Trecerea de la politica comunismului de război la noua politică economică a necesitat modificări ale legislației muncii sovietice, aducând-o la noile condiții de viață socio-economică. Necesitatea și posibilitatea implicării populației în serviciul muncii în sensul său anterior a dispărut. Decretul Consiliului Comisarilor Poporului din RSFSR din 1921 a desființat combustibilul, tras de cai și alte taxe. Utilizarea serviciului de muncă a fost permisă numai în cazul dezastru natural. Același Decret a desființat mobilizarea forței de muncă a muncitorilor calificați și a specialiștilor la care să lucreze intreprinderi de stat. Acte similare au fost adoptate în alte republici unionale Oh.
S-a schimbat baza pentru angajare. În timp de pace și în număr suficient forta de munca a devenit posibil să se țină cont în mod constant de dorința unui cetățean de a lucra într-o anumită instituție, organizație, întreprindere. Baza pentru a aplica pentru un loc de muncă a fost contract de muncaîncheiat de salariat şi administraţie. În consecință, s-a schimbat și procedura de concediere. La 19 aprilie 1921, Consiliul Comisarilor Poporului din RSFSR, exact repetat în Ucraina, a stabilit o procedură simplificată pentru transferul muncitorilor și angajaților de la o întreprindere la alta.
Introducerea contabilității economice la întreprinderi, admiterea antreprenoriatului privat au cerut reluarea încheierii de contracte colective între organizatii sindicale si administratie. Aceste contracte trebuiau să stipuleze condițiile de muncă ale lucrătorilor, precum și să conțină tarife. salariile. Reglementarea salariilor în acest fel s-a datorat nu numai prezenței sectorului privat, ci și faptului că întreprinderile de stat se aflau într-o stare tehnică și economică diferită. Pentru a asigura salariu egal pentru muncă egală, a fost necesar să se compenseze cu un tarif mai mare munca lucrătorilor din acele întreprinderi în care tehnica era mai proastă.
În cadrul NEP, sindicatele au fost însărcinate cu monitorizarea respectării de către administrația întreprinderilor de stat și, mai ales, de către întreprinzătorii privați a normelor Uniunii Sovietice. dreptul muncii. În același timp, sindicatele au desfășurat o muncă constantă pentru întărirea disciplinei muncii.
Toate aceste modificări sunt reflectate în noul Cod al Muncii. Codul Muncii al RSFSR a fost adoptat de Comitetul Executiv Central al Rusiei la 30 octombrie 1922. Republicile Uniunii și-au emis propriile coduri de muncă bazate pe principii generale consacrat în Codul Muncii al RSFSR. Codurile aplicate tuturor angajaților. Ei stabilesc standarde pentru timpul de lucru și perioadele de odihnă. Durata zilei de lucru nu putea depăși 8 ore, iar pentru adolescenții cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani, pentru persoanele care lucrează în subteran și care desfășoară activități psihice și de birou, s-a stabilit o zi de muncă de 6 ore. În general, orele suplimentare nu sunt permise. Repausul săptămânal a fost stabilit legal, sărbătoriși sărbători anuale.
O atenție deosebită a fost acordată reglementării muncii adolescenților și femeilor. Cuprinse în codurile și normele privind siguranța, cu privire la drepturile și obligațiile sindicatelor.
În legătură cu transferul majorității întreprinderilor la contabilitatea costurilor și prezența sectorului privat în economie, sursele de suport material lucrătorilor și angajaților în caz de pierdere a capacității de muncă. Țara trece de la un sistem de asigurări sociale de stat la un sistem de asigurări sociale de stat, adică. beneficiile corespunzătoare se eliberează acum nu din buget, ci din fonduri de asigurări formate din întreprinderi și instituții.
Dezvoltarea economiei naționale și industrializarea țării au cerut o creștere a productivității muncii și întărirea disciplinei muncii. Prin rezoluțiile STO al URSS din 18 mai 1926 „Cu privire la creșterea productivității muncii în industrie și transport” și ale Consiliului Comisarilor Poporului din URSS din 6 martie 1929 „Cu privire la măsurile de întărire a disciplinei muncii în întreprinderile de stat”, a fost crescută responsabilitatea managerilor de întreprindere pentru starea disciplinei muncii, iar administrației întreprinderilor li s-au acordat drepturi mai largi de aplicare a sancțiunilor disciplinare salariaților.
Succesele construcției socialiste au făcut posibilă, în octombrie 1927, să se anunțe transferul muncitorilor din fabrici de la o zi de lucru de opt ore la una de șapte ore fără reducerea salariilor. În 1929, s-a făcut o tranziție la o săptămână de cinci zile (pentru întreprinderile care funcționează continuu) și la o săptămână de șase zile (pentru alte întreprinderi, instituții și organizații). Ultima zi a acelei săptămâni a fost sărbătoare.
Formarea legislației sovietice a muncii a fost marcată de adoptarea decretului Consiliului Comisarilor Poporului privind ziua de opt ore de lucru, durata și repartizarea programului de lucru din 29 octombrie 1917 1 . Cu toate acestea, în istoria formării legislației interne a muncii, este recomandabil să distingem patru perioade principale:
– 1917–1922 – formarea fundației pentru dezvoltarea ulterioară a legislației muncii și adoptarea primului Cod al Muncii al RSFSR;
– 1922–1950 - stadiu de perfecţionare relaţiile de muncă prin adoptarea celui de-al doilea Cod al Muncii și înăsprirea simultană a legislației muncii în timpul evenimentelor militare din Marea Britanie. Războiul Patriotic;
– 1950–1970 – umanizare relaţiile de muncă;
– 1970 – până în prezent – etapa liberalizării relaţiilor de muncă şi alinierii acestora la noile condiţii socio-economice.
Deci, de ce a fost marcată fiecare perioadă?
1917 - 1922 a servit drept început al punerii unei baze solide pentru legislația muncii și adoptării în decembrie 1918 a Codului Muncii al RSFSR 2, care a devenit primul act codificat sistematizat „în spiritul sistemului socialist și comunist” cu legalizarea forței. munca, consolidarea principiului egalitatii atractiei fata de munca, absenta conceptului de contract de munca si interzicerea muncii cu fractiune de norma 3 . În plus, în 1920, a fost introdus un ordin privind recrutarea universală a muncii, conform căruia recrutarea în muncă se efectua indiferent de prezență. loc de munca permanent sub formă de muncă efectiv ore suplimentare şi gratuită.
1922 - 1950. Existența unei game largi de statut care au corectat, înlocuit sau schimbat normele primului Cod al Muncii, a devenit impulsul pentru adoptarea noului Cod al Muncii din 1922 4 , în care au fost reabilitate principiile contractuale și nulitatea Codului Muncii. au fost recunoscute condițiile tuturor contractelor și acordurilor de muncă înrăutățind poziția lucrătorilor în comparație cu normele Codului Muncii. Codul Muncii din 1922 a fost mult mai puțin ideologic, a fost, în general, de natură de compromis, îndeplinind nu doar o funcție socială și de protecție, ci și o funcție economică, prin urmare pentru prima dată. reglementare legală au primit contracte colective, garanții și compensații, sindicate, gama de motive de concediere s-a extins (articolul 47 din Codul muncii din 1922) 3 .
