Актуални проблеми на трудовото законодателство. Проблеми на прилагането на трудовото законодателство: анализ на актуални въпроси и практика на прилагане

Общи положения

Забележка 1

Трудовото законодателство се отнася до индустрията руско праворегулиране на отношенията в областта на наемния труд.

В Русия основният източник на този отрасъл на правото е Кодексът на труда на Руската федерация. Той заменя предишния Кодекс на труда на РСФСР.

Основните задачи в трудовото право включват:

Консолидиране на държавни гаранции за работещи граждани;
Формиране на благоприятни условия за протичане на трудовите отношения;
Защита професионални работниции техните работодатели.
Законодателството установява забрана за дискриминация в трудовите правоотношения.

Основни проблеми

Най-често срещаният проблем в трудовото право е дискриминацията срещу потенциален или настоящ служител въз основа на пола. Причината за подобна дискриминация на жените например е бременността, както и наличието на деца или потенциално майчинство. Трябва да се има предвид, че е невъзможно да се откаже наемането на мъж по подобни причини.

Друга причина за дискриминация е възрастовата дискриминация. Често се търсят работници на възраст до тридесет или тридесет и пет години. Трябва да се отбележи, че диференциацията в правното регулиране на трудовите отношения в зависимост от възрастовата характеристика трябва да се извършва в строго предвидени от закона случаи. Така например възрастовата граница до тридесет и пет години се прилага за граждани, които желаят да се запишат в военна службапо договора.

Също толкова важен въпрос за трудовото законодателствое неспазване от работодатели на нормите на КТ. Ръководителите на организации могат да предприемат различни трикове, които им позволяват да се възползват от неграмотността на работниците. Например, работодателите се стремят да избегнат разходите, свързани със социалното осигуряване на служителя, неговите данъци или плащания при уволнение и отпуск.

Служителят винаги може да защити предоставените му трудови права по следните начини:

самозащита на правата си;
с помощта на професионална синдикална организация;
с помощта на държавни надзорни органи в областта на трудовото законодателство (например прокуратурата);
чрез съдебна защита.

Друг проблем на трудовото право се отнася до условния труд - аутсорсинг и аутстафинг. В Кодекса на труда няма разпоредби относно подобни форми на ангажиране на труда, въпреки че този метод на организация на труда се налага. Очевидно е, че при по-задълбочено проучване на трудовоправните норми за този видотношения.

Самостоятелен проблем е фактът, че в Кодекса на труда практически няма норми, които да регламентират работата на чужди граждани, освен общ принцип, Чрез което Чуждестранни гражданиползват същите трудови права като руски граждани. Неуредеността на този вид отношения включва между другото междуетническо напрежение и конфликти на такава основа.

Освен всички тези проблеми, които се отнасят преди всичко до недостатъци в съществуващите трудовоправни норми, най-важният проблем в областта на трудовите правоотношения е забавеното изплащане на работната заплата, както и неизплащането на работната заплата като цяло. С проблеми от този вид са упълномощени да се справят държавни органикато прокуратурата. Прокурорът има право да се обърне към съда в съответствие с член 45 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация в защита на правата на служителите на предприятието, ако счита, че такива действия са необходими. В този случай събирането на заплатите ще се извършва в съдебен редс участието на съдебните изпълнители.

"Човешки служители. Трудово право за служител по персонал", 2011, N 9

ПРОБЛЕМИ ЗА ПОДОБРЯВАНЕ НА ТРУДОВОТО ЗАКОНОДАТЕЛСТВО ИЛИ РУСИЯ СЕ ТРЯБВА ОТ НОВ КОДЕКС НА ТРУДА?

Авторът критикува действащия Кодекс на труда на Руската федерация и смята, че въвеждането на промени трябва да засегне самата структура на Кодекса. Тя предлага да се изчерпи нов законотносно труда и няколко големи блока закони в неговото развитие.

Инициативи за осиновяване

нов Кодекс на труда в Русия

В момента често се говори за недостатъците на действащото трудово законодателство и необходимостта от радикална промяна - до приемането на нов кодифициран регулаторен правен акт, тоест нов Кодекс на труда на Руската федерация.

По-специално, бизнесменът Михаил Прохоров, ръководител на комитета руски съюзИндустриалите и предприемачите (RSPP) на пазара на труда предложи пълна ревизия на Кодекса на труда, който според него е остарял. Както знаете, още през пролетта на 2010 г. Михаил Прохоров на конгреса на RSPP вече предложи промяна на трудовото законодателство, за да се опрости процедурата за уволнение на служители. Според него стриктното трудово законодателство пречи на модернизацията на производството. По-специално, Прохоров предложи „да се изостави практиката на административно ограничаване на съкращенията“. И през ноември 2010 г. Комисията на пазара на труда на RSPP отново предложи изменения в Кодекса на труда. Освен всичко друго, измененията предвиждаха възможност за въвеждане на 60-часова работна седмица в страната със съгласието на служителя. Основната идея на RSPP беше да позволи на човек да работи за един работодател 60 часа седмично, от които 20 часа - на непълно работно време. Както наскоро заяви Михаил Прохоров: „Вярвам, че стратегическият подход днес е системна ревизия на Кодекса на труда и съответните социалното законодателство(относно заетостта, социална осигуровка, пенсии и др.)". Той смята, че Кодексът на труда е създаден не с цел развитие, а с цел фиксиране на права и задължения в условията на съветската планова икономика. Това е различна идеология, която вече не работи.

Считам, че предложенията на Михаил Прохоров не трябва да се приемат твърде сериозно, тъй като не отговарят на международните правни задължения на Русия и установените правила правна регулацияработна сила в повечето страни по света. Например конвенциите на Международната организация на труда (МОТ), ратифицирани от Русия: Конвенция на МОТ № 47 „За намаляване на работното време до четиридесет часа седмично“ (приета в Женева на 22 юни 1935 г. на 19-та сесия на Генерална конференция на МОТ); Конвенция на МОТ № 150 „За регулирането на трудовите въпроси: роля, функции и организация“ (приета в Женева на 26 юни 1978 г. на 64-та сесия на Генералната конференция на МОТ); Конвенция на МОТ № 111 „Относно дискриминацията в областта на заетостта и професиите“ (приета в Женева на 25 юни 1958 г. на 42-та сесия на Генералната конференция на МОТ); Конвенция на МОТ № 105 „За премахването на принудителен труд"(приета в Женева на 25.06.1957 г. на 40-та сесия на Генералната конференция на МОТ); Конвенция на МОТ № 95 "Относно защитата на заплатите" (приета в Женева на 01.07.1949 г. на 32-ата сесия на Генерална конференция на МОТ) и др. Следователно предложените промени в сферата на труда всъщност имат деструктивен характер поради противоречието си с установените реалности на съвременното правно регулиране на трудовата дейност, приети в световната общност.

Система от източници на трудовото право

и обективни закони, лежащи в основата му

В тази връзка трябва да се отбележи, че действащият Кодекс на труда на Руската федерация през февруари 2012 г. ще отпразнува своята десета годишнина. Това е едновременно много и в същото време недостатъчно, за да говорим за нейната кардинална промяна. Въпреки че вече е достатъчно да се обобщят индивидуалните резултати, особено след като днес работодателите обърнаха внимание на този регулаторен правен акт, виден представителкойто е г-н Прохоров.

На първо място, Кодексът на труда на Руската федерация по същество е един от най-важните източници на трудовото право. Код (от лат. codex - книга) - единна систематизирана законодателен акт, който обединява правни норми, свързани с единен отрасъл на правото. Например, Граждански кодекс, Наказателен кодекс, Данъчен кодекс, Поземлен кодекси т.н. . В същото време той съвсем не е единственият източник на индустрията в рамките на правното регулиране на трудовата дейност.

