Abstrakt: Článok skúma a vyzdvihuje jedinečné črty povahy a štruktúry športu vo vzťahu k pracovným vzťahom profesionálnych športovcov. Sú definované tieto špecifické znaky: personifikácia Pracovné vzťahy; špecifiká definície mzdy profesionálni športovci; významné riziká poškodenia zdravia profesionálneho športovca a sústavné poškodzovanie zdravia profesionálneho športovca počas celej jeho športovej činnosti; špecifiká dočasných pracovných podmienok profesionálnych športovcov, ktoré sa výrazne líšia od „štandardu“ pre iné oblasti pracovnoprávnych vzťahov; ďalšie povinnosti a zodpovednosť profesionálnych športovcov; vlastnosti prevodu profesionálneho športovca na inú prácu; funkcie najímania profesionálneho športovca; špecifiká trhu práce v športe. Vydajte sa tento článok faktory presvedčivo dokazujú podstatné špecifiká pracovných (presnejšie športovo-pracovných) vzťahov profesionálnych športovcov a určujú objektívnu vecnú a prístrojovú právnu nevyhnutnosť diferenciácie pracovnoprávnych vzťahov v oblasti športu.Vo vzťahu k profesionálnym športovcom sa navrhuje zaviesť pojem športovo-pracovné vzťahy.
Anotácia: V článku na základe komparatívnej analýzy mediácie a mediačných postupov pri posudzovaní a riešení kolektívnych pracovné spory záver sa robí o ich spoločnom právnej povahy a potrebu ich jednotnej regulácie. Zároveň sa upozorňuje na skutočnosť, že vlastnosti metódy právna úprava a povaha pracovnoprávnych vzťahov si vyžaduje niektoré znaky právnej úpravy mediačného konania (mediácie) v tejto oblasti. Autor navrhuje vlastné chápanie miesta mediácie v systéme postupov prejednávania a riešenia kolektívnych pracovných sporov a obsahu práv strán sporu uplatniť sa na tento postup. Analyzuje sa aj možnosť a účelnosť využitia mediačného konania pri posudzovaní individuálnych pracovnoprávnych sporov a vyvodzuje sa záver o neúčinnosti tejto formy ochrany pri riešení individuálnych pracovnoprávnych sporov o práve, ale o potrebe a povinnosti využiť tento postup pri riešení individuálne pracovné spory o úroky.
Anotácia: V článku sú uvedené dôvody, ktoré si vyžiadali štúdium problematiky úlohy a miesta zodpovednosti podľa noriem pracovné právo v systéme právnu zodpovednosť ruské právo. Analyzuje rôzne pohľady predstaviteľov právna veda, vrátane vedcov Trudovik, z ktorých niektorí vyzdvihujú zodpovednosť zamestnanca a zamestnávateľa ako určité typy právnu zodpovednosť, iní ju považujú za súčasť občianskej, disciplinárnej a pracovnej zodpovednosti, čo vedie k asimilácii hmotnej zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy do špecifikované typy zodpovednosť. Preto všetky tieto pozície tak či onak neuznávajú zodpovednosť. nezávislý pohľad právnu zodpovednosť, čo môže nepriaznivo ovplyvniť prax presadzovania práva. V tomto smere článok uvádza pomerne podrobnú argumentáciu, ktorá ukazuje zásadný rozdiel medzi hmotnou zodpovednosťou podľa pracovnoprávnych noriem a inými druhmi právnej zodpovednosti, pričom zdôrazňuje nejednotnosť vyššie uvedeného prístupu k chápaniu hmotnej zodpovednosti podľa pracovnoprávnych noriem. Na základe toho sa vyvodzuje hlavný záver, podľa ktorého hmotnej zodpovednosti zmluvných strán pracovnej zmluvy, ktorá má dvojstranný charakter, spoločné a špecifické znaky, je neoddeliteľnou, nedeliteľnou právna kategória pracovné právo, ktoré je samostatným druhom právnej zodpovednosti ruského práva.
Resumé: Článok je venovaný problematike súvzťažnosti pracovnej zmluvy a atypických (alternatívnych) foriem zamestnania v podmienkach modernej právnej úpravy. Autor sa pokúsil zvážiť aktuálne problémy korelácia nových vzťahov vznikajúcich v oblasti pracovného práva s pracovným právom, jej ustálené názory na problematiku pracovného práva a vlastných pracovnoprávnych vzťahov. Článok pozostáva z dvoch častí venovaných teoretickej a legislatívnej konsolidácii pracovnej zmluvy a niektorým problémom právnej úpravy atypických foriem zamestnania.
Anotácia: Článok na základe teoretických prístupov rozoberá koncept chudoby ako sociálneho fenoménu, ktorý v moderných podmienkach nášho štátu skutočne existuje od začiatku 90. rokov dvadsiateho storočia, keď sa v Rusku začala formovať trhová ekonomika. Autor dáva stručný popis sociálno-ekonomickej politiky sovietskej spoločnosti, určujú sa ciele a spôsoby ich realizácie. Pojem chudoba je neoddeliteľne spojený so skúmaním problémov životnej úrovne obyvateľstva. Príspevok prezentuje jednotu názorov teoretických vedcov na chápanie obsahu životnej úrovne ako sociálno-ekonomickej kategórie a existujúce nezhody týkajúce sa parametrov (charakteristiky) životnej úrovne. Chudobu v kontexte problému životnej úrovne vnímame najmä ako dôsledok prítomnosti v rodine iný druh závislých pri relatívne nízkych zárobkoch živiteľov rodiny. Autor spolu s ďalšími sociálnymi rizikami vyčleňuje chudobu ako samostatné sociálne riziko a definuje jej objektívne kritériá.
Abstrakt: V súčasnosti sa väčšina zahraničných pracovníkov v Kanade nachádza v zraniteľnom právnom postavení v dôsledku skutočnosti, že trh práce nie je podporovaný synchronizovanými vládne opatrenia v oblasti riadenia migrácie. To vedie k situácii, keď štát potrebuje zahraničie pracovná sila a legitímne možnosti na realizáciu týchto potrieb sa zužujú. Regulácia pracovnoprávnych vzťahov so zahraničnými pracovníkmi podľa zákonov Kanady je pre Rusko v tejto veci mimoriadne zaujímavá, od r Ruská federácia bolo by veľmi užitočné preštudovať si skúsenosti danej krajiny s cieľom zlepšiť jej domácu legislatívu. Článok sa zaoberá právnou úpravou práce zahraničných pracovníkov v Kanade. Ustanovenia o postupe pri uzatváraní, zmene a ukončení pracovnej zmluvy so zahraničnými pracovníkmi v Kanade, ustanovenia o pracovných kvótach podľa kanadského práva, ako aj ustanovenia týkajúce sa právnej úpravy pracovného času, času odpočinku a mzdy v Kanade sú zvážiť.
Anotácia:
Tento článok skúma a komparatívna analýza normy súčasných medzinárodných a Ruská legislatíva v oblasti ochrany práv zamestnancov pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Poznamenáva sa spoločenský význam posudzovaného problému. Poukazuje na výhody a nevýhody takých metód, ktoré zabezpečujú ochranu práv zamestnanca v prípade úpadku zamestnávateľa, ako je zriadenie privilégií vo vzťahu k mzdovým nárokom a vytváranie garančných inštitúcií. Ustanovenia návrhu federálneho zákona „O povinnom sociálne poistenie v prípade straty na zárobku v dôsledku úpadku zamestnávateľa“, ako aj ustanovenia federálneho zákona č. 316848-6 „o zmene a doplnení článku 4.5 Zákonníka Ruskej federácie o správne delikty a federálny zákon „o platobnej neschopnosti (konkurze)“. Tento spôsob zvýšenia ochrany práv zamestnancov v prípade úpadku organizácie je analyzovaný ako zavedenie zodpovednosti zakladateľov za dlhy právnickej osoby. Poukazuje na znaky ochrany práv pracovníkov, kde ako vlastník majetku dlžníka vystupuje unitárny podnik založený na práve hospodárenia. Metodologickým a teoretickým základom štúdie bola práca domácich odborníkov v posudzovanej oblasti. Veľký význam po teoretickej a praktickej stránke mali vedecké zovšeobecňujúce princípy a mechanizmy na ochranu práv pracovníkov v prípade platobnej neschopnosti v r. zahraničné krajiny Oh. Pri realizácii výskumu a prezentovaní materiálu sa uplatňovali všeobecné vedecké prístupy (systémové) a metódy vedeckého poznania (analýza, dedukcia, vedecká abstrakcia). Na základe štúdie autor článku s prihliadnutím na súčasné ekonomické podmienky vyvodzuje niekoľko záverov, uvádza ich zdôvodnenie a navrhuje opatrenia na zlepšenie ochrany práv zamestnancov na mzdu v prípade platobnej neschopnosti. zamestnávateľa v Ruskej federácii. Navrhuje sa teda najmä: zlepšenie doterajšieho poradia uspokojovania pohľadávok veriteľov s cieľom zvýšiť privilegované postavenie zamestnancov skrachovaných organizácií, doplnenie platná legislatíva normy, ktoré rozširujú a spresňujú právomoci zamestnancov v priebehu konkurzného konania; navrhuje sa zaviesť do legislatívy zmeny, ktoré zavedú plnú zodpovednosť voči zamestnancom vlastníka majetku dlžníka - unitárny podnik na základe práva hospodárenia, pre všetky druhy požiadaviek uvedených v čl. 12 Dohovoru MOP č. 173 „O ochrane nárokov pracovníkov v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa“.
