Locales requeridos. Actos locales: tipos, objeto, procedimiento de adopción

Desde 2017 local regulaciones tendrá derecho a no aprobar las organizaciones y los empresarios individuales relacionados con las pequeñas empresas. Pertinente cambios en el Código Laboral de la Federación Rusa previsto por la Ley Federal N° 348-FZ del 3 de julio de 2016. ¿Qué actos locales se pueden dispensar de la aprobación? ¿Será necesario modificar los contratos de trabajo con los empleados? Averigüémoslo.

información introductoria

El Código Laboral de la Federación Rusa no explica directamente cuáles son las regulaciones locales. Sin embargo, en la práctica, regulaciones locales- eso documentos internos empleador. Las organizaciones y los empresarios individuales tienen derecho a publicarlos y aprobarlos. Al mismo tiempo, para que un documento tenga la consideración de acto normativo local, debe estar destinado a un uso reiterado y establecer los derechos y obligaciones del patrón, de todos o de algunos trabajadores en la parte no regulada por la legislación laboral (art. 8 del Código Laboral de la Federación Rusa). A mano de obra local regulaciones sobre el trabajo puede incluir, por ejemplo:

• reglamento interno de trabajo;
• dotación de personal;
• horario de vacaciones (Ver "");
• posición sobre los salarios;
• provisión de bonificación;
• puesto de mando.

CON regulaciones locales de la empresa o empresarios individuales relacionados con la actividad laboral del empleado, debe estar familiarizado con la firma (Artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa). pero familiarización con las regulaciones locales obligatorios si estos actos afectan directamente los derechos y obligaciones del trabajador.

Órdenes de contratación, despido de empleados, órdenes de aguinaldo y este tipo Los documentos están diseñados para un solo uso. Por lo tanto, no deben considerarse regulaciones locales.

Regulaciones Locales Obligatorias

Darse cuenta de legislación laboral y normativa local están interconectados. Así, hoy en día, todos los empleadores sin excepción están obligados a desarrollar y aprobar ciertos tipos de reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral. Así, por ejemplo, el empresario, en todo caso, está obligado a elaborar un calendario de vacaciones y de dotación de personal. Este es un requisito del Código Laboral de la Federación Rusa (párrafo 3, parte 2, artículo 57, parte 2, artículo 123). Semejante regulaciones locales del empleador regulará los temas de vacaciones y títulos de trabajo. Estos problemas, por supuesto, afectan a todos los empleados sin excepción. Sin embargo, específico lista de regulaciones locales, sin embargo, lo determina el empleador a su discreción.

Vale la pena decir que las empresas y los empresarios individuales no necesitan enviar ninguna información adicional a oficina de impuestos para entrar en el registro. La Administración Tributaria elabora este registro a partir de la información del Registro Estatal Unificado de Personas Jurídicas y de la EGRIP, datos sobre el número medio de empleados del año anterior. año del calendario e indicadores de informes (artículo 6 de la Ley Federal del 29 de diciembre de 2015 No. 408-FZ).

Por lo tanto, después del 1 de agosto de 2016, tiene sentido que las organizaciones o los empresarios individuales simplemente vayan a sitio web del registro de pequeñas y medianas empresas y encuéntrate allí. Además, para negarse a aprobar leyes laborales reglamentarias locales a partir de 2017, tiene sentido verificar la presencia de una organización o empresario individual en el registro de PYME a partir del 1 de enero de 2017.
https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Exclusión del registro SMP.

Puede resultar que una organización o empresario individual quede excluido de registro de pequeñas y medianas empresas.Además, esto les puede pasar a quienes se niegan a aprobar las normas locales. En tal situación, a más tardar cuatro meses a partir de la fecha de exclusión del registro, la organización o el empresario individual deberá volver nuevamente a la práctica de aprobar y aplicar los reglamentos locales que contienen normas de derecho laboral. Esto se establece en el artículo 309.1 del Código Laboral de la Federación Rusa.

En la legislación laboral es frecuente encontrar referencias a LNA, la decodificación de este concepto es regulación local . Hay muchos papeles en la circulación de documentos de las empresas: órdenes, reglamentos, órdenes, cronogramas, contratos, etc. ¿Y cuáles son las regulaciones locales de todos estos documentos? ¿Cómo se pueden formalizar y aprobar? ¿Y cuáles son los necesarios? Hay respuestas a estas preguntas en el Código Laboral y las cartas de Rostrud.

Que es LNA

Primero, dividamos el concepto en sus componentes:

• local: esto significa que opera dentro de la organización;
• normativo: contiene reglas que todos, sin excepción, deben obedecer, tanto los trabajadores como la administración;
• acto es un documento.

Que es LNA

Como resultado, obtenemos que LNA es una ley interna de la organización, que se aplica a todas las unidades de personal.

El artículo 8 del Código del Trabajo no regula en modo alguno la publicación LNA pero advierte que ellos no debe violar la posición de los empleados, de lo contrario serán invalidados.

Las regulaciones locales en derecho laboral son leyes internas que se aplican solo a todo el equipo. Es decir las órdenes o instrucciones en relación con un empleado en particular no son LNA, pero acto individual . El Código del Trabajo no se refiere a la convención colectiva y convenios a la misma como LNA, porque el artículo 8 establece que la LNA adoptada no debe contradecir la convención colectiva. Es decir el convenio colectivo se mantiene aparte.

Pero aquí Los apéndices del convenio colectivo son reglamentos locales naturales., ejemplos pueden ser:

• PWTR;
• regulación sobre bonificaciones y remuneraciones;
• disposición sobre datos personales, etc.

¡Atención!

Matiz: los anexos enumerados no se adjuntan necesariamente al convenio colectivo, también pueden ser documentos independientes.

Rostrud también se refiere a LNA:

• dotación de personal;
• posición sobre la certificación;
• instrucciones de protección laboral.

Matiz: al dar de alta a un nuevo empleado, el Código del Trabajo lo obliga a familiarizarlo con todas las LNA, pero esto no aplica en absoluto a la nómina del personal, porque no tiene nada que ver con su actividad laboral (Carta de Rostrud del 15/05/ 2014)

No se puede atribuir a las hojas de tiempo de LNA ni a los horarios de vacaciones. porque se trata de actos administrativos, no normativos.

Una responsabilidad

Como las LNA son leyes internas, pueden ser responsabilizadas por su violación: los empleados a disciplinarios y los directores a administrativos.

Tipos de normativa local

Según el estado de LNA se puede dividir en obligatorio(a petición de la mano de obra
legislación) y adicional(a discreción del empleador). Principales reguladores actos legales, es decir, obligatoriamente, según las normas del Código del Trabajo, toda organización debe contar con:

• reglamento sobre datos personales (artículo 86);
• reglamento sobre remuneraciones (art. 135);
• PWTR (art. 189);
• reglamentos o normas sobre protección laboral (art. 212);
• reglamento sobre atestación (artículo 81).