Въз основа на класификацията, установена от законодателя, системата от източници на трудово право включва, в допълнение към самото трудово законодателство (Кодекс на труда на Руската федерация, други федерални закони и закони на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи трудовото право норми), подзаконови актове (включително местни разпоредби), както и договорни актове (споразумения и колективни договори) (членове 5, 8 и 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това на основание чл. 15 от Конституцията на Руската федерация, общопризнати принципи и норми на международното право и международни договори RF са интегрална частнея легална система. В същото време международните норми имат предимство пред вътрешните. Кодексът на труда на Руската федерация прие горната разпоредба от Конституцията на Руската федерация, установявайки подобно правило в областта на регулирането на труда (член 10 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Искам да обърна внимание и на още един момент: отношенията в областта на трудовото право също са уредени в индивидуално, тоест в рамките на трудов договор, сключен между служителя и работодателя (член 9 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Затова не мога да споделя предложенията на Михаил Прохоров относно приемането на нов Кодекс на труда. Понякога и представителите на работниците смятат, че е дошло време за изцяло нов Кодекс на труда. Например, това мнение се споделя от председателя на Всеруската асоциация на профсъюзите „Руската асоциация на социалните технологии“ (РОСТ) Д. А. Семенов. Въпреки че предложенията на D. A. Semenov относно неговата визия за „новия“ Кодекс на труда са коренно различни от гледна точка на г-н Прохоров и са свързани с желанието за повишаване на социалната ориентация на нормите на трудовото законодателство. Смятам, че днес приемането на изцяло нов Кодекс на труда не е в интерес нито на служителите, нито на работодателите.

Невъзможността за пълно елиминиране на конфликта

първо, нов кодизобщо не решава проблемите на правното регулиране в сферата на труда поради простата причина, че, разбира се, е централният, но не единствен източник на трудовото право, както беше посочено по-горе.

Второ, наивно беше да се смята, че ще бъде достатъчно да се приемат нови норми, натрупвайки ги в нов кодифициран акт, и ситуацията, основана на взаимоотношенията между работодатели и служители, както и социални партньори, ще стане безконфликтна и хармонична. . В същото време не бива да се забравя, че интересите на страните по трудовите правоотношения, както индивидуални, така и колективни, са противоречиви поради различните интереси, които са в основата на трудовите правоотношения. В тази връзка целите на трудовото законодателство са да установи държавни гаранциитрудови права и свободи на гражданите, създаване на благоприятни условия на труд, защита на правата и интересите на служителите и работодателите (част 1, член 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно неговите норми не могат да бъдат изключително норми, предназначени да предоставят максимален комфорт и сигурност само на служителите в процеса на тяхната трудова дейност. Поради тази причина всеки регулаторен правен акт на държавата, включително Кодексът, е предназначен да осигури само най-оптималното ниво на баланс между икономическата ефективност на трудовата дейност и социалната защита на страните в трудовите и пряко свързаните отношения.

Трето, практиката на правното регулиране показва, че колкото и съвършен да е новоприетият закон, той не е в състояние веднага да промени правоотношенията, които се развиват през годините. В резултат на това трябва да посочим декларативния характер на регулацията или така наречените „мъртви правни норми“ .

Речник по трудово право. Мъртва правова държава – терминът се използва от юристите, когато описват правни норми, които не могат да бъдат приложени на практика, тоест обещани от държавата, но всъщност неосъществими поради определени обективни и субективни фактори.

Например, това изглежда ясно трудова дейностможе да се извършва както в правната област, тоест въз основа на сключване на трудови или гражданскоправни договори, което е ясно регламентирано от трудовото и гражданското право (трудови договори, гражданскоправни договори: трудови договори, авторски права, услуги, и др.), и отвън. Например при работа в личен парцел, управление на домакинство от самия гражданин и т.н. Освен това в страната все още има заетост в сянка, в резултат на което държавата не получава средства (данъци към съответните бюджети, отчисления в извънбюджетни фондове), които биха могли да попълнят финансовите ресурси на страната, и съответно лицата, ангажирани в сянка, остават извън обхвата на социалната закрила. В същото време тенденциите в съществуването на заетост в сянка все още не могат да бъдат премахнати в Русия, въпреки постоянното подобрение действащото законодателствочрез приемането на норми, предназначени да заинтересуват гражданите юридическа регистрациясъответни отношения.

Освен това усилията на държавата, базирани на затягане на санкциите на ниво административно и данъчно законодателство, все още са неефективни.

Пример. Например делът на населението с доходи под нивото на издръжка в Южен и Северен Кавказ федерални окръзие 35% (инч Руска федерация- 17,6%). Ниското ниво на доходи на населението в трудоспособна възраст в региона се дължи на тяхната заетост основно в сектори с ниско ниво на производителност на труда и висок дял на сивата икономика.

Искам да дам още един пример, който свидетелства за сложността на механизмите на правно регулиране в сферата на труда.

Пример. И така, съгласно част 1 на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация, необоснован отказ за сключване на трудов договор е забранен. Разпоредбите на този член представляват правна гаранция, пряко закрепена на нивото на федералния закон, който е Кодексът на труда на Руската федерация. В същото време по искане на лицето, на което е отказано да сключи трудов договор, работодателят е длъжен да съобщи причината за отказа да писане(част 5 от посочената статия). Въпреки това, за да получите такива писмен отказ потенциален служителв действителност изглежда много трудно. Следователно, при категоричен отказ да го предостави в писмена форма, кандидатът за съответната позиция трябва да предприеме самостоятелни стъпки за събиране на необходимите доказателства за незаконосъобразността на отказа за сключване на трудов договор, тъй като това правна гаранцияне е снабден с механизъм правна защита, което не би позволило на работодателя да избегне установения Кодекс на труда на Руската федерация правно задължениеинформирайте писмено причината за отказа, за да може потенциалният служител лесно да упражни правото си да обжалва такъв отказ в съда в съответствие с част 6 на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация.

С други думи, дори правни норми с ясна социална ориентация, предназначени да насърчават стабилно и цивилизовано изпълнение на правата и задълженията на субектите, които са влезли в съответни правоотношения, понякога не могат да повлияят общи тенденции„провали“ и „закъснения“ в механизма на правно регулиране.

Междусекторен характер на регулирането

Четвърто, съвременното трудово регулиране е ясно междусекторно по своята същност. Това от своя страна често води до определени проблеми, които се крият в самолета различни индустрииправата. Текстът на кодекса включва теми, които са характерни за други отрасли на правото. Например родители, юридически лица, собственици и други, което ни позволява да говорим за появата на нетипични субекти в материята на трудовото право, които наред с основните субекти на трудовото право стават участници в специфични правоотношения, които се регулират. по трудово законодателство. Следователно е необходимо непрекъснато наблюдение не само в рамките на секторното регулиране, но и насочено към премахване на хармонизирането на междусекторните норми и противоречията между тях. И е доста трудно да се премахнат подобни противоречия, тъй като трудовият процес прониква във всички сфери на обществения живот, което усложнява обичайните процеси на правно регулиране.

Освен това нормите на трудовото законодателство прилагат правни механизми, които доскоро не бяха характерни за тази индустрия. По-конкретно става дума за отговорността на работодателя по трудови правоотношения, която по силата на чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация се поемат от законните представители на работодателите, независимо по тяхна вина, в случай на неспазване от страна на работодателите на техните гаранционни задължения по трудов договор. По същия начин идва материална отговорностработодател за забавата на изплащане на заплати и други дължими на работника или служителя плащания, съгласно чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин трудовото законодателство постепенно се попълва с граждански конструкции. правна отговорностбез вина, което преди влизането в сила на действащия Кодекс на труда на Руската федерация не беше типично за правното регулиране на трудовата сфера.

