Normatívny akt organizácie. Záväzné miestne predpisy

Akákoľvek spoločnosť, organizácia, značka atď. má veľa dokumentácie, medzi ktorými sú lokálne-regulačné akútne. Môžu upraviť disciplinárny poriadok, poskytnúť popis práce a ďalšie ustanovenia.

Miestne akty môžu patriť do dvoch hlavných skupín: skupina všeobecne akceptovaných (platných pre každú organizáciu), skupina dobrovoľných (vytvorených podnikom a konajúcich výlučne v jeho kompetencii).

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických riešeniach právne otázky ale kazdy pripad je individualny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a JE ZADARMO!

To znamená, že jednoducho povedané, nemal by protirečiť a porušovať zákony štátu. Miestne predpisov v Zákonníku práce Ruskej federácie sú pridelené ešte jedno charakteristický znak Sú platné pre spoločnosť aj jej zamestnancov.

Definícia

Zákonníka práce Ruská federácia, presnejšie jeho piaty článok, ustanovuje pravidlá vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom s pomocou ochrany práce, vytvára dohody a akty, ktoré ustanovujú normy pracovných práv. Okrem toho vzťahy medzi týmito osobami upravujú miestne zákony.

Tento dokument platí absolútne pre všetkých zamestnávateľov bez ohľadu na typ spoločnosti, formu vedenia a vlastníctva atď. Miestnemu zákonu musí zodpovedať aj iný typ dokumentov. Uvádza to ôsmy článok prvej časti Zákonníka práce našej krajiny.

Kódex však neposkytuje presnú definíciu tohto pojmu.

Miestne predpisy v Zákonníku práce Ruskej federácie sú interpretované dvoma hlavnými formuláciami:

ide o akt organizácie, ktorý obsahuje zoznam pravidiel a požiadaviek na zamestnancov ustanovených zamestnávateľom;
ide o dokument obsahujúci normy pracovných práv zamestnancov, ktoré používa vedúci organizácie v rámci svojich právomocí v súlade so všeobecne uznávanými zákonmi v štáte.

Miestne predpisy, ako každý iný dokument, majú svoje vlastné charakteristiky.

Nižšie sú uvedené hlavné z celého čísla:

Zmenu ktoréhokoľvek ustanovenia zákona alebo celého dokumentu ako celku môže určiť a schváliť výlučne zamestnávateľ alebo ním poverená osoba.
Absolútne všetky ustanovenia predpísané v dokumente sú v súlade so zákonmi, zriadený vládou Ruská federácia.
Tento dokument schvaľuje zamestnávateľ v r písanie.
Každý zamestnanec z celého štátu sa musí s dokumentom oboznámiť a potvrdiť to svojim podpisom.
Miestny normatívny akt nadobúda účinnosť ihneď po prijatí alebo od iného dátumu uvedeného v dokumente.
Akt možno ukončiť v troch prípadoch:
- ak nastav čas platnosť akcie vypršala;
- zrušenie na žiadosť zamestnávateľa;
- zrušenie zo strany súdnictva.

Účel dokumentov

Každá spoločnosť má určitý počet úkonov.

Najbežnejšie a typické pre väčšinu typov dokumentov sú tieto úkony:

požiadavky a pravidlá vnútorných pracovných predpisov podniku;
rozvrh;
a oni ;
ustanovenia upravujúce vydávanie mzdy zamestnancov;
predpisy o osobných údajoch;
cestovné informácie;
informácie o kvalifikácii a certifikácii personálu;
stanovisko k ochrane práce;
pokyny na ochranu práce.

Každý miestny normatívny akt vytvára určitý zamestnanec (ktorý sa tým zaoberá daný postupom podľa určenia prednostu) alebo skupinou osôb s právomocou na základe schváleného príkazu. Táto zodpovednosť môže byť pridelená napríklad vedúcemu personálneho oddelenia atď.

Klasifikácia

Napriek tomu Všeobecné požiadavky ustanovené pre miestne predpisy, majú určitú klasifikáciu. Druhy sa od seba môžu líšiť niekoľkými spôsobmi.

Hlavné požiadavky na akty sa chápu takto:

miestne predpisy môže schváliť výlučne vedúci organizácie alebo, berúc do úvahy stanovisko určitej rady, zamestnanec (v prípadoch ustanovených zákonníkom práce Ruskej federácie);
schválené dokumenty nemôžu znevažovať postavenie personálu vo vzťahu k všeobecne uznávaným pracovnoprávnym predpisom a iným aktom upravujúcim normy Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj kolektívne zmluvy, zmluvy atď.;
na informácie o každom vytvorenom dokumente musia byť upozornení pracovníci pod ich podpisom;
povaha týchto dokumentov je povinná - ak zamestnanec z nejakého dôvodu nespĺňa požiadavky a podmienky, môže byť braný na zodpovednosť, ale ak ustanovenia zákonov nedodržiava zamestnávateľ, administratívna zodpovednosť sa ukladá ho.

Všetky miestne predpisy možno rozdeliť do dvoch veľké skupiny: povinné (predpísané v zákonníku práce Ruska) a voliteľné (akceptované organizáciou podľa potreby). Predovšetkým do prvej skupiny druhov úkonov patrí dokument, ktorý upravuje postup pri spracúvaní osobných údajov zamestnancov, ich uchovávanie a ochranu. Medzi kogentné zákony patria aj ustanovenia o mzde, poučení o ochrane práce a pod.

Do skupiny fakultatívnych aktov patria dokumenty ako predpisy o práci zamestnancov, o dobrovoľnom nemocenskom poistení, rôzne náplne práce a náležitosti atď. Zákony sa od seba líšia aj rozsahom: všeobecné dokumenty (vzťahujú sa na každého zamestnanca pracujúceho v organizácii), špecializované ustanovenia (vzťahujú sa na zamestnancov len v určitom prípade, napr. pri pracovných cestách, zmenách a pod.).

Posledná uvedená klasifikácia rozlišuje miestne predpisy podľa spôsobu, akým sú schválené. Ide o dokumenty schválené vedúcim podniku a ustanovenia, ktorých prijatie vykonáva rada.

Ako a kedy sa prijímajú

Vykonávanie každého miestneho regulačného aktu od štádia vývoja až po štádium prijatia prebieha v niekoľkých fázach:

samotný vývoj;
dohoda;
vyhlásenie;
prijatia dokumentu.

Vypracovanie návrhu normatívneho aktu sa začína na základe objednávky vedúceho organizácie alebo inej oprávnenej osoby. V závislosti od špecifík podniku a typu dokumentu môže byť táto povinnosť pridelená rôznym zamestnancom. Napríklad ustanovenia o regulácii vyplácania miezd vytvára hlavný účtovník spoločnosti, no zároveň rôzne vytvárajú pracovníci personálneho oddelenia atď.

Každý projekt vypracovaného dokumentu musia odsúhlasiť všetky oddelenia a divízie podniku. Všetky pripomienky, požiadavky a nesúhlasy sú uvedené vo formulári špeciálne vytvorenom na tento účel. Po absolvovaní tejto fázy sa konečná verzia dokumentu odošle na schválenie vedúcemu organizácie.

V špecifických prípadoch, ktoré ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie, je pred schválením vypracovaného dokumentu vedúcim povinný zaslať ho na potvrdenie odborovej organizácii s podrobným odôvodnením a popisom. Za zmienku stojí, že verdikt by mala vydať odborová organizácia, ktorá zabezpečuje záujmy väčšiny zamestnancov podniku. Svoj verdikt o vypracovanom dokumente musí predložiť do piatich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu.

Ak názor odborová organizácia v súvislosti s vypracovaným projektom je negatívny alebo má nejaké návrhy a rady na jeho modernizáciu, je vedúci podniku povinný do troch pracovných dní vykonať sériu dodatočných konzultácií s odborovou organizáciou s cieľom dosiahnuť dohodu, ktorá uspokojí potreby oboch strany.

Ak po konzultácii nebolo možné dosiahnuť konsenzus, potom sa vytvorí protokol, ktorý uvádza všetky nezhody strán. Potom vedúci podniku získa právo samostatne prijať dokumenty do činnosti. Na druhej strane však primárny odborový zväz dostáva právo odvolať sa proti schválenému dokumentu v príslušnom súdnictvo alebo na Inšpektorát práce.

Ak sa dosiahne konsenzus o vypracovanom dokumente, potom ho schvaľuje a uvádza do platnosti vedúci podniku alebo iný poverený zamestnanec. Za deň účinnosti prijatého miestneho normatívneho aktu sa považuje okamih jeho podpisu alebo iný deň uvedený v obsahu dokumentu.

