Resumen: El artículo explora y destaca las singularidades de la naturaleza y estructura del deporte en relación con las relaciones laborales de los deportistas profesionales. Se definen las siguientes características específicas: personificación relaciones laborales; detalles de la definición salarios atletas profesionales; riesgos significativos de daño a la salud de un atleta profesional y daño sistemático a la salud de un atleta profesional a lo largo de sus actividades deportivas; los detalles de las condiciones de trabajo temporal de los atletas profesionales, que difieren significativamente del "estándar" para otras áreas de las relaciones laborales; responsabilidades adicionales y responsabilidad de los atletas profesionales; características de la transferencia de un atleta profesional a otro trabajo; características de contratar a un atleta profesional; especificidades del mercado laboral en el deporte. Establecido en Este artículo factores prueban fehacientemente la especificidad esencial de las relaciones laborales (más precisamente, deportivo-laborales) de los deportistas profesionales y determinan la necesidad jurídica objetiva, fáctica e instrumental, de diferenciar las relaciones laborales en el ámbito del deporte. el término relaciones deportivas-laborales.
Anotación: En el artículo, a partir de un análisis comparativo de la mediación y los procedimientos de mediación en la consideración y resolución de conflictos colectivos conflictos laborales se llega a la conclusión acerca de su común naturaleza juridica y la necesidad de su regulación uniforme. Al mismo tiempo, se llama la atención sobre el hecho de que las características del método regulacion legal y la naturaleza de las relaciones laborales exigen algunas características de la regulación jurídica del procedimiento de mediación (mediación) en este ámbito. El autor propone su propia comprensión del lugar de la mediación en el sistema de procedimientos para la consideración y solución de conflictos colectivos de trabajo y el contenido de los derechos de las partes en conflicto para aplicar a este procedimiento. También se analiza la posibilidad y conveniencia de utilizar el procedimiento de mediación cuando se trata de conflictos individuales de trabajo y se concluye sobre la ineficacia de esta forma de protección para resolver conflictos individuales de trabajo sobre el derecho, pero la necesidad y obligación de utilizar este procedimiento para resolver disputas laborales individuales sobre intereses.
Anotación: El artículo indica las razones que hicieron necesario un estudio de las cuestiones del papel y lugar de la responsabilidad según las normas. derecho laboral en el sistema responsabilidad legal ley rusa. Analiza los diversos puntos de vista de los representantes. ciencia jurídica, incluidos los científicos trudoviques, algunos de los cuales señalan la responsabilidad del empleado y del empleador como ciertos tipos responsabilidad legal, mientras que otros la consideran como parte de la responsabilidad civil, disciplinaria y laboral, lo que lleva a asimilar la responsabilidad de las partes en el contrato de trabajo a tipos especificados responsabilidad. Así, todas estas posiciones de una forma u otra no reconocen responsabilidad. vista independiente responsabilidad legal, que puede afectar negativamente práctica de aplicación de la ley. Al respecto, el artículo brinda una argumentación bastante detallada que muestra la diferencia fundamental entre la responsabilidad material bajo las normas del derecho laboral y otros tipos de responsabilidad legal, enfatizando la inconsistencia del enfoque anterior para entender la responsabilidad material bajo las normas del derecho laboral. En base a esto, se extrae la conclusión principal, según la cual responsabilidad material de las partes en el contrato de trabajo, que tiene carácter bilateral, características comunes y específicas, es parte integrante, indivisible categoría jurídica derecho laboral, que es un tipo independiente de responsabilidad legal de la ley rusa.
Resumen: El artículo está dedicado a las cuestiones de la correlación del contrato de trabajo y las formas atípicas (alternativas) de empleo en las condiciones de la regulación legal moderna. El autor ha intentado considerar temas de actualidad la correlación de las nuevas relaciones que surgen en el campo del derecho laboral con el derecho laboral, sus puntos de vista establecidos sobre el tema del derecho laboral y las relaciones laborales propiamente dichas. El artículo consta de dos partes dedicadas a la consolidación teórica y legislativa del contrato de trabajo y algunos problemas de regulación jurídica de las formas atípicas de empleo.
Resumen: Con base en enfoques teóricos, el artículo discute el concepto de pobreza como un fenómeno social que realmente existe en las condiciones modernas en nuestro estado desde principios de los años 90 del siglo XX, cuando comenzó a formarse una economía de mercado en Rusia. el autor da una breve descripción de Se determinan la política socioeconómica de la sociedad soviética, los objetivos y las formas de su implementación. El concepto de pobreza está indisolublemente ligado al estudio de los problemas del nivel de vida de la población. El artículo presenta la unidad de los puntos de vista de los científicos teóricos sobre la comprensión del contenido del nivel de vida, como categoría socioeconómica, y los desacuerdos existentes con respecto a los parámetros (características) del nivel de vida. La pobreza en el contexto del problema del nivel de vida es vista principalmente como consecuencia de la presencia en la familia diferente tipo dependientes con ingresos relativamente bajos del sostén de la familia. El autor, junto con otros riesgos sociales, destaca la pobreza como un riesgo social independiente y define sus criterios objetivos.
Resumen: Actualmente, la mayoría de los trabajadores extranjeros en Canadá se encuentran en una posición legal vulnerable debido al hecho de que el mercado laboral no está respaldado por sincronizados medidas gubernamentales en el campo de la gestión de la migración. Esto conduce a una situación en la que el Estado tiene la necesidad de mano de obra, y las oportunidades legítimas para la realización de estas necesidades se están reduciendo. La regulación de las relaciones laborales con trabajadores extranjeros bajo las leyes de Canadá es de particular interés para Rusia en este asunto, ya que Federación Rusa sería muy útil estudiar la experiencia de un determinado país para mejorar su legislación interna. El artículo trata de la regulación legal del trabajo de los trabajadores extranjeros en Canadá. Las disposiciones sobre el procedimiento para concluir, modificar y rescindir un contrato de trabajo con trabajadores extranjeros en Canadá, las disposiciones sobre cuotas de trabajo bajo la ley canadiense, así como las disposiciones relativas a la regulación legal de las horas de trabajo, el tiempo de descanso y los salarios en Canadá son consideró.
Anotación:
Este artículo examina y análisis comparativo normas de la actualidad internacional y legislación rusa en el ámbito de la protección de los derechos de los trabajadores en caso de insolvencia del empresario. Se señala la trascendencia social del problema que se examina. Señala las ventajas y desventajas de tales métodos que aseguran la protección de los derechos de un empleado en caso de quiebra de un empleador, como el establecimiento de privilegios en relación con los créditos salariales y la creación de instituciones de garantía. Las disposiciones del proyecto de Ley Federal "Sobre Obligatorio seguro Social en caso de pérdida de ingresos debido a la quiebra del empleador”, así como las disposiciones de la Ley Federal No. 316848-6 “Sobre las Enmiendas al Artículo 4.5 del Código de la Federación Rusa sobre infracciones administrativas y la Ley Federal "Sobre la Insolvencia (Quiebra)". Este método de aumentar la protección de los derechos de los empleados en caso de quiebra de una organización se analiza como la introducción de la responsabilidad de los fundadores por las deudas de una entidad legal. Señala las características de la protección de los derechos de los trabajadores, cuando una empresa unitaria basada en el derecho de gestión económica actúa como propietaria de los bienes del deudor. La base metodológica y teórica del estudio fue el trabajo de expertos nacionales en el campo en consideración. Gran importancia en un aspecto teórico y práctico, tenían principios científicos generalizadores y mecanismos para proteger los derechos de los trabajadores en caso de insolvencia en paises extranjeros Vaya. Al realizar la investigación y presentar el material, se aplicaron enfoques científicos generales (sistémicos) y métodos del conocimiento científico (análisis, deducción, abstracción científica). Sobre la base del estudio, el autor del artículo, teniendo en cuenta las condiciones económicas actuales, extrae una serie de conclusiones, proporciona su justificación y propone medidas para mejorar la protección de los derechos de los trabajadores al salario en caso de insolvencia. del empleador en la Federación Rusa. Así, en particular, se propone: la mejora del orden existente de satisfacción de los créditos de los acreedores con el fin de aumentar el estatus privilegiado de los empleados de las organizaciones en quiebra, además legislación actual normas que amplíen y especifiquen las facultades de los empleados en el curso de los procesos concursales; se propone introducir modificaciones a la legislación estableciendo plena responsabilidad a los empleados del dueño de la propiedad del deudor - empresa unitaria con base en el derecho de gestión económica, para todo tipo de requisitos enumerados en el art. 12 del Convenio No. 173 de la OIT “Sobre la protección de los créditos de los trabajadores en caso de insolvencia del empleador”.
