Задължителни локали. Местни актове: видове, предназначение, ред за приемане

От 2017г местен регламенти ще има право да не одобрява организации и индивидуални предприемачи, свързани с малкия бизнес. Релевантно промени в Кодекса на труда на Руската федерацияпредвидено от Федерален закон № 348-FZ от 3 юли 2016 г. Кои местни актове могат да бъдат отменени от одобрение? Ще се наложи ли да се изменят трудовите договори със служителите? Нека го разберем.

Уводна информация

Кодексът на труда на Руската федерация не обяснява директно какви са местните разпоредби. Въпреки това, на практика, местни разпоредби- то вътрешни документиработодател. Организациите и индивидуалните предприемачи имат право да ги публикуват и одобряват. В същото време, за да се разглежда един документ като местен нормативен акт, той трябва да е предназначен за многократна употреба и да установява правата и задълженията на работодателя, всички или някои служители в частта, която не е регламентирана от трудовото законодателство (чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация). ДА СЕ местен труд регламентиотносно трудаможе да включва например:

• вътрешни трудови разпоредби;
• персонал;
• график на ваканциите (вижте "");
• позиция по заплатите;
• предоставяне на бонуси;
• командна позиция.

С местни разпоредби на предприятиетоили индивидуални предприемачи, свързани с трудовата дейност на служителя, той трябва да бъде запознат срещу подпис (член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). но запознаване с местните разпоредбизадължителни, ако тези действия засягат пряко правата и задълженията на служителя.

Заповеди за наемане, уволнение на служители, заповеди за еднократни бонуси и този виддокументите са предназначени за еднократна употреба. Следователно те не трябва да се считат за местни разпоредби.

Задължителни местни разпоредби

забележи това трудово законодателство и местни разпоредбиса взаимосвързани. Така че днес всички работодатели без изключение са длъжни да разработят и одобрят определени видове местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото право. Така, например, работодателят във всеки случай е длъжен да разработи график за отпуски и персонал. Това е изискване на Кодекса на труда на Руската федерация (параграф 3, част 2, член 57, част 2, член 123). Такава местни разпоредби на работодателяще регулира въпросите за отпуските и длъжностите. Тези проблеми, разбира се, засягат всички служители без изключение. Въпреки това, специфично списък на местните разпоредби, обаче се определя от работодателя по негова преценка.

Струва си да се каже, че компаниите и индивидуалните предприемачи не е необходимо да предоставят допълнителна информация данъчен офисза да влезете в регистъра. Данъчните органи съставят този регистър въз основа на информация от Единния държавен регистър на юридическите лица и EGRIP, данни за средния брой служители за предходната Календарна годинаи отчетни показатели (член 6 от Федералния закон от 29 декември 2015 г. № 408-FZ).

Следователно след 1 август 2016 г. има смисъл организациите или индивидуалните предприемачи просто да отидат на уебсайт на регистъра на малките и средни предприятияи да се намериш там. Освен това, за да се откаже приемането на местни регулаторни актове за труд от 2017 г., има смисъл да се провери наличието на организация или индивидуален предприемач в регистъра на МСП от 1 януари 2017 г.
https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Изключване от регистъра на SMP.

Може да се окаже, че организация или индивидуален предприемач могат да бъдат изключени регистър на малките и средни предприятия.Още повече, това може да се случи с тези, които отказват да одобрят местните разпоредби. В такава ситуация, не по-късно от четири месеца от датата на изключване от регистъра, организацията или индивидуалният предприемач отново ще трябва да се върне към практиката на одобряване и прилагане на местни разпоредби, съдържащи норми на трудовото законодателство. Това е посочено в член 309.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В трудовото законодателство често можете да намерите препратки към LNA, декодирането на това понятие е местна регулация . В документооборота на фирмите има много книжа – заповеди, правилници, заповеди, графици, договори и т.н. И какви са местните разпоредби от всички тези документи? Как могат да бъдат формализирани и одобрени? И кои са задължителни? Отговори на тези въпроси има в Кодекса на труда и писмата на Роструд.

Какво е LNA

Първо, нека да разделим концепцията на нейните компоненти:

• местен - това означава, че работи в рамките на организацията;
• нормативен – съдържа правила, които трябва да спазват всички без изключение – и работниците, и администрацията;
• актът е документ.

Какво е LNA

В резултат на това получаваме това LNA е вътрешен закон на организацията, който се прилага за всички звена на персонала.

Член 8 от КТ не урежда по никакъв начин публикуването LNAно предупреждава, че те не трябва да нарушава позицията на служителите, в противен случай те ще бъдат обезсилени.

Местните разпоредби в трудовото право са такива вътрешни закони, които важат само за целия екип. Това е заповеди или инструкции по отношение на конкретен служител не са LNA, а индивидуален акт . Кодексът на труда не препраща колективния трудов договор и споразуменията към него към ЗНА, тъй като чл.8 казва, че приетият ЗНА не трябва да противоречи на колективния договор. Това е колективният трудов договор е разделен.

Но тук приложенията към колективния трудов договор са естествени местни разпоредби, примерите могат да бъдат:

• PWTR;
• регламент за бонуси и възнаграждения;
• предоставяне на лични данни и др.

Внимание!

нюанс:изброените приложения не са непременно приложени към колективния договор, те могат да бъдат самостоятелни документи.

Роструд също се отнася до LNA:

• персонал;
• позиция по сертифициране;
• инструкции по охрана на труда.

нюанс:при регистриране на нов служител Кодексът на труда го задължава да го запознае с всички LNA, но това изобщо не се отнася за щатното разписание, тъй като няма нищо общо с трудовата му дейност (Писмо от Роструд от 15.05.2014 г. )

Не може да се припише на LNA графики за време или отпускни графицизащото това са административни актове, а не нормативни.

Отговорност

Тъй като LNA са вътрешни закони, те могат да бъдат държани отговорни за тяхното нарушение: служителите - дисциплинарни, а директорите - административните.

Видове местни разпоредби

Според статута на LNA може да се раздели на задължителни(по искане на труда
законодателство) и допълнителни(по преценка на работодателя). Основна регулаторна правни актове, тоест задължително, съгласно нормите на Кодекса на труда, всяка организация трябва да има:

• наредба за личните данни (чл. 86);
• наредба за възнагражденията (чл. 135);
• PWTR (чл. 189);
• правилник или правилник по охрана на труда (чл. 212);
• правилник за атестирането (чл. 81).

Допълнителни, тоест незадължителни, включват всички други действия, например:

• регламент за ОК;
• длъжностни характеристики;
• правила за пътуване;
• позиция на контролно-пропускателния пункт и др.