Poslednou fázou akceptácie dokumentu je jeho registrácia v príslušných časopisoch a protokoloch. Okrem toho je vedúci podniku povinný oboznámiť s informáciami v dokumente zamestnancov, ktorých činnosti sa vypracované ustanovenia dotýkajú.

Postup registrácie

V procese tvorby miestneho normatívneho aktu by sa mala venovať pozornosť nielen informáciám v ňom obsiahnutým, ale aj forme. Dokumentácia sa robí podľa štátna norma, pod číslom R 6.30-2003.

Podľa jeho požiadaviek musí každý dokument, s výnimkou listov, používať formulár, ktorý obsahuje:

celý názov spoločnosti - je presne uvedený vo všetkých zakladajúcich dokumentoch vrátane úplného a skráteného (ak existuje) názvu podniku.
ak sa aktivity organizácie uskutočňujú v zahraničí alebo sú nejakým spôsobom spojené s inými štátmi, potom názov spoločnosti musí byť duplikovaný v úradnom jazyku týchto krajín;
formulár musí obsahovať informácie o druhu dokumentu (predpis, pokyn, požiadavka atď.);
v celkom určite by mal naznačovať geografická poloha, v ktorej bol dokument prijatý (ak ide o mesto, tak jeho názov atď.).

Číslovanie strán začína od druhého listu. Ich označenia sú uvedené v strede horných okrajov. Titulná strana nečíslované. Štruktúra každého miestneho normatívneho aktu by mala pozostávať z troch hlavných častí: opis všeobecných ustanovení, všeobecné informácie o nich a záverečných odsekoch, ktoré zhŕňajú celý dokument.

Miestne predpisy v Zákonníku práce Ruskej federácie

Všetci zamestnávatelia okrem jednotlivcov, ktoré nie sú individuálnych podnikateľov, môže prijať len tie miestne predpisy, ktoré spĺňajú všetky požiadavky a podmienky pracovné právo.

Vo výnimočných prípadoch ustanovených zákonníkom práce nášho štátu alebo inými ustanoveniami federálnych zákonov je vedúci podniku pred schválením miestneho regulačného aktu povinný vziať do úvahy stanovisko zastupiteľský orgán zamestnanci (ak sú prítomní). Akékoľvek ustanovenia, ktoré zhoršujú postavenie personálu s ohľadom na pracovné právo alebo akékoľvek federálne zákony, nepodliehajú uzákoneniu.

Zmena, uloženie a zrušenie

V prípade ak súčasného zákonodarného zboru prešlo zmenami alebo akty pracovnoprávnych noriem boli modernizované, vedúci podniku má možnosť upraviť miestne predpisy. Prípadné zmeny však nemôžu zhoršiť postavenie personálu v súvislosti s dokumentmi upravenými legislatívou.

Postup vykonania úprav je identický s postupom formalizácie počiatočných verzií vypracovaných projektov. Ak sa zmeny týkajú určitej skupiny zamestnancov, prijatie dokumentu nie je možné bez ich súhlasu vyjadreného individuálnym podpisom.

Miestne predpisov patria do kategórie podriadených prameňov práva, stojacich na najnižšom stupni právnej hierarchie. Majú obmedzený rozsah a nesmú byť v rozpore so zákonmi a inými podzákonnými predpismi.

Miestne predpisy - dokumenty obsahujúce pracovnoprávne normy, ktoré prijíma zamestnávateľ v rámci svojej pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, zmluvami. Na zamestnancov tohto podniku sa bez ohľadu na miesto výkonu práce vzťahujú miestne predpisy prijaté zamestnávateľom, čl. 13 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Najdôležitejšími zákonmi sú kolektívna zmluva a zmluva o ochrane práce, ktoré zabezpečujú oboznamovanie zamestnancov s požiadavkami ochrany práce, vykonávanie povinných lekárske prehliadky atď.

Medzi najdôležitejšie zákony patria poučenia o ochrane práce, ktoré obsahujú informácie o pracovných podmienkach na pracovisku, o existujúcom riziku poškodenia zdravia a pravidlá ochrany pred expozíciou škodlivým a nebezpečným výrobným faktorom.

Aktuálne pracovné právo podrobne upravuje postup pri tvorbe a prijímaní miestnych predpisov. Platí to najmä pre kolektívne zmluvy, ktoré sa stávajú akýmsi kódexom v rámci konkrétnych organizácií.

Kolektívna zmluva je jednou z foriem lokálnej tvorby zákonov vykonávanej s cieľom vytvoriť autonómny systém pracovných podmienok v organizáciách a zvýšiť jeho efektívnosť.

Poučenie o ochrane práce – miestny regulačný akt, ktorý ustanovuje konkrétne zodpovednosti zamestnancov organizácie na splnenie požiadaviek ochrany práce. V súlade s čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný zabezpečiť vypracovanie a schválenie pokynov na ochranu práce pre zamestnancov.

Miestna dohoda - miestny normatívny akt, ktorým sa ustanovujú zásady regulácie v určitých oblastiach spoločenských a pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich, uzatváraná medzi oprávnenými zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom na úrovni samostatnej organizácie v rámci ich pôsobnosti.

Zamestnávateľ prijíma miestne predpisy individuálne aj s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľských orgánov zamestnancov.

Bez zohľadnenia stanoviska (iba) sa akceptujú: personálne obsadenie, popisy práce, objednávky, pokyny atď.

Autor: všeobecné pravidlo s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov sa prijímajú:

-miestne predpisy, ktoré ustanovujú pracovné normy, bez ohľadu na ich názov čl. 162 Zákonníka práce Ruskej federácie;

-rozvrhy zmien, ktoré sú spravidla prílohou kolektívnej zmluvy, čl. 103 Zákonníka práce Ruskej federácie;

-miestny mzdový predpis (mzdový poriadok) čl. 135 Zákonníka práce Ruskej federácie;

Vnútorný pracovný poriadok, ktorý je spravidla prílohou kolektívnej zmluvy, čl. 189, 190 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Rozhodnutím zamestnávateľa môžu byť prijaté ďalšie miestne predpisy, napríklad personálny predpis, predpis o postupe pri kolektívnom vyjednávaní v organizácii, predpis o účasti zamestnancov na riadení organizácie, predpis na provízii za pracovné spory atď.

Normy miestnych predpisov, ktoré zhoršujú postavenie zamestnancov v porovnaní s normami ustanovenými pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi, ako aj miestne predpisy prijaté bez zohľadnenia stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov, článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie, nepodliehajú uplatňovaniu.

Postup prijímania miestnych predpisov je veľmi dôležitý z hľadiska určovania ich účinku. Akty prijaté v rozpore zavedený poriadok s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov sa považujú za neplatné a nepodliehajú uplatňovaniu.

Záver

Pramene pracovného práva sú výsledkom zákonodarnej činnosti príslušných orgánov v oblasti úpravy pracovnoprávnych vzťahov a iných vzťahov s nimi priamo súvisiacich, ktoré sú predmetom tohto odvetvia práva. Celý komplex prameňov pracovného práva je definovaný ako pracovná legislatíva. Neoddeliteľnou súčasťou Systém prameňov pracovného práva v Rusku tvoria miestne predpisy obsahujúce normy pracovného práva. Zamestnávateľ prijíma miestne predpisy v rámci svojej pôsobnosti v súlade so zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, dohodami. IN moderná veda Pracovné právo je stále zamerané na analýzu federálne predpisy a miestne predpisy sa tradične uznávajú len ako funkcia konkretizácie federálnych noriem pracovného práva.

V modernej vzdelávacej a vedeckej literatúre sú prameňmi pracovného práva rôzne normatívne právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy upravujúce pracovné a priamo súvisiace vzťahy, akty príslušných kompetentných orgánov s normatívnym obsahom, normatívne právne akty upravujúce Pracovné vzťahy ustanovujúce práva a povinnosti účastníkov týchto vzťahov, výsledky (produkty) zákonodarnej činnosti príslušných orgánov štátu v oblasti regulácie práce a iných vzťahy s verejnosťou ktoré tvoria predmet tohto odvetvia práva, rôzne formy prejavu (založenie a konsolidácia) štátna vôľa zamerané na úpravu vzťahov s verejnosťou (zákony, iné regulačné právne akty, normatívne dohody atď.).

Vytvorenie trhovej ekonomiky v Rusku si vyžaduje rozvoj pevnej právny rámec ktoré by zaručovali základné pracovné práva pracovníkov.

