Despido por ausentismo: la práctica judicial al respecto es de interés para las personas que trabajan bajo un contrato de trabajo. Lea más en el artículo sobre cuándo el despido es ilegal, así como las reglas para calcular la compensación cobrada al empleador en caso de que un despido sea declarado ilegal.
Despido de una mujer embarazada
El despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador es posible en casos estrictamente limitados. Arte. 261 Código de Trabajo Federación Rusa(Código Laboral de la Federación Rusa) llama a tales casos:
- la liquidación de la empresa donde trabajaba la mujer;
- terminación de sus actividades por parte de un empresario individual;
- terminación de un contrato de trabajo a término fijo en el momento del embarazo de la mujer, siempre que haya reemplazado a un empleado ausente y no haya posibilidad de que sea transferida a otro trabajo.
Así, la legislación vigente no permite el despido de una mujer embarazada por absentismo. Un ejemplo es la sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 13 de diciembre de 2016 No. 33-25624/2016 en el caso No. 2-3003/2016. Cabe señalar que al considerar tales categorías de casos, los tribunales toman en cuenta el hecho de que una mujer esté embarazada al momento del despido, y no el hecho de que el empleador tenga la información pertinente (párrafo 25 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF de fecha 28 de enero de 2014 No. 1).
Indemnización por absentismo forzoso en caso de despido improcedente
Existe otra práctica judicial sobre el despido por ausentismo, cuando dicho despido es reconocido por los tribunales como ilegal. Por ejemplo:
- el empleador no acreditó la ausencia del trabajador despedido por ausentismo en el lugar de trabajo (determinación del St.
- el empleador aplicó una sanción disciplinaria en forma de despido sin tener en cuenta la gravedad de la falta y las razones por las que se cometió (la definición de Krasnoyarsk corte regional de fecha 15 de noviembre de 2017 en el expediente N° 33-15059/2017).
Por regla general, en caso de despido ilegal, los tribunales satisfacen requisitos adicionales afirmar:
- sobre la reincorporación de un empleado al trabajo o un cambio en la redacción de la causa de despido;
- pago por ausentismo forzoso en caso de despido ilegal de ingresos medios;
- pago Compensación monetaria daño moral causado a un empleado por despido ilegal;
- recuperación Dinero gastado en costos judiciales (para más detalles, consulte el artículo Costos judiciales en procedimientos civiles: los matices).
A continuación nos detendremos con más detalle en el concepto de absentismo forzoso, las reglas para su cálculo y pago en caso de despido improcedente.
Cálculo del período de absentismo forzoso
Parte 2 Arte. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa prevé el pago de la cantidad total de tiempo durante el cual continuó el ausentismo forzoso. La definición de ausentismo forzoso del Código Laboral de la Federación Rusa no contiene. Sin embargo, tras analizar sus normas, que contienen este concepto, podemos concluir que el ausentismo forzoso es un período de tiempo durante el cual un empleado no podría trabajar debido a un despido o suspensión ilegal del trabajo.
Arte. 121 del Código Laboral de la Federación Rusa le permite contar el ausentismo forzoso en la duración del servicio, dando derecho a vacaciones anuales pagadas, siempre que el empleado despedido o suspendido ilegalmente haya sido reintegrado posteriormente.
El cómputo del ausentismo forzoso en caso de despido improcedente se debe realizar desde el día en que el trabajador no pudo desempeñar sus funciones laborales (por regla general, es el día siguiente al del despido), y hasta el día en que se tome la decisión. para reincorporar a este empleado en el trabajo. Un ejemplo es la sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 22 de diciembre de 2016 No. 33-26612/2016 en el caso No. 2-5952/16, en la que se determinó de manera similar el período de absentismo forzoso.
Indemnización por absentismo forzoso
En esta sección, consideraremos cómo se calcula la compensación por absentismo forzoso durante el despido ilegal. De acuerdo con el párr. 2 cucharadas. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa por cada día de ausentismo forzoso, se le paga al empleado su los ingresos medios, cuyas reglas de cálculo están establecidas por el art. 139 del Código Laboral de la Federación Rusa y Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 24 de diciembre de 2007 No. 992.
Al calcular las ganancias promedio:
- se tienen en cuenta todos los tipos de pagos que se aplican en la empresa, incluidos los salarios, los complementos salariales, las asignaciones relacionadas con las condiciones de trabajo, etc.;
- no tomado en cuenta pagos sociales tales como el reembolso del costo de alimentos, viajes, ayuda material etc
El cálculo de las ganancias promedio se realiza de acuerdo con la fórmula:
SMZP = Σ pagos / F.O.V.,
donde: Σ los pagos son las sumas de todos los pagos registrados durante los últimos 12 meses calendario antes del despido ilegal;
f.o.v. - horas reales trabajadas durante el mismo período.
Para el cálculo de la indemnización se deberá multiplicar el resultado obtenido por el período de absentismo forzoso.
Además, el art. 237 del Código Laboral de la Federación Rusa le permite recuperar del empleador una compensación por el daño moral causado por las acciones ilegales de este último. Es cierto que el monto de dicha compensación, determinado por los tribunales, teniendo en cuenta los requisitos de razonabilidad y equidad, generalmente es igual a 3,000-5,000 rublos. (véanse las sentencias del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de fecha 15 de noviembre de 2017 en el caso No. 33-15059/2017, el Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 13 de diciembre de 2016 No. 33-25624/2016 en el caso No. 2-3003/ 2016).
¿Cuántos ausentismos se necesitan para ser despedido?
firmado "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se refiere al ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo durante el turno, así como la ausencia de más de 4 horas seguidas sin buenas razones, a una sola violación grave por parte de un empleado de sus deberes oficiales, que conduce al despido. Por lo tanto, la pregunta de cuántos absentismos se necesitan para el despido puede responderse definitivamente: uno es suficiente.
Por otro lado, al despedir en la base especificada, el empleador debe tener en cuenta la gravedad de la mala conducta y las circunstancias en las que se cometió el ausentismo. Por ejemplo, saltarse un turno reemplazándose por otro empleado debido a la necesidad de tratar a un niño fue reconocido por el tribunal como una falta disciplinaria, pero el despido en este caso no correspondía a su gravedad. El tribunal señaló que, de conformidad con el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa por cometer ofensa disciplinaria junto con el despido, se pueden aplicar sanciones como amonestación y amonestación (consulte la sentencia del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de fecha 15 de noviembre de 2017 en el caso No. 33-15059/2017).
Casos en los que es legal el despido por ausentismo
El tribunal no siempre se pone del lado de los empleados y reconoce como ilegal su despido por ausentismo. Hay muchos casos en los que la decisión se tomó a favor de los empleadores:
- cuando se probó el hecho de ausentismo y se probó el procedimiento para imponer una sanción en forma de despido, el tribunal no vio una violación de los derechos del empleado (determinación del Tribunal Regional de Voronezh del 24 de octubre de 2017 en el caso No. 33 -7543/2017);
- cuando se ausentó del trabajo sin una buena razón, el tribunal reconoció la gravedad de la mala conducta, expresada en la falta de eventos significativos (determinación del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo de fecha 07.11.2017 No. 33-23568 en el caso No.
- en ausencia de razones válidas y siguiendo el procedimiento para imponer una sanción, el tribunal se negó a reintegrar al empleado en el trabajo (determinación del Tribunal Regional de Chelyabinsk del 11 de mayo de 2017 en el caso No. 11-5650 / 2017);
- cuando el empleado estaba de baja por enfermedad, lo que ocultó, el tribunal reconoció el hecho de abuso del derecho y se puso del lado del empleador (determinación del Tribunal de Moscú del 12.12.2017 en el caso No. 33-46159 / 2017);
- en ausencia de una orden para conceder una licencia sin goce de sueldo a un empleado, la ausencia del trabajo de este último fue ausentismo, por lo tanto, el despido es legal (determinación del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 12 de julio de 2017 No.
- en ausencia de una orden para suspender al empleado del trabajo, la ausencia del trabajo se consideró ausentismo, el despido se consideró legal (determinación del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo con fecha 01/06/2017 No.
Qué tener en cuenta al despedir por ausentismo
Con base en la jurisprudencia discutida en Este artículo, puede señalar los siguientes puntos que pueden dar lugar al reconocimiento del despido por absentismo como ilegal:
- despido por ausentismo de una mujer embarazada;
- incumplimiento del procedimiento de imputación de responsabilidad disciplinaria;
- falta de prueba del hecho del ausentismo;
- solicitud castigo disciplinario en forma de despido sin tener en cuenta la gravedad de la falta y las condiciones para cometer la falta.
Cabe recordar que el ausentismo es la ausencia del lugar de trabajo por más de 4 horas. En ausencia de un empleado en el sitio durante exactamente 4 horas, el despido por ausentismo será ilegal (determinación del Tribunal del Territorio de Krasnoyarsk del 14 de marzo de 2018 en el caso No. 33-3404 / 2018).
Reconocer el despido como ilegal puede acarrear las siguientes consecuencias negativas para el empleador:
- la reincorporación del trabajador despedido al trabajo o la modificación de las causales de despido asentadas en el libro de trabajo;
- pago de ingresos medios por días de ausentismo forzoso;
- indemnización por daño moral causado por despido improcedente;
Así, al momento de decidir despedir a un empleado por ausentismo, es necesario tener pruebas del ausentismo, establecer las razones del ausentismo, asegurarse de que no sean válidas, tener en cuenta la gravedad de la falta y las circunstancias en las que se cometió el ausentismo. Además, es necesario seguir el procedimiento de solicitud acción disciplinaria. Sólo si se cumplen todas estas condiciones, el despido por absentismo será legal.
Las disposiciones de la legislación laboral permiten que el empleador se desprenda del empleado si éste comete ausentismo. ¿Qué errores cometen los empleadores al despedir a un empleado por esta razón? Estamos buscando respuestas en la jurisprudencia.
El contrato de trabajo puede ser rescindido a iniciativa del empleador en caso de ausentismo, es decir, la ausencia del trabajador del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada de trabajo (turno), independientemente de su duración, así como como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada más de cuatro horas consecutivas durante la jornada laboral (turno). Esta base se establece en el art. "a" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
En otras palabras, se considera ausentismo no solo el hecho de la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo, sino la ausencia sin causa justificada.
¿Qué razones para la ausencia de un empleado se consideran válidas?
El empleador, antes de aplicar una sanción disciplinaria, debe solicitar una explicación por escrito de los motivos de la ausencia del trabajador del lugar de trabajo. Exactamente cuáles son las razones válidas para la ausencia de un empleado, el Código Laboral de la Federación Rusa no explica. Si el empleado dio una explicación por escrito de las razones de su ausencia, el empleador no puede ignorarlas y está obligado a evaluarlas para su respeto.
La práctica judicial muestra que las buenas razones se reconocen con mayor frecuencia (párrafo 6 de la Revisión de la práctica judicial Corte Suprema Federación Rusa para el III trimestre de 2013, aprobado. Presidium del Tribunal Supremo de la Federación Rusa el 5 de febrero de 2014, Sentencia del Tribunal Municipal de Moscú del 22 de octubre de 2010 N 33-33169):
- incapacidad temporal del empleado;
- desempeño de funciones públicas o estatales;
- la donación de sangre (sus componentes), así como la realización de examen medico;
- participar en una huelga;
- emergencias que causó problemas de transporte (cancelación o retraso del vuelo, si el empleado regresó al trabajo de vacaciones o de un viaje de negocios);
- retraso en el pago de salarios por más de 15 días (sujeto a notificación por escrito del empleador).
Ilustremos lo dicho.
Ejemplo 1. Un trabajador necesitaba llevar a un niño pequeño (de tres años) a un hospital en otra área para ser examinado en relación con una enfermedad oncológica sospechosa. Por orden de organización, se concedió al trabajador una licencia sin goce de sueldo de tres días.
El examen duró más de tres días, en relación con lo cual el empleado escribió una solicitud de extensión de la licencia y se la entregó al empleador acompañado. Pero no se preparó el pedido correspondiente, ya que el jefe de la organización se encontraba de vacaciones. Posteriormente, se elaboró un acta sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo y se dictó una orden de despido por ausentismo.
Según el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, antes de emitir una orden de despido por ausentismo, es necesario solicitar una explicación por escrito de la ausencia injustificada. La comisión, en particular, deberá comprobar los motivos de la incomparecencia y valorar su validez. También era necesario familiarizar al empleado con los resultados del control contra la firma. Esto no se hizo. Además, tampoco se pidió ninguna explicación al trabajador. En otras palabras, se privó a la empleada de la oportunidad de presentar documentos que confirmen que estuvo ausente del trabajo por una buena razón (solicitud de extensión de vacaciones, un extracto del historial médico del niño, un certificado del médico tratante).
De acuerdo a normas generales derechos Los padres son responsables de la vida y la salud de sus hijos.
De conformidad con el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, al imponer una sanción disciplinaria, se debe tener en cuenta la gravedad de la mala conducta y las circunstancias en las que el empleado cometió esta mala conducta. El empleador no tuvo en cuenta estas circunstancias (la presencia de tres niños pequeños, la ausencia de violaciones de las normas laborales y otras sanciones).
En este caso, el testimonio de los testigos fue de no poca importancia. Así, la secretaria de la empresa (que estaba incluida en la composición de la comisión creada con motivo del ausentismo del trabajador) explicó que la comisión no se reunió efectivamente, firmó las actas con carácter retroactivo.
El tribunal encontró que la orden del empleador era ilegal y reintegró al empleado.
(Sentencia del Tribunal de Distrito de Vilyuisky (República de Sakha (Yakutia)) de fecha 27 de junio de 2016 N 2-244/2016)
Por cierto, un certificado de incapacidad laboral no es la única prueba de la enfermedad de un empleado. Este hecho también puede ser confirmado por un certificado de la institución médica sobre la solicitud de atención médica, una hoja de llamada de ambulancia, otros documentos de los que se desprendería fehacientemente el hecho de un deterioro en la condición de salud del empleado, excluyendo la posibilidad de que él desempeñe sus funciones laborales.