Adicionales, es decir, opcionales, incluyen todos los demás actos, por ejemplo:

• regulación en OK;
• descripciones de trabajo;
• reglamentos de viaje;
• posición en el puesto de control, etc.

Los actos se subdividen en formas de adopción:

• tomado por el director solo;
• colectivamente, teniendo en cuenta la opinión del colectivo o del sindicato.

La opinión del colectivo o del sindicato debe ser tenida en cuenta a la hora de:

• PWTR;
• declaración de pago;
• posición u órdenes según el prof. formación de los empleados;
• posición sobre la certificación;
• normas para la entrega de equipos de protección a los empleados (si no están especificados en el convenio colectivo).

El convenio colectivo también puede contener otros actos adoptados sólo conjuntamente con el colectivo.

Aprobación única LNA

Si la opinión del colectivo puede ser ignorada, entonces los actos se adoptan de la siguiente manera:

• se está elaborando un proyecto de ley;
• acordado con las partes interesadas;
• aprobado por el director.

Los empleados con los que se debe coordinar el acto son los jefes de departamento que trabajarán directamente con este documento. Por ejemplo:

• los salarios se acuerdan con el jefe de contabilidad y economista;
• posición en el departamento de personal - con el jefe de OK;
• sobre protección laboral - con un ingeniero OT.

Y por supuesto todos los actos deben ser coordinados con un abogado, con su visa, acreditará el cumplimiento de las leyes.

El enunciado, naturalmente, está fijado por el orden. Para mayor claridad, aquí está la aprobación de la plantilla de personal.

Adopción colectiva del LNA

Todo el procedimiento para tomar en cuenta la opinión del sindicato o del colectivo en la aprobación de actas se encuentra detallado en el artículo 372 del Código del Trabajo. La opinión puede ser expresada por el presidente del sindicato de la empresa o por un representante del equipo. Los representantes son seleccionados por el equipo en la reunión y fijan su elección en el acta. El acta podrá ser levantada por el secretario. El protocolo está escrito en cualquier forma y firmado por los empleados que participan en la votación. Preste atención a las firmas, deben ser reales.. V situación controvertida una firma no coincidente puede crear un problema.

El procedimiento para aceptar la LNA es el siguiente:

• el director envía el borrador del acta a los representantes del equipo (se requiere una notificación por escrito, en la que el representante firma la aceptación);
• después de un máximo de 5 días hábiles, se debe informar al director la opinión del representante sobre el acto (es decir, lo que conviene y lo que no);
• si se llega a un acuerdo, la LNA es aprobada por el director (se anota en la primera página que el acto se adoptó teniendo en cuenta la opinión del equipo, bajo la cual firmará el representante);
• si hay desacuerdos, el director está obligado a notificar al representante de las negociaciones en 3 días (la notificación también se escribe con una marca en el recibo);
• las negociaciones son registradas y firmadas por el director y los representantes;
• si las partes acordaron pacíficamente, se adopta el acto;
• si persisten las disputas, el director aprueba el acto solo, pero los empleados pueden apelarlo ante el GIT;
• dentro de un mes a partir de la fecha de recepción de la denuncia, el inspector del GIT debe realizar una inspección, y si ve discrepancias con la ley en el LNA, emitirá una orden para cancelar el acto.

El acto surte efecto a partir de la fecha de su aprobación.

Cómo se emite LNA

Algunos actos tienen una forma generalmente aceptada, por ejemplo, la mesa de personal - T-3. Los formularios no son estrictamente obligatorios para su uso, se pueden adaptar a su empresa. Pero hay inclusiones obligatorias de las que no puedes prescindir:

• nombre de empresa;
• el nombre del documento (instrucción, reglamento, etc.);
• fecha de aprobación y detalles del pedido.

Las páginas del acta están numeradas, la misma está grapada y sellada. Si existen anexos al acta, indíquelos y adjúntelos al documento.

¡Atención!

Opinión del equipo se refleja en la primera página con la frase: ACORDADO. Acta de la reunión del comité sindical de fecha 10.12.2015 #1 ».

Por ejemplo, aquí estás.

Cancelación, modificación y almacenamiento de LNA

Los actos se cancelan o modifican en tales casos:

• si ha cambiado el requisito de la ley, cuyas normas regulan el acto;
• si su plazo ha vencido;
• publicado nuevo acto, anulando el efecto de la anterior (por ejemplo, se ha aprobado una nueva plantilla).

Los actos se almacenan en los asuntos de la oficina, el departamento de personal u otros departamentos. Si otros empleados los necesitan para el trabajo, puede emitir copias. Los períodos de almacenamiento de los actos son diferentes, hablaremos de ellos en el artículo sobre la nomenclatura de los casos.

Cuáles son las normativas locales aquí las hemos analizado. Si necesitas desarrollar un LNA, sé creativo, trata de tener en cuenta todas las características y necesidades de tu empresa, pero no te olvides de los requisitos legales.

La ausencia de LNA obligatoria amenaza a la empresa con una multa. Compruebe si el kit coincide requerimientos legales si es necesario, haga cambios. Se pueden encontrar documentos de muestra y consejos de expertos en el artículo.

En el artículo:

Muestras de regulaciones locales de expertos

Quién debe desarrollar los actos jurídicos reglamentarios locales

Los LNA (actos reglamentarios locales de la organización) son documentos en los que se prescriben las normas del derecho laboral. Son aprobados por los empresarios dentro de su competencia. A diferencia de las órdenes y directivas, los LNA están diseñados para múltiples usos. Todos los empleadores, con excepción de las microempresas, que celebren contratos de trabajo con empleados bajo forma estándar, y individuos, que no tengan la condición de empresario individual, desarrollen normas locales obligatorias.

Lo que se aplica a las regulaciones locales de la organización

LNA desarrollado y utilizado por los empleadores puede usar generales o especiales. El efecto de los documentos normativos de carácter general se aplica a todo el personal de la organización, y especial, solo a ciertas categorías de trabajadores o a ciertas situaciones.

La legislación prevé normas locales obligatorias de la organización. Por su ausencia, el inspector GIT puede emitir una multa.

actos locales organizaciones Documentos de muestra

Junto a ellos, existen regulaciones locales opcionales, por ejemplo, una regulación sobre cultura corporativa o seguros de salud. La empresa desarrolla dichos documentos a su discreción.

Las regulaciones locales incluyen:

• normas e instrucciones para la protección laboral;
• reglamento sobre el trabajo con datos personales ;
• cláusula de pago , bonos;
• ;
• reglamento sobre el procedimiento de certificación;
• el procedimiento para aplicar el método rotacional, etc.