V kontexte prechodu Ruskej federácie na civilizovaný trh práce, integrácie národného hospodárstva do svetového systému sa dôležitou úlohou stáva reforma pracovného práva. V krajine prebieha rýchly proces aktualizácie súčasnej pracovnej legislatívy.

Je potrebné predpokladať, že v budúcnosti dôjde k zmene zamestnaneckej štruktúry, čo povedie k vzniku nových neštandardných foriem organizácie práce, na ktoré nebude možné aplikovať Zákonník práce v plnom rozsahu a budú potrebné osobitné pravidlá. regulovať špeciálne typy pracovné spojenie.

Treba si všimnúť aj opačný trend - vyňatie z pôsobnosti pracovnoprávnych vzťahov na prechod štátnej služby. V súlade s čl. 73 federálny zákon zo dňa 27.7.2004 č.79-FZ „O štát štátna služba Pracovná legislatíva Ruskej federácie sa vzťahuje na štátnych zamestnancov podľa zásady „zvyšku“ – v časti, ktorá nie je upravená zákonom o štátnej službe.

V dôsledku toho vyčleňujeme hlavný, podľa nášho názoru, trend vo vývoji pracovného práva - tým je hľadanie adekvátnych právnych mechanizmov na dosiahnutie tých, ktoré sú ustanovené v čl. 1 Zákonníka práce Ruskej federácie ciele v kontexte formovania postindustriálnej spoločnosti s jej novými sociálnymi technológiami a integrácie Ruska do svetových globálnych procesov.

Bibliografia

1. Ústava Ruskej federácie z 12.12.1993 (v znení FKZ zo dňa 25.03.2004 č. 1 - FKZ) // ruské noviny. - 1993. - Číslo 237. - 25. dec.

2. Zákonník práce Ruskej federácie č. 197-FZ zo 7. januára 2002 (v znení z 30. júna 2006 č. 90-FZ) // Zbierka zákonov Ruskej federácie. - 2002. - č.1.

3. Zákonník pracovného práva Ruskej federácie z 9. decembra 1971 (v znení federálneho zákona z 30. apríla 1999) // Ved. Ozbrojené sily RSFSR. - 1971. - č. 50 (strata platnosti - 1. 7. 2002 č. 84-FZ).

4. Anisimov A.L. Zohľadnenie a riešenie jednotlivca pracovné spory na súde // Pracovné právo. - 2008. - č. 3 (97).

5. Anisimov L.N. Pracovná zmluva, pracovnoprávne vzťahy// Pracovné právo. - 2008. - č. 4 (98).

6. Barbašová T.P., Mironov V.I. Ochrana pracovných práv pracovníkov. - M .: "Pracovné právo", 2007. - 104 s.

7. Viktorov I.S. Aktuálny stav pracovné práva občanov // Pracovné právo. - 2007. - Číslo 4 (86).

8. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Pracovné právo Ruska: učebnica. - M.: TK Velby, 2006. - 496 s.

9. Ershova E.A. Kontroverzné teoretické a praktické právne otázky uzatvárania pracovnej zmluvy // Pracovné právo. - 2007. - č. 3 (85).

10. Kiselev I.Ya. Pracovné právo Ruska a zahraničné krajiny. Medzinárodné normy Práca: Učebnica. – M.: Eksmo, 2006. – 608 s.

11. Kochetková M.A. Pracovné práva zamestnanca. - M.: IKF "EKMOC", 2002. - 288 s.

12. Mironov V.I. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie podľa jednotlivých článkov - M .: CJSC "Intel-Sintez", 2002. - 768 s.

13. Orlovský Ju.P. 500 aktuálne problémy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie. – M.: Yurayt-Izdat, 2007. – 550 s.

14. Petrov A.Ya. Pracovná zmluva - inštitúcia moderného ruského pracovného práva a jeho zlepšenie // Pracovné právo. - 2008. - Číslo 1

15. Snežko O.A. Problémy súdna ochrana pracovné práva // Pracovné právo. - 2007. - č. 9 (91).

16. Tolkunová V.N. Pracovné právo. Prednáškový kurz. - M.: TK Velby, 2002. - 320 s.

17. Pracovné právo: Učebnica / Ed. F.G. myš. – M.: UNITI-DANA, 2005. – 463 s.

Hostené na Allbest.ru

Ershova E.A. Pramene a formy pracovného práva v Rusku // Pracovné právo, 2007. č. 10. S. 4.

Orlovsky Yu.P., Kuznetsov D.L., Belitskaya I.Ya., Koryakina Yu.S. Riadenie HR záznamov (právny rámec). Praktická príručka // Infra-M., 2008. S. 53.

judikatúra. Učebnica pre vyššie vzdelávacie inštitúcie. Ed. Abdullaeva M.I. // M., Master-Press, 2004. S. 44-45.

Pozri „právo veta“ čl. 107 Ústavy Ruskej federácie.

Pri vypracúvaní miestnych predpisov musia zamestnávatelia často brať do úvahy požiadavky nielen pracovného práva, ale aj iných federálnych zákonov a nariadení ().

Za posledný rok bolo prijatých viacero zákonov, vrátane súdnych, ktoré môžu priamo ovplyvniť postavenie kontrolných orgánov. Poďme zistiť, aké ustanovenia by sa mali skontrolovať v miestnych zákonoch, a ak im chýbajú, zahrňte ich tam, aby sa tomu zabránilo administratívna zodpovednosť.

Popis práce

Dňa 1. júla tohto roku nadobudlo účinnosť ustanovenie, podľa ktorého sa stali povinnými pre zamestnávateľov, ak to ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie, zákony a iné regulačné právne akty (). Predtým mali až na výnimky len poradenský charakter – povinné boli napr pedagogický zbor(článok 46 federálneho zákona z 29. decembra 2012 č. 273-FZ „“).

nariadenia popis práce, vyvinuté v súlade s požiadavkami odborného štandardu, možno použiť aj pri výbere personálu. Povinnosť nadriadeného a/alebo personálneho oddelenia uviesť príslušné požiadavky na kandidátov pri zostavovaní prihlášky môže byť stanovená aj v predpisoch o nábore, rotácii a prepúšťaní zamestnancov.

UŽITOČNÉ SLUŽBY

Zamestnávateľ sa teda pri vypracovávaní odmietnutia bude musieť odvolať iba na konkrétnu pracovnú náplň a uviesť tie požiadavky tohto dokumentu, ktoré žiadateľ nespĺňa.

Treba však mať na pamäti, že takáto požiadavka ako neprítomnosť kandidáta zlé návyky, považuje za diskriminačný, pretože sa netýka obchodných kvalít zamestnanca. Na záver, v máji je to rok Tverskej Okresný súd Moskva. Preto prítomnosť tejto požiadavky v popise práce a/alebo nariadení o nábore, rotácii a prepúšťaní zamestnancov možno tiež považovať za diskrimináciu.

Predpisy o certifikácii

Musí zamestnávateľ kontrolovať kvalifikáciu zamestnancov, ktorí už v organizácii pracujú, z hľadiska dodržiavania profesijného štandardu, ak sa to stalo pre túto kategóriu špecialistov povinné?

Okrem toho má zamestnávateľ právo vykonávať certifikáciu zamestnancov. Čiže oddelenie pri podávaní žiadosti spresňuje kvalifikačných sprievodcov a profesijné štandardy osôb, ktoré nemajú špeciálne vzdelanie alebo pracovné skúsenosti ustanovené v časti „Kvalifikačné požiadavky“, ale majú dostatočné praktické skúsenosti a kvalitatívne a v plnom rozsahu vykonávajú úlohy, ktoré im boli zverené. úradné povinnosti, sa na odporúčanie atestačnej komisie ustanovujú do funkcií rovnako ako osoby s špeciálny výcvik a pracovné skúsenosti.

Ak sa však zamestnávateľ domnieva, že zamestnanec nezvláda svoje povinnosti, môže ho podľa výsledkov certifikácie uznať za nezodpovedajúceho zastávanej pozícii (). Nariadenie o certifikácii vo všeobecnosti nie je povinným miestnym normatívnym aktom, čo znamená, že jeho absencia nebude mať za následok administratívnu zodpovednosť. Ak však chce zamestnávateľ preveriť kvalifikáciu svojich zamestnancov a následne ju zosúladiť s určitými požiadavkami alebo prepustiť zamestnancov, ktorí tieto požiadavky nespĺňajú, od takéhoto nariadenia nemožno upustiť. Výnimkou sú iba prípady, keď je povinná certifikácia upravená zákonom alebo podzákonným regulačným právnym aktom (napríklad vyhláška Ministerstva školstva a vedy Ruskej federácie zo 7. apríla 2014 č. 276 "").