Importante: los tribunales se muestran escépticos sobre los argumentos del empleador de que las explicaciones del empleado fueron solicitadas por teléfono (sentencia de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 20 de octubre de 2016 N 33-42003 / 2016).
Documentos que formalizan el despido por absentismo
Enumeramos los documentos que debe emitir un empleador al despedir a un empleado por ausentismo:
- explicaciones del empleado sobre el motivo de la ausencia del lugar de trabajo. En ausencia de explicaciones por escrito, los tribunales considerarán ilegal el despido (sentencia de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 24 de agosto de 2016 N 33-27314 / 2016);
- un acto de ausentismo;
- una orden para establecer una comisión para investigar una falta disciplinaria cometida por un empleado;
- la decisión de la comisión sobre la validez del motivo de la ausencia del empleado en el lugar de trabajo;
- una orden (instrucción) del empleador sobre la rescisión (rescisión) del contrato de trabajo. El empleado debe familiarizarse con esta orden (instrucción) bajo firma (Artículo 84.1 del Código Laboral de la Federación Rusa) y, a petición suya, entregarle una copia certificada de este documento.
Si la orden de despido por ausentismo no contiene motivos para rescindir el contrato de trabajo con el empleado, el empleado no está familiarizado con ella, el tribunal reconoce el despido como ilegal (Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú de fecha 08.09.2016 N 33-30633 / 2016).
EN libro de trabajo el empleado debe hacer un registro de la siguiente naturaleza: "Despedido por una sola violación grave por parte del empleado de sus deberes laborales: ausentismo, subpárrafo "a" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. "
¿Cómo puede un empleado apelar un despido?
Un empleado puede apelar una sanción disciplinaria poniéndose en contacto con inspección estatal laborales (en adelante - GIT) y (o) órganos para la consideración de conflictos laborales, incluso al tribunal (cláusula 7, artículo 193, artículo 382 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
Facultades del GIT
Las atribuciones del GIT están establecidas por el par. 2 cucharadas. 356 y párr. 6 arte. 357 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Así, los inspectores estatales del trabajo, al ejercer la supervisión del cumplimiento de la legislación laboral, tienen derecho a presentar a los empleadores y a sus representantes órdenes vinculantes para eliminar las infracciones a la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contengan normas. derecho laboral, sobre el restablecimiento de los derechos vulnerados de los trabajadores, sometiendo a responsabilidad disciplinaria a los responsables de estas violaciones o sobre su separación del cargo en la forma prescrita.
En otras palabras, el inspector de trabajo del estado tiene derecho a eliminar las violaciones cometidas contra un empleado, incluso durante su despido, en la forma administrativa y legal inherente a este organismo, emitiendo una orden obligatoria para que el empleador cancele la orden del empleador para aplicar una sanción disciplinaria al empleado o una orden de despido de un empleado.
Estos poderes se confirman en la Revisión de la práctica judicial del Tribunal Supremo de la Federación Rusa para el primer trimestre de 2011 (aprobado por el Presidium del Tribunal Supremo de la Federación Rusa el 01/06/2011).
El Tribunal Supremo de la Federación Rusa, en la Sentencia No. 19-KG12-5 del 20.07.2012, señaló que, en el sentido de estas disposiciones de la ley, al realizar inspecciones, el inspector estatal de trabajo emite una orden vinculante para el empleador. sólo en caso de violación manifiesta de la legislación laboral. Es decir, si existen buenas razones, la inspección del trabajo puede ordenar al empleador que cancele la orden de despido del empleado por ausentismo.
Los tribunales también creen que el GIT tiene el poder de reincorporar a los empleados al trabajo emitiendo órdenes vinculantes para el empleador.
Por ejemplo, según el Tribunal Municipal de Moscú, el argumento apelación de supervisión que el GIT no tenga derecho a reincorporarse al trabajo y cobrar salarios por el tiempo de ausentismo forzoso, es insostenible, ya que contradice el párrafo 2 de la parte 1 del art. 83, así como el art. 357 del Código Laboral de la Federación Rusa (Determinación del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 28 de marzo de 2011 N 4g / 5-2017 / 11).
En el fallo de Apelación del Tribunal Regional Trans-Baikal de fecha 30 de marzo de 2016 N 33-1461 / 2016, también se señala que se emitió la orden para eliminar la violación de los derechos laborales del empleado. inspector estatal trabajar dentro de los límites que se le proporcionan derecho laboral facultades, si hubiere fundamento legal para ello, establecidas por el art. 357 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El patrón, a su vez, puede apelar judicialmente la orden dictada por el GIT al patrón para cancelar la orden de despido del trabajador presentando una solicitud dentro de los diez días siguientes a la fecha en que recibió la orden (artículo 357 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
Prueba
El Tribunal Constitucional de la Federación Rusa enfatizó que la decisión del empleador de reconocer el motivo de la ausencia de un empleado del lugar de trabajo como una falta de respeto y la legalidad de su despido por ausentismo se puede verificar en orden judicial(Determinación del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa del 23 de junio de 2015 N 1243-O).
El empleado puede impugnar la orden de despido en el tribunal de distrito del lugar del empleador, o del lugar de su residencia, o del lugar de ejecución del contrato de trabajo (Art. 24, Art. 28, Cláusula 9, Art. 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).
Por porción declaración de demanda no se cobra el deber estatal (subcláusula 1 cláusula 1 artículo 333.36 del Código Fiscal de la Federación Rusa).
Lo que debe demostrarle al empleador
En caso de conflicto con un trabajador despedido por ausentismo, el empleador deberá documentar los siguientes hechos:
- la ausencia de un empleado en su lugar de trabajo;
- falta de razones válidas para el empleado;
- la ausencia de un empleado por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno).
El empleador debe aportar pruebas que indiquen no sólo que el trabajador ha cometido una falta disciplinaria, sino también que, al imponer una sanción, la gravedad de esta falta, las circunstancias en que se cometió, el comportamiento anterior del trabajador, su actitud hacia se tuvo en cuenta el trabajo 53 del Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa").
En cualquier caso, el comportamiento anterior del empleador y la ausencia de sanciones disciplinarias deben ser tenidos en cuenta por el empleador a la hora de optar por una u otra sanción disciplinaria contra el trabajador, pero al mismo tiempo, estos hechos no son circunstancias que excluyan por completo el derecho del empleador. despedir al empleado por ausentismo (sentencia de apelación del Tribunal Regional de Sverdlovsk de fecha 10.09.2015 N 33-12660/2015).
¿Cuándo es ilegal un despido?
Los empleadores pierden en los tribunales si ignoran el procedimiento para despedir a un empleado y no redactan el conjunto de documentos requerido. Pongamos ejemplos de la práctica judicial cuando las acciones ilegales del empleador conducen al hecho de que el tribunal reconoce el despido como ilegal.
Infringido el plazo para llevar a la responsabilidad disciplinaria
Un empleado puede estar sujeto a responsabilidad disciplinaria dentro de un mes a partir de la fecha de la mala conducta. Durante este período, no se cuenta el tiempo de enfermedad del empleado, su estadía de vacaciones (párrafo 3 del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). Pero muchas veces los empresarios no cumplen con el plazo para llevar a sanción disciplinaria.
Ejemplo 2. Un empleador emitió una orden para despedir a un empleado por ausentismo. Al empleado se le solicitaron explicaciones sobre el ausentismo, pero éste se negó a darlas, por lo que se levantó un acta.
El tribunal concluyó que el empleado se ausentó del trabajo sin permiso. Sin embargo, el empleador violó el procedimiento de despido establecido por la ley, ya que la orden de despido se emitió sin cumplir con los requisitos del Código Laboral de la Federación Rusa. El acto sobre la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo se redactó 49 días después de la violación. Como resultado, el tribunal declaró ilegal el despido del empleado.
(Sentencia del Tribunal de Distrito de Oktyabrsky de Novorossiysk del 29 de septiembre de 2016 N 2-4284/2016)
Procedimiento de despido violado
De conformidad con el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, antes de emitir una orden para aplicar una sanción disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito del empleado. Si, después de dos días hábiles, el empleado no proporciona la explicación especificada, se redacta un acto apropiado.
Violación del procedimiento de despido (sin solicitar explicación escrita empleado) implica el reconocimiento del despido del empleado como ilegal.
Ejemplo 3. Un empleado (paramédico) se ausentó del lugar de trabajo por problemas de salud, sobre lo cual advirtió a su jefe (médico jefe) compilando una nota explicativa en escribiendo.
Los signos de enfermedad del empleado fueron certificados por un médico en la tarjeta individual del ambulatorio el día que solicitó ayuda médica.
El tribunal examinó la ficha individual del ambulatorio, de la que se desprende que el empleado buscó ayuda médica en relación con quejas de fiebre, dolor de cabeza, dolor abdominal, el médico hizo el registro correspondiente, diagnosticó la enfermedad y prescribió el tratamiento adecuado.
Según el tribunal, esta circunstancia confirma las conclusiones de que al redactar un acta sobre la ausencia de un empleado en el trabajo funcionarios el empleador no estableció el motivo de la ausencia del trabajador al trabajo, no aprovecharon para preguntarle, aunque estaba en el trabajo.
La enfermera-testigo confirmó que el empleado no estaba en la recepción de pacientes, sino que la recepción la realizaba otro médico, nadie manifestó queja alguna al respecto.
Por lo tanto, el tribunal consideró que el empleador no aportó pruebas de la justificación de la ausencia del empleado del lugar de trabajo sin una buena razón. El acta de ausencia del lugar de trabajo fue redactada sin la presencia de una explicación del propio empleado, el acta establece que, sin una buena razón, el empleado se ausentó del lugar de trabajo. Al mismo tiempo, el tribunal reconoció como probado por el empleado que el motivo del ausentismo del trabajo es válido, por razones de salud, sobre las cuales el empleado informó a otro empleado, en cuya subordinación está, con la posibilidad de intercambio.
Todas estas circunstancias permitieron al tribunal concluir que el despido se realizó antes de la presentación de una nota explicativa, lo que indica una violación del procedimiento de despido. El juzgado concedió la pretensión del trabajador de reconocer el despido como improcedente.
(Decisión del tribunal de la ciudad de Kuvshinsky de fecha 22.08.2016 N 2-806/2016)
El desempeño inadecuado de las funciones laborales no se puede equiparar con el ausentismo.
Falla ( ejecución indebida) un empleado de su deberes oficiales el empleador no puede considerarlo como ausentismo. EN este caso No se puede despedir a un empleado por ausentismo.
Ejemplo 4. Un empleado, en base a una orden del empleador, fue despedido por ausentismo (ausencia del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral).
Al mismo tiempo, en violación del art. 57 del Código Laboral de la Federación Rusa para un empleado en contrato de empleo concluido con el empleador, no hubo indicación de su lugar de trabajo, lo cual fue confirmado por el informe de inspección del GIT.
El tribunal examinó la hoja de horas, según la cual el empleado estuvo en el lugar de trabajo durante cuatro horas, lo que corresponde a los términos del contrato de trabajo, que establece una jornada laboral de cuatro horas para el empleado.
El empleador (acusado) no proporcionó evidencia que confirme la validez de llevar a la empleada a responsabilidad disciplinaria en forma de ausentismo, así como información sobre el horario de trabajo interno del día de la empleada, su lugar de trabajo. Tampoco se proporcionó al tribunal información sobre la observancia del procedimiento para imputar al trabajador responsabilidad disciplinaria en forma de despido, así como pruebas de que, al imponer una sanción, el empleador tuvo en cuenta la gravedad de la falta, la circunstancias en que se cometió, el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo.
La presencia en los informes de otros empleados (el informe del gerente de la empresa se presentó ante el tribunal) de información de que el empleado no limpió las instalaciones no indica ausentismo, sino que solo indica un desempeño inadecuado de las funciones laborales. El hecho de desempeño indebido de los deberes laborales por parte de un empleado no implica su despido conforme al inc. "a" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
La orden de despido de un empleado por ausentismo (ausencia del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral) fue declarada ilegal por los jueces.
(Sentencia del Tribunal de Distrito de Perm del 14 de julio de 2016 N 2-2594/2016)
La suspensión del trabajo por impago de salarios no puede equipararse al absentismo
El artículo 37 de la Constitución de la Federación de Rusia reconoce el derecho a la remuneración del trabajo sin discriminación alguna y no inferior a la establecida por la ley federal talla minima salarios.
Si el pago de los salarios se retrasa por más de 15 días, el trabajador puede ejercer el derecho previsto en la Parte 2 del art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa, y suspender el trabajo hasta el pago. Debe notificar al empleador de esto por escrito. La negativa de un empleado a trabajar debido a la falta de pago de su salario es una de las formas de autodefensa de los derechos laborales (artículo 379 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, de acuerdo con el párrafo 57 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2, un empleado puede suspender el trabajo independientemente de la falta del empleador en el pago de salarios.
Durante el período de suspensión del trabajo, el trabajador tiene derecho a ausentarse del lugar de trabajo. Un empleado que estuvo ausente tiempo de trabajo en el lugar de trabajo durante el período de suspensión del trabajo, está obligado a regresar al trabajo a más tardar el siguiente día hábil después de recibir una notificación por escrito del empleador sobre la disposición a pagar el retraso salarios el día que el empleado va a trabajar (cláusula 4, artículo 142 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En el sentido del art. 142 del Código Laboral de la Federación Rusa, el período de suspensión del trabajo dura hasta el pago total de la deuda, el pago por parte del empleador de parte de los fondos atrasados no interrumpe este período y no es una base para reanudar el trabajo. En este caso, el trabajador no está obligado a notificar nuevamente al empleador la suspensión del trabajo. Estas disposiciones se aplican no solo a la deuda, en relación con la cual el empleado suspendió el trabajo, sino también a los montos retrasados para el período posterior.
Así, si el empleador no ha reembolsado la totalidad de los salarios atrasados, lo que indica la falta de voluntad del empleador para pagar voluntariamente los salarios, el trabajador no tiene la obligación de reanudar el trabajo después de recibir parte del salario y notificación de este.
