Abstract: Sinasaliksik at binibigyang-diin ng artikulo ang mga natatanging katangian ng kalikasan at istraktura ng isport na may kaugnayan sa mga relasyon sa paggawa ng mga propesyonal na atleta. Ang mga sumusunod na partikular na katangian ay tinukoy: personipikasyon relasyon sa paggawa; mga detalye ng kahulugan sahod propesyonal na mga atleta; makabuluhang panganib ng pinsala sa kalusugan ng isang propesyonal na atleta at sistematikong pinsala sa kalusugan ng isang propesyonal na atleta sa kabuuan ng kanyang mga aktibidad sa palakasan; ang mga detalye ng temporal na kondisyon sa pagtatrabaho ng mga propesyonal na atleta, na naiiba nang malaki mula sa "pamantayan" para sa iba pang mga lugar ng relasyon sa paggawa; karagdagang mga responsibilidad at responsibilidad ng mga propesyonal na atleta; mga tampok ng paglipat ng isang propesyonal na atleta sa ibang trabaho; mga tampok ng pagkuha ng isang propesyonal na atleta; mga detalye ng labor market sa sports. Ilagay sa Ang artikulong ito mga salik na nakakumbinsi na nagpapatunay sa mga mahahalagang detalye ng mga relasyon sa paggawa (mas tiyak, sports-labor) ng mga propesyonal na atleta at matukoy ang layunin na makatotohanan at instrumental na legal na pangangailangan ng pagkakaiba-iba ng mga relasyon sa paggawa sa larangan ng sports. Tungkol sa mga propesyonal na atleta, iminungkahi na ipakilala ang terminong sports-labor relations.
Anotasyon: Sa artikulo, batay sa isang paghahambing na pagsusuri ng mga pamamaraan ng pamamagitan at pamamagitan sa pagsasaalang-alang at paglutas ng kolektibong mga alitan sa paggawa ang konklusyon ay ginawa tungkol sa kanilang karaniwan legal na kalikasan at ang pangangailangan para sa kanilang pare-parehong regulasyon. Kasabay nito, ang pansin ay nakuha sa katotohanan na ang mga tampok ng pamamaraan legal na regulasyon at ang likas na katangian ng mga relasyon sa paggawa ay nangangailangan ng ilang mga tampok ng legal na regulasyon ng pamamaraan ng pamamagitan (mediation) sa lugar na ito. Ang may-akda ay nagmumungkahi ng kanyang sariling pag-unawa sa lugar ng pamamagitan sa sistema ng mga pamamaraan para sa pagsasaalang-alang at paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa at ang nilalaman ng mga karapatan ng mga partido sa hindi pagkakaunawaan upang mailapat sa pamamaraang ito. Ang posibilidad at kapakinabangan ng paggamit ng pamamaraan ng pamamagitan kapag isinasaalang-alang ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay nasuri din at ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa hindi epektibo ng form na ito ng proteksyon sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa karapatan, ngunit ang pangangailangan at obligasyon na gamitin ang pamamaraang ito kapag niresolba indibidwal na mga pagtatalo sa paggawa tungkol sa interes.
Anotasyon: Ang artikulo ay nagpapahiwatig ng mga dahilan na nangangailangan ng pag-aaral ng mga isyu ng tungkulin at lugar ng pananagutan ayon sa mga pamantayan batas sa paggawa sa sistema legal na pananagutan batas ng Russia. Sinusuri nito ang iba't ibang pananaw ng mga kinatawan legal na agham, kabilang ang mga Trudovik scientist, ang ilan sa kanila ay nag-iisa sa pananagutan ng empleyado at ng employer bilang ibang mga klase legal na pananagutan, habang ang iba ay isinasaalang-alang ito bilang bahagi ng sibil, pandisiplina at pananagutan sa paggawa, na humahantong sa asimilasyon ng materyal na pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho sa mga tinukoy na uri responsibilidad. Kaya, ang lahat ng mga posisyong ito sa isang paraan o iba ay hindi kinikilala ang pananagutan. malayang pananaw ligal na pananagutan, na maaaring makaapekto nang masama kasanayan sa pagpapatupad ng batas. Sa pagsasaalang-alang na ito, ang artikulo ay nagbibigay ng isang medyo detalyadong argumentasyon na nagpapakita ng pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng materyal na pananagutan sa ilalim ng mga pamantayan ng batas sa paggawa at iba pang mga uri ng legal na pananagutan, na nagbibigay-diin sa hindi pagkakapare-pareho ng diskarte sa itaas sa pag-unawa sa materyal na pananagutan sa ilalim ng mga pamantayan ng batas sa paggawa. Batay dito, ang pangunahing konklusyon ay iginuhit, ayon sa kung saan materyal na pananagutan ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho, na may bilateral na karakter, karaniwan at partikular na mga katangian, ay isang integral, hindi mahahati legal na kategorya batas sa paggawa, na isang independiyenteng uri ng ligal na pananagutan ng batas ng Russia.
Ipagpatuloy: Ang artikulo ay nakatuon sa mga isyu ng ugnayan ng kontrata sa pagtatrabaho at hindi tipikal (alternatibong) mga anyo ng trabaho sa mga kondisyon ng modernong legal na regulasyon. Sinubukan ng may-akda na isaalang-alang mga paksang isyu ang ugnayan ng mga bagong ugnayang nagmumula sa larangan ng batas sa paggawa sa batas sa paggawa, ang mga itinatag nitong pananaw sa paksa ng batas sa paggawa at tamang relasyon sa paggawa. Ang artikulo ay binubuo ng dalawang bahagi na nakatuon sa teoretikal at pambatasan na pagsasama-sama ng kontrata sa pagtatrabaho at ilang mga problema ng ligal na regulasyon ng mga hindi tipikal na anyo ng trabaho.
Abstract: Batay sa mga theoretical approach, tinalakay ng artikulo ang konsepto ng kahirapan bilang isang social phenomenon na aktwal na umiral sa mga modernong kondisyon sa ating estado mula noong unang bahagi ng 90s ng ikadalawampu siglo, nang magsimulang mabuo ang isang market economy sa Russia. Nagbibigay ang may-akda isang maikling paglalarawan ng Ang patakarang sosyo-ekonomiko ng lipunang Sobyet, ang mga layunin at paraan ng kanilang pagpapatupad ay natutukoy. Ang konsepto ng kahirapan ay hindi mapaghihiwalay na nauugnay sa pag-aaral ng mga problema sa antas ng pamumuhay ng populasyon. Inilalahad ng papel ang pagkakaisa ng mga pananaw ng mga teoretikal na siyentipiko sa pag-unawa sa nilalaman ng pamantayan ng pamumuhay, bilang isang kategoryang sosyo-ekonomiko, at ang mga umiiral na hindi pagkakasundo hinggil sa mga parameter (mga katangian) ng pamantayan ng pamumuhay. Ang kahirapan sa konteksto ng problema ng mga pamantayan ng pamumuhay ay pangunahing nakikita bilang resulta ng presensya sa pamilya iba't ibang uri mga umaasa sa medyo mababang kita ng mga breadwinner. Ang may-akda, kasama ng iba pang mga panganib sa lipunan, ay nag-iisa sa kahirapan bilang isang independiyenteng panganib sa lipunan, at tinukoy ang layunin nitong pamantayan.
Abstract: Sa kasalukuyan, karamihan sa mga dayuhang manggagawa sa Canada ay nahahanap ang kanilang sarili sa isang mahinang legal na posisyon dahil sa katotohanan na ang merkado ng paggawa ay hindi sinusuportahan ng naka-synchronize mga hakbang ng pamahalaan sa larangan ng migration management. Ito ay humahantong sa isang sitwasyon kung saan ang estado ay may pangangailangan para sa dayuhan lakas paggawa, at ang mga lehitimong pagkakataon para sa pagsasakatuparan ng mga pangangailangang ito ay lumiliit. Ang regulasyon ng mga relasyon sa paggawa sa mga dayuhang manggagawa sa ilalim ng mga batas ng Canada ay partikular na interes sa Russia sa bagay na ito, dahil Pederasyon ng Russia magiging lubhang kapaki-pakinabang na pag-aralan ang karanasan ng isang partikular na bansa upang mapabuti ang lokal na batas nito. Ang artikulo ay tumatalakay sa legal na regulasyon ng paggawa ng mga dayuhang manggagawa sa Canada. Ang mga probisyon sa pamamaraan para sa pagtatapos, pag-amyenda at pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa mga dayuhang manggagawa sa Canada, ang mga probisyon sa mga quota sa trabaho sa ilalim ng batas ng Canada, pati na rin ang mga probisyon na may kaugnayan sa legal na regulasyon ng mga oras ng pagtatrabaho, oras ng pahinga at sahod sa Canada ay isinasaalang-alang.
Anotasyon:
Sinusuri ng artikulong ito at paghahambing na pagsusuri pamantayan ng kasalukuyang internasyonal at batas ng Russia sa larangan ng pagprotekta sa mga karapatan ng mga empleyado sa kaganapan ng insolvency ng employer. Ang panlipunang kahalagahan ng problemang isinasaalang-alang ay nabanggit. Itinuturo nito ang mga pakinabang at disadvantage ng mga ganitong pamamaraan na nagsisiguro sa proteksyon ng mga karapatan ng isang empleyado kung sakaling mabangkarote ang isang tagapag-empleyo, tulad ng pagtatatag ng mga pribilehiyo kaugnay ng mga paghahabol sa sahod at ang paglikha ng mga institusyong garantiya. Ang mga probisyon ng draft ng Federal Law "Sa Mandatory segurong panlipunan sa kaso ng pagkawala ng mga kita dahil sa pagkabangkarote ng employer", pati na rin ang mga probisyon ng Federal Law No. 316848-6 "Sa Mga Pagbabago sa Artikulo 4.5 ng Kodigo ng Russian Federation sa mga paglabag sa administratibo at ang Pederal na Batas "Sa Insolvency (Bankruptcy)". Ang pamamaraang ito ng pagtaas ng proteksyon ng mga karapatan ng mga empleyado sa kaganapan ng pagkabangkarote ng isang organisasyon ay sinusuri bilang pagpapakilala ng pananagutan ng mga tagapagtatag para sa mga utang ng isang ligal na nilalang. Itinuturo nito ang mga tampok ng pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa, kung saan ang isang unitary enterprise na batay sa karapatan ng pamamahala sa ekonomiya ay kumikilos bilang may-ari ng ari-arian ng may utang. Ang metodolohikal at teoretikal na batayan ng pag-aaral ay ang gawain ng mga domestic na dalubhasa sa larangang isinasaalang-alang. Pinakamahalaga sa isang teoretikal at praktikal na aspeto, mayroon silang siyentipikong pag-generalizing na mga prinsipyo at mekanismo para sa pagprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa sa kaso ng kawalan ng utang sa ibang bansa Oh. Kapag nagsasagawa ng pananaliksik at paglalahad ng materyal, ang mga pangkalahatang pamamaraang pang-agham (systemic) at mga pamamaraan ng kaalamang pang-agham (pagsusuri, pagbabawas, abstraction ng agham) ay inilapat. Sa batayan ng pag-aaral, ang may-akda ng artikulo, na isinasaalang-alang ang kasalukuyang mga kondisyon sa ekonomiya, ay gumuhit ng isang bilang ng mga konklusyon, nagbibigay ng kanilang katwiran, at nagmumungkahi ng mga hakbang upang mapabuti ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa sa sahod sa kaganapan ng kawalan ng utang. ng employer sa Russian Federation. Kaya, sa partikular, iminungkahi: pagpapabuti ng umiiral na pagkakasunud-sunod ng kasiyahan ng mga claim ng mga nagpapautang upang madagdagan ang pribilehiyong katayuan ng mga empleyado ng mga bangkarota na organisasyon, karagdagan kasalukuyang batas mga pamantayan na nagpapalawak at tumutukoy sa mga kapangyarihan ng mga empleyado sa kurso ng mga paglilitis sa bangkarota; iminungkahi na ipakilala ang mga susog sa batas na nagtatatag ng buong responsibilidad sa mga empleyado ng may-ari ng ari-arian ng may utang - unitary enterprise batay sa karapatan ng pamamahala sa ekonomiya, para sa lahat ng uri ng mga kinakailangan na nakalista sa Art. 12 ng ILO Convention No. 173 "Sa proteksyon ng mga claim ng mga manggagawa sa kaganapan ng insolvency ng employer".
