Despido por extinción del contrato de trabajo: un procedimiento paso a paso. Rostrud: cuando es posible renovar un contrato de trabajo de duración determinada Despido por finalización de un contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de trabajo es el documento principal que regula la interacción entre un empleado y un empleador. El contrato puede rescindirse tanto por mutuo acuerdo de las partes como por otras razones, por ejemplo, un ciudadano vino a trabajar borracho, cometió un acto inmoral (para maestros), no corresponde a su puesto o la empresa en sí se liquida . Una de las causas de extinción del contrato es la caducidad de su vigencia si el contrato fuera urgente. En esta publicación se considerarán las características de la terminación de un contrato de trabajo de duración determinada después de la expiración del plazo.

La legislación rusa prescribe que un contrato de trabajo se celebre indefinidamente o por un período de no más de cinco años, a menos que se indiquen otros términos en regulaciones federales, decretos, órdenes. Si la duración del contrato no se especifica en el contrato, dicho acuerdo se considera celebrado por un período indefinido. Un contrato de trabajo a plazo fijo adquiere la misma calidad, cuando ninguna de las partes exigió por escrito su rescisión después de la expiración del período de validez (parte 4 del artículo 58 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Se celebra un contrato de duración determinada cuando:

¡Importante! Si se celebra con usted un contrato de trabajo de duración determinada, es urgente, pero no hay motivos legales para esto, entonces dicho contrato puede ser reconocido por el tribunal como un contrato celebrado por un período indefinido.

Causas de extinción de un contrato de trabajo de duración determinada

La siguiente tabla describe las causales generales permitidas para terminar los contratos de trabajo.

Tabla 1. Causas generales de terminación de un contrato de trabajo

Por iniciativa del trabajador	Por iniciativa del empleador	Debido a circunstancias fuera del control de las partes (Artículo 83 del Código Laboral de la Federación Rusa)	Otros motivos (artículo 77)
Negativa voluntaria a continuar trabajando.	El empleado no pasó el período de prueba	Reclutamiento en el ejército o ejecución de otros. deberes públicos, tiempo juicio una persona que ha servido en el ejército es llevada nuevamente a su antiguo lugar de trabajo	Un empleado se va a trabajar cargo electivo o conseguir un trabajo con otro empleador
Despido por razones médicas o jubilación	Las condiciones esenciales especificadas en el contrato de trabajo, el lugar de trabajo en una división particular de la empresa, la posición del empleado, las condiciones del seguro, los salarios de los empleados han cambiado	No confirmación de la elección a un cargo electivo	Negativa a trabajar bajo el nuevo dueño de la propiedad de la organización, su jurisdicción o tipo ha cambiado (Artículo 75)
Rechazo del empleado de las condiciones de trabajo propuestas durante el ajuste. condiciones esenciales contratos (parte 4 del artículo 74)	Debido a la expiración del contrato (cláusula 2, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa)	Despido de un empleado en relación con una decisión judicial, que se debe al cumplimiento de una sentencia, inhabilitación u otra sanción administrativa que imposibilite que un empleado cumpla con las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo	Violación de las reglas para celebrar un contrato (art. 84)
Disconformidad del trabajador para trasladarse a otro puesto por motivos de salud (artículo 73) o a otra localidad (artículo 72.1)	Liquidación de la organización o cese de la actividad de un empresario individual, reducción del número o plantilla de empleados de una organización, empresario individual	La presencia de un documento médico, que indica la discapacidad de una persona.	Negativa de un empleado a trasladarse a otro puesto de trabajo, necesario de acuerdo con su estado de salud
	Cambio del propietario de la propiedad de la organización (esto se aplica al jefe de la empresa, sus adjuntos y el contador jefe)	Muerte de un empleado o reconocimiento por un tribunal de una persona como desaparecida	Negativa de un trabajador a trasladarse a trabajar a otra localidad junto con el empleador (Parte primera del artículo 72.1 de este Código)
	El incumplimiento reiterado por un empleado de sus deberes laborales sin buenas razones en la presencia de acción disciplinaria o áspero. Una vez cometida, la violación por parte del empleado o de la dirección de la organización de sus deberes laborales	Situaciones imprevistas (catástrofes, siniestros, accidentes, etc.)	por acuerdo de las partes (artículo 78)
	Cometer actos culpables por un empleado que sirve directamente valores materiales si las acciones cometidas son la base de la pérdida de confianza por parte del empleador hacia este empleado	Restricciones establecidas por las regulaciones federales actos legales que excluyen la posibilidad de cumplir las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo
	La comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito incompatible con las normas de moralidad generalmente aceptadas y con la continuación del trabajo	Terminación del acceso a los secretos de estado, si dicho acceso es necesario para la plena implementación de los deberes laborales.
	La adopción de una decisión no motivada por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, mientras que la decisión causó daños a la propiedad de la empresa de una forma u otra.	Cancelación de la decisión judicial o cancelación de la decisión inspección estatal trabajo en la reincorporación de un empleado en el trabajo
	Presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo	caducidad, suspensión por más de dos meses o privación de un empleado derecho especial para administrar algo, si esto implica la imposibilidad para el empleado de cumplir con las obligaciones en virtud del contrato de trabajo

Por lo general, un contrato de trabajo de duración determinada finaliza cuando finaliza el período especificado en su conclusión (cláusula 1, artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, el empleado es despedido en virtud del párrafo 2 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa. En el art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Si el contrato ha expirado...

... entonces la ley garantiza a las partes la protección de sus derechos e intereses. Tales garantías para el trabajador incluyen, en primer lugar, una notificación por escrito de la extinción del contrato de trabajo con al menos tres días del calendario antes de ser despedido.

Una excepción, cuando la obligación de notificar al empleado por escrito sobre la terminación del contrato, se elimina del empleador, es solo el caso cuando finaliza un contrato de trabajo de duración determinada celebrado por la duración de las funciones del empleado ausente. Pero, en cualquier caso, para evitar situaciones de conflicto, es mejor que el departamento de personal notifique a todos los empleados la rescisión del contrato por adelantado, independientemente de los detalles del contrato celebrado con ellos. Cuando un ciudadano trabaja para particulares o en organizaciones religiosas, entonces los términos para dicha notificación de empleados se rigen por los términos del contrato de trabajo (Artículos 307 y 347 del Código Laboral de la Federación Rusa, respectivamente).

Tenga en cuenta que la forma estándar de un aviso por escrito de terminación de un contrato de trabajo no está establecida por ley, por lo tanto, queda a discreción del empleador. Puede leer en detalle sobre el aviso de terminación del contrato.

De vez en cuando, surge una disputa entre los especialistas sobre qué documento es preferible en esta situación: un aviso por escrito del próximo despido que indica la fecha límite o una orden del jefe para terminar la cooperación, que indica la fecha. De hecho, todo depende de los matices de las actividades realizadas y de los factores que diferencian su regulación legal. Como regla general, un docente universitario, al vencimiento del contrato, participa en una competencia para ocupar el mismo puesto, por lo que una orden de despido no es apropiada aquí: el empleado generalmente recibe un aviso de despido. Pero, cuando vence el contrato de trabajo de duración determinada de un ciudadano enviado por el servicio público de empleo a obras públicas, basta que el empleador dicte una orden de despido.

En segundo lugar, la ley garantiza a los ciudadanos despedidos por vencimiento de su contrato el derecho a vacaciones anuales retribuidas. El procedimiento para el ejercicio de este derecho está previsto en el art. 127 del Código Laboral de la Federación Rusa. De acuerdo con esta norma, al momento del despido, se paga a un ciudadano compensación financiera para todos los días festivos no utilizados. Existe la opción cuando, previa solicitud por escrito, se conceden al trabajador vacaciones no disfrutadas con posterior despido al vencimiento del contrato. En caso de despido por extinción del plazo del contrato de trabajo, también podrá concederse permiso con posterior despido cuando el tiempo de descanso vacacional sobrepase total o parcialmente la duración del contrato. En ambas situaciones, el último día de vacaciones se considera el día del despido.

Además, el derecho a vacaciones anuales pagadas, incluida la compensación, también está disponible para los empleados cuyo contrato de trabajo sea inferior a seis meses. como arte. 291 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los empleados que han celebrado un contrato por un período de hasta dos meses reciben vacaciones pagadas o reciben una compensación en caso de despido a razón de 2 días hábiles por mes de trabajo. El mismo principio se aplica a los trabajadores que realizan trabajos de temporada (artículo 295 del Código Laboral de la Federación Rusa). Tenga en cuenta que el trabajo estacional incluye el trabajo que, debido al clima y otros factores naturales, se realiza durante un período determinado (temporada), que generalmente no excede los seis meses (artículo 293 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¡Importante! Para los trabajadores de temporada y los empleados cuyo contrato de trabajo sea inferior a dos meses, el permiso se calcula según el principio “Dos días de permiso = un mes de trabajo”.

