Резюме: Статията изследва и откроява уникалните особености на същността и структурата на спорта във връзка с трудовите отношения на професионалните спортисти. Дефинират се следните специфични особености: персонификация работни отношения; специфика на дефиниция заплатипрофесионални спортисти; значителни рискове от увреждане на здравето на професионален спортист и системно увреждане на здравето на професионален спортист по време на неговата спортна дейност; спецификата на временните условия на труд на професионалните спортисти, които се различават значително от „стандартните“ за други области на трудовите отношения; допълнителни отговорностии отговорност на професионалните спортисти; характеристики на прехвърлянето на професионален спортист на друга работа; характеристики на наемането на професионален спортист; специфика на пазара на труда в спорта. Влезте тази статияфактори убедително доказват съществената специфика на трудовите (по-точно спортно-трудовите) отношения на професионалните спортисти и обуславят обективната фактическа и инструментална правна необходимост от обособяване на трудовите правоотношения в областта на спорта.По отношение на професионалните спортисти се предлага въвеждането на терминът спортно-трудови отношения.
Анотация: В статията, базирана на сравнителен анализ на медиацията и медиационните процедури при разглеждане и разрешаване на колективни трудови споровесе прави изводът за общото им правна природаи необходимостта от тяхното единно регулиране. В същото време се обръща внимание на факта, че характеристиките на метода правна регулацияи естеството на трудовите правоотношения изискват някои особености на правната уредба на процедурата по медиация (медиация) в тази област. Авторът предлага собствено разбиране за мястото на медиацията в системата от процедури за разглеждане и разрешаване на колективни трудови спорове и съдържанието на правата на страните по спора да прилагат тази процедура. Анализират се възможността и целесъобразността от използване на процедурата по медиация при разглеждане на индивидуални трудови спорове и се прави заключение за неефективността на тази форма на защита при решаване на индивидуални трудови спорове относно правото, но необходимостта и задължението да се използва тази процедура при разрешаване индивидуални трудови спорове за лихви.
Анотация: Статията посочва причините, наложили проучване на въпросите за ролята и мястото на отговорността според нормите трудовото законодателствов системата правна отговорност руско право. Той анализира различните гледни точки на представителите правна наука, включително учените от Трудовик, някои от които отделят отговорността на служителя и работодателя като определени видовеюридическа отговорност, докато други я разглеждат като част от гражданска, дисциплинарна и трудова отговорност, което води до приравняване на материалната отговорност на страните по трудовия договор към определени типовеотговорност. По този начин всички тези позиции по един или друг начин не признават отговорност. независим погледправна отговорност, която може да се отрази неблагоприятно правоприлагаща практика. В тази връзка статията предоставя доста подробна аргументация, която показва принципната разлика между материалната отговорност по трудовоправни норми и другите видове правна отговорност, като се подчертава несъответствието на горния подход за разбиране на отговорността по трудовоправните норми. Въз основа на това се прави основният извод, според който материална отговорностна страните по трудовия договор, който има двустранен характер, общи и специфични белези, е неразделна, неделима. правна категориятрудово право, което е независим вид правна отговорност от руското право.
Резюме: Статията е посветена на въпросите за съотношението на трудовия договор и нетипичните (алтернативни) форми на заетост в условията на съвременното правно регулиране. Авторът е направил опит да разгледа актуални въпросисъотношението на новите отношения, възникващи в областта на трудовото право, с трудовото право, установените му възгледи за предмета на трудовото право и собствените трудови отношения. Статията се състои от две части, посветени на теоретичната и законодателна консолидация на трудовия договор и някои проблеми на правното регулиране на нетипичните форми на заетост.
Резюме: Въз основа на теоретични подходи в статията се разглежда концепцията за бедността като социално явление, което реално съществува в съвременните условия в нашата държава от началото на 90-те години на ХХ век, когато в Русия започва да се формира пазарна икономика. Авторът дава кратко описание насоциално-икономическата политика на съветското общество, се определят целите и начините за тяхното осъществяване. Понятието бедност е неразривно свързано с изучаването на проблемите на стандарта на живот на населението. Статията представя единството на възгледите на учените теоретици за разбирането на съдържанието на жизнения стандарт, като социално-икономическа категория, и съществуващите разногласия по отношение на параметрите (характеристиките) на стандарта на живот. Бедността в контекста на проблема за жизнения стандарт се разглежда главно като следствие от присъствието в семейството различен видзависими лица при относително ниски доходи на изхранващите. Авторът, наред с други социални рискове, отделя бедността като самостоятелен социален риск и определя нейните обективни критерии.
Резюме: В момента повечето чуждестранни работници в Канада се оказват в уязвимо правно положение поради факта, че пазарът на труда не се поддържа от синхронизирани правителствени меркив областта на управлението на миграцията. Това води до ситуация, в която държавата има нужда от чуждестранни работната сила, а легитимните възможности за реализиране на тези нужди се стесняват. Регулирането на трудовите отношения с чуждестранни работници съгласно законите на Канада представлява особен интерес за Русия по този въпрос, т.к Руска федерацияби било много полезно да се проучи опитът на дадена страна, за да се подобри вътрешното й законодателство. Статията разглежда правното регулиране на труда на чуждестранните работници в Канада. Разпоредбите относно реда за сключване, изменение и прекратяване на трудов договор с чуждестранни работници в Канада, разпоредбите за работните квоти съгласно канадското законодателство, както и разпоредбите, отнасящи се до правното регулиране на работното време, времето за почивка и заплатите в Канада са разглеждан.
анотация:
Тази статия разглежда и сравнителен анализнорми на действащите международни и руското законодателствов областта на защита правата на работниците и служителите в случай на неплатежоспособност на работодателя. Отбелязва се социалната значимост на разглеждания проблем. Посочва се предимствата и недостатъците на такива методи, които гарантират защитата на правата на служителя в случай на фалит на работодател, като например установяване на привилегии по отношение на искове за заплати и създаване на гаранционни институции. Разпоредбите на проекта на федерален закон „За задължителните социална осигуровкав случай на загуба на печалба поради фалит на работодателя“, както и разпоредбите на Федералния закон № 316848-6 „За изменения на член 4.5 от Кодекса на Руската федерация относно административни нарушенияи Федералния закон „За несъстоятелността (несъстоятелност)“. Този метод за повишаване на защитата на правата на служителите в случай на фалит на организация се анализира като въвеждане на отговорност на учредителите за дълговете на юридическо лице. Той посочва особеностите на защита на правата на работниците, когато единно предприятие, основано на правото на икономическо управление, действа като собственик на имуществото на длъжника. Методическата и теоретична основа на изследването е работата на местни експерти в разглежданата област. Голямо значениев теоретичен и практически аспект те разполагаха с научни обобщаващи принципи и механизми за защита на правата на работниците в случай на несъстоятелност в чужди държавиох. При провеждане на изследване и представяне на материала са приложени общонаучни подходи (системни) и методи на научно познание (анализ, дедукция, научна абстракция). Въз основа на изследването авторът на статията, отчитайки текущите икономически условия, прави редица изводи, дава тяхната обосновка и предлага мерки за подобряване на защитата на правата на работниците на работна заплата в случай на несъстоятелност на работодателя в Руската федерация. Така по-специално се предлага: подобряване на съществуващия ред за удовлетворяване на вземанията на кредиторите с цел повишаване на привилегирования статут на служителите на организации в несъстоятелност, доп. действащото законодателствонорми, които разширяват и конкретизират правомощията на служителите в хода на производството по несъстоятелност; предлага се внасяне на изменения в законодателството, установяващи пълна отговорност към служителите на собственика на имуществото на длъжника - унитарно предприятиена основание право на стопанско управление, за всички видове изисквания, изброени в чл. 12 от Конвенция на МОТ № 173 „За защита на вземанията на работниците в случай на неплатежоспособност на работодателя“.