En este caso, la ausencia del trabajador del trabajo debido a su suspensión debe considerarse una buena razón, ya que la negativa a realizar el trabajo es una medida forzosa, estatutario con el propósito de estimular al empleador a asegurar el pago de salarios a los empleados de ciertos contratos de trabajo en plazos. En consecuencia, el período que transcurre desde que se le notifica al patrón la suspensión del trabajo hasta que se produce el despido, no puede ser calificado como ausentismo y causal de despido del trabajador en los términos del inc. "a" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa no (ver, por ejemplo, el fallo de Apelación del Tribunal de la Ciudad de San Petersburgo del 17 de mayo de 2016 N 33-9739 / 2016).
Es imposible despedir a un empleado que no tenía permitido trabajar por ausentismo
Al despedir a un empleado por ausentismo, el propio empleador a menudo crea una situación en la que el empleado no puede llegar a su lugar de trabajo.
Ejemplo 5. Un empleado no pudo acudir a su lugar de trabajo al salir de la baja laboral debido a que se le bloqueó la clave electrónica de paso que tenía cada empleado y que era individual. El tribunal concluyó que la propuesta del empleador de emitir un pase de invitado (temporal) no le brindaba al empleado suficiente acceso a cuenta personal y la base de datos electrónica de la empresa, y que ante la presencia de información sobre el bloqueo del pase permanente del empleado, la empresa no tomó ninguna medida para restablecerlo.
El tribunal reconoció el despido por ausentismo como ilegal, ya que el empleador creó obstáculos para la realización del derecho garantizado al trabajo del empleado y material de soporte. Por lo tanto, la incapacidad para realizar tareas laborales no puede considerarse como una falta de comparecencia en el lugar de trabajo sin una buena razón (sentencia de apelación del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 28 de enero de 2016 N 33-3005 / 2016). Cabe señalar que posteriormente el trabajador también recuperó del empleador el monto de las ganancias promedio correspondientes al período de ausentismo forzoso debido al incumplimiento por parte del empleador de la decisión judicial de reincorporación al trabajo.
(Sentencia de apelación del Tribunal Municipal de Moscú del 16 de noviembre de 2016 N 33-45738/2016)
Despedido ilegalmente, reincorporado y nuevamente despedido ilegalmente
Entonces, el empleado demandó por reincorporación en el trabajo. Pero, habiendo despedido a un empleado una vez, el empleador puede hacer otro intento de despido, mientras permite descuidos procesales.
El artículo 396 del Código Laboral de la Federación de Rusia regula el procedimiento para la reintegración de un empleado en el trabajo, que se considera completado desde el momento en que el empleado es admitido efectivamente al desempeño de sus funciones anteriores, luego de la emisión por parte del jefe de la organización de una orden para cancelar su eliminación ilegal en el momento del despido, es decir, después de que el representante del empleador haya realizado todas las acciones necesarias para asegurar el desempeño efectivo por parte del trabajador de las funciones que desempeñaba antes del despido.
Ejemplo 6. El empleador, realizando sentencia de apelación tribunal de la ciudad, anuló las órdenes de despido del empleado. El empleado fue reintegrado en su puesto y se le permitió trabajar a partir del 1 de julio, pero no estaba familiarizado con las órdenes pertinentes. Un telegrama con una notificación de la cancelación de la orden de despido y reincorporación fue enviado al empleado por correo el 6 de julio y recibido por él el 7 de julio.
El 8 de julio, luego de recibir un telegrama sobre su reincorporación al trabajo, el empleado acudió a su trabajo, donde se le solicitó explicaciones en relación con su ausencia en el lugar de trabajo.
Por auto de 8 de julio, el trabajador fue nuevamente despedido de sus cargos por ausentismo (ausencia del lugar de trabajo del 1 al 7 de julio, lo que se confirma mediante hojas de asistencia, certificados de ausentismo) con fundamento en el inc. "a" p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El empleador procedió del hecho de que el empleado estuvo presente en el tribunal. Tribunal de Apelación cuando se dio a conocer la sentencia y se supo de su reincorporación al trabajo, el procedimiento ejecución inmediata se le explicó la decisión del tribunal. Sin embargo, desde el 1 de julio, el empleado no vino a trabajar, lo que fue considerado por el empleador como ausentismo sin una buena razón.
Sin embargo, el tribunal no estuvo de acuerdo con los argumentos del empleador. El sentido del procedimiento de reincorporación en el trabajo radica precisamente en la supresión de consecuencias legales despido mediante la cancelación de la orden de despido y brindando al empleado la oportunidad de llevar a cabo sus funciones laborales.
La obligación del empleador de informar al trabajador sobre la cancelación de la orden de despido viene simultáneamente con la cancelación de la orden de despido y la reincorporación del trabajador en su puesto anterior, siendo parte integral del proceso de reincorporación.
Teniendo en cuenta que el trabajador recibió una notificación de cancelación de la orden de despido y reincorporación del empleador el 7 de julio, y el trabajador se fue a trabajar el 8 de julio, su ausencia del lugar de trabajo a partir del 2 de julio no puede ser considerada como absentismo. sin una buena razón Dado que el empleado fue a trabajar al día siguiente de recibir el telegrama cancelando la orden de despido, la orden de despido del empleador por ausentismo es ilegal.
(Decisión del Tribunal de la Ciudad de Moscú del 26 de enero de 2016 N 33-2128/2016)
Conclusiones similares están contenidas en la decisión del tribunal del Distrito Autónomo de Khanty-Mansiysk de fecha 02/09/2016 N 44Г-79/2016, la decisión del Tribunal de Distrito de Sovetsky de Kazan de fecha 18/03/2016 N 2-3123/ 2016, las sentencias del Tribunal Municipal de Moscú de 13/05/2015 N 4g/ 4-3562/15 y de 26 de febrero de 2015 N 33-3260.
Por lo tanto, la restauración se considera realizada solo si se cumplen dos condiciones: se cancela la orden de despido y se permite que el empleado trabaje. Es decir, además de cancelar la orden de despido en sí, el empleador está obligado a notificar al trabajador el mismo día y permitirle realizar sus funciones laborales. Si el empleador no informa al empleado que la orden de despido ha sido cancelada y que puede comenzar a trabajar, la decisión del gerente de reincorporarse no se considera cumplida (Decisión del Tribunal Regional de Chelyabinsk de fecha 28 de marzo de 2016 N 11-4396 / 2016).
Cuando el tribunal declara legal el despido
Muchos trabajadores creen que basta oral informar al supervisor sobre las razones de la ausencia del lugar de trabajo. En esta situación, los tribunales, por regla general, se ponen del lado del empleador.
Ejemplo 7. Un empleado se sintió mal, pero no planeó seguir "en baja por enfermedad“, solo quería mejorar un poco mi salud, sobre lo cual informé verbalmente al empleador. Este último exigió que el empleado fuera a trabajar y escribiera una solicitud por un día sin sueldo o emitiera una licencia por enfermedad.
Posteriormente, el empleado presentó una licencia por enfermedad, pero fue emitida solo a partir del siguiente turno de trabajo. El empleado no aportó pruebas de que antes de la apertura de la licencia por enfermedad se ausentó del trabajo por motivos fundados.
El empleador, por el contrario, presentó ante el tribunal los documentos que regulan el procedimiento para notificar al empleador los motivos de la ausencia del empleado al trabajo, así como para concederle una licencia, incluso sin goce de sueldo.
De acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo (con el que el empleado estaba familiarizado con la firma), el empleado está obligado a emitir una solicitud por escrito y obtener el permiso del jefe de la unidad estructural. Al regresar al trabajo, el empleado el mismo día debe presentar documentos que confirmen la validez del motivo de la ausencia del trabajo. Si el estado de salud empeora antes del inicio de la jornada laboral, el trabajador deberá comunicarlo personalmente por teléfono al jefe inmediato y acusar recibo de la baja por enfermedad.
En este caso, las características del empleado presentadas por el empleador también fueron una mosca en el ungüento. De ello se derivó que el empleado recibió repetidamente reclamos del empleador por violar la disciplina laboral y de producción, y también fue llevado a responsabilidad disciplinaria: comentarios por no presentarse en una reunión de turno, por llegar tarde al trabajo, por abandonar el lugar de trabajo prematuramente.
El tribunal dictaminó que el despido del empleado era legal.
(Decisión del Tribunal de Distrito de Nizhny Tagil ( Región de Sverdlovsk) del 24 de octubre de 2016 N 2-2943/2016)
El despido también se reconocerá como legal si el trabajador solo solicitó ayuda médica a la clínica, pero no se le expidió un certificado de incapacidad para el trabajo.
Como se señaló en la decisión del Tribunal de la Ciudad de Podolsky (Región de Moscú) del 20 de octubre de 2016 N 2-7538 / 2016, un extracto de tarjeta médica ambulatorio, así como los datos de imágenes de resonancia magnética confirman solo el hecho de que el empleado buscó ayuda médica y no indican la ausencia respetuosa del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral.
Características del despido de deportistas y entrenadores
En el campo del deporte, se han generalizado los contratos de trabajo con condición suspensiva, cuando se celebra un contrato de trabajo con un atleta, entrenador, que entra en vigor después de un cierto período de tiempo. En algunos casos, este período es bastante largo.
Como señaló el Presidium de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa, al considerar los conflictos laborales que surgen en relación con la celebración de dichos contratos de trabajo, los tribunales no siempre aplican correctamente las normas de la Parte 4 del art. 61 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece el derecho del empleador a cancelar el contrato de trabajo si el empleado no comenzó a trabajar el día establecido como el día en que comenzó el trabajo (Resumen de la práctica de los tribunales que consideran casos en disputas derivadas de relaciones laborales atletas y entrenadores, homologados. Presidium de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa el 8 de julio de 2015). La ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin una buena razón en tales circunstancias no es base para que el empleador le aplique una sanción disciplinaria en forma de despido por ausentismo.
Ejemplo 8. El 16 de mayo se celebró un contrato de jugador profesional de voleibol (contrato de trabajo de duración determinada) entre un empleado y un empleador, que determina su entrada en vigor el 1 de julio. El 20 de junio, el empleado solicitó al empleador una carta de renuncia para propia voluntad del 26 de junio, del cual no obtuve respuesta. Sin embargo, por orden del 28 de agosto, el empleado fue despedido por ausentismo (inciso "a" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), ya que no comenzó a cumplir con los deberes estipulados por el contrato de trabajo del 16 de mayo al 1 de julio.
Después de numerosas batallas judiciales, el Colegio Judicial para Casos Civiles de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa reconoció la sentencias judiciales ilegal y sujeto a abolición.
Como señalaron los jueces supremos, el hecho de celebrar un contrato de trabajo indica el surgimiento de relaciones jurídicas entre las partes para el empleo. Directamente, las relaciones laborales surgen desde el momento en que el empleado comenzó a realizar la función laboral que se le asignó, y el empleador permitió que el empleado trabajara.
En este caso, el empleado solicitó la renuncia por su propia voluntad a partir del 26 de junio y no comenzó a desempeñar funciones laborales de acuerdo con el contrato de trabajo del 16 de mayo para el período del 1 de julio. Estas circunstancias indican que desde el 1 de julio no se han producido relaciones laborales entre el trabajador y el patrón en base al contrato de trabajo del 16 de mayo. El contrato de que se trate no podrá ser rescindido en la forma prevista por la legislación laboral aplicando una sanción disciplinaria al trabajador en forma de despido por ausentismo.
Lo dispuesto en el art. 61 del Código Laboral de la Federación de Rusia otorga al empleador el derecho de cancelar el contrato de trabajo, al que el empleado no ha comenzado, es decir, negarse a cumplir con las obligaciones reguladas por dicho contrato de trabajo. Sin embargo, el empleador no tiene derecho a considerar que las relaciones laborales han surgido efectivamente sin tener en cuenta la voluntad del trabajador.
(Definición Colegio Judicial sobre casos civiles de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia del 18 de febrero de 2010 N 4-В09-54)
Entonces, ¿cómo se puede “atrapar” a un empleador cuando despide a un empleado por ausentismo?
Prácticamente no había caminata.
¿Qué es un paseo? Esta es la ausencia del lugar de trabajo por más de 4 horas seguidas o durante un turno sin una buena razón. En este caso se deben cumplir 3 condiciones: ausencia del LUGAR DE TRABAJO, AUSENCIA por más de 4 horas seguidas o por la jornada completa (si la jornada es menor a 4 horas), sin BUENA RAZÓN.
Por ejemplo, no se puede considerar ausentismo una ausencia de 2 horas si la jornada es de 8 horas. La ausencia de 4 horas, pero con visitas periódicas al lugar de trabajo, tampoco es ausentismo.
Si en un contrato de trabajo u otro acto local no hay vinculación a un lugar de trabajo específico, sino que solo está el nombre de una unidad estructural, departamento, sucursal, o en general solo suena el nombre de la organización, entonces el despido de un empleado por ausentismo mientras está en otra oficina no puede ser considerado ausentismo.
Algunos empleadores desean tanto despedir a un empleado que incluso encuentran fallas en el hecho de que no está en su oficina, sino en la de otra persona. ¡Sí! También pasa, solo para arreglar la ausencia cuando no es grata.
Si el contrato de trabajo no indica las horas de trabajo, y no están en los reglamentos internos, o no existen tales reglas, o las hay, pero el empleado no está familiarizado, entonces este es otro error del empleador. En este caso, le será difícil probar que el empleado se ausentó deliberadamente durante las horas de trabajo. ¡La hora no está fijada o no lo sabía!
Una buena razón se considera no solo una enfermedad, sino también, por ejemplo, emergencias en el hogar. Por ejemplo, se reventó una tubería o se produjo un incendio, el trabajador fue detenido por la policía, o prestó asistencia a la víctima. No obstante, en estos casos debe existir prueba documental de este hecho.
