Probleme actuale ale legislației muncii. Probleme de aplicare a legislației muncii: analiza problemelor de actualitate și practica de aplicare

Dispoziții generale

Observație 1

Legea muncii se referă la industrie legea rusă reglementarea relaţiilor în domeniul muncii salariate.

În Rusia, principala sursă a acestei ramuri de drept este Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta a înlocuit Codul anterior al Legilor Muncii al RSFSR.

Principalele sarcini în dreptul muncii includ:

Consolidarea garanțiilor de stat pentru cetățenii care lucrează;
Formarea condiţiilor favorabile pentru fluxul relaţiilor de muncă;
Protecţie muncitori profesionisti si angajatorii lor.
Legislația stabilește interzicerea discriminării în relațiile de muncă.

Principalele probleme

Cea mai frecventă problemă în dreptul muncii este discriminarea de gen a unui potențial sau actual angajat. Motivul unei astfel de discriminări împotriva femeilor, de exemplu, este sarcina, precum și prezența copiilor sau potențiala maternitate. Trebuie avut în vedere faptul că este imposibil să refuzi să angajezi un bărbat din motive similare.

Un alt motiv de discriminare este discriminarea în funcție de vârstă. Adesea, lucrătorii cu vârsta de până la treizeci sau treizeci și cinci de ani sunt solicitați. De menționat că diferențierea în reglementarea juridică a raporturilor de muncă, în funcție de caracteristica vârstei, trebuie efectuată în cazurile strict prevăzute de lege. Deci, de exemplu, limita de vârstă de până la treizeci și cinci de ani se aplică cetățenilor care doresc să se înscrie în serviciu militar prin contract.

O problemă la fel de importantă pentru dreptul muncii este nerespectarea de către angajatori a normelor Codului Muncii. Liderii organizațiilor pot merge la diferite tipuri de trucuri care le permit să profite de analfabetismul muncitorilor. De exemplu, angajatorii caută să evite costurile asociate cu asigurările sociale ale angajatului, impozitele sau plățile acestuia la concediere și concediu.

Un angajat poate proteja oricând drepturile de muncă care i-au fost acordate în astfel de moduri:

autoprotecția drepturilor lor;
cu ajutorul unei organizații sindicale profesionale;
cu ajutorul organelor de supraveghere de stat în domeniul legislației muncii (de exemplu, parchetul);
prin protectie judiciara.

O altă problemă a dreptului muncii se referă la forța de muncă contingentă – externalizarea și externalizarea personalului. Nu există prevederi în Codul Muncii cu privire la astfel de forme de implicare în muncă, deși această metodă de organizare a muncii câștigă teren. Este evident că un studiu mai detaliat al normelor de drept al muncii privind acest fel relaţii.

O problemă independentă este faptul că practic nu există norme în codul muncii care să reglementeze munca cetățenilor străini, cu excepția principiu general, Prin care Cetăţeni străini beneficiază de aceleași drepturi de muncă ca și cetățeni ruși. Nestabilirea acestui tip de relații implică, printre altele, tensiuni interetnice și conflicte pe astfel de motive.

Pe lângă toate aceste probleme, care se referă în primul rând la neajunsuri ale normelor existente ale dreptului muncii, cea mai importantă problemă în domeniul relațiilor de muncă este întârzierea plății salariilor, precum și neplata salariilor în general. Cu probleme de acest fel sunt autorizate să se ocupe organisme guvernamentale precum parchetul. Procurorul are dreptul de a se adresa instanței în conformitate cu articolul 45 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse pentru apărarea drepturilor angajaților întreprinderii, dacă consideră că aceste acțiuni sunt necesare. În acest caz, încasarea salariilor va avea loc în ordin judiciar cu implicarea executorilor judecătoreşti.

„Ofițer HR. Dreptul muncii pentru un ofițer de personal”, 2011, N 9

PROBLEME DE ÎMBUNĂTĂȚIRE A LEGISLATIEI MUNCII SAU RUSIA ARE NEVOIE DE UN NOU COD MUNCII?

Autorul critică actualul Cod al Muncii al Federației Ruse și consideră că introducerea modificărilor ar trebui să afecteze însăși structura Codului. Ea propune să ia din plin lege noua asupra muncii și a mai multor blocuri mari de legi în dezvoltarea sa.

Inițiative pentru adoptare

noul Cod al Muncii în Rusia

În prezent, se vorbește adesea despre deficiențele legislației muncii actuale și despre necesitatea schimbării radicale a acesteia - până la adoptarea unui nou act normativ codificat, adică un nou Cod al Muncii al Federației Ruse.

În special, omul de afaceri Mihail Prokhorov, șeful Comitetului Uniunea Rusă Industriașii și Antreprenorii (RSPP) de pe piața muncii, au propus o revizuire completă a Codului Muncii, care, în opinia sa, este depășit. După cum știți, în primăvara anului 2010, Mihail Prokhorov, la congresul RSPP, a propus deja modificarea legislației muncii pentru a simplifica procedura de concediere a angajaților. În opinia sa, legislația strictă a muncii împiedică modernizarea producției. În special, Prokhorov a sugerat „abandonarea practicii de limitare administrativă a disponibilizărilor”. Și în noiembrie 2010, Comitetul pentru piața muncii din RSPP a propus din nou modificări la Codul muncii. Printre altele, modificările prevedeau posibilitatea introducerii în țară a unei săptămâni de lucru de 60 de ore cu acordul salariatului. Ideea principală a RSPP a fost de a permite unei persoane să lucreze pentru un angajator 60 de ore pe săptămână, din care 20 de ore - part-time. După cum a declarat recent Mihail Prokhorov: „Cred că abordarea strategică de astăzi este o revizuire sistematică a Codului Muncii și a legislatia sociala(despre angajare, asigurări sociale, pensii etc.)". Consideră că Codul Muncii a fost creat nu în scopul dezvoltării, ci în scopul fixării drepturilor și obligațiilor în condițiile economiei planificate sovietice. Aceasta este o altă ideologie care nu mai funcționează.

Propunerile lui Mihail Prokhorov, cred, nu ar trebui luate prea în serios, deoarece nu respectă obligațiile legale internaționale ale Rusiei și regulile stabilite. reglementare legală forța de muncă în majoritatea țărilor lumii. De exemplu, Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM) ratificate de Rusia: Convenția OIM nr. 47 „Cu privire la reducerea timpului de muncă la patruzeci de ore pe săptămână” (adoptată la Geneva la 22 iunie 1935 la cea de-a 19-a sesiune a Conferința generală a OIM); Convenția OIM nr. 150 „Cu privire la reglementarea problemelor muncii: rol, funcții și organizare” (adoptată la Geneva la 26 iunie 1978 la cea de-a 64-a sesiune a Conferinței Generale a OIM); Convenția OIM nr. 111 „Cu privire la discriminarea în domeniul ocupării forței de muncă și al ocupației” (adoptată la Geneva la 25 iunie 1958 la cea de-a 42-a sesiune a Conferinței generale a OIM); Convenția OIM nr. 105 „Cu privire la abolirea muncă forțată„(adoptată la Geneva la 25.06.1957 la cea de-a 40-a sesiune a Conferinței Generale a OIM); Convenția OIM nr. 95 „Privind protecția salariilor” (adoptată la Geneva la 07.01.1949 la cea de-a 32-a sesiune a Conferința Generală a OIM), etc. Prin urmare, schimbările propuse în sfera muncii sunt de fapt de natură distructivă datorită contradicției lor cu realitățile consacrate ale reglementării legale moderne a activității muncii, acceptate în comunitatea mondială.

Sistemul izvoarelor dreptului muncii

și legile obiective care stau la baza acestuia

În acest sens, trebuie menționat că actualul Cod al Muncii al Federației Ruse în februarie 2012 își va sărbători a zecea aniversare. Acest lucru este atât mult, cât și în același timp insuficient pentru a vorbi despre schimbarea sa cardinală. Deși este deja suficient să rezumam rezultatele individuale, mai ales că astăzi angajatorii au atras atenția asupra acestui act normativ de reglementare, reprezentant de seamă care este domnul Prohorov.

În primul rând, Codul Muncii al Federației Ruse este, în esență, una dintre cele mai importante surse ale dreptului muncii. Cod (din latină codex - carte) - un singur sistematizat act legislativ, care unește normele juridice legate de o singură ramură de drept. De exemplu, Cod Civil, Cod penal, Cod fiscal, Cod funciar si etc. . În același timp, nu este în niciun caz singura sursă a industriei în cadrul reglementării legale a activității muncii.

