Preskúmanie súdnej praxe v kontroverzných otázkach, keď súdy posudzujú prípady týkajúce sa uznania nezákonného prepustenia z dôvodu neprítomnosti. Dlhá absencia: ťažkosti s prepúšťaním Súdna prax v prípadoch absencie

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti - súdna prax v tejto veci je zaujímavá pre osoby pracujúce na základe pracovnej zmluvy. Prečítajte si ďalej v článku o tom, kedy je výpoveď nezákonná, ako aj pravidlá pre výpočet náhrady inkasovanej od zamestnávateľa v prípade, že je výpoveď vyhlásená za nezákonnú.

Prepustenie tehotnej ženy

Prepustenie tehotnej ženy na podnet zamestnávateľa je možné v prísne obmedzených prípadoch. čl. 261 Zákonníka práce Ruská federácia(Zákonník práce Ruskej federácie) takéto prípady nazýva:

• likvidácia podniku, v ktorom žena pracovala;
• ukončenie svojej činnosti individuálnym podnikateľom;
• skončenie pracovného pomeru na dobu určitú v čase tehotenstva ženy za predpokladu, že nahradila neprítomnú zamestnankyňu a neexistuje možnosť jej preradenia na inú prácu.

Súčasná právna úprava teda neumožňuje prepustiť tehotnú ženu pre absenciu. Príkladom je rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 13.12.2016 číslo 33-25624/2016 vo veci číslo 2-3003/2016. Treba poznamenať, že pri posudzovaní takýchto kategórií prípadov súdy prihliadajú na skutočnosť, že žena je v čase výpovede tehotná, a nie na skutočnosť, že zamestnávateľ má príslušné informácie (bod 25 uznesenia pléna ozbrojených síl RF zo dňa 28. januára 2014 č. 1).

Náhrada za nútenú neprítomnosť v prípade nezákonného prepustenia

Existuje aj iná súdna prax týkajúca sa prepustenia z dôvodu neprítomnosti, keď takéto prepustenie súdy uznajú za nezákonné. Napríklad:

• zamestnávateľ nepreukázal neprítomnosť zamestnanca prepusteného pre neprítomnosť na pracovisku (určenie St.
• zamestnávateľ uplatnil disciplinárnu sankciu vo forme prepustenia bez toho, aby zohľadnil závažnosť previnenia a dôvody, pre ktoré sa ho dopustil (definícia Krasnojarska krajský súd zo dňa 15.11.2017 vo veci č.33-15059/2017).

V prípade nezákonného prepustenia súdy spravidla uspokoja ďalšie nárokovať si:

• o opätovnom nástupe zamestnanca do práce alebo o zmene znenia výpovedného dôvodu;
• platba za nútenú neprítomnosť v prípade nezákonného prepustenia priemerného zárobku;
• platba peňažnú náhradu morálna škoda spôsobené zamestnancovi nezákonným prepustením;
• zotavenie Peniaze vynaložené na súdne trovy (podrobnosti pozri v článku Súdne trovy v občianskom súdnom konaní – nuansy).

Nižšie sa budeme podrobnejšie zaoberať koncepciou nútenej neprítomnosti, pravidlami jej výpočtu a platby v prípade nezákonného prepustenia.

Výpočet doby nútenej neprítomnosti

Časť 2 Čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje zaplatenie celého času, počas ktorého pokračovala nútená neprítomnosť. Definícia nútenej neprítomnosti v Zákonníku práce Ruskej federácie neobsahuje. Avšak po rozbore jeho pravidiel, ktoré obsahujú tento koncept, môžeme konštatovať, že nútená neprítomnosť je časový úsek, počas ktorého zamestnanec nemohol pracovať z dôvodu nezákonného prepustenia alebo prerušenia práce.

čl. 121 Zákonníka práce Ruskej federácie vám umožňuje započítať nútenú neprítomnosť do dĺžky služby, čo dáva právo na ročnú platenú dovolenku za predpokladu, že nezákonne prepustený alebo suspendovaný zamestnanec bol následne znovu prijatý.

Výpočet nútenej neprítomnosti v prípade nezákonného prepustenia sa musí vykonať odo dňa, keď zamestnanec nemohol vykonávať svoje pracovné funkcie (spravidla je to deň nasledujúci po dni prepustenia), až do dňa prijatia rozhodnutia. vrátiť tohto zamestnanca do práce. Príkladom je rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 22.12.2016 č. 33-26612 / 2016 vo veci č. 2-5952 / 16, v ktorom bola obdobným spôsobom určená doba nútenej absencie.

Náhrada za vynútenú neprítomnosť

V tejto časti zvážime, ako sa vypočíta kompenzácia za nútenú neprítomnosť počas nezákonného prepustenia. V súlade s ods. 2 polievkové lyžice. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie za každý deň nútenej neprítomnosti sa zamestnancovi vypláca mzda priemerný zárobok, ktorého pravidlá výpočtu ustanovuje čl. 139 Zákonníka práce Ruskej federácie a vyhlášky vlády Ruskej federácie z 24. decembra 2007 č. 992.

Pri výpočte priemerného zárobku:

• zohľadňujú sa všetky druhy platieb, ktoré sa v podniku uplatňujú, vrátane mzdy, príplatkov k platu, príplatkov súvisiacich s pracovnými podmienkami atď.;
• neberú do úvahy sociálne platby ako preplatenie nákladov na stravu, cestovné, materiálnu pomoc atď.

Výpočet priemerného zárobku sa vykonáva podľa vzorca:

SMZP = Σ platby / F.O.V.,

kde: Σ platby sú súčty všetkých zaznamenaných platieb za posledných 12 kalendárnych mesiacov pred nezákonným prepustením;

f.o.v. - skutočne odpracované hodiny za rovnaké obdobie.

Na výpočet náhrady sa musí získaný výsledok vynásobiť obdobím nútenej neprítomnosti.

Okrem toho čl. 237 Zákonníka práce Ruskej federácie vám umožňuje získať od zamestnávateľa náhradu za morálnu ujmu, ktorá bola spôsobená jeho nezákonným konaním. Je pravda, že výška takejto náhrady stanovená súdmi, berúc do úvahy požiadavky primeranosti a spravodlivosti, sa zvyčajne rovná 3 000 - 5 000 rubľov. (viď rozsudky Krajského súdu Krasnojarsk zo dňa 15.11.2017 vo veci č. 33-15059/2017, Mestského súdu Petrohrad zo dňa 13.12.2016 č. 33-25624/2016 vo veci č. 2-3003/ 2016).

Koľko absencií treba na prepustenie?

Podpísané "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí o absencii, a to o neprítomnosti na pracovisku počas zmeny, ako aj o neprítomnosti viac ako 4 hodiny v rade bez dobré dôvody, k jedinému hrubému porušeniu služobných povinností zamestnanca, ktoré vedie k prepusteniu. Na otázku, koľko absencií je potrebných na prepustenie, teda možno jednoznačne odpovedať: stačí jedna.

Na druhej strane musí zamestnávateľ pri prepúšťaní na uvedenom základe zohľadniť závažnosť previnenia a okolnosti, za ktorých k neprítomnosti došlo. Napríklad premeškanie zmeny nahradením sa iným zamestnancom z dôvodu potreby ošetrovania dieťaťa uznal súd za disciplinárne previnenie, výpoveď však v tomto prípade nezodpovedala jej závažnosti. Súd uviedol, že v súlade s ust. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie za spáchanie disciplinárne previnenie spolu s prepustením môžu byť uplatnené tresty ako napomenutie a pokarhanie (pozri rozsudok Krajského súdu v Krasnojarsku zo dňa 15. novembra 2017 vo veci č. 33-15059/2017).

Prípady, keď je prepustenie z dôvodu neprítomnosti legálne

Súd sa nie vždy postaví na stranu zamestnancov a uzná ich výpoveď pre absenciu za nezákonnú. Existuje mnoho prípadov, keď bolo rozhodnutie prijaté v prospech zamestnávateľov:

• keď bola preukázaná skutočnosť absencie a preukázaný postup pri ukladaní trestu vo forme výpovede, súd nezistil porušenie práv zamestnanca (rozhodnutie Voronežského krajského súdu zo dňa 24.10.2017 vo veci sp. -7543/2017);
• pri neprítomnosti v práci bez závažného dôvodu súd uznal závažnosť previnenia, vyjadrenú chýbajúcimi významnými udalosťami (rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 07.11.2017 č. 33-23568 vo veci č.
• bez opodstatnených dôvodov a po konaní o uložení trestu súd odmietol vrátiť zamestnanca do práce (rozhodnutie Krajského súdu v Čeľabinsku zo dňa 11. mája 2017 vo veci č. 11-5650 / 2017);
• keď bol zamestnanec na nemocenskej dovolenke, ktorú zatajil, súd uznal skutočnosť zneužitia práva a postavil sa na stranu zamestnávateľa (rozhodnutie Moskovského súdu zo dňa 12.12.2017 vo veci č. 33-46159/2017);
• v prípade absencie príkazu na poskytnutie pracovného voľna zamestnancovi bez odmeny bola jeho absencia v práci absenciou, preto je prepustenie zákonné (rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade z 12. júla 2017 č.
• v prípade absencie príkazu na prerušenie práce zamestnanca sa absencia v práci považovala za absenciu, výpoveď sa považovala za zákonnú (rozhodnutie Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 06.01.2017 č.

Čo treba zvážiť pri prepúšťaní z dôvodu neprítomnosti

Na základe judikatúry prerokovanej v tento článok, môžete upozorniť na nasledujúce body, ktoré môžu viesť k uznaniu výpovede z dôvodu neprítomnosti ako nezákonnej:

• prepustenie z dôvodu neprítomnosti tehotnej ženy;
• nedodržanie postupu na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti;
• nepreukázanie skutočnosti neprítomnosti;
• aplikácie disciplinárny trest vo forme prepustenia bez zohľadnenia závažnosti previnenia a podmienok spáchania previnenia.

Malo by sa pamätať na to, že absencia je neprítomnosť na pracovisku dlhšie ako 4 hodiny. V prípade neprítomnosti zamestnanca na mieste presne 4 hodiny bude prepustenie z dôvodu neprítomnosti nezákonné (rozhodnutie Krajského súdu Krasnojarsk zo 14. marca 2018 vo veci č. 33-3404 / 2018).

Uznanie výpovede za nezákonnú môže mať pre zamestnávateľa tieto negatívne dôsledky:

• opätovné zaradenie prepusteného zamestnanca do práce alebo zmena dôvodov prepustenia zapísaná v pracovnej knihe;
• výplata priemerného zárobku za dni nútenej neprítomnosti;
• náhradu za morálnu ujmu spôsobenú nezákonným prepustením;

Preto pri rozhodovaní o prepustení zamestnanca z dôvodu neprítomnosti musíte mať dôkaz o neprítomnosti, zistiť dôvody neprítomnosti, uistiť sa, že nie sú platné, brať do úvahy závažnosť pochybenia a okolnosti, za ktorých k neprítomnosti došlo. Okrem toho je potrebné dodržať postup podávania žiadosti disciplinárne konanie. Iba ak sú splnené všetky tieto podmienky, prepustenie z dôvodu neprítomnosti bude zákonné.

Ustanovenia pracovného práva umožňujú zamestnávateľovi rozísť sa so zamestnancom, ak sa zamestnanec dopustí neprítomnosti. Aké chyby robia zamestnávatelia pri prepúšťaní zamestnanca na tomto základe? Odpovede hľadáme v judikatúre.

Pracovná zmluva môže byť ukončená z podnetu zamestnávateľa v prípade neprítomnosti, teda neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bez závažného dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jeho trvanie, ako aj ako v prípade neprítomnosti na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa (zmeny). Tento základ je ustanovený podľa čl. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Inými slovami, absencia sa nepovažuje len za neprítomnosť zamestnanca na pracovisku, ale aj za absenciu bez dobrého dôvodu.

Aké dôvody neprítomnosti zamestnanca sa považujú za platné?

Zamestnávateľ si pred uplatnením disciplinárneho postihu musí vyžiadať písomné vysvetlenie dôvodov neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Aké konkrétne dôvody neprítomnosti zamestnanca sú platné, Zákonník práce Ruskej federácie nevysvetľuje. Ak zamestnanec písomne ​​vysvetlil dôvody svojej neprítomnosti, zamestnávateľ ich nemôže ignorovať a je povinný ich posúdiť.
Súdna prax ukazuje, že najčastejšie sa uznávajú dobré dôvody (odsek 6 Prehľadu súdnej praxe najvyšší súd Ruskej federácie na III. štvrťrok 2013, schválené. Prezídium Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 5. februára 2014, Rozsudok Mestského súdu v Moskve zo dňa 22. októbra 2010 N 33-33169):
- dočasná invalidita zamestnanca;
- výkon verejných alebo štátnych povinností;
- darovanie krvi (jej zložiek), ako aj vykonávanie súvisiace lekárske vyšetrenie;
- účasť na štrajku;
- núdzové situácie ktoré spôsobili problémy s dopravou (zrušenie alebo meškanie letu, ak sa zamestnanec vrátil do práce z dovolenky alebo zo služobnej cesty);
- omeškanie s výplatou mzdy viac ako 15 dní (na základe písomného oznámenia zamestnávateľa).
Ukážme si, čo bolo povedané.

Príklad 1. Pracovník potreboval odviezť malé dieťa (vo veku tri roky) do nemocnice v inej oblasti na vyšetrenie v súvislosti s podozrením na onkologické ochorenie. Na základe organizačného poriadku bola zamestnancovi poskytnutá trojdňová dovolenka bez mzdy.
Vyšetrenie trvalo viac ako tri dni, v súvislosti s ktorými zamestnanec napísal žiadosť o predĺženie dovolenky a odovzdal ju zamestnávateľovi v sprievode. Zodpovedajúca objednávka však nebola pripravená, pretože vedúci organizácie bol na dovolenke. Následne bol vypracovaný zákon o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku a vydaný príkaz na prepustenie z dôvodu neprítomnosti.
Podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie pred vydaním príkazu na prepustenie z dôvodu neprítomnosti je potrebné požiadať o písomné vysvetlenie záškoláka. Komisia musí najmä skontrolovať dôvody nedostavenia sa a posúdiť ich opodstatnenosť. S výsledkami kontroly bolo potrebné oboznámiť aj zamestnanca proti podpisu. Toto nebolo urobené. Okrem toho nebolo požadované žiadne vysvetlenie ani od pracovníka. Inými slovami, zamestnankyni bola odňatá možnosť predložiť doklady potvrdzujúce jej neprítomnosť v práci z dobrého dôvodu (žiadosť o predĺženie dovolenky, výpis z anamnézy dieťaťa, potvrdenie ošetrujúceho lekára).
Podľa všeobecné normy práva Rodičia sú zodpovední za život a zdravie svojich detí.
V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie by sa pri ukladaní disciplinárnej sankcie mala brať do úvahy závažnosť previnenia a okolnosti, za ktorých sa zamestnanec tohto previnenia dopustil. Zamestnávateľ tieto okolnosti nezohľadnil (prítomnosť troch maloletých detí, absencia porušenia pracovnoprávnych predpisov a iné postihy).
V tomto prípade nemali malý význam výpovede svedkov. Tajomníčka spoločnosti (ktorá bola zaradená do zloženia komisie vytvorenej pri príležitosti neprítomnosti zamestnanca) teda vysvetlila, že komisia v skutočnosti nezasadala, akty podpísala spätne.
Súd uznal príkaz zamestnávateľa za nezákonný a zamestnankyni vrátil do zamestnania.
(Rozhodnutie okresného súdu Vilyuisky (Republika Sakha (Jakutsko)) zo dňa 27. júna 2016 N 2-244/2016)

Mimochodom, potvrdenie o práceneschopnosti nie je jediným dokladom o chorobe zamestnanca. Túto skutočnosť možno potvrdiť aj potvrdením zdravotníckeho zariadenia o podaní žiadosti zdravotná starostlivosť, privolávací list rýchlej zdravotnej pomoci, iné doklady, z ktorých by spoľahlivo vyplývala skutočnosť zhoršenia zdravotného stavu zamestnanca vylučujúca možnosť jeho plnenia pracovných povinností.
Dôležité: súdy sú skeptické voči argumentom zamestnávateľa, že vysvetlenia zamestnanca boli vyžiadané telefonicky (rozsudok odvolacieho súdu Moskovského mestského súdu z 20. októbra 2016 N 33-42003 / 2016).

