Sergeeva Svetlana, Jefa del Departamento de Litigios
A Este artículo el autor considera el problema relacionado con los intentos del empleado de cobrar salarios "grises" del empleador al ser despedido. La revisión de la práctica judicial, así como el análisis presentado de las pruebas individuales presentadas en procesos judiciales por un empleado, demuestran la actitud crítica de los tribunales frente a la posición del demandante. El autor resume la motivación de los tribunales en caso de negativa a satisfacer los requisitos pertinentes de los empleados.
El término "salario gris" no es del todo legal en su naturaleza y se refiere a la transferencia de dinero a los empleados, que no se tiene en cuenta en los impuestos. Tal definición se encuentra en el Oficio N° 15-08/075418 del 8 de agosto de 2007 “Sobre el seguimiento de las organizaciones con baja salario».
A priori, los salarios "grises" no se reconocen como legales, no se reflejan en el contrato de trabajo, y por tanto es muy difícil recuperarlos del empleador en el futuro cuando el trabajador sea despedido.
Al mismo tiempo, son bastante frecuentes los casos en que los empleados intentan probar el hecho de recibir salarios en una cantidad mayor a la indicada en el contrato. Habiendo resumido los métodos de prueba más comunes, analizaremos cómo se puede formar la posición de una organización cuando se presenta la demanda correspondiente en su contra.
Una de las situaciones típicas de apelación es el caso No. 33-109, cuya trama y las principales conclusiones del tribunal se reflejan en el fallo de apelación del Tribunal Regional de Kirov con fecha 10 de abril de 2014.
Entonces, el empleado, según sus palabras, recibió dos montos de salarios: oficial, cuyo monto se indica en el contrato, y no oficial. La presencia de un salario "gris" fue confirmada por el empleado con el testimonio de testigos, un certificado emitido por el empleador para obtener un préstamo y la correspondencia electrónica del empleado con el contador jefe de la organización empleadora.
El tribunal dio la siguiente valoración a esta prueba: el testimonio es evidencia inadmisible en este caso, de acuerdo con Arte. 60 civil código procesal RF y Arte. 72 Código Laboral de la Federación Rusa.
El certificado para la obtención de un préstamo no acredita la existencia de un acuerdo entre el demandante y el empleador sobre la continuación del acuerdo oral sobre el pago de salarios adicionales al demandante, por lo que no puede ser prueba relevante.
La correspondencia electrónica del demandante con la persona que ocupa el cargo de jefe de contabilidad no puede ser evidencia relevante del monto de los salarios atrasados a cobrar.
El tribunal llega a una conclusión importante para la práctica de la aplicación de la ley en su decisión: el mero hecho de pagar un salario "gris" en cualquier empresa no es una base para su recaudación, ya que de las normas del Código Laboral de la Federación Rusa se desprende que la ley otorga significado legal solo a los salarios oficiales (Artículo 136 de la Código Laboral de la Federación Rusa), en relación con el cual, incluso si se establecen suficientes datos sobre el pago de los mismos, esto no puede implicar el cobro de tales cantidades como salarios de un empleado. El pago de salarios informales no genera ninguna consecuencia jurídica positiva.
En otra disputa, considerada en el fallo de Apelación del Tribunal Regional de Omsk del 10 de diciembre de 2014 en el caso No. 33-8117 / 2014, el demandante-empleado, en apoyo de su posición, presentó un certificado de Omskstat sobre el salario mensual promedio de empleados de organizaciones por tipo de actividad. Al evaluar esta evidencia en cuanto a su relevancia, admisibilidad y confiabilidad, el tribunal señaló que los datos de Omskstat sobre los salarios nominales mensuales promedio acumulados de los empleados de las organizaciones de impresión tampoco pueden servir como evidencia de la existencia de dichos salarios del demandante en una LLC en particular, ya que según a Arte. 129 Código Laboral de la Federación de Rusia salarios (remuneración de un empleado): remuneración por el trabajo según las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación (pagos adicionales y asignaciones de un carácter compensatorio, incluido el trabajo en condiciones distintas de las normales, el trabajo en condiciones especiales condiciones climáticas y en territorios expuestos a contaminación radiactiva, y otros pagos de carácter compensatorio) y pagos de incentivos (pagos adicionales y subsidios de carácter estimulante, primas y otros pagos de incentivos), por lo que las referencias a estas circunstancias no merecen atención.
Como parte de sentencia de apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk con fecha 1 de octubre de 2014 en el caso No. 33-12812 / 2014, el tribunal también critica pruebas como las nóminas, señalando que las nóminas al recibir los fondos no indican que los fondos pagados a los empleados fueran salarios pago, dado que estos documentos no indican su propósito, no se excluye el pago a los empleados de fondos que no sean salarios.
Así, el argumento clave en la formación de la posición del empleador es: en primer lugar, el argumento de que no se pueden reconocer como jurídicamente significativos los complementos que componen la parte "gris" del salario y no están reflejados en el contrato, ya que no existe base legal para su devengo (modificaciones al contrato de trabajo, o la conclusión de otro acuerdo para aumentar la cantidad de salarios). En segundo lugar, las explicaciones, los interrogatorios de los testigos no confirman el monto específico de los pagos "grises", y el hecho mismo de la existencia de pagos "grises", como se señaló anteriormente, no es la base para su recaudación.
Los casos presentados anteriormente demuestran un resultado favorable de la disputa para el empleador demandado. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el empleado intentará hacer todos los intentos de recuperación, es posible, incluida una apelación a la autoridad fiscal para verificar al contribuyente del impuesto sobre la renta personal "sin escrúpulos".
La autoridad fiscal, a su vez, puede realizar una auditoría para identificar pagos adicionales a los empleados que no se toman en cuenta en la tributación. La práctica de arbitraje en esta materia difiere de la práctica de los tribunales. jurisdicción general.
Como se desprende del Decreto del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito de los Urales del 18 de abril de 2007 No. F09-2775 / 07-C2 en el caso No. A50-17027 / 06, una auditoría fiscal reveló que efectivamente pagado por el demandado a favor de individuos el efectivo no se contabilizó en su totalidad.
Los tribunales de primera y segunda instancia en este caso se refirieron a la ausencia de cualquier documentos contables, confirmando el pago, contabilidad o emisión de salarios "no oficiales", su tamaño. Sin embargo, el Servicio Antimonopolio Federal del Distrito de los Urales canceló los actos judiciales emitidos, motivando su Decreto con protocolos de interrogatorios de testigos que se compilaron durante una auditoría fiscal in situ, un certificado de ingresos de uno de los empleados presentado al banco para un préstamo, nóminas y órdenes de pago para el pago de salarios. Del texto de estos documentos se deduce que las firmas en el recibo de salarios fueron puestas por los trabajadores en dos declaraciones, mientras que primero se fijó la firma en la hoja por los salarios efectivamente percibidos, y luego se trajo una declaración indicando en ella el cantidades de salarios correspondientes a los términos de los contratos de trabajo.
Hay otros ejemplos cuando el tribunal estableció el hecho de pagos no oficiales. Particularmente durante juicio judicial en el caso No. A82-12214 / 2007-27 (el resultado de la consideración de este caso se reflejó en la Resolución del Servicio Federal Antimonopolio del Distrito Volga-Vyatka con fecha 17 de abril de 2009 en el caso No. A82-12214 / 2007 -27), a pedido de la autoridad fiscal, se llamó e interrogó a 28 testigos (!), 25 de ellos confirmaron que se les pagó salarios según dos declaraciones. El testimonio de los testigos sobre el monto de los salarios que se les pagó también fue confirmado por la información proporcionada por el Centro de Empleo sobre los salarios esperados en la empresa para los puestos vacantes.
En la práctica arbitral en diferentes distritos, existen otros actos judiciales, según los cuales se establecieron pagos “grises” durante el proceso ( Decreto Servicio Federal Antimonopolio del Distrito de los Urales de fecha 30 de octubre de 2008 No. F09-12287/06-C2 en el caso No. A71-4961/06, Decreto Servicio Federal Antimonopolio del Distrito de Moscú con fecha 18 de enero de 2012 en el caso No. A40-71623 / 10-111-46).
Analizando la práctica judicial en su conjunto, encontramos que los tribunales de jurisdicción general, al resolver controversias sobre la recuperación de salarios no oficiales, se adhieren inequívocamente a la posición del empleador. La práctica del arbitraje puede ser ambigua, y no siempre los argumentos que forman la base para tomar una decisión en los tribunales de jurisdicción general son percibidos de la misma manera por un tribunal de arbitraje.
Al mismo tiempo, es importante tener en cuenta que la disputa considerada en el tribunal de arbitraje tiene una composición diferente de participantes, es decir. no trata directamente de la disputa entre el empleador y el trabajador, y las circunstancias establecidas en este caso no siempre son perjudiciales. Esto significa que incluso si el trabajador inicia auditoria de impuestos de su empleador, como resultado de lo cual se revelará un cálculo incorrecto de la base imponible debido a una subestimación del salario del empleado, y posteriormente el tribunal reconocerá tal decisión como legal, entonces el acto judicial no afectará la relación jurídica entre el trabajador y el empleador.
Según el apartado 3 del art. 61 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, al considerar un caso civil, las circunstancias establecidas por la parte a efecto legal La decisión del tribunal de arbitraje no se probará ni podrá ser impugnada por personas que hayan participado en el caso, que fue resuelto por el tribunal de arbitraje.
Al considerar un caso en proceso de arbitraje un empleado al que no se le ha pagado la parte "gris" del salario puede estar involucrado como testigo. Mientras que el testigo no es una persona involucrada en el caso. La composición de las personas que participan en el caso está determinada por el artículo 34 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia e incluye a las partes, terceros, el fiscal, las personas que acuden al tribunal para la protección de los derechos, libertades y intereses legítimos otras personas o los que intervienen en el proceso con el fin de emitir un dictamen sobre los fundamentos previstos, 46 y 47 de este Código, los solicitantes y otros partes interesadas para producción especial.
Por lo tanto, un tribunal de jurisdicción general, al considerar una disputa entre un empleado y un empleador, tiene derecho a sacar conclusiones de forma independiente, evaluar pruebas y no está obligado por las conclusiones del tribunal de arbitraje al considerar la cuestión de acumulación incorrecta el salario del patrón.
En general, el análisis de este tema demuestra un resultado favorable para el empleador cuando el empleado intenta cobrar salarios "grises". Sin tener en cuenta los aspectos morales de este tema y abstrayendo de la cultura legal en las relaciones legales entre el empleado y el empleador, es prácticamente imposible formar una base de evidencia para el empleado.
A su vez, el empleador, como cualquier otro sujeto de derecho, está obligado a guiarse exclusivamente por motivos formales para el cálculo de los salarios. En consecuencia, ante el despido, el empleador simplemente no tiene derecho a aumentar el monto de los pagos y hacer un cálculo en un monto superior al establecido por el contrato.