Pe baza clasificării stabilite de legiuitor, sistemul surselor dreptului muncii include, pe lângă legislația muncii în sine (Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin dreptul muncii norme), regulamente (inclusiv reglementări locale), precum și acte contractuale (acorduri și contracte colective) (articolele 5, 8 și 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De altfel, în temeiul art. 15 din Constituția Federației Ruse, principii și norme general recunoscute de drept internațional și tratate internationale RF sunt parte integrantă a ei sistemul juridic. În același timp, normele internaționale au prioritate față de cele interne. Codul Muncii al Federației Ruse a adoptat prevederea de mai sus a Constituției Federației Ruse, stabilind o regulă similară în domeniul reglementării muncii (Articolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aș dori să mai atrag atenția asupra unui punct: relațiile din domeniul dreptului muncii sunt reglementate și în individual, adică în cadrul unui contract de muncă încheiat între angajat și angajator (articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, nu pot împărtăși propunerile lui Mihail Prohorov privind adoptarea unui nou Cod al Muncii. Uneori și reprezentanții muncitorilor simt că a venit momentul pentru un Cod al Muncii complet nou. De exemplu, această opinie este împărtășită de președintele Asociației Sindicatelor din Rusia „Asociația Rusă a Tehnologiilor Sociale” (ROST) D. A. Semenov. Deși propunerile lui D. A. Semenov cu privire la viziunea sa asupra „noului” Cod al Muncii sunt fundamental diferite din punctul de vedere al domnului Prohorov și sunt asociate cu dorința de a crește orientarea socială a normelor legislației muncii. Consider că astăzi adoptarea unui Cod al Muncii complet nou nu este în interesul nici al angajaților, nici al angajatorilor.

Imposibilitatea de a elimina complet conflictul

În primul rând, cod nou nu rezolvă deloc problemele de reglementare juridică în sfera muncii din simplul motiv că este, desigur, sursa centrală, dar nu singura, a dreptului muncii, așa cum am arătat mai sus.

În al doilea rând, a fost naiv să credem că ar fi suficient să adoptăm noi norme, cumulându-le într-un nou act codificat, iar situația bazată pe relația dintre angajatori și angajați, precum și între partenerii sociali, va deveni lipsită de conflicte și armonioasă. . În același timp, nu trebuie uitat că interesele părților la relațiile de muncă, atât individuale, cât și colective, sunt contradictorii din cauza diverselor interese care stau la baza raporturilor juridice de muncă. În acest sens, obiectivele legislaţiei muncii sunt de a stabili garanții de stat drepturile și libertățile muncii ale cetățenilor, crearea unor condiții de muncă favorabile, protecția drepturilor și intereselor angajaților și angajatorilor (Partea 1, articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, normele sale nu pot fi exclusiv norme menite să ofere confort și securitate maximă doar angajaților în cursul activității lor de muncă. Din acest motiv, orice act juridic de reglementare al statului, inclusiv Codul, este menit să asigure doar cel mai optim nivel de echilibru între eficiența economică a activității de muncă și protecția socială a părților la muncă și a relațiilor direct legate.

În al treilea rând, practica reglementării juridice arată că, oricât de perfectă ar fi legea nou adoptată, aceasta nu este capabilă să schimbe imediat raporturile juridice care s-au dezvoltat de-a lungul anilor. În consecință, trebuie să precizăm natura declarativă a reglementării sau așa-numitele „reguli de drept moarte”.

Dicţionar de drept al muncii. Stat de drept mort - termenul este folosit de avocați atunci când descriu norme juridice care nu pot fi aplicate în practică, adică promise de stat, dar de fapt nu sunt fezabile din cauza anumitor factori obiectivi și subiectivi.

De exemplu, pare clar că activitatea muncii poate fi realizata atat in domeniul juridic, adica pe baza incheierii de contracte de munca sau de drept civil, care este reglementat clar de dreptul muncii si dreptul civil (contracte de munca, contracte de drept civil: contracte de munca, drepturi de autor, servicii, etc.), și în exterior. De exemplu, atunci când lucrați la un teren personal, gestionați o gospodărie de către un cetățean însuși etc. În plus, există încă locuri de muncă în umbră în țară, ca urmare a cărora statul nu primește fonduri (impozite la bugetele relevante, deduceri la fonduri extrabugetare) care ar putea reface resursele financiare ale țării și, în consecință, persoanele implicate în angajări subterane rămân în afara sferei protecției sociale. În același timp, tendințele privind existența angajării din umbră încă nu pot fi eliminate în Rusia, în ciuda îmbunătățirii constante. legislatia actuala prin adoptarea unor norme menite să intereseze cetăţenii în înregistrare legală relații relevante.

În plus, eforturile statului, bazate pe înăsprirea sancțiunilor la nivelul legislației administrative și fiscale, sunt încă ineficiente.

Exemplu. De exemplu, proporția populației cu venituri sub nivelul de subzistență din Caucazul de Sud și de Nord districtele federale este de 35% (in Federația Rusă- 17,6%). Nivelul scăzut al veniturilor populației în vârstă de muncă din regiune se datorează angajării acestora în principal în sectoare cu un nivel scăzut de productivitate a muncii și o pondere mare a economie subterană.

Aș dori să mai dau un exemplu, care mărturisește complexitatea mecanismelor de reglementare juridică în sfera muncii.

Exemplu. Așadar, potrivit părții 1 a art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis refuzul nerezonabil de a încheia un contract de muncă. Prevederile acestui articol reprezintă o garanție legală consacrată direct la nivelul legii federale, care este Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, la solicitarea persoanei căreia i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să raporteze motivul refuzului de a scris(partea 5 a articolului menționat). Cu toate acestea, pentru a obține așa ceva refuz scris potential angajatîn realitate, pare foarte dificil. Prin urmare, în cazul unui refuz categoric de a-l furniza în scris, solicitantul pentru postul relevant trebuie să întreprindă demersuri independente pentru a colecta dovezile necesare cu privire la nelegalitatea refuzului de a încheia un contract de muncă, întrucât aceasta garanție legală neprevăzut cu mecanism protectie legala, ceea ce nu ar permite angajatorului să se sustrage de la Codul Muncii stabilit al Federației Ruse obligatie legala informați motivul refuzului în scris, pentru a permite potențialului angajat să își exercite cu ușurință dreptul de a contesta un astfel de refuz în instanță în conformitate cu partea 6 a art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu alte cuvinte, chiar și normele juridice cu o clară orientare socială, menite să promoveze o implementare stabilă și civilizată a drepturilor și obligațiilor subiecților care au intrat într-un raport juridic corespunzător, sunt uneori incapabile să influențeze tendinte generale„eșecuri” și „întârzieri” în mecanismul de reglementare legală.

Natura intersectorială a reglementării

În al patrulea rând, reglementarea modernă a muncii este în mod clar de natură intersectorială. Acest lucru, la rândul său, duce adesea la anumite probleme care se află în avion diverse industrii drepturi. Textul Codului include subiecte care sunt tipice pentru alte ramuri de drept. De exemplu, părinți, persoane juridice, proprietari și altele, ceea ce ne permite să vorbim despre apariția unor subiecte atipice în materia dreptului muncii, care, alături de principalele subiecte ale dreptului muncii, devin participanți la raporturi juridice specifice care sunt reglementate. prin dreptul muncii. Prin urmare, este necesară o monitorizare continuă nu numai în cadrul reglementării sectoriale, ci și vizând eliminarea armonizării normelor intersectoriale și a contradicțiilor dintre acestea. Și este destul de dificil de eliminat astfel de contradicții, deoarece procesul de muncă pătrunde în toate sferele vieții publice, ceea ce complică procesele obișnuite de reglementare legală.

În plus, normele legislației muncii aplică mecanisme legale care, până de curând, nu erau tipice pentru această industrie. În special, vorbim de responsabilitatea angajatorului care decurge din raporturile de muncă, care, în virtutea art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt suportate de reprezentanții legali ai angajatorilor, indiferent de vina acestora, în cazul nerespectării de către angajatori a obligațiilor de garanție care le revin în baza unui contract de muncă. La fel vine răspundere materială angajatorului pentru întârzierea plății salariului și a altor plăți datorate salariatului, în conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, legislația muncii se completează treptat cu construcții civile. raspunderea juridica fără vină, care înainte de intrarea în vigoare a actualului Cod al Muncii al Federației Ruse nu era tipic pentru reglementarea legală a sferei muncii.