анотация:
Предмет на изследването е една от иновациите на науката за трудовото право - трудовата и правната отговорност на страните по трудов договор, която съчетава дисциплинарни, материални и организационни отговорности, което поставя под въпрос традиционната представа за отговорност на субектите на трудовите правоотношения съгласно нормите на трудовото законодателство. Същевременно се прави анализ на аргументите, дадени от авторите на трудова и правна отговорност, които се състоят в това, че тя се разглежда като самостоятелен вид правна отговорност, както и като обща (генерична) категория, в връзка, с която се обосновава необходимостта от обособяването му като обобщаваща отраслова категория. Методологическата основа на това изследване е общият научен диалектически метод, универсалните научни методи (системно-структурни, функционални, методи за анализ и синтез, индукция и дедукция), както и специални научни методи (историко-правни, сравнително-правни, юридически). -догматичен). За първи път в науката на трудовото право беше извършен обстоен анализ на основните положения от доктрината за трудовоправната отговорност на страните по трудов договор, при който бяха установени проблемите му, свързани с невъзможността на това отговорността е вид правна отговорност, обща (родова) категория на трудовото право по отношение на посочените по-горе видове отговорност, която не дава основание, което обективно да налага фиксиране на трудовата отговорност в трудовото законодателство.
анотация:
Предмет на изследването са факторите на диференциация на труда на спортистите, които всъщност предопределиха специфичната правна уредба на дейността на тази категория работници. Извършва се анализ на съществуващите подходи към факторите на диференциация, въз основа на които се излагат нови критерии, които послужиха за основа за отделяне на спортисти в отделна глава от Кодекса на труда на Руската федерация. По-специално се предлага да се разглежда конкуренцията или съперничеството между спортистите като основен фактор за диференциацията на работата на спортистите в отборните спортове. Състезанието или съперничеството е необходима част от всеки един спортно състезаниеучастието в което е неразделна част от трудовата функция на спортиста. Заключенията се правят въз основа на анализ на научни статии и действащото руско законодателство. Разкриват се обобщаващи признаци, характерни за спортисти, занимаващи се с отборни спортове, както и признаци, които отделят спортистите от други категории работници. Доказано е, че именно съперничеството между спортисти е една от причините за установяване на конкретни мерки за отговорност на спортиста (за нарушаване на правилата за съперничество със спортисти от други клубове) от нормативната уредба в областта на спорта, и , наред с повишената физическа активност, води до повишени професионални рискове. Втората част на работата обосновава извода, че отделна правна уредба на дейността на спортиста в отборните спортове трябва да се осъществява именно в рамките на трудовото право.
Анотация: Статията показва, че законите и другите нормативни актове уреждат трудовите отношения на служителите Далечния север, трябва да бъдат подобрени чрез прехвърляне в комплекса от съвременни нормативни правни актове на Руската федерация на нормите, които са били в сила в съветското законодателство и продължават да са в сила в момента, тъй като са актуални и необходими. Обосновано е, че е необходимо да се приложи определена структурна подредба на действащите актове и да се разшири кръгът от въпроси, уредени в колективни трудови договори, местни наредби, трудови договори. Регулирането на сферата на труда в териториите на Северна Русия трябва да отразява съвременните ценностни ориентации на Международната организация на труда за достоен труд, социална справедливост и справедлива глобализация.
Резюме: Една от характерните тенденции на съвременната икономика е правенето на бизнес чрез група взаимосвързани юридически лица, контролирани от един център. Трудовото законодателство на Руската федерация възлага на всеки юридическо лицечленове на такава група, статут на независим работодател, като по този начин се игнорира фактът на икономическа зависимост между юридическите лица. Статията разглежда съществуващите подходи в трудовото законодателство и съдебната практика на много чужди държави за уреждане на трудови отношения в рамките на група свързани юридически лица. Спецификата на приложението на доктрината за „премахване (пиърсинг) на корпоративния воал” в трудови спорове. Специално вниманиесе дава на правни структури, насочени към регулиране на феномена на множествеността на лицата на страната на работодателя. Идентифицирани са основните трудности, възникващи при прилагането на тези правни структури. Въпреки установените трудности и недостатъци се стига до заключението, че е необходимо да се въведат изменения и допълнения във вътрешното законодателство, насочени към изоставяне на пълното прилагане на принципа на ограничена отговорност на участниците (акционерите) на икономическите дружества в рамките на трудовите правоотношения.
Резюме: Въз основа на обобщаването на новите фактори и явления на руската икономика, в статията се формулира извод за нарастващата роля на заетостта на непълно работно време в сегашен етапразвитие на пазара на труда, което определя актуалността правни изследванияработа на непълно работно време. Статията предоставя сравнителен анализ на настоящите и предишните нормативни дефинициина непълно работно време се разглеждат подходите на представители на науката на трудовото право към идентифицирането на признаците на непълно работно време, несъответствието на определението за работа на непълно работно време, залегнало в Кодекса на труда на Руската федерация с разкрива се установена практика на функциониране на отношенията в областта на непълното работно време на настоящия етап от развитието на пазара на труда. Въз основа на проучването беше направен опит да се изясни нормативната дефиниция на непълно работно време, както и признакът, че служителят има основна работа, да се припише към броя на незадължителните признаци за работа на непълно работно време. За да се подобри ефективността на правното регулиране на заетите на непълно работно време, се предлагат варианти за коригиране на някои норми на Кодекса на труда на Руската федерация относно работата на непълно работно време.
Анализът на действащото руско законодателство, регулиращо отношенията в областта на заетостта и заетостта, не ни позволява да заключим, че съществува ефективен механизъм за правно регулиране в тази област. В същото време проблемите, възникващи в областта на заетостта и заетостта, са сред най-наболелите в Русия. Известно е, че днес безработицата е основната предпоставка за заетост, която води до различни негативни последицисоциален, икономически и психологически характер. Данните за нивото на безработицата в регионите позволяват да се оцени ситуацията като критична, тъй като съответните цифри надвишават националните с един и половина до три пъти5.
Повечето експерти обаче с право смятат, че реалната безработица е много по-висока. Такива заключения се основават преди всичко на такова обективно съществуващо явление на руския пазар на труда като скритата безработица. Този терминтълкувани различно от специалисти в различни области на знанието. В самото общ изгледскритата безработица се отнася за ситуации, когато работник, който е формално работни отношенияпри работодател, на практика не може да бъде осигурена работа по причини от икономическо естество. Някои икономисти смятат скритата безработица за случаи, когато работодателят не използва пълноценно способностите на конкретен работник, което застрашава нивото на квалификация на работниците. Безработицата, като се има предвид нейната скрита форма, може да се оцени като 5 пъти по-висока от официално регистрираната.
Проявление на скритата безработица е заетостта на непълно работно време, чийто размер също е проблематичен за оценка. Съществуващите социологически изследвания показват, че заетостта на непълно работно време е много често срещано явление в Русия.
Ситуацията с безработицата става още по-сложна, ако вземем предвид съществуването на т. нар. неформален сектор на икономиката, чийто мащаб също е почти невъзможно да се оцени обективно. Както се отбелязва в социологическата литература, неформалният сектор може да обхваща следните работещи граждани: 1) самостоятелно заети; 2) служители на малки предприятия, които не са регистрирани в своевременно; 3) лица, работещи без никакви юридическа регистрациятрудови правоотношения, включително служители от т. нар. официален сектор, които допълнително извършват някаква дейност без надлежна формализация или регистрация и редица други. Прави впечатление, че неформалният сектор на икономиката включва не само неквалифицирани работници, но и висококвалифицирани специалисти. Резултатите от социологическите проучвания показват, че близо 60% от гражданите, освен основното си място на работа, имат допълнителен източник на доходи и произтичащата от това връзка не е формализирана законово.