Además, según el art. 10 del Código Civil de la Federación Rusa buena fe de los participantes relaciones civiles y se presume la razonabilidad de sus actos. En consecuencia, nada impedía que el propio empleado, actuando razonablemente y en su propio interés, no firmara el contrato si éste indicaba una cantidad de remuneración inaceptable para el empleado. La presunción de buena fe para el empleador significa que éste actuó de conformidad con derecho laboral y condiciones contractuales de pago.
Con respecto a las recomendaciones especiales para el empleador, debe señalarse como principal argumento de su defensa - esta es la ausencia de un acuerdo sobre más de lo que el trabajador está tratando de recuperar, el monto de los salarios. Sólo el salario oficial da lugar a consecuencias jurídicas. Por lo tanto, incluso si se establece el hecho de los pagos "grises" en una disputa entre un empleado y un empleador, este hecho no afectará el resultado del caso.
Cuestiones de responsabilidad por impago de salarios
Este material ha sido preparado sobre la base de las normas de la legislación vigente de Rusia, teniendo en cuenta la práctica judicial establecida. Si es necesario, proporcione asistencia legal en el tema del cobro de salarios, puede contactar a los abogados de Domkiny & Partners Law Office, quienes cuentan con una especialización profesional en esta área del derecho.
H La falta de pago de salarios a los empleados es bastante común tanto en organizaciones privadas comerciales como presupuestarias. Por falta de pago, entendemos tanto un retraso en el pago de salarios, independientemente de las razones de este retraso, como la privación deliberada de salarios de un empleado bajo varios pretextos. Un empleado que se enfrenta a tal violación de sus derechos puede y debe defenderse por todos los medios legales disponibles y llevar ante la justicia a un empleador sin escrúpulos.
Los empleadores y jefes de organizaciones (funcionarios) que violen las normas de la legislación laboral están sujetos a responsabilidad administrativa, penal y material. Además, el dueño del inmueble también podrá aplicar sanciones disciplinarias al titular de la institución.
Responsabilidad administrativa del empleador por falta de pago de salarios
A responsabilidad administrativa de acuerdo con el artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, las personas que hayan cometido violaciones de la legislación laboral, incluido el retraso en el pago de salarios, pueden estar involucradas. Como medidas de responsabilidad, el legislador prevé la imposición multa administrativa:
sobre funcionarios por un monto de mil a cinco mil rublos;
para personas dedicadas a actividades empresariales sin formar una entidad legal: de mil a cinco mil rublos o una suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días;
· sobre el entidades legales- de treinta mil a cincuenta mil rublos o una suspensión administrativa de actividades por hasta 90 días.
Violación reiterada de la legislación laboral y de protección laboral durante el año oficial, previamente sometido a castigo administrativo por algo similar ofensa administrativa, implica la inhabilitación por un período de uno a tres años (cláusula 3 del artículo 4.5 y cláusula 2 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).
Responsabilidad penal del empleador por impago de salarios.
De acuerdo con el artículo 145.1 del Código Penal de la Federación de Rusia, por falta de pago de salarios, pensiones, becas, asignaciones y otros pagos, el jefe de una organización (jefe de una sucursal, oficina de representación, otra separada unidad estructural) puede ser procesado. La falta de pago de salarios implica responsabilidad penal solo si la organización tiene fondos y la falta de pago se debe al interés propio u otro interés personal del jefe de la organización.
En caso de impago parcial (pago por importe inferior a la mitad del importe a pagar) durante más de tres meses de salarios, pensiones, becas, asignaciones y otros estatutario los pagos a estos gerentes están amenazados por:
una multa de hasta 120.000 rublos. o en el monto de los salarios u otros ingresos del condenado por un período de hasta un año;
Privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades hasta por un año;
Prisión de hasta un año.
En caso de falta total de pago de más de dos meses de salarios, pensiones, becas, asignaciones y otros pagos establecidos por la ley, o pago de salarios por más de dos meses en una cantidad inferior al salario mínimo establecido por la ley federal:
una multa de 100.000 a 500.000 rublos. o en el monto de los salarios u otros ingresos del condenado por un período de hasta tres años;
Prisión de hasta tres años con o sin privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades hasta por tres años.
Si la falta de pago (parcial o total) causó consecuencias graves, el jefe de la organización (sucursal, oficina de representación, unidad estructural separada) puede ser sancionado en forma de:
una multa de 200.000 a 500.000 rublos. o en el monto de los salarios u otros ingresos del condenado por un período de uno a tres años;
Prisión de dos a cinco años con o sin privación del derecho a ocupar determinados cargos o realizar determinadas actividades hasta por cinco años.
Por lo tanto, tanto la responsabilidad administrativa como la penal pueden ocurrir solo si hay culpa.
Si hay un retraso en el pago de los salarios, puede comunicarse con su gerente con una demanda para eliminar las violaciones de sus derechos y, de lo contrario, prometer presentar una solicitud a las agencias de aplicación de la ley con una declaración para que el gerente sea responsable penalmente. Si este documento está redactado correctamente, lo más probable es que la gerencia se ponga en contacto. No se debe confiar en las promesas de pagos del próximo mes, trimestre. La confirmación real de la intención de la dirección de la organización de pagarle la deuda será el pago de la deuda, si no toda, al menos una parte. Si su objetivo no es la venganza, sino obtener dinero honestamente ganado, entonces debe aprovechar todas las oportunidades para recuperar su salario atrasado lo antes posible.
El empleado tiene otra forma de influir en el empleador, especialmente efectiva en presencia de deudas con un número significativo de empleados. Un empleado puede usar el derecho previsto en la Parte 2 del Artículo 142 del Código Laboral de la Federación Rusa y suspender el trabajo si el pago de los salarios se retrasa por más de 15 días. Es muy importante documentar adecuadamente tal situación en documentos escritos: es necesario notificar al empleador por escrito sobre la suspensión del trabajo por los motivos especificados. Tenga en cuenta que el empleado puede suspender el trabajo hasta el momento en que se paga, independientemente de la culpa del empleador (párrafo 57 del Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa No. 2 del 17 de marzo de 2004)
No se permite la suspensión del trabajo:
· durante períodos de introducción de la ley marcial y estado de emergencia;
· en cuerpos y organismos militares encargados de velar por la defensa del país y la seguridad del estado, salvamento de emergencia, búsqueda y salvamento, extinción de incendios, trabajar para prevenir o eliminar desastres naturales y emergencias, en las fuerzas del orden;
· funcionarios;
· en organizaciones que sirven directamente especies peligrosas Equipo de producción. Al mismo tiempo, los empleados de dichas organizaciones, cuyos derechos al pago puntual y completo de los salarios hayan sido violados, pueden presentar una solicitud ante la comisión de conflictos laborales, ante los tribunales o ante las autoridades. supervisión estatal y vigilancia del cumplimiento de las leyes laborales (Definición Corte Constitucional Federación Rusa del 19 de octubre de 2010 N 1304-О-О);
· un empleado involucrado en asegurar la vida de la población (suministro de energía, calefacción y suministro de calor, suministro de agua, suministro de gas, comunicaciones, ambulancia y estaciones de atención médica de emergencia).
Durante el período de suspensión del trabajo, el trabajador tiene derecho a ausentarse del lugar de trabajo. Un empleado que estuvo ausente tiempo de trabajo en el lugar de trabajo durante el período de suspensión del trabajo, está obligado a ir a trabajar a más tardar el siguiente día hábil después de recibir un aviso por escrito del empleador sobre la disposición a pagar los salarios atrasados el día que el empleado se va a trabajar.
La cuestión de la obligación del empleador de pagar el salario al trabajador por el período de suspensión del trabajo ha interpretación diferente. De acuerdo con la Carta del Servicio Federal de Trabajo y Empleo del 4 de octubre de 2006 No. 1661-6-1, durante la suspensión del trabajo en la forma prescrita por la Parte 2 del art. 142 del Código, los salarios no deben acumularse a un empleado.
Práctica de arbitraje sobre este tema es muy ambiguo. Es posible identificar tales opciones para resolver este problema. judicial:
· la ley no prevé la posibilidad de pagar el período de suspensión actividad laboral;
· si los empleados no trabajan por falta de pago, el empleador debe pagar la suspensión de su trabajo como tiempo de inactividad, es decir, en la cantidad de 2/3 del salario promedio;
· un empleado que se vio obligado a suspender el trabajo debido a un retraso en el pago de salarios por un período de más de 15 días, para compensar el los ingresos medios por todo el período de su mora con el pago de intereses (compensación dineraria) en la cuantía establecida por el art. 236 del Código del Trabajo.
Esta última posición se refleja en el Informe de legislación y práctica judicial del cuarto trimestre de 2009 (aprobado por Decreto del Presidium Corte Suprema RF de fecha 10.03.2010). Establece que la negativa a realizar un trabajo es una medida forzosa prevista por la ley con el fin de incitar al empleador a garantizar que los empleados reciban los salarios determinados por el contrato de trabajo en plazos. Este derecho implica la eliminación por parte del empleador de la infracción cometida y el pago de la cantidad atrasada.
Del artículo 236 del Código del Trabajo se desprende que en caso de mora en el pago de los salarios, el empleador está obligado a pagarlo con el pago de intereses (indemnización en efectivo) en la cuantía prevista en el artículo. El monto de la compensación monetaria pagada a un empleado puede ser incrementado por un convenio colectivo.
Así, la responsabilidad del empleador por la mora en el pago de los salarios implica no sólo el reembolso de las ganancias percibidas por el trabajador, sino también el pago de intereses adicionales (compensación dineraria). La mencionada medida de responsabilidad del empleador se produce con independencia de que el trabajador haya hecho uso del derecho a suspender el trabajo. Al mismo tiempo, desde Código de Trabajo salvo pacto expreso en contrario, el trabajador tiene derecho a retener la remuneración media durante todo el tiempo de demora en su pago, incluido el período de suspensión de sus funciones laborales.
Con base en lo anterior, un trabajador que se vio obligado a dejar de trabajar debido a un retraso en el pago de salarios por un período de más de 15 días, el empleador está obligado a compensar el promedio de ingresos que no recibió por todo el período de su mora con el pago de intereses (compensación dineraria) en la cuantía establecida por el art. 236 del Código del Trabajo.
El monto mínimo de compensación no debe ser inferior a 1/300 de la tasa de refinanciamiento del Banco Central de la Federación Rusa vigente durante el período de retraso con respecto a los montos no pagados a tiempo por cada día de retraso, a partir del día siguiente después de la fecha de vencimiento del pago y finalizando con el día de la liquidación real (inclusive). Así, el Código Laboral de la Federación Rusa define talla minima Compensación monetaria. El monto de la compensación monetaria podrá ser incrementado si así lo prevén los términos del contrato colectivo o contrato de empleo.
