Cultura profesională a angajaților de stat și municipali: starea și condițiile transformării inovatoare (pe baza materialelor din sud District federal)

Ca manuscris

ALIIEVA SVETLANA VIKTOROVNA

CULTURA PROFESIONALĂ A SALARIAȚILOR MUNICIPILOR ȘI STATULUI:

STAREA ŞI CONDIŢIILE TRANSFORMĂRII INOVATIVE

(pe materialele Districtului Federal de Sud)

22.00.08 - Sociologia managementului

disertații pentru o diplomă

doctor în științe sociologice

Rostov-pe-Don - 2007

Lucrarea a fost efectuată la Instituția de Învățământ de Stat Federal de Învățământ Profesional Superior „Universitatea Federală de Sud”,

la Institutul pentru Recalificare și Avansare

calificări pentru profesorii de științe umaniste și sociale

la Catedra de Sociologie, Științe Politice și Drept

Consultant stiintific	Lucrător onorat al științei al Federației Ruse, Doctor în filozofie, profesor Volkov Iuri Grigorievici
Oponenții oficiali	Dugin Evgheni Yakovlevici
	Doctor în științe sociologice, conferențiar Iulia Albertovna Zubok
	doctor în științe sociologice, profesor Samygin Serghei Ivanovici
Organizație principală	Academia Rusă serviciu public sub președintele Federației Ruse

Apărarea va avea loc pe 02 iulie 2007 la ora 13.00. la o ședință a consiliului de disertație D 212.208.01. în Științe Filosofice și Sociologice la Instituția Federală de Învățământ de Învățământ Profesional Superior „Universitatea Federală de Sud” (344006, Rostov-on-Don, St. Pushkinskaya, 160, Institutul de Pedagogică Aplicată al Universității Federale de Sud, camera 34).

Teza poate fi găsită în Biblioteca Științifică a Instituției Federale de Învățământ de Stat de Învățământ Profesional Superior „Universitatea Federală de Sud” (344006, Rostov-on-Don, Pushkinskaya St., 148).

secretar științific

consiliul de disertație M.B. Marinov

descrierea generală a muncii

Relevanța temei de cercetare. Odată cu începutul mileniului trei, omenirea a intrat într-o nouă eră asociată cu schimbări globale în economie, politică, cultură, cu trecerea de la o societate industrială la o civilizație informațională. Complexitatea transformărilor viitoare se datorează influenței unor astfel de tendințe globale dominante precum incertitudinea și imprevizibilitatea crescândă a proceselor socio-economice, politice, spirituale din societățile rusești și planetare; libertate şi responsabilitate crescândă a subiecţilor managementului.

Transformarea socială la scară largă are un efect contradictoriu asupra stării societății ruse. Pe de o parte, democratizarea și globalizarea deschid Rusia către fluxurile informaționale și culturale mondiale, crescând brusc diferențierea câmpului ideologic și, în consecință, crescând urgența problemei introducerii inovațiilor manageriale. Pe de altă parte, trecerea la o societate deschisă este însoțită de fenomene dezintegrative, precum inconsecvența și caracterul contradictoriu al obiectivelor societății și ale indivizilor, precum și confruntarea a două tendințe opuse? tradiționale și inovatoare. Depășirea acestor contradicții va necesita noi abordări și metode pentru dezvoltarea tehnologiilor de management.

Principala instituţie socială care asigură implementarea funcţiilor de conducere a proceselor sociale este statul. Acesta este cel care asigură gradul de deschidere al societății către lumea exterioară, contribuie la pătrunderea elementelor noilor culturi. Funcționarii publici care asigură profesional funcționarea statului sunt primii care se confruntă cu nevoia de a depăși dezintegrarea în societate. Cu toate acestea, atitudinile și ideile liniar-moniste care domină în mintea lor, care nu sunt în concordanță cu transformarea sistemică, fac imposibilă implementarea scenariilor dezvoltate de dezvoltare socio-economică a societății, punerea în aplicare a armonizării practice a inovației și tradiţional. Aceasta este cauza comună a abaterilor sociale în activitățile managerilor, care este o consecință naturală care reflectă contradicția dintre cantitatea, calitatea și amploarea schimbărilor sociale din societatea rusă și întârzierea resurselor culturale și intelectuale ale managementului. Esenţa crizei poate fi formulată pe scurt ca epuizarea adecvării culturale a paradigmei manageriale născută în adâncul societăţii industriale, eşecul ei metodologic şi ideologic.

Una dintre condițiile prealabile pentru dezintegrarea societății ruse este disfuncția activității profesionale a unui funcționar public, din cauza contradicției dintre obiectivele și modalitățile de realizare a acestora. O altă cauză de dezintegrare, care este de natură secundară, este rolul reprezentativ al birocrației, a cărui îndeplinire va necesita angajați de stat și municipali, ca simbol. puterea statului, demonstrând un înalt nivel de cultură profesională. După cum arată experiența istorică diverse tariîn mare parte datorită acestui fapt, încrederea cetățenilor este menținută. În caz contrar, legăturile care unesc societatea într-un singur întreg se vor slăbi, ceea ce va duce la dezintegrarea acesteia.

Este exact ceea ce se întâmplă în realitatea rusă modernă. Așteptările populației și incapacitatea aparatului de stat de a proteja interesele vitale ale cetățenilor, precum și de a asigura dezvoltarea durabilă și sigură a țării, sunt în conflict, ceea ce demonstrează criza guvernării în societatea rusă modernă. Această situație a primit o evaluare critică la cel mai înalt nivel guvernamental, articulată în Discursul anual al Președintelui Federației Ruse V.V. Putin la Adunarea Federală în 2006: „Un oficial rus modern trebuie să învețe să vorbească cu societatea nu în jargonul de comandă, ci în limbajul modern al cooperării, limbajul interesului public, dialogul și democrația reală…”

Sociologia rusă critică în mod justificat starea comunității profesionale de management, în special a reprezentanților acesteia - funcționari care au moștenit înstrăinarea de castă din tradiția culturală și istorică, atât de la societate, cât și de la autorități. În veșnica lor dorință de dominație, structurile birocratice au deformat lumea socială și naturală, tăind-o de posibilitatea dezvoltării productive. După cum scrie pe bună dreptate G.P. Zinchenko, „în cultura funcționarilor noștri există anomalii stabile moștenite din trecut, care creează obstacole pentru funcționarea eficientă a aparatului de stat”.

Trebuie remarcat faptul că, odată cu creșterea interesului față de problema culturii profesionale a angajaților ruși de stat și municipali, rezultatele studiilor sociologice ale oamenilor de știință străini și autohtoni în acest domeniu nu sunt reflectate în programele de reformare a sistemului administrației publice. și serviciul public al Federației Ruse. Acest lucru este dovedit de faptul că în Programul de reformă a funcției publice pentru perioada 2006? 2007 nu conține nicio mențiune despre necesitatea modernizării culturii profesionale a funcționarilor ruși, cu atât mai puțin despre măsurile care vizează transformarea acesteia. O astfel de neînțelegere și subestimare, datorită abordării birocratice a dezvoltării documentelor conceptuale, la rândul lor, este o dovadă a conservatorismului și înapoierii culturii profesionale a dezvoltatorilor acestora. Prin urmare, după cum L.I. Yakobson, reforma se reduce la „raționalizarea tehnocratică a aparatului de stat”, de fapt, protejarea intereselor corporative ale birocrației.

În prezent, în sociologia managementului, problema culturii profesionale a angajaților de stat și municipali este relevantă, iar acest lucru se datorează faptului că calitatea managementului în secolul XXI. sunt prezentate cerințe fundamental diferite, pe care oficialii noii generații sunt capabili să le satisfacă.

Gradul de dezvoltare științifică a temei. Cultura profesională a angajaților ruși de stat și municipali a făcut obiectul cercetării științifice încă din anii 1990. Cu toate acestea, nu se poate spune că până în acel moment nu existau premise pentru dezvoltarea conceptelor sale. O. Comte, G. Spencer, E. Durkheim, M. Weber, T. Parsons au stat la originile creării unei platforme teoretice pentru studiul culturii profesionale a funcționarilor.

În studiile lui I. Ansoff, T. Peters, R. Waterman, cultura profesională este considerată în contextul organizațional și managerial, în principal ca un factor de maximizare a eficacității managementului organizației.

În lucrările lui F. Taylor și A. Fayol, există într-o oarecare măsură o înțelegere a culturii profesionale a unui funcționar ca nivel al profesionalismului său, în urma căruia aceștia folosesc educația, cunoștințele speciale și tehnice, abilitățile administrative, competența, abilitățile mentale ca indicatori.

În lucrările lui G. Mintzberg, D. Macken, C. Marjarison, cultura profesională este considerată din punctul de vedere al unui complex de roluri sociale îndeplinite în sistemul producţiei sociale.

În lucrările lui R. Merton și A. Gouldner, care au studiat cauzele disfuncționalităților generate de birocrație, cultura profesională a funcționarilor este oarecum interpretată ca o caracteristică calitativă a activităților acestora.

După cum se poate observa, diferențele conceptuale în abordarea definiției culturii profesionale indică o lipsă de claritate în înțelegerea acesteia. Interpretările existente ale culturii profesionale se formează sub influența opiniilor asupra managementului ca sferă a antreprenoriatului sau a managementului politic. Astfel, discursul sociologic este determinat de reprezentări supraîncărcate cu semnificații politice și economice.

În sociologia rusă modernă a managementului, accentul se pune pe problemele asociate cu îmbunătățirea calității resurselor intelectuale și manageriale și cu perspectiva reformării serviciului public de stat al entităților constitutive ale Federației Ruse. În același timp, complexitatea efectuării unui studiu sociologic se datorează lipsei de explicație a conceptului însuși de „cultură profesională a funcționarului public”.

Într-o serie de poziții de autor (N.G. Bagdasaryan, A.I. Kochergina, P.V. Kuzmin, N.N. Popova, G.N. Sokolova, E.A. Eichelberg etc.), cultura profesională este considerată mai ales într-o singură proiecție, ceea ce duce la o accentuare a atenției asupra oricăreia dintre ei. aspecte individuale: tehnologice, pedagogice, psihologice.

În definițiile culturii profesionale ale unui număr de autori (Model I.M., G.I. Gerasimova etc.), se urmărește o abordare sistematică, are loc sinteza semnelor culturii profesionale și identificarea componentelor acesteia. In unele cazuri? aceasta este gândire profesională competențe profesionaleși competențe profesionale (G.I. Gerasimov), în altele - subsisteme praxeologice și mentale (Model I.M.).

În același timp, diferența existentă în modurile de activitate și comportament ale subiecților, eterogenitatea statusurilor acestora creează dificultatea fixării empirice a elementelor culturii profesionale. În acest sens, este necesar să se precizeze înțelegerea culturii profesionale a unui angajat de stat și municipal.

În prezent au apărut numeroase lucrări, autorii cărora evidențiază semnele, în opinia lor, care reflectă cel mai fidel specificul culturii profesionale a angajaților de stat și municipali. Unii cred că blocul axiologic joacă un rol semnificativ în cultura profesională a unui funcționar (V.G. Popov, V.V. Kitaev), alții evidențiază în principal componenta morală și etică (V.F. Mamontova), se concentrează pe atitudinile oficiale și orientările valorice dominante (BS Khokhryakov). , MB Semochkina).

O serie de studii străine și interne atrag atenția asupra factorilor care influențează cultura profesională. Unii autori consideră mediul social drept factori principali (V.S. Karpichev), alții? condiţiile organizatorice de activitate (D. Hunt şi R. Osborne, M. Woodcock şi D. Francis), a treia? educație creativă (E.M. Korotkov), al patrulea - factori instituționali (G.V. Atamanchuk, A.V. Obolonsky), al cincilea? motivaționale personale (A.A. Derkach, A.K. Markova, E.A. Klimov).

În studiile speciale efectuate de oamenii de știință ai SKAGS din Districtul Federal de Sud (SFD), au fost reflectate anumite aspecte ale culturii profesionale a angajaților de stat și municipali din regiune. În unele lucrări, se ia în considerare starea de conștientizare profesională a elitelor administrative regionale din Districtul Federal de Sud (A.V. Ponedelkov, A.M. Starostin), în altele? influența unui număr de factori asupra stării culturii profesionale a angajaților de stat și municipali (VG Ignatov și VK Belolipetsky), în al treilea rând, starea culturii administrative și analiza cauzelor disfuncționalităților în activitățile funcționarilor (GP Zinchenko) , și în al patrulea rând? problemele creșterii responsabilității funcționarilor locali sunt considerate ca caracteristici ale culturii lor profesionale (A.K. Agaponov).

O zonă separată este studiul culturii corporative ca realitate socială care creează un fundal cultural pentru administrația publică și stabilește linii directoare inovatoare pentru dezvoltarea culturii profesionale (E.A. Kapitonov).

Astfel, în cercetarea științifică a culturii profesionale desfășurate în Districtul Federal de Sud sunt relevate doar anumite aspecte ale culturii profesionale. În același timp, există un număr puncte controversate. De exemplu, nu există o fundamentare metodologică a modelului culturii profesionale a unui funcționar, nu au fost identificate fapte sociologice care să confirme discrepanța dintre cultura profesională a angajaților de stat și municipali din regiune și sarcinile în curs de rezolvare, discursul sociologic. a culturii profesionale este supraîncărcat cu semnificaţii politice şi juridice. De remarcat este lipsa cercetărilor privind problema culturii profesionale în contextul transformării inovatoare. Toate acestea conferă subiectului cercetării disertației un caracter problematic.

Scopul cercetării disertației constă într-un studiu sociologic al culturii profesionale a angajaţilor de stat şi municipali şi a condiţiilor transformării ei inovatoare. În conformitate cu acest obiectiv, sunt propuse următoarele proiecte de cercetare. sarcini:

• ia în considerare principalele abordări pentru determinarea culturii profesionale a angajaților de stat și municipali;
• elaborarea unui construct metodologic pentru un studiu sociologic al culturii profesionale a angajaților de stat și municipali;
• să identifice ideile angajaților de stat și municipali ai Districtului Federal de Sud cu privire la nivelul culturii lor profesionale și gradul de conformitate cu modelul ideal;
• să stabilească orientările valorice ale angajaților de stat și municipali din Districtul Federal de Sud, să studieze legăturile acestora cu ideile despre starea culturii profesionale și să identifice specificul regional;
• să identifice aspectele conative ale culturii profesionale a angajaților de stat și municipali din Districtul Federal de Sud, să stabilească coerența acestora cu ideile și orientările valorice;
• ia în considerare principalele condiții pentru formarea culturii profesionale;
• identificarea posibilităților de învățământ profesional ca o condiție pentru reproducerea culturii profesionale;
• ia în considerare posibilitățile mediului profesional ca o condiție pentru reproducerea activă a culturii profesionale;
• dezvoltarea bazelor metodologice pentru o nouă paradigmă de educație a angajaților de stat și municipali;
• identificarea modalităților de transformare a mediului profesional ca o condiție pentru dezvoltarea unui tip inovator de cultură profesională;
• determina conditiile organizatorice pentru crearea activitatilor profesionale ale angajatilor de stat si municipali.

Un obiect cercetare? Angajații ruși de stat și municipali ca grup social și profesional.

Subiect de studiu? cultura profesională a angajaților de stat și municipali ai Districtului Federal de Sud și condițiile transformării sale inovatoare.

Baza teoretică și metodologică a studiului este un model neoclasic de cercetare sociologică, bazat pe constructe metodologice multidimensionale pentru studierea realității sociale.

La rezolvarea problemelor legate de: luarea în considerare a culturii profesionale a angajaților de stat și municipali din Districtul Federal de Sud, ideile și prevederile teoretice ale lui T. Parsons privind tipologia profesională, E. Durkheim, P. Bourdieu asupra influenței mediului profesional asupra profesionalizarea au fost folosite ca fundamente metodologice; cu identificarea condiţiilor de transformare a culturii profesionale, ideile lui T.I. Zaslavskaya, V.N. Ivanova, V.I. Patrusheva, A.I. Prigogine privind dezvoltarea potențialului de inovare-reformă al managementului ca resursă pentru crearea unui nou spațiu de viață și o direcție de dezvoltare a societății; cu definirea premiselor organizatorice pentru activitatea profesională, prevederile A.I. Turchinov, V.D. Grazhdan, B.T. Ponomarenko despre politica modernă de personal și profesionalizarea angajaților de stat și municipali.

Problemele cercetării disertației au necesitat utilizarea unor abordări: sistemice (I.V. Blauberg, V.N. Sadovsky, E.G. Yudin), structural-funcțional (R. Merton, T. Parsons, G. Spencer), bazate pe activități (A. N. Leontiev). , VS Egorov) fenomenologică (P. Berger, T. Lukman, A. Schutz), sinergică (EN Knyazeva, SP Kurdyumov, VL Romanov), precum și modelarea metodei sociologice (V.A. Yadov).

Baza empirică a cercetării sunt:

I. Rezultatele cercetărilor sociologice efectuate de oamenii de știință ai RAGS sub președintele Federației Ruse:

• Sondaj prin chestionar (septembrie - octombrie 1999, realizat în regiuni rusești) „Funcția publică și funcționarii publici prin ochii populației”.
• Chestionar (octombrie - noiembrie 1999, realizat în regiunile rusești) „Cultura organizațională a funcției publice”.
• Sondaj prin chestionar (octombrie - noiembrie 1997, realizat în regiunile rusești) " Fundamentele morale serviciu public".
• Sondaj prin chestionar (octombrie? noiembrie 2003, realizat în regiunile rusești) „Serviciul public: o vedere din interior și din exterior”.

II. Materiale de cercetare sociologică efectuată de oamenii de știință ai ISPI RAS:

Sondaj prin chestionar (în 2005, în regiunile Rusiei) „Birocrația și puterea în noua Rusia: pozițiile populației și evaluările experților”.

III. Materiale de cercetare sociologică realizată de echipa de cercetare a SKAGS:

• Chestionar (în 2003, realizat în Districtul Federal de Sud) „Analiza sociologică a principalelor tendințe în reforma serviciului public în Districtul Federal de Sud”.
• Chestionar (în 2003, realizat în Districtul Federal de Sud) „Statul politicii moderne de personal municipal în regiunile Districtului Federal de Sud”

IV. În plus, baza empirică a cercetării au fost rezultatele unor studii sociologice descriptive, în care autorul a acționat ca lider :

• Chestionar (2002 - 2005, realizat în Districtul Federal de Sud) „Atitudini inovatoare și creative ale personalului managerial rus”.
• Sondaj prin chestionar (2003-2005, realizat în Districtul Federal de Sud) „Idei despre starea culturii profesionale a angajaților de stat și municipali”.
• Interviu standardizat de experți (iunie 2005, realizat în Teritoriul Stavropol) „Caracteristicile sociologice ale calităților profesionale, de afaceri și atitudinilor inovatoare ale administratorilor Teritoriului Stavropol”.
• Sondajul chestionar al experților (2006, realizat în Districtul Federal de Sud) „Orientările valorice și nevoile educaționale ale managerilor”.

  Cercetarea sociologică efectuată face posibilă obținerea unor suficiente informații empirice reprezentative pentru rezolvarea sarcinilor de cercetare stabilite în lucrare.

  Ipoteza cercetării. Cultura profesională a angajaților de stat și municipali nu corespunde în prezent sarcinilor cu care se confruntă guvernele de stat și municipale din Rusia.

  Oficialii moderni au nevoie de un tip inovator de cultură profesională care să le permită să rezolve eficient problemele cauzate de incertitudinea unui mediu complex, dinamic.

  Principalele condiții pentru transformarea inovatoare a culturii profesionale sunt educația profesională de tip creativ, crearea unui mediu profesional axat pe dezvoltarea ideilor profesionale, a valorilor și atitudinilor inovatoare și creative, precum și premisele organizaționale pentru creativitatea activităţile profesionale ale angajaţilor de stat şi municipali.

  Noutatea științifică a cercetării este că autorul:

  • Sunt relevate principalele deficiențe în studiul culturii profesionale a angajaților de stat și municipali asociate cu unilateralitatea în interpretarea acesteia;
  • A fost elaborat un construct metodologic pentru un studiu sociologic al culturii profesionale a angajaților de stat și municipali;
  • Un decalaj semnificativ a fost relevat în ideile angajaților de stat și municipali ai Districtului Federal de Sud despre cultura profesională ideală și starea ei actuală, indicând o conștientizare a necesității dezvoltării profesionale;
  • S-a stabilit că orientările valorice ale oficialilor ruși au o orientare și trăsături administrative tradiționale datorită specificului regiunii de Sud a Rusiei (diversitatea paletei etnice, existența cazacilor ca sub-etnos, prezența a factorului de risc nord-caucazian, aderarea populației la ideile tradiționale de construire a statului etc.);
  • Sunt relevate atitudinile profesionale ale angajaților de stat și municipali din Districtul Federal de Sud și se arată nepotrivirea acestora cu ideile și orientările valorice, ceea ce este cauza deformării culturii profesionale și a disfuncționalităților în administrația de stat și municipală;
  • Sunt determinate condițiile de formare a culturii profesionale a angajaților de stat și municipali: educația profesională ca condiție pentru „producerea” culturii profesionale și mediul profesional ca condiție pentru „reproducția activității” a culturii profesionale;
  • Se dezvăluie trăsăturile învățământului profesional, datorită avantajelor sale în „producția” blocului cognitiv al culturii profesionale și limitările posibilităților de „reproducere în activitate” a ideilor profesionale, a orientărilor valorice și a atitudinilor profesionale;
  • Se stabilesc posibilităţile mediului profesional în crearea condiţiilor de „reproducere în activitate” a elementelor culturii profesionale: idei profesionale, orientări valorice şi atitudini profesionale;
  • Au fost dezvoltate bazele metodologice ale unei noi paradigme a educației, care sunt implementate într-o serie de principii: gestionarea complexității, concentrarea pe schimbările în instituțiile statului și serviciu municipal, adoptarea de priorități inovatoare în organizarea proceselor educaționale și orientarea socială a dezvoltării creativității;
  • Sunt identificate modalitățile de transformare a mediului profesional, dintre care cea mai promițătoare este selecție competitivă ca un fel de tehnologie socială care are un efect complex asupra stării sale;
  • Sunt determinate condițiile organizatorice pentru creativizarea activităților angajaților de stat și municipali, care constau în crearea unei atmosfere creative, a unui mediu de competiție în rezolvarea inovatoare a problemelor, a sistemelor de stimulare a ideilor creative și a comunicării profesionale care vizează împărtășirea experienței în dezvoltarea o cultură profesională inovatoare.

  Pentru apărare sunt prezentate următoarele dispoziții:

  1. La studierea culturii profesionale a angajaților de stat și municipali, au fost identificate abordări științifice ale înțelegerii acesteia, cu accent pe orice aspecte individuale, ceea ce duce la luarea în considerare a acesteia unidimensională. În unele abordări, atenția este fixată pe gradul de stăpânire a subiectului printr-un set de cunoștințe și aptitudini specifice care asigură nivelul profesionalismului și calificărilor acestuia (pedagogice); în altele - pe norme, standarde, metode, tehnici și forme de muncă (tehnologice); în al treilea rând, dezvoltarea personală și profesională (abordarea acmeologică) este inclusă în contextul luării în considerare a culturii profesionale. O abordare antropologică a înțelegerii esenței culturii profesionale se concentrează pe faptul că un angajat de stat și municipal? o figură activă, responsabilă atât de propriul destin, cât și de structurile sociale care apar numai datorită activității sale și în propria activitate. Abordarea structural-funcţională fixează în cultura profesională prezenţa unui sistem constant invariant de funcţii, în conformitate cu care cultura poate fi considerată ca un mecanism de reglementare specific al societăţii. Abordarea activității se concentrează pe mijloacele și metodele care formează subiectivitatea individului prin includerea acestuia în activitățile profesionale. O analiză a abordărilor existente face rezonabilă concluzia că există probleme teoretice și metodologice în interpretarea culturii profesionale. Diferențele identificate în abordări au o semnificație metodologică și ideologică fundamentală, cadru sisteme diferite referinţă pentru înţelegerea problemei studiului culturii profesionale. În același timp, abordarea sociologică a studiului culturii profesionale trebuie să fie multidimensională.

  2. Metodologia de construire a unui model de cultură profesională este stabilită de prevederile fundamentale ale teoriei „tipului ideal”. Caracteristicile care stau la baza modelului birocrației raționale (competență profesională, disciplină strictă și statut special al grupului, opiniile sale specifice, orientările valorice, ierarhia rigidă, executarea strictă a instrucțiunilor) servesc ca structură logică pentru fixarea datelor empirice. În acest sens, principalii indicatori de măsurare sunt: ​​cunoștințele necesare desfășurării activităților profesionale (bloc cognitiv); relații organizaționale și manageriale în care se materializează cunoștințele, normele, mostrele și valorile (bloc axiologic); trăsături stabile de personalitate, norme de comportament, motive, precum și disponibilitatea, predispoziția de a lucra în domeniul serviciului de stat și municipal (bloc conativ).

  Regândirea modelului weberian al unui funcționar sub influența modelului „noului management” duce la o schimbare a trăsăturilor sale fundamentale. Ierarhia rigidă, formalismul, disciplina strictă sunt înlocuite de flexibilitatea în aplicarea normelor și regulilor oficiale, iar izolarea castei birocratice, ridicarea acesteia deasupra celorlalți lucrători, se transformă în principii democratice și valori umaniste. În conformitate cu aceasta, este nevoie de a dezvolta condiții pentru transformarea culturii profesionale a angajaților de stat și municipali într-o formă inovatoare, precum și crearea unor premise organizaționale pentru activitățile lor profesionale concentrate pe inovație și creativitate. Astfel, cultura profesională a unui angajat de stat și municipal este un sistem de componente interdependente (cognitive, axiologice și conative), care acționează ca regulatori ai activității sale profesionale.

  3. Un sondaj sociologic asupra angajaților de stat și municipali din Districtul Federal de Sud a relevat un decalaj semnificativ în ideile lor despre cultura profesională ideală și starea ei actuală. Acest lucru permite efectuarea unui număr de judecăți. Pe de o parte, rezultatele obținute confirmă ipoteza insuficienței culturale inerente acestei comunități manageriale, din cauza stării actuale de criză a managementului, pe de altă parte, există tendințe progresive de conștientizare a nivelului stării profesionale a acestora. cultura de către oficialii înșiși. În unele cazuri, o abatere semnificativă (cu semnul „+”) înseamnă că există ideea că această calitate este destul de bine dezvoltată în cultura lor. În altele? abaterea cu semnul „?”, dimpotrivă, înseamnă că le lipsește acest element de cultură, în opinia lor.

  Judecând după rezultatele abaterilor, elementele inerente noii culturi, condiționate de reformele de piață ale economiei ruse, încep să joace un rol semnificativ în opiniile oficialilor ruși din Districtul Federal de Sud. În același timp, cele mai remarcabile nevoi sunt: ​​în cunoașterea psihologiei managementului, fundamentele logice pentru construirea activităților de management, modalități strategice de dezvoltare și schimbare în organizație; în capacitatea de a trage concluzii de succes cu lipsa de informații, stăpânirea tehnologiilor inovatoare de management. Printre componentele culturii manageriale, care, potrivit respondenților, trebuie ajustate într-o măsură mai mică, s-au numărat: capacitatea de apărare rezonabilă, bazată pe Bază legală, reguli de ordine interioară; afacere; capacitatea de organizare a muncii, de stimulare și dezvoltare a autoguvernării; capacitatea de a motiva angajații să fie eficienți activitatea muncii; capacitatea de a transmite informații; capacitatea de a evalua reacțiile celorlalți. Acest lucru dă temei pentru concluzia că cultura profesională este în mare măsură influențată de factori externi: schimbarea politici publiceîn domeniul reformelor pieței, activării entităților economice, traducerii cunoștințelor economice etc.

  4. Studiul aspectului axiologic al culturii profesionale a angajaților de stat și municipali din Districtul Federal de Sud a arătat că aceștia sunt concentrați pe valori autoritare și birocratice. Acest lucru se manifestă prin faptul că un procent destul de mare de manageri în relațiile cu subordonații preferă subordonarea strictă, nu încurajează schimbul liber de opinii la ședințe, consideră că metoda de delegare a autorității ar trebui să fie mai degrabă excepția decât regula, și există sunt relativ puțini cei care cred că angajatul ar trebui tratat ca principala resursă a companiei. Asemenea calități precum responsabilitatea sporită pentru sarcina atribuită, dorința de a face totul singur, vorbesc despre un simț al datoriei foarte dezvoltat în această categorie de manageri, dar pot indica și o lipsă de încredere în subordonați, ceea ce este tipic pentru orientarea autocratică. Acest lucru este confirmat și de faptul că funcționarii prețuiesc într-un angajat „fiabilitatea în executarea oricărei misiuni”, „capacitatea de a efectua chiar și lucrări neinteresante la nivelul unor standarde înalte”. În același timp, s-a constatat că angajații de stat și municipali ai Districtului Federal de Sud prețuiesc securitatea și stabilitatea, aleg angajați personal dedicați și respectuoși și se disting în mod vizibil prin angajamentul lor față de ideile de comunarism. Trăsăturile relevate ale culturii profesionale se explică în mare măsură prin influența factorilor determinati de specificul regiunii (diversitatea paletei etnice, existența cazacilor ca sub-etnos, prezența factorului de risc nord-caucazian, aderarea populației la ideile tradiționale de construire a statului etc.).

  5. Analiza activităților angajaților de stat și municipali din Districtul Federal de Sud a dezvăluit cel mai mult instalatii tipice asociat cu dorința de a respecta regulile de drept, instrucțiunile și tradițiile de serviciu. Consecvența lor cu valori precum disciplina, neeșecul în îndeplinirea oricărei sarcini, controlul strict se explică prin legătura generală cu conceptul-cheie al datoriei inerente unui funcționar ca adept al raționalității. Cu toate acestea, în majoritatea cazurilor nu se găsește o astfel de corelație. Pentru o serie de posturi, oficialii au dezvoltat o idee favorabilă a propriei culturi profesionale, dar nu au fost găsite orientări și atitudini valorice corespunzătoare. În alte cazuri, dimpotrivă, s-a relevat necesitatea formării elementelor de cultură profesională, orientările valorice coincid, dar nu există atitudini. Studiile au arătat că angajații de stat și municipali demonstrează respingerea inovațiilor, au o idee vagă despre conținutul proceselor de inovare, exprimând în același timp o atitudine pozitivă față de posibilitatea de creativitate în munca lor. Există o contradicție între valorile și atitudinile care s-au dezvoltat în vechile tradiții și sunt o frână în adoptarea de noi valori.

  6. Se dezvăluie condițiile de formare a culturii profesionale a angajaților de stat și municipali, care au posibilități diferite de reproducere a componentelor acesteia. Baza tipologiei lor este natura plasării și mișcării materialului cultural. În anumite condiții, această plasare și mișcare este formalizată, formalizată din punct de vedere al conținutului și organizării, cuantificată, i se dă o secvență de trecere și un interval de timp. În altele, deplasarea materialului cultural este inițiată într-o măsură mai mare de nevoia individului însuși, datorită implicării sale în activități profesionale. În acest sens, se disting două tipuri principale de condiții: educația profesională ca „reproducere” a culturii profesionale și un mediu profesional ca „reproducere activă”.

  7. Învățământul profesional ca condiție de reproducere a culturii profesionale prezintă avantaje față de alte tipuri de condiții în ceea ce privește alegerea formelor de organizare a funcționării acestuia, accesul la informație și o varietate de metode și mijloace de activitate educațională, ceea ce creează oportunități favorabile. pentru reproducerea blocului cognitiv al culturii profesionale. Cu toate acestea, caracteristicile acestui tip de condiții (reglare și formalizare excesivă) limitează capacitatea individului de a alege o traiectorie educațională individuală, nu oferă libertate în raport cu spațiul posibil de activitate, nu creează oportunități de dezvoltare a creativității ca reacție la dificultăți într-un mediu profesional din ce în ce mai complex. Formarea orientărilor și atitudinilor valorice are loc în afara contextului activității profesionale, ceea ce nu permite o profesionalizare cu drepturi depline.

  8. O analiză a posibilităților mediului profesional în crearea condițiilor pentru relațiile interpersonale, percepția și conștientizarea de către participanți a diferitelor aspecte ale muncii, formarea atitudinilor față de muncă ne permite să o considerăm ca o condiție pentru „reproducerea activă” a muncii. elemente ale culturii profesionale. Unicitatea sa se datorează faptului că transferul de experiență profesională specifică se realizează în situații reale de activitate profesională care sunt diferite de cele necesare predării cunoștințelor și care sunt cel mai în concordanță cu sarcinile de predare a „artei sociale”. Funcționarea acestui canal este asigurată de implementarea unui complex de funcții interdependente (adaptative, informaționale, motivațional-stimulatoare, de control și reglare, diferențiere profesională, integrare socială), a căror calitate depinde de o serie de factori și condiții care se dezvoltă. atât spontan, cât și intenționat.

  9. Depășirea neajunsurilor învățământului profesional, manifestate prin concentrarea sa pe transmiterea de informații în locul formării unei culturi profesionale, necesită o tranziție către o nouă paradigmă a învățământului profesional. Învățământul profesional ar trebui să se desfășoare în așa fel încât să pregătească un angajat de stat și municipal pentru a lua decizii în condiții de risc și incertitudine, pentru a construi concepte și a implementa strategii optime. În noua paradigmă a învățământului profesional, alături de principiile metodologice generale care reflectă tendințele globale de modernizare a sistemului de învățământ profesional, ar trebui să își găsească locul și principiile particulare: gestionarea complexității, orientarea educației către schimbări în instituția serviciului public, ținând cont legătura și interdependența fenomenelor în societatea rusă modernă. De o importanță deosebită este principiul adoptării priorităților inovatoare în organizarea proceselor educaționale și orientarea socială a formării creativității.

  10. Posibilitățile mediului profesional în crearea condițiilor de „reproducere în activitate” a elementelor culturii profesionale sunt într-o relație de subordonare cu principiile organizaționale (autodezvoltare, autoorganizare, dinamism, dezvoltare avansată, cooperare, euristică, etc.). unitate de subiect și condiții sociale de activitate, responsabilitate și confort psihologic) și activități de transformare. Principala modalitate de transformare a mediului profesional este selecția competitivă, care, îndeplinind diverse funcții (punerea în aplicare a dreptului constituțional al cetățenilor, de protecție, de difuzare a experienței profesionale aparținând altor comunități profesionale, identificarea predispoziției candidatului la activitatea profesională în serviciul public), are un efect complex asupra stării sale.

  11. Ca urmare a unei analize critice a practicilor de management existente, se întemeiază concluzia că este necesară creativizarea activităților angajaților de stat și municipali, ale căror premise sunt: ​​crearea unei atmosfere creative, a unui mediu de concurență în mediul profesional al funcției publice, susținând diverse concursuri de soluționare inovatoare a problemelor; poziționarea unei atitudini constructive față de inovații; stimularea morală și materială a ideilor creative; promovarea dezvoltării unei culturi juridice în ceea ce privește susținerea și stimularea activității inovatoare; sprijin pentru introducerea anumitor inovații cu justificarea acestora; stimularea comunicării profesionale care vizează schimbul de experienţă în dezvoltarea unei culturi inovatoare a funcţionarilor publici.

  Semnificația teoretică a lucrării. Această lucrare deschide o nouă direcție în studiul eficienței managementului în sfera profesională a serviciului public și este o condiție prealabilă științifică pentru dezvoltarea mecanismelor practice de management social al activităților serviciului public al Federației Ruse.

  Prevederile elaborate în cercetarea disertației reprezintă baza teoretică pentru crearea de programe de personal pentru serviciile de stat și municipale, alte instituții și întreprinderi, programe pentru dezvoltarea socio-economică a regiunilor rusești, precum și pentru elaborarea și implementarea documentelor legale. reglementarea activităţii funcţionarilor.