Anotácia:
Predmetom štúdia je jedna z noviniek v oblasti pracovného práva – pracovno-právna zodpovednosť účastníkov pracovnej zmluvy, ktorá spája disciplinárnu, materiálnu a organizačnú zodpovednosť, čo spochybňuje tradičnú predstavu tzv. zodpovednosť subjektov pracovnoprávnych vzťahov podľa noriem pracovného práva. Zároveň sú analyzované argumenty autorov pracovno-právnej zodpovednosti, ktoré spočívajú v tom, že je považovaná za samostatný druh právnej zodpovednosti, ako aj za všeobecnú (generickú) kategóriu v s čím je opodstatnená potreba vyčleniť ho ako zovšeobecňujúcu kategóriu odvetvia. Metodologickým základom tejto štúdie bola všeobecná vedecká dialektická metóda, univerzálne vedecké metódy (systémovo-štrukturálne, funkcionálne, metódy analýzy a syntézy, indukcia a dedukcia), ako aj špeciálne vedecké metódy (historicko-právne, komparatívno-právne, právne -dogmatický). Prvýkrát vo vede o pracovnom práve bola vykonaná dôkladná analýza hlavných ustanovení doktríny pracovnoprávnej zodpovednosti účastníkov pracovnej zmluvy, počas ktorej boli identifikované jej problémy súvisiace s neschopnosťou tejto zodpovednosti byť druhom právnej zodpovednosti, všeobecnou (generickou) kategóriou pracovného práva vo vzťahu k vyššie uvedeným druhom zodpovednosti, ktorá nedáva žiadne dôvody, ktoré by objektívne vyžadovali zakotvenie pracovnej zodpovednosti v pracovnom práve.
Anotácia:
Predmetom štúdie sú faktory diferenciácie práce športovcov, ktoré vlastne predurčili konkrétnu právnu úpravu činnosti tejto kategórie pracovníkov. Vykonáva sa analýza existujúcich prístupov k faktorom diferenciácie, na základe ktorej sa predkladajú nové kritériá, ktoré slúžili ako základ pre výber športovcov v samostatnej kapitole Zákonníka práce Ruskej federácie. Predovšetkým sa navrhuje považovať súťaživosť či rivalitu medzi športovcami za zásadný faktor diferenciácie práce športovcov v kolektívnych športoch. Konkurencia či rivalita je nevyhnutnou súčasťou každého jedného športová súťažúčasť na ktorej je neoddeliteľnou súčasťou pracovnej funkcie športovca. Závery sa robia na základe analýzy vedeckých prác a súčasnej ruskej legislatívy. Odhaľujú sa zovšeobecňujúce znaky, ktoré sú charakteristické pre športovcov zapojených do tímových športov, ako aj znaky, ktoré oddeľujú športovcov od iných kategórií pracovníkov. Je preukázané, že práve rivalita medzi športovcami je jedným z dôvodov stanovenia konkrétnych opatrení zodpovednosti športovca (za porušovanie pravidiel rivality so športovcami iných klubov) predpismi v oblasti športu, resp. , spolu so zvýšenou fyzickou aktivitou vedie k zvýšeným profesionálnym rizikám. Druhá časť práce odôvodňuje záver, že samostatná právna úprava činnosti športovca v kolektívnych športoch by mala byť vykonávaná práve v rámci pracovného práva.
Anotácia: Z článku vyplýva, že zákony a ostatné predpisy upravujúce pracovnoprávne vzťahy zamestnancov Ďaleko na sever, je potrebné zlepšiť tým, že sa do komplexu moderných normatívnych právnych aktov Ruskej federácie prenesú normy, ktoré platili v sovietskej legislatíve a platia aj v súčasnosti, keďže sú relevantné a potrebné. Je odôvodnené, že je potrebné zaviesť určité štrukturálne usporiadanie existujúcich zákonov a rozšíriť okruh otázok upravených v kolektívnych zmluvách, miestnych predpisoch, pracovných zmluvách. Regulácia sféry práce na územiach severného Ruska by mala odrážať moderné hodnotové orientácie Medzinárodnej organizácie práce na dôstojnú prácu, sociálnu spravodlivosť a spravodlivú globalizáciu.
Abstrakt: Jedným z charakteristických trendov modernej ekonomiky je podnikanie prostredníctvom skupiny vzájomne prepojených právnických osôb riadených jedným centrom. Pracovné právo Ruskej federácie prideľuje každému právnická osobačlenom takejto skupiny, štatút nezávislého zamestnávateľa, čím ignoruje fakt ekonomickej závislosti medzi právnickými osobami. Článok sa zaoberá existujúcimi prístupmi v pracovnoprávnom predpise a súdnej praxi mnohých zahraničných krajín k riešeniu pracovnoprávnych vzťahov v rámci skupiny prepojených právnických osôb. Špecifiká aplikácie doktríny „odstránenia (prepichnutia) korporátneho závoja“ v pracovné spory. Osobitná pozornosť je daný právnym štruktúram zameraným na úpravu fenoménu plurality osôb na strane zamestnávateľa. Identifikujú sa hlavné ťažkosti vznikajúce pri uplatňovaní týchto právnych štruktúr. Napriek zisteným ťažkostiam a nedostatkom sa dospelo k záveru, že je potrebné zaviesť zmeny a doplnky domácej právnej úpravy smerujúce k úplnému opusteniu princípu obmedzeného ručenia účastníkov (akcionárov) hospodárskych spoločností v rámci pracovnoprávnych vzťahov.
Abstrakt: Na základe zovšeobecnenia nových faktorov a javov ruskej ekonomiky formuluje príspevok záver o rastúcej úlohe práce na čiastočný úväzok v súčasné štádium vývoj na trhu práce, ktorý určuje relevantnosť právny výskum brigády. Článok poskytuje komparatívnu analýzu súčasného a predchádzajúceho normatívne definície práce na čiastočný úväzok, zvažujú sa prístupy predstaviteľov vedy pracovného práva k identifikácii znakov práce na čiastočný úväzok, nesúlad definície práce na čiastočný úväzok zakotvenej v Zákonníku práce Ruskej federácie s tzv. Odhaľuje sa ustálená prax fungovania vzťahov v oblasti práce na čiastočný úväzok v súčasnej fáze vývoja trhu práce. Na základe štúdie bol urobený pokus o objasnenie normatívnej definície práce na kratší pracovný čas, ako aj priradenie znaku, že zamestnanec má hlavné zamestnanie, k počtu nepovinných znakov práce na kratší pracovný čas. Za účelom zefektívnenia právnej úpravy čiastočných úväzkov sa navrhujú možnosti úpravy niektorých noriem Zákonníka práce Ruskej federácie o kratších pracovných úväzkoch.
Analýza súčasnej ruskej legislatívy upravujúcej vzťahy v oblasti zamestnanosti a zamestnanosti neumožňuje dospieť k záveru, že v tejto oblasti existuje účinný mechanizmus právnej regulácie. Zároveň problémy vznikajúce v oblasti zamestnanosti a zamestnanosti patria v Rusku k najpálčivejším. Je známe, že nezamestnanosť je dnes hlavným predpokladom zamestnania, čo vedie k rôznym negatívne dôsledky sociálny, ekonomický a psychologický charakter. Údaje o miere nezamestnanosti v regiónoch umožňujú hodnotiť situáciu ako kritickú, keďže zodpovedajúce čísla prevyšujú národné čísla jedenapol až trojnásobne5.
Väčšina odborníkov sa však správne domnieva, že skutočná miera nezamestnanosti je oveľa vyššia. Takéto závery sú založené predovšetkým na tak objektívne existujúcom fenoméne na ruskom trhu práce, akým je skrytá nezamestnanosť. Tento termín odborníkmi v rôznych oblastiach poznania interpretujú rôzne. Vo veľmi všeobecný pohľad skrytá nezamestnanosť sa vzťahuje na situácie, keď pracovník, ktorý je formálne Pracovné vzťahy u zamestnávateľa, nemožno v praxi zabezpečiť prácu z dôvodov ekonomického charakteru. Niektorí ekonómovia považujú za skrytú nezamestnanosť prípady, kedy zamestnávateľ nevyužíva schopnosti konkrétneho zamestnanca naplno, čo ohrozuje kvalifikačnú úroveň zamestnancov. Nezamestnanosť, berúc do úvahy jej skrytú formu, možno odhadnúť na 5-krát vyššiu ako je oficiálne evidovaná.
Prejavom skrytej nezamestnanosti je zamestnanie na kratší pracovný čas, ktorého rozsah je tiež problematické posúdiť. Existujúce sociologické výskumy naznačujú, že zamestnanie na čiastočný úväzok je v Rusku veľmi bežným javom.