En caso de falta de pago al empleado simultáneamente con el pago de la deuda de compensación monetaria de conformidad con el Artículo 236 del Código Laboral de la Federación Rusa, puede presentar una solicitud ante el tribunal para que el empleador responsabilidad en términos de pago de intereses sobre salarios atrasados.
La obligación de pagar la compensación dineraria nace del empleador desde el primer día de retraso en los pagos debidos al trabajador y no se debe a su culpa.
Del arte. 236 del Código Laboral de la Federación Rusa se deduce que compensación financiera acumulado en los pagos adeudados al empleado, es decir, sobre las cantidades recibidas después retencion IRPF. La compensación pagada es una renta exenta de impuestos en virtud del apartado 3 del art. 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, independientemente de si está previsto en un convenio colectivo o laboral o no. Si la compensación especificada excede el monto mínimo establecido por el Código Laboral de la Federación Rusa, entonces el monto excedente tampoco está sujeto al impuesto sobre la renta personal (Carta del Ministerio de Finanzas de Rusia del 28 de noviembre de 2008 N 03-04-05 -01 / 450).
Parte 4 - La práctica judicial es tal que es mejor para el empleador no pensar en cómo no pagar los salarios
Parte 5 -
parte 6 -
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parte 23 -
parte 24 -
parte 25 -
El tema de la falta de pago sigue siendo relevante en nuestro país hasta el presente. Recuperación de salarios una categoría bastante común de casos que se escuchan en los tribunales
El salario del empleado está regulado por el contrato de trabajo de acuerdo con sistemas operativos salarios (artículo 135 del Código Laboral de la Federación Rusa). Los sistemas de remuneración del trabajo están establecidos por convenios colectivos, convenios, locales regulaciones de acuerdo con la legislación laboral y otras normativas actos legales, .
Consideremos qué tipos de disputas sobre la recuperación de salarios son más comunes en la práctica judicial.
Controversias sobre la recuperación de salarios a favor del patrón
Los litigios a favor del empleador en disputas sobre la recuperación de salarios ocurren con mayor frecuencia en los casos en que el empleado no pudo probar la existencia de una relación laboral. Por ejemplo, trabajo en el puesto de gerente regional, cuando se envió el libro de trabajo por correo, no se firmó el contrato de trabajo.
En estos casos, el solicitante no tiene un contrato de trabajo o una copia debidamente certificada del mismo, no hay otra evidencia de la celebración real de un contrato de trabajo con el empleador, no hay documentos sobre los pagos de salarios realizados
Otra categoría de disputas de nómina en las que los tribunales fallan a favor del empleador es cuando el solicitante confunde injustificadamente transacciones de derecho civil con relaciones laborales. Por ejemplo, un equipo de construcción firma un contrato contrato de construccion con pago mensual.
Un empleado, al solicitar un trabajo, debe verificar cuidadosamente el registro de su relación laboral con el empleador y evitar las relaciones civiles o personales. La falta de relaciones laborales debidamente formalizadas conduce a la imposibilidad de probar judicialmente la existencia de tales relaciones entre el trabajador y el empleador y, por regla general, a la negativa a satisfacer reclamación (es sobre la recuperación de los salarios.
Disputas sobre la recuperación de salarios en una cantidad mayor,
asignaciones y horas extras
La legislación laboral establece varios supuestos de pago del trabajo a tasa incrementada. Se trata de salarios en condiciones que difieren de las habituales, entre ellas se encuentran las disputas:
- Reembolso del pago de horas extras. De conformidad con el art. 99 del Código Laboral de la Federación Rusa, el trabajo de horas extras es trabajo, este es trabajo fuera de las horas de trabajo establecidas para el empleado: trabajo diario (turno) y con la contabilidad resumida de las horas de trabajo, en exceso del número normal de trabajo horas del período contable.
El monto del pago por horas extraordinarias está previsto en el art. 152 del Código Laboral de la Federación Rusa: para las dos primeras horas de trabajo, al menos una vez y media, para las horas posteriores, al menos el doble del tamaño.
Los montos específicos de pago por horas extraordinarias pueden ser determinados por un convenio colectivo y otras regulaciones locales o un contrato de trabajo. A petición del empleado, el pago de horas extraordinarias puede ser reemplazado por la provisión de descanso adicional.
- sobre el cobro de salarios por trabajo los fines de semana y Días festivos. Arte. 153 del Código Laboral de la Federación Rusa en términos de pago por trabajo en un fin de semana o feriado no laboral;
- sobre la recuperación aumento de sueldo para trabajar de noche.
Según el art. 154 del Código Laboral de la Federación Rusa, el trabajo nocturno se paga a una tarifa mayor, pero no inferior a las tarifas establecidas por la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios. El salario mínimo para el trabajo nocturno lo establece el Gobierno de la Federación Rusa, teniendo en cuenta la opinión de la comisión reguladora tripartita rusa. relaciones sociales y laborales. Las cuantías específicas de los aumentos salariales por trabajo nocturno se establecen mediante un convenio colectivo, un acto reglamentario local, adoptado teniendo en cuenta la opinión cuerpo representativo empleados, contrato de trabajo.
Decreto del Gobierno Federación Rusa de fecha 22 de julio de 2008 N 554 "Sobre el monto mínimo de los aumentos de salario por trabajo nocturno" estableció que el aumento de salario mínimo por trabajo nocturno (de 22:00 a 06:00) es del 20% de la tarifa horaria (salario (salario oficial salario) calculado por hora de trabajo) por cada hora de trabajo en la noche.
Este tipo de disputas -sobre la recuperación de salarios en mayor cuantía, recargos y bonificaciones- puede atribuirse legítimamente a una subespecie de disputas sobre la recuperación de salarios no contabilizados y no pagados. Al mismo tiempo, hay muchas razones para la aparición de disputas.
La práctica judicial en estas disputas se establece en la cláusula 56 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa Federación”, al considerar un caso en el reclamo de un empleado, relaciones laborales con los que no han sido rescindidos, sobre la recuperación de los salarios devengados pero no pagados, debe tenerse en cuenta que la declaración del empleador de que el trabajador ha vencido el plazo para presentar una demanda judicial no puede por sí misma servir como base para negarse a satisfacer la demanda, ya que este caso no se ha incumplido el plazo para interponer recurso judicial, ya que la infracción es de carácter continuado y la obligación del patrón de pagar puntual y íntegramente el salario al trabajador, y más aún las cantidades atrasadas, subsiste durante todo el duración del contrato de trabajo.
Al comienzo de este párrafo, se usó la frase sobre los salarios acumulados pero no pagados al empleado. Sin embargo, en sí misma, la indicación de la acumulación y la falta de pago de los salarios no afecta la naturaleza continua de la obligación del empleador para con el empleado de pagar por su trabajo, incluida parte del salario oficial especificado en el contrato de trabajo, durante todo el duración del contrato de trabajo. De conformidad con el art. Se emite 122 Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia sobre reclamos para la recuperación de salarios acumulados pero no pagados a un empleado mandato judicial. Se emite una orden judicial independientemente del estatuto de limitaciones, se emite si no hay disputa sobre la ley entre las partes. El párrafo 56 del Pleno se refiere a la consideración de un caso a juicio de un trabajador con quien no se han extinguido las relaciones laborales. Declaración de demanda en caso de litigio entre las partes en relación con la recuperación de salarios. Por lo tanto, si hay una disputa entre las partes, la orden judicial no se emite y el empleado acude a los tribunales con una demanda.
En la mayoría de los siniestros de los trabajadores existe un plazo algo mayor que los tres meses anteriores al despido. La presentación por parte del empleado de una reclamación para el cobro de deudas por la parte no pagada de los salarios por el período especificado (más de tres meses antes del despido) indica que existe una disputa entre las partes. Por lo tanto, el párrafo 56 se aplica a las relaciones que han surgido.
Análisis de lo dispuesto en el art. 395 del Código Laboral de la Federación de Rusia conduce a lo siguiente: tras el reconocimiento por parte del órgano que considera un conflicto laboral individual, reclamos monetarios trabajador justifica que se satisfagan en su totalidad. En este caso, la frase “en su totalidad” significa “por todo el período impago”. Un trabajador que se enfrenta a la falta de pago de su salario, en efecto, sabe de la violación de su derecho desde el primer día siguiente a aquel en que se suponía que debía pagar su salario. La totalidad del análisis de lo dispuesto en el art. 392 del Código del Trabajo (sobre un plazo de prescripción de tres meses) y el art. 395 del Código Laboral de la Federación Rusa (sobre el monto total de las reclamaciones a satisfacer) no corresponde a las decisiones realmente tomadas por los tribunales. Según la práctica judicial, los tribunales pueden denegar una reclamación a todos los empleados que no hayan recibido el pago de sus salarios durante más de tres meses. Sin embargo, lo dispuesto en el art. 395 del Código del Trabajo no son consistentes con la conclusión anterior del tribunal.
Evidentemente, lo dispuesto en el art. 392 del Código Laboral de la Federación de Rusia, no se debe aplicar el período de tres meses para presentar una demanda ante el tribunal con un reclamo de recuperación de salarios. Sin embargo, todavía no hay aclaraciones relevantes de la Corte Suprema de la Federación Rusa. Y este conflicto sigue siendo resuelto por los tribunales a favor de la aplicación del art. 392 del Código Laboral de la Federación Rusa a disputas sobre la recuperación de salarios no contabilizados y no pagados.
En relación con las explicaciones anteriores del jefe sudaz, un período prolongado es prácticamente imposible.
Sin embargo, a partir del 3 de octubre de 2016 entrarán en vigor las enmiendas al Código Laboral de la Federación Rusa, según las cuales el plazo de prescripción para las disputas sobre la recuperación de salarios y otros pagos será de 1 año.
Disputas sobre cálculo incorrecto de salarios
Recuperación de salarios debido a su devengo incorrecto, es mucho menos común en los tribunales. La esencia de la disputa es obligar al empleador a recalcular los salarios. Por ejemplo, las disputas sobre la no utilización de los coeficientes establecidos acuerdos arancelarios. Los tribunales recuperan los salarios perdidos de los empleadores en tales disputas, pero están sujetos a un plazo de tres meses para presentar una demanda.
disputas de premios
La esencia de las disputas radica en el hecho de que al empleado, tanto durante el trabajo como después del despido, no se le pagó la bonificación prevista por la ley reglamentaria local o la bonificación que forma parte del salario. Los solicitantes a menudo no conocen el contenido de las leyes locales y comienzan una disputa irrazonable. De acuerdo con las disposiciones de las leyes locales, un contrato de trabajo, un empleado puede reducir razonablemente el monto de la bonificación (por ejemplo, debido a la presencia acción disciplinaria en el período informado o por la presencia de un período de incapacidad para el trabajo durante el período de cálculo de la bonificación). La bonificación al final del año solo se puede pagar a los empleados que tienen una cierta antigüedad en esta empresa.