Certifikačný poriadok môže uviesť všetky dôvody a podmienky, za ktorých môže zamestnanec, ktorý neprešiel certifikáciou, „podmienečne“ pracovať – napríklad pri následnom školení na náklady zamestnávateľa, pri zdokonaľovaní a recertifikácii. Takýmto ustanoveniam je však lepšie sa vyhnúť – ponechať len dva hlavné závery atestačnej komisie: zodpovedá zastávanej funkcii a nezodpovedá zastávanej funkcii.

Zásady spracovania osobných údajov a Nariadenia o ochrane, uchovávaní, spracúvaní a prenose osobných údajov zamestnancov

Od 1. septembra 2015 sú prevádzkovatelia pri zbere osobných údajov povinní zabezpečiť lokalizáciu osobných údajov Rusov na serveroch umiestnených na území Ruska (časť 5 článku 18 federálneho zákona z 27. júla 2006 č. 152- FZ ""; ďalej - zákon o osobných údajoch). A túto požiadavku je povinný splniť aj zamestnávateľ, keďže je prevádzkovateľom. Zákon nevyžaduje prijatie nových miestnych zákonov, ale zmeny existujúcich mali byť vykonané do septembra minulého roka.

Činnosť spoločnosti v oblasti ochrany osobných údajov spravidla upravujú dva dokumenty: Zásady spracúvania osobných údajov a Nariadenie o ochrane, uchovávaní, spracúvaní a prenose osobných údajov zamestnancov.

Miestnym normatívnym aktom je v skutočnosti iba nariadenie, ktoré sa vzťahuje na zamestnancov organizácie. Do zorného poľa spoločnosti sa však často dostávajú osobné údaje týkajúce sa tretích strán (protistrany, zákazníci, príbuzní zamestnancov a pod.). Postup pri práci s týmito údajmi je presne stanovený v Zásadách. "Zásady spracúvania osobných údajov musíme zverejniť (). Najjednoduchšie je zverejniť ich na svojej webovej stránke. Sú však organizácie, ktoré webovú stránku nemajú - v tomto prípade spravidla vešia do vrecka vedľa miesta, kde sa návštevníkom vydávajú preukazy, ktorý obsahuje Zásady na tlačená kópia. Každý si to bude môcť vytiahnuť a preštudovať,“ PhD v odbore právo, docent Katedry pracovného práva na Vysokej škole ekonomickej Národnej výskumnej univerzity, vedúci výskumník na Katedre pracovnej legislatívy a sociálne zabezpečenieÚstav legislatívy a porovnávacie právo pod vládou Ruskej federácie Tatyana Korshunova. Dodržiavanie týchto požiadaviek môže nielen GIT, ale aj zamestnanci Roskomnadzoru.

Zásady aj Nariadenia by mali obsahovať podmienku, že pri získavaní osobných údajov sa prevádzkovateľ zaväzuje zabezpečiť zaznamenávanie, systematizáciu, zhromažďovanie, uchovávanie, spresňovanie (aktualizovanie, menenie), získavanie osobných údajov Rusov pomocou databáz nachádzajúcich sa na území Rusko. Okrem toho musíte zadať umiestnenie takejto databázy.

"Niekedy sa pýtajú, či je možné tieto dva dokumenty spojiť do jedného. Samozrejme, je to možné, ale nie sú zabezpečené len miestne úkony, aby sa nimi tretie osoby riadili. Napríklad, prečo to oboznamovať s osobou, ktorá dostane tovar prostredníctvom splnomocnenia? Bolo by to nelogické,“ uzatvára Tatyana Korshunova.

Vnútorné pracovné predpisy

Začiatkom roka Európsky súdĽudské práva (ESĽP) právo zamestnávateľa kontrolovať korešpondenciu zamestnancov v pracovný čas. Podstata sporu spočívala v tom, že zamestnanec prepustený zo spoločnosti za používanie služobného účtu na osobnú komunikáciu považoval konanie zamestnávateľa pri čítaní správ v messenger za porušenie svojho práva na súkromie v korešpondencii. ESĽP sa však priklonil na stranu zamestnávateľa s tým, že má právo vedieť, čo jeho zamestnanec robí v pracovnom čase, a kontrolovať činnosť zamestnancov využívajúcich internet len na odborná činnosť. Okrem toho bolo používanie firemného účtu na osobné účely výslovne zakázané. firemné pravidlá, pričom zamestnanec bol upozornený na prípadné kontroly.

Súd tak uznal právo zamestnávateľa kontrolovať korešpondenciu zamestnancov.

"Sledovanie obsahu firemnej pošty, internetovej prevádzky, používania počítača - zákonné právo zamestnávateľ. Potvrdil to ESĽP v uvedenom rozhodnutí,“ informoval portál GARANT.RU expert Centra právnej pomoci pri tvorbe práva „Verejná duma“. Sergej Šlesarev.

Podobné závery sú aj v ruské súdy(Rozhodnutie o odvolaní najvyšší súd Baškirskej republiky zo dňa 1. decembra 2015 vo veci č. 33-17852 / 2015).

S cieľom vylúčiť trestnej zodpovednosti pre a chrániť sa pred nárokmi zamestnancov, je vhodné zahrnúť podmienku kontroly firemnej korešpondencie do Vnútorného pracovného poriadku alebo iného miestneho zákona.

NÁZOR

Tatyana Korshunova, PhD v odbore právo, docentka Katedry pracovného práva, Vysoká škola ekonomická Národná výskumná univerzita, vedúca výskumná pracovníčka, Katedra legislatívy práce a sociálneho zabezpečenia, Inštitút legislatívy a komparatívneho práva pri vláde Ruskej federácie:

"Vo Vnútornom pracovnom poriadku alebo v osobitnom dokumente o používaní firemnej pošty musí zamestnávateľ uviesť, že firemnú poštu možno používať výlučne na obchodnú korešpondenciu. Používanie firemnej schránky na osobné účely nie je dovolené. Malo by byť tiež uviedol, že zamestnávateľ má právo kedykoľvek skontrolovať firemnú poštu zamestnanca.

Keď sa zamestnanec s týmto miestnym aktom vopred oboznámi a podpíše svoj podpis, dáva s tým zamestnávateľovi súhlas. Ak nechce, aby mu niekto kontroloval firemný e-mail, tak si len hľadá inú prácu.“

skladanie arbitrážna prax potvrdzuje oprávnenosť overovania zamestnávateľom nielen firemných Email zamestnancov, ale aj ich aktivitu na sociálnych sieťach. Časté návštevy stránok, ktoré priamo nesúvisia s vykonávanou prácou, môžu byť uznané ako porušenie pracovnej disciplíny a v rôznych prípadoch slúžia ako základ pre zníženie pozície zamestnanca o 0,5 sadzby, pokarhanie a dokonca aj prepustenie ( odvolacieho rozsudku Krajský súd v Novgorode zo dňa 6. júna 2012 vo veci č. 2-1935/12-33-823, odvolací rozsudok Krajského súdu v Rjazane z 11. februára 2015 č. 33-335, odvolací rozsudok Krajského súdu v Omsku zo dňa 12. februára. , 2014 vo veci č. 33-649/2014).

Povinnosť používať firemný počítač výlučne na služobné účely, ako aj právo zamestnávateľa preverovať, či zamestnanci túto povinnosť plnia, by mali byť zakotvené aj vo Vnútornom pracovnom poriadku.

***

V súhrne možno konštatovať, že oblasť pracovnoprávnych vzťahov je citlivá na zmeny aj v oblastiach vzdialených od pracovného práva. O tom, či zohľadní všetky novinky v miestnych predpisoch, rozhoduje každý zamestnávateľ samostatne. Včasná úprava hlavných dokumentov spoločnosti však môže chrániť pred nárokmi zo strany kontrolných orgánov a v dôsledku toho aj pred administratívnou zodpovednosťou.

" № 12/2015

Aké dokumenty sa považujú za miestne predpisy? Aké typy miestnych aktov vynikajú? Čo je povinné miestne akty? Ako dlho môžu byť schválené? V akých prípadoch je potrebné koordinovať miestny zákon so zastupiteľským orgánom zamestnancov? Čo sa považuje za také telo? V akom poradí sa vykonáva dohoda? Aké sú požiadavky na vykonávanie miestnych úkonov a ich uchovávanie? V akom poradí sa menia?