От правна гледна точка проблемът за съществуването на неформални трудови правоотношения води до намаляване на нивото на гаранции за правата на работниците, както и трудности при определяне на правния статут на лице, кандидатстващо за държавни органипо въпросите на заетостта за съдействие при намиране на работа (по-специално, има трудности при вземането на решение дали даден гражданин принадлежи към категорията заети).
Съвременният пазар на труда в Русия се характеризира и с редица други също толкова важни проблеми (постоянният растеж на безработицата, наличието на трудности при намирането на работа за гражданите, особено тези, които най-много се нуждаят от увеличаване на социална защита). По този начин, въпреки благоприятните, на пръв поглед, статистически оценки за нивото на безработицата, може да се предположи с известна степен на увереност, че проблемът с безработицата в Русия принадлежи към категорията на глобалните проблеми.
Необходимостта от държавна намеса в областта на заетостта и заетостта, включително чрез разработване на правни норми, също е причинена от нарастването на миграцията в Русия. Според статистиката само през 2008 г. общият брой на гражданите, пристигнали в Руската федерация за постоянно пребиваване, е 256,3 хиляди души, докато само 45,5 хиляди души са напуснали Русия. На практика е много трудно да се определи конкретният брой мигранти, които идват в Русия и кандидатстват за работа, особено ако се вземе предвид наличието на нелегална миграция с цел временна заетост, която по правило не е формализирана законно. Това, което остава безспорен, е фактът за общо увеличаване на миграцията към Руската федерация и в резултат на това съществуването на проблеми в областта на заетостта на мигрантите.
Консолидирането на гаранциите за правата на гражданите в областта на заетостта е от особено значение в Русия и във връзка с дейността на недържавните агенции по заетостта. Създаването на недържавна система за трудово посредничество в Русия датира от началото на 90-те години. В момента в Руската федерация има повече от 250 недържавни агенции по заетостта.
Трябва да се признае, че възникващите обществени отношения с участието на недържавни агенции по заетостта не са достатъчно законово уредени. В същото време необходимостта от намеса на правото (и особено на трудовото право) в тази област връзки с общественосттасъществува обективно. Така почти всички агенции прилагат различни тестове за подбор на персонал, изискванията за които не са установени със закон. За да се разработят по-ефективни подходящи правни мерки, е полезно да се проучи опитът на чужди държави, където има специални правни норми, насочени към регулиране на процеса на подбор, както от работодатели, така и от недържавни агенции. Например германският граждански кодекс забранява (с редица изключения) да се съобщават свободни работни места само за мъже или само за жени. Такива изисквания често се поставят от руските недържавни агенции по заетостта.
Има и друг важен проблем, свързан с дейността на недържавните агенции по заетостта, който също се игнорира от руския законодател. Напоследък практиката на "временна заетост", която е широко разпространена в чужбина, започва да се прилага и в Русия. Става дума за т. нар. „триъгълна връзка”, една от страните по която е агенция, която предоставя работа на лице, което сключва споразумение с агенцията, а не с работодателската организация. И въпреки че днес практиката на "временна заетост" не е много разпространена на руския пазар на труда, надеждите, че "временната заетост" е една от най-печелившите дейности на недържавните агенции по заетостта в бъдеще, са многократно изразявани от служители на такива агенции. Следователно проблемът с гарантирането на социалните и трудовите права на временно работещите, широко обсъждан в чужбина (включително на ниво МОТ), скоро може да засегне и Русия. Същевременно състоянието на правното регулиране на обществените отношения с участието на недържавни агенции по заетостта е незадоволително, ако не кажем, че се характеризира с много значителни пропуски.
На 10 ноември фирма КАДИС организира. Предлагаме на вашето внимание отговорите на най-подходящите и проблемни въпросипо трудово право, които бяха зададени от клиенти и партньори на нашата компания в хода на подготовката за тази среща и директно на нея.
Тема на срещата:
Актуални проблеми на трудовото право
Участник в срещата:
Ръководител на надзора за съответствие трудовото законодателство No 11 (по правни въпроси - гл държавен инспектортруд)
ДЪРЖАВНО РАЗПИСАНИЕ, СТРУКТУРА, НОМЕР
въпрос:Е промяна организационна структураорганизации като основа за процедурата по намаляване (някои позиции липсват в новата организационна структура)?
въпрос:Промяната в организационната структура на фирмата (оптимизиране на броя) основа за процедурата по съкращаване ли е?
Отговор:Отговаряйки на тези въпроси, бих искал да започна с факта, че самата процедура за промяна на организационната структура на една организация не може да бъде основа за процедура по съкращаване.
Организационната структура на предприятието е разделянето на икономически обект, предприятия, фирми, институции на подразделения, отдели, отдели, цехове, лаборатории, секции, групи с цел рационализиране на управлението, установяване на взаимодействие между връзките, установяване на подчиненост и подчиненост и отговорност.
От това определение следва, че промените, направени в организационната структура на предприятието, обществото, по една или друга причина, може да не предполагат намаляване на броя или персонала на служителите на предприятието.
Като правило основата за започване на набор от мерки за промяна на структурата на организацията са икономически, политически причини, в резултат на които започва реорганизация на реда на подчиненост и подчиненост в предприятието, промени в броя на служителите което в резултат води до процедурата за намаляване на числеността (оптимизиране на числеността) или персонала на предприятието.
Тоест във всички случаи основата за започване на процедурата по намаляване е заповедта (инструкцията) на ръководителя за изменение персоналпредприятия, съответно изключване на определени длъжности или броя на служителите на предприятието, но има основания за издаване на такава заповед - например намаляване на бюджетното финансиране, може да има намаление на доходите на предприятието за отчетен период, или закриване на едно или друго направление на дейността на организацията по принцип.
Тоест според мен в основата на процедурата по намаляване са именно политическите, икономическите фактори, които водят до необходимостта от извършване на промени в орг. структура на предприятието и в резултат на това може да доведе до намаляване на броя на служителите или персонала на предприятието.
Мисля, че поставяйки въпроса в тази формулировка, е необходимо да се разбере, че промените в орг. структурата може да включва и въвеждане на нови структурни звена, нови длъжности, увеличаване на броя, а не само намаляване.
В същото време обаче бих искал да отбележа следното. съществуващ в понастоящем арбитражна практика, ни казва, че решението за промяна на организационната структура, броя на служителите на организацията принадлежи към изключителната компетентност на работодателя, който има право да прекрати трудов договорс подчинен, при спазване на процедурата за уволнение, определена от Кодекса на труда на Руската федерация и гаранции срещу произволно уволнение.
Съдебните актове често установяват, че съдът е лишен от възможността да провери целесъобразността на организационните и кадрови мерки, тъй като това е намеса във вътрешните икономическа дейностработодател, което е неприемливо.
Тоест всъщност на практика в момента често се случва основата за намаляването да е само формална промяна в орг. структурата на предприятието, което е в основата на намаляването не на длъжността, а на конкретни лица, тоест има някаква форма на злоупотреба с правото.
Но по един или друг начин работодателят трябва да разбере, че на първо място се издава заповед, която ще отразява необходимостта от намаляване, промяна в организационната структура с обосновка на причините за промени в персонала и след това има намаляване , и промяна. орг.структури.
Извършването на мерки за намаляване на служителя от личните мотиви на работодателя, въвеждането на невярна информация в съответната документация, ако има доказателства, или ако процедурата за намаляване на намалението е нарушена, съответно, може да доведе до молба от съда, държавата. съответните мерки на инспекцията по труда.
ПРОМЯНА НА УСЛОВИЯТА НА ТРУДОВИЯ ДОГОВОР
въпрос:Служителят е понижен въз основа на неговата воля, изразена в лично изявление. Може ли да оспори този превод, когато му дойде времето? На какво трябва да обърне внимание работодателят, когато подготвя документи за превод? Защо да не възникне такъв спор?