El Reglamento sobre el pago de bonificaciones a los empleados podrá prever el pago de bonificaciones mensuales a los empleados. El bono mensual es un pago de incentivo que no está incluido en el sistema de salario garantizado. Como base para reducir dicha bonificación, además de la presencia de sanciones, se puede indicar el incumplimiento de los deberes laborales en la empresa en caso de discapacidad, ausencia del trabajo o incumplimiento por parte del empleado de completar la cantidad de trabajo requerida. . De aquí se deduce que el empleado, antes de iniciar un litigio, debe familiarizarse cuidadosamente con las normas locales que rigen el procedimiento de bonificación.
Disputas sobre la recuperación de salariosdurante la marcha forzada
En casos despido ilegal empleado, remoción ilegal de un empleado, retraso en la emisión libro de trabajo el empleado se hace durante el absentismo forzoso
La práctica judicial en tales disputas es tal que al reintegrar a un empleado en el trabajo, los tribunales siempre recuperan del empleador los ingresos promedio por todo el tiempo de ausentismo forzoso. Sin embargo, a menudo se establecía un pequeño salario mediante un contrato de trabajo y al empleado se le pagaba mucho más en sobres. En tales casos, el tribunal recopila los ingresos promedio en función de los términos del contrato de trabajo...
Controversias sobre el cobro de intereses por mora en el pago de salarios
Por otra parte, las reclamaciones de recuperación de intereses por el pago atrasado de salarios se presentan muy raramente. Más a menudo, estos reclamos se presentan simultáneamente con reclamos para la recuperación de salarios no pagados. Pero nadie prohíbe al empleado (sujeto al plazo de prescripción) hacer tales demandas por separado del reclamo principal.
El motivo de tales disputas es el pago atrasado regular de los salarios o el pago final al momento del despido, así como la presencia de una decisión judicial positiva sobre la recuperación de los salarios no pagados del empleador a favor del empleado.
El Código del Trabajo establece que por el atraso en el pago de los salarios, se debe pagar al trabajador un interés de 1/300 de la tasa de refinanciación bancaria por cada día de atraso. Se trata de importes muy reducidos, por lo que muchos trabajadores que acuden a los tribunales con una reclamación de recuperación de salarios no piden intereses por el pago atrasado de salarios.
Cabe señalar que a partir del 03 de octubre de 2016, los intereses por mora en el pago de salarios aumentan a 1/150 y al mismo tiempo no la tasa de refinanciación, sino la tasa clave. A julio de 2016, es del 10,5%.
El monto de la deuda vendrá determinado por la fórmula:
Monto adeudado × número de días vencidos × 1: 150 × 10,5%
Así, para la primera quincena de julio, la compensación será la siguiente:
15 000 × 30 × 1: 150 × 10,5 % = 315 ₽.
Para la segunda mitad, el monto será el siguiente:
15 000 × 17 × 1: 150 × 10,5 % = 178,5 ₽
El monto total de la compensación será de 493,5 ₽ (315 + 178,5).
Disputas sobre la recuperación de indemnizaciones por despido yotros pagos al despido
Las disputas sobre la falta de pago del acuerdo final, los montos de las indemnizaciones por despido también son raros.
Todos los tipos de disputas sobre pagos por despido (incluso aquellos que no son por iniciativa del empleado) están asociados con conflictos de leyes, disposiciones de las leyes locales y solicitudes de los empleados. Son frecuentes los casos de disconformidad de los empleados con los montos devengados. La práctica muestra que hay aproximadamente el mismo número de casos de negativa injustificada por parte del empleador a pagar la indemnización por despido y casos de negativa legal. Los casos más difíciles son los casos de aplicación discutible de las disposiciones de varios reglamentos. En este caso, la disputa que ha surgido se remite a la corte.
El motivo de tales disputas es la mala interpretación y aplicación de las disposiciones de los actos legislativos.
El empleado debe estudiar cuidadosamente la legislación, la práctica judicial para evitar reclamaciones infundadas. En caso de disputa, es deseable que se resuelva amistosamente. Una solución amistosa del conflicto ahorrará a ambas partes de la disputa tanto el tiempo como el costo del caso en los tribunales.
Disputas sobre el pago de las ganancias promediopor el retraso en la expedición de un libro de trabajo
Muy a menudo, las afirmaciones del solicitante en tales disputas no están confirmadas por nada. Para que el tribunal satisfaga tales requisitos, es necesario que concurran las circunstancias previstas en el art. 234 del Código Laboral de la Federación Rusa, a saber. el empleado debe probar que la demora en la emisión del libro de trabajo impidió que el solicitante encontrara un trabajo. A menudo, cuando la disputa se considera en la corte, el solicitante no se molestó en recopilar pruebas, es decir, recibir una negativa de los empleadores para contratarlo porque no tenía un libro de trabajo. En la práctica, obtener tales pruebas no es nada fácil. Los empleadores a menudo no reconocen que un empleado les solicitó empleo. La ausencia de una negativa por escrito priva al empleado de la oportunidad de proporcionar evidencia de la privación de su capacidad para trabajar.
Además, hay casos en los que es el propio empleado el culpable de no recibir un libro de trabajo o creó específicamente las condiciones para no recibirlo. Sin embargo, en este caso, un examen completo de las circunstancias del caso por parte del tribunal ayuda al empleador a evitar que se le otorguen cantidades injustificadas de ingresos promedio para el pago.
Así, como ha demostrado la práctica judicial, existen bastantes disputas sobre la recuperación de los salarios. Cada tipo de litigio se caracteriza por su objeto, el fundamento de la pretensión. Las razones de las disputas también son diferentes. Al mismo tiempo, las decisiones que un empleador puede aplicar en caso de una disputa particular no siempre están dictadas solo por el estado de derecho, sino también por la conveniencia y el grado de riesgos legales y financieros que cada empleador decide por sí mismo.
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Investigaciones sociológicas realizadas en los últimos años muestran que cada vez más rusos reciben sus salarios "en sobres". Tal sistema de remuneración es beneficioso para el empleador, pero los propios empleados rara vez se quejan de él. Sin embargo, será problemático probar el hecho de dichos pagos en los tribunales en caso de una situación de conflicto. Pravo.ru, junto con expertos, estudió la práctica de aplicación de la ley en casos de cobro de salarios "grises" y compiló varios consejos para empleados en caso de una demanda con un empleador.
La actitud de los tribunales y las pruebas necesarias
El año pasado, los especialistas academia rusa Economía Nacional y Servicio Civil (RANEPA) realizó un estudio a gran escala para establecer cuántos rusos reciben un "salario gris". Según sus resultados, resultó que alrededor del 45% de los ciudadanos en 2016 al menos una vez tomaron ingresos en un sobre, y el 29% lo hace mensualmente. Los patrones establecen pagos ilegales a sus empleados con el fin de reducir los impuestos pagados al presupuesto. Así, las empresas tienen la oportunidad de pagar a los empleados cantidades mayores. Tal esquema se adapta a muchos empleados, pero solo por el momento. Los problemas comienzan con un conflicto con el jefe y el posterior despido. En tales casos, un empleado al que se le paga un salario "en un sobre" corre el riesgo de recibir solo la parte oficial especificada en el contrato de trabajo, advierte Presidente del Colegio de Abogados "Starinskiy, Korchago and Partners", Evgeniy Korchago.
¿Qué es un "salario gris"?
El salario que te paga tu empleador en un sobre. Dicha remuneración es ilegal y no sujeta a impuestos.
¿Es posible recuperar del empleador el salario "gris" impago en los tribunales?
Sí, pero los tribunales fallan a favor de los empleados en muy raras ocasiones.
¿Por qué los tribunales generalmente se niegan a cobrar salarios "grises"?
Los tribunales se refieren al hecho de que la ley otorga significado legal solo al salario oficial, y el dinero "gris" no da lugar a ninguna consecuencia legal.
Los ciudadanos con principios particulares están tratando de recuperar el dinero perdido en orden judicial. Pero hacer esto no es tan fácil. La mayoría de las veces, los tribunales se niegan a otorgar pagos "grises" a los empleados. La posición de los ministros de Themis sobre el tema en discusión es bastante inequívoca, señala Anna Fufurina, asociada sénior: "Los tribunales se niegan a satisfacer las demandas, ya que el pago de salarios no oficiales no puede dar lugar a ninguna consecuencia positiva jurídicamente significativa". Las palabras del abogado confirman práctica de aplicación de la ley. El Tribunal Regional de Kirov se negó a recuperar el salario "gris" impago a favor del empleado (caso núm. 33-1091/2014).
El recurso consideró que el mero hecho de la existencia de tal sistema de liquidación con los empleados de la empresa no es motivo para otorgar el dinero faltante a la demandante. No se puede considerar el salario "gris" pago legal trabajo del trabajador, subrayó la instancia de apelación. Aunque en este caso, el solicitante recopiló un conjunto serio de pruebas: tanto las declaraciones originales de cálculo de salarios no oficiales como la correspondencia con el contador jefe, y llevó ante el tribunal a sus antiguos colegas-testigos que confirmaron los argumentos del solicitante. Pero todo resultó ser inútil.
¿Qué documentos se pueden utilizar para acreditar el pago de dinero?
- declaraciones de nómina/liquidación;
- orden de cuenta en efectivo;
- testimonios de testigos;
- fotocopias de pedidos;
- descripción del trabajo;
- declaraciones electrónicas;
- correspondencia electrónica;
- anuncios de vacantes que indiquen el monto del salario;
- blocs de notas con entradas / cuadernos con notas sobre pagos.
¿Cómo puede un empleador impedir que un empleado recopile pruebas?
El empleador intentará destruir cualquier prueba escrita que acredite el pago de salarios "grises" en la empresa.
¿Cuáles son las desventajas de la evidencia escrita?
Falta de información. Los documentos disponibles no siempre confirmarán el monto específico del salario pagado cada mes.
Sin embargo, los trabajadores aún tienen posibilidades de éxito en tales casos. Para ganar en un proceso de este tipo, debe preparar una cantidad impresionante de todo tipo de pruebas. Pueden ser tanto documentos escritos como testimonios de antiguos o actuales empleados de la empresa. Es importante probar que el dinero transferido en el sobre era precisamente el sueldo, explica Marina Kostina, abogada YUG "". Es decir, el trabajador necesita argumentar que dichos ingresos fueron pagados mensualmente en la misma cantidad o fueron determinados de la misma manera. Para confirmar el monto reclamado para el cobro, incluso puede consultar el anuncio de trabajo, según el cual llegó a la empresa, agrega Korchago.
