Litigation sa mga hindi pagkakaunawaan sa sahod. Ulat ng pagsasanay: organisasyon ng accounting at pagsusuri ng payroll sa OOO "seto st plus"

Sergeeva Svetlana, Pinuno ng Departamento ng Litigation

V Ang artikulong ito isinasaalang-alang ng may-akda ang isyu na may kaugnayan sa mga pagtatangka ng empleyado na mangolekta ng "grey" na sahod mula sa employer sa pagpapaalis. Ang pagsusuri ng hudisyal na kasanayan, pati na rin ang ipinakita na pagsusuri ng mga indibidwal na ebidensya na ipinakita sa mga paglilitis sa korte ng isang empleyado, ay nagpapakita ng kritikal na saloobin ng mga korte sa posisyon ng nagsasakdal. Binubuod ng may-akda ang pagganyak ng mga korte sa kaso ng pagtanggi na matugunan ang mga nauugnay na kinakailangan ng mga empleyado.

Ang terminong "grey na sahod" ay hindi ganap na legal at tumutukoy sa paglilipat ng pera sa mga empleyado, na hindi isinasaalang-alang sa pagbubuwis. Ang ganitong kahulugan ay ibinibigay sa Liham Blg. 15-08/075418 ng Federal Tax Service para sa Moscow na may petsang Agosto 8, 2007 “Sa Mga Organisasyong Pagsubaybay na May Mababang suweldo».

Ang isang priori, ang "grey" na sahod ay hindi kinikilala bilang legal, hindi ito makikita sa kontrata sa pagtatrabaho, at samakatuwid ay napakahirap na mabawi ang mga ito mula sa employer sa hinaharap kapag ang empleyado ay na-dismiss.

Kasabay nito, ang mga kaso ay medyo madalas kapag sinubukan ng mga empleyado na patunayan ang katotohanan ng pagtanggap ng sahod sa isang mas malaking halaga kaysa sa ipinahiwatig sa kontrata. Sa pamamagitan ng pagbubuod ng mga pinakakaraniwang paraan ng patunay, susuriin natin kung paano mabubuo ang posisyon ng isang organisasyon kapag ang isang kaukulang paghahabol ay inihain laban dito.

Ang isa sa mga tipikal na sitwasyon ng apela ay ang kaso No. 33-109, ang balangkas kung saan at ang mga pangunahing konklusyon ng korte ay makikita sa desisyon ng apela ng Kirov Regional Court na may petsang Abril 10, 2014.

Kaya, ang empleyado, sa kanyang mga salita, ay binigyan ng dalawang halaga ng sahod: opisyal, ang halaga nito ay ipinahiwatig sa kontrata, at hindi opisyal. Ang pagkakaroon ng isang "grey" na sahod ay kinumpirma ng empleyado na may patotoo ng mga saksi, isang sertipiko na inisyu ng employer para sa pagkuha ng pautang, at ang elektronikong sulat ng empleyado sa punong accountant ng organisasyon ng employer.

Ibinigay ng korte ang sumusunod na pagtatasa sa ebidensyang ito: ang testimonya ay hindi tinatanggap na ebidensya sa kasong ito, alinsunod sa Art. 60 sibil code ng pamamaraan RF at Art. 72 Labor Code ng Russian Federation.

Ang sertipiko para sa pagkuha ng pautang ay hindi nagpapatunay sa pagkakaroon ng isang kasunduan sa pagitan ng nagsasakdal at ng employer sa pagpapatuloy ng oral na kasunduan sa pagbabayad ng karagdagang sahod sa nagsasakdal, samakatuwid, hindi ito maaaring maging kaugnay na ebidensya.

Ang elektronikong sulat ng nagsasakdal sa taong may hawak ng posisyon ng punong accountant ay hindi maaaring maging kaugnay na ebidensya ng halaga ng mga atraso sa sahod na kokolektahin.

Ang isang mahalagang konklusyon para sa pagsasanay sa pagpapatupad ng batas ay ginawa ng korte sa desisyon nito: ang katotohanan lamang ng pagbabayad ng isang "grey" na suweldo sa anumang negosyo ay hindi isang batayan para sa koleksyon nito, dahil sumusunod ito mula sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation na ang batas ay nagbibigay ng ligal na kahalagahan lamang sa mga opisyal na sahod (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation), na may kaugnayan sa kung saan, kahit na ang sapat na data sa pagbabayad ng naturang ay itinatag, hindi ito maaaring magsama ng koleksyon ng mga naturang halaga bilang sahod ng isang empleyado. Ang pagbabayad ng impormal na sahod ay hindi nagbibigay ng anumang positibong legal na kahihinatnan.

Sa isa pang pagtatalo, na isinasaalang-alang sa Appellate ruling ng Omsk Regional Court na may petsang Disyembre 10, 2014 sa kaso No. 33-8117 / 2014, ang nagsasakdal-empleyado, bilang suporta sa kanyang posisyon, ay nagpakita ng isang sertipiko mula sa Omskstat sa average na buwanang suweldo ng mga empleyado ng mga organisasyon ayon sa uri ng aktibidad. Ang pagtatasa ng katibayan na ito para sa kaugnayan, pagtanggap at pagiging maaasahan, nabanggit ng korte na ang data ng Omskstat sa average na buwanang nominal na naipon na sahod ng mga empleyado ng mga organisasyon sa pag-print ay hindi rin magsisilbing ebidensya ng pagkakaroon ng naturang sahod ng nagsasakdal sa isang partikular na LLC, dahil ayon sa sa Art. 129 Ang sahod ng Labor Code ng Russian Federation (kasahod ng isang empleyado) - kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ang pagiging kumplikado, dami, kalidad at kondisyon ng trabaho na isinagawa, pati na rin ang mga pagbabayad sa kompensasyon (karagdagang mga pagbabayad at allowance ng isang compensatory na kalikasan, kabilang ang para sa trabaho sa mga kondisyon na lumihis mula sa normal, trabaho sa espesyal mga kondisyong pangklima at sa mga teritoryong napapailalim sa radioactive na kontaminasyon, at iba pang mga pagbabayad na may likas na kabayaran) at mga pagbabayad ng insentibo (karagdagang mga pagbabayad at mga bonus na likas na nagpapasigla, mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo), kaya ang mga pagtukoy sa mga pangyayaring ito ay hindi nararapat na bigyang pansin.

Bilang bahagi ng Pagpapasya ng apela ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang Oktubre 1, 2014 sa kaso No. 33-12812 / 2014, ang hukuman ay kritikal din sa naturang ebidensya tulad ng mga payroll, na itinuturo na ang mga payroll sa pagtanggap ng mga pondo ay hindi nagpapahiwatig na ang mga pondong ibinayad sa mga empleyado ay sahod. pagbabayad, dahil ang mga dokumentong ito ay hindi nagpapahiwatig ng kanilang layunin, ang pagbabayad sa mga empleyado ng mga pondo na hindi sahod ay hindi ibinubukod.

Kaya, ang pangunahing argumento sa pagbuo ng posisyon ng employer ay: una, ang argumento na ang anumang mga allowance na bumubuo sa "grey" na bahagi ng suweldo at hindi makikita sa kontrata ay hindi maaaring kilalanin bilang legal na makabuluhan, dahil walang legal na batayan para sa kanilang accrual (mga pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho, o ang pagtatapos ng isa pang kasunduan upang taasan ang halaga ng sahod). Pangalawa, ang mga paliwanag, ang mga interogasyon ng mga saksi ay hindi nagpapatunay sa tiyak na halaga ng "gray" na mga pagbabayad, at ang mismong katotohanan ng pagkakaroon ng "grey" na mga pagbabayad, tulad ng nabanggit kanina, ay hindi isang batayan para sa kanilang koleksyon.

Ang mga kasong ipinakita sa itaas ay nagpapakita ng isang kanais-nais na kinalabasan ng hindi pagkakaunawaan para sa sumasagot na employer. Kasabay nito, dapat tandaan na susubukan ng empleyado na gawin ang lahat ng mga pagtatangka na mabawi, posible, kabilang ang isang apela sa awtoridad sa buwis upang suriin ang "walang prinsipyo" na personal na nagbabayad ng buwis sa kita.

Ang awtoridad sa buwis, sa turn, ay maaaring magsagawa ng pag-audit upang matukoy ang mga karagdagang bayad sa mga empleyado na hindi isinasaalang-alang sa pagbubuwis. Ang pagsasagawa ng arbitrasyon sa bagay na ito ay naiiba sa pagsasagawa ng mga korte. pangkalahatang hurisdiksyon.

Tulad ng sumusunod mula sa Decree of the Federal Antimonopoly Service ng Urals District na may petsang Abril 18, 2007 No. F09-2775 / 07-C2 sa kaso No. A50-17027 / 06, isang tax audit ang nagsiwalat na talagang binayaran ng nasasakdal pabor ng mga indibidwal hindi ganap na naitala ang pera.

Ang mga korte ng una at ikalawang pagkakataon sa kasong ito ay tumutukoy sa kawalan ng anuman mga dokumento sa accounting, na nagpapatunay sa pagbabayad, accounting o pagpapalabas ng "hindi opisyal" na sahod, ang laki nito. Gayunpaman, kinansela ng Federal Antimonopoly Service ng Urals District ang inilabas na mga hudisyal na kilos, na nag-udyok sa Dekreto nito na may mga protocol ng mga interogasyon ng mga saksi na pinagsama-sama sa isang on-site na pag-audit ng buwis, isang sertipiko ng kita ng isa sa mga empleyado na isinumite sa bangko para sa isang loan, payroll at cash order para sa pagbabayad ng sahod. Mula sa teksto ng mga dokumentong ito, sumunod na ang mga pirma sa pagtanggap ng sahod ay inilagay ng mga empleyado sa dalawang pahayag, habang sa una ang pirma ay nakakabit sa sheet para sa mga sahod na aktwal na natanggap, at nang maglaon ay dinala ang isang pahayag na nagpapahiwatig dito ng mga halaga ng sahod na naaayon sa mga tuntunin ng mga kontrata sa pagtatrabaho.

Mayroong iba pang mga halimbawa kung kailan itinatag ng korte ang katotohanan ng hindi opisyal na mga pagbabayad. Lalo na sa panahon hudisyal na paglilitis sa kaso No. A82-12214 / 2007-27 (ang resulta ng pagsasaalang-alang ng kasong ito ay makikita sa Resolution ng Federal Antimonopoly Service ng Volga-Vyatka District na may petsang Abril 17, 2009 sa kaso No. A82-12214 / 2007 -27), sa kahilingan ng awtoridad sa buwis, 28 saksi ang tinawag at tinanong (!), 25 sa kanila ang nagkumpirma na binayaran sila ng sahod ayon sa dalawang pahayag. Ang patotoo ng mga saksi tungkol sa halaga ng sahod na ibinayad sa kanila ay kinumpirma rin ng impormasyong ibinigay ng Employment Center sa inaasahang sahod sa negosyo para sa mga bakanteng posisyon.

Sa pagsasanay sa arbitrasyon sa iba't ibang mga distrito, mayroong iba pang mga hudisyal na aksyon, ayon sa kung saan ang mga "kulay-abo" na mga pagbabayad ay itinatag sa panahon ng mga paglilitis ( Dekreto Federal Antimonopoly Service ng Ural District na may petsang Oktubre 30, 2008 No. F09-12287 / 06-C2 sa kaso No. A71-4961 / 06, Dekreto Federal Antimonopoly Service ng Moscow District na may petsang Enero 18, 2012 sa kaso No. A40-71623 / 10-111-46).

Sa pagsusuri ng hudisyal na kasanayan sa kabuuan, nalaman namin na ang mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon, kapag nilutas ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagbawi ng hindi opisyal na sahod, ay walang pag-aalinlangan na sumusunod sa posisyon ng employer. Maaaring malabo ang pagsasagawa ng arbitrasyon, at hindi palaging ang mga argumentong iyon na nagiging batayan para sa paggawa ng desisyon sa mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon ay nakikita sa parehong paraan ng hukuman ng arbitrasyon.

Kasabay nito, mahalagang isaalang-alang na ang hindi pagkakaunawaan na isinasaalang-alang sa hukuman ng arbitrasyon ay may ibang komposisyon ng mga kalahok, i.e. hindi nito direktang tinatalakay ang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng employer at ng empleyado, at ang mga pangyayari na itinatag sa kasong ito ay hindi palaging nakapipinsala. Nangangahulugan ito na kahit na ang manggagawa ay nagpasimula pag-audit ng buwis ng kanyang tagapag-empleyo, bilang isang resulta kung saan ang isang hindi tamang pagkalkula ng base ng buwis ay ipapakita dahil sa isang maliit na pagtatantya ng sahod ng empleyado, at pagkatapos ay kikilalanin ng korte ang naturang desisyon bilang legal, pagkatapos ay ang kilos na panghukuman hindi makakaapekto sa legal na relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Ayon sa talata 3 ng Art. 61 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, kapag isinasaalang-alang ang isang sibil na kaso, ang mga pangyayari na itinatag ng partido sa legal na epekto Ang desisyon ng hukuman ng arbitrasyon ay hindi dapat patunayan at hindi maaaring hamunin ng mga tao kung sila ay lumahok sa kaso, na nalutas ng hukuman ng arbitrasyon.

Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa proseso ng arbitrasyon ang isang empleyado na hindi pa nababayaran ng "gray" na bahagi ng suweldo ay maaaring masangkot bilang saksi. Habang ang testigo ay hindi taong sangkot sa kaso. Ang komposisyon ng mga taong kalahok sa kaso ay tinutukoy ng Artikulo 34 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation at kasama ang mga partido, ikatlong partido, tagausig, mga taong nag-aaplay sa korte para sa proteksyon ng mga karapatan, kalayaan at mga lehitimong interes ibang tao o mga pumapasok sa proseso upang makapagbigay ng opinyon sa mga batayan na ibinigay, 46 at 47 ng Kodigong ito, mga aplikante at iba pa mga stakeholder para sa espesyal na produksyon.

Kaya, ang isang hukuman ng pangkalahatang hurisdiksyon, na isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo, ay may karapatan na independiyenteng gumawa ng mga konklusyon, suriin ang ebidensya at hindi nakasalalay sa mga konklusyon na ginawa ng hukuman ng arbitrasyon kapag isinasaalang-alang ang isyu ng maling accrual suweldo ng employer.

Sa pangkalahatan, ang pagsusuri ng isyung ito ay nagpapakita ng isang kanais-nais na kinalabasan para sa employer kapag sinubukan ng empleyado na mangolekta ng "grey" na sahod. Nang hindi isinasaalang-alang ang mga moral na aspeto ng isyung ito at pag-abstract mula sa ligal na kultura sa mga legal na relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer, halos imposible na bumuo ng isang base ng ebidensya para sa empleyado.