Dokumenty, ktoré formalizujú prepustenie z dôvodu neprítomnosti

Uvádzame zoznam dokumentov, ktoré musí zamestnávateľ vydať pri prepúšťaní zamestnanca z dôvodu neprítomnosti:
- vysvetlenia zamestnanca o dôvode neprítomnosti na pracovisku. V prípade absencie písomného vysvetlenia budú súdy považovať prepustenie za nezákonné (rozsudok odvolacieho súdu Moskovského mestského súdu zo dňa 24. augusta 2016 N 33-27314 / 2016);
- akt neprítomnosti;
- príkaz na zriadenie komisie na vyšetrenie disciplinárneho previnenia zamestnanca;
- rozhodnutie komisie o opodstatnenosti dôvodu neprítomnosti zamestnanca na pracovisku;
- príkaz (pokyn) zamestnávateľa o skončení (skončení) pracovnej zmluvy. Zamestnanec musí byť oboznámený s týmto príkazom (pokynom) pod podpisom (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie) a na jeho žiadosť mu dať overenú kópiu tohto dokumentu.
Ak príkaz na prepustenie z dôvodu neprítomnosti neobsahuje dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, zamestnanec s ním nie je oboznámený, súd uzná výpoveď za nezákonnú (odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo dňa 08.09.2016 N 33-30633 / 2016).
V pracovná kniha zamestnanec musí urobiť záznam tohto charakteru: „Prepustený z dôvodu jediného hrubého porušenia pracovných povinností zamestnanca – neprítomnosti, pododsek „a“ odseku 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. "

Ako sa môže zamestnanec odvolať proti prepusteniu?

Zamestnanec sa môže odvolať voči disciplinárnemu postihu kontaktovaním štátna inšpekcia práce (ďalej len - GIT) a (alebo) orgány na posúdenie jednotlivca pracovné spory vrátane súdu (odsek 7, článok 193, článok 382 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Právomoci GIT

Pôsobnosť GIT ustanovuje ods. 2 polievkové lyžice. 356 a ods. 6 čl. 357 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Štátni inšpektori práce tak pri výkone dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov majú právo predkladať zamestnávateľom a ich zástupcom záväzné príkazy na odstránenie porušovania pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovné právo, o obnove porušených práv zamestnancov, vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zodpovedných za tieto porušenia alebo o ich odvolaní z funkcie ustanoveným spôsobom.
Inými slovami, štátny inšpektor práce má právo odstrániť priestupky spáchané voči zamestnancovi, a to aj počas jeho prepustenia, administratívnym a právnym spôsobom vlastným tomuto orgánu - vydaním príkazu zamestnávateľa na zrušenie príkazu zamestnávateľa na uplatnenie disciplinárna sankcia zamestnancovi alebo príkaz na prepustenie zamestnanca.
Tieto právomoci sú potvrdené v Prehľade súdnej praxe Najvyššieho súdu Ruskej federácie za prvý štvrťrok 2011 (schválené Prezídiom Najvyššieho súdu Ruskej federácie dňa 6. 1. 2011).
Najvyšší súd Ruskej federácie v uznesení č.19-KG12-5 zo dňa 20.07.2012 poznamenal, že v zmysle týchto ustanovení zákona štátny inšpektor práce pri výkone inšpekcie vydáva príkaz záväzný pre zamestnávateľa. len v prípade zjavného porušenia pracovnoprávnych predpisov. To znamená, že ak sú na to závažné dôvody, môže inšpektorát práce vydať zamestnávateľovi príkaz na zrušenie príkazu na prepustenie zamestnanca z dôvodu absencie.
Súdy sa tiež domnievajú, že GIT má právomoc vrátiť zamestnancov do práce vydávaním záväzných príkazov zamestnávateľovi.
Napríklad podľa Moskovského mestského súdu argument dozorné odvolanieže GIT nemá nárok na opätovné zaradenie do práce a poberanie mzdy za čas vynútenej neprítomnosti, je neudržateľné, pretože je v rozpore s odsekom 2 časti 1 čl. 83, ako aj čl. 357 Zákonníka práce Ruskej federácie (Rozhodnutie Mestského súdu v Moskve z 28. marca 2011 N 4g / 5-2017 / 11).
V odvolacom rozhodnutí Krajského súdu Trans-Bajkal z 30. marca 2016 N 33-1461 / 2016 sa tiež uvádza, že bol vydaný príkaz na odstránenie porušenia pracovných práv zamestnanca. štátny inšpektor práce v medziach, ktoré mu boli poskytnuté pracovné právo právomoci, ak sú na to zákonné dôvody ustanovené čl. 357 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnávateľ sa zase môže odvolať na súde proti príkazu vydanému GIT zamestnávateľovi, aby zrušil príkaz na prepustenie zamestnanca podaním žiadosti do desiatich dní odo dňa, keď dostal príkaz (článok 357 Zákonníka práce Ruská federácia).

Skúška

Ústavný súd Ruskej federácie zdôraznil, že rozhodnutie zamestnávateľa uznať dôvod neprítomnosti zamestnanca na pracovisku za neúctivé a zákonnosť jeho prepustenia pre neprítomnosť je možné overiť v r. súdneho poriadku(Rozhodnutie Ústavného súdu Ruskej federácie z 23. júna 2015 N 1243-O).
Zamestnanec môže napadnúť rozkaz o prepustení na okresnom súde v mieste zamestnávateľa, alebo v mieste jeho bydliska, alebo v mieste plnenia pracovnej zmluvy (čl. 24, čl. 28, bod 9, čl. 29 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).
na jednu porciu vyhlásenie o nárokuštátna daň sa neúčtuje (odsek 1 odsek 1 článok 333.36 daňového poriadku Ruskej federácie).

Čo musíte zamestnávateľovi preukázať

V prípade sporu so zamestnancom prepusteným z dôvodu neprítomnosti musí zamestnávateľ zdokumentovať tieto skutočnosti:
- neprítomnosť zamestnanca na jeho pracovisku;
- nedostatok opodstatnených dôvodov pre zamestnanca;
- neprítomnosť zamestnanca viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena).
Zamestnávateľ je povinný preukázať nielen to, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj to, že pri ukladaní sankcie závažnosť tohto previnenia, okolnosti, za ktorých k nemu došlo, predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci. boli zohľadnené. 53 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „O aplikácii Zákonníka práce Ruskej federácie súdmi Ruskej federácie“).
V každom prípade predchádzajúce správanie zamestnávateľa a absenciu disciplinárnych sankcií by mal zamestnávateľ brať do úvahy pri výbere toho či onoho disciplinárneho postihu voči zamestnancovi, no zároveň nejde o okolnosti, ktoré by právo zamestnávateľa úplne vylučovali. dať zamestnancovi výpoveď pre neprítomnosť (rozsudok o odvolaní Krajského súdu Sverdlovsk zo dňa 10.09. 2015 N 33-12660/2015).

Kedy je prepustenie nezákonné?

Zamestnávatelia prehrávajú na súdoch, ak ignorujú postup pri prepúšťaní zamestnanca a nevypracujú požadovaný súbor dokumentov. Uveďme príklady zo súdnej praxe, kedy protiprávne konanie zamestnávateľa vedie k tomu, že výpoveď je súdom uznaná za nezákonnú.

Porušil termín na vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti

Zamestnanec môže byť vystavený disciplinárnej zodpovednosti do jedného mesiaca odo dňa previnenia. Počas tohto obdobia sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke (článok 193 ods. 3 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávatelia však často nedodržiavajú lehotu na uloženie disciplinárneho trestu.

Príklad 2. Zamestnávateľ vydal príkaz na prepustenie zamestnanca z dôvodu absencie. Od zamestnanca boli vyžiadané vysvetlenia o neprítomnosti, ten ich však odmietol poskytnúť, o čom bol spísaný zákon.
Súd dospel k záveru, že zamestnanec neoprávnene chýbal v práci. Zamestnávateľ však porušil postup pri prepúšťaní ustanovený zákonom, pretože príkaz na prepustenie bol vydaný bez toho, aby boli v súlade s požiadavkami Zákonníka práce Ruskej federácie. Zákon o neprítomnosti zamestnanca na pracovisku bol vyhotovený po 49 dňoch od porušenia. V dôsledku toho bola výpoveď zamestnanca súdom označená za nezákonnú.
(Rozhodnutie Okresného súdu Okťabrskij v Novorossijsku z 29. septembra 2016 N 2-4284/2016)

Porušený postup pri prepúšťaní

V súlade s čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, pred vydaním príkazu na uplatnenie disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ požiadať zamestnanca o písomné vysvetlenie. Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne uvedené vysvetlenie, vypracuje sa príslušný akt.
Porušenie postupu prepúšťania (bez vyžiadania písomné vysvetlenie zamestnanca) znamená uznanie prepustenia zamestnanca za nezákonné.

Príklad 3. Zamestnanec (záchranár) chýbal na pracovisku pre zlý zdravotný stav, na čo upozornil svojho šéfa (vedúceho lekára) vyhotovením vysvetlivky v r. písanie.
Znaky choroby zamestnanca potvrdil lekár v individuálnej karte ambulancie v deň, keď požiadal o lekársku pomoc.
Súd preskúmal individuálnu kartu ambulancie, z ktorej vyplýva, že zamestnanec vyhľadal lekársku pomoc v súvislosti so sťažnosťami na horúčku, bolesť hlavy, brucha, lekár vykonal príslušný záznam, diagnostikoval ochorenie a predpísal vhodnú liečbu.
Táto okolnosť podľa súdu potvrdzuje závery, že pri vyhotovení zákona o neprítomnosti zamestnanca v prac. úradníkov zamestnávateľ nezistil dôvod neprítomnosti zamestnanca v práci, nevyužili možnosť opýtať sa ho, hoci bol v práci.
Svedkyňa-sestra potvrdila, že zamestnanec nebol na príjme pacientov, ale príjem vykonával iný lekár, nikto sa k tomu nesťažoval.
Súd teda zistil, že zamestnávateľ bez vážneho dôvodu nepredložil dôkazy o ospravedlnení neprítomnosti zamestnanca na pracovisku. Akt o neprítomnosti na pracovisku bol vyhotovený bez vysvetlenia samotného zamestnanca, v zákone sa uvádza, že zamestnanec sa bez vážneho dôvodu zdržiaval na pracovisku. Zároveň súd uznal za preukázané zo strany zamestnanca dôvod neprítomnosti v práci - zo zdravotných dôvodov, o ktorom zamestnanec informoval iného zamestnanca, v ktorého podriadenosti je, s možnosťou zameniteľnosti.
Všetky tieto okolnosti umožnili súdu dospieť k záveru, že k výpovedi došlo pred podaním dôvodovej správy, čo svedčí o porušení výpovedného poriadku. Súd vyhovel žalobe zamestnanca na uznanie výpovede ako nezákonnej.
(Rozhodnutie mestského súdu Kuvshinsky zo dňa 22.08.2016 N 2-806/2016)

Nesprávne plnenie pracovných povinností nemožno stotožňovať s absenciou

Zlyhanie ( nesprávne vykonanie) ich zamestnancom úradné povinnosti zamestnávateľ to nemôže považovať za absenciu. V tento prípad Nemôžete prepustiť zamestnanca za absenciu.

Príklad 4. Zamestnanec na základe príkazu zamestnávateľa dostal výpoveď pre absenciu (neprítomnosť na pracovisku počas celého pracovného dňa).
Zároveň v rozpore s čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie pre zamestnanca v pracovná zmluva uzatvorená so zamestnávateľom, nebolo tam uvedené miesto jej výkonu práce, čo potvrdil aj kontrolný výkaz GIT.
Súd skúmal pracovný výkaz, podľa ktorého bol zamestnanec na pracovisku štyri hodiny, čo zodpovedá podmienkam pracovnej zmluvy, ktorá stanovuje pre zamestnanca štvorhodinový pracovný čas.
Zamestnávateľ (žalovaný) neposkytol dôkazy potvrdzujúce opodstatnenosť vyvodenia disciplinárnej zodpovednosti zamestnankyne vo forme absencie, ako aj informácie o vnútornom rozvrhu práce zamestnankyne, jej pracoviska. Súdu tiež neboli poskytnuté informácie o dodržaní postupu pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca vo forme výpovede, ako aj dôkazy o tom, že zamestnávateľ pri ukladaní sankcie prihliadal na závažnosť previnenia, resp. okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnankyne, jej postoj k práci.
Prítomnosť informácií o tom, že zamestnanec neupratal priestory v správach ostatných zamestnancov (správa manažéra spoločnosti bola predložená súdu), neznamená neprítomnosť, ale iba nesprávne plnenie pracovných povinností. Nesprávne plnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca nemá za následok jeho prepustenie podľa písm. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Príkaz na prepustenie zamestnanca pre neprítomnosť (neprítomnosť na pracovisku počas celého pracovného dňa) sudcovia označili za nezákonný.
(Rozhodnutie Okresného súdu Perm zo dňa 14. júla 2016 N 2-2594/2016)

Prerušenie práce z dôvodu nevyplatenia mzdy nemožno stotožňovať s absenciou

Článok 37 Ústavy Ruskej federácie uznáva právo na odmenu za prácu bez akejkoľvek diskriminácie, ktorá nie je nižšia ako odmena stanovená federálnym zákonom. minimálna veľkosť mzdy.
Pri omeškaní s výplatou mzdy o viac ako 15 dní môže zamestnanec uplatniť právo ustanovené v 2. časti čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie a pozastaviť prácu až do zaplatenia. Toto musí zamestnávateľovi písomne ​​oznámiť. Odmietnutie zamestnanca pracovať z dôvodu nevyplatenia jeho mzdy je jednou z foriem sebaobrany pracovných práv (článok 379 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň podľa paragrafu 57 výnosu Pléna OS RF zo dňa 17.03.2004 N 2 môže zamestnanec prerušiť prácu bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa pri nevyplatení mzdy.
Počas doby prerušenia práce má zamestnanec právo neprítomnosti na pracovisku. Zamestnanec, ktorý chýbal pracovný čas na pracovisku v čase prerušenia práce je povinný vrátiť sa do práce najneskôr nasledujúci pracovný deň po doručení písomného oznámenia zamestnávateľa o pripravenosti na výplatu mzdy v deň, keď zamestnanec nastúpi do práce (článok 4, článok 142 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V zmysle čl. 142 Zákonníka práce Ruskej federácie obdobie prerušenia práce trvá až do úplného splatenia dlhu, zaplatenie časti omeškaných finančných prostriedkov zamestnávateľom toto obdobie neprerušuje a nie je základom pre obnovenie práce. V tomto prípade zamestnanec nie je povinný opätovne oznamovať zamestnávateľovi prerušenie práce. Tieto ustanovenia sa vzťahujú nielen na dlh, v súvislosti s ktorým zamestnanec prerušil prácu, ale aj na omeškané sumy na nasledujúce obdobie.
Ak teda zamestnávateľ neuhradil mzdový nedoplatok v plnej výške, čo svedčí o neochote zamestnávateľa dobrovoľne vyplatiť mzdu, zamestnancovi nevzniká povinnosť nastúpiť do práce po prijatí časti mzdy a oznámení tejto skutočnosti.
V tomto prípade by sa neprítomnosť zamestnanca v práci z dôvodu jej prerušenia mala považovať za dobrý dôvod, pretože odmietnutie výkonu práce je núteným opatrením, štatutárne s cieľom stimulovať zamestnávateľa, aby zabezpečil vyplácanie miezd zamestnancom na určité pracovné zmluvy v termíny. Obdobie od oznámenia prerušenia práce zamestnávateľovi do výpovede preto nemožno kvalifikovať ako neprítomnosť a dôvod na výpoveď zamestnanca podľa písm. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie č (pozri napr. Odvolací rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo 17. mája 2016 N 33-9739 / 2016).

