A munkavállalók és a munkáltatók közötti munkaügyi vitákat a bíróságok tárgyalják általános joghatóság. A bíráknak meg kell érteniük az eljárást és az elbocsátási indokokat, figyelembe kell venniük a késedelem eseteit bérekés megállapítja a fegyelmi büntetés érvényességét. A bírói gyakorlat jelen áttekintése során ezekről az esetekről lesz szó.
1. A munka utazó jellege véd a távollét miatti elbocsátás ellen
A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavállaló munkahelyét, helyét és munkaidejét. Ugyanakkor, ha a munkaszerződés úgy rendelkezik, hogy a munkavállaló munkája az vándor karakter, a munkáltató valószínűleg nem tudja elbocsátani távollét miatt. Végül is nehéz lesz bizonyítani a bíróságon. Erre a következtetésre jutott a Szverdlovszki Területi Bíróság.
A vita lényege
A munkavállaló munkaszerződés alapján dolgozott egy kereskedelmi szervezetnél, és utazó jellegű volt. Semmi különös hivatalos dokumentumokat az irodából való hiányzást nem regisztrálták. A munkaszerződésben minden feladatot meghatároztak, ezen kívül szerepelt benne, hogy a munkavállalónak nincs meghatározott munkaköre. A munkáltató elbocsátotta a munkavállalót hiányzás miatt. Az alap a munkahelyről való távolmaradása volt. A munkavállaló nem értett egyet az elbocsátással, és bírósághoz fordult.
A bíróság döntése
Az elsőfokú bíróság jogellenesnek minősítette a munkavállaló elbocsátását az 1. rész (6) bekezdésének "a" pontja alapján. A bírák abból indultak ki, hogy a szervezet enélkül nem tudta bizonyítani a munkavállaló munkahelyi hiányát jó okok. Ugyanis a munkáltató köteles igazolni a munkavállaló távollét miatti felmondásának jogszerűségét és megalapozottságát. A Szverdlovszki Területi Bíróság a 33-5300/2015. sz. ügyben 2015. április 15-én kelt fellebbezési határozatában egyetértett az elsőfokú bíróság következtetéseivel. A bírák felhívták a figyelmet arra, hogy a munkaszerződésben nincs feltüntetve a munkavállaló konkrét munkahelye. Ezért munkája utazó jellegére tekintettel nem kellett volna az irodában tartózkodnia a vitás időszakban. A munkáltató nem szolgáltatott bizonyítékot arra vonatkozóan, hogy a felperesnek egy adott munkahelyen kellett lennie. Ezenkívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkében foglalt követelmények megsértésével a munkáltató nem kért magyarázatot a munkavállalótól a munkahelyről való távolmaradás tényére.
2. A munkáltató nem bocsáthatja el a munkavállalót anélkül, hogy a fegyelemsértés okáról írásos magyarázatot nem kapott
A munkavállaló munkafegyelem megsértése miatti elbocsátására vonatkozó eljárás szükségszerűen magában foglalja a munkáltató magyarázatának kötelezettségét. Ha a munkavállalót magyarázat nélkül bocsátották el, akkor a munkáltató megsértette a munkaügyi jogszabályokban meghatározott eljárást. Ezért a feladatok ismételt elmulasztása miatti elbocsátás jogellenesnek tekinthető. A Szverdlovszki Területi Bíróság erre a következtetésre jutott.
A vita lényege
Az állampolgár jogellenes kiszabási végzések elismerése miatt pert indított a munkáltatói szervezet ellen fegyelmi eljárásés a felmondás, valamint a felmondás okainak szövegezésének megváltoztatása. Jelezte, hogy a szervezetnél dolgozott munkaszerződés. Nem teljesítés miatt hivatalos feladatokat megrovásban részesítette a szervezet igazgatója. Később a szervezet belső munkaügyi szabályzatának 5.1 pontjában foglalt követelmények megsértése miatt a felperes munkáltatói megrovásban részesült, majd a harmadik végzéssel az 5. pont alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke per nem megfelelő teljesítmény hatósági előírásokat. A felperes úgy véli, hogy cselekményében nincs jelen fegyelmi vétség összetétele.