Отговор:Поради факта, че този въпрос е формулиран по много особен начин, бих искал да започна отговора на този въпрос, като обясня какво е преместване на служител на друга работа и какво е понижение.
Прехвърляне на друга работа - постоянна или временна промяна в трудовата функция на служител и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), като продължава да работи за същия работодател , както и преместване на работа в друго населено място заедно с работодателя. Прехвърлянето на друга работа се допуска само с писмено съгласие на служителя, с изключение на случаите, предвидени в части втора и трета на член 72.2 от Кодекса на труда.
Инициатор на прехвърлянето може да бъде както служител, така и работодател.
Концепцията за "понижаване" в Кодекса на труда на Руската федерация в момента липсва.
Разбира се, в тази ситуация не трябва да прибягвате до често срещана грешкаработодатели, които издават документи и извършват разплащания с такива служители „предварително” или „с обратна сила”, тъй като в този случай работодателят извършва сериозни нарушения на трудовото законодателство, като неплащане Парив последния работен ден.
въпрос:Необходимо ли е да се посочи името на катедрата в трудовата книжка и защо? Ще бъде ли правилен записът „приет на длъжността мениджър в търговския отдел“? добре ли е просто да се напише "назначен за мениджър"?
Отговор:Съгласно клауза 3.1. Постановление на Министерството на труда на Русия от 10.10.2003 г. № 69 (изменено от 31.10.2016 г.) „За одобряване на Инструкциите за попълване на трудови книжки“ (регистрирано в Министерството на правосъдието на Русия на 11.11.2003 г. 5219) В колона 3 се прави вписване относно приеманетоили назначаване в структурно подразделение на организацията, посочващо конкретното му име (ако условието за работа в определена структурна единицавключени в трудовия договор като съществено), наименованието на длъжността (работата), специалността, професията, посочваща квалификация, а колона 4 съдържа датата и номера на заповедта (инструкцията) или друго решение на работодателя, по което служителят е нает.
По този начин, в работна книжкатрябва също да се впише, което е фиксирано в трудовия договор.
въпрос:Възможно ли е да бъдете наети през почивните дни за 2 дни подред? (със съгласието на служителя, за решаване на производствени проблеми) График на работа - 5 дни.
Отговор:Член 110 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че продължителността на седмичната непрекъсната почивка не може да бъде по-малка от 42 часа.
Забрана за работа в почивни и неработни дни почивни дниустановява чл. 113 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Съгласно чл. 99 от Кодекса на труда на Руската федерация извънреден труд е работа, извършвана от служител по инициатива на работодателя извън работното време, установено за служителя: ежедневна работа (смяна), а в случай на обобщено отчитане на работното време - над нормалния брой работни часове за отчетния период.
Привличането на служител към извънреден труд от работодател се допуска с негово писмено съгласие в следните случаи:
- при необходимост да извърши (довърши) започнатата работа, която поради непредвидено забавяне поради спецификациипроизводството не може да бъде извършено (завършено) през работното време, установено за служителя, ако неизпълнението (неизпълнението) на тази работа може да доведе до повреда или унищожаване на имуществото на работодателя (включително имуществото на трети лица, притежавано от работодателя, ако работодателят отговаря за безопасността на това имущество), обществени или общинска собственостили застрашават живота и здравето на хората;
- при извършване на временна работа по ремонт и възстановяване на механизми или конструкции в случаите, когато тяхната повреда може да доведе до спиране на работа на значителен брой служители;
- да продължи работата, ако заместващият служител не се яви, ако работата не позволява почивка. В тези случаи работодателят е длъжен незабавно да вземе мерки за замяна на смяната с друг служител.
Привличането на работодател на служител към извънреден труд без негово съгласие се допуска в следните случаи:
- при извършване на работа, необходима за предотвратяване на катастрофа, производствена авария или отстраняване на последиците от катастрофа, промишлена авария или природно бедствие;
- в производството на обществени необходимата работаза премахване на непредвидени обстоятелства, които нарушават нормалното функциониране на централизирани системи за топла вода, студена вода и (или) канализация, системи за газоснабдяване, топлоснабдяване, осветление, транспорт, комуникации;
(изменен с Федерален закон № 417-FZ от 7 декември 2011 г.)
(вижте текста в предишното издание) - при извършване на работа, необходимостта от която се дължи на въвеждането на извънредно или военно положение, както и спешна работа при извънредни обстоятелства, тоест в случай на бедствие или заплаха от бедствие (пожари, наводнения глад, земетресения, епидемии или епизоотии) и в други случаи, които излагат на опасност живота или нормалните условия на живот на цялото население или на част от него.
В други случаи включването в извънреден труд се допуска с писмено съгласие на служителя и като се вземе предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация.
Не се допуска привличането на бременни жени, служители на възраст под осемнадесет години, други категории служители в извънреден труд в съответствие с този кодекс и други федерални закони. Участието в извънреден труд на хора с увреждания, жени с деца на възраст под три години се допуска само с тяхно писмено съгласие и при условие, че това не им е забранено по здравословни причини в съответствие с медицинско мнениеиздадени в съответствие с процедурата, установена от федералните закони и други нормативни актове правни актовеРуска федерация. В същото време хората с увреждания, жените с деца на възраст под три години, трябва да бъдат запознати с правото си да откажат извънреден труд срещу подпис.
Продължителността на извънредния труд не трябва да надвишава за всеки служител 4 часа за два последователни дни и 120 часа годишно.
Възможно е, но не повече от 4 часа за два работни дни.
Отговор:Дейностите по гражданска защита са предназначени за:
- В случай на настъпване на военно време, незабавната реакция на ръководството за организиране на евакуацията на личния състав;
- Навременна помощ на населението;
- Координиране на действията и поставените задачи за предотвратяване на неблагоприятни фактори и въздействие от противника.
Силната гражданска защита е защитена държава.
Спазването на изискванията на Федералния закон № 28-FZ „За гражданската отбрана“ ще помогне на организациите да нормализират работата в областта гражданска отбранаи няма да доведе до административни наказания.
въпрос:Глоби ли GIT за неправилно използване на професионалния стандарт?
Отговор:Ако една компания трябва да прилага професионални стандарти (случаи на член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация и 195.3 от Кодекса на труда на Руската федерация), но не го е направила, може да бъде издадена заповед за отстраняване на установените нарушения. Освен това в този случай работодателят може да участва в административна отговорностпо член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. В момента ГИТ не глобява работодателите за неприлагане на професионалния стандарт, а само издава заповед.
Какво означава неправилното прилагане на професионалния стандарт в този случайнеясен. Вярвам, че неправилното приложение може да се квалифицира от регулаторните органи като неизползване на професионалния стандарт като такъв.
въпрос:Електронни цифрови подписи. Практика за кандидатстване, коя е по-добре да използвате при преминаване към електронно управление на документи и защо?
Отговор:По отношение на областта на трудовото право, управлението на кадровата документация, въпросът с електронния подпис в момента е много ограничено уреден.
Закон от 6 април 2011 г. № 63-FZ „За електронен подпис» се установява, че действието му се разпростира върху отношения, възникнали при гражданскоправни сделки и в други изрично предвидени в закона случаи. Трудовият договор не е гражданскоправна сделка, както други кадрови документи, тъй като принадлежи към сферата на труда, а не към гражданското право.
В момента обаче възможността за сключване на трудови договори с помощта на подобрени квалифицирани електронни подписи за отдалечени служители(член 49.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Освен това, съгласно член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор трябва да бъде сключен в писанев два екземпляра, всеки от които е подписан от страните по договора. При използване на електронен подпис ще бъде нарушена посочената обща процедура.