Nie je možné prepustiť zamestnanca, ktorý nemohol pracovať pre absenciu

Prepúšťaním zamestnanca pre absenciu zamestnávateľ sám často vytvára situáciu, kedy sa zamestnanec nemôže dostať na svoje pracovisko.

Príklad 5. Zamestnanec po odchode z práceneschopnosti nemohol ísť na svoje pracovisko z dôvodu, že mu bol zablokovaný elektronický kľúč, ktorý mal každý zamestnanec a bol individuálny. Súd zistil, že ponuka zamestnávateľa vydať hosťovský (dočasný) preukaz nezabezpečila zamestnancovi dostatočný prístup k osobný účet a elektronickú databázu spoločnosti a že pri informáciách o zablokovaní permanentky zamestnanca spoločnosť neprijala žiadne opatrenia na jej obnovenie.
Súd uznal výpoveď pre absenciu za nezákonnú, keďže zamestnávateľ vytváral prekážky v realizácii zaručeného práva zamestnanca na prácu a materiálnu podporu. Neschopnosť vykonávať pracovné povinnosti preto nemožno považovať za nedostavenie sa na pracovisko bez závažného dôvodu (rozsudok o odvolaní Mestského súdu v Moskve z 28. januára 2016 N 33-3005 / 2016). Za zmienku stojí, že následne zamestnanec vymáhal od zamestnávateľa aj sumu priemerného zárobku za obdobie nútenej neprítomnosti z dôvodu nerešpektovania súdneho rozhodnutia zamestnávateľa o jeho opätovnom vrátení do práce.
(Odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo 16. novembra 2016 N 33-45738/2016)

Nelegálne prepustený, obnovený a opäť nelegálne prepustený

Zamestnanec teda podal žalobu na opätovné zaradenie do práce. Ak však zamestnávateľ raz prepustí zamestnanca, môže sa znova pokúsiť o prepustenie, pričom umožní procesné prehliadky.
Článok 396 Zákonníka práce Ruskej federácie upravuje postup opätovného prijatia zamestnanca do práce, ktorý sa považuje za ukončený od okamihu, keď je zamestnanec skutočne prijatý na výkon svojich predchádzajúcich povinností, po vydaní vedúceho organizáciu príkazu na zrušenie jeho nelegálna likvidácia o výpovedi, teda po tom, čo zástupca zamestnávateľa vykonal všetky úkony potrebné na to, aby zamestnanec skutočne plnil úlohy, ktoré plnil pred výpoveďou.

Príklad 6. Zamestnávateľ, vykonávajúci odvolacieho rozsudku mestský súd zrušil príkazy na prepustenie zamestnanca. Zamestnanec bol vrátený do funkcie a od 1. júla mu bolo umožnené pracovať, ale nebol oboznámený s príslušnými príkazmi. Telegram s oznámením o zrušení výpovede a príkazu na uvedenie do pracovného pomeru bol zamestnancovi zaslaný poštou 6. júla a dostal ho 7. júla.
Dňa 8. júla po obdržaní telegramu o opätovnom nástupe do práce zamestnanec odišiel do práce, kde boli od neho žiadané vysvetlenia v súvislosti s jeho neprítomnosťou na pracovisku.
Príkazom zo dňa 8. júla bol zamestnanec opätovne odvolaný z funkcie z dôvodu absencie (neprítomnosť na pracovisku od 1. júla do 7. júla, čo potvrdzujú pracovné výkazy, potvrdenia o absencii) na základe ust. "a" str. 6 h. 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnávateľ vychádzal z toho, že zamestnanec bol prítomný na súde odvolací súd keď bol rozsudok oznámený a vedel o jeho opätovnom nástupe do práce, postup okamžité vykonanie rozhodnutie súdu mu bolo vysvetlené. Od 1. júla však zamestnanec nenastúpil do práce, čo zamestnávateľ považoval za absenciu bez vážneho dôvodu.
Súd sa však s argumentmi zamestnávateľa nestotožnil. Zmysel postupu obnovenia v práci spočíva práve v zrušení právne následky výpoveď zrušením výpovedného príkazu a poskytnutím možnosti zamestnancovi plniť si pracovné povinnosti.
Povinnosť zamestnávateľa informovať zamestnanca o zrušení výpovede prichádza súčasne so zrušením výpovede a opätovným prijatím zamestnanca na predchádzajúce pracovné miesto, čo je neoddeliteľnou súčasťou procesu návratu.
Vzhľadom na skutočnosť, že zamestnanec dostal od zamestnávateľa oznámenie o zrušení príkazu na prepustenie a opätovné prijatie do zamestnania 7. júla a zamestnanec nastúpil do práce 8. júla, nemožno jeho neprítomnosť na pracovisku od 2. júla považovať za absenciu. bez dobrého dôvodu. Keďže zamestnanec odišiel do práce deň po prijatí telegramu o zrušení príkazu na prepustenie, príkaz zamestnávateľa na prepustenie z dôvodu neprítomnosti je nezákonný.
(Rozhodnutie Mestského súdu v Moskve zo dňa 26. januára 2016 N 33-2128/2016)

Podobné závery obsahuje aj rozhodnutie súdu Chanty-Mansijského autonómneho okruhu zo dňa 09.02.2016 N 44Г-79/2016, rozhodnutie Okresného súdu Sovetsky v Kazani zo dňa 18.03.2016 N 2-3123/ 2016, rozhodnutia Mestského súdu v Moskve zo dňa 13.05.2015 N 4g/ 4-3562/15 a zo dňa 26. februára 2015 N 33-3260.
Obnova sa teda považuje za vykonanú iba vtedy, ak sú splnené dve podmienky: príkaz na prepustenie sa zruší a zamestnanec môže pracovať. To znamená, že okrem zrušenia samotného výpovede je zamestnávateľ povinný ešte v ten deň upovedomiť zamestnanca a umožniť mu plnenie pracovných povinností. Ak zamestnávateľ neinformuje zamestnanca, že príkaz na prepustenie bol zrušený a on môže začať pracovať, rozhodnutie manažéra o obnovení zamestnania sa nepovažuje za splnené (Rozhodnutie Krajského súdu v Čeľabinsku z 28. marca 2016 N 11-4396 / 2016).

Keď súd vyhlási prepustenie za zákonné

Mnohí pracovníci veria, že dosť ústne informovať nadriadeného o dôvodoch neprítomnosti na pracovisku. V tejto situácii sú súdy spravidla na strane zamestnávateľa.

Príklad 7. Zamestnanec sa necítil dobre, ale neplánoval pokračovať práceneschopnosť"Chcel som si len trochu zlepšiť zdravotný stav, o čom som ústne informoval zamestnávateľa. Ten požadoval, aby zamestnanec prišiel do práce a napísal žiadosť na jeden deň bez mzdy alebo vydal nemocenskú dovolenku."
Následne zamestnanec predložil nemocenské, no bolo vydané až od nasledujúcej pracovnej zmeny. Zamestnanec nepredložil dôkazy o tom, že pred začatím práceneschopnosti z dobrých dôvodov chýbal v práci.
Zamestnávateľ naopak predložil súdu podklady upravujúce postup pri oznamovaní dôvodov neprítomnosti zamestnanca v práci zamestnávateľovi, ako aj pri poskytovaní pracovného voľna, a to aj bez náhrady mzdy.
Podľa vnútorného pracovného poriadku (s ktorým bol zamestnanec oboznámený s podpisom) je zamestnanec povinný vydať písomnú žiadosť a získať súhlas vedúceho štrukturálneho útvaru. Pri návrate do práce musí zamestnanec v ten istý deň predložiť doklady potvrdzujúce opodstatnenosť dôvodu neprítomnosti v práci. V prípade zhoršenia zdravotného stavu pred nástupom na pracovnú zmenu je zamestnanec povinný o tom osobne telefonicky informovať priameho nadriadeného a potvrdiť mu prevzatie práceneschopnosti.
V tomto prípade boli muchou aj vlastnosti zamestnanca prezentované zamestnávateľom. Z neho vyplynulo, že zamestnanec mal opakovane nároky zo strany zamestnávateľa za porušenie pracovnej a výrobnej disciplíny a bola naňho vyvodená aj disciplinárna zodpovednosť: pripomienky za nedostavenie sa na schôdzu s nástupom zmeny, meškanie do práce, odchod z pracoviska. pracovisku predčasne.
Súd rozhodol, že výpoveď zamestnanca bola zákonná.
(Rozhodnutie Okresného súdu Nižný Tagil ( Sverdlovská oblasť) zo dňa 24. októbra 2016 N 2-2943/2016)

Výpoveď bude uznaná za zákonnú aj vtedy, ak zamestnanec požiadal iba o lekársku pomoc na ambulancii, ale nebolo mu vydané potvrdenie o práceneschopnosti.
Ako je uvedené v rozhodnutí Mestského súdu v Podolskom (Moskovský kraj) zo dňa 20.10.2016 N 2-7538 / 2016, výpis z zdravotný preukaz ambulantné, ako aj údaje z magnetickej rezonancie potvrdzujú len skutočnosť, že zamestnanec vyhľadal lekársku pomoc a neuvádzajú pietnu neprítomnosť na pracovisku počas celého pracovného dňa.

Vlastnosti prepúšťania športovcov a trénerov

V oblasti športu sa rozmohli pracovné zmluvy s odkladacou podmienkou, kedy sa so športovcom, trénerom uzatvára pracovná zmluva, ktorá nadobúda platnosť po určitej dobe. V niektorých prípadoch je toto obdobie dosť dlhé.
Ako poznamenalo Prezídium ozbrojených síl Ruskej federácie, súdy pri posudzovaní pracovných sporov vzniknutých v súvislosti s uzatváraním takýchto pracovných zmlúv nie vždy správne uplatňujú normy časti 4 čl. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje právo zamestnávateľa zrušiť pracovnú zmluvu, ak zamestnanec nenastúpil do práce v deň určený ako deň začatia práce (Prehľad praxe súdov pri posudzovaní prípadov spory vyplývajúce z Pracovné vzťahyšportovcov a trénerov, schválené. Prezídium Ozbrojených síl Ruskej federácie dňa 8. júla 2015). Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez vážneho dôvodu za takýchto okolností nie je dôvodom na to, aby voči nemu zamestnávateľ uplatnil disciplinárny postih vo forme prepustenia z dôvodu absencie.

Príklad 8. Dňa 16. mája bola medzi zamestnancom a zamestnávateľom uzatvorená pracovná zmluva profesionálneho volejbalistu (pracovná zmluva na dobu určitú), ktorá určuje nadobudnutie jej účinnosti 1. júla. Zamestnanec požiadal zamestnávateľa dňa 20. júna listom s výpoveďou o vlastná vôľa z 26. júna, na čo som nedostal odpoveď. Nariadením z 28. augusta bol však zamestnanec prepustený z dôvodu neprítomnosti (článok 81 časti 1 ods. 6 písm. a) Zákonníka práce Ruskej federácie), keďže nezačal plniť povinnosti stanovené pracovnej zmluvy zo 16. mája od 1. júla.
Po mnohých súdnych sporoch Súdne kolégium pre občianske veci ozbrojených síl Ruskej federácie uznalo tzv. súdne rozhodnutia nezákonné a podliehajúce zrušeniu.
Ako uviedli najvyšší sudcovia, skutočnosť uzavretia pracovnej zmluvy naznačuje vznik pracovnoprávnych vzťahov medzi stranami. Priame pracovnoprávne vzťahy vznikajú od okamihu, keď zamestnanec začal vykonávať pracovnú funkciu, ktorá mu bola pridelená, a zamestnávateľ zamestnancovi umožnil pracovať.
V tomto prípade zamestnanec požiadal o výpoveď z vlastnej vôle od 26. júna a nezačal vykonávať pracovné povinnosti podľa pracovnej zmluvy zo 16. mája za obdobie od 1. júla. Uvedené okolnosti nasvedčujú tomu, že od 1. júla nevznikajú medzi zamestnancom a zamestnávateľom pracovnoprávne vzťahy na základe pracovnej zmluvy zo 16. mája. Predmetnú zmluvu nebolo možné ukončiť pracovným právom stanoveným spôsobom uplatnením disciplinárneho postihu zamestnanca vo forme výpovede z dôvodu absencie.
Ustanovenia čl. 61 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva zamestnávateľovi právo zrušiť pracovnú zmluvu, ktorú zamestnanec nezačal plniť, to znamená odmietnuť plniť povinnosti upravené takouto pracovnou zmluvou. Zamestnávateľ však nemá právo považovať pracovnoprávne vzťahy za skutočne vzniknuté bez zohľadnenia vôle zamestnanca.
(Definícia Justičné kolégium o občianskych veciach Ozbrojených síl Ruskej federácie z 18. februára 2010 N 4-В09-54)

na podnet zamestnávateľa vykonané v rozpore možno napadnúť na súde. Vedomosti Bežné chyby pri prepustenie pre neprítomnosť motivuje zamestnanca obrátiť sa na súd, obnoviť alebo zmeniť dátum prepustenia, zmeniť dôvody prepustenia, poberať mzdu počas nútenej neprítomnosti. Prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti, ku ktorému došlo s chybami, bude na súde vyhlásené za nezákonné.

Ako teda môžete „chytiť“ zamestnávateľa pri prepúšťaní zamestnanca z dôvodu neprítomnosti?

Neexistovala prakticky žiadna prechádzka.

čo je prechádzka? Ide o neprítomnosť na pracovisku viac ako 4 hodiny za sebou alebo počas zmeny bez vážneho dôvodu. V tomto prípade musia byť splnené 3 podmienky: neprítomnosť na PRACOVISKU, NEPRÍTOMNOSŤ viac ako 4 hodiny za sebou alebo celú zmenu (ak je zmena kratšia ako 4 hodiny), bez DOBRÉHO DÔVODU.

Napríklad neprítomnosť 2 hodiny nemožno považovať za absenciu, ak je zmena 8 hodín. Neprítomnosť po dobu 4 hodín, ale s pravidelnými návštevami pracoviska, tiež nie je absenciou.

Ak v pracovnej zmluve alebo inej miestny akt nie je tam prepojenie na konkrétne pracovisko, ale je tam len názov štrukturálnej jednotky, oddelenia, pobočky, alebo vo všeobecnosti znie len názov organizácie, potom prepustenie zamestnanca pre absenciu v čase, keď je v inej kancelárii, nemôže považovať za absenciu.

Niektorí zamestnávatelia chcú zamestnanca prepustiť tak veľmi, že dokonca vyčítajú, že nie je vo svojej kancelárii, ale v cudzej. Áno! Aj to sa stáva, len napraviť absenciu, keď to nepoteší.