Cu alte cuvinte, materia juridică a legislației actuale din Rusia, inclusiv legislația muncii, este în continuă modificare, iar normele de drept devin din ce în ce mai mobile. În același timp, procesele de îmbunătățire continuă a normelor juridice afectează toate sferele vieții publice, drept urmare este dificil de așteptat la o armonie în reglementarea juridică bazată pe distrugerea completă a actelor de codificare existente, mai ales în cadrul unei singure ramuri a lege. Acest lucru poate duce la consecințe imprevizibile. Astfel, reforma completă a sistemului de pensii din Rusia din ianuarie 2002, prin ruperea celui obișnuit, după cum știți, nu a devenit baza pentru îmbunătățirea securității materiale a pensionarilor și nu a dus la rezultatele planificate. Și acum în literatura juridică, mass-media există propuneri de schimbare din nou a mecanismelor de reglementare legală a sectorului pensiilor.

Rolul jurisprudenței Curtea Supremă de Justiție RF

în procesele de reglementare legală a muncii

Trebuie remarcat faptul că rol esential pentru a elimina lacunele din legislația modernă a muncii, există practică judiciară și, în special, decizii ale Plenurilor Curții Supreme a Federației Ruse privind aplicarea normelor actuale ale Codului Muncii al Federației Ruse. Semnificația lor este deosebit de mare atunci când în acest act se formează o regulă, care, de fapt, nu este o regulă de drept, ci conține elementele sale viitoare și uneori o versiune preliminară.

Exemple de transformare a dispozițiilor legale relevante ale Decretului Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” în normele legale relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse sunt articole specifice ale Legii federale din 30 iunie 2006 N 90-FZ, care au adus modificările corespunzătoare Codului muncii.

În special, paragrafele 16, 17, 39, 42 și altele au modificat în consecință formularea și conținutul articolelor specifice ale Codului. Deci, de exemplu, Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 în versiunea originală a eliminat contradicția dintre, respectiv, art. 57 și partea 3 a art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 16 din Rezoluție). Ulterior, legiuitorul a adus modificări Codului Muncii al Federației Ruse și a apărut o nouă definiție a categoriei conceptuale „transfer la un alt loc de muncă”.

În plus, Curtea Supremă a Federației Ruse dezvăluie adesea conținutul conceptelor evaluative atât de abundente în legislația muncii. Pe baza normelor actuale care conțin concepte evaluative, se realizează astfel concretizarea acestora. De exemplu, în temeiul părții 2 a art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, nimeni nu poate fi limitat în drepturile și libertățile muncii și nici nu poate primi beneficii, indiferent de orice trăsături diferențiatoare (sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate și altele), precum și alte circumstanțe care nu legate de calitățile afacerii .

La care se referă categoria terminologică „calitățile de afaceri ale unui angajat”. concepte evaluative. În acest sens, Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse N 2 (modificată la 28 septembrie 2010) la paragraful 10 determină conținutul acesteia. Și este posibil ca, în cele din urmă, prevederile clauzei 10 să servească drept bază pentru formarea unei norme juridice care va fi acceptată de legiuitor și inclusă în Codul Muncii al Federației Ruse. Și această împrejurare mărturisește dinamica pozitivă în îmbunătățirea legislației muncii actuale.

Astfel, prevederile legale din hotărârile Plenelor Curții Supreme au un impact semnificativ asupra activităților de aplicare a legii ale instanțelor judecătorești, precum și asupra întregului proces de aplicare a legii.

Deși de fapt aceasta este doar una dintre fațetele care este caracteristică rolului jurisprudenței, întrucât semnificația acesteia este ambiguă. În acest sens, există prevederi legale care complică procesele din cauza protecției drepturilor și libertăților muncii atât ale angajaților, cât și ale angajatorilor. Prin urmare, atunci când aceste procese din punctul de vedere al statului merg într-o direcție nedorită, având ca rezultat încălcarea sau încălcarea drepturilor părților proces judiciar legiuitorul schimbă statul de drept. Și invers, atunci când dispozițiile legale din deciziile Curții Supreme creează de fapt o nouă normă de drept mai adecvată în scopul reglementării legale, sau formează sau îmbunătățește designul acesteia, atunci legiuitorul include prevederea legală sau individuală a acesteia. elemente ale statului de drept.

Prin urmare, atunci când vorbim despre problemele de îmbunătățire a legislației, inclusiv a legislației muncii, ar trebui să ținem cont de faptul că, de regulă, este imposibil să ne limităm doar la o normă juridică atunci când rezolvăm o anumită situație juridică. Mai mult, activitatea de muncă a unei persoane nu poate fi reglementată doar cu ajutorul regulilor stabilite de stat, după cum s-a menționat mai sus. Mai mult, procesul de muncă relaţiile de muncăîntre subiecţii care utilizează munca şi îndeplinesc direct funcţii de muncă este imposibil fără reglementare prin norme şi reguli tehnice, norme morale, norme corporative etc.

Modalitati posibile de dezvoltare a legislatiei muncii

Ar trebui să se convină că actualul Cod al Muncii al Federației Ruse trebuie îmbunătățit. Mai mult, deficiențele sale au fost discutate în literatura juridică încă de la introducerea sa, iar această problemă va fi pusă cu siguranță în viitor. Ea necesită un studiu clar atât al structurii sale în ansamblu, cât și al normelor juridice specifice, inclusiv prevederi terminologice, adică deficiențele existente la nivel. tehnica juridica. Deși în dreptate trebuie menționat că imperfecțiunea tehnicii juridice este o problemă comună contemporan Legislația rusă.

În legislația muncii, deseori imperfecțiunea terminologiei juridice duce la ambiguitatea structurilor juridice. De exemplu, sunt nejustificate cazurile de confuzie a categoriilor conceptuale și a termenilor folosiți de legiuitor, conducând la conținutul ilogic al componenței elementare a categoriilor conceptuale. Deci, în partea 1 a art. 72,1 Ch. 12 „Modificarea contractului de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse conține o definiție legală a conceptului de „transfer la un alt loc de muncă”. Conform acestei norme, un transfer la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă subdiviziune structurală a fost specificat în contractul de muncă), în timp ce a continuat să lucreze pentru același angajator, precum și să se transfere la muncă în altă zonă cu angajatorul.

În același timp, partea 2 a acestui articol conține o regulă conform căreia, la cererea scrisă a angajatului sau cu acordul scris al acestuia, angajatul poate fi transferat la loc de munca permanent unui alt angajator. În același timp, contractul de muncă la locul de muncă anterior este reziliat (clauza 5, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, există o confuzie între conceptele de „transfer la un alt loc de muncă” și „încetarea contractului de muncă”. Totodată, este destul de evident că, în același timp, transferul nu poate fi sub nicio formă încetarea contractului de muncă. Aparent, această discrepanță ar trebui eliminată cât mai curând posibil pentru a nu induce în eroare oamenii legii.

În ceea ce privește adoptarea unor legi individuale care reglementează relațiile în cadrul instituțiilor individuale de drept al muncii, multe dintre ele au fost deja adoptate și sunt în vigoare. De exemplu, legea federală din 24.11.1995 N 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă” (modificată la 09.12.2010), Legea federală din 19.06.2000 N 82-FZ „Cu privire la dimensiune minimă salariile" (modificată la 01.06.2011), Legea Federației Ruse din 19.02.1993 N 4520-I „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în zone Departe in nordși suprafețele echivalente cu acestea” (modificată la 24.07.2009), etc.

Toate acestea, într-o măsură sau alta, fac posibilă aplicarea mai eficientă a normelor unui act normativ codificat în domeniul reglementării muncii, care este Codul, care este într-o oarecare măsură un cadru. Desigur, este necesar să se adopte alte legi care să detalieze prevederile actualului Cod al Muncii al Federației Ruse. Dar, în același timp, trebuie avut în vedere faptul că în cazul unor contradicții între Codul Muncii al Federației Ruse și o altă lege federală care conține norme de drept al muncii, se aplică Codul. Dacă o lege federală recent adoptată care conține norme de drept al muncii contrazice Codul Muncii al Federației Ruse, atunci această lege federală se aplică sub rezerva introducerii modificărilor corespunzătoare la Codul Muncii al Federației Ruse (părțile 3 și 4 din Codul Muncii al Federației Ruse). Federația Rusă). Prin urmare, la aprofundarea structurii izvoarelor legislației muncii trebuie avută în vedere și această împrejurare.