Situácia s nezamestnanosťou je ešte komplikovanejšia, ak zoberieme do úvahy existenciu takzvaného neformálneho sektora ekonomiky, ktorého rozsah je tiež takmer nemožné objektívne posúdiť. Ako sa uvádza v sociologickej literatúre, neformálny sektor môže zahŕňať týchto pracujúcich občanov: 1) samostatne zárobkovo činné osoby; 2) zamestnanci malých podnikov nezapísaní v v pravý čas; 3) osoby pracujúce bez akýchkoľvek zákonná registrácia pracovnoprávnych vzťahov, vrátane zamestnancov takzvaného formálneho sektora, ktorí navyše vykonávajú nejaký druh činnosti bez náležitej formalizácie či registrácie a množstvo ďalších. Je pozoruhodné, že neformálny sektor hospodárstva zahŕňa nielen nekvalifikovaných pracovníkov, ale aj vysokokvalifikovaných odborníkov. Výsledky sociologických prieskumov naznačujú, že takmer 60 % občanov má okrem hlavného pôsobiska aj doplnkový zdroj príjmu a výsledný vzťah nie je právne formalizovaný.
Z právneho hľadiska predstavuje problém existencie neformálnych pracovnoprávnych vzťahov zníženie úrovne záruk práv pracovníkov, ako aj ťažkosti pri určovaní právneho postavenia osoby žiadajúcej o vládne orgány o pracovnoprávnych otázkach na pomoc pri hľadaní zamestnania (najmä ťažkosti pri rozhodovaní o tom, či občan patrí do kategórie zamestnaných).
Moderný trh práce v Rusku charakterizuje aj množstvo ďalších rovnako dôležitých problémov (neustály rast nezamestnanosti, ťažkosti pri hľadaní zamestnania pre občanov, najmä tých, ktorí najviac potrebujú zvýšenú sociálnej ochrany). A tak aj napriek priaznivým, na prvý pohľad štatistickým odhadom miery nezamestnanosti možno s istou mierou istoty predpokladať, že problém nezamestnanosti v Rusku patrí do kategórie globálnych problémov.
Potreba zásahov štátu do oblasti zamestnanosti a zamestnanosti, a to aj prostredníctvom tvorby právnych noriem, je spôsobená aj rastom migrácie v Rusku. Podľa štatistík len v roku 2008 celkový počet občanov, ktorí prišli do Ruskej federácie na trvalý pobyt, bol 256,3 tisíc ľudí, zatiaľ čo len 45,5 tisíc ľudí opustilo Rusko. V praxi je veľmi ťažké určiť konkrétny počet migrantov, ktorí prichádzajú do Ruska a uchádzajú sa o prácu, najmä ak sa berie do úvahy existencia nelegálnej migrácie za účelom dočasného zamestnania, ktorá spravidla nie je formalizovaná. legálne. Neodškriepiteľný zostáva fakt všeobecného nárastu migrácie do Ruskej federácie a v dôsledku toho aj existencia problémov v oblasti zamestnávania migrantov.
Konsolidácia záruk práv občanov v oblasti zamestnanosti je obzvlášť dôležitá v Rusku av súvislosti s činnosťou neštátnych agentúr práce. Vznik neštátneho systému sprostredkovania práce v Rusku sa datuje od začiatku 90. rokov minulého storočia. V súčasnosti je v Ruskej federácii viac ako 250 neštátnych pracovných agentúr.
Treba uznať, že vznikajúce spoločenské vzťahy s účasťou neštátnych agentúr práce nie sú dostatočne upravené zákonom. Zároveň potreba zásahu práva (a najmä pracovného práva) do tejto oblasti vzťahy s verejnosťou existuje objektívne. Takmer všetky agentúry teda pri výbere personálu uplatňujú rôzne testy, ktorých požiadavky zákon neustanovuje. Pre vypracovanie efektívnejších vhodných právnych opatrení je užitočné preštudovať si skúsenosti zo zahraničia, kde existujú špeciálne právne normy zamerané na úpravu výberového konania, a to zo strany zamestnávateľov aj neštátnych subjektov. Nemecký občiansky zákonník napríklad zakazuje (až na niekoľko výnimiek) hlásiť voľné pracovné miesta len mužom alebo len ženám. Takéto požiadavky často kladú ruské neštátne pracovné agentúry.
S činnosťou neštátnych pracovných agentúr súvisí aj ďalší dôležitý problém, ktorý ruský zákonodarca tiež ignoruje. V poslednom čase sa aj v Rusku začína uplatňovať prax „dočasného zamestnania“, ktorá je rozšírená v zahraničí. Hovoríme o takzvanom „trojustrannom vzťahu“, ktorého jednou zo zmluvných strán je agentúra poskytujúca prácu osobe, ktorá uzatvorí dohodu s agentúrou, a nie so zamestnávateľskou organizáciou. A hoci dnes prax „dočasného zamestnania“ nie je na ruskom pracovnom trhu veľmi bežná, zamestnanci takýchto agentúr opakovane vyjadrili nádej, že „dočasné zamestnanie“ je jednou z najziskovejších činností neštátnych agentúr práce v budúcnosti. agentúr. V dôsledku toho môže problém zaručenia sociálnych a pracovných práv osôb pracujúcich v podmienkach dočasného zamestnania, o ktorom sa v zahraničí široko diskutuje (aj na úrovni MOP), čoskoro postihnúť aj Rusko. Zároveň je stav právnej úpravy vzťahov s verejnosťou za účasti neštátnych agentúr práce neuspokojivý, ak nie, že sa vyznačuje veľmi výraznými medzerami.
Dňa 10. novembra zorganizovala spoločnosť CADIS. Dávame do pozornosti odpovede na najrelevantnejšie a problematické otázky o pracovnom práve, na ktoré sa pýtali klienti a partneri našej spoločnosti v rámci prípravy na toto stretnutie a priamo na ňom.
Téma stretnutia:
Aktuálne otázky pracovného práva
Účastník stretnutia:
Vedúci pre dohľad nad dodržiavaním predpisov pracovné právoč. 11 (o právnych otázkach - náčelník štátny inšpektor pôrod)
ŠTÁTNY HARMONOGRAM, ŠTRUKTÚRA, ČÍSLO
otázka: Je zmena Organizačná štruktúra organizácie ako základ pre postup znižovania (niektoré pozície v novej organizačnej štruktúre chýbajú)?
otázka: Je zmena organizačnej štruktúry spoločnosti (optimalizácia počtu) základom pre postup znižovania?
odpoveď: Pri odpovedi na tieto otázky by som chcel začať tým, že postup zmeny organizačnej štruktúry organizácie sám osebe nemôže byť základom pre postup znižovania.
Organizačná štruktúra podniku je členenie hospodárskeho objektu, podnikov, podnikov, inštitúcií na pododdelenia, oddelenia, oddelenia, dielne, laboratóriá, sekcie, skupiny s cieľom zefektívniť riadenie, nastoliť interakciu medzi väzbami, zaviesť podriadenosť a podriadenosť, resp. zodpovednosť.
Z tejto definície vyplýva, že zmeny v organizačnej štruktúre podniku, spoločnosti z toho či onoho dôvodu nesmú znamenať zníženie počtu alebo počtu zamestnancov podniku.
Základom pre začatie súboru opatrení na zmenu štruktúry organizácie sú spravidla ekonomické, politické dôvody, v dôsledku ktorých sa začína reorganizácia poriadku podriadenosti a podriadenosti v podniku, zmeny v počte zamestnancov ktoré v dôsledku toho vedú k postupu znižovania počtu (optimalizácia počtu) alebo zamestnancov podniku.
To znamená, že vo všetkých prípadoch je základom pre začatie postupu zníženia príkaz (pokyn) vedúceho na zmenu personálne obsadenie podnikov, respektíve vylúčenie určitých pozícií alebo počtu zamestnancov podniku, existujú však dôvody na vydanie takéhoto príkazu - napríklad zníženie rozpočtového financovania, môže dôjsť k zníženiu príjmu podniku za vykazovaného obdobia alebo v zásade uzavretie jedného alebo druhého smeru činnosti organizácie.
To je podľa mňa základom redukčnej procedúry práve politické, ekonomické faktory, ktoré vedú k potrebe urobiť zmeny v org. štruktúry podniku a v dôsledku toho môže viesť k zníženiu počtu zamestnancov alebo zamestnancov podniku.
Myslím si, že položením otázky do tejto formulácie je potrebné pochopiť, že zmeny v org. štruktúra môže zahŕňať aj zavedenie nových štruktúrnych jednotiek, nových pozícií, zvýšenie počtu, a nielen zníženie.
Zároveň by som však rád upozornil na nasledovné. existujúci v v súčasnosti arbitrážna prax, nám hovorí, že rozhodnutie o zmene organizačnej štruktúry, počtu zamestnancov organizácie patrí do výlučnej pôsobnosti zamestnávateľa, ktorý má právo vypovedať pracovná zmluva s podriadeným, v súlade s postupom prepúšťania stanoveným Zákonníkom práce Ruskej federácie a zárukami proti svojvoľnému prepusteniu.
Súdne akty často zakladajú, že súdu je odňatá možnosť kontrolovať vhodnosť organizačných a personálnych opatrení, keďže ide o zásah do vnútorných ekonomická aktivita zamestnávateľa, čo je neprijateľné.
Totiž v praxi sa v súčasnosti často stáva, že základom pre zníženie je práve formálna zmena org. štruktúra podniku, ktorá je základom pre redukciu nie postavenia, ale konkrétnych osôb, čiže dochádza k nejakej forme zneužitia práva.
Ale tak či onak, zamestnávateľ musí pochopiť, že v prvom rade je vydaný príkaz, ktorý bude odrážať potrebu zníženia, zmeny organizačnej štruktúry s odôvodnením dôvodov personálnych zmien a potom dôjde k zníženiu a zmeniť. org.štruktúry.