Láminas de rescate y otros trucos
Las organizaciones suelen llevar declaraciones informales, donde registran la emisión de salarios "grises", dice socio principal de KA "" Irina Adamova. Si el empleado logra obtener dichos documentos, entonces este puede ser un buen argumento en la corte, explica Korchago. Una vívida confirmación de la opinión del experto es la decisión del Tribunal Regional de Nizhny Novgorod. En el caso No. 33-3645/2016, el recurso consideró como prueba admisible declaraciones extraoficiales, que indicaban el monto del salario "gris". El tribunal tuvo en cuenta que dichos papeles llevaban la firma del director y el sello de la firma. Tribunal de Apelación satisfizo parcialmente el reclamo del trabajador y recuperó los ingresos no pagados a su favor.
¿Es eficaz la evidencia?
Sí, los jueces de jurisdicción general en conflictos laborales escuchar a los testigos mucho más a menudo que los sirvientes de Themis de tribunales de arbitraje en cualquier categoría de asuntos económicos.
¿Son suficientes las historias de testigos?
No, los tribunales las tienen en cuenta junto con otras pruebas escritas.
¿Se pueden llamar testigos? ex empleados¿compañías?
Sí, vale la pena.
Tiene sentido presentar evidencia circunstancial a la corte. En particular, los sobres en sí mismos, en los que se le dio dinero al empleado. Pero en ellos se debe escribir el nombre del trabajador y el monto pagado, explica Korchago. A pesar de que Oksana Peters, socia directora advierte que los documentos mencionados pueden ser fácilmente destruidos por el empleador, protegiéndose a sí mismo. Por ello, aconseja a los trabajadores hacer un uso más activo del instituto declaración del testigo en tales casos, los empleados deben utilizar más activamente el instituto de testimonios en tales casos. Sin embargo, no todos los empleados se atreverán a hablar en los tribunales sobre las actividades incluso de su ex empleador. PERO Roman Adilkhanov Asociado sénior, National Law Company e incluso afirma que los sirvientes de Themis desconfían de las historias de los empleados actuales y anteriores de la empresa, aún exigiendo una confirmación por escrito. La opción ideal sería recopilar un conjunto de pruebas.
También hay una forma más inteligente. Los empleados pueden utilizar los hechos establecidos en otros casos. Estamos hablando de disputas entre el empresario y la Hacienda sobre el cobro adicional del IRPF, explica Adiljánov. En el caso No. A53-3905/2011, la Inspección presentó ante el tribunal nóminas extraoficiales confiscadas a la organización. Los documentos mencionados atestiguan que a los empleados de la empresa se les pagaban los sueldos "en sobres". Los tribunales arbitrales aceptaron esta evidencia y evaluaron impuestos adicionales a la empresa.
¿Qué otras pruebas se deben utilizar en los tribunales?
Evidencia de otros casos judiciales si el empleador está demandando a la oficina de impuestos. Hablamos de aquellos procedimientos en los que la inspección valora impuestos adicionales a la empresa.
¿Hay alguna forma de conseguir algún seguro extra?
Sí, vale la pena celebrar un acuerdo confidencial adicional con el empleador al contrato de trabajo. En dicho documento, se debe indicar que el salario del empleado no será inferior a una cierta cantidad.
Pero incluso si el solicitante gana el caso contra su empleador, el demandante también tendrá que desembolsar dinero adicional. De acuerdo a Roman Shishkin, jefe de práctica fiscal, el Servicio de Impuestos Federales puede acudir a los tribunales para responsabilizar al empleado por la falta de pago de impuestos.
Introducción
1. características generales SETO-ST Plus LLC
1.1 Objetivos y actividades principales de SETO-ST Plus LLC
1.2 Estructura de gestión empresarial
1.3 Indicadores económicos
2. Organización de la contabilidad y análisis de la nómina en SETO ST Plus LLC
2.1 Sistema de pago, documentando y procedimientos de nómina
2.2 Análisis de salarios en SETO ST Plus LLC
3. Mejorar la organización de salarios en SETO ST Plus LLC
Conclusión
Bibliografía
Introducción
Este trabajo es un informe sobre la práctica de pregrado en la Sociedad de Responsabilidad Limitada "SETO - ST Plus".
La economía de mercado moderna requiere que las empresas aumenten la eficiencia de la producción, la competitividad de los productos y servicios sobre la base de la introducción de los logros del progreso científico y tecnológico, formas efectivas gestión y gestión de la producción, superación de la mala gestión, mejora del espíritu empresarial, iniciativa. Se desarrollan una estrategia y tácticas para el desarrollo de la empresa, se fundamentan los planes y las decisiones de gestión, se lleva a cabo el control de su implementación, se identifican las reservas para aumentar la eficiencia de producción y se evalúa el desempeño de la empresa, sus divisiones y empleados.
La relevancia de la práctica está fuera de toda duda. En el contexto de la formación de nuevos mecanismos económicos enfocados en una economía de mercado, las empresas industriales enfrentan la necesidad de trabajar de una nueva manera, teniendo en cuenta las leyes y requisitos del mercado, dominando un nuevo tipo de comportamiento económico, adaptando todos los aspectos. actividades de producción a la situación cambiante. En este sentido, aumenta la contribución de cada empleado a los resultados finales de las actividades de la empresa. Una de las principales tareas de las empresas de diversas formas de propiedad es la búsqueda de formas efectivas gestión laboral, asegurando la activación Factor humano. El lugar clave lo ocupa la definición de formas de aumentar la productividad, formas de aumentar la iniciativa creativa, así como estimular y motivar a los empleados.
El propósito de la práctica de pregrado es consolidar y profundizar los conocimientos teóricos y las habilidades adquiridas en el proceso de estudio de las disciplinas, lo que contribuye al desarrollo profesional de un especialista: un economista.
Las principales tareas de la práctica de pregrado son:
Consolidación, sistematización y concreción de los conocimientos teóricos adquiridos en el proceso de aprendizaje a partir del estudio de la experiencia laboral de SETO ST Plus LLC;
Adquirir experiencia en el trabajo financiero en el lugar de trabajo, desarrollar habilidades Trabajo independiente con material normativo-metódico, de referencia, informes estadísticos y literatura especial;
Recopilación, generalización y sistematización de materiales para la redacción de una tesis.
El tema de investigación en este documento será la organización de la contabilidad y el análisis de salarios en SETO ST Plus LLC.
El objeto del estudio es la Imprenta de SETO-ST Plus LLC, Petropavlovsk-Kamchatsky.
Este trabajo se basa en métodos de descripción y comparación, ejemplos y métodos de análisis económico. Al trabajar sobre el tema del estudio, se utilizaron la práctica y los datos de la contabilidad y los informes fiscales de la empresa "SETO-ST Plus" LLC, Petropavlovsk-Kamchatsky.
De acuerdo con las metas y objetivos trabajo de graduación dividido en tres capítulos, lo que constituye su estructura. El primer capítulo da una breve descripción de las características organizacionales y económicas de la empresa, en base a las cuales se realizó la investigación. El segundo capítulo ofrece un análisis utilizando datos prácticos. El tercer capítulo aborda los métodos de análisis de gestión con el fin de identificar la posibilidad de mejorar la eficiencia de la organización de la remuneración en el ejemplo de SETO ST Plus LLC.
Este tema está ampliamente representado en la literatura educativa y científica. Al escribir el trabajo se utilizaron 20 fuentes. Las principales fuentes ayudaron a comprender el tema de la práctica de pregrado: el Código Fiscal de la Federación Rusa, libros de texto: Abalkin L.I., Gryaznova A.G. "Enciclopedia de la economía de mercado", Bakanov M.I., Sheremet A.D. "Teoría del análisis económico", Savitskaya G.V. "Análisis actividad económica empresas", libros de texto: Astakhov V.P. "Teoría contabilidad”, Kondrakov N. P. "Contabilidad".
1. Características generales de SETO ST Plus LLC
1.1 Objetivos y actividades principales de SETO ST Plus LLC
La imprenta SETO-ST Plus fue fundada el 17 de abril de 1991. Según organización forma jurídica actividad económica es una sociedad de responsabilidad limitada. La imprenta fue registrada por la Cámara de Registro de Petropavlovsk-Kamchatsky el 18 de marzo de 1997. El capital autorizado de la empresa es de 47.000 rublos. Los principales documentos fundacionales de SETO-ST Plus LLC son el memorando de asociación y el estatuto de la empresa.
Las principales actividades de esta empresa son: producción de imprenta y productos impresos (calendarios, carteles, periódicos, folletos, folletos, tarjetas de presentación, productos con membrete, etiquetas, pegatinas, postales, certificados, cartas de agradecimiento, certificados, etc.); producción de libros; producción de sellos y sellos; servicios de publicidad y representación; producción de envases de papel y cartón y productos de papel y cartón.
La empresa incluye tres talleres: impresión, encuadernación, costura; departamento de informática; Laboratorio de fotografía; tabla de pedidos; contabilidad y administración.
Los principales eslabones de esta empresa son los talleres de impresión y encuadernación, en los que se fabrican los principales productos.
La producción auxiliar incluye un laboratorio fotográfico y un departamento de computación.
Órdenes de escritorio y contabilidad: subdivisiones para dar servicio a la producción principal y auxiliar.
La superficie total de la imprenta es de 826,4 m 2 , de los cuales 413,2 m 2 están ocupados por la producción principal, 247,92 m 2 por la producción auxiliar.
En la imprenta se encuentran instalados los siguientes equipos: máquina de impresión offset de bobina MARK-2, máquinas de impresión offset de pliegos Romajor y 5POL-54-1, dos máquinas de impresión de platina PT-4, una prensa de platina dorada, una cortadora de cartón y tres máquinas cortadoras de papel de una sola cuchilla, una máquina tensora de redes para marcos, máquina cortadora de papel. El taller de encuadernación utiliza dos máquinas de encuadernación con alambre, una máquina de encuadernación sin costuras, una máquina de encuadernación, una máquina de acolchado, una máquina laminadora, una máquina redondeadora de esquinas, una máquina de estampación en caliente de tarjetas de visita, una máquina de corte transversal de cartón, una máquina de encuadernación y una prensa de crimpado.
El laboratorio fotográfico cuenta con una máquina de exposición de planchas offset, una máquina de stencil, una cámara de reproducción y seis iluminadores ultravioleta.
El departamento de computación utiliza computadoras, un escáner de tambor, un dispositivo de salida de fotos y dos mesas de edición, una copiadora Canon NP 1215 y una fotocopiadora.