Ak v pracovnej zmluve nie je uvedená pracovná doba a nie sú vo vnútorných predpisoch, alebo také pravidlá neexistujú, alebo sú, ale zamestnanec nie je oboznámený, ide o ďalšiu chybu zamestnávateľa. V tomto prípade bude pre neho ťažké preukázať úmyselnú neprítomnosť zamestnanca v pracovnom čase. Čas nie je nastavený alebo to nevedel!

Za dobrý dôvod sa považuje nielen choroba, ale napríklad aj núdzové situácie v domácnosti. Napríklad prasklo potrubie alebo vypukol požiar, pracovníka zadržala polícia, prípadne poskytol pomoc obeti. V týchto prípadoch však musia existovať listinné dôkazy o tejto skutočnosti.

Často sám šéf prepustí zamestnanca a potom povie, že odišiel bez povolenia. Aby ste sa ochránili pred takýmito prípadmi, požiadajte o dovolenku písomne ​​a s uznesením hlavy na vašej kópii dokumentu. Ak však zamestnanec nie je vaším priamym nadriadeným alebo nemá príslušné oprávnenie, potom jeho povolenie nestojí za nič.

Mať v ruke potvrdzovací papierik je jednoduché napadnúť prepustenie pre neprítomnosť.

Nedodržanie postupu pri prepúšťaní.

Ak ste pred vydaním príkazu neboli požiadaní o vysvetlivku, tak už ide o porušenie postupu. Neposkytnutie vysvetlenia nebráni prepusteniu z dôvodu neprítomnosti, preto je písanie nevyhnutnosťou.

Z týchto vysvetlení sa presne určuje rešpektovanie neprítomnosti na pracovisku. A musia byť v písomnej forme.

Ak zamestnanec do 2 dní nepredloží vysvetlivku, musí o tom zamestnávateľ vypracovať zákon. Odporúčame vám predložiť vysvetľujúcu poznámku v 2 kópiách, jednu si nechajte pre seba s potvrdením o prevzatí. Odporúčame vám však napísať o platnosti dôvodov neprítomnosti a priložiť podporné dokumenty a tu je dôvod.

Po prvé, ak je dôvod opodstatnený, ale podľa názoru zamestnávateľa nie je, potom ak súd uzná opodstatnenosť neprítomnosti, budete vrátený do práce a budete si vymáhať peniaze za čas nútenej neprítomnosti.

Po druhé, ak je dôvod opodstatnený, ale zamestnávateľa ste o ňom neinformovali, túto skutočnosť zatajili a vyhlásili až na súde, tak bude vaše mlčanie zneužitím práva. V takom prípade vám bude vymáhanie mzdy zamietnuté.

Napríklad zamestnanec skutočne ochorel, v ambulantnej karte je záznam, no nečerpal nemocenské. Neprítomnosť v práci odmieta podať, pre neprítomnosť je prepustený. Potom na súde zamestnanec predloží výpis zo zdravotnej dokumentácie. Aj keď bude výpoveď uznaná za nezákonnú, peniaze za čas nútenej absencie nedostane.

Porušenie podmienok prepustenia zamestnanca z dôvodu neprítomnosti.

Ak ste boli prepustený z dôvodu neprítomnosti neskôr ako 1 mesiac odo dňa zistenia tejto skutočnosti, potom prepustenie môže byť nezákonné. Do tohto mesiaca sa nezapočítava čas invalidity a dovolenky. Dňom zistenia môže byť deň vysvetlenia alebo deň práceneschopnosti, z ktorého vyplynulo, že na neprítomnosť neexistujú žiadne závažné dôvody.

Taktiež nemôžete byť prepustený z dôvodu absencie neskôr ako 6 mesiacov. Odo dňa, keď to bolo hotové. Do tohto obdobia sa však počítajú aj sviatky aj nemocenské dni.

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti počas práceneschopnosti.

Ak zamestnávateľ vydal prepúšťací príkaz počas vašej dočasnej invalidity, potom sa kľudne obráťte na súd. Objednávka bude zrušená a počas nútenej neprítomnosti budete dostávať zárobky.

Skryte sa však fakt pracovnej neschopnosti nestojí za to, pretože súd to môže považovať za zneužitie práva.

Za čo? A potom, že sa už vyskytli prípady, keď zamestnávateľ na súde uviedol, že zamestnanec nepredstavoval práceneschopnosť a on nevedel, že je chorý. V dôsledku toho bolo pracovníkom odmietnuté vrátenie zárobku za čas nútenej neprítomnosti.

Výpoveď pre neprítomnosť po napomenutí.

Existujú situácie, keď zamestnávateľ, ktorý vie o neprítomnosti, neprepustí zamestnanca, ale ho napomína alebo napomína, to znamená, že mu ukladá disciplinárne konanie. Výpoveď je totiž v takýchto prípadoch právom, nie povinnosťou. Môžete sa z toho dostať, môžete sa obmedziť na poznámku alebo môžete vystreliť. Prešlo pár týždňov, strany sa na niečom nedohodli, došlo ku konfliktu a zamestnávateľ sa rozhodol prepustiť nevhodného zamestnanca. Okamžite pripomína, že došlo k absencii. Tu je váš dôvod! A dostáva výpoveď!

V takýchto prípadoch sa urýchlene obrátime na súd a zrušíme príkaz, vyberáme peniaze. Za ten istý priestupok sa predsa neuplatňujú dva disciplinárne postihy! Ak už existuje jedna vec - pokarhanie (poznámka), potom druhú (prepustenie) nemožno uplatniť za rovnakú neprítomnosť.

Výpoveď pre neprítomnosť po uplynutí výpovede z vlastnej vôle.

Stalo sa to už viackrát. Zamestnanec z vlastnej vôle napísal o 2 týždne výpoveď, ale zamestnávateľ mu nevydal príkaz a nedal výpoveď, lebo zamestnanec mu niečo dlhuje. Výstražná lehota uplynula a pracovník sa nedostavuje. Potom ho zamestnávateľ prepustí pre absenciu. V tomto prípade nemožno hovoriť o neprítomnosti, pretože existuje rezignačný list, ktorého lehota uplynula.

Súd takéto prepustenie na 100% zruší.

Na účely poistenia však predkladáme list o odstúpení v dvoch kópiách, jeden s označením prijatia - pre seba.

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti za čerpanie dní odpočinku, dovolenky atď.

Napríklad zamestnanec je povinný poskytnúť neplatené voľno na čas registrácie manželstva do 5 kalendárne dni. Napísal žiadosť, no riaditeľ ju odmietol. Zamestnanec bez povolenia nenastúpil do práce, lebo sa žení. A riaditeľ vydal rozkaz a vystrelil. Nelegálne!

Ak existuje vyhlásenie a existuje prípad, keď sú povinní poskytnúť dovolenku, potom je odmietnutie nezákonné, rovnako ako prepustenie z dôvodu neprítomnosti. prípady povinné ustanovenie dovolenky na vlastné náklady tu.

Takéto situácie môžu nastať, keď bez povolenia odídete na študijné voľno, ktoré ste povinný poskytnúť, keď darca využije deň odpočinku, ktorý je povinný poskytnúť bezprostredne po dni darovania krvi, a to aj v deň odberu krvi. darcovstvo, nemôžete ísť do práce. Nezabudnite však poskytnúť podporné dokumenty.

Prepustenie z dôvodu neprítomnosti počas prerušenia práce.

V samostatnom článku bolo povedané, že nemôžete ísť do práce, ak vám mešká mzda viac ako 15 dní. Vyžaduje sa však vyhlásenie o tom! Kópiu so známkou prijatia si nechajte pre seba!

Ak ste podali takúto žiadosť a riaditeľ vás prepustil pre neprítomnosť, potom sa proti prepusteniu odvoláme na súde.

Ideme na súd, nie na súd inšpekcia práce. GIT nemusí nájsť porušenia v dokumentoch, ale kým prebieha overovanie, mesačná lehota na obrátenie sa na súd bude zmeškaná. Skutočnosť, že ste sa najskôr obrátili na inšpektorát práce, nie je oprávneným dôvodom na obnovenie lehoty na podanie žaloby na súd.

Ak existuje dobrý dôvod na neúčasť, musíme napísať vysvetľujúcu poznámku a kópiu si nechať pre seba so známkou prijatia.

Vo všeobecnosti sa VŠETKY dokumenty predkladajú s kópiou, ktorá by vám mala zostať.

Ak je na vás vyvíjaný tlak, uschovajte si magnetofón, videozáznam.

Počas vašej neprítomnosti poskytnite podporné dokumenty. Ak ochoriete a riaditeľ vám dovolil na pár dní ležať, aj tak zavolajte lekára alebo ho navštívte sami. Každý dobrý režisér sa v prípade potreby môže ukázať ako zlý!

Netajte opodstatnenosť dôvodov absencie, aby ste neskôr neboli obvinení zo zneužívania práva.

Nezabudnite napísať vyhlásenie o dovolenke na vlastné náklady, ak sa od vás vyžaduje. Skopírujte si, samozrejme.

Určite napíšte vyhlásenie o prerušení práce z dôvodu nevyplatenia mzdy.

Nezabudnite zamestnávateľa upozorniť na absenciu a dôvody, požiadať o uvoľnenie z práce písomne, najmä ak je písomné upozornenie povinné zo zákona. Ústnosť potom nedokážete dokázať.

Určite počkajte na povoľovacie písomné uznesenie, keď si vaša neprítomnosť zo zákona vyžaduje súhlas vášho zamestnávateľa. Odporúčame tiež ponechať si kópiu uznesenia pre seba.

Ak vás napriek tomu prepustili nezákonne, súrne, bez čakania do konca mesiaca po prepustení, obrátime sa na právnik. Zavolajte! Budeme chrániť vaše práva na súde.

Lehota na podanie žaloby pri prepustení z dôvodu absencie 1 mesiac odo dňa prepustenia.

Ako vyriešiť spor o prepustení z dôvodu neprítomnosti. Súdy sa musia nevyhnutne ponoriť do dôvodov neprítomnosti: keď mal človek dobrý dôvod odísť, stojí za to mu prejaviť pochopenie. To znamená, nenechajte sa vyhodiť. Vysoká autorita bránila jednoduchého robotníka z oblasti Irkutsk. Muž pracoval v závode v elektrolýze. Práca je náročná a vyžaduje si silu a vytrvalosť. Zmena je 12 hodín. Z dielne však odišiel nie preto, že by bol unavený. V ten deň bol pochovaný jeho priateľ. Medzi robotníkom a jeho šéfom zrejme prebehla nejaká mačka. Keďže sa robotník nechystal odísť tajne: ráno pristúpil k predákovi aj predákovi a požiadal o skoré prepustenie. Vysvetlil dôvody.

Prikázali mi napísať vyhlásenie, on tak urobil, odovzdal papier predákovi a po niekoľkých hodinách odišiel. A keď sa vrátil do práce, zistil, že dostal výpoveď pre absenciu. Ako, žiadosť nebola podpísaná, nebolo udelené povolenie na odchod, čo znamená - záškolák. So záškolákmi v serióznych organizáciách je rozhovor krátky: tu sú dvere a dovidenia.

V skutočnosti je situácia veľmi bežná. Každý v živote prichádza – a nie raz – v momente, keď musíte odísť uprostred pracovného dňa. Často svojím odchodom človek nikoho nenastaví, nikoho nenapne. Až na trochu. Z nejakého dôvodu však šéf občana zaujme pózu: nie, nemôžete.

Ak sa vzdáte a odídete v rozpore so slovom šéfa, hrozí, že sa dostanete do vážnych problémov. Ale stáva sa, že je nemožné, aby človek neodišiel, a odíde.

V takom prípade môžu úrady zamestnancovi vyhlásiť absenciu a legálne ho prepustiť. Formálne to bude správne. Preto aj v tomto prípade súdy nižších stupňov uznali výpoveď pracovníčky za zákonnú.

Prečítajte si tiež Presun do samostatnej divízie: o tom záznam v zošite

Zdalo by sa, že neexistujú žiadne možnosti, musíte sa s tým zmieriť. Najvyšší súd Ruska však formálne prístupy nepodporil. Upozornil na to, že ani prvá, ani druhá inštancia ani nezačali chápať (teda nevyšetrovali a nevydávali posudok), že sa pracovníčka poctivo snažila čerpať voľno. Niečo sa pokazilo? Prečo sa šéf rozhodol, že nemôže opustiť pracovisko? To všetko musel preskúmať súd.

„Zamestnávateľ musí preukázať nielen to, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj to, že pri ukladaní trestu sa uvádza závažnosť tohto previnenia a okolnosti, za ktorých k nemu došlo, ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci, boli zohľadnené , - uviedol v rozhodnutí Najvyššieho súdu Ruska. „Ak súd pri posudzovaní prípadu navrátenia dospeje k záveru, že k previneniu skutočne došlo, ale k výpovedi došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, možno žalobe uspokojiť.“

Inými slovami, šéf nemá právo odseknúť rameno. Trest musí byť primeraný. Je potrebné dokázať, že osoba nielenže odišla, ale veľmi sa mýlila. Napríklad vystavená dôležitá oblasť. Alebo je chronický záškolák. Alebo sú už šéfovia unavení z jeho drzosti a neposlušnosti. Atď. Preto sa v tomto prípade predchádzajúce rozhodnutia zrušujú, posiela sa na nové posúdenie.

V nižšie uvedených príkladoch zo súdnej praxe si rozoberieme, ako vyzerá absencia z pohľadu zákona a kedy bude výpoveď považovaná za nezákonnú.

Autor: občiansky prípad № 2-832/2011 Mestský súd v Dubne v Moskovskej oblasti na žalobu L.L.P. do OJSC „...“. o uznaní výpovede za nezákonnú, zmene znenia a dátumu výpovede, poberaní priemerného zárobku za dobu nútenej neprítomnosti a náhrade nemajetkovej ujmy, považoval nároky za uspokojené z týchto dôvodov:

V súdne zasadnutie bolo zistené, že dňa 1.10.2004 L.L.P. bola zamestnaná "....", dcérska spoločnosť "....", ako softvérový inžinier. Pracovná zmluva č. "...." roku bol žalobcovi zavedený režim prevádzky od 09 hod. 00 min do 18:00 s prestávkou na obed od 12:00 do 12:00. 00 minút až 13 hodín. 00 min.

"…." ročník L.L.P. podal prihlášku adresovanú riaditeľovi OJSC „...“. F.S.L., v ktorom požiadal o prepustenie z vlastnej vôle s „...“. roku. Na uvedenom vyhlásení sa nachádza uznesenie F.L.S. "Začať vybavovať postup prepúšťania s dvojtýždňovým odpracovaním."
"…." roku zamestnanci žalovaného vypracovali zákon o omeškaní a predčasnom odchode žalobcu z práce na obdobie od 01.05.2011 do 30.05.2011 vrátane dňa 26.05.2011 na 5 hodín a dňa 08.06.2011 - sp. zákona o prezradení jeho neprítomnosti v práci od 09.00 hod 00 min. do 13-tej hodiny. 00 min. Oba úkony boli predložené žalobcovi na preskúmanie. Tieto akty obsahovali požiadavku na poskytnutie písomného vysvetlenia do dvoch dní. Vzhľadom na to, že v uvedenej lehote od L.L.P. neboli prijaté žiadne vysvetlenia, vedúci oddelenia personálneho manažmentu OJSC „...“. boli vypracované dva akty o odmietnutí vysvetlenia meškania do práce.