  Baza de cercetare dată pentru evaluarea stării culturii profesionale a angajaților de stat și municipali poate servi ca bază pentru cercetări ulterioare și construirea de programe de cercetare aplicată pentru a obține idei rezonabile despre nivelul de dezvoltare profesională a corpului personalului statului și serviciu municipal.

  Semnificația practică a lucrării constă în faptul că face posibilă utilizarea prevederilor și concluziilor sale în cursurile de predare ale administrației de stat și municipale, managementul personalului, studii culturale, sociologie, psihologie, management, marketing, precum și în pregătirea materialelor și manualelor didactice, elaborarea documentelor privind proiectarea organizatorică și evaluarea personalului.

  Studiul efectuat nu este exhaustiv. Principiile teoretice dezvoltate și cuprinse în teză, ideile și conceptul de transformare inovatoare a culturii profesionale a funcționarului public rus, aparatul său categorial necesită clarificări și dezvoltare ulterioară. Pe baza principiilor și ideilor formulate în lucrare, este recomandabil să se continue studiul faptelor de anomie care apar ca urmare a inadecvării culturii profesionale a funcționarilor publici ruși. Acest lucru necesită un studiu aprofundat și cercetări empirice suplimentare asupra specificului culturii profesionale în medii profesionale specifice care diferă în ceea ce privește nivelul de dezvoltare, conținut și dinamică.

  Testarea și implementarea rezultatelor cercetării. Principalele rezultate ale lucrării de disertație au fost prezentate de autor la conferințe, seminarii, „mese rotunde” la nivel internațional, rus și regional: Conferința internațională „Procese inovatoare în formarea profesorilor de tehnologie, antreprenoriat și economie” (Tula, 1995); conferința științifico-practică interuniversitară „Managementul muncii independente și individuale a studenților în condițiile pregătirii pe mai multe niveluri a personalului pedagogic” (Makhachkala, 1996); Conferința internațională ISAGA-98 „Imitația și jocurile în educația și managementul profesional” (Sankt. Petersburg, 1998), conferința intrauniversitară „Știința universitară în educație, afaceri și producție” (Essentuki, 1999); conferința intrauniversitară „Noua paradigmă a educației și științei în învățământul superior” (Essentuki, 2000); conferința interuniversitară „Introducerea celei de-a doua generații a standardului de stat al învățământului profesional superior în procesul educațional - baza îmbunătățirii calității pregătirii de specialitate” (Pyatigorsk, 2001); conferință științifică și practică interuniversitară dedicată aniversării a 200 de ani a Apelor Minerale Caucaziene, „Managementul calității procesului educațional” (Pyatigorsk, 2002); conferința științifico-practică „Probleme de dezvoltare și implementare a politicii de personal, îmbunătățirea serviciului de stat și municipal pe teritoriul Stavropol” (Stavropol? Pyatigorsk, 2002); Conferința internațională „Dezvoltarea durabilă a sudului Rusiei: stare, probleme, perspective” (Rostov-pe-Don, 2003); Conferința științifico-practică integrală rusească „Starea actuală și perspectivele dezvoltării economiei regiunilor Rusiei” (Stavropol, 2003); Conferința regională științifică și practică „Serviciul public și consolidarea statalității. Probleme de implementare a reformei serviciului public” (Stavropol, 2003); conferința științifico-practică „Managementul strategic al proceselor socio-economice și politice din regiune: istorie, modernitate, perspective” (Pyatigorsk, 2004); Conferința științifică și practică a întregii Ruse „Probleme și perspective ale educației profesionale continue” (Sankt Petersburg, 2005); Conferința internațională științifică și practică „Tehnologii înalte în procesul pedagogic” (Nijni Novgorod, 2005); Conferința internațională „Inovații în autoguvernarea locală: sudul Rusiei în contextul experienței naționale și europene” (Rostov-pe-Don, 2005); Conferința internațională științifico-practică „Educația și știința – principala resursă a dezvoltării socio-economice” (Rostov-pe-Don, 2005); conferința științifică și metodologică „Rolul disciplinelor umanitare și socio-economice în modelarea personalității unui funcționar public” (Rostov-on-Don, 2006); on-Don, 2006); „masă rotundă” „Modernizarea sistemului economic socio-natural al regiunii în interesul asigurării creșterii economice” (Pyatigorsk, 2006); Seminarul internațional al Băncii Mondiale „Tehnologii de selecție competitivă și evaluare a funcționarilor publici: experiența regiunilor” (Pyatigorsk, 2006).

  Rezultatele cercetării disertației au fost utilizate în procesul educațional de la Universitatea Lingvistică de Stat Pyatigorsk, Academia de Administrație Publică din Caucazia de Nord (filiala Pyatigorsk), Universitatea Tehnică din Caucazia de Nord, în timp ce predau o serie de discipline („Studiul socio-economic și procese politice”, „Managementul personalului”, „Managementul strategic”, „Managementul creativ”). Prevederile metodologice și teoretice generale ale tezei sunt utilizate în pregătirea managerilor la specialitățile „Economie și management la întreprindere”, „Managementul organizației”, „Marketing”, „Administrația de stat și municipală”, și sunt de asemenea utilizate. în mijloace didactice, ediții metodice și monografii.

  Structura muncii determinate de scopul și obiectivele studiului, precum și de logica aleasă de autor pentru realizarea acestora. Teza constă dintr-o introducere, patru capitole, inclusiv unsprezece paragrafe, o concluzie și o bibliografie.

  Conținutul principal al lucrării

  În Administrat se fundamentează relevanța temei de cercetare, se analizează starea și gradul de dezvoltare a acesteia în literatura științifică, se formulează scopurile și obiectivele, obiectul și subiectul cercetării, se determină fundamentele teoretice și metodologice, elementele de noutate științifică. și se formulează principalele prevederi depuse spre apărare.

  V capitolul 1„Probleme teoretice și metodologice ale studierii culturii profesionale a angajaților de stat și municipali” formulează o problemă de cercetare și creează premise pentru înțelegerea cauzelor disfuncționării unui funcționar public, ca urmare a inadecvarii culturii sale profesionale la sarcinile în curs de soluționare în mod modern. conditii. Din punctul de vedere al abordărilor disciplinare și metodologice generale, se ia în considerare esența culturii profesionale a angajaților de stat și municipali, premisele pentru construirea unui construct metodologic necesar pentru studierea stării sale actuale în societatea rusă modernă și înțelegerea posibilităților de transformare într-un inovator. sunt create.

  Secțiunea 1.1 „Principalele direcții și abordări ale studiului culturii profesionale a angajaților de stat și municipali în literatura științifică” analizează pozițiile cercetătorilor autohtoni și străini cu privire la înțelegerea esenței culturii profesionale a angajaților de stat și municipali din Rusia. Abordările identificate au o semnificație metodologică și ideologică fundamentală, stabilind diferite sisteme de referință pentru înțelegerea problemei studierii culturii profesionale.

  În unele abordări, atenția este fixată pe gradul de stăpânire a subiectului printr-un set de cunoștințe și deprinderi specifice care asigură nivelul profesionalismului și calificărilor acestuia (pedagogice); în altele - pe norme, standarde, metode, tehnici și forme de muncă (tehnologice); în al treilea rând, dezvoltarea personală și profesională (abordarea acmeologică) este inclusă în contextul luării în considerare a culturii profesionale.

  O abordare antropologică a înțelegerii esenței culturii profesionale se concentrează pe faptul că un angajat de stat și municipal? o figură activă, responsabilă atât de propriul destin, cât și de structurile sociale care apar numai datorită activității sale și în propria activitate. Abordarea structural-funcțională fixează în cultura profesională prezența unui sistem constant invariant de funcții, în conformitate cu care cultura poate fi considerată ca un mecanism de reglementare specific al societății. Abordarea activității se concentrează pe mijloacele și metodele care formează subiectivitatea individului prin includerea acestuia în activitățile profesionale. O analiză a abordărilor existente face rezonabilă concluzia că există probleme teoretice și metodologice în interpretarea culturii profesionale.

  În cadrul fiecărei abordări individuale, cultura profesională este luată în considerare într-o singură proiecție, concentrându-se pe oricare dintre aspectele sale individuale, ceea ce duce la definiții diferite. În acest sens, autorul a încercat să ia în considerare cultura profesională din diferite unghiuri, alegându-le ținând cont de specificul activității profesionale și combinându-le în conformitate cu designul cercetării.

  În ceea ce privește activitățile profesionale ale unui angajat de stat și municipal, principalul aspect de luat în considerare va fi personal. În conformitate cu aceasta, cultura profesională a unui angajat de stat și municipal poate fi reprezentată ca cultura personalității subiectului? purtător al anumitor cunoștințe, abilități, tradiții, norme de activitate. În acest caz, dacă pornim de la ideile clasice care sunt larg răspândite în psihologie cu privire la evoluția culturii subiectului ca schimbare în produsul conștiinței sale, în cultură se pot distinge trei elemente constitutive care sunt adecvate componentelor conștiință: cognitivă, valorică și operațională.

  O abordare sistematică face posibilă combinarea abordărilor identificate în conformitate cu intenția cercetării. Spre deosebire de o considerație unidimensională, o astfel de integrare va permite combinarea diferitelor trăsături ale culturii profesionale a unui angajat de stat și municipal.

  V paragraful 1.2 « Construcția metodologică a studiului sociologic al culturii profesionale a angajaților de stat și municipali” fundamentează modelul ideal al culturii profesionale a angajaților de stat și municipali de tip inovator.

  În majoritatea studiilor sociologice, un set de trăsături care servesc drept indicatori ai culturii profesionale a fost realizat fără justificare metodologică. În acest sens, autorul ajunge la concluzia că, pentru a studia cultura profesională a angajaților de stat și municipali din Rusia, ca grup socio-profesional special, este necesar să se elaboreze un construct metodologic care să permită articularea empirică a calitativei acesteia. state. Ca fundamente de fond pentru construirea unui model de studiere a culturii profesionale a angajaților de stat și municipali, bazat pe viziunea evoluției culturii subiectului ca schimbare în produsul conștiinței sale, ar trebui să fie elemente adecvate componentelor conștiinței sale. identificate: cognitiv, valoric, operațional, care poate fi nivelul primar de înțelegere a constructului metodologic.

  În același timp, diferența existentă în modurile de activitate și comportament ale subiecților de management, eterogenitatea statutelor acestora fac dificilă fixarea empiric a elementelor culturii profesionale. În acest sens, după cum consideră autorul disertației, a doua bază va fi rolurile profesionale și sociale îndeplinite de angajații de stat și municipali, deoarece se deosebesc de alte state prin faptul că sunt dezvoltate de-a lungul istoriei omenirii ca niște modele generalizate pentru îndeplinirea funcţiilor sociale. Comparând diferite puncte de vedere asupra descrierii rolului activității managerului, autorul ajunge la concluzia că selecția acestora are loc după diverse criterii: tipul activității comune, caracteristicile potențialului de conducere, natura relațiilor interpersonale, inovația și informarea. potențial, ceea ce duce la un amestec de semne de cultură profesională și complică studiul faptelor empirice. Potrivit autorului, este nevoie de un criteriu universal, legat de specificul activității profesionale – management. Rezultă că rolurile ar trebui determinate pe baza problemelor manageriale asociate cu luarea deciziilor manageriale, relațiile cu ceilalți, lucrul cu informații, organizarea subordonaților și autoorganizarea. Refracția lor prin prisma culturii profesionale dă naștere la o serie de subculturi, precum juridică, economică, managerială, comunicativă, informațională, cercetare inovatoare, culturală generală, psihologică, metodologică, filozofică, diplomatică, actoricească.

  Analiza de sistem a obiectului de cercetare ne permite să formulăm o definiție instrumentală a culturii profesionale. Astfel, cultura profesională a unui angajat de stat și municipal este un sistem de componente interdependente (cognitive, axiologice și conative), care acționează ca regulatori ai activității sale profesionale. Pe de o parte, aspectele cognitive, valorice (axiologice) și operaționale (conative) ale conștiinței acționează ca fundamente substanțiale, iar pe de altă parte? rolurile profesionale și sociale. Combinarea acestor temeiuri face posibilă obținerea unui model care reflectă cel mai pe deplin proprietățile și caracteristicile culturii profesionale a statului rus și a angajatului municipal. Ca parte a culturii profesionale a unui angajat de stat și municipal, se pot distinge următoarele elemente: cunoștințe necesare desfășurării activităților profesionale (bloc cognitiv); relații organizaționale și manageriale în care se materializează cunoștințele, normele, mostrele și valorile (bloc axiologic); trăsături stabile de personalitate, norme de comportament, motive, precum și disponibilitatea, predispoziția de a lucra în domeniul serviciului de stat și municipal (bloc conativ).

  La elaborarea unui model inovator al culturii profesionale a unui funcționar public se folosesc prevederile fundamentale ale teoriei „tipului ideal”. În special, principalele trăsături puse de M. Weber ca bază a modelului de birocrație rațională (ierarhie rigidă, execuție strictă a instrucțiunilor, disciplină strictă și statutul special al grupului, opiniile sale specifice, orientările valorice) servesc ca un logic. structură pentru fixarea datelor empirice, care face posibilă efectuarea unor studii sociologice ale acestui grup profesional.

  Regândirea modelului weberian al oficialului „de tip ideal” și trecerea asociată la modelul „Noul management public” duc la faptul că trăsăturile menționate mai sus se modifică. Având în vedere ele, autorul pornește de la o înțelegere a principalului motiv al reformării funcției publice ca fiind nevoia de a aduce sistem de stat gestionarea cerințelor societății în ceea ce privește îmbunătățirea calității vieții poporul rus. Birocrația de astăzi nu este indiferentă, previzibilă și definită, ca în modelul ideal al lui Weber, ci este un fenomen în dezvoltare dinamică.

  Conform cu aceasta

  Ierarhia rigidă, formalismul, disciplina strictă sunt înlocuite cu flexibilitatea în aplicarea normelor și regulilor oficiale, iar izolarea castei birocratice, ridicarea acesteia deasupra celorlalți lucrători se transformă în principii democratice și valori umaniste. Aceste caracteristici stau la baza modelului inovator al culturii profesionale a unui oficial rus.

  Autorul concluzionează că cultura profesională inovatoare a angajaților de stat și municipali? acesta este un tip special de cultură profesională, care se caracterizează prin: cunoașterea teoriilor și tehnologiilor moderne de management; aptitudini de a desfasura activitati profesionale in domeniul serviciului de stat si municipal in conditii moderne, posesie de tehnologii inovatoare de management, metode de activitate creativa non-algoritmica; prezența valorilor umaniste, democratice, interacționiste și de socializare, capacitatea de a fi lider, organizator; au o mentalitate creativă, gândire strategică, o înclinație pentru inovație, o disponibilitate de a găsi cele mai bune căi de ieșire din situații extraordinare.

  Capitolul 2 „Starea culturii profesionale a angajaților de stat și municipali” este dedicat studiului culturii profesionale a angajaților de stat și municipali din Rusia în condiții moderne. Sunt prezentate rezultatele multor ani de cercetări efectuate în regiunile din sudul Rusiei. Algoritmul de cercetare a fost determinat datorită construcției metodologice de cercetare identificate și opiniilor asupra culturii profesionale a oficialilor ruși în cadrul paradigmei de management inovator.

  V paragraful 2.1 „Reprezentări ale funcționarilor publici despre nivelul de dezvoltare a culturii lor profesionale” disertația examinează judecățile de valoare ale funcționarilor cu privire la capacitățile lor profesionale și, în același timp, capacitatea lor de a modela tipul ideal de cultură profesională în conformitate cu noua paradigmă de management.

  Sondajul sociologic realizat de autorul angajaților de stat (municipali) și personalului de conducere al organizațiilor din regiunile din sudul Rusiei ne permite să facem câteva aprecieri cu privire la ideile acestor grupuri de manageri despre cultura profesională. Pe de o parte, ei confirmă ipoteza inadecvării culturale inerente comunității manageriale din Rusia în ansamblu, din cauza stării actuale de criză a managementului, pe de altă parte, există tendințe progresive în conștientizarea stării profesionale a acestora. cultura de către managerii înșiși.

  După cum arată rezultatele studiilor empirice, în rândul funcționarilor publici, astfel de componente ale culturii profesionale precum cunoștințele civile și drepturi profesionale, cunoașterea fundamentelor legislației în domeniul funcției publice, cunoașterea fundamentelor economiei, cunoașterea caracteristicilor mecanismului economic din sistemul administrației publice, cunoașterea teoriei managementului, capacitatea de a construi un model conceptual de management (prognoze, programe, planuri) etc. În fig. 1 reflectă punctele de vedere ale angajaților de stat și municipali cu privire la nevoile în formarea unei culturi profesionale.

  Deosebit de interesantă este concluzia, potrivit autorului, despre necesitatea stăpânirii tehnologiilor inovatoare de management, capacitatea de a trage concluzii de succes cu lipsa de informații, cunoașterea psihologiei managementului, fundamentele logice ale activităților de management al clădirii, căile strategice de dezvoltare și schimbare în organizație.

  Printre componentele culturii manageriale, care, potrivit respondenților, trebuie ajustate într-o măsură mai mică, s-au numărat capacitatea de a apăra reglementări interne rezonabile, întemeiate legal; afacere; capacitatea de organizare a muncii, de stimulare și dezvoltare a autoguvernării; capacitatea de a motiva angajații să lucreze eficient; capacitatea de a comunica informații (de a conduce convorbiri telefonice, de a întocmi corect documente); capacitatea de a evalua reacția celorlalți (perspectivă psihologică); etc. Calităţi marcate ca pozitive, adică. nu are nevoie de o ajustare semnificativă, ocupă un loc semnificativ în conținutul activităților unui funcționar public. Motivul pentru aceasta este, potrivit disertatorului, faptul că componentele numite ale culturii profesionale? acestea sunt, de fapt, principalele sale sarcini de serviciu, pe care le îndeplinește zi de zi. Poate că acesta este motivul ideii oficialului despre dezvoltarea și accesibilitatea lor în stăpânire.

  Orez. unu. Vectori ai nevoilor în formarea culturii profesionale în evaluările angajaților de stat și municipali

  Prin analogie, se poate explica și de ce numărul nedezvoltați, care au nevoie de formare, a inclus acele aspecte ale culturii profesionale care au o orientare către inovație în conducere. În același timp, explicațiile pot fi de două feluri: în primul rând, managerii nu sunt asociați cu îndeplinirea unor funcții care necesită prezența acestor elemente de cultură profesională, iar în al doilea rând? dimpotrivă, întâlnesc adesea, dar nu pot îndeplini funcții manageriale calitative din lipsa calităților necesare pentru aceasta.

  Spre comparație, sunt analizate ideile despre cultura lor profesională a managerilor implicați în producția industrială, activități de sanatoriu și resort, precum și afaceri. Personalului de conducere al organizațiilor li s-au oferit chestionare similare care conțin ajustări minore, ținând cont de specificul activităților lor. După cum s-a dovedit, evaluările funcționarilor și managerilor coincid în mai multe poziții. Aceasta este nevoia de cunoaștere a psihologiei managementului, a dreptului civil și a muncii și a economiei. La fel ca și funcționarii publici, managerii au nevoie de capacitatea de a trage concluzii de succes cu lipsa de informații, de a dezvolta un scenariu în conformitate cu obiectivele strategice ale organizației și de a poseda tehnologii inovatoare de management. În același timp, se observă indici de nemulțumire apropiati ca valoare. Acest lucru indică faptul că un rol semnificativ în opiniile managerilor ruși din toate sferele de activitate și formele de proprietate începe să fie jucat de elementele inerente noii culturi, datorită reformelor pieței din economia rusă.

  Datele obținute în studiu indică, de asemenea, că există discrepanțe în opiniile funcționarilor și managerilor. De exemplu, capacitatea de a trage concluzii de succes cu o lipsă de informații, capacitatea de a stabili obiective conceptuale și strategice, conștientizarea necesității unei căi noosferice a dezvoltării umane, capacitatea de a dezvolta o echipă și de a crea un mediu socio-favorabil. climatul psihologic, capacitatea de a crea și reproduce în mod convingător un rol într-un joc de afaceri s-a dovedit a fi mai necesară pentru manageri. Mai puțin? cunoașterea teoriei managementului, stăpânirea tehnicilor de activități creative de management non-algoritmic, capacitatea de a intra în imaginea cerută. Autorul consideră că aceste discrepanțe se datorează diferenței dintre rolurile socio-profesionale îndeplinite și specificului mediului profesional ca principal factor de influență a culturii profesionale.

  În paragraful 2.2 „Aspecte axiologice ale culturii profesionale a angajaților de stat și municipali”, disertația examinează orientările valorice ale funcționarilor, relevă gradul de adaptare a acestora la noile condiții sociale și determină coerența cu alte componente sistemice ale culturii profesionale.

  Materiale ale cercetării efectuate de autor în octombrie? Noiembrie 2005, mărturisesc subdezvoltarea sistemelor de valori democratice, umaniste, interacționiste și de socializare ale șefilor de stat și guvernele municipale. Sondajul a implicat 206 manageri (128 de autorități de stat și municipale și 78 de întreprinderi comerciale). Potrivit indicatorului teritorial, liderii Teritoriului Krasnodar, Republica Daghestan, Republica Adygea, regiunea Rostov, Teritoriul Stavropol și Karachay-Cherkessia.

  Studiul blocului axiologic al culturii profesionale a experţilor arată că în prezent are loc o transformare a vechilor valori. Astăzi, mulți oameni, inclusiv șefi de stat și administrația municipală, dezvăluie cunoașterea cât de irațional este saturată conștiința lor de mituri și miraje ideologice, cât de inadecvată este ea vieții moderne. Prin urmare, există o respingere a vechilor valori și adoptarea unora noi, în legătură cu care există o imagine contradictorie a rezultatelor obținute.

  Autorul disertației explică acest lucru prin faptul că birocrația rusă modernă ca comunitate profesională a fost formată, pe de o parte, din oameni a căror formare trebuia să perioada sovietică. De regulă, aceștia sunt foști lucrători de partid și Komsomol, ceea ce explică păstrarea multor vechi tradiții în rândul funcționarilor, aderarea lor la apelurile sloganului. Pe cealaltă parte? există deja reprezentanți printre experții a căror formare a avut loc în perioada crizei, prin urmare sistemele lor individuale de valori au fost supuse unei influențe semnificative a forțelor externe, în multe privințe contradictorii. În acest sens, o parte semnificativă a respondenților continuă să creadă că o persoană este un „rog” ascultător într-o mașinărie birocratică, în timp ce alții acordă deja prioritate unui lucrător creativ, susținându-i căutarea inovatoare și creând condiții pentru satisfacerea nevoii sale de sine. -realizare. O astfel de ambivalență indică schimbări continue în orientările valorice sub influența mecanismului de adaptare la un mediu socio-cultural dinamic.

  În primul rând, aceste schimbări se observă în sistemul democratic de orientări valorice. Judecând după răspunsuri, în mintea funcționarilor au apărut germeni de noi valori legate de înțelegerea necesității de a oferi angajatului „libertăți” în exprimare, protecția drepturilor individuale, disponibilitatea pentru participare și tendința de a se dezvolta. Acest lucru se vede clar în rezultatele sondajului. Astfel, 26,6% dintre manageri în luarea deciziilor se bazează pe opinia specialiștilor, 26,5% încurajează inițiativele, 18,7% dintre respondenți au manifestat o atitudine pozitivă față de critică, 9,3% preferă inițiativa, lucrătorii creativi față de cei dedicați personal. Cu toate acestea, aproximativ același număr de respondenți au o opinie diferită. 17,3% dintre respondenți au o atitudine negativă față de critică, 9,5% preferă angajații dedicați personal, 7,8% dintre respondenți consideră că delegarea de autoritate este o excepție de la regulă, iar 14,0% exercită un control strict asupra muncii.

  Pe baza acestor date, în cultura profesională a respondenților, se remarcă o prezență semnificativă a unor elemente ale birocrației orientale, care se bazează pe principiul loialității personale. Prin urmare, conform observațiilor unui număr de cercetători, sistemul administrativ din multe regiuni rusești funcționează ca un instrument de putere personală. Nu o excepție, dar în multe privințe o confirmare a acestei reguli, este regiunea Rusiei de Sud.

  O analiză a valorilor interacționiste arată că metodele socio-psihologice de influență devin populare în mediul birocratic (28,2% dintre respondenți cred că da), un schimb liber de opinii este binevenit (11,0%), iar cooperarea cu subalternii capătă importanță. (13,5%), ceea ce indică creșterea unei culturi comunicative. Pe de altă parte, există încă un procent mare dintre cei care susțin subordonarea strictă (15,6%), tind spre administrație ca cea mai eficientă formă de interacțiune (23,4%), cred că într-o situație critică tensionată, în primul rând, trebuie să lucrați la sarcină și apoi să creșteți cerințele față de subordonați (39,0%).

  În același timp, judecând după rezultatele studiilor anterioare, angajații de stat și municipali nu simt nevoia de a îmbunătăți componentele individuale ale culturii comunicative. Discrepanța se regăsește într-o serie de poziții: „deținerea metodelor de comunicare formală și informală”, „deținerea de metode de cooperare cu alte departamente”, „deținerea de tehnologii de controversă și evidență”, etc.

  Studiul sistemului umanist de valori arată că, în general, există o orientare umanistă în creștere. Acest lucru este evidențiat de următoarele date: 18,8% dintre șefii serviciilor de stat și municipale tratează angajatul ca principală resursă a companiei, 26,5% contribuie la creșterea profesională creativă a angajatului. Cu toate acestea, atitudinea față de o persoană ca un performer fără probleme, ascultător (54,5% dintre respondenți cred că un angajat ar trebui să fie fără probleme în îndeplinirea oricărei sarcini și 4,6% că un angajat nu ar trebui să fie „răsfățat” de laude) indică o subestimare factorul uman. Cel mai probabil, așadar, funcționarii nu simt nevoia să-și poată motiva angajații. Deși, dacă pornim de la faptul că procentul celor care au indicat nevoia de a trata angajatul ca principală resursă a companiei este destul de mare, astfel de calități precum capacitatea de a proteja social angajații, capacitatea de a manifesta empatie etc. , ar trebui să fie la cerere, ceea ce în rândul acestui grup de respondenți nu a fost observat.

  Studiul valorilor de socializare este semnificativ pentru dezvăluirea atitudinii managerilor față de formarea elementelor individuale ale culturii profesionale în rândul subordonaților. În acest sens, devine importantă implicarea angajaților în activități inovatoare și creative, formarea unor abilități eficiente de comunicare, asimilarea valorilor colective etc. Totuși, angajații de stat și municipali sunt mai concentrați pe educarea unui angajat disciplinat (18,7%) decât privind introducerea de activități (8,0%). Comparând acest grup de valori cu ideile funcționarilor despre cultura lor profesională, constatăm o serie de discrepanțe în poziții: „capacitatea de a pregăti angajații în autoapărare socială și de a-și apăra drepturile”, „capacitatea de a dezvolta gândirea la angajați”, „capacitatea de a instrui angajații în comunicare eficientă”, etc. O mică excepție este „capacitatea de a convinge angajații de necesitatea dezvoltării profesionale”. Toate acestea nu vorbesc în favoarea influenței coordonate a orientărilor valorice asupra nevoilor de dezvoltare profesională a individului în această direcție.

  Comparând datele sondajelor șefilor de stat și autorităților municipale cu răspunsurile șefilor întreprinderilor comerciale, autorul ajunge la concluzia că, în primul rând, orientarea tehnocratică îi deosebește pe directorii de întreprinderi de angajații de stat și municipali. Predomină numărul managerilor care susțin cumva opinia că „o persoană ar trebui să trăiască prin munca sa” (60,3%). O parte semnificativă a respondenților (46,2%) au ales răspunsul „capacitatea de a fi independenți”, ceea ce indică o dorință de independență și de realizare a potențialului lor inovator. În plus, directorii întreprinderilor se deosebesc semnificativ de șefii de stat și organele de servicii municipale printr-o orientare socială și umanistă mai puțin pronunțată. Deci, de exemplu, răspunzând la întrebarea: „ce te atrage cel mai mult în munca ta?”, doar 19% dintre respondenți au ales „comunicarea cu oamenii”, în timp ce acest răspuns a fost ales de 40,6% dintre șefii de stat și servicii municipale, 23, 0% au ales „să fie de folos societății”, față de 53,0% dintre funcționarii care împărtășesc această poziție.

  General pentru funcționarii publici și directorii de întreprinderi este un grad scăzut de orientare democratică în relațiile manageriale, păstrarea orientării birocratice și autocratice chiar și pentru managerii de întreprinderi (deși într-o măsură mai mică decât pentru angajații de stat și municipali). Deci, valoarea împărțită în mod egal de ambele grupuri este „fiabilitatea în executarea oricărui ordin”. Această poziție a fost remarcată de 24,4% dintre șefii organizațiilor comerciale chestionați și 54,5% dintre angajații de stat și municipali.

  Autorul ajunge la concluzia că trăsăturile identificate ale orientărilor valorice ale culturii profesionale a managerilor, care sunt similare pentru ambele grupuri, se datorează în mare măsură influenței factorilor de mediu datorită specificului regiunii, constând în diversitatea de paleta etnică, renașterea cazacilor ca sub-etnos cu cerințe și interese socio-politice specifice (aceasta se referă mai ales la teritoriile Krasnodar și Stavropol, regiunea Rostov), ​​în prezența factorului de risc nord-caucazian, care complică extrem de mult. relațiile interetnice, umplându-le cu conținut conflictual. Aceasta, conform tezei, orientează funcționarii, antreprenorii, precum și populația în ansamblu, către valori precum securitatea, stabilitatea, încurajarea inițiativei, asertivitatea. Aceste fapte explică în mare măsură prezența unui accent stabil pe metodele puternice de rezolvare a contradicțiilor, satisfacerea nevoilor socio-economice și metodele autoritare de conducere.

  Acest paragraf concluzionează că există o contradicție între orientările valorice și nevoile identificate în transformarea propriei culturi profesionale. Valorile profesionale se corelează cu ideile profesionale numai dacă respondenții aleg cunoștințele ca elemente lipsă ale culturii profesionale conform blocuri separate, deși ignoră abilitățile și abilitățile. În alte cazuri, există o discrepanță între orientările valorice ale angajaților de stat și municipali și ideile acestora cu privire la necesitatea de a transforma o serie de elemente ale culturii profesionale.

  V punctul 2.3 "Aspecte conative ale culturii profesionaleangajații de stat și municipali» Cercetatorul disertației, explorând aspectele conative ale culturii profesionale, dezvăluie atitudini generale și specifice care vizează îndeplinirea rolurilor socio-profesionale în cadrul diverselor subculturi. Atitudinile generale le includ pe cele care caracterizează disponibilitatea de a îndeplini funcții manageriale profesionale în cadrul tradițiilor de serviciu raționaliste, de exemplu, „fidelitatea față de datorie”, „principiul”, „onestitatea”. Atitudinile specifice sunt asociate cu disponibilitatea de a desfășura activități în anumite domenii, cum ar fi „a acționa în cadrul normelor legale”, „reproduce cea mai productivă activitate”, „tehnologică procesul de management”, „construiește comunicații eficiente”, etc.

  După cum a arătat analiza activităților angajaților de stat și municipali din Districtul Federal de Sud, în cultura profesională a angajaților de stat și municipali, atitudinile legate de dorința de a respecta regulile de drept, instrucțiunile și tradițiile de serviciu sunt tipice: datoria oficială, disponibilitatea de performanță, capacitatea de a îndeplini sarcinile oficiale la timp, dorința de a implementa instrucțiunile șefului fără evaluarea lor critică, conștiinciozitatea, care coincide cu rezultatele studiilor la scară largă în întreaga rusă. Acest lucru este destul de în concordanță cu valori precum disciplina, executarea fără eșec a oricărei sarcini, controlul strict și, prin urmare, există consistență între aspectele axiologice și conative, deoarece originea lor este direct legată de conceptul cheie al datoriei, care caracterizează activitatea unui funcționar ca adept al raționalității.

  În același timp, în condițiile dezvoltării societății ruse conform scenariului de bifurcație, când apar adesea situații neprevăzute, este nevoie de inovații și creativitate. Pe baza mai multor studii sociologice, autorul afirmă că astăzi în serviciul public „inițiativa, străduința pentru ceva nou, abordarea inovatoare sunt slab dezvoltate”, angajații sunt caracterizați prin „lipsă de inițiativă și indiferență”. Acest lucru este dovedit de datele anchetelor sociologice efectuate de Centrul Sociologic al RAGS. Pe primul loc au fost îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor (68,8% din numărul respondenților), disciplina (33,3%), responsabilitatea (30,6%). Poziția lor dominantă în lista întregului set de calități importante din punct de vedere profesional mărturisește orientarea sistemului administrației publice spre reproducerea unei culturi tradiționale conservatoare incapabile să genereze idei inovatoare și sarcini de management. Echipa de cercetare a SKAGS a primit date similare în regiunile și teritoriile Districtului Federal de Sud. Printre calitățile cel mai puțin valorizate, angajații municipali au atribuit „calități de prognoză”, „inițiativă”, „inovație”. În același timp, în ciuda ratingului ridicat al unor calități precum „profesionalismul” și „responsabilitatea”, majoritatea covârșitoare a respondenților, judecând după răspunsurile diagnostice la alte întrebări, nu le au.

  Această presupunere este confirmată de rezultatele cercetărilor efectuate de autor în Districtul Federal de Sud în 2004? 2006 Practic, oficialii sunt conștienți de necesitatea inovației în sfera socio-economică. Cu toate acestea, ei demonstrează o slabă pregătire pentru implementarea lor în activitățile lor. Distribuția răspunsurilor la întrebarea: „Sunt necesare inovații în administrația de stat și municipală?” următoarele: „cu siguranță necesar”? 14,8%; „mai degrabă da decât nu”? 36,6%; „mai degrabă nu decât da” - 33,3%; "Nu" ? 9,7%, 5,5% dintre respondenți le-a fost greu să răspundă. Spre comparație, iată răspunsurile la această întrebare ale personalului de conducere al organizațiilor (managerilor): 33,45% au răspuns afirmativ, 38,2% au răspuns „mai degrabă este nevoie decât nu”, 17,65% - „mai degrabă nu decât da”, 7,9% - „nu” și pentru 2,8% le-a fost dificil să aleagă un răspuns. În comparație cu răspunsurile funcționarilor publici, aceste rezultate demonstrează o mai mare disponibilitate a managerilor de a inova. Acest lucru poate fi ilustrat cu o diagramă (Fig. 2).

  În același timp, funcționarii publici au manifestat o atitudine foarte pozitivă față de posibilitatea creativității în munca lor. Astfel, 64,7% dintre respondenți au indicat că creativitatea este parte integrantă a profesionalismului managerilor moderni, pentru 8,0% le-a fost greu să răspundă. Această contradicție poate fi explicată după cum urmează. Este foarte posibil ca a fi o „persoană necreativă” în mintea oficialilor să nu fie prestigios, neaprobat social. Dar ei nu percep întotdeauna inovațiile pozitiv, cel mai probabil, chiar le este frică de ele, deoarece elementele birocrației sunt „în sânge”.

  

  Orez. 2. Evaluarea comparativă a pregătirii pentru inovare a managerilor și a angajaților de stat și municipali În același timp, cu sprijin semnificativ pentru cercetare și creativitate în management, majoritatea respondenților au constatat o înțelegere slabă a posibilităților unor astfel de activități. 70,3% dintre respondenți consideră că principalele instrumente de cercetare sunt metodele de studiu a documentelor, 16,7% - evaluări ale experților, 5,1% - jocuri de afaceri și 7,9% au dat propriul răspuns, numind „brainstorming”, modelare, scenarii de dezvoltare etc.