Ако е наложен електронен подпис на отдалечен работник, работодателят е длъжен в 3-дневен срок от датата на сключване на договора да изпрати на служителя хартиен екземпляр от договора с препоръчана поща с уведомление.
Всички други документи, пряко или косвено свързани с приложното поле на трудовото право, се подписват по обичайния начин, във връзка с което да се даде каквото и да е обяснение по въпроса какво цифров подписпо-добре е да се използва при преминаване към електронно управление на документи, предвид ограниченото му използване в областта на трудовите правоотношения, не мога.
въпрос:Как да отразите неизползваните по-рано дни в графика на отпуските? Трябва ли да включа части от ваканцията, пренесена от предходната година в новия график? Няма ли да е нарушение, ако служителят почива само 14 дни в годината, като всеки път иска да прехвърли останалата ваканция за следващата година.
Отговор:Основният годишен платен отпуск може да бъде прехвърлен към следващата работна година при комбинация от условия (част 3 от член 124 от Кодекса на труда на Руската федерация):
- предоставянето на отпуск на служител през текущата работна година може да повлияе неблагоприятно на нормалния ход на работа на организацията (индивидуален предприемач);
- служителят се е съгласил да пренесе ваканцията за следващата работна година.
Времето за отлагане на ваканцията от трудовото законодателство не е определено, но съгласно част 3 на чл. 124 от Кодекса на труда на Руската федерация, ваканцията не може да бъде отложена, например, за две или три години, тъй като отложената ваканция трябва да се използва не по-късно от 12 месеца след края на работната година, за която е предоставена.
Съгласно член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация при уволнение на служителя се заплаща финансова компенсацияза всички неизползвани празници.
По този начин в графика на ваканцията се фиксира произволен брой дни неизползвана ваканция и прехвърлянето на ваканцията към следващата година не е нарушение на трудовото законодателство.
Прехвърлянето на отпуск към следващата година се обработва по същия начин като редовното прехвърляне на ваканция и трябва да бъде включено в новия график.
V общ редслужителят трябва да напише заявление за отлагане на ваканцията, като посочи причината за преместването и новите дати на отпуска.
Въз основа на заявлението управителят трябва да издаде подходяща заповед за отлагане на ваканцията.
Графикът на ваканцията посочва детайлите на поръчката за отлагане на ваканцията и новата начална дата на ваканцията.
Непочивните дни също трябва да бъдат включени в новия график на отпуските за новата година.
въпрос:Кодексът на труда забранява да се изисква от служителите да имат TIN при наемане. Но без този документ е невъзможно да се отразяват данъците върху физическо лице и следователно да се издават данъчни облекченияако е необходимо. Всъщност на всеки гражданин се присвоява TIN номер. Защо се счита за нарушение да се иска TIN и планират ли законодателите да променят ситуацията?
Отговор:Така че, наистина, сертификатът за постановка индивидуаленза регистрация в данъчния орган по местоживеене на територията на Руската федерация (т.е. удостоверение за присвояване на TIN) е невъзможно да се изисква от бъдещ служител, което е записано в чл. 65 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изключение правят служителите, постъпващи на публична служба, където специален закон установява правото да изисква такава информация от служителя.
Действията на всеки друг работодател, който е поискал такъв сертификат от служителя (и още повече е отказал да наеме служителя в случай на непредоставяне), са незаконни.
Считам, че този въпрос в момента принадлежи към категорията въпроси, които нямат съществена празнота в законодателството и не изискват промени.
По правило счетоводителят е този, който иска информация за TIN, като обосновава тази необходимост с невъзможността за подаване на отчети. И в този случай считам за по-оправдано този проблем да се обърне към самите счетоводители, тъй като във всички документи този вид TIN е посочен като незадължителен за попълване, поради тази причина работодателят няма право да иска този документпри работника.
В допълнение, официалното писмо на Федералната данъчна служба от 17 ноември 2010 г. № MMV-7-3 / 611 установи, че ако данъкоплатецът няма TIN, този реквизит не се попълва. Данъчните органи не могат да не имат право да откажат на данъчен агент приемане данъчен органотчетност, в която не е посочен TIN (Писмо на МДН от 27.02.2001 г. No BG-6-12169). Удостоверения 2 за данък върху доходите на физическите лица са напълно предадени днес в в електронен формати обработени с специална програма, което не счита липсата на TIN информация за грешка.
Освен това трябва да се посочи, че Федералната данъчна служба на Русия е приложила обществени услугиза предоставяне на информация за идентификационния номер на данъкоплатеца на всяко физическо лице, съдържащо се в Unified държавен регистърданъкоплатците, в електронна форма, използвайки интернет сайта на Федералната данъчна служба на Русия www.nalog.ru, на чиято главна страница, в раздела „Електронни услуги“, е включена услугата „Разберете TIN“. За да получи информация за наличието на идентификационен номер на данъкоплатеца (за себе си или за всяко физическо лице), потребителят попълва съответния формуляр за заявка на портала на Федералната данъчна служба на Русия.
УДК 349.2
А. Е. Кашина
Личност в трудовото право на Руската федерация: постановка на проблема
В трудовото право на настоящия етап ценностните приоритети се пренасят от сферата на осигуряване икономическа сигурностна служителя в сферата на подобряване на качеството на трудовия живот, служителят се възприема не като средство за производство на материални и духовни облаги, нарастване на капитала, а като индивид със социални потребности, например нужда от самореализация, в благоприятен психологически климат на работното си място.
Следователно, с приемането на Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация) през 2001 г., необходимостта от консолидиране и регулиране на личните неимуществени праваслужител, като например правото на защита на честта, достойнството в областта на труда и защита на трудовата репутация, правото на защита на личните данни, правото на повишение на работното място, правото на здраве в областта на работа.
Човек има индивидуалност, т.е. уникален набор от повече или по-малко стандартни психологически качества, присъщи на отделния човек. Съответно, сблъсъкът на индивидуалностите на служителите, служителя и работодателя или противопоставянето на интересите на служителя и интересите на работодателя може да доведе до морално преследване на служителя, т. нар. „мобинг“. В параграф 2 на чл. Член 26 от Европейската социална харта закрепва необходимостта от предотвратяване на тормоз, очевидно враждебни и обидни действия срещу отделни работницина работното място или във връзка с работа и защита на работниците от подобно поведение. Понастоящем обаче в руското трудово законодателство липсва легална дефиниция и мерки за предотвратяване и противодействие на това социално явление, което от своя страна затруднява упражняването на правото на работника или служителя да защитава честта, достойнството в трудовата сфера и да защитава трудовата си репутация.
Изглежда необходимо да се допълни Кодексът на труда на Руската федерация с член, който установява правото на служител на защита от психологически натиск, чието съдържание ще бъде: определението за „мобинг“, начини за защита на нарушеното право (прекратяване на работа, подаване на жалба в инспекцията по труда, завеждане на дело в съда, обезщетение морални щети) и т.н.
1. Европейска социална харта (ревизирана) (приета в Страсбург на 03.05.1996 г.) // Бюлетин международни договори. 2010. № 4.
УДК 349.22
А. В. Самсонова
Научен ръководител - проф. А. М. Лушников
Съотношение между нормите на административното и трудовото право
По въпросите на регулирането на трудовите отношения
Държавни държавни служители
В момента държавната държавна служба придобива специална роля в развитието на Русия. Основно за укрепването на тази институция е формирането на стабилна правна рамка, регулиращ този виддейности.
Основните разпоредби, уреждащи правния статут на държавните държавни служители днес, са: Конституцията на Руската федерация, Федерален закон от 27 май 2003 г. № 58-FZ „За системата обществена услуга RF“, Федерален закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавата публичната службаРФ”, закони на субектите на федерацията за държавната служба.