În legătură cu începutul Marelui Război Patriotic, Codul Muncii din 1922 a încetat efectiv să mai funcționeze, iar în legislația muncii a fost introdusă și starea de urgență. Persoanelor sub 16 ani li se permitea să efectueze ore suplimentare obligatorii care nu durează mai mult de două ore pe zi. De la vârsta de 12 ani se acumulau deja zile lucrătoare, iar o anumită perioadă de timp de lucru nu era reglementată.
Astfel, îmbunătățirea poziției muncitorului în anii 1920 s-a transformat brusc în legislație „antimuncărească” de la sfârșitul anilor 1930 - mijlocul anilor 1950, cu o minimă componentă umanistă.
1950 - 1970 sunt adoptate Fundamentele Legislației Muncii a Uniunii URSS și a Republicilor Unirii 5, precum și Codul Muncii al RSFSR din 1971 6 care vizează protejarea drepturilor lucrătorilor: trecerea la o muncă de șapte și șase ore. zi, o creștere dimensiune minimă remunerație, asigurarea dreptului salariaților de a rezilia oricând contractul de muncă prin acordarea unui preaviz angajatorului de două săptămâni, mărirea duratei concediului plătit, interzicerea refuzului nejustificat de a angaja etc. Vârsta de angajare a fost majorată cu regula generala până la vârsta de 16 ani, a fost precizată în detaliu procedura de încheiere, modificare și încetare a contractului de muncă 3 .
Majoritatea normelor au îmbunătățit poziția lucrătorilor și au limitat drepturile administrației. Componenta umanistă a legislației muncii a reintrat în curentul său juridic principal.
1970 - până în prezent. Respingerea treptată a sistemului economic socialist și trecerea la relațiile capitaliste de piață, inconsecvența Codului Muncii din 1971 cu realitățile noilor, și mai târziu post-sovietice, au pus problema reformării legislației muncii pe ordinea de zi. Pentru prima dată sunt formulate scopuri, obiective și principii de bază ale dreptului muncii, sunt reglementate relațiile de muncă; legea individuală a muncii, părțile la relațiile de muncă, parteneriatul social sunt fixe; datele personale ale angajatului sunt protejate și așa mai departe. Inovațiile și schimbările sunt de natură liberală și se reflectă pe deplin în Codul Muncii al Federației Ruse, adoptat la 30 decembrie 2001 7 , care, deși păstrează cele mai bune, adaptează normele legislației anterioare la noile condiții.
Astfel, în general, în perioada sovietică, legislația muncii s-a dezvoltat inegal și contradictoriu: anii 20 au fost o perioadă de prosperitate, anii 30 și începutul anilor 50 au devenit o perioadă de stagnare și ieșirea din nou a dezvoltării dreptului muncii înapoi, în anii 70 o nouă rundă. au început schimbările și evoluțiile, rezultatul căruia a fost Codul Muncii al Federației Ruse, modificări și completări la care se fac până astăzi.
Literatură:
2. Codul Muncii al RSFSR 1918 // SU RSFSR. 1918. Nr 87 - 88. Art.
3. Lushnikov M.V., Lushnikova A.M. Curs de dreptul muncii. M.: Statut, 2009. S. 165-196.
4. Codul Muncii din 1922 // SU RSFSR. 1922. Nr 70. Art. 203.
5. Fundamentele legislației URSSşi republici sindicale asupra muncii, adoptată de Sovietul Suprem al URSS la 15 iulie 1970 // Vedomosti al Sovietului Suprem al URSS. 1970. Nr 29. Art. 265.
6. Cu privire la aprobarea Codului Legilor Muncii al RSFSR Legea din 9 decembrie 1971 // Vedomosti al Consiliului Suprem al RSFSR. 1971. Nr 50. Art. 1007.
7. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ // ziar rusesc. 2001. № 256.
© Pervushina Yu.Yu., 2013
Poroshin V.L.
Consilier științific: doctor în drept, prof. Golovina S. Yu.
Academia de Drept din Ural
Introducere………………………………………………………………… ….3-5
Capitolul I. Dezvoltarea dreptului muncii până în octombrie 1917:
- Dezvoltarea dreptului muncii în Imperiul Rus……….6-11
- Dreptul muncii în perioada guvernului interimar…..12-14
2.1. Reglementarea legală a muncii din octombrie 1917
până în decembrie 1918……………………………………………….................. 15- 18
2.2. Dreptul muncii: anii 20-70.…………………………18-25
Concluzie …………………………………………………………26-28
Literatură ………………………………………………………29
Introducere.
Dreptul muncii este o ramură independentă a dreptului, care este un set de reglementarile legale care reglementează relațiile de muncă dintre angajați și angajatori, precum și alte relații strâns legate de acestea.
Descriind dreptul muncii în ansamblu, ar trebui să se țină seama nu numai de rolul muncii în viața publică, ci și de specificul semnificativ al acestei ramuri juridice. Rezultă, în primul rând, din trăsăturile obiectului. reglementarea muncii. Munca este un astfel de obiect.
Baza materială a oricărei societăți este activitatea muncii oameni. Munca este o condiție a existenței umane, independentă de orice formă socială și constituie necesitatea ei naturală eternă.
Tot ceea ce folosim în viața de zi cu zi, de la o simplă agrafă la un complex sistem automat mașini, rezultatul activității intenționate a multor generații de oameni.
Organizarea muncii, atât la scara întregii societăți, cât și în cadrul unei economii separate, se formează sub influența factorilor obiectivi și subiectivi. Baza sa obiectivă este formată din relații de producție care apar independent de voința și conștiința oamenilor și se dezvoltă conform legilor naturii și societății stabilite. Istoria culturii materiale și a dezvoltării spirituale a societății umane mărturisește progresul continuu în dezvoltarea instrumentelor de producție și a metodelor de muncă, continuitatea acestora în procesul de schimbare a metodelor de producție, îmbogățirea experienței de producție, a metodelor și abilităților în organizarea muncii. .
Necesitatea reglementării legale a organizării muncii se datorează nevoilor producției sociale și întregului său curs. dezvoltare istorica. Reglementarea normativă este modalitatea cea mai eficientă și tehnică de a organiza relații publice numeroase și diverse, de a asigura stabilitatea și executarea acestora și de a depăși arbitrariul în relațiile dintre oameni.
Scopul legii constă și în reglementarea măsurii muncii și a măsurii remunerației muncii pentru a asigura o repartizare echitabilă între membrii societății, atât a muncii în sine, cât și a rezultatelor acesteia.
Formarea legislației muncii sovietice are o serie de trăsături specifice datorită complexității și importanței excepționale a rolului social al dreptului muncii în societate.
În primul rând, dreptul muncii sovietic trebuia să reflecte natura statului, acționând în condițiile delimitării jurisdicției și a puterilor între autoritățile de stat ale Rusiei și autoritățile republicilor sale constitutive.