  Subestimarea potențialului creativ, de cercetare este evidentă mai ales în următoarele răspunsuri ale funcționarilor publici. La întrebarea: „Ce, în opinia dumneavoastră, influențează într-o mai mare măsură calitatea deciziilor manageriale?” Răspunsurile au fost distribuite după cum urmează, (N funcționari = 708, N manageri = 278) în %:

  Posibil răspuns	oficiali	Managerii de organizatie
  disponibilitatea resurselor materiale și financiare suficiente
  cercetare, potențial creativ
  timp
  mijloace tehnice moderne
  i-a fost greu să aleagă un răspuns.

  Astfel, în ciuda faptului că mai mult de jumătate (50,5%) dintre funcționarii chestionați aprobă o abordare creativă a muncii, o parte semnificativă (66,1%) consideră că cercetarea are un impact semnificativ asupra calității activității manageriale, iar 64,4% din respondenții sunt convinși că creativitatea este o parte integrantă a profesionalismului managerilor moderni. Cu toate acestea, o parte semnificativă este sigură că calitatea deciziilor manageriale depinde în primul rând de disponibilitatea resurselor materiale și financiare.

  Datele prezentate indică faptul că angajații de stat și municipali sunt mai puțin problematizați de inovațiile în munca lor decât managerii organizațiilor comerciale, deoarece activitățile lor sunt adesea strict reglementate. Rezultatele cercetărilor sociologice efectuate în domeniul serviciului de stat și municipal indică faptul că se acordă o mare importanță respectării normelor și regulilor de conduită dezvoltate în acest mediu. Acest lucru duce la concluzia că managerii sunt mai inovatori și mai creativi decât funcționarii publici, deoarece lucrează într-un mediu de piață complex, în dezvoltare dinamică, la care este necesar să se adapteze flexibil pentru a supraviețui. În timp ce accentul pus pe inovație și creativitate în mediul profesional al funcționarilor publici este în prezent implementat în acțiuni anomice.

  După cum remarcă disertatorul, având în vedere diferențele pe grupe de posturi, acestea se observă într-o măsură mai mare între grupurile „manager, marketeri” și „specialiști lideri, șefi”, întrucât natura sarcinilor pe care le rezolvă este diferită. Cele mai mici discrepanțe se observă între posturile de juniori ale funcționarilor și personalul de conducere al organizațiilor, așa-numitele „ specialisti tehnici". Autorul explică acest lucru prin faptul că sunt uniți prin natura activităților lor (acești specialiști îndeplinesc funcții auxiliare, adesea nelegate de inovare și cercetare), precum și prin lipsa experienței profesionale (de regulă, aceste posturi sunt ocupate de tineri specialişti care nu au suferit încă profesionalizarea). O oarecare asemănare de hotărâri pot fi găsite între șefii de întreprinderi și organele de serviciu de stat și municipale, a căror vârstă este peste 45 de ani. Autorului i se pare că această asemănare se datorează faptului că experiența profesională anterioară a căzut în anii pre-perestroika și s-a format în principal în condițiile funcționării întreprinderilor sovietice. Rezultatele obținute arată că, printr-o evaluare pozitivă a rolului inovațiilor și cercetării în activitățile lor practice, o mică parte din angajații de stat și municipali sunt cu adevărat capabili să le implementeze.

  Analizând starea culturii profesionale a angajaților de stat și municipali, autorul ajunge la concluzia că decalajul semnificativ observat în ideile despre cultura profesională ideală și starea ei actuală, orientările valorice identificate și atitudinile de serviciu ale majorității respondenților sunt într-o stare contradictorie. Ca urmare a interacțiunii acestor elemente, nu se formează un efect sinergic și nu apare o nouă calitate a sistemului.

  De aici concluzia este legitimă: discrepanța dintre idei, orientări valorice și atitudini, lipsa legăturilor dintre ele duce la deformarea culturii profesionale și la inadecvarea acesteia la condițiile moderne. Acest lucru, la rândul său, creează premisele pentru manifestările anomiale în activitățile funcționarilor și, în consecință, este cauza disfuncționalității în guvernarea de stat și municipală.

  Capitolul 3 „Condiții pentru formarea culturii profesionale” este dedicat studiului principalelor condiții de formare a culturii profesionale și analizei posibilităților acestora de reproducere a componentelor cognitive, axiologice și conative.

  V paragraful 3.1 „Analiza principalelor condiții de formare a culturii profesionale” autorul relevă principalele condiţii de formare a culturii profesionale şi analizează posibilităţile de reproducere a componentelor cognitive, axiologice şi conative ale culturii profesionale.

  Considerând aceste condiţii ca un ansamblu relativ ordonat care asigură plasarea şi mişcarea materialului cultural care are valoare socială, disertația consideră că capacitățile lor sunt determinate de caracteristicile reproducerii culturii profesionale.

  În conformitate cu aceasta, sunt determinate condițiile de bază. Autorul consideră că toată diversitatea lor se încadrează în două tipuri principale. Întruchiparea primei este educația profesională (academii, colegii, institute, universități), care se caracterizează prin formalizare și reglementare. O caracteristică a acestui tip de condiții este neambiguitatea lor semnificativă, datorită standardelor educaționale, certitudinii cantitative - disciplinele academice ale planului, timpul și durata? curriculum și program. Conform tezei, aceste caracteristici sunt cele care creează avantaje în organizarea clară a procesului de învățământ și, în același timp, pun accentul pe predominarea în activitățile educaționale a acumulării extrem de largi de cunoștințe și idei de către individ (componenta cognitivă). În acest sens, aceste condiții creează într-o măsură mai mare oportunități pentru „reproducția” cunoașterii, adică componenta cognitivă a culturii.

  Al doilea tip este mai concentrat pe formarea valorilor și atitudinilor decât primul. O astfel de condiție este un mediu profesional în care are loc adaptarea profesională, se actualizează nevoile de auto-exprimare, se crește nivelul pretențiilor, se formează calități personale semnificative din punct de vedere profesional, orientări valorice și atitudini. În același timp, un rol important va fi jucat de motive sociale: respectul de sine, autoexprimarea, autorealizarea și autoeducația, care se realizează în activități profesionale comune.

  Astfel, disertația concluzionează că formarea culturii profesionale se realizează în prezența a două tipuri de condiții: educația profesională, care este „producția culturii profesionale” și un mediu profesional care creează condiții pentru „reproducția activă a culturii profesionale” .

  V paragraful 3.2 „Pregătirea profesională a angajaților de stat și municipali” sunt explorate posibilitățile institutului de învățământ ca principal canal de formare a culturii profesionale, după cum remarcă autorul, cele mai comune instituții de formare a funcționarilor publici sunt învățământul superior (Academia Rusă de Administrație Publică, academiile regionale cu același nume). și filialele acestora, facultățile de administrație publică și municipală din universități) și diverse forme de dezvoltare profesională (cursuri de recalificare, perfecționare și seminarii). Principalele criterii de eficacitate a funcționării acestora sunt posibilitatea de acces deschis la informație, alegerea liberă a modului de transmitere a acesteia, obținerea celor mai recente informații, schimbul liber cu ceilalți participanți la procesul educațional, finalizarea individuală a programului de formare și flexibilitate. raspuns la informatiile primite.

  Potrivit autorului, necesitatea de a folosi forme reglementate de educație, care să confere rigoare și ordine proceselor educaționale, este pe deplin justificată de complicarea continuă a activității profesionale și de structura corespunzătoare a cunoștințelor. Ca răspuns la aceste cerințe, se creează diverse instituții de învățământ care nu au alternative în ceea ce privește implementarea abordării țintite pe program, sprijinirea metodologică a procesului educațional și o varietate de forme și metode de activități educaționale. Prin urmare, este clar că instituția de învățământ superior ca canal social și educațional are avantaje enorme față de alte instituții în „producția” de cunoaștere, adică blocul cognitiv al culturii profesionale. În același timp, nu este întotdeauna posibilă organizarea activității canalului în așa fel încât, împreună cu accesul nelimitat la informații, să ofere oportunități de comunicare socială cu drepturi depline, care este necesară pentru formarea orientărilor și atitudinilor valorice. .

  Dacă ținem cont de faptul că cultura profesională este un sistem mai complex, mai dinamic și mai deschis în comparație cu conținutul educației, atunci invulnerabilitatea instituției de învățământ în ceea ce privește formarea cunoștințelor moderne este pusă în discuție. Formele instituționale nu pot satisface întotdeauna noile nevoi educaționale ale oamenilor care apar ca reacție la dificultățile din activitățile lor profesionale din ce în ce mai complexe, întrucât funcționarea unui astfel de canal se bazează pe noțiunea a priori că teoriile poartă cunoștințe absolut corecte care dă răspunsul corect. la întrebările pe care le poate pune viața...

  Principalul obstacol este tentația de a formaliza procesul educațional fără a oferi posibilitatea de a-și alege propria traiectorie educațională individuală axată pe dezvoltarea avansată, atât de necesară pentru profesioniștii în management din ziua de azi. Aceasta duce la faptul că procesul educațional începe să depășească sistemele tradiționale, iar instituția de învățământ este completată de forme non-instituționale.

  V paragraful 3.3 „Mediul profesional și formarea culturii profesionale” se are în vedere influenţa mediului profesional asupra stării culturii profesionale.

  Autorul consideră că formarea conștiinței de sine profesionale, a orientărilor valorice, a credințelor, a atitudinilor nu poate fi realizată în afara comunicării sociale, ceea ce, potrivit celebrului om de știință A.N. Leontiev, constituie o condiție necesară și specifică pentru însuşirea realizărilor de către un individ dezvoltare istorica umanitatea. O analiză a posibilităților mediului profesional în crearea condițiilor pentru relațiile interpersonale, percepția și conștientizarea de către participanți a diferitelor aspecte ale muncii, atitudinilor față de muncă ne permite să o considerăm ca un canal social și educațional pentru „reproducția” elementelor de muncă. cultura profesionala. Unicitatea sa se datorează faptului că există un transfer de experiență profesională specifică în condiții reale care sunt diferite de cele necesare predării cunoștințelor și care sunt cel mai în concordanță cu sarcinile de predare a „artei sociale”, așa cum este definită de E. Durkheim.

  Pe de o parte, există diverse oportunități pe care o persoană le primește ca urmare a contactului cu un mediu profesional și, pe de altă parte? mediul profesional se caracterizează prin potenţialul de muncă al lucrătorilor incluşi în acesta.

  Studiul naturii interacțiunii unei persoane cu mediul profesional pe măsură ce devine profesionist permite studentului de disertație să identifice dinamica schimbărilor în cultura sa profesională, care coincide cu o serie de etape de natură ciclică: în primul rând, imersiunea într-un mediu profesional real și adaptarea la acesta, apoi testarea cunoștințelor profesionale dobândite și actualizarea treptată a valorilor profesionale. În același timp, se poate realiza o reevaluare a pozițiilor profesionale și depășirea atitudinilor negative din experiența trecută. De aici concluzia: rezultatul dezvoltării culturii sale profesionale depinde de modul în care mediul profesional afectează o persoană, ce funcții implementează.

  În unele cazuri, mediul profesional are un efect benefic, educator, socializare, vindecare, în altele? defavorabil, acționând ca un antagonist, aducând confuzie, implicarea în conflicte, opoziție, formarea de atitudini antisociale, valori false. Această stare a mediului profesional s-a dezvoltat în majoritatea autorităților de stat și municipale în ochii publicului.

  Acest lucru este dovedit de rezultatele studiilor efectuate de Centrul Sociologic al RAGS, ISPI RAS și echipele regionale de cercetare. Mediul profesional nefavorabil se dezvoltă în funcție de o serie de parametri: un nivel scăzut de satisfacție a angajaților de stat și municipali cu munca lor, gradul de profesionalism și calitățile morale ale colegilor și liderilor lor, evaluări scăzute ale climatului socio-psihologic care s-a dezvoltat. în echipe. Au existat tendințe spre scăderea calităților morale atât de importante ale funcționarilor publici, cum ar fi simțul datoriei, responsabilitatea, onestitatea și decența.

  Activitatea canalului „mediu profesional” este asigurată de implementarea unui complex de funcții interdependente: adaptative, informaționale, motivaționale, stimulative, de control și ajustare, diferențiere profesională, integrare socială. Calitatea lor depinde de o serie de factori și condiții care se pot dezvolta spontan și pot fi create cu scop.

  V 4 Capitolul al treilea „Perspective pentru formarea unei culturi profesionale inovatoare a angajaților de stat și municipali” ia în considerare condițiile pentru transformarea culturii profesionale a unui funcționar public rus într-un tip inovator.

  V paragraful 4.1„O nouă paradigmă a educației profesionale a angajaților de stat și municipali și formarea unei culturi profesionale inovatoare”, autorul ajunge la concluzia că o tranziție la educația inovatoare este necesară, deoarece educația tradițională nu este capabilă să dezvolte capacitatea unui stat și angajatul municipal la o viziune proiectivă și constructivă asupra viitorului, pentru a-i pregăti pentru luarea deciziilor în condiții de risc și incertitudine, la construirea de concepte și implementarea strategiilor optime. Acest lucru se datorează faptului că universitățile încă încearcă să înlocuiască educația cu transmiterea informațiilor necesare. În acest sens, este necesară căutarea unei noi paradigme a învățământului superior, în care locul principal să fie acordat capacității de a rezolva probleme creative, de a putea anticipa și adapta schimbării.

  Lucrarea formulează poziția că principalul imperativ al noii paradigme de educație ar trebui să fie orientarea către căutarea inovatoare, dezvoltarea gândirii sistemice, panoramice, abilități care să asigure funcționarea în situații limită. Potrivit autorului tezei, principalul lucru ar trebui să fie orientarea către dezvoltarea abilităților creative ale unui funcționar public și consolidarea atitudinii față de inovare în mintea sa profesională. În cadrul unei astfel de educații, o persoană primește rezultatul pe care l-a putut obține prin aplicarea anumitor metode de rezolvare a problemei.

  Poziția autorului este că educația ar trebui organizată în așa fel încât modalitățile de rezolvare a problemelor înglobate în mod specific în ea să determine calitatea experienței umane. Motivul pentru aceasta este faptul că pasajul situatie problematica asociată cu experiența unei crize, în timpul căreia o persoană își dă seama de insolvență. Această experiență duce la o reflecție sporită în relație cu sine, cu sistemul existent de cunoștințe, idei și credințe. Acest lucru este destul de în concordanță cu poziția conceptuală a lui P. Sorokin despre educație ca „creație de către oameni a lor înșiși”.

  Pe baza prevederilor propuse, disertația formulează o serie de parametri cheie care vor fi imperativele paradigmei inovatoare a educației funcționarilor publici:

  • sistemul de învăţământ profesional al funcţionarilor publici să fie adecvat din punct de vedere al complexităţii obiectului managementului.
  • conținutul educației trebuie să conțină cunoștințe și abilități conceptuale, organizatoare constructiv, care să asigure supraviețuirea, funcționarea și dezvoltarea sistemului social (instituție, organizație) în condiții extreme; Abilități creative.
  • ar trebui să existe o orientare a educației către schimbări cardinale în însăși instituția serviciului public.

  V paragraful 4.2 „Transformarea mediului profesional în tehnologii de selecție competitivă” autorul, considerând mediul profesional ca un canal de reproducere în activitate a culturii profesionale, constată avantajele acesteia în crearea condițiilor de interacțiune socială și comunicare profesională, care pot atât accelera, cât și încetini procesele de dezvoltare profesională a funcționarilor publici; atât cresc cât şi scad eficienţa deciziilor manageriale. Potrivit autorului, este necesar să se caute modalități adecvate de schimbare a stării mediului profesional care afectează funcționarea canalului prin intermediul tehnologiilor sociale, care sunt de obicei înțelese ca un sistem de metode de identificare și utilizare a potențialelor ascunse ale sistem social în conformitate cu scopurile dezvoltării sale. Poziția autorului principal este că selecția competitivă ca tip de tehnologie socială este unul dintre factorii cei mai sesizabili în schimbarea potențialului de personal al unei organizații, influențând starea mediului profesional. În acest sens, devine cea mai importantă condiție prealabilă pentru crearea condițiilor pentru formarea culturii profesionale.

  Studentul la disertație, explorând aspectele organizaționale, metodologice, cadrul de reglementare concurenţa în serviciul public, ajunge la concluzia că această procedură, de regulă, se realizează în mod formal: decizia privind numirea unui angajat într-o nouă funcție este predeterminată în prealabil. Potrivit autorului, lista de cerințe caracterizează o procedură mai generală de selectare a cetățenilor pentru serviciul public ca instituție socială, și nu ca pentru un anumit tip de activitate profesională. Mai mult, indicațiile privind formele de concurs cuprinse în Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” creează iluzia de ușurință și lipsă de ambiguitate a conduitei lor. Rezultatele obținute în cadrul unui studiu sociologic indică faptul că angajatorii abordează deseori în mod formal evaluarea educației primite, fără a analiza tipul și durata acesteia, relevanța acesteia pentru specificul loc de muncă în cauză, fără a o lega de succesul la locul de muncă. Cea mai tipică greșeală este identificarea experienței de muncă în serviciul public cu capacitățile angajatului, crezând că dacă o persoană a lucrat în autoritățile publice, atunci va avea calitățile necesare pentru această funcție. Procedura în sine poate da și „eșecuri”, deoarece aici se acordă atenție principală formării comisiei de concurs, definirii competențelor acesteia, etapelor de promovare a testului și, la final, promovării deseori oficiale a calificării. examen.

  Astfel, tezatorul ajunge la concluzia că luarea în considerare a concursului exclusiv sub aspectul juridic nu garantează sosirea celor mai merituoși candidați în mediul profesional al funcției publice. Prin urmare, trebuie acordată atenție procedurii de selecție competitivă, căutării activităților care să ofere o selecție calitativă obiectivă. În acest sens, alături de elementele enumerate ale selecției competitive, o condiție indispensabilă ar trebui să fie disponibilitatea unui standard pentru compararea calităților profesionale, de afaceri și personale ale candidaților. Aceasta este poziția autorului, conform căreia un astfel de standard va fi modelul culturii profesionale inovatoare a unui funcționar public identificat de noi în primul capitol al acestei lucrări, ceea ce face posibilă determinarea unor indicatori de măsurare a calităților solicitanților.

  Concluzia conceptuală generală este afirmația că mediul profesional și selecția competitivă ar trebui să fie un sistem construit în așa fel încât să contribuie la dezvoltarea profesională a fiecărui participant la procesul de muncă. Pentru implementarea acestei prevederi este necesară organizarea concomitentă a selecției competitive și a unui mediu profesional în conformitate cu paradigma transformării culturii profesionale a unui angajat de stat (municipal) într-o tip inovator. Potrivit candidatului la disertație, organizarea lor ar trebui să fie supusă unui sistem de principii: auto-dezvoltare, auto-organizare, comunicare, interacțiune cu rol, responsabilitate și confort psihologic.

  Punctul 4.3 „Perspective de creativitate a activităților profesionale ale angajaților de stat și municipali” subliniază că, în ciuda bazelor legale actuale necesare funcționării instituției funcției publice, aceasta continuă să întâmpine o serie de probleme din cauza întârzierii managementului. cultura corpului său de personal. După cum reiese din studiile efectuate, acestea sunt: ​​eficiența insuficientă a funcționarilor publici; utilizarea slabă a tehnologiilor moderne de management; eficienta scazuta a mecanismului de prevenire si neutralizare a proceselor de anomie.

  Autorul fundamentează necesitatea unei paradigme inovatoare a activității profesionale a angajaților de stat și municipali prin necesitatea depășirii dezechilibrelor recurente în dezvoltarea sistemului socio-economic. Compensarea consecințelor proceselor distructive dă naștere la căutarea altor procese, care ar trebui să se bazeze pe ceva nou care nu a avut loc înainte. „Procesul inovator” în acest caz servește ca mijloc de eliminare a consecințelor distrugerii.

  Poziția autorului este că managementul nu poate fi dur, în primul rând, din cauza reducerii riscurilor proceselor distructive, în al doilea rând, pentru a preveni tendințele anomiale în funcționarea publică și în al treilea rând, pentru a nu suprima germenii de creativitate care pot deschis către societate opţiuni de dezvoltare productivă.

  În același timp, potrivit autorului disertației, utilizarea tehnologiilor dure de management împrumutate din arsenalul organizațiilor politice și economice din țările dezvoltate deformează inevitabil mecanismele de feedback social și, ca urmare, distruge spațiul socio-psihologic. .

  Este destul de evident că în Rusia este necesar să se creeze propriile tehnologii de management unice, care să țină cont de specificul dezvoltării unei societăți în transformare. Totodata, productia activa de inovatii duce la faptul ca restructurarile provocate de acestea sunt factori de dinamism. procesele socialeși, în consecință, instabilitatea sistemelor emergente. Contradicția, potrivit autorului, constă în primul rând în absența unei culturi inovatoare de management a subiecților managementului, și nu în lipsa inovației în administrația publică.

  Recunoscând personalitatea managerului ca principal factor în procesele inovatoare, trebuie subliniat că condițiile schimbate ale activității sale profesionale impun dezvoltarea tuturor mecanismelor și metodelor cunoscute de relații cu piața și reglementarea economică. Totuși, așa cum s-a menționat în disertație, pentru a depăși criza și instabilitatea din activitățile entităților de afaceri, pentru a le adapta la noile condiții, este nevoie de potențial creativ (creativ) ca element vertebrator al culturii manageriale inovatoare. Aceasta obiectivează schimbarea paradigmelor manageriale care afirmă creativitatea ca principal imperativ al culturii manageriale.O analiză a situației actuale din Rusia ne permite să concluzionăm că creativitatea și inovația în raport cu activitățile unui funcționar public nu au fost încă suficient înțelese ca factori care să-i sporească eficacitatea. Abordarea îngustă predominantă a problemei dezvoltării inovatoare a societății duce la faptul că, în teoria și practica rusă a formării unui sistem național de inovare, atenția este îndreptată în principal asupra produsului și aspectului tehnologic, respectiv, în această direcție, creativitatea. potenţialul managerilor este realizat.

  Subestimarea resursei manageriale, posibilitățile administrației publice inovatoare duce la faptul că țara și societatea suferă pierderi uriașe asociate cu implementarea unor reforme eronate, cu iraționalitatea structurii bugetului de stat, cu adoptarea unor programe țintite ineficiente. O persoană este creativă (creativă) dacă creează valori originale, stabilește fapte, proprietăți și modele noi, necunoscute anterior, ale lumii materiale și ale culturii spirituale.

  Potrivit autorului, fără cercetare, fără o abordare științifică și creativă a managementului proceselor socio-economice, un funcționar modern nu poate funcționa cu succes. Analizând impactul proceselor globale asupra sistemelor socio-economice, studentul la disertație ajunge la concluzia că este necesar să se elaboreze și să implementeze o teorie și o metodologie de management inovatoare care să poată asigura securitatea națională și să ia decizii proactive de management. Se bazează pe o paradigmă de management calitativ diferită, al cărui imperativ principal este creativitatea subiecților de management. Potrivit autorului, realizarea potențialului creativ al unui funcționar public și, în consecință, creșterea eficienței activității manageriale pot fi facilitate semnificativ prin luarea în considerare și utilizarea activă a unei combinații de factori și condiții, inclusiv:

  • crearea unei atmosfere creative în mediul profesional al funcției publice, în care o atitudine constructivă față de o idee nouă, inovația ar fi nu numai nevoia fiecărui funcționar public, ci și una dintre cele mai semnificative valori;
  • atitudine constructivă, respectuoasă față de inovații, purtătorii acestora, precum și stimularea morală și materială a ideilor creative;
  • crearea unui mediu concurențial sănătos în mediul profesional al funcției publice, desfășurarea diferitelor concursuri pentru soluții inovatoare la problemele din administrația de stat și municipală;
  • studiul și diseminarea experienței pozitive în formarea culturilor corporative bazate pe inovație. Potențialul inovator inerent acestora, devenind un adevărat model al activității funcționarilor publici, este capabil să dea un efect economic și social semnificativ;
  • susținerea introducerii anumitor inovații cu justificarea lor: este necesară recunoașterea și oprirea utilizării inovațiilor care pot dăuna în timp unei persoane și societății;
  • promovarea dezvoltării unei culturi juridice în ceea ce privește susținerea și protejarea drepturilor de autor, a proprietății intelectuale, stimularea activității inovatoare și creșterea responsabilității față de obstacolele din calea acesteia;
  • stimularea comunicării profesionale care vizează schimbul de experiență în dezvoltarea unei culturi inovatoare a funcționarilor publici la nivel regional și internațional.

  V Concluzie se sintetizează rezultatele studiului, se formulează principalele concluzii și generalizări și se conturează perspectivele studierii acestei probleme.

  Principalele prevederi ale disertației reflectată în următoarele publicații ale autorului:

  Monografii

  • Alieva S.V. Educația creativă a personalului de conducere din învățământul superior. Pyatigorsk; Rostov n / D., 2004. - 18 p.
  • Alieva S.V. Cultura profesională a angajaților de stat și municipali: starea și condițiile transformării inovatoare (pe baza materialelor din Districtul Federal de Sud). Rostov n/D .: Nauka-Press, 2007. - 16.0 p.
  • Alieva S.V., Khaibulaev M.Kh. Bazele pedagogice ale jocului. - Makhachkala: Editura Institutului Pedagogic de Stat, 1997. ? 7,5 p. l. (4,0 p. l.)
  • Alieva S.V. Cultura de management inovatoare - principala resursă a societății // Serviciul public. 2005. Nr 3. - 0,3 p. l.
  • Alieva S.V. Tehnologii inovatoare în formarea funcționarilor publici // Serviciul Public. 2005. Nr 4. - 0,3 p. l.
  • Alieva S.V. Tranziția la paradigma inovatoare a învățământului profesional superior // Știri de învățământ superior institutii de invatamant. Regiunea nord-caucaziană. Economie, drept, educație. Emisiune specială. 2005.? (0,7 p. l.)
  • Alieva S.V. Manifestarea legilor sinergeticii în tehnologiile pedagogice ale jocurilor // Izvestia instituţiilor de învăţământ superior. Regiunea nord-caucaziană. Științe sociale (Anexă). 2005. Nr. 4.? (0,5 p. l.)
  • Alieva S.V. Instruirea personalului de conducere pentru noua Rusia//Noutățile instituțiilor de învățământ superior. Regiunea nord-caucaziană. Stiinte Sociale. Apendice. 2006. Nr. 10. ? (0,25 p. l.)
  • Alieva S.V. Precondiții pentru transformarea inovatoare a culturii manageriale a funcționarilor ruși // Știri ale instituțiilor de învățământ superior. Regiunea nord-caucaziană. Stiinte Sociale. 2007. Nr. 2.? (0,4 p. l.)
  • Alieva S.V. Atitudini inovatoare și creative ale funcționarilor publici ruși: o analiză sociologică // Cunoștințe sociale și umanitare. Lansare suplimentară. 2006.? (0,25 p. l.)
  • Alieva S.V., Grigoshina L.Yu. Modelarea pregătirii socio-culturale a personalului managerial // Cunoștințe sociale și umanitare. 2006. Nr. 5.? 0,75 p. l. (0,5 p. l.)
  • Alieva S.V., Grigoshina L.Yu. Fundamentarea mecanismului de management al proceselor educaționale în formarea specialiștilor // Cunoștințe sociale și umanitare. 2006. Nr. 4.? 0,75 p. l. (0,5 p. l.)

  Articole și broșuri

  • Alieva S.V. Jocul de afaceri ca paradigmă a educației moderne // Știința învățământului superior în educație, afaceri și producție: colecție interuniversitară lucrări științifice. Essentuki: EIUBiP, 1999. - 0,2 p. l.
  • Alieva S.V. Probleme actuale ale formării specialiștilor economici în universitățile moderne din Rusia // Noua paradigmă a educației și științei în învățământul superior: colecția interuniversitară de lucrări științifice. Essentuki: EUIBiP, 2000. - 0,2. p. l.
  • Alieva S.V. Diagnosticarea nivelului de profesionalism al personalului ca o problemă management modern//Caucazian Mineralnye Vody: probleme și perspective de dezvoltare. Colecție de documente științifice articole. Pyatigorsk: Editura SKAGS, 2003. - 0,5 p.
  • Alieva S.V. Creativitatea și cercetarea ca factor de antibirocrație în serviciul public // Starea actuală și perspectivele de dezvoltare a economiei regiunilor rusești: Culegere de științifice. lucrări. Stavropol: AGRUS, 2003. - 0,3 p.
  • Alieva S.V. Sarcini de învățare situațională ca mijloc de pregătire a funcționarilor publici de tip cercetare // Buletinul PSLU. 2003. Nr 2. - 0,5 p. l.
  • Alieva S.V. Creativitate în activități de management / Asigurarea calității pregătirii angajaților de stat și municipali ai Federației Ruse: materiale informative, metodologice, analitice. Problema 3. Managementul personalului (Articole colectate) / Sub general. ed. F.D. Demidov, M.F. Regină. M.: ZREPE, 2004. - 0,75 p. l.
  • Alieva S.V. Studiu diagnostic al nivelului de profesionalism al personalului de conducere // Asigurarea calității educației angajaților de stat și municipali ai Federației Ruse: materiale informative, metodologice, analitice. Problema 3. Managementul personalului (colecția de articole) / Ed. ed. F.D. Demidov, M.F. Regină. M.: ZREPE, 2004. - 0,75 p. l.
  • Alieva S.V. Factori obiectivi pregătirea personalului de conducere pentru societatea rusă // Managementul strategic al proceselor socio-economice și politice din regiune: istorie, modernitate, perspective: Materiale ale conferinței științific-practice / Ed. ed. V.G. Ignatov. Rostov n/D.; Pyatigorsk: Editura SKAGS, 2004. - 0,75 p.
  • Alieva S.V. Rolul educaţiei profesionale suplimentare în societatea modernă // Educaţia profesională în structura educaţiei continue: Colecţia articole științifice. Sankt Petersburg: IPK SPO, 2004. - 0,25 p.
  • Alieva S.V. Dezvoltarea gândirii profesionale la un manager de tip cercetare // Tehnologii înalte în procesul pedagogic: Lucrările celei de-a VI-a Conferințe Internaționale a profesorilor, oamenilor de știință și specialiștilor universitari. Nijni Novgorod: VGIPA, 2005. Vol. 2. - 0,25 p.
  • Alieva S.V. Training as a Tool for Development of Emotional Intelligence // Probleme actuale teoretice și aplicate de psihologie economică: Simpozion internațional. T. 2. Personalitatea în economie şi psihologia relaţiilor industriale. Kislovodsk: Editura KIEP, 2005. - 0,2 p.
  • Alieva S.V. Educația creativă a unui funcționar ca mecanism social de dezvoltare inovatoare a societății // Rolul disciplinelor umanitare și socio-economice în formarea personalității unui funcționar public: lucrările conferinței științifice și metodologice. Rostov n/D .: Editura SKAGS, 2006. - 0,25 p.
  • Alieva S.V. Potențialul inovator al funcționarilor publici ca factor în eficacitatea transformărilor rusești // Caucazul modern. Pyatigorsk, 2006. - 0,25 p.
  • Alieva S.V. Transformarea mediului profesional al serviciului public în tehnologiile de selecție competitivă // Uchenye zapiski SKAGS. 2007. Nr.1.? 0,75 p. l.
  • Alieva S.V., Khaibulaev M.Kh. Conceptul de pregătire profesională a studenților din Republica Daghestan // Programul de dezvoltare a învățământului public al Republicii Daghestan pentru 1992 - 1997. Makhachkala: Daguchpedgiz, 1992. - 1,5 (0,75) p.
  • Alieva S.V., Khaibulaev M.Kh. Consultarea profesională de referință a studenților. Makhachkala: Editura DGPI, 1993. - 8,2 p. (4 p. l.)
  • Alieva S.V., Kamordzhanova N.A. Efectul educațional al tehnologiilor educaționale și de joc în pregătirea economiștilor // Utilitatea funcțională și eficiența economică a activității antreprenoriale. Note științifice ale secției de economie a Academiei de Științe ale Învățământului Superior / Sub științific. ed. acad. G.L. Bagiev. Problema. 9. Sankt Petersburg, 2005. ? 0,5 p. l. (0,25 p. l.)

  Rezumate și rapoarte

  • Alieva S.V. Jocul de afaceri ca formă principală a tehnologiei educaționale // Procese inovatoare în pregătirea unui profesor de tehnologie, antreprenoriat și economie: Culegere de rapoarte ale Conferinței internaționale științifice și practice. Tula, 1995. - 0,2 p. l.
  • Alieva S.V. Jocul în pregătirea metodologică a studenților TEF // Procese inovatoare în pregătirea unui profesor de tehnologie, antreprenoriat și economie: Culegere de rapoarte ale Conferinței internaționale științifice și practice. Tula, 1996. - 0,2 p. l.
  • Alieva S.V. Jocul de afaceri ca formă muncă independentă studenţi//Managementul muncii independente şi individuale a studenţilor în condiţiile pregătirii pe mai multe niveluri a personalului pedagogic: Materiale ale conferinţei ştiinţifico-practice. Makhachkala, 1996. - 0,2 p.
  • Alieva S.V. Construirea unui model modern de pregătire profesională // Rezumate ale conferinței științifice și metodologice „Introducerea în procesul educațional a standardului de stat al învățământului profesional superior de generație a doua – baza îmbunătățirii calității pregătirii de specialitate”. Pyatigorsk, 2001. - 0,2 p.
  • Alieva S.V. Fundamente conceptuale pentru formarea profesioniștilor într-o universitate modernă // Materiale ale conferinței științifice și practice „Managementul calității procesului educațional (până la 200 de ani de la CMS)”. Pyatigorsk, 2002. - 0,2 p.
  • Alieva S.V. Potențialul de cercetare al unui lider modern ca condiție a profesionalismului său // Probleme de dezvoltare și implementare a politicii de personal, îmbunătățirea serviciului de stat și municipal în Teritoriul Stavropol. Stavropol; Pyatigorsk, 2002. - 0,2 p.
  • Alieva S.V., Yasinskaya I.A. Probleme de introducere a practicii de consultanță în management în activitățile guvernului de stat și municipal // Probleme de dezvoltare și implementare a politicii de personal, îmbunătățirea serviciului de stat și municipal în Teritoriul Stavropol. Stavropol; Pyatigorsk, 2002. - 0,2 (0,1) p. l.
  • Alieva S.V. Formarea gândirii creative a viitorilor manageri ca factor în dezvoltarea durabilă a societății // Dezvoltarea durabilă a Sudului Rusiei: stare, probleme, perspective (Culegere de rezumate ale discursurilor la conferință) / Ed. ed. V. G. Ignatov. ? Rostov n/D .: Editura SKAGS, 2003. - 0,2 p.
  • Alieva S.V. Management inovator în serviciul de stat și municipal ca factor de progres social și economic // Inovații în autoguvernarea locală: Sudul Rusiei în contextul experienței naționale și europene. (Rezumate ale discursurilor la conferinţa ştiinţifico-practică ruso-germană. mai 2005) / Ed. ed. V.G. Ignatov. Problema. 1. Rostov n/D .: Editura SKAGS, 2005. - 0,25 p.
  • Alieva S.V. Tehnologia educației creative a managerilor // Probleme și perspective de educație profesională continuă: Proceedings of the 1st All-Russian corespondency științifice și practice conferințe. Sankt Petersburg: IPK SPO, 2005. ? 0,25 p. l.
  • Alieva S.V. Rolul inovator al subiectului managementului în dezvoltarea progresivă a societății // Modernizarea sistemului economic socio-natural al regiunii în interesul asigurării creșterii economice: Materialele „mesei rotunde” / Ed. V.G. Ignatov. Rostov n / D., Pyatigorsk: Editura SKAGS, 2006. - 0,45 p.
  Adresa președintelui Federației Ruse către Adunarea Federală a Federației Ruse // Rossiyskaya Gazeta. 2006. 11 mai.