Sa turn, ang employer, tulad ng anumang iba pang paksa ng batas, ay obligadong gabayan ng eksklusibo ng mga pormal na batayan para sa pagkalkula ng sahod. Alinsunod dito, sa pagpapaalis, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na dagdagan ang halaga ng mga pagbabayad at gumawa ng isang pagkalkula sa isang halaga na lumampas sa itinatag ng kontrata.

Bilang karagdagan, ayon sa Art. 10 ng Civil Code ng Russian Federation magandang loob ng mga kalahok relasyong sibil at ang pagiging makatwiran ng kanilang mga aksyon ay ipinapalagay. Dahil dito, walang pumipigil sa empleyado mismo, na kumilos nang makatwiran at sa kanyang sariling mga interes, mula sa hindi pagpirma sa kontrata kung ito ay nagpapahiwatig ng hindi katanggap-tanggap na halaga ng suweldo para sa empleyado. Ang presumption of good faith para sa employer ay nangangahulugan na siya ay kumilos alinsunod sa batas sa paggawa at kontraktwal na mga tuntunin ng pagbabayad.

Tungkol sa mga espesyal na rekomendasyon para sa tagapag-empleyo, dapat itong pansinin bilang pangunahing argumento ng pagtatanggol nito - ito ay ang kawalan ng isang kasunduan sa higit sa sinusubukan ng empleyado na mabawi, ang halaga ng sahod. Ang opisyal na suweldo lamang ang nagbibigay ng mga legal na kahihinatnan. Samakatuwid, kahit na ang katotohanan ng "gray" na mga pagbabayad sa isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo ay itinatag, ang katotohanang ito ay hindi makakaapekto sa kinalabasan ng kaso.

Mga isyu ng pananagutan para sa hindi pagbabayad ng sahod

Ang materyal na ito ay inihanda batay sa mga pamantayan ng kasalukuyang batas ng Russia, na isinasaalang-alang ang itinatag na kasanayang panghukuman. Kung kinakailangan, magbigay tulong legal sa isyu ng pagkolekta ng sahod, maaari kang makipag-ugnayan sa mga abogado ng Domkiny & Partners Law Office, na mayroong propesyonal na espesyalisasyon sa larangang ito ng batas.

H Ang hindi pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ay karaniwan sa mga pribadong komersyal at pambadyet na organisasyon. Sa pamamagitan ng hindi pagbabayad, ang ibig naming sabihin ay parehong pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, anuman ang mga dahilan ng pagkaantala na ito, at ang sadyang pag-alis ng sahod ng isang empleyado sa ilalim ng iba't ibang dahilan. Ang isang empleyado na nahaharap sa gayong paglabag sa kanyang mga karapatan ay maaari at dapat na ipagtanggol ang kanyang sarili sa lahat ng magagamit na legal na paraan at dalhin ang isang walang prinsipyong employer sa hustisya.

Ang mga nagpapatrabaho at pinuno ng mga organisasyon (opisyal) na lumalabag sa mga pamantayan ng batas sa paggawa ay napapailalim sa administratibo, kriminal at materyal na pananagutan. Bilang karagdagan, ang may-ari ng ari-arian ay maaari ding maglapat ng mga parusang pandisiplina sa pinuno ng institusyon.

Pananagutang administratibo ng employer para sa hindi pagbabayad ng sahod

SA responsibilidad na administratibo ayon sa artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation, ang mga taong nakagawa ng mga paglabag sa batas sa paggawa, kabilang ang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, ay maaaring kasangkot. Bilang sukatan ng pananagutan, ang mambabatas ay nagtatakda para sa pagpapataw administratibong multa:

sa mga opisyal sa halagang isang libo hanggang limang libong rubles;

· para sa mga taong nakikibahagi sa mga aktibidad na pangnegosyo nang hindi bumubuo ng isang ligal na nilalang - mula sa isang libo hanggang limang libong rubles o isang administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad hanggang sa 90 araw;

· sa mga legal na entity- mula sa tatlumpung libo hanggang limampung libong rubles o isang administratibong pagsususpinde ng mga aktibidad hanggang sa 90 araw.

Paulit-ulit na paglabag sa batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa sa buong taon opisyal, dating sumailalim sa administratibong parusa para sa isang katulad pagkakasalang administratibo, ay nangangailangan ng diskwalipikasyon para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon (sugnay 3 ng artikulo 4.5 at sugnay 2 ng artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation).

Pananagutan ng kriminal ng employer para sa hindi pagbabayad ng sahod.

Ayon sa artikulo 145.1 ng Criminal Code ng Russian Federation, para sa hindi pagbabayad ng sahod, pensiyon, scholarship, allowance at iba pang mga pagbabayad, ang pinuno ng isang organisasyon (pinuno ng isang sangay, tanggapan ng kinatawan, iba pang hiwalay yunit ng istruktura) ay maaaring kasuhan. Ang hindi pagbabayad ng sahod ay may kasamang kriminal na pananagutan lamang kung ang organisasyon ay may mga pondo at ang hindi pagbabayad ay dahil sa pansariling interes o iba pang personal na interes ng pinuno ng organisasyon.

Sa kaso ng bahagyang hindi pagbabayad (pagbabayad sa halagang mas mababa sa kalahati ng halagang babayaran) para sa higit sa tatlong buwan na sahod, pensiyon, scholarship, allowance at iba pang ayon sa batas ang mga pagbabayad sa mga manager na ito ay pinagbantaan ng:

multa ng hanggang 120,000 rubles. o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng hanggang isang taon;

Pag-alis ng karapatang humawak ng ilang mga posisyon o magsagawa ng ilang mga aktibidad hanggang sa isang taon;

Pagkakulong ng hanggang isang taon.

Sa kaso ng kumpletong hindi pagbabayad ng higit sa dalawang buwang sahod, mga pensiyon, mga iskolarship, mga allowance at iba pang mga pagbabayad na itinatag ng batas, o pagbabayad ng sahod nang higit sa dalawang buwan sa halagang mas mababa kaysa sa minimum na sahod na itinatag ng batas na pederal:

isang multa sa halagang 100,000 hanggang 500,000 rubles. o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng hanggang tatlong taon;

Pagkakulong ng hanggang tatlong taon nang may o walang pag-alis ng karapatang humawak ng ilang posisyon o magsagawa ng ilang aktibidad sa loob ng hanggang tatlong taon.

Kung ang hindi pagbabayad (bahagi o kumpleto) ay nagdulot ng malubhang kahihinatnan, ang pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan, hiwalay na yunit ng istruktura) ay maaaring parusahan sa anyo ng:

isang multa sa halagang 200,000 hanggang 500,000 rubles. o sa halaga ng sahod o iba pang kita ng nahatulang tao sa loob ng isa hanggang tatlong taon;

Pagkakulong sa loob ng dalawa hanggang limang taon na may o walang pag-alis ng karapatang humawak ng ilang posisyon o magsagawa ng ilang aktibidad sa loob ng termino hanggang limang taon.

Kaya, ang parehong administratibo at kriminal na pananagutan ay maaaring mangyari lamang kung may pagkakasala.

Kung may pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, maaari kang makipag-ugnayan sa manager na may kahilingan na alisin ang mga paglabag sa iyong mga karapatan, at kung hindi man ay mangako na mag-aplay sa mga ahensyang nagpapatupad ng batas na may isang pahayag upang dalhin ang tagapamahala sa pananagutan sa kriminal. Kung ang dokumentong ito ay iginuhit nang tama, kung gayon, malamang, ang pamamahala ay makikipag-ugnayan. Ang mga pangako ng mga pagbabayad sa susunod na buwan, quarter ay hindi dapat pagkatiwalaan. Ang tunay na kumpirmasyon ng intensyon ng pamamahala ng organisasyon na bayaran ka ng utang ay ang pagbabayad ng utang, kung hindi lahat, pagkatapos ay hindi bababa sa bahagi. Kung ang iyong layunin ay hindi paghihiganti, ngunit ang pagkuha ng tapat na kita, dapat mong gamitin ang bawat pagkakataon upang makuha ang iyong mga atraso sa suweldo sa lalong madaling panahon.

Ang empleyado ay may isa pang paraan ng pag-impluwensya sa employer, lalo na epektibo sa pagkakaroon ng mga utang sa isang malaking bilang ng mga empleyado. Maaaring gamitin ng isang empleyado ang karapatan na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation at suspindihin ang trabaho kung ang pagbabayad ng sahod ay naantala ng higit sa 15 araw. Napakahalaga na maayos na idokumento ang gayong sitwasyon sa mga nakasulat na dokumento - kinakailangang ipaalam sa employer sa pamamagitan ng pagsulat tungkol sa pagsususpinde ng trabaho sa tinukoy na mga batayan. Pakitandaan na maaaring suspindihin ng empleyado ang trabaho hanggang sa sandaling mabayaran ito, anuman ang kasalanan ng employer (talata 57 ng Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation No. 2 ng Marso 17, 2004)

Ang pagsususpinde ng trabaho ay hindi pinapayagan:

· sa panahon ng pagpapakilala ng batas militar at isang estado ng emergency;

· sa mga katawan at organisasyong militar na namamahala sa pagtiyak ng pagtatanggol ng bansa at ng seguridad ng estado, emergency rescue, paghahanap at pagsagip, paglaban sa apoy, magtrabaho upang maiwasan o maalis mga natural na Kalamidad at mga emergency, v mga ahensyang nagpapatupad ng batas;

· mga tagapaglingkod sibil;

· sa mga organisasyong direktang naglilingkod mapanganib na species mga kagamitan sa produksyon. Kasabay nito, ang mga empleyado ng naturang mga organisasyon, na ang mga karapatan sa napapanahon at buong pagbabayad ng sahod ay nilabag, ay maaaring mag-aplay sa komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, sa korte o sa mga awtoridad. pangangasiwa ng estado at pagsubaybay sa pagsunod sa mga batas sa paggawa (Kahulugan Korteng konstitusyunal Russian Federation na may petsang Oktubre 19, 2010 N 1304-О-О);

· isang empleyadong kasangkot sa pagtiyak sa buhay ng populasyon (supply ng enerhiya, supply ng heating at init, supply ng tubig, supply ng gas, komunikasyon, ambulansya at mga istasyon ng pangangalagang medikal na pang-emergency).

Sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ang empleyado ay may karapatang lumiban sa lugar ng trabaho. Isang empleyado na absent oras ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ay obligadong pumasok sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos makatanggap ng nakasulat na paunawa mula sa employer tungkol sa kahandaang bayaran ang naantalang sahod sa araw na pumasok ang empleyado sa trabaho.

Ang isyu ng obligasyon ng employer na magbayad ng sahod sa empleyado para sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho ay magkaibang interpretasyon. Ayon sa Letter of the Federal Service for Labor and Employment ng Oktubre 4, 2006 No. 1661-6-1, sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho sa paraang inireseta ng Bahagi 2 ng Art. 142 ng Code, hindi dapat maipon ang sahod sa isang empleyado.

Pagsasanay sa arbitrage sa isyung ito ay lubos na hindi maliwanag. Posibleng tukuyin ang mga ganitong opsyon para sa paglutas ng isyung ito hudikatura:

· ang batas ay hindi nagbibigay ng posibilidad na magbayad para sa panahon ng pagsususpinde aktibidad sa paggawa;

· kung ang mga empleyado ay hindi nagtatrabaho dahil sa kakulangan ng bayad, ang employer ay dapat magbayad para sa pagsuspinde ng kanilang trabaho bilang downtime, ibig sabihin, sa halagang 2/3 ng average na sahod;

· isang empleyado na napilitang suspindihin ang trabaho dahil sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod sa loob ng higit sa 15 araw, upang mabayaran ang average na kita para sa buong panahon ng kanyang pagkaantala sa pagbabayad ng interes (kabayaran sa pananalapi) sa halagang itinatag ng Art. 236 ng Labor Code.

Ang huling posisyon ay makikita sa Pagsusuri ng batas at hudisyal na kasanayan para sa ikaapat na quarter ng 2009 (inaprubahan ng Decree of the Presidium korte Suprema RF na may petsang 10.03.2010). Nakasaad dito na ang pagtanggi sa paggawa ay isang sapilitang panukalang itinatadhana ng batas para sa layuning pasiglahin ang employer upang matiyak ang pagbabayad ng sahod na tinutukoy ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado sa mga deadline. Ang karapatang ito ay nagpapahiwatig ng pag-aalis ng employer sa paglabag na ginawa at ang pagbabayad ng naantalang halaga.

Mula sa Artikulo 236 ng Kodigo sa Paggawa, sinusunod nito na sa kaganapan ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod, obligado ang employer na bayaran ito kasama ang pagbabayad ng interes (monetary compensation) sa halagang tinukoy sa artikulo. Ang halaga ng monetary compensation na ibinayad sa isang empleyado ay maaaring dagdagan ng isang kolektibong kasunduan.

Kaya, ang pananagutan ng employer para sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay nagsasangkot hindi lamang sa pagbabayad ng mga kita na natanggap ng empleyado, kundi pati na rin sa pagbabayad ng karagdagang interes (kabayaran sa pananalapi). Ang pinangalanang sukatan ng responsibilidad ng employer ay nangyayari kahit na ginamit ng empleyado ang karapatang magsuspinde ng trabaho. Kasabay nito, mula noon Kodigo sa Paggawa maliban kung partikular na napagkasunduan, ang empleyado ay may karapatan na panatilihin ang average na kita para sa buong oras ng pagkaantala sa pagbabayad nito, kabilang ang panahon ng pagsususpinde ng kanyang mga tungkulin sa pagtatrabaho.

Batay sa nabanggit, ang isang empleyado na napilitang huminto sa trabaho dahil sa pagkaantala sa pagbabayad ng sahod para sa isang panahon ng higit sa 15 araw, ang employer ay obligadong magbayad para sa average na kita na hindi niya natanggap para sa buong panahon ng ang pagkaantala nito sa pagbabayad ng interes (monetary compensation) sa halagang itinatag ng Art. 236 ng Labor Code.

Ang pinakamababang halaga ng kabayaran ay hindi dapat mas mababa sa 1/300 ng Central Bank of the Russian Federation refinancing rate na ipinapatupad sa panahon ng pagkaantala tungkol sa mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala, simula sa susunod na araw pagkatapos ang takdang petsa ng pagbabayad at nagtatapos sa araw ng aktwal na settlement (inclusive). Kaya, ang Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy pinakamababang sukat Ang sahod na pera. Ang halaga ng kompensasyon sa pera ay maaaring tumaas kung ito ay itinatadhana ng mga tuntunin ng kolektibo o kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kaso ng hindi pagbabayad sa empleyado nang sabay-sabay sa pagbabayad ng utang ng monetary compensation alinsunod sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation, maaari siyang mag-aplay sa korte na may kahilingan na dalhin ang employer sa pananagutan sa mga tuntunin ng pagbabayad ng interes sa mga atraso sa sahod.