V minulom čísle nášho časopisu sme hovorili o takých dokumentoch, ktoré upravujú vzťahy medzi zamestnancami a zamestnávateľmi, ako sú pracovné zmluvy. A teraz si povedzme o dokumentoch, ktoré sú nemenej dôležité, ale ktoré sú na rozdiel od dohôd v každej organizácii – ide o miestne predpisy. Zamestnávateľ vypracúva a schvaľuje miestne akty. V niektorých prípadoch sa však na tom podieľajú aj pracovníci – prostredníctvom svojho zastupiteľského orgánu alebo odborovej organizácie. Aké požiadavky sú kladené na miestne predpisy, ako sú vypracované, v akom poradí sú dohodnuté, schválené a v akom poradí sú s nimi zamestnanci oboznámení, vám povieme v článku.

Miestne akty a ich druhy

Na základe čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie miestny normatívny akt (ďalej len LNA) možno vymedziť ako interný dokument organizácie akceptované zamestnávateľom v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy.

V prípadoch ustanovených Zákonníkom práce, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, kolektívnou zmluvou, dohodami je pri prijímaní LNA potrebné vziať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. V tomto prípade by sa koordinácia mala vykonávať iba v súlade s čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie. V opačnom prípade sa LNA nedá použiť. Ustanovenia LNA by navyše nemali zhoršovať postavenie zamestnancov v porovnaní s ustálenou pracovnoprávnou úpravou a inými zákonmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnu zmluvu, zmluvy.

LNA sú povinné pre zamestnancov aj zamestnávateľov. Za nedodržiavanie ustanovení LNA zamestnancami môžu byť vystavení disciplinárnej zodpovednosti. Porušenie ustanovení LNA zo strany zamestnávateľa je pre neho spojené s administratívnou zodpovednosťou a súdnymi spormi.

LNA zahŕňa ustanovenia, príkazy, pokyny atď. Zároveň podľa niektorých vlastností možno LNA rozdeliť na rôzne typy, ktoré znázorňujeme vo forme diagramu.

Povinná LNA

Medzi povinné patrí LNA, ktorej prítomnosť vyžaduje pracovná legislatíva, najmä:

vnútorné pracovné predpisy (časť 4 článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie);
dokument ustanovujúci mzdový systém (predpis o mzdách) (časť 4 článku 135 Zákonníka práce Ruskej federácie);
dokument definujúci certifikačný postup (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
dokument upravujúci postup pri uchovávaní a používaní osobných údajov zamestnancov, napríklad poskytovanie osobných údajov zamestnancov (článok 8, článok 86 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zákon, ktorý obsahuje zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom (napríklad ustanovenie o nepravidelnom pracovnom čase), ak je takýto režim pre zamestnancov organizácie ustanovený pracovnou zmluvou (§ 57, 101 Zákonníka práce Ruská federácia);
zákon o rozdelení pracovného dňa na časti (článok 105 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zákon, ktorým sa ustanovuje postup a podmienky pre zamestnancov na absolvovanie školenia alebo na ďalšie vzdelávanie odborné vzdelanie ak zamestnávateľ rozhodne o potrebe vyslania zamestnancov na štúdium, rekvalifikáciu alebo (časť 2 článku 196 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Normy pracovného času môžu byť schválené samostatný dokument alebo zahrnuté v PWTR.

pravidlá a pokyny na ochranu práce (časť 2 článku 212 Zákonníka práce Ruskej federácie);
charty a predpisy o disciplíne zavedené federálnymi zákonmi (časť 5 článku 189 Zákonníka práce Ruskej federácie) (napríklad Disciplinárna charta Colnej správy Ruskej federácie schválená dekrétom prezidenta Ruskej federácie zo dňa 16. novembra 1998 č. 1396).

Poznámka

Namiesto vytvorenia samostatnej LNA je možné zahrnúť určité ustanovenia do dohôd, kolektívnych alebo pracovných zmlúv, napríklad o konkrétnych sumách príplatkov za prácu nadčas (článok 152 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem povinnej LNA môže organizácia na žiadosť zamestnávateľa vyvinúť vlastnú LNA, ktorú zákon neustanovuje. Napríklad ustanovenie o dobrovoľnom nemocenskom poistení.

Termín a rozsah LNA

Dobu platnosti LNA neustanovuje Zákonník práce, preto môžu byť časovo neobmedzené alebo prijaté na určitú dobu.

Na základe čl. 12 Zákonníka práce Ruskej federácie LNA nadobúda účinnosť odo dňa jeho prijatia zamestnávateľom alebo odo dňa uvedeného v tomto zákone a vzťahuje sa na vzťahy, ktoré vznikli po nadobudnutí jeho účinnosti. Vo vzťahoch, ktoré vznikli pred nadobudnutím účinnosti LNA, sa vzťahuje na práva a povinnosti, ktoré vznikli po nadobudnutí jeho účinnosti.

LNA alebo niektoré jej ustanovenia sú ukončené z dôvodu:

s dátumom exspirácie (ak bola stanovená lehota);
so zrušením (uznaním za neplatné) tejto LNA alebo jej jednotlivých ustanovení inou LNA;
nadobudnutím účinnosti zákona alebo iného zákona obsahujúceho pracovnoprávne normy, kolektívna zmluva, dohody (v prípade, ak tieto akty ustanovujú viac ako vysoký stupeň záruky zamestnancom v porovnaní so zavedeným miestnym normatívnym aktom).

V článku 13 Zákonníka práce Ruskej federácie sa uvádza, že na zamestnancov sa vzťahuje LNA akceptovaná zamestnávateľom tohto zamestnávateľa bez ohľadu na to, kde pracujú.

A tu sa vraciame k typom LNA v závislosti od ich rozsahu. Ako bolo uvedené, LNA sa nemusí nevyhnutne vzťahovať na celú organizáciu alebo všetkých zamestnancov organizácie. Na všetkých zamestnancov sa vzťahujú napríklad interné pracovné predpisy, ustanovenia o odmeňovaní a osobných údajoch. Ale ustanovenie o štruktúrnej jednotke - len pre zamestnancov tejto jednotky.

Opatrenie LNA sa môže vzťahovať na určité kategórie zamestnancov. Napríklad LNA o výstupnej povahe práce sa vzťahuje len na zamestnancov, u ktorých je táto povaha práce ustanovená a ustanovenie o dodatočné prázdniny- len pre tých, ktorí dostanú dovolenku.

Kedy by sa malo brať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov?

Ako už bolo uvedené, v niektorých prípadoch musí zamestnávateľ pri prijímaní LNA brať do úvahy stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov. V prvom rade ide o prípady priamo ustanovené Zákonníkom práce. Môžu však byť ustanovené inými federálnymi zákonmi, regulačnými právnymi aktmi, kolektívnymi zmluvami, dohodami.

Pri prijímaní LNA sa teda vyžaduje stanovisko zastupiteľského orgánu, ktorým sa stanovuje:

postup osvedčovania zamestnancov (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom (článok 101 Zákonníka práce Ruskej federácie);
rozdelenie pracovného dňa na časti (článok 105 Zákonníka práce Ruskej federácie);
mzdový systém (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie);
konkrétne sumy zvýšenia miezd (článok 147 Zákonníka práce Ruskej federácie);
konkrétne sumy zvýšenej mzdy za nočnú prácu (článok 154 Zákonníka práce Ruskej federácie);
zavedenie, nahradenie a revízia pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie);
vnútorné pracovné predpisy (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie);
formy odbornej prípravy a dodatočného odborného vzdelávania zamestnancov, zoznam požadovaných profesií a špecialít (článok 196 Zákonníka práce Ruskej federácie);
postup pri uplatňovaní rotačnej metódy (článok 297 Zákonníka práce Ruskej federácie) vrátane možnosti predĺženia trvania zmeny z jedného na tri mesiace (článok 299 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V praxi je takých LNA zvyčajne menej, pretože viacero prípadov, ktoré si vyžadujú dohodu so zastupiteľským orgánom, možno spojiť do jedného aktu, napríklad ustanovenie o mzdovom systéme môže zahŕňať špecifické sumy zvýšenia miezd, a to aj v noci.