  Yakobson L.I. Reforma Serviciului Public: Proiecte, Interese și Priorități // Consultanță Administrativă. 2005. Nr 4. S. 18.

Ca urmare a studierii acestui capitol, studentul ar trebui:

• stiu reglementatorii morali si etici ai serviciului public;
• a fi capabil să să aplice legislația anticorupție;
• proprii abilitățile de recunoaștere a cazurilor de conflict de interese, dispute de servicii individuale, efectuarea unui audit intern.

Cultura profesională a funcționarilor publici

Conceptul de „cultură” este ambiguu. În sensul cel mai general, poate fi tradus din latină ca „cultivare”. Această înțelegere nu este întâmplătoare, iar exemplul culturii profesionale a funcționarilor publici o demonstrează bine. Formare cultura profesionala - aceasta este transformarea treptată a unui tânăr specialist într-un profesionist în domeniul său. Diverse profesii implică trăsături diferite ale culturii profesionale. În cazul serviciului public, particularitatea statutului de angajat lasă o amprentă asupra culturii sale profesionale. Puteți vorbi despre cultura serviciului public într-un sens larg și restrâns. În sens larg, aceasta se referă la cultura profesională a serviciului public ca tip special de activitate. Într-un sens restrâns, putem vorbi despre cultura individuală a unui anumit angajat.

În cursul activității sale, un funcționar public stăpânește diverse tipuri de cultură: politică, managerială, juridică, de piață etc. Aceste culturi depind de cultura societății.

În primul rând, un funcționar public este cetățean al țării sale. Acest lucru sugerează că trebuie să aibă cultura civica, să-și iubească Patria, să-i fie patriot, să vorbească fluent limba de stat, să împărtășească valorile și normele de comportament acceptate în această societate. Mai mult, a fi cetățean înseamnă a avea poziție civică, care se exprimă în participarea la treburile societății, atitudinea indiferentă față de problemele societății. Motivul pentru a intra în serviciu ar trebui să fie dorința unei persoane de a participa la rezolvarea problemelor existente, de a ajuta alți oameni, de a-și face țara mai puternică și mai dreaptă. Fără aceasta, formarea unei culturi profesionale corecte a unui funcționar public este puțin probabil să fie posibilă.

Un funcționar public este un reprezentant al autorităților, deci un element al culturii sale profesionale este cultura managementului. Sub cultura managementului este înțeles ca un complex al celor mai importante calități și algoritmi care stabilesc linii directoare specifice în activitatea profesională. Cultura managerială este un puternic factor strategic care face posibilă orientarea aparatului administrației de stat și a angajaților săi către scopuri comune.

Fiecare funcționar public, în cadrul atribuțiilor sale, formulează scopuri, stabilește sarcini (pentru sine și (sau) subordonați), organizează implementarea acestora, planifică și coordonează, controlează, inspiră și încurajează, iar dacă este înzestrat cu puteri suficiente, el cere socoteală și pedepsește. Toate acestea sunt funcții de control. Capacitatea de a le implementa la nivelul interpretului formează în cele din urmă capacitatea de a gestiona alți oameni.

În plus, un funcționar public, așa cum sa menționat deja, este un ofițer al legii. Prin urmare, în orice caz, este important pentru el cultura juridica. Cultura juridică a unui funcționar public este un set de vederi, orientări valorice, convingeri, acțiuni și acțiuni bazate pe drept, cunoștințe și abilități juridice, uz practic. Aceasta este o îndeplinire conștientă de înaltă calitate a îndatoririlor oficiale, capacitatea și dorința de a utiliza în mod competent actele juridice de reglementare, de a fi ghidați de lege și de standarde morale înalte nu numai în activitățile oficiale, ci și în viața de zi cu zi.

Din păcate, nivelul culturii juridice în societatea rusă continuă să fie scăzut. Funcționarii publici ca parte a societății nu fac excepție aici. Acest lucru se exprimă, de exemplu, în pregătirea juridică insuficientă. Dacă în Germania mai mult de jumătate dintre funcționarii publici au studii juridice, în Rusia sunt acum mai puțin de 20% dintre avocați în serviciul public (și în urmă cu 10-15 ani erau mult mai puțini).

În plus, o cultură juridică scăzută se exprimă într-o atitudine disprețuitoare față de legea ca regulator al relațiilor sociale. Desigur, nivelul de cultură juridică în rândul funcționarilor publici nu este același: pentru unii este ridicat, pentru alții nu. Unii în activitățile lor practice (conform experților) sunt ghidați nu atât de normele de drept, cât de instrucțiunile superiorului lor imediat (82,9%), fișele postului și interesele departamentului lor (53,7%) și numai ultimul dintre toate, interesele societăţii. Prin urmare, conștiința juridică este, parcă, de natură duală: există una oficială și una umbră.

Motivele acestei stări de fapt sunt legate atât de natura nelegală a administrației de stat în trecutul rus, cât și de practica continuă a „administrației manuale”, care implică aplicarea selectivă a legii. În plus, persistă situația de vagă responsabilitate personală. oficiali.

Alături de cultura civilă, managerială și juridică, se mai pot denumi elemente ale culturii profesionale a funcționarilor publici precum cultura morală și organizațională.

Statul ca parte a societății depinde direct de maturitatea spirituală a societății. Serviciul public obligă nu numai la un înalt profesionalism, fidelitate față de interesele statului, ci și activitate spirituală, dezvoltare personală. Fundamentul spiritual și moral este cel care creează bazele serviciului public și asigură eficacitatea acestuia. Înapoi la elementele principale cultura spirituala pot fi atribuite:

• - cultura morala, stilul de viata, formele culturale de comunicare;
• - ideologia ca cultură politică;
• - educaţia ca influenţă spirituală asupra unei persoane în scopul perfecţionării;
• - știința ca sumă de cunoștințe despre legile dezvoltării naturii și societății;
• - iluminismul și educația ca sistem de diseminare a cunoștințelor științifice;
• - limbajul și vorbirea ca mijloc de comunicare între oameni;
• - cod de conduită.

concept cultura moralaînseamnă unitatea organică a cunoștințelor morale, calităților, abilităților pentru fapte morale, activitatea manifestării lor în condiții reale. Cultura morală a puterii este un semn al unui nivel înalt de dezvoltare a puterii, civilizația ei.

V mediu administrativ se realizează interacţiunea culturilor de diferite niveluri: organizaţional, profesional, administrativ, corporativ. Comportamentul unui funcționar public într-un mediu administrativ este determinat, în primul rând, de cultura organizațională, care include norme și valori dominante, limbajul profesional, și arată o abordare tipică a rezolvării problemelor acestei organizații. Cultura organizatorică a organului de stat contribuie la formarea imaginii acestuia; simțul comunității în rândul lucrătorilor; implicarea lor în rezolvarea problemelor comune; consolidarea stabilității sociale.

sunt cei mai importanţi indicatori ai activităţii eficiente a organismelor regionale putere executivași autoritățile locale din regiune. Prin urmare, fiind un domeniu important al reformei administrative1, această experiență pozitivă ar trebui să fie prezentată sub forma unor proiecte integrate într-o singură schemă logică de îmbunătățire a funcției publice și să nu fie de natură locală și să fie utilizată în alte materii din limba rusă. Federaţie.

Okhotsky I. E., șef Departamentul legal corporația „M2M-telematică” (Moscova)

Formarea personalității și cultura profesională a unui funcționar public

În literatura științifică au fost studiate destul de profund aspectele de bază ale statutului social și juridic și ale modelului normativ al funcționarului public. Oamenii de știință au o idee destul de clară despre locul unui funcționar public în societate și în stat, se oferă și răspunsuri la întrebări despre cum ar trebui să fie, ce este serviciul public ca profesie, care sunt caracteristicile sale, pentru cine și in ce conditii devine vocatie?

Dar societatea nu este interesată doar de acest aspect al problemei. Nu este suficient să știi cum ar trebui să fie un funcționar public al unei formații moderne. Este la fel de important să știm cum este cu adevărat astăzi. Ce reprezintă el ca persoană, cetățean și funcționar. Ce trebuie făcut pentru ca fiecare angajat al aparatului de stat să fie un adevărat profesionist și o persoană demnă, astfel încât existentul - personalitatea modală a unui funcționar public și propriul - modelul normativ al personalității unui funcționar public, să vină cât mai aproape unul de celălalt.

1 Decretul Administraţiei Regiunii Rostov nr. 238 din 30 iunie 2006 „Cu privire la aprobarea Programului de reformă administrativă în Regiunea Rostov în perioada 2006-2008. și modificări la Rezoluția Administrației Regiunii Rostov din 21 martie 2006 nr. 90 „Cu privire la măsurile de implementare a reformei administrative în Regiunea Rostov”

Personalitatea unui funcționar public: datorată și existentă. Astăzi, mulți oameni de știință sunt ocupați să caute răspunsuri la aceste întrebări. Un portret generalizat al unui angajat modern, profesorul V.A. Yanvarev (în trecutul recent, primul ministru adjunct al muncii și dezvoltării sociale al Federației Ruse, iar acum directorul programelor de dezvoltare a serviciului public al Universității de Stat - Școala Superioară de Economie), de exemplu, prezintă după cum urmează: acesta este o persoană cu vârsta cuprinsă între 40 și 50 de ani; un specialist calificat, cu un nivel bun de educație, care cunoaște complexitățile juridice ale serviciului public; cu experiență suficientă în activități de management; capabile să rezolve calitativ problemele emergente, găsind astfel de abordări și soluții care să avanseze cazul pe baza legii și a legilor”1.

După cum puteți vedea, portretul este destul de atractiv și în general corect. Mai mult, este executat în termeni care afirmă viața: calificat, cunoscător, experimentat, capabil. Nu există doar caracteristici în ceea ce privește responsabilitatea, organizarea, aderarea la principii, moralitatea. Adesea, chiar și liderii de rang înalt și analiștii cu experiență nu pot rezista tentației de a înfrumuseța imaginea unui funcționar, de a o prezenta în cea mai favorabilă lumină. Foarte puțini oameni sunt capabili să prezinte un angajat așa cum este în viața reală.

Majoritatea rușilor sunt convinși că stima de sine, patriotismul și altruismul au dispărut de mult în rândul birocrației. Locul lor a fost luat de cinism, scăpare de bani, licențiere. Doar fiecare al cincilea respondent este de acord că angajaților le pasă de interesele cetățenilor. Sunt mult mai interesați de propriile probleme, de interesele unei afaceri apropiate și profitabile. Fiecare secundă este sub medie calități precum dezinteresarea, onestitatea și dreptatea. Autoritatea funcției publice este serios subminată de mită, birocrație și, cel mai regretabil, slaba pregătire profesională a unei părți semnificative a angajaților. Fiecare al treilea expert intervievat spune asta. Și angajații înșiși nu neagă acest fapt.

Confirmare elocventă a celor de mai sus sunt studiile de monitorizare a motivației intrării în stat

1 Serviciul public. 2001. Nr 3. S. 34.

serviciu de donații 1. Iată datele unui sondaj reprezentativ al populației țării pentru perioada 1997-2006:

1997 2000 2001 2003 2006

Experți în populație

Garanția muncii permanente și stabilitatea postului 57,1 41,3 42,2 46,6 55,7 40,0

Dorința de a-și realiza calitățile profesionale 38,6 40,2 35,5 42,1 28,8 19,2

Dorința de a beneficia societatea și statul 28,9 30,2 31,2 37,6 30,5 30,8

Dorința de a ocupa un loc de prestigiu în societate 25.7 39.2

Cariera 22,2 19,7 16,7 16,3 25,1 26,7

Dorința de a stabili legături cu persoane care pot fi utile în viață 34,1 30,2 37,8 36,1 21,1 18,3

Bunăstare materială 20,6 15,0 11,9 19,4 14,7 12,5

Locul principal în mecanismul motivațional, după cum vedem, de mulți ani a fost ocupat stabil de factori personali, în principal mercantili, și nu semnificativi din punct de vedere social. În primul rând, este a) dorința de a ocupa poziții de prestigiu în societate și la putere, b) succes în carieră, c) oportunitatea de a stabili legături puternice cu „oamenii potriviți”. Motivele sunetului civic ridicat (dorința de a beneficia societatea, de a-și realiza mai bine capacitățile profesionale), deși sunt recunoscute ca semnificative, sunt încă considerate

1 Prin motivație înțelegem tot ceea ce contribuie la originea sau prevenirea oricărei acțiuni. Acesta este ceea ce servește ca un stimulent pentru un anumit act. Aceasta poate fi bunăvoință, dorința de un statut social sau oficial mai înalt, dorința de a câștiga respect și bună reputație. Motivul poate fi nemulțumirea, interesul monetar, dragostea de putere, puterea ispitei etc.

ca secundar. Introducerea reglementărilor administrative și oficiale, aprobarea codurilor de onoare, creșterea salariilor și a altor beneficii nu au jucat încă un rol semnificativ.

Iată o astfel de poză. Este întâmplător? Nu, nu credem că este o coincidență. La urma urmei, personalitatea nu se formează de la sine. Acesta este un produs al societății și al culturii sale, un produs al socializării ca proces de stăpânire a valorilor, idealurilor și stereotipurilor care predomină în societate. Personalitatea unui funcționar public nu face excepție. Este un produs al socializării politice, civice și morale în sfera administrației publice. Se formează în practica zilnică de stăpânire a profesiei de funcționar public, stăpânirea competențelor relevante - cunoștințe, aptitudini și abilități.

Este clar că în condițiile unui serviciu public stabil, înalt organizat și cu autoritate, majoritatea specialiștilor, în părerile, comportamentul, acțiunile profesionale, îndeplinesc parametrii modelului normativ: sistemul selectează, încurajează și sprijină astfel de persoane. La rândul lor, ele stau la baza unui serviciu public stabil și eficient. Dacă serviciul se află într-o stare de criză sau într-o situație de instabilitate, „confuzie și șovăieli”, atunci un număr semnificativ de persoane angajate în acesta sunt supuse uneia sau altei abateri de abatere. Tipul lor social prin majoritatea caracteristicilor nu coincide cu modelul normativ.

Unii sunt adaptați la un tip inovator de adaptare la noile condiții, încearcă să servească statul cu bună-credință și depășesc dificultăți considerabile. Altele sunt conforme, funcționează destul de bine, dar în același timp încearcă să se adapteze cât mai „strâns” posibil la caracteristicile sistemului existent. Scopul lor principal este să rămână la putere cât mai mult posibil și să ia maximul posibil din ea. Încă alții se adaptează, manevrează, fără a încălca „regulile jocului” fixate normativ, acționează în conformitate cu reguli și linii directoare nescrise. Al patrulea percepe valorile serviciului public în mod ambivalent - ambiguu, ambivalent, greșit. Pe de o parte, se răzvrătesc, se opun activ slăbiciunilor serviciului public, iar pe de altă parte, și în cele din urmă, se resemnează, lucrează „ca toți ceilalți”.

Primele două grupuri de „angajați” au o atitudine mai mult sau mai puțin constructivă față de preocupările statului și ale societății; pentru celelalte două, aceste scopuri sunt, în cel mai bun caz, indiferente.

Formarea personalității unui funcționar public este un proces destul de complex, multidimensional, contradictoriu. Este imposibil, așa cum profesorul V.A. Sulemov, pentru a reduce la rezolvarea sarcinilor formale juridice, organizatorice, manageriale și educaționale. Aceasta nu este o luptă împotriva fluctuației personalului, nu o dorință de a angaja aparatul din reprezentanții echipei „lor”, nu o căutare obișnuită a specialistului potrivit pentru o anumită poziție vacanta. În acest caz, este necesară o abordare sistematică, orientată către program.

Doar o astfel de abordare este capabilă să asigure profesionalizarea efectivă a funcției publice, trecerea calitativă prin fiecare dintre toate etapele profesionalizării individuale (selecție, adaptare, dezvoltare profesională, avansare în carieră etc.). Ceea ce în cele din urmă va asigura cel mai important lucru - selecția competentă, plasarea rațională și utilizarea eficientă a cunoștințelor, abilităților și abilităților fiecărui angajat.

În prezent (de la 1 ianuarie 20061), 1 milion 462 mii de persoane sunt angajate în funcții de stat și funcții în sistemul serviciului civil și municipal de stat, dintre care 997,5 mii sunt în autoritățile publice (inclusiv la nivel federal - 776,8 mii) iar în administrațiile locale - 464,5 mii.

În numărul total de angajați care ocupă posturi în serviciul public, femeile reprezintă 71,2%. Sunt chiar mai mulți în organele municipale - 77%. În timp ce media de vârstă a funcționarilor publici în 2002 era de 40 de ani, aceasta este astăzi

1 Vezi: Rusia în cifre. 2005. Scurtă stat. sat. M., 2005. S. 46-50; Componența salariaților care au ocupat funcții publice și funcții ale funcției publice de stat, pe sex, vârstă, vechime, de la 1 ianuarie 2005. stat. Bull.: În 3 vol. M., 2005; sat. materiale informative privind formarea serviciului public de stat al entităților constitutive ale Federației Ruse / Ed. ed.

N.V. Kmit. Moscova: Academia de Stat și Administrație Municipală din Moscova, 2006.

usor scazut si are 39 de ani, i.e. Există evoluții pozitive, dar este încă greu de spus că sunt semnificative.

Astăzi, 111,8 mii sau 17,1% din numărul total al funcționarilor publici sunt angajați în funcții de stat din categoria „lideri”. Sunt aproape 17 mii de „consilieri” (2,6%). Cea mai mare parte a funcționarilor publici ocupă posturile din categoria „specialiști” - 429,1 mii (65,7%), iar „specialiști prestatori” - 95,5 mii (14,6%). Mai mult, majoritatea exercită autoritatea în funcțiile de conducere și de grupuri de conducere. Peste 130.000 de oameni, sau 23,5%, sunt angajați în posturi junioare (în mare parte lucrători începători) numărul total funcţionarii publici ai ţării.

Pe parcursul a doar doi ani (2005-2006), creșterea numărului de aparate ale administrației de stat și municipale a depășit 105,6 mii persoane și a constituit 8%. Față de anul 2000, această creștere a depășit 17% și a însumat 199,5 mii persoane. Judiciar a crescut cu 3,8%. Componența personalului autorităților legislative și organelor reprezentative ale autonomiei locale a crescut cu 6,5%. Cea mai mare creștere a numărului a fost observată în organele executive federale - 94,7 mii, sau aproape 21%. O „contribuție” specială la acest proces a avut-o structurile teritoriale ale Ministerului Situațiilor de Urgență din Rusia, Rosregistration, Rospotrebnazor și Rosselkhoznadzor, Rostransportnadzor. Organele teritoriale ale Serviciului Federal de Execuții Judecătorești, Agenției Federale Medicale și Biologice, Agenției Federale pentru Managementul Zonelor Economice Speciale și Serviciului Federal de Navigație Aeriană sunt încă în stadiu de formare.

Tendința către creșterea numărului de birocrați este destul de firească și justificată în multe privințe. Modificările numerice reflectă procesele obiective de complicare a funcţiilor administraţiei publice. Deși există și alți factori importanți: creșterea extinsă a aparatului va continua până când se vor crea condițiile pentru mai mult utilizare eficientă potențialul profesional-intelectual deja existent al administrației publice, până când aparatul trece la „management prin rezultate”. Nu se va opri până când nu va fi angajat de un profesionist înalt

specialiști nym, în primul rând avocați, economiști și manageri bine pregătiți. Astăzi trebuie să o luăm nu după cifre, ci după îndemânare, trebuie să învățăm să lucrăm nu în situații de urgență, ci rațional, proactiv și, cel mai important, profesional și responsabil. Fără profesionalismul cuvenit, așa cum V.V. Putin, nu putem învăța să trăim conform „logicii umane normale”1.

Profesionalismul (cultura profesională) este cea mai importantă calitate socială semnificativă a unui angajat. Acesta este un ansamblu organic al celor mai importante dimensiuni ale culturii juridice, organizaționale, manageriale, spirituale și morale a unui specialist în contextul stabilirii scopurilor semnificative de stat ale activității sale de muncă. Principalii săi indicatori sunt disponibilitatea unei educații profesionale adecvate și a unui set complet de abilități profesionale, pregătirea și capacitatea de a lucra la nivel superior. standardele de statîndeplinește atribuțiile oficiale în strictă conformitate cu legile și normele procedurale acceptate. Plus criterii formale - prezența unei diplome (diplome) corespunzătoare de învățământ superior sau secundar de specialitate; prezența unui post adecvat de specialitate și specializare; Deținerea experienței de muncă necesare în specialitatea și experiența guvernului de stat și municipal.

De aceea, principala sarcină strategică a statului este formarea unui corp de lucrători din administrația publică de înaltă profesie, un aparat stabil, optim structurat, orientat democratic, al autorităților publice,

acestea. educarea angajaților capabili să asigure realizarea scopurilor, sarcinilor și funcțiilor statului la nivel profesional, și nu la nivel amator.

Este extrem de dificil să îndeplinești această sarcină. Și există multe motive pentru asta. Cu greu am supraviețuit dezorganizării proceselor de personal în anii perestroikei și transformărilor democratice revoluționare din anii nouăzeci. Multe probleme de personal au devenit

1 Vezi Putin V.V. Nu vor fi revoluții, nu vor fi contrarevoluții. Adresa președintelui Federației Ruse la Adunarea Federală a Federației Ruse 3 aprilie 2001.

deplasarea pe bază de rudenie și comunitate, promovarea în aparatul de stat - fără respectarea procedurilor acceptate oficial, fără a ține cont de nivelul de pregătire profesională și personal-psihologică a unei persoane pentru exercitarea unei noi funcții. Creșterea poziției depinde într-o măsură decisivă de atitudinea personală a liderului față de el, în timp ce nivelul profesional și calitățile de afaceri joacă, parcă, un rol secundar.

Toate acestea determină scăderea nivelului de cultură profesională și eficiența serviciului public. La începutul anilor 1990, această opinie a fost împărtășită de 65% dintre oamenii de știință experți1. În mod semnificativ, situația nu s-a schimbat nici acum.

Și există multe motive pentru asta. Am atras deja atenția asupra unora dintre ele mai sus. În ansamblu, acestea sunt analizate cuprinzător în Programul de Reformare a Serviciului Public: dezechilibru de gen și vârstă în cadrul personalului; rate mari de creștere a numărului de angajați și deteriorarea componenței lor profesionale; factori negativi în ceea ce priveşte salariile şi protectie sociala angajati; scăderea continuă a prestigiului serviciului public ca tip de activitate profesională; formalizarea tehnologiilor de personal atât din punct de vedere al procedurii, cât și al conținutului; fluctuație de personal nejustificat de mare. Fiecare al patrulea angajat este îngrijorat de lipsa unor oportunități reale de carieră, fiecare al zecelea crede că „practic nu a realizat nimic în viață” și este pe cale să părăsească funcția publică.

Mulți spun că sunt slab pregătiți din punct de vedere profesional pentru a lucra într-o societate care se reformează rapid. Cu mare dificultate, aparatul „stăpânește arta conducerii unei economii de piață”. 53,8% dintre funcționarii publici constată că calificările lor profesionale nu se potrivesc cu postul lor. Mai mult, 40% consideră că în ultimii ani a existat o tendință negativă în dezvoltarea profesionalismului funcției publice de stat - numărul absolvenților din aparat este în creștere, iar profesional

1 A se vedea: Serviciul de stat al Federației Ruse: starea actuală, probleme de funcționare și direcții prioritare pentru dezvoltarea ulterioară. M., 2002. S. 33.

competența managerială este redusă. Pentru mulți, concepte precum „managementul prin obiective”, „managementul proiectelor”, managementul prin calitate și rezultate rămân un mister. Instituţiile de învăţământ existente nu asigură calitatea necesară a pregătirii profesionale a angajaţilor de stat şi municipali. Multe bugete regionale nu oferă practic fonduri pentru pregătirea avansată a personalului lor.

Măsurile prevăzute de Decretul Președintelui Federației Ruse din 28 decembrie 2006 nr. 1474 „Cu privire la formarea profesională suplimentară a funcționarilor publici de stat ai Federației Ruse” sunt chemate să schimbe în bine situația, care reglementează cele mai multe probleme importante de obținere educatie suplimentara. Mai mult, atât în ​​instituțiile de învățământ din Federația Rusă, cât și în străinătate.

Acum organizarea învățământului suplimentar se va desfășura strict pe baza ordinului de stat. Toți managerii, atunci când sunt numiți într-o funcție, trebuie să urmeze formare în sistem recalificare profesională. Formele de educație serală și tehnologiile de învățământ la distanță vor deveni mai răspândite. O planificare mai mare va fi dată de introducerea programelor departamentale de dezvoltare profesională a personalului și a planurilor individuale de dezvoltare profesională a unui funcționar public, care să ofere o perspectivă pe trei ani a obiectivelor, tipurilor, formelor, direcțiilor, duratei și așteptărilor. rezultatele educației profesionale suplimentare;

De mare îngrijorare este lipsa mecanismelor legale și morale eficiente de reglementare a comportamentului personal al angajaților puterii și administrației de stat, absența barierelor de încredere în calea abuzului, corupției și arbitrarului. Nu întâmplător, Președintele a identificat lupta împotriva corupției drept sarcina principală pentru următorii ani. Prin decizia sa, a fost aprobat Planul Național Anticorupție și a fost pus în aplicare un întreg pachet de noi acte normative.

Pentru a depăși aceste manifestări negative, se preconizează rezolvarea unui număr de sarcini de natură juridică și de management social:

Creșterea eficienței politicii de personal în domeniul public

serviciu public;

Înlăturați acuratețea discrepanței dintre statutul social și cel juridic al unui funcționar public cu gradul de responsabilitate care i-a fost atribuit;

Pentru a depăși neprofesionalismul angajaților în utilizarea tehnologiilor moderne ale administrației publice, inclusiv a celor care îndeplinesc sarcina de implementare la scară largă. programe guvernamentaleși proiecte;

Creșterea eficienței controlului asupra activităților funcționarilor de către societatea civilă;

Actualizarea sistemului de formare și dezvoltare profesională a funcționarilor publici;

Creșteți dramatic dotarea cu resurse a funcției publice.

Implementarea unui set de măsuri anticorupție. În special, declararea de către funcționari și rudele apropiate a veniturilor și bunurilor acestora; confiscare; întoarcerea din străinătate a bunurilor dobândite pe cale penală; responsabilitate pentru " mită comercială» și mită pentru angajații firmelor comerciale; amenzi mari pentru transferul de acțiuni, servicii și alte bunuri către persoane care îndeplinesc funcții de conducere; introducerea unor reguli mai stricte pentru comportamentul funcționarilor; raționalizarea strictă a procedurii de înscriere a unui loc de muncă în structurile comerciale după demisia din organele guvernamentale; consolidarea garanțiilor legale și sociale pentru angajații responsabili din structurile statului.

Aceste sarcini sunt strâns legate și pot fi rezolvate doar într-o manieră cuprinzătoare. Scopul principal al reformei este introducerea de noi metode de planificare, finanțare, stimulare și evaluare a activităților angajaților; implementarea programelor de dezvoltare profesională pentru funcționarii publici; introducerea unor mecanisme mai eficiente pentru identificarea și soluționarea conflictelor de interese în serviciul public.

Și acum să ne uităm la componența actuală a funcționarilor publici în ceea ce privește caracteristicile lor profesionale și de calificare. Introducerea cerințelor de calificare sporite, susținerea examenelor de calificare, intensificarea practicii de atestare, introducerea unei perioade de probă au crescut dorința funcționarilor publici de a-și îmbunătăți.

nivelul lui profesional. Mulți dintre ei studiază în sistemul de învățământ al doilea superior, magistratură, învățământ postuniversitar. Sunt mulți care primesc educație în sistemul de cursuri și studii externe.

Stimulează sosirea unor buni specialiști în aparat și sistemul actualizat de remunerare și îmbunătățirea structurii acestuia. Un factor de stimulare serios a fost o creștere semnificativă în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 25 iulie 2006 nr. 765 „Cu privire la salariul funcționarilor publici federali” a părții variabile a salariului. Da, iar managerii au primit un mijloc eficient de stimulare a angajaților. Rezultat: peste tot a existat o tendință constantă de îmbunătățire a nivelului profesional și educațional al funcționarilor publici.

Există o tendință clară de creștere a numărului de specialiști cu educație umanitară și socio-economică în serviciul public. Astăzi, numărul lor a depășit 70%, adică cu aproape 10% mai mult decât era acum cinci-șapte ani. Pe de altă parte, numărul specialiştilor în agricultură şi inginerie a scăzut cu 9%. specialişti care au ocupat marea majoritate a posturilor în aparatul partidului şi al administraţiei de stat sovietice. Stratul de economiști și manageri este acum de 37,5%, avocați - 25%, specialiști cu cunoștințe de limbi străine - aproximativ 5%. În dispozitive agentii guvernamentale sunt destul de mulți „oameni de afaceri”, muncitori cu studii naturii, militare, tehnice și tehnologice, pedagogice și medicale – mai mult de un sfert dintre ei.

În același timp, deși stratul de specialiști în domeniul „administrației de stat și municipale” este în creștere, acesta rămâne totuși scăzut - aproximativ 2,5%. Lipsa de specialiști cu înaltă calificare de acest profil se resimte în toate părțile cheie ale aparatului de stat. Mulți nu au cunoștințe în domeniul dreptului (42,5% dintre respondenți acordă atenție acestui fapt), informatică, cultura corporativă și arta comunicării în afaceri (22%), psihologie și soluționarea conflictelor (17%) și management (12%) ).

În general, așa cum este scris în programul prezidențial de reformare a funcției publice, „învățământul disponibil

instituţiile publice nu asigură nivelul necesar de pregătire profesională a funcţionarilor publici”. Această poziție este confirmată și de dialectica relației dintre sistemul de învățământ al funcționarilor publici și procesul serviciului public al acestora (în ceea ce privește scopurile, obiectivele, standardele, specializările și implementarea unei cariere). Așa au răspuns angajații înșiși la întrebarea: „Promovarea dumneavoastră ulterioară este legată de formarea avansată (recalificare, educație suplimentară)?”:

6% - da, de obicei dupa formare profesionala sau perfectionare, angajatii sunt promovati;

12% - după studii, apare o creștere, dar nu imediat;

43,5% - totul depinde nu de antrenament, ci de modul în care lucrează o persoană;

21% - totul este păstrat în mod vechi.

După cum puteți vedea, doar câțiva asociază creșterea cunoștințelor lor profesionale cu avansarea în carieră. Care este motivul aici: „șefii nebunești” sau calificările profesionale după formare nu au crescut suficient pentru a garanta creșterea carierei? Mai degrabă al doilea. Oare nu este un poet că mulți șefi de organe de stat „nu-i dau drumul” subordonaților lor pentru a-l studia, considerându-l la fel concediu suplimentar. Angajații, cunoscând practica stabilită, mai ales nu se străduiesc să dobândească cunoștințe noi (nu diplome, ci cunoștințe). Se dovedește un cerc vicios, care ar trebui să fie rupt de reforma administrativă, reforma în continuare a funcției publice, trecerea la munca mai substanțială cu rezervă.

Astăzi, aparatele organelor de stat implică mulți specialiști care au o îndelungată experiență în producție și sunt înțelepți cu o experiență serioasă de viață. Mulți au trecut printr-o cale dificilă de socializare profesională și au câștigat recunoașterea ca profesioniști în serviciul public. Toate acestea sunt de asemenea adevărate.

Dar, desigur, sunt mulți care nu au reușit să-și regândească experiența de muncă anterioară, cu mare dificultate în adaptarea la un nou sistem de relații de serviciu. Ca și până acum, este nevoie de o „creștere” cantitativă a specialiștilor cu studii juridice, economice și de management social în aparat. Mai mult, lipsa specialiștilor

acest profil este resimțit în toate părțile cheie ale funcției publice de stat.

Unii se disting prin „omnivorul politic, vagitatea convingerilor ideologice și politice, transformarea rapidă a opiniilor și pozițiilor politice în funcție de situația în schimbare..., „cinism și pragmatism bine disimulat, tendință la comportament imoral,... incompetență profesională. și dilentanismul, compensat de apariția unei activități furtunoase”. Se caracterizează printr-o strategie deformată a unei persoane cu o imaginație morbidă și cea mai cinică, manipulativă, disprețuitoare atitudine față de ceilalți”1.

Da, peste tot sunt muncitori slabi și nedemni, iar aparatul de stat nu face excepție. Dar ele nu determină adevărata față a serviciului public. Cea mai mare parte a angajaților sunt oameni destul de demni, cu punctele lor forte și slabe, cu calitățile și manifestările lor pozitive și negative. Multe dintre slăbiciunile lor – dobândirea „timpurilor furtunoase” – sunt explicate nu atât de factori subiectivi, cât de sistemul însuși al serviciului public. Altfel, nu ar fi nevoie să-l reformăm.

În general, toate schimbările calitative și cantitative care au loc și vor fi implementate în viitor sunt de natură strategic pozitivă, sunt o bună condiție prealabilă pentru invitarea în serviciul public și asigurarea celor mai demni specialiști din aparat, pentru îmbogățirea activități profesionale ale funcționarilor publici, creează conditii favorabile pentru a-și optimiza statutul social și juridic.

În același timp, nu trebuie neglijat faptul că, pe măsură ce concentrarea puterilor largi în mâinile „clasei birocratice”, este posibilă o deformare semnificativă a motivației acesteia în direcția intereselor mercantile. Nu este un secret pentru nimeni că pentru mulți reprezentanți ai acestei clase, aproape principalul stimulent pentru a fi în serviciul public este dobândirea de proprietate, statut înalt, autoritate și un stil de viață domnesc. Mulți dintre ei încă trăiesc din recomandare

1 Vezi: Smirnov E. Strategii de viaţă ale funcţionarilor publici // Serviciul Public. 2002. Nr. 4. S. 113, 116.

țiuni, care au fost descrise sarcastic de L.N. Tolstoi în „Anna Karenina”: nu vă certați cu șeful; fii commodator; nu te stresa prea mult.

Toate acestea discreditează guvernul și subminează autoritatea acestuia, împiedică implicarea specialiștilor de înaltă calificare în aparat, distrug mecanismele concurenței pe piață, sporesc înstrăinarea societății de guvern și dau naștere la relații mafiote din umbră. Prin urmare, trebuie să fii foarte atent și prudent în deciziile de personal. Cum să nu-ți amintești de Yu. Krizhanich, care a susținut că conducătorii înțelepți și consilierii lor ar trebui să fie distinși:

Cunoașterea profundă a calităților naturale ale oamenilor - dispoziția lui firească, talentul și neajunsurile, virtuțile și viciile sale, tot ceea ce este capabil și incapabil poporul nostru;

Cunoașterea amplă a condițiilor naturale ale țării, cunoașterea bogăției sale naturale, punctele sale forte și punctele slabe;

Cunoştinţe viata publica. Este necesar să știm ce este glorios și ce este sărac, în ce fel de viață poate fi considerat mai sărac și în ce fel viața popoarelor vecine este mai puternică;

Cunoașterea sistemului de guvernare de stat, a legilor și uzanțelor interne actuale;

Cunoașterea adevăratelor puncte tari și slăbiciuni ale statului nostru, inclusiv ce este periculos și ce este sigur pentru el, cine sunt vecinii noștri, cine sunt prieteni și dușmani, care sunt punctele lor forte, dorințele și gândurile, ce beneficii și ce rău le fac de obicei pentru noi sau poate fi încă înainte;

Deținerea tuturor modalităților disponibile de utilizare a bogăției naționale, adică capacitatea de a îndrepta mințile și mâinile oamenilor către tot ceea ce este potrivit și capabil și care poate fi util pentru binele poporului;

Capacitatea de a deține secrete de stat, de a ascunde tot felul de vicii comune ale „tribului nostru” rusesc, de a respecta demnitatea și gloria poporului;

Capacitatea de a face distincția între sfaturile bune și cele rele, deoarece unele sfaturi care sunt utile unor alte persoane ne pot fi foarte utile, în timp ce alte sfaturi, chiar utile altor popoare, ne sunt dăunătoare.