Anotación:
El objeto de estudio es una de las innovaciones de la ciencia del derecho del trabajo: la responsabilidad laboral y jurídica de las partes en un contrato de trabajo, que combina responsabilidades disciplinarias, materiales y organizativas, lo que cuestiona la idea tradicional de la responsabilidad de los sujetos de las relaciones laborales conforme a las normas de la legislación laboral. Al mismo tiempo, se hace un análisis de los argumentos dados por los autores de la responsabilidad jurídica y laboral, que consisten en que se considera como un tipo independiente de responsabilidad jurídica, así como una categoría general (genérica), en conexión con lo que se fundamenta la necesidad de singularizarla como una categoría generalizadora de la industria. La base metodológica de este estudio fue el método científico dialéctico general, los métodos científicos universales (sistema-estructural, funcional, métodos de análisis y síntesis, inducción y deducción), así como los métodos científicos especiales (histórico-jurídico, comparado-jurídico, jurídico -dogmático). Por primera vez en la ciencia del derecho del trabajo se realizó un análisis minucioso de las principales disposiciones de la doctrina de la responsabilidad jurídica laboral de las partes en un contrato de trabajo, durante el cual se identificaron sus problemas relacionados con la imposibilidad de esta responsabilidad. ser un tipo de responsabilidad legal, una categoría general (genérica) del derecho laboral en relación con los tipos de responsabilidad anteriores, que no da ningún fundamento que objetivamente haga necesario fijar la responsabilidad laboral en la legislación laboral.
Anotación:
El objeto de estudio son los factores de diferenciación del trabajo de los deportistas, que en realidad predeterminaron la regulación jurídica específica de las actividades de esta categoría de trabajadores. Se lleva a cabo el análisis de los enfoques existentes de los factores de diferenciación, sobre la base de los cuales se presentan nuevos criterios, que sirvieron de base para distinguir a los atletas en un capítulo separado del Código Laboral de la Federación Rusa. En particular, se propone considerar la competencia o rivalidad entre atletas como un factor fundamental en la diferenciación del trabajo de los atletas en deportes de equipo. La competencia o la rivalidad es una parte necesaria de cada competición de deportes participación en la que es parte integral de la función laboral del atleta. Las conclusiones se extraen sobre la base de un análisis de artículos científicos y la legislación rusa actual. Se revelan signos generales que son característicos de los atletas que participan en deportes de equipo, así como signos que separan a los atletas de otras categorías de trabajadores. Queda acreditado que es la rivalidad entre deportistas una de las razones para el establecimiento de medidas específicas de responsabilidad para el deportista (por infringir las normas de rivalidad con deportistas de otros clubes) por la normativa en materia deportiva, y , junto con una mayor actividad física, conduce a mayores riesgos profesionales. La segunda parte del trabajo fundamenta la conclusión de que una regulación legal separada de las actividades de un atleta en deportes de equipo debe llevarse a cabo precisamente en el marco de la legislación laboral.
Anotación: El artículo muestra que las leyes y demás reglamentos que rigen las relaciones laborales de los empleados Extremo norte, deben mejorarse transfiriendo al complejo de actos jurídicos normativos modernos de la Federación Rusa las normas que estaban vigentes en la legislación soviética y continúan vigentes en la actualidad, ya que son relevantes y necesarias. Se fundamenta que se requiere implementar un cierto ordenamiento estructural de las leyes existentes y ampliar la gama de temas regulados en convenios colectivos, normas locales, contratos de trabajo. La regulación de la esfera del trabajo en los territorios del norte de Rusia debe reflejar las modernas orientaciones de valores de la Organización Internacional del Trabajo sobre el trabajo decente, la justicia social y la globalización justa.
Resumen: Una de las tendencias características de la economía moderna es hacer negocios a través de un grupo de personas jurídicas interrelacionadas controladas por un solo centro. La legislación laboral de la Federación Rusa asigna a cada entidad legal miembros de tal grupo, el estatus de empleador independiente, ignorando así el hecho de la dependencia económica entre personas jurídicas. El artículo considera los enfoques existentes en la legislación laboral y la práctica judicial de muchos países extranjeros para el arreglo de las relaciones laborales dentro de un grupo de personas jurídicas relacionadas. Los detalles de la aplicación de la doctrina de "remoción (perforación) del velo corporativo" en conflictos laborales. Atención especial se da a las estructuras jurídicas destinadas a regular el fenómeno de la pluralidad de personas por parte del empleador. Se identifican las principales dificultades que surgen en la aplicación de estas estructuras legales. A pesar de las dificultades y deficiencias identificadas, se concluye que es necesario introducir modificaciones y adiciones a la legislación interna tendientes a abandonar la plena aplicación del principio de responsabilidad limitada de los partícipes (accionistas) de sociedades económicas en el marco de las relaciones laborales.
Resumen: Basado en la generalización de nuevos factores y fenómenos de la economía rusa, el documento formula una conclusión sobre el papel cada vez mayor del trabajo a tiempo parcial en etapa actual desarrollo del mercado de trabajo, que determina la pertinencia Investigación legal trabajos de medio tiempo. El artículo ofrece un análisis comparativo de los actuales y anteriores definiciones normativas del trabajo a tiempo parcial, se consideran los enfoques de los representantes de la ciencia del derecho laboral para la identificación de signos de trabajo a tiempo parcial, la inconsistencia de la definición de trabajo a tiempo parcial consagrada en el Código Laboral de la Federación Rusa con el Se revela la práctica establecida de funcionamiento de las relaciones en el campo del trabajo a tiempo parcial en la etapa actual de desarrollo del mercado laboral. Sobre la base del estudio, se intentó aclarar la definición normativa del trabajo a tiempo parcial, así como atribuir el signo de que un empleado tiene un trabajo principal al número de signos facultativos de trabajo a tiempo parcial. Para mejorar la eficiencia de la regulación legal de los trabajos a tiempo parcial, se proponen opciones para ajustar algunas normas del Código Laboral de la Federación Rusa sobre trabajos a tiempo parcial.
Un análisis de la legislación rusa actual que rige las relaciones en el campo del empleo y el empleo no nos permite concluir que exista un mecanismo efectivo para la regulación legal en esta área. Al mismo tiempo, los problemas que surgen en el campo del empleo y el empleo se encuentran entre los más apremiantes en Rusia. Se sabe que hoy el desempleo es el principal requisito previo para el empleo, lo que conduce a diversas consecuencias negativas carácter social, económico y psicológico. Los datos sobre el nivel de desempleo en las regiones permiten calificar la situación como crítica, ya que las cifras correspondientes superan entre una vez y media y tres veces las cifras nacionales5.
Sin embargo, la mayoría de los expertos creen con razón que la tasa real de desempleo es mucho mayor. Tales conclusiones se basan, en primer lugar, en un fenómeno tan objetivamente existente en el mercado laboral ruso como el desempleo oculto. Este término interpretada de manera diferente por especialistas en diferentes campos del conocimiento. en el mismo vista general el desempleo oculto se aplica a situaciones en las que un trabajador que está formalmente relaciones laborales con un empleador, en la práctica no se les puede proporcionar trabajo por razones de naturaleza económica. Algunos economistas consideran que el desempleo oculto son casos en los que el empleador no utiliza al máximo las habilidades de un empleado en particular, lo que amenaza el nivel de habilidad de los empleados. El desempleo, teniendo en cuenta su forma oculta, se puede estimar en 5 veces superior al registrado oficialmente.
Una manifestación del desempleo oculto es el empleo a tiempo parcial, cuyo alcance también es problemático de evaluar. La investigación sociológica existente sugiere que el empleo a tiempo parcial es un fenómeno muy común en Rusia.
La situación con el desempleo es aún más complicada si tenemos en cuenta la existencia del llamado sector informal de la economía, cuya escala también es casi imposible de evaluar objetivamente. Como se señala en la literatura sociológica, el sector informal puede cubrir a los siguientes ciudadanos trabajadores: 1) trabajadores por cuenta propia; 2) empleados de pequeñas empresas no registradas en a su debido tiempo; 3) personas que trabajan sin ninguna registro legal las relaciones laborales, incluyendo a los empleados del llamado sector formal, que adicionalmente realizan algún tipo de actividad sin la debida formalización o registro, y una serie de otras. Cabe señalar que el sector informal de la economía incluye no solo trabajadores no calificados, sino también especialistas altamente calificados. Los resultados de las encuestas sociológicas indican que casi el 60% de los ciudadanos, además de su lugar principal de trabajo, tienen una fuente adicional de ingresos, y la relación resultante no se formaliza legalmente.