El procedimiento para el despido al término del contrato de trabajo

Tan pronto como el representante del servicio de personal del empleador le entregue al ciudadano un aviso u orden de despido, debe leer y firmar algunos documentos más:

1. Orden de despido, fijando la fecha y el motivo del despido (cláusula, parte, artículo del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual se despide al empleado). EN forma estándar También hay una línea para la opinión razonada del sindicato en la orden de despido, pero en las pequeñas empresas no existen tales organizaciones, y generalmente se completa solo en caso de despido debido a una reducción en el personal / plantilla de la empresa. Pero, sin embargo, esta línea debe estar presente en la forma estándar de la orden. De lo contrario, el empleador deberá dictar una orden aprobando el uso de este tipo de documento.

¡Importante! Una copia de la orden de despido se entrega a un ciudadano únicamente mediante una solicitud por escrito dirigida al empleador.

El formulario T-8 se utiliza como orden de despido. Descarga el formulario en formato .doc: .

2. El cálculo de la nota indica el monto que se paga al empleado el día de su despido: salario por el período trabajado y compensación por vacaciones no utilizadas, que se calculan en función de las ganancias promedio.

¿Cómo calcular los pagos? Imagina diagrama simplificado. Supongamos que el plazo del contrato de trabajo venció el 25 de mayo de 2016. Días de pago del salario: día 25 del mes en curso y día 10 del mes siguiente. Esto significa que el 25 de mayo, el empleado recibirá un anticipo de mayo y el 10 de junio, el salario del mes pasado. Así, en mayo, el empleado aún no ha recibido nada, pero trabajó durante 16 días (miramos el calendario de producción). La licencia no se cuenta año del calendario, pero para el trabajo. En nuestro ejemplo, el empleado aún no se ha ido de vacaciones en 2017.

Para calcular la compensación, debe comprender cuántos meses completos ha trabajado el empleado. Si el mes no está completamente resuelto, sino más de la mitad, lo tomamos en cuenta como un todo. Resultó 4 meses completos más 1 mes, que se redondeó: solo 5 meses. Un empleado puede tomar 28 días calendario de vacaciones por año. Tomamos estos 28 días y los dividimos por 12 meses, resulta 2,33 días por mes. Multiplicamos estos días por 5 meses, resulta 11,7 días. Redondeamos hacia arriba, de acuerdo con la ley, es posible redondear solo a favor del empleado, y obtenemos 12 días. Así, ante el despido, la organización debe pagar dinero por los días laborables del 16 de mayo y los 12 días de vacaciones no utilizados.

Cálculo del número de días de vacaciones no utilizados (click para ampliar)

3. Libro de trabajo. Se entrega a un empleado jubilado. En él se anota la terminación del contrato de trabajo al vencimiento del plazo. Duplica la base y razón especificada en la orden de sobreseimiento. La misma anotación se realiza en la tarjeta personal del trabajador, donde deberá firmar.

4. Certificado del monto de los salarios y otras remuneraciones por el tiempo de trabajo en formulario 182H;

5. Otros documentos a solicitud escrita del empleado(para el año en curso, que suele ser necesario para solicitar una deducción del IRPF por bienes inmuebles, tratamiento o educación, puede ser necesario solicitar un préstamo bancario, visado y prestaciones; copia de la orden de despido, acuerdo adicional, etc)

Características de la terminación de un contrato de trabajo con una mujer embarazada.

Si el contrato de trabajo de duración determinada de una mujer embarazada que trabaja vence durante el embarazo y no se concluyó por el período de desempeño de las funciones de un empleado ausente, entonces el empleador, previa solicitud por escrito y si certificado médico confirmar el embarazo está obligado a extender el contrato hasta el parto / aborto (parte 2 del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa). En este caso, también se imponen ciertas obligaciones al empleado: a solicitud del empleador, cada 3 meses, proporcionar un documento médico que confirme el hecho del embarazo.

Sin embargo, si la mujer continúa trabajando de facto después de la finalización del embarazo, entonces la organización tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo al final de su vigencia dentro de los siete días a partir del momento en que el empleador tuvo o debió haber tenido conocimiento de la situación. final del embarazo.

Si un contrato de trabajo con una mujer embarazada expira durante su embarazo y se concluyó por la duración de las funciones de un empleado ausente, entonces en este caso el empleador está obligado a ofrecer al empleado un nuevo puesto (parte 3 del artículo 261 de la Código Laboral de la Federación Rusa). La ley permite el despido de una mujer al final de su mandato acuerdo laboral durante su embarazo y la imposibilidad, con su aprobación por escrito, de trasladarse antes de la finalización del embarazo a otro trabajo que tenga el empleador (un puesto vacante o un trabajo acorde con la experiencia laboral de la mujer, un puesto vacante inferior o una actividad menos remunerada) , mientras que el estado de salud de la mujer le permite realizar el trabajo que le han ofrecido. También es responsabilidad del patrón ofrecer a la mujer embarazada Lista llena sus vacantes en el área que cumplan con los requisitos anteriores. Oferta vacantes en otros asentamientos la dirección de la empresa está obligada si así lo prevé el convenio colectivo, los convenios o el propio contrato de trabajo.

Si el empleado está de acuerdo con la transferencia, el empleador redacta un acuerdo adicional al antiguo contrato, modificando algunas condiciones (sobre la función laboral, el lugar de trabajo, la duración del contrato de trabajo).

Peculiaridades de la extinción del contrato de duración determinada con los profesores universitarios

Los profesores universitarios pertenecen a la categoría de empleados con los que se celebran contratos de trabajo de duración determinada por acuerdo de las partes, independientemente de la naturaleza y las condiciones del trabajo. Características de la conclusión y terminación de un contrato de trabajo con empleados de mayor Instituciones educacionales regula el apartado 8 del art. 332 del Código Laboral de la Federación Rusa, Acuerdo de Industria, para organizaciones bajo la jurisdicción del Ministerio de Educación y Ciencia Federación Rusa, carta de instituciones de educación superior, convenios colectivos y otros locales regulaciones. La principal diferencia entre esta categoría de empleados es la necesidad de participar en un concurso para un puesto, que se anuncia al menos dos meses antes del final del contrato de trabajo del docente.

Si se concluye un contrato de trabajo con un maestro por un período indefinido, entonces la competencia no pasa: de acuerdo con el Artículo 332 del Código Laboral de la Federación Rusa, se evalúa a un empleado una vez cada cinco años para confirmar las calificaciones. En contraste con los resultados de la votación del consejo académico en la selección competitiva, la decisión comisión de atestación debe justificarse, mientras que el atestado se notifica con un mes de antelación.

Así, el despido de un docente por vencimiento del contrato es posible:

1. En caso de no presentar una solicitud de participación en el concurso (es decir, la negativa real a participar en la selección competitiva).
2. En caso de no aprobar el concurso de selección en el consejo académico de la facultad.
3. En negativa por escrito de continuar la relación laboral con el empleador en caso de completar con éxito la competencia (aquí es posible como despido por propia voluntad y por caducidad).

En los dos primeros casos, el contrato de trabajo con el maestro se extingue con referencia al párrafo 2 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa con una entrada apropiada en el libro de trabajo. Procedimiento de despido personal docente coincide con lo generalmente aceptado

Una vez finalizada con éxito la selección competitiva, se celebra un nuevo contrato de trabajo de duración determinada con el profesor (el anterior se rescinde por vencimiento del plazo, pero no se realiza un asiento en el libro de trabajo) o el anterior es prolongado.

Si una empleada de la universidad está embarazada, pero el contrato con ella expira durante su embarazo, sin renegociar / no celebrar uno nuevo, en este caso se aplica la norma del artículo 261, como con otras categorías de empleados: el empleador es obligada, previa solicitud por escrito, a prorrogar la duración del contrato de trabajo hasta que tenga derecho a la licencia por maternidad. Pero el contrato de trabajo no se prorroga si ella (él) está en licencia parental. En este caso, es necesario antes del registro. licencia de maternidad informar al empleado sobre la fecha de finalización del contrato de trabajo y la necesidad de participar en la selección para cubrir la vacante.