С други думи, правната материя на действащото законодателство в Русия, включително трудовото законодателство, непрекъснато се модифицира и нормите на закона стават все по-мобилни. В същото време процесите на непрекъснато усъвършенстване на правните норми засягат всички сфери на обществения живот, в резултат на което е трудно да се очаква хармония в правната регулация, основана на пълно унищожаване на съществуващите кодификационни актове, особено в рамките само на един отрасъл на закон. Това може да доведе до непредвидими последици. По този начин пълната реформа на пенсионната система в Русия от януари 2002 г., чрез нарушаване на обичайната, както знаете, не се превърна в основа за подобряване на материалното осигуряване на пенсионерите и не доведе до планираните резултати. И сега в правната литература, медиите има предложения за промяна на механизмите за правно регулиране на пенсионния сектор.

Ролята на юриспруденцията върховен съд RF

в процесите на правно регулиране на труда

трябва да бъде отбелязано че съществена роляза да се премахнат пропуските в съвременното трудово законодателство, съществува съдебна практика и по-специално решения на пленумите на Върховния съд на Руската федерация относно прилагането на действащите норми на Кодекса на труда на Руската федерация. Тяхното значение е особено голямо, когато в този акт се формира норма, която всъщност не е норма на правото, а съдържа нейните бъдещи елементи, а понякога и предварителен вариант.

Примери за трансформация на съответните правни разпоредби на Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 "За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация" в съответните правни норми на Кодекса на труда на Руската федерация са специфични членове на Федералния закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ, които са направили съответните промени в Кодекса на труда.

По-специално, параграфи 16, 17, 39, 42 и други съответно промениха текста и съдържанието на конкретни членове от Кодекса. Така, например, Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 в първоначалната версия премахва противоречието между, съответно, чл. 57 и част 3 на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация (клауза 16 от Резолюцията). Впоследствие законодателят направи промени в Кодекса на труда на Руската федерация и се появи ново определение на концептуалната категория "прехвърляне на друга работа".

Освен това Върховният съд на Руската федерация често разкрива съдържанието на оценъчни понятия, които са толкова изобилни в трудовото законодателство. Въз основа на действащите норми, съдържащи оценъчни понятия, по този начин се извършва тяхната конкретизация. Например, по силата на част 2 на чл. 64 от Кодекса на труда на Руската федерация никой не може да бъде ограничаван в трудовите права и свободи или да получава каквито и да било обезщетения, независимо от каквито и да било отличителни признаци (пол, раса, цвят на кожата, националност и други), както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качества .

Терминологичната категория "бизнес качества на служител" се отнася до оценъчни понятия. В тази връзка Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 2 (с измененията от 28 септември 2010 г.) в параграф 10 определя неговото съдържание. И е възможно в крайна сметка разпоредбите на клауза 10 да послужат като основа за формирането на правна норма, която ще бъде приета от законодателя и включена в Кодекса на труда на Руската федерация. И това обстоятелство свидетелства за положителната динамика в усъвършенстването на действащото трудово законодателство.

По този начин правните разпоредби на решенията на пленумите на Върховния съд оказват значително влияние върху правоприлагащата дейност на съдилищата, както и върху целия правоприлагащ процес.

Въпреки че всъщност това е само един от аспектите, които са характерни за ролята на юриспруденцията, тъй като нейното значение е двусмислено. В тази връзка има законови разпоредби, които усложняват процесите поради защитата на трудовите права и свободи както на служителите, така и на работодателите. Следователно, когато тези процеси от гледна точка на държавата вървят в нежелана посока, което води до нарушаване или нарушаване на правата на страните съдебен процесзаконодателят променя върховенството на закона. И обратно, когато правните разпоредби на решенията на Върховния съд действително създават нова правна норма, която е по-подходяща за целите на правната регулация, или формира или подобрява нейното оформление, тогава законодателят включва правната разпоредба или нейния отделен елементи в върховенството на закона.

Ето защо, когато говорим за въпросите за усъвършенстване на законодателството, включително трудовото законодателство, трябва да имаме предвид факта, че по правило е невъзможно да се ограничим само до правна норма при разрешаване на конкретна правна ситуация. Освен това трудовата дейност на дадено лице не може да се регулира само с помощта на правилата, установени от държавата, както беше споменато по-горе. Освен това трудовият процес трудови отношениямежду субекти, използващи труд и пряко изпълняващи трудови функции, е невъзможно без регулиране с технически норми и правила, морални норми, корпоративни норми и др.

Възможни начини за развитие на трудовото законодателство

Трябва да се приеме, че действащият Кодекс на труда на Руската федерация трябва да бъде подобрен. Още повече, че недостатъците му се обсъждат в правната литература още от въвеждането му и този въпрос със сигурност ще бъде повдигнат в бъдеще. Изисква ясно изследване както на неговата структура като цяло, така и на конкретни правни норми, включително терминологични разпоредби, тоест съществуващи недостатъци на ниво правна техника. Въпреки че в интерес на истината трябва да се отбележи, че несъвършенството на правната техника е често срещан проблемсъвременен руското законодателство.

В трудовото законодателство често несъвършенството на юридическата терминология води до неяснота на правните структури. Например случаите на объркване на понятийни категории и термини, използвани от законодателя, водещи до нелогично съдържание на елементарния състав на концептуалните категории, са неоправдани. И така, в част 1 на чл. 72.1 гл. 12 „Промяна на трудовия договор“ от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа легална дефиниция на понятието „прехвърляне на друга работа“. Съгласно тази норма преместването на друга работа е постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурната единица, в която служителят работи (ако структурно подразделениее посочено в трудовия договор), при продължаване на работа при същия работодател, както и преместване на работа в друга област при работодателя.

В същото време част 2 от този член съдържа правило, според което по писмено искане на служителя или с негово писмено съгласие служителят може да бъде преместен в постоянна работапри друг работодател. В същото време трудовият договор на предишното място на работа се прекратява (клауза 5, част 1, член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Така се получава объркване между понятията „преместване на друга работа“ и „прекратяване на трудовия договор“. Същевременно е съвсем очевидно, че в същото време преместването при никакви обстоятелства не може да бъде прекратяване на трудовия договор. Очевидно това несъответствие трябва да бъде премахнато възможно най-скоро, за да не се заблуждават служителите на реда.

Що се отнася до приемането на отделни закони, регулиращи отношенията в рамките на отделните институции на трудовото право, много от тях вече са приети и са в сила. Например, федералния законот 24.11.1995 г. N 181-FZ „За социалната закрила на хората с увреждания в Руската федерация“ (изменен от 09.12.2010 г.), Федерален закон от 19.06.2000 г. N 82-FZ „За минимален размерзаплати" (изменен от 01.06.2011 г.), Закон на Руската федерация от 19.02.1993 г. N 4520-I "За държавни гаранции и компенсации за лицата, работещи и живеещи в райони Далечния севери приравнени към тях площи“ (изм. от 24.07.2009 г.) и др.

Всички те в една или друга степен дават възможност за по-ефективно прилагане на нормите на кодифициран нормативен акт в областта на регулирането на труда, който е Кодексът, който до известна степен е рамка. Разбира се, необходимо е да се приемат и други закони, които ще детайлизират разпоредбите на действащия Кодекс на труда на Руската федерация. Но в същото време трябва да се има предвид, че в случай на противоречия между Кодекса на труда на Руската федерация и друг федерален закон, съдържащ норми на трудовото право, се прилага Кодексът. Ако новоприет федерален закон, съдържащ норми на трудовото законодателство, противоречи на Кодекса на труда на Руската федерация, тогава този федерален закон се прилага при внасяне на подходящи изменения в Кодекса на труда на Руската федерация (части 3 и 4 от Кодекса на труда на Руската федерация). Руската федерация). Следователно при задълбочаване на структурата на източниците на трудовото законодателство трябва да се има предвид и това обстоятелство.