A menudo, el propio jefe libera al empleado y luego dice que se fue sin permiso. Para protegerse de tales casos, solicite permiso por escrito y con la resolución del encabezado en su copia del documento. Sin embargo, si el empleado no es su supervisor inmediato o no tiene la autoridad adecuada, su permiso no vale nada.
Tener un papel de confirmación en la mano, es fácil impugnación de despido por absentismo.
Incumplimiento del procedimiento de despido.
Si no se le solicitó una nota explicativa antes de la emisión de la orden, esto ya es una violación del procedimiento. El hecho de no dar una explicación no impide el despido por ausentismo, por lo que escribir es imprescindible.
El respeto de la ausencia del lugar de trabajo se determina precisamente a partir de estas explicaciones. Y deben estar por escrito.
Si el empleado no presenta una nota explicativa después de 2 días, el empleador debe redactar un acta al respecto. Le recomendamos que envíe una nota explicativa en 2 copias, guarde una para usted con una marca de recibo. Sin embargo, le recomendamos que escriba sobre la validez de los motivos de la ausencia y adjunte los documentos de respaldo, y aquí le explicamos por qué.
En primer lugar, si el motivo es válido, pero, a juicio del empleador, no lo es, entonces, si el tribunal reconoce la validez de la ausencia, se le reincorporará al trabajo y recuperará el dinero por el tiempo de ausencia forzosa.
En segundo lugar, si el motivo es válido, pero no informó al empleador al respecto, ocultó este hecho y lo declaró solo en el tribunal, entonces su silencio será un abuso de derecho. En este caso, se le negará la recuperación de los salarios.
Por ejemplo, un empleado realmente se enfermó, hay una entrada en la tarjeta de paciente ambulatorio, pero no se ausentó por enfermedad. Se niega a dar una explicación de su ausencia al trabajo, lo despiden por ausentismo. Luego, en la corte, el empleado presenta un extracto del historial médico. Aunque el despido será reconocido como ilegal, no recibirá dinero por el tiempo de absentismo forzoso.
Violación de los términos de despido de un empleado por ausentismo.
Si fue despedido por ausentismo después de 1 mes a partir de la fecha de descubrimiento de este hecho, entonces el despido puede ser ilegal. Este mes no incluye el tiempo de incapacidad y vacaciones. El día del descubrimiento puede ser el día de una explicación o el día de la baja por enfermedad, a partir del cual quedó claro que no había buenas razones para la ausencia.
Además, no puede ser despedido por ausentismo después de 6 meses. Desde el día que se hizo. Sin embargo, durante este período, se cuentan tanto los días festivos como los días de enfermedad.
Despido por ausentismo durante la baja por enfermedad.
Si el empleador ha emitido orden de despido durante su incapacidad temporal, entonces siéntase libre de ir a la corte. El pedido se cancelará y recibirá ganancias durante el ausentismo forzoso.
Sin embargo, ocultar hecho de incapacidad para el trabajo no vale la pena, ya que el tribunal puede considerar esto como un abuso del derecho.
¿Para qué? Y luego, que ya ha habido casos en que el patrón declaró en la corte que el empleado no representaba baja por enfermedad, y él no sabía que estaba enfermo. Como resultado, a los trabajadores se les negó la recuperación de las ganancias por el tiempo de ausentismo forzoso.
Despido por absentismo tras amonestación.
Hay situaciones en que el patrón, sabiendo del ausentismo, no despide al trabajador, sino que lo reprende o reprende, es decir, impone acción disciplinaria. Después de todo, el despido en tales casos es un derecho, no una obligación. Puedes salirte con la tuya, puedes limitarte a un comentario o puedes disparar. Pasan un par de semanas, las partes no se pusieron de acuerdo en algo, se produjo un conflicto y el empleador decide despedir al empleado objetable. De inmediato recuerda que hubo ausentismo. ¡Aquí está tu razón! ¡Y lo están despidiendo!
En tales casos, acudimos urgentemente a los tribunales y cancelamos la orden, cobramos dinero. Después de todo, ¡no se aplican dos sanciones disciplinarias por la misma infracción! Si ya hay una cosa: una reprimenda (observación), entonces la segunda (despido) no se puede aplicar por el mismo ausentismo.
Despido por ausentismo después de la expiración del preaviso de despido por voluntad propia.
Esto ha sucedido más de una vez. El empleado escribió una carta de renuncia por su propia voluntad en 2 semanas, pero el empleador no emitió una orden y no lo despidió, porque el empleado le debe algo. El período de advertencia ha vencido y el trabajador no se presenta. Entonces el empleador lo despide por ausentismo. En este caso, no se puede hablar de ausentismo, ya que existe una carta de renuncia, cuyo plazo ha vencido.
El tribunal cancelará dicho despido en un 100%.
Sin embargo, para efectos del seguro, presentamos una carta de renuncia en dos copias, una con una marca de aceptación, para nosotros.
Despido por ausentismo por aprovechamiento de días de descanso, vacaciones, etc.
Por ejemplo, se requiere que un empleado proporcione una licencia no remunerada para el momento del registro del matrimonio hasta 5 días del calendario. Escribió una solicitud, pero el director se negó. El empleado no fue a trabajar sin permiso, porque se va a casar. Y el director dio una orden y disparó. ¡Ilegal!
Si hay una declaración y hay un caso en el que están obligados a proporcionar un permiso, entonces la negativa es ilegal, al igual que el despido por ausencia. casos disposición obligatoria vacaciones a su cargo aquí.
Tales situaciones pueden ocurrir cuando te vas de licencia por estudios sin permiso, que estás obligado a proporcionar, cuando un donante utiliza un día de descanso, que está obligado a proporcionar inmediatamente después del día de la donación de sangre, e incluso el día de la donación de sangre. donación, no se puede ir a trabajar. Sin embargo, no olvide proporcionar documentos de respaldo.
Despido por absentismo durante la suspensión del trabajo.
En un artículo separado, se dijo que no puede ir a trabajar si su salario tiene más de 15 días de retraso. Sin embargo, ¡se requiere una declaración sobre esto! ¡Guarde una copia con una marca de aceptación para usted!
Si presentó dicha solicitud y el director lo despidió por ausentismo, entonces apelaremos el despido en la corte.
Vamos a la corte, no a inspección del trabajo. Es posible que el GIT no encuentre violaciones en los documentos, pero mientras la verificación esté en curso, se perderá la fecha límite mensual para ir a la corte. El hecho de que haya presentado su primera solicitud ante la inspección del trabajo no es una razón válida para restablecer el plazo para presentar la solicitud ante el tribunal.
Si hay una buena razón para la ausencia, debemos escribir una nota explicativa y guardar una copia para nosotros con una marca de aceptación.
En general, TODOS los documentos se envían con una copia, que debe permanecer con usted.
Si se le aplica presión, mantenga una grabadora, una grabación de video.
Proporcione documentos de respaldo durante su ausencia. Si se enferma y el director le permitió acostarse durante un par de días, llame al médico de todos modos o visítelo usted mismo. ¡Cualquier buen director, si es necesario, puede resultar malo!
No oculte la validez de los motivos de la ausencia, para que luego no sea acusado de abuso de derecho.
Asegúrese de escribir declaraciones de aviso de licencia por su propia cuenta si se le solicita que proporcione una. Copia para ti, por supuesto.
Asegúrese de escribir una declaración sobre la suspensión del trabajo por falta de pago de salarios.
Asegúrese de advertir al empleador sobre el ausentismo y las razones, solicite la licencia del trabajo por escrito, especialmente cuando la ley exija una advertencia por escrito. Oralidad que luego no se puede probar.
Asegúrese de esperar una resolución por escrito del permiso cuando su ausencia requiera legalmente el consentimiento de su empleador. También recomendamos guardar una copia de la resolución para usted.
Si a pesar de todo fue despedido ilegalmente, con urgencia, sin esperar a fin de mes después del despido, recurrimos a abogado. ¡Llamada! Protegeremos sus derechos en los tribunales.
Plazo para interponer demanda ante despido por absentismo 1 mes a partir de la fecha del despido.
Cómo resolver un conflicto sobre despido por absentismo. Los tribunales necesariamente deben ahondar en los motivos de la ausencia: cuando una persona tenía un buen motivo para irse, vale la pena mostrarle comprensión. Es decir, que no te despidan. Una alta autoridad defendió a un simple trabajador de la región de Irkutsk. El hombre trabajaba en la planta en el taller de electrólisis. El trabajo es duro y requiere fuerza y resistencia. El turno es de 12 horas. Pero salió del taller no porque estuviera cansado. Ese día, su amigo fue enterrado. Al parecer, algún gato corrió entre el trabajador y su jefe. Como el trabajador no se iba a ir a escondidas: por la mañana se acercó tanto al capataz como al capataz y pidió que lo soltaran temprano. Explicó las razones.
Me ordenaron que escribiera una declaración, así lo hizo, le entregó el papel al capataz y se fue a las pocas horas. Y cuando volvió al trabajo, se enteró de que lo habían despedido por ausentismo. Como, la solicitud no fue firmada, no se dio permiso para irse, lo que significa - un vagabundo. Con faltantes en organizaciones serias, la conversación es breve: aquí está la puerta y adiós.
De hecho, la situación es muy común. A todos en la vida les llega -y más de una vez- el momento en el que hay que marcharse en medio de una jornada laboral. A menudo, con su partida, una persona no tenderá una trampa a nadie, no forzará a nadie. Excepto un poco. Sin embargo, por alguna razón, el jefe del ciudadano adopta una pose: no, no puedes.
Si se da por vencido y se va en contra de la palabra del jefe, existe el riesgo de meterse en serios problemas. Pero sucede que es imposible que una persona no se vaya, y se va.
En este caso, las autoridades pueden dictar ausentismo al empleado y despedirlo legalmente. Formalmente, será correcto. Por lo tanto, también en este caso, los tribunales inferiores reconocieron la procedencia del despido del trabajador.
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Parecería que no hay opciones, hay que aguantar. Sin embargo, la Corte Suprema de Rusia no apoyó los enfoques formales. Llamó la atención que ni la primera ni la segunda instancia siquiera empezaron a entender (es decir, no investigaron y no dieron una valoración) que el trabajador honestamente trató de tomarse un tiempo libre. ¿Algo salió mal? ¿Por qué el jefe decidió que no podía abandonar el lugar de trabajo? Todo esto lo tuvo que examinar el tribunal.
“El empleador debe proporcionar pruebas que demuestren no solo que el empleado ha cometido una falta disciplinaria, sino también que, al imponer una sanción, la gravedad de esta falta y las circunstancias en las que se cometió, así como el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo, se tomaron en cuenta , - declaró en el fallo de la Corte Suprema de Rusia. “Si, al considerar el caso de reintegro, el tribunal llega a la conclusión de que la mala conducta realmente tuvo lugar, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias anteriores, la demanda puede ser satisfecha”.
En otras palabras, el jefe no tiene derecho a cortar el hombro. El castigo debe ser proporcionado. Es necesario probar que la persona no solo se fue, sino que estaba extremadamente equivocada. Por ejemplo, expuso un área importante. O es un ausente crónico. O los jefes ya están cansados de su rudeza y desobediencia. Etc Por tanto, en este caso, se anulan las decisiones anteriores, se remite para una nueva consideración.
En los siguientes ejemplos de la práctica judicial, analizaremos cómo es el ausentismo desde el punto de vista de la ley, y cuándo se considerará ilegal el despido.
Por caso civil № 2-832/2011 Tribunal de la ciudad de Dubna de la región de Moscú en la demanda de L.L.P. a la OJSC “….” al reconocer el despido como improcedente, modificando la redacción y fecha del despido, recaudando la remuneración media del período de absentismo forzoso y la indemnización por daño inmaterial, consideró satisfechas las pretensiones por las siguientes causales:
EN sesión de la corte se estableció que el 1 de octubre de 2004 L.L.P. fue contratado por "....", una subsidiaria de "....", como ingeniero de software. Contrato de trabajo No. "...." año en que se estableció el demandante modo de funcionamiento a partir de las 09 h. 00 min a 18:00 con un descanso para el almuerzo de 12:00 a 12:00. 00 min a 13 h. 00 minutos
"..." año L.L.P. presentó una solicitud dirigida al director de la OJSC “….” F.S.L., en la que solicita ser despedido por su propia voluntad con “….” del año. Sobre dicho comunicado hay una resolución de F.L.S. "Para iniciar la tramitación del procedimiento de despido con dos semanas de trabajo".
"..." año, los empleados del demandado redactaron un acta sobre la tardanza y la salida prematura del trabajo del demandante por el período del 01 de mayo al 30 de mayo de 2011, incluido el 26 de mayo de 2011 por 5 horas, y el 08 de junio de 2011 - un actuar al revelar su ausencia del trabajo a partir de las 09 horas 00 minutos hasta las 13 hs. 00 minutos Ambos actos fueron presentados a la actora para su revisión. Estos actos contenían la obligación de dar explicaciones por escrito en un plazo de dos días. Debido al hecho de que dentro del período especificado de L.L.P. no se recibieron explicaciones, el jefe del departamento de administración de personal de OJSC “….” se redactaron dos actas de denegación de explicaciones por llegar tarde al trabajo.
Sobre la base de estos documentos, el director de la OJSC “….” se emitió una orden "...." del año en aplicación a L.L.P. por ausentismo el 26 de mayo de 2011, acción disciplinaria en forma de despido en virtud del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
No consta en el expediente que L.L.P. con esta orden. L. L. P. fue despedido en virtud del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por ausentismo.
De acuerdo con el subpárrafo "a" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, el empleador puede rescindir un contrato de trabajo en caso de una sola violación grave de los deberes laborales por parte del empleado, a saber el ausentismo, es decir, la ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno).