Si se envía a un empleado a realizar una pasantía o se lo traslada a otra ciudad durante un período prolongado, es necesario que el período del viaje de negocios / pasantía finalice antes de la expiración del contrato de trabajo. Ni el Código del Trabajo de la Federación de Rusia ni el reglamento ministerial que rige el procedimiento para cubrir puestos estipulan la prórroga de un contrato de trabajo por estos motivos. Por lo tanto, si un empleado no participa en la selección competitiva, aún se va después de la expiración del contrato.

¿Cómo actuar si un docente que superó con éxito el concurso no está satisfecho con el plazo del nuevo contrato que se le ofrece? Anteriormente, de acuerdo con la cláusula 4.4 del Acuerdo de la Industria sobre Organizaciones bajo la jurisdicción del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa para 2015-2017, si las partes no acordaron una duración aceptable del contrato de trabajo, el contrato con dicho una persona se celebra por tiempo indefinido. Incluso hubo práctica judicial, que confirmó ejecución obligatoria de esta norma. Pero del nuevo Acuerdo de Industria sobre organizaciones bajo la jurisdicción del Ministerio de Educación y Ciencia de la Federación Rusa para 2018-2020. este elemento ha sido eliminado.

Ahora el punto 4.4. sostiene que si no es posible celebrar un contrato de trabajo por tiempo indefinido, al determinar la duración del contrato, es necesario tener en cuenta el período de aplicación de las disposiciones pertinentes programa educativo, dentro del período establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa, para garantizar un proceso educativo continuo y evitar la infracción de los derechos laborales del personal docente, investigadores que han pasado selección competitiva para los respectivos puestos.

Cláusula 4.6. se desactiva al cambiar requisitos de calificación cambiar los términos del contrato o rescindir el contrato de trabajo con ellos en virtud del párrafo 3 del artículo 81 (incompatibilidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes), si, de acuerdo con los resultados de una certificación legalmente realizada, el empleado es reconocido como correspondiente al puesto ocupado o se le otorgó la primera (más alta) categoría de calificación.

Hay bastantes matices en la legislación laboral relacionada con el personal docente de las universidades, que a menudo son utilizados por la dirección universitaria con fines egoístas: para llevar a cabo los llamados. “optimización” (reducción del número de personal del cuerpo docente) sin anunciar una reducción oficial en el estado o número de la empresa (para no pagar indemnizaciones o cumplir con los “decretos de mayo” del presidente).

¡Importante! Puede obtener más información sobre las dificultades de la legislación laboral en el ámbito educativo, ya sea de un abogado profesional que se especialice en tales disputas, o en el sitio web del sindicato independiente Universidad Solidaridad. La ayuda se proporciona de forma gratuita.

Transformación de un contrato de duración determinada en uno indefinido

Es posible por acuerdo de las partes y se aplica a todas las categorías de empleados en una situación en la que el contrato con el empleado ha expirado, pero nadie le ha notificado por escrito y el empleado continúa su actividad laboral en beneficio de la empresa. Pero, muy probablemente, el derecho a reconvertir un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato celebrado por un período indefinido, el empleado tendrá que defenderse ante los tribunales.

Tales transformaciones del contrato también son posibles durante el período del contrato: la parte 5 del art. 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa establece que la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo en ausencia de la necesaria, establecido por el tribunal motivos es inaceptable. En este caso, el contrato de trabajo se reconoce como celebrado por tiempo indefinido. Al mismo tiempo, debe comprender que dicho acuerdo (sin tener en cuenta los detalles del trabajo, cuando tales matices deben tenerse en cuenta y afectan la urgencia del acuerdo) puede reconocerse como válido si se concluyó por mutuo acuerdo de ambas partes. Si el tribunal, al conocer de una controversia sobre la legalidad de la celebración de un contrato de trabajo, establece la obligatoriedad de celebrarlo por un tiempo determinado, entonces el juez aplicará la regla que obliga a transformar este acuerdo en un contrato por tiempo indefinido.

Prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada

Existe un concepto similar en la legislación laboral (artículos 261, 332 del Código Laboral de la Federación Rusa), pero los empleadores rara vez utilizan la prórroga del contrato, ya que existe el riesgo de que dicho contrato, con varias prórrogas, pueda ser reconocido. por el tribunal como indefinido.

La prórroga de un contrato de trabajo de duración determinada significa que no se celebra un nuevo contrato de trabajo de duración determinada, el anterior no se rescinde, pero la condición sobre su período de validez cambia. Para esto, se concluye un acuerdo adicional. En esta situación, el art. 72 del Código Laboral de la Federación Rusa, que prescribe concluir un acuerdo sobre el cambio de los términos del contrato en escribiendo.

Como se indicó anteriormente, se extiende a sin fallar un contrato de trabajo a término fijo para mujeres embarazadas si el contrato expira durante su embarazo.

Tratándose de rectores, vicerrectores y jefes de rama universitaria, el contrato no se prorroga. la parte 13 del art. 332 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se utiliza una redacción diferente: "extensión del mandato". Esto ocurre a propuesta del consejo académico de la institución educativa al fundador, quien tiene derecho a prorrogar el mandato del rector en el cargo hasta que cumpla setenta años. Así, pues la “prórroga de permanencia” puede utilizarse como una prolongación del antiguo contrato de trabajo, y como su renegociación.

Renovación de un contrato de trabajo de duración determinada

Parte 1 Arte. 338 del Código Laboral de la Federación Rusa prescribe la extensión real del contrato de trabajo con empleados enviados a trabajar en oficinas de representación de la Federación Rusa en el extranjero (con ellos contrato de duración determinada celebrado por un período de hasta tres años), sino en forma de renegociación de un contrato de trabajo por un nuevo período . EN este caso estamos hablando de la celebración de un nuevo contrato de trabajo de duración determinada después de la expiración del anterior (se rescinde y al mismo tiempo se celebra uno nuevo). En la mayoría de los casos, los contratos celebrados por un período breve se renegocian.

La legislación laboral moderna prevé más opciones para la forma de rescisión de un contrato de trabajo de duración determinada. En algunos casos sucede terminación anticipada(es decir, debido a circunstancias fuera del control de las partes, ver tabla 1) y disolución anticipada(por voluntad de una de las partes o de mutuo acuerdo) de un contrato a plazo fijo.

¡Importante! disolución anticipada El contrato de trabajo se produce sólo por escrito.

Análisis de la práctica judicial

Los problemas asociados con la expiración de los contratos de trabajo a plazo fijo a menudo se consideran en la literatura legal, y la legislación laboral en sí, como cualquier otra rama del derecho, cambia y se renueva constantemente. práctica judicial, por lo tanto, ante cualquier situación legal de conflicto con el empleador, para resolver el conflicto, es mejor contactar a un abogado especialista en conflictos laborales. El tribunal que no existió es bueno, y, tal vez, la situación pueda ser resuelta por la Inspección Regional de Trabajo del Estado, en el nivel de instrucción o por acuerdo amistoso, si ya se presentó la demanda. En esta sección, consideraremos solo algunos escenarios posibles para el desarrollo de eventos en la terminación ilegal de un contrato de trabajo de duración determinada.

Situación 1. La organización cambió la primera página en su copia del contrato de trabajo (la duración del contrato se indicó allí) para evitar el caso en que ninguna de las partes exigiera la rescisión acuerdo urgente después de la expiración del plazo y el empleado efectivamente continuó trabajando. En tal situación, el contrato de trabajo se considera celebrado por tiempo indefinido.

El quid de la cuestión: el demandante fue contratado por OOO Khudsovet para un contrato de trabajo de duración determinada. Por orden, fue despedida por vencimiento del contrato de trabajo. Después de presentar una solicitud ante el tribunal, cumplió parcialmente con los requisitos. El demandado interpuso apelación. El juzgado regional lo denegó alegando que al examinar las copias de los contratos de trabajo presentados por las partes en el proceso, el juzgado de primera instancia indicó que dicho contrato se celebró por un plazo de 4 meses (copia del demandante) y el contrato se celebró por un período de 11 meses (una copia del demandado). A petición del demandante, un juez conocimientos técnicos documentos, en los que se constató que las hojas N° 1 y 5 de la copia de la demandada fueron realizadas en distintos dispositivos de impresión, a diferencia de la copia de la actora, el tiempo de aplicación del sello y la firma es diferente. Entonces, el tribunal reconoció que el contrato de trabajo se celebró durante 4 meses, el demandante continuó trabajando en la LLC y recibió un salario. El tribunal también tuvo en cuenta que la orden de despido, firmada por el demandante, ya contenía la fecha impresa por el empleador, pero la fecha y la firma del demandante faltaban en la tarjeta personal del trabajador de la empresa.