Що се отнася до предложението за включване в специализирания закон за заплатите на Руската федерация на разпоредби, установяващи правилата за удържане на данък върху доходите от заплатите, възниква въпросът: с каква цел е приет и в сила в Русия Данъчният кодекс на Руската федерация? И ще има ли смисъл да се въвеждат правните норми на данъчното законодателство в материята на трудовото право? Същото важи и за предложенията за създаване в рамките на трудовото законодателство на правни норми, уреждащи налагането на административни санкции и др. Вероятно проблемите на правоприлагането се коренят, наред с другото, в недостатъците на юридическото образование и в ниско ниво легална работав конкретни стопански субекти и при недостатъчна квалификация на служители с юридическо образование и др. Тоест не винаги специфичните недостатъци на правоприлагането са свързани с порочността на един или друг нормативен правен акт. В крайна сметка е съвсем очевидно, че колкото и добър (или лош) да е законът, за компетентното му прилагане са необходими специалисти. В противен случай би било достатъчно да имате образование на ниво средно образование, за да знаете и да можете да прилагате действащите закони.

Не мога също да се съглася с мнението на Д. А. Семенов, че организационна структурапрофсъюзите трябва да бъдат регулирани на ниво законодателство. Това напълно противоречи на действащото законодателство (членове 5, 7 от Федералния закон от 12.01.1996 г. N 10-FZ „За профсъюзите, техните права и гаранции за дейност“ (изменен от 28.12.2010 г.)). И така, съгласно параграф 1 на чл. 7 от този закон синдикатите, техните сдружения (сдружения) самостоятелно разработват и утвърждават своите устави, разпоредби относно първичните синдикални организации, неговата структура; форма синдикални органиорганизират дейността си, провеждат срещи, конференции, конгреси и други събития. Така, в съответствие със съвременното трудово законодателство, статутът на синдикатите има ясно изразен социално-правен характер. А дейността на синдикалните организации се урежда не само от нормите на правото, но и от вътресиндикални норми, които са задължителни за тях, но не от правно естество. В тази връзка държавната намеса във вътрешно-синдикалния (обществения) живот на синдикатите би забавила процесите на създаване на истинска демокрация в нашата държава, което при никакви обстоятелства не бива да се допуска. Според мен това би било крачка назад по пътя на формирането на модерна социална държаваи би върнал държавата ни в рамките на командно-административната система.

В заключение бих искал да отбележа, че няма граници на съвършенството и процесите на модернизация на правните норми са неизбежни, но няма нужда да се приемат нови закони отново и отново, включително Кодекса на труда на Руската федерация и освен това , представляващ конгломерат от норми, лежащи в равнината независими индустрииправата. Следователно всички предложения, състоящи се в горещо желание за пренаписване на Кодекса на труда, според мен не са много убедителни.

Библиографски списък

1. Прохоров иска напълно да пренапише Кодекса на труда // [Електронен ресурс]: lenta. ru/news/2011/04/08/kodeks/.

2. Встъпително изказване на председателя на комисията на RSPP за пазара на труда и кадровите стратегии М. Д. Прохоров на заседание на комисията по въпросите на реформирането на трудовото законодателство, 7 април 2011 г. // rspp. rf/viewpoint/view/56.

3. Райзберг Б. А., Лозовски Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Съвременен икономически речник. М.: ИНФРА-М, 2006.

4. Еникеев М. И. Правна психология // Правна психология. 2006. № 2.

5. Дубинина Е. Н. Същността на процеса на легализация на отношенията в съвременното общество // История на държавата и правото. 2008. бр.10.

6. Недилко Ю. В. Тълкуване на правните норми и неговото значение // История на държавата и правото. 2011. N 1. С. 30 - 32.

7. Троицки С. В. Противодействие на нелегалната миграция в Британската общност независими държави// Миграционно право. 2009. No1.

8. Соцкая Т. В. Концепцията за институционално разглеждане на сивата икономика в рамките на постиндустриалното общество // Общество и право. 2010. N 2. С. 301.

9. Статистическите данни са дадени в съответствие с разд. I федерален целева програма„Южна част на Русия (2008 – 2013)“, одобрена. Постановление на правителството на Руската федерация от 14 януари 2008 г. № 10 (изменено от 22 декември 2010 г.).

10. Еремина С. Н. Нетипични субекти на трудовото право // Трудово право. 2011. N 1. С. 53 - 59.

11. Черняева Д. В. Увеличение пенсионна възрасткато елемент пенсионна реформа: Сравнително-правен анализ // Трудово право. 2010. N 6. С. 23 - 29.

12. Воронин Ю. В. Проблеми на правното регулиране на възрастта за пенсиониране като условие за придобиване на право на пенсия за старост в руското и чуждестранното пенсионно законодателство ( сравнителен анализ). В: „Международното, руското и чуждестранното трудово законодателство и социална сигурност: съвременното състояние (сравнителен анализ)" / Сборник на VII международна научно-практическа конференция. М.: Проспект, 2011. С. 690 - 696.

13. Безина А., Лазарев В. Спецификация на правото в съдебна практика// Съветско правосъдие. 1968. № 2.

14. Ершов В. В. Състоянието на съда в върховенство на закона. М., 1992. С. 161 - 173.

15. Головина С. Ю. Концептуален апарат на трудовото право. Екатеринбург, 1997. С. 154, 163.

16. Хохлов Е., Кузменко А. Нов кодекс на труда и стереотипи на съдебната практика // Бизнес юрист. 2002. бр.23.

17. Лапина I. A. Анализ на качеството на законодателството на съставните образувания на Руската федерация (на примера на Архангелска област) // ПравителствотоИ местно управление. 2008. бр.10.

Трудовото законодателство е клон от руското право, който регулира отношенията между служители и работодатели, както и други отношения, тясно свързани с тях. Правна подкрепаТрудовите отношения се регулират пряко от Кодекса на труда на Руската федерация, както и от други нормативни актове правни актовесъдържаща нормата на трудовото право.

Съществуването на трудово законодателство е необходимо за установяване на държавни гаранции за трудовите права и свободи на гражданите, създаване на благоприятни условия на труд и защита от безработица, защита на правата и законни интересиработници и работодатели. За осъществяване на направленията на тази дейност е необходим контрол и надзор за спазването на трудовото законодателство и други правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Съвременното трудово законодателство се основава на принципите:

– свобода на труда, включително правото на труд;

– забрана на принудителния труд и дискриминацията в сферата на труда;

– закрила при безработица и подпомагане на заетостта;

– Осигуряване правото на всеки служител на справедливи условия на труд;

– равни права и възможности на служителите;

– Осигуряване на правото на всеки служител на своевременно и пълно изплащане на справедливо възнаграждение;

– осигуряване на правото на служителите и работодателите да се сдружават за защита на техните права и интереси;

- задължението за обезщетение за вреда, причинена на работника или служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения и др.

Проблемите на трудовото законодателство са различни и могат да възникнат при нарушаване на някой от основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения.

Действащият Кодекс на труда на Руската федерация беше приет доста дълго време и след влизането му в правно действие, след кратък период от време, претърпя значителни промени. Това, разбира се, дава възможност да се говори за съществените недостатъци, които възникват в процеса на прилагане на това правило, и за проблемите на трудовото законодателство.

Трудовите отношения са важна част от социално-икономическия живот на обществото. В съвременното трудово законодателство съществуват различни проблеми, чието решение е невъзможно без приемането на съответните нормативни правни актове. За съжаление, настоящата ситуация в трудовите отношения далеч не е перфектна, което се отразява негативно както на служителите, така и на работодателите.
Има много проблеми в областта на трудовото право. Една от най-актуалните е дискриминацията в сферата на работа, която най-често се проявява при заключение трудови договори. Законодателството установява забрана за дискриминация в трудовите правоотношения.
Най-често срещаната дискриминация се основава на пола. Най-честите причини за дискриминация на жените са бременност, наличие на деца или очаквано майчинство в бъдеще. Забраната за отказ да се наемат жени, защото имат деца е едностранно дискриминационно правило. Това е така, защото няма забрана за отказ да се наемат мъже по същата причина.
Съществува и възрастова дискриминация. Най-често се търсят работници под 30 години, максимум до 35 години. Разграничаването на правното регулиране на трудовите отношения въз основа на възрастта трябва да се извършва в случаи, специално предвидени в законодателството.