Ang obligasyon na magbayad ng kabayaran sa pera ay nagmumula sa employer mula sa unang araw ng pagkaantala sa mga pagbabayad dahil sa empleyado at hindi dahil sa kanyang kasalanan.

Mula sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation ito ay sumusunod na kabayaran sa pananalapi naipon sa mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, i.e. sa mga halagang natanggap pagkatapos withholding personal income tax. Ang bayad na bayad ay kita na hindi kasama sa pagbubuwis batay sa talata 3 ng Art. 217 ng Tax Code ng Russian Federation, hindi alintana kung ito ay ibinigay para sa isang kolektibo o kasunduan sa paggawa o hindi. Kung ang tinukoy na kabayaran ay lumampas sa minimum na halaga na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ang labis na halaga ay hindi napapailalim sa personal na buwis sa kita (Liham ng Ministri ng Pananalapi ng Russia noong Nobyembre 28, 2008 N 03-04-05 -01 / 450).
Part 4 - Ang pagsasanay sa hudisyal ay tulad na mas mabuti para sa employer na huwag isipin kung paano hindi magbabayad ng sahod
Bahagi 5 -
Bahagi 6 -
...
Bahagi 23 -
Bahagi 24 -
Bahagi 25 -

Ang isyu ng hindi pagbabayad ay nananatiling may kaugnayan sa ating bansa hanggang sa kasalukuyan. Pagbawi ng sahod isang medyo karaniwang kategorya ng mga kaso na dinidinig sa mga korte

Ang suweldo ng empleyado ay kinokontrol ng kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa mga operating system sahod (Artikulo 135 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga sistema ng kabayaran sa paggawa ay itinatag ng mga kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal mga regulasyon alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang regulasyon mga legal na gawain, .

Isaalang-alang natin kung anong mga uri ng hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagbawi ng sahod ang pinakakaraniwan sa hudisyal na kasanayan.

Mga pagtatalo tungkol sa pagbawi ng sahod na pabor sa employer

Ang paglilitis na pabor sa employer sa mga hindi pagkakaunawaan sa pagbawi ng sahod ay kadalasang nangyayari sa mga kaso kung saan hindi napatunayan ng empleyado ang pagkakaroon ng isang relasyon sa trabaho. Halimbawa, magtrabaho sa posisyon ng isang regional manager, kapag ang work book ay ipinadala sa pamamagitan ng koreo, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nilagdaan.
Sa mga kasong ito, ang aplikante ay walang kontrata sa pagtatrabaho o isang nararapat na sertipikadong kopya nito, walang ibang katibayan ng aktwal na pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer, walang mga dokumento sa mga pagbabayad sa sahod na ginawa.

Ang isa pang kategorya ng mga hindi pagkakaunawaan sa payroll kung saan ang mga korte ay namumuno na pabor sa employer ay kapag ang aplikante ay hindi makatwiran na nalilito ang mga transaksyon sa batas sibil sa mga relasyon sa paggawa. Halimbawa, pumirma ng kontrata ang isang construction team kontrata ng gusali na may buwanang bayad.

Ang isang empleyado, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ay dapat na maingat na suriin ang pagpaparehistro ng kanyang relasyon sa trabaho sa employer at iwasan ang sibil o personal na relasyon. Ang kawalan ng maayos na pormal na relasyon sa paggawa ay humahantong sa imposibilidad na patunayan sa korte ang pagkakaroon ng gayong mga relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer at, bilang isang patakaran, sa isang pagtanggi na masiyahan. mga claim sa pagbawi ng sahod.

Mga pagtatalo tungkol sa pagbawi ng sahod sa mas mataas na halaga,
allowance at overtime

Ang batas sa paggawa ay nagtatatag ng ilang mga kaso ng pagbabayad para sa trabaho sa isang pagtaas ng halaga. Ito ay sahod sa mga kondisyon na naiiba sa karaniwan, kasama ng mga ito ang mga hindi pagkakaunawaan:
- Reimbursement ng overtime pay. Alinsunod sa Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation, ang overtime na trabaho ay trabaho, ito ay trabaho sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado: araw-araw na trabaho (shift), at kasama ang summarized accounting ng mga oras ng pagtatrabaho - higit sa normal na bilang ng pagtatrabaho oras para sa panahon ng accounting.

Ang halaga ng bayad para sa overtime na trabaho ay ibinigay para sa Art. 152 ng Labor Code ng Russian Federation: para sa unang dalawang oras ng trabaho - hindi bababa sa isa at kalahating beses, para sa mga susunod na oras - hindi bababa sa dalawang beses ang laki.

Ang mga partikular na halaga ng bayad para sa overtime na trabaho ay maaaring matukoy ng isang kolektibong kasunduan at iba pang lokal na regulasyon o isang kontrata sa pagtatrabaho. Sa kahilingan ng empleyado, ang pagbabayad para sa overtime na trabaho ay maaaring mapalitan ng pagkakaloob ng karagdagang pahinga.
- sa koleksyon ng mga sahod para sa trabaho sa katapusan ng linggo at holidays. Art. 153 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga tuntunin ng pagbabayad para sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday;
- tungkol sa pagbawi tumaas na suweldo para sa trabaho sa gabi.

Ayon kay Art. 154 ng Labor Code ng Russian Federation, ang trabaho sa gabi ay binabayaran sa mas mataas na rate, ngunit hindi mas mababa kaysa sa mga rate na itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos. Ang pinakamababang sahod para sa trabaho sa gabi ay itinatag ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng komisyon ng regulasyon ng tripartite ng Russia. panlipunan at ugnayang paggawa. Ang mga tiyak na halaga ng pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi ay itinatag sa pamamagitan ng isang kolektibong kasunduan, isang lokal na batas sa regulasyon, na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon kinatawan ng katawan empleyado, kontrata sa paggawa.

Dekreto ng Pamahalaan Pederasyon ng Russia na may petsang Hulyo 22, 2008 N 554 "Sa pinakamababang halaga ng pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi" na itinatag na ang minimum na pagtaas ng sahod para sa trabaho sa gabi (mula 22:00 hanggang 06:00) ay 20% ng oras-oras na rate ng taripa (suweldo (opisyal). suweldo) na kinakalkula bawat oras ng trabaho) para sa bawat oras ng trabaho sa gabi.
Ang ganitong uri ng mga hindi pagkakaunawaan - sa pagbawi ng sahod sa isang tumaas na halaga, mga surcharge at allowance - ay wastong maiugnay sa isang subspecies ng mga hindi pagkakaunawaan sa pagbawi ng hindi nabilang at hindi nabayarang sahod. Kasabay nito, maraming mga dahilan para sa paglitaw ng mga hindi pagkakaunawaan.

Ang kasanayang panghukuman sa mga hindi pagkakaunawaan na ito ay itinakda sa sugnay 56 ng Dekreto ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation. Federation", kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa pag-angkin ng isang empleyado, Ugnayan sa paggawa na kung saan hindi pa sila winakasan, sa pagbawi ng naipon ngunit hindi nabayarang sahod, dapat isaalang-alang na ang pahayag ng employer na ang empleyado ay lumampas sa deadline para sa pag-aaplay sa korte ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na matugunan. ang claim, dahil kasong ito ang deadline para sa pag-aaplay sa korte ay hindi napalampas, dahil ang paglabag ay isang patuloy na kalikasan at ang obligasyon ng employer na bayaran ang sahod ng empleyado sa isang napapanahong paraan at buong paraan, at higit pa kaya ang mga naantalang halaga, ay nananatili sa buong panahon ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa simula ng talatang ito, ginamit ang parirala tungkol sa naipon ngunit hindi binabayarang sahod sa empleyado. Gayunpaman, sa kanyang sarili, ang indikasyon ng accrual at hindi pagbabayad ng sahod ay hindi nakakaapekto sa patuloy na katangian ng obligasyon ng employer sa empleyado na magbayad para sa kanyang trabaho, kabilang ang bahagi ng opisyal na suweldo na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, sa buong panahon ng kontrata sa pagtatrabaho. Alinsunod sa Art. 122 Code of Civil Procedure ng Russian Federation sa mga claim para sa pagbawi ng naipon ngunit hindi nabayarang sahod sa isang empleyado ay inisyu utos ng hukuman. Ang isang utos ng hukuman ay ibinibigay anuman ang batas ng mga limitasyon, ito ay ibinibigay kung walang pagtatalo tungkol sa batas sa pagitan ng mga partido. Ang talata 56 ng Plenum ay tumutukoy sa pagsasaalang-alang ng isang kaso sa demanda ng isang empleyado kung kanino ang mga relasyon sa paggawa ay hindi tinapos. Pahayag ng paghahabol isinampa kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido tungkol sa pagbawi ng sahod. Kaya naman, kung mayroong pagtatalo sa pagitan ng mga partido, ang utos ng hukuman ay hindi inilabas at ang empleyado ay pumupunta sa korte na may isang demanda.

Sa karamihan ng mga claim ng mga manggagawa, may medyo mas mahabang panahon kaysa sa tatlong buwan bago ang pagpapaalis. Ang pagtatanghal ng empleyado ng isang paghahabol para sa pagbawi ng mga utang sa hindi nabayarang bahagi ng sahod para sa tinukoy na panahon (higit sa tatlong buwan bago ang pagpapaalis) ay nagpapahiwatig na mayroong isang hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido. Samakatuwid, ang talata 56 ay nalalapat sa mga relasyon na lumitaw.

Pagsusuri ng mga probisyon ng Art. 395 ng Labor Code ng Russian Federation ay humahantong sa mga sumusunod: sa pagkilala ng katawan na isinasaalang-alang ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mga paghahabol sa pera nabigyang-katwiran ng manggagawa na sila ay nasiyahan nang buo. Sa kasong ito, ang pariralang "buo" ay nangangahulugang "para sa buong hindi nabayarang panahon". Ang isang empleyado na nahaharap sa hindi pagbabayad ng sahod, sa katunayan, ay alam ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan mula pa sa unang araw kasunod ng dapat bayaran ang kanyang sahod. Ang kabuuan ng pagsusuri ng mga probisyon ng Art. 392 ng Labor Code (mga tatlong buwang limitasyon sa panahon) at Art. 395 ng Labor Code ng Russian Federation (sa buong halaga ng mga paghahabol na dapat matugunan) ay hindi tumutugma sa mga desisyon na aktwal na kinuha ng mga korte. Batay sa hudisyal na kasanayan, maaaring tanggihan ng mga korte ang pag-angkin sa lahat ng empleyadong hindi nababayaran ng sahod nang higit sa tatlong buwan. Gayunpaman, ang mga probisyon ng Art. 395 ng Kodigo sa Paggawa ay hindi naaayon sa konklusyon sa itaas ng korte.
Malinaw, ang mga probisyon ng Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tatlong buwang panahon para sa pag-aaplay sa korte na may paghahabol para sa pagbawi ng sahod ay hindi dapat ilapat. Gayunpaman, wala pang nauugnay na paglilinaw ng Korte Suprema ng Russian Federation. At ang salungatan na ito ay nalutas pa rin ng mga korte na pabor sa aplikasyon ng Art. 392 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga hindi pagkakaunawaan sa pagbawi ng hindi nabilang at hindi nabayarang sahod.

Kaugnay ng mga paliwanag sa itaas ng punong sudaz, ang mahabang panahon ay halos imposible.

Gayunpaman, mula Oktubre 03, 2016, ang mga susog sa Labor Code ng Russian Federation ay magkakabisa, ayon sa kung saan ang panahon ng limitasyon para sa mga hindi pagkakaunawaan sa pagbawi ng mga sahod at iba pang mga pagbabayad ay magiging 1 taon.

Mga pagtatalo tungkol sa maling pagkalkula ng sahod

Pagbawi ng sahod dahil sa maling accrual nito, hindi gaanong karaniwan sa mga korte. Ang esensya ng hindi pagkakaunawaan ay pilitin ang employer na muling kalkulahin ang sahod. Halimbawa, ang mga pagtatalo tungkol sa hindi paggamit ng mga coefficient na itinatag mga kasunduan sa taripa. Nabawi ng mga korte ang nawalang sahod mula sa mga employer sa naturang mga hindi pagkakaunawaan, ngunit napapailalim sa tatlong buwang limitasyon sa oras para sa pagsasampa ng kaso.

Mga pagtatalo sa premyo

Ang kakanyahan ng mga hindi pagkakaunawaan ay nakasalalay sa katotohanan na ang empleyado, kapwa sa panahon ng trabaho at pagkatapos ng pagpapaalis, ay hindi binayaran ng bonus na ibinigay ng lokal na batas sa regulasyon o ang bonus na bahagi ng suweldo. Madalas na hindi alam ng mga aplikante ang nilalaman ng mga lokal na kilos at nagsisimula ng hindi makatwirang pagtatalo. Alinsunod sa mga probisyon ng mga lokal na aksyon, isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay maaaring makatwirang bawasan sa halaga ng bonus (halimbawa, dahil sa pagkakaroon aksyong pandisiplina sa panahon ng pag-uulat o dahil sa pagkakaroon ng isang panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa panahon ng pagkalkula ng bonus). Ang bonus sa katapusan ng taon ay mababayaran lamang sa mga empleyadong may tiyak na haba ng serbisyo sa negosyong ito.

Ang Mga Regulasyon sa mga pagbabayad ng bonus sa mga empleyado ay maaaring magbigay ng buwanang pagbabayad ng bonus sa mga empleyado. Ang buwanang bonus ay isang pagbabayad ng insentibo na hindi kasama sa garantisadong sistema ng sahod. Bilang batayan para sa pagbabawas ng naturang bonus, bilang karagdagan sa pagkakaroon ng mga parusa, ang hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa ng isang tao sa negosyo kung sakaling may kapansanan, pagliban sa trabaho, o pagkabigo ng empleyado na makumpleto ang kinakailangang halaga ng trabaho ay maaaring ipahiwatig. . Samakatuwid, sinusunod nito na ang empleyado, bago magsimula ng paglilitis, ay dapat na maingat na pamilyar sa mga lokal na regulasyon na namamahala sa pamamaraan ng bonus.

Mga pagtatalo tungkol sa pagbawi ng sahodsa panahon ng sapilitang paglalakad

Sa mga kaso ilegal na pagpapaalis empleyado, labag sa batas na pagtanggal ng isang empleyado, pagkaantala sa pag-isyu aklat ng trabaho ang empleyado ay ginawa sa panahon ng sapilitang pagliban

Ang pagsasagawa ng hudisyal sa gayong mga hindi pagkakaunawaan ay tulad na kapag ibinalik ang isang empleyado sa trabaho, palaging binabawi ng mga korte mula sa employer ang karaniwang mga kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban. Gayunpaman, kadalasan ang isang maliit na suweldo ay itinatag sa pamamagitan ng isang kontrata sa pagtatrabaho, at ang empleyado ay binabayaran ng higit pa sa mga sobre. Sa ganitong mga kaso, kinokolekta ng korte ang average na kita batay sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ...

