Rezumat: Articolul explorează și evidențiază trăsăturile unice ale naturii și structurii sportului în raport cu relațiile de muncă ale sportivilor profesioniști. Sunt definite următoarele trăsături specifice: personificare relaţiile de muncă; specificul definiției salariile sportivi profesioniști; riscuri semnificative de afectare a sănătății unui sportiv profesionist și deteriorare sistematică a sănătății unui sportiv profesionist pe parcursul activităților sale sportive; specificul condițiilor temporale de muncă ale sportivilor profesioniști, care diferă semnificativ de „standardul” pentru alte domenii ale relațiilor de muncă; responsabilități suplimentareși responsabilitatea sportivilor profesioniști; caracteristici ale transferului unui sportiv profesionist la un alt loc de muncă; caracteristicile angajării unui sportiv profesionist; specificul pieţei muncii în sport. Porniți în Acest articol factorii dovedesc în mod convingător specificul esenţial al relaţiilor de muncă (mai precis, sport-muncă) ale sportivilor profesionişti şi determină necesitatea obiectivă faptică şi instrumentală juridică a diferenţierii raporturilor de muncă în domeniul sportului.În ceea ce priveşte sportivii profesionişti se propune introducerea termenul de relaţii sport-muncă.
Adnotare: În articol, bazat pe o analiză comparativă a medierii și procedurilor de mediere în luarea în considerare și soluționarea colectivului litigii de munca se face concluzia despre comunul lor natura juridicași necesitatea reglementării lor uniforme. În același timp, se atrage atenția asupra faptului că caracteristicile metodei reglementare legală iar natura relaţiilor de muncă impun unele trăsături ale reglementării legale a procedurii de mediere (medierea) în acest domeniu. Autorul își propune propria înțelegere a locului medierii în sistemul procedurilor de examinare și soluționare a conflictelor colective de muncă și a conținutului drepturilor părților în litigiu de a se aplica acestei proceduri. Se analizează, de asemenea, posibilitatea și oportunitatea utilizării procedurii de mediere la luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă și se face o concluzie despre ineficacitatea acestei forme de protecție în soluționarea conflictelor individuale de muncă cu privire la dreptul, dar necesitatea și obligația de a utiliza această procedură la soluționare. litigii individuale de munca cu privire la interese.
Adnotare: Articolul indică motivele care au necesitat un studiu al problemelor rolului și locului răspunderii conform normelor. dreptul munciiîn sistem responsabilitate legală legea rusă. Se analizează diferitele puncte de vedere ale reprezentanților stiinta juridica, inclusiv oamenii de știință Trudovik, dintre care unii evidențiază răspunderea angajatului și a angajatorului ca anumite tipuri răspunderea juridică, în timp ce alții o consideră ca parte a răspunderii civile, disciplinare și de muncă, ceea ce duce la asimilarea răspunderii materiale a părților la contractul de muncă în tipuri specificate responsabilitate. Astfel, toate aceste poziții într-un fel sau altul nu recunosc răspunderea. vedere independentă răspunderea juridică, care poate afecta negativ practica de aplicare a legii. În acest sens, articolul oferă o argumentare destul de detaliată care arată diferența fundamentală dintre răspunderea materială în temeiul normelor dreptului muncii și alte tipuri de răspundere juridică, subliniind inconsecvența abordării de mai sus de înțelegere a răspunderii materiale în normele dreptului muncii. Pe baza acesteia se trage concluzia principală, conform căreia răspundere materială a părților la contractul de muncă, care are un caracter bilateral, trăsături comune și specifice, este integral, indivizibil categoria juridică dreptul muncii, care este un tip independent de responsabilitate juridică a dreptului rus.
Rezumat: Articolul este consacrat problemelor de corelare a contractului de muncă și a formelor atipice (alternative) de angajare în condițiile reglementării legale moderne. Autorul a încercat să ia în considerare probleme de actualitate corelarea noilor relații apărute în domeniul dreptului muncii cu dreptul muncii, concepțiile sale stabilite cu privire la subiectul dreptului muncii și relațiile de muncă propriu-zise. Articolul este compus din două părți dedicate consolidării teoretice și legislative a contractului de muncă și unor probleme de reglementare juridică a formelor atipice de muncă.
Rezumat: Pe baza unor abordări teoretice, articolul discută conceptul de sărăcie ca fenomen social care a existat efectiv în condițiile moderne în statul nostru încă de la începutul anilor 90 ai secolului XX, când a început să se formeze o economie de piață în Rusia. Autorul dă o scurtă descriere a politica socio-economică a societății sovietice, sunt determinate scopurile și modalitățile de implementare a acestora. Conceptul de sărăcie este indisolubil legat de studiul problemelor nivelului de trai al populației. Lucrarea prezintă unitatea punctelor de vedere ale savanților teoreticieni asupra înțelegerii conținutului nivelului de trai, ca categorie socio-economică, și dezacordurile existente cu privire la parametrii (caracteristicile) nivelului de trai. Sărăcia în contextul problemei nivelului de trai este văzută în principal ca o consecință a prezenței în familie. alt fel persoanele aflate în întreținere la câștiguri relativ mici ale susținătorilor de familie. Autorul, împreună cu alte riscuri sociale, evidențiază sărăcia ca un risc social independent și își definește criteriile obiective.
Rezumat: În prezent, majoritatea lucrătorilor străini din Canada se află într-o poziție juridică vulnerabilă din cauza faptului că piața muncii nu este susținută de sisteme sincronizate. măsuri guvernamentaleîn domeniul managementului migraţiei. Aceasta duce la o situație în care statul are nevoie de străinătate forță de muncă, iar oportunitățile legitime pentru realizarea acestor nevoi se restrâng. Reglementarea relațiilor de muncă cu lucrătorii străini în conformitate cu legile Canadei prezintă un interes deosebit pentru Rusia în această chestiune, deoarece Federația Rusă ar fi foarte util să se studieze experiența unei țări date pentru a-și îmbunătăți legislația internă. Articolul tratează reglementarea legală a muncii lucrătorilor străini în Canada. Prevederile privind procedura de încheiere, modificare și încetare a unui contract de muncă cu lucrătorii străini în Canada, prevederile privind cotele de locuri de muncă din legislația canadiană, precum și prevederile referitoare la reglementarea legală a timpului de muncă, timpului de odihnă și salariilor în Canada sunt considerată.
Adnotare:
Acest articol examinează și analiza comparativa normele actualului internaţional şi Legislația rusăîn domeniul apărării drepturilor salariaţilor în caz de insolvenţă a angajatorului. Se remarcă semnificația socială a problemei luate în considerare. Ea subliniază avantajele și dezavantajele unor astfel de metode care asigură protecția drepturilor unui salariat în cazul falimentului unui angajator, cum ar fi stabilirea de privilegii în legătură cu creanțele salariale și crearea instituțiilor de garantare. Prevederile proiectului de lege federală „Cu privire la obligativitatea asigurări socialeîn cazul pierderii de câștig din cauza falimentului angajatorului”, precum și a prevederilor Legii federale nr. 316848-6 „Cu privire la modificările la articolul 4.5 din Codul Federației Ruse privind abateri administrativeși Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)”. Această metodă de creștere a protecției drepturilor angajaților în cazul falimentului unei organizații este analizată ca introducere a răspunderii fondatorilor pentru datoriile unei persoane juridice. Se evidențiază trăsăturile protecției drepturilor lucrătorilor, în cazul în care o întreprindere unitară bazată pe dreptul de gestiune economică acționează ca proprietar al bunurilor debitorului. Baza metodologică și teoretică a studiului a fost munca experților autohtoni în domeniul luat în considerare. Mare importanță sub aspect teoretic și practic, au avut principii științifice generalizate și mecanisme de protejare a drepturilor lucrătorilor în caz de insolvență în țări străine Oh. La efectuarea cercetărilor și prezentarea materialului s-au aplicat abordări științifice generale (sistemice) și metode de cunoaștere științifică (analiza, deducție, abstractizare științifică). Pe baza studiului, autorul articolului, ținând cont de condițiile economice actuale, trage o serie de concluzii, oferă rațiunea acestora și propune măsuri pentru îmbunătățirea protecției drepturilor lucrătorilor la salariu în caz de insolvență. al angajatorului din Federația Rusă. Astfel, în special, se propune: îmbunătățirea ordinii existente de satisfacere a creanțelor creditorilor în vederea creșterii statutului privilegiat al angajaților organizațiilor falimentare, adăugarea legislatia actuala norme care extind si precizeaza atributiile angajatilor in cursul procedurii de faliment; se propune introducerea de modificări în legislația care stabilește responsabilitatea deplină față de angajații proprietarului imobilului debitorului - întreprindere unitarăîn baza dreptului de gestiune economică, pentru toate tipurile de cerințe enumerate la art. 12 din Convenția OIM nr. 173 „Cu privire la protecția creanțelor lucrătorilor în caz de insolvență a angajatorului”.