În al doilea rând, dreptul muncii Uniunea Sovietica s-a format cu o largă participare a colectivelor de muncă și a sindicatelor. Este în dreptul muncii, singurul în sistem comun drepturile țării, stabilirea de reguli locale este de mare importanță. Normele de drept locale sunt concepute pentru a asigura cea mai mare eficiență a legislației muncii în condiții specifice de producție.
Principala sursă sectorială a dreptului muncii în Uniunea Sovietică și în prezent este Codul Muncii. Acesta este un act juridic nou și relativ revoluționar.
Semnificația acestui cod, ca principală lege a industriei, este că oferă o abordare unitară a reglementării relațiilor de muncă, stabilind că standardele de muncă cuprinse în alte acte legislative nu trebuie să contravină normelor Codului.
Legislația muncii a suferit modificări semnificative în ultimii ani. A fost adoptat un nou Cod al Muncii, care înlocuiește Codul obișnuit al legilor muncii, precum și legile federale care au actualizat complet anumite instituții juridice ale legislației muncii, legi federale care definesc statutul juridic al formelor juridice ale persoanelor juridice noi în Rusia - societățile pe acțiuni. si societati cu raspundere limitata, care incheie contracte de munca cu salariatii; legi federale care abordează probleme private, dar foarte importante - despre rambursare prejudiciu moral, despre persoanele îndreptățite la prestații pentru formarea la locul de muncă etc. Există și alte prevederi noi, a căror aplicare joacă un rol important în protejarea atât a lucrătorilor, cât și a angajatorilor.
Scopul lucrării de curs este de a studia trăsăturile legislației muncii sovietice, începând din perioada prerevoluționară (abia atunci a început dezvoltarea legislației muncii) și până la mijlocul anilor '70. Perioada perestroikei (1985-1991) nu va fi explorată în această lucrare, deoarece în acest moment există o respingere a fundamentelor dreptului muncii sovietic.
Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:
Luați în considerare dreptul muncii din Imperiul Rus în perioada până în octombrie 1917;
Explorați istoria apariției și formării drepturilor muncii sovietice;
Descrieți trăsăturile legislației muncii sovietice.
Capitolul I. Dezvoltarea dreptului muncii până în octombrie 1917.
- . Dezvoltarea dreptului muncii în Imperiul Rus.
Înainte de reformele din 1861, producția socială în Rusia se baza în principal pe muncă forțată iobagii. Industria, atât fabrica, cât și meșteșugul, era relativ slab dezvoltată, iar proporția muncitorilor care erau complet eliberați de iobăgie era mică. Legislația care reglementează munca reflecta trăsăturile sistemului feudal-servist, economia de subzistență dominantă și absența aproape completă a unei piețe libere a muncii de tip capitalist.
Știința istorică asociază apariția industriei mari în Rusia cu activitățile și reformele împăratului Petru I. Actele juridice adoptate de acesta au contribuit la dezvoltarea producției industriale, cu condiția ca întreprinderile în curs de dezvoltare (fabrici și fabrici) cu muncitori folosind metodele inerente feudalismului (atașarea iobagilor de fabrici, trimiterea lor la fabrici, minele de vagabonzi, cerșetori, criminali, precum și stabilirea salariilor maxime și a orelor minime de muncă).
Legislația care reglementa relația dintre producători și muncitorii liberi (sau relativ liberi) în epoca pre-reformei era limitată la două acte principale: regulamentul din 24 mai 1835 privind relațiile dintre proprietarii fabricilor și muncitorii care intrau în ele pentru angajare. şi regulamentul din 7 august 1845 d. de a interzice producătorilor să atribuie minorilor sub 12 ani să lucreze noaptea.
Legislația muncii din fabrică a fost formată în Rusia într-un timp foarte scurt. Timp de 21 de ani (din 1882 până în 1903) au existat
nouă legi principale au fost adoptate succesiv, care au format coloana vertebrală a
drept industrial (de lucru).
Legea din 1 iunie 1882 „Cu privire la minorii care lucrează în fabrici, fabrici și fabrici” deschide formarea legislației fabricii de tip capitalist în Rusia, una dintre sarcinile principale ale cărei sarcini este protecția muncii copiilor și femeilor.
Legea din 1882 nu numai că a interzis folosirea muncii copiilor sub 12 ani în fabrici, fabrici și fabrici, dar a stabilit și reguli speciale pentru protecția muncii minorilor cu vârsta între 12 și 15 ani, obligând producătorii să furnizeze minori. muncitori care nu aveau studii cu posibilitatea de a urma scolile publice . Producătorii erau obligați să înregistreze lucrătorii minori într-o carte specială.
Legea din 1882 a instituit un inspectorat special de fabrică de 20 de persoane, care se afla în competența ministrului finanțelor și era chemat să respecte aplicarea regulilor și interdicțiilor stabilite în această lege, să întocmească procese verbale privind încălcările normelor legislative cu participarea poliției și transferarea acestora în instanță, susține acolo acuzația împotriva infractorilor. Pentru încălcarea de către proprietarii sau conducerea fabricilor a regulilor privind munca minorilor s-a stabilit răspunderea (arestare sau amendă).
Legea nu s-a aplicat întreprinderilor de stat, dar putea fi extinsă și la unitățile de artizanat dacă o asemenea extindere a puterii s-ar fi găsit posibilă și utilă.
Legea din 12 iunie 1884 „Cu privire la școlarizarea minorilor care lucrează în fabrici, fabrici și fabrici” recomanda ca proprietarii de fabrici, fabrici și fabrici să deschidă școli la întreprinderile lor, urmând să fie stabilită ordinea vizitelor și programele de predare. de către directorii şcolilor publice de comun acord cu inspecţia în fabrică . unu
Legea din 3 iunie 1885 „Cu privire la interzicerea muncii de noapte pentru minori și femei în fabrici, fabrici și fabrici” a fost un alt pas în dezvoltarea legislației de protecție a muncii. Acesta a interzis implicarea femeilor și adolescenților sub 17 ani în munca de noapte în fabricile de bumbac, in și lână, acordând ministrului Finanțelor, de comun acord cu ministrul de Interne, dreptul de a extinde această interdicție și la alte întreprinderi industriale.
Legea din 3 iunie 1886 „Cu privire la aprobarea Proiectului de Regulament privind supravegherea industriei fabricii, a relațiilor reciproce între producători și muncitori și a creșterii numărului de ofițeri de inspecție în fabrică” a fost un act complex consolidat care conține un număr mare de reguli referitoare la cele mai diverse instituții ale muncii în fabrică.legislație: reglementarea unui contract de muncă (dispoziții generale, formă, termen, angajare, concediere), protecția salariului, regulamentul intern al muncii și disciplina muncii, reglementarea amenzilor, răspunderea. a salariaților pentru refuzul neautorizat de a lucra înainte de expirarea perioadei de angajare, pentru participarea la grevă și răspunderea angajatorilor pentru încălcarea legii.