Anotasyon:
Ang paksa ng pag-aaral ay isa sa mga pagbabago ng agham ng batas sa paggawa - ang paggawa at ligal na responsibilidad ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho, na pinagsasama ang mga responsibilidad sa pagdidisiplina, materyal at organisasyon, na nagtatanong sa tradisyonal na ideya ng responsibilidad ng mga paksa ng relasyon sa paggawa ayon sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Kasabay nito, ang isang pagsusuri ay ginawa ng mga argumento na ibinigay ng mga may-akda ng paggawa at ligal na pananagutan, na binubuo sa katotohanan na ito ay itinuturing na isang independiyenteng uri ng ligal na pananagutan, pati na rin ang isang pangkalahatang (generic) na kategorya, sa koneksyon kung saan napapatunayan ang pangangailangang isa-isa ito bilang isang pangkalahatang kategorya ng industriya. Ang metodolohikal na batayan ng pag-aaral na ito ay ang pangkalahatang siyentipikong dialectical na pamamaraan, unibersal na siyentipikong pamamaraan (system-structural, functional, pamamaraan ng pagsusuri at synthesis, induction at deduction), pati na rin ang mga espesyal na siyentipikong pamamaraan (historical-legal, comparative-legal, legal -dogmatiko). Sa kauna-unahang pagkakataon sa agham ng batas sa paggawa, ang isang masusing pagsusuri sa mga pangunahing probisyon ng doktrina ng ligal na pananagutan sa paggawa ng mga partido sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay isinagawa, kung saan ang mga problema nito ay natukoy na may kaugnayan sa kawalan ng kakayahan ng pananagutan na ito sa maging isang uri ng legal na pananagutan, isang pangkalahatang (generic) na kategorya ng batas sa paggawa na may kaugnayan sa mga nasa itaas na uri ng pananagutan, na hindi nagbibigay ng anumang mga batayan na talagang mangangailangan ng pagsasaayos ng pananagutan sa paggawa sa batas sa paggawa.
Anotasyon:
Ang paksa ng pag-aaral ay ang mga kadahilanan ng pagkita ng kaibhan ng gawain ng mga atleta, na aktwal na natukoy ang tiyak na ligal na regulasyon ng mga aktibidad ng kategoryang ito ng mga manggagawa. Ang pagsusuri ng mga umiiral na diskarte sa mga kadahilanan ng pagkita ng kaibhan ay isinasagawa, batay sa kung saan ang mga bagong pamantayan ay iniharap, na nagsilbing batayan para sa pag-iisa ng mga atleta sa isang hiwalay na kabanata ng Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, iminungkahi na isaalang-alang ang kompetisyon o tunggalian sa pagitan ng mga atleta bilang isang pangunahing salik sa pagkakaiba-iba ng gawain ng mga atleta sa isports ng pangkat. Ang kompetisyon o tunggalian ay isang kinakailangang bahagi ng bawat isa paligsahan sa isport partisipasyon na kung saan ay isang mahalagang bahagi ng labor function ng atleta. Ang mga konklusyon ay iginuhit batay sa isang pagsusuri ng mga siyentipikong papel at kasalukuyang batas ng Russia. Ibinunyag ang mga senyales sa pag-generalize na katangian ng mga atletang sangkot sa isports ng pangkat, gayundin ang mga palatandaan na naghihiwalay sa mga atleta mula sa iba pang kategorya ng mga manggagawa. Napatunayan na ang tunggalian sa pagitan ng mga atleta ang isa sa mga dahilan para sa pagtatatag ng mga tiyak na hakbang ng responsibilidad para sa atleta (para sa paglabag sa mga alituntunin ng tunggalian sa mga atleta ng iba pang mga club) ng mga regulasyon sa larangan ng palakasan, at , kasama ng mas mataas na pisikal na aktibidad, ay humahantong sa mas mataas na propesyonal na mga panganib. Ang ikalawang bahagi ng gawain ay nagpapatunay sa konklusyon na ang isang hiwalay na ligal na regulasyon ng aktibidad ng isang atleta sa sports ng koponan ay dapat na isagawa nang tumpak sa loob ng balangkas ng batas sa paggawa.
Anotasyon: Ipinapakita ng artikulo na ang mga batas at iba pang regulasyong namamahala sa mga relasyon sa paggawa ng mga empleyado Malayong Hilaga, ay kailangang mapabuti sa pamamagitan ng paglilipat sa kumplikado ng mga modernong normatibong ligal na kilos ng Russian Federation ang mga pamantayan na ipinapatupad sa batas ng Sobyet at patuloy na ipinapatupad sa kasalukuyang panahon, dahil ang mga ito ay may kaugnayan at kinakailangan. Pinatutunayan na kinakailangan na ipatupad ang isang tiyak na istrukturang pag-uutos ng mga umiiral na kilos at palawakin ang hanay ng mga isyu na kinokontrol sa mga kolektibong kasunduan, lokal na regulasyon, mga kontrata sa paggawa. Ang regulasyon ng globo ng paggawa sa mga teritoryo ng Hilaga ng Russia ay dapat na sumasalamin sa modernong mga oryentasyon ng halaga ng International Labor Organization sa disenteng trabaho, katarungang panlipunan at patas na globalisasyon.
Abstract: Isa sa mga katangiang uso ng modernong ekonomiya ay ang paggawa ng negosyo sa pamamagitan ng isang grupo ng magkakaugnay na legal na entidad na kinokontrol ng isang sentro. Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay nagtatalaga sa bawat isa legal na entidad mga miyembro ng naturang grupo, ang katayuan ng isang independiyenteng tagapag-empleyo, sa gayon ay binabalewala ang katotohanan ng pag-asa sa ekonomiya sa pagitan ng mga legal na entity. Isinasaalang-alang ng artikulo ang umiiral na mga diskarte sa batas sa paggawa at hudisyal na kasanayan ng maraming dayuhang bansa sa pag-aayos ng mga relasyon sa paggawa sa loob ng isang grupo ng mga kaugnay na legal na entity. Ang mga detalye ng aplikasyon ng doktrina ng "pagtanggal (pagbutas) ng corporate veil" sa mga alitan sa paggawa. Espesyal na atensyon ay ibinibigay sa mga legal na istruktura na naglalayong i-regulate ang phenomenon ng plurality ng mga tao sa panig ng employer. Ang mga pangunahing paghihirap na nagmumula sa aplikasyon ng mga legal na istrukturang ito ay natukoy. Sa kabila ng mga natukoy na paghihirap at pagkukulang, napagpasyahan na kinakailangan na ipakilala ang mga susog at pagdaragdag sa domestic na batas na naglalayong iwanan ang buong aplikasyon ng prinsipyo ng limitadong pananagutan ng mga kalahok (mga shareholder) ng mga pang-ekonomiyang kumpanya sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa paggawa.
Abstract: Batay sa pangkalahatan ng mga bagong kadahilanan at phenomena ng ekonomiya ng Russia, ang papel ay bumubuo ng isang konklusyon tungkol sa pagtaas ng papel ng part-time na trabaho sa kasalukuyang yugto pag-unlad ng merkado ng paggawa, na tumutukoy sa kaugnayan legal na pananaliksik mga part-time na trabaho. Ang artikulo ay nagbibigay ng isang paghahambing na pagsusuri ng kasalukuyan at nakaraan mga kahulugan ng normatibo ng part-time na trabaho, ang mga diskarte ng mga kinatawan ng agham ng batas sa paggawa sa pagkilala ng mga palatandaan ng part-time na trabaho ay isinasaalang-alang, ang hindi pagkakapare-pareho ng kahulugan ng part-time na trabaho na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation kasama ang ang itinatag na kasanayan ng paggana ng mga relasyon sa larangan ng part-time na trabaho sa kasalukuyang yugto ng pag-unlad ng merkado ng paggawa ay ipinahayag. Sa batayan ng pag-aaral, ang isang pagtatangka ay ginawa upang linawin ang normatibong kahulugan ng part-time na trabaho, pati na rin upang maiugnay ang tanda na ang empleyado ay may pangunahing trabaho sa bilang ng mga opsyonal na palatandaan ng part-time na trabaho. Upang mapabuti ang kahusayan ng ligal na regulasyon ng mga part-time na trabaho, ang mga pagpipilian para sa pagsasaayos ng ilang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation sa mga part-time na trabaho ay iminungkahi.
Ang pagsusuri sa kasalukuyang batas ng Russia na kumokontrol sa mga relasyon sa larangan ng pagtatrabaho at pagtatrabaho ay hindi nagpapahintulot sa amin na tapusin na mayroong isang epektibong mekanismo para sa legal na regulasyon sa lugar na ito. Kasabay nito, ang mga problema na nagmumula sa larangan ng trabaho at trabaho ay kabilang sa mga pinaka-pagpindot sa Russia. Alam na ngayon ang kawalan ng trabaho ay ang pangunahing kinakailangan para sa trabaho, na humahantong sa iba't ibang negatibong kahihinatnan panlipunan, pang-ekonomiya at sikolohikal na katangian. Ang data sa antas ng kawalan ng trabaho sa mga rehiyon ay ginagawang posible na masuri ang sitwasyon bilang kritikal, dahil ang kaukulang mga numero ay lumampas sa pambansang bilang ng isa at kalahati hanggang tatlong beses5.
Gayunpaman, tama ang paniniwala ng karamihan sa mga eksperto na ang tunay na antas ng kawalan ng trabaho ay mas mataas. Ang ganitong mga konklusyon ay nakabatay, una sa lahat, sa isang obhetibong umiiral na kababalaghan sa merkado ng paggawa ng Russia bilang nakatagong kawalan ng trabaho. Ang katagang ito naiiba ang pakahulugan ng mga dalubhasa sa iba't ibang larangan ng kaalaman. Sa pinaka pangkalahatang pananaw nalalapat ang nakatagong kawalan ng trabaho sa mga sitwasyon kung saan ang isang manggagawa na pormal relasyon sa paggawa sa isang tagapag-empleyo, ay hindi maaaring bigyan ng trabaho para sa mga kadahilanang pang-ekonomiya. Itinuturing ng ilang ekonomista ang nakatagong kawalan ng trabaho bilang mga kaso kung saan hindi ganap na ginagamit ng employer ang mga kakayahan ng isang partikular na manggagawa, na nagbabanta sa antas ng kakayahan ng mga manggagawa. Ang kawalan ng trabaho, na isinasaalang-alang ang nakatagong anyo nito, ay maaaring matantya bilang 5 beses na mas mataas kaysa sa opisyal na nakarehistro.
Ang isang manipestasyon ng nakatagong kawalan ng trabaho ay part-time na trabaho, na ang lawak nito ay problemado ring tasahin. Iminumungkahi ng umiiral na sosyolohikal na pananaliksik na ang part-time na trabaho ay isang pangkaraniwang pangyayari sa Russia.