Adnotare:
Subiectul studiului este una dintre inovațiile științei dreptului muncii - responsabilitatea muncii și juridică a părților la un contract de muncă, care combină responsabilitățile disciplinare, materiale și organizaționale, ceea ce pune sub semnul întrebării ideea tradițională a responsabilitatea subiecţilor raporturilor de muncă conform normelor legislaţiei muncii. Totodată, se face o analiză a argumentelor date de autorii răspunderii juridice și de muncă, care constau în faptul că este privită ca un tip independent de răspundere juridică, precum și o categorie generală (generică), în legătură cu care este fundamentată necesitatea de a o evidenția ca categorie generalizată de industrie. Baza metodologică a acestui studiu a fost metoda dialectică științifică generală, metode științifice universale (sistem-structurale, funcționale, metode de analiză și sinteză, de inducție și deducție), precum și metode științifice speciale (istoric-juridice, comparativ-juridice, juridice). -dogmatic). Pentru prima dată în știința dreptului muncii, a fost efectuată o analiză amănunțită a principalelor prevederi ale doctrinei răspunderii juridice a muncii a părților la un contract de muncă, în cadrul căreia au fost identificate problemele acestuia legate de incapacitatea acestei răspunderi de a să fie un tip de răspundere juridică, o categorie generală (generică) a dreptului muncii în raport cu tipurile de răspundere de mai sus, care nu oferă niciun motiv care să impună în mod obiectiv fixarea răspunderii muncii în legislația muncii.
Adnotare:
Subiectul studiului îl constituie factorii de diferențiere a muncii sportivilor, care de fapt au predeterminat reglementarea juridică specifică a activităților acestei categorii de lucrători. Se efectuează analiza abordărilor existente ale factorilor de diferențiere, pe baza cărora sunt prezentate noi criterii, care au servit drept bază pentru identificarea sportivilor într-un capitol separat al Codului Muncii al Federației Ruse. În special, se propune să se considere competiția sau rivalitatea între sportivi ca un factor fundamental în diferențierea muncii sportivilor în sporturile de echipă. Competiția sau rivalitatea este o parte necesară a fiecăruia competitie sportiva participarea la care este parte integrantă a funcției de muncă a sportivului. Concluziile sunt trase pe baza unei analize a lucrărilor științifice și a legislației ruse actuale. Se dezvăluie semne generalizatoare care sunt caracteristice sportivilor implicați în sporturile de echipă, precum și semne care separă sportivii de alte categorii de muncitori. Se dovedește că rivalitatea dintre sportivi este unul dintre motivele instituirii unor măsuri specifice de responsabilitate pentru sportiv (pentru încălcarea regulilor de rivalitate cu sportivii altor cluburi) prin reglementările din domeniul sportului, și , împreună cu creșterea activității fizice, duce la riscuri profesionale crescute. A doua parte a lucrării întemeiază concluzia că o reglementare juridică separată a activității unui sportiv în sporturile de echipă ar trebui realizată tocmai în cadrul dreptului muncii.
Adnotare: Articolul arată că legile și alte reglementări care reglementează relațiile de muncă ale angajaților Departe in nord, trebuie îmbunătățite prin transferarea în complexul de acte normative moderne ale Federației Ruse a normelor care erau în vigoare în legislația sovietică și continuă să fie în vigoare în prezent, întrucât sunt relevante și necesare. Se argumentează că se impune implementarea unei anumite ordonări structurale a actelor existente și extinderea gamei de probleme reglementate în contractele colective, reglementările locale, contractele de muncă. Reglementarea sferei muncii în teritoriile din nordul Rusiei ar trebui să reflecte orientările valorice moderne ale Organizației Internaționale a Muncii privind munca decentă, justiția socială și globalizarea echitabilă.
Rezumat: Una dintre tendințele caracteristice ale economiei moderne este desfășurarea afacerilor printr-un grup de entități juridice interdependente, controlate de un singur centru. Legislația muncii a Federației Ruse îi atribuie fiecăruia entitate legală membri ai unui astfel de grup, statutul de angajator independent, ignorând astfel faptul că există dependență economică între persoane juridice. Articolul are în vedere abordările existente în legislația muncii și practica judiciară a multor țări străine pentru reglementarea relațiilor de muncă în cadrul unui grup de persoane juridice afiliate. Specificul aplicării doctrinei „îndepărtării (piercerii) vălului corporativ” în litigii de munca. Atentie speciala se acordă structurilor juridice care vizează reglementarea fenomenului pluralităţii de persoane din partea angajatorului. Sunt identificate principalele dificultăți apărute în aplicarea acestor structuri juridice. În ciuda dificultăților și neajunsurilor identificate, se concluzionează că este necesar să se introducă modificări și completări în legislația internă care vizează renunțarea la aplicarea deplină a principiului răspunderii limitate a participanților (acționarilor) la societățile economice în cadrul relațiilor de muncă.
Rezumat: Pe baza generalizării noilor factori și fenomene ale economiei ruse, lucrarea formulează o concluzie despre rolul crescând al angajării cu fracțiune de normă în stadiul prezent dezvoltarea pieței muncii, ceea ce determină relevanța cercetare legala locuri de muncă cu jumătate de normă. Articolul oferă o analiză comparativă a actualului și anterior definiţii normative a muncii cu fracțiune de normă, se iau în considerare abordările reprezentanților științei dreptului muncii în ceea ce privește identificarea semnelor de muncă cu fracțiune de normă, inconsecvența definiției muncii cu fracțiune de normă consacrată în Codul Muncii al Federației Ruse cu se relevă practica consacrată de funcţionare a relaţiilor în domeniul muncii cu fracţiune de normă în stadiul actual de dezvoltare a pieţei muncii. Pe baza studiului s-a încercat clarificarea definiției normative a muncii cu fracțiune de normă, precum și atribuirea semnului că salariatul are un loc de muncă principal numărului de semne opționale ale muncii cu fracțiune de normă. Pentru a îmbunătăți eficiența reglementării legale a locurilor de muncă cu fracțiune de normă, sunt propuse opțiuni pentru ajustarea unor norme din Codul Muncii al Federației Ruse privind locurile de muncă cu fracțiune de normă.
O analiză a legislației ruse actuale care reglementează relațiile în domeniul ocupării forței de muncă și ocupării forței de muncă nu ne permite să concluzionam că există un mecanism eficient de reglementare legală în acest domeniu. În același timp, problemele apărute în domeniul ocupării forței de muncă și ocupării forței de muncă sunt printre cele mai presante din Rusia. Se știe că astăzi șomajul este principala condiție prealabilă pentru angajare, ceea ce duce la diverse consecințe negative caracter social, economic și psihologic. Datele privind nivelul șomajului în regiuni fac posibilă evaluarea situației ca critică, deoarece cifrele corespunzătoare depășesc cifrele naționale de o jumătate și jumătate până la trei ori5.
Cu toate acestea, majoritatea experților cred pe bună dreptate că rata reală a șomajului este mult mai mare. Astfel de concluzii se bazează, în primul rând, pe un fenomen atât de obiectiv existent pe piața muncii din Rusia precum șomajul ascuns. Acest termen interpretate diferit de specialiştii din diferite domenii ale cunoaşterii. În chiar vedere generalașomajul ascuns se aplică situațiilor în care un lucrător care este formal relaţiile de muncă cu un angajator, nu poate fi asigurat în practică cu muncă din motive de natură economică. Unii economiști consideră șomajul ascuns ca fiind cazuri în care angajatorul nu folosește pe deplin abilitățile unui anumit lucrător, ceea ce amenință nivelul de competențe al lucrătorilor. Șomajul, ținând cont de forma sa ascunsă, poate fi estimat ca de 5 ori mai mare decât cel înregistrat oficial.
O manifestare a șomajului ascuns este angajarea cu fracțiune de normă, a cărei amploare este, de asemenea, problematică de evaluat. Cercetările sociologice existente sugerează că angajarea cu fracțiune de normă este un fenomen foarte comun în Rusia.