★ La dotación de personal, a diferencia de otros actos locales, no está directamente relacionada con la actividad laboral de los empleados ( carta de Rostrud No. PG / 4653-6-1 de fecha 15.05.2014). Por lo tanto, el empleador no está obligado a presentarlo al personal.

Qué condiciones no se pueden incluir en las regulaciones locales

1. Condiciones que son contrarias a la ley

Violar derechos legales trabajadores y empeorar su situación en comparación con las normas legislativas y de la industria no debe ser ningún acto regulador local (Artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por lo tanto, el documento no puede incluir condiciones que sean contrarias a las normas del Código Laboral de la Federación Rusa, acuerdos de la industria, acuerdo colectivo.

1. Condiciones que violan los derechos del personal

Los reglamentos laborales o disciplinarios que contemplan sanciones monetarias por retrasos, los reglamentos de vacaciones que otorgan a los empleados menos de 28 días de descanso pagado al año y otras LNA que no se redactan definitivamente atraerán la atención de un inspector de inspección.

Para no tener que pagar una multa y realizar cambios en el acta local, no olvide coordinar su redacción con el abogado de la empresa, y en algunos casos también con el sindicato u otro organismo que represente los intereses de los trabajadores.

★ La orden de coordinación con el sindicato LNA y otras importantes documentos de personal consagrado en el artículo 372 del Código del Trabajo de la Federación Rusa. Acuerdo obligatorio con cuerpo representativo los trabajadores están sujetos a reglamento interno de trabajo y cualesquiera leyes locales que establezcan el sistema de remuneración en la organización, formas de formación y complementos educación vocacional personal, normas emisión gratuita PPE, el procedimiento para la certificación de empleados y no solo. Lea más en la revista "Negocios de Personal".

Procedimiento general para la adopción de normas locales

Etapa 1. Desarrollo del proyecto

Como base, puede tomar un modelo de acto normativo local típico y realizar los cambios necesarios, por ejemplo, complementarlo con secciones o párrafos faltantes. El desarrollo se encomienda a un ejecutante designado por orden de la dirección, oa un grupo de especialistas.

Nota personal. Detalles requeridos acto local

Etapa 2. Aprobación

Enviar el proyecto al gerente para su aprobación. Departamento legal, el contador jefe de la organización (si se trata de un documento relacionado con soporte financiero personal) y otros funcionarios autorizados. Si es necesario, coordinar la LNA con el sindicato. Si hay comentarios, haga las modificaciones necesarias, si no, presente el proyecto para su aprobación.

Comentario al proyecto de acto normativo local enviado para su aprobación

Etapa 3. Aprobación

Solo el jefe de la organización tiene derecho a adoptar reglamentos locales, sin cuya firma el documento no entra en vigor. Si los estatutos de la sociedad atribuyen tales facultades al órgano colegiado de gobierno, la LNA es aprobada por su presidente.

Hay dos maneras de aprobar interna documento normativo : poner un sello con una firma Persona autorizada Por ejemplo, el director general de una empresa pagina del titulo o emitir una orden por separado en su nombre.

Núm. 1. El acto local fue aprobado por orden firmada por y. o líder

El documento entrará en vigor desde el momento en que se emitió el pedido, pero usted tiene derecho a elegir una fecha diferente.

No. 2. El acto local fue aprobado con un sello firmado por el jefe

Coloque el sello de aprobación con la firma del titular en la esquina superior derecha de la portada del documento. Incluye la palabra APRUEBO, sin comillas, el título del cargo, firma personal, iniciales, apellido, fecha y sello.

Etapa 4. Traslado para familiarización

El personal debe estar familiarizado bajo la firma con todos los actos locales que están directamente relacionados con actividad laboral. Con LNA de carácter general, como el PWTR o la regulación sobre salarios, se introducen a todos los empleados de la organización. Si el documento es de carácter especial, hágalo saber únicamente a los empleados a quienes se aplique. El empleador elige el método de familiarización: puede comenzar un diario separado, adjuntar una hoja con una tabla para firmas al acto local (al final) o proporcionar una columna especial en el formulario contrato de empleo.

Ficha de familiarización de los empleados con el documento local de la organización

¡Atención! LNA entra en vigor desde la fecha de aprobación o desde el día especificado en la orden de aprobación, y se aplica a las relaciones que surgieron después de esta fecha.

Cómo hacer cambios a las regulaciones locales del empleador

Los cambios en la LNA se realizan a solicitud de las autoridades reguladoras o del sindicato, por decisión del empleador o en relación con innovaciones legislativas. Cualquiera que sea la razón, los cambios deben hacerse en el mismo orden en que se realizó la aprobación original: primero, acordar una nueva versión de la LNA con los funcionarios autorizados y el sindicato, y luego presentarla al jefe para su firma. No olvide informar al personal al que se aplica la LNA, contra firma, con todos los cambios realizados.

Orden de Aprobación nueva edición documento local

Si se realizan modificaciones a un documento cuyo contenido afecta los términos de los contratos de trabajo celebrados con los empleados de la empresa, será necesario aplicar el procedimiento previsto en el Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa. Estamos hablando de cambiar los términos del contrato de trabajo. Cada empleado afectado por ellos debe ser notificado con al menos dos meses de anticipación. Además, es necesario probar que los cambios se realizan en relación con cambios tecnológicos u organizativos objetivos que no permiten mantener las mismas condiciones.

Las regulaciones locales regulan el trabajo de una empresa en particular. La LNA obligatoria es desarrollada por todos los empresarios, con excepción de las microempresas y las personas físicas que no tienen la condición de empresarios individuales. Por la falta de un calendario de vacaciones, dotación de personal, reglamento interno de trabajo, la organización se enfrenta a una multa.

Local regulaciones pertenecen a la categoría de fuentes subordinadas del derecho, ubicándose en el nivel más bajo de la jerarquía jurídica. Tienen un alcance limitado y no deben ser contrarios a las leyes y otros estatutos.

Regulaciones locales: documentos que contienen normas de derecho laboral, que son aceptados por el empleador dentro de su competencia de acuerdo con las leyes y otros actos legales reglamentarios, acuerdo colectivo, acuerdos. Los reglamentos locales adoptados por el empleador se aplican a los empleados de esta empresa, independientemente del lugar donde realicen su trabajo, art. 13 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Los actos más importantes son el convenio colectivo y el acuerdo sobre protección laboral, que prevén la familiarización de los empleados con los requisitos de protección laboral, la implementación de obligaciones exámenes médicos etc

Los actos más importantes incluyen instrucciones sobre protección laboral, que contienen información sobre las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo, sobre el riesgo existente de daños a la salud y normas para proteger contra la exposición a factores de producción nocivos y peligrosos.