Vykonávanie opatrení na zníženie zamestnanca z osobných pohnútok zamestnávateľa, uvedenie nepravdivých údajov do príslušnej dokumentácie, ak existujú dôkazy, alebo ak je porušený príkaz na zníženie, môže viesť k návrhu súdu, štát. príslušné opatrenia inšpekcie práce.
ZMENA PODMIENOK PRACOVNEJ ZMLUVY
otázka: Zamestnanec bol degradovaný na základe vôle vyjadrenej v osobnom vyhlásení. Môže napadnúť tento preklad, keď príde čas? Na čo by si mal dať zamestnávateľ pozor pri príprave podkladov na prestup? Prečo by takýto spor nevznikol?
odpoveď: Vzhľadom na to, že táto otázka je formulovaná veľmi svojsky, rád by som začal na túto otázku odpovedať vysvetlením, čo je preradenie zamestnanca na inú prácu a čo je preradenie.
Presun na inú prácu - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci pre toho istého zamestnávateľa , ako aj preloženie za prácou do inej lokality spolu so zamestnávateľom. Preradenie na inú prácu je možné len s písomným súhlasom zamestnanca, s výnimkou prípadov ustanovených v druhej a tretej časti článku 72 ods. 2 Zákonníka práce.
Iniciátorom prevodu môže byť zamestnanec aj zamestnávateľ.
Pojem „degradácia“ v Zákonníku práce Ruskej federácie v súčasnosti chýba.
Samozrejme, v tejto situácii by ste sa nemali uchýliť častá chyba zamestnávateľom, ktorí vystavujú doklady a vyrovnávajú sa s takýmito zamestnancami „vopred“ alebo „spätne“, pretože v tomto prípade sa zamestnávateľ dopustí závažného porušenia pracovnoprávnych predpisov, napr. Peniaze v posledný deň práce.
otázka: Je potrebné uviesť v zošite názov odboru a prečo? Bude záznam „prijatý na pozíciu vedúceho na obchodné oddelenie“ správny? je v poriadku napísať len "vymenovaný za manažéra"?
odpoveď: Podľa bodu 3.1. Vyhláška Ministerstva práce Ruskej federácie z 10. októbra 2003 č. 69 (v znení z 31. októbra 2016) „O schválení pokynov na vypĺňanie pracovných zošitov“ (zaregistrovaná na Ministerstve spravodlivosti Ruska 11. novembra, 2003 č. 5219) V stĺpci 3 sa vykoná zápis o prijatí alebo vymenovanie do štrukturálneho pododdelenia organizácie s uvedením jej konkrétneho názvu (ak je podmienka práce v konkrétnom konštrukčná jednotka zahrnuté v pracovnej zmluve ako nevyhnutné), názov pozície (pracovného miesta), odbornosť, profesia s uvedením kvalifikácie a stĺpec 4 obsahuje dátum a číslo príkazu (pokynu) alebo iného rozhodnutia zamestnávateľa, podľa ktorého bol zamestnanec prijatý.
Teda v pracovná kniha treba zadať aj to, čo je stanovené v pracovnej zmluve.
otázka: Je možné sa zamestnať cez víkendy na 2 dni za sebou? (so súhlasom zamestnanca, na riešenie výrobných problémov) Pracovná doba - 5 dní.
odpoveď: V článku 110 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stanovuje, že dĺžka týždenného nepretržitého odpočinku nemôže byť kratšia ako 42 hodín.
Zákaz práce cez víkendy a dni pracovného pokoja prázdniny ustanovuje čl. 113 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Podľa čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na podnet zamestnávateľa mimo pracovného času ustanoveného pre zamestnanca: denná práca (zmena) a v prípade súhrnného účtovania pracovného času - nad rámec bežného počtu pracovných hodín za účtovné obdobie.
Zapájanie zamestnanca do práce nadčas zamestnávateľom je dovolené s jeho písomným súhlasom v týchto prípadoch:
- v prípade potreby vykonať (dokončiť) začaté práce, ktoré z dôvodu nepredvídaného omeškania z dôvodu technické údaje výrobu nebolo možné vykonať (ukončiť) v pracovnom čase ustanovenom pre zamestnanca, ak nevykonaním (neukončením) tejto práce môže dôjsť k poškodeniu alebo zničeniu majetku zamestnávateľa (vrátane majetku tretích osôb v držbe zamestnávateľ, ak zamestnávateľ zodpovedá za bezpečnosť tohto majetku), verejné resp obecný majetok alebo ohroziť život a zdravie ľudí;
- pri výkone dočasnej práce na oprave a obnove mechanizmov alebo konštrukcií v prípadoch, keď ich porucha môže spôsobiť, že značný počet zamestnancov prestane pracovať;
- pokračovať v práci, ak sa náhradný zamestnanec nedostaví, ak práca neumožňuje prestávku. V týchto prípadoch je zamestnávateľ povinný bezodkladne prijať opatrenia na nahradenie zmeny iným zamestnancom.
Zamestnávanie zamestnávateľa zamestnanca na prácu nadčas bez jeho súhlasu je povolené v týchto prípadoch:
- pri výkone prác potrebných na predchádzanie katastrofe, priemyselnej havárii alebo odstraňovanie následkov katastrofy, priemyselnej havárie alebo živelnej pohromy;
- v produkcii verejnosti potrebná práca na odstránenie nepredvídaných okolností, ktoré narúšajú normálne fungovanie centralizovaných systémov zásobovania teplou vodou, zásobovania studenou vodou a (alebo) hygieny, systémov zásobovania plynom, zásobovania teplom, osvetlenia, dopravy, komunikácií;
(v znení federálneho zákona č. 417-FZ zo 7. decembra 2011)
(pozri text v predchádzajúcom vydaní) - pri výkone prác, ktorých potreba je spôsobená zavedením výnimočného stavu alebo stanného práva, ako aj naliehavá práca v núdzových situáciách, to znamená v prípade katastrofy alebo hrozby katastrofy (požiare, povodne). , hladomor, zemetrasenia, epidémie alebo epizootie) a v iných prípadoch, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti.
V ostatných prípadoch je zapojenie do práce nadčas povolené s písomným súhlasom zamestnanca a s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie.
Nie je dovolené zapájať tehotné ženy, pracovníkov mladších ako osemnásť rokov, iné kategórie pracovníkov do práce nadčas v súlade s týmto kódexom a ďalšími federálnymi zákonmi. Zapájanie osôb so zdravotným postihnutím, žien s deťmi do troch rokov do nadčasovej práce je dovolené len s ich písomným súhlasom a ak im to nie je zakázané zo zdravotných dôvodov v súlade s ust. lekársky posudok vydané v súlade s postupom stanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými predpismi právne úkony Ruská federácia. Zároveň musia byť zdravotne postihnutí, ženy s deťmi do troch rokov, oboznámení s ich právom odmietnuť prácu nadčas proti podpisu.
Trvanie práce nadčas by nemalo presiahnuť u každého zamestnanca 4 hodiny počas dvoch po sebe nasledujúcich dní a 120 hodín ročne.
Je to možné, ale nie viac ako 4 hodiny za dva pracovné dni.
odpoveď:Činnosti civilnej obrany sú navrhnuté tak, aby:
- V prípade začiatku vojny, okamžitá reakcia vedenia organizovať evakuáciu personálu;
- Včasná pomoc obyvateľstvu;
- Koordinácia akcií a pridelených úloh na predchádzanie nepriaznivým faktorom a dopadom zo strany nepriateľa.
Silná civilná obrana je chráneným štátom.
Súlad s požiadavkami federálneho zákona č. 28-FZ „O civilnej obrane“ pomôže organizáciám normalizovať prácu v teréne civilná obrana a nebude mať za následok administratívne sankcie.
otázka: Pokutuje GIT za nesprávne použitie odborného štandardu?
odpoveď: Ak spoločnosť musí uplatňovať profesionálne normy (prípady článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie a 195.3 Zákonníka práce Ruskej federácie), ale neurobila tak, môže jej byť vydaný príkaz na odstránenie zistených porušení. Aj v tomto prípade môže byť zapojený zamestnávateľ administratívna zodpovednosť podľa článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie. GIT v súčasnosti zamestnávateľov za neuplatňovanie profesijného štandardu nepokutuje, iba vydáva príkaz.
Čo znamená nesprávna aplikácia profesijnej normy v tento prípad nejasné. Domnievam sa, že nevhodnú aplikáciu môžu regulačné orgány kvalifikovať ako nevyužívanie odborného štandardu ako takého.
otázka: Elektronické digitálne podpisy. Aplikačná prax, ktorú z nich je lepšie použiť pri prechode na elektronickú správu dokumentov a prečo?
odpoveď:Čo sa týka oblasti pracovného práva, správy personálnej evidencie, problematika elektronického podpisu je v súčasnosti upravená veľmi obmedzene.
Zákon zo 6. apríla 2011 č. 63-FZ „Dňa elektronický podpis» platí, že jeho účinnosť sa vzťahuje aj na vzťahy vznikajúce pri občianskoprávnych úkonoch av iných prípadoch výslovne ustanovených zákonom. Pracovná zmluva nie je občianskoprávna transakcia, ako iné personálne doklady, keďže patrí do oblasti pracovného a nie občianskeho práva.