Desde un punto de vista jurídico, el problema de la existencia de relaciones laborales informales conlleva una disminución del nivel de garantías de los derechos de los trabajadores, así como dificultades para determinar la situación jurídica de una persona que solicita cuerpos gubernamentales sobre cuestiones de empleo para la asistencia en la búsqueda de empleo (en particular, existen dificultades para decidir si un ciudadano pertenece a la categoría de empleado).
El mercado laboral moderno en Rusia también se caracteriza por una serie de otros problemas igualmente importantes (el crecimiento constante del desempleo, la presencia de dificultades para encontrar empleo para los ciudadanos, especialmente para aquellos que más necesitan una mayor Protección social). Por lo tanto, a pesar de las estimaciones estadísticas favorables, a primera vista, de la tasa de desempleo, se puede suponer con cierto grado de confianza que el problema del desempleo en Rusia pertenece a la categoría de problemas globales.
La necesidad de intervención estatal en el campo del empleo y el empleo, incluso a través del desarrollo de normas legales, también es causada por el crecimiento de la migración en Rusia. Según las estadísticas, solo en 2008, el número total de ciudadanos que llegaron a la Federación de Rusia para obtener la residencia permanente fue de 256,3 mil personas, mientras que solo 45,5 mil personas abandonaron Rusia. En la práctica, es muy difícil determinar el número concreto de inmigrantes que llegan a Rusia y solicitan puestos de trabajo, sobre todo si se tiene en cuenta la existencia de migraciones ilegales con fines de empleo temporal, que, por regla general, no se formaliza. legalmente. Lo que sigue siendo indiscutible es el hecho de un aumento general de la migración a la Federación Rusa y, como resultado, la existencia de problemas en el ámbito del empleo de los inmigrantes.
La consolidación de las garantías de los derechos de los ciudadanos en el campo del empleo es de particular relevancia en Rusia y en relación con las actividades de las agencias de empleo no estatales. La creación de un sistema no estatal de mediación laboral en Rusia se remonta a principios de la década de 1990. Actualmente, hay más de 250 agencias de empleo no estatales en la Federación Rusa.
Debe reconocerse que las relaciones sociales emergentes con la participación de agencias de empleo no estatales no están suficientemente reguladas por la ley. Al mismo tiempo, la necesidad de la intervención del derecho (y en especial del derecho laboral) en este ámbito relaciones públicas existe objetivamente. Así, casi todas las agencias aplican diversas pruebas para la selección de personal, cuyos requisitos no están establecidos por ley. Para desarrollar medidas legales apropiadas más efectivas, es útil estudiar la experiencia de países extranjeros, donde existen normas legales especiales destinadas a regular el proceso de selección, tanto por parte de los empleadores como de las agencias no estatales. Por ejemplo, el Código Civil alemán prohíbe (con varias excepciones) informar sobre vacantes solo para hombres o solo para mujeres. Tales requisitos a menudo los hacen las agencias de empleo no estatales rusas.
Existe otro problema importante relacionado con las actividades de las agencias de empleo no estatales, que el legislador ruso también ignora. Recientemente, la práctica del "empleo temporal" ampliamente utilizada en el extranjero también está comenzando a aplicarse en Rusia. Estamos hablando de la llamada "relación triangular", una de cuyas partes es una agencia que proporciona trabajo a una persona que concluye un acuerdo con la agencia, y no con la organización empleadora. Y aunque hoy en día la práctica del "empleo temporal" no es particularmente común en el mercado laboral ruso, la esperanza de que el "empleo temporal" sea una de las actividades más rentables de las agencias de empleo no estatales en el futuro ha sido repetidamente expresada por empleados de tales agencias En consecuencia, el problema de garantizar los derechos sociales y laborales de las personas que trabajan en condiciones de empleo temporal, que es ampliamente discutido en el extranjero (incluso a nivel de la OIT), pronto puede afectar también a Rusia. Al mismo tiempo, el estado de la regulación legal de las relaciones públicas con la participación de las agencias de empleo no estatales es insatisfactorio, por no decir que se caracteriza por lagunas muy importantes.
El 10 de noviembre se organiza la empresa CADIS. Traemos a su atención las respuestas a las preguntas más relevantes y asuntos problemáticos sobre derecho laboral, que fueron solicitados por clientes y socios de nuestra empresa en el curso de preparación para esta reunión y directamente en ella.
Tema de la reunión:
Cuestiones actuales del derecho laboral
Participante de la reunión:
Jefe de Supervisión de Cumplimiento derecho laboral No. 11 (sobre cuestiones legales - jefe inspector estatal mano de obra)
ESTADO HORARIO, ESTRUCTURA, NÚMERO
Pregunta: es cambio estructura organizativa organizaciones como base para el procedimiento de reducción (faltan algunos puestos en la nueva estructura organizativa)?
Pregunta:¿Es un cambio en la estructura organizativa de la empresa (optimización del número) la base para el procedimiento de reducción?
Responder: Respondiendo a estas preguntas, me gustaría comenzar con el hecho de que el procedimiento para cambiar la estructura organizativa de una organización en sí mismo no puede ser la base para un procedimiento de reducción.
La estructura organizativa de una empresa es la división de un objeto económico, empresas, empresas, instituciones en subdivisiones, departamentos, departamentos, talleres, laboratorios, secciones, grupos con el fin de agilizar la gestión, establecer interacción entre vínculos, establecer subordinación y subordinación, y responsabilidad.
De esta definición se desprende que los cambios realizados en la estructura organizativa de una empresa, sociedad, por una razón u otra, no pueden implicar una reducción en el número o plantilla de los empleados de la empresa.
Como regla general, la base para iniciar un conjunto de medidas para cambiar la estructura de una organización son razones económicas y políticas, como resultado de lo cual comienza la reorganización del orden de subordinación y subordinación en la empresa, cambios en el número de empleados. que, en consecuencia, conducen al procedimiento de reducción del número (optimización del número) o personal de la empresa.
Es decir, en todos los casos, la base para iniciar el procedimiento de reducción es la orden (instrucción) del jefe para modificar dotación de personal empresas, respectivamente, la exclusión de ciertos puestos o el número de empleados de la empresa, pero hay motivos para emitir tal orden, por ejemplo, una disminución en el financiamiento del presupuesto, puede haber una disminución en los ingresos de la empresa para el período de informe, o el cierre de una u otra dirección de la actividad de la organización en principio.
Es decir, en mi opinión, la base para el procedimiento de reducción son precisamente los factores políticos, económicos que llevan a la necesidad de realizar cambios en la org. estructura de la empresa y, como resultado, puede conducir a una reducción en el número de empleados o personal de la empresa.
Pienso que planteando la pregunta en esta formulación, es necesario entender que los cambios en la org. la estructura también puede implicar la introducción de nuevas unidades estructurales, nuevas posiciones, un aumento en el número, y no solo una reducción.
Sin embargo, al mismo tiempo, me gustaría señalar lo siguiente. existente en este momento práctica de arbitraje, nos dice que la decisión de cambiar la estructura organizacional, el número de empleados de la organización pertenece a la competencia exclusiva del empleador, quien tiene el derecho de terminar contrato laboral con un subordinado, sujeto al procedimiento de despido establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa y garantías contra el despido arbitrario.
Los actos judiciales establecen a menudo que el tribunal se ve privado de la posibilidad de comprobar la idoneidad de las medidas organizativas y de personal, ya que se trata de una injerencia en el orden interno actividad económica empleador, lo cual es inaceptable.
Es decir, de hecho, en la práctica, en este momento, a menudo sucede que la base para la reducción es solo un cambio formal en org. la estructura de la empresa, que es la base para la reducción no del puesto, sino de personas específicas, es decir, hay alguna forma de abuso de derecho.
Pero de una forma u otra, el empleador debe entender que, en primer lugar, se emite una orden que reflejará la necesidad de reducción, cambio en la estructura organizacional con justificación de las razones de los cambios de personal, y luego hay una reducción. , y cambio. estructuras.org.
Llevar a cabo medidas para reducir a un empleado por motivos personales del empleador, ingresar información falsa en la documentación relevante, si hay evidencia, o si se viola el procedimiento para reducir la reducción, respectivamente, puede dar lugar a la solicitud por parte del tribunal, el estado. medidas pertinentes de la inspección del trabajo.
MODIFICACIÓN DE LOS TÉRMINOS DEL CONTRATO DE TRABAJO
Pregunta: El empleado fue degradado sobre la base de su voluntad, expresada en una declaración personal. ¿Podrá desafiar esta traducción cuando llegue el momento? ¿A qué debe prestar atención un empleador al preparar los documentos para una transferencia? ¿Por qué no surgiría tal disputa?