În ceea ce privește propunerea de a include în legea de specialitate privind salariile din Federația Rusă prevederi care stabilesc regulile de reținere a impozitului pe venit din salarii, se pune întrebarea: în ce scop a fost adoptat și în vigoare Codul Fiscal al Federației Ruse în Rusia? Și va avea sens să introducem normele legale ale legislației fiscale în materia dreptului muncii? Același lucru este valabil și pentru propunerile de stabilire, în cadrul legislației muncii, a unor norme legale care reglementează aplicarea sancțiunilor administrative etc. Probabil că problemele aplicării legii își au rădăcina, printre altele, în deficiențele educației juridice, și în nivel scăzut munca juridicaîn anumite entități de afaceri și în calificări insuficiente ale angajaților cu studii juridice etc. Adică, nu întotdeauna deficiențele specifice ale aplicării legii sunt asociate cu viciunea unuia sau altuia act juridic de reglementare. La urma urmei, este destul de evident că oricât de bună (sau rea) ar fi legea, este nevoie de specialiști pentru aplicarea ei competentă. Altfel, ar fi suficient să ai o educație la nivel de liceu pentru a cunoaște și a putea aplica legile în vigoare.

Nici nu pot fi de acord cu opinia lui D. A. Semenov că structura organizationala sindicatele ar trebui reglementate la nivel de legislație. Acest lucru contrazice complet legislația actuală (articolele 5, 7 din Legea federală din 01.12.1996 N 10-FZ „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate” (modificată la 28.12.2010)). Astfel, potrivit paragrafului 1 al art. 7 din prezenta lege, sindicatele, asociațiile (asociațiile) acestora își elaborează și aprobă în mod independent statutele, prevederile privind organizatii sindicale, structura sa; formă organele sindicaleîși organizează activitățile, organizează întâlniri, conferințe, congrese și alte evenimente. Astfel, în conformitate cu legislaţia modernă a muncii, statutul sindicatelor are un pronunţat caracter socio-juridic. Iar activitatea sindicatelor este reglementată nu numai de normele de drept, ci și de norme intrasindicale, care sunt obligatorii pentru acestea, dar nu de natură juridică. În acest sens, amestecul statului în viața intrasindicală (publică) a sindicatelor ar încetini procesele de creare a unei democrații veritabile în statul nostru, care în niciun caz nu ar trebui permisă. În opinia mea, acesta ar fi un pas înapoi pe calea formării unui modern stat bunăstăriiși ar readuce statul nostru în cadrul sistemului de comandă-administrativ.

În concluzie, aș dori să subliniez că nu există o limită a perfecțiunii și procesele de modernizare a normelor juridice sunt inevitabile, dar nu este nevoie să adoptăm noi legi din nou și din nou, inclusiv Codul Muncii al Federației Ruse și, în plus, , reprezentând un conglomerat de norme aflate în plan industrii independente drepturi. Prin urmare, toate propunerile, constând într-o dorință ferventă de a rescrie Codul Muncii, în opinia mea, nu sunt foarte convingătoare.

Lista bibliografică

1. Prohorov vrea să rescrie complet Codul Muncii // [Resursa electronică]: lenta. ru/news/2011/04/08/kodeks/.

2. Cuvânt de deschidere a președintelui Comisiei RSPP privind piața muncii și strategiile de personal M. D. Prokhorov la o ședință a Comisiei pentru problemele reformării legislației muncii, 7 aprilie 2011 // rspp. rf/viewpoint/view/56.

3. Raizberg B. A., Lozovsky L. Sh., Starodubtseva E. B. Dicționar economic modern. M.: INFRA-M, 2006.

4. Enikeev M. I. Psihologie juridică // Psihologie juridică. 2006. N 2.

5. Dubinina E. N. Esenţa procesului de legalizare a relaţiilor în societatea modernă // Istoria statului şi dreptului. 2008. Nr. 10.

6. Nedilko Yu. V. Interpretarea normelor juridice și semnificația acesteia // Istoria statului și a dreptului. 2011. N 1. S. 30 - 32.

7. Troitsky S. V. Combaterea migrației ilegale în Commonwealth State independente// Legea migrației. 2009. Nr. 1.

8. Sotskaya T. V. Conceptul de considerare instituțională a economiei tenebre în cadrul societății postindustriale // Societate și drept. 2010. N 2. S. 301.

9. Datele statistice sunt date în conformitate cu Sec. eu federal programul țintă„Sudul Rusiei (2008 - 2013)”, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 ianuarie 2008 N 10 (modificat la 22 decembrie 2010).

10. Eremina S. N. Subiecte atipice de drept al muncii // Dreptul muncii. 2011. N 1. S. 53 - 59.

11. Chernyaeva D. V. Creștere vârsta de pensionare ca element reforma pensiilor: Analiză juridică comparativă // Dreptul muncii. 2010. N 6. S. 23 - 29.

12. Voronin Yu. V. Probleme de reglementare legală a vârstei de pensionare ca condiție pentru dobândirea dreptului la o pensie pentru limită de vârstă în legislația rusă și străină privind pensiile ( analiza comparativa). În: „Legislația muncii internațională, rusă și străină și Securitate Socială: starea curentă (analiza comparativă)" / Proceedings of the VII International Scientific and Practical Conference. M .: Prospekt, 2011. P. 690 - 696.

13. Bezina A., Lazarev V. Precizarea dreptului în practica judiciara// Justiția sovietică. 1968. N 2.

14. Ershov V. V. Statutul instanței în regula legii. M., 1992. S. 161 - 173.

15. Golovina S. Yu. Aparatul conceptual al dreptului muncii. Ekaterinburg, 1997. S. 154, 163.

16. Khohlov E., Kuzmenko A. Noul Cod al Muncii și stereotipurile practicii judiciare // Avocat de afaceri. 2002. Nr. 23.

17. Lapina I. A. Analiza calității legislației entităților constitutive ale Federației Ruse (pe exemplul regiunii Arhangelsk) // Guvernși administrația locală. 2008. Nr. 10.

Legislația muncii este o ramură a dreptului rus care reglementează relațiile dintre angajați și angajatori, precum și alte relații strâns legate de acestea. Suport juridic relațiile de muncă sunt reglementate direct de Codul Muncii al Federației Ruse, precum și de alte reglementări acte juridice cuprinzând norma dreptului muncii.

Existența legislației muncii este necesară pentru a stabili garanții de stat ale drepturilor și libertăților muncii ale cetățenilor, pentru a crea condiții favorabile de muncă și de protecție împotriva șomajului, pentru a proteja drepturile și interese legitime muncitori si angajatori. Pentru implementarea directiilor acestei activitati este necesara controlul si supravegherea respectarii legislatiei muncii si a altor acte juridice care contin norme de dreptul muncii.

Legislația modernă a muncii se bazează pe principiile:

– libertatea muncii, inclusiv dreptul la muncă;

– interzicerea muncii forțate și a discriminării în sfera muncii;

– protecția șomajului și asistența pentru ocuparea forței de muncă;

– Asigurarea dreptului fiecărui angajat la condiții echitabile de muncă;

– egalitatea de drepturi și șanse pentru angajați;

– Asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a salariilor echitabile;

– asigurarea dreptului angajaților și angajatorilor de a se asocia pentru a le proteja drepturile și interesele;

- obligația de a despăgubi prejudiciul cauzat salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu etc.

Problemele legislației muncii sunt diferite și pot apărea în cazul încălcării oricăruia dintre principiile de bază ale reglementării legale a raporturilor de muncă.

Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse a fost adoptat destul de mult timp și după intrarea sa efect juridic, după o perioadă scurtă de timp, a suferit modificări semnificative. Acest lucru, desigur, face posibil să vorbim despre deficiențele semnificative care apar în procesul de aplicare a acestei reguli și despre problemele legislației muncii.

Relațiile de muncă reprezintă o parte importantă a vieții socio-economice a societății. Există diverse probleme în legislația modernă a muncii, a căror soluție este imposibilă fără adoptarea unor acte normative relevante. Din păcate, situația actuală în relațiile de muncă este departe de a fi perfectă, ceea ce îi afectează negativ atât pe angajați, cât și pe angajatori.
Există multe probleme în domeniul dreptului muncii. Una dintre cele mai relevante este discriminarea în sfera muncii, care se manifestă cel mai adesea în timpul încheierii contracte de munca. Legislația stabilește interzicerea discriminării în relațiile de muncă.
Cea mai frecventă discriminare este bazată pe gen. Cele mai frecvente motive pentru discriminarea femeilor sunt sarcina, prezența copiilor sau maternitatea așteptată în viitor. Interdicția de a refuza angajarea femeilor pentru că au copii este o regulă discriminatorie unilaterală. Acest lucru se datorează faptului că nu există nicio interdicție împotriva refuzului de a angaja bărbați din același motiv.
Există și discriminare în funcție de vârstă. Cel mai adesea, lucrătorii sub 30 de ani sunt în căutare, până la maximum 35 de ani. Diferențierea reglementării legale a raporturilor de muncă pe baza vârstei ar trebui efectuată în cazurile prevăzute în mod special de legislație.