Освен това актовете се подразделят на начини на приемане:

• взето само от директора;
• взети колективно, като се вземе предвид мнението на колектива или синдиката.

Кога трябва да се вземе предвид мнението на колектива или синдиката:

• PWTR;
• извлечение за плащане;
• длъжност или заповеди по проф. обучение на служителите;
• позиция по сертифициране;
• норми за издаване на защитни средства на служителите (ако те не са посочени в колективния договор).

Колективният трудов договор може да съдържа и други актове, приети само съвместно с колектива.

Единствено одобрение на LNA

Ако мнението на колектива може да бъде игнорирано, тогава актовете се приемат, както следва:

• разработва се проект на акт;
• съгласувани със заинтересованите страни;
• одобрен от директора.

Служителите, с които актът трябва да бъде съгласуван, са ръководителите на отдели, които ще работят пряко с този документ. Например:

• заплатите се договарят с главния счетоводител и икономист;
• длъжност в отдел персонал - с началник на ОК;
• по охрана на труда - с ОТ инженер.

И разбира се всички действия трябва да се съгласуват с адвокат, с визата си той ще потвърди спазването на законите.

Изявлението, естествено, е фиксирано от заповедта. За по-голяма яснота, ето одобрението на щатното разписание.

Колективно приемане на LNA

Цялата процедура за отчитане на становището на синдиката или колектива при приемане на актове е описана подробно в член 372 от Кодекса на труда. Становище може да бъде изразено или от председателя на синдиката на дружеството, или от представител на екипа. Представителите се избират от отбора на срещата и фиксират избора си в протокола. Протоколът може да се води от секретаря. Протоколът се изписва под произволна форма и се подписва от служителите, участващи в гласуването. Обърнете внимание на подписите - те трябва да са истински. V спорна ситуациянесъответстващ подпис може да създаде проблем.

Процедурата за приемане на LNA е както следва:

• директорът изпраща проекта на акта на представителите на екипа (изисква се писмено уведомление, в което представителят подписва приемането);
• след максимум 5 работни дни директорът трябва да бъде информиран за мнението на представителя относно акта (т.е. кое е подходящо и кое не);
• ако бъде постигнато споразумение, LNA се одобрява от директора (на първата страница се прави бележка, че актът е приет, като се вземе предвид мнението на екипа, под което представителят ще подпише);
• ако има разногласия, директорът е длъжен да уведоми представителя за преговорите в 3-дневен срок (уведомлението се изписва и с отметка в разписка);
• преговорите се записват и подписват от директора и представители;
• ако страните са се споразумели мирно, актът се приема;
• ако има спорове, директорът одобрява акта сам, но служителите могат да го обжалват пред GIT;
• в едномесечен срок от датата на получаване на жалбата инспекторът на ГИТ трябва да извърши проверка и ако види несъответствия със закона в ЗНА, ще издаде заповед за отмяна на акта.

Актът влиза в сила от датата на приемането му.

Как се издава LNA

Някои актове имат общоприета форма, например таблицата с персонал - Т-3. Формулярите не са строго задължителни за използване, те могат да бъдат адаптирани към вашата компания. Но има задължителни включвания, без които не можете:

• Име на фирмата;
• името на документа (инструкция, наредба и др.);
• дата на одобрение и подробности за поръчката.

Страниците на акта са номерирани, самият той е телбоден и запечатан. Ако има приложения към акта, посочете ги и приложете към документа.

Внимание!

Екипно мнение е отразено на първата страница с фразата: СЪГЛАСНО. Протокол от заседанието на синдикалния комитет от 10.12.2015г. #1 ».

Ето ви например.

Анулиране, модификация и съхранение на LNA

Актовете се отменят или променят в такива случаи:

• ако се е променило изискването на закона, чиито норми уреждат акта;
• ако срокът му е изтекъл;
• публикувани нов акт, отменящо действието на предишното (например е одобрено ново щатно разписание).

Актовете се съхраняват в делата на офиса, отдела за персонал или други отдели. Ако други служители имат нужда от тях за работа, можете да издадете копия. Сроковете за съхранение на актовете са различни, за тях ще говорим в статията за номенклатурата на делата.

Какви са местните разпоредби тук, ние анализирахме. Ако трябва да разработите LNA, бъдете креативни, опитайте се да вземете предвид всички характеристики и нужди на вашата компания, но не забравяйте за законовите изисквания.

Липсата на задължителна LNA заплашва компанията с глоба. Проверете дали комплектът съвпада правни изискванияако е необходимо, направете промени. Примерни документи и експертни съвети можете да намерите в статията.

в статията:

Образци на местни разпоредби от експерти

Кой трябва да разработва местни регулаторни правни актове

LNA (локални нормативни актове на организацията) са документи, в които са предписани нормите на трудовото право. Те се одобряват от работодателите в рамките на тяхната компетентност. За разлика от заповедите и директивите, LNA са предназначени за многократна употреба. Всички работодатели, с изключение на микропредприятията, които сключват трудови договори със служители под стандартна форма, и лица, които нямат статут на индивидуален предприемач, разработват задължителни местни разпоредби.

Какво се отнася за местните разпоредби на организацията

LNA, разработена и използвана от работодателите, може да носи общ или специален. Действието на нормативните документи от общ характер се отнася за целия персонал на организацията, а специално - само за определени категории работници или за определени ситуации.

Законодателството предвижда задължителни местни разпоредби на организацията. За тяхното отсъствие инспекторът по GIT може да наложи глоба.

Местни актовеорганизации. Примерни документи

Заедно с тях има незадължителни местни разпоредби, например регламент за корпоративна култура или здравно осигуряване. Компанията разработва такива документи по свое усмотрение.

Местните разпоредби включват:

• правила и инструкции за охрана на труда;
• регламент за работа с лични данни ;
• клауза за заплащане , бонуси;
• ;
• наредба за реда за сертифициране;
• процедурата по прилагане на ротационния метод и др.

★ Персоналът, за разлика от други местни закони, не е пряко свързан с трудовата дейност на служителите ( писмо на Роструд No ПГ / 4653-6-1 от 15.05.2014г.). Следователно работодателят не е длъжен да го въвежда в персонала.

Какви условия не могат да бъдат включени в местните разпоредби

1. Условия, които противоречат на закона

Наруши законни праваработниците и да влошават положението им в сравнение със законодателните и индустриалните стандарти не трябва да бъде никакъв местен регулаторен акт (член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно документът не може да включва условия, които противоречат на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация, индустриални споразумения, колективен трудов договор.