Situația cu șomajul devine și mai complicată dacă ținem cont de existența așa-numitului sector informal al economiei, a cărui amploare este, de asemenea, aproape imposibil de evaluat obiectiv. După cum se menționează în literatura sociologică, sectorul informal poate acoperi următorii cetățeni care lucrează: 1) lucrători pe cont propriu; 2) salariații întreprinderilor mici neînregistrați în la momentul potrivit; 3) persoane care lucrează fără înregistrare legală relațiile de muncă, inclusiv angajații așa-numitului sector formal, care în plus desfășoară un fel de activitate fără formalizarea sau înregistrarea corespunzătoare și o serie de altele. Este de remarcat faptul că sectorul informal al economiei include nu numai muncitori necalificați, ci și specialiști cu înaltă calificare. Rezultatele anchetelor sociologice arată că aproape 60% dintre cetățeni, pe lângă locul lor principal de muncă, au o sursă suplimentară de venit, iar relația rezultată nu este formalizată legal.
Din punct de vedere juridic, problema existenței relațiilor informale de muncă atrage după sine scăderea nivelului de garanții a drepturilor lucrătorilor, precum și dificultăți în stabilirea statutului juridic al unei persoane care solicită organisme guvernamentale privind problemele de angajare pentru asistență în găsirea unui loc de muncă (în special, există dificultăți în a decide dacă un cetățean aparține categoriei de angajați).
Piața modernă a muncii din Rusia este caracterizată și de o serie de alte probleme la fel de importante (creșterea constantă a șomajului, prezența dificultăților în găsirea unui loc de muncă pentru cetățeni, în special pentru cei care au cea mai mare nevoie de protectie sociala). Astfel, în ciuda estimărilor statistice favorabile, la prima vedere, ale ratei șomajului, se poate presupune cu un anumit grad de încredere că problema șomajului în Rusia aparține categoriei problemelor globale.
Necesitatea intervenției statului în domeniul ocupării forței de muncă și al ocupării forței de muncă, inclusiv prin dezvoltarea normelor legale, este cauzată și de creșterea migrației în Rusia. Potrivit statisticilor, abia în 2008 numărul total de cetățeni care au sosit în Federația Rusă pentru rezidență permanentă a fost de 256,3 mii de persoane, în timp ce doar 45,5 mii de persoane au părăsit Rusia. În practică, este foarte dificil să se determine numărul specific de migranți care vin în Rusia și solicită locuri de muncă, mai ales dacă se ia în considerare existența migrației ilegale în scopul angajării temporare, care, de regulă, nu este oficializată. legal. Ceea ce rămâne de necontestat este faptul unei creșteri generale a migrației către Federația Rusă și, ca urmare, existența unor probleme în domeniul ocupării forței de muncă a migranților.
Consolidarea garanțiilor drepturilor cetățenilor în domeniul ocupării forței de muncă are o relevanță deosebită în Rusia și în legătură cu activitățile agențiilor nestatale de ocupare a forței de muncă. Crearea unui sistem non-statal de mediere a muncii în Rusia datează de la începutul anilor 1990. În prezent, în Federația Rusă există peste 250 de agenții nestatale de angajare.
Trebuie recunoscut faptul că relațiile sociale emergente cu participarea agențiilor nestatale de ocupare a forței de muncă nu sunt suficient reglementate de lege. În același timp, necesitatea intervenției dreptului (și mai ales a dreptului muncii) în acest domeniu relatii publice există obiectiv. Astfel, aproape toate agențiile aplică diverse teste pentru selecția personalului, cerințele pentru care nu sunt stabilite prin lege. Pentru elaborarea unor măsuri legale adecvate mai eficiente, este utilă studierea experienței țărilor străine, unde există norme juridice speciale care vizează reglementarea procesului de selecție, atât de către angajatori, cât și de către agenții nestatale. De exemplu, Codul civil german interzice (cu un număr de excepții) raportarea posturilor vacante doar pentru bărbați sau doar pentru femei. Astfel de cerințe sunt adesea făcute de agențiile de ocupare a forței de muncă din Rusia.
Mai există o problemă importantă legată de activitățile agențiilor nestatale de ocupare a forței de muncă, care este ignorată și de legiuitorul rus. Recent, practica „angajării temporare”, care este larg răspândită în străinătate, începe să fie aplicată și în Rusia. Vorbim despre așa-numita „relație triunghiulară”, una dintre părți la care este o agenție care asigură muncă unei persoane care încheie un acord cu agenția, și nu cu organizația angajatoare. Și deși astăzi practica „angajării temporare” nu este foarte comună pe piața muncii din Rusia, speranțele că „angajarea temporară” este una dintre cele mai profitabile activități ale agențiilor de ocupare a forței de muncă non-statale în viitor au fost exprimate în mod repetat de către angajații unor astfel de persoane. agentii. În consecință, problema garantării drepturilor sociale și de muncă ale persoanelor care lucrează cu caracter temporar, larg discutată în străinătate (inclusiv la nivelul OIM), ar putea afecta în curând și Rusia. În același timp, starea reglementării juridice a relațiilor publice cu participarea agențiilor nestatale de ocupare a forței de muncă este nesatisfăcătoare, dacă nu să spunem că se caracterizează prin lacune foarte semnificative.
Pe 10 noiembrie, compania CADIS a organizat. Vă aducem în atenție răspunsurile la cele mai relevante și probleme problematice privind dreptul muncii, care au fost solicitate de clienții și partenerii companiei noastre în cursul pregătirii acestei întâlniri și direct la aceasta.
Tema intalnirii:
Probleme actuale ale dreptului muncii
Participant la intalnire:
Șeful Supravegherii Conformității dreptul muncii Nr. 11 (pe probleme juridice - șef inspector de stat muncă)
ORARE DE STAT, STRUCTURA, NUMĂR
Întrebare: Este schimbarea structura organizationala organizații ca bază pentru procedura de reducere (lipsesc unele posturi în noua structură organizatorică)?
Întrebare: O modificare a structurii organizatorice a companiei (optimizarea numărului) stă la baza procedurii de reducere a personalului?
Răspuns: Răspunzând la aceste întrebări, aș dori să încep cu faptul că procedura de modificare a structurii organizatorice a unei organizații în sine nu poate sta la baza unei proceduri de reducere a personalului.
Structura organizatorică a unei întreprinderi este împărțirea unui obiect economic, întreprinderi, companii, instituții în subdiviziuni, departamente, departamente, ateliere, laboratoare, secții, grupuri în scopul eficientizării managementului, stabilirii interacțiunii între legături, stabilirea subordonării și subordonării și responsabilitate.
Din această definiție rezultă că modificările aduse structurii organizatorice a unei întreprinderi, a societății, dintr-un motiv sau altul, pot să nu implice o reducere a numărului sau a personalului angajaților întreprinderii.
De regulă, baza pentru începerea unui set de măsuri pentru modificarea structurii unei organizații sunt motive economice, politice, în urma cărora începe reorganizarea ordinii de subordonare și subordonare în întreprindere, modificări ale numărului de angajați. care, ca urmare, conduc la procedura de reducere a numărului (optimizarea numărului) sau a personalului întreprinderii.
Adică, în toate cazurile, baza pentru începerea procedurii de reducere este ordinul (instrucțiunea) șefului de modificare personalîntreprinderilor, respectiv, excluderea anumitor poziții sau a numărului de angajați ai întreprinderii, dar există motive pentru emiterea unui astfel de ordin - de exemplu, o scădere a finanțării bugetare, poate exista o scădere a veniturilor întreprinderii pentru perioada de raportare, sau închiderea uneia sau alteia direcții a activității organizației în principiu.
Adică, după părerea mea, la baza procedurii de reducere se află tocmai factorii politici, economici, care duc la necesitatea de a face modificări în org. structura întreprinderii și, ca urmare, poate duce la o reducere a numărului de angajați sau personal al întreprinderii.
Cred că punând întrebarea în această formulare, este necesar să înțelegem că modificările din org. structura poate presupune, de asemenea, introducerea de noi unități structurale, noi poziții, o creștere a numărului și nu doar o reducere.
Totuși, în același timp, aș dori să subliniez următoarele. existente în în prezent practica de arbitraj, ne spune că decizia de modificare a structurii organizatorice, a numărului de salariați ai organizației ține de competența exclusivă a angajatorului, care are dreptul de a înceta. contract de munca cu un subordonat, sub rezerva procedurii de concediere stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și garanții împotriva concedierii arbitrare.
Actele judiciare stabilesc adesea că instanța este lipsită de posibilitatea de a verifica oportunitatea măsurilor organizatorice și de personal, deoarece aceasta este o imixtiune în activitate economică angajator, ceea ce este inacceptabil.
Adică, de fapt, în practică, în acest moment, se întâmplă adesea ca baza reducerii să fie doar o schimbare formală a organizației. structura întreprinderii, care stă la baza reducerii nu a postului, ci a anumitor persoane, adică există o formă de abuz de drept.