Responder: Debido a que esta pregunta está formulada de una manera muy peculiar, me gustaría comenzar respondiendo esta pregunta explicando qué es el traslado de un empleado a otro trabajo y qué es una degradación.
Transferencia a otro trabajo: un cambio permanente o temporal en la función laboral de un empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se indicó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador , así como el traslado a trabajar a otra localidad junto con el empleador. La transferencia a otro puesto de trabajo sólo se permite con el consentimiento por escrito del trabajador, salvo en los casos previstos en las partes segunda y tercera del artículo 72.2 del Código de Trabajo.
El iniciador de la transferencia puede ser tanto un empleado como un empleador.
El concepto de "descenso de categoría" en el Código Laboral de la Federación Rusa está actualmente ausente.
Por supuesto, en esta situación, no debe recurrir a Error común empleadores que expidan documentos y hagan liquidaciones con dichos empleados “por adelantado” o “retroactivamente”, porque en este caso el empleador comete violaciones graves a las leyes laborales, como la falta de pago Dinero en el último día de trabajo.
Pregunta:¿Es necesario indicar el nombre del departamento en el libro de trabajo y por qué? ¿Será correcto el registro “aceptado en el puesto de gerente en el departamento de ventas”? ¿Está bien escribir simplemente "designado como gerente"?
Responder: Según la cláusula 3.1. Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia de fecha 10.10.2003 No. 69 (modificado el 31.10.2016) "Sobre la aprobación de las Instrucciones para completar los libros de trabajo" (Registrado en el Ministerio de Justicia de Rusia el 11.11.2003 No. 5219) En la columna 3, se hace una entrada sobre la aceptación o nombramiento en una subdivisión estructural de la organización indicando su nombre específico (si la condición de trabajar en una determinada unidad estructural incluido en el contrato de trabajo como requisito indispensable), el nombre del puesto (trabajo), especialidad, profesión, indicando calificaciones, y la columna 4 deberá contener la fecha y el número de la orden (instrucción) u otra decisión del empleador, según la cual se contrató al empleado.
Así, en libro de trabajo también se debe ingresar, que está fijado por el contrato de trabajo.
Pregunta:¿Se puede contratar los fines de semana durante 2 días seguidos? (con el consentimiento del empleado, para resolver problemas de producción) Horario de trabajo - 5 días.
Responder: El artículo 110 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que la duración del descanso semanal ininterrumpido no puede ser inferior a 42 horas.
Prohibición de trabajar los fines de semana y días no laborables vacaciones establece el art. 113 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Según el art. 99 del Código Laboral de la Federación Rusa, el trabajo de horas extras es el trabajo realizado por un empleado por iniciativa del empleador fuera de las horas de trabajo establecidas para el empleado: trabajo diario (turno), y en el caso de la contabilidad resumida del tiempo de trabajo - en exceso del número normal de horas de trabajo para el período contable.
La participación de un empleado en horas extraordinarias por parte de un empleador está permitida con su consentimiento por escrito en los siguientes casos:
- si es necesario, realizar (terminar) el trabajo iniciado, que, debido a un retraso imprevisto debido a especificaciones la producción no se pudo realizar (completar) durante las horas de trabajo establecidas para el empleado, si la falta de realización (no finalización) de este trabajo puede implicar daños o destrucción de la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros en poder de empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad), público o propiedad municipal o poner en peligro la vida y la salud de las personas;
- en la realización de trabajos temporales de reparación y restauración de mecanismos o estructuras en los casos en que su falla pueda provocar el cese de labores de un número significativo de trabajadores;
- para continuar el trabajo si el empleado de reemplazo no se presenta, si el trabajo no permite un descanso. En estos casos, el empleador está obligado a tomar medidas inmediatas para reemplazar el turno con otro empleado.
Se permite que el empleador de un empleado trabaje horas extras sin su consentimiento en los siguientes casos:
- en la realización de trabajos necesarios para prevenir una catástrofe, accidente industrial o eliminar las consecuencias de una catástrofe, accidente industrial o desastre natural;
- en la producción de público trabajo necesario eliminar circunstancias imprevistas que interrumpan el funcionamiento normal de los sistemas centralizados de suministro de agua caliente, suministro de agua fría y (o) saneamiento, sistemas de suministro de gas, suministro de calor, iluminación, transporte, comunicaciones;
(modificado por la Ley Federal N° 417-FZ del 7 de diciembre de 2011)
(ver texto en edición anterior) - en la realización de trabajos cuya necesidad se deba a la introducción del estado de emergencia o ley marcial, así como trabajos urgentes en circunstancias de emergencia, es decir, en caso de desastre o amenaza de desastre (incendios, inundaciones , hambrunas, terremotos, epidemias o epizootias) y en los demás casos que pongan en peligro la vida o las condiciones normales de existencia de toda la población o parte de ella.
En otros casos, se permite la participación en horas extraordinarias con el consentimiento por escrito del empleado y teniendo en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical principal.
No está permitido involucrar a mujeres embarazadas, trabajadores menores de dieciocho años, otras categorías de trabajadores en horas extras de acuerdo con este Código y otras leyes federales. La participación en horas extraordinarias de personas discapacitadas, mujeres con niños menores de tres años, solo está permitida con su consentimiento por escrito y siempre que no esté prohibido por razones de salud de acuerdo con opinión médica emitido de conformidad con el procedimiento establecido por las leyes federales y otros reglamentos actos legales Federación Rusa. Al mismo tiempo, las personas discapacitadas, las mujeres con hijos menores de tres años, deben familiarizarse con su derecho a rechazar el trabajo de horas extra contra la firma.
La duración de las horas extraordinarias no debe exceder para cada empleado de 4 horas durante dos días consecutivos y 120 horas por año.
Es posible, pero no más de 4 horas en dos días hábiles.
Responder: Las actividades de protección civil están diseñadas para:
- En el caso del inicio de la guerra, la reacción inmediata de la dirección para organizar la evacuación del personal;
- Asistencia oportuna a la población;
- Coordinación de acciones y tareas asignadas para prevenir factores adversos e impacto del enemigo.
Una defensa civil fuerte es un estado protegido.
El cumplimiento de los requisitos de la Ley Federal No. 28-FZ "Sobre Defensa Civil" ayudará a las organizaciones a normalizar el trabajo en el campo. defensa Civil y no dará lugar a sanciones administrativas.
Pregunta:¿El GIT multa por el uso incorrecto de la norma profesional?
Responder: Si una empresa debe aplicar estándares profesionales (casos del Artículo 57 del Código Laboral de la Federación Rusa y 195.3 del Código Laboral de la Federación Rusa) pero no lo ha hecho, se le puede emitir una orden para eliminar las violaciones identificadas. Asimismo, en este caso, el empleador puede estar involucrado en responsabilidad administrativa en virtud del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa. Por el momento, el GIT no multa a los empleadores por la no aplicación de la norma profesional, solo emite una orden.
¿Qué significa la aplicación incorrecta de la norma profesional en este caso poco claro. Considero que la aplicación indebida puede ser calificada por las autoridades reguladoras de no utilizar el estándar profesional como tal.
Pregunta: Firmas digitales electrónicas. Práctica de aplicación, ¿cuál es mejor usar al cambiar a la gestión de documentos electrónicos y por qué?
Responder: En lo que respecta al ámbito del derecho laboral, gestión de expedientes de personal, el tema de la firma electrónica actualmente se encuentra regulado de manera muy limitada.
Ley del 6 de abril de 2011 N° 63-FZ “Sobre firma electronica» se establece que su efecto se extiende a las relaciones nacidas en el curso de transacciones de derecho civil y en los demás casos expresamente previstos por la ley. Un contrato de trabajo no es una transacción de derecho civil, como otras documentos de personal, ya que pertenece a la esfera del derecho laboral y no civil.
Sin embargo, por el momento, la posibilidad de celebrar contratos de trabajo utilizando firmas electrónicas cualificadas mejoradas para empleados remotos(Artículo 49.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Además, de acuerdo con el artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo debe celebrarse en escritura en dos copias, cada una de las cuales está firmada por las partes del acuerdo. Al utilizar una firma electrónica, se violará el procedimiento general especificado.
Si se aplica una firma electrónica a un trabajador remoto, el empleador está obligado, dentro de los 3 días a partir de la fecha de celebración del contrato, a enviar al empleado una copia en papel del contrato por correo certificado con notificación.
Todos los demás documentos relacionados directa o indirectamente con el ámbito de aplicación del derecho laboral se firman de la manera habitual, en relación con los cuales, para dar cualquier explicación sobre la cuestión de qué firma digital es mejor usar cuando se cambia a la gestión de documentos electrónicos, dado su uso limitado en el campo de las relaciones laborales, no puedo.