Actual derecho laboral regula en detalle el procedimiento para la elaboración y adopción de normas locales. Esto es especialmente cierto para los convenios colectivos, que se convierten en una especie de códigos dentro de organizaciones específicas.

Un convenio colectivo es una de las formas de legislación local llevada a cabo con el fin de establecer un sistema autónomo de condiciones de trabajo en las organizaciones y aumentar su eficiencia.

Instrucción sobre protección laboral - Acto reglamentario local que establece responsabilidades específicas empleados de la organización para cumplir con los requisitos de protección laboral. De conformidad con el art. 212 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador está obligado a garantizar el desarrollo y aprobación de las instrucciones de protección laboral para los empleados.

Acuerdo local - un acto normativo local que establece los principios de regulación en ciertas áreas de las relaciones sociales y laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas, celebrado entre los representantes autorizados de los empleados y el empleador a nivel de una organización separada dentro de su competencia.

El empleador adopta las normas locales tanto individualmente como teniendo en cuenta la opinión de los órganos representativos de los trabajadores.

Sin tener en cuenta la opinión (solamente), se aceptan: dotación de personal, descripciones de puestos, encargos, pedidos, etc.

Por regla general teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores, se adoptan las siguientes:

-normas locales que establecen las normas laborales, independientemente de su denominación art. 162 del Código Laboral de la Federación Rusa;

-horarios de turnos, que, por regla general, son un anexo del convenio colectivo, art. 103 del Código Laboral de la Federación Rusa;

-regulaciones locales sobre salarios (regulaciones sobre salarios) art. 135 del Código Laboral de la Federación Rusa;

Reglamento interno de trabajo, que, por regla general, es un anexo de la convención colectiva, art. 189, 190 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Por decisión del empleador, se pueden adoptar otras regulaciones locales, por ejemplo, la regulación sobre el personal, la regulación sobre el procedimiento para llevar a cabo la negociación colectiva en la organización, la regulación sobre la participación de los empleados en la gestión de la organización, la regulación en la comisión por conflictos laborales etc

Las normas de las normas locales que agraven la situación de los trabajadores en comparación con las establecidas por la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios, así como las normas locales adoptadas sin tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores, artículo 8 del Código del Trabajo. de la Federación Rusa, no están sujetos a aplicación.

El procedimiento de adopción de las normas locales es muy importante para determinar su efecto. Actos adoptados en violación orden establecido teniendo en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores, se consideran nulos y no son objeto de aplicación.

Conclusión

Las fuentes del derecho laboral son el resultado de la actividad normativa de las autoridades competentes en materia de regulación del trabajo y de otras relaciones directamente relacionadas con ellas, que son objeto de esta rama del derecho. Todo el conjunto de fuentes del derecho laboral se define como legislación laboral. Parte integral El sistema de fuentes del derecho laboral en Rusia son las regulaciones locales que contienen las normas del derecho laboral. El empleador adopta las normas locales de su competencia de conformidad con las leyes y otros actos jurídicos reglamentarios, convenio colectivo, convenios. V ciencia moderna el derecho laboral sigue centrado en el análisis regulaciones federales, y las normas locales son tradicionalmente reconocidas sólo como la función de concretar las normas del derecho laboral federal.

En la literatura educativa y científica moderna, las fuentes del derecho laboral son varios actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral que rigen el trabajo y las relaciones directamente relacionadas, actos de las autoridades competentes pertinentes con contenido reglamentario, actos jurídicos reglamentarios que regulan las relaciones laborales, que establecen los derechos y obligaciones de los participantes. en estas relaciones, los resultados (productos) de las actividades legislativas de las autoridades competentes del estado en el campo de la regulación del trabajo y otros relaciones públicas constituyendo el objeto de esta rama del derecho, diversas formas de expresión (establecimiento y consolidación) testamento del estado destinados a regular las relaciones públicas (leyes, otros actos jurídicos reglamentarios, acuerdos normativos y etc.).

La creación de una economía de mercado en Rusia requiere el desarrollo de una sólida marco legal, lo que garantizaría la principal derechos laborales trabajadores

en transición Federación Rusa a un mercado de trabajo civilizado, la integración de la economía nacional en el sistema mundial, la reforma de la legislación laboral se convierte en una tarea importante. Existe un rápido proceso de actualización de la legislación laboral vigente en el país.

Se debe suponer que en el futuro la estructura del empleo cambiará, lo que conducirá a la aparición de nuevas formas de organización laboral no estándar, a las que será imposible aplicar el Código del Trabajo en su totalidad, y se necesitarán reglas especiales. regular tipos especiales conexión laboral.

También se debe tener en cuenta la tendencia opuesta: la exclusión del ámbito de aplicación del derecho laboral de las relaciones para el paso de la función pública estatal. De conformidad con el art. 73 de la Ley Federal del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el estado servicio Civil La legislación laboral de la Federación de Rusia se aplica a los funcionarios públicos de acuerdo con el principio "residual", en la parte no regulada por la Ley del Servicio Civil.

Como resultado, destacamos la principal tendencia, a nuestro juicio, en el desarrollo de la legislación laboral, que es la búsqueda de mecanismos legales adecuados para lograr lo establecido en el art. 1 del Código Laboral de la Federación Rusa objetivos en el contexto de la formación de una sociedad post-industrial con sus nuevas tecnologías sociales y la integración de Rusia en los procesos globales mundiales.

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Véase "derecho de veto" art. 107 de la Constitución de la Federación Rusa.

Natalia Plastinina, Jefa del Sector de Apoyo Jurídico

Los empleadores, con la excepción de los empleadores - individuos que no son empresarios individuales, adoptar reglamentos locales que contengan normas de derecho laboral (en lo sucesivo, actos normativos locales), dentro de su competencia de conformidad con la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, acuerdos (artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa Federación).

Especificado en el art. 8 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el procedimiento para adoptar leyes locales implica cuatro opciones para su adopción:

1) con la coordinación obligatoria del acto local con el órgano representativo de los trabajadores (generalmente, pero no siempre, esta es la organización sindical principal. - Nota. autor; en lo sucesivo en el texto se puede utilizar en el sentido de "sindicato") debido a los requisitos de la ley;
2) con la aprobación obligatoria del acto local con el órgano de representación de los trabajadores en virtud de los requisitos del convenio colectivo, convenio;
3) sin tener en cuenta la opinión del órgano de representación, con el obligado acuerdo con éste;
4) sin tener en cuenta la opinión si el acuerdo no es obligatorio o si no hay órgano de representación.

1. Adopción de un acto local, teniendo en cuenta la opinión del sindicato debido a los requisitos de la ley.

En los casos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa, otros leyes federales y otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, un convenio colectivo, acuerdos, el empleador, al adoptar regulaciones locales, tiene en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados (si existe tal órgano representativo) (parte 2 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¿Cuándo se tiene en cuenta la opinión del sindicato?