Друг проблем е неспазването от страна на работодателя на разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация. Ръководителите на организации прибягват до различни трикове, за да се възползват от липсата на информираност на гражданите и да избегнат разходите, свързани с изплащането на уволнения служител на законоустановените плащания.

В случаите, когато съкращенията все още са неизбежни (ликвидация на предприятие, съкращаване), на служителите се предлага „поради трудната икономическа ситуация“ да напишат писмо за оставка на собствена волякоето е пряко нарушение на трудовото законодателство. Ако се обърнете към служител с такава оферта, трябва незабавно да я откажете.
Съгласно Кодекса на труда на Руската федерация, при уволнение на служител по инициатива на работодателя при ликвидация на организацията или прекратяване на дейността индивидуален предприемач, както и намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач, уволнен служител има право на следните плащания:

1. Финансова компенсацияза всички неизползвани празници

2. обезщетениев размер на средната месечна работна заплата.

3. Служителят запазва средната месечна работна заплата за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетение). В изключителни случаи средната месечна работна заплата се задържа от уволнения служител за третия месец от датата на уволнението по решение на агенцията по заетостта, при условие че служителят е подал молба до тази агенция в рамките на две седмици след уволнението и не е бил нает от него.

Освен това, задължително условие за законосъобразността на прекратяване на трудов договор във връзка с ликвидация или намаляване на броя или персонала на служителите е задължителното уведомяване на работника или служителя лично от работодателя срещу получаване най-малко два месеца преди уволнението. Трудовият договор може да бъде прекратен с писменото съгласие на работника или служителя и без да му се отправя двумесечно предизвестие за уволнение, като едновременно с това се изплаща допълнително обезщетение в размер на средната заплата, изчислена пропорционално на времето, оставащо до изтичане на срока. предизвестие за уволнение. Тоест, ако работник или служител се опита да бъде уволнен поради съкращаване без предварително писмено предупреждение, работодателят е длъжен освен дължимо обезщетение, изплащат на служителя паричния еквивалент на две средни работни заплати.

Запазването на средната месечна заплата за периода на работа, но не повече от 2 месеца от датата на уволнението, с компенсиране на обезщетението, означава, че средни доходизаплаща се за втория месец от липсата на работа на работника или служителя.
Често възниква въпросът дали средните месечни доходи се запазват за третия месец от датата на уволнението на пенсионерите за старост. В съдебната практика обаче има както положителни, така и отрицателни решения на този въпрос.
Освен това, лица, уволнени от организации, разположени в районите на Далечния север и райони, еквивалентни на тях, във връзка с ликвидация на организацията или намаляване на броя или персонала на служителите, средната заплата се запазва за периода на работа , но не повече от шест месеца (като се вземат предвид месечните обезщетения за почивен ден). Запазването на средните месечни доходи за 6 месеца от датата на уволнението е предвидено и за служители на предприятия (обекти), разположени в закрити административно-териториални образувания.
Служителят винаги има право да защитава своите трудови права и свободи с всички средства, незабранени от закона.

Те включват:

– самозащита от служителите на техните трудови права;

– защита на трудовите права и законните интереси на служителите профсъюзи;

– държавен надзори контрол за спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

- съдебна защита.

Възниква сложен проблем с агентския труд (аутсорсинг, аутстафинг). Кодексът на труда на Руската федерация и други руски закони не казват нищо за тази форма на ангажиране на труда, въпреки че напоследък стана по-широко разпространена. Необходимо е или да се легитимират отношенията на агенцията, като се включи подходящ раздел в Кодекса на труда на Руската федерация, или да се признае тази форма на работа като противоречаща на закона и пораждаща отговорност за нарушаване на трудовото законодателство.

В Кодекса на труда на практика няма норми, регламентиращи труда на чуждестранни граждани, с изключение на неясна причина за прекратяване на трудов договор поради обстоятелства извън контрола на страните и общия принцип, че чуждите граждани се ползват със същите трудови права като гражданите. на Руската федерация, освен ако федералните закони не предвиждат друго.

В този случай има проблем с регулирането. трудова миграциякоето поставя нови предизвикателства за руски властивсички нива. Погрешните или коремни решения в тази област водят до икономически загуби и вътрешни конфликти на етническа основа. За да се избегне това, е необходимо активното участие на гражданското общество в разработването на управленски решения. Но обществеността и професионалните експерти не винаги могат да повлияят на вземаните решения. В тази връзка се налага въвеждането на отделна глава в Кодекса на труда, която да регламентира особеностите на използването на труда на чужди граждани.

Един от основните проблеми в света на труда е неизплащането на заплатите. Мащабът на неизплатените заплати е огромен.

Така можем да констатираме цял куп нерешени проблеми във вътрешното трудово законодателство, което дава почва за нови изследвания в тази област.
Напоследък в много по-високи образователни институцииВсе по-голямо внимание се отделя на трудовите въпроси и защитата на трудовите права, тъй като веднага след дипломирането си вчерашните студенти нямат пълни знания за собствените си, гарантирано от законаправа.
Има нужда от по-задълбочен анализ на възникващите проблеми. В тази връзка в учебната програма се въвеждат предмети, отразяващи съвременните проблеми на трудовото законодателство. Само чрез такова обучение бъдещите служители ще могат да бъдат пълноправни участници в трудовите правоотношения.

За проблемите на трудовото законодателство можем да говорим безкрайно. Основният му проблем е, че в сегашния си вид той е почти основната спирачка не само за модернизацията на страната, но просто за нормалния живот на десетки милиони граждани.

Днес пред страната ни е изправена задача, може би не толкова амбициозна от морална гледна точка, но не по-малко важна от гледна точка на ефективността на държавата и осигуряването на нейния суверенитет. Става дума за привеждане на трудовото законодателство в съответствие с състояние на техникатасоциално-икономически отношения, искания и потребности на служителите и работодателите.

Обръща се голямо внимание на проблемите, свързани с нарушаването на правата на служителите, въпреки че правата на работодателя също не са неограничени. Често служителите сами нарушават нормите, установени от закона. Решаването на неотложни проблеми е възможно само със съвместно вземане на решения, взаимно уважение един към друг, към правата на всеки.

Проблеми на прилагането на трудовото законодателство: анализ актуални въпросии практики за прилагане.

Социално-икономическите трансформации, технологичните и организационни промени в сферата на труда неизбежно предполагат усъвършенстване на трудовото законодателство, отчитайки днешните реалности и нужди, а новото трудово законодателство беше като че ли логичен етап по пътя на трансформации, извършени в Русия през последните години. Освен това днес е невъзможно да се разглежда националното трудово законодателство в изолация от глобалните модели и тенденции, като се игнорира чужд опити международно правно регулиране на труда, а Русия е длъжна да приведе трудовото си законодателство в съответствие с международните стандарти.

Като се има предвид това на сегашен етаппреходът към цивилизован пазар на труда в Русия неизбежно води до трансформация на много предприятия, намаляване на броя на служителите, а след това продължаващият спад на производствената активност в редица сектори на националната икономика води до масово съкращаване на работници. Не е необичайно работодателите да нарушават правата на служителите, както и незаконни уволнения. В тази връзка най-остро се усеща необходимостта от по-прецизно регламентиране на процедурата за уволнение на служители. Този въпрос изглежда релевантен, тъй като има много спорове, които не могат да бъдат разрешени от служителя и работодателя без посредник, а при уволнение правата на служителя често се нарушават, което води до обжалване на единия или другия за съдебна защита .