1. Условия, които нарушават правата на персонала

Трудовите или дисциплинарните разпоредби, които предвиждат парични санкции за закъснение, разпоредбите за отпуски, които дават на служителите по-малко от 28 дни платена почивка годишно, и други LNA, които не са изготвени, определено ще привлекат вниманието на инспектор.

За да не се налага да плащате глоба и да правите промени в местния акт, не забравяйте да съгласувате неговия проект с адвоката на компанията, а в някои случаи и със синдиката или друг орган, представляващ интересите на работниците.

★ Редът за съгласуване със синдиката на LNA и други важни кадрови документизаписано в член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Задължително споразумение с представителен органработниците са обект на вътрешни трудови разпоредбии всички местни актове, установяващи системата на възнагражденията в организацията, формите на обучение и доп професионално образованиеперсонал, норми безплатно издаванеЛПС, процедурата за атестиране на служителите и не само. Прочетете повече в сп. "Кадрови бизнес".

Обща процедура за приемане на местни разпоредби

Етап 1. Разработване на проекта

Като основа можете да вземете типичен местен нормативен акт-модел и да направите необходимите промени в него, например да го допълните с липсващи раздели или параграфи. Разработката се поверява на един изпълнител, определен със заповед на ръководството, или на група специалисти.

Служебна бележка на персонала. Задължителни подробностиместен акт

Етап 2. Одобрение

Изпратете проекта на мениджъра за одобрение правен отдел, главният счетоводител на организацията (ако става дума за документ, свързан с финансова подкрепаперсонал) и други упълномощени длъжностни лица. Ако е необходимо, координирайте LNA със синдиката. Ако има забележки, направете необходимите изменения, ако не, предайте проекта за одобрение.

Коментар към проекта на местен регулаторен акт, изпратен за одобрение

Етап 3. Одобрение

Само ръководителят на организацията има право да приема местни разпоредби, без чийто подпис документът не влиза в сила. Ако уставът на дружеството дава такива правомощия на колегиалния управителен орган, LNA се одобрява от неговия председател.

Има два начина за одобрение вътрешно нормативен документ : поставете печат с подпис упълномощено лицеНапример главен изпълнителен директор на компания заглавна страницаили издава отделна заповед от негово име.

No 1. Местният акт е одобрен със заповед, подписана от и. О лидер

Документът влиза в сила от момента на издаване на заповедта, но имате право да изберете друга дата.

No 2. Местният акт е одобрен с печат, подписан от ръководителя

Поставете печата за одобрение с подписа на ръководителя в горния десен ъгъл на заглавната страница на документа. Включва думата ОДОБРЯВАМ, без кавички, заглавието на длъжността, личен подпис, инициали, фамилия, дата и печат.

Етап 4. Трансфер за запознаване

Персоналът трябва да бъде запознат под подпис с всички местни актове, които са пряко свързани трудова дейност. С LNA от общ характер, като PWTR или наредбата за заплатите, те се запознават с всички служители на организацията. Ако документът е от специален характер, уведомете го само на служителите, за които се отнася. Работодателят избира метода на запознаване: можете да започнете отделен дневник, да прикачите лист с таблица за подписи към местния акт (в края) или да предоставите специална колона във формуляра трудов договор.

Лист за запознаване на служителите с местния документ на организацията

Внимание! LNA влиза в сила от датата на одобрение или от деня, посочен в заповедта за одобрение, и се прилага за отношения, възникнали след тази дата.

Как да направите промени в местните разпоредби на работодателя

Промените в LNA се правят по искане на регулаторните органи или синдиката, по решение на работодателя или във връзка със законодателни иновации. Каквато и да е причината, промените трябва да бъдат направени в същия ред, в който е извършено първоначалното одобрение: първо, съгласувайте нова версия на LNA с упълномощени служители и синдиката и след това я предайте на ръководителя за подпис. Не забравяйте да запознаете персонала, за който се прилага LNA, срещу подпис, с всички направени промени.

Заповед за одобрение ново изданиеместен документ

Ако се направят изменения в документ, чието съдържание засяга условията на трудовите договори, сключени със служители на предприятието, ще е необходимо да се приложи процедурата, предвидена в член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация. Говорим за промяна на условията на трудовия договор. Всеки засегнат от тях служител трябва да получи най-малко два месеца предизвестие. Освен това е необходимо да се докаже, че промените са направени във връзка с обективни технологични или организационни промени, които не позволяват запазване на същите условия.

Местните разпоредби регулират работата на конкретно предприятие. Задължителната LNA се разработва от всички работодатели, с изключение на микропредприятия и физически лица, които нямат статут на индивидуални предприемачи. За липсата на график за отпуски, персонал, вътрешни трудови разпоредби организацията е изправена пред глоба.

Местни регламентипринадлежат към категорията на подчинените източници на правото, стоящи на най-ниското ниво на правната йерархия. Те имат ограничен обхват и не трябва да противоречат на закони и други подзаконови нормативни актове.

Местни наредби - документи, съдържащи норми на трудовото право, които се приемат от работодателя в рамките на неговата компетентност в съответствие със закони и други нормативни правни актове, колективен договор, споразумения. За служителите на това предприятие се прилагат местните разпоредби, приети от работодателя, независимо от мястото, където извършват работата си, чл. 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Най-важните актове са колективният трудов договор и споразумението за защита на труда, които предвиждат запознаване на служителите с изискванията за защита на труда, прилагане на задължителни медицински прегледии т.н.

Най-важните актове включват инструкции по охрана на труда, които съдържат информация за условията на труд на работното място, за съществуващия риск от увреждане на здравето и правилата за защита от излагане на вредни и опасни производствени фактори.

Текущ трудовото законодателствоподробно регламентира реда за разработване и приемане на местни нормативни актове. Това важи особено за колективните трудови договори, които се превръщат в един вид кодекси в рамките на конкретни организации.

Колективният трудов договор е една от формите на местно законотворчество, осъществявана с цел създаване на автономна система от условия на труд в организациите и повишаване на нейната ефективност.

Инструкция по охрана на труда - местен нормативен акт, който установява специфични отговорностислужители на организацията да изпълняват изискванията за защита на труда. В съответствие с чл. 212 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да осигури разработването и одобряването на инструкции за защита на труда на служителите.

Местно споразумение - местен нормативен акт, който установява принципите на регулиране в определени области на социалните и трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях, сключен между упълномощени представители на работниците и служителите и работодателя на ниво отделна организация в рамките на тяхната компетентност.

Работодателят приема местни разпоредби както индивидуално, така и като взема предвид мнението на представителните органи на служителите.