Vnútorný pracovný poriadok, ktorý okrem iného určuje režim práce a odpočinku zamestnancov organizácie, môže upraviť aj otázky vyžadujúce dohodu s odborovou organizáciou, ako je zavedenie a zrušenie brigády (smeny ) alebo pracovný týždeň na čiastočný úväzok skôr, ako je obdobie, na ktoré boli zriadené (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie), účasť na práci nadčas v prípadoch, ktoré nie sú ustanovené v čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Upozorňujeme, že vzhľadom na vyššie uvedené ustanovenia Zákonníka práce sa vyžaduje, aby niektoré LNA boli koordinované nie so zastupiteľským zborom zamestnancov, ale s voleným orgánom primárnej odborovej organizácie, najmä LNA, ktorá zriaďuje oddelenie odborovej organizácie. pracovný deň na časti a postup pri uplatňovaní zmenového spôsobu. V tejto súvislosti vyvstáva otázka: ako prebieha koordinácia, ak má organizácia odborovú organizáciu, ale neexistuje zastupiteľský orgán zamestnancov (a naopak)?

Pre tvoju informáciu

Zástupcovia zamestnancov v jednej organizácii na základe čl. 29 Zákonníka práce Ruskej federácie sú primárne odborové organizácie. Ak u tohto zamestnávateľa neexistuje alebo nezdružuje viac ako polovicu zamestnancov a nie je oprávnený zastupovať záujmy všetkých zamestnancov, valné zhromaždenie zamestnancov, môže byť zvolený iný zástupca alebo zastupiteľský orgán (článok 31 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na položenú otázku odpovedáme: pri koordinácii LNA môže zastupovať záujmy pracovníkov odborová organizácia aj iný zastupiteľský orgán. A ak neexistuje volený orgán primárnej odborovej organizácie, záujmy pracovníkov bude chrániť iný zastupiteľský orgán.

Okamžite vyvstáva ďalšia otázka: ak organizácia nemá ani jeden, ani druhý orgán, mal by zamestnávateľ ponúknuť zamestnancom, aby ho vytvorili na koordináciu LNA?

Pretože únia je dobrovoľný združenia, na jeho vznik je potrebná predovšetkým vôľa samotných pracovníkov a ďalších osôb, ktoré môžu byť členmi odborového zväzu. Podobný prístup platí aj pri vytváraní ďalšieho zastupiteľského orgánu zamestnancov. Okrem toho Zákonník práce neobsahuje normy zakladajúce povinnosť zamestnávateľa vytvárať zastupiteľské orgány, ako aj normy obmedzujúce právo zamestnávateľa vydávať LNA v prípade neprítomnosti odborovej organizácie alebo iného zastupiteľského orgánu zamestnancov v ústave. .

Ak teda odborovú organizáciu alebo iný zastupiteľský orgán nevytvoria zamestnanci organizácie, zamestnávateľ akceptuje všetky LNA samostatne.

Pre tvoju informáciu

Niektoré regulačné právne akty odporúčajú pri tvorbe miestnych aktov organizácie vytvárať pracovné skupiny spomedzi zamestnancov. Najmä nariadenie Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruskej federácie zo dňa 14.08.2008 číslo 425n navrhovalo pri organizovaní prác na tvorbe aproximačného predpisu o mzdách, federálnym štátnym orgánom a inštitúciám vytvárať pracovné skupiny z r. medzi špecialistami hlavného správcu fondov federálny rozpočet, manažérov a zamestnancov finančných, ekonomických, právnych a personálnych divízií podriadené inštitúcie vhodného typu a zástupcov odborov, iných nezávislých odborníkov.

Postup schvaľovania LNA

V prvom rade poznamenávame, že postup vypracovania a schválenia LNA si zamestnávateľ určuje sám, pričom ho zafixuje v príslušnom dokumente, ktorým môže byť aj LNA alebo iný dokument (napríklad objednávka).

Ale postup pri dohode so zastupiteľským zborom zamestnancov upravuje čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnávateľ teda pred schválením LNA musí zaslať svoj návrh a odôvodnenie zastupiteľskému orgánu zamestnancov.

Prijatie LNA po dohode so zastupiteľským orgánom pracovníkov v prípadoch, ktoré nie sú ustanovené Zákonníkom práce, môže byť ustanovené kolektívnou zmluvou, dohodami (článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Po prijatí týchto dokumentov musí zastupiteľský orgán najneskôr do piatich pracovných dní odo dňa ich prijatia zaslať zamestnávateľovi písomnú odpoveď s odôvodneným stanoviskom k projektu. Ak toto stanovisko neobsahuje súhlas s návrhom miestneho regulačného zákona alebo obsahuje návrhy na jeho zlepšenie, zamestnávateľ má dve možnosti:

môže súhlasiť s názorom a prijať akt, opraviť ho;
ak mu toto stanovisko nevyhovuje, môže zamestnávateľ do troch dní od doručenia stanoviska uskutočniť dodatočné konzultácie so zastupiteľským orgánom s cieľom nájsť obojstranne prijateľné riešenie.

Ak nedôjde k dohode, vzniknuté nezhody sa spíšu do protokolu, po ktorom má zamestnávateľ právo prijať miestny regulačný akt. Zastupiteľský orgán sa však v tomto prípade môže proti rozhodnutiu zamestnávateľa odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce alebo na súd. Zastupiteľský orgán má navyše právo začať konanie o kolektívnom pracovnom spore spôsobom ustanoveným Ch. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na základe sťažnosti (žiadosti) zastupiteľského orgánu štátna inšpekcia Práca do jedného mesiaca od dátumu prijatia vykoná audit v organizácii. V prípade porušenia vydá zamestnávateľovi príkaz na zrušenie určeného LNA, ktorý je povinný vykonať.

Požiadavky na registráciu LNA

Napriek tomu, že pracovná legislatíva nestanovuje osobitné požiadavky na návrh LNA, existuje množstvo regulačných dokumentov, ktoré takéto požiadavky stanovujú. V prvom rade ide o GOST R 6.30-2003 „Jednotné systémy dokumentácie. jednotný systém organizačná a administratívna dokumentácia. Požiadavky na papierovanie“ (ďalej len GOST).

Podľa GOST sa na výrobu akýchkoľvek typov dokumentov okrem písmen používa formulár, ktorý obsahuje:

názov spoločnosti. Uvádza sa v prísnom súlade so zakladajúcimi dokumentmi vrátane celého a skráteného názvu, a to aj v cudzom jazyku;
názov typu dokumentu. Uvádza sa za názvom organizácie veľkými písmenami (NARIADENIE, POKYN atď.);
dátum registrácie (dátum schválenia) a evidenčné číslo dokument;
miesto, kde bol dokument vyhotovený;
schvaľovacie vízum, ak LNA schválil zastupiteľský orgán zamestnancov alebo iné orgány;
značka prítomnosti aplikácií. Vyhotovuje sa na konci dokumentu (napríklad „Príloha: list oboznámenia zamestnancov s nariadením na 10 listov v 1 kópii“) a na samotnej žiadosti v pravom hornom rohu (napríklad „Príloha č. 1 k nariadeniu o osobných údajoch zamestnancov Štátnej rozpočtovej inštitúcie „Centrum sociálnej pomoci"zo dňa 13.01.2015").

Štruktúra miestneho aktu sa spravidla skladá z troch častí: všeobecné ustanovenia, hlavná časť a záverečné ustanovenia. Podľa bodu 4.7 metodické odporúčania na implementáciu GOST R 6.30-2003 „Organizačná a administratívna dokumentácia. Požiadavky na vyhotovenie dokumentov “, schválené Federálnym archívom, texty dokumentov upravujúcich činnosť organizácie (predpisy atď.) pozostávajú z oddielov, odsekov a pododsekov. Každá sekcia by mala mať príslušné číslo a nadpis.

Strany dokumentu sa číslujú od druhej strany. Čísla strán sú umiestnené v strede horného okraja listu.

Posledným momentom registrácie je schválenie LNA vedúcim organizácie. Schvaľovacia pečiatka je umiestnená v pravom hornom rohu. Akt možno schváliť príkazom zamestnávateľa alebo vlastnoručným podpisom vedúceho organizácie. Tu je vzor schválenia a schválenia víz.

Schvaľovacia pečiatka s osobným podpisom vedúceho musí byť osvedčená pečiatkou organizácie.

Postup oboznámenia sa

Takže schválená LNA by mala byť zaregistrovaná v príslušnom časopise s úlohou sériové číslo a údaj o dátume nadobudnutia účinnosti. Pripomeňme, že LNA nadobúda platnosť odo dňa jeho prijatia zamestnávateľom alebo odo dňa uvedeného v tomto zákone.

V súlade s časťou 2 čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnancov proti podpisu s prijatými miestnymi predpismi, ktoré priamo súvisia s ich pracovná činnosť. Prijatí musia byť oboznámení s LNA pred podpísaním pracovnej zmluvy. Zároveň treba brať do úvahy, že tí zamestnanci, ktorých sa to týka, by mali byť oboznámení s obsahom schválenej LNA.