Un loc mare în Legea din 1886 l-au ocupat prevederile referitoare la supravegherea administrativă asupra respectării ordinii la întreprinderi, protecția vieții și sănătății muncitorilor, funcționarea magazinelor alimentare din fabrici (permisiunea deschiderii acestora, aprobarea prețurilor). . Ministrului Finanțelor, prin acord cu Ministrul de Interne, i s-a acordat dreptul, dacă era cazul, de a extinde efectul Legii din 1886 asupra unor unități meșteșugărești semnificative și de a exclude din funcționarea acesteia fabricile și fabricile nesemnificative.
Legea din 24 aprilie 1890 „Cu privire la modificarea rezoluției privind munca minorilor, adolescenților și femeilor din fabrici, fabrici și fabrici și privind extinderea normelor privind munca și educația minorilor la instituțiile meșteșugărești” a ajustat conținutul legea din 1885 în favoarea producătorilor, extinzând posibilitățile de utilizare a minorilor de muncă, inclusiv pe timp de noapte, în weekend și sărbători, și în unele cazuri permițând munca de noapte pentru femei.
Legea din 2 iunie 1897 „Cu privire la durata și repartizarea timpului de muncă în unitățile din fabrică și industrie minieră” a pus bazele reglementării timpului de muncă și a timpului de odihnă a salariaților. Pentru prima dată în Rusia, această lege a stabilit durata maximă a zilei de muncă pentru lucrătorii adulți, prevedea o reducere a duratei de lucru în turele de noapte, sâmbăta, în ajunul sărbătorilor, munca suplimentară era permisă în anumite condiții. s-a determinat condițiile și (cu unele excepții) durata maximă a acestora; se stabilesc zilele de odihnă săptămânală (duminică) și zilele de sărbătoare (nelucrătoare). Legea din 1897 nu conţinea prevederi pentru concediul de odihnă anual. Nu a existat nicio indicație de sancțiuni pentru încălcările sale.
Legea din 2 iunie 1903 „Cu privire la despăgubirea victimelor accidentelor muncitorilor și angajaților, precum și a membrilor familiilor acestora la întreprinderile din fabrică, minerit și industria minieră” a introdus răspunderea materială a proprietarilor de întreprinderi pentru prejudiciile cauzate sănătății. a lucrătorilor ca urmare a unui accident industrial. De asemenea, aveau dreptul la despăgubiri membrii de familie ai unui angajat care a murit în urma unui accident de muncă. Compensarea a fost stabilită sub formă de indemnizații și pensii plătite de proprietarii de afaceri; a fost stabilită şi procedura de cercetare şi evidenţă a accidentelor de muncă. Legea i-a eliberat de răspundere pe proprietarii întreprinderilor care și-au asigurat lucrătorii și angajații de consecințele accidentărilor la locul de muncă în instituțiile private de asigurări - în acest caz, responsabilitatea a trecut la asigurători, împotriva cărora lucrătorii puteau da în judecată și cere despăgubiri pentru prejudiciu.
Dreptul muncii in ora sovietică s-a remarcat cu încredere de cel civil, întrucât munca nu a fost considerată ca produs (serviciu) iar statul a devenit principalul angajator, în legătură cu care influența ordinii administrativ-juridice-supraveghere, mobilizare, modalități centralizate-normative asupra angajării forței de muncă. a crescut.
Principalul angajator din URSS a fost statul însuși, care a făcut legile, prin urmare, pentru muncitor, dreptul muncii sovietic a oferit o serie de oportunități (de exemplu, în ceea ce privește concediile lungi plătite, garanțiile de angajare pentru tineri, femeile aflate în perioada fertilă). vârsta, motive extrem de limitate de concediere etc.), care sunt greu de implementat Rusia modernă datorita trecerii la economia de piata. Aceasta a cauzat un numar mare deîncălcări ale legislației muncii.
Toate sistemele de drept al muncii au trecut de la reglementarea contractuală exclusiv individuală a muncii (înainte de secolul al XIX-lea) la amestecul legislativ în liberă relatie contractuala, iar apoi la implementarea relațiilor de negociere colectivă ca urmare a mișcării grevei.
În prezent, orice sistem național de drept al muncii constă dintr-una sau alta combinație de trei elemente principale:
1. contract individual de munca,
2. contract colectiv
3. reglementare legislativă.
De asemenea, joacă un rol important tratate internationale afirmă, în primul rând, convențiile Organizației Internaționale a Muncii. Prin urmare, când vine vorba de metoda dreptului muncii, se obișnuiește să se numească o combinație de
1. contractual,
2. reglementare legislativă,
precum și egalitatea părților la încheierea unui acord cu subordonarea ulterioară a salariatului față de regulamentul intern al muncii
Rusia se caracterizează istoric prin predominanța reglementării legislative.
Dreptul muncii ca ramură combină următoarele caracteristici:
1. lege publica- reglementarea relaţiilor legate de asigurarea interesului general (public) sau naţional
2. drept privat - reglementarea raporturilor dintre indivizi, a căror bază este proprietatea privată.
Specialiștii în dreptul civil propun să includă dreptul muncii în domeniul civil - reglementare proprietății, precum și personalul conexe și nelegat. raporturi non-proprietate, care se bazează pe independența evaluării, independența proprietății și egalitatea juridică a părților
Aceste propuneri sunt respinse de specialiştii în dreptul muncii din cauza faptului că, spre deosebire de drept civil, principiile publice sunt puternice în muncă. Acest lucru se datorează necesității intervenției statului în relațiile de muncă pentru protejarea lucrătorului. Dreptul muncii face parte din sistemul legislativ rus și, ca orice element al sistemului, este interconectat cu alte ramuri ale dreptului. Lege constitutionala este temelia tuturor ramurilor, inclusiv a dreptului muncii, pune bazele reglementare legală relațiile de muncă, asigurarea dreptului la muncă gratuită, dreptul la odihnă, salariu, protecția muncii, conflicte de muncă și greve, dreptul de a adera la sindicate.
Dreptul muncii are cea mai extinsă zonă de intersecție cu dreptul asigurărilor sociale, deoarece munca în baza unui contract de muncă dă dreptul de a primi pensii de muncă, beneficii de asigurări sociale (și munca fără contract nu).
Ajutorul guvernamental pentru șomeri este o formă protectie sociala cetăţenii. Actele normative care reglementează protecția socială a cetățenilor afectați de efectele radiațiilor, conflictelor armate, stabilesc garanții la încetarea contractului de muncă, prevăd dreptul la concedii suplimentare. De asemenea, puteți urmări relația inversă: încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului din motive de vinovăție atrage după sine o reducere a cuantumului prestațiilor de invaliditate temporară. Codul Muncii al Federației Ruse definește măsuri de protecție socială în angajarea persoanelor cu dizabilități, a femeilor și a minorilor.
Intersecția dreptului muncii cu cel civil este relația de asigurări sociale a cetățenilor împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale, pentru despăgubiri pentru prejudiciul cauzat sănătății în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, precum și pentru despăgubiri pentru prejudiciul moral în legătură cu concedierea și transferul ilegal.
Legea penală prevede răspunderea pentru încălcarea normelor de protecție a muncii, refuzul nerezonabil de a angaja sau concedierea nejustificată a unei femei însărcinate sau a unei femei cu copii sub trei ani.