El Código Laboral de la Federación de Rusia menciona varios de estos casos cuando, para tomar una decisión particular, así como los actos locales, el empleador tiene en cuenta la opinión del organismo sindical pertinente:

la introducción, así como la abolición del régimen de trabajo a tiempo parcial (turno) y (o) semana de trabajo a tiempo parcial antes del período para el que fueron establecidos (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa);

tomar una decisión sobre la posible terminación del contrato de trabajo de conformidad con los párrafos. 2, 3 o 5 Parte 1 Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa con un empleado que es miembro de un sindicato (Artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa);

al definir formas Entrenamiento vocacional, reciclaje y formación avanzada de empleados (artículo 196 del Código Laboral de la Federación de Rusia);

en algunos casos, participación en horas extraordinarias (artículo 99 del Código Laboral de la Federación Rusa);

en algunos casos, trabajar los fines de semana y no trabajar Días festivos trabajadores de medios creativos (artículo 113 del Código Laboral de la Federación Rusa);

aprobación del horario de vacaciones (artículo 123 del Código Laboral de la Federación Rusa);

aprobación del horario de trabajo por turnos (artículo 301 del Código Laboral de la Federación Rusa);

aprobación de horarios de turnos (artículo 103 del Código Laboral de la Federación Rusa);

adopción de leyes que regulen el sistema de remuneración de los empleados del Estado y instituciones municipales(Artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa);

adopción de una ley local en el campo del aumento de salarios para los trabajadores empleados en trabajo duro, trabajar con nocivos y (o) peligrosos y otros condiciones especiales trabajo (Artículo 147 del Código Laboral de la Federación Rusa), para trabajo nocturno (Artículo 154 del Código Laboral de la Federación Rusa);

adopción de reglamentos locales que prevean la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales (artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa);

adopción de reglamentos laborales internos (artículo 190 del Código Laboral de la Federación Rusa).

2. Adopción de un acto local, teniendo en cuenta la opinión del sindicato debido a los requisitos del convenio colectivo, acuerdo.

El convenio colectivo, los acuerdos pueden prever la adopción de regulaciones locales de acuerdo con el órgano representativo de los empleados (parte 3 del artículo 8 del Código Laboral de la Federación Rusa). Estos son casos en los que la ley no establece el requisito de tener en cuenta la opinión del sindicato, y las partes en las relaciones laborales determinaron independientemente la lista de tales casos y voluntariamente asumieron obligaciones precisamente en este orden de adopción de actos locales.

El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la primaria organización sindical(sindicato) al adoptar reglamentos locales, art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. Esquemáticamente, el orden es el siguiente (ver Diagrama No. 1):

Esquema No. 1

El empresario está elaborando un proyecto de ley local

3. Adopción de un acto local sin tener en cuenta la opinión del sindicato, con la obligación de tenerla en cuenta.
V este caso acto normativo local adoptado sin cumplir con lo establecido en el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, no se aplica el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.

4. Adopción de una ley local en ausencia de un sindicato
¿Y si no hay sindicato?
En este caso, el acto local se somete a la debida coordinación con servicios internos empleador y aprobado organismo autorizado empresas (director general, presidente del directorio, presidente, etc.) sin observar el procedimiento anterior para acordar con el sindicato.

RECORDAR: normas de la normativa local que agraven la situación de los trabajadores en comparación con la legislación laboral establecida y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, convenios colectivos, convenios, así como la normativa local adoptada sin cumplir con lo establecido en el art. 372 del Código del Trabajo de la Federación Rusa del procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados no están sujetos a aplicación. En tales casos, se aplican la legislación laboral y otros actos jurídicos normativos que contienen normas de derecho laboral, un convenio colectivo, acuerdos.

I. Tipos de leyes locales y su contenido

Sorprendentemente, el Código Laboral de la Federación Rusa, a excepción de las "Reglas de los reglamentos laborales internos", no menciona ninguno de los tipos de leyes locales. Se supone que el empleador tiene derecho a adoptar cualquier número de leyes locales para regular cualquier proceso en su empresa. Consideremos qué y en qué áreas, con la ayuda de qué leyes locales, los empleadores en su mayoría están tratando de regular.

1.1. Actos locales en materia de modo de funcionamiento

1.1.1. "Reglamento interno de trabajo"

Según el art. 189 del Código Laboral de la Federación Rusa, el horario laboral está determinado por las reglas del horario laboral interno.
"Reglamento interno de trabajo" - un acto normativo local que regula, de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, el procedimiento para contratar y despedir empleados, los derechos básicos, deberes y responsabilidades de las partes en un contrato de trabajo, horas de trabajo, períodos de descanso , incentivos y sanciones aplicados a los empleados, así como otras cuestiones reglamentarias de la relación laboral con dicho empleador.
El procedimiento para la aprobación del reglamento interno de trabajo está previsto en el art. 190 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al adoptar esta ley local, es obligatorio tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores en la forma prescrita por el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa (ver Esquema No. 1). Los reglamentos laborales internos suelen ser (pero no necesariamente) un anexo del convenio colectivo.
Las "Reglas de reglamento interno de trabajo" (en adelante, las Reglas) indican:
1) disposiciones generales (normas de derecho sobre la base de las cuales se desarrollan las Reglas, qué rigen las Reglas, cómo se aprueban y modifican, si las Reglas son un anexo del convenio colectivo);
2) el procedimiento de contratación, despido y reubicación de empleados, registro de relaciones laborales;
3) los derechos y obligaciones de las partes en las relaciones laborales: el empleado y el empleador;
5) el modo de trabajo y el tiempo de descanso generalmente establecidos;
6) una lista de puestos para los que se puede establecer un día de trabajo irregular, indicando la duración de las vacaciones pagadas anuales adicionales por un día de trabajo irregular, el procedimiento para su provisión (puede redactarse como un anexo separado de las Reglas);
7) los términos, el lugar y el procedimiento para el pago de salarios (brevemente, si la organización tiene un "Reglamento sobre remuneración" por separado, o completo, si no existe tal ley local);
6) el sistema de incentivos para el trabajo previsto en la organización (es posible establecer solo disposiciones breves y referirse al "Reglamento sobre bonos" por separado existente en la organización);
7) disposiciones generales sobre responsabilidad disciplinaria de los empleados por violación de la disciplina laboral (posiblemente en la forma provisiones generales del arte 192 del Código Laboral de la Federación Rusa y una referencia a la presencia en la organización de las "Reglas para la aplicación de sanciones disciplinarias");
8) disposiciones sobre responsabilidad partes del contrato de trabajo;
9) disposiciones finales, incluyendo la pérdida de vigencia de las Reglas anteriores desde el momento en que se aprueben las nuevas; procedimientos de resolución de disputas, etc.