1 Vezi: Krizhanich Yu. Politica. M., 1997. S. 146-147.

Aceste recomandări sunt și astăzi relevante. Numai acel stat poate avea succes, ai cărui angajați se disting prin simțul identității naționale și al responsabilității sociale, înțeleg că scopul lor principal nu este de a comanda și controla, ci de a crea condiții favorabile pentru o muncă productivă cinstită și o viață liniștită pentru oameni.

Cultura profesională a angajatului modern. Cu toate acestea, este imposibil de spus că în ceea ce privește cultura lor profesională, în cadrul actualului sistem de serviciu public, aceștia respectă pe deplin cerințele moderne. Profesionalismul funcției publice și cultura profesională a unui funcționar public reprezintă ceva mai mult decât o anumită cantitate de cunoștințe științifice, aptitudini și abilități ale activității administrativ-administrative de stat. Principalele competențe ale unui angajat profesionist modern se află într-un alt plan: aderarea la principii în relațiile de serviciu; activitate civică, respectând legea; disciplină, punctualitate, angajament; atitudine responsabilă față de statutul și îndatoririle lor oficiale; organizarea personală și capacitatea de a-i organiza pe ceilalți; calități de voință puternică, rezistență, perseverență în atingerea scopului.

Culmea culturii profesionale este competența sa integrativă. Funcția publică modernă are nevoie de lucrători capabili să ia decizii bazate nu numai pe experiența personală, intuiția și bunul simț, dar și capabili să se ghideze după calculul științific, cunoașterea teoriei și practicii administrației publice, tehnologiilor informaționale moderne.

Reforma funcției publice are ca scop formarea unei astfel de culturi profesionale. Credem că direcția sa cea mai importantă ar trebui să fie depășirea următorilor factori:

1. Încălcări ale principiilor democratice pentru rezolvarea problemelor de personal. Multe proceduri cheie de management al personalului - selecția și numirea, promovarea și deplasarea în cadrul aparatului, reducerea și demiterea - trebuie să fie strict instituționalizate, prevăzute cu

criteriile kimi și reglementarea organizatorică și legală. Numeroase fapte de încălcare a procedurilor de selecție competitivă, atestare și interviuri de angajare dau naștere la incertitudine în creșterea carierei în rândul angajaților, reduc activitatea muncii, nu creează, pe de o parte, condiții reale pentru utilizarea cât mai eficientă a abilităților profesionale. a angajaților și, pe de altă parte, nu contribuie la atragerea în serviciul statului a unor profesioniști adevărați, a muncitorilor talentați, conștiincioși și responsabili;

2. Nedorința de a trece la planificarea personalului pe termen lung bazată pe știință, care nu permite organizarea adecvată a sistemului de selecție și evaluare a funcționarilor publici, lucrează cu rezervă. Introducerea unei astfel de planificări este dificilă din multe motive obiective și subiective, în primul rând din cauza faptului că principiul stabilității personalului, așa cum este cerut de lege, practic nu funcționează;

3. Nerespectarea tehnologiilor moderne de management al personalului, inclusiv a unor criterii mai stricte, conform cărora ar trebui efectuată o evaluare obiectivă a angajaților din toate categoriile și grupele de posturi;

4. Practica vicioasă de a numi lucrători care nu au specialitatea necesară în funcții guvernamentale. Și indiferent de grupul de posturi. Potențialul profesional al unui grup de angajați care ocupă funcții de junior necesită o dezvoltare semnificativă, mai ales în ceea ce privește managementul documentelor, protocolul, cultura juridică și organizațională;

5. Decalaj între garanții constituționaleîn domeniul învățământului profesional, finanțarea reală a sistemului de învățământ, volumul, calitatea și nivelul serviciilor educaționale oferite de sistemul de formare și perfecționare a funcționarilor publici. Pentru aceasta ar trebui dezvoltate și implementate programe speciale de formare și dezvoltare profesională a funcționarilor publici.

Atunci când modelăm un funcționar public, trebuie să ne amintim și să ținem cont că, chiar dacă am pregătit avocați, economiști și manageri de stat buni, nu vom crea un serviciu public eficient. Printre ei vor fi cu siguranță cei care nu slujesc, ci doar muncesc, se gândesc la ei înșiși și la ei

nevoile lor, arătând exemple de invidiat de antreprenoriat și pragmatism în satisfacerea acestora. Ei sunt cei care descompun aparatul, torpilând toate eforturile de îmbunătățire a relațiilor de serviciu. Nu vorbim despre astfel de funcționari publici.

Rusia are nevoie de un serviciu public diferit, un sistem puternic care să unească oameni pregătiți, cunoscători, capabili și capabili să slujească cu onestitate Patria. Până la urmă, numai în unitatea organică a) unui stat social-democrat, b) serviciul public ca instituție de reglementare de drept public și c) educația unui funcționar public de înaltă calitate juridică, administrativă, managerială și spirituală și morală. cultura poate rezolva cu succes problema construirii unui democratic regula legii. Prinderea unei verigi a lanțului indicat, problema nu poate fi rezolvată. Prin urmare, vorbind despre personalitatea funcționarului public al viitorului, ar trebui să se înțeleagă clar perspectivele construirii statului, parametrii modelului de serviciu public pe care ar trebui să se ghideze. Nucleul său ar trebui să fie cetățenii cei mai educați, puternici din punct de vedere moral și cu minte creativă.

Relevanța temei tezei. Odată cu începutul mileniului trei, omenirea a intrat într-o nouă eră asociată cu schimbări globale în economie, politică, cultură, cu trecerea de la o societate industrială la o civilizație informațională. Complexitatea transformărilor viitoare se datorează influenței unor astfel de tendințe globale dominante precum incertitudinea și imprevizibilitatea crescândă a proceselor socio-economice, politice, spirituale din societățile rusești și planetare; libertate şi responsabilitate crescândă a subiecţilor managementului.

Principala instituţie socială care asigură implementarea funcţiilor de conducere a proceselor sociale este statul. Acesta este cel care asigură gradul de deschidere al societății către lumea exterioară, contribuie la pătrunderea elementelor noilor culturi. Angajații de stat și municipali care asigură profesional funcționarea statului sunt primii care se confruntă cu nevoia de a depăși dezintegrarea în societate. Cu toate acestea, atitudinile și ideile liniar-moniste care domină în mintea lor, care nu sunt în concordanță cu transformarea sistemică, fac imposibilă implementarea scenariilor dezvoltate de dezvoltare socio-economică a societății, punerea în aplicare a armonizării practice a noului și traditionalul. Aceasta este cauza comună a abaterilor sociale în activitățile managerilor, care este o consecință naturală care reflectă contradicția dintre cantitatea, calitatea și amploarea schimbărilor sociale din societatea rusă și întârzierea resurselor culturale și intelectuale ale managementului. Esenţa crizei poate fi formulată pe scurt ca epuizarea adecvării culturale a paradigmei manageriale născută în adâncul societăţii industriale, eşecul ei metodologic şi ideologic.

Incapacitatea aparatului de stat de a proteja interesele vitale ale cetățenilor, precum și de a asigura dezvoltarea durabilă și sigură a țării, sunt în conflict, ceea ce demonstrează criza guvernării în societatea rusă modernă. Această situație a primit o evaluare critică la cel mai înalt nivel guvernamental, articulată în Discursul anual al Președintelui Federației Ruse V.V. Putin la Adunarea Federală în 2006: „Un oficial rus modern trebuie să învețe să vorbească cu societatea nu în jargonul de comandă, ci în limbajul modern al cooperării, limbajul interesului public, dialogul și democrația reală…”

Știința rusă critică în mod justificat starea comunității manageriale profesionale, în special a reprezentanților acesteia - funcționari care au moștenit înstrăinarea de castă din tradiția culturală și istorică, atât de la societate, cât și de la autorități. În veșnica lor dorință de dominație, structurile birocratice au deformat lumea socială și naturală, tăind-o de posibilitatea dezvoltării productive. După cum scrie pe bună dreptate G.P. Zinchenko, „în cultura funcționarilor noștri există anomalii stabile moștenite din trecut, care creează obstacole pentru funcționarea eficientă a aparatului de stat”.

Trebuie remarcat faptul că, odată cu creșterea interesului față de problema culturii profesionale a angajaților de stat și municipali din Rusia, programele de reformare a sistemului de administrare de stat și municipală și a serviciului de stat și municipal al Federației Ruse nu reflectă rezultatele studii sociologice ale oamenilor de știință străini și autohtoni în acest domeniu. O astfel de neînțelegere și subestimare, datorită abordării birocratice a dezvoltării documentelor conceptuale, la rândul lor, este o dovadă a conservatorismului și înapoierii culturii profesionale a dezvoltatorilor acestora. Prin urmare, după cum L.I. Yakobson, reforma se reduce la „raționalizarea tehnocratică a aparatului de stat”, de fapt, protejarea intereselor corporative ale birocrației.

În prezent, în știința administrației de stat și municipale, problema culturii profesionale a angajaților de stat și municipali este relevantă, iar acest lucru se datorează faptului că calitatea managementului în secolul XXI. sunt prezentate cerințe fundamental diferite, pe care oficialii noii generații sunt capabili să le satisfacă.

Scopul cercetării în teză constă în studierea culturii profesionale a angajaților municipali folosind materiale empirice de la Administrația din Nijnevartovsk și condițiile pentru aceasta. transformare modernă.

În conformitate cu acest obiectiv, următoarele sarcini de cercetare:

Luați în considerare principalele abordări teoretice și metodologice ale studiului și formării culturii profesionale a angajaților municipali, definirea culturii profesionale a angajaților municipali și alocarea elementelor sale structurale;

Să dezvăluie esența și conținutul culturii profesionale a angajaților municipali;

Să identifice fenomenele de deformare a culturii profesionale a angajaților municipali, ca urmare a stării actuale a societății și a cerințelor administrației municipale;

Efectuați un studiu al culturii profesionale a angajaților municipali ai Administrației din Nijnevartovsk;

Dezvoltarea unui sistem de indicatori ai culturii profesionale a angajaților municipali ai Administrației din Nijnevartovsk;

Să identifice punctele de vedere ale angajaților municipali ai Administrației din Nijnevartovsk cu privire la nivelul culturii lor profesionale și gradul de conformitate cu modelul ideal;

Stabiliți orientări de valoare ale angajaților municipali ai Administrației din Nijnevartovsk, studiați legăturile acestora cu ideile despre starea culturii profesionale și identificați specificul local;

Luați în considerare condițiile de bază pentru formarea unei culturi profesionale a angajaților municipali;

Determinați principalele tendințe în dezvoltarea modernă a culturii profesionale a angajaților municipali din Rusia.

Obiect de studiu în teză− angajații municipali ai Administrației din Nijnevartovsk ca grup social și profesional.

Subiectul cercetării în teză− cultura profesională a angajaților municipali ai Administrației din Nijnevartovsk și condițiile transformării și dezvoltării sale moderne.

Baza teoretică și metodologică cercetarea a servit ca lucrări de cercetare interne și străine în domeniul guvernului de stat și municipal, management, sociologie, psihologie management, jurisprudență. În special, la rezolvarea problemelor legate de luarea în considerare a culturii profesionale a angajaților municipali, lucrările unor autori precum A.M. Abadiyev, O.S. Anisimov, A.V. Anokhin, V.V. Antonov, V.K. Belolipetsky, A.V. Vakurin, A.A. Vorotnikov, P.P. Gaidenko, S.A. Glotov, A.S. Guseva, Yu.N. Davydov, A.A. Derkach, A.Yu. Ershova, G.P. Zinchenko, N.S. Zlobin, V.B. Zotov, V.G. Ignatov, A.N. Ilyushin, A.I. Kapterev, E.Yu. V.V. Kitaev, Kireeva, S. Kovalev, L.M. Kolodkin, I.A. Koch, E.B. Kupriyanycheva, L.V. Ladatko, S.V. Maksimova, A. Matsnev, A.V. Petrovsky, N.L. Peshin, V.G. Popov, A.A. Popova, S.L. Rubinstein, G.F. Skripkin, A.V. Surin, E.I. Temnov, V.A. Tolochek, V.Yu. Turanin, M.I. Khalikov, Yu. Harbikh, B.C. Hohryakov, N.G. Chevtaeva, L.I. Jacobson, M.G. Yaroshevsky.

Baza empirică a cercetării sunt rezultatele unui studiu realizat de autor în administrația orașului Nijnevartovsk, rezultatele sondajelor și chestionarelor efectuate în rândul angajaților municipali pe propriile idei despre cultura profesională a angajaților municipali.

Structura tezei determinate de scopul și obiectivele studiului. Teza constă dintr-o introducere, două capitole, inclusiv opt paragrafe, o concluzie și o listă bibliografică. În primul capitol teza sunt explorate aspectele teoretice şi metodologice ale studiului şi formării culturii profesionale a angajaţilor municipali. Se dezvăluie conținutul și esența conceptului de cultură profesională, sa elemente structurale. Sunt investigate fenomenele moderne de deformare a culturii profesionale a angajaților municipali, care duc la corupție în administrațiile locale și ineficiența activităților angajaților municipali. Sunt studiate principiile și metodele de formare a culturii profesionale a angajaților municipali ca urmare a obținerii educației și a perfecționării propriilor calificări. Al doilea capitol al tezei analizează rezultatele studiului culturii profesionale a angajaților municipali ai Administrației din Nijnevartovsk. dat caracteristici generale legislația privind serviciul municipal în districtul autonom Khanty-Mansiysk și în administrația orașului Nijnevartovsk. Pe baza unui studiu între angajații municipali ai Administrației Nijnevartovsk, sunt analizate ideile angajaților municipali despre propriul nivel de cultură profesională și este clarificat nivelul real al culturii lor profesionale. Pe baza studiului, sunt caracterizate principalele tendințe moderne în dezvoltarea culturii profesionale a angajaților municipali și sunt elaborate propuneri pentru îmbunătățirea în continuare a procedurii de formare a culturii profesionale a angajaților municipali.

1.1. Cultura profesională: concept, esență, elemente structurale

V stiinta moderna nu există un consens cu privire la interpretarea termenului „cultură”. În analiză, cercetătorii au prezentat diverse aspecte ale acestui concept ambiguu. Cultura este înțeleasă ca un anumit domeniu al activității umane (culturală și educațională, cultură de serviciu etc.), ca creativitate etc. N.S. Zlobin a scris că cultura este o activitate creativă semnificativă din punct de vedere social, care implică „dezvoltarea bogăției și experienței istoriei umane în bogăția interioară a indivizilor...”. Cultura este, de asemenea, înțeleasă ca un anumit „set de realizări industriale, sociale și spirituale ale oamenilor”. Dar cel mai abstract concept de cultură constă în combinarea primei și a doua definiții. Deci, cultura este asimilarea de către oameni a rezultatelor deja existente ale creativității, adică transformarea lor într-un mod de organizare și dezvoltare a vieții umane. Se exprimă în produsele muncii materiale și spirituale, în sistemul relațiilor de producție și în atitudinea oamenilor față de natură, în sistemul de norme și instituții sociale, în atitudinea oamenilor unii față de alții și față de ei înșiși, în gândindu-se, în stima de sine pentru ei înșiși. Formele și modurile de gândire care există în societate sunt un indicator al culturii unei persoane, a unui grup de indivizi și a societății.

Cultura caracterizează trăsăturile gândirii, activitatea și rezultatele acestei activități în diverse sfere ale societății. De exemplu, în domeniul filologiei - cultura vorbirii și scrisului, în domeniul politicii - cultura politică, în domeniul vieții cotidiene - cultura cotidiană, în domeniul relațiilor profesionale - cultura profesională etc.

Nu există o înțelegere comună a termenului „cultură profesională”. Deci, A.V. Anokhin consideră că cultura profesională este o sferă de practică umană, care este „un set de norme, valori, instituții juridice, procese și forme de comportament care îndeplinesc funcția de orientare socială și de muncă a oamenilor dintr-o anumită societate (domeniu de activitate) ". L.V. Ladatko scrie că cultura profesională este „o formă mai înaltă și mai încăpătoare de conștiință juridică și conduită legalăîn activitatea profesională.

Fenomenul culturii poate avea cel mai direct, adesea cel mai imprevizibil impact asupra rezultatului deciziilor manageriale, atingerii scopurilor sale intermediare si finale. În acest sens, nivelul de cultură profesională în activitățile angajaților de stat și municipali acționează ca un factor integrat în eficacitatea serviciului de stat și municipal.

Astfel, cultura profesională în sensul cel mai general trebuie înțeleasă ca specifică, caracteristică pentru o anumită organizație, un set de modele de comportament, un sistem de valori, un sistem normativ și de reglementare.

În plus, cultura profesională poate fi considerată ca 1) stilul de conducere a procesului de producție și tehnologic de către conducerea organizației (cultura de producție); 2) o modalitate de integrare a colectivului de muncă, unit în procesul activităţilor de producţie (cultura managerială); 3) un instrument pentru crearea unei imagini în societate (cultura imaginii) și 4) un mijloc de evaluare a realizărilor reale și a capacităților potențiale ale acestei echipe (cultura de afaceri).

Analizând structura culturii profesionale se pot distinge trei niveluri: superficial, intern și profund. Cunoașterea culturii profesionale din organizație începe cu un nivel superficial, incluzând toate acele fenomene care pot fi văzute, auzite și simțite la intrarea în grup nou cu o cultură necunoscută. Acesta este, în primul rând, comportamentul observat al lucrătorilor și comunicarea formală în limbaj. La acest nivel, lucrurile și fenomenele sunt ușor de detectat, dar nu pot fi întotdeauna descifrate și interpretate în termeni de cultură profesională.

Cei care încearcă să cunoască mai profund cultura profesională din organizație afectează cel de-al doilea nivel intern al acesteia. La acest nivel sunt studiate valorile și normele instrumentale împărtășite de membrii organizației, în conformitate cu măsura în care aceste valori sunt reflectate în simboluri și limbaj. Percepția valorilor și normelor este conștientă și depinde de dorința oamenilor. Cercetătorii se limitează adesea la acest nivel, deoarece nivelul următor este aproape de netrecut.

Al treilea nivel, profund, include valori de bază care sunt greu de înțeles chiar și pentru membrii organizației fără un accent special pe această problemă. Aceste ipoteze ascunse și luate de la sine înțelese care stau la baza convingerilor majorității membrilor colectivului de muncă determină în cele din urmă nivelul său profesional, comportamentul membrilor săi individuali și climatul moral și psihologic din cadrul acestui colectiv.

Astfel, nucleul culturii profesionale este alcătuit din valori transformate într-o anumită viziune asupra lumii, un mod de a gândi. Se bazează pe viziunea dominantă asupra lumii, caracteristicile naționale, sarcinile generale ale organizației și o serie de alți factori care au o influență atât directă, cât și indirectă asupra formării mentalității profesionale a indivizilor. Valorile fundamentale care sunt împărtășite de membrii organizației pot fi complet diferite, inclusiv în funcție de baza: interesele organizației în ansamblu sau interesele membrilor săi individuali. Este nucleul care determină orice altceva. Din valori decurg stiluri de comportament, comunicare etc.

Așa cum cultura se bazează în general pe valori general recunoscute și pe norme (reguli) de comportament general acceptate, tot așa cultura profesională se formează pe baza valorilor recunoscute și a normelor de comportament acceptate pentru reprezentanții unei anumite profesii.

Cultura profesională definește un anumit sistem de coordonate, ceea ce explică de ce într-o profesie dată este necesar să se acționeze în acest fel și nu în alt mod. Vă permite să neteziți în mod semnificativ problema armonizării obiectivelor individuale cu scopul general al activității, formând un spațiu cultural comun care include valori, norme și modele comportamentale împărtășite de toți profesioniștii.

Astfel, cultura profesională este o zonă mare de fenomene ale vieții materiale și spirituale a reprezentanților unei anumite profesii: pe de o parte, este reprezentată de normele și valorile care domină în ea și de codul de conduită. adoptat pe baza lor, iar pe de altă parte, un spațiu cultural bazat pe o anumită ideologie și prezentat sub formă de ritualuri și tradiții, mituri și legende, limbaj și sisteme de comunicare, simboluri și sloganuri.

În ceea ce privește activitățile profesionale ale unui angajat municipal, principalul aspect de luat în considerare va fi personal. În conformitate cu aceasta, cultura profesională a unui angajat municipal poate fi reprezentată ca cultura personalității subiectului - purtătoarea anumitor cunoștințe, abilități, tradiții și norme de activitate.

1.2. Esența și conținutul culturii profesionale a angajaților municipali

Problemele autonomiei locale, ale serviciului municipal au fost relevante și continuă să fie și în prezent. Pentru a rezolva aceste probleme, este necesară cooperarea practicienilor, a oamenilor de știință și a legiuitorilor.

În primul rând, aș dori să mă opresc asupra problemelor legate de definirea principalelor categorii de legislație privind serviciul municipal. Legea federală „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă” definește serviciul municipal ca un fel de activitate profesională (articolul 2) și stabilește principiul profesionalismului și competenței angajaților municipali ca principiu principal al serviciului municipal (articolul 5).

Ultimul deceniu de reformă a arătat că criza statalității ruse a dus la afirmarea necesității existenței unei instituții de autoguvernare locală. Greutățile și dificultățile perioadei de tranziție au fost puse obiectiv pe umerii acestei instituții. În prezent, situația se schimbă, iar statulitatea în creștere a Rusiei impune noi cerințe serviciului municipal. În literatura juridică, în acest sens, se face o presupunere despre existența unei anumite ciclicități în relația dintre puterea de stat și autoguvernarea locală.

Astfel, formarea unui grup de funcționari municipali în contextul reformei serviciului de stat și municipal se remarcă ca o direcție specială a acestui proces. În același timp, ar trebui să i se acorde o atenție deosebită.

Autoguvernarea locală este o instituție a societății civile, care este un element necesar de complementaritate între autoritățile de stat și municipale, de armonizare a intereselor publice la diferite niveluri ale societății. Administrația municipală este obligată să creeze premisele reale necesare pentru inițiativele civile - de la formarea de condominii de locuințe până la organizarea instituțiilor de autoguvernare publică teritorială și multe altele. Până acum, trebuie să afirmăm că această lucrare este adesea de natură formală.

Autoguvernarea locală este cea mai apropiată formă de guvernare de populație, tipul de guvernare direct asociat cu aceasta. Totuși, în același timp, nici Carta Europeană a Autonomiei Locale nu separă autoguvernarea locală de sistemul puterii de stat și de instituțiile acestuia. Cercetătorii subliniază pe bună dreptate că, conform Cartei europene a autonomiei locale, este imposibil să se spargă instituțiile de autoguvernare locală și puterea de stat.

Instituția autoguvernării locale, în scopul ei putere-politic, este un puternic factor social de consolidare care poate rezista proceselor de dezintegrare, poate bloca funcționarea mecanismelor de tensiune socială, inclusiv a mecanismelor conflictelor interetnice, contribuie la dezvoltarea socio-economică. a teritoriilor, asigurând dezvoltarea durabilă a statului. Poziţia specială a autoguvernării locale în sistemul de structură socială şi statală Rusia modernă determină trăsăturile interacțiunii dintre administrația de stat și cea municipală.

statut special municipii care combină puterea și controlul activitate economică, oferă guvernelor locale oportunități pentru utilizarea eficientă a potențialului local și dezvoltarea socio-economică încrezătoare a teritoriului. Din punctul de vedere al gestionării proceselor locale, puterea descentralizată este mult mai eficientă decât centralizată, întrucât obiectul controlului în acest caz este cât mai aproape de subiectul său.

În realitățile moderne, instituțiile administrației publice locale s-au integrat în mare măsură în mecanismul de management al statului și au suferit schimbări majore. Ca urmare a acestor schimbări, autoritățile locale sunt tot mai mult incluse într-un singur mecanism general de management al societății.

Prin urmare, activitatea unui angajat municipal trebuie considerată în primul rând tocmai ca activitate a unui funcționar, adică activitatea managerială în domeniul autonomiei locale poate și trebuie studiată în principal ca activitate managerială obișnuită. În opinia noastră, este legitim să afirmăm că, în conformitate cu atribuțiile lor funcționale, șeful și angajatul administrației municipale pot fi caracterizați ca un funcționar de conducere care este angajat profesional în activități sociale și administrative.

Deci, apariția unui sistem de autoguvernare locală în societatea rusă modernă duce în mod natural la necesitatea formării unui grup socio-profesional special de funcționari municipali. Cu toate acestea, pe de o parte, acesta este un grup „devenit”. Deoarece pur și simplu nu a existat în perioada sovietică, procesul de formare este încă la început.

Pe de altă parte, originea sa nu se produce automat și nu de la zero. Acest grup chiar există și include astăzi, în primul rând, șefi și specialiști ai organelor locale de autoguvernare.

Prin urmare, este destul de firesc să apelăm la o analiză sociologică a personalului acestor autorități, a atitudinii angajaților municipali față de activitățile lor profesionale și specificul calităților lor sociale și profesionale inerente.

Angajatul municipal este supus unui set de norme, determinat de lege care reglementează activitățile unui sistem integral de serviciu municipal. Se bazează pe reglementări administrative și legale: acte legislativeși prevederi care stabilesc parametrii acțiunii sociale a angajaților municipali.

Activitățile în general, precum și comportamentul unui angajat municipal, sunt reglementate: „Actul normativ principal... devine regulamentul oficial (de serviciu) al unui angajat municipal, care conține cerințele pentru un angajat municipal care înlocuiește postul corespunzător. al serviciului municipal, drepturile, îndatoririle și responsabilitatea oficială (de serviciu) ale acestuia în funcție de caracteristicile funcționale ale acestei funcții a serviciului municipal și de sfera de aplicare a autorității municipale”. Astfel, regulamentele oficiale și normele stabilite prin lege sunt un sistem care reglementează comportamentul unui funcționar.

Interacțiunea angajaților municipali se bazează pe regulile de subordonare oficială în adoptarea și executarea hotărârilor.

Motivarea activității unui angajat municipal se bazează pe următoarele principii:

Orientare socială: serviciul către societate și stat. „Angajații municipali în exercitarea atribuțiilor oficiale (oficiale) nu pot acționa în interesele corporative ale asociațiilor publice și organizațiilor religioase, ale altor grupuri sociale, organizațiilor comerciale și ale altor entități economice, precum și în interesul persoanelor fizice.”

Echitatea plății: „Se asigură unitatea condițiilor de bază de salarizare pentru activitățile oficiale ale angajaților municipali, indiferent de locul de serviciu municipal... Condițiile suplimentare de remunerare pentru activitățile oficiale ale angajaților municipali se stabilesc ținând cont de caracteristicile serviciului municipal.”

Calitatea vieții: „Remunerația pentru activitățile oficiale ale unui angajat municipal... stă la baza stimulentelor sale și ar trebui să ofere angajatului municipal și familiei sale o calitate a vieții corespunzătoare nivelului de dezvoltare a societății și a statului.”

Nivelul de trai: „Salariul... angajaților municipali ar trebui corelat pe piața muncii cu salariile angajaților din specialitatea și calificările relevante din sectorul non-statal (comercial) al economiei, asigurând atractivitatea serviciului municipal și competitivitatea municipalității ca angajator.”

Creșterea carierei: „Cuantumul salariului oficial... al unui angajat municipal... depinde de sfera de autoritate și responsabilitate care i-a fost atribuită în această funcție și îi stimulează dorința de creștere oficială....”

Stimularea calității și eficienței activităților: remunerația implică „performanța unui angajat municipal, condițiile serviciului municipal, precum și plăți de stimulare”; stimularea activității individuale și colective în vederea creșterii eficienței acesteia presupune diferențierea plății, se testează mecanisme care leagă direct nivelul conținutului monetar primit de rezultatele activității.

Compensarea restricțiilor legislative se realizează în acordarea garanțiilor sociale.

Astfel, reglementarea legală actuală presupune două poziții principale în ceea ce privește comportamentul și interacțiunea angajaților municipali:

În general, formele de acțiune socială precum comportamentul și interacțiunea indivizilor sunt reglementate de lege doar parțial. Motivarea comportamentului unui angajat municipal este pe deplin reglementată, prin urmare, reglementarea legală este completată de reglementare etică.

Pe baza celor de mai sus, notăm principalele cerințe ale profesiei pentru comportamentul unui angajat municipal:

Planificarea rațională a activităților și respectarea strictă a disciplinei tehnologice, a standardelor de reglementare. Aceste calități la un moment dat M. Weber le-a numit raționalitate intenționată;

Motivația pentru îndeplinirea sarcinii;

Subordonarea relațiilor de serviciu, ceea ce presupune implementarea unei forme ierarhice de interacțiune.

Problema actuală a organizării activităților sistemului de autoguvernare locală este umplerea structurilor organizatorice a acestuia cu personal care se bucură de încrederea populației și este capabil să rezolve eficient problemele cu care se confruntă organele municipale. Acest lucru se aplică atât aleșilor, cât și funcționarilor care lucrează în administrațiile locale. Au fost multe probleme în acest sens în ultimii ani. Dintre acestea aș dori să subliniez următoarele.

În primul rând, în condiții moderne, membrii organelor reprezentative ale autoguvernării locale și angajații municipali necesită calități diferite decât în ​​anii precedenți. În prezent, un angajat municipal, pe lângă cunoașterea domeniului său de studiu, trebuie să aibă cunoștințele și aptitudinile unui management eficient, să aibă pregătire juridică, psihologică, să poată folosi tehnologiile informaționale moderne, trebuie să își actualizeze constant cunoștințele și aptitudinile profesionale. În caz contrar, creșterea numărului de aparate de personal ale organelor municipale, care a avut loc în ultimii ani, nu va duce la o îmbunătățire calitativă a activității acestora, ci, dimpotrivă, una dintre legile lui T. Parkinson va funcționa, iar numărul de manageri va deveni invers proporțional cu eficiența aparatului.

A fost elaborat un sistem de pregătire a tinerilor specialiști pentru ocuparea posturilor municipale. Absolvenți de școală prin recomandare organele teritoriale autoguvernarea locală sunt trimise la instituțiile de învățământ superior pentru a primi studii superioare în specialități care îndeplinesc cerințele pentru angajații municipali. În același timp, administrațiile municipale își asumă obligația de a angaja acești absolvenți după absolvire pentru a lucra în administrațiile locale.

Cu toate acestea, acest lucru nu rezolvă această problemă. Angajații municipali ar trebui să fie interesați de obținerea de noi cunoștințe și abilități. Pentru a face acest lucru, este necesar să se dezvolte și să implementeze programe pentru creșterea profesională a angajaților municipali. Contractele angajaților trebuie să includă stimulente specifice în concordanță cu acest program. Astfel de programe sunt utilizate pe scară largă în străinătate și sunt recunoscute ca o condiție necesară pentru implementarea unui management eficient.

În al doilea rând, este necesară eficientizarea sistemului de rotație a angajaților organelor municipale. Cert este că în ultimii ani, în multe municipalități, acest proces s-a desfășurat haotic: pe de o parte, persoane care nu au pregătirea profesională și experiența de lucru necesare au fost numiți în funcții de răspundere în organele municipale, pe de altă parte, există a fost o stagnare a personalului într-o serie de organe municipale. În sistemul organelor locale și de stat, adesea nu există mobilitate verticală, care este o condiție pentru dezvoltarea oricărui sistem organizat.

Această împrejurare a avut un impact negativ asupra activității organelor municipale, din care, în primul rând, a plecat personalul cel mai întreprinzător, instruit și calificat, care s-a mutat în diferite structuri comerciale, bănci și altele asemenea. În special, afluxul de lucrători inteligenți și conștiincioși este împiedicat de insecuritatea socială și juridică a angajaților municipali, de inițiativa managerilor în promovarea și selecția personalului și de schimbarea nerezonabil de frecventă a aparatelor.

Pentru a rezolva această problemă, este necesar să se elaboreze imediat o politică de personal pentru autoritățile locale, controlul de stat asupra implementării și reglementării acesteia. Politica modernă de personal ar trebui să se concentreze pe selecția, prognoza, planificarea și analiza resurselor umane, pregătirea și recalificarea acesteia. Este necesar să se pună în practică planificarea de lungă durată a carierei într-un număr de țări, managementul motivației angajaților în efectuarea muncii, criteriile de evaluare a muncii manageriale și sistemele de învățare continuă.

În al treilea rând, problema actuală a organizării activităților aparatului administrațiilor locale este eficientizarea sistemului de salarii și alte plăți către angajații municipali.

În prezent, nu este neobișnuit ca managerii din acele municipalități care sunt subvenționate și a căror populație este relativ mică să primească salarii mai mari și alte plăți. Modelul optim în acest caz este atunci când plățile vor fi direct corelate cu amploarea și complexitatea muncii efectuate, cu rezultatele specifice activităților de management.

În al patrulea rând, mulți deputați ai organelor reprezentative ale autonomiei locale și-au construit campaniile electorale pe baza promisiunilor de a rezolva problemele specifice ale alegătorilor. Cu toate acestea, soluționarea acestor probleme intră cel mai adesea în competența nu a autorităților reprezentative ale autonomiei locale, ci a administrațiilor locale. Uneori, nici deputații nou-aleși, nici alegătorii nu sunt conștienți de acest lucru. Se pare că în condițiile moderne ar trebui închisă întreaga verticală a organelor executive municipale în fruntea autonomiei locale. Este necesar să se creeze un cadru de reglementare și legal adecvat la nivel federal, regional și local, deoarece activitățile angajaților de stat și municipali care alcătuiesc aparatul administrativ sunt reglementate în Federația Rusă în principal prin lege. Aceasta este una dintre principalele diferențe dintre serviciul de stat și municipal rus și serviciul public similar din străinătate, unde este reglementat nu numai și nu atât reguli, câte tradiții politice și acorduri încheiate între sindicate și guvernele municipale.

În concluzie, aș dori să spun că munca de creare a unui sistem de guvernare municipală și de modernizare a proceselor de management este indisolubil legată de dezvoltarea unei politici moderne de personal care să îndeplinească obiectivele de consolidare a politicii ruse de personal, formarea societății civile și dezvoltare democratică. Rusia are nevoie de o nouă generație de personal profesionist, și în special de angajați municipali. O astfel de sarcină nu poate fi îndeplinită fără o politică de personal bazată științific, bazată pe principiile profesionalismului și culturii.

1.3. Fenomene de deformare a culturii profesionale a salariaţilor municipali

Succesele și eșecurile în reformarea serviciului municipal sunt determinate în mare măsură de starea culturii profesionale. Acest factor este greu de înțeles. Cu toate acestea, are un impact semnificativ asupra procesului de transformare. În cultura funcționarilor noștri s-au dezvoltat anomalii stabile, moștenite din trecut, care creează piedici pentru funcționarea eficientă a administrațiilor municipiilor.

De obicei, ei vorbesc despre asta ca birocrație, punând emoții negative în acest cuvânt. Între timp, interesele cauzei necesită o explicație rațională a acestui fenomen. O anumită contribuție la aceasta o are teoria deviațiilor sociale. Conceptul de „abatere socială” este cel mai adesea definit ca o încălcare a normei. Dar care este norma pentru aparatul municipalității? Până la urmă, organizațiile absolut normale nu există. Ceea ce ieri era considerat norma, astăzi capătă caracter de abatere și invers. Așadar, în raport cu serviciul municipal sub aspect instituțional, este mai corect să se folosească termenul de „disfuncție”, iar în aspectul comportamental – „abatere”.