Na základe týchto dokumentov riaditeľ OJSC „...“ bol vydaný príkaz "...." roka na žiadosť do L.L.P. za absenciu dňa 26. mája 2011 disciplinárne konanie vo forme prepustenia podľa písmena „a“ odseku 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
V spise sa nenachádza žiadny dôkaz o tom, že by L.L.P. s touto objednávkou. L.L.P. bol prepustený podľa písmena „a“ odseku 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie pre neprítomnosť v práci.

V súlade s písmenom „a“ odseku 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnávateľ ukončiť pracovnú zmluvu v prípade jediného hrubého porušenia pracovných povinností zo strany zamestnanca, a to absencia, teda neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na jej dĺžku, ako aj neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri po sebe nasledujúce hodiny počas pracovnej doby denná smena).

Žalobca v spornom období pracoval ako vedúci laboratória rozvoja siete. Jeho hlavným pracoviskom bola výrobná prevádzka nachádzajúca sa na adrese; "….". Mohol vykonávať aj niektoré pracovné funkcie v centrále as "....". Pracovná doba prenájmu bola stanovená od 09:00 do 09:00. 00 min do 18:00 s prestávkou na obed od 12:00 do 12:00. 00 minút až 13 hodín. 00 min. Po vymenovaní L.L.P. ako vedúci laboratória rozvoja siete musel niekedy ostať v práci aj po 18:00. 00 min. poskytnúť technická podpora prilákali špecialistov, ktorí na základe pracovných zmlúv s OJSC „...“ vykonávali práce na jednotlivých projektoch organizácie vo svojom voľnom čase zo svojej hlavnej pracovnej činnosti, čo zástupca žalovaného nepopiera.

Výpovede svedkov K.M.N. a R.E.A. - Zástupcovia riaditeľa JSC "...." - je potvrdená absencia L.L.P. v mieste výroby podniku, t.j. na svojom hlavnom pracovisku dňa 26.05.2011 cca o 13:00 hod. 30 minút. do 16-tej hodiny. 00 min.

Sám žalobca zároveň nepoprel, že v ten deň sa naozaj po 13:00 na svojom hlavnom pracovisku nedostavil. 00 min. Žalobca tvrdí, že na centrálu išiel pracovať asi o 17:00 a bol tam asi do 21:00, v mene vedenia podniku vykonával práce na nastavení kontrolóra KUDO na nadchádzajúcu výstavu spolu so Sh.VA. , ktorý sa podieľal na tomto projekte na základe pracovná dohoda s OJSC „...“. Táto okolnosť je potvrdená písomným vyhlásením a odporca ju nevyvracia.

Argumenty zástupcu žalovaného, ​​že L.L.P. nemohol byť v určenom čase na centrále OJSC "......", pretože podľa údajov elektronickej dochádzky neprešiel cez turniket pri vchode do podniku, neboli prijaté súdom z týchto dôvodov: kontrola údajov elektronickej dochádzky v čase posudzovania prípadov na súde nie je možná, pretože program umožňuje ich zničenie po troch mesiacoch; je možné prechádzať územím podniku nielen cez turniket, ale aj cez bezpečnostnú miestnosť, potom sa čas príchodu do práce nepremietne do elektronického výkazu práce, čo zástupca odporcu nepopiera.

Súd tak zistil, že žalobca bol dňa 26.5.2011 neprítomný na pracovisku len od 13:00 hod. 00 minút až 17 hodín. 00 min., t.j. 4 hodiny a nie viac, čo nie je absencia, patričný čas V ten istý deň pracoval po 17 hodinách. 00 min., teda jeho neprítomnosť na pracovisku od 13 hod. 00 min. do 17-tej hodiny. 00 min. bola z dôvodu potreby vykonávať prácu vo večerných hodinách, t.j. z dobrého dôvodu.

Podľa článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo za spáchanie disciplinárneho previnenia, t. j. neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené zamestnancom, zavinené, uplatniť nasledujúce disciplinárne sankcie: pokarhanie, pokarhanie, prepustenie z primeraných dôvodov. Disciplinárne sankcie zahŕňajú najmä prepustenie zamestnanca z dôvodov uvedených v odseku 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie treba prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých k nemu došlo. Vyhláška Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2 zo dňa 17.03.2004 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ uvádza, že okrem toho zamestnávateľ musí poskytnúť dôkazy o tom, že pri ukladaní sankcie predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci.

Žalovaný nepredložil súdu dôkaz o tom, že pri podaní na L.L.P. prihliadalo sa na taký disciplinárny postih, akým je prepustenie, závažnosť jeho previnenia a okolnosti, za ktorých k nemu došlo, ako aj predchádzajúce správanie žalobcu, jeho postoj k práci. Z disciplinárneho opatrenia ani z príkazu na skončenie pracovného pomeru to nevyplývalo.

Navyše doterajšie správanie žalobcu naznačuje, že za celú dobu práce v podniku mu nebola uložená ani jedna disciplinárna sankcia, ale príkazom č. „…“. bolo vyhlásené poďakovanie za osobný prínos k plneniu výrobných úloh a svedomitú prácu v podniku, o čom je záznam v pracovnej knihe.

Argument zástupcu žalovaného, ​​že výpoveď je zákonná, keďže Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti, súd neakceptoval, t. odvolanie zo všetkých predpísaných disciplinárnych opatrení je krajným riešením. Je nezákonné aplikovať ho na zamestnanca, ktorý porušil pracovnú disciplínu prvýkrát.

Okrem toho všetky úkony súvisiace s prihláškou do L.L.P. disciplinárna sankcia, začala byť vykonávaná až po tom, čo z vlastnej vôle predložil výpoveď, ktorá je prejavom zneužitia svojho práva obžalovaným.

Do tohto momentu sa od neho nevyžadovali žiadne vysvetlenia a nebol vo vzťahu k nemu vyhotovený akt o neprítomnosti na pracovisku. Podľa výplatných pások bola žalobcovi vyplatená mzda za máj 2011 za celý pracovný mesiac: mzda „...“. rubľov a prémiu "...." rubľov. Obdobné mzdy boli žalobcovi vyplatené aj v apríli 2011.

Súd teda správne dospel k záveru, že výpoveď L.L.P. za absenciu podľa písmena „a“ odseku 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
V súlade s čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak je prepustenie uznané za nezákonné, orgán, ktorý posudzuje individuálny pracovný spor, môže na žiadosť zamestnanca rozhodnúť o zmene znenia dôvodov prepustenia na prepustenie z vlastnej vôle. bude. Ak súd po vyhlásení výpovede za nezákonnú rozhodne o tom, že zamestnanca neprijme späť, ale zmení znenie dôvodov výpovede, potom sa dátum výpovede musí zmeniť na deň, keď súd rozhodol. Ak nesprávne znenie dôvodov a (alebo) dôvodov prepustenia v zošite zabránilo zamestnancovi vstúpiť do iného zamestnania, potom súd rozhodne o vyplatení priemerného zárobku zamestnanca za celé obdobie nútenej neprítomnosti.

Žalobca na pojednávaní požiadal súd o zmenu znenia výpovede a termínu. Súd považuje tieto nároky za oprávnené a opodstatnené, a preto podliehajú úplnému uspokojeniu.

Keďže v čase prejednávania veci súdom L.L.P. a nenašiel si prácu z dôvodu zápisu v pracovnom zošite o výpovedi pre neprítomnosť, súd považuje za potrebné vymáhať od žalovaného v prospech žalobcu priemerný zárobok za celé obdobie nútenej neprítomnosti od 22. júna do 29. novembra. , 2011 vo výške „...“. trieť. podľa výpočtu žalobcu, vykonaného na základe čl. čl. 139 Zákonníka práce Ruskej federácie a Nariadenia o osobitostiach postupu pri výpočte priemernej mzdy, schváleného nariadením vlády Ruskej federácie z 11.11.2009. č. 916.

Podľa čl. 237 Zákonníka práce Ruskej federácie musí byť zamestnanec odškodnený za morálnu ujmu, ktorá mu bola spôsobená nezákonným konaním alebo nečinnosťou zamestnávateľa. V tomto prípade výšku náhrady za morálnu ujmu určuje súd bez ohľadu na majetkovú ujmu, ktorá je predmetom náhrady. Vzhľadom na povahu mravného utrpenia spôsobeného žalobcovi súd považuje za možné vymôcť morálnu ujmu v jeho prospech vo výške „...“. rubľov.

Pri posudzovaní prípadov opätovného prijatia osôb do práce, ktorých pracovná zmluva bola ukončená z podnetu zamestnávateľa, sa povinnosť preukázať existenciu právny základ prepustenie, dodržiavanie postupu pri prepustení a štatutárne záruky zamestnancom pri skončení pracovnej zmluvy spočíva na zamestnávateľovi.

Postup pri prepustení z dôvodu neprítomnosti zamestnanca, ktorý chýbal v práci, nie je jednoduchý a výrazne sa líši od prepustenia z vlastnej vôle, keď takmer všetko závisí len od vôle zamestnanca.

V júli 2012 okresný súd Okťabrskij v Iževsku posudzoval občianskoprávny prípad, ktorý podal P.L.A. na LLC "KOMOS GROUP" o uznaní príkazu na prepustenie, obnovenie, náhradu morálnej ujmy za nezákonné. Nároky boli uspokojené. Súd mal za to, že výpoveď P.L.A.

Ako vyplýva zo spisu, P. L.A. bola od mája 2011 do februára 2012 v pracovnom pomere so spoločnosťou KOMOS GROUP LLC. Bola prepustená na základe príkazu pre jedno hrubé porušenie pracovných povinností, a to pre neprítomnosť na pracovisku počas celého pracovného dňa.

P.L.A. nenastúpila do práce, nakoľko v dňoch 21. a 22. novembra dostala voľno za čas odpracovaný skôr cez víkend. Žalobkyňa svoj nárok na odpočinok deň predtým potvrdila informovaním sa na personálnom oddelení a vypracovaním žiadosti o voľno. Nemohla však dostať povolenie na ich použitie, pretože. generálny riaditeľ bol neprítomný a na stretnutí bol priamy nadriadený. Podľa ustálenej praxe v organizácii v prípadoch odchodu z práce bolo potrebné sa na tom dohodnúť aspoň ústne. P.L.A. odišiel do nemocnice pre zlý zdravotný stav, bol práceneschopný, ale nenastúpil na práceneschopnosť, pričom využil právo na voľno. Na práceneschopnosti bola do 30. novembra, kedy bola informovaná o absencii s vysvetlením, že voľno čerpala v mesiacoch júl a august 2011. Okamžite nepodala vysvetlenia a na druhý deň bola oboznámená s aktom neprítomnosti na pracovisku. Výpoveď napísala z vlastnej vôle pod nátlakom obžalovaného.

Odmietol podpísať dodatková dohoda o prepustení dohodou strán, t.to. bola na nemocenskej dovolenke a požiadala o vyriešenie tohto problému po jej zotavení. Potom som zistil, že prebieha proces prepúšťania.
P.L.A sa domnievala, že jej prepustenie bolo urobené z pomsty za snahu ochrániť jej práva po zistení dôvodov odňatia vyznamenania za október 2011.

Zástupcovia KOMOS GROUP LLC sa domnievali, že prepustenie P.L.A. bola legálna a rozumná. Vysvetlili, že svojvoľne, bez súhlasu svojho priameho nadriadeného, ​​opustila svoje pracovisko. Všimli si, že poslaliSMS-správy so žiadosťou o vysvetlenie dôvodov neprítomnosti, ako aj opakované volania na určené číslo. O dôvode neprítomnosti žalobcu sme sa dozvedeli až na druhý deň, telefonicky. Vysvetlili, že preukaz ZŤP bol vydaný 22. novembra 2011.

Vychádzajúc z týchto okolností, charakteru sporu medzi stranami, žalobca pri posudzovaní veci musel preukázať existenciu pracovnoprávnych vzťahov so žalovaným, výpoveď z práce pre hrubé porušenie pracovných povinností (neprítomnosť), informovanie zamestnávateľa pred prepustením o existencii platných dôvodov neprítomnosti na pracovisku, o spôsobení morálnej ujmy a jej rozsahu.

Žalovaná mala preukázať zákonnosť a opodstatnenosť úkonov súvisiacich s výpoveďou žalobkyne, vrátane existencie výpovedných dôvodov (neprítomnosť žalobkyne na pracovisku bez závažného dôvodu počas celého pracovného dňa, bez ohľadu na jej ) trvanie alebo viac ako štyri hodiny po sebe počas pracovného dňa, dodržiavanie ustanoveného postupu pri odvolaní (vrátane kompetencie toho, kto vydal príkaz na odvolanie sťažovateľa, vyžiadanie si od sťažovateľa písomné vysvetlenie dôvodov neprítomnosť na pracovisku, dodržanie lehoty na uplatnenie disciplinárneho postihu), úmernosť povahy previnenia k prísnosti trestu, zneužitie práva žalobcom vo vzťahu k žalovanému.

Spoločnosť KOMOS GROUP LLC medzitým neposkytla dostatočné dôkazy o existencii skutkových dôvodov na prepustenie P.L.A.

Ako už bolo uvedené, zamestnávateľ si ako takú zvolil neprítomnosť zamestnanca na pracovisku, neplnenie si pracovných povinností bez vážneho dôvodu dňa 21.11.2011 v čase od 8.05 do 17.00 hod.

Zamestnávateľ je povinný preukázať, že zamestnanec sa dopustil jedného z hrubých porušení pracovných povinností. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že zoznam hrubých porušení pracovných povinností, ktorý je dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 6 prvej časti čl. 81 zákonníka, je taxatívny a nepodlieha širokému výkladu.

Ak sa so zamestnancom skončí pracovná zmluva podľa písm. a), ods. 6 ods. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za neprítomnosť, treba mať na pamäti, že prepustenie na tomto základe je možné najmä: za absenciu v práci bez dobrého dôvodu, t. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmena); za nájdenie zamestnanca bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa mimo pracoviska; za neoprávnené čerpanie dní pracovného voľna, ako aj za neoprávnené voľno na dovolenke (základné, dodatočné).

Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že čerpanie dní pracovného pokoja zamestnancom nie je absenciou, ak ich zamestnávateľ v rozpore so zákonom stanovenou povinnosťou odmietol poskytnúť a čas na čerpanie týchto dní zo strany zamestnanca nezáviselo od úvahy zamestnávateľa (napríklad odmietnutie zamestnancovi, ktorý je darcom poskytnúť v súlade s 186 OZ deň pracovného pokoja bezprostredne po každom dni darovania krvi a jej zložiek).

Zamestnávateľ musel poskytnúť dôkazy, ktoré svedčia nielen o tom, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj o tom, že sa prihliadalo na závažnosť tohto previnenia, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci. pri ukladaní trestu.

Nezákonnosť konania alebo nečinnosti zamestnancov znamená, že nedodržiavajú zákony, iné predpisy právne úkony, vrátane predpisov a chárt o disciplíne, popisoch práce.

Stojí za zmienku, že jednou z najčastejších chýb zo strany zamestnávateľa je uplatnenie dvoch pokút zamestnancovi za jedno porušenie. Napríklad boli vydané dva príkazy pre neprítomnosť: jeden o pokarhaní za neprítomnosť a druhý o prepustení z dôvodu neprítomnosti. V tomto prípade zákon zakazuje uložiť dva tresty súčasne.

Neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností sa považuje za vinné, ak zamestnanec konal úmyselne alebo z nedbanlivosti.
Podľa vyhlášky Pléna ozbrojených síl Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 zamestnanec nesmie skrývať dočasnú invaliditu a iné formy zneužívania práva. Ak zamestnanec neoznámi dôvody svojej neprítomnosti v práci, ak je to možné, tak dochádza z jeho strany k zneužitiu práva. Ak súd zistí zneužitie práva zo strany zamestnanca, môže odmietnuť uspokojiť nárok na uvedenie do pracovného pomeru, pretože zamestnávateľ by nemal niesť zodpovednosť za nepriaznivé následky vyplývajúce z nečestného konania (nečinnosti) zo strany zamestnanca.