Codul administrativ reglementează procedura controlat de guvern protecția muncii, ocuparea forței de muncă a populației, precum și răspunderea pentru încălcarea legislației privind protecția muncii, sustragerea de la participarea la negocierile privind încheierea unui contract colectiv, refuzul nerezonabil de a încheia un contract colectiv, neîndeplinirea sau încălcarea unui contract colectiv.
La intersecţia muncii şi dreptul financiar există relaţii cu privire la plata contribuţiilor de asigurare obligatorie către fondul de asigurări sociale şi alte fonduri speciale.
Legislația de procedură civilă determină procedura de examinare litigii de munca in instante.
Astfel, dreptul muncii reglementează o gamă largă de relații sociale care fac obiectul atât dreptului muncii, cât și altor ramuri ale dreptului rus.
Subiectul dreptului muncii sunt munca și altele direct cu acestea relație aferentă, la fel ca
1. angajarea unui angajat (relații de muncă anterioare)
2. aspecte de asigurare de sănătate a salariatului și protecția sănătății acestuia, precum și asigurarea siguranței și conditii confortabile muncă
3. Probleme de răspundere pentru bunurile aflate sub controlul angajaților
4. relaţiile privind organizarea muncii şi managementul muncii
5. încheierea de contracte și acorduri colective
6. participarea salariatilor si a sindicatelor la stabilirea conditiilor de munca si managementul muncii
7. parteneriat social
8. soluţionarea conflictelor de muncă (în urma relaţiilor de muncă), putând fi atât individuale, cât şi colective
9. asigurarea angajatului (pot fi atat legate de relatii de munca cat si de cele ulterioare).
Subiectul dreptului muncii este un complex de relații sociale privind munca unui angajat în producție, iar principalul factor determinant pentru toate celelalte relații din acest complex este relația de muncă dintre salariat și angajator.
Metoda dreptului muncii - un set de tehnici, metode de influențare relatii publice, adică la vointa oamenilor in comportamentul lor in directia necesara statului, societatii, salariatilor si angajatorilor in vederea obtinerii unor rezultate ale prezentului regulament.
Subiect - ce reglementează ramura dreptului; Metodă Care sunt modalitățile și mijloacele de a face acest lucru.
consta in urmatoarele modalitati specifice de reglementare legala a muncii:
1. o combinație de proceduri centralizate și localizate, precum și contractuale și imperative de reglementare a relațiilor (drepturile și obligațiile subiectului raporturilor juridice sunt precis definite). Această combinație se schimbă din ce în ce mai mult în direcția întăririi reglementării contractuale, iar centralizarea stabilește un nivel de garanții ale drepturilor muncii pe care reglementarea contractuală nu le poate reduce, ci le poate crește.
2. natura contractuala a muncii, stabilirea conditiilor acesteia. Un contract de munca genereaza un raport de munca intre un angajat si un angajator dat si stabileste conditiile necesare pentru acesta.
3. comun, egal statut juridic participanții la raporturile juridice în dreptul muncii cu subordonarea acestora în procesul muncii PWTR.
4. participarea lucrătorilor prin reprezentanții acestora, sindicatele, colectivele de muncă la reglementarea legală a muncii (stabilirea condițiilor de muncă etc.).
5. protectia drepturilor muncii prin (CCC, instante, comisii de conciliere, arbitraj de munca). Aceasta este o metodă specifică dreptului muncii.
6. unitate şi diferenţă de reglementare legală a muncii.
Unitatea se reflectă în principiile generale constituționale, în drepturile și obligațiile fundamentale uniforme ale lucrătorilor (Art. Codul Muncii) și ale angajatorilor (Art. 129), în actele normative generale ale legislației muncii care se aplică întregului teritoriu al Rusiei și tuturor. lucrătorilor, oriunde lucrează.
Goluri dreptul muncii sunt creaţia conditii favorabile muncii, protecția drepturilor și intereselor angajaților și angajatorilor, precum și stabilirea unor garanții minime ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor
Relaţii de Muncă
dreptul muncii. Dreptul muncii este un ansamblu de norme legale, decizii administrative și precedente care stabilesc drepturi și obligații pentru angajați și angajatori (antreprenori individuali și organizații). În esență, reglementează relațiile de muncă dintre sindicate, angajatori și lucrători. În Canada, legile muncii care reglementează drepturile și obligațiile lucrătorilor sindicalizați și ale angajatorilor sunt diferite de legile care reglementează drepturile și obligațiile angajatorilor și ale lucrătorilor nesindicaliți. În majoritatea țărilor, însă, nu se face o astfel de distincție. Cu toate acestea, în dreptul muncii există două categorii principale. Primul este dreptul colectiv al muncii, care reglementează relațiile dintre salariat, angajator și sindicat (contract colectiv de muncă). Al doilea este dreptul individual al muncii, care stabilește drepturile salariaților la muncă la încheierea unui contract de muncă (contract individual de muncă). Mișcarea muncitorească a jucat un rol cheie în procesul de adoptare a legilor privind protecția drepturilor muncii în secolele XIX și XX. De la începutul revoluției industriale, drepturile muncii au fost o parte integrantă a dezvoltării sociale și economice. Apariția dreptului muncii este rezultatul atât al luptei clasei muncitoare pentru condiții de muncă mai bune, obținerea dreptului de asociere, cât și al revendicărilor angajatorilor de a limita competențele asociațiilor de muncitori, pentru a preveni creșterea costurilor muncii. Cheltuielile angajatorilor ar putea fi crescute pe măsură ce cererile sindicatelor pentru salarii mai mari sunt îndeplinite, precum și legislația care impune cerințe ridicate privind sănătatea, securitatea și condițiile de muncă egale. Asociațiile muncitorilor, cum ar fi sindicatele, pot participa, de asemenea, la soluționarea conflictelor de muncă și pot câștiga putere politică căreia angajatorii se pot opune. Ca urmare, starea legislației muncii în orice perioadă de timp reflectă rezultatul luptei diferitelor pături ale societății.