Pregunta:¿Cómo reflejar los días no utilizados anteriormente en el calendario de vacaciones? ¿Debo incluir partes de las vacaciones transferidas del año anterior en el nuevo horario? ¿No sería una violación si el empleado descansa solo 14 días al año, cada vez que pide transferir las vacaciones restantes al año siguiente?
Responder: La licencia anual principal pagada se puede transferir al siguiente año laboral bajo una combinación de condiciones (parte 3 del artículo 124 del Código Laboral de la Federación Rusa):
- otorgar licencia a un empleado en el año laboral actual puede afectar negativamente el curso normal del trabajo de la organización (empresario individual);
- el empleado acordó transferir las vacaciones al próximo año laboral.
El momento del aplazamiento de vacaciones por la legislación laboral no está definido, sin embargo, de acuerdo con la Parte 3 del art. 124 del Código Laboral de la Federación Rusa, las vacaciones no pueden posponerse, por ejemplo, por dos o tres años, ya que las vacaciones pospuestas deben usarse a más tardar 12 meses después del final del año laboral para el cual se otorgaron.
De acuerdo con el artículo 127 del Código Laboral de la Federación de Rusia, en caso de despido, se paga al empleado compensación financiera para todos los días festivos no utilizados.
Por lo tanto, cualquier número de días de vacaciones no utilizados se fija en el programa de vacaciones y la transferencia de vacaciones al año siguiente no constituye una violación de las leyes laborales.
La transferencia de vacaciones al año siguiente se procesa de la misma manera que una transferencia regular de vacaciones y debe incluirse en el nuevo cronograma.
EN orden general el empleado deberá redactar una solicitud de aplazamiento de las vacaciones, indicando el motivo del traslado y las nuevas fechas de vacaciones.
Con base en la solicitud, el gerente debe emitir una orden apropiada para posponer las vacaciones.
El cronograma de vacaciones indica los detalles de la orden de posponer las vacaciones y la nueva fecha de inicio de las vacaciones.
Los días que no sean vacaciones también deben incluirse en el nuevo calendario de vacaciones para el nuevo año.
Pregunta: El Código Laboral prohíbe exigir a los empleados que tengan un TIN al contratar. Pero sin este documento es imposible reflejar los impuestos sobre un individuo y, por lo tanto, emitir deducciones fiscales si necesario. De hecho, a cada ciudadano se le asigna un número TIN. ¿Por qué se considera una violación solicitar un TIN? ¿Tienen los legisladores planes para cambiar la situación?
Responder: Entonces, de hecho, el certificado de puesta en escena individual para el registro ante la autoridad fiscal en el lugar de residencia en el territorio de la Federación Rusa (es decir, un certificado de asignación de un TIN), es imposible exigirle a un futuro empleado, lo cual está consagrado en el art. 65 del Código Laboral de la Federación Rusa. La excepción son los empleados que ingresan al servicio público, donde una ley especial establece el derecho a solicitar dicha información al empleado.
Las acciones de cualquier otro empleador que exigió dicho certificado del empleado (y más aún se negó a contratar al empleado en caso de no proporcionarlo) son ilegales.
Considero que este tema actualmente pertenece a la categoría de temas que no tienen un vacío significativo en la legislación y no requieren ningún cambio.
Por regla general, es el contador quien solicita información sobre el TIN, justificando esta necesidad por la imposibilidad de presentar ningún informe. Y en este caso, considero más justificado dirigir este problema a los propios contadores, porque en todos los documentos este tipo El NIT se indica como facultativo de diligenciar, por lo mismo el patrón no tiene derecho a solicitar este documento en el trabajador.
Asimismo, el oficio del Servicio de Impuestos Federales de fecha 17 de noviembre de 2010 N° MMV-7-3/611 estableció que si el contribuyente no cuenta con NIT, no llena este requisito. Las autoridades fiscales no pueden dejar de tener el derecho de negarse a un agente fiscal a aceptar autoridad fiscal declaración, que no indica el NIT (Carta del Ministerio de Hacienda del 27 de febrero de 2001 No. BG-6-12169). Los certificados 2 de IRPF se entregan íntegramente hoy en en formato electrónico y procesado con programa especial, que no considera como error la ausencia de información del NIF.
Además, debe indicarse que el Servicio de Impuestos Federales de Rusia ha implementado servicios públicos proporcionar información sobre el número de identificación fiscal de cualquier persona física contenida en el registro estatal contribuyentes, en forma electrónica utilizando el sitio de Internet del Servicio Federal de Impuestos de Rusia www.nalog.ru, en cuya página principal, en la sección "Servicios electrónicos", se incluye el servicio "Descubrir el TIN". Para obtener información sobre la disponibilidad de un número de identificación fiscal (para él mismo o para cualquier persona), el usuario completa el formulario de solicitud correspondiente en el portal del Servicio Federal de Impuestos de Rusia.
UDC 349.2
AE Kashina
Personalidad en el derecho laboral de la Federación Rusa: planteamiento del problema
En el derecho laboral en la etapa actual, las prioridades de valor se trasladan desde la esfera de la prestación seguridad economica de un empleado en el ámbito de la mejora de la calidad de la vida laboral, el empleado no es percibido como un medio para producir beneficios materiales y espirituales, crecimiento de capital, sino como un individuo con necesidades sociales, por ejemplo, la necesidad de autorrealización, en un clima psicológico favorable en su lugar de trabajo.
En consecuencia, con la adopción del Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa) en 2001, la necesidad de consolidar y regular las derechos de no propiedad trabajador, como por ejemplo, el derecho a la protección del honor, la dignidad en el ámbito del trabajo y la protección de la reputación laboral, el derecho a la protección de datos personales, el derecho a la promoción en el trabajo, el derecho a la salud en el ámbito de la trabaja.
Una persona tiene individualidad, es decir, un conjunto único de cualidades psicológicas más o menos estándar inherentes a una persona individual. En consecuencia, el choque de las individualidades de los empleados, el empleado y el empleador o la confrontación de los intereses del empleado y los intereses del empleador puede conducir a la persecución moral del empleado, el llamado "mobbing". En el apartado 2 del art. El artículo 26 de la Carta Social Europea consagra la necesidad de prevenir el acoso, las acciones claramente hostiles y ofensivas contra trabajadores individuales en el lugar de trabajo o en relación con el trabajo, y proteger a los trabajadores de tal comportamiento. Sin embargo, en la actualidad, la legislación laboral rusa carece de una definición legal y medidas para prevenir y contrarrestar esto. fenómeno social, lo que a su vez dificulta el ejercicio del derecho de un trabajador a proteger el honor, la dignidad en el ámbito laboral y proteger su reputación laboral.
Parece necesario complementar el Código Laboral de la Federación de Rusia con un artículo que establezca el derecho de un empleado a la protección contra la presión psicológica, cuyo contenido será: la definición de "mobbing", formas de proteger el derecho violado (suspensión de trabajo, presentar una queja ante la inspección de trabajo, presentar una demanda en los tribunales, compensación daño moral) y etc.
1. Carta Social Europea (revisada) (adoptada en Estrasburgo el 03.05.1996) // Boletín Tratados Internacionales. 2010. № 4.
UDC 349.22
A. V. Samsonova
Supervisor científico - prof. AM Lushnikov
Correlación entre las normas de derecho administrativo y laboral
En materia de regulación de las relaciones laborales
funcionarios del gobierno
En la actualidad, la función pública estatal adquiere un papel especial en el desarrollo de Rusia. Central para el fortalecimiento de esta institución pertenece a la formación de un estable marco legal, regular esta especie actividades.
Las principales regulaciones que rigen el estatus legal de los funcionarios estatales en la actualidad son: La Constitución de la Federación Rusa, Ley Federal del 27 de mayo de 2003 No. 58-FZ "Sobre el sistema servicio público RF”, Ley Federal del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ “Sobre el estado servicio Civil RF”, leyes de los sujetos de la Federación sobre el servicio civil.
Al examinar la redacción del art. 5 y 73 de la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa", así como la Parte 7 del art. 11 del Código Laboral de la Federación de Rusia, surge la cuestión de establecer la prioridad de uno especificado acto normativo Sobre otra. De acuerdo con la Ley Federal "Sobre el sistema de servicio civil de la Federación de Rusia", la legislación laboral se aplica en relación con las leyes anteriores sobre la base de la subsidiariedad, lo que provoca el principal problema en la regulación de las relaciones laborales de los funcionarios públicos. Sin embargo, la idea de resolver más completamente relaciones de servicio en una ley especial, de hecho, se convirtió en la presencia de un número significativamente mayor (que antes) de lagunas en ella, que son difíciles de eliminar incluso aplicando normas generales legislación laboral.