Momentálne však existuje možnosť uzatvárania pracovných zmlúv pomocou vylepšeného kvalifikovaného elektronického podpisu pre vzdialených zamestnancov(článok 49.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Okrem toho podľa článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť uzatvorená pracovná zmluva písanie v dvoch vyhotoveniach, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Pri použití elektronického podpisu bude porušený stanovený všeobecný postup.
Ak je u pracovníka na diaľku aplikovaný elektronický podpis, zamestnávateľ je povinný do 3 dní odo dňa uzavretia zmluvy zaslať zamestnancovi písomnú kópiu zmluvy doporučene s oznámením.
Všetky ostatné dokumenty, ktoré priamo alebo nepriamo súvisia s rozsahom pracovného práva, sa podpisujú obvyklým spôsobom, v súvislosti s ktorým možno podať vysvetlenie k otázke, čo digitálny podpis je lepšie použiť pri prechode na elektronickú správu dokumentov, vzhľadom na jej obmedzené využitie v oblasti pracovnoprávnych vzťahov nemôžem.
otázka: Ako premietnuť predtým nevyužité dni do rozvrhu dovoleniek? Musím do nového rozvrhu zahrnúť časti dovolenky prenesené z predchádzajúceho roka? Nebolo by porušením, ak by zamestnanec odpočíval len 14 dní v roku, pričom zakaždým požiadal o preloženie zostávajúcej dovolenky do ďalšieho roka?
odpoveď: Ročná hlavná platená dovolenka môže byť presunutá do nasledujúceho pracovného roka za kombinácie podmienok (časť 3 článku 124 Zákonníka práce Ruskej federácie):
- poskytnutie dovolenky zamestnancovi v bežnom pracovnom roku môže nepriaznivo ovplyvniť bežný priebeh práce organizácie (individuálneho podnikateľa);
- zamestnanec súhlasil s prenesením dovolenky do ďalšieho pracovného roka.
Načasovanie odkladu dovolenky pracovnoprávnym predpisom nie je vymedzené, avšak podľa 3. časti čl. 124 Zákonníka práce Ruskej federácie dovolenka nemôže byť odložená, napríklad o dva alebo tri roky, pretože odložená dovolenka sa musí vyčerpať najneskôr 12 mesiacov po skončení pracovného roka, na ktorý sa poskytuje.
Podľa článku 127 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancovi pri prepustení vypláca mzda finančnú kompenzáciu za všetky nevyužité sviatky.
V pláne dovoleniek je teda pevne stanovený ľubovoľný počet dní nevyužitej dovolenky a presun dovolenky do ďalšieho roka nie je porušením pracovného práva.
Presun dovolenky do ďalšieho roka prebieha rovnako ako bežný presun dovolenky a musí byť zahrnutý do nového harmonogramu.
V všeobecný poriadok zamestnanec musí napísať žiadosť o odloženie dovolenky s uvedením dôvodu prevodu a nových dátumov dovolenky.
Na základe žiadosti musí manažér vydať príslušný príkaz na odloženie dovolenky.
V pláne dovolenky sú uvedené podrobnosti o príkaze na odloženie dovolenky a nový dátum začiatku dovolenky.
Do nového rozvrhu dovoleniek na nový rok by sa mali započítať aj dni, kedy sa prázdniny nedostanú.
otázka: Zákonník práce zakazuje, aby zamestnanci mali pri prijímaní do zamestnania DIČ. Ale bez tohto dokumentu nie je možné premietnuť dane na jednotlivca, a teda vydať daňové odpočty Ak je to nevyhnutné. V skutočnosti má každý občan pridelené číslo DIČ. Prečo sa žiadosť o DIČ považuje za porušenie a plánujú zákonodarcovia situáciu zmeniť?
odpoveď: Takže, skutočne, osvedčenie o inscenácii individuálny na registráciu na daňovom úrade v mieste bydliska na území Ruskej federácie (t. j. osvedčenie o pridelení DIČ) nie je možné požadovať od budúceho zamestnanca, čo je zakotvené v čl. 65 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výnimkou sú zamestnanci nastupujúci do verejnej služby, kde osobitný zákon ustanovuje právo požadovať od zamestnanca takéto informácie.
Konanie akéhokoľvek iného zamestnávateľa, ktorý takéto potvrdenie od zamestnanca požadoval (a ešte viac odmietol prijať zamestnanca v prípade jeho neposkytnutia), je nezákonné.
Domnievam sa, že táto problematika v súčasnosti patrí do kategórie otázok, ktoré nie sú výraznou medzerou v legislatíve a nevyžadujú si žiadne zmeny.
Spravidla je to účtovník, kto požaduje informácie o DIČ, pričom túto potrebu odôvodňuje nemožnosťou predkladať správy. A v tomto prípade považujem za opodstatnenejšie adresovať tento problém samotným účtovníkom, pretože vo všetkých dokladoch tento druh DIČ je uvedené ako nepovinné, z tohto dôvodu zamestnávateľ nemá právo požadovať tento dokument u robotníka.
Okrem toho oficiálny list Federálnej daňovej služby zo 17. novembra 2010 č. MMV-7-3 / 611 stanovil, že ak daňovník nemá DIČ, táto požiadavka nie je vyplnená. Daňové úrady môžu mať len právo odmietnuť daňovému agentovi prijatie daňový úrad hlásenie, ktoré neuvádza DIČ (list ministerstva daní z 27. februára 2001 č. BG-6-12169). Osvedčenia 2 o dani z príjmu fyzických osôb sú dnes úplne odovzdané v elektronickom formáte a spracované s špeciálny program, ktorá absenciu informácie o DIČ nepovažuje za chybu.
Okrem toho je potrebné uviesť, že Federálna daňová služba Ruska implementovala verejné služby poskytnúť informácie o identifikačnom čísle daňovníka akejkoľvek fyzickej osoby obsiahnutej v Zjednotenom štátny register daňovníkov v elektronickej forme pomocou internetovej stránky Federálnej daňovej služby Ruska www.nalog.ru, na ktorej hlavnej stránke je v časti „Elektronické služby“ zahrnutá služba „Zistiť DIČ“. Aby používateľ získal informácie o dostupnosti identifikačného čísla daňovníka (pre svoje vlastné alebo pre akúkoľvek osobu), vyplní príslušný formulár žiadosti na portáli Federálnej daňovej služby Ruska.
MDT 349,2
A. E. Kashina
Osobnosť v pracovnom práve Ruskej federácie: vyhlásenie o probléme
V pracovnom práve sa v súčasnosti presúvajú hodnotové priority zo sféry poskytovania ekonomické zabezpečenie zamestnanca v oblasti zvyšovania kvality pracovného života, zamestnanec nie je vnímaný ako prostriedok na vytváranie materiálnych a duchovných benefitov, kapitálového rastu, ale ako jednotlivec so sociálnymi potrebami, napríklad s potrebou sebarealizácie, v priaznivej psychologickej klíme na svojom pracovisku.
V dôsledku toho s prijatím Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) v roku 2001 vznikla potreba konsolidácie a regulácie osobných nemajetkové práva zamestnanca, akými sú napríklad právo na ochranu cti, dôstojnosti v oblasti práce a ochrany dobrého mena zamestnanca, právo na ochranu osobných údajov, právo na postup v práci, právo na zdravie v oblasti práca.
Človek má individualitu, t.j. jedinečný súbor viac-menej štandardných psychologických vlastností, ktoré sú vlastné individuálnemu človeku. V súlade s tým môže stret individualít zamestnancov, zamestnanca a zamestnávateľa alebo konfrontácia záujmov zamestnanca a záujmov zamestnávateľa viesť k morálnemu prenasledovaniu zamestnanca, k takzvanému „mobbingu“. V odseku 2 čl. V článku 26 Európskej sociálnej charty je zakotvená potreba predchádzať šikanovaniu, zjavne nepriateľským a útočným akciám proti jednotlivých pracovníkov na pracovisku alebo v súvislosti s prácou a ochranu pracovníkov pred takýmto správaním. V súčasnosti však ruským pracovným právnym predpisom chýba právna definícia a opatrenia na predchádzanie tomu a na boj proti nemu spoločenský fenomén, čo zase sťažuje uplatnenie práva zamestnanca na ochranu cti, dôstojnosti v pracovnej sfére a ochranu jeho pracovnej povesti.
Zdá sa potrebné doplniť Zákonník práce Ruskej federácie o článok, ktorý ustanovuje právo zamestnanca na ochranu pred psychickým nátlakom, ktorého obsahom bude: definícia „mobbingu“, spôsoby ochrany porušeného práva (pozastavenie práce, podanie podnetu na inšpektorát práce, podanie žaloby na súd, odškodnenie morálna škoda) a pod.
1. Európska sociálna charta (revidovaná) (prijatá v Štrasburgu 3.5.1996) // Bulletin medzinárodné zmluvy. 2010. № 4.
MDT 349,22
A. V. Samsonová
Vedecký školiteľ - prof. A. M. Lušnikov
Korelácia medzi normami správneho a pracovného práva
Vo veciach úpravy pracovnoprávnych vzťahov
Štátni úradníci
V súčasnosti štátna služba získava osobitnú úlohu vo vývoji Ruska. Základom posilnenia tejto inštitúcie je vytvorenie stajne právny rámec, regulácia tento druhčinnosti.