При проверка на текста на чл. 5 и 73 от Федералния закон „За държавната държавна служба на Руската федерация“, както и част 7 на чл. 11 от Кодекса на труда на Руската федерация възниква въпросът за определяне на приоритета на един посочен нормативен актнад друг. Съгласно Федералния закон "За системата на държавната служба на Руската федерация" трудовото законодателство се прилага по отношение на горните закони въз основа на субсидиарността, което причинява основния проблем при регулирането на трудовите отношения на държавните служители. Въпреки това, идеята за най-пълно разрешаване служебни отношенияв специален закон всъщност се превърна в наличието на значително по-голям (от преди) брой пропуски в него, които трудно се отстраняват дори чрез прилагане общи нормитрудово законодателство.
И така, във Федералния закон „За държавната гражданска служба на Руската федерация“ няма правила за реда за издаване на акт за назначаване на длъжност, за процедурата за спиране и удължаване на договор за услуга и т.н. такива основания за са предвидени прекратяване на държавна служба като напускане и др.
След като изчерпателно проучихме този въпрос, ние формулирахме следния извод: отношенията между работодателя и служителя в сферата на публичната държавна служба също са трудово правоотношение и следователно в момента има нужда от по-ясно регулиране на тези въпроси за да се избегнат възможни конфликти при прилагане на нормите на Федералния закон в тази област „За държавната държавна служба на Руската федерация“ и нормите на Кодекса на труда на Руската федерация.
1. Кодекс на труда на Руската федерация от 30 декември 2001 г. № 197-FZ // Сборник от законодателството на Руската федерация. 2002. No 1 (част 1). Изкуство. 3.
2. Научно-практически коментари към Кодекса на труда на Руската федерация / изд. изд. В. Л. Гейхман. М.: "Ураит", 2013 // SPS "Гарант".
3. Н. И. Воробьов, В. А. Галкин, М. М. Мокеев и др., Коментар на федерален законот 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ // SPS „Гарант“.
УДК 349.22
С. А. Киселева
Научен ръководител - проф. А. М. Лушников
Защитата на трудовите права на гражданите остава една от приоритетни областиправна политика. Приемането на Кодекса на труда на Руската федерация до известна степен реши този проблем. След радикална актуализация на действащото трудово законодателство е необходимо да се сформират специални органи за разглеждане на трудови спорове, по-специално да се създадат специализирани трудови съдилища. Създаването на независима специализирана съдебна система в социално-трудовата сфера е една от предлаганите новости за усъвършенстване на механизмите за правна защита на трудовите права 54 . Защитата на трудовите права на гражданите е конституционно задължение на държавата.
В много случаи терминът "защита" е синоним на термина "защита", тъй като и двете понятия се използват от законодателя за дейности, които се състоят в осигуряване, спазване на правата и свободите на човека и гражданина, както и защитените от закона интереси на държавата. По този начин членове 2 и 45 от Конституцията на Руската федерация говорят за държавна защита на правата и свободите на човека и гражданина, а член 82 - за защитата на тези права и свободи.
Речникът на руския език дава тълкуване на думата "защита": "Защита. Защита, защита от посегателства. Защита на обидените..." 55 . В правната литература се разграничават понятията защита и защита на субективно право и защитен от закона интерес. Правата и интересите се защитават постоянно и се защитават само когато са нарушени. „Защитата е момент на защита, една от нейните форми. Тези понятия не съвпадат“ 56 . „Защитата е установяването на общ правен режим, а защитата са онези мерки, които се предприемат в случаите, когато граждански праванарушени или оспорени“ 57 .
Руската конституция определя ефективен механизъм за защита на правата на човека, чиито основни разпоредби са в съответствие с изискванията на Всеобщата декларация за правата на човека от 1948 г. и Международния пакт за икономически, социални и културни права. Те са както следва:
предоставяне на всички лица на широки възможности за правна защита на техните права;
забрана за публикуване в Руската федерация на закони, които премахват и нарушават правата на човека и гражданина;
определяне на задълженията на законодателната и изпълнителната власт, местните власти за осигуряване и защита на правата на човека и гражданина;
провъзгласяване на президента на Руската федерация за гарант на правата и свободите на човека и гражданина и осигуряване на правото му да преустанови дейността на актове на изпълнителната власт на субектите на Руската федерация в случай на нарушаване на правата и свободите на човека и гражданин;
предоставяне на всеки право на лична защита на правата му с всички средства, незабранени със закон;
гарантиране на всеки човек правото на обществен и съдебна защитанеговите права, включително правото да обжалва пред съда действията (бездействието) на държавни органи, местни власти, институции, предприятия, обществени организации и длъжностни лица;
признаване на юрисдикцията на междудържавните органи за защита на правата на човека.
Изложеното по-горе показва, че Конституцията на Руската федерация наистина отразява и консолидира промяната в отношението, настъпила в руското общество към проблема за признаване и защита на основните права на човека.
Специално място сред социално-икономическите права заемат трудовите права. В условията на пазарни отношения растежът на малките и средните предприятия изостря проблема със защитата законни интересинаети работници. Преместването на акцента от държавното регулиране на трудовите отношения към разширяващия се индивидуален договор осигури в по-голяма степен от преди прилагането на принципа на свобода на труда, но всъщност намали нивото на гаранции за трудовите права на служителите. Сигурността на работниците е проблем на хуманизма и демокрацията. Конкретно решение в новия Кодекс на труда намериха въпросите за защита от дискриминация, от посегателства върху достойнството в рамките на трудовите правоотношения, от неблагоприятни и вредни условиятруд. Авторът на курса на лекции по трудово право V.N. Толкунова разбира защитата на трудовите права на работниците в широк смисъл като осъществяване на защитната функция на трудовото право, което от своя страна отразява защитната функция на държавата 58 .
Прогресивното развитие на пазарната икономика не трябва да води до оттегляне на държавата от пазара на труда. Необходимо е ясно да се определи как днес трябва да се разбира защитата на правата на работниците, т.е. какъв трябва да бъде обхватът на правата, установен от държавата, за да, от една страна, да не превърне работника в зависим от държавата, а от друга страна, да осигури интереса на работника от развитието на общественото производство.
Системата за защита на правата на човека включва съдебна и несъдебна защита, както и дейността на неправителствени правозащитни организации. Основният начин за защита на трудовите права е съдебната защита. Конституционното право на съдебна защита служи като вид гаранция за други права и свободи, поради което може да се разглежда като процесуално и защитно право. Извънсъдебните форми на защита се делят на държавни и обществени. Публичните форми се различават в зависимост от това коя обществена организация осигурява защитата и защитата на правото (комисия по трудови спорове, синдикални органи).
В правната литература понятието "мерки за защита" се разкрива по различни начини. S.S. Алексеев смята, че защитата на правото е държавно-принудителна дейност, насочена към възстановяване на нарушено право, осигуряване изпълнението на законово задължение 59 . КАТО. Мордовец включва в понятието „мерки за защита“ както възстановяването на нарушено право, така и мерките процесуална принуда 60 . От гледна точка на В.М. Ведяхина, Т.Б. Шубина, мерките, методите за защита на правата включват само тези, които се прилагат по инициатива на лицето, чиито права са нарушени, и преди всичко функцията на тези права е възстановителна. Държавно-принудителният механизъм за защита на правата се използва само ако страната, която е нарушила нечии права, не ги възстановява доброволно или предотвратява това, или не изпълнява доброволно задължението си 61 .
Списъкът с начини за защита на трудовите права на работниците е посочен в член 352 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основните начини за защита на трудовите права и законни интереси са: държавен надзори наблюдение на спазването на трудовото законодателство; защита на трудовите права на работниците от синдикалните организации; самозащита от служителите на трудовите права.