Aby bolo možné prepustiť zamestnanca z dôvodu neprítomnosti a zároveň sa chrániť pred možnosťou jeho opätovného dosadenia na súd, je potrebné, aby bol v plnej miere dodržaný postup prepúšťania. V opačnom prípade má nezákonne prepustený zamestnanec šancu brániť svoje práva na súde. Zároveň v prípade opätovného nástupu zamestnanca do práce bude zamestnávateľ povinný zaplatiť mu náhradu za čas nútenej neprítomnosti, uhradiť náklady na služby jeho zástupcu a nahradiť morálnu ujmu.

Artem Denisov, výkonný partner advokátskej kancelárie Genesis:

V tomto článku sa spomína voľba zamestnanca za riaditeľa podľa odseku 5 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý sa stáva základom výpovede Pracovné vzťahy. Chcel by som sa obrátiť na doktrínu a nastoliť otázku, ako zákonodarca definuje pozíciu ako „volenú“.

Do roku 1992 bol zoznam voliteľných miest veľmi rozsiahly, avšak vzhľadom na právnu úpravu postupu pri obsadzovaní týchto miest je celkom predstaviteľný – či už voliteľný úrad v strane, odborovom zväze, sovietskej alebo komsomolskej organizácii, na ministerstve alebo oddelení, v verejnoprávna inštitúcia, v odborovej organizácii alebo inom verejná organizácia, v súdnictvo alebo pri priemyselný podnik(združenie), o JZD alebo štátnom statku - postup pri voľbe (voľbe) do nej podrobne upravoval príslušný regulačný právny akt.

Po radikálnej reorganizácii systému štátnej a verejnej správy (ktorá mimochodom trvá dodnes) sa „rozptýlili“ voliteľné funkcie na všetkých úrovniach štátnej (federálnej, regionálnej) resp. samospráva, pre všetky právnické osoby v celej rozmanitosti ich organizačných a právnych foriem. Na regulačnej a právnej úrovni je však v súčasnosti volebný poriadok upravený len pre niektoré funkcie (najmä systém štátnej správy a samosprávy). Postup pri voľbe do funkcií v obchodných a neziskové organizácie len čiastočne pokryté špeciálnymi federálnymi zákonmi o postupe pri vytváraní určitých organizačných a právnych foriem (federálny zákon z 8. 2. 1998 N 14-FZ „o spoločnostiach s ručením obmedzeným“, federálny zákon z 8. 5. 1996 N 41-FZ „o výrobe Družstvá" atď.). Zároveň menovaný federálne zákony len poukazujem na tvorcov právnických osôb o tom, že jedným zo spôsobov formovania riadiacich orgánov je voľba, neurčujú však mechanizmy jej uplatňovania.

V dôsledku toho v stanovách a nariadeniach a následne v miestnych predpisov, « voliteľné“ sa označujú ako funkcie, ktorých nahradenie sa vykonáva vymenovaním; pojmy „voľby“ a „vymenovanie“ sa používajú zameniteľne . V dôsledku toho sa akékoľvek pozície považujú za „volené“ bez ohľadu na to, aké mechanizmy na ich nahradenie sa skutočne používajú. To zase dáva zamestnancovi, ktorý sa dohodol so zástupcom spoločnosti, v ktorej sa „voľba do funkcie vykonáva vymenovaním do funkcie“, dožadovať od svojho súčasného zamestnávateľa prepustenie s motiváciou „v súvislosti s presun na volenú pozíciu“ as povinným odkazom na odsek 5 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Tvorcovia Zákonníka práce Ruskej federácie mali vziať do úvahy, že v podmienkach slobody priznanej zakladateľom (účastníkom, členom) právnických osôb a nimi povereným osobám samostatne rozhodovať o vytvorení riadiacich orgánov, pričom nedostatočne rozvinutá právna kultúra, jednoduchý prevod dôvodov na ukončenie pracovnej zmluvy zo zastaraného Zákonníka práce Ruskej federácie bez toho, aby právna úprava vytvoriť živnú pôdu pre pracovné spory.

Vzhľadom na to sa nezdá celkom opodstatnené, že zákonodarca ukladá zamestnávateľovi povinnosť ukončiť pracovný pomer so zamestnancom zvoleným do voliteľnej funkcie v organizácii, ktorá sa od ostatných líši len tým, že v nej vzniká riadiaci aparát. sa vykonáva prostredníctvom volieb. Domnievame sa, že táto funkcia by jej nemala zvýhodňovať organizácie využívajúce tradičné schémy nahrádzania zamestnania a pracovnoprávny status zamestnanca prestupujúceho na „volenú“ prácu (pozíciu) v nej by sa nemal líšiť od statusu zamestnanca prevádzajúceho na podobná práca (pozícia) v organizácii, ktorá nevyužíva voľby ako spôsob obsadzovania vedúcich pozícií. Zamestnávateľ by zase nemal byť zbavený práva rozhodovať o ukončení pracovného pomeru so zamestnancom zvoleným na voliteľnú pozíciu (zamestnanie) v inej organizácii na základe ich výrobných a iných plánov a záujmov a o postupe pri prepúšťaní zvolený zamestnanec by sa nemal líšiť od toho, ktorý sa uplatňuje v prípade prepustenia zamestnanca, ktorý vyjadril želanie prestúpiť do inej organizácie obvyklým spôsobom. Za týchto podmienok by mal mať akt voľby zamestnávateľa na zvolenú pozíciu (zamestnanie) rovnaký význam ako pozvanie jeho zamestnanca na inú prácu (články 64 a 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa nášho názoru je vhodné zachovať osobitný postup pri odvolávaní len vo vzťahu k voleným funkciám v vládne orgány a orgány územnej samosprávy, voliteľné práce na zabezpečenie štátnej správy a samosprávy, ako aj s výhradami vo vol. odborových orgánov: v rozpore s ekonomickými záujmami zamestnávateľa môže byť len realizácia jeho práv byť volený a priamo sa podieľať na vláde zo strany zamestnanca.

Zákonník práce Ruskej federácie necharakterizuje pojmy „volená práca“ a „volená funkcia“, čo vedie k nesprávnej aplikácii tohto článku.

Natalia Plastinina, vedúca sektora právnej podpory:

Prepustenie z dôvodu absencie je skutočne komplikovaný a často kontroverzný postup. Všetky podrobné vysvetlenia boli uvedené v odseku 39 vyhlášky Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ . Takmer polovicu prípadov súdnych rozhodnutí o vrátení záškolákov tvoria situácie, keď sa zamestnávateľ „ponáhľal“ kvalifikovať absenciu na pracovisku ako absenciu.

Prvý príklad popisuje klasický prípad nesprávnej kvalifikácie konania zamestnanca zo strany zamestnávateľa. Mnohé organizácie majú v meste či dokonca kraji viac divízií. Zamestnanci na pozíciách ako IT špecialista, manažér zásobovania, vodič, kuriér, sekretárka, account manager a ďalšie pozície spojené s neustálym pohybom medzi oddeleniami tej istej organizácie, len kvôli svojim pracovným povinnostiam, nemôžu byť vždy na vašom bezprostrednom pracovisku. Opravujú softvér v kancelárii v susedstve, alebo stáť v rade v energetickej spoločnosti, či vyjednávať s potenciálnym klientom, či inde pri plnení svojich pracovných povinností. Ich absencia však nemá nič spoločné s absenciou na pracovisku. bez dobrého dôvodu . To isté platí pre druhý príklad opísaný v článku. Bez ohľadu na objasnenia "e" s. 39 Uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2, že absenciu možno považovať za "neoprávnené čerpanie dní pracovného voľna, ako aj neoprávnené voľno na dovolenke" a situáciu posudzovanú v ust. vyššie uvedené rozhodnutie súdu sa nevzťahuje na zákonné čerpanie dní pracovného pokoja zamestnancom - darcom podľa časti 4 čl. 186 Zákonníka práce Ruskej federácie, aj keď ich zamestnávateľ odmietne poskytnúť, súd dospel k záveru, že dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci sú platné. Chorobu, o to viac potvrdenú práceneschopnosťou vydanou v deň bezprostredne nasledujúci po „predlžených“ dňoch, súd uznal za platný dôvod neprítomnosti v práci, ktorý nemožno kvalifikovať ako absenciu.

Súd tak v prvom, ako aj v druhom príklade dospel k záveru, že skutočnosti o neprítomnosti zamestnancov na pracovisku sú platné. Ale našiel som nelegitímnu kvalifikáciu túto absenciu ako neprítomnosť z opodstatnených dôvodov.

Aby sme si pripomenuli pojem absencie, vráťme sa opäť k odsekom. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie: neprítomnosť na pracovisku sa považuje za neprítomnosť bez dobrého dôvodu počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jej trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez závažného dôvodu dlhšej ako štyri hodiny v rade počas pracovného dňa (zmena).

Na základe túto definíciu, môžeme si hneď všimnúť druhú najobľúbenejšiu chybu vo výklade pojmu zo strany zamestnávateľov, ktorá sa odráža v prvom príklade súdneho sporu. Na uznanie neprítomnosti ako neprítomnosti je potrebné dočasné obdobie neprítomnosti - viac 4 po sebe nasledujúce hodiny počas zmeny. Preto bude interpretácia absencie napríklad od 9:00 do 13:00 (od začiatku pracovného dňa do obedňajšej prestávky) ako neprítomnosť dosť kontroverzná. Takže vzhľadom na prípad v prvom príklade súd dospel k záveru, že zamestnanec bol neprítomný " len od 13:00 hod. 00 minút až 17 hodín. 00 min., t.j. 4 hodiny a nič viac, čo nie je absencia...“. Hneď je potrebné poznamenať, že takýto záver nie vždy nasleduje, v praxi existujú príklady, keď presne 4 hodiny súd uzná neprítomnosť.

Pravda a počiatočné podmienky režimu sa mierne líšia od tých, ktoré sú uvedené v príklade. Neprítomnosť bez vážneho dôvodu od 9.00 do 13.02, čo je formálne už viac ako štyri hodiny v rade, bude teda zjavnou neprítomnosťou. No často až po štyroch hodinách od začiatku pracovného dňa začína v organizáciách obedňajšia prestávka. Čo, ako viete, je čas odpočinku zamestnanca. A zamestnanec môže stráviť čas odpočinku podľa vlastného uváženia, a to aj mimo bezprostredného pracoviska, stien kancelárie a územia závodu.
Práve z vyššie uvedených dôvodov súdy najčastejšie uznávajú výpovede ako nezákonné s poukazom na nezákonnosť a unáhlenosť kvalifikovania neprítomnosti zamestnanca ako absenciu.

Oksana Mun, právna poradkyňa:

Všeobecne sa uznáva, že zamestnávateľ môže pomocou skúšobnej doby zhodnotiť pracovné kvality zamestnanca a chrániť sa pred bezohľadným alebo nekompetentným personálom a zamestnanec môže zase zhodnotiť navrhovanú prácu. Pracovné právo Ruskej federácie jasne definuje podmienky na uplatnenie skúšobnej doby. Zákonník práce Ruskej federácie pri absolvovaní testu stanovuje pre zamestnancov množstvo záruk, pokiaľ ide o sociálne nechránenú stránku pracovných vzťahov. Postup pri prepustení zamestnanca z dôvodu nesplnenia skúšobnej doby je pomerne formalizovaný.

Dĺžka skúšobnej doby je stanovená v Zákonníku práce Ruskej federácie. Autor: všeobecné pravidlo, podľa časti 5 čl. 70 Zákonníka práce Ruskej federácie nesmie skúšobná doba presiahnuť tri mesiace. Výnimky sú:

• najímanie sezónnych pracovníkov: skúšobná doba by nemala byť dlhšia ako dva týždne (časť 2 článku 294 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• prijímanie vedúcich organizácií, ich zástupcov, hlavných účtovníkov, ich zástupcov, vedúcich pobočiek, zastupiteľských úradov a iných samostatných štrukturálne členenia organizácie: skúšobná doba by nemala byť dlhšia ako šesť mesiacov (časť 5 článku 70 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dôležité: Do obdobia testu sa nezapočítava obdobie dočasnej práceneschopnosti zamestnanca a iné obdobia, keď v skutočnosti nepracoval (článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň sa skúšobné obdobie predlžuje na celé obdobie, počas ktorého je zamestnanec na práceneschopnosti alebo na dovolenke.
Skončenie pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý neuplynul v skúšobnej dobe, sa vykoná bez zohľadnenia stanoviska odborovej organizácie a bez vyplatenia odstupného, ​​zvyšné dlžné sumy (mzda, náhrada za nevyčerpané dni dovolenky) sa vyplácajú dňom skončenia pracovnej zmluvy.
Zamestnanec môže dostať výpoveď len na základe toho v skúšobnej dobe uvedenej v pracovnej zmluve. Napríklad:

• ak v pracovnej zmluve nie je uvedená podmienka skúšobnej doby (napriek tomu, že v objednávke je takáto podmienka), zamestnanec sa považuje za prijatého bez skúšky (ods. 3 ods. 4 ods. 1, článok 70 Zákonníka práce Ruskej federácie, list Rostruda č. 1329-6-1 zo 17. mája 2011);
• ak je podľa zmluvy skúšobná doba napríklad dva mesiace, potom možno dať zamestnancovi výpoveď ako nevykonanú skúšobnú dobu len počas týchto dvoch mesiacov. Ak teda pracovná zmluva nebola ukončená pred uplynutím skúšobnej doby, nie je možné dať zamestnancovi výpoveď podľa tohto článku.

So zamestnancom, ktorý neprešiel testom, je možné ukončiť pracovnú zmluvu, ak sú správne vyhotovené všetky potrebné dokumenty.
V prípade, že sa zamestnanec na súde odvolá proti rozhodnutiu zamestnávateľa o výpovedi na základe výsledkov testu, súd preverí zákonnosť stanovenia skúšobnej doby, správnosť registrácie požadované dokumenty a dodržiavanie všetkých právnych aspektov zo strany zamestnávateľa.

Uvažujme príklad: Rozhodnutie Okresného súdu Savelovskij v Moskve vo veci č. 2-967/2009

Zo spisu prípadu: H. podala na CJSC Quick-Mix žalobu na uvedenie do pôvodného stavu, vymáhanie mzdy, náhradu nemajetkovej ujmy, pričom svoje nároky odôvodnila tým, že od 1.10.2008g. do 31.12.2008 pracovala u žalovaného ako vedúca výrobného laboratória, príkazom č.02 zo dňa 29.12.2008 bola odvolaná na základe ust. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s nedodržaním skúšobnej doby. Prepustenie je nezákonné.
Súd po preskúmaní materiálov prípadu a vykonaných dôkazov považuje nárok za uspokojený z nasledujúcich dôvodov.

Podkladom na prepustenie bolo oznámenie o prepustení z dôvodu nevyhovujúcich výsledkov testov. Výsledky testov sa považovali za neuspokojivé z nasledujúcich dôvodov:

1. nedostatok náležitej nezávislosti pri plnení úradných povinností;
2. nedostatočná iniciatíva;
3. Odmietnutie vykonávať služobné úlohy priameho nadriadeného.