Oboznámenie sa môže uskutočniť vydaním zoznamovacích hárkov ako prílohy k LNA, zoznamovacieho denníka alebo akýmkoľvek iným spôsobom. Poďme priniesť ukážková vzorka zoznamovací denník.

Skladovanie miestnych aktov

Originály LNA sú uložené na jednom mieste. Spravidla toto alebo úrad. Pre štrukturálne členenia organizácie by mali robiť kópie.

Pokiaľ ide o doby uchovávania, v súlade so Zoznamom typického manažmentu archívne dokumenty tvorené pri činnosti štátnych orgánov, orgánov miestna vláda a organizácie s uvedením lehôt skladovania, schválené vyhláškou Ministerstva kultúry Ruskej federácie z 25. augusta 2010 č. 558, LNA sú v organizácii uložené trvalo.

Zmeny v miestnych zákonoch

Keďže v pracovnom práve sa pravidelne vykonávajú určité zmeny, mali by sa zmeniť aj ustanovenia LNA. Dá sa to urobiť schválením samotných zmien, vypracovaných v rovnakej forme ako samotné akty. Ak je zmien veľa, je pohodlnejšie schváliť novú LNA a zrušiť starú. K tomu musíte vydať objednávku, ktorej vzor je uvedený nižšie.

Postup pri zmene LNA bude rovnaký ako pri ich prijatí. Ak bola LNA prijatá s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov, potom zmeny v nej musia prejsť aj schvaľovacím postupom podľa čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Poznámka

Ak zmeny v ustanoveniach LNA znamenajú zmenu určité strany podmienok pracovnej zmluvy (mzda, pracovný čas a pod.), je potrebné získať súhlas zamestnanca, ktorý mu to oznámil dva mesiace vopred. Ak zamestnanec s týmito zmenami nesúhlasí, zamestnávateľ ich môže vykonať jednostranne, riadi sa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak sú zmeny spôsobené zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok v organizácii.

Nezabudnite s takýmito zmenami oboznámiť zamestnancov proti podpisu.

Na základe pracovnoprávnych predpisov a praxe ich uplatňovania teda môžeme rozlíšiť niekoľko etáp vo vývoji miestnych zákonov: vypracovanie návrhu LNA, koordináciu LNA s úradníkov organizácie v súlade s internými pokynmi, s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov (v prípadoch ustanovených zákonom), schválenie LNA a napokon uvedenie LNA do činnosti.

A takmer v každej fáze existujú určité požiadavky, ktoré musí zamestnávateľ splniť. Pri vývoji LNA by sme sa teda mali v prvom rade riadiť normami pracovného práva (ako aj dohôd a kolektívnych zmlúv) a pamätať na to, že LNA nemôže zhoršiť situáciu pracovníkov v porovnaní so situáciou stanovenou týmito normami. Pri dohode s odborovou organizáciou je potrebné dôsledne dodržať postup ustanovený v čl. 372 Zákonníka práce Ruskej federácie a pri prijímaní LNA brať do úvahy, že ak sa prijatím tohto zákona zmenia organizačné alebo technologické podmienky pracovnej zmluvy so zamestnancami, potom na základe čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie môže nadobudnúť účinnosť najskôr dva mesiace po oboznámení zamestnancov s ich obsahom. Okrem toho oboznámte zamestnancov s LNA a ich zmenami včas a poskytnite potvrdenie o takomto oboznámení.

„O schválení odporúčaní pre rozvoj spol vládne orgány a inštitúcie - hlavní manažéri federálneho rozpočtu fondov vzorových predpisov o odmeňovaní zamestnancov podriadených federálnych rozpočtových inštitúcií.

Čo je to, čo pracovný zákon zamestnávateľ sa musí uistiť, ako ich uplatniť

Veľa otázok Každodenný život organizáciu, ako aj jej vzťahy so zamestnancami, neupravujú priamo ani iné regulačné právne akty (federálne zákony, nariadenia ministerstiev a pod.). Na rozdiel od iných odvetví práva totiž v oblasti Pracovné vzťahy zamestnávateľ môže pôsobiť ako tvorca noriem. Teda prijať miestne zákony, ktoré budú povinní dodržiavať všetci zamestnanci. Navyše v niektorých prípadoch adopcia takýto čin- zodpovednosť organizácie! Čo je to miestny akt? Aké úkony a kedy musí zamestnávateľ bezpodmienečne prijať? Ako správne aplikovať pravidlá týchto aktov? Odpovede na tieto a ďalšie otázky nájdete v našom článku.

Ako rozlíšiť právny miestny regulačný akt (LNA) od iných personálnych dokumentov

Možnosť zamestnávateľa samostatne si osvojiť miestne predpisy je uvedená v Zákonníku práce, podľa časti 1 ktorého takéto právo majú organizácie a jednotliví podnikatelia. Tento článok však neobsahuje definíciu, pojem miestneho normatívneho aktu s tým, že nevyhnutne musia obsahovať pracovnoprávne normy.

V skutočnosti je to práve toto spresnenie, ktoré umožňuje oddeliť právne normatívne akty od iných. personálne doklady vydané zamestnávateľom. Právny štát je predsa všeobecne záväzný predpis trvalého alebo dočasného charakteru určený na opakované použitie (bod 2 prílohy k uzneseniu Štátna duma Federálneho zhromaždenia Ruskej federácie zo dňa 11.11.96 č. 781-II GD).

Vychádzajúc z vyššie uvedeného citátu je možné uviesť pojem, definíciu miestneho aktu.

Ide o interný dokument zamestnávateľa (organizácie alebo jednotlivého podnikateľa), ktorý je určený na opakované použitie. Zakladá práva a povinnosti tak samotného zamestnávateľa, ako aj jeho zamestnancov (buď všetkých, resp určité kategórie) v tej časti pracovnoprávnych vzťahov, ktorá nie je priamo upravená pracovnoprávnymi predpismi.

V tom tento dokument určené na viacnásobné použitie, je rozdiel medzi miestnymi aktmi a inými personálnymi dokumentmi vypracovanými organizáciou. Rôzne príkazy (o prijatí, prepustení, preložení, bonusoch, vyslaní na pracovnú cestu atď.) sa teda vo vzťahu ku konkrétnemu zamestnancovi v konkrétnej situácii používajú iba raz a nie sú určené na opakované použitie. Preto príkaz, povedzme, o prenájme neplatí pre miestnych právne úkony, hoci zakladá práva a povinnosti. Takýto príkaz je aktom aplikácie práva.

Ale napríklad ustanovenie o prémiách, či ustanovenie o pracovných cestách - úkony, ktoré možno a treba použiť vždy pri pridelení prémie alebo pri vyslaní na pracovnú cestu. Zamestnávateľ môže navyše tieto úkony uplatniť na každého zamestnanca a kedykoľvek. Tieto dokumenty sú teda určite určené na viacnásobné použitie a zakladajú vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnancov. To znamená, že ustanovenie o príplatkoch alebo pracovných cestách môže slúžiť ako klasický príklad miestneho regulačného aktu.

Zákonník práce je doplnený o novú kapitolu 48.1, ktorá ustanovuje špecifiká pracovnej úpravy osôb pracujúcich pre zamestnávateľov - malých podnikateľov zaradených do kategórie mikropodnikov.

Čo je „silnejšie“: pracovná zmluva alebo miestny pracovný zákon?

Takže s právnej povahy, koncept, typ a znaky miestnych aktov, sme prišli na to. Teraz sa musíte rozhodnúť právnu silu, t.j. miesto v hierarchii iných zákonov upravujúcich pracovnoprávne vzťahy. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie výslovne uvádza, že miestne akty, ako napr regulačný zákon, nemôže zhoršiť situáciu pracovníkov v porovnaní s tým, čo je stanovené v pracovnoprávnych predpisoch, ako aj v kolektívnych zmluvách a dohodách. Ak miestny právny akt obsahuje takéto normy, potom sa neuplatňujú.

Z toho je zrejmé, že právnu silu je tu menej miestnych zákonov ako Zákonník práce, zákony a iné regulačné právne akty vydané úradmi štátnej moci alebo miestna samospráva. A nižšia ako v kolektívnych zmluvách a dohodách.