Mga pagtatalo tungkol sa pagbawi ng interes para sa huli na pagbabayad ng sahod

Hiwalay, ang mga paghahabol para sa pagbawi ng interes para sa naantalang pagbabayad ng sahod ay napakabihirang gawin. Mas madalas, ang mga paghahabol na ito ay inihain nang sabay-sabay sa mga paghahabol para sa pagbawi ng hindi nabayarang sahod. Ngunit, walang sinuman ang nagbabawal sa empleyado (napapailalim sa panahon ng limitasyon) na gumawa ng mga naturang kahilingan nang hiwalay sa pangunahing paghahabol.

Ang dahilan para sa mga naturang pagtatalo ay ang regular na huli na pagbabayad ng sahod o ang huling pagbabayad sa pagpapaalis, pati na rin ang pagkakaroon ng isang positibong desisyon ng korte sa pagbawi ng kulang na bayad na sahod mula sa employer na pabor sa empleyado.

Itinatag ng Labor Code na para sa naantalang pagbabayad ng sahod, ang isang empleyado ay dapat bayaran ng interes sa halagang 1/300 ng rate ng refinancing ng bangko para sa bawat araw ng pagkaantala. Ang mga ito ay napakaliit na halaga, at samakatuwid maraming mga empleyado na pumupunta sa korte na may paghahabol para sa pagbawi ng sahod ay hindi humihingi ng interes para sa pagkaantala ng pagbabayad ng sahod.

Dapat pansinin na mula Oktubre 03, 2016, ang interes para sa naantalang pagbabayad ng sahod ay tumataas sa 1/150 at sa parehong oras ay hindi ang refinancing rate, ngunit ang pangunahing rate. Bilang ng Hulyo 2016, ito ay 10.5%.

Ang halaga ng utang ay matutukoy ng formula:
Halaga ng utang × bilang ng mga araw na nakalipas na ang takdang petsa × 1: 150 × 10.5%
Kaya, para sa unang kalahati ng Hulyo, ang kabayaran ay ang mga sumusunod:
15,000 × 30 × 1: 150 × 10.5% = 315 ₽.

Para sa ikalawang kalahati, ang halaga ay ang mga sumusunod:
15,000 × 17 × 1: 150 × 10.5% = 178.5 ₽

Ang kabuuang halaga ng kabayaran ay magiging 493.5 ₽ (315 + 178.5).

Mga pagtatalo tungkol sa pagbawi ng severance pay atiba pang mga pagbabayad sa pagpapaalis

Ang mga pagtatalo tungkol sa hindi pagbabayad ng huling kasunduan, ang mga halaga ng mga pagbabayad sa severance ay bihira din.

Ang lahat ng uri ng mga hindi pagkakaunawaan tungkol sa mga pagbabayad sa pagpapaalis (kabilang ang mga wala sa inisyatiba ng empleyado) ay nauugnay sa mga salungatan sa batas, mga probisyon ng mga lokal na aksyon at mga kahilingan mula sa mga empleyado. Mayroong madalas na mga kaso ng hindi pagkakasundo ng empleyado sa mga naipon na halaga. Ipinapakita ng pagsasanay na may humigit-kumulang pantay na bilang ng mga kaso ng hindi makatarungang pagtanggi ng employer na magbayad ng severance pay at mga kaso ng legal na pagtanggi. Ang pinakamahirap na kaso ay ang mga kaso ng pinagtatalunang aplikasyon ng mga probisyon ng iba't ibang mga regulasyon. Sa kasong ito, ang hindi pagkakaunawaan na lumitaw ay ire-refer sa korte.

Ang dahilan ng naturang mga pagtatalo ay ang hindi pagkakaunawaan at aplikasyon ng mga probisyon ng mga batas na pambatasan.

Ang empleyado ay kailangang maingat na pag-aralan ang batas, hudisyal na kasanayan upang maiwasan ang mga walang batayan na paghahabol. Sa kaganapan ng isang hindi pagkakaunawaan, ito ay kanais-nais upang malutas ito nang maayos. Ang isang mapayapang pag-aayos ng salungatan ay magliligtas sa magkabilang panig ng hindi pagkakaunawaan kapwa sa oras at sa gastos ng kaso sa korte.

Mga pagtatalo tungkol sa pagbabayad ng mga karaniwang kitapara sa pagkaantala sa pagpapalabas ng work book

Kadalasan, ang mga paghahabol ng aplikante sa naturang mga pagtatalo ay hindi kinumpirma ng anuman. Upang matugunan ng korte ang mga naturang kinakailangan, kinakailangan na magkaroon ng mga pangyayari na tinukoy sa Art. 234 ng Labor Code ng Russian Federation, lalo. dapat patunayan ng empleyado na ang pagkaantala sa pag-isyu ng work book ay humadlang sa aplikante na makahanap ng trabaho. Kadalasan, sa oras na ang pagtatalo ay isinasaalang-alang sa korte, ang aplikante ay hindi nag-abala na mangolekta ng ebidensya, iyon ay, upang makatanggap ng pagtanggi mula sa mga employer na kunin siya dahil wala siyang work book. Sa pagsasagawa, ang pagkuha ng gayong katibayan ay malayo sa madali. Madalas hindi kinikilala ng mga employer na ang isang empleyado ay nag-aplay sa kanila para sa trabaho. Ang kawalan ng nakasulat na pagtanggi ay nag-aalis sa empleyado ng pagkakataong magbigay ng katibayan ng pag-alis ng kanyang kakayahang magtrabaho.

Bukod dito, may mga kaso kung ang empleyado mismo ang may kasalanan sa hindi pagtanggap ng work book o partikular na lumikha ng mga kondisyon para sa hindi pagtanggap nito. Gayunpaman, sa kasong ito, ang isang masusing pagsusuri ng mga pangyayari ng kaso ng korte ay tumutulong sa employer na maiwasan ang hindi makatwirang iginawad na mga halaga ng average na kita para sa pagbabayad.

Kaya, tulad ng ipinakita ng hudisyal na kasanayan, napakaraming mga pagtatalo tungkol sa pagbawi ng sahod. Ang bawat uri ng hindi pagkakaunawaan ay nailalarawan sa pamamagitan ng paksa nito, ang batayan ng paghahabol. Ang mga dahilan para sa mga hindi pagkakaunawaan ay iba rin. Kasabay nito, ang mga desisyon na maaaring ilapat ng isang tagapag-empleyo sa kaganapan ng isang partikular na hindi pagkakaunawaan ay hindi palaging idinidikta lamang ng tuntunin ng batas, kundi pati na rin ng pagiging angkop at antas ng legal at pinansyal na mga panganib na ang bawat tagapag-empleyo ay nagpapasya para sa kanyang sarili.

Larawan mula sa www.depo.ua

Ang isinagawang sosyolohikal na pananaliksik sa mga nakalipas na taon ay nagpapakita na parami nang parami ang mga Ruso na tumatanggap ng kanilang mga sahod "sa mga sobre." Ang ganitong sistema ng suweldo ay kapaki-pakinabang sa employer, ngunit ang mga empleyado mismo ay bihirang magreklamo tungkol dito. Gayunpaman, magiging problemang patunayan ang katotohanan ng naturang mga pagbabayad sa korte kung sakaling magkaroon ng sitwasyong salungatan. Ang Pravo.ru, kasama ang mga eksperto, ay nag-aral ng pagsasanay sa pagpapatupad ng batas sa mga kaso ng pagkolekta ng "grey" na sahod at pinagsama-sama ang ilang mga tip para sa mga empleyado sa kaso ng paglilitis sa employer.

Ang saloobin ng mga korte at ang kinakailangang ebidensya

Noong nakaraang taon, mga espesyalista Russian Academy Ang Pambansang Ekonomiya at Serbisyo Sibil (RANEPA) ay nagsagawa ng malawakang pag-aaral upang malaman kung gaano karaming mga Ruso ang tumatanggap ng "gray na suweldo". Ayon sa mga resulta nito, lumabas na ang tungkol sa 45% ng mga mamamayan noong 2016 ay hindi bababa sa isang beses kumuha ng kita sa isang sobre, at 29% ang gumagawa nito buwan-buwan. Ang mga employer ay nagtakda ng mga ilegal na pagbabayad sa kanilang mga empleyado upang mabawasan ang mga buwis na binabayaran sa badyet. Kaya, ang mga kumpanya ay may pagkakataon na magbayad ng mga empleyado mas malalaking halaga. Ang ganitong pamamaraan ay nababagay sa maraming empleyado, ngunit pansamantala lamang. Ang mga problema ay nagsisimula sa isang salungatan sa ulo at kasunod na pagpapaalis. Sa ganitong mga kaso, ang isang empleyado na binayaran ng suweldo "sa isang sobre" ay nanganganib na makatanggap lamang ng opisyal na bahagi na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, nagbabala. Tagapangulo ng Bar "Starinskiy, Korchago and Partners", Evgeniy Korchago.

Ano ang "grey salary"?

Ang suweldo na ibinabayad sa iyo ng iyong employer sa isang sobre. Ang nasabing kabayaran ay labag sa batas at hindi nabubuwisan.

Posible bang mabawi sa employer ang hindi nabayarang "gray" na suweldo sa korte?

Oo, ngunit ang mga hukuman ay naghahari na pabor sa mga empleyado ay napakabihirang.

Bakit karaniwang tumatanggi ang mga korte na mangolekta ng "grey" na sahod?

Ang mga korte ay tumutukoy sa katotohanan na ang batas ay nagbibigay ng legal na kahalagahan lamang sa opisyal na suweldo, at ang "kulay-abo" na pera ay hindi nagbibigay ng anumang legal na kahihinatnan.

Ang mga partikular na may prinsipyong mamamayan ay nagsisikap na mabawi ang nawalang pera utos ng hudisyal. Ngunit ang gawin ito ay hindi ganoon kadali. Ang mga korte ay kadalasang tumatanggi na igawad ang mga "grey" na bayad sa mga empleyado. Ang posisyon ng mga ministro ng Themis sa isyung tinatalakay ay medyo hindi malabo, ang mga tala Anna Fufurina, Senior Associate: "Tumanggi ang mga korte na bigyang-kasiyahan ang mga paghahabol, dahil ang pagbabayad ng hindi opisyal na sahod ay hindi maaaring magbigay ng anumang positibong legal na makabuluhang kahihinatnan." Ang mga salita ng abogado ay nagpapatunay kasanayan sa pagpapatupad ng batas. Ang Kirov Regional Court ay tumanggi na mabawi ang hindi nabayarang "grey" na suweldo na pabor sa empleyado (case No. 33-1091/2014).

Itinuring ng apela na ang katotohanan lamang ng pagkakaroon ng naturang sistema ng pakikipag-ayos sa mga empleyado sa negosyo ay hindi isang dahilan upang igawad ang nawawalang pera sa nagsasakdal. "Gray" na suweldo ay hindi maaaring isaalang-alang legal na pagbabayad paggawa ng manggagawa, idiniin ng halimbawa ng apela. Bagaman sa kasong ito ang aplikante ay nakolekta ng isang seryosong hanay ng katibayan: pareho ang orihinal na mga pahayag ng pagkalkula ng mga hindi opisyal na suweldo, at pagsusulatan sa punong accountant, at dinala sa korte ang kanyang mga dating kasamahan-mga saksi na nakumpirma ang mga argumento ng aplikante. Ngunit ang lahat ay naging walang silbi.

Anong mga dokumento ang maaaring gamitin upang patunayan ang pagbabayad ng pera?

mga pahayag sa payroll/settlement;
account cash warrant;
mga patotoo ng saksi;
mga kopya ng mga order;
Deskripsyon ng trabaho;
mga elektronikong pahayag;
elektronikong sulat;
mga anunsyo ng bakante na nagpapahiwatig ng halaga ng suweldo;
mga notepad na may mga entry / notebook na may mga tala sa mga pagbabayad.

Paano mapipigilan ng employer ang isang empleyado na mangolekta ng ebidensya?

Susubukan ng employer na sirain ang anumang nakasulat na ebidensya na nagpapatunay sa pagbabayad ng "grey" na sahod sa kumpanya.

Ano ang mga disadvantage ng nakasulat na ebidensya?

Kulang sa inpormasyon. Ang mga available na dokumento ay hindi palaging kumpirmahin ang tiyak na halaga ng suweldo na binabayaran bawat buwan.

Gayunpaman, may pagkakataon pa ring magtagumpay ang mga manggagawa sa mga ganitong kaso. Upang manalo sa ganoong proseso, kailangan mong maghanda ng isang kahanga-hangang halaga ng lahat ng uri ng ebidensya. Ito ay maaaring parehong nakasulat na mga dokumento at testimonya ng mga dating o kasalukuyang empleyado ng kumpanya. Mahalagang patunayan na ang pera na inilipat sa sobre ay tiyak na suweldo, paliwanag Marina Kostina, abogado YUG "". Iyon ay, ang empleyado ay kailangang magtaltalan na ang naturang kita ay binabayaran buwan-buwan sa parehong halaga o natukoy sa parehong paraan. Upang kumpirmahin ang halaga na na-claim para sa koleksyon, maaari ka ring sumangguni sa advertisement ng trabaho, ayon sa kung saan ka pumunta sa kumpanya, idinagdag Korchago.

Mga rescue sheet at iba pang mga trick

Ang mga organisasyon ay madalas na nagpapanatili ng mga impormal na pahayag, kung saan itinatala nila ang pagpapalabas ng mga "grey" na suweldo, sabi senior partner ng KA "" Irina Adamova. Kung ang empleyado ay namamahala upang makakuha ng mga naturang papel, kung gayon ito ay maaaring maging isang magandang argumento sa korte, paliwanag Korchago. Ang isang malinaw na kumpirmasyon ng opinyon ng eksperto ay ang desisyon ng Nizhny Novgorod Regional Court. Sa kaso No. 33-3645/2016, ang apela ay isinasaalang-alang ang mga hindi opisyal na pahayag, na nagpahiwatig ng laki ng "grey" na suweldo, bilang tinatanggap na ebidensya. Isinaalang-alang ng korte ang katotohanan na ang nasabing mga papeles ay may pirma ng direktor at selyo ng kompanya. Hukuman ng Apela bahagyang nasiyahan ang paghahabol ng empleyado at nabawi ang hindi nabayarang kita na pabor sa kanya.

Epektibo ba ang ebidensya?

Oo, ang mga hukom ng pangkalahatang hurisdiksyon sa mga alitan sa paggawa makinig sa mga saksi nang mas madalas kaysa sa mga tagapaglingkod ni Themis mula sa mga korte ng arbitrasyon sa anumang kategorya ng mga usaping pang-ekonomiya.

Sapat na ba ang mga kwentong saksi?