Por lo tanto, en la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" no existen reglas sobre el procedimiento para emitir un acto de nombramiento para un puesto, sobre el procedimiento para suspender y extender un contrato de servicio, etc. tales motivos para se prevé la terminación del servicio civil como renuncia, etc.
Habiendo estudiado exhaustivamente este tema, formulamos la siguiente conclusión: la relación entre el empleador y el empleado en el ámbito del servicio civil público también es una relación laboral, y por lo tanto, en la actualidad, existe la necesidad de una regulación más clara de estos temas. para evitar posibles conflictos al aplicar las normas de la Ley Federal en esta área "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" y las normas del Código Laboral de la Federación Rusa.
1. Código Laboral de la Federación Rusa del 30 de diciembre de 2001 No. 197-FZ // Colección de Legislación de la Federación Rusa. 2002. No. 1 (parte 1). Arte. 3.
2. Comentario científico y práctico al Código Laboral de la Federación Rusa / ed. edición V. L. Geikhman. M.: "Urait", 2013 // SPS "Garant".
3. N. I. Vorobyov, V. A. Galkin, M. M. Mokeev, et al., Comentario sobre ley Federal del 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa" // SPS "Garant".
UDC 349.22
S. A. Kiseleva
Supervisor científico - prof. AM Lushnikov
La protección de los derechos laborales de los ciudadanos sigue siendo uno de los áreas prioritarias politica juridica. La adopción del Código Laboral de la Federación Rusa resolvió en cierta medida este problema. Luego de una actualización radical de la legislación laboral vigente, es necesario conformar órganos especiales para la consideración de los conflictos laborales, en particular, crear juzgados laborales especializados. La creación de un sistema independiente especializado de procesos judiciales en el ámbito social y laboral es una de las innovaciones propuestas para mejorar los mecanismos de protección jurídica de los derechos laborales 54 . La protección de los derechos laborales de los ciudadanos es un deber constitucional del Estado.
En muchos casos, el término "protección" es sinónimo del término "protección", ya que ambos conceptos son utilizados por el legislador para referirse a las actividades que consisten en garantizar, observar los derechos y libertades del hombre y del ciudadano, así como los intereses jurídicamente protegidos del Estado. Así, los artículos 2 y 45 de la Constitución de la Federación Rusa hablan de la protección estatal de los derechos y libertades del hombre y del ciudadano, y el artículo 82 - de la protección de estos derechos y libertades.
El Diccionario de la lengua rusa proporciona una interpretación de la palabra "protección": "Proteger. Proteger, proteger de la intrusión. Proteger al ofendido ..." 55 . En la literatura jurídica se distinguen los conceptos de tutela y tutela de un derecho subjetivo y de un bien jurídico protegido. Los derechos e intereses se protegen constantemente y se protegen solo cuando se violan. “La protección es un momento de la protección, una de sus formas. Estos conceptos no coinciden” 56 . “La protección es el establecimiento de un régimen jurídico común, y la protección son aquellas medidas que se toman en los casos en que derechos civiles violado o cuestionado" 57 .
La Constitución de Rusia define un mecanismo eficaz para la protección de los derechos humanos, cuyas disposiciones principales cumplen con los requisitos de la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948 y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Son los siguientes:
brindar a todas las personas amplias oportunidades para la protección jurídica de sus derechos;
la prohibición de la publicación en la Federación Rusa de leyes que supriman y menoscaben los derechos del hombre y del ciudadano;
fijando los deberes de las autoridades legislativas y ejecutivas, los gobiernos locales para garantizar y proteger los derechos del hombre y del ciudadano;
proclamando al Presidente de la Federación Rusa como garante de los derechos y libertades del hombre y del ciudadano y asegurando su derecho a suspender las actividades de los actos de las autoridades ejecutivas de las entidades constitutivas de la Federación Rusa en caso de violación de los derechos y libertades de hombre y ciudadano;
otorgar a toda persona el derecho a la protección personal de sus derechos por todos los medios no prohibidos por la ley;
garantizar a toda persona el derecho a la vida pública y protección judicial sus derechos, incluido el derecho a apelar ante los tribunales las acciones (inacción) de los órganos estatales, los gobiernos locales, las instituciones, las empresas, las organizaciones públicas y los funcionarios;
reconocimiento de la competencia de los órganos interestatales de protección de los derechos humanos.
Lo anterior indica que la Constitución de la Federación Rusa realmente reflejó y consolidó el cambio de actitud que ha tenido lugar en la sociedad rusa frente al problema del reconocimiento y protección de los derechos humanos fundamentales.
Un lugar especial entre los derechos socioeconómicos lo ocupan los derechos laborales. En las condiciones de las relaciones de mercado, el crecimiento de las pequeñas y medianas empresas exacerba el problema de la protección intereses legítimos trabajadores contratados. El cambio de énfasis de la regulación estatal de las relaciones laborales a un contrato individual en expansión aseguró, en mayor medida que antes, la implementación del principio de libertad laboral, sin embargo, en realidad redujo el nivel de garantías de los derechos laborales de los empleados. La seguridad de los trabajadores es un problema de humanismo y democracia. Se encontró resolución específica en el nuevo Código del Trabajo en los temas de protección contra la discriminación, contra los ataques a la dignidad en el marco de las relaciones laborales, contra las desfavorables y condiciones dañinas mano de obra. El autor del curso de conferencias sobre derecho laboral V.N. Tolkunova entiende la protección de los derechos laborales de los trabajadores en un sentido amplio como la implementación de la función protectora del derecho laboral, que a su vez refleja la función protectora del Estado 58 .
El desarrollo progresivo de la economía de mercado no debe conducir a la retirada del Estado del mercado laboral. Es necesario definir claramente cómo debe entenderse hoy la protección de los derechos de los trabajadores, es decir, cuál debe ser el alcance de los derechos establecidos por el Estado para, por un lado, no convertir al trabajador en un dependiente del Estado, y por otro lado, para asegurar el interés del trabajador en el desarrollo de la producción social.
El sistema de protección de los derechos humanos incluye la protección judicial y no judicial, así como las actividades de las organizaciones no gubernamentales de derechos humanos. La principal forma de proteger los derechos laborales es la tutela judicial. El derecho constitucional a la tutela judicial sirve como una especie de garantía de los demás derechos y libertades, por lo que puede ser considerado como un derecho procesal y tutelar. Las formas de protección no judiciales se dividen en estatales y públicas. Las formas públicas difieren según la organización pública que garantice la protección y protección del derecho (comisión de conflictos laborales, órganos sindicales).
En la literatura jurídica, el concepto de "medidas de protección" se revela de diferentes maneras. SS Alekseev cree que la protección del derecho es una actividad coercitiva del Estado dirigida a restaurar un derecho violado, asegurando el cumplimiento de una obligación legal 59 . COMO. Mordovets incluye en el concepto de "medidas de protección" tanto la restauración de un derecho violado como medidas coacción procesal 60 . Desde el punto de vista del V.M. Vedyakhina, T.B. Shubina, las medidas, los métodos de protección de los derechos incluyen solo aquellos que se aplican por iniciativa de la persona cuyos derechos se violan y, sobre todo, la función de estos derechos es restaurativa. El mecanismo de obligatoriedad estatal para la protección de los derechos sólo se utiliza si la parte que ha violado los derechos de alguien no los restituye voluntariamente, o lo impide, o no cumple voluntariamente con su deber 61 .
La lista de formas de proteger los derechos laborales de los trabajadores se menciona en el Artículo 352 del Código Laboral de la Federación Rusa. Las principales formas de proteger los derechos laborales y los intereses legítimos son: supervisión estatal y monitorear el cumplimiento de las leyes laborales; protección de los derechos laborales de los trabajadores por parte de los sindicatos; autoprotección por parte de los trabajadores de los derechos laborales.
Para nadie es un secreto que las normas del derecho laboral no prevén la protección de los derechos de los trabajadores en la medida necesaria. El grado de dependencia de los trabajadores de los representantes del empleador es tan grande que los lleva a negarse a proteger sus derechos garantizados por la legislación laboral. Por lo tanto, en la práctica se aplican las reglas que el empleador establece para los trabajadores. Estas reglas están a menudo lejos de los requisitos de la legislación laboral. Es imposible no notar la falta de mecanismos efectivos para asegurar el comportamiento lícito de los patrones y la protección de los derechos laborales de los trabajadores.