A bíróság döntése
Az elsőfokú bíróság határozatával a volt munkavállaló követeléseit részben kielégítette. A bíróság érvénytelenítette a szervezet azon végzését, amely szerint a felperes fegyelmi szankciót szabott ki felmentés formájában, és arra kötelezte az alperest, hogy változtassa meg az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének (5) bekezdése szövegét és az elbocsátási indokokat „az ismételt mulasztás egy a munkavállalót, hogy alapos indok nélkül végezze el a munkaköri feladatokat, ha fegyelmi büntetés jár” a (3) bekezdéshez Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke"a munkavállaló kezdeményezésére." Szmolenszki Területi Bíróság az N 33-2561/2017. sz. ügyben 2017. február 14-én hozott fellebbezési határozat támogatta a kollégák álláspontját és az elsőfokú bíróság határozatát változatlanul hagyta.
A bírák rámutattak, hogy a szabályok Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke a munkáltató köteles a fegyelmi vétség elkövetésének tényére a munkavállalótól írásbeli magyarázatot követelni. Emiatt fegyelmi büntetés – ideértve a felmondást is – csak akkor alkalmazható a munkavállalóval szemben, ha írásbeli magyarázatot kapott tőle, vagy azt követően, hogy a munkavállaló az indoklást (a magyarázat megtagadását) a naptól számított két munkanap elteltével nem adja meg. kérésének dátuma. V ellentmondásos helyzet a felperes utolsó, felmentését eredményező vétsége szerint a munkáltató a fegyelmi felelősségre vonás elrendelése előtt nem kért magyarázatot a fegyelmi felelősségre vonás alapjául szolgáló valamennyi szabálysértési tényállásra. . Így a szervezet ilyen helyzetekben megsértette a munkaügyi jogszabályokban előírt eljárást. A munkás volt jogától megfosztva magyarázatot adni a munkáltatónak, ami azt jelenti, hogy az elbocsátás jogellenes volt.
3. Az ittas dolgozó orvosi vizsgálat nélkül is elbocsátható
A munkáltatónak jogában áll a munkavállalóval szemben fegyelmi intézkedést alkalmazni, mint például elbocsátást ittas állapotban munkahelyi tartózkodása miatt, még akkor is, ha a munkafegyelmet megsértő megtagadta az eseti jegyzőkönyv aláírását és nem jelent meg orvosi vizsgálaton. . Így döntött a Leningrádi Területi Bíróság.
A vita lényege
Munkás gyártó vállalkozás munkahelyi megjelenésével összefüggésben keresetlevéllel fordult a bírósághoz a jogellenes munkavégzéstől való eltiltás elismerése iránt. alkoholos mérgezés, elbocsátását és mozdonyvezetői állásba való visszaállítását követelték. Az alkalmazott azt állítja, hogy valójában nem ittas állapotban volt a munkahelyén, hanem egyszerűen szívfájdalmakra vette be a gyógyszert - Corvalol cseppeket. A vállalkozás vezetése nem ismertette őt az aktussal, és nem járult hozzá a magatartáshoz orvosi vizsgálat.
A bíróság döntése
Az elsőfokú bíróság a munkavállaló követeléseit kielégítette, és visszahelyezte munkába. A cég vezetése azonban benyújtotta fellebbezés a városi bíróság határozatára. A Leningrádi Területi Bíróság 2015. január 28-án hozott határozatot N 33-466 / 2015, amely hatályon kívül helyezte az elsőfokú bíróság határozatát. Az ügy elbírálása során a bíróság figyelembe vette, hogy döntése során munkaügyi viták a munkaszerződésnek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke 1. része (6) bekezdésének "b" albekezdése alapján történő felmondásával kapcsolatban a bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy ennek alapján az olyan munkavállalók, akik munkaidő a munkavégzés helyén alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező bódult állapotban. Nem mindegy, hogy a munkavállalót a meghatározott feltétellel összefüggésben felfüggesztették-e a munkavégzés alól. A munkavállaló alkohol- vagy kábítószer-mérgezési állapota igazolható orvosi véleményés más típusú bizonyítékok, amelyeket a bíróságnak ennek megfelelően kell értékelnie. Ilyen jogi helyzetét A plénum határozatának 34. és 42. pontja tartalmazza Legfelsőbb Bíróság RF 2004. március 17-én kelt N 2 „A bírósági kérelemről Orosz Föderáció Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Vitatható helyzetben a munkavállaló ittas állapotban történő munkahelyi megjelenéséről (megtalálásáról) terjesztették elő a bírósághoz. Ez az aktus tartalmaz egy utalást arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló rendelkezik jellegzetes vonásait mérgezés: alkoholszag, összefüggéstelen beszéd és bizonytalan járás. Ezzel egy időben a munkavállalót alkoholszondával megvizsgálták, amely alkohol jelenlétét igazolta a szervezetben. Az okiratot a létrehozott bizottság tagjai írják alá, és ez jelzi, hogy a munkavállaló megtagadja az aktus személyes aláírását. Ennek alapján a fellebbviteli bíróság megtagadta a felperes visszahelyezését.