O altă problemă este nerespectarea de către angajator a prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse. Liderii organizațiilor folosesc diverse trucuri pentru a profita de lipsa de conștientizare a cetățenilor și pentru a evita costurile asociate cu plata salariatului concediat a plăților statutare.

În cazurile în care disponibilizările sunt încă inevitabile (lichidarea unei întreprinderi, reducerea personalului), angajaților li se oferă „din cauza situației economice dificile” să scrie o scrisoare de demisie la adresa propria voinţă ceea ce reprezintă o încălcare directă a dreptului muncii. Dacă abordați un angajat cu o astfel de ofertă, ar trebui să o refuzați imediat.
Conform Codului Muncii al Federației Ruse, la concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului la lichidarea unei organizații sau la încetarea activității antreprenor individual, precum și reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual, un angajat concediat are dreptul la următoarele plăți:

1. Compensație financiară pentru toate sărbătorile nefolosite

2. indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar.

3. Salariatul reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat la această agenție. l.

În plus, o condiție indispensabilă pentru legalitatea încetării unui contract de muncă în legătură cu lichidarea sau reducerea numărului sau personalului salariaților este notificarea obligatorie a salariatului de către angajator personal contra primirii cu cel puțin două luni înainte de concediere. Contractul de muncă poate fi reziliat cu acordul scris al salariatului și fără a-i da un preaviz de concediere cu două luni, cu plata concomitentă a unei compensații suplimentare în cuantumul câștigului salarial mediu, calculată proporțional cu timpul rămas până la expirarea termenului de valabilitate. aviz de concediere. Adică dacă se încearcă concedierea unui salariat din cauza concedierii fără avertisment scris prealabil, angajatorul este obligat, pe lângă compensația cuvenită, să plătească angajatului echivalentul în numerar a două salarii medii.

Economisirea câștigului mediu lunar pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii, cu compensarea indemnizației de concediere, înseamnă că castigurile medii plătit pentru a doua lună de neangajare a salariatului.
Se pune adesea întrebarea dacă câștigul mediu lunar este reținut pentru a treia lună de la data concedierii pentru pensionarii pentru limită de vârstă. Cu toate acestea, în practica judiciară există atât soluții pozitive, cât și negative la această problemă.
În plus, persoanele concediate din organizațiile situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente acestora, în legătură cu lichidarea organizației sau reducerea numărului sau personalului salariaților, salariul mediu se menține pe perioada angajării. , dar nu mai mult de șase luni (ținând cont de beneficiile lunare de zi liberă). Economisirea câștigului mediu lunar timp de 6 luni de la data concedierii este prevăzută și pentru angajații întreprinderilor (obiectelor) situate în entități administrativ-teritoriale închise.
Salariatul are întotdeauna dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile de muncă prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege.

Acestea includ:

– autoprotecția de către salariați a drepturilor lor de muncă;

– protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale angajaților sindicate;

– supravegherea statuluiși controlul asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;

- protectia judiciara.

O problemă complexă apare cu forța de muncă din agenție (externalizare, externalizare). Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi rusești nu spun absolut nimic despre această formă de implicare în muncă, deși recent a devenit mai răspândită. Este necesar fie să se legitimeze relația de muncă prin agenție prin includerea unei secțiuni adecvate în Codul Muncii al Federației Ruse, fie să se recunoască această formă de muncă ca fiind contrară legii și implicând responsabilitatea pentru încălcarea legislației muncii.

Practic nu există norme în Codul Muncii care să reglementeze munca cetățenilor străini, cu excepția unui motiv neclar de încetare a contractului de muncă din circumstanțe independente de controlul părților și a principiului general conform căruia cetățenii străini beneficiază de aceleași drepturi de muncă ca și cetățenii. al Federației Ruse, dacă legile federale nu prevede altfel.

În acest caz, există o problemă de reglementare. migrația forței de muncă ceea ce ridică noi provocări pentru autorităţile ruse toate nivelurile. Deciziile eronate sau mercenare în acest domeniu duc la pierderi economice și conflicte interne pe motive etnice. Pentru a evita acest lucru, este necesară participarea activă a societății civile la elaborarea deciziilor manageriale. Dar publicul și experții profesioniști nu sunt întotdeauna capabili să influențeze deciziile luate. În acest sens, devine necesară introducerea unui capitol separat în Codul Muncii care reglementează specificul utilizării muncii cetăţenilor străini.

Una dintre principalele probleme din lumea muncii este neplata salariilor. Amploarea salariilor neplătite este enormă.

Astfel, putem afirma o serie întreagă de probleme nerezolvate în legislația internă a muncii, ceea ce dă teren pentru noi cercetări în acest domeniu.
Recent, în multe mai mari institutii de invatamant Se acordă o atenție din ce în ce mai mare problemelor de muncă și protecției drepturilor muncii, deoarece, imediat după absolvire, studenții de ieri nu au cunoștințe complete despre propriile lor, garantate prin lege drepturi.
Este nevoie de o analiză mai profundă a problemelor emergente. În acest sens, în curriculum sunt introduse discipline care reflectă problemele moderne ale legislației muncii. Doar printr-o astfel de pregătire, viitorii angajați vor putea fi participanți deplini la relațiile de muncă.

Putem vorbi la nesfârșit despre problemele legislației muncii. Principala sa problemă este că, în forma sa actuală, este aproape principala frână nu numai pentru modernizarea țării, ci pur și simplu pentru viața normală a zeci de milioane de cetățeni.

Astăzi, țara noastră se confruntă cu o sarcină, poate nu atât de ambițioasă din punct de vedere moral, dar nu mai puțin importantă din punct de vedere al eficacității statului și al asigurării suveranității acestuia. Este vorba despre alinierea dreptului muncii cu de ultimă oră relaţiile socio-economice, solicitările şi nevoile angajaţilor şi angajatorilor.

Se acordă multă atenție problemelor asociate cu încălcarea drepturilor angajaților, deși drepturile angajatorului nu sunt, de asemenea, nelimitate. Deseori angajații înșiși încalcă normele stabilite de lege. Rezolvarea problemelor urgente este posibilă doar cu luarea de decizii în comun, respect reciproc unul pentru celălalt, pentru drepturile fiecăruia.

Probleme de aplicare a legislaţiei muncii: analiză probleme de actualitateși practici de aplicare.

Transformările socio-economice, schimbările tehnologice și organizaționale din sfera muncii implică inevitabil îmbunătățirea legislației muncii, ținând cont de realitățile și nevoile de astăzi, iar noua legislație a muncii a fost, parcă, o etapă logică pe calea transformările efectuate în Rusia în ultimii ani. În plus, astăzi este imposibil să luăm în considerare legislația națională a muncii în mod izolat de tiparele și tendințele globale, ignorând Experiență străinăși reglementarea juridică internațională a muncii, iar Rusia este obligată să-și alinieze legislația muncii la standardele internaționale.

Având în vedere că pe stadiul prezent tranziția către o piață a muncii civilizată în Rusia dă inevitabil naștere la transformarea multor întreprinderi, o reducere a numărului de angajați, apoi scăderea continuă a activității de producție într-o serie de sectoare ale economiei naționale atrage după sine o disponibilizare masivă a lucrătorilor. Nu este neobișnuit ca angajatorii să încalce drepturile angajaților, precum și concedieri ilegale. În acest sens, necesitatea reglementării mai precise a procedurii de concediere a salariaților se resimte acum cel mai acut. Această problemă pare relevantă, întrucât există multe litigii care nu pot fi soluționate de către angajat și angajator fără un intermediar, iar la concediere, drepturile salariatului sunt adesea încălcate, ceea ce duce la apelul unuia sau altuia la protecția judiciară. .