Dar într-un fel sau altul, angajatorul trebuie să înțeleagă că, în primul rând, se emite un ordin, care va reflecta nevoia de reducere, modificarea structurii organizaționale cu justificarea motivelor schimbărilor de personal și apoi are loc o reducere. , și schimbare. org.structuri.
Efectuarea măsurilor de reducere a salariatului din motivele personale ale angajatorului, introducerea de informații false în documentația relevantă, dacă există dovezi, sau respectiv încălcarea procedurii de reducere a reducerii, poate conduce la cererea instanței de judecată, statul. măsurile relevante ale inspecției muncii.
MODIFICAREA TERMENILOR CONTRACTULUI DE MUNCĂ
Întrebare: Salariatul a fost retrogradat pe baza voinței sale, exprimată într-o declarație personală. Poate el să conteste această traducere când va veni momentul? La ce ar trebui să acorde atenție un angajator atunci când pregătește documentele pentru un transfer? De ce nu ar apărea o astfel de dispută?
Răspuns: Datorită faptului că această întrebare este formulată într-un mod foarte ciudat, aș dori să încep răspunsul la această întrebare explicând ce este transferul unui angajat la un alt loc de muncă și ce este retrogradarea.
Transfer la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator , precum si transferul la locul de munca in alta localitate impreuna cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din Codul muncii.
Inițiatorul transferului poate fi atât un angajat, cât și un angajator.
Conceptul de „retrogradare” din Codul Muncii al Federației Ruse este în prezent absent.
Desigur, în această situație, nu ar trebui să recurgeți la greseala comuna angajatorii care eliberează documente și fac decontări cu astfel de angajați „în avans” sau „retroactiv”, deoarece în acest caz angajatorul comite încălcări grave ale legislației muncii, precum neplata Baniîn ultima zi de muncă.
Întrebare: Este necesar să se indice numele departamentului în carnetul de muncă și de ce? Va fi corectă înregistrarea „acceptat în funcția de manager în departamentul de vânzări”? este în regulă să scrii doar „desemnat ca manager”?
Răspuns: Conform clauzei 3.1. Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10.10.2003 nr. 69 (modificat la 31.10.2016) „Cu privire la aprobarea Instrucțiunilor pentru completarea cărților de muncă” (Înregistrat la Ministerul Justiției din Rusia la 11.11.2003 nr. 5219) În coloana 3 se face o înscriere despre acceptare sau numirea într-o subdiviziune structurală a organizației, indicând numele său specific (dacă starea de lucru într-un anumit unitate structurală incluse în contractul de muncă ca element esențial), denumirea postului (postului), specialitatea, profesia, cu indicarea calificărilor, iar coloana 4 va conține data și numărul ordinului (instrucțiunii) sau altei decizii a angajatorului, conform căreia salariatul a fost angajat.
Astfel, în cartea de munca trebuie inscris si, care se stabileste prin contractul de munca.
Întrebare: Este posibil sa fii angajat in weekend 2 zile la rand? (cu acordul angajatului, pentru rezolvarea problemelor de productie) Program de lucru - 5 zile.
Răspuns: Articolul 110 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că durata unui repaus săptămânal neîntrerupt nu poate fi mai mică de 42 de ore.
Interdicția de a lucra în weekend și zile nelucrătoare sărbători stabilește art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Potrivit art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca suplimentară este munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru angajat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării rezumate a timpului de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă.
Implicarea unui angajat în ore suplimentare de către un angajator este permisă cu acordul său scris în următoarele cazuri:
- dacă este necesar, execută (termină) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza specificații producția nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul programului de lucru stabilit pentru salariat, dacă neexecutarea (nefinalizarea) acestei lucrări poate atrage deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului (inclusiv a bunurilor terților deținute de angajatorul, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți), public sau proprietate municipală sau pune în pericol viața și sănătatea oamenilor;
- în efectuarea de lucrări temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate determina încetarea activității unui număr semnificativ de angajați;
- sa continue munca daca salariatul inlocuitor nu apare, daca munca nu permite pauza. In aceste cazuri, angajatorul este obligat sa ia imediat masuri de inlocuire a schimbului cu un alt salariat.
Angajarea unui angajator al unui angajat să lucreze ore suplimentare fără acordul acestuia este permisă în următoarele cazuri:
- în efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastre naturale;
- în producţia publicului munca necesara pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor de alimentare cu apă caldă centralizată, de alimentare cu apă rece și (sau) de salubrizare, de alimentare cu gaz, de alimentare cu căldură, de iluminat, de transport, de sisteme de comunicații;
(modificată prin Legea federală nr. 417-FZ din 7 decembrie 2011)
(vezi textul din ediția anterioară) - în executarea muncii, a cărei necesitate se datorează introducerii unei stări de urgență sau a legii marțiale, precum și a lucrărilor urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații) , foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.
În alte cazuri, implicarea în ore suplimentare este permisă cu acordul scris al salariatului și ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare.
Nu este permisă implicarea femeilor însărcinate, a angajaților cu vârsta sub optsprezece ani, a altor categorii de angajați în muncă suplimentară în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale. Implicarea în muncă suplimentară a persoanelor cu dizabilități, femeilor cu copii sub vârsta de trei ani este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția ca acest lucru să nu le fie interzis din motive de sănătate, în conformitate cu aviz medical emise în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte reglementări acte juridice Federația Rusă. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară fără semnătură.
Durata orelor suplimentare nu trebuie să depășească pentru fiecare salariat 4 ore timp de două zile consecutive și 120 de ore pe an.
Este posibil, dar nu mai mult de 4 ore în două zile lucrătoare.
Răspuns: Activitățile de apărare civilă sunt concepute pentru:
- În cazul declanșării timpului de război, reacția imediată a conducerii de a organiza evacuarea personalului;
- Asistență în timp util pentru populație;
- Coordonarea acțiunilor și sarcinilor atribuite pentru a preveni factorii adversi și impactul inamicului.
O apărare civilă puternică este un stat protejat.
Respectarea cerințelor Legii federale nr. 28-FZ „Cu privire la apărarea civilă” va ajuta organizațiile să normalizeze munca în domeniu aparare civilași nu va duce la sancțiuni administrative.
Întrebare: GIT amendează pentru utilizarea incorectă a standardului profesional?
Răspuns: Dacă o companie trebuie să aplice standarde profesionale (cazurile articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar nu a făcut acest lucru, i se poate emite un ordin de eliminare a încălcărilor identificate. De asemenea, în acest caz, angajatorul poate fi implicat responsabilitatea administrativăîn conformitate cu articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse. Momentan, GIT nu amendează angajatorii pentru neaplicarea standardului profesional, emite doar ordin.
Ce înseamnă aplicarea incorectă a standardului profesional în acest caz neclar. Consider că aplicarea necorespunzătoare poate fi calificată de autoritățile de reglementare ca nefolosind standardul profesional ca atare.
Întrebare: Semnături digitale electronice. Practica aplicației, care este mai bine să utilizați atunci când treceți la gestionarea electronică a documentelor și de ce?
Răspuns:În ceea ce privește domeniul dreptului muncii, managementul evidenței personalului, problema semnăturilor electronice este în prezent reglementată foarte limitat.
Legea din 6 aprilie 2011 Nr.63-FZ „Cu privire la semnatura electronica» se constată că efectul său se extinde asupra raporturilor izvorâte în cursul tranzacţiilor de drept civil şi în alte cazuri expres prevăzute de lege. Un contract de muncă nu este o tranzacție de drept civil, ca altele documentele de personal, întrucât aparține sferei muncii și nu dreptului civil.
Cu toate acestea, în momentul de față, există posibilitatea încheierii contractelor de muncă folosind semnături electronice calificate îmbunătățite pt angajați la distanță(Articolul 49.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În plus, conform articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă trebuie încheiat în scrisîn două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părțile la acord. La utilizarea unei semnături electronice, procedura generală specificată va fi încălcată.
În cazul în care unui lucrător la distanță i se aplică o semnătură electronică, angajatorul este obligat, în termen de 3 zile de la data încheierii contractului, să transmită salariatului o copie hârtie a contractului prin scrisoare recomandată cu notificare.
Toate celelalte documente legate direct sau indirect de domeniul de aplicare al dreptului muncii sunt semnate în modul obișnuit, în legătură cu care, pentru a da orice explicație cu privire la întrebarea ce semnatura digitala este mai bine de utilizat la trecerea la gestionarea electronică a documentelor, având în vedere utilizarea sa limitată în domeniul relațiilor de muncă, nu pot.
Întrebare: Cum să reflectați zilele nefolosite anterior în programul de vacanță? Trebuie să includ părți din vacanța reportate din anul precedent în noul program? Nu ar fi o încălcare dacă angajatul se odihnește doar 14 zile pe an, cerând de fiecare dată să transfere concediul rămas în anul următor.