Situación 2. La celebración reiterada de contratos de trabajo a plazo fijo y su feliz cumplimiento por parte de un trabajador no son causales para reconocer las relaciones laborales como concluidas por tiempo indefinido.

La esencia del asunto: se celebró un contrato de trabajo entre OAO Heineken y el Sr. Petrov 1. Cuando expiró el contrato de duración determinada No. 1, Petrov fue despedido en virtud de la cláusula 2. artículo 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia, pero durante el período de validez contrato de duración determinada N° 1 celebró con él otro contrato de trabajo a plazo fijo N° 2 por un período de tiempo diferente. Y este contrato fue rescindido por la misma razón. La demandante fue denegada tanto en primera como en segunda instancia. Motivación: el empleado fue contratado por la duración del proyecto, es decir de acuerdo con el art. 59 del Código Laboral de la Federación de Rusia, se celebró un contrato de trabajo a plazo fijo con una persona contratada para realizar un trabajo definido deliberadamente. La celebración repetida de contratos de trabajo de duración determinada no indica el carácter permanente del trabajo con el empleador.

Situación 3. No es base para reconocer el despido como ilegal si el próximo despido en virtud de un contrato de trabajo a término fijo no fue acordado con la junta directiva.

El meollo del asunto: entre F.M.A. y OAO Gazofond celebraron un contrato laboral de tres años: el demandante ocupaba el cargo de director general adjunto de la empresa. En relación con el vencimiento del plazo, la actora fue sobreseída por orden del director general. El fundamento para interponer recurso de apelación fue, a juicio del actor, el hecho de que la entrega de un aviso de inminente despido a su favor no fue previamente acordada con el directorio de la sociedad, ya que, en virtud de la cláusula 10.9 y la cláusula 9.5.20 de la Carta de Gazofond OJSC, la cuestión de dicho despido debe ser acordada con el consejo de administración. La decisión de aprobar su cese fue tomada por la junta directiva después del despido efectivo. El juzgado motivó su negativa a satisfacer la pretensión de la siguiente manera: la falta de acuerdo sobre el despido de la actora con el ayuntamiento no transforma el contrato de duración determinada en indefinido, ya que el empleador exigió puntualmente la extinción de la relación laboral contrato con las FMA ilegítimo, porque el vencimiento fecha de vencimiento la validez del contrato de trabajo se da independientemente de la voluntad del empleador y no está asociada a su iniciativa. Si la voluntad del empleador de rescindir el contrato de trabajo se expresa antes del vencimiento del contrato de trabajo y la orden de despido se emite a más tardar el último día hábil, entonces el despido es legal.

¡Asesoramiento legal superior! Al firmar un contrato de trabajo, léalo siempre detenidamente. Si un futuro empleado está apurado, presionado y no se responden sus preguntas, entonces probablemente no valga la pena conseguir un trabajo en una organización de este tipo. Si aún desea estudiar el contrato, debe alejarse rápidamente de la presión: tómese un descanso, salga de la oficina, pero no firme el contrato.

Cuadro 2. ¿Qué debe contener un contrato de trabajo?

Información que debe incluirse en el contrato	Condiciones a incluir en el contrato
Nombre completo del empleado y nombre del empleador (si el empleador es un individuo, se indican los datos de su pasaporte)	Lugar de trabajo, incluidos los detalles completos y el nombre de un departamento específico
información sobre los documentos que acreditarán la identidad del trabajador y del empleador - individual(normalmente al principio y al final del contrato)	Descripción de funciones laborales para un puesto específico, correspondientes a dotación de personal, afiliación profesional, especialización con indicación del nivel de cualificación; indicación del tipo específico de trabajo asignado al empleado
TIN (para empleadores, excluyendo empleadores - - personas que no están registradas como empresarios individuales), a veces para empleados (además de datos de pasaporte y SNILS)	Fecha de inicio del trabajo, si se celebra un contrato de duración determinada, también el momento de su validez y los motivos para celebrar un contrato de trabajo de duración determinada
Información sobre el empleado del empleador que firmó el contrato de trabajo, y la razón por la cual recibió la autorización correspondiente	Tamaño y términos de la remuneración (tarifa, salario, bonificaciones, otros pagos)
Lugar y fecha de celebración del contrato de trabajo, firma de las partes del contrato y sello de la organización	La modalidad de jornada y descanso (si existen diferencias para el trabajador con las normas generales vigentes para este empleador)
	Garantías e indemnizaciones por trabajos con daños y (o) condiciones peligrosas labor
	Las circunstancias determinantes casos necesarios naturaleza de la actividad laboral (viajes, viajes de negocios, etc.)
	Obligatorio seguro Social empleado
	Condiciones de trabajo en el lugar de trabajo
	Los demás artículos, si están previstos en el código del trabajo y otros regulador hechos

Si el empleado no comprende ciertas cláusulas del contrato, condiciones, términos legales y cualquier otro punto, entonces no dude en hacer preguntas. Si hay una inconsistencia específica, problema, no hay condiciones esenciales: a quién, con quién, qué, cuándo o por cuánto, debe solicitar cambiar los términos del contrato o agregar las cláusulas correspondientes. No caiga en las acusaciones de que el contrato es una formalidad. Si esto está escrito en el contrato, significa que esto es una realidad, y no una redacción vacía.

Este consejo se aplica no solo a la celebración de contratos de trabajo, sino también a cualquier otro contrato: un contrato o un acuerdo para la prestación de cualquier servicio.

Video - Contrato de trabajo de duración determinada y características de su celebración y rescisión.

Si una empresa no puede celebrar un contrato de trabajo indefinido con un empleado, por ciertas razones válidas, entonces la ley permite la celebración de un contrato de duración determinada. Puede concluirse, por ejemplo, para realizar trabajos temporales o estacionales, así como al realizar una determinada tarea específica. En ambos casos, es importante rescindir debidamente el despido al término del contrato de trabajo. Al igual que con la terminación relaciones laborales con carácter general, también se regula la extinción de las relaciones laborales temporales derecho laboral, y debe ser observada por el empleador al despedir a un empleado.

¿Cuándo y cómo se extingue un contrato de trabajo temporal?

De acuerdo a las normas del artículo 77 del Código del Trabajo, el numeral 2 determina que la base legal para la extinción de la relación laboral entre el empleador y el trabajador es la extinción del contrato de trabajo. Es decir, esta redacción se relaciona con las causas generales por las cuales un trabajador puede ser despedido sin que el empleador inicie dicho despido. Además, la negativa a continuar la relación laboral tampoco puede atribuirse a la iniciativa del empleador de rescindir el contrato de trabajo. Así, la caducidad del contrato, en su esencia, no se aplica a las causas de despido a instancia del trabajador, oa instancia del empleador.

Solo una condición importante para la legalidad del despido de un empleado debido a la expiración del contrato de trabajo es la legalidad de celebrar un contrato de trabajo temporal con este empleado. Si al momento de la celebración del contrato de trabajo, no hubiere, previsto en el artículo 58.59 del Código del Trabajo motivos legales, el tribunal considera el despido al final del contrato como ilegal e ilegal. En este caso, el tribunal puede reconocer el contrato de trabajo especificado como tal que se celebre por tiempo indefinido. Y, en consecuencia, es imposible despedir a dicho empleado debido a la expiración del contrato de trabajo.

Otro detalle importante: si el contrato de trabajo a término fijo no se termina a tiempo, y el despido se retrasa, el contrato de trabajo a término fijo se transforma en uno indefinido, este es el requisito del artículo 58 del Código del Trabajo. Esto llevará a que ya no sea posible despedir a un empleado de acuerdo con tal redacción, y la emisión de una orden de despido será ilegal. Para evitar que esto suceda, debe advertir al empleado a tiempo que el contrato de trabajo con él no continuará.