Hlavné predpisy upravujúce právne postavenie štátnych zamestnancov v súčasnosti sú: Ústava Ruskej federácie, federálny zákon z 27. mája 2003 č. 58-FZ „O systéme verejná služba RF“, federálny zákon z 27. júla 2004 č. 79-FZ „O štáte štátna služba RF“, zákony subjektov federácie o štátnej službe.
Pri skúmaní znenia čl. 5 a 73 federálneho zákona „o štátnej službe Ruskej federácie“, ako aj časť 7 čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie vzniká otázka stanovenia priority jedného z nich normatívny akt nad inou. Podľa federálneho zákona „O systéme štátnej služby Ruskej federácie“ sa pracovná legislatíva uplatňuje vo vzťahu k vyššie uvedeným zákonom na základe subsidiarity, čo spôsobuje hlavný problém pri úprave pracovných vzťahov štátnych zamestnancov. Avšak, myšlienka čo najviac vyriešiť servisné vzťahy v osobitnom zákone sa totiž v ňom premenil podstatne väčší (než doteraz) počet medzier, ktoré je ťažké odstrániť aj aplikáciou všeobecné normy pracovnou legislatívou.
Takže vo federálnom zákone „o štátnej službe Ruskej federácie“ neexistujú žiadne pravidlá o postupe pri vydávaní aktu o vymenovaní do funkcie, o postupe pri pozastavení a predĺžení zmluvy o poskytovaní služieb atď. sa poskytujú skončenie štátnej služby ako odstúpenie a pod.
Po komplexnom preštudovaní tejto problematiky sme sformulovali tento záver: vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom v oblasti verejnej štátnej služby je aj pracovným pomerom, a preto je v súčasnosti potrebná jasnejšia úprava tejto problematiky. aby sa predišlo možným konfliktom pri uplatňovaní noriem federálneho zákona v tejto oblasti „O štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ a noriem Zákonníka práce Ruskej federácie.
1. Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 č. 197-FZ // Zbierka zákonov Ruskej federácie. 2002. Číslo 1 (1. časť). čl. 3.
2. Vedecký a praktický komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie / vyd. vyd. V. L. Geikhman. M.: "Urait", 2013 // SPS "Garant".
3. N. I. Vorobyov, V. A. Galkin, M. M. Mokeev a kol., Komentár k federálny zákon zo dňa 27. júla 2004 č. 79-FZ „O štátnej službe Ruskej federácie“ // SPS „Garant“.
MDT 349,22
S. A. Kiseleva
Vedecký školiteľ - prof. A. M. Lušnikov
Ochrana pracovných práv občanov zostáva jednou z prioritné oblasti právna politika. Tento problém do určitej miery vyriešilo prijatie Zákonníka práce Ruskej federácie. Po radikálnej aktualizácii súčasnej pracovnej legislatívy je potrebné sformovať osobitné orgány na prejednávanie pracovnoprávnych sporov, najmä vytvoriť špecializované pracovné súdy. Vytvorenie samostatného špecializovaného systému súdneho konania v sociálnej a pracovnej sfére je jednou z navrhovaných noviniek v zlepšení mechanizmov právnej ochrany pracovných práv 54 . Ochrana pracovných práv občanov je ústavnou povinnosťou štátu.
V mnohých prípadoch je pojem „ochrana“ synonymom pojmu „ochrana“, keďže oba tieto pojmy používa zákonodarca na označenie činností, ktoré spočívajú v zabezpečovaní, dodržiavaní práv a slobôd človeka a občana, ako aj v právom chránené záujmy štátu. Ústava Ruskej federácie v článkoch 2 a 45 hovorí o štátnej ochrane práv a slobôd človeka a občana a v článku 82 o ochrane týchto práv a slobôd.
Slovník ruského jazyka poskytuje výklad slova „ochrana“: „Chrániť. Chrániť, chrániť pred zasahovaním. Chrániť urazených ...“ 55 . V právnej literatúre sa rozlišujú pojmy ochrana a ochrana subjektívneho práva a právom chránený záujem. Práva a záujmy sú neustále chránené a chránené len vtedy, keď sú porušované. „Ochrana je moment ochrany, jedna z jej foriem. Tieto pojmy sa nezhodujú“ 56 . „Ochrana je ustanovenie spoločného právneho režimu a ochranou sú tie opatrenia, ktoré sa prijímajú v prípadoch, keď občianske práva porušené alebo napadnuté“ 57 .
Ruská ústava definuje účinný mechanizmus ochrany ľudských práv, ktorého hlavné ustanovenia sú v súlade s požiadavkami Všeobecnej deklarácie ľudských práv z roku 1948 a Medzinárodného paktu o hospodárskych, sociálnych a kultúrnych právach. Sú nasledovné:
poskytnúť všetkým osobám široké možnosti právnej ochrany ich práv;
zákaz zverejňovania zákonov v Ruskej federácii, ktoré rušia a poškodzujú práva človeka a občana;
stanovenie povinností zákonodarných a výkonných orgánov, samospráv pri zabezpečovaní a ochrane práv človeka a občana;
vyhlásiť prezidenta Ruskej federácie za garanta práv a slobôd človeka a občana a zabezpečiť mu právo pozastaviť činnosť výkonných orgánov subjektov Ruskej federácie v prípade porušovania práv a slobôd človeka a občan;
priznať každému právo na osobnú ochranu jeho práv všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje;
zaručujúce každému človeku právo na verejné a súdna ochrana jeho práva, vrátane práva odvolať sa na súd proti postupu (nečinnosti) štátnych orgánov, samospráv, inštitúcií, podnikov, verejných organizácií a úradníkov;
uznanie jurisdikcie medzištátnych orgánov na ochranu ľudských práv.
Uvedené naznačuje, že Ústava Ruskej federácie skutočne odzrkadľovala a upevňovala zmenu postoja ruskej spoločnosti k problému uznávania a ochrany základných ľudských práv.
Osobitné miesto medzi sociálno-ekonomickými právami zaujímajú pracovné práva. V podmienkach trhových vzťahov rast malých a stredných podnikov zhoršuje problém ochrany legitímne záujmy najatých pracovníkov. Presun dôrazu od štátnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov k rozširujúcej sa individuálnej zmluve zabezpečil vo väčšej miere ako doteraz implementáciu princípu slobody práce, v skutočnosti však znížil úroveň záruk pracovných práv zamestnancov. Bezpečnosť pracovníkov je problémom humanizmu a demokracie. Konkrétne riešenie v novom Zákonníku práce sa našlo v otázkach ochrany pred diskrimináciou, pred útokmi na dôstojnosť v rámci pracovnoprávnych vzťahov, pred nepriaznivými a škodlivé podmienky pôrod. Autor kurzu prednášok z pracovného práva V.N. Tolkunová chápe ochranu pracovných práv pracovníkov v širšom zmysle ako realizáciu ochrannej funkcie pracovného práva, ktorá zasa odráža ochrannú funkciu štátu 58 .
Progresívny rozvoj trhovej ekonomiky by nemal viesť k stiahnutiu sa štátu z trhu práce. Je potrebné jasne definovať, ako dnes treba chápať ochranu práv pracujúcich, t.j. aký by mal byť rozsah štátom ustanovených práv, aby sa na jednej strane z robotníka nestal závislý od štátu a na druhej strane bol zabezpečený záujem robotníka o rozvoj spoločenskej výroby.
Systém ochrany ľudských práv zahŕňa súdnu a mimosúdnu ochranu, ako aj činnosť mimovládnych ľudskoprávnych organizácií. Hlavným spôsobom ochrany pracovných práv je súdna ochrana. Ústavné právo na súdnu ochranu slúži ako akási záruka iných práv a slobôd, preto ho možno považovať za procesné a ochranné právo. Mimosúdne formy ochrany sa delia na štátnu a verejnú. Verejné formy sa líšia podľa toho, ktorá verejná organizácia zabezpečuje ochranu a ochranu práva (komisia pre pracovné spory, odborové orgány).
V právnej literatúre sa pojem „ochranné opatrenia“ odhaľuje rôznymi spôsobmi. S.S. Alekseev zastáva názor, že ochrana práva je štátno-nátlakovou činnosťou zameranou na obnovu porušeného práva, zabezpečujúcu splnenie zákonnej povinnosti 59 . A.S. Mordovets zahŕňa do konceptu „ochranných opatrení“ tak obnovenie porušeného práva, ako aj opatrenia procesné donútenie 60 . Z pohľadu V.M. Vedyakhina, T.B. Shubina, opatrenia, spôsoby ochrany práv zahŕňajú len tie, ktoré sa uplatňujú na podnet toho, koho práva sú porušované, a predovšetkým funkcia týchto práv je obnovná. Štátno-povinný mechanizmus ochrany práv sa použije len vtedy, ak strana, ktorá niekoho porušila, ich dobrovoľne neobnoví, alebo tomu zabráni, alebo si dobrovoľne nesplní svoju povinnosť 61 .
Zoznam spôsobov ochrany pracovných práv pracovníkov je uvedený v článku 352 Zákonníka práce Ruskej federácie. Hlavné spôsoby ochrany pracovných práv a oprávnených záujmov sú: štátny dozor a monitorovanie dodržiavania pracovného práva; ochrana pracovných práv pracovníkov odbormi; sebaochranu pracovných práv zamestnancov.