RECUERDE: cada empleado debe estar familiarizado con las Reglas contra la firma.

2. Actos locales en materia de salarios

2.1. Reglamento de salarios

Reglamento sobre salarios en la forma documento separado adoptado con mayor frecuencia debido a la posibilidad de su aceptación, así como cambios sin tener en cuenta la opinión del sindicato (con la excepción de las instituciones estatales y municipales; consulte el artículo 144 del Código Laboral de la Federación Rusa). Después de todo, el procedimiento de pago salarios la organización puede cambiar.
El reglamento sobre salarios puede adoptarse como anexo al "Reglamento de Reglamento Interno del Trabajo". En este caso, la opinión del sindicato, cuando sea adoptada, se tendrá automáticamente en cuenta en relación con orden especial aprobación del "Reglamento de reglamento interno de trabajo".
El recibo de sueldo contiene la siguiente información:
- fechas de pago de anticipos y salarios;
- el procedimiento para el pago de vacaciones;
- el procedimiento para el pago de la indemnización por despido;
- el procedimiento de pago de la prima devengada;
- orden de otros pagos ( asistencia financiera, beneficios de Seguro Social);
- el procedimiento para realizar pagos en caso de vencimiento en un día inhábil;
- el procedimiento y las condiciones para el aplazamiento de pagos.

2.2. Reglamento sobre bonificaciones

La regulación sobre bonificaciones es una ley local de enfoque limitado que establece un sistema de bonificación en una organización. Como regla general, el Reglamento sobre bonificaciones contiene las siguientes disposiciones:
1) Los actos reglamentarios y locales del empleador, en base y en virtud de los cuales se desarrolló el Reglamento sobre bonificaciones;
2) Lista divisiones estructurales(sucursales, direcciones, departamentos o en general categoría separada empleados) a quienes se aplica el presente Reglamento sobre gratificaciones;
3) Tipos de bonificaciones (únicas, mensuales, trimestrales, al final del año);
4) Condiciones y procedimiento para el cálculo de un determinado bono;
5) El procedimiento para el pago del bono;
6) Excepciones a las reglas (por ejemplo, en términos de lo dispuesto al director ejecutivo el derecho a instruir el pago de una gratificación no prevista en este Reglamento sobre bonificaciones a cualquier empleado, incluidos aquellos a los que no se aplica este Reglamento, o en cantidades no previstas en este Reglamento sobre gratificaciones;
7) Provisiones finales sobre el procedimiento para modificar esta ley local.

El empleador puede adoptar una ley local sobre incentivos con disposiciones más amplias, que contemplaría no solo una bonificación en efectivo, sino también otros tipos de incentivos:

Colocación en el tablero de honor,
- reconocimiento como el mejor en la profesión,
- recompensar con un regalo valioso, etc.
En este caso, ya estará previsto el procedimiento para la implantación de este tipo de incentivos.

2.3. Reglamento sobre el pago de las ayudas materiales

Este acto local no es necesariamente un homenaje al prestigio de la organización. Tales actos existen no solo en empresas gigantes, sino también en industrias con pocos equipos. La presente ley local tiene por objeto regular los casos y el procedimiento para el sustento material por parte del empleador de sus trabajadores.

La provisión para el pago de asistencia material puede incluir las siguientes disposiciones:
- casos de asistencia financiera (muerte de parientes cercanos, incendio, accidente, inundación, etc.);
- el monto de la asistencia financiera;
- el procedimiento para determinar el monto de la ayuda financiera;
- documentos necesarios para resolver la cuestión del pago de la asistencia material;
- términos para resolver el problema y realizar los pagos después de que el empleado proporcione el paquete completo de documentos.

2.4. Reglamento sobre viajes de negocios

Esta ley local se puede atribuir más bien a las leyes en el campo de la regulación del proceso de producción, ya que su objetivo principal no es tanto determinar el monto de los gastos de viaje, sino más bien el procedimiento para coordinar un viaje de negocios y reportar los montos gastados. por el empleado Esta disposición de publicación incluye:
- el procedimiento para iniciar, justificar y tomar una decisión sobre la comisión de servicios
- procedimiento para acordar cantidades los gastos de viaje
- límites aprobados para gastos de viaje (desglosados ​​por artículo)
- documentos que confirman los gastos
- los gastos que se reembolsan en una cantidad fija si no se proporcionan los documentos justificativos y los importes máximos de estos gastos
- el procedimiento de reembolso de los gastos de viaje, los límites de estos gastos
- límites de todos los gastos según la posición del viajero, otros indicadores
- regulación de otras cuestiones relacionadas con los viajes de negocios.

3. Actos locales en materia de regulación del proceso productivo

Este es el grupo más amplio de actos locales. La ley no prevé que en la adopción de estos actos se tenga en cuenta la opinión del sindicato. Además, tanto los convenios colectivos como los convenios, en la mayoría de los casos, no requieren la aprobación de estas leyes locales, ya que no se relacionan directamente con ningún derecho y garantía de los trabajadores, sino que solo regulan proceso de manufactura. a tal actos locales puede, por ejemplo (pero no exclusivamente) incluir:
- El procedimiento para la elaboración, aprobación y almacenamiento de las descripciones de puestos;
- Reglas para celebrar contratos con terceros;
- Instrucciones para el trabajo de oficina en la empresa;
- Instrucciones para el seguimiento telefónico del mercado;
- Instrucciones para el flujo de documentos entre departamentos de la empresa;
- Reglamento para el desarrollo de la red de distribución en la región;
- etc
Estos actos no afectan directamente los derechos de los empleados, no describen el procedimiento para el cálculo de bonos y bonificaciones. Su único objetivo es regular este o aquel proceso de producción de "A" a "Z", de modo que con la instrucción especificada (regulación) nuevo empleado podría determinar independientemente por sí mismo el algoritmo de sus acciones en una situación dada sin comprometerse errores comunes antecesores admitidos por ellos durante la ausencia de un marco regulatorio adecuado.

Estos actos locales, por regla general, se adoptan sin tener en cuenta la opinión del órgano de representación, salvo disposición en contrario del convenio colectivo.
Un procedimiento “simplificado” (sin acuerdo con el sindicato) no significa que no sea necesario familiarizar a todos los empleados involucrados en el proceso de producción regulado con esta ley local.

4. Actos locales en materia de disciplina y ética laboral

Un acto local muy interesante en cuanto a contenido. Puede ser breve y contener solo Requerimientos generales, y amplia con restricciones y prohibiciones específicas. Regula las normas de conducta de los empleados en la empresa y fuera de ella cuando representen los intereses de la empresa. Contiene las siguientes disposiciones:
- requisitos de cortesía;
- requisitos para el vocabulario normativo;
- requisitos para el estilo de ropa, zapatos, peinado (incluso según la temporada u ocasión);
- requisitos de precisión general.