Timp de lucru. Odată cu dezvoltarea industrializării și introducerea tehnologiei, numărul de ore de lucru a scăzut semnificativ. Ziua de lucru de 14-15 ore era norma, iar ziua de lucru de 16 ore nu era considerata o exceptie. Utilizarea muncii copiilor, de obicei în fabrici, era obișnuită. În 1788, în Anglia și Scoția, aproximativ 2/3 dintre muncitorii din noile fabrici de textile cu apă erau copii. Lupta mișcării pentru o zi de opt ore a dus în cele din urmă la faptul că în 1833 în Anglia a fost votată o lege care limita ziua de muncă a minerilor la 12 ore, pentru copii la 8 ore. În 1848 s-a stabilit o zi de muncă de 10 ore, în viitor durata orelor de muncă cu păstrarea salariului s-a redus și mai mult. Prima lege a muncii a fost adoptată în Marea Britanie în 1802. După Anglia, Germania a devenit prima tara europeanași-a schimbat legislația muncii; Principalul obiectiv al cancelarului Bismarck a fost să submineze bazele Partidului Social Democrat din Germania (SPD). În 1878, Bismarck a luat diverse măsuri antisocialiste, dar, în ciuda acestui fapt, socialiștii au continuat să câștige majoritatea locurilor în Reichstag. Atunci cancelarul și-a schimbat abordarea în rezolvarea problemei socialismului. Pentru a calma nemulțumirea clasei muncitoare, a realizat o serie de reforme sociale paternaliste, care au garantat pentru prima dată Securitate Socială. În 1883, a fost adoptată Legea privind asigurarea obligatorie a spitalelor, care prevedea dreptul lucrătorilor la asigurări de sănătate; in timp ce angajatul a platit 2/3, iar angajatorul 1/3 suma de bani. În 1884, a fost adoptată Legea privind asigurările de accidente, în timp ce în 1889 au fost instituite pensiile pentru limită de vârstă și invaliditate. Alte legi restricționau angajarea femeilor și copiilor. Aceste eforturi nu au avut succes pe deplin; clasa muncitoare nu a devenit niciodată coloana vertebrală a guvernului conservator al lui Bismarck. În 1841, în Franța a fost adoptată prima lege a muncii. Cu toate acestea, a limitat doar programul de lucru al minerilor minori și practic nu a fost aplicat până în perioada Republicii a III-a.
Sănătate și securitate la locul de muncă. Legislația muncii prevede, de asemenea, prevederi referitoare la dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță. În 1802, a fost elaborată prima lege a fabricii pentru a proteja siguranța și sănătatea copiilor care lucrează în fabricile de țesut.
Lupta împotriva discriminării. Această prevedere înseamnă că discriminarea pe bază de rasă sau gen este inacceptabilă. Concedierea abuzivă Convenția nr. 158 a Organizației Internaționale a Muncii prevede că „relațiile de muncă cu lucrătorii nu vor fi încetate fără motive legitime și până în momentul în care i s-a oferit posibilitatea de a se apăra în legătură cu acuzațiile care i-au fost aduse”. Astfel, la 28 aprilie 2006, după anularea neoficială a Primului Contract de muncă francez, instanța litigii de munca a recunoscut Noul contract de munca, contrar normelor drept internaționalși, prin urmare, ilegale și inaplicabile.
Munca copiilor. Munca copiilor este angajarea copiilor în muncă înainte de a împlini vârsta statutar sau personalizat, adică nu neapărat sub 18 ani. Majoritatea țărilor și organizațiilor internaționale văd munca copiilor ca pe o formă de exploatare. În trecut, munca copiilor era larg răspândită, dar după apariția școlii universale, recunoașterea conceptelor de siguranță a muncii și a drepturilor copiilor, domeniile muncii copiilor au început să scadă treptat. Formele de muncă ale copiilor includ munca în fabrici, mine, minerit sau minerit, lucrul în agricultură, ajutarea părinților să dezvolte afaceri mici (cum ar fi vânzarea de alimente) sau efectuarea de locuri de muncă ciudate. Unii copii lucrează ca ghizi turistici, uneori combinat cu munca în magazine și restaurante (unde pot lucra și ca ospătari). Alți copii sunt nevoiți să facă sarcini obositoare și repetitive precum asamblarea cutiilor sau lustruirea pantofilor. Numărul copiilor care lucrează în fabrici în condiții dificile nu este însă la fel de mare în comparație cu aceeași angajare în așa-numitul sector informal - vânzând pe stradă, lucrând în agricultură sau acasă - adică tot ce este dincolo de întinderea inspectorilor oficiali.şi controlul mass-media.
Dreptul colectiv al muncii. Legislația colectivă a muncii reglementează relațiile tripartite dintre angajator, angajat și organizațiile sindicale. Sindicatele sunt o formă de asociație a lucrătorilor ale căror activități sunt reglementate de normele legislației muncii. Totuși, acesta nu este singurul forma existenta asociatie publica a cetatenilor. În Statele Unite, de exemplu, centrele asociațiilor de muncitori sunt asociații care nu sunt acoperite de toate regulile legislației sindicale.
Sindicatele. Legislația din unele țări prevede conformarea sindicatelor cu o serie de cerințe în desfășurarea activităților lor. De exemplu, votul este obligatoriu în cazurile de organizare a grevei și încasarea cotizațiilor pentru implementarea proiectelor politice. Dreptul de a adera la un sindicat (interzicerea părții angajatorului) nu este întotdeauna consacrat legal. În condițiile unor coduri, anumite obligații pot fi impuse membrilor de sindicat, de exemplu, de a susține opinia majorității atunci când intră în grevă.
greve. Grevele sunt unul dintre cele mai eficiente mijloace de soluționare a conflictelor de muncă. În majoritatea țărilor, grevele sunt legale atunci când sunt îndeplinite o serie de condiții, inclusiv următoarele:
1. desfășurarea unei greve trebuie să respecte procesele democratice („greva sălbatică” este recunoscută ca fiind ilegală);
2. „Grevă de solidaritate”, adică lucrătorilor care nu sunt angajați oficial le este interzis să participe la greve;
3. Greva generală poate fi interzisă pentru a se conforma ordine publică;
4. Lucrătorilor din mai multe profesii li se poate interzice să participe la greve (lucrători în aeroporturi, lucrătorii medicali, profesori, polițiști, pompieri etc.);
5. Grevele pot fi desfășurate fără întrerupere de către salariați a sarcinilor lor. Astfel de greve au loc în spitale sau, de exemplu, în Japonia, când muncitorii, crescând productivitatea muncii, încalcă planul de producție stabilit. După părerea mea, astfel de greve merită o atenție specială.
Un boicot este un refuz de a efectua cumpărături, vânzări, alte tranzacții comerciale din cifra de afaceri ca un protest împotriva comportamentului lor imoral. De-a lungul istoriei, lucrătorii au recurs la forme precum încetinirile, sabotajul pentru a dobândi o mai mare libertate de a reglementa problemele de muncă sau de a reduce timpul de lucru.
Pichete.
Pichetul este o formă de acțiune a lucrătorilor desfășurată adesea în timpul grevelor. Muncitorii salariați se adună afară clădire de producție unde are loc o grevă pentru a forța cât mai mulți muncitori să se adere la ea, pentru a îngreuna accesul la locul de muncă a persoanelor care nu doresc să se alăture unui sindicat. În multe țări, astfel de acțiuni sunt limitate de legile muncii, de legile care interzic demonstrațiile sau de impunerea unei interdicții de a ține un anumit pichet. De exemplu, legile muncii pot interzice pichetul secundar (pichetul organizat de angajati un angajator în întreprinderea altuia, neimplicat direct în situație controversată angajator, de exemplu, efectuate cu scopul de a întrerupe aprovizionarea cu materii prime unei întreprinderi în care angajații și angajatorul sunt în conflict) sau pichete aeriene. Legislația poate prevedea norme care să interzică obstrucționarea punerii în aplicare interese legitime altele (refuzul de a adera la un sindicat, de exemplu, este legal).