Hindi, isinasaalang-alang ng mga korte ang mga ito kasabay ng iba pang nakasulat na ebidensya.

Maaari bang tumawag ng mga saksi? dating empleyado mga kumpanya?

Oo, sulit ito.

Makatuwirang magpakita ng circumstantial evidence sa korte. Sa partikular, ang mga sobre mismo, kung saan binigyan ng pera ang empleyado. Ngunit ang pangalan ng manggagawa at ang halagang binayaran ay dapat na nakasulat sa kanila, paliwanag ni Korchago. Kahit na Oksana Peters, Managing Partner nagbabala na ang mga nabanggit na dokumento ay madaling sirain ng employer, na nagpoprotekta sa kanyang sarili. Samakatuwid, pinapayuhan niya ang mga manggagawa na gawing mas aktibong paggamit ng instituto patotoo ng saksi sa ganitong mga kaso, dapat mas aktibong gamitin ng mga empleyado ang instituto ng mga patotoo sa mga ganitong kaso. Gayunpaman, hindi lahat ng empleyado ay maglalakas-loob na magsalita sa korte tungkol sa mga aktibidad ng kanyang dating employer. A Roman Adilkhanov Senior Associate, National Law Company at kahit na sinasabing ang mga tagapaglingkod ng Themis ay hindi nagtitiwala sa mga kuwento ng parehong kasalukuyan at dating mga empleyado ng kumpanya, na humihingi pa rin ng nakasulat na kumpirmasyon. Ang pinakamainam na pagpipilian ay upang mangolekta ng isang katawan ng ebidensya.

Mayroon ding mas matalinong paraan. Maaaring gamitin ng mga empleyado ang mga katotohanang itinatag sa ibang mga kaso. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng employer at ng mga awtoridad sa buwis sa karagdagang singil ng personal na buwis sa kita, paliwanag Adilkhanov. Sa kaso No. A53-3905/2011, ang Inspectorate ay nagharap sa korte ng mga hindi opisyal na payroll na nakumpiska mula sa organisasyon. Ang mga nabanggit na dokumento ay nagpapatunay na ang mga empleyado ng kumpanya ay binabayaran ng suweldo "sa mga sobre". Tinanggap ng mga arbitral tribunal ang ebidensyang ito at tinasa ang mga karagdagang buwis sa kompanya.

Ano pang ebidensya ang dapat gamitin sa korte?

Ebidensya mula sa ibang mga kaso sa korte kung ang employer ay nagdemanda sa tanggapan ng buwis. Pinag-uusapan natin ang mga paglilitis kung saan tinatasa ng inspeksyon ang mga karagdagang buwis sa kumpanya.

Mayroon bang anumang paraan upang makakuha ng karagdagang insurance?

Oo, ito ay nagkakahalaga ng pagtatapos ng isang karagdagang kumpidensyal na kasunduan sa employer sa kontrata sa pagtatrabaho. Sa naturang dokumento, dapat ipahiwatig na ang suweldo ng empleyado ay hindi bababa sa isang tiyak na halaga.

Ngunit kahit na ang aplikante ay manalo sa kaso laban sa kanyang employer, ang nagsasakdal ay kailangan ding mag-fork out bilang karagdagan. Ayon kay Roman Shishkin, pinuno ng pagsasanay sa buwis, ang Federal Tax Service ay maaaring pumunta sa korte upang panagutin ang empleyado para sa hindi pagbabayad ng mga buwis.

Panimula

1. pangkalahatang katangian SETO-ST Plus LLC

1.1 Mga layunin at pangunahing aktibidad ng SETO-ST Plus LLC

1.2 Estruktura ng pamamahala ng negosyo

1.3 Mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya

2. Organisasyon ng accounting at pagsusuri ng payroll sa SETO ST Plus LLC

2.1 Sistema ng pagbabayad, pagdodokumento at mga pamamaraan ng payroll

2.2 Pagsusuri ng sahod sa SETO ST Plus LLC

3. Pagpapabuti ng organisasyon ng mga sahod sa SETO ST Plus LLC

Konklusyon

Bibliograpiya

Panimula

Ang gawaing ito ay isang ulat sa undergraduate na pagsasanay sa Limited Liability Company "SETO - ST Plus".

Ang modernong ekonomiya ng merkado ay nangangailangan ng mga negosyo upang madagdagan ang kahusayan ng produksyon, ang pagiging mapagkumpitensya ng mga produkto at serbisyo batay sa pagpapakilala ng mga nakamit ng siyentipiko at teknolohikal na pag-unlad, mabisang anyo pamamahala at pamamahala ng produksyon, pagtagumpayan ang maling pamamahala, pagpapahusay ng entrepreneurship, inisyatiba. Ang isang diskarte at taktika para sa pag-unlad ng negosyo ay binuo, ang mga plano at desisyon sa pamamahala ay nabigyang-katwiran, ang kanilang pagpapatupad ay sinusubaybayan, ang mga reserba para sa pagtaas ng kahusayan sa produksyon ay natukoy, at ang pagganap ng negosyo, mga dibisyon at empleyado nito ay nasuri.

Ang kaugnayan ng pagsasanay ay walang pag-aalinlangan. Sa konteksto ng pagbuo ng mga bagong mekanismong pang-ekonomiya na nakatuon sa isang ekonomiya ng merkado, ang mga pang-industriya na negosyo ay nahaharap sa pangangailangan na magtrabaho sa isang bagong paraan, isinasaalang-alang ang mga batas at mga kinakailangan ng merkado, pinagkadalubhasaan ang isang bagong uri ng pag-uugali sa ekonomiya, na umaangkop sa lahat ng aspeto. mga aktibidad sa produksyon sa pagbabago ng sitwasyon. Kaugnay nito, ang kontribusyon ng bawat empleyado sa mga huling resulta ng mga aktibidad ng negosyo ay tumataas. Ang isa sa mga pangunahing gawain para sa mga negosyo ng iba't ibang anyo ng pagmamay-ari ay ang paghahanap para sa mabisang paraan pamamahala ng paggawa, tinitiyak ang pag-activate salik ng tao. Ang pangunahing lugar ay inookupahan ng kahulugan ng mga paraan upang mapataas ang pagiging produktibo, mga paraan upang madagdagan ang malikhaing inisyatiba, pati na rin upang pasiglahin at hikayatin ang mga empleyado.

Ang layunin ng undergraduate na kasanayan ay upang pagsamahin at palalimin ang teoretikal na kaalaman at kasanayan na nakuha sa proseso ng pag-aaral ng mga disiplina, na nag-aambag sa propesyonal na pag-unlad ng isang espesyalista - isang ekonomista.

Ang mga pangunahing gawain ng undergraduate na pagsasanay ay:

Consolidation, systematization at concretization ng theoretical knowledge na nakuha sa proseso ng pag-aaral batay sa pag-aaral ng work experience ng SETO ST Plus LLC;

Pagkakaroon ng karanasan sa gawaing pinansyal sa lugar ng trabaho, pagbuo ng mga kasanayan pansariling gawain may normative-methodical, reference na materyales, istatistikal na pag-uulat at espesyal na literatura;

Koleksyon, paglalahat at sistematisasyon ng mga materyales para sa pagsulat ng tesis.

Ang paksa ng pananaliksik sa papel na ito ay ang organisasyon ng accounting at pagsusuri ng sahod sa SETO ST Plus LLC.

Ang object ng pag-aaral ay ang Printing House ng SETO-ST Plus LLC, Petropavlovsk-Kamchatsky.

Ang gawaing ito ay batay sa mga pamamaraan ng paglalarawan at paghahambing, mga halimbawa at pamamaraan ng pagsusuri sa ekonomiya. Kapag nagtatrabaho sa paksa ng pag-aaral, ang kasanayan at data ng accounting at pag-uulat ng buwis ng enterprise na "SETO-ST Plus" LLC, Petropavlovsk-Kamchatsky, ay ginamit.

Alinsunod sa mga layunin at layunin thesis nahahati sa tatlong kabanata, na bumubuo sa istruktura nito. Ang unang kabanata ay nagbibigay ng isang maikling pang-organisasyon at pang-ekonomiyang katangian ng negosyo, batay sa kung saan isinagawa ang pananaliksik. Ang ikalawang kabanata ay nagbibigay ng pagsusuri gamit ang praktikal na datos. Tinatalakay ng ikatlong kabanata ang mga pamamaraan ng pagsusuri sa pamamahala upang matukoy ang posibilidad ng pagpapabuti ng kahusayan ng organisasyon ng suweldo sa halimbawa ng SETO ST Plus LLC.

Ang paksang ito ay malawak na kinakatawan sa pang-edukasyon at siyentipikong panitikan. Sa pagsulat ng akda, 20 pinagkunan ang ginamit. Ang mga pangunahing mapagkukunan ay nakatulong upang maunawaan ang paksa ng undergraduate na kasanayan: ang Tax Code ng Russian Federation, mga aklat-aralin: Abalkin L.I., Gryaznova A.G. "Encyclopedia of the market economy", Bakanov M.I., Sheremet A.D. "Teorya ng pagsusuri sa ekonomiya", Savitskaya G.V. "Pagsusuri aktibidad sa ekonomiya negosyo", mga aklat-aralin: Astakhov V.P. "Teorya accounting”, Kondrakov N.P. "Accounting".

1. Pangkalahatang katangian ng SETO ST Plus LLC

1.1 Mga layunin at pangunahing aktibidad ng SETO ST Plus LLC

Ang SETO-ST Plus printing house ay itinatag noong Abril 17, 1991. Ayon sa organisasyon legal na anyo ang aktibidad sa ekonomiya ay isang limitadong kumpanya ng pananagutan. Ang printing house ay nakarehistro ng Registration Chamber ng Petropavlovsk-Kamchatsky noong Marso 18, 1997. Ang awtorisadong kapital ng kumpanya ay 47,000 rubles. Ang mga pangunahing dokumento ng founding ng SETO-ST Plus LLC ay ang memorandum of association at ang charter ng enterprise.

Ang mga pangunahing aktibidad ng negosyong ito ay: produksyon ng pag-print at mga naka-print na produkto (kalendaryo, poster, pahayagan, buklet, leaflet, business card, mga produkto ng letterhead, mga label, sticker, mga postkard, mga sertipiko, mga liham ng pasasalamat, mga sertipiko, atbp.); paggawa ng libro; paggawa ng mga selyo at selyo; mga serbisyo sa advertising at representasyon; produksyon ng mga lalagyan ng papel at karton at mga produktong papel at karton.

Kasama sa negosyo ang tatlong workshop: pag-print, pagbubuklod, pagtahi; departamento ng kompyuter; lab ng larawan; talahanayan ng order; accounting at pangangasiwa.

Ang mga pangunahing link ng negosyong ito ay ang mga tindahan ng pag-print at pagbubuklod, kung saan ang mga pangunahing produkto ay ginawa.

Kasama sa pantulong na produksyon ang isang photo lab at isang departamento ng computer.

Mga order sa desk at accounting - mga subdibisyon para sa paglilingkod sa pangunahing at pantulong na produksyon.

Ang kabuuang lugar ng printing house ay 826.4 m 2, kung saan 413.2 m 2 ang inookupahan ng pangunahing produksyon, 247.92 m 2 ng auxiliary production.

Ang mga sumusunod na kagamitan ay naka-install sa printing shop: web offset printing machine MARK-2, sheet-fed offset printing machine Romayor at 5POL-54-1, dalawang platen printing machine PT-4, isang gilding platen press, isang cardboard cutting machine at tatlong single-knife paper cutting machine, isang tensioning machine nets para sa mga frame, paper-cutting machine. Gumagamit ang bookbinding shop ng dalawang wire stitching machine, seamless binding machine, box stitching machine, quilting machine, laminating machine, corner rounding machine, business card hot stamping machine, cardboard cross cutting machine, binding machine, at isang crimping press.

Ang photo lab ay may makina para sa pagkakalantad ng mga offset plate, stencil machine, reproductive camera, at anim na ultraviolet illuminator.

Gumagamit ang departamento ng computer ng mga computer, isang drum scanner, isang photo output device at dalawang talahanayan sa pag-edit, isang Canon NP 1215 copier at isang copy machine.

1.2 Estruktura ng pamamahala ng negosyo

Ang SETO ST Plus LLC ay itinatag alinsunod sa Civil Code ng Russian Federation at iba pa mga gawaing pambatasan Ang Russian Federation, para sa layunin ng pagsasagawa ng pang-ekonomiya at komersyal na mga aktibidad at kumita, ay may isang independiyenteng sheet ng balanse, settlement at iba pang mga bank account, isang bilog na selyo na may pangalan nito, isang selyo, mga letterhead, at isang pangalan ng kumpanya.

Sa trabaho nito, kinokontrol ng negosyo ang mga aktibidad nito alinsunod sa:

1. Ang Konstitusyon ng Russian Federation.

2. Civil Code ng Russian Federation.

3. pederal na batas na may petsang Pebrero 8, 1998 No. 14-FZ "Sa Mga Limitadong Kumpanya ng Pananagutan"

Ang Enterprise OOO "SETO ST Plus" ay may organisasyonal at legal na anyo - Limited Liability Company (LLC).

Ang mga katawan ng pamamahala at kontrol ng Kumpanya ay ang pulong ng mga Kalahok. Ang Lipunan ay nagdaraos ng taunang pagpupulong ng mga Miyembro minsan sa isang taon, anuman ang iba pang mga pagpupulong. Ang pagpupulong ay tinawag CEO kumpanya, ang audit commission o sa kahilingan ng hindi bababa sa 2 kalahok. Pinipili ng pulong mula sa mga kalahok ang isang komisyon sa pag-audit upang kontrolin ang mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng kumpanya.

Ang pamamahala ng kasalukuyang mga aktibidad ng Kumpanya at pagpapatupad ng mga desisyon ng Pangkalahatang Pagpupulong ay isinasagawa ng Direktor ng Kumpanya, na inihalal pangkalahatang pulong Mga kalahok. Pinamamahalaan ng Direktor ang mga kasalukuyang aktibidad ng Kumpanya batay sa pagkakaisa ng utos sa loob ng kakayahan na tinutukoy ng Charter ng Kumpanya.

1.3 Mga tagapagpahiwatig ng ekonomiya

Ang mga fixed asset ng SETO-ST Plus LLC ay kinabibilangan ng: isang gusali, dalawang pansamantalang istruktura, kagamitan at kapirasong lupa. Sa pamamagitan ng pagmamay-ari, lahat ng fixed asset ng enterprise na ito ay pagmamay-ari. Sa mga ito, ang kagamitan ay inuri bilang aktibo, dahil. ito ay direktang nakakaapekto sa bagay ng paggawa. Ang lahat ng iba pang fixed asset (gusali, istruktura at lupa) ay inuri bilang passive, dahil. lumikha sila mga kinakailangang kondisyon para sa normal na kurso ng proseso ng produksyon.