4.2. Reglamento sobre sanciones disciplinarias

Esta ley local contiene un marco regulatorio detallado para el castigo (legal) correcto de un empleado. Como regla, existe en grandes organizaciones ramificadas con sucursales, departamentos. Se crea como una guía práctica para gerentes, oficiales de personal de divisiones estructurales de diferentes regiones de una misma organización. El reglamento sobre sanciones disciplinarias contiene:
- tipos de castigos por violación de la disciplina laboral (de acuerdo con el artículo 192 del Código Laboral de la Federación de Rusia, a veces, y la Carta disciplinaria, si corresponde);
- el procedimiento para corregir la infracción;
- el procedimiento y los términos para investigar las violaciones;
- una lista de documentos que eventualmente deben formarse cuando varias violaciones disciplinas;
- una condición para tomar una decisión sobre el castigo por parte del jefe en la presentación funcionarios cierto rango;
- excepciones a las reglas;
- la orden de despido por violación de la disciplina.

II. controversia

Las disputas relacionadas con las normas de los actos locales se pueden dividir condicionalmente en:

desafiando las normas mismas de los actos locales

impugnar las acciones del empleador con base en las normas ilegales de la ley local.

En el primer caso, estamos hablando de impugnar todo o parte de un acto local en relación con algo que no sea una clara violación del procedimiento para adoptar un acto local, y para posible violación derechos del trabajador por esta ley.

En el segundo caso, las disputas no se basan en el acto local en sí, sino que están conectadas con él. Estas son disputas sobre la impugnación de sanciones disciplinarias por incumplimiento de aquellas instrucciones y reglamentos con los que el empleado, lamentablemente, inoportunamente, no estaba familiarizado a tiempo ...

Considere subespecies de estos dos diferentes tipos disputas

2.1. Impugnación de las normas y procedimiento para la adopción de leyes locales

Muchos empresarios, a pesar de la transparencia del art. 372 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia sobre el procedimiento para acordar actos locales, no comprende completamente el alcance de sus derechos y obligaciones. Esto puede conducir al inicio de una disputa ilegal. Sin embargo, el tribunal puede determinar quién tiene derecho a qué y si esta o aquella acción de las partes que coordinan el acto local está sujeta a impugnación.

Práctica: la empresa interpuso una demanda contra la organización sindical de base para declarar ilegal la decisión de la organización sindical de base de negarse a acordar el horario de trabajo de los trabajadores del taller de reparación para el año 2012. El tribunal determinó que, debido a la ineficiencia de los horarios de trabajo actuales del taller de reparaciones, la gerencia de la empresa desarrolló un nuevo horario de trabajo para 2012, que prevé el trabajo con una jornada laboral de 8 horas en un turno con días alternos de descanso y días hábiles de acuerdo a un horario rotativo. Según los horarios existentes, el trabajo se realizaba en dos, tres, cuatro turnos. El cronograma elaborado fue enviado a la organización sindical de base para su aprobación de conformidad con el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, sin embargo, se recibió una negativa para su aprobación. El tribunal, analizando la norma del art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, indicó que esta regla define el procedimiento para resolver una disputa entre la administración de una empresa y una organización sindical sobre la adopción de un acto regulatorio local que no prevé la impugnación de la opinión de un organización sindical en orden judicial. Además, la opinión de la organización sindical de base sobre la disconformidad con el proyecto de acto normativo local no impide que el empleador lo adopte. El tribunal concluyó que no había motivos para que el empleador recurriera a los tribunales para impugnar la decisión de la organización sindical de base de negarse a acordar un nuevo horario de trabajo para los trabajadores del taller de reparación. Por lo tanto, la declaración del empleador sobre la base del párrafo 1 de la parte 1 del art. 134 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa no está sujeto a consideración en la forma juicio civil. En relación con las conclusiones anteriores, el tribunal superior anuló la decisión errónea del tribunal de primera instancia (sobre el cumplimiento de los requisitos del empleador) y desestimó el caso (decisión del Tribunal Municipal de Dimitrovgrad de la región de Ulyanovsk de fecha 06/07/2012; sentencia de apelación Tribunal Regional de Ulyanovsk de fecha 07/08/2012 en el caso 33-2380/2012) .

Conclusión: la ley no permite que el empleador impugne la negativa del sindicato a acordar un acto local.

Los empleados también tienen poca comprensión de sus derechos en el ámbito de la impugnación de los actos del empleador. Por lo tanto, muy a menudo práctica judicial se puede encontrar una situación en la que un simple empleado por sí solo intente impugnar cualquier acto local del empleador. Mientras tanto, los derechos de un empleado que no tiene la debida autoridad para representar los intereses del colectivo laboral (que pertenecen, por ejemplo, al presidente de un sindicato) están severamente limitados por las normas del Código Laboral de la Federación Rusa. Federación. Y no tiene derecho a apelar el acto local.

Práctica: trabajador institución presupuestaria presentó una demanda para declarar ilegal el acto normativo local y cancelarlo. En sustento de los requisitos señalados, indicó que se encontraba en una relación laboral con el patrón, quien dictó la orden “Sobre la aprobación de la tasa estimada de servicio…”. De acuerdo con la ley local especificada, su intensidad de trabajo se duplica en comparación con las normas recomendadas. Según lo dispuesto en el art. 162 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador adopta las normas locales que prevén la introducción, sustitución y revisión de las normas laborales, teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados. Los empleados deben ser notificados de la introducción de nuevas normas laborales a más tardar con dos meses de anticipación. El procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base al adoptar los reglamentos locales está determinado por el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, este acto local fue adoptado por el demandado en violación de lo dispuesto en el art. Arte. 160, 162, 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. El tribunal determinó que el demandante tenía la autoridad para representar los intereses de los empleados para presentar requisitos para que el empleador impugne la ley reguladora local en la forma determinada por el cap. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa, no está disponible, y tampoco hay autoridad para apelar contra el acto normativo local adoptado por el demandado en la forma especificada en el par. 4 cucharadas 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. En tales circunstancias, dado que el Código Laboral de la Federación Rusa no contiene una regla que permita a un empleado impugnar ante los tribunales un acto regulatorio local en la forma establecida para resolver disputas laborales individuales, los reclamos hechos por el demandante para reconocer el reglamento local actuar como ilegal y cancelarlo, en el marco del método elegido por el actor para proteger el derecho violado no son objeto de satisfacción. Con base en lo anterior, el tribunal afirmar dejó al empleado al empleador sin satisfacción (decisión del tribunal de la ciudad de Koryazhma de la región de Arkhangelsk del 20/06/2012 en el caso No. 2-459) .