Valorile, normele, instituțiile și conexiunile se disting în mecanismul abaterilor sociale. Deformarea a cel puțin unui element îi afectează inevitabil pe alții. Schimbarea orientărilor valorice ale funcționarilor provoacă tensiuni în legăturile de drept public și încălcarea normelor administrative, ceea ce, la rândul său, deranjează funcționarea instituției de serviciu municipal și produce abateri ale funcționarilor.

Un sistem complex de interconectare a acestor elemente relevă natura socială a birocrației. Totalitatea ideilor semnificative despre serviciul municipal, convingerile și valorile funcționarilor, normele de administrare dezvoltate de-a lungul anilor, modul obișnuit de îndeplinire a atribuțiilor oficiale formează un fel de rețea de management birocratic.

De regulă, disfuncționalitățile și abaterile serviciului municipal își au originea în structura valorilor administrative, al cărei nucleu interior îl reprezintă valorile dreptului și politicii. În practica internă, politica a dominat întotdeauna dreptul, dar ar trebui să fie invers. La urma urmei, politica este orientată „genetic” către interesele grupului, în timp ce dreptul este orientat către interesele sociale generale. În ciuda cultivării în ultimii ani a valorilor democrației și statului de drept, dezechilibrul actual nu a fost eliminat. Mai mult, legea s-a transformat dintr-un servitor într-un ostatic al politicii.

Ca urmare a unei scăderi brusce a statutului legii, respectul pentru valori precum disciplina, subordonarea, datoria, abnegația, modestia, dezinteresul a slăbit și, dimpotrivă, dorința pentru valori precum „libertatea”. ” (din responsabilitate), „autonomie” (față de societate), „intouchabilitate” (pentru lege).

Beneficiul, lăcomia de profit pătrunde în structura valorilor administrative moderne. Mulți angajați sunt concentrați exclusiv pe bogăția materială, sunt din ce în ce mai atașați de valorile „noilor ruși”. Coincidența psihologiei oamenilor de afaceri și funcționarilor exacerbează contradicția dintre cerințele constituționale ale statului și prescripțiile afacerilor (semi)criminale. Dovada acestui lucru este vocabularul profesional acceptat acum - „nelegiuire”, „acoperiș”, „coliziune”, „dezasamblare” etc.

Discrepanța dintre valorile declarate și cele reale consolidează standardele duble de moralitate și responsabilitate în rândul angajaților. Deoarece democrația ca valoare rămâne o ficțiune a culturii profesionale, oficialii încă tratează cetățenii ca subiecți loiali, nu ca parteneri egali. Ipocrizia se manifestă în nerespectarea efectivă a drepturilor și libertăților omului. Oficialii au „respect” selectiv pentru cei care au putere, bani, putere.

În condiții de denaturare a valorilor profesionale, normele relevante sunt și ele pervertite. Experții observă un astfel de defect în elaborarea modernă a regulilor ca inadecvarea designului normei la nevoile reale ale societății. Avem impresia că legiuitorii nu înțeleg societatea în care trăiesc, nu cunosc și nu țin cont de opinia publică. De ce chiar și cele mai „inteligente” legi „funcționează” prost? Aparent, pentru că nu corespund așteptărilor sociale.

De remarcat imperfecțiunea sistemului de legislație din țara noastră, în care decretele contravin legilor, legilor - Constituției, instrucțiunilor - și decretelor, și legilor, și Constituției. Toate acestea sunt cauza discreției, adică. interpretarea liberă a normelor administrative și juridice: cum, când, în ce măsură, prin ce mijloace ar trebui implementate. Din această cauză, oficialii câștigă libertate în interpretarea și hotărârea vitalului probleme importanteîn raport cu specifici cetăţeni, organizaţii şi se transformă în „vânzători” de norme independente pe piaţa administrativă. Adesea, oficialii creează doar aspectul unor norme care nu există în natură. În acest caz, ei spun: „Așa avem”.

Inviolabilitatea efectivă a poziţiei funcţionarilor în structura socială a societăţii îi face să simtă primatul normelor de comportament de grup şi caracterul secundar al celor sociale generale. O astfel de înlocuire înlătură restricțiile morale de la angajați, creează un sistem corporativ autosuficient de acțiuni normative. Ceea ce este considerat o abatere penală din partea societății, din partea birocrației - norma. Acestea sunt pseudo-privatizare și „strângerea” subvențiilor bugetare uriașe de către departamente și creșterea prețurilor de către „monopolurile naturale” pentru resursele de combustibil și energie, serviciile de transport.

Deformarea normelor și valorilor duce la disfuncționalități ale instituției de serviciu municipal. El încetează să-și îndeplinească sarcinile în mod corespunzător. Pe plan extern, disfuncționalitățile instituțiilor administrative sunt cel mai adesea exprimate în lipsa personalului pregătit, a fondurilor etc. Din punct de vedere de fond, acestea se manifestă în ambiguitatea scopurilor activității, nerespectarea principiilor de organizare, definirea inexactă a competenței organelor de conducere, mandatul funcționarilor etc.

Literatura de specialitate descrie multe exemple de disfuncționalități ale institutului de serviciu de stat și municipal. Să le subliniem pe cele principale. Cea mai frecventă disfuncție este dominația structurii asupra funcției: a apărut o problemă, ceea ce înseamnă că trebuie creată o structură pentru a o rezolva. Astfel, ca urmare a „suveranizării” entităților constitutive ale Federației Ruse, în cadrul administrațiilor regionale au apărut propriile guverne, ministere și departamente, aflate în proces de unificare și separare permanentă.

Creșterea structurilor administrative ale municipalităților este facilitată de dorința centrelor federale și regionale de a consolida supravegherea activității serviciului municipal prin crearea de departamente de control în administrațiile prezidențiale și guvernamentale. Datorită inerției lor, structurile organizaționale luptă pentru un comportament autosuficient, transformând adesea scopul într-un mijloc și invers. Într-o relație normală, funcția este primară; ea determină structura. Formalizarea regulilor de comportament în serviciu devine sursa disfuncționalităților. Regulile destinate doar atingerii obiectivelor organizaționale devin un scop în sine. Adesea acest lucru duce la o duplicare a ordinii stabilite, atunci când unui funcționar i se ordonă să facă ceea ce este deja obligat să facă conform fișei postului său. În acest caz, angajatul își împarte sarcinile în primare (de care se reamintește) și secundare. Cu toate acestea, orice memento este situațional și nu înseamnă deloc importanța cazurilor relevante.

Formalizarea regulilor cultivă forme ceremoniale de comportament organizațional al angajaților: cu cine și cum să saluti, sub ce formă să întrebi un șef etc. Ritualul ocupă un loc special în ceremonialul de serviciu. Ca formă de comportament demonstrativ, este asociată cu o înțelegere particulară a ierarhiei oficiale, statutului, prestigiului și autorității de către oficiali. Ritualul sfințește acțiunile obișnuite, le dă semnificație și influențează adesea alegerea specifică a uneia sau alteia opțiuni de către angajat, pe baza principiului „ce va plăcea șefului”. Uneori, ritualul de onorare a servilismului pare umilitor, de exemplu, frecarea spatelui liderului în baie, alergarea la magazin, rezolvarea problemei sale personale etc.

Disfuncţionalităţi ale serviciului municipal se manifestă ca urmare a lipsei de subiectivitate, adică. când un funcționar nu este în măsură să ia o decizie independentă. Totul este predeterminat în aparat: personal, salariu, program de lucru etc. Toate acestea se transformă pentru administrația municipiului într-o lipsă de inițiativă a personalului, formarea unei autopercepții de „neputință” și „neputință” în ea.

Disfuncționalitățile apar din cauza stagnării organizării administrative, adică. incapacitatea de a se schimba. Stagnarea este un risc pasiv care provine dintr-o lipsă de schimbare, spre deosebire de un risc activ care urmărește reînnoirea. Motivul imobilității aparatului este asociat cu dominația stereotipurilor comportamentale conservatoare, cum ar fi reasigurarea, ritualizarea rutinei, teama de a pierde zonele de activitate controlate. Un alt motiv de stagnare este incapacitatea de a muta organizația din starea inițială în cea dorită. Acest lucru necesită tehnologie specială și specialiști în schimbare. Dar în cultura noastră administrativă nu este încă obișnuit să invităm consultanți în aceste scopuri. În fine, un alt motiv de stagnare este caracterul (semi)închis al aparatului administrativ al serviciului municipal. Multe sunt clasificate aici: informație, tehnologii de management, selecția și plasarea personalului. Toate acestea creează teren fertil pentru stagnarea și degradarea birocrației.

De îndată ce aparatul administrativ a stagnat, accentul nu se pune pe eficiență, ci pe loialitate. Funcționarii se transformă într-o corporație închisă de birocrați, remarcați din masa cetățenilor prin statut înalt, salarii și privilegii, solidaritate de castă. Valorile care sunt străine sistemului de management profesional ies în prim-plan. Aparatul este completat pe principiul devotamentului personal. Căutarea candidaților trece în principal prin cunoștințe după regula: „spune că ai venit de la mine”.

Ca urmare, sistemul de relații de drept public este distrus și se stabilește un lanț de relații indirect-personale.

În aceste condiții, mecanismul corupției se formează treptat. Birocrația coruptă își subordonează aparatul administrativ pe baza intereselor departamentale sau de grup restrâns. Pe coridoarele puterii se desfășoară o luptă „sub acoperire” pentru sferele de influență. Oficialii trec interesele private ale departamentului lor drept interese publice. Ei ignoră cererile publice, folosesc poziția dependentă a cetățenilor în scopuri egoiste. Conștientizarea propriei puteri, chiar dacă nesemnificative, (de a elibera sau nu un certificat, de a permite sau de a interzice ceva), capacitatea de a influența soarta petiționarului, lipsa controlului „de jos” și „de sus” corupă funcționarul. . Cea mai răutăcioasă formă de exagerare a puterii cuiva este fantezia și grosolănia.

O poziție municipală reprezintă un anumit standard de performanță. Dar nu poate fi formalizat în așa fel încât să nu rămână amplitudine de oscilație pentru implementarea funcțiilor la discreția interpretului. Un angajat poate folosi acest decalaj de libertate pentru interese personale: pentru a-i face pe alții dependenți de el, pentru a-și ridica artificial propriul statut, pentru a-și crește influența. Astfel, se creează un „drept birocratic” pentru a nu lua în considerare problema, pentru a o „împinge” la o altă adresă etc. Răspunsurile, rutina aprobărilor, cultul procedurilor - toate acestea sunt o consecință a birocrației. Motivele fenomenului în sine rezidă în disfuncționalitățile și abaterile serviciului municipal.

Pentru a elimina aceste cauze, este nevoie de un mediu instituțional care să limiteze pe cât posibil răspândirea birocrației și a corupției. Se estimează că, în medie, 10-15% din populația țării respectă legea. Același număr de oameni au tendințe antisociale. Restul sunt purtători de proprietăți mediale intermediare. Se adaptează în funcție de mediul social care predomină în societate. Dacă instituțiile democratice sunt slabe, relațiile din umbră domină, corupția înflorește, oamenii dintr-un depozit antisocial sunt activi în societate, iar majoritatea intermediară îi susține. În consecință, reducerea corupției depinde în mare măsură de consolidarea valorilor democratice care contribuie la formarea statului de drept și a societății civile, norme adecvate pentru interacțiunea acestora.

În ciuda dezamăgirii reformelor democratice, majoritatea rușilor se străduiește să respecte demnitatea umană, drepturile și libertățile individului și egalitatea tuturor în fața legii. Societatea și-a dezvoltat așteptări stabile cu privire la îndeplinirea precisă a aparatului administrativ de funcții de intermediar între autorități și oameni. Acesta este sensul profund al reformelor moderne.

Odată cu deznaționalizarea puterii și proprietății, descentralizarea managementului, redistribuirea funcțiilor și transferul puterilor în favoarea autorităților locale, va avea loc o întorsătură a aparatului administrativ către oameni, interesele și nevoile acestora.

Orientarea serviciului municipal către piața de interese publice determină prioritatea calităților profesionale ale funcționarilor municipali. Acest lucru necesită recrutarea și rotația personalului stabilite prin lege: selecția competitivă a angajaților municipali, un mecanism contractual pentru relația dintre un angajat municipal și administrația municipală și evaluarea periodică a personalului.

Pentru un manager profesionist, este logic să stabilească un nivel de remunerare care să concureze cu succes privilegiile din umbră și mita. Funcționarii implicați în activități de licențiere și autorizare, taxe, taxe și taxe ar trebui să fie supuși unui control special. Controlul social joacă aici un rol special. Cetăţenii ar trebui să aibă informaţii despre „secretele” maşinii administrative. Acest lucru trebuie susținut de audit și practica judiciară, activitățile mass-media, asociațiile obștești.

1.4. Principii și metode de formare a culturii profesionale a angajaților municipali

Ridicarea nivelului de cultură profesională a angajaților municipali este de o importanță funcțională capitală, deoarece nu numai completarea serviciului municipal cu personal de înaltă calificare, ci și respectul și încrederea populației în administrațiile locale, adică modul în care legile și reglementările acestora. va fi perceput în opinia publică, depinde de starea acesteia.

Asigurarea selecției și selecției profesionale de înaltă calitate a personalului pentru organismele locale de autoguvernare;

În formarea culturii profesionale a angajaților municipali, acordăm un rol prioritar selecției profesionale a acestora, întrucât procedura de selecție se desfășoară aproape pe toată perioada de activitate profesională activă a angajaților municipali. Ea presupune un sistem de măsuri care asigură formarea unei astfel de componențe a angajaților municipali, ale căror caracteristici cantitative și calitative ar îndeplini cele mai importante scopuri și obiective ale serviciului municipal.

În general, selecția profesională își propune să joace rolul unui mecanism de protecție care protejează sistemul municipal de servicii de neprofesioniști, adică de persoane care nu numai că nu au calitățile profesionale adecvate și un nivel înalt de cultură profesională, dar sunt de asemenea, incapabil să le dobândească în viitor.

În consecință, la angajarea cetățenilor pentru serviciul municipal, este necesar să se folosească întregul arsenal de metode disponibile pentru evaluarea aptitudinii profesionale și a orientării profesionale a individului.

Desigur, în formarea culturii profesionale a angajaților municipali, un loc semnificativ este acordat asigurării promovării angajaților municipali în principal pe baza concursului și a examenelor dificile. Conform Constituției Federației Ruse, paragraful 4 al art. 32 de cetățeni ai Federației Ruse au acces egal la serviciile de stat și municipale. Procedura de selecție competitivă este un mijloc de asigurare a egalității candidaților pentru funcțiile municipale. Dar absența concursuri deschise iar procedurile de examinare duce la faptul că posturile cheie în serviciul municipal, de regulă, sunt ocupate nu de cei mai talentați, ci de cei care sunt concentrați pe interesele reprezentanților comerțului, afacerilor financiare și industriale și ale birocrației superioare.

O altă direcție importantă în formarea culturii profesionale a angajaților municipali este certificarea acestora de către independenți comisiilor de atestare. Aceste comisii ar trebui să includă cei mai autorizați reprezentanți ai societății civile, atât științifice, cât și institutii de invatamant.

În cursul certificării, se iau în considerare și se analizează calitățile profesionale și personale, se determină forme adecvate de pregătire avansată și se stabilește contribuția angajaților municipali la rezolvarea diverselor probleme locale. Cu toate acestea, practica adoptată astăzi, când angajații municipali se certifică, conferă procedurii de certificare în sine un caracter pur formal.

Cu toate acestea, Legea federală „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă” a făcut un pas în direcția bună, dar, în general, problema rămâne nerezolvată, întrucât comisiile de atestare sunt încă formate din șefii organelor municipale în care se efectuează atestarea.

Sistemul de atestare ar trebui să devină un mecanism de mobilizare a resurselor interne în domeniul învățământului profesional; optimizare forme organizatorice, mecanisme economice și manageriale; utilizarea diferitelor forme de asigurare a reînnoirii culturii profesionale a angajaţilor municipali.

Ar trebui să ajute:

În primul rând, dezvoltarea culturii profesionale a angajaților municipali;

În al doilea rând, orientarea personalului serviciului municipal către dezvoltarea tehnologiilor informaționale moderne inovatoare, de clasă mondială;

În al treilea rând, aprobarea modelelor moderne de complexe educaționale;

În al patrulea rând, inițierea și realizarea potențialului profesional și personal al specialiștilor;

În al cincilea rând, accesul la programe de dezvoltare în sistemul de îmbunătățire a culturii profesionale a angajaților municipali.

Prin urmare, principalele obiective ale certificării sunt:

Identificarea nivelului real de cultură profesională a angajaților municipali;

Identificarea zonelor strategice de dezvoltare profesională;

Determinarea modalităților de îmbunătățire a culturii profesionale a angajaților municipali;

Furnizarea condițiilor și a datelor obiective pentru protecția socială a angajaților municipali, diferențierea retribuției acestora în condițiile relațiilor de piață.

Rezultatele certificării trebuie analizate și sistematizate în continuare în banca de informații de personal și utilizate atunci când se lucrează cu rezerva de personal. Rol important aici ar putea juca dezvoltarea de către oamenii de știință ai RAGS sub președintele Federației Ruse a unei profesiograme a angajaților municipali.

Îmbunătățirea sistemului de dezvoltare profesională a angajaților municipali, în opinia noastră, prevede două domenii principale: optimizarea sistemului de management pentru formarea profesională a angajaților municipali și îmbunătățirea metodelor și formelor de pregătire profesională.

Prima direcție este implementată pe baza unor principii care caracterizează, pe de o parte, organizarea managementului formării profesionale și, pe de altă parte, abordări pentru asigurarea calității înalte a pregătirii de specialitate. Aceste principii, din punctul nostru de vedere, ar trebui să fie în contextul principiilor guvernării municipale.

Prin urmare, luând ca bază setul de principii de management municipal propus de V.B. Zotov, considerăm că este potrivit să ne evidențiem propriul set de principii educaționale: prioritatea învățării independente; activități comune; bazându-se pe experiența elevilor; personalizarea invatarii; contextualitatea învățării; dezvoltarea potențialului creativ uman; confortul psihologic al învățării, continuitatea procesului de învățare, caracterul avansat al învățării, unitatea și interconectarea pregătirii generale de bază și a specializării aprofundate.

Trebuie remarcat faptul că implementarea principiilor de mai sus ar trebui să fie de natură sistemică, prevăzând implementarea obligatorie a fiecăruia dintre ele în procesul de pregătire a angajaților municipali, ceea ce le va permite să obțină noi calități integrative: pregătire profesională pentru activități constructive și dezvoltare profesională în continuare.

Implementarea practică a principiilor propuse, în opinia noastră, este posibilă doar atunci când există un sistem de instituții de învățământ specializate pentru care îmbunătățirea culturii profesionale a angajaților municipali este sarcina principală sau chiar singura. Astfel de instituții de învățământ ar trebui să aibă o serie de caracteristici, și anume:

1. „Libertățile” academice ale instituțiilor de învățământ legate de definirea conținutului formării profesionale, organizarea trecerii acesteia și metodele de predare ar trebui să fie serios limitate;

2. Organizarea formării profesionale trebuie să fie strict subordonată cerințelor procesului de reformare a serviciilor de stat și municipale ale Federației Ruse și, dacă este necesar, organismul administrativ local relevant trebuie să fie capabil să o influențeze în mod decisiv;

3. Conducerea și corpul principal profesori instituțiile de învățământ trebuie să fie angajați de stat sau municipal sau să aibă experiență în serviciul de stat sau municipal;

4. Condițiile de pregătire profesională, inclusiv de îmbunătățire a culturii profesionale, a angajaților municipali trebuie să fie cât mai apropiate de condițiile de îndeplinire a serviciului public.

De altfel, vorbim despre faptul că formarea și perfecționarea culturii profesionale a angajaților municipali ar trebui să fie asigurată printr-un sistem controlat centralizat de instituții de învățământ specializate care funcționează după programe, programe și alte documente educaționale și metodologice uniforme care reglementează, printre altele, formularele și procedurile de verificare a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților angajaților municipali, și au, de asemenea, dreptul de a atribui clase de calificare primară pentru grupele respective de posturi. Această împrejurare necesită o anumită ajustare a metodelor și formelor, a conținutului însuși al pregătirii profesionale.

Pentru Rusia modernă, decența în pozițiile morale de pregătire profesională a specialiștilor, în îndeplinirea funcțiilor lor, a devenit un factor strategic de ieșire a statului dintr-o situație socio-economică și politică dificilă. Formarea în reflecția socială a angajatului municipal rus a celei mai înalte responsabilități posibile față de cetățeni, conștiinciozitatea este în mare măsură determinată de măsura conștientizării lor față de un astfel de concept precum cultura profesională.

Adică, un angajat municipal trebuie să aibă nu numai un set de astfel de trăsături profesionale și de serviciu, cum ar fi competența și calificările, ci și o serie de trăsături sociale, morale și psihologice.

Trăsăturile sociale comune care sunt importante pentru un angajat municipal includ patriotismul, o viziune umanistă asupra lumii, interesele, cererile, aspirațiile etc. Ele se formează de-a lungul vieții unei persoane. Trăsăturile de serviciu și sociale caracterizează un angajat municipal ca un cetățean conștiincios, care înțelege realitățile situației socio-politice și are suficiente abilități și disponibilitate pentru a-și îndeplini datoria civică.

Un set important de trăsături care caracterizează personalitatea unui angajat municipal sunt trăsăturile morale și psihologice. Este greu de imaginat personalitatea unui angajat municipal fără trăsături de voință atât de puternice, cum ar fi intenția și autocontrolul, independența și determinarea, perseverența și inițiativa. Deținând aceste calități, un angajat municipal este capabil să-și direcționeze sistematic acțiunile pentru atingerea anumitor obiective, să-și gestioneze sentimentele și emoțiile, să ia decizii oportune, rezonabile și durabile și să lucreze cu o mare putere spirituală și fizică.

În acest sens, educația acestora devine o componentă importantă a sistemului de formare și dezvoltare profesională a angajaților municipali. Aici este destul de potrivit să cităm afirmația lui O.S. Anisimov că dacă valoarea educației este crearea condițiilor pentru dezvoltarea unei personalități armonioase, a cărei unitate de manifestare este un act, atunci libertatea ca factor conducător al unui act nu poate fi predată, ea poate fi doar educată.

Există o opinie că este incorect să se folosească termenul „educație” în raport cu adulții. Cu toate acestea, suntem de acord cu opinia lui A.V. Petrovsky și M.G. Yaroshevsky, care consideră că educația este „... procesul de socializare a individului, formarea și dezvoltarea lui ca persoană pe tot parcursul vieții, în cursul propriei activități și sub influența mediului natural, social și cultural. " .

Aceasta înseamnă că procesul de educație este permanent, adică permanent inerent ființei sociale a individului. Oamenii adulți se caracterizează printr-o asemenea funcție, nu mai pedagogică, ci andragogică, de actualizare a experienței de viață, și pe această bază autoeducarea calităților necesare.

Asemenea calități precum „onoarea unui angajat”, „simțul datoriei profesionale”, „solidaritatea profesională” au fost întotdeauna crescute și sunt crescute în marile structuri și organizații stabile ale lumii. Deci, de exemplu, în țările dezvoltate - Franța, Germania, Japonia, Marea Britanie - onoarea și responsabilitatea unui funcționar public sunt calități profesionale integrale care reglementează stilul de activitate profesională.

Apariția în fiecare cultură a unei imagini ideale a culturii, creșterea unei persoane combină în mod specific ideile unei persoane ca ființă socială și ca individualitate unică, auto-împlinită. Totodată, cu tot specificul priorităţilor naţionale în practica educaţională, se poate vorbi de complementaritatea sistemelor naţionale de învăţământ. Omenirea există, se dezvoltă ca un ansamblu de civilizații, națiuni care nu se amestecă între ele, dar nu se izolează unele de altele.

O caracteristică a sistemului intern de educație este că, ca scop ideal, se reflectă o imagine națională specifică a unei personalități cultivate, educate - o personalitate strălucitoare individuală, originală, concentrată pe auto-îmbunătățirea internă și în manifestări externe, în comportament. menită să servească pe ceilalți, societatea, umanitatea în ansamblu.

Ca bază ideologică pentru educația angajaților municipali, în opinia noastră, este necesar să se utilizeze ideile filozofiei umanismului, deoarece acestea pot acționa mai ales ca idealurile unei societăți democratice și pot fi acceptabile pentru educația elevilor. și ascultătorii. Ideile de umanism permit educația variată a studenților cu normă întreagă și cu fracțiune de normă, ținând cont de interesele lor și de caracteristicile personale și sociale specifice, inclusiv de vârstă.

Compoziția bazei ideologice pentru educația specialiștilor în management municipal include idei care determină atitudinea unei persoane față de lume și cunoașterea sa, idei care formează baza pentru formarea unei identități naționale unice a individului, precum și idei privind pe care se bazează calitățile generale psihologice și civice ale personalității unui specialist, viabil și competitiv în condițiile perioadei de tranziție a construirii unei societăți democratice în Rusia.

Un rol important îl joacă activitatea educațională ca proces de transmitere, moștenire a valorilor, idealurilor, principiilor, adaptarea și autorealizarea individului în societate, procesul de sistematizare, structurare, evaluare a informației, transformarea acesteia într-o cultură a individul. Din exterior, criteriile acestei culturi sunt depășirea elementarității și trecerea la ambiguitate, variabilitatea comportamentului uman în diferite circumstanțe de viață, iar din interior - integritatea ideilor despre lume, capacitatea de a evidenția principalul lucru. și să-i servească, să determine ierarhia valorilor, sensul fenomenelor. Pe baza acestei prevederi, formarea unei personalități culturale va fi un scop integral al educației angajaților municipali.

Astfel, se pot trage următoarele concluzii:

1. Managementul procesului de formare intenționată a culturii profesionale a angajaților municipali se desfășoară în trei domenii: asigurarea selecției și selecției profesionale de înaltă calitate a personalului pentru administrațiile locale; îmbunătățirea sistemului de dezvoltare profesională a angajaților municipali; certificarea angajaților municipali de către comisii independente de certificare. Sistemul dezvoltat de criterii pentru formarea culturii profesionale a angajaților municipali, care include trei blocuri, vă permite să controlați eficacitatea procesului de management: orientarea profesională a personalității unui angajat municipal, competența sa profesională și personală și de afaceri. calitati.

2. Asigurarea selecției și selecției profesionale de înaltă calitate a angajaților municipali presupune elaborarea unui sistem de măsuri care vizează ajustarea criteriilor existente de selecție a cetățenilor pentru serviciul municipal, precum și elaborarea unor metode de selecție, inclusiv în procesul de selecție sau examene competitive. .

Îmbunătățirea procedurii de certificare a angajaților municipali este asociată, pe de o parte, cu transformarea acesteia dintr-o procedură formală într-un mecanism real de dezvoltare profesională și, pe de altă parte, cu dezvoltarea în continuare a unei liste de calități importante din punct de vedere profesional ale municipalității. angajaţii şi fixarea acestora în regulamentele administrative şi profesiogramele posturilor de serviciu municipal .

3. Îmbunătăţirea sistemului de dezvoltare profesională a angajaţilor municipali se implementează pe baza următoarelor principii: prioritatea învăţării independente; activități comune; bazându-se pe experiența elevilor; personalizarea invatarii; contextualitatea învățării; dezvoltarea potențialului creativ uman; confortul psihologic al învățării, continuitatea procesului de învățare, caracterul avansat al învățării, unitatea și interconectarea pregătirii generale de bază și specializarea aprofundată și implică două domenii: optimizarea sistemului de management pentru formarea profesională a angajaților municipali și îmbunătățirea a metodelor şi formelor de pregătire profesională.

Prima direcție este legată de crearea unui sistem național de instituții de învățământ specializate în formarea profesională, recalificare și formare avansată a angajaților municipali. A doua direcție este legată de schimbarea standardelor educaționale de stat, a programelor de învățământ profesional către umanizarea, individualizarea și diferențierea acestuia în continuare.

CAPITOLUL 2. ANALIZA CULTURII PROFESIONALE A SALARIAȚILOR MUNICIPILOR (PRIN MATERIALE ADMINISTRAȚIEI ORAȘULUI NIZHNEVARTOVSK)

2.1. Structura și caracteristicile generale ale administrației de la Nijnevartovsk

Relațiile publice care se dezvoltă în domeniul autoguvernării locale în regiunea autonomă Khanty-Mansiysk - Ugra au propriile caracteristici și tradiții asociate cu reședința popoarelor indigene din nord pe teritoriul său. Aceste caracteristici sunt susținute de competențele relevante ale autorităților locale și sunt luate în considerare în aproape fiecare lege districtuală referitoare la organizarea și funcționarea sistemului de autoguvernare locală, precum și în legile sectoriale ale Okrugului Autonom. Aici, procedura de avansare a elaborării de reglementări a entității constitutive a Federației Ruse, prevăzută de art. 76 din Constituția Federației Ruse, atunci când adoptarea unei legi federale similare abrogă legea subiectului.

Temeiul juridic al autoguvernării locale în districtul autonom Khanty-Mansiysk - Yugra este: Carta autonomiei, legi regiune autonomă, rezoluții ale Dumei districtuale, rezoluții ale guvernatorului districtului autonom Khanty-Mansi - Yugra, rezoluții ale guvernului districtului autonom Khanty-Mansiysk - Yugra, acorduri ale districtului autonom încheiat cu autoritățile de stat ale Federației Ruse și subiecții Federația Rusă.

Începând cu 1 ianuarie 2009, au fost adoptate și sunt în vigoare o serie de legi specializate în regiunea autonomă Khanty-Mansiysk, care reglementează relațiile juridice municipale și, în special, problemele serviciului municipal:

Legea din 25 noiembrie 2004 nr. 63-oz „Cu privire la statutul și limitele municipalităților din regiunea autonomă Khanty-Mansiysk - Yugra”;

Legea din 7 iulie 2004 nr. 43-oz „Cu privire la structura administrativ-teritorială a Okrugului autonom Khanty-Mansiysk - Yugra și procedura de schimbare a acesteia”;

Legea din 18 iunie 2003 nr. 33-oz „Cu privire la alegerea șefilor de municipalități din regiunea autonomă Khanty-Mansiysk de către populație”;

Legea nr. 35-oz din 18 iunie 2003 „Cu privire la alegerile deputaţilor organelor reprezentative ale autonomiei locale în municipii”;

Legea din 09 decembrie 2004 nr. 78-oz „Cu privire la numele guvernelor locale și ale șefilor municipalităților din districtul autonom Khanty-Mansiysk - Yugra”;

Legea din 20 iulie 2007 N 113-oz „Cu privire la anumite probleme ale serviciului municipal în districtul autonom Khanty-Mansiysk - Yugra”;

Legea din 6 decembrie 2005 nr. 128-oz „Cu privire la pozițiile municipale și registrul pozițiilor municipale ale serviciului municipal din districtul autonom Khanty-Mansiysk - Ugra” .

Baza legislativă a Okrugului autonom în domeniul autoguvernării locale este departe de a fi epuizată de lista de mai sus, deoarece practic fiecare lege sectorială a Okrug specifică competențele organismelor locale de autoguvernare de a implementa raporturile juridice relevante. Având în vedere că Legea federală nr. 131-FZ din 6 octombrie 2003 „Cu privire la principii generale organizarea autonomiei locale în Federația Rusă” nu include adoptarea de legi privind statutul deputaților și a unui funcționar ales al autonomiei locale printre puterile subiectului Federației Ruse, legile districtuale relevante au fost declarate invalide .

Explorând starea actuală a bazei legislative a Okrugului autonom Khanty-Mansiysk, autorul ajunge la concluzia că totalitatea formelor organizatorice și juridice de exercitare de către populație a dreptului lor constituțional la autoguvernare locală în cadrul municipalităților conduse la crearea în regiunea autonomă a unui anumit subsistem juridic regional de autoguvernare locală, care este parte integrantă a sistemului juridic federal.

Particularitățile reședinței și vieții popoarelor indigene din nord pe teritoriul Okrugului autonom pretermină faptul că autoguvernarea locală aici este, de asemenea, destul de specifică.

Între autoritățile de stat ale Okrugului Autonom și organismele locale de autoguvernare sunt delimitate subiectele de jurisdicție și competențele pentru implementarea acestora. Sistemul de relații construit în Okrug între autoritățile de stat și organismele locale de autoguvernare mediază o relație strânsă între acestea.

În timpul formării unui nou sistem de autoguvernare locală în regiunea autonomă, modelul organizatoric de construire a organismelor locale de autoguvernare cu un șef „puternic” al municipiului cu un secundar organism reprezentativ autoguvernare locală, unde în multe cazuri este ales un lider, dar nu pe bază de scutire.

Orașul Nijnevartovsk ca unitate administrativ-teritorială a Okrugului autonom Khanty-Mansiysk - Ugra a fost înființat la 9 martie 1972 prin decretul Prezidiului Sovietului Suprem al RSFSR prin atribuirea statutului de oraș satului Nizhnevartovskoye, fondată în 1909. Orașul Nijnevartovsk, în conformitate cu Legea Okrugului autonom Khanty-Mansiysk - Yugra din 7 iulie 2004 nr. 43-oz „Cu privire la structura administrativ-teritorială a Okrugului autonom Khanty-Mansiysk - Yugra și procedura de schimbare a acestuia „ este o unitate administrativ-teritorială a Okrugului autonom Khanty-Mansiysk - Yugra, care face parte direct din Okrug autonom Khanty-Mansiysk - Iugra și este înzestrată cu statutul de district urban.

Nijnevartovsk este unul dintre cele mai mari orașe din regiunea autonomă Khanty-Mansi. Populația sa este de 240,4 mii de oameni. Dintre cele 22 de municipalități din districtul autonom Khanty-Mansi, Nijnevartovsk ocupă locul al doilea în ceea ce privește populația, al treilea în ceea ce privește investițiile în capital fix și al patrulea în producția de petrol. La 18 decembrie 2003, Boris Sergheevici Hokhriakov a preluat funcția de primar.

Poziție de lider în structură productie industriala Nijnevartovsk este ocupată de întreprinderi producătoare de petrol, dintre care peste 80% sunt reprezentate de diviziile structurale ale TNK-BP. Nijnevartovsk este un important nod de transport care deservește transportul de pasageri și mărfuri pe calea ferată, aerian și fluvial. În 2005, aeroportul orașului a primit statutul de unul internațional.

Carta este principalul normativ act juridic autoguvernare locală în municipiu, adoptată în orașul Nijnevartovsk în noua editie 20 iunie 2005. Prezintă toate problemele principale ale organizării și activităților autoguvernării locale în orașul Nijnevartovsk. Subiectul de reglementare al cartei municipiului predetermina forța sa juridică specială: ea stă la baza întregului sistem de acte juridice normative de autoguvernare locală dintr-un anumit teritoriu.

Organul executiv și administrativ al municipiului Nijnevartovsk, dotat de Cartă cu autoritatea de a rezolva probleme importanță locală este administrația orașului, care este condusă de șeful orașului pe principiile unității de comandă. Administrația orașului are drepturi de persoană juridică și este o instituție municipală formată pentru a îndeplini funcții manageriale, acționând în baza Regulamentului privind administrarea orașului Nijnevartovsk din 19 decembrie 2005 nr. 581. Nijnevartovsk la 19 decembrie , 2005 prin rezoluția Dumei Orașului nr. 580, și este:

Departamente:

Departamentul de Finanțe al Administrației Orașului;

Departamentul de Economie al Administrației Orașului;

Departamentul de proprietate municipală și resurse funciare a administrației orașului;

Direcția locuințe și servicii comunale a administrației orașului;

Departamentul Educație al Administrației Orașului;

Departamentul de Sănătate al orașului.

comenzi:

management juridic;

Departamentul de politică informațională a administrației orașului;

Direcția Serviciului Municipal și Personal al Primăriei;

Direcția pentru piața de consum al administrației orașului;

Direcția resurse informaționale a administrației orașului;

Departamentul de Arhitectură și Urbanism al Administrației Orașului;

Departamentul de Cultură Fizică și Sport al Primăriei;

Direcția Contabilitate și Raportare a Administrației Orașului;

Biroul de Suport pentru Management;

Starea Civilă al Administrației Orașului;

Departamentul de lucru cu publicul și proiectele de tineret al administrației orașului;

Departamentul pentru politica locativă a administrației orașului;

Departamentul de Cultură;

Departamentul de management al naturii și ecologie a administrației orașului;

Direcția tutelă și tutelă a administrației orașului;

Departamentul de Apărare Civilă și Situații de Urgență.