Ang sitwasyon sa kawalan ng trabaho ay nagiging mas kumplikado kung ating isasaalang-alang ang pagkakaroon ng tinatawag na impormal na sektor ng ekonomiya, na ang sukat nito ay halos imposible ring masuri nang may layunin. Gaya ng nabanggit sa sosyolohikal na panitikan, ang impormal na sektor ay maaaring sumaklaw sa mga sumusunod na mamamayang nagtatrabaho: 1) self-employed; 2) mga empleyado ng maliliit na negosyo na hindi nakarehistro sa tamang panahon; 3) mga taong nagtatrabaho nang walang anuman legal na pagpaparehistro relasyon sa paggawa, kabilang ang mga empleyado ng tinatawag na pormal na sektor, na bukod pa rito ay nagsasagawa ng ilang uri ng aktibidad nang walang wastong pormalisasyon o pagpaparehistro, at marami pang iba. Kapansin-pansin na ang impormal na sektor ng ekonomiya ay kinabibilangan ng hindi lamang mga manggagawang walang kasanayan, kundi pati na rin ang mga highly qualified na espesyalista. Ang mga resulta ng mga sociological survey ay nagpapakita na halos 60% ng mga mamamayan, bilang karagdagan sa kanilang pangunahing lugar ng trabaho, ay may karagdagang pinagkukunan ng kita, at ang resultang relasyon ay hindi pormal na legal.
Mula sa isang ligal na pananaw, ang problema ng pagkakaroon ng impormal na relasyon sa paggawa ay nangangailangan ng pagbawas sa antas ng mga garantiya ng mga karapatan ng mga manggagawa, pati na rin ang mga paghihirap sa pagtukoy ng legal na katayuan ng isang taong nag-aaplay para sa mga katawan ng pamahalaan sa mga isyu sa trabaho para sa tulong sa paghahanap ng trabaho (sa partikular, may mga kahirapan sa pagpapasya kung ang isang mamamayan ay kabilang sa kategorya ng may trabaho).
Ang modernong merkado ng paggawa sa Russia ay nailalarawan din ng isang bilang ng iba pang pantay na mahalagang mga problema (ang patuloy na paglaki ng kawalan ng trabaho, ang pagkakaroon ng mga paghihirap sa paghahanap ng trabaho para sa mga mamamayan, lalo na ang mga pinaka nangangailangan ng pagtaas panlipunang proteksyon). Kaya, sa kabila ng kanais-nais, sa unang sulyap, ang mga istatistikal na pagtatantya ng rate ng kawalan ng trabaho, maaari itong ipalagay na may isang tiyak na antas ng kumpiyansa na ang problema ng kawalan ng trabaho sa Russia ay kabilang sa kategorya ng mga pandaigdigan.
Ang pangangailangan para sa interbensyon ng estado sa larangan ng trabaho at trabaho, kabilang ang sa pamamagitan ng pagbuo ng mga legal na pamantayan, ay sanhi din ng paglago ng migration sa Russia. Ayon sa istatistika, noong 2008 lamang ang kabuuang bilang ng mga mamamayan na dumating sa Russian Federation para sa permanenteng paninirahan ay 256.3 libong tao, habang 45.5 libong tao lamang ang umalis sa Russia. Sa pagsasagawa, napakahirap matukoy ang tiyak na bilang ng mga migrante na pumupunta sa Russia at mag-aplay para sa mga trabaho, lalo na kung isinasaalang-alang ng isa ang pagkakaroon ng iligal na paglipat para sa layunin ng pansamantalang trabaho, na, bilang panuntunan, ay hindi pormal. legal. Ang nananatiling hindi mapag-aalinlanganan ay ang katotohanan ng pangkalahatang pagtaas ng paglipat sa Russian Federation at, bilang resulta, ang pagkakaroon ng mga problema sa larangan ng pagtatrabaho ng mga migrante.
Ang pagsasama-sama ng mga garantiya ng mga karapatan ng mga mamamayan sa larangan ng trabaho ay may partikular na kaugnayan sa Russia at may kaugnayan sa mga aktibidad ng mga ahensya ng pagtatrabaho na hindi estado. Ang paglikha ng isang non-state system ng labor mediation sa Russia ay nagsimula noong unang bahagi ng 1990s. Sa kasalukuyan, mayroong higit sa 250 mga ahensya ng pagtatrabaho na hindi estado sa Russian Federation.
Dapat kilalanin na ang mga umuusbong na relasyong panlipunan kasama ang partisipasyon ng mga non-state employment agencies ay hindi sapat na kinokontrol ng batas. Kasabay nito, ang pangangailangan para sa interbensyon ng batas (at lalo na ang batas sa paggawa) sa lugar na ito relasyon sa publiko umiiral nang may layunin. Kaya, halos lahat ng mga ahensya ay nag-aaplay ng iba't ibang mga pagsubok para sa pagpili ng mga tauhan, ang mga kinakailangan na hindi itinatag ng batas. Upang makabuo ng mas epektibong naaangkop na mga legal na hakbang, kapaki-pakinabang na pag-aralan ang karanasan ng mga dayuhang bansa, kung saan may mga espesyal na legal na kaugalian na naglalayong i-regulate ang proseso ng pagpili, kapwa ng mga tagapag-empleyo at hindi ahensya ng estado. Halimbawa, ipinagbabawal ng Kodigo Sibil ng Aleman (na may ilang mga pagbubukod) na mag-ulat ng mga bakante lamang para sa mga lalaki o para lamang sa mga kababaihan. Ang ganitong mga kinakailangan ay kadalasang ginagawa ng mga ahensya ng pagtatrabaho na hindi estado ng Russia.
May isa pang mahalagang problema na nauugnay sa mga aktibidad ng mga ahensya ng pagtatrabaho na hindi estado, na hindi rin pinansin ng mambabatas ng Russia. Kamakailan, ang pagsasagawa ng "pansamantalang pagtatrabaho", na laganap sa ibang bansa, ay nagsisimula na ring ilapat sa Russia. Pinag-uusapan natin ang tinatawag na "triangular na relasyon", isa sa mga partido kung saan ay isang ahensya na nagbibigay ng trabaho sa isang tao na nagtapos ng isang kasunduan sa ahensya, at hindi sa nagtatrabaho na organisasyon. At kahit na ngayon ang pagsasagawa ng "pansamantalang pagtatrabaho" ay hindi pangkaraniwan sa merkado ng paggawa ng Russia, umaasa na ang "pansamantalang pagtatrabaho" ay isa sa mga pinaka-pinakinabangang aktibidad ng mga ahensya ng pagtatrabaho na hindi estado sa hinaharap ay paulit-ulit na ipinahayag ng mga empleyado ng naturang mga ahensya. Dahil dito, ang problema sa paggarantiya sa mga karapatang panlipunan at paggawa ng mga taong nagtatrabaho sa pansamantalang batayan, na malawakang tinalakay sa ibang bansa (kabilang ang antas ng ILO), ay maaaring makaapekto sa Russia sa lalong madaling panahon. Kasabay nito, ang estado ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa publiko kasama ang pakikilahok ng mga ahensya sa pagtatrabaho na hindi estado ay hindi kasiya-siya, kung hindi sasabihin na ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng napaka makabuluhang mga puwang.
Noong Nobyembre 10, nag-organisa ang kumpanya ng CADIS. Dinadala namin sa iyong pansin ang mga sagot sa pinaka-kaugnay at mga problemadong isyu sa batas sa paggawa, na tinanong ng mga kliyente at kasosyo ng aming kumpanya sa kurso ng paghahanda para sa pulong na ito at direkta dito.
Paksa ng pulong:
Mga kasalukuyang isyu ng batas sa paggawa
Kalahok sa pagpupulong:
Pinuno ng Pagsubaybay sa Pagsunod batas sa paggawa No. 11 (sa mga legal na isyu - chief inspektor ng estado paggawa)
ESTADO SCHEDULE, STRUCTURE, NUMBER
Tanong: Ay pagbabago istraktura ng organisasyon mga organisasyon bilang batayan para sa pamamaraan ng pagbabawas (nawawala ang ilang mga posisyon sa bagong istraktura ng organisasyon)?
Tanong: Ang pagbabago ba sa istraktura ng organisasyon ng kumpanya (pag-optimize ng numero) ang batayan para sa pamamaraan ng pagbabawas?
Sagot: Sa pagsagot sa mga tanong na ito, nais kong magsimula sa katotohanan na ang pamamaraan para sa pagbabago ng istraktura ng organisasyon ng isang organisasyon sa kanyang sarili ay hindi maaaring maging batayan para sa isang pamamaraan ng pagbabawas.
Ang istraktura ng organisasyon ng isang negosyo ay ang paghahati ng isang pang-ekonomiyang bagay, negosyo, kumpanya, institusyon sa mga subdivision, departamento, departamento, workshop, laboratoryo, seksyon, grupo upang i-streamline ang pamamahala, magtatag ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga link, magtatag ng subordination at subordination, at responsibilidad.
Mula sa kahulugang ito, sumusunod na ang mga pagbabagong ginawa sa istruktura ng organisasyon ng isang negosyo, lipunan, para sa isang kadahilanan o iba pa, ay maaaring hindi magpahiwatig ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng enterprise.
Bilang isang patakaran, ang batayan para sa pagsisimula ng isang hanay ng mga hakbang upang baguhin ang istraktura ng isang organisasyon ay pang-ekonomiya, pampulitika na mga kadahilanan, bilang isang resulta kung saan ang muling pagsasaayos ng pagkakasunud-sunod ng subordination at subordination sa negosyo ay nagsisimula, mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado na, bilang isang resulta, ay humahantong sa pamamaraan para sa pagbawas ng bilang (pag-optimize ng numero) o kawani ng negosyo.
Iyon ay, sa lahat ng mga kaso, ang batayan para sa pagsisimula ng pamamaraan ng pagbabawas ay ang utos (pagtuturo) ng ulo upang baguhin staffing negosyo, ayon sa pagkakabanggit, ang pagbubukod ng ilang mga posisyon o bilang ng mga empleyado ng negosyo, ngunit may mga batayan para sa pag-isyu ng naturang order - halimbawa, isang pagbawas sa financing ng badyet, maaaring may pagbaba sa kita ng negosyo para sa panahon ng pag-uulat, o ang pagsasara ng isa o ibang direksyon ng aktibidad ng organisasyon sa prinsipyo.
Iyon ay, sa palagay ko, ang batayan para sa pamamaraan ng pagbabawas ay tiyak ang pampulitika, pang-ekonomiyang mga kadahilanan na humahantong sa pangangailangan na gumawa ng mga pagbabago sa org. istraktura ng negosyo at, bilang isang resulta, ay maaaring humantong sa isang pagbawas sa bilang ng mga empleyado o kawani ng negosyo.
Sa tingin ko na ang paglalagay ng tanong sa formulation na ito, ito ay kinakailangan upang maunawaan na ang mga pagbabago sa org. ang istraktura ay maaari ring kasangkot sa pagpapakilala ng mga bagong yunit ng istruktura, mga bagong posisyon, isang pagtaas sa bilang, at hindi lamang isang pagbawas.
Gayunpaman, sa parehong oras, nais kong ituro ang sumusunod. umiiral sa kasalukuyan pagsasanay sa arbitrage, ay nagsasabi sa amin na ang desisyon na baguhin ang istraktura ng organisasyon, ang bilang ng mga empleyado ng organisasyon ay kabilang sa eksklusibong kakayahan ng employer, na may karapatang wakasan kontrata sa paggawa na may isang subordinate, napapailalim sa pamamaraan para sa pagpapaalis na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation at mga garantiya laban sa di-makatwirang pagpapaalis.
Ang mga aksyong panghukuman ay madalas na nagtatatag na ang hukuman ay pinagkaitan ng pagkakataon na suriin ang pagiging angkop ng mga hakbang sa organisasyon at kawani, dahil ito ay isang panghihimasok sa panloob na aktibidad sa ekonomiya employer, na hindi katanggap-tanggap.
Iyon ay, sa katunayan, sa pagsasanay, sa sandaling ito, madalas na nangyayari na ang batayan para sa pagbabawas ay isang pormal na pagbabago lamang sa org. ang istraktura ng negosyo, na siyang batayan para sa pagbabawas hindi ng posisyon, ngunit ng mga partikular na tao, iyon ay, mayroong ilang anyo ng pang-aabuso sa karapatan.