Без да се вземе предвид становището (еднолично), се приемат: щат, длъжностни характеристики, заповеди, заповеди и др.

от основно правилокато се вземе предвид становището на представителния орган на служителите, се приема:

-местни наредби, които установяват трудови стандарти, независимо от наименованието им Чл. 162 от Кодекса на труда на Руската федерация;

-сменни графици, които по правило са приложение към колективния трудов договор, чл. 103 от Кодекса на труда на Руската федерация;

-местни наредби за работната заплата (Правила за заплатите) Чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация;

Вътрешен трудов правилник, който по правило е приложение към колективния договор, чл. 189, 190 от Кодекса на труда на Руската федерация.

По решение на работодателя могат да бъдат приети други местни разпоредби, например наредба за персонала, наредба за реда за провеждане на колективно договаряне в организацията, наредба за участието на служителите в управлението на организацията, наредбата на комисията за трудови споровеи т.н.

Нормите на местните разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с установените от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, както и местните разпоредби, приети без да се вземе предвид мнението на представителния орган на работниците, член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, не подлежат на прилагане.

Процедурата за приемане на местни разпоредби е много важна по отношение на определянето на тяхното действие. Актове, приети в нарушение установен редкато се вземе предвид становището на представителния орган на служителите, се считат за невалидни и не подлежат на прилагане.

Заключение

Източници на трудовото право са резултатите от законотворческата дейност на компетентните органи в областта на регулирането на трудовите и други пряко свързани с тях отношения, които са предмет на този отрасъл на правото. Като трудово законодателство се определя целият комплекс от източници на трудовото право. Интегрална частСистемата от източници на трудово право в Русия са местни разпоредби, съдържащи нормите на трудовото право. Работодателят приема местни наредби в рамките на своята компетентност в съответствие със закони и други нормативни правни актове, колективен трудов договор, споразумения. V съвременната наукатрудовото право все още е фокусирано върху анализа федерални разпоредби, а местните разпоредби традиционно се признават само като функция за конкретизиране на нормите на федералното трудово право.

В съвременната учебна и научна литература източниците на трудовото право са различни нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, уреждащи трудовите и пряко свързаните отношения, актове на съответните компетентни органи с нормативно съдържание, нормативни правни актове, регулиращи трудовите отношения, установяващи права и задължения на участниците. в тези отношения резултатите (продуктите) от законотворческата дейност на компетентните органи на държавата в областта на регулирането на труда и др. връзки с общественосттасъставляващи предмет на този отрасъл на правото, различни форми на изразяване (учредяване и консолидиране) държавна волянасочени към регулиране на обществените отношения (закони, други нормативни правни актове, нормативни споразуменияи т.н.).

Създаването на пазарна икономика в Русия изисква развитие на солидна правна рамка, което би гарантирало осн трудови праваработници.

Под преход Руска федерацияза цивилизован пазар на труда, интегрирането на националната икономика в световната система, реформата на трудовото законодателство се превръща във важна задача. Налице е бърз процес на актуализиране на действащото трудово законодателство в страната.

Трябва да се предположи, че в бъдеще структурата на заетостта ще се промени, което ще доведе до появата на нови нестандартни форми на организация на труда, към които ще бъде невъзможно да се приложи изцяло Кодекса на труда и ще са необходими специални правила да се регулира специални видоветрудова връзка.

Трябва да се отбележи и обратната тенденция - изключването от обхвата на трудовото право на отношения за преминаване на държавната държавна служба. В съответствие с чл. 73 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавата публичната службаТрудовото законодателство на Руската федерация се прилага за държавните служители по "остатъчния" принцип - в частта, която не е регламентирана от Закона за държавната служба.

В резултат на това отделяме основната според нас тенденция в развитието на трудовото законодателство – това е търсенето на адекватни правни механизми за постигане на установените в чл. 1 от Кодекса на труда на Руската федерация цели в контекста на формирането на постиндустриално общество с неговите нови социални технологии и интегрирането на Русия в световните глобални процеси.

Библиография

1. Конституцията на Руската федерация от 12.12.1993 г. (изменена с FKZ от 25.03.2004 г. № 1 - FKZ) // руски вестник. - 1993. - бр. 237. - 25 дек.

2. Кодекс на труда на Руската федерация № 197-FZ от 7 януари 2002 г. (изменен от 30 юни 2006 г. № 90-FZ) // Сборник от законодателството на Руската федерация. - 2002. - бр.1.

3. Кодекс на трудовото законодателство на Руската федерация от 9 декември 1971 г. (изменен с Федералния закон от 30 април 1999 г.) // Ved. Въоръжени сили на РСФСР. - 1971. - № 50 (загубена сила - 07.01.2002 г. № 84-FZ).

4. Анисимов А.Л. Разглеждане и решаване на индивидуални трудови споровев съда // Трудово право. - 2008. - No 3 (97).

5. Анисимов Л.Н. Трудов договор, трудови правоотношения// Трудово право. - 2008. - No 4 (98).

6. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита на трудовите права на работниците. - М .: "Трудово право", 2007. - 104 с.

7. Викторов И.С. Сегашно състояниетрудови права на гражданите // Трудово право. - 2007. - No 4 (86).

8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудово право на Русия: Учебник. - М.: TK Velby, 2006. - 496 с.

9. Ершова Е.А. Спорни теоретични и практически правни въпроси при сключване на трудов договор // Трудово право. - 2007. - No 3 (85).

10. Киселев И.Я. Трудовото законодателство на Русия и чужди държави. Международни нормиТруд: Учебник. – М.: Ексмо, 2006. – 608 с.

11. Кочеткова М.А. Трудови права на служителя. - М.: IKF "EKMOC", 2002. - 288 с.

12. Миронов В.И. Коментар по статия на Кодекса на труда на Руската федерация - М .: ЗАО "Интел-Синтез", 2002. - 768 стр.

13. Орловски Ю.П. 500 актуални въпросиНа Кодекс на трудаРуска федерация. – М.: Юрайт-Издат, 2007. – 550 с.

14. Петров А.Я. Трудов договор - институция на съвременното руско трудово право и неговото усъвършенстване // Трудово право. - 2008. - No1

15. Снежко О.А. Проблеми съдебна защитатрудови права // Трудово право. - 2007. - No 9 (91).

16. Толкунова В.Н. Трудовото законодателство. Лекционен курс. - М.: TK Velby, 2002. - 320 с.

17. Трудово право: Учебник / Изд. Ф.Г. Мишка. – М.: УНИТИ-ДАНА, 2005. – 463 с.