Ako žalobkyňa vysvetlila, žalovaný jej neposkytol pracovisko (laboratórium), prevádzka nefunguje, nie je tam výroba, a teda nemohla vykonávať priame úlohy vedúceho výrobného laboratória a teda vykazovať úradná nezávislosť pri plnení úradných povinností. Aby splnila pokyny svojho priameho nadriadeného, ​​objednala si potrebnú literatúru, od 24.10.2008 absolvovala doškoľovací kurz. do 02.11.2008 v Nemecku, hoci výkon tejto práce nemal v zmluve upravený, rozhodla sa v dobrej viere splniť ústny príkaz šéfa, v čase prepustenia boli všetky vzorky vzoriek, zoznam výrobcov s kontaktnými údajmi. prenesené na neho. Jej priamy nadriadený ju ústne poučil aj o návšteve výrobcov surovín a odbere vzoriek. K tomu jej bol vystavený od 27.11.2008. po dobu dvoch týždňov služobné auto bez vodiča. Keďže v posledných rokoch nešoférovala, v Rusku nikdy nemala vodičský výcvik, najmä v zimných podmienkach, zle sa orientuje v moskovskom regióne, toto zadanie musela odmietnuť. Napriek tomu sa jej podarilo zorganizovať dodávku vzoriek prostredníctvom výrobcov. Napriek uvedenému jej bolo dňa 10.12.2008 doručené ústne oznámenie o prepustení.

Posúdením dôkazov zozbieraných vo veci v ich úplnosti a vzájomnej súvislosti súd dospel k záveru, že uznanie výsledkov testu žalobcu ako neuspokojivé v tomto prípade je nedôvodné. Ako bolo uvedené vyššie, bola prijatá ako vedúca výrobného laboratória. Závod však nebol vybudovaný, nebola tam výroba, laboratórium reálne nevzniklo, preto žalobkyňa nezačala plniť svoje bezprostredné služobné povinnosti v súlade s podmienkami pracovnej zmluvy z dôvodu neposkytnutia práce zo strany žalovaného. a pracovisko na túto pozíciu. Za takýchto okolností nie je možné posúdiť obchodné kvality žalobcu pre túto konkrétnu pozíciu, pričom v tejto situácii nie je zavinenie žalobcu. Žalovaný v oznámení o prepustení poukázal na nedostatok náležitej nezávislosti pri plnení služobných povinností a nedostatočnú iniciatívu. Bez reálneho zabezpečenia práce pre žalobcu v uvedenom postavení je však diskusia o otázke samostatnosti a iniciatívy pri plnení povinností v tejto funkcii nemožná.

Za takýchto okolností má súd za to, že príkaz na prepustenie žalobkyne je nezákonný, v súvislosti s ktorým je žalobkyňa vystavená opätovnému vráteniu sa do predchádzajúcej funkcie s vymáhaním mzdy v jej prospech od žalovaného za celý čas nútenej neprítomnosti. .

Zamestnávatelia spravidla dávajú zamestnancovi na podpis štandardnú pracovnú zmluvu (všeobecnú blanko), ktorá nie je vždy správne vyhotovená a väčšinou v nej nie je uvedená žiadna náplň práce. Z dôvodu zanedbania správneho vyhotovenia dokumentov zo strany zamestnávateľov sa súdy stavajú na stranu pracovníkov.

Ak si teda zamestnávateľ nie je istý spoľahlivosťou a dostatočnosťou dôkazov, ktoré potvrdzujú neuspokojivý výsledok testu, je vhodné odmietnuť dať zamestnancovi výpoveď na základe toho a zvoliť inú možnosť. napríklad , ukončiť zmluvu dohodou strán (článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo v súvislosti s opakovaným neplnením pracovných povinností (článok 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), resp. , pri dodržaní postupu ustanoveného zákonom.

záver: Pracovná zmluva by mala definovať a stanoviť kritériá a podmienky na absolvovanie testu, jasný zoznam povinností (je tiež žiaduce vypracovať popis práce), s týmito dokumentmi by mal byť zamestnanec pri prijímaní do zamestnania oboznámený proti podpisu.
Je dôležité zvážiť, že zamestnanec v skúšobnej dobe má rovnaké práva a povinnosti ako ostatní zamestnanci. Preto zníženie miezd v skúšobnej dobe v porovnaní s ostatnými zamestnancami na rovnakej pozícii, nevyplácanie odmien a iných motivačných platieb kolektívna zmluva, predpis o odmeňovaní alebo ustanovenie o príplatkoch je porušením pracovného práva. Zamestnanec na všeobecnom základe Dodatočné poplatky za prácu nadčas, víkendy a prázdniny. Taktiež v období práceneschopnosti, resp. platby poistenia práceneschopný.

Florida Makhmutov, právnik všeobecnej praxe:

Takéto, na prvý pohľad nesporné dôvody prepustenia ako neprítomnosť, prax súdnictva často ako také neuznáva.
Prepustenie na tomto základe možno uznať ako zákonné za predpokladu, že je zistený súbor okolností, z ktorých jednou je prekročenie prípustného času neprítomnosti zamestnanca na pracovisku.

Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku ani viac ako štyri hodiny alebo viac ako jeden deň ešte nestačí na prepustenie, pretože predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho prístup k práci, absencia sankcií a prítomnosť stimulov pre prácu sa môžu stať prekážkou pre uplatnenie tejto sankcie.
Vo veci č. 2-832/2011 rozoberanej autorom bolo zistené absencia zamestnanca na pracovisku presne štyri hodiny, čo podľa ods. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa nepovažuje za absenciu.

Okrem kritérií spôsobilosti výpovede súd poukázal na to, že vo veci nebolo preukázané, že by sa pri uplatnení disciplinárneho trestu prihliadalo na závažnosť previnenia a na okolnosti, za ktorých k nemu došlo. K tomuto záveru došlo na základe preskúmania príkazu na uloženie disciplinárneho trestu a príkazu na skončenie pracovného pomeru, z ktorých to nevyplývalo.

Ak však vychádzame zo záveru súdu, že neprítomnosť v práci v trvaní štyroch hodín alebo menej sa nepovažuje za neprítomnosť, potom nebolo potrebné overovať, či zamestnávateľ pri prepustení z dôvodu neprítomnosti dodržal ďalšie záruky, keďže absencia neprítomnosti už stačí na záver, že zamestnanec neporušil zast. "a", odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Treba uviesť, že v posudzovanom prípade súd dospel ku kategorickým záverom, ktoré vyvolávajú otázky z hľadiska perspektív vyšetrovania podobných prípadov v budúcnosti.

V rozhodnutí sa teda uvádza, že prepustenie je poslednou možnosťou.

Na základe tohto prístupu orgánov činných v trestnom konaní k riešeniu prípadov výpovede z dôvodu absencie môže byť zamestnávateľ okrem iného požiadaný o preukázanie nevyhnutnosti uplatnenia posledného prostriedku – výpovede, a že ukladanie iných sankcií je neoprávnené.

Okrem toho z rozhodnutia vyplýva, že súd považuje za neprijateľné prepustiť zamestnanca, ktorý prvýkrát porušil pracovnú disciplínu pre absenciu.
Z toho vyplýva, že ak tohto zamestnávateľa predtým sa zamestnancovi neuplatnila disciplinárna sankcia, potom môže byť jeho prepustenie, a to aj z dôvodu neprítomnosti, vyhlásené za nezákonné.

Dôležitá je definícia pracoviska v pracovnej zmluve, keďže od toho závisí aj možnosť uznania výpovede za nezákonnú. V tomto prípade si zamestnanec kompenzoval neprítomnosť na pracovisku odpracovaním chýbajúceho času po skončení pracovného dňa na uznané súdom doplnkové pracovisko.

Prítomnosť zamestnanca na území zamestnávateľa, ale mimo hraníc jeho pracoviska, sa neuznáva ako neprítomnosť, ak bola spôsobená potrebou vykonávať pracovnú funkciu.

Najvyšší súd Ruskej federácie rozhodnutím č. 4-В12-4 zo dňa 16.03.2012 zrušil rozhodnutia zn. súdov, ktorým bola neprítomnosť zamestnanca na jeho pracovisku v trvaní 10 dní vyhlásená za nezákonnú. Takýto záver považoval súd za nesprávny z dôvodu, že v pracovnej zmluve nebolo vymedzené konkrétne pracovisko žalobcu.

V inom prípade bolo prepustenie vyhlásené za nezákonné, pretože pobyt na inom mieste na území zamestnávateľa nad povolený čas si vyžadoval povaha plnenia pracovných povinností zamestnanca (Rozhodnutie Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 69-B07-12).

Ústavný súd Ruskej federácie v náleze č.381-O zo dňa 17.10.2006 zdôrazňuje, že pri uplatnení disciplinárneho postihu vo forme výpovede musí zamestnávateľ vychádzať zo všeobecných zásad právnu zodpovednosť: spravodlivosť, primeranosť, zákonnosť, ako aj zhodnotiť okrem už známych okolností aj motívy neprítomnosti zamestnanca v práci.

Zistenie motívu neprítomnosti v práci je kľúčové a dokáže najsprávnejšie odpovedať na otázku zákonnosti prepustenia zamestnanca z dôvodu absencie. Podľa prípadu obsiahnutom v článku o nároku P. L. A. bol zamestnanec vrátený do pracovného pomeru napriek tomu, že dňa 21. septembra bol celý pracovný deň neprítomný v práci. Žalobkyňa tvrdila, že pre zlý zdravotný stav išla ešte v ten deň do nemocnice. Súd to však nevyšetroval a v prípade neboli predložené žiadne dôkazy o jej liečbe zdravotníckemu ústavu.

Niektorí bezohľadní zamestnanci využívajúci skutočnosť, že medzi nimi a zamestnávateľom nie je uzatvorená pracovná zmluva, sa obracajú na súd z dôvodu, že podľa ich názoru v prípade absencie písomnej pracovnej zmluvy zamestnávateľ nemá právo ich prepustiť z dôvodu neprítomnosti (definícia Ústavný súd RF zo dňa 19. júna 2012 č. 1079-O). Takéto ustanovenie však nie je uznané za odôvodňujúce zamestnanca, pretože sa môže obrátiť na súd so žiadosťou o uzavretie pracovnej zmluvy.

Z uvedených príkladov súdnych rozhodnutí vyplýva, že samotná absencia na pracovisku nestačí na prepustenie z dôvodu absencie.
Možnosť dať zamestnancovi výpoveď na tomto základe je pre zamestnávateľa spojená s prekážkami v podobe povinnosti prihliadať na rôzne okolnosti a dodržiavať procesné pravidlá uloženie disciplinárneho trestu vo forme prepustenia.

Daria Bolgert, právny poradca spoločnosti StroyGrad LLC:

Julia Sorokina vo svojom článku „Prepustenie z dôvodu absencie. Požiadavky zákona a súdnej praxe“ sa dotkol skutočný problém v súčasnosti, keďže v praxi často dochádza k sporom o zákonnosti vyvodenia zodpovednosti zo strany zamestnanca a jeho prepustenia z dôvodu absencie na súde, najmä teraz, v kontexte globálnej hospodárskej krízy a existujúcej stagnácie v ruskom hospodárstve. Tento článok sa dotýka najmä problému nezákonnosti konania zamestnávateľa pri prepustení zamestnanca podľa písmena „a“ odseku 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, t. na prechádzku. Ale často pre neprítomnosť prepustený primerane a spravodlivo. Nedbalí zamestnanci však využívajú skutočnosť, že dôkazné bremeno o zákonnosti výpovede v prípadoch výpovede z dôvodu neprítomnosti je na zamestnávateľovi, ako zdôraznil Najvyšší súd Ruskej federácie v odseku 23 vyhlášky pléna z r. 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ .

Takže zamestnanec celkom určite na napísanie vysvetlenia je potrebné poskytnúť dva pracovné dni. Zamestnanec tak má dva pracovné dni, počas ktorých môže zamestnanec „ochorieť“ alebo sa stať darcom krvi. Podľa časti 1 článku 186 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnanec prepustený z práce v deň darovania krvi a jej zložiek, ako aj v deň súvisiacej lekárskej prehliadky. Navyše, na základe časti 4 tohto článku si môžete oddýchnuť aj deň po darovaní krvi.

Mestský súd v Čerepovci región Vologda vo veci č.2-695/2012. Dňa 8.2.2012 boli pohľadávky K.R.V. na OAO Severstaľ o znovuzaradení, poberanie miezd za čas nútenej absencie, zrušenie disciplinárneho konania ponechané nespokojné.

20.12.2011 vo vzťahu k nemu bol vydaný príkaz na jeho prepustenie podľa § 81 ods. 6 ods. 6 písm. a) § 81 Zákonníka práce.Ako dôvod na uplatnenie nároku uviedol, že absenciu nemal, keďže sa obrátil na vedúceho prípravovne panví S. s písomnou žiadosťou o poskytnutie pracovného voľna od 17.11.2011 do 20.11.2011. Žiadosť má vízum s povolením udeliť mu tieto dni voľna.

Skutočnosť porušenia jeho práv potvrdzuje aj rozhodnutie komisie pre pracovnoprávne spory zo dňa 29.9.2011, ktorým bola správa oceliarskeho priemyslu povinná poskytnúť mu dni navyše spočíva na 12 potvrdeniach o darovaní krvi. Dvom z nich bolo na základe uvedenej žiadosti poskytnuté voľno od 17. do 20. novembra 2011.

Žiada, aby bol znovu zaradený do práce ako naberačka CPC OAO Severstal, aby od obžalovaného vymáhal priemernú mzdu za obdobie nútenej neprítomnosti a náhradu nemajetkovej ujmy vo výške 50 000 rubľov.

Na pojednávaní zástupca obžalovaného OAO «Severstal» K.NN.N. prostredníctvom splnomocnenca, neuznala nároky s vysvetlením, že na žiadosť zamestnanca sa poskytuje ďalší deň odpočinku do roka po darovaní krvi, zamestnanec si môže vziať deň odpočinku alebo si ho pripočítať k dovolenke. 14. novembra 2011 K.R.V. podal žiadosť o priznanie ďalších dní odpočinku, podpísal žiadosť so S., ale potvrdenia neukázal, povedal, že ich predloží na druhý deň, čím S. uviedol do omylu. K. upozornil na skutočnosť, že dve potvrdenia predložené žalobcom sú po lehote splatnosti, bol vyzvaný, aby sa vrátil do práce, prípadne predložil iné potvrdenia. K.R.V. odmietol poskytnúť ďalšie osvedčenia s vysvetlením, že má rozhodnutie komisie. Od podávania vysvetlení Kryakunov R.V. odmietol. Predtým Kryakunov R.V. došlo k ďalším porušeniam. Na rokovaní komisie pracovnoprávnych sporov žalobca predložil jedno neplatné potvrdenie zo dňa 24.09.2010, potvrdenie zo dňa 08.07.2010 im nebolo poskytnuté. Zamestnávateľ v dňoch 19. a 20. novembra 2011 nemal povinnosť poskytnúť žalobcovi ďalšie dni pracovného pokoja na darovanie krvi v dňoch XXX. 7. 2010 a 24. 9. XXXX, keďže uplynula ročná lehota, počas ktorej si žalobca mohol uplatniť svoje právo použiť prídavné dni odpočinku vypršali. Nič nenasvedčuje tomu, že by žalobca bol predtým bezdôvodne odmietnutý zamestnávateľom poskytnúť dni pokoja na darovanie krvi v uvedených termínoch. Z jeho práva využiť dni 19. a 20. novembra 2011 ako ďalšie dni pracovného pokoja na potvrdeniach o darovaní krvi s neuplynutou dobou platnosti žalobca K.R.V. odmietol.
Vzhľadom na uvedené súd nezistil dôvody na splnenie požiadaviek K.R.The. o jeho opätovnom nástupe do práce, vymáhaní odmeny za čas nútenej neprítomnosti, náhrade nemajetkovej ujmy.