Ngunit sa isang paraan o iba pa, kailangang maunawaan ng tagapag-empleyo na, una sa lahat, ang isang order ay inisyu, na sumasalamin sa pangangailangan para sa pagbawas, pagbabago sa istraktura ng organisasyon na may katwiran sa mga dahilan para sa mga pagbabago sa mga tauhan, at pagkatapos ay mayroong isang pagbawas. , at pagbabago. org.structures.
Ang pagsasagawa ng mga hakbang upang mabawasan ang isang empleyado mula sa mga personal na motibo ng employer, ang pagpasok ng maling impormasyon sa nauugnay na dokumentasyon, kung may ebidensya, o kung ang pamamaraan para sa pagbawas ng pagbawas ay nilabag, ayon sa pagkakabanggit, ay maaaring humantong sa aplikasyon ng korte, ang estado. mga kaugnay na hakbang sa pagsusuri sa paggawa.
PAGBABAGO NG MGA TUNTUNIN NG KONTRATA SA EMPLOYMENT
Tanong: Ang empleyado ay na-demote sa batayan ng kanyang kalooban, na ipinahayag sa isang personal na pahayag. Maaari ba niyang hamunin ang pagsasaling ito pagdating ng panahon? Ano ang dapat bigyang-pansin ng employer kapag naghahanda ng mga dokumento para sa paglipat? Bakit hindi lilitaw ang gayong pagtatalo?
Sagot: Dahil sa katotohanan na ang tanong na ito ay nabuo sa isang kakaibang paraan, gusto kong simulan ang pagsagot sa tanong na ito sa pamamagitan ng pagpapaliwanag kung ano ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho at kung ano ang isang demotion.
Paglipat sa ibang trabaho - isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa pag-andar ng paggawa ng isang empleyado at (o) ang yunit ng istruktura kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang yunit ng istruktura ay ipinahiwatig sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer , pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer. Ang paglipat sa ibang trabaho ay pinapayagan lamang sa pamamagitan ng nakasulat na pahintulot ng empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa dalawang bahagi at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Labor Code.
Ang nagpasimula ng paglipat ay maaaring parehong empleyado at isang employer.
Ang konsepto ng "demotion" sa Labor Code ng Russian Federation ay kasalukuyang wala.
Siyempre, sa sitwasyong ito, hindi ka dapat gumamit karaniwang pagkakamali mga tagapag-empleyo na nag-iisyu ng mga dokumento at nakipag-ayos sa naturang mga empleyado "nang maaga" o "retroactive", dahil sa kasong ito ang employer ay nakagawa ng malubhang paglabag sa mga batas sa paggawa, tulad ng hindi pagbabayad Pera sa huling araw ng trabaho.
Tanong: Kailangan bang ipahiwatig ang pangalan ng departamento sa work book at bakit? Tama ba ang rekord na "tinanggap sa posisyon ng manager sa departamento ng pagbebenta"? okay lang bang isulat na lang ang "appointed as manager"?
Sagot: Ayon sa sugnay 3.1. Dekreto ng Ministri ng Paggawa ng Russia na may petsang 10.10.2003 No. 69 (tulad ng binago noong 10.31.2016) "Sa pag-apruba ng Mga Tagubilin para sa pagpuno ng mga libro ng trabaho" (Nakarehistro sa Ministry of Justice ng Russia noong 11.11.2003 No. 5219) Sa column 3, isang entry ang ginawa tungkol sa pagtanggap o appointment sa isang structural subdivision ng organisasyon na nagsasaad ng partikular na pangalan nito (kung ang kondisyon ng pagtatrabaho sa isang partikular na yunit ng istruktura kasama sa kontrata sa pagtatrabaho bilang mahalaga), ang pangalan ng posisyon (trabaho), espesyalidad, propesyon, na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon, at column 4 ay dapat maglaman ng petsa at numero ng order (pagtuturo) o iba pang desisyon ng employer, ayon sa kung saan ang empleyado ay tinanggap.
Kaya, sa aklat ng trabaho dapat ding ipasok, na naayos ng kontrata sa pagtatrabaho.
Tanong: Posible bang ma-hire sa katapusan ng linggo nang 2 araw nang sunud-sunod? (na may pahintulot ng empleyado, upang malutas ang mga problema sa produksyon) Iskedyul ng trabaho - 5 araw.
Sagot: Ang Artikulo 110 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag na ang tagal ng isang lingguhang walang patid na pahinga ay hindi maaaring mas mababa sa 42 oras.
Pagbabawal na magtrabaho sa katapusan ng linggo at mga araw na walang pasok holidays nagtatatag ng Art. 113 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ayon kay Art. 99 ng Labor Code ng Russian Federation, ang overtime na trabaho ay trabaho na isinagawa ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa labas ng mga oras ng pagtatrabaho na itinatag para sa empleyado: araw-araw na trabaho (shift), at sa kaso ng summarized accounting ng oras ng pagtatrabaho - lampas sa normal na bilang ng mga oras ng pagtatrabaho para sa panahon ng accounting.
Ang pagsali sa isang empleyado sa overtime na trabaho ng isang employer ay pinapayagan sa kanyang nakasulat na pahintulot sa mga sumusunod na kaso:
- kung kinakailangan, gawin (tapusin) ang gawaing nasimulan, na, dahil sa hindi inaasahang pagkaantala dahil sa mga pagtutukoy ang produksyon ay hindi maisagawa (nakumpleto) sa mga oras ng pagtatrabaho na itinakda para sa empleyado, kung ang hindi pagtupad (hindi pagkumpleto) ng gawaing ito ay maaaring magdulot ng pinsala o pagkasira ng ari-arian ng employer (kabilang ang pag-aari ng mga ikatlong partido na hawak ng ang employer, kung responsable ang employer para sa kaligtasan ng ari-arian na ito), pampubliko o ari-arian ng munisipyo o ilagay sa panganib ang buhay at kalusugan ng mga tao;
- sa pagsasagawa ng pansamantalang trabaho sa pagkumpuni at pagpapanumbalik ng mga mekanismo o istruktura sa mga kaso kung saan ang kanilang pagkabigo ay maaaring magdulot ng malaking bilang ng mga empleyado na huminto sa pagtatrabaho;
- upang ipagpatuloy ang trabaho kung ang kapalit na empleyado ay hindi lilitaw, kung ang trabaho ay hindi nagpapahintulot ng pahinga. Sa mga kasong ito, obligado ang employer na agad na gumawa ng mga hakbang upang palitan ang shift ng ibang empleyado.
Ang pakikipag-ugnayan sa isang employer ng isang empleyado na mag-overtime nang walang pahintulot ay pinapayagan sa mga sumusunod na kaso:
- sa pagganap ng trabaho na kinakailangan upang maiwasan ang isang sakuna, aksidente sa industriya o maalis ang mga kahihinatnan ng isang sakuna, aksidente sa industriya o natural na sakuna;
- sa produksyon ng publiko kinakailangang gawain upang alisin ang mga hindi inaasahang pangyayari na nakakagambala sa normal na paggana ng mga sentralisadong sistema ng supply ng mainit na tubig, supply ng malamig na tubig at (o) sanitasyon, mga sistema ng supply ng gas, supply ng init, ilaw, transportasyon, mga komunikasyon;
(gaya ng sinusugan ng Federal Law No. 417-FZ ng Disyembre 7, 2011)
(tingnan ang teksto sa nakaraang edisyon) - sa pagganap ng trabaho, ang pangangailangan para sa kung saan ay dahil sa pagpapakilala ng isang estado ng emerhensiya o batas militar, pati na rin ang kagyat na trabaho sa mga emergency na pangyayari, iyon ay, sa kaganapan ng isang sakuna o banta ng sakuna (sunog, baha , taggutom, lindol, epidemya o epizootics) at sa iba pang mga kaso na naglalagay sa ilalim ng banta sa buhay o normal na kondisyon ng pamumuhay ng buong populasyon o bahagi nito.
Sa ibang mga kaso, ang paglahok sa overtime na trabaho ay pinapayagan na may nakasulat na pahintulot ng empleyado at isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.
Hindi pinahihintulutang isali ang mga buntis na kababaihan, mga manggagawang wala pang labingwalong taong gulang, iba pang mga kategorya ng mga manggagawa sa overtime na trabaho alinsunod sa Kodigong ito at iba pang mga pederal na batas. Ang paglahok sa obertaym na trabaho ng mga taong may kapansanan, ang mga babaeng may mga batang wala pang tatlong taong gulang ay pinapayagan lamang sa kanilang nakasulat na pahintulot at sa kondisyon na hindi ito ipinagbabawal sa kanila para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa medikal na opinyon inisyu alinsunod sa pamamaraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang regulasyon mga legal na gawain Pederasyon ng Russia. Kasabay nito, ang mga taong may kapansanan, kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, ay dapat maging pamilyar sa kanilang karapatang tumanggi sa overtime na trabaho laban sa lagda.
Ang tagal ng overtime na trabaho ay hindi dapat lumampas para sa bawat empleyado ng 4 na oras para sa dalawang magkasunod na araw at 120 oras bawat taon.
Posible, ngunit hindi hihigit sa 4 na oras sa dalawang araw ng trabaho.
Sagot: Ang mga aktibidad sa pagtatanggol sa sibil ay idinisenyo upang:
- Sa kaganapan ng pagsisimula ng panahon ng digmaan, ang agarang reaksyon ng pamunuan upang ayusin ang paglikas ng mga tauhan;
- Napapanahong tulong sa populasyon;
- Koordinasyon ng mga aksyon at mga nakatalagang gawain upang maiwasan ang masamang salik at epekto mula sa kaaway.
Ang isang malakas na depensang sibil ay isang protektadong estado.
Ang pagsunod sa mga kinakailangan ng Federal Law No. 28-FZ "Sa Civil Defense" ay makakatulong sa mga organisasyon na gawing normal ang trabaho sa larangan pagtatanggol sibil at hindi magreresulta sa mga parusang administratibo.
Tanong: Maayos ba ang GIT para sa maling paggamit ng propesyonal na pamantayan?
Sagot: Kung ang isang kumpanya ay dapat maglapat ng mga propesyonal na pamantayan (mga kaso ng Artikulo 57 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation at 195.3 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) ngunit hindi ito nagawa, maaari itong maglabas ng isang utos upang alisin ang mga natukoy na paglabag. Gayundin, sa kasong ito, maaaring kasangkot ang employer responsibilidad na administratibo sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation. Sa ngayon, hindi pinapamulta ng GIT ang mga tagapag-empleyo para sa hindi paglalapat ng propesyonal na pamantayan, naglalabas lamang ito ng isang order.
Ano ang ibig sabihin ng maling paggamit ng pamantayang propesyonal sa kasong ito hindi maliwanag. Naniniwala ako na ang hindi wastong aplikasyon ay maaaring maging kwalipikado ng mga awtoridad sa regulasyon bilang hindi gumagamit ng propesyonal na pamantayan tulad nito.
Tanong: Mga elektronikong digital na lagda. Pagsasanay sa aplikasyon, alin ang mas mahusay na gamitin kapag lumipat sa pamamahala ng elektronikong dokumento at bakit?
Sagot: Sa pagsasaalang-alang sa larangan ng batas sa paggawa, pamamahala ng mga talaan ng tauhan, ang isyu ng mga pirmang elektroniko ay kasalukuyang kinokontrol nang napakalimitado.
Batas ng Abril 6, 2011 Blg. 63-FZ "Sa Electronic Signature» itinatag na ang epekto nito ay umaabot sa mga relasyon na nagmumula sa kurso ng mga transaksyon sa batas sibil at sa ibang mga kaso na hayagang itinatadhana ng batas. Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isang transaksyon sa batas sibil, tulad ng iba mga dokumento ng tauhan, dahil kabilang ito sa saklaw ng paggawa at hindi batas sibil.
Gayunpaman, sa ngayon, ang posibilidad ng pagtatapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho gamit ang pinahusay na mga pirmang elektroniko para sa malayong mga empleyado(Artikulo 49.1 ng Labor Code ng Russian Federation).