Durante el período de tiempo en disputa, el demandante se desempeñó como jefe del laboratorio de desarrollo de redes. Su lugar de trabajo principal era el sitio de producción, ubicado en; "….". También podría desempeñar determinadas funciones laborales en la oficina central de la JSC "....". El horario de trabajo para la contratación se fijó de 09:00 a 09:00. 00 min a 18:00 con un descanso para el almuerzo de 12:00 a 12:00. 00 min a 13 h. 00 minutos Sin embargo, tras el nombramiento de L.L.P. como jefe del laboratorio de desarrollo de redes, a veces tenía que quedarse en el trabajo después de las 18:00. 00 minutos Para proveer apoyo técnico atrajo a especialistas que, en base a convenios laborales con OJSC “….” realizó trabajos en proyectos individuales de la organización en su tiempo libre de su trabajo principal, lo cual no es negado por el representante del acusado.
El testimonio de los testigos K.M.N. y R.E.A. - Directores adjuntos de JSC "...." - se confirma la ausencia de L.L.P. en el lugar de producción de la empresa, es decir, en su lugar de trabajo principal, el 26 de mayo de 2011 aproximadamente a las 13:00 horas. 30 minutos. hasta las 16 hs. 00 minutos
Al mismo tiempo, el propio demandante no negó que ese día realmente no se presentó en su lugar de trabajo principal después de las 13:00 horas. 00 minutos El demandante afirma que fue a trabajar a la oficina central alrededor de las 17:00 y estuvo allí hasta alrededor de las 21:00, en nombre de la dirección de la empresa, trabajando en la configuración del controlador KUDO para la próxima exposición junto con Sh.VA. , quien participó en este proyecto basado en acuerdo laboral con OJSC “….”. Esta circunstancia se confirma mediante declaración escrita y no es refutada por el demandado.
Los argumentos del representante del demandado de que L.L.P. no pudo estar a la hora indicada en la oficina central de OJSC "....", porque, según los datos de la hoja de tiempo electrónica, no pasó por el torniquete en la entrada de la empresa, no fueron aceptados por el tribunal por los siguientes motivos: verificar los datos de la hoja de tiempo electrónica en el momento de la consideración de los casos en el tribunal no es posible, ya que el programa prevé su destrucción después de tres meses; es posible pasar por el territorio de la empresa no solo a través del torniquete, sino también a través de la sala de seguridad, entonces la hora de ir a trabajar no se reflejará en la hoja de tiempo electrónica, que no es negada por el representante del acusado.
Así, el tribunal constató que la actora se ausentó del lugar de trabajo el día 26 de mayo de 2011 únicamente a partir de las 13 h. 00 min a 17 h. 00 min., es decir 4 horas y no más, que no es ausentismo, Tiempo debido Trabajó el mismo día después de las 17 horas. 00 min., por tanto, su ausencia del centro de trabajo a partir de las 13 h. 00 minutos hasta las 17 hs. 00 minutos se debió a la necesidad de trabajar por la noche, es decir, por una buena razon.
De acuerdo con el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa por cometer una infracción disciplinaria, es decir, el incumplimiento o el desempeño indebido por parte de un empleado por su falta de los deberes laborales que le han sido asignados, el empleador tiene derecho a aplicar lo siguiente sanciones disciplinarias: amonestación, amonestación, despido por causa justificada. Las sanciones disciplinarias, en particular, incluyen el despido de un empleado por los motivos previstos en la cláusula 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió. El Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa No. 2 del 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" establece que además de esto, el empleador debe proporcionar evidencia que indique que, al imponer una sanción, el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo.
El demandado no proporcionó evidencia al tribunal de que cuando se aplicó a L.L.P. en una sanción disciplinaria como el despido, se tuvo en cuenta la gravedad de su falta y las circunstancias en que se cometió, así como el comportamiento anterior del demandante, su actitud en el trabajo. Ni la orden de sanción ni la orden de extinción del contrato de trabajo así lo indicaron.
Además, la conducta anterior del actor indica que durante todo el período de trabajo en la empresa no se le impuso una sola sanción disciplinaria, sino por auto No. “….” se anunció el agradecimiento por la contribución personal al cumplimiento de las tareas productivas y el trabajo concienzudo en la empresa, sobre lo cual hay anotación en el libro de trabajo.
El tribunal no aceptó el argumento del representante del demandado de que el despido es legal, ya que el Código Laboral de la Federación Rusa prevé el despido de un empleado por ausentismo, t.to. la destitución de todas las medidas disciplinarias prescritas es el último recurso. Es ilegal aplicarlo a un empleado que violó la disciplina laboral por primera vez.
Además, todas las acciones relacionadas con la aplicación a L.L.P. sanción disciplinaria, comenzó a hacerse sólo después de que presentó una carta de renuncia por su propia voluntad, lo que es una manifestación del abuso de su derecho por parte del acusado.
Hasta ese momento, no se le exigieron explicaciones, ni se levantó acta de ausencia del lugar de trabajo en relación con él. Asimismo, según las nóminas, al actor se le pagó el salario de mayo de 2011 por un mes completo de trabajo: salario “….” rublos y la prima "…". rublos Se pagaron salarios similares a la demandante en abril de 2011.
Por lo tanto, el tribunal concluyó correctamente que el despido de L.L.P. por ausentismo en virtud del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
De conformidad con el art. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa, si el despido se reconoce como ilegal, el organismo que considera un conflicto laboral individual puede, a pedido del empleado, decidir cambiar la redacción de los motivos de despido a despido propio libre voluntad. Si después de declarar ilegal el despido, el tribunal decide no reintegrar al trabajador, sino cambiar la redacción de las causales de despido, entonces la fecha del despido debe cambiarse por la fecha en que el tribunal toma la decisión. Si la redacción incorrecta de los motivos y (o) las razones del despido en el libro de trabajo impidió que el empleado ingresara a otro trabajo, entonces el tribunal decide pagarle al empleado las ganancias promedio durante todo el período de ausentismo forzoso.
En la audiencia, el demandante solicitó al tribunal que cambiara la redacción del despido y la fecha. El Tribunal considera estas pretensiones legítimas y justificadas, y por tanto sujetas a plena satisfacción.
Dado que en el momento de la consideración del caso por el tribunal L.L.P. y no encontró trabajo debido a una anotación en el libro de trabajo sobre despido por ausentismo, el juzgado considera necesario recuperar de la demandada a favor de la actora los ingresos medios de todo el período de ausentismo forzoso del 22 de junio al 29 de noviembre , 2011 por la cantidad de “….” frotar. según el cálculo del demandante, realizado sobre la base del artículo. Arte. 139 del Código Laboral de la Federación Rusa y el Reglamento sobre las peculiaridades del procedimiento para calcular el salario promedio, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 11.11.2009. Nº 916.
Según el art. 237 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado debe ser compensado por el daño moral causado por acciones ilegales o inacción del empleador. En este caso, el monto de la indemnización por daño moral lo determina el tribunal, independientemente del daño patrimonial objeto de indemnización. Dada la naturaleza del sufrimiento moral infligido al actor, el tribunal considera posible recuperar el daño moral a su favor en la cantidad de "...." rublos
Cuando se trate de casos de reincorporación al trabajo de personas cuyo contrato de trabajo haya sido extinguido por iniciativa del empleador, la obligación de probar la existencia base legal despido, cumplimiento del procedimiento de despido y estatutario Las garantías a los empleados a la terminación del contrato de trabajo recae en el empleador.
El procedimiento para el despido por ausentismo de un trabajador que se ausentó del trabajo no es sencillo y difiere significativamente del despido por voluntad propia, cuando casi todo depende únicamente de la voluntad del trabajador.
En julio de 2012, el Tribunal de Distrito de Oktyabrsky de Izhevsk consideró un caso civil presentado por P.L.A. a LLC "KOMOS GROUP" sobre el reconocimiento de la orden de despido, reintegro, compensación por daño moral como ilegal. Los reclamos fueron satisfechos. El tribunal sostuvo que la destitución de P.L.A.
Como se desprende del expediente, P. L.A. estuvo en una relación laboral desde mayo de 2011 hasta febrero de 2012 con KOMOS GROUP LLC. Fue despedida en virtud de una orden por una sola infracción grave de los deberes laborales, a saber, por ausentarse del lugar de trabajo durante toda la jornada laboral.
PLA no fue a trabajar, ya que el 21 y 22 de noviembre se le dio tiempo libre por el tiempo trabajado anteriormente el fin de semana. La demandante confirmó su derecho a descansar el día anterior al obtener información del departamento de personal y redactar una solicitud de tiempo libre. Sin embargo, ella no pudo obtener permiso para usarlos, porque. CEO estaba ausente, y el supervisor inmediato estaba en la reunión. De acuerdo con la práctica establecida en la organización, en los casos de baja laboral, era necesario acordarlo, al menos de forma oral. PLA fue al hospital por problemas de salud, no pudo trabajar, pero no se ausentó de baja por enfermedad, aprovechando el derecho al tiempo libre. Estuvo de baja por enfermedad hasta el 30 de noviembre, cuando fue informada sobre el ausentismo, explicando que el tiempo libre lo utilizó en julio y agosto de 2011. Ella no dio explicaciones de inmediato, y al día siguiente se enteró del acto de ausencia del lugar de trabajo. Ella escribió una carta de renuncia por su propia voluntad bajo la presión del acusado.
se negó a firmar acuerdo adicional sobre despido por acuerdo de las partes, t.a. estaba de baja por enfermedad y pidió resolver este problema después de su recuperación. Luego me enteré que el proceso de despido estaba en marcha.
P.L.A consideró que su destitución se hizo en venganza por intentar proteger sus derechos luego de conocerse los motivos de la privación del premio para octubre de 2011.
Los representantes de KOMOS GROUP LLC consideraron que el despido de P.L.A. era legal y razonable. Explicaron que arbitrariamente, sin obtener el consentimiento de su jefe inmediato, abandonó su lugar de trabajo. Observó que enviaronSMS-mensajes pidiendo explicar los motivos de la ausencia, así como llamadas repetidas a número especificado. Nos enteramos del motivo de la ausencia del demandante solo al día siguiente, por teléfono. Explicaron que el certificado de invalidez fue emitido el 22 de noviembre de 2011.
En base a estas circunstancias, dada la naturaleza del litigio entre las partes, el demandante, al conocer el caso, debía acreditar la existencia de relaciones laborales con el demandado, despido del trabajo por infracción grave de los deberes laborales (absentismo), informando al empleador antes del despido sobre la existencia de causas válidas para ausentarse del trabajo, el hecho de causar daño moral y su alcance.
La demandada debía probar la legalidad y validez de las acciones relacionadas con el despido de la demandante, incluida la existencia de causal de despido (la ausencia de la demandante del lugar de trabajo sin causa justificada durante toda la jornada laboral, independientemente de su ) duración o por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral, el cumplimiento del procedimiento establecido para el despido (incluyendo la competencia de quien dictó la orden de despido del demandante, solicitando una explicación por escrito del demandante sobre las razones del despido). ausencia del trabajo, observando el plazo para aplicar una sanción disciplinaria), la proporcionalidad de la naturaleza de la falta a la gravedad de la sanción, el abuso de derecho del actor en relación con el demandado.
Por su parte, KOMOS GROUP LLC no aportó prueba suficiente sobre la existencia de causales de hecho para el despido de P.L.A.
Como ya se mencionó, como tal, el empleador optó por la ausencia del trabajador en el lugar de trabajo, el incumplimiento de sus deberes laborales sin causa justificada el 21 de noviembre de 2011 de 8:05 a 17:00 horas.
El empleador está obligado a proporcionar pruebas que demuestren que el empleado ha cometido una de las violaciones graves de los deberes laborales. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la lista de violaciones graves de los deberes laborales, que dan motivos para rescindir el contrato de trabajo con el empleado en virtud del párrafo 6 de la parte 1 del art. 81 del Código, es exhaustivo y no está sujeto a interpretación amplia.
Si el contrato de trabajo con el empleado se rescinde en virtud del inciso “a”, párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por ausentismo, debe tenerse en cuenta que el despido sobre esta base, en particular, se puede hacer: por ausentismo del trabajo sin una buena razón, es decir ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno); por encontrar a un trabajador sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral fuera del centro de trabajo; por uso no autorizado de días libres, así como por licencia no autorizada de vacaciones (básicas, adicionales).
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el uso de los días de descanso por parte de un empleado no es ausentismo si el empleador, en violación de la obligación estipulada por la ley, se negó a proporcionarlos y el tiempo para que el empleado use tales días. no dependía de la discreción del empleador (por ejemplo, la negativa a un empleado que es donante de proporcionar de conformidad con el artículo 186 del Código del día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes).
El empleador tenía que proporcionar pruebas que indicaran no solo que el empleado había cometido una falta disciplinaria, sino también que se tuvo en cuenta la gravedad de esta falta, las circunstancias en las que se cometió, el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo. al imponer una sanción.
La ilegalidad de las acciones o la inacción de los empleados significa que no cumplen con las leyes, otras normas actos legales, incluyendo reglamentos y estatutos sobre disciplina, descripciones de puestos.
Vale la pena señalar que uno de los errores más comunes por parte del empleador es la aplicación de dos sanciones al empleado por una infracción. Por ejemplo, se dictaron dos autos por ausentismo: uno de amonestación por ausentismo y otro de despido por ausentismo. En este caso, la ley prohíbe la aplicación de dos sanciones al mismo tiempo.
Se reconoce como culpable el incumplimiento o cumplimiento indebido de los deberes laborales si el trabajador actuó dolosa o culposamente.
De acuerdo con el Decreto del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2, un empleado no puede ocultar la incapacidad temporal y otras formas de abuso del derecho. Si el empleado no informa las razones de su ausencia al trabajo, si es posible, entonces hay un abuso de derecho por su parte. Cuando el tribunal establezca el hecho de abuso de derecho por parte del trabajador, el tribunal podrá negarse a satisfacer la demanda de reintegro, ya que el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas resultantes de las acciones deshonestas (inacción) por parte del trabajador. .
Para despedir a un empleado por ausentismo y, al mismo tiempo, protegerse de la posibilidad de reintegrarlo en los tribunales, es necesario que se respete completamente el procedimiento de despido. De lo contrario, el empleado despedido ilegalmente tiene la oportunidad de defender sus derechos ante los tribunales. Asimismo, en caso de reincorporación de un trabajador al trabajo, el patrón estará obligado a pagarle una indemnización por el tiempo de ausentismo forzoso, reembolsarle el costo de los servicios de su representante e indemnizarle por el daño moral.