Departamentul organizatoric al administrației orașului;

Departamentul de documentare și control al administrației orașului;

Departamentul de arhivă al administrației orașului Nijnevartovsk;

Departamentul de Apeluri pentru Cetăţeni;

Departamentul muncii al administrației orașului;

Direcția transport și comunicații a administrației orașului;

Departamentul pentru organizarea activităților comisiei pentru problemele minorilor și protecția drepturilor acestora a administrației orașului;

Direcția prețuri și tarife a administrației orașului;

Departamentul de control în domeniul plasării ordinului municipal;

Divizia Evenimente Speciale;

Departamentul I;

Compartimentul Coordonare Complex de Construcții;

Comisia Administrativă.

Serviciu administrativ și economic;

Service auto.

Administrația orașului asigură drepturile, libertățile și interesele legitime ale unei persoane și ale cetățeanului din orașul Nijnevartovsk, funcții executive și administrative pentru rezolvarea eficientă a problemelor de importanță locală în interesul populației orașului, punerea în aplicare a sarcinilor de dezvoltarea socio-economică a orașului, punerea în aplicare a legilor și a altor acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, Okrug autonom Khanty-Mansiysk - Yugra, luate în competența lor; realizează coordonarea și comunicarea între autoritățile statului și autoguvernarea locală din oraș; contribuie la implicarea populaţiei în managementul oraşului.

Funcțiile municipale sunt subdivizate în funcții municipale elective ocupate ca urmare a alegerilor municipale (deputat al Dumei orașului, șef al orașului), precum și înlocuite pe baza deciziilor Dumei orașului (Președintele Dumei orașului) și alte funcții municipale (funcții municipale ale serviciului municipal), înlocuite cu contract de încheiere (contract de muncă).

Angajații municipali sunt persoane care dețin funcții municipale ale serviciului municipal în Duma orașului Nijnevartovsk, administrația orașului Nijnevartovsk și îndeplinesc sarcinile de exercitare și asigurare a competențelor acestor guverne locale, precum și persoanele care dețin funcții municipale. al serviciului municipal din Duma orașului, administrația orașului și acționând asupra executării directe a atribuțiilor șefului orașului, președintele Dumei orașului.

Persoanele care nu înlocuiesc funcțiile municipale ale serviciului municipal și îndeplinesc atribuțiile de suport tehnic pentru activitățile administrațiilor locale nu sunt angajați municipali.

Duma orașului și șeful orașului Nijnevartovsk au aprobat listele posturilor municipale ale serviciului municipal Nijnevartovsk, care sunt împărțite în patru grupuri principale: funcții municipale ale serviciului municipal din categoria „șefi”; posturi municipale ale serviciului municipal din categoria „asistent”; posturi municipale ale serviciului municipal din categoria „specialişti”; posturi municipale ale serviciului municipal din categoria „specialişti prestatori”.

Cele mai importante și semnificative pentru studiul nostru sunt monitorizările care ne permit să analizăm activitățile autorităților orașului în domenii socio-politice, campanii electorale, implementarea proiectelor naționale, situația dependenței de droguri a tinerilor orașului, atitudinea locuitorii orașului la activitățile autorităților, evaluarea mass-media orașului.

Departamentul analitic al proceselor sociale al administrației din Nijnevartovsk analizează și trimite zilnic Departamentului de apeluri ale cetățenilor al administrației orașului scrisori de la locuitorii din Nijnevartovsk, primite pe site-ul web al administrației și al Dumei orașului din " Secțiunea Recepție publică”. La fiecare șase luni, se efectuează o analiză a cererilor primite. Cel mai mare număr- 159 (68,5%) contestații ale cetățenilor legate de soluționarea problemelor locative (cel mai adesea acestea sunt apeluri ale familiilor tinere), printre care: demolarea caselor dărăpănate, creditarea ipotecară, calitatea serviciilor oferite de organizațiile locative și de servicii comunale. Pe locul al doilea, ca și în 2007, sunt apelurile cetățenilor care nu pot fi grupate - 90 (37,8%) locuitori din Nijnevartovsk au apelat la autoritățile orașului cu probleme specifice și profund personale. Locul trei - 48 de contestații (19,2%) - în evaluarea apelurilor cetățenilor la autoritățile orașului este ocupat de starea drumurilor, trotuarelor și microdistrictelor orașului.

Rezultatele analizei scrisorilor primite pe site-ul Administrației și Dumei orașului, precum și monitorizarea mass-media, situația socio-economică și socio-politică din orașul Nijnevartovsk în ultimul 2008 au arătat că situaţia oraşului în aceste zone este într-o stare de echilibru stabil, din punct de vedere social. Dezvoltarea economică a oraşului continuă să capete amploare. Situația socio-politică de pe teritoriul orașului Nijnevartovsk are în mod tradițional caracterul coordonării acțiunilor partidelor și mișcărilor socio-politice, asociațiilor publice naționale, organizațiilor religioase, ceea ce a fost confirmat de alegerile din Duma de Stat a cincea convocare. Toate cele de mai sus au contribuit în 2008 la păstrarea stabilității politice și economice în oraș.

2.2. Cultura profesională a angajaților municipali: un sistem de indicatori

Percepția de către societate a imaginii unui angajat de stat și municipal este un fenomen cu mai multe fațete care nu permite cuiva să-și evalueze fără ambiguitate succesul profesional și social fără a ține cont de caracteristicile psihologice individuale.

În cadrul unui studiu realizat de V.G. Popov, V.V. Kitaev, B.C. Hokhriakov și N.G. Lui Chevtaeva i-au fost adresate o serie de întrebări speciale menite nu numai să obțină „opinii” exprimate verbal, ci și să cerceteze seria asociativă a conștiinței de masă și să identifice reprezentările figurative caracteristice ale acesteia. La sondaj au participat peste 200 de persoane de diferite vârste și sex.

În special, respondenților li s-a oferit o listă de 15 calități umane, din care li s-a cerut să se realizeze un portret socio-psihologic al unui oficial rus modern. Din punct de vedere tehnic, pentru aceasta a fost necesar să notăm pur și simplu care calități din lista menționată îi sunt inerente și care nu. Să remarcăm mai ales că această întrebare a fost pusă în plan comparativ - folosind aceeași procedură tehnică - în același timp a fost necesară reconstituirea imaginii unui oficial vest-european modern și a unui oficial din trecutul sovietic recent. Statisticile generale ale răspunsurilor la această întrebare pentru eșantionul principal („populație”) sunt prezentate în Tabelul 1 de mai jos.

tabelul 1

	oficial sovietic	Oficial rus modern	oficial vest-european
Eficiență, competență
Patriotism, simțul datoriei
Responsabilitate, fiabilitate
Cultură, educație
Creativitate, capacitatea de a inova
incoruptibilitate
Inerție, îngustime de gândire
Indiferență față de oameni, formalism
Abilități slabe de afaceri, incompetență
corupţie
Ignoranță, incivilitate, grosolănie
Iresponsabilitate
Indiferență față de interesele țării cuiva
Capacitate de utilizare Experiență de peste mări
Capacitatea de a se baza pe tradițiile naționale

Percepțiile publice asupra calităților morale și de afaceri ale unui oficial modern rus, sovietic și vest-european (în %)

După cum puteți vedea, imaginea rezultată este foarte elocventă și, din păcate, nu poate servi drept motiv de bucurie și optimism. Pe primul loc dintre calitățile umane care în ochii populației sunt astăzi înzestrate cu angajați ai numeroaselor instituții birocratice, respondenții noștri cu o majoritate semnificativă de voturi (aproape 2/3) au pus indiferența față de oameni, pe locul doi s-a situat venalitatea ( aceasta este opinia a 58,5% dintre respondenți), pe a treia - indiferența față de interesele țării (41,1%). În general, întreaga parte superioară a tabelului în acest caz s-a dovedit a fi ocupată de caracteristici pur negative. Prima evaluare pozitivă („eficiență, competență”) apare doar pe linia a 7-a, iar ea a adunat în favoarea ei doar o cincime din numărul total de voturi exprimate.

Inutil să spun că, cu o asemenea repartizare a opiniilor, oficialul rus pierde complet în fața celui european, în care primele 8 rânduri au fost ocupate de calități pur pozitive - competență și eficiență (63,5% din răspunsurile primite în timpul sondajului), cultură. , educație (39,9%), responsabilitate, seriozitate (37,5%), patriotism, simțul datoriei (30,5%), creativitate, capacitatea de a inova (28,2%), capacitatea de a se baza pe tradițiile naționale (23,3%) și în același timp folosi experiența străină (22,9%), incoruptibilitate (21,9%). Desigur, se poate spune că rușii nu știu bine probleme reale a Occidentului și, ghidată de vechiul principiu „e mai bine acolo unde nu suntem”, tind să idealizeze oarecum birocrația europeană. Sa spunem. Dar analizăm doar percepțiile sociale în forma în care acestea s-au conturat efectiv și nu ne pretindem a fi o comparație obiectivă a calității personalului de conducere. Iar la nivelul reprezentărilor figurative, decalajul în indicatori s-a dovedit a fi enorm; O altă întrebare este că natura acestui decalaj este complexă, în ce măsură vine din cunoașterea situației și în ce măsură - din nemulțumirea față de modul în care se fac lucrurile la noi.

Caracteristicile identificate ale resurselor personale și profesionale ale personalităților chestionate au fost înregistrate într-o anumită succesiune ierarhică și de rang în funcție de frecvența informațiilor despre acestea în sursele de analiză. Prioritățile de caracteristici personale și profesionale ale angajaților de stat și municipali obținute la nivelul percepției sociale pot fi reprezentate de patru blocuri: un bloc de date profesionale, un bloc de caracteristici psihologice, un bloc de cultură profesională și un bloc de calități morale.

Empiric A.S. Guseva a confirmat că prioritatea în conștiința de masă și opinia publică sunt psihologice, culturale, inclusiv. caracteristicile ideologice, morale și profesionale ale funcționarilor care le afectează imaginea, competitivitatea și determină eficacitatea activităților lor.

Blocul de date profesionale care alcătuiește cultura profesională caracterizează o întreagă gamă de abilități, aptitudini generale și speciale și abilități ale angajaților municipali. Se acordă prioritate competenței tehnologice a angajaților municipali, care este percepută de societate ca „profesionalism înalt al activității”. Arta stăpânirii profesionale include: deținerea mecanismelor de implementare a deciziilor luate, deținerea unei strategii și tactici de activitate, influența asupra fenomenelor sociale, a grupurilor sociale, a unui individ, deținerea unor metode specifice de activitate în funcție de situație, auto-eficacitate. exprimarea calităților personale și de afaceri, flexibilitatea comportamentului etc.

În plus, în cultura profesională se disting caracteristicile stilului individual și ale metodelor de activitate, care pot fi atribuite abilităților tehnologice, precum și performanței profesionale, ca una dintre posibilitățile tehnologice de realizare a scopurilor și obiectivelor activității. . În primul caz, indicatorii de performanță sunt capacitatea de dialog și cooperare, caracterul practic, constructivitatea și concretețea, pragmatismul. Performanța profesională este percepută de conștiința de masă ca „soliditate” și are următorul sistem de indicatori: inițiativă, soliditate, vigoare, organizare, eficiență. În plus, printre cei „organizați” și „businesslike” se numără mai ales cei care se disting prin intenție. Pentru „energetici” indicatorii durabili ai profesionalismului sunt intenția, stabilitatea emoțională, asertivitatea, indicatorii „solidității” sunt perseverența și perseverența, perseverența, asertivitatea.

În grupul de caracteristici psihologice și pedagogice ale culturii profesionale se disting criterii precum comunicativitatea, empatia, efectul vizual și magnetismul personal. Mai presus de toate, abilitățile psihologice și pedagogice se corelează cu criteriile și indicatorii artei vorbirii și cu capacitatea de a fi lider în interacțiune.

Criteriile pentru abilitățile organizatorice sunt abilitățile asociate cu capacitatea de a selecta oameni pentru calitățile personale și de afaceri, profesioniști care cunosc afacerea și creează o atmosferă de cooperare. Abilitățile inovatoare includ găsirea de noi soluții; capacitatea de a prezice și anticipa rezultatele activităților; lipsa fricii de risc; capacitatea de a experimenta etc.

Un proces mental complex - voința care provoacă activitatea subiectului și îl încurajează să acționeze într-un mod dirijat, arată ca stabilitatea și echilibrul emoțional, capacitatea de a se controla, rezistența, în plus, se remarcă concentrarea, atenția, răbdarea.

Printre principalele caracteristici ale gândirii angajaților municipali se numără consistența și consistența acțiunilor mentale, precum și caracteristicile individuale ale gândirii: vivacitatea și flexibilitatea minții, inteligența, mintea non-standard, critică. Astfel de calități ale minții nu provin din sistemul de cunoștințe asimilat de o persoană, regulile de gândire, ci sunt caracteristici personale care se dezvoltă în procesul de activitate. „Gradul de criticitate al minții”, a scris S.L. Rubinstein, - poate fi foarte diferit pentru diferiți oameni. Criticitatea este un semn esențial al unei minți mature. O minte necritică, naivă, ia cu ușurință orice coincidență drept explicație, prima soluție care apare ca finală.

În blocul de caracteristici ale culturii profesionale a angajaților municipali, orientările lor valorice, poziția ideologică, care măsoară efectul social al activităților lor profesionale, sunt în atenție deosebită. În judecățile de valoare generale ale percepției sociale a imaginii unui funcționar, 85% sunt trăsături specifice ale imaginii sale. Factorii formatori ai succesului social sunt principiile morale, trăsăturile activității mentale și amploarea acesteia, trăsăturile individualității, eforturile cu voință puternică. Printre criteriile principale de evaluare se numără popularitatea în rândul oamenilor și încrederea oamenilor, accesibilitatea, simplitatea, deschiderea, originalitatea și strălucirea, farmecul și vizualitatea, simțul umorului și autoironia.

O componentă la fel de importantă a culturii profesionale a unui angajat municipal este criteriul educației. O persoană educată se caracterizează în primul rând printr-o perspectivă largă, o varietate de interese și versatilitate de abilități, erudiție, competență și inteligență.

Pentru un subiect care acționează ca „purtător” al educației, este în primul rând semnificativ faptul că capacitățile sale culturale și intelectuale fac posibilă stăpânirea în cel mai bun mod al strategiei și tacticii activității la un nivel profesional înalt. Principala caracteristică a stilului de activitate a unui astfel de subiect este capacitatea de dialog și cooperare, fiecare al patrulea se distinge printr-o perspectivă largă și originalitate, iar unul dintre cei trei are fie o înțelepciune politică specială, fie un fler politic.

Blocul calităților morale ale angajaților municipali reprezintă caracteristicile poziției lor morale și principiile de bază ale conducerii: patriotismul și umanismul. Poziția morală este caracterizată și determinată de calitățile psihologice și psihologice sociale individuale. Printre primii, au fost dezvăluiți indicatori precum modestia și generozitatea sufletului, se remarcă sinceritatea și sinceritatea. În dimensiunea socio-psihologică a moralității „Eului” personal și profesional se manifestă dreptatea, noblețea, atitudinea intransigentă față de viciile și abuzurile morale, responsabilitatea și datoria față de oameni.

Din datele de mai sus, se poate observa că evaluarea socială a activității unui subiect recunoscut și de succes în percepția socială se bazează pe recunoașterea acestuia ca personalitate remarcabilă, acționând eficient datorită principiilor sale morale, abilităților extraordinare, artei profesionale. și măiestrie tehnologică. Criteriul succesului social pe fondul percepției sociale a profesionalismului angajaților municipali reflectă în primul rând esența umanistă și direcția activității, a căror rezonanță publică este determinată de recunoașterea populară și încrederea în individ și mijloacele activității sale.

În cadrul percepției sociale, criteriul succesului social caracterizează și „măsoară” viziunea valoric-lume și esența morală a unui angajat municipal, originalitatea, popularitatea acestuia, din punct de vedere al culturii generale și profesionale, determinând astfel cererea socială sau lipsa cererii, ținând cont de tendințele vremurilor. Un funcționar de succes social este un subiect competitiv de activitate profesională, un lider care are avantaje clare față de ceilalți oameni, care le inspiră încredere și recunoaștere.

Astfel, printre principalii indicatori sistemici ai culturii profesionale a angajaților municipali se numără datele profesionale (abilități, aptitudini și abilități, performanța angajaților municipali), caracteristici psihologice și pedagogice (comunicativitate, empatie, efect vizual și magnetism personal, caracteristici individuale ale gândire), educație, calități morale și poziții morale.

2.3. Cercetarea culturii profesionale în administrația de la Nijnevartovsk

Pentru a implementa sarcinile proiectului de absolvire, am efectuat un sondaj asupra angajaților Administrației din Nijnevartovsk. În total, 30 de angajați municipali de sex, vârste diferite și cu experiență diferită în serviciul municipal au participat la studiu. Toți respondenții au fost de acord că luarea în considerare a culturii profesionale a funcționarilor municipali este de mare importanță în condițiile moderne.

În primul rând, să acordăm atenție calităților etichetei de birou, cele mai importante, potrivit participanților la sondaj, pentru a lucra în funcția lor. (vezi tabelul 2).

masa 2

Calitati	% din respondenți
1. Bunăvoință
2. Capacitatea de a-și asuma responsabilitatea
3. Onestitate
4. Disciplina
5. Incoruptibilitate
6. Integritate
7. Dreptatea
8. Tendinta de a se ajuta reciproc
9. Capacitatea de a face compromisuri
10. Recunoașterea libertăților și drepturilor celorlalți
11. Pedanteria oficială
12. Întreprindere
13. Toleranță față de idealurile de viață „extraterestre”.
14. Deschidere
15. Loialitate față de autoritate
16. Altele
17. Greu de răspuns

Calități prioritare ale etichetei oficiale a funcționarilor municipali

După cum vedem în Tabelul 2, principalele elemente ale etichetei oficiale a funcționarilor municipali au inclus, în primul rând, valori precum bunăvoința, capacitatea de a-și asuma responsabilitatea, onestitatea, disciplina, incoruptibilitatea, iar apoi principiile, justiția etc.

Ce include cultura profesională a unui angajat al unei autorități municipale? Această întrebare a fost pusă în formă deschisăși a urmărit scopul principal - de a identifica modul în care aspectele etice și profesionale sunt combinate în conținutul vieții funcționarilor municipali. Acestea sunt elementele conținutului culturii profesionale care au fost denumite de către angajații municipali ai administrației din Nijnevartovsk (a se vedea tabelul 3).

Tabelul 3

Calitate	% din respondenți
1. Calificare, competență
2. Etică, onestitate
3. Abilitatea de a lucra cu oamenii
4. Responsabilitate, disciplina
5. Bunăvoință
6. Educație, abilități
7. Sociabilitatea, cultura vorbirii
8. Cunoașterea legilor
9. Dreptatea
10.Relație bună cu colegii
11. Democrație
12. Principiu, perseverență

Elementele principale ale conținutului culturii profesionale a funcționarilor municipali (în%% din numărul de răspunsuri)

După cum se poate observa în Tabelul 3, competența profesională, calificările, capacitatea de a lucra cu oamenii, simțul dreptății domină în conținutul culturii profesionale a funcționarilor municipali, iar importanța bunăvoinței, eticii și moralității este din nou subliniată. În practică, valori precum cunoașterea legilor, stabilirea de bune relații cu colegii la locul de muncă, aderarea la principii, perseverența, educația, abilitățile de muncă etc. se dovedesc a fi puțin semnificative.

Formarea valorilor culturii profesionale depinde direct de natura și stereotipurile activităților profesionale ale funcționarilor municipali. Cum se lucrează cel mai des în administrația Nijnevartovsk? O analiză a răspunsurilor la această întrebare ne convinge de dominația suficienței stabilirii numai a sarcinii generale în lucrare. De orice altceva se ocupă oficialii. În același timp, pentru 31% dintre funcționarii chestionați, studiul detaliat al fiecărei sarcini este foarte semnificativ. Doar 7% dintre oficialii chestionați sunt capabili să stabilească sarcini în mod independent.

„Când luați o decizie, asupra cărui părere vă concentrați cel mai adesea?” Răspunsurile la această întrebare sunt foarte importante pentru noi, deoarece ele exprimă orientarea subiectivă a activităților profesionale ale funcționarilor municipali.

Răspunsurile au relevat clar trei orientări profesionale ale angajaților municipali:

În opinia altor angajați,

Dupa parerea mea

La opinia liderului.

În primul caz, vorbim despre orientarea către „echipă”. Aceasta este o orientare către un oficial-manager (managerialism social). În al doilea caz, accentul este pus pe sine în conformitate cu responsabilitățile postului clar definite. Aceasta este orientarea oficialului- „birocrat” (birocratia rațională). În al treilea caz, orientarea este asociată exclusiv cu caracteristicile activității manageriale a managerului. Aici vorbim de un funcționar de tip conservator, patriarhal (birocratia patrimonială).

Predominanța în mintea și comportamentul funcționarilor municipali ai uneia sau alteia dintre orientările profesionale menționate mai sus depinde în mare măsură de claritatea definirii atribuțiilor lor. După cum arată analiza, doar 3 până la 5% dintre angajații municipali intervievați ai administrației din Nijnevartovsk lucrează fără fișe de post clar definite. Fiecare al cincilea oficial chestionat lucrează cu instrucțiuni slab elaborate. Același lucru este valabil și pentru instrucțiunile „foarte clar definite”. În sfârșit, funcționari cu responsabilități „destul de clare” – 59% dintre respondenți.

Prin urmare, este legitim să afirmăm că în practica zilnică de conducere a unui angajat municipal al administrației din Nijnevartovsk predomină activitatea de tip rațional-birocratic, care uneori se manifestă în ciuda instalării pe tipul patrimonial a culturii profesionale. Angajatul municipal modern din Nijnevartovsk lucrează în paradigma birocrației raționale, dar condițiile obiective practica rusă managementul îl obligă să urmeze tradiţiile birocraţiei patrimoniale. Aceasta este o problemă atât pentru manager, cât și pentru subordonat. Liderul este împiedicat de privirea constantă înapoi la opiniile sale, lipsa de inițiativă, așteptările paternaliste ale subalternilor devin o frână în luarea unor decizii manageriale eficiente. În același timp, subordonaților le este frică să ia inițiativa, să-și exprime dezacordul față de opinia liderului.

„Cum tratează guvernul dumneavoastră manifestarea de inițiativă din partea angajaților? » Răspunsurile la această întrebare explică în mare măsură natura orientării profesionale a angajaților municipali ai administrației din Nijnevartovsk.

În ce măsură sunt luate în considerare inițiativele lor în lucrare? Mai mult de o treime dintre respondenți spun că cel mai adesea inițiativele lor găsesc sprijin, iar mai mult de jumătate dintre cei chestionați au spus că inițiativele pot fi uneori luate în considerare. Dezaprobarea inițiativelor a fost confirmată doar de 7% dintre oficialii chestionați.

Un rol important în evaluarea conținutului activităților profesionale ale angajaților municipali îl joacă cunoștințele profesionale ale acestora. Ele, în esență, constituie nucleul culturii profesionale a funcționarului. După cum arată analiza, funcționarii folosesc cel mai adesea cunoștințele dobândite în urma exercitării activităților lor profesionale. Ei se bazează ceva mai puțin pe propria experiență de viață a activității profesionale în autoritățile municipale. Prin urmare, printre ei există mulți angajați în autoeducație.

Astfel, se poate observa că relativ puțini angajați municipali sunt acoperiți de forme sistematice de educație și de formare avansată.

În ce măsură ești familiarizat cadru legislativ activitatea dumneavoastră profesională? Răspunsurile la această întrebare ar fi trebuit să ajute la clarificarea gradului de pregătire profesională a angajaților municipali ai administrației Nijnevartovsk. Dacă te uiți cu atenție la răspunsuri, poți considera că angajații municipali arată ca niște specialiști, pregătiți legal pentru activitățile lor profesionale. În același timp, conform propriilor autoevaluări, „sunt bine familiarizați cu legile”, aproximativ 40% dintre funcționari și doar 3–5% și-au recunoscut sincer ignoranța juridică sau s-au susținut de a răspunde. În consecință, aproximativ 60% dintre angajații municipali chestionați nu sunt pe deplin familiarizați sau deloc familiarizați cu normele legislative necesare activității lor.

Într-o astfel de situație, întrebarea este firească: „Este educația existentă suficientă pentru ca angajații municipali să-și îndeplinească sarcinile profesionale?” Răspunsurile arată clar atitudinea generală pozitivă a funcționarilor cu privire la gradul de educație suficient pentru a-și îndeplini atribuțiile profesionale. În același timp, doar aproximativ unul din trei funcționari a declarat cu încredere că educația lor este suficientă.

Cu toate acestea, este clar că angajații municipali sunt în general foarte pozitivi în ceea ce privește perspectivele de a obține o educație în specialitatea „Administrația de stat și municipală”.

Schimbarea valorilor profesionale ale angajaților municipali este asociată cu o astfel de problemă a formării unui serviciu municipal modern în Rusia, precum dezvoltarea profesională și promovarea angajaților municipali. În special, principiul angajării afectează deja gradul de prioritate al direcțiilor de stăpânire a cunoștințelor și experienței profesionale. Prin urmare, în primul rând, destinatarilor li s-a pus întrebarea: „Cum ați fost acceptat în funcția dvs. actuală?” Iată cum au fost distribuite „voturile” între respondenți (în %):

Niciun răspuns - 5

Direct la invitația șefului autorității - 46

A trecut concursul pentru un post vacant - 13

Mutat din rezervă în această poziție - 13

Altele - 7

Din datele obținute se poate trage o concluzie destul de certă: pentru aproape jumătate dintre angajații municipali chestionați, angajarea în administrațiile locale este rezultatul voinței unei singure persoane, a unuia dintre liderii acestor organisme. Dacă aceste date sunt combinate într-un singur întreg cu „protecția” prietenilor și cunoștințelor, atunci proporția angajaților municipali a căror admitere în administrația Nijnevartovskului a depins în mare măsură de metode și metode subiective, intuitive de selecție a personalului va fi aproape. doua treimi.

O natură mai obiectivă este selecția personalului pentru administrarea orașului Nijnevartovsk din „rezervă” și prin concurs pentru un post vacant. Numărul total al respondenților noștri care preferă astfel de metode de recrutare și angajare în administrațiile locale este de aproape 30%. Asta în ciuda faptului că ei știu despre propria lor includere în „rezerva de personal”, de exemplu, printre „nordic” doar 12% din numărul respondenților din grup. Unul din patru din grupul de respondenți a dat în mod clar un răspuns negativ. Restul - aproximativ două treimi dintre respondenți - le-a fost greu să răspundă sau au evitat cu totul. Principiile selecției personalului se încadrează adesea în normele birocrației patrimoniale.

Din cele de mai sus rezultă că formarea unui angajat municipal modern în contextul depășirii crizei societății și al stabilizării situației economice, politice și sociale se corelează cu principalii determinanți ai formării și dezvoltării serviciului municipal. În același timp, abordarea licitației nu afectează semnificativ evaluarea rezultatelor formării culturii profesionale a angajaților municipali. Într-o măsură mai mare, nivelul de cultură profesională este diferențiat în funcție de grupa de vârstă a angajaților municipali.

Există două priorități principale în conținutul valorilor vieții angajaților municipali - familia și munca interesantă. În același timp, aceasta din urmă este asociată în primul rând cu garanțiile sociale, inclusiv cu salarii suficiente și condiții bune de muncă, precum și proximitatea față de locul de reședință. În același timp, o poziție financiară ridicată nu este printre priorități. Prin urmare, creșterea nivelului de cultură profesională nu depinde direct de creșterea salariilor pentru majoritatea angajaților municipali. Se poate presupune că nu creșterea în sine este importantă. salariile, ci dezvoltarea unui sistem de evaluări care să permită identificarea contribuției individuale a salariatului la rezultatele muncii. Sistemul actual de evaluare este adesea impersonal și depinde puțin de rezultatele muncii.

Printre elementele principale ale conținutului activităților profesionale ale angajaților municipali ai administrației din Nijnevartovsk, standardele etice, îndeplinirea cerințelor profesionale de natură comportamentală sunt pe primul loc. Ele sunt percepute ca axiome: acuratețe, diligență, claritate în muncă. Alte elemente sunt asociate cu relații mai complexe între valoarea și natura de activitate a birocrației și sunt mai puțin solicitate. Prin urmare, majoritatea angajaților municipali ai administrației din Nijnevartovsk își simt cererea incompletă ca manageri profesioniști, manageri în domeniul guvernării municipale.

Dominanța conștiinței de „criză” a angajaților municipali în evaluarea situației socio-economice, politice a societății ruse, dezvoltarea situației din orașul lor Nijnevartovsk, este asociată cu formarea orientărilor de viață către valori și bine social. -fiinţa populaţiei. Angajații municipali ai administrației din Nijnevartovsk nu se consideră a fi „elita” și nici măcar păturile „de mijloc”, ci în cea mai mare parte - „clasa mijlocie-inferioară” prost definită. Aceasta contribuie la consolidarea unei atitudini diferențiate insuficient de clare din partea lor față de valorile profesionale și de viață emergente, a căror percepție practic nu diferă de multe alte grupuri socio-profesionale ale populației.

În același timp, o parte destul de semnificativă a angajaților municipali intervievați este ghidată în activitățile lor de interesele populației. Se poate concluziona că aceste orientări vor rămâne doar urări de bine dacă nu se elaborează un sistem de criterii care să evalueze munca unui angajat municipal în funcție de rezultatul final (pentru a satisface nevoile populației), dacă oamenii cu o astfel de atitudine o fac. nu primesc avantaje în avansarea în carieră. Ce stabilire a valorii va fi decisivă: comoditatea angajatului pentru șef sau (ca și în afaceri) evaluarea muncii sale în funcție de satisfacerea nevoilor clienților (adică, populația)?

Practic, pentru jumătate dintre angajații municipali intervievați ai administrației din Nijnevartovsk, angajarea în organismele locale de autoguvernare este efectuată de șefii acestor organisme. Dacă combinăm aceste date într-un singur întreg cu „protecția” prietenilor și cunoștințelor, atunci proporția angajaților municipali a căror admitere în administrațiile locale depindea în mare măsură de metode și metode subiective, intuitive de selecție a personalului va fi de aproape două- treimi. Conexiunile personale utile se dovedesc a fi un factor mai semnificativ decât profesionalismul, criteriile obiective. Nu selecția competitivă, nu rezultatele examenelor de certificare și calificare, ci voința personală a liderului, capacitatea unui subordonat de a fi devotat personal liderului sunt uneori factorul decisiv în creșterea carierei sale.

Astfel, studiul efectuat în pregătirea acestei teze a arătat că principalele valori ale angajaților municipali ai administrației Nijnevartovsk au inclus, în primul rând, competența profesională, calificările, capacitatea de a lucra cu oamenii, simțul dreptății și se subliniază în special importanța bunăvoinței, eticii, moralității. Practic nesemnificative erau valori precum cunoașterea legii, stabilirea de bune relații cu colegii la locul de muncă, respectarea principiilor, perseverența, educația, abilitățile de muncă etc. Cel mai scăzut nivel de dezvoltare a competențelor lor profesionale au fost angajații municipali ai administrației din Nijnevartovsk, care au evaluat activitatea inovatoare, practica de cercetare, controlul și motivarea muncii altor funcționari, consultanță, activități metodologice și educaționale. Activitatea organizatorică a angajaților municipali a fost foarte apreciată. Mai mult decât alte tipuri de activitate profesională, sunt evaluate coordonarea muncii, capacitatea de a planifica activități și de a reprezenta interesele organizației.

Direcția principală în formarea culturii profesionale a angajaților municipali ai administrației din Nijnevartovsk este ordinea organizatorică și managerială a relațiilor în serviciul municipal.

2.4. Tendințe în dezvoltarea culturii profesionale a angajaților municipali din Rusia

Autoguvernarea locală este una dintre cele mai importante instituții ale societății moderne. Astăzi este atât o formă de autoorganizare a cetățenilor, cât și, ca atare, parte integrantă a societății civile, un nivel de autoritate publică (un instrument de participare democratică a cetățenilor la gestionarea treburilor comune) și un element de piață. sistem economic (completarea golurilor din piață în ceea ce privește furnizarea de servicii rezidenților și coordonarea activităților economice) .

Președintele Rusiei D.A. Medvedev a subliniat munca privind dezvoltarea autoguvernării locale ca una dintre sarcinile prioritare ale statului - „autoguvernarea locală ar trebui să ofere cetățenilor posibilitatea de a-și rezolva în mod independent problemele locale, fără instrucțiuni și ordine de sus”. În discursul său adresat Adunării Federale a Federației Ruse din 5 noiembrie 2008, el a menționat că munca de îmbunătățire a legislatia municipala va continua.

În prezent, autoguvernarea locală a Rusiei este în pragul unei etape importante în dezvoltarea sa.

În primul rând, decembrie 2008 a marcat cea de-a 15-a aniversare a actualei Constituții a Federației Ruse, care a pus bazele unui nou model de organizare a autoguvernării locale în țară. 15 ani este o perioadă scurtă de timp la scară istorică generală, dar semnificativă pentru dezvoltarea unei noi instituții sociale moderne. De atunci, s-au creat bazele legislative ale autoguvernării locale (mai mult, adoptarea legilor federale în 1995 și 2003 oferă baza unei analize comparative). analiza juridica chiar și într-un context pur federal), s-a format baza financiară și economică (deși evident insuficientă până acum) și s-a acumulat o vastă experiență socio-politică în activitatea municipalităților.

În al doilea rând, la 1 ianuarie 2009, perioada de tranziție pentru punerea în aplicare a Legii federale din 6 octombrie 2003 nr. 131-FZ „Cu privire la principiile generale de organizare a autonomiei locale în Federația Rusă” s-a încheiat, ca urmare a care toate prevederile sale au intrat în vigoare pe teritoriul fiecăruia dintre subiecții Federației Ruse (cu excepția Ceceniei și Ingușetiei).

La elaborarea, adoptarea și promulgarea acestei legi federale au fost desemnate ca obiective principale ale reformei următoarele:

Apropierea puterii de populație datorită creării pe scară largă pe teritoriul Federației Ruse (cu excepția districtelor urbane) a municipiilor de nivel inferior - așezări rurale și urbane, care a rezultat din însăși logica normelor constituționale;

O delimitare clară a subiectelor de competență și competențe între nivelurile autorității publice (autorități publice ale subiecților Federației, autorități locale ale municipiilor de diferite tipuri - districtele municipale, aşezări rurale şi urbane);

Delimitarea obligațiilor de cheltuieli între nivelurile autorității publice, stabilirea surselor de venituri în conformitate cu sfera competențelor de cheltuieli și eliminarea mandatelor nefinanțate.

Astăzi este deja posibilă evaluarea practicii de implementare a noii Legi federale nr. 131-FZ, având în vedere că aceasta a fost implementată în 46 de entități constitutive ale Federației Ruse începând cu 1 ianuarie 2006, iar unele dintre prevederile acesteia au intrat în vigoare. din octombrie 2003, pentru a diagnostica avantajele și dezavantajele modelului existent de autoguvernare locală, pentru a înțelege perspectivele de dezvoltare a sistemului municipal rus.