Bukod dito, ayon sa Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tapusin sa pagsusulat sa dalawang kopya, bawat isa ay nilagdaan ng mga partido sa kasunduan. Kapag gumagamit ng isang elektronikong lagda, ang tinukoy na pangkalahatang pamamaraan ay lalabagin.
Kung ang isang elektronikong pirma ay inilapat sa isang malayong manggagawa, ang employer ay obligado, sa loob ng 3 araw mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata, na magpadala sa empleyado ng isang papel na kopya ng kontrata sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may abiso.
Ang lahat ng iba pang mga dokumento na direkta o hindi direktang nauugnay sa saklaw ng batas sa paggawa ay nilagdaan sa karaniwang paraan, na may kaugnayan kung saan, upang magbigay ng anumang paliwanag sa tanong kung ano ang digital na lagda mas mainam na gamitin kapag lumipat sa pamamahala ng elektronikong dokumento, dahil sa limitadong paggamit nito sa larangan ng mga relasyon sa paggawa, hindi ko magagawa.
Tanong: Paano ipapakita ang mga dating hindi nagamit na araw sa iskedyul ng bakasyon? Kailangan ko bang isama ang mga bahagi ng bakasyon na dinala mula sa nakaraang taon sa bagong iskedyul? Hindi ba't isang paglabag kung ang empleyado ay nagpapahinga lamang ng 14 na araw sa isang taon, sa bawat oras na humihiling na ilipat ang natitirang bakasyon sa susunod na taon.
Sagot: Ang taunang pangunahing bayad na bakasyon ay maaaring ilipat sa susunod na taon ng pagtatrabaho sa ilalim ng kumbinasyon ng mga kondisyon (bahagi 3 ng artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation):
- ang pagbibigay ng bakasyon sa isang empleyado sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho ay maaaring makaapekto sa normal na kurso ng trabaho ng organisasyon (indibidwal na negosyante);
- sumang-ayon ang empleyado na dalhin ang bakasyon sa susunod na taon ng trabaho.
Ang oras ng pagpapaliban ng bakasyon sa pamamagitan ng batas sa paggawa ay hindi tinukoy, gayunpaman, ayon sa Bahagi 3 ng Art. 124 ng Labor Code ng Russian Federation, ang bakasyon ay hindi maaaring ipagpaliban, halimbawa, sa loob ng dalawa o tatlong taon, dahil ang ipinagpaliban na bakasyon ay dapat gamitin nang hindi lalampas sa 12 buwan pagkatapos ng pagtatapos ng taon ng pagtatrabaho kung saan ito ipinagkaloob.
Ayon sa Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, sa pagpapaalis, ang empleyado ay binabayaran kabayaran sa pananalapi para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon.
Kaya, ang anumang bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon ay nakatakda sa iskedyul ng bakasyon, at ang paglipat ng bakasyon sa susunod na taon ay hindi isang paglabag sa mga batas sa paggawa.
Ang paglipat ng bakasyon sa susunod na taon ay pinoproseso sa parehong paraan tulad ng isang regular na paglipat ng bakasyon at dapat isama sa bagong iskedyul.
SA pangkalahatang kaayusan ang empleyado ay dapat magsulat ng isang aplikasyon para sa pagpapaliban ng bakasyon, na nagpapahiwatig ng dahilan para sa paglipat at ang mga bagong petsa ng bakasyon.
Batay sa aplikasyon, ang tagapamahala ay dapat maglabas ng naaangkop na utos upang ipagpaliban ang bakasyon.
Ang iskedyul ng bakasyon ay nagpapahiwatig ng mga detalye ng utos na ipagpaliban ang bakasyon at ang bagong petsa ng pagsisimula ng bakasyon.
Dapat ding isama ang mga araw na hindi bakasyon sa bagong iskedyul ng bakasyon para sa bagong taon.
Tanong: Ipinagbabawal ng Labor Code ang pag-atas sa mga empleyado na magkaroon ng TIN kapag kumukuha. Ngunit kung wala ang dokumentong ito imposibleng ipakita ang mga buwis sa isang indibidwal, at samakatuwid ay isyu mga bawas sa buwis kung kinakailangan. Sa katunayan, ang bawat mamamayan ay binibigyan ng TIN number. Bakit itinuturing na paglabag ang paghiling ng TIN, at may plano ba ang mga mambabatas na baguhin ang sitwasyon?
Sagot: Kaya, sa katunayan, ang sertipiko ng pagtatanghal ng dula indibidwal para sa pagpaparehistro sa awtoridad ng buwis sa lugar ng paninirahan sa teritoryo ng Russian Federation (i.e., isang sertipiko ng pagtatalaga ng isang TIN), imposibleng humingi mula sa isang empleyado sa hinaharap, na nakasaad sa Art. 65 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang pagbubukod ay ang mga empleyado na pumapasok sa pampublikong serbisyo, kung saan ang isang espesyal na batas ay nagtatatag ng karapatang humiling ng naturang impormasyon mula sa empleyado.
Ang mga aksyon ng sinumang ibang tagapag-empleyo na humingi ng naturang sertipiko mula sa empleyado (at higit na tumanggi na kunin ang empleyado kung sakaling mabigo itong ibigay) ay ilegal.
Naniniwala ako na ang isyung ito ay kasalukuyang nabibilang sa kategorya ng mga isyu na walang anumang makabuluhang agwat sa batas at hindi nangangailangan ng anumang mga pagbabago.
Bilang isang patakaran, ang accountant ang humihiling ng impormasyon tungkol sa TIN, na nagbibigay-katwiran sa pangangailangang ito sa pamamagitan ng imposibilidad na magsumite ng anumang mga ulat. At sa kasong ito, itinuturing kong mas makatwiran na tugunan ang problemang ito sa mga accountant mismo, dahil sa lahat ng mga dokumento ganitong uri Ang TIN ay ipinahiwatig bilang opsyonal na punan; sa kadahilanang ito, ang employer ay walang karapatang humiling dokumentong ito sa manggagawa.
Bilang karagdagan, ang opisyal na liham ng Federal Tax Service na may petsang Nobyembre 17, 2010 No. MMV-7-3 / 611 ay itinatag na kung ang nagbabayad ng buwis ay walang TIN, ang kinakailangang ito ay hindi napunan. Ang mga awtoridad sa buwis ay hindi maaaring magkaroon ng karapatang tumanggi sa isang ahente ng buwis sa pagtanggap awtoridad sa buwis pag-uulat, na hindi nagsasaad ng TIN (Liham ng Ministri ng Mga Buwis noong Pebrero 27, 2001 Blg. BG-6-12169). Ang mga sertipiko 2 personal na buwis sa kita ay ganap na isinuko ngayong araw sa sa elektronikong pormat at pinoproseso gamit ang espesyal na programa, na hindi isinasaalang-alang ang kawalan ng impormasyon ng TIN bilang isang error.
Bilang karagdagan, dapat itong ipahiwatig na ang Federal Tax Service ng Russia ay ipinatupad serbisyo publiko upang magbigay ng impormasyon tungkol sa numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis ng sinumang indibidwal na nasa Unified rehistro ng estado mga nagbabayad ng buwis, sa elektronikong anyo gamit ang Internet site ng Federal Tax Service ng Russia www.nalog.ru, sa pangunahing pahina kung saan, sa seksyong "Electronic Services", ang serbisyong "Alamin ang TIN" ay kasama. Upang makakuha ng impormasyon tungkol sa pagkakaroon ng numero ng pagkakakilanlan ng nagbabayad ng buwis (para sa kanyang sarili o para sa sinumang indibidwal), pinunan ng user ang naaangkop na form ng kahilingan sa portal ng Federal Tax Service ng Russia.
UDC 349.2
A. E. Kashina
Personalidad sa batas ng paggawa ng Russian Federation: pahayag ng problema
Sa batas ng paggawa sa kasalukuyang yugto, ang mga priyoridad ng halaga ay inililipat mula sa saklaw ng pagbibigay seguridad sa ekonomiya ng isang empleyado sa larangan ng pagpapabuti ng kalidad ng buhay sa pagtatrabaho, ang empleyado ay itinuturing na hindi isang paraan ng paggawa ng materyal at espirituwal na mga benepisyo, paglago ng kapital, ngunit bilang isang indibidwal na may mga pangangailangan sa lipunan, halimbawa, ang pangangailangan para sa pagsasakatuparan sa sarili, sa isang kanais-nais na sikolohikal na klima sa kanyang lugar ng trabaho.
Dahil dito, sa pag-ampon ng Labor Code ng Russian Federation (simula dito ay tinutukoy bilang Labor Code ng Russian Federation) noong 2001, ang pangangailangan na pagsamahin at ayusin ang personal mga karapatan sa hindi ari-arian empleyado, tulad ng, halimbawa, ang karapatan sa proteksyon ng karangalan, dignidad sa larangan ng trabaho at proteksyon ng reputasyon sa paggawa, karapatan sa proteksyon ng personal na data, karapatan sa promosyon sa trabaho, karapatan sa kalusugan sa larangan ng trabaho.
Ang isang tao ay may sariling katangian, i.e. isang natatanging hanay ng higit pa o mas kaunting pamantayang sikolohikal na katangian na likas sa isang indibidwal na tao. Alinsunod dito, ang pag-aaway ng mga indibidwalidad ng mga empleyado, ang empleyado at ang employer o ang paghaharap ng mga interes ng empleyado at ang mga interes ng employer ay maaaring humantong sa moral na pag-uusig ng empleyado, ang tinatawag na "mobbing". Sa talata 2 ng Art. Ang Artikulo 26 ng European Social Charter ay nagtataglay ng pangangailangang pigilan ang pambu-bully, halatang pagalit at nakakasakit na mga aksyon laban sa mga indibidwal na manggagawa sa lugar ng trabaho o may kaugnayan sa trabaho, at pagprotekta sa mga manggagawa mula sa gayong pag-uugali. Gayunpaman, sa kasalukuyan, ang batas sa paggawa ng Russia ay walang legal na kahulugan, at mga hakbang upang maiwasan at malabanan ito panlipunang kababalaghan, na nagpapahirap naman sa paggamit ng karapatan ng isang empleyado na protektahan ang karangalan, dignidad sa larangan ng paggawa at protektahan ang kanyang reputasyon sa paggawa.
Tila kinakailangan upang madagdagan ang Labor Code ng Russian Federation ng isang artikulo na nagtatatag ng karapatan ng isang empleyado sa proteksyon mula sa sikolohikal na presyon, ang nilalaman nito ay: ang kahulugan ng "mobbing", mga paraan upang maprotektahan ang nilabag na karapatan (suspensyon ng trabaho, paghahain ng reklamo sa labor inspectorate, paghahain ng kaso sa korte, kabayaran pinsalang moral) at iba pa.
1. European Social Charter (binago) (pinagtibay sa Strasbourg noong 03.05.1996) // Bulletin mga internasyonal na kasunduan. 2010. № 4.
UDC 349.22
A. V. Samsonova
Scientific supervisor - prof. A. M. Lushnikov
Ang ugnayan sa pagitan ng mga pamantayan ng administratibo at batas sa paggawa
Sa usapin ng regulasyon ng mga relasyon sa paggawa
Mga lingkod-bayan ng gobyerno
Sa kasalukuyan, ang serbisyo sibil ng estado ay nakakakuha ng isang espesyal na papel sa pag-unlad ng Russia. Ang sentro ng pagpapalakas ng institusyong ito ay kabilang sa pagbuo ng isang kuwadra legal na balangkas, nagreregula species na ito mga aktibidad.
Ang mga pangunahing regulasyon na namamahala sa legal na katayuan ng mga tagapaglingkod sibil ng estado ngayon ay: Ang Konstitusyon ng Russian Federation, Pederal na Batas ng Mayo 27, 2003 No. 58-FZ "Sa Sistema serbisyo publiko RF", Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa estado serbisyo sibil RF", mga batas ng mga paksa ng Federation sa serbisyo sibil.