1.2 Estructura de gestión empresarial
SETO ST Plus LLC se estableció de conformidad con el Código Civil de la Federación Rusa y otros actos legislativos La Federación de Rusia, con el fin de realizar actividades económicas y comerciales y obtener ganancias, tiene un balance, liquidación y otras cuentas bancarias independientes, un sello redondo con su nombre, un sello, membretes y un nombre de empresa.
En su trabajo, la empresa regula sus actividades de acuerdo con:
1. La Constitución de la Federación Rusa.
2. Código Civil de la Federación Rusa.
3. ley Federal de fecha 8 de febrero de 1998 N° 14-FZ "Sobre Sociedades de Responsabilidad Limitada"
La empresa OOO "SETO ST Plus" tiene la forma organizativa y legal - Sociedad de responsabilidad limitada (LLC).
Los órganos de dirección y control de la Sociedad son la asamblea de los Partícipes. La Sociedad celebra una reunión anual de Miembros una vez al año, independientemente de otras reuniones. La reunión se llama CEO empresa, la comisión de auditoría oa petición de al menos 2 participantes. La reunión elige de entre los participantes una comisión de auditoría para controlar las actividades financieras y económicas de la empresa.
La dirección de las actividades corrientes de la Sociedad y la ejecución de las decisiones de la Asamblea General las lleva a cabo el Director de la Sociedad, elegido reunión general Participantes. El Director dirige las actividades corrientes de la Sociedad sobre la base de la unidad de mando dentro de la competencia determinada por los Estatutos de la Sociedad.
1.3 Indicadores económicos
Los activos fijos de SETO-ST Plus LLC incluyen: un edificio, dos estructuras temporales, equipo y parcela. Por propiedad, todos los activos fijos de esta empresa son propios. De estos, el equipo se clasifica como activo, porque. afecta directamente al objeto del trabajo. Todos los demás activos fijos (edificios, estructuras y terrenos) se clasifican como pasivos, porque. ellos crean las condiciones necesarias para el curso normal del proceso de producción.
El valor total de los activos fijos de la empresa "SETO-ST Plus" LLC a partir del 01.01.2009. ascendió a 406.422,14 rublos, incluido el costo de los activos fijos de producción: 178.621,14 rublos, que es el 43,9% del monto total de los activos fijos; y la participación de activos fijos no productivos es del 56,1%, lo que representa un total de 227.801 rublos.
Generalizar indicadores que caractericen el nivel de provisión de la empresa con los principales activos de producción son, relación capital-trabajo y equipamiento técnico del trabajo.
La relación capital-trabajo de esta empresa es:
406422.14 / 18 = 22579 rublos.
El indicador de equipamiento técnico de trabajo (TV) en 2008 fue:
TV \u003d 178621.14 / 18 \u003d 9923.4 rublos.
En 2008 la empresa produjo productos por 5782093 rublos.
Así, la rentabilidad sobre activos del año 2008 ascendió a
5782093 / 406422,14 = 14,22 rublos
esto significa que por cada rublo de activos fijos de producción se recibió un ingreso de 14,22 rublos.
La productividad laboral en SETO-ST Printing House LLC en 2008 ascendió a
5782093 / 18 = 321227,38 rublos
Como consecuencia,
Fo \u003d 321227.38 / 22759 \u003d 14.22 rublos.
El indicador inverso del rendimiento de los activos es la intensidad de capital de la producción.
La intensidad de capital de la producción en esta empresa en 2008 ascendió a
Fe \u003d 515488 / 5782093 \u003d 0,089 rublos.
Para caracterizar el grado de depreciación física de los activos fijos, se utiliza el coeficiente de depreciación de los activos fijos (Kn.f.):
knf = I / Ps * 100 , donde (6)
I - el valor de la depreciación de los activos fijos (depreciación acumulada) por todo el período de su operación;
Ps: el costo inicial (libro) o de reemplazo de los activos fijos.
Para "Printing House SETO-ST" LLC, el costo inicial de los activos fijos es de 515,488 rublos.
El coeficiente de depreciación de los activos fijos de OOO "Imprenta SETO-ST" a partir del 01.01.2009. es:
109065,89 / 515488 *100 = 21,16%
Por lo tanto, la vida útil de los activos fijos es igual a:
Kg. F. = 100-Kn.f. (7)
Kg. F. = 100-21,16 = 78,84%
Los indicadores del uso de activos fijos también incluyen el indicador de ganancia por 1 rublo de activos fijos, que en 2008 ascendió a:
Rf = Pr / Fs, donde (8)
Pr-beneficio
Фс - costo promedio anual de activos fijos
El beneficio de la empresa en 2008 ascendió a 113.550 rublos.
Rf = 113550 / 406422,14 = 0,28 o 28 %
El monto de la depreciación acumulada al 01.01.2009. fue 109655.86 rublos. La tierra no está sujeta a depreciación.
A partir del 01.01.2009 la cantidad total de capital de trabajo en esta empresa ascendió a 1.024.265,6 rublos.
Tabla 1 - La estructura del capital de trabajo de "Printing House SETO-ST" LLC a partir del 01.01.2009
| La composición de los elementos del capital de trabajo. |
Cantidad, frotar. |
Participación en la población total, % |
|
| Reservas productivas |
|||
| producción inconclusa |
|||
| gastos futuros |
|||
| Fondos rotatorios (línea 1+línea 2+línea 3) |
|||
| Productos terminados en stock |
|||
| Fondos en asentamientos |
|||
| Efectivo en caja y en cuentas bancarias |
|||
| Fondos de circulación (p.4+p.5+p.6) |
|||
| capital de trabajo total |
Las fuentes de formación de capital de trabajo en esta empresa son fondos propios y prestados.
La cantidad de fondos propios en la empresa a partir del 01.01.2009. ascendió a - 295458,3 rublos, y tomó prestado - 728812,17 rublos.
Determinemos los indicadores del uso del capital de trabajo en OOO "Imprenta SETO-ST" para 2008. El saldo promedio anual del capital de trabajo ascendió a 1.054.941,4 rublos.
Kob \u003d 5782093 / 1054941.4 \u003d 5.65 rev.
D \u003d 360 / 5.65 \u003d 63.72 días
Los mismos indicadores en 2007 fueron: el saldo promedio anual de capital de trabajo - 1100854.9, y
Kob \u003d 7419009 / 1100854.9 \u003d 6.74
D \u003d 360 / 6.74 \u003d 53.4 días
Un indicador importante uso efectivo el capital de trabajo es también el factor de carga de los fondos en circulación. Caracteriza la cantidad de capital de trabajo adelantado por 1 rublo de los ingresos de la venta de productos. En otras palabras, representa la intensidad de capital actual, es decir, costos de capital de trabajo (en kopeks) para obtener 1 rub. productos vendidos.
El factor de utilización de los fondos en circulación se determina mediante la siguiente fórmula:
Кз = Qср / Vр * 100, donde (9)
100 - transferencia de rublos a kopeks.
Kz \u003d 1054941.4 / 5782093 * 100 \u003d 18 kopeks.
Esto significa que se usaron 18 kopeks de capital de trabajo para producir productos por 1 rublo.
Así, en la empresa analizada, el capital de trabajo durante 2008 hizo 5,65 rotaciones. Duración de un turno
fue de 63,72 días. En comparación con el año anterior 2007, la rotación disminuyó en 1,09 rotaciones y la duración de una rotación aumentó en 10,3 días. La desaceleración en la rotación del capital de trabajo conduce a una atracción adicional de fondos en circulación, lo que afecta negativamente los costos de producción y distribución.
Como resultado de la desaceleración en la facturación, los fondos se involucraron adicionalmente por un monto de 165,502 rublos.
ΔQ \u003d Qpl - Qo
ΔQ \u003d 5782093 / 6.74 - 5782093 / 5.65 \u003d 165502 rublos.
El documento principal por el que se guía esta empresa al formar el costo de producción es el Código Fiscal de la Federación Rusa (segunda parte) del 05/08/2000, capítulo 25.
Al compilar una estimación de costos para la producción de todos los productos manufacturados, la empresa utiliza una agrupación de costos por elementos económicos. De acuerdo con el Código Fiscal de la Federación de Rusia en la empresa analizada, todos los costos que forman el costo de producción se agrupan en relación con su contenido económico de acuerdo con los siguientes elementos:
1) costos de materiales (materias primas y materiales básicos, materiales auxiliares, combustible y energía, etc.);
2) costos laborales;
3) deducciones por necesidades sociales;
4) depreciación de activos fijos;
5) otros gastos (gastos de representación, gastos de publicidad, gastos de formación del personal, etc.).
Para calcular el costo de ciertos tipos de productos, los costos en una empresa determinada se agrupan de acuerdo con los elementos de costos:
1) materias primas y materiales;
2) combustible y energía para fines tecnológicos;
3) salarios de los trabajadores de producción;
4) deducciones por necesidades sociales;
5) gastos de mantenimiento y operación de equipos;
6) gastos comerciales generales (overhead);
7) gastos comerciales.
En esta empresa, se utiliza el método de cálculo y análisis para calcular el costo de producción. Los costos directos por unidad de producción se determinan mediante cálculos, y los costos indirectos por unidad de producción se distribuyen proporcionalmente.
En 2008, el monto de los costos directos ascendió a 1954564,5 rublos o 34,5%, y los costos indirectos - 3713978,5 o 65,5%.
En la estructura de costos para la producción de productos de "Printing House SETO-ST" LLC, la mayor parte está ocupada por costos de materiales y salarios (producción mixta).
Tabla 2
En 2008, Printing House SETO-ST, LLC, como resultado de su actividad económica, recibió una ganancia de 113,550 rublos. esto es significativamente más bajo que en el año anterior 2007.
La rentabilidad del producto en el año del informe ascendió a:
113550 / 5668543 * 100% = 2%
La rentabilidad de las ventas fue 113550 / 5782093 * 100% = 1,96%
Estas cifras en 2007 fueron:
Rentabilidad del producto
1764877 / 5654132 * 100% = 31,2%;
Rentabilidad de la implementación
1764877 / 7419009 * 100% = 23,8%
Durante el período del informe, la rentabilidad de los productos disminuyó un 29,2% y la rentabilidad de las ventas disminuyó un 21,84%. El volumen de ventas disminuyó un 22,1%.
La rentabilidad del activo fijo en 2008 ascendió a:
113550 / 406422,14 * 100% = 27,9%
El rendimiento del capital de trabajo fue:
113550 / 1054941,4 * 100% = 10,8%
Tabla 3 - Análisis de las actividades económicas de OOO "Imprenta SETO-ST" para el año 2008.
| Indicadores |
Años, frotar |
% dinámica |
|||||
| Venta de productos, frotar. |
|||||||
| Costo completo, frotar. |
|||||||
| Beneficio, frotar. |
|||||||
| Número, pers. |
|||||||
| Productividad laboral, frotar. |
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| Salario medio, frotar. |
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| Activos fijos, frotar. |
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| Productividad del capital, frotar. |
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| Intensidad de capital, frotar. |
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| Capital de trabajo, frotar. |
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| Facturación en días |
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2. Organización de la contabilidad y análisis de la nómina en SETO ST Plus LLC
2.1 Sistema de pago, documentación y procedimientos de nómina
SETO ST Plus LLC utiliza un sistema de salario simple basado en el tiempo.