Participarea angajatilor la conducerea organizatiei. Dreptul de a participa la conducerea unei organizații, consacrat mai întâi de legislația germană, este prevăzut într-o formă sau alta în toate țările Europei continentale, precum Olanda și Republica Cehă. Include dreptul de a fi ales pentru a reprezenta angajații în consiliul de administrație. În Germania există o prevedere la nivel legislativ, potrivit căreia jumătate din consiliul de administrație trebuie să fie numită de organul sindical. Cu toate acestea, modelul german prevede un Consiliu bicameral în care consiliul de supraveghere numește membrii consiliului executiv. Membrii consiliului de supraveghere sunt aleși de către acționari și sindicate în număr egal, cu excepția faptului că șeful consiliului de supraveghere, în condițiile legii, este reprezentantul acționarilor. Dacă nu se ajunge la un acord deplin, se stabilește un consens bipartizan între ei, stabilit de guvernul social-democrat al lui Helmut Schmidt în 1976. În Regatul Unit s-au făcut recomandări, care au fost consacrate în Raportul Bullock (Democrația industrială). Promulgați în 1977 de guvernul laburist al lui James Callaghan, au prevăzut un consiliu bicameral. Cu toate acestea, rezultatele unei astfel de propuneri aveau să devină mai radicale. Din cauza absenței în legislația britanică a cerinței unui consiliu bicameral, membrii conducerii companiei au trebuit să fie aleși de către sindicate. Cu toate acestea, nu s-a luat nicio măsură și Marea Britanie „a plonjat într-o iarnă de nemulțumire”. Acest lucru s-a datorat unei propuneri a Comisiei Europene pentru un proiect de „A cincea directivă a dreptului societăților comerciale”, care nu a fost niciodată implementată.
Organizația Internațională a Munciiînfiinţată în cadrul Societăţii Naţiunilor după primul război mondial. Principiul său călăuzitor este că „munca nu este o marfă” care poate fi eliminată în același mod ca bunurile, serviciile sau capitalul și care respectă demnitate umană cere egalitate și corectitudine la locul de muncă.
Organizația Internațională a Muncii a adoptat numeroase convenții adoptate de țările membre care stabilesc standarde în domeniul muncii.
Țările sunt obligate să ratifice Convenția și să aducă legislatia nationalaîn conformitate cu acesta. Cu toate acestea, executarea lor nu este executorie; chiar dacă sunt respectate prevederile Convenției, trebuie avut în vedere că acestea nu sunt armonizate între ele.
Responsabilitate in domeniul aplicarii muncii umane:
1. După subiectul de responsabilitate:
Responsabilitatea angajatului față de angajator (de exemplu, capitolul 29.30 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Responsabilitatea angajatorului față de angajat (de exemplu, capitolul 38 din Codul Muncii al Federației Ruse)
Încălcarea disciplinei muncii de către un angajat
Răspunderea materială părți la relațiile de muncă
Răspunderea pentru încălcarea legislației federale a muncii, precum și a actelor care conțin norme de drept al muncii.
Responsabilitatea disciplinară este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse și în conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse are trei forme:
1. mustrare
2. Notă
3. Concedierea pentru motivele relevante.
Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite salariatului explicatie scrisa. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător.
Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Acțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a socoti timpul îmbolnăvirii salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului. organism reprezentativ muncitorii.
Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.
Pentru fiecare abatere disciplinara Se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.
O sancțiune disciplinară poate fi contestată de un angajat la inspecția de stat de muncă și (sau) organe pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.
În primele zile ale existenței sale autoritatea sovietică a stabilit, ca punct de plecare pentru formarea legislației muncii, cerințele de bază ale clasei muncitoare: o zi de muncă de 8 ore, plină. asigurări sociale pe cheltuiala angajatorului, protectia completa a muncii etc. O astfel de legislație urmărea mai mult scopuri politice decât practice și era în general de natură declarativă.
Următoarea etapă în dezvoltarea legislației muncii corespunde perioadei comunismului de război și principal act normativ din această perioadă este Codul Muncii, publicat la 10 decembrie 1918. „Prevederile Codului Muncii se aplică tuturor persoanelor care lucrează cu remunerație și sunt obligatorii pentru toate întreprinderile, instituțiile și gospodăriile (sovietice, publice, private și gospodărești), ca precum și pentru toate persoanele fizice care folosesc munca altora pentru remunerație. Primul Cod al Muncii din 1918 a stabilit principiul serviciului universal de muncă ca bază pentru metoda de reglementare legală.
Preponderent s-a realizat și reglementarea condițiilor de muncă pentru alte categorii de lucrători care nu au fost supuși acestui Cod metode imperativeîn mod centralizat: condițiile de muncă în amenajările comunale create sau susținute de instituțiile sovietice (agricole sau alte comune) - prin rezoluții speciale ale Comitetului Executiv Central al Sovietelor, Consiliul Comisarilor Poporului, instrucțiuni ale Comisariatului Poporului pentru Agricultură; și Muncă; Adamchuk V.V. Economia și sociologia muncii: Manual pentru universități / V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 47p. conditiile de munca ale fermierilor pe terenurile puse la dispozitie lor in folosinta - prin Codul de Legi Funciare; condițiile de muncă ale artizanilor independenți – prin rezoluții speciale ale Comisariatului Popular al Muncii.
O trăsătură caracteristică a legislației muncii din acea perioadă a fost că reglementarea tuturor condițiilor de muncă, în special a cuantumului remunerației pentru muncă, a fost efectuată strict. norme stabilite emise în ordinea decretelor şi instrucţiunilor de către stat şi parţial organele sindicale. În același timp, a existat o absență totală a acordurilor contractuale privind condițiile de muncă atât între lucrătorii individuali și administrație, cât și între administrație și sindicate. Multe norme ale legislaţiei muncii din această perioadă aveau doar valoare declarativă. De exemplu, normele de limitare a folosirii orelor suplimentare, de garantare a acordării concediului anual obligatoriu etc., nu au fost în niciun caz întotdeauna implementate în practică.
O situație politică și economică atât de dificilă din țară, natura legislației muncii și practica raporturilor de muncă care rezultă nu au permis dezvoltarea vreunui concept teoretic al subiectului dreptului muncii din această perioadă.
Tranziția ulterioară la noua politică economică, care a instituit libertatea comerțului, a dus la libertatea de a dispune de munca proprie. Stabilizarea relaţiilor economice şi sociale a creat un teren fertil pentru cercetare științificăîn domeniul dreptului muncii. Adamchuk V.V. Economia și sociologia muncii: Manual pentru universități / V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 48s.
Codul Legilor Muncii al RSFSR, adoptat de cea de-a patra sesiune a Comitetului Executiv Central al Rusiei a 9-a convocare la 30 octombrie 1922, a procedat din aceeași poziție ca și Codul Muncii din 1918 cu privire la problematica domeniului de aplicare. prevederile Codului se aplică „tuturor persoanelor angajate, inclusiv și la domiciliu (kvartirnikov), și sunt obligatorii pentru toate întreprinderile, instituțiile și gospodăriile (de stat, fără a exclude cele militare, publice și private, inclusiv cele care distribuie munca la domiciliu), precum și ca și pentru toate persoanele care folosesc forța de muncă angajată a altcuiva pentru remunerație”.