Advertencia sobre el despido al vencimiento de un contrato de trabajo de duración determinada

Hay situaciones en las que un empleado debe ser notificado de un despido inminente. La terminación de un contrato de trabajo por término de su vigencia, sólo se refiere a tal caso. Por lo tanto, antes de emitir una orden de despido, debe realizar el procedimiento para notificar al empleado la terminación del empleo y la fecha del despido. En este caso, la regla de las dos semanas no se aplica. El trabajador debe ser notificado tres días naturales antes del vencimiento del contrato de trabajo. La forma de notificación debe, por supuesto, ser por escrito. Además, el empleador debe tener confirmación (por escrito) de que el empleado recibió este aviso y está familiarizado con la situación.
Este requisito del artículo 79 del Código del Trabajo no se aplica a aquellos trabajadores que trabajen temporalmente en lugar de un trabajador ausente. Cuando dicho empleado se va a trabajar, termina un contrato de trabajo temporal con un empleado temporal. El día de su despido, el trabajador debe recibir todos los finiquitos, así como un libro de trabajo.

No se olvide de las peculiaridades del despido de mujeres embarazadas al final del contrato. Mientras dicha empleada se encuentre en estado de embarazo, el empleador deberá prolongar la relación laboral con ella hasta el momento del parto. Después de eso, puede terminar la relación laboral con ella dictando una orden para su despido. Si una empleada embarazada desempeña las funciones de una empleada temporalmente ausente, al momento de su partida, se le deben ofrecer a la empleada embarazada todas las vacantes que operen en la empresa que le convengan de acuerdo con su puesto, nivel de educación y calificaciones.

Indemnización por despido por extinción del contrato de trabajo

Dado que los empleados que han concluido un contrato de trabajo temporal con la empresa tienen derecho a vacaciones pagadas, también se debe una compensación por las vacaciones no utilizadas. Incluso si un empleado tiene derecho a solo dos días de vacaciones y no los usó, todavía tiene derecho a una compensación por estos dos días. Al calcular este monto, se debe guiar por las normas del Código del Trabajo, ya que establece el número de días de vacaciones para los trabajadores eventuales. A razón de dos días por cada mes trabajado, se paga una compensación a un empleado si:

1. se ha celebrado un contrato de trabajo con el empleado por hasta dos meses;
2. el contrato de trabajo se celebró por una determinada temporada o período.

Sin embargo, si se concluye un contrato de trabajo con un empleado por un período de un año o más, después de seis meses de su trabajo, dicho empleado ya adquiere el derecho a vacaciones. En caso de que no hiciera uso de este derecho, al despedirlo, se le deberá calcular la compensación por el tiempo de vacaciones prescrito, con base en los días establecidos por el contrato y la ley.

La indemnización en forma de indemnización por despido no está establecida por ley para los trabajadores cuyo contrato de trabajo se extingue por extinción del contrato de trabajo. Sin embargo, el empleador privado del derecho establecer de manera independiente en el contrato laboral y/o en el contrato colectivo de trabajo, indemnizaciones materiales adicionales para los trabajadores despedidos. Entonces, por ejemplo, un empleado puede recibir ciertos bonos, asignaciones durante su trabajo, o puede recibirlos durante la terminación del contrato de trabajo, después de una cierta cantidad de trabajo, si esta condición está especificada en el contrato de trabajo con el empleado.

Si se celebra un contrato de trabajo con el jefe de la empresa (y los contratos de trabajo temporales de duración determinada siempre se celebran con la dirección), por regla general, al terminar las relaciones laborales con él, la empresa paga una "indemnización" o indemnización por despido en relación con el despido.

Inscripción de despido por extinción del contrato de trabajo

Cuando la duración del contrato de trabajo haya llegado a su fin, tres días antes de la fecha prevista, como se mencionó anteriormente, el trabajador debe recibir un aviso del próximo despido. Después de que el trabajador es debidamente notificado, el empleador puede dictar una orden de despido tres días después, es decir, en el día en que finaliza, o al día siguiente, según los términos del contrato. La forma de la orden de despido, en relación con la extinción de un contrato de trabajo de duración determinada, se aprueba en el modelo T-8. El pedido debe estar registrado en orden especial en la empresa, después de lo cual el empleado, bajo su firma, debe familiarizarse con él.

Todos los pagos y emisiones libro de trabajo debe hacerse el día anterior al despido, es decir, el último día de trabajo en esta empresa. En caso de terminación del contrato de trabajo en un día festivo o libre, entonces el día anterior, el día anterior.

¡Hola! En este artículo hablaremos sobre las características del despido de empleados que trabajan bajo un contrato de trabajo de duración determinada. Hoy conocerás cuáles pueden ser las causas de despido de un trabajador. Etapas del despido documentacion necesaria. Cuáles son las principales características de STD en relación con el procedimiento de despido.

Las principales razones para la terminación de las ETS.

De acuerdo a Código de Trabajo, la contratación de un nuevo empleado por defecto se lleva a cabo con carácter indefinido. Sin embargo, hay excepciones: la ley enumera en detalle los casos en que la naturaleza y las condiciones del trabajo prescriben o permiten al empleador celebrar un contrato, indicando los términos para su finalización.

Luego, el contrato especifica una fecha específica en la que expira o se indica un evento específico, después del cual ya no se necesitarán los servicios del empleado.

En cualquier caso, con la proximidad de la fecha acordada para la terminación de un contrato de duración determinada, el empleador piensa: ¿es necesario rescindir dicho contrato y cómo?

Por ley, todo despido debe tener un motivo, el cual debe constar en los documentos. STD tiene solo una razón particular para el despido que no es característica de BTC, a saber, la expiración del contrato de trabajo. Todos los demás motivos son comunes tanto para los contratos de trabajo de duración determinada como para los de duración indefinida.

Echemos un vistazo a todas estas razones a su vez, que podemos dividir condicionalmente en cinco categorías:

1. Caducidad de STD;
2. Por acuerdo de las partes;
3. Por iniciativa del empleado;
4. Por iniciativa del empleador;
5. Por circunstancias independientes.

Caducidad de ETS

• Salida al trabajo del empleado principal. Entonces el diputado se ve obligado a irse. Por ejemplo, la salida de una joven madre de la baja por maternidad o la recuperación del empleado principal;
• Terminación del trabajo, temporal o estacional, para el cual el empleado fue contratado. Por ejemplo, el final de la cosecha o la finalización de la instalación de equipos;

Las causas de terminación de un contrato de trabajo son:

1) acuerdo de las partes (artículo 78 de este Código);

2) extinción de la duración del contrato de trabajo (artículo 79 de este Código), salvo los casos en que la relación de trabajo continúe efectivamente y ninguna de las partes haya exigido su extinción;

3) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador (artículo 80 de este Código);

4) extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (artículos 71 y 81 de este Código);

5) transferencia de un empleado a petición suya o con su consentimiento para trabajar para otro empleador o transferencia a trabajo electivo (posición);

6) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio en el propietario de la propiedad de la organización, con un cambio en la jurisdicción (subordinación) de la organización o su reorganización (Artículo 75 de este Código);

7) negativa del empleado a continuar trabajando en relación con un cambio ciertas partes las condiciones del contrato de trabajo (parte cuarta del artículo 74 de este Código);

8) la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo, necesario para él de acuerdo con opinión médica emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, o la ausencia de un trabajo apropiado para el empleador (partes tres y cuatro del Artículo 73 de este Código);

9) la negativa del trabajador a ser trasladado a trabajar a otra localidad junto con el empleador (parte primera del artículo 72.1 de este Código);

10) circunstancias ajenas a la voluntad de las partes (artículo 83 de este Código);

11) violación de las reglas para celebrar un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal, si esta violación excluye la posibilidad de continuar trabajando (Artículo 84 de este Código).

El contrato de trabajo también podrá ser rescindido por otras causales previstas por este Código y otras leyes federales.

La tercera parte ya no es válida. - Ley Federal del 30 de junio de 2006 N 90-FZ.

Artículo 78. Extinción del contrato de trabajo por acuerdo de las partes

El contrato de trabajo puede rescindirse en cualquier momento por acuerdo de las partes del contrato de trabajo.

Artículo 79. Extinción del contrato de trabajo de duración determinada

Un contrato de trabajo a plazo fijo se rescinde al vencimiento de su período de validez. El trabajador debe ser notificado por escrito sobre la terminación del contrato de trabajo por vencimiento de este al menos tres días naturales antes del despido, excepto en los casos en que el plazo del contrato de trabajo a término fijo celebrado por el período de desempeño de las funciones de el empleado ausente expira.

(primera parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30.06.2006)

Un contrato de trabajo celebrado por la duración de un determinado trabajo se rescinde al finalizar este trabajo.

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Un contrato de trabajo celebrado por la duración del desempeño de las funciones de un empleado ausente se rescinde cuando este empleado regresa al trabajo.