За никого не е тайна, че нормите на трудовото законодателство не осигуряват защитата на правата на работниците в необходимата степен. Степента на зависимост на служителите от представители на работодателя е толкова голяма, че ги кара да отказват да защитят правата си, гарантирани от трудовото законодателство. Следователно на практика се прилагат правилата, които работодателят установява за служителите. Тези правила често са далеч от изискванията на трудовото законодателство. Невъзможно е да не се забележи липсата на ефективни механизми за осигуряване на законосъобразно поведение на работодателите и защита на трудовите права на работниците.
Очевидно използването от служител на всякакви методи и форми за защита на трудовите права води до конфликт с работодателя, което заплашва служителя със загуба на работа. Следователно методите и формите за защита на трудовите права могат да се използват само от много смели работници, които са в състояние да защитят своите икономически и социални интереси. За съжаление такива работници са малко!
Защитата на правата на човека може да се осъществява с помощта на нормите на различни отрасли на правото. В правната литература правилно се обръща внимание на факта, че правата на човека не се реализират автоматично, дори ако благоприятни условияследователно са необходими усилия и дори борба на човек за правата и свободите си, които трябва да бъдат органично включени в системата от мерки, съставляващи единен механизъм за защита на правата на човека 62 . Очевидно ефективната защита на нарушеното право може да бъде призната само след отстраняване на нарушението и възстановяване на нарушеното право.
Във връзка с гореизложеното могат да се разграничат три обстоятелства, които характеризират правната концепция за защита на правата на човека:
осъществяване на закрила от упълномощения субект;
осъществяване от този субект на дейност при спазване на нормите на закона;
осигуряване на възстановяване на нарушеното право.
Въз основа на общата теория за защита на правата на човека, юрисдикционните органи традиционно се считат за упълномощени субекти за защита на трудовите права 63 . Дейността на юрисдикционните органи се осъществява при прилагане на процесуални правила. Следователно защитата на правата на човека следва да се разглежда като процесуална дейност на субекти, упълномощени да я осъществяват.
Защитата на трудовите права има своите характеристики. Тези характеристики следва да отразяват адекватно неравнопоставеното положение на работника или служителя и на работодателя като субекти на трудовото право. Като самостоятелен отрасъл трудовото право се формира като набор от норми, предназначени да защитят служителите от произволни действия на работодателя. Поради тази причина броят на упълномощените субекти за защита на трудовите права включва не само юрисдикционни органи, но и представители на служителите, както и пряко служители, които могат да упражняват самозащита на правата си. Следователно защитата на трудовите права на работниците има допълнителни начини за възстановяване на нарушеното право и законен интерес спрямо другите права и свободи.
защита на трудовите права и законните интереси на работниците от синдикалните организации;
държавен надзор и контрол за спазване на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
съдебна защита.
Тези методи не могат да доведат до възстановяване на нарушени трудови права. Трябва да се появят основанията, предвидени в законодателството, които могат да позволят използването на един или друг метод на защита, а в някои случаи и използване на няколко метода на защита, за да бъдат възстановени нарушените права на служителя. Наличието на такива основания е свързано с действията на служителите, техните представители, дейността на органите за държавен надзор и контрол, КТС, а при използване на съдебна защита - с дейността на изброените субекти и работодатели. Такива действия могат да се предприемат само в случай на възникване на отношения, които са част от предмета на трудовото право, и по-специално отношения за самозащита на трудовите права, отношения за участие на синдикатите в защитата на труда. права, за държавен надзор и контрол по спазването на трудовите права на работниците, както и отношения за разрешаване на трудови спорове.
Изброените начини за защита на трудовите права и законни интереси могат да се осъществят чрез действията на субектите на трудовото право, които водят до възникване на подходящи правоотношения. От своя страна в рамките на тези отношения могат да се установят нарушения на трудовите права и свободи. Тези нарушения трябва да бъдат отстранени в изброените отношения, чието съдържание е извършване на процесуални дейности с цел отстраняване на нарушения на трудовите права. Тази дейност подлежи на надлежна процедура. Без процесуална регистрация, използването на какъвто и да е метод на защита не може да доведе до възстановяване на нарушените права на работниците 64 .
Следователно защитата на трудовите права на работниците включва специални начинии съответните им процесуални формивъзстановяване на нарушени права и законни интереси на служителите. Тези методи включват държавен надзор и контрол, които могат да се използват заедно с други методи и процедурни форми за отстраняване на нарушения на правата и законните интереси на служителите.
Конституцията на Руската федерация (член 37) гарантира на всеки гражданин правото свободно да се разпорежда със своите способности за работа, да избира вида на дейност и професия. Това означава, че с възникването на трудовата правосубектност всеки гражданин придобива правен статут на субект на трудовото право.
Трябва да се отбележи, че правният статут на гражданин като субект на трудовото право се различава от правния статут на служител. Факт е, че гражданинът става субект на трудовото право преди възникването на трудовите му правоотношения, т.е. все още на етап търсене на работа. Следователно неговият правен статут, който е общ за всички граждани, определя легален статутфизическо лице като потенциален служител. Правният статут на служителя, придобит от гражданин след сключване на трудов договор, определя неговия правен статут спрямо конкретния работодател, при когото работи.
Правният статут на субектите на трудовото право включва редица елементи: трудова правосубектност, основни права и задължения, правни гаранции за права и задължения, отговорност за правилното изпълнение на трудовите задължения. Въпреки това, една от най-важните правни категории, характеризиращи гражданите като субекти на трудовото право, са техните трудови права, които наред с други права са защитени от закона 65 .
Основните права на гражданите в областта на труда са залегнали в член 37 от Конституцията на Руската федерация. Тъй като правното положение на гражданина като субект на трудовото право с трудовата му дейност се слива с легален статутслужител, трудовите права на гражданина се трансформират в трудови права на служителя. Посочвайки член 37 от Конституцията на Руската федерация, Кодексът на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекса на труда на Руската федерация) закрепва основните трудови права на служителя.
Основните трудови права на служителите, предвидени в член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, са законови (основни). Това общи праваотнасящи се до всички служители. В случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони и закони на съставните образувания на федерацията, списъкът на тези права може да бъде допълнен. По този начин допълнителните права на страните по трудовите отношения са установени директно в раздел XII от Кодекса на труда на Руската федерация, който е посветен на особеностите на трудовото регулиране на определени категории работници. Допълнителни правамогат да бъдат установени и по реда на договорното регулиране, като ги фиксират в правни актове на социалното партньорство (колективни трудови договори, споразумения).
В зависимост от естеството на функциите, изпълнявани от служителите, условията на извършената работа и други обстоятелства, трудовите права в конкретни трудови отношения могат да бъдат посочени и детайлизирани във вътрешните трудови разпоредби на организациите, уставите и правилниците за дисциплината, трудовите договори. Предпоставка за това е стриктното спазване на изискването коригирането на основните права да не намалява нивото на правата и гаранциите, установени от трудовото законодателство.
Така източници на правата на работниците могат да бъдат не само трудовото законодателство, но и волята на самите страни по трудовото правоотношение. Въпреки това в системата на източниците на трудови права на работниците трудовото законодателство заема специално място.
Пряко произтичащите от закона субективни права и задължения представляват ядрото на правния статут на работника или служителя като субект на трудовото право. Именно законовите права и задължения установяват за работника или служителя границите на възможно и правилно поведение в трудовите отношения с работодателя.
Член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, в допълнение към правата на служителите, предвижда и техните основни задължения. Декларацията за правата и задълженията в един член подчертава тяхната неразделност: задължение - компонентправен статут на всеки субект на правото. Да, това е разбираемо: невъзможно е да си представим човек, който носи само задължения, както са невъзможни правата му без задължения.
По същия начин член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация установява правата и задълженията на работодателя.