Legea este valabilă atunci când este aplicată. Este practica care servește drept criteriu de evaluare a viabilității Codului Muncii al Federației Ruse, în cursul acesteia se câștigă experiența subiecților raportului juridic de muncă, se dezvăluie lacune și imperfecțiuni ale normelor legale existente. . În prezent, pentru aplicarea corectă a dreptului muncii, în opinia noastră, este necesar să se urmeze următoarea schemă:

1. Trebuie definit statut juridic angajat, funcția sa de muncă, gama de drepturi, îndatoriri și responsabilități.

2. În conformitate cu art. 5 și articolul 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, majoritatea forțelor de ordine acordă preferință legilor speciale atunci când aplică legislația muncii. LA practica de aplicare a legiiîn prezent, de regulă, se acordă prioritate normelor juridice cuprinse nu în coduri, ci în alte legi federale. Da, art. 73 din Legea federală din 27 iulie 2004 Nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat din Federația Rusă”, conform căruia „legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin dreptul muncii normele se aplică relaţiilor legate de serviciu civil, în măsura în care nu este reglementată de prezenta lege federală. În consecință, această lege federală stabilește prioritatea unei legi speciale față de una generală. Similar regula legala este cuprinsă și în art. 22 din Legea Federației Ruse „Cu privire la statutul judecătorilor în Federația Rusă”: „legislația muncii a Federației Ruse se aplică judecătorilor în măsura în care nu este reglementată de prezenta lege”.

3. În conformitate cu articolul 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui determinată natura relațiilor care au apărut: muncă, drept civil, special etc. Pe de o parte, potrivit art. 16 din Codul Muncii al Federației Ruse „relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă încheiat de aceștia în conformitate cu prezentul Cod, ca urmare a numirii într-o funcție”. Conceptul de contract de muncă format în articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse ne permite să evidențiem principalele sale caracteristici care ajută la diferențierea lui de contractele de drept civil legate de utilizarea muncii: contracte de muncă, contracte provizion plătit servicii, contracte de comisioane și altele.

Este foarte important să distingem un contract de muncă de contractele de drept civil legate de utilizarea forței de muncă. acest lucru are o mare importanță practică. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean este supus legislației muncii. Trebuie să i se dea ceea ce trebuie garanții sociale. Cei care lucrează cu contracte de drept civil nu beneficiază de astfel de garanții. În acest sens, în cazurile în care s-a stabilit în instanță că un contract de drept civil reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator, dispozițiile legislației muncii trebuie aplicate acestor relații (articolul 11 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Studiul cazurilor luate în considerare de instanțele de judecată a arătat că adesea contractele de muncă sunt înlocuite cu cele de drept civil.

Așadar, între antreprenorul individual Z. și E., K. s-au încheiat contracte de muncă. Din materialele cauzei se reiese că contractele încheiate reglementau efectiv relaţiile de muncă: E. şi K. au fost angajaţi permanent ca vânzători în complexul comercial „B”, cu aceştia s-au încheiat contracte pe răspundere individuală deplină, concedierea acestora a fost efectuate in conformitate cu legislatia muncii.

Soluționând cauza cu privire la cererea de reintegrare a lui E. și K. către Z., instanța a concluzionat în mod rezonabil că între părți au apărut relații de muncă și a considerat litigiul, ghidat de normele Codului Muncii al Federației Ruse.

Sunt cazuri de încheiere a contractelor de muncă care reglementează efectiv drepturile și obligațiile părților care decurg din raporturile de drept civil.

Între capitole ferme I., T. si A. au semnat un contract de munca. Obiectul acestui acord a constituit un anumit serviciu cu plată de către A. și anume: efectuarea unei lucrări de recuperare a prejudiciului material din complexul agricol „R” contra unei remunerații corespunzătoare.

Având în vedere cauza privind pretenția lui A. către Y. și T., natura contractului încheiat de părți este corect definită drept civil.

Încercările de a deghiza contractul de muncă sub orice contract civil(contractare, prestare de servicii și altele) se găsesc în practică peste tot. De aceea prevederile de mai sus au o importanţă decisivă atunci când evaluare juridică natura relației care a apărut.

Analizând prevederile Codului Muncii al Federației Ruse privind contractele de muncă, putem concluziona că majoritatea contractelor de muncă ar trebui încheiate pe perioadă nedeterminată. Confirmarea acestui lucru este art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că, dacă un contract de muncă nu specifică perioada de valabilitate a acestuia, acesta este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată. Acest lucru se poate explica prin faptul că legiuitorul îndrumă angajatorul și angajatul să stabilească, dacă este posibil, relații de muncă pe o perioadă îndelungată. Relațiile de muncă stabile servesc drept garanție sigură a ocupării forței de muncă a populației și scăderii numărului de șomeri.

În plus, dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea unui contract de muncă pe durată determinată din cauza expirării duratei acestuia, iar salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă, acesta se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 4 al articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Trebuie avut în vedere că motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată trebuie precizate clar în contract, deoarece. dacă instanța constată că un contract de muncă pe perioadă determinată este încheiat fără motive suficiente, atunci acesta poate fi recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Având în vedere că salariatul este în mod evident partea mai slabă în relațiile de muncă, ca o altă garanție împotriva încheierii nerezonabile a unui contract de muncă pe durată determinată, Partea 6 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede interzicerea încheierii unor astfel de contracte pentru a sustrage acordarea drepturilor și garanțiilor care sunt oferite angajaților care încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.

În același timp, în temeiul articolului 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, obligația de a dovedi existența unor circumstanțe care fac imposibilă încheierea unui contract de muncă cu un angajat pe perioadă nedeterminată revine angajatorului. În cazul în care angajatorul nu face dovada unor astfel de circumstanțe, se presupune că contractul de muncă cu salariatul este încheiat pe perioadă nedeterminată.

Un studiu al cauzelor avute în vedere de instanțe a arătat că instanțele provin în principal din inadmisibilitatea unei deteriorări clare a poziției unui salariat în legătură cu încheierea unui contract de muncă pe durată determinată și iau decizii în apărarea drepturilor sale.

In practica angajarii sunt numeroase cazurile in care un contract de munca pe durata determinata se incheie in mod repetat pentru a indeplini aceeasi functie de munca. Însuși faptul repetării dă motive să credem că munca prestată în baza contractelor de muncă pe durată determinată este de natură permanentă. Prin urmare, un astfel de contract de muncă poate fi recunoscut ca un contract încheiat pe perioadă nedeterminată.

Practica includerii într-un contract de muncă pe durată determinată a unei condiții de prelungire a acestui contract pentru aceeași perioadă nu este justificată, dacă niciuna dintre părți nu a cerut încetarea contractului de muncă din cauza expirării duratei acestuia. Împrejurările care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată nu pot fi de natură pe termen lung. Legea nu permite prelungirea unui contract de munca pe durata determinata. Legea interzice transformarea unui contract de munca incheiat pe perioada nedeterminata intr-un contract de munca pe durata determinata. O astfel de transformare se referă la tipul contractului de muncă, și nu la termenii acestuia și, prin urmare, nu poate fi schimbată nici măcar prin acordul părților. Problema tipului de contract de muncă se decide la angajare.

Scopul strategic al legiuitorului în ceea ce privește reformele relațiilor de muncă și derivate este de a crea o piață a muncii eficientă, civilizată în țară, care să ofere angajatorului forță de muncă anumite calificări, iar muncitorii - locuri de muncă bine plătite, condiții de muncă adecvate și un nivel decent al salariilor.

Contractul de munca: probleme de incheiere, modificare si incetare. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii.

Conform articolului 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze angajatului muncă în conformitate cu funcția de muncă prevăzută, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute. pentru legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii, acord comun, acordurile, reglementările locale și prezentul acord, plătesc salariul salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă definită prin prezentul acord în interesul, sub conducerea și controlul angajatorului, să respectă reglementările interne de muncă aplicabile acestui angajator.

Rezumat: Articolul explorează și evidențiază trăsăturile unice ale naturii și structurii sportului în raport cu relațiile de muncă ale sportivilor profesioniști. Se determină următoarele caracteristici specifice: personalizarea relaţiilor de muncă; specificul determinării salariilor sportivilor profesioniști; riscuri semnificative de afectare a sănătății unui sportiv profesionist și deteriorare sistematică a sănătății unui sportiv profesionist pe parcursul activităților sale sportive; specificul condițiilor temporale de muncă ale sportivilor profesioniști, care diferă semnificativ de „standardul” pentru alte domenii ale relațiilor de muncă; responsabilități suplimentareși responsabilitatea sportivilor profesioniști; caracteristici ale transferului unui sportiv profesionist la un alt loc de muncă; caracteristicile angajării unui sportiv profesionist; specificul pieţei muncii în sport. Porniți în Acest articol factorii dovedesc în mod convingător specificul esenţial al relaţiilor de muncă (mai precis, sport-muncă) ale sportivilor profesionişti şi determină necesitatea obiectivă faptică şi instrumentală juridică a diferenţierii raporturilor de muncă în domeniul sportului.În ceea ce priveşte sportivii profesionişti se propune introducerea termenul de relaţii sport-muncă.