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Un contrato de trabajo celebrado para la realización de un trabajo de temporada durante un determinado período (temporada) termina al final de este período (temporada).

Artículo 80

El trabajador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo notificándolo por escrito al patrono con no más de dos semanas de anticipación, a menos que este Código u otra ley federal establezca otro plazo. El período especificado comienza el día después de que el empleador recibe la solicitud de despido del empleado.

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Por acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo puede ser rescindido incluso antes de la expiración de la notificación de despido.

En los casos en que la solicitud de despido del trabajador por iniciativa propia (por voluntad propia) se deba a la imposibilidad de continuar con su trabajo (alta en institución educativa, jubilación y otros casos), así como en los casos violación establecida empleador de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas derecho laboral, la normativa local, los términos del convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del plazo especificado en la solicitud del trabajador.

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Antes del vencimiento del preaviso de despido, el trabajador tiene derecho a desistir de su solicitud en cualquier momento. El despido en este caso no se lleva a cabo si no se invita por escrito a otro empleado en su lugar, a quien, de conformidad con este Código y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo.

Una vez vencido el plazo de preaviso de terminación, el trabajador tiene derecho a dejar de trabajar. En el último día de trabajo, el patrón está obligado a entregar al trabajador un libro de trabajo, otros documentos relacionados con el trabajo, a petición escrita del trabajador, y hacer la liquidación final con él.

Si el contrato de trabajo no ha sido rescindido después de la expiración del aviso de terminación y el empleado no insiste en el despido, entonces el contrato de trabajo continúa.

Artículo 81. Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador

El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:

1) liquidación de una organización o cese de actividad por parte de un empresario individual;

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

2) reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, empresario individual;

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

3) incumplimiento del empleado con el puesto ocupado o trabajo realizado debido a calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación;

(Cláusula 3 modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

4) cambio del propietario de la propiedad de la organización (en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el contador jefe);

5) el incumplimiento reiterado por un empleado sin justa causa de los deberes laborales, si tiene sanción disciplinaria;

6) una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado:

a) el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas en un fila durante la jornada laboral ( turnos);

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

b) la aparición de un empleado en el trabajo (en su lugar de trabajo o en el territorio de la organización - el empleador o la instalación donde, en nombre del empleador, el empleado debe realizar una función laboral) en estado de alcohol, estupefacientes o otra intoxicación tóxica;

(cláusula "b" modificada por la Ley Federal del 30.06.2006 N 90-FZ)

c) divulgación de secretos legalmente protegidos (estatales, comerciales, oficiales y otros), que se dieron a conocer al empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales, incluida la divulgación de datos personales de otro empleado;

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

d) cometer en el lugar de trabajo el robo (incluso pequeño) de la propiedad ajena, la malversación, su destrucción o daño deliberado, establecido por la persona que entró en efecto legal por sentencia judicial o por decisión de un juez, órgano, oficial autorizado para tratar casos infracciones administrativas;

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

e) una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral establecidos por la comisión de protección laboral o el comisionado de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, accidente, catástrofe) o creó a sabiendas una amenaza real de tales consecuencias;

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

7) la comisión de acciones culposas por parte de un empleado que sirva directamente valores monetarios o mercantiles, si estas acciones dan lugar a una pérdida de confianza en él por parte del empleador;

8) comisión por un empleado que desempeña funciones educativas de un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo;

9) tomar una decisión irrazonable por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe, que implicó una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización;

10) una sola violación grave por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos de sus deberes laborales;

11) presentación por parte del empleado al empleador de documentos falsos al celebrar un contrato de trabajo;

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

12) ya no es válido. - Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006;

13) previsto en el contrato de trabajo con el jefe de la organización, miembros del colegiado cuerpo ejecutivo organizaciones;

14) en los demás casos que establezca este Código y otras leyes federales.

El procedimiento para realizar la certificación (cláusula 3 de la primera parte Este artículo) es establecida por la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, local regulaciones adoptado teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores.

Se permite el despido por los motivos previstos en el párrafo 2 o 3 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como posición vacante o trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, así como un puesto vacante inferior o un trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si se le proporciona acuerdo colectivo acuerdos, contratos de trabajo.

En caso de terminación de las actividades de una sucursal, oficina de representación u otro unidad estructural organización ubicada en otra localidad, la terminación de los contratos de trabajo con los empleados de esta unidad se lleva a cabo de acuerdo con las reglas previstas en los casos de liquidación de la organización.

(Cuarta parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

El despido de un trabajador por las causales previstas en el párrafo 7 u 8 de la primera parte de este artículo, en los casos en que las acciones culpables que dan lugar a la pérdida de confianza, o, en consecuencia, un delito inmoral fueron cometidos por el trabajador fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el cumplimiento de sus obligaciones laborales, no se permite más de un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador.

(La quinta parte fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

No está permitido despedir a un empleado por iniciativa del empleador (con excepción del caso de liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante el período de vacaciones.

(La sexta parte fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Artículo 82

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

La disposición de la primera parte del artículo 82 de este Código, según la cual, al tomar la decisión de reducir el número o la plantilla de los empleados de la organización y la posible extinción de los contratos de trabajo con los empleados de conformidad con el apartado 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código, el patrón está obligado a notificar al cuerpo electo de la primaria organización sindical a más tardar dos meses antes del inicio de los hechos relevantes, en el sistema de la actual regulacion legal significa que el empleador, al tomar la decisión apropiada, está obligado a informar al órgano electo de la organización sindical principal sobre esto por escrito a más tardar dos meses antes del comienzo de la terminación de los contratos de trabajo con los empleados (definición Corte Constitucional de fecha 15.01.2008 N 201-O-P).

Al decidir reducir el número o el personal de los empleados de una organización, un empresario individual y la posible rescisión de los contratos de trabajo con los empleados de conformidad con el párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 de este Código, el empleador está obligado a notificar al organismo elegido de la organización sindical de base por escrito a más tardar dos meses antes del inicio de los eventos relevantes, y si la decisión de reducir el número o la plantilla de empleados puede dar lugar a despidos masivos de empleados - a más tardar tres meses antes el inicio de los hechos relevantes. Los criterios para los despidos masivos se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales.

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

El despido de trabajadores afiliados a un sindicato por las causales previstas en los párrafos 2, 3 ó 5 de la primera parte del artículo 81 de este Código se efectúa teniendo en cuenta el dictamen motivado del órgano electo del ramo primario. organización sindical de conformidad con el artículo 373 de este Código.

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Al realizar la certificación, que puede servir de base para el despido de los empleados de conformidad con el párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 de este Código, se debe incluir en la certificación a un representante del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente. comisión.

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Un convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente participación obligatoria el órgano electo de la organización sindical de base en la consideración de cuestiones relacionadas con la terminación del contrato de trabajo a iniciativa del empleador.

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Artículo 83. Extinción del contrato de trabajo por circunstancias ajenas a la voluntad de las partes

El contrato de trabajo está sujeto a extinción por las siguientes circunstancias ajenas a la voluntad de las partes:

1) llamar a un empleado para servicio militar o enviarlo a un servicio civil alternativo que lo sustituya;

2) reincorporación al trabajo de un empleado que anteriormente realizó este trabajo, por decisión de la inspección o tribunal estatal del trabajo;

3) no elección para el cargo;

4) condena del trabajador a una pena que imposibilite la continuación del trabajo anterior, de conformidad con una sentencia judicial que haya entrado en vigor;

5) reconocimiento de un empleado como completamente incapaz de trabajar de acuerdo con un certificado médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

6) la muerte de un empleado o empleador - una persona, así como el reconocimiento por parte de un tribunal de un empleado o empleador - una persona como muerta o desaparecida;

7) la aparición de circunstancias de emergencia que impidan la continuación de las relaciones laborales (operaciones militares, desastre, desastre, un accidente grave, una epidemia y otras circunstancias de emergencia), si esta circunstancia es reconocida por una decisión del Gobierno de la Federación Rusa o un organismo el poder del Estado el sujeto correspondiente de la Federación Rusa;

8) inhabilitación u otra sanción administrativa, excluyendo la posibilidad de que el empleado cumpla con las obligaciones bajo un contrato de trabajo;

(La cláusula 8 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

9) caducidad, suspensión de vigencia por un período de más de dos meses o privación de un derecho especial de un empleado (licencia, derecho a administrar vehículo, el derecho a portar armas, otros derechos especiales) de conformidad con las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación de Rusia, si esto implica la imposibilidad de que el empleado cumpla con sus obligaciones en virtud de un contrato de trabajo;

(La cláusula 9 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

10) terminación del acceso a secreto de estado si el trabajo a realizar requiere tal permiso;

(La cláusula 10 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

11) cancelación de una decisión judicial o cancelación (reconocimiento como ilegal) de una decisión de la inspección laboral estatal sobre la reincorporación de un empleado al trabajo;

(La cláusula 11 fue introducida por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

12) equiparar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas con la proporción permitida de dichos empleados establecida por el Gobierno de la Federación Rusa para los empleadores que realizan ciertos tipos de trabajo en la Federación Rusa actividad económica;

(La cláusula 12 fue introducida por la Ley Federal N° 271-FZ del 30 de diciembre de 2006)

13) la aparición de las restricciones establecidas por este Código, otras leyes federales y la exclusión de la posibilidad de que el trabajador cumpla con las obligaciones derivadas de un contrato de trabajo al dedicarse a ciertos tipos de actividad laboral.