4. Csak a bíróságnak van joga a munkavállaló fegyelmi felelősségre vonása megalapozottságának megítélésére
Az Állami Munkaügyi Főfelügyelőségnek nincs joga a munkáltatót közigazgatási felelősségre vonni a munkavállalóval szembeni fegyelmi büntetés megrovás formájában történő jogellenes alkalmazása miatt. A munkafegyelem megsértése miatti megrovás megalapozottságáról szóló vita egyéni munkaügyi vita, és csak a bírói végzés. Ezt a következtetést az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága vonta le.
A vita lényege
Az állampolgár a területi Állami Munkaügyi Főfelügyelőséghez fordult munkáltatója ellenőrzése kapcsán, többek között a vele szemben hivatali feladatok nem megfelelő ellátása miatti fegyelmi büntetés formájában történő jogellenes kiszabása miatt. A GIT ellenőrzést folytatott le, a megrovást megalapozatlannak minősítette, és a munkáltatói szervezet igazgatási felelősségre vonásáról döntött. Az Orosz Föderáció közigazgatási szabálysértési törvénykönyvének 5.27. cikke. A szervezet ezzel nem értett egyet, és bírósághoz fordult.
A bíróság döntése
A bíróságok három fokon elismerték, hogy a szervezet igazgatási felelősségre vonása ez alapján indokolt. A szervezet feljelentést tett a Legfelsőbb Bíróságon, amely 2017. március 3-i határozat N 18-AD17-6 nem értett egyet a kollégák következtetéseivel. A bírák emlékeztettek arra, hogy a szabályok szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 381. cikke Az egyéni munkaügyi vita a munkáltató és a munkavállaló közötti, a kérelmet érintő, megoldatlan nézeteltérés Munkatörvény valamint a munkajog normáit tartalmazó egyéb normatív jogi aktusok, kollektív szerződés, megállapodás, helyi normatív aktus, munkaszerződés (ideértve az egyéni munkakörülmények megállapítását vagy megváltoztatását is), amelyeket az egyes munkaügyi jogviták elbírálására a testülethez jelentenek be. Ugyanakkor minden egyéni munkaügyi vitát a szakbizottságok megvizsgálnak munkaügyi vitákés a bíróságok. Maga a GIT nem jogosult munkaügyi jogviták elbírálására, mivel nem egyéni munkaügyi jogviták elbíráló szerve és nem helyettesítheti azt. Az ellenőrzés csak szabálysértéseket tud feltárni, ezt az ill Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 357. Ezért az RF fegyveres erői megalapozatlan következtetésre mutattak rá hivatalosés bíróságok a szervezet által elkövetett szabálysértésről, amely a munkavállaló fegyelmi szankciójának megrovás formájában történő jogellenes alkalmazásában fejeződik ki. Adminisztratív felelősség részben az említett jogsértést a bűncselekmény hiánya miatt jogellenesnek nyilvánította.
5. A vezető fizetése a szervezet tulajdonosainak döntésétől függ
A szervezet igazgatója, aki az munkavállaló, nem jogosult önállóan meghatározni a munkabér összegét. Ez a jog csak Általános találkozó a szervezet tagjai vagy részvényesei. Ha a vezető fizetését engedély nélkül nevezték ki, az indokolatlannak minősíthető, és az elbocsátását követően bírósági úton behajtható. Így döntött a szentpétervári városi bíróság.
A vita lényege
A polgár vezérigazgatóként dolgozott egy korlátolt felelősségű társaságban. Elbocsátása után a szervezet, amelyben dolgozott, keresetet nyújtott be, hogy felépítsék Pénz az érdekedben. A munkavállaló az említett pénzeszközöket munkabérként kapta meg. Az LLC alapítói azonban úgy vélték, hogy az igazgató önkényesen határozta meg fizetését, anélkül, hogy figyelembe vette volna a szervezet gazdasági helyzetét. Mivel a fizetést illegálisan és önkényesen állapította meg a munkavállaló, a szervezet bírósághoz fordult a jogellenesen megszerzett pénzeszközök visszaszerzése érdekében.
A bíróság döntése
Az elsőfokú bíróság kielégítette a szervezet követeléseit, és behajtotta a munkavállalótól a kapott munkabért. Szentpétervári Városi Bíróság másodfokú ítélet 2015.04.14-én kelt N 33-5357 / 2015 N 2-1200 / 2014 ügyben az elsőfokú bíróság határozatát helybenhagyta, és a fellebbezésnek helyt adott.