Хоствано на Allbest.ru

Ершова Е.А. Източници и форми на трудовото право в Русия // Трудово право, 2007. № 10. С. 4.

Орловски Ю.П., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., Корякина Ю.С. Водене на HR запис (правна рамка). Практическо ръководство // Инфра-М., 2008. С. 53.

Юриспруденция. Учебник за висше образователни институции. Изд. Абдулаева M.I. // М., Master-Press, 2004. С. 44-45.

Вижте "право на вето" чл. 107 от Конституцията на Руската федерация.

Наталия Пластинина, ръководител на сектор „Правна подкрепа“.

Работодатели, с изключение на работодателите - физически лица, които не са индивидуални предприемачиприемат местни наредби, съдържащи норми на трудовото право (наричани по-долу местни нормативни актове), в рамките на своята компетентност в съответствие с трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения (член 8 от Кодекса на труда на Русия). Федерация).

Посочено в чл. 8 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за приемане на местни актове включва четири варианта за тяхното приемане:

1) със задължителното съгласуване на местния акт с представителния орган на работниците (обикновено, но не винаги, това е първичната синдикална организация. - Забележка. автор; по-нататък в текста може да се използва в значението на „синдикат“) поради изискванията на закона;
2) със задължителното одобрение на местния акт с представителния орган на служителите по силата на изискванията на колективния трудов договор, споразумение;
3) без да се отчита становището на представителния орган, със задължителното съгласие с него;
4) без да се вземе предвид становището, ако споразумението не е задължително или ако няма представителен орган.

1. Приемане на местен акт, съобразен със становището на синдиката, в съответствие с изискванията на закона.

В случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални законии други регулаторни правни актове на Руската федерация, колективен трудов договор, споразумения, работодателят, когато приема местни разпоредби, взема предвид мнението на представителния орган на служителите (ако има такъв представителен орган) (част 2 на член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Кога се взема предвид мнението на синдиката?

Кодексът на труда на Руската федерация назовава няколко такива случая, когато, за да вземе конкретно решение, както и местни актове, работодателят взема предвид становището на съответния синдикален орган:

въвеждането, както и премахването на режима на непълно работно време (смяна) и (или) седмица на непълно работно време по-рано от периода, за който са установени (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация);

вземане на решение за евентуално прекратяване на трудовия договор по реда на ал. 2, 3 или 5 Част 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация със служител, който е член на синдикат (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация);

при дефиниране на форми професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служителите (член 196 от Кодекса на труда на Руската федерация);

в някои случаи участие в извънреден труд (член 99 от Кодекса на труда на Руската федерация);

в някои случаи, ангажиране на работа през почивните дни и неработещи почивни днитворчески медии (член 113 от Кодекса на труда на Руската федерация);

одобрение на графика на ваканциите (член 123 от Кодекса на труда на Руската федерация);

утвърждаване на графика на сменната работа (член 301 от Кодекса на труда на Руската федерация);

утвърждаване на графици на смени (член 103 от Кодекса на труда на Руската федерация);

приемане на актове за регулиране на системата за заплащане на служителите на държавата и общински институции(член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация);

приемане на местен акт в областта на повишаването на работната заплата на заетите в тежка работа, работа с вредни и (или) опасни и други специални условиятруд (член 147 от Кодекса на труда на Руската федерация), за работа през нощта (член 154 от Кодекса на труда на Руската федерация);

приемане на местни разпоредби, предвиждащи въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация);

приемане на вътрешни трудови разпоредби (член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. Приемане на местен акт, като се вземе предвид становището на синдиката поради изискванията на колективния трудов договор, споразумение.

Колективният договор, споразуменията могат да предвиждат приемането на местни разпоредби в съгласие с представителния орган на служителите (част 3 от член 8 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това са случаи, когато законът не поставя изискването за отчитане на мнението на синдиката, а страните по трудовите правоотношения самостоятелно определят списъка на такива случаи и доброволно поемат задължения точно в този ред на приемане на местни актове.

Редът за отчитане на мнението на изборния орган на първичния синдикална организация(синдикат) при приемане на местни наредби, чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Схематично, редът е както следва (вижте диаграма № 1):

Схема No1

Работодателят разработва проект на местен акт

3. Приемане на местен акт без отчитане на становището на синдиката, със задължението да го вземе предвид.
V този случайместен нормативен акт, приет без спазване на установения чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, процедурата за отчитане на мнението на представителния орган на служителите не е приложима.

4. Приемане на местен акт при липса на синдикат
Ами ако няма съюз?
В този случай местният акт преминава подходящо съгласуване с вътрешни услугиработодател и одобрен упълномощен органпредприятия (генерален директор, председател на УС, президент и др.), без да се спазва горната процедура за съгласуване със синдиката.

ПОМНЯ: норми на местни разпоредби, които влошават положението на служителите в сравнение с установеното трудово законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, както и местни разпоредби, приети без спазване на установения чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация на процедурата за отчитане на становището на представителния орган на служителите не подлежи на прилагане. В такива случаи се прилагат трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи трудовоправни норми, колективен трудов договор, споразумения.

I. Видове местни актове и тяхното съдържание

Изненадващо, Кодексът на труда на Руската федерация, с изключение на „Правилата за вътрешния трудов правилник“, не назовава нито един от видовете местни актове. Предполага се, че работодателят има право да приема произволен брой местни актове, за да регулира всеки процес в неговото предприятие. Нека разгледаме какво и в какви области, с помощта на кои местни актове, работодателите в по-голямата си част се опитват да регулират.

1.1. Местни актове в областта на режима на работа

1.1.1. "Вътрешен трудов правилник"