(La cláusula 13 fue introducida por la Ley Federal N° 387-FZ del 23 de diciembre de 2010)

Se permite la terminación de un contrato de trabajo por los motivos previstos en los párrafos 2, 8, 9, 10 o 13 de la primera parte de este artículo si es imposible transferir al empleado con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, así como un puesto vacante subordinado o trabajo peor pagado) que el empleado puede desempeñar, teniendo en cuenta su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

(modificado por las Leyes Federales No. 90-FZ del 30.06.2006, No. 387-FZ del 23.12.2010)

El contrato de trabajo por las causales previstas en el párrafo 12 de la primera parte de este artículo se rescindirá a más tardar al vencimiento del plazo. establecido por el Gobierno de la Federación Rusa para equiparar el número total de empleados que son ciudadanos extranjeros o apátridas de empleadores que realizan ciertos tipos de actividad económica en el territorio de la Federación Rusa con la parte permitida de tales empleados.

(La tercera parte fue introducida por la Ley Federal N° 271-FZ del 30 de diciembre de 2006)

Artículo 84

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Un contrato de trabajo se extingue como resultado de una violación de las reglas para su celebración establecidas por este Código u otra ley federal (inciso 11 de la primera parte del artículo 77 de este Código), si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajo, en los siguientes casos:

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

la celebración de un contrato de trabajo en violación de una sentencia judicial que priva a una persona en particular del derecho a ocupar determinados puestos o participar en determinadas actividades;

celebración de un contrato de trabajo para la realización de un trabajo contraindicado este empleado por razones de salud de acuerdo con un informe médico emitido de acuerdo con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa;

(Así modificado por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

la ausencia de un documento apropiado sobre educación, si el desempeño del trabajo requiere conocimientos especiales de conformidad con una ley federal u otro acto legal reglamentario;

celebración de un contrato de trabajo en violación de la decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas, de inhabilitación u otra sanción administrativa que impida al empleado cumplir con las obligaciones en virtud de un contrato de trabajo, o la celebración de un contrato de trabajo en violación de las restricciones, prohibiciones y requisitos establecidos por las leyes federales en relación con la participación en la actividad laboral de los ciudadanos despedidos del servicio estatal o municipal;

(modificado por las Leyes Federales No. 90-FZ del 30.06.2006, No. 280-FZ del 25.12.2008)

la celebración de un contrato de trabajo en violación de las restricciones para ejercer ciertos tipos de actividad laboral establecidas por este Código, otras leyes federales;

(párrafo introducido por la Ley Federal N° 387-FZ del 23 de diciembre de 2010)

en los demás casos que señalen las leyes federales.

(el párrafo fue introducido por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

En los casos previstos en la primera parte de este artículo, el contrato de trabajo se rescindirá si es imposible trasladar al trabajador con su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador (ya sea un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del trabajador, y un puesto vacante inferior o trabajo peor remunerado) que el trabajador puede desempeñar de acuerdo con su estado de salud. Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades, si así lo prevé la convención colectiva, convenios, contrato de trabajo.

(Segunda parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Si la violación de las reglas para concluir un contrato de trabajo establecidas por este Código u otra ley federal se cometió por causas ajenas al empleado, entonces se le paga al empleado la indemnización por despido por el importe del salario medio mensual. Si la violación de estas reglas se debe a la culpa del empleado, entonces el empleador no está obligado a ofrecerle otro trabajo y el empleado no recibe una indemnización por despido.

(Tercera parte modificada por la Ley Federal N° 90-FZ del 30 de junio de 2006)

Artículo 84.1. Procedimiento general para tramitar la extinción de un contrato de trabajo

(Introducido por la Ley Federal No. 90-FZ del 30 de junio de 2006)

La terminación del contrato de trabajo se formaliza por orden (instrucción) del empleador.

El empleado debe estar familiarizado con la orden (instrucción) del empleador de rescindir el contrato de trabajo contra la firma. A solicitud del trabajador, el empleador está obligado a entregarle una copia debidamente certificada de dicha orden (instrucción). En el caso de que la orden (instrucción) para rescindir el contrato de trabajo no pueda ser notificada al empleado o el empleado se niegue a familiarizarse con ella contra la firma, se realiza una entrada adecuada en la orden (instrucción).

El día de terminación del contrato de trabajo en todos los casos es el último día de trabajo del empleado, excepto en los casos en que el empleado no haya trabajado realmente, pero, de conformidad con este Código u otra ley federal, retuvo su lugar de trabajo ( posición).

El día de la terminación del contrato de trabajo, el patrón está obligado a expedir un libro de trabajo al trabajador y hacer las liquidaciones con él de conformidad con el artículo 140 de este Código. A solicitud escrita del trabajador, el empleador también está obligado a proporcionarle copias debidamente certificadas de los documentos relacionados con el trabajo.

El asiento en el libro de trabajo sobre la base y causa de la extinción del contrato de trabajo deberá hacerse con estricto apego a la redacción de este Código o de otro ley Federal y con referencia al artículo pertinente, parte del artículo, párrafo del artículo de este Código u otra ley federal.

En caso de que sea imposible expedir un libro de trabajo a un trabajador el día de la terminación del contrato de trabajo debido a su ausencia o negativa a recibirlo, el empleador está obligado a enviar una notificación al trabajador sobre la necesidad de comparecer. para el libro de trabajo o aceptar enviarlo por correo. A partir de la fecha del envío de dicha notificación, el empleador queda liberado de responsabilidad por la demora en la expedición del libro de trabajo. El empleador tampoco es responsable por la demora en la emisión de un libro de trabajo en casos de desajuste último día trabajar con el día del registro de la terminación de las relaciones laborales por despido de un trabajador por las causales previstas en el inciso "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 o el párrafo 4 de la primera parte del artículo 83 de este Código, y por despido de una mujer cuyo contrato de trabajo se prorrogó hasta el final del embarazo de conformidad con la segunda parte del artículo 261 de este Código. A solicitud por escrito de un trabajador que no ha recibido un libro de trabajo después del despido, el empleador está obligado a emitirlo a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de la solicitud del trabajador.

El contrato de trabajo es la principal norma de carácter local, regulando la relación de trabajo entre el subordinado y el patrón, permitiendo al sujeto recibir poner paquete servicios sociales, y el gerente - mano de obra. A menudo, el documento se redacta por un período determinado, por lo que es extremadamente importante que ambas partes del acuerdo conozcan el procedimiento para terminar las relaciones laborales por vencimiento del contrato.

Base normativa del despido por extinción del contrato de trabajo

Lo dispuesto en el art. 77 y art. 79 del Código Laboral de la Federación Rusa regula los poderes de la empresa en relación con la expiración de la relevancia del empleado. Por lo tanto, el gerente está obligado a notificar al subordinado por adelantado sobre la finalización del período especificado por escrito. El procedimiento de notificación debe tener lugar al menos tres días antes del despido efectivo del sujeto.

Al vencimiento de un contrato de trabajo de duración determinada según el Código Laboral de la Federación Rusa, las cosas suceden de manera un poco diferente. En las circunstancias en que dicho acuerdo se celebre con una persona, lo que implica el reemplazo temporal de un sujeto ausente en su lugar de trabajo principal, la regla de notificación no es relevante. El documento se extinguirá con la comparecencia del trabajador principal en el lugar de trabajo.

En las condiciones en las que el contrato sea de temporada, el plazo de validez expira a la finalización de la temporada. En este caso, la fecha específica está determinada por los términos del documento.