Ang kabuuang halaga ng mga fixed asset ng enterprise na "SETO-ST Plus" LLC noong 01.01.2009. umabot sa 406,422.14 rubles, kabilang ang halaga ng mga fixed production asset - 178,621.14 rubles, na 43.9% ng kabuuang halaga ng fixed asset; at ang bahagi ng mga hindi produktibong fixed asset ay 56.1%, na 227,801 rubles sa kabuuan.

Pag-generalize ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa antas ng pagkakaloob ng negosyo na may pangunahing mga ari-arian ng produksyon ay, capital-labor ratio at teknikal na kagamitan ng paggawa.

Ang ratio ng kapital-paggawa ng negosyong ito ay:

406422.14 / 18 = 22579 rubles.

Ang tagapagpahiwatig ng teknikal na kagamitan ng paggawa (TV) noong 2008 ay:

TV \u003d 178621.14 / 18 \u003d 9923.4 rubles.

Sa 2008 ang negosyo ay gumawa ng mga produkto para sa 5782093 rubles.

Kaya, ang return on asset para sa 2008 ay umabot sa

5782093 / 406422.14 = 14.22 rubles

nangangahulugan ito na para sa bawat ruble ng mga fixed production asset, isang kita na 14.22 rubles ang natanggap.

Ang produktibidad ng paggawa sa SETO-ST Printing House LLC noong 2008 ay umabot sa

5782093 / 18 = 321227.38 rubles

Kaya naman,

Fo \u003d 321227.38 / 22759 \u003d 14.22 rubles.

Ang reverse indicator ng return on asset ay ang capital intensity ng production.

Ang lakas ng kapital ng produksyon sa negosyong ito noong 2008 ay umabot sa

Fe \u003d 515488 / 5782093 \u003d 0.089 rubles.

Upang makilala ang antas ng pisikal na pamumura ng mga fixed asset, ang depreciation coefficient ng fixed assets (Kn.f.) ay ginagamit:

Kn.f. = I / Ps * 100 , kung saan (6)

I - ang halaga ng pamumura ng mga nakapirming assets (naipon na pamumura) para sa buong panahon ng kanilang operasyon;

Ps - ang inisyal (libro) o kapalit na halaga ng mga fixed asset.

Para sa "Printing House SETO-ST" LLC, ang paunang halaga ng mga fixed asset ay 515,488 rubles.

Ang koepisyent ng depreciation ng fixed assets ng OOO "Printing House SETO-ST" noong 01.01.2009. ay:

109065,89 / 515488 *100 = 21,16%

Kaya, ang buhay ng istante ng mga fixed asset ay katumbas ng:

Kg. f. = 100-Kn.f. (7)

Kg. f. = 100-21.16 = 78.84%

Kasama rin sa mga tagapagpahiwatig ng paggamit ng mga nakapirming assets ang tagapagpahiwatig ng kita bawat 1 ruble ng mga nakapirming asset, na noong 2008 ay umabot sa:

Rf = Pr / Fs, kung saan (8)

Pr- tubo

Фс - average na taunang gastos ng mga fixed asset

Ang kita ng kumpanya noong 2008 ay umabot sa 113,550 rubles.

Rf = 113550 / 406422.14 = 0.28 o 28%

Ang halaga ng naipon na pamumura noong 01.01.2009. ay 109655.86 rubles. Ang lupa ay hindi napapailalim sa depreciation.

Mula noong 01.01.2009 ang kabuuang halaga ng kapital na nagtatrabaho sa negosyong ito ay umabot sa 1,024,265.6 rubles.

Talahanayan 1 - Ang istraktura ng kapital ng paggawa ng "Printing House SETO-ST" LLC noong 01.01.2009

Ang komposisyon ng mga elemento ng kapital ng paggawa	Dami, kuskusin.	Bahagi sa kabuuang populasyon, %

Mga reserbang produktibo
Hindi natapos na produksyon
Paggastos sa hinaharap
Mga umiikot na pondo (linya 1+linya 2+linya 3)
Mga natapos na produkto sa stock
Mga pondo sa mga pakikipag-ayos
Mga cash sa kamay at sa mga bank account
Mga pondo sa sirkulasyon (p.4+p.5+p.6)
Kabuuang kapital ng paggawa

Ang mga mapagkukunan ng pagbuo ng kapital na nagtatrabaho sa negosyong ito ay sariling at hiniram na mga pondo.

Ang halaga ng sariling mga pondo sa enterprise noong 01.01.2009. nagkakahalaga ng - 295458.3 rubles, at hiniram - 728812.17 rubles.

Tukuyin natin ang mga indicator ng paggamit ng working capital sa OOO "Printing House SETO-ST" para sa 2008. Ang average na taunang balanse ng kapital na nagtatrabaho ay umabot sa 1,054,941.4 rubles.

Kob \u003d 5782093 / 1054941.4 \u003d 5.65 rev.

D \u003d 360 / 5.65 \u003d 63.72 araw

Ang parehong mga tagapagpahiwatig noong 2007 ay: ang average na taunang balanse ng kapital na nagtatrabaho - 1100854.9, at

Kob \u003d 7419009 / 1100854.9 \u003d 6.74

D \u003d 360 / 6.74 \u003d 53.4 na araw

Isang mahalagang tagapagpahiwatig mabisang paggamit working capital din ang load factor ng mga pondo sa sirkulasyon. Inilalarawan nito ang halaga ng kapital na nagtatrabaho para sa 1 ruble ng mga nalikom mula sa pagbebenta ng mga produkto. Sa madaling salita, kinakatawan nito ang kasalukuyang intensity ng kapital, i.e. mga gastos sa kapital sa paggawa (sa kopecks) upang makakuha ng 1 kuskusin. nabentang produkto.

Ang kadahilanan ng paggamit ng mga pondo sa sirkulasyon ay tinutukoy ng sumusunod na formula:

Кз = Qср / Vр * 100, kung saan (9)

100 - paglipat ng mga rubles sa kopecks.

Kz \u003d 1054941.4 / 5782093 * 100 \u003d 18 kopecks.

Nangangahulugan ito na 18 kopecks ng kapital na nagtatrabaho ang ginamit upang makagawa ng mga produkto para sa 1 ruble.

Kaya, sa nasuri na negosyo, ang kapital sa paggawa noong 2008 ay gumawa ng 5.65 turnovers. Tagal ng isang pagliko

ay 63.72 araw. Sa paghahambing sa nakaraang taon 2007, ang turnover ay bumagal ng 1.09 turnovers, at ang tagal ng isang turnover ay tumaas ng 10.3 araw. Ang pagbagal sa turnover ng kapital ng paggawa ay humahantong sa isang karagdagang pag-akit ng mga pondo sa sirkulasyon, na negatibong nakakaapekto sa mga gastos sa produksyon at pamamahagi.

Bilang resulta ng pagbagal sa turnover, ang mga pondo ay karagdagang kasangkot sa halagang 165,502 rubles.

ΔQ \u003d Qpl - Qo

ΔQ \u003d 5782093 / 6.74 - 5782093 / 5.65 \u003d 165502 rubles.

Ang pangunahing dokumento na ginagabayan ng negosyong ito kapag bumubuo ng gastos ng produksyon ay ang Tax Code ng Russian Federation (dalawang bahagi) ng 08/05/2000, kabanata 25.

Kapag naghahanda ng isang pagtatantya ng gastos para sa paggawa ng lahat ng mga produktong gawa, ang negosyo ay gumagamit ng isang pagpapangkat ng mga gastos ayon sa mga elemento ng ekonomiya. Alinsunod sa Tax Code ng Russian Federation sa nasuri na negosyo, ang lahat ng mga gastos na bumubuo sa gastos ng produksyon ay pinagsama-sama sa kanilang pang-ekonomiyang nilalaman ayon sa mga sumusunod na elemento:

1) mga gastos sa materyal (mga hilaw na materyales at pangunahing materyales, pantulong na materyales, gasolina at enerhiya, atbp.);

2) mga gastos sa paggawa;

3) mga kaltas para sa mga pangangailangang panlipunan;

4) pagbaba ng halaga ng mga fixed asset;

5) iba pang mga gastos (mga gastos sa representasyon, mga gastos sa advertising, mga gastos sa pagsasanay ng mga tauhan, atbp.).

Upang kalkulahin ang halaga ng ilang uri ng mga produkto, ang mga gastos sa isang partikular na negosyo ay pinagsama-sama ayon sa mga item sa gastos:

1) hilaw na materyales at materyales;

2) gasolina at enerhiya para sa mga teknolohikal na layunin;

3) sahod ng mga manggagawa sa produksyon;

4) mga kaltas para sa mga pangangailangang panlipunan;

5) mga gastos para sa pagpapanatili at pagpapatakbo ng kagamitan;

6) pangkalahatang gastos sa negosyo (overhead);

7) mga gastos sa negosyo.

Sa negosyong ito, ginagamit ang pagkalkula at analytical na pamamaraan para sa pagkalkula ng gastos ng produksyon. Ang mga direktang gastos sa bawat yunit ng output ay tinutukoy ng mga kalkulasyon, at ang mga hindi direktang gastos sa bawat yunit ng output ay ipinamamahagi nang proporsyonal.

Noong 2008, ang halaga ng mga direktang gastos ay umabot sa 1954564.5 rubles o 34.5%, at hindi direktang gastos - 3713978.5 o 65.5%.

Sa istraktura ng gastos para sa paggawa ng mga produkto ng LLC "Printing House SETO-ST", ang pinakamalaking bahagi ay inookupahan ng mga gastos sa materyal at sahod (halo-halong produksyon).

talahanayan 2

Noong 2008, ang Printing House SETO-ST, LLC, bilang resulta ng aktibidad ng ekonomiya nito, ay nakatanggap ng kita sa halagang 113,550 rubles. ito ay makabuluhang mas mababa kaysa sa nakaraang taon 2007.

Ang kakayahang kumita ng produkto sa taon ng pag-uulat ay umabot sa:

113550 / 5668543 * 100% = 2%

Ang kakayahang kumita ng mga benta ay 113550 / 5782093 * 100% = 1.96%

Ang mga bilang na ito noong 2007 ay:

Ang kakayahang kumita ng produkto

1764877 / 5654132 * 100% = 31,2%;

Ang kakayahang kumita ng pagpapatupad

1764877 / 7419009 * 100% = 23,8%

Sa panahon ng pag-uulat, ang kakayahang kumita ng mga produkto ay bumaba ng 29.2%, at ang kakayahang kumita ng mga benta ay bumaba ng 21.84%. Bumaba ng 22.1% ang dami ng benta.

Ang kakayahang kumita ng mga fixed asset noong 2008 ay umabot sa:

113550 / 406422,14 * 100% = 27,9%

Ang kita sa working capital ay:

113550 / 1054941,4 * 100% = 10,8%

Talahanayan 3 - Pagsusuri ng mga aktibidad sa ekonomiya ng OOO "Printing house SETO-ST" para sa 2008.

Mga tagapagpahiwatig	Taon, kuskusin	Dynamics %
Mga tagapagpahiwatig

Pagbebenta ng mga produkto, kuskusin.
Buong gastos, kuskusin.
Kita, kuskusin.
Numero, pers.

Produktibidad ng paggawa, kuskusin.
Average na suweldo, kuskusin.
Mga fixed asset, kuskusin.
Produktibidad ng kapital, kuskusin.
Capital intensity, kuskusin.
Kapital sa paggawa, kuskusin.
Turnover sa mga araw

2. Organisasyon ng accounting at pagsusuri ng payroll sa SETO ST Plus LLC

2.1 Sistema ng pagbabayad, dokumentasyon at mga pamamaraan ng payroll

Gumagamit ang SETO ST Plus LLC ng isang simpleng sistema ng sahod na nakabatay sa oras.

Gamit ang time-based na anyo ng suweldo, ang mga sahod ay naipon sa manggagawa para sa mga oras na nagtrabaho, depende sa kanyang mga kwalipikasyon. Ang sistemang ito ay epektibo sa mga kaso:

kung hindi direktang maimpluwensyahan ng manggagawa ang pagtaas ng output;

kung ang mga pamantayan at pamantayan na namamahala sa bilang at organisasyon ng trabaho ng mga manggagawa ay naitatag nang tama;

kung walang mga quantitative indicator ng produksyon;

kung ang mahigpit na pagtutuos ng oras na aktwal na nagtrabaho ng manggagawa ay organisado;

gamit ang tamang pagsingil ng mga manggagawa.

Sa time-based na suweldo, ang pagbabayad ay ginawa para sa isang tiyak na tagal ng oras na nagtrabaho, anuman ang dami ng trabahong ginawa.

Ang mga kita ng mga manggagawa ay natutukoy sa pamamagitan ng pag-multiply ng oras-oras o araw-araw na rate ng taripa ng kanyang kategorya sa bilang ng mga oras o araw na nagtrabaho sa kanya. Ang mga kita ng iba pang mga kategorya ng mga manggagawa ay tinutukoy bilang mga sumusunod: kung ang mga manggagawang ito ay nagtrabaho sa lahat ng araw ng trabaho ng buwan, kung gayon ang kanilang kabayaran ay ang mga suweldo na itinakda para sa kanila; kung nagtrabaho sila ng isang hindi kumpletong bilang ng mga araw ng trabaho, ang kanilang mga kita ay tinutukoy sa pamamagitan ng paghahati sa itinatag na rate sa bilang ng kalendaryo ng mga araw at pagpaparami ng resulta sa bilang ng mga araw ng trabaho na binayaran sa gastos ng negosyo.

Ang isang simpleng sistema ng sahod na nakabatay sa oras ay nagbibigay para sa pagkalkula ng mga sahod batay sa rate ng taripa ng manggagawa at ang oras na nagtrabaho niya, i.e.

Zpovr \u003d CiTf,

kung saan ang Сi ay ang oras-oras na rate ng taripa na naaayon sa kategorya ng manggagawa;

Tf - ang bilang ng mga oras na nagtrabaho ng manggagawa para sa panahon ng pagsingil.

Kapag kinakalkula ang halaga ng sahod, ang bawat oras na nagtrabaho ay binabayaran sa average na oras-oras na rate, na tinutukoy batay sa buwanang rate (o suweldo) at ang bilang ng mga araw ng trabaho na ibinigay ng iskedyul, i.e. para sa anumang bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan, ang buwanang rate ng taripa (suweldo) ay dapat mapanatili. Kaya, ang sistema ng sahod na nakabatay sa oras ay nag-uudyok sa manggagawa na pagbutihin ang kanyang mga kwalipikasyon, at, dahil dito, ang kategorya ng sahod, at obserbahan ang disiplina sa paggawa. Gayunpaman, hindi ito materyal na hinihimok ang manggagawa na pataasin ang produktibidad ng paggawa at ang kalidad ng trabaho. Samakatuwid, sa dalisay nitong anyo, ito ay bihirang ginagamit sa mga negosyo.