Conclusión: la ley no otorga al trabajador el derecho de impugnar un acto local en un litigio individual.

Entre los litigios también hay disputas basadas en una interpretación incorrecta de la norma del art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa, lectura desatendida de esta norma, así como una mala interpretación del concepto de un cuerpo representativo de trabajadores. Sin embargo, en este caso, el tribunal, estando atento a los puntos de vista de las partes contendientes, analiza cuidadosamente las reglas de derecho y la práctica de aplicación de la ley, sacando las conclusiones correctas, que a menudo no coinciden con el punto de vista de uno o ambas partes en la disputa.

Práctica: estalló la disputa por el "Reglamento sobre salarios" - una ley local que introduce nuevo sistema distribución de bonos entre equipos de trabajadores. La impugnación se hizo por incumplimiento de los requisitos del art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sin embargo, el tribunal estableció que había dos órganos en la empresa: - la organización sindical de base de la OJSC, que agrupa a menos de la mitad de los empleados de la OJSC, y otra entidad representativa elegida por los empleados de la OJSC - el Consejo del Colectivo del Trabajo. Fue con este último organismo, representante de los intereses de más de la mitad de los trabajadores, que se acordó de conformidad con el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa es un acto local controvertido. El tribunal, al decidir negar el reconocimiento de un acto local como ilegal por mala coordinación, indicó que el art. 372 del Código Laboral de la Federación Rusa requiere la aprobación del proyecto de ley reguladora local con el órgano electo de la organización sindical principal, que representa los intereses de todos o la mayoría de los empleados, que fue hecho por el empleador. Teniendo en cuenta la observancia del procedimiento para la adopción de una ley local y la falta de detección de violaciones de los derechos de los trabajadores por parte del nuevo “Reglamento sobre salarios”, el tribunal no encontró motivos para declararlo ilegal (resolución de la Ust- Tribunal de la ciudad de Ilimsk de la región de Irkutsk de fecha 20 de diciembre de 2011 en el caso No. 2-3609 / 2011) .

Conclusión: el proyecto de ley local está sujeto a acuerdo con el órgano de representación elegido de los trabajadores que represente los intereses de la totalidad o la mayoría de los trabajadores, y no menos de la mitad.

Corte por corte... Pero no tan raro en práctica de aplicación de la ley y casos de resolución pacífica cuestiones contenciosas, cuyo resultado es tanto la legalidad del acto local como la satisfacción de los requisitos del iniciador de la disputa. Por ejemplo, una autoridad reguladora.

Práctica: La fiscalía realizó una auditoría entre las instituciones educativas municipales del distrito y reveló violaciones en una de las escuelas, que se manifestaron en forma de discrepancia entre las normas de dos leyes locales y las normas de la ley. En este sentido, el fiscal presentó una protesta al director de la escuela, y también dio una orden para adecuar ambas regulaciones locales a legislación actual. Debido a la lentitud de la dirección de la escuela para responder a la protesta, el fiscal tuvo que presentar ante el tribunal los requisitos pertinentes, los cuales rechazó durante la consideración del caso en relación con el cumplimiento voluntario de los requisitos del fiscal. La dirección de la escuela hizo los cambios apropiados en las leyes locales, lo que se informó oficialmente tanto al fiscal como al tribunal (la decisión de Dolzhansky Tribunal de Distrito Región de Oriol de 18 de abril de 2012) .

Conclusión: una disputa iniciada en la corte puede ser resuelta por una corrección voluntaria del contenido de los actos locales.

2.2. Impugnación de las acciones del empleador basadas en leyes locales

Los empleados, si no “desean” impugnar la legalidad del acto local en sí o parte de él, en la mayoría de los casos impugnan las órdenes de sanciones disciplinarias emitidas sobre la base de actos locales que se reconocen como inválidos, ilegales, ya inactivos o incluso simplemente no se les informa a los empleados de la manera adecuada. Y los tribunales, en caso de establecer estos hechos, por regla general, reconocen como ilegal la sanción aplicada al trabajador, anulando la orden de dictarla a petición del trabajador.

Práctica: el empleado interpuso una demanda contra el empleador para impugnar la orden de sanción. En apoyo de la denuncia, indicó que había sido amonestado por ejecución indebida deberes oficiales registrado en la descripción del trabajo, con el cual el demandante no estaba familiarizado. V sesión de la corte se encontró que el demandante no estaba realmente familiarizado con la descripción del trabajo, lo que se confirma por la ausencia de su firma en la familiarización. El argumento de la demandada de que el demandante conocía este cargo, ya que, siendo presidente del comité sindical, lo afirmó, el tribunal lo considera infundado, ya que el cargo fue pactado con el demandante precisamente como presidente del sindicato comité, y no como empleado. En virtud de sus funciones oficiales como presidente del comité sindical, el actor también coordinó descripciones de puestos para otros empleados, sin embargo, esta circunstancia no le da derecho al demandado a exigir del actor el desempeño de funciones de conformidad con descripciones de trabajo otros empleados en otros cargos, que el demandante también suscribió en virtud de su cargo. El tribunal concluyó que el demandado no tenía derecho a exigir al demandante que realizara deberes que no le habían sido asignados de conformidad con la ley aplicable. En este sentido, la encomienda acción disciplinaria en forma de amonestación por incumplimiento del deber, el tribunal lo consideró ilegal. Con base en lo anterior, el tribunal satisfizo el reclamo del empleado, declarando ilegal la orden de castigo (decisión del Tribunal de Distrito Avtozavodsky de Nizhny Novgorod en el caso No. 2-244 / 11) .

Conclusión: no conocimiento bajo firma con cualquier documentos locales afectando directamente los derechos y libertades laborales del trabajador, libera al trabajador de la obligación de observarlos por desconocimiento efectivo de los mismos.

Analizando la teoría y la práctica en el campo de la adopción y aplicación de actos locales, se puede afirmar que no solo el contenido de los actos locales requiere cuidado y consideración, sino también el procedimiento para adoptar un acto local, estatutario o convenio colectivo, debe observarse en sin fallar. Es necesario no solo conocer los escollos en el desarrollo, adopción y aplicación de las leyes locales, sino también comprender los riesgos que surgen cuando se viola este procedimiento. Uno de estos riesgos es el riesgo de reconocer un acto local como ilegal, inaplicable a relaciones laborales con un empleado A su vez, la falta de una base para disciplinar a los empleados conduce a la impotencia del empleador: es imposible castigar y está mal reducir la velocidad. Un castigo basado en las normas de un acto local ilegal o inaplicable puede ser impugnado con éxito en los tribunales por un empleado sancionado.

La adopción de un acto local “según las normas” minimiza al máximo los riesgos.