Artem Denisov, socio gerente de Genesis Law Firm:
Este artículo menciona la elección de un empleado como director de conformidad con el párrafo 5 de la parte 1 del art. 77 del Código Laboral de la Federación Rusa, que se convierte en la base para la terminación relaciones laborales. Quisiera volver a la doctrina y plantear la cuestión de cómo el legislador define un cargo como “elegido”.
Hasta 1992, la lista de cargos electivos era muy extensa, sin embargo, es bastante concebible debido a la regulación legal del procedimiento para cubrir estos cargos - ya sea cargo electivo en un partido, sindicato, organización soviética o Komsomol, en un ministerio o departamento, en institucion publica, en un sindicato u otro organización pública, en judicial o en empresa industrial(asociación), en una granja colectiva o granja estatal: el procedimiento para la elección (elección) estaba regulado en detalle por el acto legal reglamentario correspondiente.
Después de una reorganización radical del sistema de administración estatal y pública (que, por cierto, continúa hasta el día de hoy), los cargos electivos se “dispersaron” en todos los niveles del estado (federal, regional) y Gobierno municipal, para todas las personas jurídicas en toda la variedad de sus formas organizativas y jurídicas. Sin embargo, a nivel normativo y legal, actualmente el procedimiento de elección está regulado solo para ciertos cargos (principalmente el sistema de gobiernos estatales y municipales). El procedimiento para la elección de cargos en empresas comerciales y organizaciones sin ánimo de lucro solo parcialmente cubierto en leyes federales especiales sobre el procedimiento para la formación de ciertas formas organizacionales y legales (Ley Federal de 02.08.1998 N 14-FZ "Sobre Sociedades de Responsabilidad Limitada", Ley Federal de 05.08.1996 N 41-FZ "Sobre Producción Cooperativas”, etc.). Al mismo tiempo, nombró leyes federales solo señalando a los creadores entidades legales en que una de las formas de formar órganos de gobierno es la elección, pero no determina los mecanismos para su aplicación.
Como resultado, en los estatutos y reglamentos, y posteriormente en las leyes locales regulaciones, « electivos” son los cargos cuya sustitución se hace por designación; los términos "elección" y "nombramiento" se usan indistintamente . En consecuencia, todos los cargos se consideran “elegidos”, independientemente de los mecanismos que efectivamente se utilicen para su reemplazo. Esto, a su vez, le da a un trabajador que ha pactado con un representante de una empresa en que “la elección a un cargo se lleva a cabo por designación a un cargo”, motivos para exigir de su empleador actual el despido con la motivación “en relación con el transferencia a un puesto electivo” y con una referencia obligatoria al párrafo 5 de la primera parte del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Los desarrolladores del Código Laboral de la Federación Rusa deberían haber tenido en cuenta que en las condiciones de la libertad otorgada a los fundadores (participantes, miembros) de entidades legales y personas autorizadas por ellos para decidir independientemente sobre la formación de órganos de gestión, con una cultura legal insuficientemente desarrollada, una simple transferencia del Código Laboral obsoleto de la Federación de Rusia de los motivos para rescindir un contrato de trabajo sin la correspondiente regulacion legal crear un terreno fértil para los conflictos laborales.
Teniendo esto en cuenta, no parece del todo justificado que el legislador imponga al empleador la obligación de extinguir el contrato de trabajo con un trabajador elegido para un cargo electivo en una organización cuya única diferencia con las demás es que la formación del aparato directivo en ella se lleva a cabo a través de elecciones. Creemos que esta característica no debería darle ninguna ventaja sobre las organizaciones que utilizan esquemas de reemplazo de trabajo tradicionales, y el estado de la ley laboral de un empleado que se transfiere a un trabajo (puesto) "elegido" en él no debe diferir del estado de un empleado que se transfiere para un trabajo (puesto) similar en una organización que no utiliza las elecciones como una forma de ocupar puestos de liderazgo. A su vez, el empleador no debe ser privado del derecho a decidir sobre la terminación de las relaciones laborales con un empleado elegido para un cargo electivo (trabajo) en otra organización, con base en su producción y otros planes e intereses, y el procedimiento para despedir un empleado electo no debe diferir de lo que se aplica en caso de despido de un empleado que ha expresado su deseo de transferirse a otra organización de la manera habitual. Bajo estas condiciones, el acto de elección a un puesto electivo (trabajo) para el empleador debe tener el mismo significado que la invitación de su empleado a otro trabajo (Artículos 64 y 70 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En nuestra opinión, es recomendable mantener un procedimiento especial de destitución sólo en relación con los cargos de elección popular en cuerpos gubernamentales y gobiernos locales, trabajo electivo para garantizar el gobierno estatal y municipal, así como, con algunas reservas, en el cargo electivo organismos sindicales: sólo puede oponerse a los intereses económicos del empleador la realización por un trabajador de sus derechos a ser elegido ya participar directamente en el gobierno.
El Código Laboral de la Federación de Rusia no caracteriza los conceptos de "trabajo elegido" y "puesto elegido", lo que conduce a la aplicación incorrecta de este artículo.
Natalia Plastinina, jefa del sector de apoyo legal:
El despido por absentismo es un procedimiento realmente complicado y muchas veces controvertido. Todas las explicaciones detalladas se dieron en el párrafo 39 del Decreto del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" . Casi la mitad de los casos de sentencias judiciales sobre la reincorporación de ausentistas son situaciones en las que el empleador se "apresuró" a calificar la ausencia del lugar de trabajo como ausentismo.
El primer ejemplo describe un caso clásico de calificación incorrecta de las acciones de un empleado por parte de un empleador. Muchas organizaciones tienen más de una división en la ciudad o incluso en la región. Los empleados que ocupan puestos como especialista en TI, gerente de suministros, conductor, mensajero, secretario, gerente de cuentas y otros puestos asociados con el movimiento constante entre departamentos de la misma organización, simplemente debido a sus responsabilidades laborales, no siempre pueden estar en su lugar de trabajo inmediato. ellos corrigen software en una oficina del barrio, o haciendo cola en una empresa de energía, o negociando con un cliente potencial, o en otro lugar realizando sus funciones laborales. Pero sus ausencias no tienen nada que ver con la ausencia del lugar de trabajo. sin una buena razón . Lo mismo se aplica al segundo ejemplo descrito en el artículo. Sin perjuicio de las aclaraciones "e" p. 39 de la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa No. 2 que el ausentismo puede considerarse "uso no autorizado de días libres, así como licencia de vacaciones no autorizada", y la situación considerada en el La decisión judicial anterior no se aplica al uso legal por parte de un empleado - donante de días de descanso de conformidad con la Parte 4 Artículo. 186 del Código Laboral de la Federación Rusa, incluso si el empleador se niega a proporcionarlos, el tribunal llegó a la conclusión de que los motivos de la ausencia del empleado del trabajo eran válidos. La enfermedad, tanto más confirmada por una baja por enfermedad expedida el día inmediatamente posterior a los días “inactivos”, fue reconocida por el tribunal como un motivo válido de ausencia del trabajo, que no puede calificarse de ausentismo.
Así, tanto en el primer ejemplo como en el segundo, el tribunal llegó a la conclusión de que los hechos de ausencia de los empleados en el lugar de trabajo eran válidos. Pero oh encontré una calificación ilegítima esta ausencia como ausentismo por causas válidas.
Para recordar el concepto de ausentismo, volvamos de nuevo a los párrafos. "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa: la ausencia del lugar de trabajo se reconoce como ausentismo sin una buena razón durante toda la jornada (turno) de trabajo, independientemente de su duración, así como en caso de ausencia del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno).
Establecido esta definición, podemos notar de inmediato el segundo error más popular en la interpretación del concepto por parte de los empleadores, reflejado en el primer ejemplo de un caso judicial. Para reconocer la ausencia como ausentismo, se requiere un período temporal de ausencia - más 4 horas consecutivas durante un turno. Por tanto, la interpretación de la ausencia, por ejemplo, de 9.00 a 13.00 horas (desde el inicio de la jornada laboral hasta la hora del almuerzo) como absentismo será bastante controvertida. Entonces, considerando el caso en el primer ejemplo, el tribunal llegó a la conclusión de que el empleado estaba ausente " solo a partir de las 13:00. 00 min a 17 h. 00 min., es decir 4 horas y no mas, que no es ausentismo…”. Cabe señalar de inmediato que tal conclusión no siempre se sigue, en la práctica hay ejemplos cuando exactamente 4 horas el tribunal reconoce el ausentismo.
La verdad y las condiciones iniciales del modo son ligeramente diferentes de las dadas en el ejemplo. Así, el ausentismo sin causa justificada desde las 9.00 hasta las 13.02, que formalmente ya son más de cuatro horas seguidas, será un ausentismo evidente. Pero a menudo es después de cuatro horas desde el comienzo de la jornada laboral que comienza la pausa para el almuerzo en las organizaciones. Que, como saben, es el tiempo de descanso del empleado. Y el empleado puede pasar el tiempo de descanso a su propia discreción, incluso fuera del lugar de trabajo inmediato, las paredes de la oficina y el territorio de la planta.
Precisamente por las razones anteriores es que la mayoría de las veces los tribunales reconocen los despidos como ilegales, señalando la ilegalidad y la premura en calificar la ausencia de un trabajador como ausentismo.
Oksana Mun, asesora legal:
Generalmente se acepta que con la ayuda de un período de prueba, el empleador puede evaluar las cualidades laborales de un empleado y protegerse de personal sin escrúpulos o incompetente, y el empleado, a su vez, puede evaluar el trabajo propuesto. La legislación laboral de la Federación Rusa define claramente las condiciones para la aplicación del período de prueba. El Código Laboral de la Federación Rusa, al pasar la prueba, establece una serie de garantías para los empleados, en cuanto al lado socialmente desprotegido de las relaciones laborales. El procedimiento para el despido de un trabajador por no haber superado el período de prueba está bastante formalizado.
La duración del período de prueba está fijada en el Código Laboral de la Federación Rusa. Por regla general, según el apartado 5 del art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa, el período de prueba no puede exceder los tres meses. Las excepciones son:
- contratación de trabajadores de temporada: el período de prueba no debe ser más de dos semanas (parte 2 del artículo 294 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- contratación de jefes de organizaciones, sus suplentes, jefes de contabilidad, sus suplentes, jefes de sucursales, oficinas de representación y otros divisiones estructurales organizaciones: el período de prueba no debe ser superior a seis meses (parte 5 del artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Importante: El período de la prueba no incluye el período de incapacidad temporal del empleado y otros períodos en los que realmente no trabajó (Artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, el período de prueba se extiende por todo el período que el empleado esté de baja por enfermedad o de vacaciones.
La terminación del contrato de trabajo con un trabajador que no ha superado el período de prueba se realiza sin tener en cuenta la opinión del sindicato y sin pagar la indemnización por despido, el resto de las cantidades adeudadas (salario, compensación por días de vacaciones no disfrutados) se pagan en el día de la extinción del contrato de trabajo.
Un empleado solo puede ser despedido sobre esta base dentro del período de prueba especificado en el contrato de trabajo. Por ejemplo:
- si el contrato de trabajo no especifica una condición sobre un período de prueba (a pesar de que existe tal condición en la orden de empleo), entonces el empleado se considera contratado sin una prueba (párrafo 3, parte 4, artículo 57, parte 1, artículo 70 del Código Laboral de la Federación Rusa, carta de Rostrud No. 1329-6-1 del 17 de mayo de 2011);
- si, según el contrato, el período de prueba es, por ejemplo, de dos meses, entonces es posible despedir al empleado por no haber superado la prueba solo durante estos dos meses. Por lo tanto, si el contrato de trabajo no se rescindió antes del final del período de prueba, entonces es imposible despedir al empleado en virtud de este artículo.
Es posible rescindir un contrato de trabajo con un empleado que no haya pasado la prueba si todos los documentos necesarios se redactan correctamente.
En caso de que el trabajador recurra judicialmente contra la decisión de despido del empleador en base a los resultados de la prueba, el tribunal comprobará la legalidad de establecer un período de prueba, la corrección de la inscripción documentos requeridos y el cumplimiento por parte del empleador de todos los aspectos legales.
Considere un ejemplo: la decisión del Tribunal de Distrito Savelovsky de Moscú en el caso No. 2-967/2009
Del expediente: H. interpuso demanda contra CJSC Quick-Mix por reintegro, recuperación de salarios, indemnización por daño inmaterial, motivando sus pretensiones en que desde el 10.01.2008g. al 31 de diciembre de 2008 trabajaba para la demandada como jefa del laboratorio de producción, por orden No. 02 del 29.12.2008 fue despedida con fundamento en el art. 71 del Código Laboral de la Federación de Rusia en relación con la falta de aprobación del período de prueba. El despido es ilegal.
El tribunal, habiendo examinado los materiales del caso y las pruebas presentadas, considera satisfecha la demanda por los siguientes motivos.
La base para el despido fue un aviso de despido debido a resultados de prueba insatisfactorios. Los resultados de las pruebas se consideraron insatisfactorios por las siguientes razones:
1. falta de la debida independencia en el ejercicio de las funciones oficiales;
2. iniciativa insuficiente;
3. Negativa a cumplir encargos oficiales del superior inmediato.
Como explicó la actora, la demandada no le proporcionó un lugar de trabajo (laboratorio), la planta no funciona, no hay producción, por lo que no podía desempeñar las funciones directas de jefe del laboratorio de producción y, en consecuencia, mostrar independencia oficial en el desempeño de los deberes oficiales. Para cumplir con las instrucciones de su jefe inmediato, ordenó la literatura necesaria, tomó un curso de actualización a partir del 24.10.2008. al 02.11.2008 en Alemania, aunque la realización de este trabajo no estaba prevista en su contrato, ella decidió de buena fe cumplir con la orden verbal del jefe, en el momento del despido, todas las muestras de muestras, una lista de fabricantes con datos de contacto fueron transferido a él. También recibió instrucciones verbales de su superior inmediato para que visitara a los productores de materia prima y recolectara muestras. Para ello, se emitió a partir del 27/11/2008. durante un periodo de dos semanas un coche de empresa sin conductor. Como no ha conducido un automóvil en los últimos años, nunca tuvo ninguna práctica de manejo en Rusia, especialmente en condiciones invernales, está mal orientada en la región de Moscú, tuvo que negarse a cumplir con esta tarea. Pero, a pesar de esto, logró organizar la entrega de muestras a través de los fabricantes. A pesar de lo anterior, el 10.12.2008 recibió notificación verbal de despido.