Ginagamit sa pagkalkula at pagbabayad ng sahod pinag-isang mga anyo pangunahing mga dokumento ng accounting, na inaprubahan ng Decree ng State Statistics Committee ng Russian Federation na may petsang 05.01.04 No.

Ang talahanayan ng staffing (form No. T-3) ay ginagamit upang gawing pormal ang istraktura, staffing at headcount mga organisasyon. Ang listahan ng mga kawani ay naglalaman ng isang listahan ng mga istrukturang yunit, mga posisyon, impormasyon sa bilang ng mga yunit ng kawani, opisyal na suweldo, mga allowance at buwanang payroll. Inaprubahan sa pamamagitan ng utos (pagtuturo) ng pinuno ng organisasyon o isang taong pinahintulutan niya.

Ang mga pagbabago sa talahanayan ng mga tauhan ay ginawa alinsunod sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo) ng pinuno ng organisasyon o isang taong pinahintulutan niya.

Ang isang utos (instruksyon) sa pagbibigay ng leave sa isang empleyado (form No. T-6) at isang order (instruction) sa pagbibigay ng leave sa mga empleyado (form No. T - 6a) ay ginagamit upang magparehistro at magtala ng mga holiday na ipinagkaloob sa isang empleyado ( empleyado) alinsunod sa batas, isang kolektibong kasunduan , mga regulasyon ng organisasyon, kontrata sa pagtatrabaho. Pinagsama ng isang empleyado serbisyo ng tauhan o awtorisadong tao, na nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o isang taong pinahintulutan niya, ay inihayag sa empleyado laban sa pagtanggap. Sa batayan ng order, ang mga tala ay ginawa sa personal na card, personal na account at ang mga sahod na dapat bayaran para sa bakasyon ay kinakalkula sa form No. T-60 "Note-calculation on granting leave to the employee".

Ang iskedyul ng bakasyon (Form Blg. T-7) ay idinisenyo upang ipakita ang impormasyon tungkol sa oras ng pamamahagi ng taunang bayad na bakasyon sa mga empleyado ng lahat ng istrukturang dibisyon ng organisasyon para sa taon ng kalendaryo sa pamamagitan ng mga buwan. Iskedyul ng holiday - iskedyul ng buod. Kapag nag-compile, ito ay isinasaalang-alang kasalukuyang batas, ang mga detalye ng organisasyon at ang mga kagustuhan ng empleyado.

Ang iskedyul ng bakasyon ay nilagdaan ng pinuno ng serbisyo ng tauhan, na nakipag-ugnayan sa mga nahalal katawan ng unyon at inaprubahan ng pinuno ng organisasyon o ng taong pinahintulutan niya.

Kapag ang panahon ng bakasyon ay ipinagpaliban sa ibang oras, na may pahintulot ng empleyado at ng pinuno ng yunit ng istruktura, ang mga naaangkop na pagbabago ay ginawa sa iskedyul ng bakasyon.

Ang order (pagtuturo) sa pag-promote ng isang empleyado (Form No. T-11) at ang order (instruction) sa paghihikayat ng mga empleyado (Form No. T-11a) ay ginagamit upang gumuhit at mag-account para sa mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho. Naipon sa batayan ng pagtatanghal ng pinuno ng yunit ng istruktura ng organisasyon kung saan nagtatrabaho ang empleyado. Nilagdaan ng pinuno ng organisasyon o isang taong pinahintulutan niya, na ipinahayag sa empleyado (mga empleyado) laban sa pagtanggap. Batay sa pagkakasunud-sunod (pagtuturo), isang naaangkop na entry ang ginawa sa personal na card ng empleyado at sa kanyang work book.

Ang time sheet at pagkalkula ng payroll (Form Blg. T-12) at ang time sheet (Form Blg. T-13) ay ginagamit para magsagawa ng timesheets, kontrolin ang disiplina sa paggawa at gumuhit ng istatistikal na pag-uulat sa paggawa. Ang Form No. T-12 ay idinisenyo upang itala ang paggamit ng oras ng pagtatrabaho para sa payroll, at ang form No. T-13 lamang upang itala ang paggamit ng oras ng pagtatrabaho.

Ang Form No. T-13 ay ginagamit sa mga kondisyon ng awtomatikong pagproseso ng data. Ang mga form ng timesheet na may bahagyang nakumpletong mga detalye ay maaaring gawin gamit ang teknolohiya ng computer. Sa kasong ito, nagbabago ang anyo ng time sheet alinsunod sa tinatanggap na teknolohiya sa pagproseso ng data.

Saklaw ng Timesheet ang lahat ng empleyado ng organisasyon. Ang bawat isa sa kanila ay itinalaga ng isang tiyak na numero ng tauhan, na ipinahiwatig sa lahat ng mga dokumento sa accounting para sa paggawa at sahod. Ang kakanyahan ng timekeeping ay ang pang-araw-araw na pagpaparehistro ng pagdalo ng mga empleyado sa trabaho, mula sa trabaho, lahat ng kaso ng pagkahuli at pagliban, na nagpapahiwatig ng kanilang mga dahilan, pati na rin ang downtime at oras ng overtime.

Ang isang tala sa pagliban o pagkahuli ay ginawa sa time sheet batay sa nauugnay mga sangguniang dokumento tungkol sa pagpapatawag sa opisina ng pagpaparehistro at pagpapalista ng militar, sa korte, mga sheet ng pansamantalang kapansanan, atbp., na ibinibigay ng mga manggagawa sa mga timekeeper; ang downtime ay itinakda ayon sa mga sheet ng downtime, at mga oras ng overtime - ayon sa mga listahan ng mga foremen.

Ang accounting para sa pagpapaunlad ng mga manggagawa sa mga organisasyon ay isinasagawa ng mga foremen, foremen at iba pang mga empleyado na ipinagkatiwala sa mga tungkuling ito. Upang isaalang-alang ang produksyon, iba't ibang anyo ng mga pangunahing dokumento ang ginagamit (mga order para sa gawaing ginawa, mga talaan ng gawaing isinagawa, atbp.).

Upang matukoy ang halaga ng sahod na babayaran sa mga kamay ng mga empleyado, kinakailangan upang matukoy ang halaga ng mga kita ng mga empleyado bawat buwan at gawin ang mga kinakailangang pagbabawas mula sa halagang ito. Ang mga kalkulasyong ito ay karaniwang ginagawa sa payroll (Form Blg. T-49), na, bilang karagdagan, ay nagsisilbi rin bilang isang dokumento para sa pagbabayad ng sahod para sa buwan.

Sa kaliwang bahagi ng pahayag na ito, itinatala nila ang mga halaga ng payroll ayon sa uri (piecework, oras, mga bonus at iba't ibang uri pagbabayad), at sa kanan - mga pagbabawas ayon sa kanilang mga uri at ang halagang ibibigay. Isang linya ang itinalaga sa bawat empleyado sa pahayag.

Sa isang bilang ng mga organisasyon (lalo na sa malalaking organisasyon), sa halip na mga payroll, ang mga payroll (Form Blg. T-51) at mga payroll (Form Blg. T-53) ay ginagamit nang hiwalay. Ang payroll ay naglalaman ng lahat ng mga kalkulasyon upang matukoy ang halaga ng sahod na babayaran sa mga empleyado. Ang payroll ay ginagamit lamang sa pagbabayad ng sahod. Ipinapahiwatig nito ang mga pangalan at inisyal ng mga empleyado, mga numero ng kanilang tauhan, mga halagang babayaran at isang resibo para sa pagtanggap ng sahod. Ang settlement at mga payroll o payroll na pumapalit sa kanila ay ginagamit para sa mga settlement sa mga empleyado para sa buong buwan.

Ang paunang bayad para sa unang kalahati ng buwan ay karaniwang ibinibigay ayon sa payroll. Ang halaga ng advance ay karaniwang tinutukoy sa rate na 40% ng mga kita sa mga rate ng taripa o suweldo, na isinasaalang-alang ang mga araw na nagtrabaho ng empleyado.

Para sa halaga ng mga sahod na inisyu, ang isang expenditure cash warrant ay iginuhit (Form No. T-KO-2), ang numero at petsa kung saan nakalagay sa huling pahina ng statement.

Ang payroll registration journal (Form No. T-53a) ay ginagamit upang itala ang mga payroll para sa mga pagbabayad na ginawa sa mga empleyado ng organisasyon. Pinamamahalaan ng isang accountant.

Ang mga pagbabayad na hindi tumutugma sa oras ng pagbabayad ng sahod (hindi naka-iskedyul na mga advance, halaga ng bakasyon, atbp.) ay ginawa ayon sa mga resibo ng pera, na minarkahan ng "One-time payroll"

Tandaan - ang pagkalkula sa pagbibigay ng bakasyon sa isang empleyado (Form No. T-60) ay inilaan para sa pagkalkula ng mga sahod na dapat bayaran sa empleyado at iba pang mga pagbabayad kapag siya ay nabigyan ng taunang bayad o iba pang bakasyon.

2.2 Pagsusuri ng sahod sa SETO ST Plus LLC

Noong 2008, ang karaniwang bilang ng mga empleyado sa SETO-ST Printing House ay 29 na tao. Sa mga ito, mga tauhan ng administratibo at pamamahala - 8 tao at 21 tao - tauhan ng produksyon.

Ang bahagi ng mga tauhan ng produksyon sa kabuuang bilang na 72.4%.

Gumagamit ang kumpanyang ito ng oras-oras na sahod.

Ang pondo ng sahod para sa 2008 ay umabot sa 1,895,284 rubles. Sa mga ito, ang halaga ng sahod para sa administrative at managerial personnel ay 608,167 rubles, at para sa production personnel - 1,287,117 rubles.

Ang bilang ng mga empleyado sa enterprise noong 2007 ay 33 tao, kabilang ang administrative at managerial staff 9 na tao, production staff 24 tao.

Talahanayan 4

Ang produktibidad ng paggawa noong 2008 ay:

5782093/12/29 = 16615.2 rubles,

at noong 2007 labor productivity ay

7419009/12/33 = 18734.9 rubles.

Ang karaniwang suweldo noong 2008 ay:

1895284 / 29 / 12 = 5446.2 rubles, noong 2007:

2157806/33/12 = 5449 rubles.

Ang mga gastos sa paggawa noong 2008 ay umabot sa 1,895,284 rubles. Ito ay 262522 rubles. mas mababa kaysa noong nakaraang taon (1895284 - 2157806).

Dahil sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado ng negosyo, ang mga gastos ay nabawasan ng 261,522 rubles.

(29 - 33) x 2157806/33 = - 261552 rubles.

Dahil sa pagbabago sa average na sahod, ang mga gastos ng negosyo ay bumaba ng 970 rubles.

29 x (1859284/29 - 2157806/33) = - 970 rubles.

Ang kabuuang halaga ng mga buwis na binayaran noong 2008 ay 173,463 rubles. Ang halaga ng mga buwis na binayaran sa taon ng pag-uulat kumpara sa nakaraang taon ay bumaba ng 165,672 rubles, o 48.9%.

Noong 2008, lumipat ang SETO-ST Printing House LLC sa isang pinasimpleng sistema ng pagbubuwis. Sa halip na magbayad ng maraming buwis, ang kumpanya ay nagbabayad ng isang buwis. Ang average na bilang ng mga empleyado para sa 2008 sa printing house ay 29 na tao. Ang halaga ng kita na natanggap mula sa pagbebenta ng mga kalakal (gawa, serbisyo) ay umabot sa 5,782,093 rubles. Kita mula sa pagbebenta ng ari-arian at mga karapatan sa ari-arian wala noong 2008, kaya ang kabuuang kita para sa 2008 ay 5,782,093 rubles. Ang halaga ng kita para sa buong taon ay hindi lalampas sa 11 milyong rubles at ang bilang ng mga empleyado ay hindi hihigit sa 100 katao, samakatuwid, ayon sa Kodigo sa buwis, ang negosyo ay maaaring nasa isang pinasimple na sistema ng pagbubuwis.

Ang rate ng buwis ay 6%.

Walang mga benepisyo sa ilalim ng pinasimpleng sistema ng pagbubuwis. Ang halaga ng buwis ay maaaring bawasan ng hindi hihigit sa 50% kapag nagbabayad ng mga premium ng insurance para sa compulsory pension insurance. Sa isang pinasimpleng sistema ng pagbubuwis, 14% lamang ang binabayaran para sa compulsory pension insurance - ang insurance at mga bahaging pinondohan. Ang nag-iisang buwis ay pumapalit sa UST, na kinabibilangan ng pederal na bahagi ng mga kontribusyon sa pensiyon, isa pang 14%.

Natukoy namin ang halaga ng kita para sa 2008. Ang halagang ito ay dapat na i-multiply sa rate ng buwis na 6%, ang halaga ng kinakalkula na solong buwis ay magiging 346.926 rubles.

Ang halaga ng mga premium ng insurance na binayaran para sa panahon ng pag-uulat para sa sapilitang insurance(14%) ay umabot sa 265.340 rubles, ngunit ang halagang ito ay higit sa 50% ng kinakalkula na solong buwis, samakatuwid, upang mabawasan ang halaga ng solong buwis, ang halagang 173.463 rubles ay inilalagay sa pagkalkula, na eksaktong 50% ng iisang buwis na 346.926 rubles. Ang halaga ng buwis na babayaran para sa 2008 ay 173,463 rubles.

3. Pagpapabuti ng organisasyon ng kabayaran sa SETO ST Plus LLC

Ang mga pagbabagong nagaganap sa pamamahagi ng mga pangunahing anyo at sistema ng sahod ay sumasalamin sa mga pagbabago sa teknikal na batayan ng produksyon, ang antas ng pag-unlad ng ekonomiya ng bansa, at ang pangkalahatang istrukturang propesyonal ng mga manggagawang nagtatrabaho sa mga sektor ng ekonomiya.

Ang paglipat sa kumplikadong mekanisasyon at automation ng mga proseso ng produksyon, isang pagtaas sa dami ng eksperimentong gawain, isang pagtaas sa mga kinakailangan para sa kalidad ng produkto - lahat ng ito ay naglilimita sa posibilidad ng pagtaas ng indibidwal na produktibo ng mga manggagawa sa pamamagitan ng kanilang sariling mga pagsisikap, ngunit sa parehong oras pinatataas ang mga kinakailangan para matiyak ang tinukoy na mga parameter ng pagpapatakbo ng kagamitan at mga produkto ng ritmikong produksyon. Bilang resulta ng pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at mga bagong teknolohiya, ang mekanisasyon at automation ng mga proseso ng produksyon, ang bilang ng mga propesyon ng mga manggagawa, na ang tradisyunal na trabaho ay binabayaran ng oras, ay tumataas, dahil ang nilalaman ng kanilang paggawa ay pangunahing nauugnay sa ang pamamahala at kontrol ng mga proseso ng produksyon at malinaw na kinokontrol ng teknik at teknolohiya.