Samotná forma upovedomenia zamestnávateľa o dôvodoch neprítomnosti v práci (o nemožnosti dochádzky do práce) nemá žiadnu právnu hodnotu, na rozdiel od zamestnávateľa, ktorý je povinný dodržať všetky náležitosti ustanovené pracovnoprávnymi predpismi, a to aj pri riešení vyjadrení zamestnanca. Takže pri žalobe na súd, poukazujúc na údajnú zlú vôľu konania žalobcu, ktorú žalovaný považuje za zneužitie práva, žalovaný nezohľadňuje potrebu dobrej viery vo vlastné správanie a súd uspokojuje nároky zamestnanca, nie zamestnávateľa.

Zamestnávatelia pri prepúšťaní zamestnanca podľa tohto článku musia striktne dodržať celý postup prepúšťania, v opačnom prípade, aj keď skutočne dôjde k neprítomnosti zamestnanca na pracovisku, súd sa opäť postaví na stranu nedbanlivého zamestnanca. Ak zamestnávateľ nezdokumentoval neprítomnosť zamestnanca, súd má všetky dôvody na to, aby uspokojil nárok zamestnanca uznať výpoveď za nezákonnú.

leninského Okresný súd Orenburg Orenburgská oblasť Dňa 31.07.2012 boli pohľadávky V.K.P. čiastočne spokojný.

Súd uzavrel že žalobca sa dopustil jediného hrubého porušenia pracovných povinností, a to absencie, teda absencie na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa (smeny). Túto okolnosť potvrdzuje zápisnica, akt zo dňa..., vysvetlenia svedkov CELÉ MENO6, CELÉ MENO7. Argumenty žalobcu, že prišiel do práce po tom, čo strávil ... hodinu, odišiel, a nejde o absenciu, sú neudržateľné. K výpovedi svedka CELÉ MENO8 a vysvetleniam žalobcu, že im nebolo umožnené pracovať, je súd kritický, keďže tento argument sa počas procesu nepotvrdil.

Zároveň sa súd stotožňuje s argumentáciou žalobcu a jeho zástupcu, že zamestnávateľ porušil postup pri prepúšťaní, a to, že disciplinárna sankcia bola voči zamestnancovi uplatnená neskôr ako jeden mesiac odo dňa zistenia previnenia (... ). Argumenty zástupcu žalovaného o tom, že toto porušovanie pracovných povinností pokračuje, t.to. žalobca sa dopustil absencie ... a preto lehota na uplatnenie disciplinárneho postihu sa musí počítať od ... Súd považuje za platobne neschopný, keďže zamestnanec dostal výpoveď pre absenciu - jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca. Navyše v uznesení je uvedené, že žalobca dostal výpoveď pre neprítomnosť, základom je zápisnica a na predchádzajúcom súdnom zasadnutí zástupca žalovaného uviedol, že zamestnanec dostal výpoveď práve pre neprítomnosť, ktorej sa dopustil ....

Na základe vyššie uvedeného môžeme konštatovať, že absencia je jedným z najťažších dôvodov prepustenia, keďže v tomto prípade je prepustenie aj disciplinárnym opatrením. Zamestnávateľ je povinný nielen dodržať prísny postup, ale aj preukázať zákonnosť výpovede, vrátane bezdôvodnej neprítomnosti zamestnanca na pracovisku (bod 38 rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu SR). zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“).

Anna Ustyushenko, partnerka, vedúca praxe, skupina právnických spoločností INTELLECT-S:

Dovolím si tvrdiť, že pri písaní článku na akúkoľvek právnu tému sú najdôležitejšie závery vyvodené z analýzy súdnej praxe, ako aj odporúčania právnika dané kolegom či odborníkom v iných odvetviach – personalistom , manažéri. Často musíme riešiť situáciu, keď tá istá norma, tá istá súdny akt Právnik a neprávnik čítajú celkom inak. V tomto ohľade hrajú komentáre, články, recenzie dôležitá úloha pre správny výklad právnych noriem.

Tomuto článku chýba to najdôležitejšie, čo tvorí jeho hodnotu – závery a praktické rady autora. Keďže väčšina článku je tvorená vyššie uvedeným rozsudkov, potom som chcel vidieť ich analýzu, a nie len citovať text.

Autor cituje celkom zaujímavé akty súdov, ktoré demonštrujú aspekt, ktorý je pri posudzovaní prípadov prepustenia za spáchanie disciplinárneho previnenia zriedkavo ovplyvnený - “ s prihliadnutím na predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci».

V tomto smere si dovolím namiesto autora vyvodiť závery z uvedeného rozhodnutia.

Keď je zamestnanec prepustený z dôvodu spáchania disciplinárneho previnenia, najmä z dôvodu neprítomnosti, nemožno uvedený aspekt (berúc do úvahy predchádzajúce správanie zamestnanca) vynechať. Najmä ak hovoríme o nejednoznačnom prípade, aký je opísaný v príklade.

Ak je situácia iná (záškoláctvo je evidentné, postupovalo sa podľa § 193 Zákonníka práce Ruskej federácie), súd sa nebude odvolávať na ustanovenia vyhlášky pléna č. 2 z marca. 17, 2004 a vyhovieť požiadavkám zamestnanca. čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie klasifikuje neprítomnosť ako prípad „hrubého jednorazového porušenia pracovných povinností zamestnancom“. Už len táto formulácia v skutočnosti eliminuje požiadavku brať do úvahy predchádzajúce správanie.

Zamestnávateľ, ktorý vykonáva postup prepúšťania, si teda musí sám odpovedať na otázky: je neprítomnosť v tomto prípade „jednoznačná“? Poskytne zamestnanec dôkazy, ktoré preukážu, že nie je na vine? Bol dodržaný postup pre disciplinárne konanie?

V prípade jednoznačných odpovedí a dôvery zamestnávateľa v jeho správnosť (ktorú by mal zhodnotiť právnik) možno bodku v otázke zaradiť na koniec výpovedného konania.

Ak pri odpovedi na otázky existujú pochybnosti, je lepšie hrať na istotu a dbať na zohľadnenie predchádzajúceho správania zamestnanca.
Zároveň vzniká spravodlivá otázka: ako by mal zamestnávateľ odrážať „účtovníctvo“, v ktorom dokumente by sa mal zaznamenať výsledok zváženia tohto aspektu? S cieľom priviesť disciplinárnu zodpovednosť – „spodný riadok“ rozhodnutia vedenia – je nevhodné. samostatná forma neboli poskytnuté. V tejto súvislosti možno odporučiť spísanie protokolu z rokovania komisie (personálnej, riadiacej), kde bodom programu by malo byť „zohľadnenie doterajšieho správania N, jeho postoj k práci v súvislosti s vyvodením disciplinárnej zodpovednosti“. za absenciu“. Na tom istom mieste reflektujte priebeh diskusie o problematike a záver, napríklad takto: „Vzhľadom na predchádzajúce správanie N, prítomnosť pripomienok k jeho činnosti, nedostatok úmyslov zmeniť jeho postoj k práci , ako aj hrubosť spáchaného previnenia považujeme výpoveď za primeranú sankciu za spáchané previnenie.“
Samozrejme, každý zamestnávateľ si môže skutočnosť, že zohľadňuje predchádzajúce správanie zamestnanca, opraviť vlastným spôsobom. Aj keď je o tom v objednávke urobený záver, nejde o chybu, keďže zákon v tejto veci nestanovuje žiadne požiadavky.

Elena Rozanová, Riaditeľ oddelenia ľudských zdrojov Baltic Malt Company LLC:

Autor sa vo svojom článku dotkol veľmi dôležitej témy pre všetkých zamestnávateľov – ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa. Ide o časť pracovného práva, kde je riziková zóna, v ktorej môže každá chyba v postupe slúžiť ako podklad na zrušenie rozhodnutia zamestnávateľa na súde, preto treba zvážiť každý krok a dodržať všetky formálne náležitosti.

Jedným z dôvodov skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je absencia, t.j. neprítomnosť zamestnanca na pracovisku bez vážneho dôvodu počas celého pracovného dňa (zmena) alebo viac ako 4 hodiny za sebou počas pracovného dňa (zmena).

V čom tento druh prepustenie je opatrením disciplinárneho konania, preto sa naň musia aplikovať všetky pravidlá, ktoré sa týkajú formálneho postupu pri uplatnení disciplinárneho trestu.

Jednou z najdôležitejších požiadaviek na správne uplatňovanie disciplinárnych sankcií v zmysle čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je potrebné dodržiavať lehoty na uplatnenie disciplinárnej sankcie - najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia priestupku(nepočítajúc čas choroby zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie posudku zastupiteľský orgán pracovníci) a to najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania trestného činu a na základe výsledkov auditu, auditu finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - najneskôr do dvoch rokov odo dňa jeho vykonania.

Treba mať na pamäti, že:

a) jednomesačná lehota na uloženie disciplinárneho trestu sa musí počítať odo dňa zistenia previnenia;

b) za deň zistenia priestupku, od ktorého začína plynúť mesačná lehota, sa považuje deň, keď sa o previnení dozvedel ten, komu je zamestnanec v práci (službe) podriadený, bez ohľadu na to, či mu patrí právo ukladať disciplinárne sankcie;

c) do mesiaca na uplatnenie disciplinárneho postihu čas choroby zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského orgánu zamestnancov ( tretia časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa nezapočítavajú; neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní pracovného pokoja (dní pracovného voľna), bez ohľadu na ich trvanie (napríklad pri rotačnom spôsobe organizácie práce), neprerušuje priebeh určeného obdobie;

d) dovolenka prerušujúca priebeh mesiaca by mala zahŕňať všetky sviatky poskytnuté zamestnávateľom v súlade s platná legislatíva, vrátane ročných (základných a dodatočných) prázdnin, prázdnin v súvislosti so štúdiom v vzdelávacie inštitúcie, neplatená dovolenka.

Pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií je potrebné dodržiavať aj všeobecné zásady právnu, a následne aj disciplinárnu zodpovednosť, akými sú spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, vina, humanizmus.

Avšak citát z občianska vec číslo 2-832/2011Mestský súd Dubna v Moskovskej oblastiže " Uplatňovanie výpovede z dôvodu absencie ako krajného opatrenia disciplinárneho konania voči zamestnancovi, ktorý po prvý raz porušil pracovnú disciplínu, je nezákonné,“ uvádza autor. je kontroverzný.

Absencia je samostatným a dostatočným dôvodom na ukončenie pracovnej zmluvy, je však dôležité riadne vyplniť dokumenty a dodržať postup.

Obyčajná neprítomnosť na pracovisku, aj keď presahuje 4 hodiny, nie je absenciou, bude taká, ak na to nebudú dobré dôvody.

V tomto prípade je potrebné zdokumentovať:

1. Pracovný čas zamestnanca, dni a hodiny, kedy je povinný byť na pracovisku (napríklad na základe pracovnej zmluvy, PWTR). Ak má v pracovnej zmluve uvedený rozvrh práce, zamestnanec musí byť s rozvrhom zmien oboznámený proti podpisu.

2. Miesto výkonu práce, kde presne musí zamestnanec plniť svoje pracovné povinnosti.

3. Neprítomnosť na pracovisku presne v uvedené dni a hodiny (akt o neprítomnosti v práci podpísaný viacerými svedkami, ktorí v daný deň v týchto hodinách pracovali na určenom mieste a môžu neprítomnosť v práci dosvedčiť tohto zamestnanca). Je dôležité, aby sa skutočnosť neprítomnosti na pracovisku premietla aj do výkazu práce. Práve v príklade, ktorý autor uviedol, bola pre súd sporným momentom skutočnosť, že zamestnancovi bola vyplatená mzda v plnej výške, čo môže naznačovať, že absencia sa v dochádzkovom liste neprejavila.

4. Skutočnosť písomného vyžiadania vysvetlenia zamestnanca s podpisom zamestnanca, s určením dátumu vyžiadania vysvetlení zo strany zamestnávateľa.

5. Vysvetlivka zamestnanca alebo akt odmietnutia podania vysvetlenia alebo akt bez vysvetlenia po 2 pracovných dňoch od vyžiadania. Zároveň by rozhodne nemal existovať platný dôvod absencie. Aj keď zamestnanec nepredložil potvrdenie o práceneschopnosti, ale napísal v vysvetľujúcom liste o svojom zlom zdravotnom stave v ten deň, čo môže následne potvrdiť svedecká výpoveď, potvrdenia zdravotníckeho zariadenia, prípadne okolnosti vyššej moci osobného charakteru (prerazenie vodovodného potrubia, náhle ochorenie člena rodiny a pod.), ktoré môže preukázať aj na súde, možno následne vykladať ako dobré dôvody neprítomnosť. A v tomto prípade musí zamestnávateľ pri komplexnom vyšetrovaní dôkladne zvážiť pre a proti, kým rozhodne o použití krajného disciplinárneho opatrenia – výpovede. Je možné, že v niektorých prípadoch bude možné uplatniť len napomenutie (napríklad ak zamestnanec chýbal na pracovisku bez jasne potvrdených závažných dôvodov, ale prijal všetky opatrenia na upozornenie zamestnávateľa a jeho neprítomnosť nemala negatívne dôsledky pre biznis).

6. Skutočnosť komplexného prešetrenia porušenia disciplíny zo strany zamestnanca vo forme poznámka alebo akt, v takom dokumente je možné odrážať analýzu predchádzajúceho správania zamestnanca, jeho vlastnosti, postoj k práci, prítomnosť pripomienok ku kvalite jeho povinností, skutočných okolností spáchaného previnenia a dôsledkov absencie pre zamestnávateľa (narušenie výrobných plánov, pracovných stretnutí, úloh, rokovaní a pod.). Tento dokument len je potrebné, aby bol preukázaný moment váženého rozhodnutia o prepustení.

7. Príkaz o uplatnení disciplinárneho postihu - výpovedi - s povinným písomným oboznámením zamestnanca.

V prípade dlhodobej neprítomnosti, keď nie je možné od zamestnanca požadovať vysvetlenie osobne, keďže nechodí do práce, je potrebné zaslať žiadosť o vysvetlenie v mieste bydliska zamestnanca. Navyše, ak osobná karta T-2 zamestnanca obsahuje 2 adresy - registráciu a miesto bydliska, potom je potrebné žiadosť zaslať na obe adresy, pričom kartu T-2 musia zamestnanci podpísať (čo je dôkaz, že potvrdil správnosť týchto adries).

Samotnú výpoveď je potrebné zaslať zamestnancovi buď so súpisom prílohy (a v súpise konkrétne uviesť, o aký druh žiadosti ide), alebo s doručenkou, aby skutočnosť, že zamestnávateľ poslal zamestnancovi žiadosť o vysvetlenia neprítomnosti v práci v konkrétnych termínoch. Kópiu žiadosti si uschovajte v osobnom spise.

Prepustiť z dôvodu neprítomnosti je možné len v termínoch, ku ktorým sa požaduje vysvetlenie. A v príkaze na uplatnenie trestu presne uveďte tieto konkrétne dátumy a časy neprítomnosti.

Vo všeobecnosti je základným pravidlom prepustenia zamestnanca z dôvodu neprítomnosti maximálna fixácia všetkých fáz postupu s dokumentmi. Ak existuje kompletný balík dokumentov, komplexné vyšetrenie pochybenia a dodržanie termínov, riziká zrušenia rozhodnutia zamestnávateľa sú minimálne.

Zostávajúcu polovicu prípadov tvoria spravidla prípady porušenia postupu pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.