Nikomu nie je tajomstvom, že pracovno-právne normy neposkytujú ochranu práv pracovníkov v nevyhnutnom rozsahu. Miera závislosti zamestnancov od zástupcov zamestnávateľa je taká veľká, že ich vedie k odmietaniu ochrany svojich práv garantovaných pracovnoprávnymi predpismi. Preto sa v praxi uplatňujú pravidlá, ktoré zamestnávateľ pre zamestnancov stanovuje. Tieto pravidlá majú často ďaleko od požiadaviek pracovného práva. Nie je možné nevšimnúť si nedostatok účinných mechanizmov na zabezpečenie zákonného správania zamestnávateľov a ochrany pracovných práv pracovníkov.
Je zrejmé, že používanie akýchkoľvek metód a foriem ochrany pracovných práv zamestnancom vedie ku konfliktu so zamestnávateľom, ktorý zamestnancovi hrozí stratou zamestnania. Preto metódy a formy ochrany pracovných práv môžu využívať len veľmi odvážni pracovníci, ktorí sú schopní chrániť svoje ekonomické a sociálne záujmy. Žiaľ, takýchto pracovníkov je málo!
Ochranu ľudských práv možno vykonávať pomocou noriem rôznych odvetví práva. V právnej literatúre oprávnene upozorňujeme na skutočnosť, že ľudské práva sa neuplatňujú automaticky, aj keď priaznivé podmienky preto je potrebné úsilie a dokonca aj boj človeka za svoje práva a slobody, ktorý by mal byť organicky začlenený do systému opatrení tvoriacich jednotný mechanizmus ochrany ľudských práv 62 . Je zrejmé, že účinnú ochranu porušeného práva možno uznať až po odstránení porušenia a obnovení porušeného práva.
V súvislosti s vyššie uvedeným možno rozlíšiť tri okolnosti, ktoré charakterizujú právny pojem ochrany ľudských práv:
vykonávanie ochrany oprávneným subjektom;
vykonávanie týmto predmetom činnosti v súlade s normami zákona;
zabezpečenie obnovy porušeného práva.
Na základe všeobecnej teórie ochrany ľudských práv sa medzi oprávnené subjekty ochrany pracovných práv tradične zaraďujú aj orgány súdnej príslušnosti 63 . Činnosť jurisdikčných orgánov sa vykonáva s použitím procesných pravidiel. Ochranu ľudských práv preto treba považovať za procesnú činnosť subjektov oprávnených na jej realizáciu.
Ochrana pracovných práv má svoje vlastné charakteristiky. Tieto znaky by mali adekvátne odrážať nerovnaké postavenie zamestnanca a zamestnávateľa ako subjektov pracovného práva. Ako samostatné odvetvie sa pracovné právo formovalo ako súbor noriem určených na ochranu zamestnancov pred svojvoľným konaním zamestnávateľa. Z tohto dôvodu sú v počte oprávnených subjektov ochrany pracovných práv nielen orgány jurisdikcie, ale aj zástupcovia zamestnancov, ako aj priamo zamestnanci, ktorí môžu uplatniť sebaobranu svojich práv. Ochrana pracovných práv pracovníkov má preto v porovnaní s inými právami a slobodami ďalšie spôsoby obnovenia porušeného práva a oprávneného záujmu.
ochrana pracovných práv a oprávnených záujmov pracovníkov odbormi;
štátny dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy;
súdna ochrana.
Tieto metódy nemusia viesť k obnoveniu porušených pracovných práv. Mali by sa objaviť dôvody stanovené v právnych predpisoch, ktoré môžu umožniť použitie jedného alebo druhého spôsobu ochrany av niektorých prípadoch použitie viacerých spôsobov ochrany na obnovenie porušených práv zamestnanca. Existencia takýchto dôvodov je spojená s konaním zamestnancov, ich zástupcov, s činnosťou orgánov štátneho dozoru a kontroly, CCC a pri použití súdnej ochrany - s činnosťou uvedených subjektov a zamestnávateľov. K takémuto konaniu možno pristúpiť len v prípade vzniku vzťahov, ktoré sú súčasťou predmetu pracovného práva, a to najmä vzťahov na sebaochranu pracovných práv, vzťahov na účasť odborových organizácií na ochrane práce. práva, na štátny dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovných práv pracovníkov, ako aj vzťahy pri riešení pracovných sporov.
Uvedené spôsoby ochrany pracovných práv a oprávnených záujmov je možné realizovať prostredníctvom konania subjektov pracovného práva, ktoré vedie k vzniku vhodných vzťahov. V rámci týchto vzťahov je zase možné identifikovať porušovanie pracovných práv a slobôd. Tieto porušenia musia byť odstránené v uvedených vzťahoch, ktorých obsahom je vykonávanie procesných činností za účelom odstránenia porušení pracovných práv. Táto činnosť podlieha riadnemu procesu. Bez procedurálnej registrácie nemôže použitie akéhokoľvek spôsobu ochrany viesť k obnoveniu porušených práv pracovníkov 64 .
Preto ochrana pracovných práv pracovníkov zahŕňa špeciálnymi spôsobmi a ich príslušné procesné formuláre obnovenie porušených práv a oprávnených záujmov zamestnancov. Medzi tieto metódy patrí štátny dozor a kontrola, ktoré možno spolu s inými metódami a procesnými formami využiť na elimináciu porušovania práv a oprávnených záujmov zamestnancov.
Ústava Ruskej federácie (článok 37) zaručovala každému občanovi právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania. To znamená, že vznikom pracovnoprávnej subjektivity každý občan nadobúda právne postavenie subjektu pracovného práva.
Treba si uvedomiť, že právne postavenie občana ako subjektu pracovného práva sa líši od právneho postavenia zamestnanca. Faktom je, že občan sa stáva subjektom pracovného práva ešte pred vznikom jeho pracovnoprávnych vzťahov, t.j. stále vo fáze hľadania zamestnania. Preto určuje jeho právny štatút, ktorý je spoločný pre všetkých občanov právny stav jednotlivca ako potenciálneho zamestnanca. Právne postavenie zamestnanca, ktoré občan nadobudol po uzavretí pracovnej zmluvy, určuje jeho právne postavenie vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnávateľovi, u ktorého pracuje.
Právne postavenie subjektov pracovného práva zahŕňa množstvo prvkov: pracovnoprávnu subjektivitu, základné práva a povinnosti, zákonné záruky práv a povinností, zodpovednosť za riadne plnenie pracovných povinností. Jednou z najdôležitejších právnych kategórií, ktoré charakterizujú občanov ako subjekty pracovného práva, sú však ich pracovné práva, ktoré sú popri iných právach chránené zákonom 65 .
Základné práva občanov v oblasti práce sú zakotvené v článku 37 Ústavy Ruskej federácie. Keďže právne postavenie občana ako subjektu pracovného práva s jeho zamestnaním splýva s právny stav zamestnanca, pracovné práva občana sa transformujú na pracovné práva zamestnanca. Zákonník práce Ruskej federácie (ďalej len Zákonník práce Ruskej federácie) upresňuje v článku 37 Ústavy Ruskej federácie základné pracovné práva zamestnanca.
Základné pracovné práva zamestnancov ustanovené v článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zákonné (základné). Toto všeobecné práva týkajúci sa všetkých zamestnancov. V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi a zákonmi zakladajúcich subjektov federácie môže byť zoznam týchto práv doplnený. Dodatočné práva strán pracovnoprávnych vzťahov sú teda ustanovené priamo v oddiele XII Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa venuje osobitostiam pracovnej regulácie určitých kategórií pracovníkov. Ďalšie práva možno ustanoviť aj v poradí zmluvnej úpravy ich zakotvením v právnych aktoch sociálneho partnerstva (kolektívne zmluvy, dohody).
V závislosti od povahy funkcií vykonávaných zamestnancami, podmienok vykonávanej práce a iných okolností môžu byť pracovné práva v konkrétnych pracovnoprávnych vzťahoch špecifikované a podrobne uvedené vo vnútorných pracovnoprávnych predpisoch organizácií, chartách a predpisoch o disciplíne, pracovných zmluvách. Predpokladom toho je dôsledné dodržiavanie požiadavky, aby úprava základných práv neznižovala úroveň práv a záruk stanovených pracovnoprávnymi predpismi.
Zdrojom práv pracovníkov teda môže byť nielen pracovná legislatíva, ale aj vôľa samotných účastníkov pracovného pomeru. V systéme zdrojov pracovných práv pracovníkov však pracovné právo zaujíma osobitné miesto.
Subjektívne práva a povinnosti priamo vyplývajúce zo zákona predstavujú jadro právneho postavenia zamestnanca ako subjektu pracovného práva. Sú to zákonom stanovené práva a povinnosti, ktoré ustanovujú pre zamestnanca hranice možného a správneho správania sa v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnávateľom.
Článok 21 Zákonníka práce Ruskej federácie okrem práv zamestnancov stanovuje aj ich hlavné povinnosti. Výpis práv a povinností v jednom článku zdôrazňuje ich neoddeliteľnosť: povinnosť - komponent právneho postavenia akéhokoľvek subjektu práva. Áno, je to pochopiteľné: nemožno si predstaviť človeka, ktorý nesie len povinnosti, rovnako ako jeho práva bez povinností sú nemožné.
Podobne aj článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje práva a povinnosti zamestnávateľa.