Adnotare: În articol, bazat pe o analiză comparativă a medierii și procedurilor de mediere în luarea în considerare și soluționarea colectivului litigii de munca concluzia se face despre comunul lor natura juridicași necesitatea reglementării lor uniforme. În același timp, se atrage atenția asupra faptului că particularitățile modului de reglementare juridică și natura relațiilor de muncă impun anumite trăsături ale reglementării legale a procedurii de mediere (medierea) în acest domeniu. Autorul își propune propria înțelegere a locului medierii în sistemul procedurilor de examinare și soluționare a conflictelor colective de muncă și a conținutului drepturilor părților în litigiu de a se aplica acestei proceduri. Se analizează, de asemenea, posibilitatea și oportunitatea utilizării procedurii de mediere la luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă și se face o concluzie cu privire la ineficacitatea acestei forme de protecție în soluționarea conflictelor individuale de muncă cu privire la dreptul, dar necesitatea și obligația de a utiliza această procedură la soluționare. litigii individuale de munca cu privire la interese.

Adnotare: Articolul indică motivele care au necesitat un studiu al rolului și locului răspunderii conform dreptului muncii în sistemul răspunderii juridice din dreptul rus. Se analizează diferitele puncte de vedere ale reprezentanților stiinta juridica, inclusiv oamenii de știință Trudovik, dintre care unii evidențiază răspunderea angajatului și a angajatorului ca anumite tipuri răspunderea juridică, în timp ce alții o consideră ca parte a răspunderii civile, disciplinare și de muncă, ceea ce duce la asimilarea răspunderii materiale a părților la contractul de muncă în tipuri specificate responsabilitate. Astfel, toate aceste poziții într-un fel sau altul nu recunosc răspunderea ca un tip independent de răspundere juridică, ceea ce poate afecta negativ practica de aplicare a legii. În acest sens, articolul oferă o argumentare destul de detaliată care arată diferența fundamentală dintre răspunderea materială în temeiul normelor de drept al muncii și alte tipuri de răspundere juridică, subliniind inconsecvența abordării de mai sus pentru înțelegerea răspunderii materiale în normele dreptului muncii. În baza acesteia se face concluzia principală, potrivit căreia răspunderea părților la contractul de muncă, care are caracter bilateral, trăsături generale și specifice, este integrală, indivizibilă. categoria juridică dreptul muncii, care este un tip independent de responsabilitate juridică a dreptului rus.

Rezumat: Articolul este consacrat problemelor de corelare a contractului de muncă și a formelor atipice (alternative) de angajare în condițiile reglementării legale moderne. Autorul a încercat să ia în considerare problemele de actualitate ale corelării noilor relații apărute în domeniul dreptului muncii cu dreptul muncii, concepțiile sale consacrate asupra subiectului dreptului muncii și relațiile de muncă propriu-zise. Articolul este compus din două părți dedicate consolidării teoretice și legislative a contractului de muncă și unor probleme de reglementare juridică a formelor atipice de muncă.

Rezumat: Pe baza unor abordări teoretice, articolul discută conceptul de sărăcie ca fenomen social care a existat efectiv în condițiile moderne în statul nostru încă de la începutul anilor 90 ai secolului XX, când a început să se formeze o economie de piață în Rusia. Autorul dă o scurtă descriere a politica socio-economică a societății sovietice, sunt determinate scopurile și modalitățile de implementare a acestora. Conceptul de sărăcie este indisolubil legat de studiul problemelor nivelului de trai al populației. Lucrarea prezintă unitatea punctelor de vedere ale savanților teoreticieni asupra înțelegerii conținutului nivelului de trai, ca categorie socio-economică, și dezacordurile existente cu privire la parametrii (caracteristicile) nivelului de trai. Sărăcia în contextul problemei nivelului de trai este considerată în principal ca o consecință a prezenței în familie a diferitelor tipuri de persoane aflate în întreținere cu salarii relativ mici ale întreținătorilor de familie. Autorul, împreună cu alte riscuri sociale, evidențiază sărăcia ca un risc social independent și își definește criteriile obiective.

Rezumat: În prezent, majoritatea lucrătorilor străini din Canada se află într-o poziție vulnerabilă. statut juridic datorită faptului că piaţa muncii nu este susţinută de sincronizate măsuri guvernamentaleîn domeniul managementului migraţiei. Acest lucru duce la o situație în care statul are nevoie de forță de muncă străină, iar oportunitățile legitime pentru realizarea acestor nevoi se restrâng. Reglementarea relațiilor de muncă cu lucrătorii străini în conformitate cu legile Canadei prezintă un interes deosebit pentru Rusia în această problemă, deoarece ar fi foarte util pentru Federația Rusă să studieze experiența acestei țări pentru a-și îmbunătăți legislația internă. Articolul tratează reglementarea legală a muncii lucrătorilor străini în Canada. Prevederile privind procedura de încheiere, modificare și încetare a unui contract de muncă cu lucrătorii străini în Canada, prevederile privind cotele de locuri de muncă din legislația canadiană, precum și prevederile referitoare la reglementarea legală a timpului de muncă, a timpului de odihnă și a salariilor în Canada sunt considerată.

Adnotare:

Acest articol oferă o trecere în revistă și o analiză comparativă a normelor legislației internaționale și ruse actuale în domeniul protecției drepturilor lucrătorilor în caz de insolvență a angajatorului. Se remarcă semnificația socială a problemei luate în considerare. Ea subliniază avantajele și dezavantajele unor astfel de metode care asigură protecția drepturilor unui salariat în cazul falimentului unui angajator, cum ar fi stabilirea de privilegii în legătură cu creanțele salariale și crearea instituțiilor de garantare. Prevederile proiectului Legii federale „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de pierdere a veniturilor din cauza falimentului angajatorului”, precum și prevederile Legii federale nr. 316848-6 „Cu privire la modificările la articolul 4.5 din Cod. al Federaţiei Ruse pe abateri administrativeși Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)”. Această metodă de creștere a protecției drepturilor angajaților în cazul falimentului unei organizații este analizată ca introducere a răspunderii fondatorilor pentru datoriile unei persoane juridice. Se evidențiază trăsăturile protecției drepturilor lucrătorilor, în cazul în care o întreprindere unitară bazată pe dreptul de gestiune economică acționează ca proprietar al bunurilor debitorului. Baza metodologică și teoretică a studiului a fost munca experților autohtoni în domeniul luat în considerare. Mare importanță sub aspect teoretic și practic, au avut principii științifice generalizate și mecanisme de protejare a drepturilor lucrătorilor în caz de insolvență în țări străine Oh. La efectuarea cercetărilor și prezentarea materialului s-au aplicat abordări științifice generale (sistemice) și metode de cunoaștere științifică (analiza, deducție, abstractizare științifică). Pe baza studiului, autorul articolului, ținând cont de condițiile economice actuale, trage o serie de concluzii, oferă rațiunea acestora și propune măsuri pentru îmbunătățirea protecției drepturilor lucrătorilor la salariu în caz de insolvență. al angajatorului din Federația Rusă. Astfel, în special, se propune: îmbunătățirea ordinii existente de satisfacere a creanțelor creditorilor în vederea creșterii statutului privilegiat al angajaților organizațiilor falimentare, completarea legislației actuale cu norme care extind și precizează atribuțiile salariaților în cursul procedurii de faliment; se propune introducerea de modificări în legislația care stabilește responsabilitatea deplină față de angajații proprietarului imobilului debitorului - întreprindere unitarăîn baza dreptului de gestiune economică, pentru toate tipurile de cerințe enumerate la art. 12 din Convenția OIM nr. 173 „Cu privire la protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a angajatorului”.