Kapag sinusuri ang mga salita ng Art. 5 at 73 ng Pederal na Batas "Sa Serbisyo Sibil ng Estado ng Russian Federation", pati na rin ang Bahagi 7 ng Art. 11 ng Labor Code ng Russian Federation, ang tanong ay lumitaw sa pagtatatag ng priyoridad ng isang tinukoy normative act sa iba. Ayon sa Pederal na Batas "Sa sistema ng serbisyong sibil ng Russian Federation", ang batas sa paggawa ay inilalapat na may kaugnayan sa mga batas sa itaas batay sa subsidiarity, na nagiging sanhi ng pangunahing problema sa pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa ng mga tagapaglingkod sibil. Gayunpaman, ang ideya ng pinaka ganap na paglutas relasyon sa serbisyo sa isang espesyal na batas, sa katunayan, naging pagkakaroon ng isang makabuluhang mas malaki (kaysa dati) bilang ng mga puwang sa loob nito, na mahirap alisin kahit na sa pamamagitan ng paglalapat pangkalahatang pamantayan batas sa paggawa.
Kaya, sa Pederal na Batas "Sa Serbisyo Sibil ng Estado ng Russian Federation" walang mga patakaran sa pamamaraan para sa pag-isyu ng isang aksyon sa appointment sa isang posisyon, sa pamamaraan para sa pagsuspinde at pagpapalawig ng isang kontrata ng serbisyo, atbp. tulad ng mga batayan para sa pagwawakas ng serbisyo sibil bilang pagbibitiw, atbp.
Ang pagkakaroon ng komprehensibong pag-aaral sa isyung ito, nabuo namin ang sumusunod na konklusyon: ang relasyon sa pagitan ng employer at ng empleyado sa larangan ng pampublikong serbisyong sibil ay isa ring relasyon sa trabaho, at samakatuwid, sa kasalukuyan, mayroong pangangailangan para sa isang mas malinaw na regulasyon ng mga isyung ito. upang maiwasan ang mga posibleng salungatan kapag inilalapat ang mga pamantayan ng Pederal na Batas sa lugar na ito " Sa Serbisyo Sibil ng Estado ng Russian Federation" at ang mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation.
1. Labor Code ng Russian Federation ng Disyembre 30, 2001 No. 197-FZ // Koleksyon ng Lehislasyon ng Russian Federation. 2002. No. 1 (bahagi 1). Art. 3.
2. Pang-agham at praktikal na komentaryo sa Labor Code ng Russian Federation / ed. ed. V. L. Geikhman. M.: "Urait", 2013 // SPS "Garant".
3. N. I. Vorobyov, V. A. Galkin, M. M. Mokeev, et al., Komentaryo sa pederal na batas na may petsang Hulyo 27, 2004 No. 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" // SPS "Garant".
UDC 349.22
S. A. Kiseleva
Scientific supervisor - prof. A. M. Lushnikov
Ang proteksyon sa mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan ay nananatiling isa sa mga prayoridad na lugar legal na patakaran. Ang pag-ampon ng Labor Code ng Russian Federation sa isang tiyak na lawak ay nalutas ang problemang ito. Pagkatapos ng isang radikal na pag-update ng kasalukuyang batas sa paggawa, kinakailangan na bumuo ng mga espesyal na katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, lalo na, lumikha ng mga dalubhasang korte sa paggawa. Ang paglikha ng isang independiyenteng dalubhasang sistema ng mga legal na paglilitis sa larangan ng lipunan at paggawa ay isa sa mga iminungkahing pagbabago sa pagpapabuti ng mga mekanismo para sa legal na proteksyon ng mga karapatan sa paggawa 54 . Ang pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga mamamayan ay isang tungkulin sa konstitusyon ng estado.
Sa maraming kaso, ang terminong "proteksyon" ay kasingkahulugan ng terminong "proteksyon", dahil ang parehong mga konseptong ito ay ginagamit ng mambabatas upang sumangguni sa mga aktibidad na binubuo sa pagtiyak, pag-obserba sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, pati na rin ang ang legal na protektadong mga interes ng estado. Kaya, ang Artikulo 2 at 45 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagsasalita ng proteksyon ng estado ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan, at Artikulo 82 - ng proteksyon ng mga karapatang ito at kalayaan.
Ang Diksyunaryo ng Wikang Ruso ay nagbibigay ng interpretasyon ng salitang "proteksyon": "Protektahan. Pagprotekta, protektahan mula sa panghihimasok. Protektahan ang nasaktan ..." 55 . Sa legal na panitikan, ang mga konsepto ng proteksyon at proteksyon ng isang subjective na karapatan at isang legal na protektadong interes ay nakikilala. Ang mga karapatan at interes ay patuloy na pinoprotektahan, at pinoprotektahan lamang kapag sila ay nilabag. "Ang proteksyon ay isang sandali ng proteksyon, isa sa mga anyo nito. Ang mga konseptong ito ay hindi nagtutugma" 56 . "Ang proteksyon ay ang pagtatatag ng isang karaniwang legal na rehimen, at ang proteksyon ay ang mga hakbang na ginagawa sa mga kaso kung saan karapatang sibil nilabag o hinamon" 57 .
Tinukoy ng Konstitusyon ng Russia ang isang epektibong mekanismo para sa proteksyon ng mga karapatang pantao, ang mga pangunahing probisyon na sumusunod sa mga kinakailangan ng Universal Declaration of Human Rights ng 1948 at ang International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights. Ang mga ito ay ang mga sumusunod:
pagbibigay sa lahat ng tao ng malawak na pagkakataon para sa legal na proteksyon ng kanilang mga karapatan;
ang pagbabawal ng paglalathala sa Russian Federation ng mga batas na nag-aalis at nakakabawas sa mga karapatan ng tao at mamamayan;
pag-aayos ng mga tungkulin ng mga awtoridad sa pambatasan at ehekutibo, mga lokal na pamahalaan upang tiyakin at protektahan ang mga karapatan ng tao at mamamayan;
Ipinapahayag ang Pangulo ng Russian Federation bilang tagagarantiya ng mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan at sinisiguro ang kanyang karapatang suspindihin ang mga aktibidad ng mga aksyon ng mga ehekutibong awtoridad ng mga nasasakupang entidad ng Russian Federation sa kaso ng paglabag sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan;
pagbibigay sa lahat ng karapatan sa personal na proteksyon ng kanilang mga karapatan sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas;
ginagarantiyahan ng bawat tao ang karapatan sa publiko at proteksyon ng hudisyal kanyang mga karapatan, kabilang ang karapatang mag-apela sa korte ng mga aksyon (hindi pagkilos) ng mga katawan ng estado, lokal na pamahalaan, institusyon, negosyo, pampublikong organisasyon at opisyal;
pagkilala sa hurisdiksyon ng mga interstate body para sa proteksyon ng mga karapatang pantao.
Ang nabanggit ay nagpapahiwatig na ang Konstitusyon ng Russian Federation ay talagang sumasalamin at pinagsama ang pagbabago sa saloobin na naganap sa lipunang Ruso tungo sa problema ng pagkilala at pagprotekta sa mga pangunahing karapatang pantao.
Ang isang espesyal na lugar sa mga karapatang sosyo-ekonomiko ay inookupahan ng mga karapatan sa paggawa. Sa mga kondisyon ng relasyon sa merkado, ang paglago ng maliliit at katamtamang laki ng mga negosyo ay nagpapalala sa problema ng proteksyon. mga lehitimong interes mga upahang manggagawa. Ang paglipat ng diin mula sa regulasyon ng estado ng mga relasyon sa paggawa tungo sa isang lumalawak na indibidwal na kontrata ay natiyak, sa isang mas malaking lawak kaysa dati, ang pagpapatupad ng prinsipyo ng kalayaan sa paggawa, gayunpaman, ito ay aktwal na nabawasan ang antas ng mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado. Ang seguridad ng mga manggagawa ay problema ng humanismo at demokrasya. Ang partikular na resolusyon sa bagong Labor Code ay natagpuan sa mga isyu ng proteksyon mula sa diskriminasyon, mula sa mga pag-atake sa dignidad sa balangkas ng mga relasyon sa paggawa, mula sa hindi kanais-nais at mapaminsalang kondisyon paggawa. Ang may-akda ng kurso ng mga lektura sa batas sa paggawa V.N. Nauunawaan ni Tolkunova ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa sa malawak na kahulugan bilang pagpapatupad ng proteksiyon na tungkulin ng batas sa paggawa, na sumasalamin naman sa proteksiyong tungkulin ng estado 58 .
Ang progresibong pag-unlad ng ekonomiya ng merkado ay hindi dapat humantong sa pag-alis ng estado mula sa merkado ng paggawa. Ito ay kinakailangan upang malinaw na tukuyin kung paano ang proteksyon ng mga karapatan ng mga manggagawa ay dapat na maunawaan ngayon, i.e. ano ang dapat na saklaw ng mga karapatan na itinatag ng estado upang, sa isang banda, hindi gawing dependent ng estado ang manggagawa, at sa kabilang banda, matiyak ang interes ng manggagawa sa pag-unlad ng produksyong panlipunan.
Kasama sa sistema ng proteksyon ng karapatang pantao ang proteksyong panghukuman at hindi panghukuman, gayundin ang mga aktibidad ng mga non-government na organisasyon ng karapatang pantao. Ang pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ay proteksyon ng hudisyal. Ang karapatan ng konstitusyon sa proteksyon ng hudisyal ay nagsisilbing isang uri ng garantiya ng iba pang mga karapatan at kalayaan, kung kaya't maaari itong ituring bilang isang karapatan sa pamamaraan at proteksyon. Ang mga non-judicial na paraan ng proteksyon ay nahahati sa estado at pampubliko. Ang mga pampublikong porma ay naiiba depende sa kung aling pampublikong organisasyon ang nagsisiguro ng proteksyon at proteksyon ng karapatan (komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, mga katawan ng unyon sa paggawa).
Sa ligal na panitikan, ang konsepto ng "mga panukala ng proteksyon" ay ipinahayag sa iba't ibang paraan. S.S. Naniniwala si Alekseev na ang proteksyon ng karapatan ay isang aktibidad na mapilit ng estado na naglalayong ibalik ang isang nilabag na karapatan, na tinitiyak ang katuparan ng isang legal na obligasyon 59 . A.S. Kasama sa mga Mordovet sa konsepto ng "mga panukala ng proteksyon" ang parehong pagpapanumbalik ng isang nilabag na karapatan, at mga hakbang pamamaraang pamimilit 60 . Mula sa pananaw ni V.M. Vedyakhina, T.B. Shubina, ang mga hakbang, pamamaraan ng pagprotekta sa mga karapatan ay kinabibilangan lamang ng mga inilapat sa inisyatiba ng tao na ang mga karapatan ay nilabag, at higit sa lahat, ang tungkulin ng mga karapatang ito ay pagpapanumbalik. Ang mekanismong sapilitan ng estado para sa proteksyon ng mga karapatan ay ginagamit lamang kung ang partido na lumabag sa mga karapatan ng isang tao ay hindi kusang-loob na ibinabalik ang mga ito, o pinipigilan ito, o hindi kusang-loob na tumupad sa tungkulin nito 61 .
Ang listahan ng mga paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay pinangalanan sa Artikulo 352 ng Labor Code ng Russian Federation. Ang mga pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa at mga lehitimong interes ay: pangangasiwa ng estado at pagsubaybay sa pagsunod sa mga batas sa paggawa; proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ng mga unyon; proteksyon sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa.
Hindi lihim sa sinuman na ang mga pamantayan ng batas sa paggawa ay hindi nagbibigay ng proteksyon sa mga karapatan ng mga manggagawa sa lawak na kinakailangan. Ang antas ng pag-asa ng mga empleyado sa mga kinatawan ng employer ay napakahusay na humahantong sa kanila na tumanggi na protektahan ang kanilang mga karapatan na ginagarantiyahan ng batas sa paggawa. Samakatuwid, sa pagsasagawa, ang mga patakaran na itinatag ng employer para sa mga empleyado ay inilalapat. Ang mga tuntuning ito ay kadalasang malayo sa mga kinakailangan ng batas sa paggawa. Imposibleng hindi mapansin ang kakulangan ng mga epektibong mekanismo upang matiyak ang legal na pag-uugali ng mga employer at ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa.