Съгласно чл. 189 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият график се определя от правилата на вътрешния трудов график.
"Вътрешен трудов правилник" - местен нормативен акт, регламентиращ, в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, процедурата за наемане и уволнение на служители, основните права, задължения и отговорности на страните по трудов договор, работно време, периоди на почивка , стимули и наказания, прилагани към служителите, както и други регулаторни въпроси трудово правоотношение с този работодател.
Редът за утвърждаване на вътрешния трудов правилник е предвиден в чл. 190 от Кодекса на труда на Руската федерация. При приемането на този местен акт е задължително да се вземе предвид становището на представителния орган на служителите по реда, предвиден в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация (виж Схема № 1). Вътрешният трудов правилник обикновено (но не непременно) е анекс към колективния трудов договор.
В „Правилата за вътрешния трудов правилник“ (наричани по-долу „Правила“) се посочва:
1) общи разпоредби (правилата на закона, въз основа на които се разработват Правилата, какво уреждат правилата, как се утвърждават и изменят, дали правилата са приложение към колективния договор);
2) реда за наемане, уволнение и преместване на служители, регистрация на трудови правоотношения;
3) правата и задълженията на страните по трудовите правоотношения - работника или служителя и работодателя;
5) общоустановеният режим на работа и почивка;
6) списък на длъжностите, за които може да се установи нередовен работен ден, като се посочва продължителността на допълнителните годишни платени отпуски за нередовен работен ден, реда за тяхното предоставяне (може да се състави като отделно приложение към Правилника);
7) условията, мястото и реда за издаване на заплати (накратко, ако организацията има отделен „Правилник за възнагражденията“, или пълен, ако няма такъв местен акт);
6) системата от стимули за работа, предвидена в организацията (възможно е да се посочат само кратки разпоредби и да се направи справка с „Наредбата за бонусите“, която съществува отделно в организацията);
7) общи разпоредби относно дисциплинарната отговорност на служителите за нарушаване на трудовата дисциплина (възможно във формата общи разпоредбиот чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация и препратка към наличието в организацията на „Правила за прилагане на дисциплинарни наказания“);
8) разпоредби относно отговорностстрани по трудовия договор;
9) заключителни разпоредби, включително загуба на сила на предходните правила от момента на приемане на новите; процедури за разрешаване на спорове и др.

ЗАПОМНЕТЕ: всеки служител трябва да бъде запознат с Правилата срещу подпис.

2. Местни актове в областта на заплатите

2.1. Наредба за заплатите

Правилник за заплатите във формата отделен документнай-често се приема поради възможността за неговото приемане, както и промени, без да се вземе предвид мнението на синдиката (с изключение на държавни и общински институции - вижте член 144 от Кодекса на труда на Руската федерация). В крайна сметка процедурата за плащане заплатиорганизацията може да се промени.
Наредбата за работната заплата може да бъде приета като приложение към „Правилника за вътрешния трудов ред“. В този случай становището на синдиката, когато бъде прието, автоматично ще бъде взето предвид във връзка с специална поръчкаприемане на „Правила за вътрешен трудов разпорядък”.
Отчетът за заплатите съдържа следната информация:
- дати на изплащане на авансово плащане и работна заплата;
- реда за заплащане на отпуските;
- реда за изплащане на обезщетение;
- реда за заплащане на начислената премия;
- ред на други плащания ( финансова помощ, социални осигуровки);
- реда за извършване на плащания в случай на падежа в неработен ден;
- реда и условията за отлагане на плащанията.

2.2. Наредба за бонусите

Наредбата за бонусите е тясно насочен местен акт, който предвижда бонусна система в организацията. По правило Правилникът за бонусите съдържа следните разпоредби:
1) Подзаконови и местни актове на работодателя, въз основа и в изпълнение на които е разработен Наредбата за бонусите;
2) Списък структурни подразделения(клонове, дирекции, отдели или въобще отделна категорияслужители), за които се прилага настоящият регламент за бонусите;
3) Видове бонуси (еднократни, месечни, тримесечни, в края на годината);
4) Условия и ред за изчисляване на определен бонус;
5) Редът за изплащане на бонуса;
6) Изключения от правилата (например по отношение на предвидените до главен изпълнителен директорправото да инструктира изплащането на бонус, който не е предвиден в настоящия правилник за бонуси на всеки служител, включително тези, за които този регламент не се прилага, или в размери, които не са предвидени в настоящия правилник за бонусите;
7) Заключителни разпоредбиотносно реда за промяна на този местен акт.

Работодателят може да приеме местен акт за стимули с по-широки разпоредби, които предвиждат не само паричен бонус, но и други видове стимули:

Поставяне на таблото на честта,
- признание за най-добрия в професията,
- награждаване с ценен подарък и др.
В този случай вече ще бъде предвидена процедурата за прилагане на тези видове стимули.

2.3. Правилник за изплащане на материална помощ

Този местен акт не е непременно почит към престижа на организацията. Такива действия съществуват не само в гигантски предприятия, но и в индустрии с няколко екипа. Целта на този местен закон е да уреди случаите и реда за материално подпомагане от работодателя на неговите служители.

Разпоредбата за изплащане на материална помощ може да включва следните разпоредби:
- случаи на финансова помощ (смърт на близки роднини, пожар, злополука, наводнение и др.);
- размера на финансовата помощ;
- реда за определяне на размера на финансовата помощ;
- документи, необходими за решаване на въпроса за изплащането на материална помощ;
- срокове за решаване на проблема и извършване на плащания, след като служителят предостави целия пакет документи.

2.4. Правилник за командировка

Този местен акт по-скоро може да се припише на актове в областта на регулирането на производствения процес, тъй като той е предназначен най-вече не толкова да определи размера на пътните разходи, а по-скоро процедурата за координиране на командировка и отчитане на изразходваните суми от служителя. Тази разпоредба за публикуване включва:
- процедурата за започване, обосноваване и вземане на решение за командироване
- процедура за договаряне на суми пътни разходи
- одобрени лимити за пътни разходи (разбити по позиции)
- документи, потвърждаващи направените разходи
- разходи, които се възстановяват във фиксиран размер, ако не са предоставени оправдателни документи и максималните размери на тези разходи
- реда за възстановяване на пътните разходи, границите на тези разходи
- лимити на всички разходи в зависимост от позицията на пътуващия, други показатели
- регулиране на други въпроси, свързани със командировките.

3. Локални актове в областта на регулирането на производствения процес

Това е най-широката група местни актове. Законът не предвижда при приемането на тези актове да се вземе предвид становището на синдиката. Освен това както колективните трудови договори, така и споразуменията най-често не изискват одобрение на тези местни актове, тъй като те не се отнасят пряко до никакви права и гаранции на служителите, а само регулират производствен процес. Към такива местни актовеможе например (но не изключително) да включва:
- Редът за разработване, утвърждаване и съхранение на длъжностни характеристики;
- Правила за сключване на договори с трети лица;
- Инструкция за деловодство в предприятието;
- Инструкции за телефонно наблюдение на пазара;
- Инструкции за документооборот между отделите на предприятието;
- Правилник за развитие на разпределителната мрежа в региона;
- и т.н.
Тези актове не засягат пряко правата на служителите, не описват процедурата за изчисляване на бонуси и бонуси. Единствената им цел е да регулират този или онзи производствен процес от "А" до "Я", така че с посочената инструкция (регламент) нов служителможе самостоятелно да определи за себе си алгоритъма на действията си в дадена ситуация, без да се ангажира често срещани грешкипредшественици, допуснати от тях при липса на подходяща регулаторна рамка.