Con la forma de remuneración basada en el tiempo, el salario se devenga al trabajador por las horas trabajadas, dependiendo de sus calificaciones. Este sistema es eficaz en los casos:
si el trabajador no puede influir directamente en el aumento de la producción;
si las normas y reglas que rigen el número y la organización del trabajo de los trabajadores están correctamente establecidas;
si no hay indicadores cuantitativos de producción;
si se organiza una contabilidad estricta del tiempo efectivamente trabajado por el trabajador;
con la correcta facturación de los trabajadores.
Con el pago basado en el tiempo, el pago se realiza por una determinada cantidad de tiempo trabajado, independientemente de la cantidad de trabajo realizado.
Los ingresos de los trabajadores se determinan multiplicando la tarifa horaria o diaria de su categoría por el número de horas o días trabajados por él. Los ingresos de las demás categorías de trabajadores se determinan de la siguiente manera: si estos trabajadores han trabajado todos los días hábiles del mes, entonces su pago será el salario establecido para ellos; si han trabajado un número incompleto de días hábiles, entonces sus ganancias se determinan dividiendo la tasa establecida por el número de días calendario y multiplicando el resultado por el número de días hábiles pagados a cargo de la empresa.
Un sistema simple de salarios basado en el tiempo prevé el cálculo de los salarios en función de la tarifa del trabajador y el tiempo trabajado por él, es decir
Zpovr \u003d CiTf,
donde Сi es la tarifa horaria correspondiente a la categoría del trabajador;
Tf - el número de horas trabajadas por el trabajador en el período de facturación.
Al calcular el monto de los salarios, cada hora trabajada se paga a la tarifa horaria promedio, determinada sobre la base de la tarifa mensual (o salario) y la cantidad de días hábiles previstos por el horario, es decir. para cualquier número de días hábiles en un mes, se debe mantener la tarifa mensual (salario). Así, el sistema de salario basado en el tiempo motiva al trabajador a mejorar su calificación y, en consecuencia, la categoría salarial, ya observar la disciplina laboral. Sin embargo, no induce materialmente al trabajador a aumentar la productividad laboral y la calidad del trabajo. Por lo tanto, en su forma pura, rara vez se usa en las empresas.
Se utiliza para calcular y pagar salarios. formas unificadas documentos contables primarios, aprobados por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de la Federación de Rusia con fecha 05.01.04 No. 1.
La plantilla de personal (formulario N° T-3) se utiliza para formalizar la estructura, dotación de personal y recuento organizaciones La lista de personal contiene una lista de unidades estructurales, cargos, información sobre el número de unidades de personal, salarios oficiales, asignaciones y nómina mensual. Aprobado por orden (instrucción) del jefe de la organización o una persona autorizada por él.
Los cambios en la plantilla de personal se realizan de acuerdo con la orden (instrucción) del jefe de la organización o una persona autorizada por él.
Una orden (instrucción) sobre la concesión de licencia a un empleado (formulario No. T-6) y una orden (instrucción) sobre la concesión de licencia a los empleados (formulario No. T - 6a) se utilizan para registrar y registrar las vacaciones otorgadas a un empleado ( empleados) de conformidad con la ley, un convenio colectivo, reglamentos de la organización, contrato de trabajo. Compilado por un empleado servicio de personal o Persona autorizada, firmados por el jefe de la organización o una persona autorizada por él, se anuncian al empleado contra recibo. Sobre la base de la orden, se hacen marcas en la tarjeta personal, la cuenta personal y los salarios adeudados por vacaciones se calculan en el formulario No. T-60 "Nota-cálculo sobre la concesión de licencia al empleado".
El cronograma de vacaciones (Formulario No. T-7) está diseñado para reflejar información sobre el tiempo de distribución de vacaciones anuales pagadas a los empleados de todas las divisiones estructurales de la organización para año del calendario por meses Horario de vacaciones - horario resumido. Al compilar, se tiene en cuenta legislación actual, los detalles de la organización y los deseos del empleado.
El cronograma de vacaciones es firmado por el jefe del servicio de personal, coordinado con el electo organismo sindical y aprobado por el jefe de la organización o una persona autorizada por él.
Cuando el período de vacaciones se pospone para otro momento, con el consentimiento del empleado y del jefe de la unidad estructural, se realizan los cambios apropiados en el horario de vacaciones.
La orden (instrucción) sobre la promoción de un empleado (Formulario No. T-11) y la orden (instrucción) sobre el estímulo de los empleados (Formulario No. T-11a) se utilizan para elaborar y contabilizar los incentivos para el éxito en trabajar. Compilado sobre la base de la presentación del jefe de la unidad estructural de la organización en la que trabaja el empleado. Firmado por el jefe de la organización o una persona autorizada por él, declarado al empleado (empleados) contra recibo. Según la orden (instrucción), se realiza una entrada adecuada en la tarjeta personal del empleado y en su libro de trabajo.
La hoja de horas y cálculo de nómina (Formulario No. T-12) y la hoja de horas (Formulario No. T-13) se utilizan para realizar las hojas de horas, controlar la disciplina laboral y elaborar informes estadísticos sobre el trabajo. El formulario No. T-12 está diseñado para registrar el uso del tiempo de trabajo para la nómina, y el formulario No. T-13 solo para registrar el uso del tiempo de trabajo.
El formulario No. T-13 se utiliza en condiciones de procesamiento automatizado de datos. Se pueden crear formularios de partes de horas con detalles parcialmente completados utilizando tecnología informática. En este caso, la forma de la hoja de tiempo cambia de acuerdo con la tecnología de procesamiento de datos aceptada.
El parte de horas cubre a todos los empleados de la organización. A cada uno de ellos se le asigna un número de personal específico, que se indica en todos los documentos sobre contabilidad de mano de obra y salarios. La esencia del cronometraje es el registro diario de la asistencia de los empleados al trabajo, desde el trabajo, todos los casos de retraso e inasistencia, indicando sus motivos, así como las horas inactivas y las horas extraordinarias.
Se hace una nota sobre el ausentismo o la tardanza en la hoja de tiempo sobre la base de los documentos de referencia sobre la citación a la oficina de registro y alistamiento militar, al juzgado, hojas de incapacidad temporal, etc., que los trabajadores entregan a los cronometradores; el tiempo de inactividad se establece de acuerdo con las hojas de tiempo de inactividad y las horas extra, de acuerdo con las listas de capataces.
La contabilidad del desarrollo de los trabajadores en las organizaciones la llevan a cabo capataces, capataces y otros empleados a quienes se les confían estos deberes. Para dar cuenta de la producción, se utilizan varias formas de documentos primarios (órdenes del trabajo realizado, registros del trabajo realizado, etc.).
Para determinar el monto de los salarios a pagar en manos de los empleados, es necesario determinar el monto de las ganancias de los empleados por mes y hacer las deducciones necesarias de este monto. Estos cálculos se suelen realizar en la nómina (Formulario N° T-49), que, además, también sirve como documento para el pago de los salarios del mes.
En el lado izquierdo de este estado, registran los montos de la nómina por tipo (trabajo a destajo, tiempo, bonos y diferente tipo pago), y en el derecho - deducciones por sus tipos y el monto a emitir. Se asigna una línea a cada empleado en el estado de cuenta.
En varias organizaciones (especialmente las grandes), en lugar de nóminas, las nóminas (Formulario No. T-51) y las nóminas (Formulario No. T-53) se utilizan por separado. La nómina contiene todos los cálculos para determinar el monto de los salarios a pagar a los empleados. La nómina sólo se utiliza para pagar salarios. Indica los nombres e iniciales de los empleados, sus números de personal, montos a pagar y un recibo por recibir salarios. Las liquidaciones y nóminas o las nóminas que las reemplazan se utilizan para las liquidaciones con los empleados de todo el mes.
El anticipo de la primera quincena del mes suele emitirse según nómina. El monto del anticipo generalmente se determina a razón del 40% de las ganancias a tarifas o salarios, teniendo en cuenta los días trabajados por el empleado.
Por el monto de los salarios emitidos, se emite una orden de gasto en efectivo (Formulario No. T-KO-2), cuyo número y fecha se ingresan en la última página de la declaración.
El registro de nómina (Formulario No. T-53a) se utiliza para registrar las nóminas de los pagos realizados a los empleados de la organización. Administrado por un contador.
Los pagos que no coinciden con el momento del pago de los salarios (anticipos no programados, montos de vacaciones, etc.) se realizan de acuerdo a los recibos de caja, los cuales están marcados como "nómina única"
Nota: el cálculo de la provisión de licencia para el empleado (Formulario No. T-60) está destinado a calcular los salarios adeudados al empleado y otros pagos cuando se le otorgan vacaciones anuales pagadas u otras.
2.2 Análisis de salarios en SETO ST Plus LLC
En 2008, el número medio de empleados en la Imprenta SETO-ST era de 29 personas. De estos, personal administrativo y de gestión - 8 personas y 21 personas - personal de producción.
La participación del personal de producción en el número total de 72,4%.
Esta empresa utiliza salarios por hora.
El fondo de salarios para 2008 ascendió a 1.895.284 rublos. De estos, el monto de los salarios para el personal administrativo y gerencial es de 608,167 rublos, y para el personal de producción, 1,287,117 rublos.
El número de empleados en la empresa en 2007 fue de 33 personas, incluido el personal administrativo y gerencial de 9 personas, el personal de producción de 24 personas.
Tabla 4
La productividad laboral en 2008 fue:
5782093/12/29 = 16615,2 rublos,
y en 2007 la productividad laboral fue
7419009/12/33 = 18734,9 rublos.
El salario promedio en 2008 fue:
1895284 / 29 / 12 = 5446,2 rublos, en 2007:
2157806/33/12 = 5449 rublos.
Los costos laborales en 2008 ascendieron a 1.895.284 rublos. Esto es 262522 rublos. menos que el año pasado (1895284 - 2157806).
Debido a la reducción en el número de empleados de la empresa, los costos se redujeron en 261 522 rublos.
(29 - 33) x 2157806/33 = - 261552 rublos.
Debido al cambio en el salario promedio, los costos de la empresa se redujeron en 970 rublos.
29 x (1859284/29 - 2157806/33) = - 970 rublos.