Răspuns: Concediul anual plătit principal poate fi transferat în următorul an de lucru într-o combinație de condiții (partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- acordarea concediului unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației (antreprenor individual);
- salariatul a fost de acord să reporteze concediul pentru anul de lucru următor.
Momentul amânării concediului de odihnă de către legislația muncii nu este definit, însă, conform părții 3 a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, vacanța nu poate fi amânată, de exemplu, timp de doi sau trei ani, deoarece concediul amânat trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat.
Conform articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, angajatul este plătit compensație financiară pentru toate sărbătorile nefolosite.
Astfel, orice număr de zile de concediu nefolosit este fixat în programul de vacanță, iar transferul concediului în anul următor nu reprezintă o încălcare a legilor muncii.
Transferul vacanței în anul următor se procesează în același mod ca un transfer obișnuit al concediului și trebuie inclus în noul program.
V ordine generală salariatul trebuie să scrie o cerere de amânare a concediului de odihnă, indicând motivul transferului și noile date de concediu.
Pe baza cererii, managerul trebuie să emită un ordin corespunzător de amânare a concediului.
Programul de vacanță indică detaliile comenzii de amânare a concediului și noua dată de începere a vacanței.
Zilele fără vacanță ar trebui incluse și în noul program de vacanță pentru noul an.
Întrebare: Codul Muncii interzice obligarea angajaților să aibă un TIN la angajare. Dar fără acest document este imposibil să se reflecte impozitele asupra unei persoane fizice și, prin urmare, să se emită deduceri fiscale daca este necesar. De fapt, fiecărui cetățean i se atribuie un număr TIN. De ce este considerată o încălcare solicitarea unui TIN și au legiuitorii planuri să schimbe situația?
Răspuns: Deci, într-adevăr, certificatul de punere în scenă individual pentru înregistrarea la autoritatea fiscală la locul de reședință pe teritoriul Federației Ruse (adică un certificat de atribuire a unui TIN), este imposibil să se ceară unui viitor angajat, care este consacrat la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse. Excepție fac angajații care intră în serviciul public, unde o lege specială stabilește dreptul de a solicita astfel de informații de la salariat.
Acțiunile oricărui alt angajator care a cerut un astfel de certificat de la angajat (și cu atât mai mult a refuzat să angajeze angajatul în caz de neemitere) sunt ilegale.
Consider că această problemă aparține în prezent categoriei de probleme care nu reprezintă un decalaj semnificativ în legislație și nu necesită modificări.
De regulă, contabilul este cel care solicită informații despre TIN, justificând această necesitate prin imposibilitatea depunerii oricăror rapoarte. Și în acest caz, consider că este mai justificat să adresez această problemă contabililor înșiși, pentru că în toate documentele acest fel TIN-ul este indicat ca opțional de completat; tocmai din acest motiv, angajatorul nu are dreptul de a solicita acest document la muncitor.
În plus, scrisoarea oficială a Serviciului Fiscal Federal din 17 noiembrie 2010 Nr. MMV-7-3 / 611 a stabilit că dacă contribuabilul nu are TIN, această cerință nu este completată. Autoritățile fiscale nu pot decât să aibă dreptul de a refuza unui agent fiscal să accepte Autoritatea taxelor raportare, care nu indică TIN (Scrisoarea Ministerului Impozitelor din 27 februarie 2001 Nr. BG-6-12169). Certificatele 2 impozitul pe venitul persoanelor fizice sunt complet renunțate astăzi în în format electronicși prelucrate cu program special, care nu consideră că absența informațiilor TIN este o eroare.
În plus, trebuie să se precizeze că Serviciul Federal de Taxe din Rusia a implementat servicii publice pentru a furniza informații despre numărul de identificare a contribuabilului al oricărei persoane fizice cuprinse în Unified registrul de stat contribuabilii, în formă electronică, utilizând site-ul de internet al Serviciului Fiscal Federal al Rusiei www.nalog.ru, pe pagina principală a căruia, în secțiunea „Servicii electronice”, este inclus serviciul „Aflați TIN-ul”. Pentru a obține informații despre disponibilitatea unui număr de identificare a contribuabilului (pentru el sau pentru orice persoană), utilizatorul completează formularul de solicitare corespunzător de pe portalul Serviciului Fiscal Federal al Rusiei.
UDC 349.2
A. E. Kashina
Personalitatea în dreptul muncii al Federației Ruse: enunțarea problemei
În dreptul muncii în stadiul actual, prioritățile valorice sunt transferate din sfera furnizării securitate economică al unui angajat în sfera îmbunătățirii calității vieții profesionale, angajatul este perceput nu ca un mijloc de a produce beneficii materiale și spirituale, de creștere a capitalului, ci ca un individ cu nevoi sociale, de exemplu, nevoia de autorealizare, într-un climat psihologic favorabil la locul său de muncă.
În consecință, odată cu adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) în 2001, necesitatea de a consolida și reglementa personalul drepturi non-proprietate angajat, precum, de exemplu, dreptul la protecția onoarei, a demnității în domeniul muncii și la protecția reputației muncii, dreptul la protecția datelor cu caracter personal, dreptul la promovare la locul de muncă, dreptul la sănătate în domeniul muncă.
O persoană are individualitate, adică. un set unic de calități psihologice mai mult sau mai puțin standard inerente unei persoane individuale. În consecință, ciocnirea individualităților angajaților, angajatului și angajatorului sau confruntarea intereselor salariatului și intereselor angajatorului poate duce la persecutarea morală a salariatului, așa-numitul „mobbing”. La paragraful 2 al art. Articolul 26 din Carta Socială Europeană consacră necesitatea prevenirii agresiunii, a acțiunilor în mod evident ostile și ofensive împotriva lucrători individuali la locul de muncă sau în legătură cu munca și protejarea lucrătorilor de un astfel de comportament. Cu toate acestea, în prezent, legislației muncii din Rusia îi lipsește o definiție legală și măsuri pentru prevenirea și contracararea acestui lucru fenomen social, ceea ce îngreunează, la rândul său, exercitarea dreptului unui angajat de a proteja onoarea, demnitatea în sfera muncii și de a-și proteja reputația în muncă.
Pare necesară completarea Codului Muncii al Federației Ruse cu un articol care stabilește dreptul unui angajat la protecție împotriva presiunii psihologice, al cărui conținut va fi: definiția „mobbingului”, modalități de protejare a dreptului încălcat (suspendare). de muncă, depunerea plângerii la inspectoratul de muncă, depunerea acțiunii în instanță, despăgubiri prejudiciu moral) si etc.
1. Carta socială europeană (revizuită) (adoptată la Strasbourg la 03.05.1996) // Buletin tratate internationale. 2010. № 4.
UDC 349,22
A. V. Samsonova
Conducător științific - prof. A. M. Lushnikov
Corelația dintre normele de drept administrativ și dreptul muncii
În materie de reglementare a relaţiilor de muncă
Funcționari publici guvernamentali
În prezent, serviciul public de stat capătă un rol deosebit în dezvoltarea Rusiei. Un element central pentru consolidarea acestei instituții este formarea unui grajd Cadrul legal, reglementare această specie Activități.
Principalele reglementări care reglementează statutul juridic al funcționarilor publici de stat astăzi sunt: Constituția Federației Ruse, Legea federală din 27 mai 2003 nr. 58-FZ „Cu privire la sistem serviciu public RF”, Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la stat serviciu civil RF”, legi ale subiecţilor Federaţiei privind funcţia publică.
Examinând formularea art. 5 și 73 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, precum și partea 7 a art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, se pune problema stabilirii priorității uneia specificate act normativ peste altul. Conform Legii federale „Cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse”, legislația muncii se aplică în raport cu legile de mai sus pe baza subsidiarității, ceea ce provoacă principala problemă în reglementarea relațiilor de muncă ale funcționarilor publici. Cu toate acestea, ideea de a rezolva cea mai completă relatii de serviciiîntr-o lege specială, de fapt, s-a transformat în prezența unui număr semnificativ mai mare (decât înainte) de lacune în ea, care sunt greu de eliminat chiar și prin aplicarea norme generale legislatia muncii.
Deci, în Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nu există reguli privind procedura de emitere a unui act de numire într-o funcție, procedura de suspendare și prelungire a unui contract de servicii etc. astfel de motive pentru sunt prevăzute încetarea funcţiei publice ca demisie etc.