Тези местни актове по правило се приемат без да се вземе предвид становището на представителния орган, освен ако в колективния договор не е предвидено друго.
„Опростена” (без съгласие със синдиката) процедура не означава, че не е необходимо всички служители, участващи в регулирания производствен процес, да бъдат запознати с този местен закон.

4. Местни актове в областта на трудовата дисциплина и етика

Много интересен местен акт като съдържание. Може да бъде както кратко, така и само съдържащо Общи изисквания, и обширно със специфични ограничения и забрани. Регламентира правилата за поведение на служителите в предприятието и извън него при представляване на интересите на предприятието. Съдържа следните разпоредби:
- изисквания за учтивост;
- изисквания към нормативната лексика;
- изисквания за стил на облекло, обувки, прическа (включително в зависимост от сезона или повода);
- изисквания за обща точност.

4.2. Наредба за дисциплинарните наказания

Този местен закон съдържа подробна регулаторна рамка за правилното (законово) наказание на служител. По правило съществува в големи, разклонени организации с клонове, отдели. Създаден е като практическо ръководство за мениджъри, служители по персонал на структурни подразделения от различни региони на една и съща организация. Наредбата за дисциплинарните наказания съдържа:
- видове наказания за нарушаване на трудовата дисциплина (съгласно член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, понякога - и дисциплинарната харта, ако има такава);
- процедурата за отстраняване на нарушението;
- реда и сроковете за разследване на нарушенията;
- списък с документи, които евентуално трябва да се формират, когато различни нарушениядисциплини;
- условие за вземане на решение за наказание от ръководителя при представяне длъжностни лицаопределен ранг;
- изключения от правилата;
- заповедта за уволнение за нарушение на дисциплината.

II. противоречие

Споровете, свързани с нормите на местните актове, могат условно да бъдат разделени на:

оспорване на самите норми на местните актове

оспорване на действията на работодателя въз основа на незаконосъобразните норми на местния акт.

В първия случай говорим за оспорване на целия или на част от местен акт във връзка с нещо различно от явно нарушение на процедурата за приемане на местен акт, и за възможно нарушениеправата на работника по този закон.

Във втория случай споровете не се основават на самия местен акт, а са свързани с него. Това са спорове за оспорване на дисциплинарни наказания за неспазване на тези инструкции и наредби, с които служителят, уви, неподходящо, не е бил запознат навреме...

Помислете за подвида на тези два различни видовеспорове.

2.1. Оспорване на нормите и реда за приемане на местни актове

Много работодатели, въпреки прозрачността на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация относно процедурата за договаряне на местни актове, не разбират напълно обхвата на своите права и задължения. Това може да доведе до образуване на незаконосъобразен спор. Съдът обаче може да разбере кой на какво има право и дали това или онова действие на страните, координиращи местния акт, подлежи на оспорване.

практика:предприятието заведе дело срещу първичната синдикална организация за обявяване за незаконосъобразно решението на първичната синдикална организация да откаже съгласуване на графика на работа на работниците в сервиза за 2012г. Съдът констатира, че поради неефективността на действащите графици за работа на сервиза, ръководството на предприятието разработи нов работен график за 2012 г., който предвижда работа с работен ден от 8 часа на една смяна с редуване на почивни дни и работни дни по подвижен график. Съгласно съществуващите графици работата се извършваше на две, три, четири смени. Разработеният график е изпратен на първичната синдикална организация за утвърждаване в съответствие с чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация обаче беше получен отказ за одобрение. Съдът, анализирайки нормата на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, посочва, че това правило определя процедурата за решаване на спор между администрацията на предприятие и синдикална организация относно приемането на местен регулаторен акт, който не предвижда оспорване на становището на синдикална организация в съдебен ред. Освен това становището на първичната синдикална организация за несъгласие с проекта на местен нормативен акт не пречи на работодателя да го приеме. Съдът заключи, че не са налице основания работодателят да се обърне към съда за оспорване на решението на първичната синдикална организация да откаже съгласуване на нов работен график на работниците в сервиза. Следователно изявлението на работодателя въз основа на параграф 1 на част 1 на чл. 134 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация не подлежи на разглеждане по начина граждански съдебен процес. Във връзка с горните изводи, по-горната инстанция отмени погрешното решение на първоинстанционния съд (за удовлетворяване на изискванията на работодателя) и прекратява делото (решение на Димитровградски градски съд на Уляновска област от 07.06.2012 г.); въззивно решениеОкръжен съд Уляновск от 08.07.2012 г. по дело-33-2380/2012 г.) .

Заключение: работодателят не може по закон да оспорва отказа на синдиката да приеме местен акт.

Служителите също имат слабо разбиране за правата си в областта на оспорването на действията на работодателя. Следователно, доста често съдебна практикаможете да срещнете ситуация, в която обикновен служител сам се опитва да оспори всеки местен акт на работодателя. Междувременно правата на служител, който няма съответните правомощия да представлява интересите на трудовия колектив (които принадлежат например на председателя на профсъюз), са силно ограничени от нормите на Кодекса на труда на Русия. Федерация. И няма право да обжалва местния акт.

практика:работник бюджетна институциязаведе дело за обявяване на местния нормативен акт за незаконосъобразен и отмяната му. В подкрепа на изложените изисквания тя посочва, че е в трудово правоотношение с работодателя, който е издал заповед „За утвърждаване на прогнозна ставка на услугата...”. Съгласно посочения местен акт интензивността на труда й е удвоена спрямо препоръчителните норми. Съгласно разпоредбите на чл. 162 от Кодекса на труда на Руската федерация местните разпоредби, предвиждащи въвеждане, замяна и преразглеждане на трудовите стандарти, се приемат от работодателя, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите. Служителите трябва да бъдат уведомени за въвеждането на нови трудови стандарти не по-късно от два месеца предварително. Редът за отчитане на становището на изборния орган на първичната синдикална организация при приемане на местни правилници е определен в чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този местен акт обаче е приет от ответника в нарушение на разпоредбата на чл. Изкуство. 160, 162, 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът намира, че ищецът е имал правомощието да представлява интересите на работниците и служителите да поставя изисквания към работодателя да оспори местния нормативен акт по реда, определен в гл. 61 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е налице, както и няма правомощие за обжалване на местния нормативен акт, приет от ответника по начина, посочен в ал. 4 супени лъжици. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. При тези обстоятелства, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не съдържа правило, което позволява на служител да оспори в съда местен регулаторен акт по начина, установен за разрешаване на индивидуални трудови спорове, предявените от ищеца искове за признаване на местния регулаторен акт действат като незаконосъобразни и го отменят, в рамките на избрания от ищеца начин за защита на нарушеното право не подлежат на удовлетворяване. Въз основа на изложеното съдът искостави служителя на работодателя без удовлетворение (решение на градския съд в Коряжма на Архангелска област от 20.06.2012 г. по дело № 2-459) .