Adnotare:

Subiectul studiului este una dintre inovațiile științei dreptului muncii - responsabilitatea muncii și juridică a părților la un contract de muncă, care combină responsabilitățile disciplinare, materiale și organizaționale, ceea ce pune sub semnul întrebării ideea tradițională a responsabilitatea subiectilor relaţiile de muncă conform legilor muncii. Totodată, se face o analiză a argumentelor date de autorii răspunderii juridice și de muncă, care constau în faptul că este privită ca un tip independent de răspundere juridică, precum și o categorie generală (generică), în legătură cu care este fundamentată necesitatea de a o evidenția ca categorie generalizată de industrie. Baza metodologică a acestui studiu a fost metoda dialectică științifică generală, metodele științifice universale (sistem-structurale, funcționale, metode de analiză și sinteză, de inducție și deducție), precum și metode științifice speciale (istoric-juridice, comparativ-juridice, juridice). -dogmatic). Pentru prima dată în știința dreptului muncii, a fost efectuată o analiză amănunțită a principalelor prevederi ale doctrinei răspunderii juridice a muncii a părților la un contract de muncă, în cadrul căreia au fost identificate problemele acestuia legate de incapacitatea acestei răspunderi de a să fie un tip de răspundere juridică, o categorie generală (generică) a dreptului muncii în raport cu tipurile de răspundere de mai sus, care nu oferă niciun motiv care să impună în mod obiectiv fixarea răspunderii muncii în legislația muncii.

Adnotare:

Subiectul studiului îl constituie factorii de diferențiere a muncii sportivilor, care de fapt au predeterminat reglementarea juridică specifică a activităților acestei categorii de lucrători. Se efectuează analiza abordărilor existente ale factorilor de diferențiere, pe baza cărora sunt prezentate noi criterii, care au servit drept bază pentru identificarea sportivilor într-un capitol separat al Codului Muncii al Federației Ruse. În special, se propune să se considere competiția sau rivalitatea între sportivi ca un factor fundamental în diferențierea muncii sportivilor în sporturile de echipă. Competiția sau rivalitatea este o parte necesară a fiecărei competiții sportive, participarea la care este o parte integrantă a funcției de muncă a sportivului. Concluziile sunt trase pe baza unei analize a lucrărilor științifice și a legislației ruse actuale. Se dezvăluie semne generalizatoare care sunt caracteristice sportivilor implicați în sporturile de echipă, precum și semne care separă sportivii de alte categorii de muncitori. Se dovedește că rivalitatea dintre sportivi este unul dintre motivele instituirii unor măsuri specifice de responsabilitate pentru sportiv (pentru încălcarea regulilor de rivalitate cu sportivii altor cluburi) prin reglementările din domeniul sportului, și , împreună cu creșterea activității fizice, duce la riscuri profesionale crescute. A doua parte a lucrării întemeiază concluzia că o reglementare juridică separată a activității unui sportiv în sporturile de echipă ar trebui realizată tocmai în cadrul dreptului muncii.

Adnotare: Articolul arată că legile și alte reglementări care reglementează relațiile de muncă ale lucrătorilor din Nordul Îndepărtat trebuie îmbunătățite prin transferarea normelor care erau în vigoare în legislația sovietică și continuă să fie valabile în prezent în complexul modern. acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, deoarece sunt relevante și necesare. Se argumentează că se impune implementarea unei anumite ordonări structurale a actelor existente și extinderea gamei de probleme reglementate în contractele colective, reglementările locale, contractele de muncă. Reglementarea sferei muncii în teritoriile din nordul Rusiei ar trebui să reflecte orientările valorice moderne ale Organizației Internaționale a Muncii privind munca decentă, justiția socială și globalizarea echitabilă.

Rezumat: Una dintre tendințele caracteristice ale economiei moderne este desfășurarea afacerilor printr-un grup de entități juridice interdependente, controlate de un singur centru. Legislația muncii a Federației Ruse îi atribuie fiecăruia entitate legală membri ai unui astfel de grup, statutul de angajator independent, ignorând astfel faptul că există dependență economică între persoane juridice. Articolul are în vedere abordările existente în legislația muncii și practica judiciară a multor țări străine pentru reglementarea relațiilor de muncă în cadrul unui grup de persoane juridice afiliate. Se analizează specificul aplicării doctrinei „înlăturarea (piercerea) vălului corporativ” în conflictele de muncă. Atentie speciala se acordă structurilor juridice care vizează reglementarea fenomenului pluralităţii de persoane din partea angajatorului. Sunt identificate principalele dificultăți apărute în aplicarea acestor structuri juridice. În ciuda dificultăților și neajunsurilor identificate, se concluzionează că este necesar să se introducă modificări și completări în legislația internă care vizează renunțarea la aplicarea deplină a principiului răspunderii limitate a participanților (acționarilor) la societățile economice în cadrul relațiilor de muncă.

Rezumat: Pe baza generalizării noilor factori și fenomene ale economiei ruse, lucrarea formulează o concluzie despre rolul din ce în ce mai mare al locurilor de muncă cu fracțiune de normă în stadiul actual de dezvoltare a pieței muncii, ceea ce determină relevanța cercetare legala locuri de muncă cu jumătate de normă. Articolul oferă o analiză comparativă a actualului și anterior definiţii normative a muncii cu fracțiune de normă, se iau în considerare abordările reprezentanților științei dreptului muncii în ceea ce privește identificarea semnelor de muncă cu fracțiune de normă, inconsecvența definiției muncii cu fracțiune de normă consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse cu se relevă practica consacrată de funcţionare a relaţiilor în domeniul muncii cu fracţiune de normă în stadiul actual de dezvoltare a pieţei muncii. Pe baza studiului s-a încercat clarificarea definiției normative a muncii cu fracțiune de normă, precum și atribuirea semnului că salariatul are un loc de muncă principal numărului de semne opționale ale muncii cu fracțiune de normă. Pentru a îmbunătăți eficiența reglementării legale a locurilor de muncă cu fracțiune de normă, sunt propuse opțiuni pentru ajustarea unor norme din Codul Muncii al Federației Ruse privind locurile de muncă cu fracțiune de normă.

Problemele legislației muncii sunt diferite și pot apărea în cazul încălcării oricăruia dintre principiile de bază ale reglementării legale a raporturilor de muncă.

Actualul Cod al Muncii al Federației Ruse a fost adoptat o perioadă destul de lungă, iar după intrarea sa în vigoare, după o perioadă scurtă de timp, a suferit modificări semnificative. Acest lucru, desigur, face posibil să vorbim despre deficiențele semnificative care apar în procesul de aplicare a acestei reguli și despre problemele legislației muncii.

Dezavantajul Codului Muncii al Federației Ruse este lipsa consolidării legislative a mecanismului de indexare a salariilor, care este element necesar din cauza preturilor în continuă schimbare la bunurile de larg consum.

Un alt punct este un anumit conflict asociat cu art. 130 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 142 din Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)”. Potrivit articolului, un angajat are dreptul de a cere salarii chiar dacă angajatorul său intră în faliment, dar legea falimentului spune că dacă debitorul este incapabil, toate datoriile sale sunt considerate achitate.

Există multe alte probleme în domeniul dreptului muncii. Una dintre cele mai urgente este discriminarea în sfera muncii, care se manifestă cel mai adesea în încheierea contractelor de muncă. Legislația stabilește interzicerea discriminării în relațiile de muncă. Cea mai frecventă discriminare este bazată pe gen. Cele mai frecvente motive pentru discriminarea femeilor sunt sarcina, prezența copiilor sau maternitatea așteptată în viitor. Interdicția de a refuza angajarea femeilor pentru că au copii este o regulă discriminatorie unilaterală. Acest lucru se datorează faptului că nu există nicio interdicție împotriva refuzului de a angaja bărbați din același motiv. Există și discriminare în funcție de vârstă. Cel mai adesea, lucrătorii sub 30 de ani sunt în căutare, până la maximum 35 de ani. Diferențierea reglementării legale a raporturilor de muncă pe baza vârstei ar trebui efectuată în cazurile prevăzute în mod special de legislație.

În cazurile în care disponibilizările sunt încă inevitabile (lichidarea întreprinderii, reducerea personalului), angajaților li se oferă „din cauza situației economice dificile” să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință, ceea ce reprezintă o încălcare directă a legislației muncii.

Una dintre principalele probleme din lumea muncii este neplata salariilor. Amploarea salariilor neplătite este enormă.

O altă problemă comună este angajarea informală. Există o practică când angajatul și angajatorul sunt doar verbal raporturi juridice iar salariile sunt plătite în funcție de munca prestată. Acest lucru se face pentru a evita impozitele și taxele.

Deseori angajații înșiși încalcă normele stabilite de lege.

Rezolvarea problemelor urgente menționate mai sus este posibilă numai prin luarea de decizii în comun, respect reciproc unul pentru celălalt și pentru drepturile fiecăruia.