A bírák emlékeztettek arra, hogy a kinevezését a fizetés vezérigazgató Az LLC a 33. cikkben foglaltak szerint az LLC résztvevői közgyűlésének hatáskörébe tartozik. Egy vitatható helyzetben a főigazgató önállóan kötött ki önmagával további megállapodások munkaszerződésre, amelyben indokolatlanul megemelte a bérét. Az alperes nem szolgáltatott a bíróságnak olyan megbízható bizonyítékot, amely igazolná e kiegészítő megállapodások jogszerűségét és a megállapított összegnél többszörösen felhalmozott munkabér felszámításának jogosságát. személyi állomány KFT.
Tekintettel arra, hogy a vezérigazgató, mint az LLC egyetlen végrehajtó szerve teljes mértékben felelős a jelenlegi tevékenységekért, ideértve a bérszámítás és -fizetés megszervezését is, a bírák arra a következtetésre jutottak ésszerű következtetésre jutottak, hogy az LLC normáiban előírt okok fennállnak. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 1102. cikke az alperes jogalap nélküli gazdagodásának a felperes javára történő behajtására. Emiatt az elbocsátott vezetőnek az indokolatlanul kapott teljes összeget meg kellett térítenie a volt munkáltatónak.
Hogy az egyéni munkaügyi vitákat többek között a bíróságok is megvizsgálják. Néha bírósághoz fordulnak, ha nem értenek egyet az eredménnyel. tárgyalás előtti egyezség munkaügyi viták. És be egyedi esetek csak a bíróság, és ez az egyetlen testület, amely felhatalmazott a munkaügyi jogvita rendezésére. Melyik bíróság tárgyalja a munkaügyi vitákat?
Melyik bíróság tárgyalja a munkaügyi vitákat?
A munkaügyi vitákat általános joghatósággal rendelkező bíróságok tárgyalják (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 22. cikkének 1. szakasza, 1. szakasz). Ugyanakkor például mi a joghatósága a munkabér behajtására vonatkozó munkaügyi vitáknak? A munkavállalónak felhalmozott, de ki nem fizetett bérek és egyéb összegek behajtására vonatkozó követeléseket a békebíró vizsgálja meg (Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 23. cikke). A többi munkaügyi keresetet elsőfokú bíróságként a kerületi Bíróság(Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 24. cikke).
V általános eset a munkaügyi viták bírósági tárgyalása az alperes lakóhelyén történik. Egy szervezetnél ez a telephelye, pl. legális cím(Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 28. cikke). És melyik bírósághoz kell fordulni munkaügyi perekben, ha a munkáltató lakcíme nem egyezik meg a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott közvetlen munkavégzésének helyével? Ebben az esetben a munkaügyi vita a tényleges munkavégzés helye szerinti bíróságon is megoldható (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 29. cikkének 9. cikkelye).
Helyreállítási igény munkajogok be lehet mutatni a felperes lakóhelye szerinti bírósághoz (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 29. cikkének 6.3. pontja).
A munkaügyi jogviták állami illetékének mértékéről külön beszéltünk.
A munkaügyi jogvitára vonatkozó ítélkezési gyakorlat felülvizsgálatát a Legfelsőbb Bíróság rendszeresen kiadja, mind az általános ítélkezési gyakorlat felülvizsgálata, mind pedig a kizárólag a munkaügyi jogvitára vonatkozó felülvizsgálat részeként. Így például 2015. 02. 06-án a Legfelsőbb Bíróság plénumának 21. számú határozata „A szervezet vezetőjének és tagjainak munkáját szabályozó jogszabályok alkalmazása során felmerült egyes kérdésekről a bíróságoknál. a kollégista végrehajtó szerv szervezet”, a Legfelsőbb Bíróság Elnöksége pedig 2015. 07. 08-án jóváhagyta a „Bírósági elbírálás gyakorlatának áttekintését az abból eredő jogvitákban. munkaügyi kapcsolatok sportolók és edzők.
Ami a Szemlékben csak az egyik szakaszként bemutatott munkaügyi jogvitákkal kapcsolatos bírói gyakorlatot illeti, így különösen a Legfelsőbb Bíróság Elnöksége 2017. július 12-én elfogadta a „Legfelsőbb Bírósági gyakorlat felülvizsgálata” c. Az Orosz Föderáció 3. sz. Bírósága (2017)”, amelyben a munkaügyi viták egyes kérdéseit csak a „Munkaügyi és nyugdíjjogosultságokkal kapcsolatos viták rendezése” szakasz részeként veszik figyelembe (42-KG16-2 számú határozat).