Analýza obsahu základných práv a povinností zamestnancov a zamestnávateľa ustanovených článkami 21 a 22 Zákonníka práce Ruskej federácie ukazuje, že pracovníci majú práva, zatiaľ čo zamestnávatelia majú povinnosti. V skutočnosti väčšina povinností zamestnávateľa priamo smeruje k zabezpečeniu realizácie práv zamestnancov. V tejto súvislosti práva zamestnancov ustanovené v článku 21 Zákonníka práce Ruskej federácie zodpovedajú zodpovedajúcim povinnostiam zamestnávateľa zakotveným v článku 22 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Tento vzťah medzi právami zamestnancov a povinnosťami zamestnávateľa a ich číselným pomerom zabezpečuje rovnováhu záujmov zmluvných strán. Keďže zamestnávateľ je ekonomicky a sociálne silnejšou stranou, pre plné zabezpečenie realizácie práv zamestnancov musí mať k zamestnancom tak širší okruh povinností, ako aj určité obmedzenia v možnostiach zneužívania svojich práv.
Zabezpečenie pracovných práv pracovníkov sa posudzuje v kontexte základných princípov právnej úpravy pracovných a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich. A ako viete, pod takýmito princípmi sa rozumejú východiskové princípy, obsah práva, jeho podstata a účel v spoločnosti.
Základné princípy právnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich stanovuje článok 2 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ako je známe, právnymi zárukami pracovných práv sa rozumejú organizačné a právne prostriedky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi na riadnu realizáciu týchto práv, ako aj na ich ochranu.
Mechanizmus vplyvu právnych záruk je taký, že vyjadrením v právne predpisy buď prispievajú k optimálnej slobode konania zamestnanca pri výkone jeho právomocí, alebo pod hrozbou sankcií podporujú povinné osoby splniť požiadavky oprávneného subjektu. V niektorých prípadoch pracovné záruky zabraňujú porušovaniu pracovných práv zo strany povinných subjektov, v iných stanovujú hranice konania povinných osôb, v treťom prípade poskytujú možnosť včas sa odvolať proti konaniam porušujúcim práva a vo štvrtom prípade poskytnúť náhradu vecnej škody spôsobenej porušením ich práv vinníkmi. V čom charakteristický znak právnou zárukou výkonu pracovných práv je účasť na ochrane týchto práv odborov ako zákonných zástupcov práv a záujmov zamestnancov 66 .
Záruky pracovných práv pracovníkov z hľadiska ich obsahu a spôsobov vykonávania sa členia na hmotnoprávne a procesné a podľa účelu ich určenia na záruky výkonu pracovných práv a záruky ochrany týchto práv 67 . Zárukou výkonu pracovných práv sú napríklad normy upravujúce činnosť štátnej služby zamestnanosti pri výbere vhodného zamestnania pre nezamestnaných občanov, ktorí oň požiadali. Príkladom záruk ochrany pracovných práv sú normy ustanovujúce zákaz bezdôvodného odmietnutia zamestnať občanov na prácu (článok 64 Zákonníka práce Ruskej federácie), zákaz požiadavky vykonávať prácu, ktorá nie je stanovená v zamestnaní. zmluva (článok 60 Zákonníka práce Ruskej federácie). Záruky ochrany pracovných práv zamestnancov zahŕňajú aj normy, ktoré umožňujú zamestnancom obrátiť sa na orgány riešenia pracovných sporov o ochranu a obnovu porušených práv, napríklad v prípade odmietnutia uzatvorenia pracovnej zmluvy (časť 6 článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Úplnosť realizácie pracovných práv pracovníkov do značnej miery závisí od dokonalosti systému ich ochrany ustanoveného zákonom. Ochranou práva sa zároveň rozumie odstránenie prekážok v jeho realizácii alebo obnovenie porušeného práva a náhrada škody, ktorá týmto porušením vznikla.
V súlade s článkom 45 Ústavy Ruskej federácie v Ruskej federácii je zaručená štátna ochrana práv a slobôd človeka a občana. Okrem toho má každý právo chrániť svoje práva a slobody všetkými prostriedkami, ktoré zákon nezakazuje. S cieľom rozvinúť a spresniť toto ustanovenie zaviedol Zákonník práce Ruskej federácie pojem „ochrana pracovných práv pracovníkov“ (oddiel XIII). Ochranu pracovných práv pracovníkov treba samozrejme chápať ako súhrn hmotnoprávnych opatrení, organizačných a procesných metód na potláčanie a predchádzanie porušovaniu pracovnoprávnych predpisov, obnovu porušených pracovných práv občanov a náhradu škôd vzniknutých v dôsledku takéhoto porušenia. priestupky 68 .
Účelom ochrany pracovných práv zamestnancov je zabezpečiť realizáciu pracovných práv zamestnancov ustanovených v poradí legislatívnej a zmluvnej úpravy pracovnoprávnych vzťahov.
Podľa článku 352 Zákonníka práce Ruskej federácie sú hlavnými spôsobmi ochrany pracovných práv a oprávnených záujmov zamestnancov:
štátny dozor a kontrola nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov;
ochrana pracovných práv pracovníkov odbormi;
sebaochrana pracovných práv zamestnancami;
súdna ochrana.
Prvý z týchto spôsobov zahŕňa ochranu pracovných práv vykonávanú štátom, druhý - spoločnosťou zastúpenou odbormi, tretí - samotným pracovníkom.
Je potrebné poznamenať, že sebaobrana je nový spôsob, akým pracovnoprávna legislatíva chráni pracovné práva pracovníkov, po prvýkrát zavedený Zákonníkom práce. Zákonník práce Ruskej federácie však tiež nedefinuje pojem sebaobrana. Okrem toho, v rozpore s názvom článku 379 Zákonníka práce Ruskej federácie, formulovaný ako „Formy sebaobrany“, stanovuje iba jednu formu – odmietnutie plnenia pracovných povinností, pričom uvádza iba dva prípady, v ktorých zamestnanec môže odmietnuť vykonávať prácu, ktorá nie je ustanovená v pracovnej zmluve a ktorá priamo ohrozuje život a zdravie pracovníka.
Medzi formy sebaobrany by, samozrejme, malo patriť aj odmietnutie zamestnanca plniť ďalšie nezákonné príkazy zamestnávateľa, napríklad o predčasnom návrate z dovolenky do práce, o práci nadčas a pod. použiť v prípade neposkytnutia prostriedkov individuálnej a kolektívnej ochrany zamestnancom, ako aj v prípade zaradenia do práce so škodlivými, nebezpečnými alebo sťaženými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve.
Osobitná pozornosť si zaslúži takú formu sebaobrany, ako je štrajk (článok 409 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Sebaobrana ako spôsob ochrany práv a oprávnených záujmov zamestnancov spočíva v samostatnom aktívnom konaní zamestnanca na ochranu jeho práv, života a zdravia bez toho, aby sa obrátil na orgány dohľadu a kontroly nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov 69 . Uchyľujú sa k sebaobrane v prípade hrubého porušenia pracovných práv zamestnanca uvedených v zákone. Zároveň v niektorých prípadoch zákon priamo stanovuje odmietnutie práce, v iných - takéto odmietnutie ako prostriedok na potlačenie porušovania pracovných práv vyplýva zo zákona, a po tretie - odmietnutie je povolené, keď činy alebo príkazy zamestnávateľovi to zákon zakazuje.
Účinným spôsobom ochrany pracovných práv pracovníkov je obrátiť sa na orgány na riešenie pracovných sporov a toto odvolanie je v podstate aj formou sebaobrany. V prípade, že sa preukážu skutočnosti porušovania pracovných práv, tieto orgány prijímajú rozhodnutia obsahujúce primerané opatrenia na ochranu pracovných práv. Tieto opatrenia sú pokyny, ktoré zamestnávateľ musí povinne vykonať.
Na zabezpečenie implementácie pracovných práv pracovníkov má legislatíva veľký arzenál právnych prostriedkov. V praxi však existuje priepasť medzi stanovenými zárukami pracovných práv a skutočnými možnosťami pracovníkov ich implementovať. Nie je náhoda, že v posledných rokoch sa úroveň ochrany námezdných robotníkov výrazne znížila. To platí najmä pre pracovníkov, ktorí sú v pracovnoprávnych vzťahoch s organizáciami. súkromná forma nehnuteľnosť. Zamestnávatelia často v rozpore s požiadavkami zákona bez okolkov vnucujú zamestnancom svoju vôľu, čím ich zbavujú ich pracovných práv.
Keďže zamestnanec je najzraniteľnejšou stránkou pracovnoprávnych vzťahov, je mimoriadne dôležité zvýšiť efektívnosť štátnej a verejnej ochrany jeho pracovných práv, čo je nemysliteľné bez posilnenia kontrolnej a dozornej funkcie štátu. odbory v oblasti práce.
Aby sa plne zabezpečila implementácia pracovných práv pracovníkov, je potrebné, aby regulačné orgány a orgány činné v trestnom konaní aktívnejšie uplatňovali systém opatrení zameraných na odhaľovanie porušovania pracovnoprávnych predpisov, ich včasné potláčanie a privádzanie páchateľov priestupky voči spravodlivosti. Treba mať na pamäti, že štatutárne zodpovednosť za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných normatívnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy je jednou z podstatných záruk ochrany pracovných práv zamestnancov pred svojvôľou a porušovaním zo strany zamestnávateľa.