Valorando las pruebas reunidas en el caso en su totalidad e interconexión, el tribunal concluye que el reconocimiento de los resultados de la prueba del actor como insatisfactorios en este caso es irrazonable. Como se indicó anteriormente, fue contratada como jefa del laboratorio de producción. Sin embargo, la planta no se construyó, no hubo producción, el laboratorio realmente no se creó, por lo tanto, la demandante no comenzó a cumplir con sus deberes oficiales inmediatos de acuerdo con los términos del contrato de trabajo debido a la falta de trabajo de la demandada. y un lugar de trabajo para este puesto. Bajo tales circunstancias, es imposible evaluar las cualidades comerciales del demandante para este puesto en particular, mientras que no hay culpa del demandante en esta situación. El demandado en el escrito de destitución señaló la falta de la debida independencia en el desempeño de las funciones oficiales y la insuficiente iniciativa. Sin embargo, sin una provisión real de trabajo para el demandante en el puesto especificado, es imposible discutir el tema de la independencia y la iniciativa en el desempeño de las funciones en este puesto.
En tales circunstancias, el tribunal considera que la orden de despido de la actora es ilegal, en relación con la cual la demandante está sujeta al reintegro en su cargo anterior, con la recuperación de los salarios a su favor de la parte demandada por todo el tiempo de absentismo forzoso. .
Los empleadores, por regla general, proporcionan al empleado un contrato de trabajo estándar (general en blanco) para que lo firme, que no siempre está redactado correctamente y, por lo general, no hay descripciones de trabajo en absoluto. Debido al descuido de la correcta ejecución de los documentos por parte de los empleadores, los tribunales se ponen del lado de los trabajadores.
Así, si el empleador no está seguro de la confiabilidad y suficiencia de las pruebas que confirman el resultado insatisfactorio de la prueba, es recomendable negarse a despedir al empleado sobre esta base y optar por otra opción. Por ejemplo , rescindir el contrato por acuerdo de las partes (artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa) o en relación con el incumplimiento reiterado de las obligaciones laborales (cláusula 5 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), respectivamente , de conformidad con el procedimiento previsto por la ley.
Producción: El contrato de trabajo debe definir y fijar los criterios y condiciones para pasar la prueba, una lista clara de deberes (también es deseable elaborar descripción del trabajo), con estos documentos, al contratar, el empleado debe familiarizarse contra la firma.
Es importante considerar que un empleado en período de prueba tiene los mismos derechos y obligaciones que los demás empleados. Por lo tanto, la reducción de salarios durante el período de prueba en comparación con otros empleados del mismo puesto, la falta de pago de primas y otros pagos de incentivos previstos acuerdo colectivo, la regulación sobre remuneración o la disposición sobre bonificaciones es una violación de la legislación laboral. El empleado en general se hace cargos adicionales para trabajar horas extras, fines de semana y Días festivos. Asimismo, durante el período de incapacidad para el trabajo, pagos de seguros de baja por enfermedad.
Florida Makhmutov, abogado de práctica general:
De hecho, tales motivos, a primera vista indiscutibles para el despido como ausentismo, a menudo no son reconocidos como tales por la práctica judicial.
El despido por esta causa puede ser reconocido como legal, siempre que se establezca un conjunto de circunstancias, una de las cuales es el exceso del tiempo permitido de ausencia del trabajador del lugar de trabajo.
La ausencia de un empleado en el lugar de trabajo incluso por más de cuatro horas o más de un día aún no es suficiente para el despido, ya que el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo, la ausencia de sanciones y la presencia de incentivos para el trabajo pueden convertirse en un obstáculo para la aplicación de esta sanción.
En el proceso N° 2-832/2011 analizado por el autor, se constató que el trabajador se ausentó del lugar de trabajo exactamente cuatro horas, las cuales, según el sub. "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa no se considera ausentismo.
Además de los criterios para la elegibilidad del despido, el tribunal señaló que el caso no aportó evidencia de que, al aplicar una sanción disciplinaria, se tuvieran en cuenta la gravedad de la falta y las circunstancias en que se cometió. Esta conclusión se hizo sobre la base de un examen de la orden de imposición de una sanción disciplinaria y de la orden de extinción del contrato de trabajo, que no lo indicaron.
Sin embargo, si partimos de la conclusión del tribunal de que una ausencia del trabajo de cuatro horas o menos no se considera ausentismo, entonces no había necesidad de verificar que el empleador cumplió con otras garantías al despido por ausentismo, ya que la ausencia de ausentismo ya es suficiente para concluir que el empleado no violó subs. "a", párrafo 6, parte 1, art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Cabe señalar que en el caso bajo consideración, el tribunal llegó a conclusiones categóricas, que plantean interrogantes desde el punto de vista de las perspectivas de investigar casos similares en el futuro.
Así, la sentencia establece que el despido es el último recurso.
Con base en este enfoque de las fuerzas y cuerpos de seguridad para resolver los casos de despido por ausentismo, se le puede exigir al empleador, entre otras cosas, que pruebe la necesidad de la aplicación del último recurso - el despido, y que la imposición de otras sanciones es injustificada.
Además, la decisión muestra que el tribunal considera inaceptable despedir a un empleado que violó la disciplina laboral por primera vez por ausentismo.
De esto se sigue que si este empleador anteriormente, no se aplicó una sanción disciplinaria al trabajador, entonces su despido, incluso por ausentismo, puede ser declarado ilegal.
La definición del lugar de trabajo en el contrato de trabajo es importante, ya que de ello también depende la posibilidad de reconocer el despido como ilegal. En este caso, el empleado compensó la ausencia del lugar de trabajo trabajando el tiempo perdido después del final de la jornada laboral por reconocido por el tribunal lugar de trabajo adicional.
No se reconoce como ausentismo la presencia de un trabajador en el territorio del empleador, pero fuera de los límites de su lugar de trabajo, si éste fue causado por la necesidad de desempeñar una función laboral.
El Tribunal Supremo de la Federación Rusa por decisión No. 4-В12-4 de fecha 16 de marzo de 2012, canceló las decisiones de la parte inferior tribunales, por la cual se declaró ilegal la ausencia de un trabajador a su lugar de trabajo durante 10 días. El tribunal consideró que tal conclusión era incorrecta debido a que el lugar de trabajo específico del demandante no estaba definido en el contrato de trabajo.
En otro caso, el despido fue declarado ilegal, ya que la naturaleza del desempeño de los deberes laborales del empleado requería permanecer en otro lugar en el territorio del empleador más tiempo del permitido (Decisión del Tribunal Supremo de la Federación Rusa Nº 69-B07-12).
El Tribunal Constitucional de la Federación Rusa, en la Sentencia No. 381-O del 17 de octubre de 2006, enfatiza que al aplicar una sanción disciplinaria en forma de despido, el empleador debe partir de los principios generales responsabilidad legal: equidad, proporcionalidad, legalidad, así como evaluar, además de las circunstancias ya conocidas, los motivos de la ausencia del trabajador al trabajo.
Averiguar el motivo de la ausencia del trabajo es crucial y puede responder de la manera más correcta a la cuestión de la legalidad del despido de un empleado por ausentismo. Según el caso contenido en el artículo sobre la demanda del P. L. A., el trabajador fue reintegrado, a pesar de que el 21 de septiembre estuvo ausente del trabajo durante toda la jornada laboral. La demandante afirmó que debido a problemas de salud, fue al hospital ese día. Sin embargo, el tribunal no investigó y no se presentó ninguna prueba de su tratamiento en una institución médica en el caso.
Algunos empleados sin escrúpulos, aprovechando que no se ha celebrado un contrato de trabajo entre ellos y el empleador, acuden a los tribunales debido a que, en su opinión, en ausencia de un contrato de trabajo por escrito, el empleador no tiene el derecho a despedirlos por ausentismo (Definición Corte Constitucional RF de 19 de junio de 2012 N° 1079-O). Sin embargo, no se reconoce que tal disposición justifique al empleado, ya que puede presentar una solicitud ante el tribunal con una solicitud para celebrar un contrato de trabajo.
Los ejemplos anteriores de decisiones judiciales muestran que el mero hecho de ausentarse del lugar de trabajo no es suficiente para el despido por ausentismo.
La posibilidad de despedir a un trabajador por esta razón está plagada de obstáculos para el empleador en forma de la obligación de tener en cuenta diversas circunstancias y cumplir con reglas de procedimiento imponer una sanción disciplinaria en forma de despido.
Daria Bolgert, asesora legal de StroyGrad LLC:
Yulia Sorokina en su artículo “Despido por absentismo. Requisitos de la ley y de la práctica judicial” se refirió a la problema real en la actualidad, ya que en la práctica a menudo hay disputas sobre la legalidad de responsabilizar a un empleado y despedirlo por ausentismo en los tribunales, especialmente ahora, en el contexto de la crisis económica mundial y el estancamiento existente en la economía rusa. Este artículo aborda principalmente el problema de la ilegalidad de las acciones del empleador al despedir a un empleado en virtud del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, es decir. a pasear. Pero muchas veces por ausentismo se despide razonable y justamente. Sin embargo, los empleados negligentes se aprovechan del hecho de que la carga de probar la legalidad del despido en casos de despido por ausentismo recae en el empleador, como lo señaló el Tribunal Supremo de la Federación Rusa en el párrafo 23 del Decreto del Pleno de 17 de marzo de 2004 No. 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa".
Entonces, un empleado sin fallar se deben dar dos días hábiles para escribir la explicación. Por lo tanto, el empleado tiene dos días hábiles durante los cuales el empleado puede "enfermarse" o convertirse en donante de sangre. De acuerdo con la parte 1 del artículo 186 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado es liberado del trabajo el día de la donación de sangre y sus componentes, así como el día del examen médico asociado. Además, en virtud de la parte 4 de este artículo, aún puede descansar el día después del día de la donación de sangre.
Tribunal de la ciudad de Cherepovets Región de Vólogda en el expediente N° 2-695/2012. El 8 de febrero de 2012, las reclamaciones de K.R.V. a OAO Severstal sobre el reintegro, el cobro de salarios por el tiempo de ausentismo forzoso, la abolición de la acción disciplinaria dejada insatisfecha.
20.12.2011 en relación con él, se dictó auto de despido en los términos del inciso "a" del párrafo 6 del inciso 1 del artículo 81 del Código del Trabajo.Como fundamento de la demanda señaló que no tuvo ausentismo, ya que solicitó al jefe del taller de preparación de cucharones S. con una solicitud escrita para que se le concediera una licencia del 17 al 20 de noviembre de 2011. La aplicación tiene una visa con permiso para emitir estos días libres para él.
El hecho de la violación de sus derechos también se confirma por la decisión de la comisión de conflictos laborales del 29 de septiembre de 2011, por la cual la administración de la industria siderúrgica se vio obligada a proporcionarle días extra descansan en 12 certificados de donación de sangre. Para dos de ellos, sobre la base de la solicitud anterior, se concedió tiempo libre del 17 al 20 de noviembre de 2011.
Pide ser reincorporado al trabajo como cucharón CPC de OAO Severstal, para recuperar del acusado el salario promedio por el período de absentismo forzoso y una compensación por daños morales por un monto de 50,000 rublos.
En la audiencia, el representante del demandado OAO «Severstal» K.NN.N. por apoderado, no reconoció los reclamos, explicando que se brinda un día adicional de descanso a pedido del empleado dentro de un año después de la donación de sangre, el empleado puede tomar un día de descanso o agregarlo a las vacaciones. 14 de noviembre de 2011 K.R.V. presentó una solicitud para otorgarle días adicionales de descanso, firmó la solicitud con S., pero no mostró los certificados, dijo que los presentaría al día siguiente, engañando a S.. K. llamó la atención sobre el hecho de que los dos certificados presentados por el demandante estaban vencidos, se le pidió que volviera al trabajo o que presentara otros certificados. K.R.V. se negó a proporcionar otros certificados, explicando que tenía la decisión de la comisión. De dar explicaciones Kryakunov R.V. se negó Anteriormente, Kryakunov R.V. hubo otras violaciones. En la reunión de la comisión de conflictos laborales, el actor presentó un certificado inválido de fecha 24/09/2010, no se les proporcionó un certificado de fecha 08 de julio de 2010. Los días 19 y 20 de noviembre de 2011, el empleador no tenía la obligación de otorgar al demandante días adicionales de descanso por donación de sangre los días XXX.07.2010 y 24.09.XXXX, ya que vencía el plazo de un año durante el cual el demandante podía ejercer su derecho al uso adicional los días de descanso habían expirado. No existe evidencia de que el empleador haya negado previamente injustificadamente a la demandante el otorgamiento de días de descanso para la donación de sangre en las fechas indicadas. De su derecho a utilizar los días 19 y 20 de noviembre de 2011 como días adicionales de descanso en los certificados de donación de sangre con un período de validez no vencido, el actor K.R.V. se negó
En vista de lo anterior, el tribunal no encontró motivos para cumplir con los requisitos de K.R.The. en su reincorporación al trabajo, la recuperación del pago por el tiempo de ausentismo forzoso, la indemnización por daño inmaterial.