Zovšeobecnme. Miestne akty, ako dokumenty, ktoré sú platné iba v rámci jednej organizácie (alebo jednotlivého podnikateľa), vlastným spôsobom právny stav sú o dva kroky nižšie zákony a podzákonné normy, ktoré definujú práva a povinnosti všetkých zamestnávateľov v krajine, a sektorové a medzisektorové dohody, ktoré upravujú vzťahy určitých skupín zamestnávateľov. A vo vzťahu ku kolektívnej zmluve (na uzavretie ktorej je ustanovený veľmi komplikovaný postup) sú miestne zákony o stupeň nižšie.

Čo sa týka vzťahu medzi miestnym zákonom a pracovnou zmluvou, platí jasné pravidlo, ktorý z dokumentov je dôležitejší Zákonníka práce nenájdeme. Zároveň podľa pracovná zmluva nesmie obsahovať podmienky obmedzujúce práva alebo znižujúce úroveň záruk pre zamestnancov v porovnaní s tým, čo je ustanovené v miestny akt. Z toho vyplýva, že väčšiu právnu silu má miestny zákon platný v čase uzatvorenia pracovnej zmluvy (resp. dodatkov k nej).

Ale opačná situácia, keď nový nový normatívny dokument- miestny zákon - rozpor s pracovnou zmluvou, nie je upravený v Zákonníku práce. Avšak vzhľadom na to, že schválenie platného miestneho zákona zamestnávateľom nie je podkladom pre zmenu pracovnej zmluvy, možno predpokladať, že v r. tento prípad prednosť bude mať pracovná zmluva.

Vo vzťahoch medzi miestnymi zákonmi a pracovnými zmluvami princíp skoršieho dátumu: prioritu má dokument, ktorý je prijatý (podpísaný) ako prvý.

Aké miestne zákony je zamestnávateľ povinný prijať

Prejdime k ďalšej otázke: kedy môže zamestnávateľ vydať konkrétny miestny akt? Článok 8 Zákonníka práce Ruskej federácie neposkytuje priamu odpoveď na túto otázku. Hovorí, že akty prijíma zamestnávateľ „v rámci svojej pôsobnosti v súlade s pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívne zmluvy, zmluvy“.

Z tohto citátu možno vyvodiť nasledujúce závery. Po prvé, zamestnávateľ môže (a niekedy aj musí) prijať takéto právne akty v prípadoch, ktoré sú výslovne uvedené v Zákonníku práce alebo inom predpise právne úkony. V Zákonníku práce Ruskej federácie je takýchto prípadov veľa. Navyše v niektorých z nich hovoríme o povinnosti zamestnávateľa prijať príslušný miestny zákon. Napríklad zamestnávateľ je povinný prijať tieto typy organizačných predpisov:

(a Zákonníka práce Ruskej federácie).
(Zákonník práce Ruskej federácie).
Dokumenty upravujúce postup uchovávania a používania osobných údajov zamestnancov (Zákonník práce Ruskej federácie).
a odmeny, ak príslušné podmienky nie sú vo Vnútornom pracovnom poriadku ().
Postup pri indexovaní miezd, ak tento moment nie je zohľadnený v nariadení o mzdách (Zákonník práce Ruskej federácie).
Zoznam pozícií zamestnancov s nepravidelným pracovným časom, ak je takýto režim ustanovený pre zamestnancov organizácie pracovnou zmluvou a neexistuje zodpovedajúci zoznam vo vnútorných pracovných predpisoch (článok 57 a Zákonník práce Ruskej federácie).
Miestny predpis o rozdelení pracovného dňa na časti (Zákonník práce Ruskej federácie), ak sa to v organizácii praktizuje a tieto ustanovenia nie sú zahrnuté vo vnútorných pracovných predpisoch.
Dokument o schválení formy výplatnej pásky (časť 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Predpisy o certifikácii, ak organizácia vykonala (alebo plánuje) prepustenie podľa odseku 3 časti 1 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Pravidlá a pokyny na ochranu práce (odsek 23, časť 2 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Rozvrh zmien, ak organizácia využíva prácu na zmeny (článok 103 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Postup pri náhrade výdavkov spojených s pracovnými cestami, ak tieto ustanovenia nie sú zahrnuté v kolektívnej zmluve (Zákonník práce Ruskej federácie).

Podobné požiadavky sú aj v iných legislatívne akty. Najmä na základe odsekov 1 a 2 časti 1 čl. 11 federálneho zákona z 29. júla 2004 č. 98-FZ „O obchodnom tajomstve“ musí schváliť zamestnávateľ. Predpisy o ochrane obchodného tajomstva, ak pracovná zmluva aspoň s jedným zamestnancom obsahuje podmienky na prácu s informáciami, ktoré tvoria obchodné tajomstvo.

Odsek 6 bod 2.1.4 Postupu pre školenie v oblasti ochrany práce a testovanie vedomostí o požiadavkách ochrany práce zamestnancov organizácií (schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruska, Ministerstva školstva Ruska zo dňa 13.01. 03 č. 1/29) ukladá zamestnávateľovi schváliť Zoznam povolaní a pozícií pracovníkov vyňatých z absolvovania úvodný brífing v práci. Tento zákon je prijatý, ak sa zamestnávateľ rozhodol neuskutočniť školenia zamestnancov, ktoré nesúvisia s obsluhou, údržbou, skúšaním, nastavovaním a opravami zariadení, používaním elektrifikovaných alebo iných nástrojov, skladovaním a používaním surovín a materiálov.

Nakoniec nezabudnite na požiadavky Pravidiel požiarny režim v Ruskej federácii (schválené nariadením vlády Ruskej federácie z 25.4.2012 č. 390). Podľa odseku 2 Pravidiel musí spoločnosť schváliť Poučenie o protipožiarnych opatreniach.

V iných prípadoch môže byť schválenie miestneho zákona, dokonca aj priamo uvedeného v Zákonníku práce Ruskej federácie, právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa. Napríklad, ak firma nevytvára zamestnanecká rada, potom nie je potrebné schváliť príslušný miestny akt (). Uveďme si ďalší príklad. Ak zamestnávateľa pri uzatváraní kolektívnej zmluvy zastupuje priamo vedúci, potom nie je potrebné schvaľovať osobitný miestny akt obsahujúci zoznam osôb oprávnených rokovať (článok 33 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Samostatnou skupinou miestnych zákonov sú tie, ktoré sa venujú otázkam, ktoré pracovnoprávna legislatíva v zásade neupravuje. Rozhodnutie o potrebe vypracovania a schválenia takýchto dokumentov, ako aj o ich obsahu, prijíma zamestnávateľ samostatne. Zamestnávateľ tak môže prijať miestny zákon upravujúci postup informovania zamestnanca zamestnávateľa o používaní osobného majetku na úradné účely (článok 188 Zákonníka práce Ruskej federácie). Alebo ustanovenie upravujúce postup pri poskytovaní bývania zamestnancom nerezidentom.

Ako prijať miestny akt

Zákonník práce obsahuje len najvšeobecnejšie ustanovenia týkajúce sa postupu pri prijímaní miestnych predpisov. Takže podľa čl. 8 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak má organizácia odborovú organizáciu, potom v prípadoch výslovne uvedených v Zákonníku práce Ruskej federácie je zamestnávateľ pri prijímaní miestneho zákona povinný vyžiadať si stanovisko odborovej organizácie. . Takáto povinnosť vzniká napríklad pri schvaľovaní Vnútorného pracovného poriadku (článok 190 Zákonníka práce Ruskej federácie), Predpisov o odmeňovaní (článok 135 Zákonníka práce Ruskej federácie), Pravidiel náhrady nákladov Pracovníci zamestnaní v okresoch Ďaleko na sever ().

V ostatných prípadoch (alebo vo všetkých prípadoch, ak organizácia nie je zaťažená odborovou organizáciou), prijíma miestne akty zamestnávateľ samostatne. Čo sa týka formy, v praxi sa miestne akty najčastejšie prijímajú vo forme rôznych ustanovení, postupov, pokynov. Poradie prípravy a schválenia textu dokumentu v rámci organizácie môže byť ľubovoľné, ale schváliť hotový dokument musí buď priamo vedúci organizácie, alebo iná ním poverená osoba. Schválenie môže prebiehať samostatne administratívny dokument- príkazom alebo pokynom o schválení miestneho zákona a vo forme zodpovedajúcej náležitosti „Schvaľujem“ alebo „Schvaľujem“ na samotnom miestnom zákone. Neexistujú žiadne obmedzenia súvisiace s touto problematikou, pracovná legislatíva neobsahuje.

So sťažnosťami prepustených ľudí a počas plánovaných kontrol Inšpektorát práce požiada vás o dokumenty. ktoré? Závisí od typu vašej činnosti. Plánované kontroly, zoznam.