Законът е валиден, когато се прилага. Това е практиката, която служи като критерий за оценка на жизнеспособността на Кодекса на труда на Руската федерация, в хода на която се придобива опитът на субектите на трудовото правоотношение, разкриват се пропуски и несъвършенства на съществуващите правни норми. . В момента за правилното прилагане на трудовото право според нас е необходимо да се следва следната схема:

1. Необходимост от дефиниране легален статутслужител, неговата трудова функция, кръг от права, задължения и отговорности.

2. В съответствие с чл. 5 и член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, повечето правоприлагащи органи отдават предпочитание на специални закони при прилагане на трудовото законодателство. IN правоприлагаща практикав момента по правило се дава приоритет на правните норми, съдържащи се не в кодекси, а в други федерални закони. Да, чл. 73 от Федералния закон от 27 юли 2004 г № 79-FZ „За държавната държавна служба в Руската федерация“, според който „федерални закони, други нормативни правни актове на Руската федерация, закони и други нормативни правни актове на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи трудовото право нормите се прилагат за отношения, свързани с публичната служба, до степента, която не е регламентирана от този федерален закон. Следователно този федерален закон установява приоритета на специален закон пред общ. Подобен правно правилосе съдържа и в чл. 22 от Закона на Руската федерация „За статута на съдиите в Руската федерация“: „Трудовото законодателство на Руската федерация се прилага за съдиите до степента, която не е регламентирана от този закон“.

3. Въз основа на член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се определи естеството на възникналите отношения: трудови, гражданскоправни, специални и др. От една страна, съгласно чл. 16 от Кодекса на труда на Руската федерация "трудови отношения възникват между служител и работодател въз основа на трудов договор, сключен от тях в съответствие с този кодекс в резултат на назначаване на длъжност." Концепцията за трудов договор, формирана в член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация, ни позволява да подчертаем основните му характеристики, които помагат да се разграничат от гражданскоправните договори, свързани с използването на труд: трудови договори, договори платена провизияуслуги, комисионни договори и други.

Много е важно да се разграничи трудовият договор от гражданскоправните договори, свързани с използването на труд. това е от голямо практическо значение. Със сключването на трудов договор гражданинът се подчинява на трудовото законодателство. Трябва да му се даде подходящото социални гаранции. Работещите по гражданскоправни договори не се ползват от такива гаранции. В тази връзка, в случаите, когато е установено в съда, че гражданскоправен договор действително урежда трудовите отношения между служител и работодател, към тези отношения трябва да се прилагат разпоредбите на трудовото законодателство (член 11 от Кодекса на труда на Русия). Федерация).

Проучването на делата, разглеждани от съдилищата, показа, че често трудовите договори се заменят с гражданскоправни.

Така между индивидуалния предприемач З. и Е., К. са сключени трудови договори. От материалите по делото е видно, че сключените договори действително са уреждали трудови правоотношения: Е. и К. са били наети за постоянно като продавачи в търговски комплекс „Б”, с тях са сключени договори на пълна индивидуална отговорност, уволнението им е било извършва в съответствие с трудовото законодателство.

Решавайки делото по иска на Е. и К. към З. за възстановяване на работа, съдът обосновано заключи, че между страните са възникнали трудови правоотношения, и разгледа спора, ръководейки се от нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.

Има случаи на сключване на трудови договори, които реално уреждат правата и задълженията на страните, произтичащи от гражданскоправни отношения.

Между главите фермиИ., Т. и А. сключили трудов договор. Предмет на това споразумение е определена платена услуга от А., а именно: извършване на работа по възстановяване на материални щети от земеделски комплекс „Р” срещу подходящо възнаграждение.

След разглеждане на делото по иска на А. до Й. и Т., естеството на сключения от страните договор правилно се определя като гражданскоправен.

Опитите за прикриване на трудовия договор под който и да е граждански договор(договаряне, предоставяне на услуги и други) се срещат на практика навсякъде. Ето защо горните разпоредби са от решаващо значение, когато правна оценкаестеството на възникналата връзка.

Анализирайки разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация относно трудовите договори, можем да заключим, че повечето от трудовите договори трябва да се сключват за неопределен срок. Потвърждение за това е чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, който гласи, че ако в трудовия договор не е посочен срокът на неговата валидност, той се счита за сключен за неопределен срок. Това може да се обясни с факта, че законодателят насочва работодателя и служителя към установяване на трудови отношения, ако е възможно, за дълъг период. Стабилните трудови отношения служат като определена гаранция за заетост на населението и намаляване на броя на безработните.

Освен това, ако нито една от страните не е поискала прекратяване на срочен трудов договор поради изтичане на неговия срок и служителят продължи да работи след изтичане на трудовия договор, той се счита за сключен за неопределен срок (част 4 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трябва да се има предвид, че мотивите за сключване на срочен трудов договор трябва да бъдат ясно посочени в договора, т.к. ако съдът установи, че трудов договор за определен период е сключен без достатъчно основание, тогава той може да бъде признат за сключен за неопределен срок (част 5 от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Като се има предвид, че работникът или служителят очевидно е по-слабата страна в трудовите правоотношения, като друга гаранция срещу неоснователно сключване на срочен трудов договор, чл.6 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда забрана за сключване на такива договори, за да се избегне предоставянето на права и гаранции, които се предоставят на служителите, които сключват трудов договор за неопределен срок.

В същото време, по силата на член 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, задължението за доказване на наличието на обстоятелства, които правят невъзможно сключването на трудов договор със служител за неопределен срок, е на работодателя. Ако работодателят не докаже такива обстоятелства, следва да се приеме, че трудовият договор с работника или служителя е сключен за неопределен срок.

Проучване на разглежданите от съдилищата казуси показа, че съдилищата основно изхождат от недопустимостта на явно влошаване на положението на служителя във връзка със сключването на срочен трудов договор и вземат решения в защита на правата си.

В практиката на наемане има много случаи, когато срочен трудов договор се сключва многократно за изпълнение на една и съща трудова функция. Самият факт на повторяемост дава основание да се смята, че извършената работа по срочни трудови договори има постоянен характер. Следователно такъв трудов договор може да се признае за договор, сключен за неопределен срок.

Практиката да се включва в срочен трудов договор условие за удължаване на този договор за същия период не е оправдано, ако никоя от страните не е поискала прекратяване на трудовия договор поради изтичане на неговия срок. Обстоятелствата, послужили като основание за сключване на срочен трудов договор, не могат да имат дългосрочен характер. Законът не позволява продължаване на срочен трудов договор. Законът забранява трансформирането на трудов договор, сключен за неопределено време, в срочен. Такава трансформация се отнася до вида на трудовия договор, а не до неговите условия, поради което не може да се променя дори по споразумение на страните. Въпросът за вида на трудовия договор се решава при постъпване на работа.

Стратегическата цел на законодателя по отношение на реформите на трудовите и деривативните отношения е да създаде ефективен, цивилизован пазар на труда в страната, който да осигури на работодателя работната силаопределена квалификация, а работниците - високоплатени работни места, подходящи условия на труд и прилично ниво на заплащане.

Трудов договор: въпроси на сключването, изменението и прекратяването. Отговорност за нарушаване на трудовото законодателство.

Съгласно член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор е споразумение между работодател и служител, съгласно което работодателят се задължава да осигури на служителя работа съгласно предвидената трудова функция, за да осигури осигурени условия на труд. за от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен договор, споразумения, местни разпоредби и това споразумение, изплащат заплатите на служителя своевременно и в пълен размер, като служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с това споразумение в интерес, под ръководството и контрола на работодателя, за да да спазва вътрешните трудови разпоредби, приложими за този работодател.