Por sí sola, la forma de notificación del empleador sobre los motivos de ausencia del trabajo (sobre la imposibilidad de asistir al trabajo) no tiene para el empleado valor legal, a diferencia del empleador, quien está obligado a cumplir con todas las formalidades previstas por la legislación laboral, incluso al momento de resolver las declaraciones del trabajador. Así, al acudir al tribunal, señalando la supuesta mala fe de la conducta del actor, considerada por el demandado como un abuso de derecho, el demandado no tiene en cuenta la necesidad de la buena fe en su propio comportamiento, y el tribunal satisface los reclamos del empleado, no del empleador.
Los empleadores, al despedir a un empleado en virtud de este artículo, deben cumplir estrictamente con todo el procedimiento de despido, de lo contrario, incluso si existe un hecho real de que el empleado está ausente del lugar de trabajo, el tribunal nuevamente se pone del lado del empleado negligente. Si el empleador no ha documentado la ausencia del empleado, el tribunal tiene toda la razón para satisfacer la pretensión del empleado de reconocer el despido como ilegal.
leninista Tribunal de Distrito Oremburgo Región de Oremburgo El 31 de julio de 2012, las reclamaciones de V.K.P. parcialmente satisfecho.
el tribunal concluyó que el actor incurrió en una sola infracción grave de los deberes laborales, a saber, el ausentismo, esto es, ausentarse del lugar de trabajo sin causa justificada por más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral (turno). Confirma esta circunstancia un memorando, un acto fechado..., explicaciones de testigos NOMBRE COMPLETO6, NOMBRE COMPLETO7. Los argumentos de la actora de que llegó al trabajo después de pasar... una hora, se fue, y esto no es ausentismo, son insostenibles. A la declaración del testigo NOMBRE COMPLETO8 ya las explicaciones de la actora de que no se les permitió trabajar, el tribunal se muestra crítico, ya que este argumento no fue confirmado durante el juicio.
Al mismo tiempo, el tribunal está de acuerdo con los argumentos del actor y su representante de que el empleador violó el procedimiento de despido, a saber, la sanción disciplinaria se aplicó al trabajador después de un mes desde el día en que se descubrió la mala conducta (... ). Los alegatos del representante de la demandada en el sentido de que continúa esta violación de los deberes laborales, t.a. el demandante cometió ausentismo ... y, por lo tanto, el período para aplicar una sanción disciplinaria debe contarse desde ... El tribunal lo considera insolvente, ya que el empleado fue despedido por ausentismo, una sola violación grave de los deberes laborales por parte del empleado. Además, el auto señala que el demandante fue despedido por ausentismo, la base es un memorando, y en la sesión judicial anterior, el representante del demandado indicó que el trabajador fue despedido precisamente por ausentismo cometido por él….
En base a lo anterior, podemos concluir que el ausentismo es una de las causales de despido más difíciles, ya que en este caso el despido es también una medida disciplinaria. El empleador está obligado no solo a cumplir con un procedimiento estricto, sino también a probar la legalidad del despido, incluido el hecho de que el trabajador se ausenta del lugar de trabajo sin causa justificada (párrafo 38 de la decisión del Pleno de la Corte Suprema del 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa”).
Anna Ustyushenko, Socia, Jefa de Práctica, Grupo de Sociedades Jurídicas INTELLECT-S:
Me tomaré la libertad de afirmar que al escribir un artículo sobre cualquier tema legal, lo más importante son las conclusiones extraídas del análisis de la práctica judicial, así como las recomendaciones de un abogado dadas a colegas o especialistas en otras industrias: oficiales de personal. , gerentes. A menudo tenemos que hacer frente a una situación en la que la misma norma, el mismo acto judicial Abogado y no abogado leen de manera muy diferente. En este sentido, los comentarios, artículos, reseñas juegan papel importante para la correcta interpretación de las normas jurídicas.
Este artículo carece de lo más importante que constituye su valor: conclusiones y Consejo practico autor. Dado que la mayor parte del artículo está formado por lo anterior juicios, entonces quería ver su análisis, y no solo citar el texto.
El autor cita actos de los tribunales bastante interesantes, demostrando un aspecto que rara vez se ve afectado cuando se consideran casos de despido por la comisión de una falta disciplinaria - “ teniendo en cuenta el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo».
En este sentido, me permitiré sacar conclusiones de la decisión anterior en lugar del autor.
Cuando se despide a un empleado por la comisión de una falta disciplinaria, en particular, por ausentismo, no se puede omitir el aspecto señalado (teniendo en cuenta el comportamiento anterior del empleado). Especialmente si estamos hablando de un caso ambiguo, como el descrito en el ejemplo.
Si la situación es diferente (el ausentismo es evidente, el procedimiento se llevó a cabo de conformidad con el artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa), entonces el tribunal no se referirá a las disposiciones del Decreto del Pleno No. 2 de marzo 17, 2004 y satisfacer los requisitos del empleado. Arte. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa clasifica el ausentismo como un caso de "una sola violación grave por parte de un empleado de los deberes laborales". Esta formulación por sí sola, de hecho, elimina el requisito de tener en cuenta el comportamiento anterior.
Por lo tanto, el empleador, al realizar el procedimiento de despido, debe responder por sí mismo a las preguntas: ¿el ausentismo es "inequívoco" en este caso? ¿Proporcionará el empleado pruebas que demuestren que no tiene la culpa? ¿Se ha seguido el procedimiento de acción disciplinaria?
En el caso de respuestas inequívocas, y confianza del empleador en su acierto (lo que deberá evaluar el abogado), el punto de la pregunta se puede poner al final del procedimiento de despido.
Si hay dudas al responder preguntas, es mejor ir a lo seguro y prestar atención a tomar en cuenta el comportamiento anterior del empleado.
Al mismo tiempo, surge una pregunta justa: ¿cómo debe reflejar el empleador la "contabilidad", en qué documento debe registrarse el resultado de la consideración de este aspecto? En una orden para llevar a la responsabilidad disciplinaria - el "resultado final" de una decisión de gestión - es inapropiado. forma separada no provisto. En este sentido, se puede recomendar la elaboración del protocolo de reunión de la comisión (personal, gestión), donde el punto del orden del día debe ser "teniendo en cuenta el comportamiento anterior de N, su actitud para trabajar en relación con la responsabilidad disciplinaria por ausentismo.” En el mismo lugar, refleje el curso de la discusión del tema y la conclusión, por ejemplo, de la siguiente manera: “Dado el comportamiento anterior de N, la presencia de comentarios sobre sus actividades, la falta de intenciones de cambiar su actitud hacia el trabajo , así como la descortesía de la falta cometida, consideramos el despido una sanción proporcionada a la falta cometida.”
Por supuesto, cada empleador puede arreglar el hecho de tener en cuenta el comportamiento anterior del empleado a su manera. Aunque en el auto se llegue a una conclusión al respecto, no se trata de un error, ya que la ley no establece requisitos al respecto.
Elena Rosanova, Director del Departamento de Recursos Humanos de Baltic Malt Company LLC:
El autor en su artículo tocó un tema muy importante para todos los empleadores: la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador. Esto es parte del derecho laboral, donde existe una zona de riesgo, en la que cualquier error en el procedimiento puede servir de base para la anulación de la decisión del empleador en los tribunales, por lo que se debe sopesar cada paso y se deben observar todas las formalidades.
Uno de los motivos para rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador es el ausentismo, es decir, la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin motivo justificado durante toda la jornada laboral (turno) o más de 4 horas seguidas durante la jornada laboral (turno).
Donde esta especie el despido es una medida de sanción disciplinaria, por lo que se le deben aplicar todas las normas que se relacionan con el procedimiento formal para aplicar una sanción disciplinaria.
Uno de los requisitos más importantes para la correcta aplicación de las sanciones disciplinarias de acuerdo con el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa es la necesidad de cumplir con los plazos para la aplicación de una sanción disciplinaria - a más tardar un mes a partir de la fecha de descubrimiento del delito(sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta el dictamen cuerpo representativo trabajadores) y a más tardar seis meses a partir de la fecha de la infracción, y con base en los resultados de una auditoría, auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría - a más tardar dos años a partir de la fecha de su ejecución.
Debe tenerse en cuenta que:
a) el plazo de un mes para imponer una sanción disciplinaria debe computarse desde el día en que se descubrió la falta;
b) el día en que se descubre una falta, a partir del cual comienza el período mensual, se considera el día en que la persona a quien el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la mala conducta, independientemente de que tenga el derecho imponer sanciones disciplinarias;
c) en el plazo de un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria, el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tomar en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores ( la tercera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa) no se cuentan; la ausencia de un empleado del trabajo por otros motivos, incluso en relación con el uso de días de descanso (días libres), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpe el curso del especificado período;
d) la licencia que interrumpe el curso de un mes debe incluir todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de conformidad con legislación actual, incluyendo vacaciones anuales (básicas y adicionales), vacaciones relacionadas con estudios en Instituciones educacionales, licencia sin goce de sueldo.
Al aplicar sanciones disciplinarias, también es necesario cumplir con principios generales responsabilidad jurídica y, en consecuencia, disciplinaria, como la justicia, la igualdad, la proporcionalidad, la legalidad, la culpa, el humanismo.
Sin embargo, una cita de proceso civil No. 2-832/2011Tribunal de la ciudad de Dubna de la región de Moscú que " Es antijurídica la aplicación del despido por ausentismo como medida extrema de sanción disciplinaria contra un trabajador que violó por primera vez la disciplina laboral”, que cita el autor, es controvertido
El ausentismo es una razón independiente y suficiente para terminar un contrato de trabajo, pero es importante completar correctamente los documentos y seguir el procedimiento.
Una simple ausencia del lugar de trabajo, incluso superior a 4 horas, no es ausentismo, lo será si no existieran buenas razones para ello.
En este caso, se deberá documentar lo siguiente:
1. Las horas de trabajo del empleado, los días y las horas en que está obligado a estar en el lugar de trabajo (por ejemplo, en virtud de un contrato de trabajo, PWTR). Si tiene un horario de trabajo por turnos en su contrato de trabajo, entonces el empleado debe familiarizarse con el horario de turnos contra la firma.
2. El lugar de trabajo, donde exactamente el trabajador debe desempeñar sus funciones laborales.
3. Ausencia del lugar de trabajo exactamente en los días y horas indicados (acta de ausencia del trabajo, firmada por varios testigos que trabajaron ese día en particular a estas horas en el lugar especificado y pueden atestiguar la ausencia del trabajo este empleado). Es importante que el hecho de la ausencia del lugar de trabajo también se refleje en la hoja de tiempo. Solo en el ejemplo dado por el autor, el momento cuestionable para el tribunal fue el hecho de que el empleado recibió el pago completo de los salarios, lo que puede indicar que el ausentismo no se reflejó en la hoja de tiempo.
4. El hecho de solicitar explicaciones al trabajador por escrito, con la firma del trabajador, fijando la fecha de solicitud de explicaciones por parte del empleador.
5. Nota explicativa del empleado o acto de negativa a dar explicaciones, o acto de no explicación después de 2 días hábiles de la solicitud. Al mismo tiempo, definitivamente no debería haber una razón válida para la ausencia. Incluso si el empleado no presentó un certificado de incapacidad para el trabajo, pero escribió en una carta explicativa sobre su mala salud ese día, que posteriormente se puede confirmar declaración del testigo, certificados de una institución médica, o circunstancias de fuerza mayor de carácter personal (rotura de una tubería de suministro de agua, enfermedad repentina de un familiar, etc.), que también puede probar en juicio, pueden interpretarse posteriormente como buenas razones para ausencia. Y en este caso, al realizar una investigación exhaustiva, el empleador debe sopesar cuidadosamente los pros y los contras antes de decidir sobre la aplicación de una medida disciplinaria extrema: el despido. Es posible que en algunos casos solo sea aplicable una amonestación (por ejemplo, si el empleado se ausentó del lugar de trabajo sin razones justificadas claramente confirmadas, pero tomó todas las medidas para advertir al empleador y su ausencia no tuvo consecuencias negativas para negocios).
6. El hecho de una investigación exhaustiva de una violación de la disciplina por parte de un empleado en la forma memorándum o un acto, es en tal documento que se puede reflejar el análisis del comportamiento anterior del empleado, sus características, actitud hacia el trabajo, la presencia de comentarios sobre la calidad de sus funciones, circunstancias reales faltas cometidas y las consecuencias del ausentismo para el empleador (perturbación de los planes de producción, reuniones de trabajo, tareas, negociaciones, etc.). Este documento sólo es necesario que se acredite el momento de la decisión ponderada de destitución.
7. Orden sobre la aplicación de una sanción disciplinaria - despido - con el conocimiento escrito obligatorio del empleado.
En caso de ausentismo prolongado, cuando es imposible exigir explicaciones al trabajador personalmente, ya que no va a trabajar, es necesario enviar una solicitud de explicaciones al lugar de residencia del trabajador. Además, si la tarjeta T-2 personal del empleado contiene 2 direcciones: registro y lugar de residencia, entonces la solicitud debe enviarse a ambas direcciones, mientras que la tarjeta T-2 debe estar firmada por los empleados (que es prueba de que certificó la exactitud de estas direcciones).
El aviso en sí debe enviarse al empleado con un inventario del embargo (e indicar específicamente en el inventario qué tipo de solicitud se incluye), o con acuse de recibo, de modo que el hecho de que el empleador haya enviado al empleado una solicitud de explicaciones sobre el hecho de la ausencia del trabajo en fechas específicas. Guarde una copia de la solicitud en un archivo personal.
Es posible despedir por ausentismo sólo en aquellas fechas para las que se solicita explicación. Y en el auto sobre la aplicación de la sanción, indicar con precisión estas fechas y horas concretas de absentismo.
En general, la regla básica para despedir a un empleado por ausentismo es la fijación máxima de todas las etapas del procedimiento con documentos. Si hay un paquete completo de documentos, una investigación exhaustiva de la mala conducta y el cumplimiento de los plazos, los riesgos de cancelar la decisión del empleador son mínimos.
La mitad restante de los casos son, por regla general, casos de violación del procedimiento para llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria, previsto en el art. 193 del Código Laboral de la Federación Rusa.