Malinaw, ang paggamit ng isang empleyado ng anumang mga pamamaraan at anyo ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay humahantong sa isang salungatan sa employer, na nagbabanta sa empleyado na mawalan ng trabaho. Samakatuwid, ang mga pamamaraan at anyo ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay magagamit lamang ng napakatapang na manggagawa na kayang protektahan ang kanilang pang-ekonomiya at panlipunang interes. Sa kasamaang palad, kakaunti ang gayong mga manggagawa!
Ang proteksyon ng mga karapatang pantao ay maaaring isagawa gamit ang mga pamantayan ng iba't ibang sangay ng batas. Sa legal na literatura ay nararapat na bigyang pansin ang katotohanan na ang mga karapatang pantao ay hindi awtomatikong naisasakatuparan kahit na kanais-nais na mga kondisyon samakatuwid, kailangan ang mga pagsisikap at maging ang pakikibaka ng isang tao para sa kanilang mga karapatan at kalayaan, na dapat ay organikong isama sa sistema ng mga hakbang na bumubuo sa iisang mekanismo para sa pangangalaga ng karapatang pantao 62 . Malinaw, ang epektibong proteksyon ng nilabag na karapatan ay makikilala lamang pagkatapos na maalis ang paglabag at maibalik ang nilabag na karapatan.
Kaugnay ng nabanggit, tatlong mga pangyayari ang maaaring makilala na nagpapakilala sa legal na konsepto ng proteksyon ng mga karapatang pantao:
pagpapatupad ng proteksyon ng awtorisadong paksa;
pagpapatupad ng paksang ito ng aktibidad bilang pagsunod sa mga pamantayan ng batas;
pagtiyak sa pagpapanumbalik ng nilabag na karapatan.
Batay sa pangkalahatang teorya ng proteksyon ng mga karapatang pantao, ang mga hurisdiksyon na katawan ay tradisyonal na isinasaalang-alang sa mga awtorisadong paksa para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa 63 . Ang mga aktibidad ng mga katawan ng hurisdiksyon ay isinasagawa sa paggamit ng mga tuntunin sa pamamaraan. Samakatuwid, ang proteksyon ng mga karapatang pantao ay dapat isaalang-alang bilang isang pamamaraang aktibidad ng mga paksang awtorisadong ipatupad ito.
Ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay may sariling katangian. Ang mga tampok na ito ay dapat na sapat na sumasalamin sa hindi pantay na posisyon ng empleyado at ng employer bilang mga paksa ng batas sa paggawa. Bilang isang independiyenteng sangay, ang batas sa paggawa ay nabuo bilang isang hanay ng mga pamantayan na idinisenyo upang protektahan ang mga empleyado mula sa mga di-makatwirang aksyon ng employer. Para sa kadahilanang ito, ang bilang ng mga awtorisadong paksa para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay kinabibilangan ng hindi lamang mga hurisdiksyon na katawan, kundi pati na rin ang mga kinatawan ng mga empleyado, pati na rin ang mga direktang empleyado na maaaring gumamit ng pagtatanggol sa sarili sa kanilang mga karapatan. Samakatuwid, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay may mga karagdagang paraan ng pagpapanumbalik ng nilabag na karapatan at lehitimong interes kumpara sa iba pang mga karapatan at kalayaan.
proteksyon ng mga karapatan sa paggawa at lehitimong interes ng mga manggagawa ng mga unyon ng manggagawa;
pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;
proteksyon ng hudisyal.
Ang mga pamamaraang ito ay maaaring hindi humantong sa pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan sa paggawa. Ang mga batayan na ibinigay para sa batas ay dapat lumitaw, na maaaring magpapahintulot sa paggamit ng isa o ibang paraan ng proteksyon, at sa ilang mga kaso ay gumagamit ng ilang mga paraan ng proteksyon upang maibalik ang mga nilabag na karapatan ng empleyado. Ang pagkakaroon ng naturang mga batayan ay nauugnay sa mga aksyon ng mga empleyado, kanilang mga kinatawan, ang mga aktibidad ng pangangasiwa at kontrol ng mga katawan ng estado, CCC, at kapag gumagamit ng proteksyon ng hudisyal - kasama ang mga aktibidad ng mga nakalistang entidad at employer. Ang ganitong mga aksyon ay maaaring gawin lamang sa kaganapan ng paglitaw ng mga relasyon na bahagi ng paksa ng batas sa paggawa, at sa partikular, mga relasyon para sa proteksyon sa sarili ng mga karapatan sa paggawa, mga relasyon para sa pakikilahok ng mga unyon sa proteksyon ng paggawa. mga karapatan, para sa pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagtalima ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, pati na rin ang mga relasyon para sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.
Ang mga nakalistang paraan ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa at mga lehitimong interes ay maaaring ipatupad sa pamamagitan ng mga aksyon ng mga paksa ng batas sa paggawa, na humahantong sa paglitaw ng mga naaangkop na relasyon. Sa kabilang banda, sa loob ng balangkas ng mga ugnayang ito, matutukoy ang mga paglabag sa mga karapatan at kalayaan sa paggawa. Ang mga paglabag na ito ay dapat alisin sa mga nakalistang relasyon, ang nilalaman nito ay ang pagpapatupad ng mga aktibidad sa pamamaraan upang maalis ang mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa. Ang aktibidad na ito ay napapailalim sa angkop na proseso. Kung walang procedural registration, ang paggamit ng anumang paraan ng proteksyon ay hindi maaaring humantong sa pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan ng mga manggagawa 64 .
Samakatuwid, kabilang ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa mga espesyal na paraan at kani-kanilang mga mga paraan ng pamamaraan pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan at lehitimong interes ng mga empleyado. Kasama sa mga pamamaraang ito ang pangangasiwa at kontrol ng estado, na maaaring gamitin kasama ng iba pang mga pamamaraan at mga form ng pamamaraan upang maalis ang mga paglabag sa mga karapatan at lehitimong interes ng mga empleyado.
Ang Konstitusyon ng Russian Federation (Artikulo 37) ay sinigurado para sa bawat mamamayan ng karapatang malayang itapon ang kanilang mga kakayahan para sa trabaho, upang piliin ang uri ng aktibidad at propesyon. Nangangahulugan ito na sa paglitaw ng legal na personalidad ng paggawa, ang bawat mamamayan ay nakakakuha ng legal na katayuan ng isang paksa ng batas sa paggawa.
Dapat pansinin na ang legal na katayuan ng isang mamamayan bilang isang paksa ng batas sa paggawa ay naiiba sa legal na katayuan ng isang empleyado. Ang katotohanan ay ang isang mamamayan ay nagiging paksa ng batas sa paggawa bago ang paglitaw ng kanyang mga relasyon sa paggawa, i.e. nasa yugto pa rin ng paghahanap ng trabaho. Samakatuwid, ang legal na katayuan nito, na karaniwan sa lahat ng mga mamamayan, ay tumutukoy legal na katayuan indibidwal bilang potensyal na empleyado. Ang legal na katayuan ng isang empleyado, na nakuha ng isang mamamayan pagkatapos ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ay tumutukoy sa kanyang legal na katayuan na may kaugnayan sa partikular na employer kung kanino siya nagtatrabaho.
Ang ligal na katayuan ng mga paksa ng batas sa paggawa ay kinabibilangan ng isang bilang ng mga elemento: legal na personalidad ng paggawa, mga pangunahing karapatan at obligasyon, ligal na garantiya ng mga karapatan at obligasyon, responsibilidad para sa wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Gayunpaman, ang isa sa pinakamahalagang legal na kategorya na nagpapakilala sa mga mamamayan bilang mga paksa ng batas sa paggawa ay ang kanilang mga karapatan sa paggawa, na, kasama ng iba pang mga karapatan, ay protektado ng batas 65 .
Ang mga pangunahing karapatan ng mga mamamayan sa larangan ng paggawa ay nakasaad sa Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation. Dahil ang legal na katayuan ng isang mamamayan bilang isang paksa ng batas sa paggawa sa kanyang trabaho ay sumanib sa legal na katayuan empleyado, ang mga karapatan sa paggawa ng isang mamamayan ay binago sa mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado. Tinutukoy ang Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang Labor Code ng Russian Federation (simula dito ay tinutukoy bilang ang Labor Code ng Russian Federation) ay nagtataglay ng mga pangunahing karapatan sa paggawa ng isang empleyado.
Ang mga pangunahing karapatan sa paggawa ng mga empleyado na ibinigay para sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation ay ayon sa batas (basic). Ito pangkalahatang mga karapatan nauukol sa lahat ng empleyado. Sa mga kaso na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas at batas ng mga nasasakupang entity ng Federation, ang listahan ng mga karapatang ito ay maaaring dagdagan. Kaya, ang mga karagdagang karapatan ng mga partido sa mga relasyon sa paggawa ay direktang itinatag sa Seksyon XII ng Labor Code ng Russian Federation, na nakatuon sa mga kakaibang regulasyon sa paggawa ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa. Karagdagang mga karapatan ay maaari ding itatag sa pagkakasunud-sunod ng kontraktwal na regulasyon sa pamamagitan ng pag-aayos ng mga ito sa mga legal na gawain ng pakikipagsosyo sa lipunan (mga kolektibong kasunduan, mga kasunduan).
Depende sa likas na katangian ng mga pag-andar na isinagawa ng mga empleyado, ang mga kondisyon ng trabaho na isinagawa at iba pang mga pangyayari, ang mga karapatan sa paggawa sa mga tiyak na relasyon sa paggawa ay maaaring tukuyin at detalyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng mga organisasyon, charter at regulasyon sa disiplina, mga kontrata sa paggawa. Ang isang kinakailangan para dito ay mahigpit na pagsunod sa iniaatas na ang pagsasaayos ng mga pangunahing karapatan ay hindi dapat bawasan ang antas ng mga karapatan at garantiya na itinatag ng batas sa paggawa.
Kaya, ang mga mapagkukunan ng mga karapatan ng mga manggagawa ay maaaring hindi lamang batas sa paggawa, kundi pati na rin ang kagustuhan ng mga partido sa relasyon sa paggawa mismo. Gayunpaman, sa sistema ng mga mapagkukunan ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, ang batas sa paggawa ay sumasakop sa isang espesyal na lugar.
Ang mga subjective na karapatan at obligasyon na direktang nagmumula sa batas ay kumakatawan sa core ng legal na katayuan ng isang empleyado bilang isang paksa ng batas sa paggawa. Ang mga karapatan at obligasyon ng batas ang nagtatatag para sa empleyado ng mga hangganan ng posible at wastong pag-uugali sa mga relasyon sa paggawa sa employer.
Ang Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, bilang karagdagan sa mga karapatan ng mga empleyado, ay nagbibigay din para sa kanilang mga pangunahing tungkulin. Ang pahayag ng mga karapatan at tungkulin sa isang artikulo ay nagbibigay-diin sa kanilang hindi mapaghihiwalay: tungkulin - sangkap legal na katayuan ng anumang paksa ng batas. Oo, ito ay nauunawaan: imposibleng isipin ang isang tao na nagdadala lamang ng mga tungkulin, tulad ng kanyang mga karapatan na walang mga tungkulin ay imposible.
Katulad nito, ang Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga karapatan at obligasyon ng employer.