De autoritățile municipale depind direct posibilitățile de dezvoltare socio-economică și inovatoare a teritoriului, calitatea implementării proiectelor naționale și eficacitatea furnizării multor servicii rezidenților. Prin urmare, atât autoguvernarea locală, cât și clasa municipală (persoane angajate profesional în implementarea acesteia) au nevoie de cea mai serioasă atenție și sprijin din partea statului. Elitele municipale ar trebui incluse în sistemul decizional la nivel federal, eventual prin crearea unei secțiuni municipale în Consiliul de Stat al Rusiei, reprezentarea în Camerele Publice ale federal și nivel regional, întărirea rolului asociațiilor de municipii și al comunității municipale.

Este necesar să se creeze cele mai favorabile condiții pentru activitatea organelor municipale, inclusiv prin limitarea excesului controlul statului activitățile lor.

Studiile efectuate în timpul pregătirii acestei lucrări cu privire la problemele de autoguvernare locală și cultura profesională a angajaților municipali ai administrației orașului Nijnevartovsk fac posibilă evidențierea principalelor caracteristici ale culturii profesionale ruse a unui angajat municipal. . Făcând rezerva că o astfel de cultură este clar eterogenă atât în ​​context teritorial, cât și social, să încercăm să numim aici măcar câteva caracteristici comune și să vedem cum acestea au influențat practica municipală actuală.

Pe baza rezultatelor studiului din capitolul anterior, am ajuns la concluzia că multe trăsături ale mentalității tradiționale (sovietice târzii) sunt încă păstrate în mediul profesional al angajaților municipali.

Angajații municipali ai administrației Nijnevartovsk intervievați în cursul studiului au remarcat că mulți cetățeni continuă să se refere la administrația locală drept „comitet executiv”. Municipiul este un loc în care, potrivit locuitorilor, ar trebui rezolvate toate problemele lor principale: eliberarea de certificate, luarea în considerare a reclamațiilor cu privire la orice problemă, înregistrarea documentelor și a drepturilor etc. Astfel, oamenii nu percep întotdeauna împărțirea puterilor între nivelurile autorității publice, ei consideră că fiecare nivel de guvernare ar trebui să se ocupe de orice și să decidă totul sub controlul unuia superior, doar în raport cu o scară diferită a teritoriului și a populației. .

Această poziție este tipică în principal pentru cetățenii în vârstă și pentru persoanele care nu au fost incluse în noul economic, social și procese politiceîn vremurile post-perestroika (sau le-au alăturat într-un val comun, inconștient și pasiv).

Trăsăturile tradiționale ale conștiinței publice ruse sunt opoziția autorităților și a populației, subestimarea posibilității și dorința limitată de a influența autoritățile și de a participa la luarea deciziilor, nivelul ridicat de dependență. Astfel de atitudini ideologice sunt deosebit de puternice în provincia tradiționalistă - orașe mici, așezări muncitorești, zone rurale, i.e. tocmai în acele teritorii care au fost acoperite de reforma municipală din ultimii ani.

Aceasta formează un fel de strat profund de restricții pentru schimbările în curs. Societatea se bazează pe o imagine monocentrică a puterii, făcând apel în principal la cele mai înalte eșaloane ale puterii.

După cum au arătat studiile efectuate în orașul Nijnevartovsk, majoritatea respondenților consideră că întregul potențial al autoguvernării locale nu este în prezent utilizat: multe teritorii există în detrimentul finanțării de la bugetele regionale și federale. Motivele stau atât în ​​organizarea ineficientă și lipsa resurselor financiare a autorităților, cât și în lipsa de inițiativă a cetățenilor, provocată, la rândul său, de dezorientarea într-o situație nouă pentru a-și găsi aplicarea eforturilor sociale.

Respondenții au remarcat că în practică nu există o împuternicire efectivă a autorităților municipale. Respondenții văd motivul, în primul rând, în faptul că reprezentanții nivelurilor superioare nu doresc și „nu își vor împărți puterile și resursele în mod voluntar”.

Extinderea oportunităților și furnizarea de resurse a autorităților locale provoacă o reacție de solidaritate în rândul populației. Reprezentanții afacerilor ocupă o poziție deosebit de fermă în apărarea autorităților locale. În opinia lor, dacă administrația locală are mai multe resurse, atunci performanța autonomiei locale a orașului va crește semnificativ.

Majoritatea respondenților sunt încrezători în necesitatea îmbunătățirii autoguvernării locale. Starea actuală a autorităților locale, incompletitudinea reformei, respondenții se asociază cu rezistența structurilor superioare și nedorința acestora de a împărți resursele și puterea. Potrivit respondenților, situația se poate schimba în partea mai buna de-a lungul timpului – în această perioadă, autoguvernarea locală trece printr-o etapă de formare.

Astfel, potrivit majorității respondenților, actualul autoritate locală, chiar și cu puteri atât de insuficiente, este solicitat. Prin urmare, se poate concluziona cu o oarecare prudență că potențialul de încredere în autoguvernarea locală în rândul populației țării este conservat și poate fi utilizat cu transformări adecvate ale sistemului de distribuție a puterii și proprietății la nivel local.

În conformitate cu reforma serviciului municipal, o ierarhie rigidă, formalismul, disciplina strictă ar trebui înlocuite cu flexibilitatea în aplicarea normelor și regulilor oficiale, iar izolarea castei birocratice, ridicarea acesteia deasupra celorlalți lucrători, ar trebui transformată în principii democratice și valori umaniste. Aceste caracteristici formează baza modelului modern al culturii profesionale a unui funcționar municipal.

Pe baza rezultatelor studiului efectuat în lucrare, se poate concluziona că cultura profesională modernă a angajaților municipali este un tip special de cultură profesională, care se caracterizează prin: cunoașterea teoriilor și tehnologiilor moderne de management; aptitudini de a desfasura activitati profesionale in domeniul serviciului municipal in conditii moderne, posesie de tehnologii inovatoare de management, metode de activitate creativa non-algoritmica; prezența valorilor umaniste, democratice, interacționiste și de socializare, capacitatea de a fi lider, organizator; au o mentalitate creativă, gândire strategică, o înclinație pentru inovație, o disponibilitate de a găsi cele mai bune căi de ieșire din situații extraordinare.

CONCLUZIE

Pe baza unei analize teoretice a literaturii prezentate în teză și a unui studiu sociologic asupra culturii profesionale a angajaților municipali ai administrației din Nijnevartovsk, se pot trage următoarele concluzii.

Cultura în sensul modern este dezvoltarea de către oameni a rezultatelor deja existente ale creativității, adică transformarea lor într-un mod de organizare și dezvoltare a vieții umane. Se exprimă în produsele muncii materiale și spirituale, în sistemul relațiilor de producție și în atitudinea oamenilor față de natură, în sistemul de norme și instituții sociale, în atitudinea oamenilor unii față de alții și față de ei înșiși, în gândindu-se, în stima de sine pentru ei înșiși. Formele și modurile de gândire care există în societate sunt un indicator al culturii unei persoane, a unui grup de indivizi și a societății.

Cultura profesională este un domeniu larg de fenomene ale vieții materiale și spirituale a reprezentanților unei anumite profesii: pe de o parte, este reprezentată de normele și valorile care domină în ea și de codul de conduită adoptat pe baza acestora. , iar pe de altă parte, un spațiu cultural bazat pe o anumită ideologie și prezentat sub formă de ritualuri și tradiții, mituri și legende, limbaj și sisteme de comunicare, simboluri și sloganuri.

Miezul culturii profesionale este alcătuit din valori transformate într-o anumită viziune asupra lumii, un mod de a gândi. Se bazează pe viziunea dominantă asupra lumii, caracteristicile naționale, sarcinile generale ale organizației și o serie de alți factori care au o influență atât directă, cât și indirectă asupra formării mentalității profesionale a indivizilor. Din valori decurg stiluri de comportament, comunicare etc.

Activitățile unui angajat municipal ar trebui considerate în primul rând ca activități ale unui funcționar, adică activitățile de management în domeniul autonomiei locale pot și ar trebui să fie studiate în principal ca activități de management obișnuit. În opinia noastră, este legitim să afirmăm că, în conformitate cu atribuțiile lor funcționale, șeful și angajatul administrației municipale pot fi caracterizați ca un funcționar de conducere care este angajat profesional în activități sociale și administrative.

Reglementarea legală a activităților unui angajat municipal presupune două poziții principale în ceea ce privește comportamentul și interacțiunea angajaților municipali:

Subordonarea reglementărilor oficiale și subordonarea oficială;

Răspuns adecvat la stimulentele motivaționale adoptate în serviciul municipal.

Orientarea serviciului municipal către piața de interese publice determină prioritatea calităților profesionale ale angajaților municipali. Acest lucru necesită recrutarea și rotația personalului stabilite prin lege: selecția competitivă a angajaților municipali, un mecanism contractual pentru relația dintre un angajat municipal și administrația municipală și evaluarea periodică a personalului.

Pentru un manager profesionist, este logic să stabilească un nivel de remunerare care să concureze cu succes privilegiile din umbră și mita. Funcționarii implicați în activități de licențiere și autorizare, taxe, taxe și taxe ar trebui să fie supuși unui control special. Controlul social joacă aici un rol special. Cetăţenii ar trebui să aibă informaţii despre „secretele” maşinii administrative. Acest lucru trebuie susținut de audit și practica judiciară, activitățile mass-media, asociațiile obștești.

O condiție importantă pentru debirocratizare și modificări ale deformărilor negative existente ale serviciului municipal este îmbunătățirea culturii profesionale, a stilului de conducere și a comportamentului angajaților municipali. O abordare practică a soluționării acestei probleme este asociată cu elaborarea unui cod etic profesional al unui angajat municipal, care se exprimă în forma generala valorile, normele și cerințele pentru scopul și natura activităților sale ca intermediar între stat și societate.

În opinia noastră, îmbunătățirea mecanismului de gestionare a procesului de formare a culturii profesionale a angajaților municipali ar trebui realizată în trei domenii:

Asigurarea selecției și selecției profesionale de înaltă calitate a personalului pentru organismele locale de autoguvernare;

Certificarea angajaților municipali de către comisii independente de certificare pe baza criteriilor elaborate;

Îmbunătățirea sistemului de dezvoltare profesională a angajaților municipali.

Pentru Rusia modernă, decența în pozițiile morale de pregătire profesională a specialiștilor, în îndeplinirea funcțiilor lor, a devenit un factor strategic de ieșire a statului dintr-o situație socio-economică și politică dificilă. Formarea în reflecția socială a angajatului municipal rus a celei mai înalte responsabilități posibile față de cetățeni, conștiinciozitatea este în mare măsură determinată de măsura conștientizării lor față de un astfel de concept precum cultura profesională. Adică, un angajat municipal trebuie să aibă nu numai un set de astfel de trăsături profesionale și de serviciu, cum ar fi competența și calificările, ci și o întreagă gamă de trăsături sociale, morale și psihologice.

Trăsăturile sociale comune care sunt importante pentru cultura profesională a unui angajat municipal includ patriotismul, o viziune umanistă asupra lumii, interesele, cererile, aspirațiile etc. Ele se formează de-a lungul vieții unei persoane. Trăsăturile de serviciu și sociale caracterizează un angajat municipal ca un cetățean conștiincios, care înțelege realitățile situației socio-politice și are suficiente abilități și disponibilitate pentru a-și îndeplini datoria civică.

Un set important de trăsături care caracterizează personalitatea unui angajat municipal sunt trăsăturile morale și psihologice. Este greu de imaginat personalitatea unui angajat municipal fără trăsături de voință atât de puternice, cum ar fi intenția și autocontrolul, independența și determinarea, perseverența și inițiativa. Deținând aceste calități, un angajat municipal este capabil să-și direcționeze sistematic acțiunile pentru atingerea anumitor obiective, să-și gestioneze sentimentele și emoțiile, să ia decizii oportune, rezonabile și durabile și să lucreze cu o mare putere spirituală și fizică.

Cercetările sociologice efectuate în timpul pregătirii acestei teze au arătat că principalele valori ale angajaților municipali ai administrației din Nijnevartovsk au inclus, în primul rând, competența profesională, calificările, capacitatea de a lucra cu oamenii, simțul dreptății și se subliniază din nou importanța bunăvoinței, eticii, moralității. În practică, valori precum cunoașterea legii, stabilirea de bune relații cu colegii la locul de muncă, aderarea la principii, perseverența, educația, abilitățile de muncă etc. se dovedesc a fi nesemnificative. Cel mai scăzut în dezvoltarea abilităților lor profesionale, angajații municipali ai administrației din Nijnevartovsk evaluează inovația, practica de cercetare, controlul și motivarea muncii altor funcționari, activități de consultanță, metodologice și educaționale. Activitatea organizatorică este foarte apreciată. Mai mult decât alte tipuri de activitate profesională, sunt evaluate coordonarea muncii, capacitatea de a planifica activități și de a reprezenta interesele organizației.

Practic, pentru jumătate dintre angajații municipali intervievați ai administrației din Nijnevartovsk, angajarea în organismele locale de autoguvernare este efectuată de șefii acestor organisme. Dacă combinăm aceste date într-un singur întreg cu „protecția” prietenilor și cunoștințelor, atunci proporția angajaților municipali a căror admitere în administrațiile locale depindea în mare măsură de metode și metode subiective, intuitive de selecție a personalului va fi de aproape două- treimi. Acest lucru confirmă ipoteza noastră despre tipul de funcționar autoritar-funcțional dominant, a cărui teren de reproducere este tradițiile patrimoniale dominante. Conexiunile personale utile se dovedesc a fi un factor mai semnificativ decât profesionalismul, criteriile obiective. Nu selecția competitivă, nu rezultatele examenelor de certificare și calificare, ci voința personală a liderului, capacitatea unui subordonat de a fi devotat personal liderului sunt uneori factorul decisiv în creșterea carierei sale.

Printre componentele culturii profesionale, care, potrivit respondenților, trebuie ajustate într-o măsură mai mică, s-au numărat capacitatea de a apăra reglementări interne rezonabile, întemeiate legal; afacere; capacitatea de organizare a muncii, de stimulare și dezvoltare a autoguvernării; capacitatea de a motiva angajații să lucreze eficient; capacitatea de a comunica informații (de a conduce convorbiri telefonice, de a întocmi corect documente); capacitatea de a evalua reacția celorlalți (perspectivă psihologică); etc. Calităţi marcate ca pozitive, adică. nu are nevoie de o ajustare semnificativă, ocupă un loc semnificativ în conținutul activităților unui angajat municipal. Motivul pentru aceasta este, în opinia noastră, faptul că componentele numite ale culturii profesionale sunt, de fapt, principalele sale atribuții oficiale, pe care le îndeplinește în fiecare zi. Poate că acesta este motivul ideii oficialului despre dezvoltarea și accesibilitatea lor în stăpânire.

Studiul culturii profesionale arată că în prezent are loc o transformare a valorilor anterioare. Astăzi, mulți oameni, inclusiv șefii autorităților municipale, descoperă cum conștiința lor este inadecvată vieții moderne. Prin urmare, există o respingere a vechilor valori și adoptarea unora noi, în legătură cu care există o imagine contradictorie a rezultatelor obținute.

Acest lucru poate fi explicat prin faptul că birocrația rusă modernă ca comunitate profesională a fost formată, pe de o parte, din oameni a căror formare a avut loc în perioada sovietică. De regulă, aceștia sunt foști lucrători de partid și Komsomol, ceea ce explică păstrarea multor vechi tradiții în rândul funcționarilor, aderarea lor la apelurile sloganului. Pe de altă parte, printre angajații municipali există deja reprezentanți a căror formare a avut loc în perioada crizei, prin urmare sistemele lor individuale de valori au fost supuse unei influențe semnificative a forțelor externe, în multe privințe contradictorii. În acest sens, o parte semnificativă a respondenților continuă să creadă că o persoană este un „rog” ascultător într-o mașinărie birocratică, în timp ce alții acordă deja prioritate unui lucrător creativ, susținându-i căutarea inovatoare și creând condiții pentru satisfacerea nevoii sale de sine. -realizare.

După cum a arătat analiza activităților angajaților municipali ai administrației din Nijnevartovsk, în cultura profesională a angajaților municipali, atitudinile tipice sunt legate de dorința de a respecta regulile legii, instrucțiunile și tradițiile de serviciu: pregătirea pentru performanță, capacitatea de a finaliza sarcini oficiale la timp, dorința de a pune în aplicare instrucțiunile șefului fără evaluarea lor critică , conștiinciozitate, care coincide cu rezultatele studiilor pe scară largă a întregului rus. Acest lucru este pe deplin în concordanță cu valori precum disciplina, neeșecul în îndeplinirea oricărei sarcini și controlul strict.

Este destul de evident că în Rusia este necesar să se creeze propriile tehnologii de management unice în administrația de stat și municipală, care să țină cont de specificul dezvoltării unei societăți în transformare.

1. Reguli

1.1. Strasbourg. Carta europeană a autonomiei locale: Carta din 15 octombrie 1985 // Culegere de legislație a Federației Ruse. - 1998. - 07 septembrie. - Nr. 36. - Art. 4466.

1.2. Constituția Federației Ruse. Adoptată prin vot popular la 12 decembrie 1993 [la 30 decembrie 2008] // Culegere de legislație a Federației Ruse. - 2009. - 26 ianuarie. - N 4. - Art. 445.

1.3. Federația Rusă. Legile. Despre principiile generale ale organizării autoguvernării locale în Federația Rusă: Feder. Legea din 6 octombrie 2003 Nr. 131-FZ [din 25 decembrie 2008] // Culegere de legislație a Federației Ruse. - 2003. - 06 octombrie. - Nr. 40. - Art. 3822.

1.4. Federația Rusă. Legile. Despre serviciul municipal în Federația Rusă: federat. Legea din 02 martie 2007 Nr. 25-FZ [din 25 decembrie 2008] // Legislația colectată a Federației Ruse. - 2007. - 05 martie. - Nr. 10. - Art. 1152.

1.5. Federația Rusă. Presedintele. Mesajul Președintelui Rusiei Vladimir Putin către Adunarea Federală a Federației Ruse: Mesajul Președintelui Federației Ruse către Adunarea Federală din 10 mai 2006 // Rossiyskaya Gazeta. - 2006. - 11 mai. - Nr. 97.

1.6. Federația Rusă. Presedintele. Mesajul Președintelui Federației Ruse către Adunarea Federală a Federației Ruse: Mesajul Președintelui Federației Ruse către Adunarea Federală din 05 noiembrie 2008 // Rossiyskaya Gazeta. - 2008. - 06 noiembrie. - N 230.

1.7. Okrug autonom Khanty-Mansi - Yugra. Duma a Okrugului Autonom. Carta (Legea de bază) a Okrugului autonom Khanty-Mansiysk - Ugra: Decretul Dumei din Okrug autonom Khanty-Mansiysk - Yugra din 26 aprilie 1995 [din 21 iulie 2006] // Culegere de legislație a Khanty- Regiunea autonomă Mansiysk - Yugra. - 2005. - Nr. 4. - Art. 345. de departe. rev.

1.8. Okrug autonom Khanty-Mansi - Yugra. Duma a Okrugului Autonom. Cu privire la alegerea șefilor municipalităților din districtul autonom Khanty-Mansiysk de către populație: Legea nr. 33-oz din 18 iunie 2003 [din 21 iulie 2008] // Culegere de legislație a districtului autonom Khanty-Mansiysk - Ugra. - 2003. - Nr. 5. Partea 1. - Art. 623. de departe rev.

1.9. Okrug autonom Khanty-Mansi - Yugra. Duma a Okrugului Autonom. Cu privire la alegerile deputaților organelor reprezentative ale autoguvernării locale în municipalități: Legea din 18 iunie 2003 nr. 35-oz [din 21 iulie 2008] // Culegere de legislație a Okrugului autonom Khanty-Mansiysk - Yugra. - 2003. - Nr. 5. Partea 1. - Art. 625. de departe rev.

1.10. Okrug autonom Khanty-Mansi - Yugra. Duma a Okrugului Autonom. Cu privire la structura administrativ-teritorială a Okrugului autonom Khanty-Mansiysk - Ugra și procedura de modificare a acesteia: Legea nr. 43-oz din 7 iulie 2004 [din 21 iulie 2008] // Culegere de legislație a Khanty- Regiunea autonomă Mansiysk - Yugra. - 2004. - Nr. 5. - Art. 819. de departe. rev.

1.11. Okrug autonom Khanty-Mansi - Yugra. Duma a Okrugului Autonom. Cu privire la statutul și limitele municipalităților din districtul autonom Khanty-Mansiysk - Ugra: Legea din 25 noiembrie 2004 nr. 63-oz [din 18 februarie 2005] // Culegere de legislație a districtului autonom Khanty-Mansiysk - Ugra. - 2004. - Nr. 11. - Art. 1610.; 2005. - Nr. 11. - Art. 1290.

1.12. Okrug autonom Khanty-Mansi - Yugra. Duma a Okrugului Autonom. Cu privire la numele guvernelor locale și ale șefilor municipalităților din regiunea autonomă Khanty-Mansiysk - Ugra: Legea din 9 decembrie 2004 nr. 78-oz [din 19 decembrie 2005] // Culegere de legislație a autonomului Khanty-Mansiysk Okrug - Ugra . - 2004. - Nr. 12. Partea 1. - Art. 1780. de departe. rev.

1.13. Okrug autonom Khanty-Mansi - Yugra. Duma a Okrugului Autonom. Despre funcțiile municipale și registrul posturilor municipale ale serviciului municipal din districtul autonom Khanty-Mansiysk - Ugra: Legea din 6 decembrie 2005 nr. 128-oz [din 17 iulie 2006] // Culegerea legislației Khanty -Mansiysk Autonomous Okrug - Yugra . - 2005. - Nr. 12. Partea 1. - Art. 1416. de departe. rev.

1.14. Okrug autonom Khanty-Mansi - Yugra. Duma a Okrugului Autonom. Cu privire la anumite aspecte legate de serviciul municipal din districtul autonom Khanty-Mansiysk - Ugra: Legea din 20 iulie 2007 nr. 113-oz [din 22 decembrie 2008] // Culegere de legislație a districtului autonom Khanty-Mansiysk - Ugra. - 2007. - Nr. 7. - Art. 927. de departe rev.

1.15. Okrug autonom Khanty-Mansi - Yugra. Duma, Nijnevartovsk. Cu privire la efectuarea de modificări și completări la Carta orașului Nijnevartovsk: Decretul din 20 iunie 2005 nr. 502 [din 06 februarie 2009] // Site-ul oficial al administrației și al Dumei din Nijnevartovsk [Resursa electronică]. Mod de acces // Federația Rusă. Presedintele. Mesajul Președintelui Rusiei Vladimir Putin către Adunarea Federală a Federației Ruse: Mesajul Președintelui Federației Ruse către Adunarea Federală din 10 mai 2006 // Rossiyskaya Gazeta. - 2006. - 11 mai. - Nr. 97.

Scopul lucrării de curs este de a determina condițiile și factorii care determină dezvoltarea personală și profesională a potențialului funcționarilor publici, precum și de a identifica oportunități de autoperfecționare a profesionalismului personalului funcționar public, cu mijloace adecvate.
Scopul stabilit a predeterminat structura lucrării cursului, constând dintr-o introducere, trei capitole, fiecare dintre ele incluzând

Conţinut:
Introducere 2
Capitolul 1. Bazele teoretice ale culturii profesionale a unui funcționar public 4
1.1 Conceptul și esența culturii profesionale a unui funcționar public 4
1.2 Criterii fundamentale pentru profesionalismul personalului din serviciul public 8
1.3 Acte normative care reglementează etica profesională a funcționarului public 11
Capitolul 2. Structura activității profesionale a personalului din serviciul public din Federația Rusă 14
2.1 Nepotrivirea cerințelor profesionale și oportunităților de implementare a activităților profesionale ale funcționarilor publici. 14
2.2 Principiile comportamentului oficial al funcționarilor publici din Federația Rusă 17
2.3 Problemele de competență ale funcționarilor publici din Federația Rusă 20
Capitolul 3 Direcții pentru optimizarea dezvoltării personale și profesionale a culturii HS în Federația Rusă 23
3.1 Măsuri de prevenire a deformării dezvoltării personale și profesionale GS 23
3.2 Convingerile morale ca mecanism eficient de formare a culturii profesionale a organismului SA 26
3.3 Sistem de formare și recalificare profesională HS 28
Concluzia 31
Referințe: 33

Lucrarea conține 1 fișier

Introducere 2

Capitolul 1. Bazele teoretice ale culturii profesionale a unui funcționar public 4

1.1 Conceptul și esența culturii profesionale a unui funcționar public 4

1.2 Criterii fundamentale pentru profesionalismul personalului din serviciul public 8

1.3 Acte normative care reglementează etica profesională a funcționarului public 11

Capitolul 2. Structura activității profesionale a personalului din serviciul public din Federația Rusă 14

2.1 Nepotrivirea cerințelor profesionale și oportunităților de implementare a activităților profesionale ale funcționarilor publici. 14

2.2 Principiile comportamentului oficial al funcționarilor publici din Federația Rusă 17

2.3 Problemele de competență ale funcționarilor publici din Federația Rusă 20

3.1 Măsuri de prevenire a deformării dezvoltării personale și profesionale GS 23

3.2 Convingerile morale ca mecanism eficient de formare a culturii profesionale a organismului SA 26

3.3 Sistem de formare și recalificare profesională HS 28

Concluzia 31

Referințe: 33

Introducere

Tendințele situației socio-economice din țară, dificultățile în calea implementării reformelor se datorează în mare măsură „problema personalului” și, în primul rând, profesionalismului insuficient al funcționarilor publici.

Potrivit sociologilor Academiei Ruse de Administrație Publică sub președintele Federației Ruse (RAGS), aproximativ 85% dintre funcționarii publici din autoritățile federale au mai puțin de 3 ani de experiență de muncă, adică mulți dintre ei nu au experiență de muncă. , în același timp, se știe din psihologia managementului că există o relație directă între experiență și experiența de muncă. În plus, personalul din funcția publică este concentrat în primul rând pe interesele personale, această tendință fiind mai ales pronunțată în rândul funcționarilor publici cu vârsta sub 30 de ani.

Problema profesionalismului funcționarilor publici este agravată și mai mult de faptul că majoritatea funcționarilor publici își evaluează pozitiv calitățile profesionale. 72% dintre șefii de departamente și departamente sunt foarte mulțumiți de autorealizarea lor în activitățile lor.

Din cele de mai sus, rezultă că problema calificării personalului este relevantă atât din punct de vedere științific, cât și din punct de vedere practic.

Problema profesionalismului activităților funcționarilor publici este luată în considerare cel mai profund de figurile Institutului Sud-Rus al filialei Academiei Ruse de Administrație Publică: Ignatov VG, Belolipetsky VK, precum și următorii profesori Anisimov OS, Derkach AA , Kuzmina N. V. și alți specialiști, ale căror dezvoltări au servit drept bază teoretică a acestei lucrări.

Obiectul studiului îl constituie cultura profesională și criteriile fundamentale pentru profesionalismul funcționarilor publici în procesul de desfășurare a activităților acestora.

Subiectul studiului este un complex de probleme care împiedică îmbunătățirea competențelor profesionale ale funcționarilor publici.

Scopul lucrării de curs este de a determina condițiile și factorii care determină dezvoltarea personală și profesională a potențialului funcționarilor publici, precum și de a identifica oportunități de autoperfecționare a profesionalismului personalului funcționar public, cu mijloace adecvate.

Scopul stabilit a predeterminat structura lucrării cursului, constând dintr-o introducere, trei capitole, fiecare dintre ele include trei paragrafe și completează această lucrare cu o concluzie.

Ideea principală a studiului a servit drept bază pentru obiectivele acestui curs:

1. Realizarea unei analize teoretice și metodologice a culturii profesionale și dezvoltării profesionale a funcționarilor publici.

2. Fundamentați criteriile și principiile comportamentului profesional oficial

3. Să identifice discrepanța dintre cerințele profesionale și oportunitățile pentru activități profesionale în serviciul public din Federația Rusă

4. Să realizeze o descriere generalizată a metodelor de optimizare a deformării dezvoltării personale și profesionale a funcționarilor publici

5. Efectuați un studiu cuprinzător al convingerilor morale ale profesioniștilor calificați în domeniul serviciului public

6. Definiți și descrieți sistemul general de pregătire și recalificare profesională a personalului din serviciul public

În procesul de finalizare a lucrărilor de curs, s-au folosit metode științifice generale de cunoaștere (analiza teoretică, generalizare, sinteză) și metode de cercetare psihologică (observare, evaluare peer, lucru cu documente).

Capitolul 1. Baza teoretică a culturii profesionale a unui funcţionar public

1.1 Conceptul și esența culturii profesionale a funcționarului public

Funcționarii publici își desfășoară activitățile în organizații administrative - autorități ale statului și instituții ale statului. Funcționarii publici își realizează scopul public în administrație. Conținutul administrației este pregătirea și punerea în aplicare a deciziilor de management care asigură punerea în aplicare a drepturilor și intereselor cetățenilor, punerea în aplicare a Constituției Federației Ruse, a legilor și a deciziilor politice. Mediul administrativ are un impact semnificativ asupra îndeplinirii funcțiilor de către funcționarii publici. Un funcționar public, care socializează într-un mediu administrativ, stăpânește diverse tipuri de cultură: politică, managerială, juridică, federalistă, de piață și altele. Ele sunt predeterminate de cultura societății cu toate caracteristicile sale materiale, spirituale, sociale și de altă natură.

Cel mai important criteriu pentru eficacitatea îndeplinirii atribuțiilor profesionale de către funcționarii publici este nivelul de dezvoltare a culturii profesionale, formarea eticii profesionale.

Normele etice sunt determinate de trăsăturile specifice activității profesionale, care se adresează cetățenilor în anumite condiții de viață, în relațiile cu societatea, echipa. Normele morale determină în mare măsură orientările valorice ale funcționarilor publici.

Orientările valorice sunt elemente ale structurii personalității. Adică, ca urmare a implementării dirijate a activităților lor, un funcționar public are noi trăsături de personalitate și alte transformări mentale. Valorile de bază ale societății și culturii sunt transformate în propriile viziuni ale unei persoane. Observăm, în lumea lui interioară, transformarea standardelor morale (norme etice, cultură etică), în timp ce direcția lucrării conștiinței sale se schimbă și ea 1 .

1. Etica profesională face parte din cultura profesională. Cultura profesională este o caracteristică generalizată a culturii unui lucrător public în ansamblu.
2. Astfel, cultura profesională este un concept integrator care reflectă nivelul de calificare atins în activitatea de muncă; înseamnă o atitudine creativă și creativă față de muncă, capacitatea de a lua decizii și de a le evalua simultan din două poziții - concrete tehnologice și socio-culturale; se formează pe baza unei combinaţii constructive de competenţă profesională şi socială. 2

Cultura profesională a unui funcționar public include următoarele componente:

1. cultura organizationala
2. Cultura comunicativă
3. Standarde generale comportamentul unui funcționar public

Să aruncăm o privire la fiecare dintre cele de mai sus.

Cultura organizațională cuprinde un cod de conduită acceptat, limbaj profesional, o anumită memorie socială, aspect, Atitudinea față de timpul de birou și utilizarea acestuia, gradul de acuratețe și relativitate a timpului în rândul angajaților, respectarea orarului, capacitatea de a stabili relații între angajați după sex și vârstă, precum și statut și rol, norme și valori dominante.

De exemplu, pentru funcționarii publici, valoarea declarată este „servirea binelui public”, în timp ce cariera, autorealizarea creativă, prestigiul și statutul social pot fi considerate valori reale. O valoare importantă pentru funcționarii publici moderni este valoarea bogăției materiale.

Un funcționar public este o persoană publică. De aici și nevoia lui de abilități de comunicare. Trebuie să fii capabil să lucrezi cu mass-media, cu jurnaliştii, cu un public larg de cetăţeni. Funcționarul public are o responsabilitate sporită de vorbire. Înțelegerea inadecvată a comunicării orale și scrise de către expeditor și destinatar poate duce la eșecuri grave de management. Prin natura activității sale, un funcționar public trebuie să funcționeze conform legii, să se ghideze după fișele postului și, de asemenea, să explice, să dovedească, să convingă și să convingă.

Discursul profesional conține trei componente:

1. normativ
2. comunicativ
3. etic.

Normele de stres reglementează alegerea plasării și mișcării unei silabe accentuate printre cele neaccentuate. Norme ortoepice - norme de pronunție ale vorbirii orale. Normele lexicale sunt regulile de utilizare a cuvintelor. 3

Standardele generale de comportament ale unui funcționar public sunt norme legale și organizatorice pentru buna conduită oficială a funcționarilor publici. Bazele fundamentale ale comportamentului oficial sunt conștiinciozitatea, funcționarea eficientă a serviciului public în interesul cetățenilor. Toate activitățile funcționarilor publici ar trebui să se bazeze pe legalitate și competență.

În concluzie, remarcăm că cultura profesională a unui funcționar public contribuie la succesul activităților manageriale, ajută la îmbunătățirea proceselor tehnologice în management, prin urmare creșterea acesteia este datoria și obligația fiecărui lucrător administrativ.

1.2 Criterii fundamentale pentru profesionalismul personalului din serviciul public

În contextul scurtării ciclului de viață al cunoștințelor și competențelor profesionale, continuitatea educației și dezvoltarea profesională regulată devin importante. În acest sens, pregătirea unui funcționar public ar trebui să vizeze dobândirea cunoștințelor și aptitudinilor necesare pentru îndeplinirea profesională a atribuțiilor oficiale. Potrivit practicienilor, astăzi au ieșit în prim-plan problemele țării noastre, care nu stau nici măcar în sfera tehnologică, ci în sfera organizațională și tehnologică, adică în materie de dezvoltare a resurselor umane.

Potrivit unor date, aproximativ 5% din cunoștințele teoretice și 20% din cunoștințele profesionale sunt actualizate anual.

În prezent, statul încearcă să organizeze un proces de pregătire avansată muncitori guvernamentali- se formează un ordin al învăţământului de stat, părţile la care sunt autorităţile statului (autonomia locală) şi instituţiile de învăţământ profesional superior.

Eficiența și eficiența utilizării fonduri bugetare, îndreptată către formarea avansată, este determinată, în mare măsură, de măsura în care programele educaționale corespund nevoilor obiective ale sistemului administrației publice.

Există multe definiții ale profesionalismului în literatura de specialitate. Este înțeles ca cel mai înalt standard de activitate profesională, care caracterizează capacitățile personale ale executantului, libertatea acestuia de a alege metodele de activitate cele mai convenabile și relevante pentru situația specifică. Baza profesionalismului este creată de cea mai înaltă calificare, calificare și stabilire a scopurilor în activitatea de muncă.

O „persoană profesionistă” – „profesionist” are un nivel mai ridicat de solicitări, conștientizare, conștiință și receptivitate. Angajatul își dezvoltă capacitatea de învățare sistematică, în același timp se simte ca un profesionist și un student.

Într-o formă simplificată, formula profesionalismului este următoarea 4

Evident, dezvoltarea profesională este un domeniu de lucru necesar, dar nu suficient. Neatenția la cea de-a doua parte a formulei creează premisele unei utilizări ineficiente a resurselor, întrucât „poziția” este cea care activează calificările ca mijloc de atingere a scopurilor necesare social (scopurile și obiectivele sistemului administrației publice).

Profesionalismul este imposibil fără educația profesională adecvată. Clauza 8 a articolului 9 din Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” consacră dreptul unui funcționar public de a se recalifica (recalificare) și de a îmbunătăți calificările pe cheltuiala bugetului relevant. Articolul 15 din legea menționată „Garanții pentru funcționarii publici” garantează funcționarului public: „recalificare (recalificare) și formare avansată cu menținerea unui salariu pe perioada de studii”5.