După ce am studiat cuprinzător această problemă, am formulat următoarea concluzie: relația dintre angajator și salariat în domeniul funcției publice este și o relație de muncă și, prin urmare, în prezent, este nevoie de o reglementare mai clară a acestor aspecte. pentru a evita eventualele conflicte la aplicarea normelor Legii federale în acest domeniu „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” și a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
1. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ // Culegere de legislație a Federației Ruse. 2002. Nr 1 (partea 1). Artă. 3.
2. Comentariu științific și practic la Codul Muncii al Federației Ruse / ed. ed. V. L. Geikhman. M.: „Urait”, 2013 // SPS „Garant”.
3. N. I. Vorobyov, V. A. Galkin, M. M. Mokeev, et al., Comentariu la lege federala din 27 iulie 2004 Nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” // SPS „Garant”.
UDC 349,22
S. A. Kiseleva
Conducător științific - prof. A. M. Lushnikov
Protecția drepturilor de muncă ale cetățenilor rămâne una dintre cele domenii prioritare politica juridica. Adoptarea Codului Muncii al Federației Ruse a rezolvat într-o anumită măsură această problemă. După o actualizare radicală a legislației muncii actuale, este necesară formarea unor organe speciale de examinare a conflictelor de muncă, în special, crearea instanțelor de muncă specializate. Crearea unui sistem independent specializat de proceduri judiciare în sfera socială și a muncii este una dintre inovațiile propuse în îmbunătățirea mecanismelor de protecție juridică a drepturilor muncii 54 . Protejarea drepturilor de muncă ale cetățenilor este o obligație constituțională a statului.
În multe cazuri, termenul „protecție” este sinonim cu termenul „protecție”, întrucât ambele concepte sunt folosite de legiuitor pentru a se referi la activități care constau în asigurarea, respectarea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, precum și interesele protejate legal ale statului. Astfel, articolele 2 și 45 din Constituția Federației Ruse vorbesc despre protecția de stat a drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, iar articolul 82 - despre protecția acestor drepturi și libertăți.
Dicționarul limbii ruse oferă o interpretare a cuvântului „protecție”: „Protejează. Protejează, protejează de invadare. Protejează ofensatul...” 55 . În literatura juridică se disting conceptele de protecție și protecție a unui drept subiectiv și a unui interes legal protejat. Drepturile și interesele sunt protejate în mod constant și protejate numai atunci când sunt încălcate. "Protecția este un moment de protecție, una dintre formele sale. Aceste concepte nu coincid" 56 . „Protecția este stabilirea unui regim juridic comun, iar protecția sunt acele măsuri care se iau în cazurile în care drepturi civileîncălcat sau contestat” 57 .
Constituția Rusiei definește un mecanism eficient de protecție a drepturilor omului, ale cărui principale prevederi sunt conforme cu cerințele Declarației Universale a Drepturilor Omului din 1948 și ale Pactului internațional cu privire la drepturile economice, sociale și culturale. Acestea sunt după cum urmează:
oferirea tuturor persoanelor cu largi oportunități de protecție juridică a drepturilor lor;
interzicerea publicării în Federația Rusă a legilor care elimină și aduc atingere drepturilor omului și cetățeanului;
stabilirea atribuțiilor autorităților legislative și executive, ale autorităților locale de a asigura și proteja drepturile omului și ale cetățeanului;
proclamarea președintelui Federației Ruse drept garant al drepturilor și libertăților omului și cetățeanului și asigurarea dreptului acestuia de a suspenda activitățile actelor autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse în cazul încălcării drepturilor și libertăților om și cetățean;
acordarea tuturor dreptului la protecția personală a drepturilor sale prin toate mijloacele neinterzise de lege;
garantând fiecărei persoane dreptul la public și protectie judiciara drepturile sale, inclusiv dreptul de a contesta în instanță acțiunile (inacțiunea) organelor de stat, guvernelor locale, instituțiilor, întreprinderilor, organizațiilor publice și funcționarilor;
recunoașterea jurisdicției organismelor interstatale pentru protecția drepturilor omului.
Cele de mai sus indică faptul că Constituția Federației Ruse a reflectat și a consolidat într-adevăr schimbarea de atitudine care a avut loc în societatea rusă față de problema recunoașterii și protejării drepturilor fundamentale ale omului.
Un loc aparte în rândul drepturilor socio-economice îl ocupă drepturile muncii. În condițiile relațiilor de piață, creșterea întreprinderilor mici și mijlocii exacerbează problema protecției interese legitime muncitori angajati. Trecerea accentului de la reglementarea de stat a raporturilor de muncă către un contract individual în expansiune a asigurat, într-o măsură mai mare decât înainte, implementarea principiului libertății muncii, dar a redus de fapt nivelul garanțiilor drepturilor de muncă ale salariaților. Securitatea muncitorilor este o problemă de umanism și democrație. Rezoluție specifică în noul Cod al Muncii a fost găsită în problemele protecției împotriva discriminării, împotriva atacurilor la demnitate în cadrul relațiilor de muncă, împotriva defavorabile și conditii nocive muncă. Autorul cursului de prelegeri despre dreptul muncii V.N. Tolkunova înțelege protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor în sens larg ca punerea în aplicare a funcției de protecție a dreptului muncii, care, la rândul său, reflectă funcția de protecție a statului 58 .
Dezvoltarea progresivă a economiei de piaţă nu trebuie să ducă la retragerea statului de pe piaţa muncii. Este necesar să se definească în mod clar modul în care protecția drepturilor lucrătorilor ar trebui înțeleasă astăzi, i.e. care ar trebui să fie sfera drepturilor stabilite de stat pentru, pe de o parte, a nu transforma muncitorul într-un dependent de stat, iar pe de altă parte, pentru a asigura interesul muncitorului pentru dezvoltarea producției sociale.
Sistemul de protecție a drepturilor omului include protecția judiciară și nejudiciară, precum și activitățile organizațiilor neguvernamentale pentru drepturile omului. Principala modalitate de a proteja drepturile muncii este protecția judiciară. Dreptul constituțional la protecție judiciară servește ca un fel de garanție a altor drepturi și libertăți, prin urmare poate fi considerat drept procesual și protector. Formele nejudiciare de protecție sunt împărțite în statale și publice. Formele publice diferă în funcție de ce organizație publică asigură protecția și protecția dreptului (comisia pentru conflicte de muncă, organele sindicale).
În literatura juridică, conceptul de „măsuri de protecție” este dezvăluit în moduri diferite. S.S. Alekseev consideră că protecția dreptului este o activitate coercitivă de stat care vizează refacerea unui drept încălcat, asigurând îndeplinirea unei obligații legale 59 . LA FEL DE. Mordovets include în conceptul de „măsuri de protecție” atât restabilirea unui drept încălcat, cât și măsuri constrângere procedurală 60 . Din punctul de vedere al lui V.M. Vedyakhina, T.B. Shubina, măsurile, metodele de protecție a drepturilor includ doar cele care se aplică din inițiativa persoanei ale cărei drepturi sunt încălcate și, mai ales, funcția acestor drepturi este restaurativă. Mecanismul obligatoriu de stat de apărare a drepturilor este utilizat numai dacă partea care a încălcat drepturile cuiva nu le restabilește în mod voluntar, sau împiedică acest lucru, ori nu își îndeplinește de bunăvoie datoria 61 .
Lista modalităților de a proteja drepturile de muncă ale lucrătorilor este menționată în articolul 352 din Codul Muncii al Federației Ruse. Principalele modalități de a proteja drepturile muncii și interesele legitime sunt: supravegherea statuluiși monitorizarea respectării legislației muncii; protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate; autoprotecția de către salariați a drepturilor muncii.
Nu este un secret pentru nimeni că normele de drept al muncii nu asigură protecția drepturilor lucrătorilor în măsura în care este necesar. Gradul de dependență al angajaților de reprezentanții angajatorului este atât de mare încât îi determină să refuze să-și protejeze drepturile garantate de legislația muncii. Prin urmare, în practică se aplică regulile pe care angajatorul le stabilește pentru salariați. Aceste reguli sunt adesea departe de cerințele legislației muncii. Este imposibil să nu observăm lipsa unor mecanisme eficiente care să asigure comportamentul legal al angajatorilor și protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor.
În mod evident, utilizarea de către un angajat a oricăror metode și forme de protecție a drepturilor muncii duce la un conflict cu angajatorul, care amenință salariatul cu pierderea unui loc de muncă. Prin urmare, metodele și formele de protecție a drepturilor muncii pot fi utilizate numai de lucrătorii foarte curajoși care sunt capabili să-și protejeze interesele economice și sociale. Din păcate, sunt puțini astfel de lucrători!