Sa nakalipas na dekada, nagkaroon ng pagtaas ng convergence ng piecework at time-based na mga anyo ng suweldo. Ang pagbabayad ng piraso ng trabaho, bilang ebidensya ng karanasan sa mundo at domestic, ay unti-unting nawawala ang mga katangian ng pagbabayad lamang ng piraso ng trabaho; sa pagbabayad ng pieceworkers, ang kahalagahan ng sama-samang mga resulta ay pinahusay. Ang form na nakabatay sa oras, sa turn, ay pinayaman ng ilang mga katangian ng piecework form, unti-unting nagbabago sa isang paraan ng pagbabayad hindi lamang para sa mga oras na nagtrabaho, kundi pati na rin para sa mga resulta ng paggawa.

Ang isa sa pinakamahalagang uso sa pagbuo ng mga anyo at sistema ng sahod ay maaaring ituring na mas malawak na pamamahagi ng kolektibong sahod.

Paggalugad sa domestic at karanasan sa ibang bansa, ang mga labor scientist ay gumagawa ng mga bagong sistema ng sahod. Isaalang-alang natin ang isa sa mga halimbawang ito.

Sa gitna ng modelo ng kabayarang isinasaalang-alang ay ang "mga tinidor" ng mga ratios ng suweldo ng iba't ibang kalidad (VSOTeRK). Ang lahat ng empleyado, depende sa mga kwalipikasyon, ay nahahati sa isang bilang ng mga pangkat ng kwalipikasyon. Ang bawat pangkat ng kwalipikasyon ay tumutugma sa isang tiyak na halaga ng "tinidor" ng mga ratio ng sahod. Naturally, mas mataas ang pangkat ng kwalipikasyon, mas malaki ang halaga ng "tinidor" ng mga ratio. Ang ganitong mekanismo para sa pag-aayos ng mga materyal na insentibo ay magbibigay hindi lamang ng kinakailangang pagkakaiba-iba sa sahod ng iba't ibang mga katangian, lalo na, sa pagitan ng mga manggagawa at mga tagapamahala, sa pagitan ng mga espesyalista ng iba't ibang mga kwalipikasyon, ngunit din, na napakahalaga, ang kakayahang isaalang-alang ang tunay na kontribusyon sa paggawa at ang aktwal na pagganap ng manggagawa.

Ang isa sa mga paraan upang mapabuti ang suweldo ng mga empleyado ng LLC "ALK-SIB" ay upang madagdagan ang materyal na interes ng mga empleyado. Kaya, mas kapaki-pakinabang na ilipat ang pagbabayad ng mga tagapamahala, empleyado at mga espesyalista sa isang form ng kontrata. Kontrata - espesyal na uri isang kontrata sa pagtatrabaho kung saan ang tagal, mga karapatan, obligasyon at responsibilidad ng mga partido, ang mga tuntunin ng pagbabayad at organisasyon ng paggawa, ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagtatapos ng kontrata, bilang karagdagan sa mga ibinigay ng batas sa paggawa, ay itinatag ng mga partido sa kasunduan nang nakapag-iisa.

Ang sistema ng pautang sa kontrata ay ginagawang posible upang maakit at mapanatili ang pinaka-kwalipikado at malikhaing aktibong mga espesyalista, nababaluktot na ayusin ang bilang at komposisyon ng mga tauhan ng pangangasiwa, dagdagan ang responsibilidad at malikhaing saloobin sa gawain ng isang upahang espesyalista sa mga kondisyong tinukoy sa kontrata. Ang pagbabayad sa ilalim ng kontrata ay itinatag na isinasaalang-alang ang pagiging kumplikado at responsibilidad ng trabaho, ang antas ng kwalipikasyon at mga katangian ng negosyo ng empleyado.

Tulad ng para sa mga manggagawa sa warehouse at storekeepers, dito maaari kaming mag-alok ng iba't ibang mga pagpipilian para sa pagpapabuti ng sistema ng sahod. Halimbawa, ang sistemang VSOTERK na binanggit sa itaas. Ang suweldo ng empleyado ang pamamaraang ito direktang nakasalalay sa hindi bababa sa tatlong mga kondisyon:

1) kanyang mga kwalipikasyon;

2) aktwal na kontribusyon sa paggawa;

3) ang mga resulta ng negosyo.

Posible upang matukoy ang apat na pangunahing yugto sa gawain sa pagbuo at pagpapatupad ng VSOTeRK sa negosyo.

Ang unang yugto ay ang pagpapalabas ng isang order para sa enterprise na maghanda para sa paglipat sa isang bagong modelo ng sahod, na nagtatakda ng mga pangunahing dahilan para sa pangangailangan na baguhin ang organisasyon ng mga sahod, ang kakanyahan at mga pakinabang ng bagong napiling sistema ng insentibo, ang mga pangunahing aktibidad na kailangang ipatupad, na nagpapahiwatig ng tiyempo at responsable para sa kanilang pagpapatupad, ang komposisyon ng komisyon para sa paghahanda sa trabaho ay naaprubahan, atbp.

Ang pangalawang yugto ay ang pagbuo ng isang regulasyon sa pagpapakilala ng isang modelo ng sahod na walang taripa sa negosyo, isang grid ng mga ratios sa sahod na may iba't ibang kalidad, at iba pang mga dokumento ng regulasyon.

Ang ikatlong yugto ay ang pagpapalabas ng isang order sa paglipat sa isang bagong modelo ng sahod, pag-apruba ng binuo na regulasyon sa sistema ng sahod na walang taripa at ang grid ng mga ratios, komposisyon komisyon sa pagpapatunay. Ang komisyon, na isinasaalang-alang ang mga panukala na natanggap mula sa mga dibisyon at sa batayan ng regulasyon sa bagong modelo, ay nag-apruba ng mga tiyak na "mga tinidor" ng mga ratio sa kabayaran ng iba't ibang kalidad para sa bawat empleyado ng negosyo.

Ang ika-apat na yugto - pinag-aaralan ang pagiging epektibo ng organisasyon ng kabayaran. Matapos ang isang tiyak na oras pagkatapos ng pagpapakilala ng modelo, batay sa mga obserbasyon, survey, pakikipag-usap sa mga empleyado, ipinapayong magbigay ng isang paunang pagtatasa ng pagiging epektibo ng pagbabago sa sistema ng pag-aayos ng mga materyal na insentibo. Ang sistema ng sahod na ito ay nakakatulong upang mas epektibong mag-udyok sa mga empleyado na magtrabaho, kaya tumataas ang kanilang interes.

Konklusyon

Ang SETO-ST Printing House LLC ay isa sa mga kalahok sa merkado ng mga serbisyo sa pag-print ng rehiyon ng Kamchatka. Noong 2008 sa rehiyon ng Kamchatka sa industriya ng pag-print sa kabuuan ay nagkaroon ng sumusunod na sitwasyon sa ekonomiya.

Sa kabila ng mga pagpapabuti sa sitwasyong pang-ekonomiya sa industriya, ang sitwasyon sa larangan ng demand sa kabuuan ay lumala sa paglipas ng taon.

Ang dami ng mga order sa domestic market ay hindi nagbago, habang ang probisyon ng produksyon na may mga order ay karaniwang nailalarawan bilang nasiyahan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang seguridad ng mga negosyo sa cash lumala.

Ang pinakamahalagang epekto sa produksyon ay naidulot ng pangangailangan, pagkakaroon ng kapital na nagtatrabaho at mga panganib ng aktibidad sa ekonomiya.

Noong kalagitnaan ng 2008, nagkaroon ng pagbaba sa paglaki ng demand para sa mga produkto at serbisyo ng mga negosyo sa industriyang ito. Ang sitwasyon sa pagkakaloob ng mga negosyo na may kapital na nagtatrabaho sa rehiyon ay lumala. Ang mga panganib ng pang-ekonomiyang aktibidad ng mga negosyo sa rehiyon ay nabawasan.

Sa pangkalahatan, ang paglago ng produksyon (circulation) gastos ay bahagyang tumaas.

Ang mga presyo para sa mga manufactured na produkto sa industriya sa kabuuan ay hindi nagbago.

Sa lugar ng mga pagbabayad at pag-aayos, ang posisyon ng mga overdue receivable ay bumuti nang malaki sa pagtatapos ng taon.

Kaya, ang sitwasyong pang-ekonomiya sa rehiyon ng Kamchatka sa industriya ng pag-print ay hindi masyadong kanais-nais, na makikita sa mga resulta ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng mga negosyo sa industriya, kabilang ang SETO-ST Plus LLC.

Batay sa mga resulta ng pagsusuri sa ekonomiya ng negosyong ito, maaari itong tapusin na noong 2008 ang negosyo ay nagpapatakbo na may napakababang kakayahang kumita.

Ang pagbubuod ng praktikal na data na tinalakay sa ulat na ito sa undergraduate na kasanayan ay nagpapakita na ang isa sa mga pangunahing dahilan ng pagbaba ng kakayahang kumita ng mga benta ay ang pagtaas sa mga gastos sa produksyon at pagbebenta. Ang isa pang dahilan ng pagbaba ng indicator na ito ay ang pagbaba sa dami ng produksyon at benta ng mga produkto at serbisyo. Ang pagbaba sa dami ng produksyon at mga benta ay humantong sa pagtaas sa halaga ng yunit ng produksyon dahil sa pagtaas sa bahagi ng mga nakapirming gastos. Upang malutas ang problemang ito, kinakailangan na patuloy na mapabuti ang mekanismo ng pamamahala ng gastos.

Sa pagnanais na makakuha ng mas maraming kita hangga't maaari upang ma-secure ang teknikal at sosyo-ekonomiko pag-unlad, ang bawat negosyo ay dapat magsikap na mabawasan ang mga gastos sa produksyon - ang presyo ng gastos. Upang gawin ito, kinakailangan na patuloy na subaybayan ang umuusbong na relasyon sa pagitan ng kita at mga gastos na nauugnay sa paggawa ng mga produkto at ang pagkakaloob ng mga serbisyo.

Gayunpaman, ang ilang mga hakbang upang mapabuti ang inilapat na kagamitan at teknolohiya ay hindi magbibigay ng tamang pagbabalik nang hindi pinapabuti ang organisasyon ng produksyon at paggawa. Upang gawin ito, kinakailangan na magsagawa ng mga aktibidad na may kaugnayan sa pagpapabuti ng paggamit ng lakas ng trabaho at mga hakbang na may kaugnayan sa pagpapabuti ng organisasyon ng produksyon at paggawa. Ang mga aktibidad na nauugnay sa pagpapabuti ng paggamit ng paggawa ay kinabibilangan ng: pagtukoy at pagpapanatili ng pinakamainam na bilang ng mga tauhan; pagtiyak na lumalampas sa paglago ng produktibidad ng paggawa kumpara sa karaniwang sahod; pagtaas ng antas ng mga kwalipikasyon; ang paggamit ng mga progresibong sistema at anyo ng kabayaran; pagpapabuti balangkas ng regulasyon; pagpapabuti ng mga kondisyon sa pagtatrabaho; pagbibigay ng motibasyon para sa lubos na produktibong trabaho. Ang mga aktibidad na nauugnay sa pagpapabuti ng organisasyon ng produksyon at paggawa ay kinabibilangan ng: pagpapalalim ng konsentrasyon, pagdadalubhasa, pakikipagtulungan at pagkakaiba-iba ng produksyon, pagpapabuti ng istraktura ng organisasyon ng pamamahala ng negosyo.

Bibliograpiya

1. Civil Code RF, Bahagi 2 na may petsang Enero 26, 1996 Blg. 14-FZ (pinagtibay ng Estado Duma ng Federal Assembly ng Russian Federation noong Disyembre 22, 1995) (gaya ng sinusugan noong Marso 21, 2005).

2. Kodigo sa Buwis ng Russian Federation, Bahagi 2 ng Agosto 05, 2000 Blg. 117-FZ (pinagtibay ng Estado Duma ng Federal Assembly ng Russian Federation noong Hulyo 19, 2000) (tulad ng binago noong Disyembre 30, 2004) (na may mga susog at mga karagdagan na nagsimula noong Abril 1, 2005) .

3. Abalkin L.I., Gryaznova A.G. Encyclopedia ng ekonomiya ng merkado. - M.: Way of Russia, 2002.

4. Abryutina M.S., Grachev A.V. Pagsusuri ng aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo. - M.: Publishing house na "Negosyo at Serbisyo", 2000.

5. Astakhov V.P. Teorya ng Accounting. Rostov n / D: Publishing Center "MarT", 2002.

6. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teorya ng pagsusuri sa ekonomiya. - M. Pananalapi at mga istatistika, 1998.

7. Balabanov I.T. Pagsusuri at pagpaplano ng pananalapi ng isang entidad sa ekonomiya. - M.: Pananalapi at mga istatistika, 1998.

8. Gruzinov V.P., Gribov V.D. Ekonomiya ng negosyo. - M.: Pananalapi at mga istatistika, 1999.

9. Ermolovich L.L., Sivchik L.G., Tolkach G.V., Shchitnikova I.V. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya ng negosyo. - Minsk: Interpressservice; Ecoperspective, 2001.

10. Kondrakov N.P. Accounting: Pagtuturo- 5th ed. binago at karagdagang - M: INFRA - M., 2005.

11. Pagsusuri sa merkado. Industriya. 2007 - P-Kamchatsky, Pangunahing Direktor ng Bangko Sentral ng Russian Federation para sa Rehiyon ng Kamchatka, 2008.

12. Pagsusuri sa merkado. Ekonomiya ng rehiyon. 2007 - P-Kamchatsky, Pangunahing Direktor ng Bangko Sentral ng Russian Federation para sa Rehiyon ng Kamchatka, 2008.

13. Kurso ng pagsusuri sa ekonomiya. Ed. Bakanova M.M., Sheremeta A.D. - M.: Pananalapi at istatistika, 1984.

14. Maliit na negosyo: organisasyon, ekonomiya, accounting, buwis: Textbook para sa mga unibersidad. - M.: UNITI - DANA, 2001.

15. Nosova S.S. Teorya ng ekonomiya. - M.: Publishing and Trade Corporation "Dashkov and K", 2003.

16. Pyastolov S.M. Pagsusuri ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng negosyo. - M.: Mastery, 2001.

17. Raitsky K.A. Ekonomiya ng negosyo. - M.: Sentro ng impormasyon at pagpapatupad. "Marketing", 2000.

18. Savitskaya G.V. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya ng negosyo. - Minsk: IP "Ekoperspektiva", 1998.

19. Savitskaya G.V. Pagsusuri ng aktibidad sa ekonomiya ng negosyo. - M.: INFRA-M, 2004.

20. Sheremet A.D., Saifulin R.S. Pamamaraan pagsusuri sa pananalapi mga negosyo. - M.: INFRA - M, 1996.