Ang pagsusuri sa nilalaman ng mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga empleyado at employer, na itinatag ng Artikulo 21 at 22 ng Labor Code ng Russian Federation, ay nagpapakita na ang mga manggagawa ay may mga karapatan, habang ang mga employer ay may mga obligasyon. Sa katunayan, karamihan sa mga obligasyon ng employer ay direktang naglalayong tiyakin ang pagsasakatuparan ng mga karapatan ng mga manggagawa. Kaugnay nito, ang mga karapatan ng mga empleyado, na ibinigay para sa Artikulo 21 ng Labor Code ng Russian Federation, ay tumutugma sa kaukulang mga obligasyon ng employer, na nakasaad sa Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang ugnayang ito sa pagitan ng mga karapatan ng mga empleyado at ng mga obligasyon ng employer at ng kanilang numerical ratio ay nagsisiguro ng balanse ng mga interes ng mga partido. Dahil ang tagapag-empleyo ay ang mas malakas na partido sa ekonomiya at panlipunan, upang ganap na matiyak ang pagsasakatuparan ng mga karapatan ng mga empleyado, dapat siyang magkaroon ng parehong mas malawak na hanay ng mga obligasyon sa mga empleyado at ilang mga paghihigpit sa mga posibilidad ng pag-abuso sa kanyang mga karapatan.
Ang pagtiyak sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay isinasaalang-alang sa konteksto ng mga pangunahing prinsipyo ng ligal na regulasyon ng paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila. At tulad ng alam mo, ang mga naturang prinsipyo ay nauunawaan bilang mga panimulang prinsipyo, ang nilalaman ng batas, ang kakanyahan at layunin nito sa lipunan.
Ang mga pangunahing prinsipyo ng ligal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa at iba pang mga relasyon na direktang nauugnay sa kanila ay itinatag ng Artikulo 2 ng Labor Code ng Russian Federation.
Tulad ng nalalaman, ang mga ligal na garantiya ng mga karapatan sa paggawa ay nauunawaan bilang organisasyonal at legal na paraan na itinatag ng batas sa paggawa para sa wastong pagpapatupad ng mga karapatang ito, pati na rin ang kanilang proteksyon.
Ang mekanismo ng impluwensya ng mga legal na garantiya ay na, na ipinahayag sa mga legal na regulasyon, maaaring mag-ambag sila sa pinakamainam na kalayaan sa pagkilos ng empleyado na gamitin ang kanilang mga kapangyarihan, o, sa ilalim ng banta ng mga parusa, hikayatin mga taong may obligasyon upang matupad ang mga kinakailangan ng awtorisadong entidad. Sa ilang mga kaso, ang mga garantiya sa paggawa ay pumipigil sa mga paglabag ng mga obligadong paksa ng mga karapatan sa paggawa, sa iba ay itinatag nila ang mga hangganan ng mga aksyon ng mga obligadong tao, sa ikatlong kaso ay nagbibigay sila ng pagkakataon na napapanahong mag-apela laban sa mga aksyon na lumalabag sa mga karapatan, at sa ikaapat magbigay ng kabayaran para sa materyal na pinsala na dulot ng paglabag sa kanilang mga karapatan ng mga may kasalanan. Kung saan katangian na tampok Ang mga legal na garantiya para sa paggamit ng mga karapatan sa paggawa ay ang pakikilahok sa pangangalaga ng mga karapatang ito ng mga unyon bilang mga legal na kinatawan ng mga karapatan at interes ng mga manggagawa 66 .
Ang mga garantiya ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa sa mga tuntunin ng kanilang nilalaman at mga paraan ng pagpapatupad ay nahahati sa substantibo at pamamaraan, at ayon sa kanilang nilalayon na layunin - sa mga garantiya para sa paggamit ng mga karapatan sa paggawa at mga garantiya para sa proteksyon ng mga karapatang ito 67 . Ang mga garantiya para sa paggamit ng mga karapatan sa paggawa ay kinabibilangan, halimbawa, ang mga pamantayang kumokontrol sa mga aktibidad ng serbisyo sa pagtatrabaho ng estado sa pagpili ng angkop na trabaho para sa mga walang trabahong mamamayan na nag-aplay para dito. Ang isang halimbawa ng mga garantiya para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ay ang mga pamantayan na nagtatatag ng pagbabawal sa hindi makatwirang pagtanggi na kumuha ng mga mamamayan para sa trabaho (Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation), ang pagbabawal ng kinakailangan upang magsagawa ng trabaho na hindi itinakda ng isang trabaho. kontrata (Artikulo 60 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga garantiya para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay kinabibilangan din ng mga pamantayan na nagbibigay ng posibilidad para sa mga empleyado na mag-aplay sa mga katawan ng paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa para sa proteksyon at pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan, halimbawa, sa kaso ng pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (bahagi 6 ng artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang pagkakumpleto ng pagsasakatuparan ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay higit na nakasalalay sa pagiging perpekto ng sistema ng kanilang proteksyon na itinatadhana ng batas. Kasabay nito, ang proteksyon ng isang karapatan ay nauunawaan bilang ang pag-aalis ng mga hadlang sa pagpapatupad nito o ang pagpapanumbalik ng isang nilabag na karapatan at kabayaran para sa pinsalang dulot ng paglabag na ito.
Alinsunod sa Artikulo 45 ng Konstitusyon ng Russian Federation sa Russian Federation, ang proteksyon ng estado sa mga karapatan at kalayaan ng tao at mamamayan ay ginagarantiyahan. Bukod dito, ang bawat isa ay may karapatang protektahan ang kanilang mga karapatan at kalayaan sa lahat ng paraan na hindi ipinagbabawal ng batas. Upang mabuo at matukoy ang probisyong ito, ipinakilala ng Labor Code ng Russian Federation ang konsepto ng "proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa" (seksyon XIII). Malinaw, ang proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay dapat na maunawaan bilang isang hanay ng mga substantibong legal na hakbang, organisasyonal at pamamaraang pamamaraan para sa pagsugpo at pagpigil sa mga paglabag sa batas sa paggawa, pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan sa paggawa ng mga mamamayan at pagbabayad para sa mga pinsalang natamo bilang resulta ng naturang mga paglabag 68 .
Ang layunin ng pagprotekta sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado ay upang matiyak ang pagpapatupad ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado na itinatag sa pagkakasunud-sunod ng pambatasan at kontraktwal na regulasyon ng mga relasyon sa paggawa.
Ayon sa Artikulo 352 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pangunahing paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa at mga lehitimong interes ng mga empleyado ay:
pangangasiwa at kontrol ng estado sa pagsunod sa batas sa paggawa;
proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ng mga unyon;
proteksyon sa sarili ng mga empleyado ng mga karapatan sa paggawa;
proteksyon ng hudisyal.
Ang una sa mga pamamaraang ito ay nagsasangkot ng proteksyon ng mga karapatan sa paggawa na isinasagawa ng estado, ang pangalawa - ng lipunan na kinakatawan ng mga unyon ng manggagawa, ang pangatlo - ng manggagawa mismo.
Dapat pansinin na ang pagtatanggol sa sarili ay isang bagong paraan para sa batas sa paggawa upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, na ipinakilala sa unang pagkakataon ng Labor Code. Gayunpaman, hindi rin tinukoy ng Labor Code ng Russian Federation ang konsepto ng pagtatanggol sa sarili. Bilang karagdagan, salungat sa pamagat ng Artikulo 379 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, na binuo bilang "Mga anyo ng pagtatanggol sa sarili", nagbibigay lamang ito ng isang anyo - pagtanggi na magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho, habang binabanggit lamang ang dalawang kaso kung saan ang isang ang empleyado ay maaaring tumanggi na magsagawa ng trabaho: hindi ibinigay ng isang kontrata sa pagtatrabaho at direktang nagbabanta sa buhay at kalusugan ng manggagawa.
Samantala, ang mga anyo ng pagtatanggol sa sarili, malinaw naman, ay dapat isama ang pagtanggi ng empleyado na sumunod sa iba pang mga iligal na utos ng employer, halimbawa, tungkol sa maagang pagbabalik sa trabaho mula sa bakasyon, tungkol sa pagsasagawa ng overtime na trabaho, atbp. Ang pagtatanggol sa sarili ay maaari ding gamitin sa kaso ng pagkabigo na magbigay sa mga empleyado ng paraan ng indibidwal at kolektibong proteksyon, gayundin sa kaso ng pagtatalaga upang magtrabaho nang may mapanganib, mapanganib o mahirap na mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho.
Ang partikular na atensyon ay nararapat sa gayong paraan ng pagtatanggol sa sarili bilang isang welga (Artikulo 409 ng Labor Code ng Russian Federation).
Bilang isang paraan upang maprotektahan ang mga karapatan at lehitimong interes ng mga empleyado, ang pagtatanggol sa sarili ay binubuo sa mga independiyenteng aktibong aksyon ng empleyado upang protektahan ang kanilang mga karapatan, buhay at kalusugan nang hindi nag-aaplay sa mga awtoridad para sa pangangasiwa at kontrol sa pagsunod sa mga batas sa paggawa 69 . Gumagamit sila sa pagtatanggol sa sarili sa pagkakaroon ng isang matinding paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng isang empleyado na tinukoy sa batas. Kasabay nito, sa ilang mga kaso, ang batas ay direktang nagtatatag ng pagtanggi na magtrabaho, sa iba - tulad ng pagtanggi bilang isang paraan ng pagsugpo sa mga paglabag sa mga karapatan sa paggawa ay sumusunod sa batas, at pangatlo - ang pagtanggi ay pinapayagan kapag ang mga aksyon o utos ng ipinagbabawal ng batas ang employer.
Ang isang epektibong paraan upang maprotektahan ang mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa ay ang pag-aplay sa mga labor dispute resolution body, at ang apela na ito, sa esensya, ay isang anyo din ng pagtatanggol sa sarili. Kung sakaling maitatag ang mga katotohanan ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa, ang mga katawan na ito ay gagawa ng mga desisyon na naglalaman ng mga naaangkop na hakbang upang protektahan ang mga karapatan sa paggawa. Ang mga hakbang na ito ay mga tagubilin na napapailalim sa obligadong pagpapatupad ng employer.
Upang matiyak ang pagpapatupad ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, ang batas ay may malaking arsenal ng mga legal na paraan. Gayunpaman, sa pagsasagawa ay may agwat sa pagitan ng mga itinatag na garantiya ng mga karapatan sa paggawa at ang aktwal na mga posibilidad ng mga manggagawa na ipatupad ang mga ito. Ito ay hindi nagkataon na sa mga nakaraang taon ang antas ng proteksyon ng mga sahod na manggagawa ay makabuluhang nabawasan. Ito ay totoo lalo na para sa mga manggagawa na may relasyon sa paggawa sa mga organisasyon. pribadong anyo ari-arian. Kadalasan, ang mga tagapag-empleyo, na salungat sa mga iniaatas ng batas, ay walang pag-aalinlangan na nagpapataw ng kanilang kalooban sa mga empleyado, sa gayon ay inaalis sa kanila ang kanilang mga karapatan sa paggawa.
Dahil ang empleyado ay ang pinaka-mahina na bahagi ng mga relasyon sa paggawa, partikular na kahalagahan upang madagdagan ang pagiging epektibo ng estado at pampublikong proteksyon ng kanyang mga karapatan sa paggawa, na hindi maiisip nang hindi pinalalakas ang kontrol at pangangasiwa ng tungkulin ng estado at mga unyon ng manggagawa sa larangan ng trabaho.
Upang ganap na matiyak ang pagpapatupad ng mga karapatan sa paggawa ng mga manggagawa, mayroong pangangailangan para sa mas aktibong aplikasyon ng mga ahensya ng regulasyon at tagapagpatupad ng batas ng isang sistema ng mga hakbang na naglalayong tukuyin ang mga paglabag sa batas sa paggawa, ang kanilang napapanahong pagsupil at dalhin ang mga may kasalanan ng mga pagkakasala sa hustisya. Dapat itong isipin na ayon sa batas Ang responsibilidad para sa paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga normatibong gawa na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay isa sa mga mahahalagang garantiya para sa proteksyon ng mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado mula sa arbitrariness at mga paglabag sa bahagi ng employer.