La cantidad total de impuestos pagados en 2008 es de 173.463 rublos. La cantidad de impuestos pagados en el año del informe en comparación con el año anterior disminuyó en 165.672 rublos, o un 48,9%.
En 2008, SETO-ST Printing House LLC cambió a un sistema impositivo simplificado. En lugar de pagar muchos impuestos, la empresa paga un impuesto. El número medio de empleados de 2008 en la imprenta fue de 29 personas. El monto de los ingresos recibidos por la venta de bienes (obras, servicios) ascendió a 5,782,093 rublos. Los ingresos por la venta de bienes y derechos de propiedad no hubo ninguno en 2008, por lo que el ingreso total para 2008 es de 5.782.093 rublos. La cantidad de ingresos para todo el año no supera los 11 millones de rublos y el número de empleados no supera las 100 personas, por lo tanto, de acuerdo con el Código fiscal, la empresa puede estar en un sistema tributario simplificado.
El tipo impositivo es del 6%.
No existen beneficios bajo el sistema tributario simplificado. El monto del impuesto puede reducirse en no más del 50% cuando se pagan primas de seguro para el seguro de pensión obligatorio. Con un sistema tributario simplificado, solo el 14% se paga por el seguro de pensión obligatorio: las partes de seguro y de capitalización. El impuesto único reemplaza al UST, que incluye la parte federal de los aportes previsionales, otro 14%.
Hemos determinado la cantidad de ingresos para 2008. Este monto debe multiplicarse por la tasa impositiva del 6%, el monto del impuesto único calculado será de 346.926 rublos.
El importe de las primas de seguro pagadas durante el período sobre el que se informa por seguro obligatorio(14%) ascendió a 265.340 rublos, pero esta cantidad es más del 50% del impuesto único calculado, por lo tanto, para reducir el monto del impuesto único, se calcula la cantidad de 173.463 rublos, que es exactamente el 50%. del impuesto único de 346.926 rublos. El monto del impuesto a pagar para 2008 fue de 173,463 rublos.
3. Mejorando la organización de la remuneración en SETO ST Plus LLC
Los cambios que se están produciendo en la distribución de las principales formas y sistemas de salarios reflejan cambios en la base técnica de la producción, el nivel de desarrollo económico del país y la estructura profesional general de los trabajadores empleados en los sectores de la economía.
La transición a la mecanización y automatización complejas de los procesos de producción, un aumento en el volumen de trabajo experimental, un aumento en los requisitos para la calidad del producto: todo esto limita la posibilidad de aumentar la productividad laboral individual de los trabajadores a través de sus propios esfuerzos, pero al mismo tiempo el tiempo aumenta los requisitos para garantizar los parámetros especificados de operación del equipo y productos de producción rítmica. Como resultado de la introducción de nuevos equipos y nuevas tecnologías, la mecanización y automatización de los procesos productivos, el número de profesiones de trabajadores, cuya mano de obra tradicionalmente se paga por hora, está aumentando, porque el contenido de su trabajo está asociado principalmente con la gestión y el control de procesos de producción y claramente regulado por la técnica y la tecnología.
En la última década, ha habido una creciente convergencia de las formas de remuneración a destajo y basadas en el tiempo. El pago a destajo, como lo demuestra la experiencia mundial y doméstica, está perdiendo gradualmente las propiedades del pago a destajo; en el pago de los trabajadores a destajo, se realza la importancia de los resultados colectivos. La forma temporal, a su vez, se enriquece con algunas propiedades de la forma a destajo, transformándose gradualmente en una forma de pago no sólo por las horas trabajadas, sino también por los resultados del trabajo.
Una de las tendencias más importantes en el desarrollo de formas y sistemas de salarios puede considerarse una distribución más amplia de los salarios colectivos.
Explorando lo doméstico y experiencia en el extranjero, los científicos laborales están desarrollando nuevos sistemas salariales. Consideremos uno de estos ejemplos.
En el corazón del modelo de remuneración en consideración están las “horquillas” de los índices de remuneración de diferente calidad (VSOTeRK). Todos los empleados, dependiendo de sus cualificaciones, se dividen en una serie de grupos de cualificación. Cada grupo de calificación corresponde a un valor específico de la “horquilla” de las relaciones salariales. Naturalmente, cuanto mayor sea el grupo de calificación, mayor será el valor de la "horquilla" de las proporciones. Tal mecanismo para organizar incentivos materiales proporcionará no solo la diferenciación requerida en salarios de diferentes calidades, en particular, entre trabajadores y gerentes, entre especialistas de diferentes calificaciones, sino también, lo que es muy importante, la capacidad de tener en cuenta la real la cotización laboral y el desempeño real del trabajador.
Una de las formas de mejorar la remuneración de los empleados de LLC "ALK-SIB" es aumentar el interés material de los empleados. Por lo tanto, es más conveniente transferir el pago de gerentes, empleados y especialistas a un formulario de contrato. Contrato - clase especial un contrato de trabajo en el que la duración, los derechos, las obligaciones y las responsabilidades de las partes, las condiciones de pago y la organización del trabajo, el procedimiento y las condiciones para rescindir el contrato, además de las previstas por la legislación laboral, son establecidas por las partes al acuerdo de forma independiente.
El sistema de préstamo por contrato permite atraer y retener a los especialistas más calificados y creativamente activos, regular de manera flexible el número y la composición del personal gerencial, aumentar la responsabilidad y la actitud creativa hacia el trabajo de un especialista contratado en las condiciones especificadas en el contrato. El pago en virtud del contrato se establece teniendo en cuenta la complejidad y la responsabilidad del trabajo, el nivel de calificación y las cualidades comerciales del empleado.
En cuanto a los almacenistas y tenderos, aquí podemos ofrecer varias opciones para mejorar el sistema salarial. Por ejemplo, el sistema VSOTERK mencionado anteriormente. La remuneración del empleado este método depende directamente de al menos tres condiciones:
1) sus calificaciones;
2) aporte laboral efectivo;
3) los resultados de la empresa.
Es posible identificar cuatro etapas principales en el trabajo de desarrollo e implementación de VSOTeRK en la empresa.
La primera etapa es la emisión de una orden para que la empresa se prepare para la transición a un nuevo modelo salarial, que establece las razones principales de la necesidad de transformar la organización de los salarios, la esencia y las ventajas del nuevo sistema de incentivos elegido. las principales actividades que deben implementarse, indicando el momento y responsable de su implementación, se aprueba la composición de la comisión de trabajo preparatorio, etc.
La segunda etapa es el desarrollo de una regulación sobre la introducción de un modelo de salario libre de aranceles en la empresa, una tabla de proporciones en salarios de diferente calidad y otros documentos regulatorios.
La tercera etapa es la emisión de una orden sobre la transición a un nuevo modelo salarial, aprobación de la regulación desarrollada sobre el sistema salarial libre de tarifas y la matriz de razones, composición comisión de atestación. La comisión, teniendo en cuenta las propuestas recibidas de los departamentos y sobre la base del reglamento sobre el nuevo modelo, aprueba para cada empleado de la empresa "horquillas" específicas de proporciones en salarios de diferente calidad.
La cuarta etapa - analiza la eficacia de la organización de la remuneración. Después de un cierto tiempo después de la introducción del modelo, basado en observaciones, encuestas, conversaciones con empleados, es recomendable dar una evaluación preliminar de la efectividad de la innovación en el sistema de organización de incentivos materiales. Este sistema salarial ayuda a motivar más eficazmente a los empleados a trabajar, aumentando así su interés.
Conclusión
SETO-ST Printing House LLC es uno de los participantes en el mercado de servicios de impresión de la región de Kamchatka. En 2008, en la región de Kamchatka, en la industria de la impresión en general, se presentó la siguiente situación económica.
A pesar de las mejoras en la situación económica de la industria, la situación en el campo de la demanda en su conjunto empeoró a lo largo del año.
El volumen de pedidos en el mercado interno no varió, mientras que la provisión de producción con pedidos se caracterizó en general como satisfecha. Esto se debe al hecho de que la seguridad de las empresas en efectivo empeoró
El impacto más significativo sobre la producción lo ejercieron la demanda, la disponibilidad de capital de trabajo y los riesgos de la actividad económica.
A mediados de 2008, hubo una disminución en el crecimiento de la demanda de productos y servicios de las empresas de esta industria. La situación con la provisión de empresas con capital de trabajo en la región ha empeorado. Los riesgos de la actividad económica de las empresas de la región han disminuido.
En general, el crecimiento de los costos de producción (circulación) aumentó ligeramente.
Los precios de los productos manufacturados en la industria en su conjunto no han cambiado.
En el área de pagos y liquidaciones, la posición de cuentas por cobrar vencidas mejoró significativamente al cierre del año.
Por lo tanto, la situación económica en la región de Kamchatka en la industria de la impresión no fue muy favorable, lo que se reflejó en los resultados de las actividades financieras y económicas de las empresas de la industria, incluida SETO-ST Plus LLC.
De acuerdo a los resultados del análisis económico de esta empresa, se puede concluir que en el año 2008 la empresa operó con muy baja rentabilidad.
Resumiendo los datos prácticos discutidos en este informe sobre la práctica de pregrado, se muestra que una de las principales razones de la disminución de la rentabilidad de las ventas es el aumento de los costos de producción y ventas. Otra de las razones de la caída de este indicador es la caída en el volumen de producción y ventas de productos y servicios. La disminución en el volumen de producción y ventas condujo a un aumento en el costo unitario de producción debido a un aumento en la participación de los costos fijos. Para resolver este problema, es necesario mejorar constantemente el mecanismo de gestión de costes.
En el afán de obtener el mayor beneficio posible para asegurar la seguridad técnica y socioeconómico desarrollo, cada empresa debe esforzarse por minimizar los costos de producción - el precio de costo. Para ello, es necesario monitorear constantemente la relación emergente entre ingresos y costos asociados con la fabricación de productos y la prestación de servicios.
Sin embargo, algunas medidas para mejorar el equipo y la tecnología aplicados no darán el rendimiento adecuado sin mejorar la organización de la producción y el trabajo. Para ello, es necesario llevar a cabo actividades relacionadas con la mejora del uso de fuerza de trabajo y medidas relacionadas con la mejora de la organización de la producción y el trabajo. Las actividades relacionadas con la mejora del uso de la mano de obra incluyen: determinar y mantener el número óptimo de personal; garantizar un crecimiento superior a la productividad laboral en comparación con el salario medio; elevar el nivel de calificaciones; el uso de sistemas y formas progresivas de remuneración; mejora marco normativo; mejora de las condiciones de trabajo; proporcionar motivación para un trabajo altamente productivo. Las actividades relacionadas con la mejora de la organización de la producción y el trabajo incluyen: profundizar la concentración, especialización, cooperación y diversificación de la producción, mejorar la estructura organizativa de la gestión empresarial.
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