Заключение: законът не дава право на работника или служителя да оспорва местен акт по индивидуален спор.

Сред съдебните спорове има и спорове, основани на неправилно тълкуване на нормата на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация, невнимателно четене на тази норма, както и неразбиране на концепцията за представителен орган на работниците. В този случай обаче съдът, като внимава към гледните точки на спорещите страни, все пак внимателно анализира нормите на закона и правоприлагащата практика, като прави правилните изводи, често несъвпадащи с гледната точка на един или и двете страни по спора.

практика:възникна спорът за "Наредбата за работната заплата" - местен акт за въвеждане нова системаразпределение на бонуси между екипи от работници. Оспорването е направено поради неспазване на изискванията на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съдът обаче установи, че в предприятието има два органа: - първичната синдикална организация на OJSC, която обединява по-малко от половината служители на OJSC, и друг представителен орган, избран от служителите на OJSC - Съветът на Трудовия колектив. Именно с последния орган, представляващ интересите на повече от половината работници, е договорено по реда на чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация е спорен местен акт. Съдът при вземане на решение за отказ за признаване на местен акт за незаконосъобразен поради неправилно съгласуване е посочил, че чл. 372 от Кодекса на труда на Руската федерация изисква одобрението на проекта на местен регулаторен акт с избрания орган на първичната синдикална организация, представляващ интересите на всички или на по-голямата част от служителите, което е направено от работодателя. Предвид спазването на процедурата за приемане на местен акт и неоткриването на нарушения на правата на работниците от новия „Правилник за заплатите“, съдът не намери основания да го обяви за незаконосъобразен (решение на Уст- Градски съд Илимск на Иркутска област от 20 декември 2011 г. по дело № 2-3609 / 2011 г.) .

Заключение: проектът за местен акт подлежи на съгласуване с изборния представителен орган на работниците, представляващ интересите на всички или на мнозинството работници, и то не по-малко от половината.

Съдилища по съдилища ... Но не толкова рядко в правоприлагаща практикаи случаи на мирно разрешаване спорни въпроси, чийто резултат е както законосъобразността на местния акт, така и удовлетворяването на изискванията на инициатора на спора. Например регулаторен орган.

практика:Прокуратурата извърши ревизия сред общинските образователни институции в областта и установи нарушения в едно от училищата, които се проявиха под формата на несъответствие между нормите на два местни акта и нормите на закона. В тази връзка прокурорът внесе протест до директора на училището, а също така разпореди и двете местни разпоредби да бъдат приведени в съответствие с действащото законодателство. Поради мудността на ръководството на училището в отговор на протеста, прокурорът трябваше да се обърне към съда със съответните изисквания, които той отказа при разглеждане на делото във връзка с доброволното изпълнение на изискванията на прокурора. Ръководството на училището направи съответните промени в местните актове, което беше официално докладвано както на прокурора, така и на съда (решение на Должански Окръжен съд Орловска областот 18 април 2012 г.) .

Заключение: възникнал съдебен спор може да бъде разрешен чрез доброволна корекция на съдържанието на местните актове.

2.2. Оспорване на действията на работодателя въз основа на местни актове

Служителите, ако „не се стремят“ да оспорят законосъобразността на самия местен акт или на част от него, в повечето случаи оспорват заповеди за дисциплинарни наказания, издадени въз основа на местни актове, които са признати за недействителни, незаконни, вече неактивни или дори просто не е доведен до вниманието на служителите по подходящ начин. И съдилищата, в случай на установяване на тези факти, по правило признават наказанието, приложено към служителя, за незаконно, като отменят заповедта за издаването й по искане на служителя.

практика:служителят е завел дело срещу работодателя за оспорване на заповедта за наказание. В подкрепа на твърдението той посочи, че му е направено порицание за неправилно изпълнение служебни задължениязаписано в длъжностната характеристика, с която ищецът не е бил запознат. V съдебно заседаниее констатирано, че ищецът не е действително запознат с длъжностната характеристика, което се потвърждава от липсата на подписа му за запознаване. Доводът на ответника, че ищецът е бил запознат с тази длъжностна характеристика, тъй като като председател на синдикалния комитет го е твърдял, съдът счита за неоснователен, тъй като длъжностната характеристика е съгласувана с ищеца именно като с председателя на синдикалната комисия. синдикален комитет, а не като служител. По силата на служебните си задължения като председател на синдикалния комитет, ищецът е съгласувал и длъжностни характеристики на други служители, но това обстоятелство не дава право на ответника да изисква от ищеца изпълнение на задълженията по чл. длъжностни характеристикидруги служители на други длъжности, които ищецът също е подписал по силата на длъжността си. Съдът заключава, че ответникът няма право да изисква от ищеца да изпълнява задължения, които не са му възложени съгласно приложимото законодателство. В тази връзка заданието дисциплинарни меркипод формата на порицание за неизпълнение на служебни задължения, съдът го намира за незаконосъобразен. Въз основа на гореизложеното съдът удовлетвори иска на служителя, обявявайки заповедта за наказание за незаконна (решение на Автозаводския районен съд на Нижни Новгород по дело № 2-244 / 11) .

Заключение: непознаване под подпис с който и да е местни документизасягащи пряко трудовите права и свободи на работника или служителя, освобождава служителя от задължението да ги спазва поради фактическо незнание за тях.

Анализирайки теорията и практиката в областта на приемането и прилагането на местните актове, може да се каже, че не само съдържанието на местните актове изисква внимание и внимателност, но и процедурата за приемане на местен акт, законоустановенили колективен трудов договор, трябва да се спазват в без провал. Необходимо е не само да се познават клопките при разработването, приемането и прилагането на местните актове, но и да се разбират рисковете, които възникват при нарушаване на тази процедура. Един от тези рискове е рискът от признаване на местен акт за незаконен, неприложим към работни отношениясъс служител. От своя страна липсата на основа за дисциплиниране на служителите води до безпомощност на работодателя: невъзможно е да се наказва и е погрешно да се забавя. Наказание, основано на нормите на незаконен или неприложим местен акт, може да бъде успешно оспорено в съда от наказан служител.

Приемането на местен акт „съгласно правилата” минимизира рисковете, доколкото е възможно.