Obviamente, el uso por parte de un empleado de cualquier método y forma de protección de los derechos laborales conduce a un conflicto con el empleador, que amenaza al empleado con la pérdida de un puesto de trabajo. Por lo tanto, los métodos y formas de protección de los derechos laborales sólo pueden ser utilizados por trabajadores muy valientes que sean capaces de proteger sus intereses económicos y sociales. Desafortunadamente, ¡hay pocos trabajadores de este tipo!
La protección de los derechos humanos puede llevarse a cabo utilizando las normas de diversas ramas del derecho. En la literatura jurídica se llama acertadamente la atención sobre el hecho de que los derechos humanos no se realizan automáticamente incluso si condiciones favorables por lo que se requieren esfuerzos e incluso la lucha de una persona por sus derechos y libertades, los cuales deben ser incluidos orgánicamente en el sistema de medidas que integran un mecanismo único de protección de los derechos humanos 62 . Obviamente, la tutela efectiva del derecho violado sólo puede reconocerse después de la eliminación de la violación y la restitución del derecho violado.
En relación con lo anterior, se pueden distinguir tres circunstancias que caracterizan la figura jurídica de la protección de los derechos humanos:
implementación de la protección por parte del sujeto autorizado;
implementación por parte de este sujeto de actividad de conformidad con las normas de la ley;
garantizar el restablecimiento del derecho violado.
Con base en la teoría general de la protección de los derechos humanos, tradicionalmente los órganos jurisdiccionales han sido considerados entre los sujetos autorizados para la protección de los derechos laborales 63 . Las actividades de los órganos jurisdiccionales se realizan con la aplicación de las normas procesales. Por tanto, la protección de los derechos humanos debe ser considerada como una actividad procesal de los sujetos facultados para ejercerla.
La protección de los derechos laborales tiene sus propias características. Estas características deberían reflejar adecuadamente la posición desigual del empleado y el empleador como sujetos de derecho laboral. Como rama independiente, el derecho laboral se formó como un conjunto de normas diseñadas para proteger a los empleados de las acciones arbitrarias del empleador. Por ello, el número de entidades autorizadas para la protección de los derechos laborales incluye no sólo los órganos jurisdiccionales, sino también los representantes de los trabajadores, así como directamente los trabajadores que pueden ejercer la legítima defensa de sus derechos. Por tanto, la protección de los derechos laborales de los trabajadores tiene formas adicionales de restitución del derecho e interés legítimo vulnerado frente a otros derechos y libertades.
protección de los derechos laborales e intereses legítimos de los trabajadores por parte de los sindicatos;
la supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral;
protección judicial.
Estos métodos no pueden conducir a la restauración de los derechos laborales violados. Deben concurrir las causales previstas en la legislación, que pueden permitir utilizar uno u otro medio de protección, y en algunos casos utilizar varios medios de protección para que se restablezcan los derechos vulnerados del trabajador. La presencia de tales motivos está asociada con las acciones de los empleados, sus representantes, las actividades de los órganos estatales de supervisión y control, CCC, y cuando se utiliza la protección judicial, con las actividades de las entidades enumeradas y los empleadores. Tales acciones sólo pueden ser ejercitadas en caso de que surjan relaciones que sean parte del objeto del derecho laboral, y en particular, relaciones para la autoprotección de los derechos laborales, relaciones para la participación de los sindicatos en la protección del trabajo derechos, para la supervisión y control estatal sobre la observancia de los derechos laborales de los trabajadores, así como las relaciones para la resolución de conflictos laborales.
Las formas enumeradas de proteger los derechos laborales y los intereses legítimos pueden implementarse a través de las acciones de los sujetos del derecho laboral, que conducen al surgimiento de relaciones apropiadas. A su vez, en el marco de estas relaciones se pueden identificar violaciones a los derechos y libertades laborales. Estas violaciones deben eliminarse en las relaciones enumeradas, cuyo contenido es la implementación de actividades procesales para eliminar las violaciones de los derechos laborales. Esta actividad está sujeta al debido proceso. Sin registro procesal, la utilización de cualquier medio de protección no puede conducir al restablecimiento de los derechos vulnerados de los trabajadores 64 .
Por lo tanto, la protección de los derechos laborales de los trabajadores incluye formas especiales y sus respectivos formularios procesales restitución de los derechos e intereses legítimos vulnerados de los empleados. Estos métodos incluyen la supervisión y el control estatal, que pueden utilizarse junto con otros métodos y formas procesales para eliminar las violaciones de los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.
La Constitución de la Federación de Rusia (artículo 37) aseguró a cada uno de los ciudadanos el derecho a disponer libremente de sus capacidades para el trabajo, a elegir el tipo de actividad y profesión. Esto significa que con el surgimiento de la personalidad jurídica laboral, cada ciudadano adquiere la condición jurídica de sujeto de derecho laboral.
Cabe señalar que la condición jurídica de ciudadano como sujeto del derecho laboral difiere de la condición jurídica de empleado. El hecho es que un ciudadano se convierte en sujeto de derecho laboral antes del surgimiento de sus relaciones laborales, es decir. todavía en la etapa de búsqueda de empleo. Por tanto, su personalidad jurídica, al ser común a todos los ciudadanos, determina estatus legal persona como empleado potencial. El estatus legal de un empleado, adquirido por un ciudadano después de la celebración de un contrato de trabajo, determina su estatus legal en relación con el empleador específico para el que trabaja.
El régimen jurídico de los sujetos del derecho laboral comprende una serie de elementos: personalidad jurídica laboral, derechos y obligaciones fundamentales, garantías jurídicas de los derechos y obligaciones, responsabilidad por el debido cumplimiento de los deberes laborales. Sin embargo, una de las categorías jurídicas más importantes que caracterizan a los ciudadanos como sujetos de derecho laboral son sus derechos laborales, los cuales, junto con otros derechos, están protegidos por la ley 65 .
Los derechos básicos de los ciudadanos en la esfera del trabajo están consagrados en el artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa. Dado que el estatus legal de un ciudadano como sujeto de derecho laboral con su empleo se fusiona con estatus legal empleado, los derechos laborales de un ciudadano se transforman en los derechos laborales de un empleado. Especificando el Artículo 37 de la Constitución de la Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa) consagra los derechos laborales básicos de un empleado.
Los derechos laborales básicos de los empleados previstos en el artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa son legales (básicos). Este es derechos generales correspondiente a todos los empleados. En los casos previstos por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia y otras leyes federales y leyes de las entidades constitutivas de la Federación, la lista de estos derechos puede complementarse. Por lo tanto, los derechos adicionales de las partes en las relaciones laborales se establecen directamente en la Sección XII del Código Laboral de la Federación Rusa, que se dedica a las peculiaridades de la regulación laboral de ciertas categorías de trabajadores. Derechos adicionales También pueden establecerse en el orden de la regulación contractual fijándolos en actos jurídicos de asociación social (convenios colectivos, convenios).
Dependiendo de la naturaleza de las funciones realizadas por los empleados, las condiciones del trabajo realizado y otras circunstancias, los derechos laborales en relaciones laborales específicas pueden especificarse y detallarse en los reglamentos laborales internos de las organizaciones, estatutos y reglamentos sobre disciplina, contratos laborales. Para ello es requisito indispensable el cumplimiento estricto de la exigencia de que la adecuación de los derechos fundamentales no rebaje el nivel de derechos y garantías establecidos por la legislación laboral.
Así, las fuentes de los derechos de los trabajadores pueden ser no sólo la legislación laboral, sino también la voluntad de las propias partes en la relación laboral. No obstante, en el sistema de fuentes de los derechos laborales de los trabajadores, la legislación laboral ocupa un lugar especial.
Los derechos y obligaciones subjetivos que emanan directamente de la ley representan el núcleo del estatus legal de un empleado como sujeto de derecho laboral. Son los derechos y obligaciones estatutarios los que establecen para el trabajador los límites de la conducta posible y adecuada en las relaciones laborales con el empleador.
El artículo 21 del Código Laboral de la Federación de Rusia, además de los derechos de los empleados, también establece sus deberes principales. La declaración de derechos y deberes en un artículo enfatiza su inseparabilidad: deber - componente condición jurídica de cualquier sujeto de derecho. Sí, esto es comprensible: es imposible imaginar a una persona teniendo solamente deberes, así como son imposibles sus derechos sin deberes.
Del mismo modo, el artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación Rusa establece los derechos y obligaciones del empleador.