Cuando ambas partes del contrato de trabajo están interesadas en prorrogar el documento, el acuerdo se convierte en indefinido. En este caso, se recomienda renovar el contrato o redactar un acuerdo adicional a uno existente. Después de este procedimiento, el empleador y los subordinados continúan desempeñando sus funciones respectivas.

El contrato debe incluir todos Información necesaria para que el tenga efecto legal, a saber: la frecuencia de la acción, el nivel de los salarios, los derechos y obligaciones de las partes, las condiciones para la reducción, etc. En particular, las condiciones para la reducción del sujeto y el período de vigencia del acuerdo son particularmente relevantes. Estas secciones permiten que el gerente y el empleado tengan una comprensión completa del término y la esencia de las relaciones laborales.

Si el documento no indica la frecuencia de la acción, en caso de litigio, el juez puede considerar improcedente el despido del empleado. En este caso, la persona tendrá derecho a ser reintegrada y reclamar una indemnización.

El procedimiento de despido por extinción del contrato de trabajo

Al despedir a una persona en relación con la terminación de su contrato de trabajo, es importante seguir el siguiente procedimiento:

1. El gerente debe cuidar de redactar el aviso necesario al empleado sobre el próximo procedimiento de despido. El documento debe redactarse en dos copias, una de las cuales se envía al subordinado tres días antes del final real de la relevancia de su contrato.
2. El aviso considerado deberá registrarse en el diario que determine el reglamento de la sociedad.
3. Al completar las acciones anteriores, el gerente prepara una orden para remover a un empleado específico de la posición debido a la expiración de su contrato.
4. La orden también debe registrarse en el diario correspondiente, según lo requieran los reglamentos de la entidad comercial.

Algunas organizaciones pueden tener diarios especializados para el registro separado de las órdenes de admisión y despido del gerente.

1. Se deberá informar al despedido sobre la existencia de la respectiva orden del gerente y su contenido, como constancia de lo cual deberá constar en el formulario la firma del trabajador. En condiciones en las que es imposible familiarizar a una persona con la orden, o el sujeto se niega a firmar la orden, se hace una nota correspondiente en el documento.
2. A los efectos de las liquidaciones finales con el empleado, se elabora una nota-cálculo del salario del sujeto. El documento calcula su salario, todos los pagos adicionales, bonificaciones, compensaciones y otros fondos adeudados a la persona en el momento del despido.
3. Se requiere que la emisión real de fondos al empleado se realice el día del despido directo debido a la expiración del acuerdo.
4. En personal documentos laborales un empleado (libro de trabajo y tarjeta personal) debe estar marcado con la terminación de la actividad laboral sobre la base de un contrato específico.
5. Para reponer el archivo, el administrador debe hacer una copia del libro de trabajo y certificar oficialmente cada hoja.
6. Además de los recursos económicos, el último día hábil, el empleado despedido recibe sus documentos de empleo.
7. En el diario del movimiento de libros de trabajo, el empleado debe confirmar la recepción de los documentos pertinentes mediante la firma.
8. Además, entre otras cosas, en la última salida al lugar de trabajo, el empleado despedido recibe un certificado en forma de 2-NDFL, que reflejará el monto total de las ganancias.

Documentación de despido al vencimiento de un contrato de trabajo de duración determinada

El sujeto despedido, en señal de conformidad con el procedimiento a seguir, deberá cursar una solicitud dirigida al gerente, que será la documentación del informe y la base para la posterior publicación de la orden de extinción de la relación profesional. Esta solicitud debe incluir la siguiente información:

Al final del trabajo se coloca la firma de la persona y la fecha.

Además de la solicitud, uno de los papeles del paquete estándar de documentos para tal caso es un aviso al subordinado, que indica:

• el nombre completo de la empresa, así como información sobre el empleador, su nombre completo y cargo;
• información sobre el empleado despedido, su nombre completo y cargo en el caso genitivo;
• el número del papel saliente y la fecha de su formación sobre la base de la información del registro;
• en el texto principal del aviso, el empleador debe reflejar de manera cortés información sobre la intención de terminar la relación laboral con el trabajador debido a la extinción del contrato.

El papel deberá estar visado con la firma del titular y el sello de la empresa, si lo hubiere.

Dado que el subordinado debe estar familiarizado con el aviso, también se debe proporcionar un espacio al final para la fecha en que el sujeto recibió el documento y para su firma. Si el papel no se transfiere de mano en mano, sino mediante notificación por correo, el plazo de tres días puede ampliarse por un período debido a la labor del servicio postal o de mensajería.

En circunstancias en las que un empleado se niegue a firmar el papel que se le entregó, se debe colocar una marca apropiada al final.

Además de los documentos considerados, el gerente debe redactar de manera competente una orden para despedir a un subordinado debido al vencimiento del período de su contrato.

La forma de tal Orden está regulada para todos los empleadores. En la columna "Causas de despido" se requiere ingresar "la caducidad de la vigencia del contrato de trabajo".

Informar al empleado sobre la publicación de la Orden también es un procedimiento obligatorio. Se supone que el sujeto debe poner su firma y la fecha en que se familiarizó con el papel. A falta de estas disposiciones, el despido no se reconoce como lícito.

Pagos a un empleado por despido después de la expiración del contrato de trabajo

Los sujetos cuyo término del contrato de trabajo expira tienen derecho a contar con una serie de pagos finales por despido. Estos incluyen no solo el monto directo del salario, sino también todos los demás devengos y montos de compensación.

Si el acuerdo se redactó por un período inferior a un año, entonces el cálculo de los montos debe realizarse de acuerdo con los requisitos estándar de la ley. Se supone que la persona debe ser reembolsada por las vacaciones completas que el sujeto aún no ha logrado usar.

En el caso de que la actividad laboral fuera de carácter urgente, el pago por vacaciones no disfrutadas se calcula según el régimen de “dos días de descanso por un mes de jornada laboral”.

Si el contrato de trabajo se rescinde con el sujeto debido a la expiración de su período de vigencia, entonces la indemnización por despido no se asignará al ciudadano. El salario se basa en las horas reales trabajadas.

Características del procedimiento de recurso del despido por extinción del contrato de trabajo

Si el trabajador despedido no ha recibido notificación de la extinción del contrato de trabajo, el despido se considera ilegal. Para apelar tal decisión del gerente, el sujeto debe acudir a los tribunales.

A la demanda se deben adjuntar los siguientes documentos:

• una copia del contrato;
• certificado 2-NDFL, que justificará el monto y tiempo del salario;
• una copia del libro de trabajo. Es importante tener en cuenta que cada página debe ser copiada.

Más aspecto importante Este procedimiento es una confirmación documental de la ilegalidad de las actuaciones de la administración de la empresa.

El procedimiento de apelación debe iniciarse a más tardar el primer mes desde el momento del despido ilegal, en opinión del empleado.

La apelación es posible no solo ante el tribunal, sino también ante inspección del trabajo y la oficina del fiscal.

Los matices del despido de empleados después de la expiración del contrato de trabajo.

Basado en el arte. 261 del Código Laboral de la Federación de Rusia, si el empleado proporciona al empleador un certificado de clínica prenatal sobre el embarazo, hay que tener en cuenta su voluntad de seguir trabajando. En tales circunstancias, aunque expire el período de validez del acuerdo, el empleador está obligado por él mientras dure el embarazo de la subordinada.

Una mujer empleada debe informar a su supervisor por escrito de su intención de continuar trabajando.

Sin embargo, dadas las circunstancias, si la empleada fue contratada sobre la base de un contrato de duración determinada, es posible despedirla si, en lugar del puesto actual, se encontró una alternativa proporcionada en la empresa, correspondiente al nivel de calificación de la mujer. y características físicas debido a su posición.

También es específica la situación cuando un empleado se va de baja por enfermedad y el contrato expira. En tales circunstancias, el empleador tiene derecho a notificar al subordinado incluso durante su enfermedad. Esto se debe a que si el trabajador no es informado de la terminación del contrato, el contrato pasará a ser indefinido.

Si el gerente no expresa el deseo de despedir al subordinado, simplemente no debe notificar al sujeto. Entonces el contrato se convierte en indefinido. Sin embargo, como se señaló anteriormente, se recomienda redactar o renegociar el contrato.

Así, el despido por extinción de la vigencia del contrato de trabajo es un procedimiento estrictamente regulado, en particular, en cuanto a la oportunidad y documentación. Es importante que ambas partes del acuerdo conozcan su procedimiento, así como sus derechos.