Négy eset a munkaügyi jogviták bírói gyakorlatából: fegyelmi eljárás, távollét miatti felmondás és a munkáltatót ért kár megtérítése.
Megszegte-e a munkavállaló a kötelezettségeit? Rendreutasítás!
Mi a lényege a dolognak:
A szervezet alkalmazottai nem teljesítették a vezető utasítását. Saját döntést hoztak, a parancstól eltérően. A vezetőség ezt a munkafegyelem megsértésének tekintette. A szabálysértőket megrovásban részesítették, és megfosztották őket a bónusztól.
A munkások nem értettek egyet ezzel a döntéssel, és bírósághoz fordultak. Nyilatkozatban a megrovás visszavonását és bónusz kifizetését követelték.
A bíróság döntése:
Az elsőfokú bíróság helyt adott a munkavállalók keresetének. Fellebbviteli bíróság a határozatot hatályon kívül helyezték, és megtagadták a munkavállalók követelésének kielégítését.
Okok:
- A munkavállalók a szerződésben vállalt kötelezettségeiket alapos ok nélkül nem teljesítették. Szóval ez fegyelmi vétség(Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i határozata N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságainak az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelméről”). Emiatt a vezetőnek joga van fegyelmi szankciót alkalmazni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2. szakasz, 1. rész, 192. cikk);
- A szemtanúk megerősítették, hogy az alkalmazottak megsértették a parancsot, megtagadták a magyarázatot (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke), és nem voltak hajlandók megismerkedni a megrovásra vonatkozó utasítással.
Következtetés:
Munkáltató fegyelmi eljárásra jogosultés megfosztják az alkalmazottakat az anyagi javadalmazástól, ha a munkavállalók nem teljesítették munkavégzési kötelezettségeiket.
Forrás: A Szentpétervári Városi Bíróság 2014. december 4-i N 33-19208/2014. sz. ítélete az N 2-2693/2014.
Lejárt a munkaszerződés? Egy alkalmazottat elbocsáthatnak.
Mi a lényege a dolognak:
Az állampolgárt határozott idejű munkaszerződéssel vették fel főigazgatói posztra. Az állampolgár részmunkaidős foglalkoztatás alapján, részmunkaidőben látta el feladatait. A szerződésen kívül az állampolgár további megállapodást kötött, amely kimondta, hogy ez a szerződés sürgős az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének 3. részével összhangban.
Amikor a szerződés lejárt, elbocsátották állásából. Ennek oka a munkaszerződés lejárta.
Igaz, az alkalmazott úgy érezte, hogy jogtalanul bocsátották el, idő előtt. Ezért keresetet nyújtott be, amelyben követelte a felmondás jogellenesnek nyilvánítását, valamint az okozott kár és perköltség megtérítését.
A bíróság döntése:
Az elsőfokú bíróság a kereseteket elutasította. Bíróság fellebbviteli bíróság egyetértett ezzel a döntéssel.
Bázis:
- A szerződést határozott időre kötötték. Ezt egy kiegészítő megállapodás erősíti meg, és nem mond ellent a törvénynek (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 59. cikke, 275. cikke);
- a munkaszerződés idő előtti felmondásának tényét nem erősítették meg. Ezért a felperes állításai megalapozatlanok.
Következtetés:
Ha a munkavállalóval határozott időre kötnek munkaszerződést, akkor a szerződés lejárati dátumával történő felmondása jogszerű. Megegyezés munkás nem szükséges.
Forrás: A Szentpétervári Városi Bíróság 2015. június 29-i N 33-10656/2015. sz. ítélete az N 2-137/2015.
Az alkalmazott felmondott? A séták nem számítanak
Mi a lényege a dolognak:
A polgár az államban dolgozott egységes vállalkozás. Felmondólevelet nyújtott be az Emberi Erőforrások Osztályához. saját akarata. Ezt követően az állampolgár megbetegedett, a tényt átmeneti rokkantsági lappal igazolta.
A vállalkozás vezetője úgy döntött, hogy az alkalmazott kihagyta azokat a napokat. Készítettem egy törvényt, és követeltem tőle írásos magyarázatok. A munkás nem magyarázott semmit. Elbocsátották távollét miatt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. része alapján). Ez egy hónappal azután történt, hogy a munkavállaló saját akaratából kérte az elbocsátást. A munkafüzetét időben megkapta.