Un análisis del contenido de los derechos y obligaciones básicos de los empleados y el empleador, establecidos por los artículos 21 y 22 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, muestra que los trabajadores tienen derechos, mientras que los empleadores tienen obligaciones. De hecho, la mayor parte de las obligaciones del empleador están dirigidas directamente a garantizar la realización de los derechos de los trabajadores. En este sentido, los derechos de los empleados, previstos en el Artículo 21 del Código Laboral de la Federación Rusa, corresponden a las obligaciones correspondientes del empleador, consagradas en el Artículo 22 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Esta relación entre los derechos de los trabajadores y las obligaciones del empresario y su proporción numérica asegura un equilibrio de intereses de las partes. Dado que el empleador es la parte más fuerte económica y socialmente, para garantizar plenamente la realización de los derechos de los empleados, debe tener una gama más amplia de obligaciones para con los empleados y ciertas restricciones sobre las posibilidades de abuso de sus derechos.
La garantía de los derechos laborales de los trabajadores se considera en el contexto de los principios básicos de la regulación jurídica del trabajo y otras relaciones directamente relacionadas con ellos. Y como saben, tales principios se entienden como los principios iniciales, el contenido de la ley, su esencia y finalidad en la sociedad.
Los principios básicos de la regulación legal de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas con ellas están establecidos por el artículo 2 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Como es sabido, las garantías jurídicas de los derechos laborales se entienden como los medios organizativos y jurídicos establecidos por la legislación laboral para la adecuada realización de estos derechos, así como para su protección.
El mecanismo de influencia de las garantías jurídicas es que, expresándose en regulaciones legales, contribuyen a la óptima libertad de acción del empleado para ejercer sus poderes, o, bajo la amenaza de sanciones, alientan personas obligadas para cumplir con los requisitos de la entidad autorizada. En algunos casos, las garantías laborales previenen la vulneración de los derechos laborales por parte de los sujetos obligados, en otros establecen los límites de las acciones de los sujetos obligados, en el tercer caso brindan la oportunidad de recurrir oportunamente las acciones violatorias de derechos, y en el cuarto indemnizar los daños materiales causados por la violación de sus derechos por parte de los perpetradores. Donde característica distintiva garantías legales para el ejercicio de los derechos laborales es la participación en la protección de estos derechos de los sindicatos como representantes legales de los derechos e intereses de los trabajadores 66 .
Las garantías de los derechos laborales de los trabajadores en cuanto a su contenido y formas de implementación se dividen en sustantivas y procesales, y de acuerdo a su finalidad - en garantías para el ejercicio de los derechos laborales y garantías para la protección de estos derechos 67 . Las garantías para el ejercicio de los derechos laborales incluyen, por ejemplo, las normas que regulan las actividades del servicio estatal de empleo en la selección de un trabajo adecuado para los ciudadanos desempleados que lo han solicitado. Un ejemplo de garantías para la protección de los derechos laborales son las normas que establecen la prohibición de negarse injustificadamente a contratar ciudadanos para trabajar (artículo 64 del Código Laboral de la Federación Rusa), la prohibición del requisito de realizar un trabajo no estipulado por un empleo contrato (Artículo 60 del Código Laboral de la Federación Rusa). Las garantías para la protección de los derechos laborales de los empleados también incluyen normas que prevén la posibilidad de que los empleados recurran a los órganos de resolución de conflictos laborales para la protección y restauración de los derechos violados, por ejemplo, en caso de negativa a celebrar un contrato de trabajo (parte 6 del artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
La plenitud de la realización de los derechos laborales de los trabajadores depende en gran medida de la perfección del sistema de su protección previsto por la ley. Al mismo tiempo, la protección de un derecho se entiende como la remoción de obstáculos en su implementación o la restauración de un derecho violado y la reparación del daño causado por esta violación.
De conformidad con el artículo 45 de la Constitución de la Federación Rusa en la Federación Rusa, se garantiza la protección estatal de los derechos y libertades del hombre y el ciudadano. Además, toda persona tiene derecho a la protección de sus derechos y libertades por todos los medios no prohibidos por la ley. Para desarrollar y especificar esta disposición, el Código Laboral de la Federación Rusa introdujo el concepto de "protección de los derechos laborales de los trabajadores" (sección XIII). Evidentemente, la protección de los derechos laborales de los trabajadores debe entenderse como un conjunto de medidas jurídicas sustantivas, métodos organizativos y procedimentales para reprimir y prevenir las infracciones a la legislación laboral, restituir los derechos laborales violados de los ciudadanos e indemnizar los daños y perjuicios ocasionados como consecuencia de tales actos. violaciones 68 .
El propósito de proteger los derechos laborales de los empleados es asegurar la implementación de los derechos laborales de los empleados establecidos en el ordenamiento de regulación legislativa y contractual de las relaciones laborales.
De acuerdo con el Artículo 352 del Código Laboral de la Federación Rusa, las principales formas de proteger los derechos laborales y los intereses legítimos de los empleados son:
supervisión y control estatal sobre el cumplimiento de la legislación laboral;
protección de los derechos laborales de los trabajadores por parte de los sindicatos;
autoprotección por parte de los trabajadores de los derechos laborales;
protección judicial.
El primero de estos métodos implica la protección de los derechos laborales realizada por el estado, el segundo, por la sociedad frente a los sindicatos, el tercero, por el propio trabajador.
Cabe señalar que la legítima defensa es una nueva forma de la legislación laboral para proteger los derechos laborales de los trabajadores, introducida por primera vez por el Código del Trabajo. Sin embargo, el Código Laboral de la Federación Rusa tampoco define el concepto de legítima defensa. Además, contrariamente al título del artículo 379 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, formulado como "Formas de legítima defensa", prevé una sola forma: la negativa a realizar tareas laborales, mientras que cita solo dos casos en los que un empleado puede negarse a realizar un trabajo: no previsto por un contrato de trabajo y que amenaza directamente la vida y la salud del trabajador.
Mientras tanto, las formas de defensa propia, obviamente, deben incluir la negativa del empleado a cumplir con otras órdenes ilegales del empleador, por ejemplo, el regreso anticipado al trabajo después de las vacaciones, la participación en horas extras, etc. También se puede utilizar la defensa propia. en caso de falta de provisión de medios de protección individual y colectiva a los empleados, así como en caso de asignación a trabajos en condiciones de trabajo nocivas, peligrosas o difíciles no previstas en el contrato de trabajo.
Una atención particular merece tal forma de autodefensa como una huelga (Artículo 409 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Como forma de proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores, la legítima defensa consiste en las acciones activas independientes del trabajador para proteger sus derechos, vida y salud sin recurrir a las autoridades para la supervisión y control del cumplimiento de las leyes laborales 69 . Recurren a la legítima defensa ante la presencia de una violación grave de los derechos laborales de un empleado especificados en la ley. Al mismo tiempo, en algunos casos, la ley establece directamente la negativa a trabajar, en otros, tal negativa como medio para reprimir las violaciones de los derechos laborales se deriva de la ley, y en tercer lugar, la negativa está permitida cuando las acciones u órdenes de el empleador están prohibidos por la ley.
Una forma eficaz de proteger los derechos laborales de los trabajadores es acudir a los órganos de resolución de conflictos laborales, y este recurso, en esencia, es también una forma de legítima defensa. En caso de que se establezcan hechos de vulneración de los derechos laborales, estos órganos toman decisiones que contienen las medidas adecuadas para proteger los derechos laborales. Estas medidas son instrucciones de obligado cumplimiento por parte del empleador.
Para garantizar la aplicación de los derechos laborales de los trabajadores, la legislación dispone de un amplio arsenal de medios jurídicos. Sin embargo, en la práctica existe un desfase entre las garantías establecidas de los derechos laborales y las posibilidades reales de los trabajadores para implementarlos. No es casualidad que en los últimos años el nivel de protección de los trabajadores asalariados haya disminuido significativamente. Esto es especialmente cierto para los trabajadores que tienen relaciones laborales con organizaciones. forma privada propiedad. A menudo, los empleadores, contrariamente a lo que exige la ley, imponen sin miramientos su voluntad a los empleados, privándolos así de sus derechos laborales.
Dado que el trabajador es el lado más vulnerable de las relaciones laborales, es de particular importancia aumentar la efectividad de la protección estatal y pública de sus derechos laborales, lo cual es impensable sin fortalecer la función de control y supervisión del Estado y sindicatos en el campo de trabajo.
Para garantizar plenamente la implementación de los derechos laborales de los trabajadores, es necesaria una aplicación más activa por parte de los organismos reguladores y encargados de hacer cumplir la ley de un sistema de medidas destinadas a identificar las violaciones de la legislación laboral, su supresión oportuna y el enjuiciamiento de los perpetradores. ofensas a la justicia. Debe tenerse en cuenta que estatutario la responsabilidad por la violación de la legislación laboral y otros actos normativos que contienen normas de derecho laboral es una de las garantías esenciales para la protección de los derechos laborales de los empleados contra la arbitrariedad y las violaciones por parte del empleador.