Анализът на съдържанието на основните права и задължения на служителите и работодателя, установени в членове 21 и 22 от Кодекса на труда на Руската федерация, показва, че работниците имат права, а работодателите имат задължения. Всъщност голяма част от задълженията на работодателя са пряко насочени към осигуряване на реализиране на правата на работниците. В тази връзка правата на служителите, предвидени в член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация, съответстват на съответните задължения на работодателя, залегнали в член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Тази връзка между правата на работниците и служителите и задълженията на работодателя и тяхното числено съотношение осигурява баланс на интересите на страните. Тъй като работодателят е по-силната страна в икономически и социален план, за да осигури пълноценно реализиране на правата на работниците и служителите, той трябва да има както по-широк кръг от задължения към служителите, така и определени ограничения за възможностите за злоупотреба с правата си.
Осигуряването на трудовите права на работниците се разглежда в контекста на основните принципи на правното регулиране на трудовите и други отношения, пряко свързани с тях. И както знаете, такива принципи се разбират като изходни принципи, съдържанието на правото, неговата същност и предназначение в обществото.
Основните принципи на правното регулиране на трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях, са установени в член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация.
Както е известно, под правните гаранции на трудовите права се разбират организационно-правни средства, установени от трудовото законодателство за правилното осъществяване на тези права, както и тяхната защита.
Механизмът на въздействие на правните гаранции е, че се изразява в правни разпоредбите или допринасят за оптималната свобода на действие на служителя да упражнява правомощията си, или под заплахата от санкции насърчават задължени лицада изпълнява изискванията на упълномощеното лице. В някои случаи трудовите гаранции предотвратяват нарушения от задължени субекти на трудови права, в други установяват границите на действията на задължените лица, в третия случай те предоставят възможност за своевременно обжалване на действия, които нарушават права, а в четвъртия те предоставят обезщетение за материални вреди, причинени от нарушаване на правата им от виновните лица. При което характерна чертазаконови гаранции за упражняване на трудовите права е участието в защитата на тези права на синдикатите като законни представители на правата и интересите на работниците 66 .
Гаранциите за трудовите права на работниците по своето съдържание и начини на изпълнение се делят на материалноправни и процесуални, а според предназначението им - на гаранции за упражняване на трудовите права и гаранции за защита на тези права 67 . Гаранциите за упражняване на трудовите права включват например нормите, регламентиращи дейността на държавната служба по заетостта при избор на подходяща работа за кандидатствали за нея безработни граждани. Пример за гаранции за защита на трудовите права са нормите, установяващи забрана за необоснован отказ за наемане на граждани за работа (член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация), забрана на изискването за извършване на работа, която не е предвидена от трудова заетост. договор (член 60 от Кодекса на труда на Руската федерация). Гаранциите за защита на трудовите права на служителите включват и норми, които предвиждат възможността служителите да се обръщат към органите за разрешаване на трудови спорове за защита и възстановяване на нарушени права, например в случай на отказ за сключване на трудов договор (част 6 от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Пълнотата на реализиране на трудовите права на работниците до голяма степен зависи от усъвършенстването на предвидената в закона система за тяхната защита. Същевременно под защита на право се разбира отстраняване на пречки за неговото осъществяване или възстановяване на нарушено право и обезщетяване на вредите, причинени от това нарушение.
В съответствие с член 45 от Конституцията на Руската федерация в Руската федерация се гарантира държавната защита на правата и свободите на човека и гражданина. Освен това всеки има право да защитава своите права и свободи с всички средства, незабранени от закона. За да разработи и уточни тази разпоредба, Кодексът на труда на Руската федерация въведе понятието "защита на трудовите права на работниците" (раздел XIII). Очевидно защитата на трудовите права на работниците трябва да се разбира като съвкупност от материалноправни мерки, организационни и процесуални методи за потискане и предотвратяване на нарушения на трудовото законодателство, възстановяване на нарушени трудови права на гражданите и обезщетяване на вреди, претърпени в резултат на такива. нарушения 68 .
Целта на защитата на трудовите права на работниците и служителите е да се осигури прилагането на трудовите права на служителите, установени в реда на законодателно и договорно регулиране на трудовите отношения.
Съгласно член 352 от Кодекса на труда на Руската федерация, основните начини за защита на трудовите права и законните интереси на служителите са:
държавен надзор и контрол по спазване на трудовото законодателство;
защита на трудовите права на работниците от синдикалните организации;
самозащита от служителите на трудовите права;
съдебна защита.
Първият от тези методи включва защитата на трудовите права, осъществявана от държавата, вторият - от обществото, представлявано от синдикатите, третият - от самия работник.
Трябва да се отбележи, че самозащитата е нов начин за трудовото законодателство за защита на трудовите права на работниците, въведен за първи път от Кодекса на труда. Въпреки това, Кодексът на труда на Руската федерация също не дефинира понятието за самозащита. Освен това, противно на заглавието на член 379 от Кодекса на труда на Руската федерация, формулиран като "Форми на самозащита", той предвижда само една форма - отказ за изпълнение на работни задължения, като цитира само два случая, в които служителят може да откаже да изпълнява работа, която не е предвидена в трудов договор и пряко застрашава живота и здравето на работника.
Междувременно формите на самозащита, очевидно, трябва да включват отказ на служителя да изпълни други незаконни заповеди на работодателя, например за ранно връщане на работа от ваканция, за ангажиране с извънреден труд и т.н. Самозащитата може също да се използва при неосигуряване на служителите на средства за индивидуална и колективна защита, както и при назначаване на работа с вредни, опасни или трудни условия на труд, непредвидени в трудовия договор.
Особено внимание заслужава такава форма на самозащита като стачка (член 409 от Кодекса на труда на Руската федерация).
Като начин за защита на правата и законните интереси на служителите, самозащитата се състои в независими активни действия на служителя за защита на техните права, живот и здраве, без да се обръща към органите за надзор и контрол за спазването на трудовото законодателство 69 . Прибягват до самоотбрана при наличие на грубо нарушение на трудовите права на работник или служител, посочени в закона. В същото време в някои случаи законът директно установява отказа от работа, в други - такъв отказ като средство за потискане на нарушенията на трудовите права следва от закона, и трето - отказ се допуска, когато действията или разпорежданията на на работодателя са забранени от закона.
Ефективен начин за защита на трудовите права на работниците е да се обърнете към органите за разрешаване на трудови спорове, като това обжалване по същество е и форма на самозащита. При установяване на факти за нарушаване на трудовите права тези органи вземат решения, съдържащи подходящи мерки за защита на трудовите права. Тези мерки са инструкции, които подлежат на задължително изпълнение от работодателя.
За да се гарантира прилагането на трудовите права на работниците, законодателството разполага с голям арсенал от правни средства. На практика обаче съществува пропаст между установените гаранции за трудови права и реалните възможности на работниците да ги реализират. Неслучайно през последните години нивото на защита на наемните работници значително намалява. Това важи особено за работниците, които са в трудови отношения с организации. частна формаИмот. Често работодателите, противно на изискванията на закона, безцеремонно налагат волята си на служителите, като по този начин ги лишават от трудовите им права.
Тъй като работникът или служителят е най-уязвимата страна в трудовите правоотношения, повишаването на ефективността на държавната и обществената защита на трудовите му права е от особено значение, което е немислимо без засилване на контролната и надзорната функция на държавата и профсъюзив сферата на работата.
За да се гарантира пълноценно прилагането на трудовите права на работниците, е необходимо по-активно прилагане от регулаторните и правоприлагащите органи на система от мерки, насочени към установяване на нарушения на трудовото законодателство, тяхното своевременно потушаване и привличане на виновниците. престъпления пред правосъдието. Трябва да се има предвид, че законоустановенОтговорността за нарушаване на трудовото законодателство и други нормативни актове, съдържащи норми на трудовото право, е една от съществените гаранции за защита на трудовите права на служителите от произвол и нарушения от страна на работодателя.