Az elbocsátott munkavállaló keresetet nyújtott be a bírósághoz: a felmondás okának szövegezésének megváltoztatása, a kényszerű távollét idejére munkabér megfizetése, nem vagyoni kár megtérítése iránt.
A bíróság döntése:
Az Elsőfokú Bíróság elutasította ezeket az állításokat. A fellebbviteli bíróság eltérő határozatot hozott, amely kielégítette a felperes keresetét, és azzal érvelt, hogy:
- a munkavállaló az utolsó munkanapon (a felmondólevél benyújtása után) keresőképtelenségi lapot hozott, számítást és munkakönyvet kért;
- a munkáltató a betegszabadság hibájára hivatkozva nem adott ki számítást;
- másnap az alkalmazott korrigált betegszabadságot hozott, azonban a vezető már hiányzási kérelmet nyújtott be és elbocsátotta.
A bíróság döntésének indoklása:
- a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére jogszerű, ha önként kérelmezte az elbocsátást (az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2004. március 17-i határozatának 22. pontja N 2 „A bíróságok kérelméről” az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve”);
- a munkaszerződés saját akaratból történő felmondását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve garantálja (80. cikk). Az indok, amely alapján a munkáltató ebben az esetben megtagadhatja a törvényt, nem rendelkezik;
- ha a bíróság a munkavállaló felmondását jogellenesnek ismeri el, akkor a munkavállaló kérelmére jogában áll az elbocsátási okok megfogalmazását saját akaratából történő felmondásra változtatni (a Munka Törvénykönyvének 394. cikke). Orosz Föderáció).
Ezt tette a Fellebbviteli Bíróság.
Következtetés:
A menedzser kirúgta az alkalmazottat hiányzás miatt, bár a munkásírt önkéntes nyilatkozat. Ilyen az elbocsátás jogellenesés bíróság előtt megtámadható.
Forrás: a Szentpétervári Városi Bíróság 2015. május 21-i N 33-5868/2015. sz. ítélete az N 2-4905/2014.
Károsította-e a munkavállaló a munkáltatót? Az elbocsátás után is kártalanítania kell
Mi a lényege a dolognak:
Az állampolgárt egy kereskedelmi szervezet alkalmazta munkaszerződéssel. További megállapodások születtek, amelyek:
- hivatali célra személygépkocsit használ (a munka utazással volt kapcsolatos);
- legkésőbb minden hónap végét követő három munkanapon belül jelentést kell készítenie az autó használatának idejéről, a futásteljesítményről, az üzemanyag- és kenőanyag vásárlás költségeiről. A jelentéshez csatolni kell a fuvarleveleket és a benzinkút csekkjét.
Aztán a polgárt szabad akaratából elbocsátották.
A cégnél vezetőváltás történt, ennek kapcsán leltározásra került sor. Emiatt kiderült a volt munkavállaló tartozása a társasággal szemben (a bejelentés alapján több készpénzt kapott, de ezekről nem nyújtott be jelentést).
Mivel a polgárt már elbocsátották, akkor:
- a cég olyan törvényt készített, amely szerint lehetetlen magyarázatot kapni;
- az aktus másolatát megküldték a volt alkalmazottnak, és a pénz visszaszolgáltatását követelték.
- A volt alkalmazott nem volt hajlandó fizetni semmit, ezért a cég bírósághoz fordult.
A bíróság döntése:
A járásbíróság a társaság keresetét jogosnak ismerte el, és annak kielégítése mellett döntött.
Ezzel a döntéssel a fellebbviteli bíróság is egyetértett. Az állampolgárnak fizetnie kell anyagi kár cégek.
Bázis:
- a munkáltatónak meg kell állapítania az okozott kár összegét, mielőtt egy adott munkavállalótól kártérítést követel. Ehhez bizottságot hozhat létre (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 247. cikke);
- ezt követően a dolgozónak el kell magyaráznia írás a kár okait. Ha a munkavállaló megtagadta a magyarázatot, akkor a munkáltató aktust állít ki. A munkavállalónak joga van megismerni az ellenőrzés és a cselekmény eredményeit, azokat bíróság előtt fellebbezni;
- a munkavállaló köteles megtéríteni a munkáltatónak az anyagi kárt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 238. cikke, 242. cikke);
- ha a munkaszerződés megszűnt a sérülés után, azután nem ingyenes munkás a kártalanítási kötelezettség alól(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 232. cikkének 3. része).