Protecția drepturilor omului poate fi realizată folosind normele diferitelor ramuri de drept. În literatura juridică atrageți pe bună dreptate atenția asupra faptului că drepturile omului nu se realizează automat chiar dacă conditii favorabile de aceea, sunt necesare eforturi şi chiar lupta unei persoane pentru drepturile şi libertăţile sale, care ar trebui incluse organic în sistemul de măsuri care alcătuiesc un singur mecanism de protecţie a drepturilor omului 62 . Evident, protecția efectivă a dreptului încălcat poate fi recunoscută numai după înlăturarea încălcării și restabilirea dreptului încălcat.
În legătură cu cele de mai sus, se pot distinge trei împrejurări care caracterizează conceptul juridic al protecției drepturilor omului:
implementarea protecției de către subiectul autorizat;
implementarea de către acest subiect de activitate cu respectarea normelor legii;
asigurarea restabilirii dreptului încălcat.
Pe baza teoriei generale a protecției drepturilor omului, organele jurisdicționale au fost considerate în mod tradițional printre subiecții autorizați pentru protecția drepturilor muncii 63 . Activitățile organelor jurisdicționale se desfășoară cu aplicarea regulilor procedurale. Prin urmare, protecția drepturilor omului ar trebui considerată ca o activitate procedurală a subiecților autorizați să o pună în aplicare.
Protecția drepturilor muncii are propriile sale caracteristici. Aceste caracteristici ar trebui să reflecte în mod adecvat poziția inegală a angajatului și a angajatorului ca subiecte ale dreptului muncii. Ca ramură independentă, dreptul muncii a fost format ca un set de norme menite să protejeze angajații de acțiunile arbitrare ale angajatorului. Din acest motiv, numărul subiecților autorizați pentru apărarea drepturilor muncii include nu numai organele jurisdicționale, ci și reprezentanții salariaților, precum și angajații direct care își pot exercita autoapărarea drepturilor. Prin urmare, protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor are modalități suplimentare de restabilire a dreptului încălcat și a interesului legitim față de alte drepturi și libertăți.
protecția drepturilor muncii și a intereselor legitime ale lucrătorilor de către sindicate;
supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
protectie judiciara.
Este posibil ca aceste metode să nu conducă la restabilirea drepturilor muncii încălcate. Ar trebui să apară temeiurile prevăzute de legislație, care pot permite folosirea uneia sau alteia metode de protecție, iar în unele cazuri folosirea mai multor metode de protecție pentru ca drepturile încălcate ale salariatului să fie restabilite. Prezența unor astfel de motive este asociată cu acțiunile angajaților, reprezentanții acestora, activitățile organelor de supraveghere și control de stat, CCC, iar atunci când se utilizează protecția judiciară - cu activitățile entităților enumerate și ale angajatorilor. Astfel de acțiuni pot fi întreprinse numai în cazul apariției unor relații care fac parte din subiectul dreptului muncii și, în special, relații pentru autoprotecția drepturilor muncii, relații pentru participarea sindicatelor la protecția muncii. drepturi, pentru supravegherea și controlul de stat asupra respectării drepturilor de muncă ale lucrătorilor, precum și relațiile de soluționare a conflictelor de muncă.
Modalitățile enumerate de protejare a drepturilor și intereselor legitime ale muncii pot fi implementate prin acțiunile subiecților dreptului muncii, care conduc la apariția unor relații adecvate. La rândul lor, în cadrul acestor relații pot fi identificate încălcări ale drepturilor și libertăților muncii. Aceste încălcări trebuie eliminate în relațiile enumerate, al căror conținut este realizarea unor activități procedurale în vederea eliminării încălcărilor drepturilor muncii. Această activitate este supusă procesului echitabil. Fără înregistrarea procedurală, utilizarea oricărei metode de protecție nu poate conduce la restabilirea drepturilor încălcate ale lucrătorilor 64 .
Prin urmare, protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor include moduri specialeși respectivul lor forme procedurale restabilirea drepturilor și intereselor legitime încălcate ale angajaților. Aceste metode includ supravegherea și controlul de stat, care pot fi utilizate împreună cu alte metode și forme procedurale pentru a elimina încălcările drepturilor și intereselor legitime ale angajaților.
Constituția Federației Ruse (articolul 37) a asigurat fiecărui cetățean dreptul de a dispune liber de abilitățile lor de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie. Aceasta înseamnă că odată cu apariția personalității juridice a muncii, fiecare cetățean dobândește statutul juridic de subiect al dreptului muncii.
De menționat că statutul juridic al unui cetățean ca subiect al dreptului muncii diferă de statutul juridic al unui salariat. Cert este că un cetățean devine subiect al dreptului muncii înainte de apariția relațiilor sale de muncă, adică. încă în faza de căutare a unui loc de muncă. Așadar, statutul său juridic, fiind comun tuturor cetățenilor, determină statut juridic individ ca potențial angajat. Statutul juridic al unui salariat, dobândit de un cetățean după încheierea unui contract de muncă, determină statutul său juridic în raport cu angajatorul specific pentru care lucrează.
Statutul juridic al subiecților dreptului muncii cuprinde o serie de elemente: personalitatea juridică a muncii, drepturile și obligațiile de bază, garanțiile legale ale drepturilor și obligațiilor, răspunderea pentru îndeplinirea corespunzătoare a atribuțiilor de muncă. Cu toate acestea, una dintre cele mai importante categorii juridice care caracterizează cetăţenii ca subiecţi ai dreptului muncii este drepturile lor de muncă, care, alături de alte drepturi, sunt protejate de lege 65 .
Drepturile de bază ale cetățenilor în sfera muncii sunt consacrate în articolul 37 din Constituția Federației Ruse. Întrucât statutul juridic al unui cetățean ca subiect al dreptului muncii cu angajarea sa se contopește cu statut juridic angajat, drepturile de muncă ale unui cetățean se transformă în drepturi de muncă ale unui angajat. Specificând articolul 37 din Constituția Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) consacră drepturile de bază ale muncii ale unui angajat.
Drepturile de bază ale angajaților prevăzute la articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt statutare (de bază). Acest drepturi generale care se referă la toți angajații. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației, lista acestor drepturi poate fi completată. Astfel, drepturile suplimentare ale părților la relațiile de muncă sunt stabilite direct în Secțiunea XII a Codului Muncii al Federației Ruse, care este dedicată particularităților reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători. Drepturi suplimentare pot fi stabilite si in ordinea reglementarii contractuale prin fixarea acestora in acte juridice de parteneriat social (contractii colective, conventii).
În funcție de natura funcțiilor îndeplinite de salariați, de condițiile muncii prestate și de alte împrejurări, drepturile de muncă în relațiile de muncă specifice pot fi precizate și detaliate în regulamentele interne de muncă ale organizațiilor, cartele și reglementările de disciplină, contractele de muncă. O condiție prealabilă pentru aceasta este respectarea strictă a cerinței ca ajustarea drepturilor fundamentale să nu reducă nivelul drepturilor și garanțiilor stabilite de legislația muncii.
Astfel, sursele drepturilor lucrătorilor pot fi nu numai legislația muncii, ci și voința părților la relația de muncă înseși. Cu toate acestea, în sistemul surselor drepturilor muncii ale lucrătorilor, legislația muncii ocupă un loc aparte.
Drepturile și obligațiile subiective care decurg direct din lege reprezintă nucleul statutului juridic al salariatului ca subiect al dreptului muncii. Drepturile și obligațiile statutare sunt cele care stabilesc pentru salariat limitele comportamentului posibil și adecvat în relațiile de muncă cu angajatorul.
Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă drepturile angajaților, prevede, de asemenea, atribuțiile principale ale acestora. Declarația drepturilor și îndatoririlor dintr-un articol subliniază inseparabilitatea lor: datorie - componentă statutul juridic al oricărui subiect de drept. Da, acest lucru este de înțeles: este imposibil să ne imaginăm o persoană purtând doar îndatoriri, așa cum drepturile sale fără îndatoriri sunt imposibile.
În mod similar, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește drepturile și obligațiile angajatorului.
O analiză a conținutului drepturilor și obligațiilor de bază ale angajaților și ale angajatorului, stabilite de articolele 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, arată că lucrătorii au drepturi, în timp ce angajatorii au obligații. De fapt, majoritatea obligațiilor angajatorului vizează în mod direct asigurarea realizării drepturilor lucrătorilor. În acest sens, drepturile angajaților, prevăzute la articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, corespund obligațiilor corespunzătoare ale angajatorului, consacrate la articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Această relație între drepturile salariaților și obligațiile angajatorului și raportul lor numeric asigură un echilibru al intereselor părților. Întrucât angajatorul este partea mai puternică din punct de vedere economic și social, pentru a asigura pe deplin realizarea drepturilor salariaților, acesta trebuie să aibă atât o gamă mai largă de obligații față de angajați, cât și anumite restricții asupra posibilităților de abuz de drepturile sale.
Asigurarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor este luată în considerare în contextul principiilor de bază ale reglementării legale a muncii și a altor relații direct legate de acestea. Și după cum știți, astfel de principii sunt înțelese ca principii inițiale, conținutul dreptului, esența și scopul acesteia în societate.
Principiile de bază ale reglementării legale a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea sunt stabilite de articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse.
După cum se știe, garanțiile legale ale drepturilor muncii sunt înțelese ca mijloace organizatorice și juridice stabilite de legislația muncii pentru aplicarea corespunzătoare a acestor drepturi, precum și protecția acestora.
Mecanismul de influență a garanțiilor legale este că, fiind exprimat în reglementarile legale, ele fie contribuie la libertatea optimă de acţiune a salariatului de a-şi exercita atribuţiile, fie, sub ameninţarea sancţiunilor, încurajează persoane obligate pentru a îndeplini cerințele entității autorizate. În unele cazuri, garanțiile muncii previn încălcarea de către subiecții obligați a drepturilor muncii, în altele stabilesc limitele acțiunilor persoanelor obligate, în al treilea caz oferă posibilitatea de a contesta în timp util acțiunile care încalcă drepturile, iar în al patrulea acordă despăgubiri pentru prejudiciul material cauzat prin încălcarea drepturilor lor de către vinovați. în care trăsătură caracteristică garanţiile legale pentru exercitarea drepturilor muncii reprezintă participarea la protecţia acestor drepturi a sindicatelor în calitate de reprezentanţi legali ai drepturilor şi intereselor lucrătorilor 66 .
Garanțiile drepturilor muncii ale lucrătorilor din punct de vedere al conținutului și modalităților de implementare a acestora sunt împărțite în substanțe și procedurale, iar în funcție de scopul propus - în garanții pentru exercitarea drepturilor muncii și garanții pentru protecția acestor drepturi 67 . Garanțiile pentru exercitarea drepturilor de muncă includ, de exemplu, normele care reglementează activitățile serviciului de stat pentru ocuparea forței de muncă în selectarea unui loc de muncă adecvat pentru șomeri care au solicitat la acesta. Un exemplu de garanții pentru protecția drepturilor muncii sunt normele care stabilesc interzicerea refuzului nerezonabil de a angaja cetățeni pentru muncă (Articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse), interzicerea cerinței de a presta muncă neprevăzută de un loc de muncă. contract (articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse). Garanțiile pentru protecția drepturilor muncii ale salariaților includ și norme care prevăd posibilitatea angajaților de a se adresa organelor de soluționare a conflictelor de muncă pentru protecția și restabilirea drepturilor încălcate, de exemplu, în cazul refuzului de a încheia un contract de muncă (partea 6 al articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Completitudinea realizării drepturilor de muncă ale lucrătorilor depinde în mare măsură de perfecționarea sistemului de protecție a acestora prevăzut de lege. Totodată, protecția unui drept este înțeleasă ca înlăturarea obstacolelor în realizarea lui sau restabilirea unui drept încălcat și repararea prejudiciului cauzat prin această încălcare.
În conformitate cu articolul 45 din Constituția Federației Ruse în Federația Rusă, este garantată protecția de stat a drepturilor și libertăților omului și cetățeanului. Mai mult, fiecare are dreptul de a-și proteja drepturile și libertățile prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege. Pentru a dezvolta și a preciza această prevedere, Codul Muncii al Federației Ruse a introdus conceptul de „protecția drepturilor lucrătorilor” (secțiunea XIII). În mod evident, protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor trebuie înțeleasă ca un ansamblu de măsuri juridice de fond, metode organizatorice și procedurale pentru suprimarea și prevenirea încălcărilor legislației muncii, restabilirea drepturilor muncii încălcate ale cetățenilor și compensarea prejudiciilor suferite ca urmare a unor astfel de situații. încălcări 68 .
Scopul apărării drepturilor de muncă ale salariaților este de a asigura implementarea drepturilor de muncă ale salariaților stabilite în ordinea reglementării legislative și contractuale a raporturilor de muncă.
Conform articolului 352 din Codul Muncii al Federației Ruse, principalele modalități de a proteja drepturile muncii și interesele legitime ale angajaților sunt:
supravegherea și controlul de stat asupra respectării legislației muncii;
protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate;
autoprotecția de către salariați a drepturilor muncii;
protectie judiciara.
Prima dintre aceste metode presupune protecția drepturilor muncii realizată de stat, a doua - de către societatea reprezentată de sindicate, a treia - de către lucrătorul însuși.
De remarcat faptul că autoapărarea este o nouă modalitate prin care legislația muncii să protejeze drepturile muncii ale lucrătorilor, introdusă în premieră prin Codul Muncii. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse nu definește nici conceptul de autoapărare. În plus, contrar titlului articolului 379 din Codul Muncii al Federației Ruse, formulat ca „Forme de autoapărare”, acesta prevede o singură formă - refuzul de a îndeplini sarcinile de serviciu, în timp ce invocă doar două cazuri în care un salariatul poate refuza să presteze munca: neprevăzut de un contract de muncă și amenință direct viața și sănătatea lucrătorului.
Între timp, formele de autoapărare, în mod evident, ar trebui să includă refuzul angajatului de a respecta alte ordine ilegale ale angajatorului, de exemplu, despre revenirea anticipată la muncă din vacanță, despre angajarea în muncă suplimentară etc. Autoapărarea poate, de asemenea, se utilizează în cazul neasigurării salariaților a mijloacelor de protecție individuală și colectivă, precum și în cazul încadrării în muncă în condiții de muncă vătămătoare, periculoase sau grele neprevăzute de contractul de muncă.
O atenție deosebită merită o astfel de formă de autoapărare ca greva (articolul 409 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Ca modalitate de protejare a drepturilor și intereselor legitime ale angajaților, autoapărarea constă în acțiunile active independente ale salariatului pentru a-și proteja drepturile, viața și sănătatea fără a se adresa autorităților pentru supravegherea și controlul respectării legislației muncii 69 . Aceștia recurg la autoapărare în prezența unei încălcări grave a drepturilor de muncă ale unui salariat specificate de lege. În același timp, în unele cazuri, legea stabilește direct refuzul de a lucra, în altele - un astfel de refuz ca mijloc de suprimare a încălcării drepturilor muncii decurge din lege, iar în al treilea rând - refuzul este permis atunci când acțiunile sau ordinele angajatorului sunt interzise prin lege.
O modalitate eficientă de a proteja drepturile de muncă ale lucrătorilor este să se adreseze organelor de soluționare a conflictelor de muncă, iar acest recurs, în esență, este și o formă de autoapărare. În cazul în care se constată fapte de încălcare a drepturilor muncii, aceste organe iau decizii care cuprind măsuri adecvate pentru protejarea drepturilor muncii. Aceste măsuri sunt instrucțiuni care sunt supuse executării obligatorii de către angajator.
Pentru a asigura punerea în aplicare a drepturilor de muncă ale lucrătorilor, legislația dispune de un arsenal mare de mijloace legale. Cu toate acestea, în practică există un decalaj între garanțiile stabilite ale drepturilor muncii și posibilitățile efective ale lucrătorilor de a le implementa. Nu întâmplător, în ultimii ani, nivelul de protecție a muncitorilor salariați a scăzut semnificativ. Acest lucru este valabil mai ales pentru lucrătorii care sunt în relații de muncă cu organizațiile. formă privată proprietate. Adesea, angajatorii, contrar cerințelor legii, își impun fără ceremonie voința angajaților, privându-i astfel de drepturile lor de muncă.
Întrucât angajatul este partea cea mai vulnerabilă a relațiilor de muncă, creșterea eficienței protecției de stat și publice a drepturilor sale de muncă este de o importanță deosebită, ceea ce este de neconceput fără întărirea funcției de control și supraveghere a statului și sindicateîn domeniul muncii.
Pentru a asigura pe deplin punerea în aplicare a drepturilor muncii ale lucrătorilor, este nevoie de o aplicare mai activă de către organele de reglementare și de aplicare a legii a unui sistem de măsuri menite să identifice încălcările legislației muncii, suprimarea lor în timp util și aducerea celor responsabili pentru săvârșirea de infracțiuni în fața justiției. Trebuie avut în vedere faptul că statutar răspunderea pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme de drept al muncii este una dintre garanțiile esențiale pentru protecția drepturilor de muncă ale salariaților împotriva arbitrariului și încălcărilor din partea angajatorului.