Резюме: Статията изследва и откроява уникалните особености на същността и структурата на спорта във връзка с трудовите отношения на професионалните спортисти. Определят се следните специфични особености: персонализиране на трудовите отношения; спецификата при определяне на заплатите на професионалните спортисти; значителни рискове от увреждане на здравето на професионален спортист и системно увреждане на здравето на професионален спортист по време на неговата спортна дейност; спецификата на временните условия на труд на професионалните спортисти, които се различават значително от „стандартните“ за други области на трудовите отношения; допълнителни отговорностии отговорност на професионалните спортисти; характеристики на прехвърлянето на професионален спортист на друга работа; характеристики на наемането на професионален спортист; специфики на пазара на труда в спорта. Влезте тази статияфактори убедително доказват съществената специфика на трудовите (по-точно спортно-трудовите) отношения на професионалните спортисти и обуславят обективната фактическа и инструментална правна необходимост от обособяване на трудовите правоотношения в областта на спорта.По отношение на професионалните спортисти се предлага въвеждането на терминът спортно-трудови отношения.

Анотация: В статията, базирана на сравнителен анализ на медиацията и медиационните процедури при разглеждане и разрешаване на колективни трудови споровесе прави изводът за общото им правна природаи необходимостта от еднаквото им регулиране. Същевременно се обръща внимание на факта, че особеностите на метода на правно регулиране и естеството на трудовите отношения изискват определени особености на правната уредба на процедурата по медиация (медиация) в тази област. Авторът предлага собствено разбиране за мястото на медиацията в системата от процедури за разглеждане и разрешаване на колективни трудови спорове и съдържанието на правата на страните по спора да прилагат тази процедура. Анализират се възможността и целесъобразността от използване на процедурата по медиация при разглеждане на индивидуални трудови спорове и се прави заключение за неефективността на тази форма на защита при решаване на индивидуални трудови спорове относно правото, но необходимостта и задължението да се използва тази процедура при разрешаване индивидуални трудови спорове за лихви.

Анотация: Статията посочва причините, наложили проучване на ролята и мястото на отговорността по трудовото право в системата на юридическата отговорност на руското законодателство. Той анализира различните гледни точки на представителите правна наука, включително учените от Трудовик, някои от които отделят отговорността на служителя и работодателя като определени видовеюридическа отговорност, докато други я разглеждат като част от гражданска, дисциплинарна и трудова отговорност, което води до приравняване на материалната отговорност на страните по трудовия договор към определени типовеотговорност. По този начин всички тези позиции по един или друг начин не признават отговорността като самостоятелен вид правна отговорност, което може да повлияе негативно на правоприлагащата практика. В тази връзка статията предоставя доста подробна аргументация, която показва принципната разлика между материалната отговорност по трудовоправни норми и другите видове правна отговорност, като се подчертава несъответствието на горния подход за разбиране на материалната отговорност по трудовоправните норми. Въз основа на това се прави основният извод, според който отговорността на страните по трудовия договор, която има двустранен характер, общи и специфични особености, е неразделна, неделима. правна категориятрудово право, което е самостоятелен вид правна отговорност от руското право.

Резюме: Статията е посветена на въпросите за съотношението на трудовия договор и нетипичните (алтернативни) форми на заетост в условията на съвременното правно регулиране. Авторът направи опит да разгледа актуални въпроси за съотношението на новите отношения, възникващи в областта на трудовото право, с трудовото право, установените му възгледи върху предмета на трудовото право и собствените трудови отношения. Статията се състои от две части, посветени на теоретичната и законодателна консолидация на трудовия договор и някои проблеми на правното регулиране на нетипичните форми на заетост.

Резюме: Въз основа на теоретични подходи в статията се разглежда концепцията за бедността като социално явление, което реално съществува в съвременните условия в нашата държава от началото на 90-те години на ХХ век, когато в Русия започва да се формира пазарна икономика. Авторът дава кратко описание насоциално-икономическата политика на съветското общество, се определят целите и начините за тяхното осъществяване. Понятието бедност е неразривно свързано с изучаването на проблемите на стандарта на живот на населението. Статията представя единството на възгледите на учените теоретици за разбирането на съдържанието на жизнения стандарт, като социално-икономическа категория, и съществуващите разногласия по отношение на параметрите (характеристиките) на стандарта на живот. Бедността в контекста на проблема за стандарта на живот се разглежда главно като следствие от наличието в семейството на различни видове зависими със сравнително ниски заплати на изхранващите. Авторът, наред с други социални рискове, отделя бедността като самостоятелен социален риск и определя нейните обективни критерии.

Резюме: В момента повечето чуждестранни работници в Канада се оказват в уязвимо положение. легален статутпоради факта, че пазарът на труда не се поддържа от синхронизирани правителствени меркив областта на управлението на миграцията. Това води до ситуация, в която държавата има нужда от чужда работна ръка, а легитимните възможности за реализиране на тези нужди се стесняват. Регулирането на трудовите отношения с чуждестранни работници съгласно законите на Канада представлява особен интерес за Русия по този въпрос, тъй като за Руската федерация би било много полезно да проучи опита на тази страна, за да подобри вътрешното си законодателство. Статията разглежда правното регулиране на труда на чуждестранните работници в Канада. Разпоредбите относно реда за сключване, изменение и прекратяване на трудов договор с чуждестранни работници в Канада, разпоредбите за работните квоти съгласно канадското законодателство, както и разпоредбите, отнасящи се до правната уредба на работното време, времето за почивка и заплатите в Канада са разглеждан.

анотация:

Тази статия предоставя преглед и сравнителен анализ на нормите на действащото международно и руското законодателство в областта на защитата на правата на работниците в случай на неплатежоспособност на работодателя. Отбелязва се социалната значимост на разглеждания проблем. Посочва се предимствата и недостатъците на такива методи, които гарантират защитата на правата на служителя в случай на фалит на работодател, като например установяване на привилегии по отношение на искове за заплати и създаване на гаранционни институции. Разпоредбите на проекта на федерален закон „За задължителното социално осигуряване в случай на загуба на печалба поради фалит на работодателя“, както и разпоредбите на Федералния закон № 316848-6 „За изменения на член 4.5 от Кодекса на Руската федерация на административни нарушенияи Федералния закон „За несъстоятелността (несъстоятелност)“. Този метод за повишаване на защитата на правата на служителите в случай на фалит на организация се анализира като въвеждане на отговорност на учредителите за дълговете на юридическо лице. Той посочва особеностите на защита на правата на работниците, когато единно предприятие, основано на правото на икономическо управление, действа като собственик на имуществото на длъжника. Методическата и теоретична основа на изследването е работата на местни експерти в разглежданата област. Голямо значениев теоретичен и практически аспект те разполагаха с научни обобщаващи принципи и механизми за защита на правата на работниците в случай на несъстоятелност в чужди държавиох. При провеждане на изследване и представяне на материала са приложени общонаучни подходи (системни) и методи на научно познание (анализ, дедукция, научна абстракция). Въз основа на изследването авторът на статията, отчитайки текущите икономически условия, прави редица изводи, дава тяхната обосновка и предлага мерки за подобряване на защитата на правата на работниците на работна заплата в случай на несъстоятелност на работодателя в Руската федерация. По този начин по-специално се предлага: да се подобри съществуващият ред за удовлетворяване на вземанията на кредиторите с цел повишаване на привилегирования статут на служителите на организации в несъстоятелност, да се допълни действащото законодателство с норми, които разширяват и уточняват правомощията на служителите в ход на производството по несъстоятелност; предлага се внасяне на изменения в законодателството, установяващи пълна отговорност към служителите на собственика на имуществото на длъжника - унитарно предприятиена основание право на стопанско управление, за всички видове изисквания, изброени в чл. 12 от Конвенция на МОТ № 173 „За защита на вземанията на работниците в случай на неплатежоспособност на работодателя“.