Ezenkívül a bíróság megjegyezte, hogy a számviteli osztály szükségszerűen nyugtát ad arról, hogy az előlegjelentést és az összes csatolt dokumentumot elfogadták. V ez az eset, korábbi alkalmazott nem tudott bizonylatot adni az előlegjelentések kézbesítéséről a kapott pénzről.
Következtetés:
Ha a munkavállaló az előre kapott pénzzel nem tudott elszámolni munkaügyi feladatok ellátására szántak, akkor kárnak minősülnek a munkáltatót terheli. És ők teljes összegét meg kell téríteni, még akkor is, ha a munkavállaló már felmondott tetszés szerint.
Gyakran előfordulnak konfliktushelyzetek a munkáltatókkal! Néha tárgyalások után találnak kiutat, néha pedig csak tárgyalás után. Így arbitrázs gyakorlat ilyen esetekben meglehetősen kiterjedt. A bíróságok mindig a munkavállalók érdekeit védik, így sok ügy nyilvánvalóan vesztes a munkáltató számára.
A munkaadókat a következő okok miatt perelték be:
- a munkabér teljes vagy részleges elmulasztása;
- a munkáltató megszegi az ellátás ütemezését éves szabadság;
- a kompenzációs juttatások teljes vagy részleges nemfizetése, beleértve a létszámleépítés miatti elbocsátást is;
- az alkalmazottak elbocsátásának feltételeinek megsértése létszámleépítés vagy a vállalkozás felszámolása esetén;
- a munkavállalók munka- és pihenőidejének megsértése;
- egyéb bűncselekmények, amelyek közvetlenül összefüggenek munkaügyi tevékenység személy.
Az az időtartam, ameddig a munkavállaló bírósághoz fordulhat egy adott vita megoldása érdekében, törvényileg meghatározott. Az Art. (1) bekezdésében Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 392. cikke kimondja, hogy a munkavállalónak joga van keresetet benyújtani a bírósághoz a következő határidőn belül:
- attól a pillanattól számított 3 hónapon belül, amikor tudomást szerzett arról, hogy megsértették a munkajogait;
- attól a pillanattól számított 1 hónapon belül, amikor megkapta az elbocsátási végzés másolatát vagy a megfelelő bejegyzést tartalmazó munkakönyvet;
- ha a vita a munkabér vagy egyéb kapcsolódó pénzeszközök nem fizetésére vonatkozik munkadíjakés amit a munkavállalónak joga van megkapni, akkor 1 éven belül bírósághoz fordulhat. Az időszak attól a naptól kezdődik, amikor a munkavállalónak bért vagy egyéb kifizetést kellett volna kapnia.
De a kereset benyújtása előtt sok dolgozó abban reménykedik, hogy a munkaügyi felügyelőség segít. Ezt az állami szervet kifejezetten a munkaügyi törvények betartásának ellenőrzésére és felügyeletére hozták létre. Ezért a munkaügyi felügyelőség az első olyan eset, amelyhez azok a munkavállalók jelentkeznek, akiknek munkajogát a vezetés megsérti. Ez gyakran a bejelentési határidők elmulasztását eredményezi.
A munkavállalónak joga van a megsértett munkajogok védelme érdekében a munkaügyi felügyelőséghez vagy a bírósághoz fordulni. Az Art. 24 Az Orosz Föderáció polgári perrendtartása szerint a felmerült munkaügyi vitákat a kerületi bíróságok vizsgálják. A munkavállalónak joga van pert indítani a szervezet székhelye szerinti bíróságon. Ha a jogait fióktelepen vagy képviseleti irodában sértik, akkor azok helyén. Ezt az Art. (2) bekezdése tartalmazza. 29 Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának törvénykönyve.
A munkaügyi viták a bíróságok által tárgyalt polgári ügyek "oroszlánrészét" foglalják el.
A bírói gyakorlat azt mutatja, hogy a leggyakoribb viták a felvétel jogellenes megtagadásáról és a jogellenes elbocsátásról szólnak. Sajnos sem az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében, sem a polgári perrendtartásban nincsenek olyan egyértelmű normák, amelyek tükröznék a felvétel jogellenes megtagadásának következményeit. Ezért az ilyen vitákban hozott döntések nem egyértelműek.
Ha a törvényben „hézag” van, akkor a bíróságok a munkaügyi vitákat mérlegelve az Orosz Föderáció alkotmányának normáira kezdtek támaszkodni, alkalmazva a törvény analógiáját és a törvény analógiáját.
A bírói gyakorlatra azért van szükség, hogy az összetett jogi kérdéseket koherens egésszé hozzuk össze. Ez a szabály azonban nem mindig működik munkaügyi viták esetén.