Războiul a pus o serie de probleme complexe pentru reglementarea legală a muncii. În legătură cu recrutarea a multor milioane de oameni în rândurile armatei și marinei, problema muncitorilor din industrie, transporturi, construcții și rural a devenit deosebit de acută. Această împrejurare nu putea decât să dea naștere unor norme legale care reglementează apariția și încetarea raporturilor de muncă într-un mod nou. Deși, de regulă generală, procedura de intrare voluntară în relațiile de muncă a fost păstrată, statul sovietic a fost nevoit să apeleze la astfel de forme juridice asigurarea economiei naționale cu personal, cum ar fi mobilizarea forței de muncă și serviciul de muncă.
Administrațiile întreprinderilor și instituțiilor aveau voie să aplice orele suplimentare obligatorii cu durata de la una până la trei ore pe zi. Vacanțele în timpul războiului erau acordate doar adolescenților sub 16 ani. Pentru restul muncitorilor, aceștia au fost înlocuiți cu compensații bănești, care din aprilie 1942 au fost transferate către casele de economii ca depozite ale muncitorilor și angajaților înghețate pe durata războiului. Adamchuk V.V. Economia și sociologia muncii: Manual pentru universități / V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 48-49s.
Au fost emise decrete care au stimulat financiar realizarea unor performanțe înalte în muncă în domenii deosebit de importante ale economiei naționale. Acestea includ decizii cu privire la salariile echipajelor de tren și de manevră transport feroviar, lucrătorii minelor de cărbune, MTS etc.
Odată cu sfârșitul războiului, normele de drept, generate de circumstanțele de urgență din timpul războiului, au fost eliminate. Prin decret al Prezidiului, de la 1 iulie 1945, s-au restabilit concediile regulate și suplimentare pentru muncitori și salariați, s-a anulat munca suplimentară obligatorie zilnică și s-a restabilit ziua de 8 ore, mobilizarea forței de muncă a cetățenilor pentru muncă în diverse industrii Economie nationala.
Al patrulea plan cincinal prevedea un sistem de măsuri pentru mecanizarea producției, îmbunătățirea salariilor, îmbunătățirea locuințelor și conditii de viata, protectia muncii.
În 1964 pe baza Fundaţiilor drept civil au fost acceptate codurile civile republici unionale.
Dreptul muncii s-a dezvoltat sub influența măsurilor luate de stat în vederea creșterii nivelului situatie financiara cetăţenilor, asigurându-le drepturile sociale.
În 1955 - 1958 au fost majorate salariile muncitorilor prost plătiți. În 1964, în medie, salariile au fost majorate cu 21% pentru lucrătorii din educație, sănătate, locuințe și servicii comunale, comerț, Cateringși alte industrii care deservesc populația. Adamchuk V.V. Economia și sociologia muncii: Manual pentru universități / V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 51-52s.
Au fost luate măsuri pentru trecerea la o zi de lucru mai scurtă. În primul rând, au fost transferați muncitori și angajați din industria cărbunelui, minerit, metalurgic, precum și ai întreprinderilor cocs-chimice.
Dezvoltarea ramurii dreptului muncii a fost determinată de Constituție, Fundamentele Legislației Muncii din URSS și Republicile Unirii din 1970, Codurile Muncii ale Republicilor Unirii și legislația în vigoare.
Au fost luate măsuri mari pentru eficientizarea salariilor, cu tendința generală la sporirea acestuia. În 1968, salariul minim a fost majorat (până la 70 de ruble). În anii 70. au fost introduse noi condiţii salariale în sectoarele neproductive ale economiei naţionale pentru lucrătorii în profesii de masă şi specialităţi care deservesc direct populaţia (asistente, vânzători, bibliotecari etc.). Creșterea salariilor pentru mulți lucrători din industriile prelucrătoare (în metalurgia feroasă și neferoasă, industria cărbunelui și textil, transportul feroviar).
Sfârșitul secolului al XX-lea a fost marcat de dezvoltarea rapidă a legislației muncii din Rusia, au fost adoptate mai multe legi fundamentale: Legea RSFSR din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în RSFSR”9, Legea RSFSR. RSFSR din 11 martie 1992 Nr. contractele colectiveși acorduri „10, Adamchuk V.V. Economia și sociologia muncii: Manual pentru universități / V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokina. - M .: UNITI, 2001. - 52-53s. Legile federale din 23 noiembrie 1995 nr. 175- FZ „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă”11, din 12 ianuarie 1996 Nr. 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile lor și garanțiile activităților"12, din 17 iulie 1999 nr. 181-FZ "Cu privire la bazele protecției muncii în Federația Rusă".
Perestroika, cu transformările sale economice și ideologice, a impus o revizuire radicală nu numai a anumitor norme ale legislației muncii, ci și a conceptului însuși de industrie. Apariția unui nou tip de angajator - organizații comerciale și antreprenori individuali a impus refuzul statului de a interveni în activitate economică angajatorii, inclusiv în domeniul reglementării raporturilor de muncă salariale. Pe de altă parte, a fost necesar să se rezolve problema menținerii nivelului atins de protecție socială a lucrătorilor.
Perioada de tranziție de la Codul Muncii socialist la piață Codul Muncii a fost marcată de căutarea unor noi mecanisme de reglementare legală a raporturilor de muncă, care nu au condus întotdeauna la soluții de succes. În această perioadă, reglementare separată acte juridice, stabilirea trăsăturilor reglementării muncii în noile condiţii economice. Dezvoltarea formei de închiriere a organizării muncii a fost însoțită de apariția unui nou model de reglementare juridică a relațiilor de muncă.
Al patrulea Cod al Muncii din istoria Rusiei a fost adoptat la 30 decembrie 2001 și a intrat în vigoare la 1 februarie 2002. Lucrarea la proiectul său a durat aproximativ 10 ani. Proiectul inițial a fost publicat pentru o discuție largă pentru a ține cont de interesele tuturor părților interesate - lucrători, angajatori, sindicate. În această perioadă, Rusia a ratificat câteva convenții majore ale Organizației Internaționale a Muncii (în special, Convenția nr. 81 „Cu privire la inspecția muncii”, Convenția nr. 150 „Cu privire la reglementarea problemelor muncii: rol, funcții și organizare”, Convenția nr. 156 „Cu privire la egalitatea de tratament și egalitatea de șanse pentru bărbații și femeile care lucrează: lucrătorii cu responsabilități familiale„, Convenția nr. 155 „Cu privire la securitatea și sănătatea în mediul de muncă”) și cod nou a fost creat inițial ținând cont de principiile și prevederile dreptului internațional al muncii.
După un an de viață în Rusia în temeiul noului Cod al Muncii, toate părțile au declarat că documentul chiar funcționează, dar practica a scos la iveală necesitatea îmbunătățirii prevederilor sale individuale. Adamchuk V.V. Economia și sociologia muncii: Manual pentru universități / V.V. Adamchuk, O.V. Romashov, M.E. Sorokin. - M.: UNITI, 2001. - 53-54s.