анотация:

Предмет на изследването е една от иновациите на науката за трудовото право - трудовата и правната отговорност на страните по трудов договор, която съчетава дисциплинарни, материални и организационни отговорности, което поставя под въпрос традиционната представа за отговорност на субектите трудови отношенияспоред трудовото законодателство. Същевременно се анализират аргументите, дадени от авторите на трудова и правна отговорност, които се състоят в това, че тя се разглежда като самостоятелен вид правна отговорност, както и като обща (генерична) категория, в връзка, с която се обосновава необходимостта от обособяването му като обобщаваща отраслова категория. Методологическата основа на това изследване е общият научен диалектически метод, универсалните научни методи (системно-структурни, функционални, методи за анализ и синтез, индукция и дедукция), както и специални научни методи (историко-правни, сравнително-правни, юридически). -догматичен). За първи път в науката на трудовото право беше извършен обстоен анализ на основните положения от доктрината за трудовоправната отговорност на страните по трудов договор, по време на който бяха идентифицирани проблемите му, свързани с невъзможността на тази отговорност да е вид правна отговорност, обща (родова) категория на трудовото право по отношение на посочените по-горе видове отговорност, която не дава основание, което обективно да налага фиксиране на трудовата отговорност в трудовото законодателство.

анотация:

Предмет на изследването са факторите на диференциация на труда на спортистите, които всъщност предопределиха специфичната правна уредба на дейността на тази категория работници. Извършва се анализ на съществуващите подходи към факторите на диференциация, въз основа на които се излагат нови критерии, които послужиха като основа за отделяне на спортисти в отделна глава от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално се предлага да се разглежда конкуренцията или съперничеството между спортистите като основен фактор за диференциацията на работата на спортистите в отборните спортове. Състезанието или съперничеството е необходима част от всяко едно спортно състезание, участието в което е неразделна част от трудовата функция на спортиста. Заключенията се правят въз основа на анализ на научни статии и действащото руско законодателство. Разкриват се обобщаващи признаци, характерни за спортисти, занимаващи се с отборни спортове, както и признаци, които отделят спортистите от други категории работници. Доказано е, че именно съперничеството между спортисти е една от причините за установяване на конкретни мерки за отговорност на спортиста (за нарушаване на правилата за съперничество със спортисти от други клубове) от нормативната уредба в областта на спорта, и , наред с повишената физическа активност, води до повишени професионални рискове. Втората част на работата обосновава извода, че отделна правна уредба на дейността на спортист в отборните спортове трябва да се осъществява именно в рамките на трудовото право.

Анотация: Статията показва, че законите и другите разпоредби, регулиращи трудовите отношения на работниците в Далечния север, трябва да бъдат подобрени чрез прехвърляне на нормите, които са били в сила в съветското законодателство и продължават да са валидни в момента, в комплекса от съвременни регулаторни правни актове на Руската федерация, тъй като те са уместни и необходими. Обосновано е, че е необходимо да се приложи определена структурна подредба на действащите актове и да се разшири кръгът от въпроси, уредени в колективни трудови договори, местни наредби, трудови договори. Регулирането на сферата на труда в териториите на Северна Русия трябва да отразява съвременните ценностни ориентации на Международната организация на труда за достоен труд, социална справедливост и справедлива глобализация.

Резюме: Една от характерните тенденции на съвременната икономика е правенето на бизнес чрез група взаимосвързани юридически лица, контролирани от един център. Трудовото законодателство на Руската федерация възлага на всеки юридическо лицечленове на такава група, статут на независим работодател, като по този начин се игнорира фактът на икономическа зависимост между юридическите лица. Статията разглежда съществуващите подходи в трудовото законодателство и съдебната практика на много чужди държави за уреждане на трудови отношения в рамките на група свързани юридически лица. Анализирана е спецификата на прилагането на доктрината за „премахване (пробиване) на корпоративния воал” при трудови спорове. Специално вниманиесе дава на правни структури, насочени към регулиране на феномена на множествеността на лицата на страната на работодателя. Идентифицирани са основните трудности, възникващи при прилагането на тези правни структури. Въпреки установените трудности и недостатъци се стига до заключението, че е необходимо да се въведат изменения и допълнения във вътрешното законодателство, насочени към изоставяне на пълното прилагане на принципа на ограничена отговорност на участниците (акционерите) на икономическите дружества в рамките на трудовите правоотношения.

Резюме: Въз основа на обобщаването на новите фактори и явления на руската икономика, статията формулира заключение за нарастващата роля на заетите на непълно работно време на настоящия етап от развитието на пазара на труда, което определя актуалността правни изследванияработа на непълно работно време. Статията предоставя сравнителен анализ на настоящите и предишните нормативни дефинициина непълно работно време се разглеждат подходите на представителите на науката на трудовото право за идентифициране на признаците на непълно работно време, несъответствието на определението за работа на непълно работно време, залегнало в Кодекса на труда на Руската федерация с разкрива се установена практика на функциониране на отношенията в областта на непълното работно време на настоящия етап от развитието на пазара на труда. Въз основа на проучването беше направен опит да се изясни нормативната дефиниция на непълно работно време, както и признакът, че служителят има основна работа, да се припише към броя на незадължителните признаци за работа на непълно работно време. За да се подобри ефективността на правното регулиране на заетите на непълно работно време, се предлагат варианти за коригиране на някои норми на Кодекса на труда на Руската федерация относно работата на непълно работно време.

Действащият Кодекс на труда на Руската федерация беше приет доста дълго време и след влизането му в сила, след кратък период от време, той претърпя значителни промени. Това, разбира се, дава възможност да се говори за съществените недостатъци, които възникват в процеса на прилагане на това правило, и за проблемите на трудовото законодателство.

Недостатъкът на Кодекса на труда на Руската федерация е липсата на законодателно консолидиране на механизма за индексация на заплатите, който е необходим елементпоради постоянно променящите се цени на потребителските стоки.

Друг момент е определен конфликт, свързан с чл. 130 от Кодекса на труда на Руската федерация и чл. 142 от Федералния закон "За несъстоятелността (несъстоятелност)". Според члена служител има право да иска заплати, дори ако работодателят му фалира, но законът за несъстоятелността казва, че ако длъжникът е недееспособен, всичките му задължения се считат за изплатени.

Има много други проблеми в областта на трудовото право. Една от най-неотложните е дискриминацията в сферата на труда, която най-често се проявява при сключването на трудови договори. Законодателството установява забрана за дискриминация в трудовите правоотношения. Най-често срещаната дискриминация се основава на пола. Най-честите причини за дискриминация на жените са бременност, наличие на деца или очаквано майчинство в бъдеще. Забраната за отказ да се наемат жени, защото имат деца е едностранно дискриминационно правило. Това е така, защото няма забрана за отказ да се наемат мъже по същата причина. Съществува и възрастова дискриминация. Най-често се търсят работници под 30 години, максимум до 35 години. Разграничаването на правното регулиране на трудовите отношения въз основа на възрастта трябва да се извършва в случаи, специално предвидени в законодателството.

В случаите, когато съкращенията все още са неизбежни (ликвидация на предприятието, съкращаване на персонала), на служителите се предлага „поради трудната икономическа ситуация“ да напишат по собствено желание молба за напускане, което е пряко нарушение на трудовото законодателство.

Друг често срещан проблем е неформалната заетост. Има практика, когато служителят и работодателят са само устно правоотношенияа заплатите се изплащат въз основа на извършената работа. Това се прави с цел избягване на данъци и такси.

Често служителите сами нарушават нормите, установени от закона.

Разрешаването на горепосочените неотложни проблеми е възможно само със съвместно вземане на решения, взаимно уважение един към друг и към правата на всеки.