Bírósági határozatok munkaügyi vitákban
A felvétel megtagadásának egyik „népszerűbb” oka az, hogy a jelentkező nem regisztrált az új régió lakóhelyén. Ilyen alapon azonban pert indítva a munkavállaló biztos lehet benne, hogy a bíróság a javára dönt, hiszen ilyen indok nem alapot jelent a megüresedett munkakör elfogadásának megtagadására.
A "második helyen" a bíróságokon való "látogatás" tekintetében - az illegális elbocsátás esetei.
A munkaviszony jogellenes megtagadása és jogellenes elbocsátása tárgyában hozott bírósági döntések nem mindig egyértelműek. Nincs az az egység, ami a döntéshez szükséges. A bíróság gyakran csak azért hoz döntést a felperes (vagyis a munkavállaló) irányába, mert a munkáltató hibásan állította össze az iratokat.
Például egy bírósági határozat hasonló ügyben, amikor a munkaszerződést hibásan kötötték meg. A bíróság úgy döntött, hogy a munkavállalót visszahelyezi a munkahelyére, a munkáltató pedig munkabér megfizetésére kötelezte a kényszerű távollét miatt. Ezenkívül a munkáltatónak kártérítést kell fizetnie a felperesnek. erkölcsi kár okozott neki jogellenes cselekmények munkáltató.
A munkaügyi bíróság döntései nem mindig a munkavállaló javára szólnak. Például jogellenes felmondásról szóló bírósági határozat született a munkáltató javára, mivel a felperes, vagyis a volt munkavállaló nem ismerkedett meg a munkaköri leírásával.
A bíróságok a munkavállalók követelései és a bíróság elé terjesztett bizonyítékok alapján döntenek. Olyan súlyú bizonyítékbázis gyakran segít egy alkalmazott munkahelyi visszahelyezésében.
Ezenkívül a munkaviszony mindkét felének figyelmesnek kell lennie a fő dokumentumra - a munkaszerződésre. Gyakran rosszul formált határozott idejű szerződés segíti a munkavállalót a munkába való visszatérésben. Tehát a bíróság döntése egy hasonló ügyben a munkavállaló javára született.
A munkaügyi bíróságok gyakorlata meglehetősen kétértelmű. Például, ha ittas állapotban jössz elhelyezkedni, ne számíts pozíció megszerzésére. Létezik azonban olyan bírósági határozat, amelyben az ilyen okból történő elutasítást ésszerűtlennek ismerik el. A bíróság kötelezte az alperest - potenciális munkáltatót, hogy kössön munkaszerződést a kérelmezővel és fizessen neki kártérítést.
A munkavállaló munkaügyi jogainak védelme érdekében a munkaügyi felügyelőséghez benyújtott fellebbezése nem fosztja meg attól a jogától, hogy bírósághoz forduljon. Ha azonban a bíróság elutasította a keresetet, akkor Munkaügyi Felügyelőség nem jogosult az ügyben a munkavállaló javára dönteni.
Munkaügyi ellenőrzés, mint jó ok
A bírósági kereset benyújtásának határidejének elmulasztása helyreállítható, de csak alapos indok esetén. A bíróság csak akkor találkozik félúton a kérelmezővel, ha az átvételét megalapozott, dokumentumokkal alátámasztott indokokkal igazolja. Ezek tartalmazzák:
- hosszú üzleti út. A bíróságnak be kell mutatnia a személyzeti és számviteli osztálytól származó dokumentumokat, amelyek megerősítik az üzleti út irányát. Az utazás lehet Oroszországban és külföldön egyaránt;
- kórházi tartózkodás. A bizonyíték kivonat lehet egészségügyi intézmény;
- súlyos beteg hozzátartozójának gondozása. A bíróságnak is be kell nyújtania orvosi dokumentumok;
- egyéb okok, amelyek akadályozták a felperest abban, hogy jogai védelmére vonatkozó igényt időben előterjeszthessen.
Nem ilyen indok a munkaügyi felügyelőséghez fordulás a munkáltató elleni panasszal. A bíróság nem állítja vissza a határidőt, ha a munkavállaló úgy döntött, hogy először panaszt ír az ellenőrzésre, majd bírósághoz fordul. A munkaügyi felügyelőségnek határidői vannak a panaszok kezelésére, amelyeket betartanak, különösen:
- ha maga a munkaügyi felügyelőséghez intézett fellebbezés nem követeli meg az ellenőröktől további ellenőrzések lefolytatását, okmányok követelését, a munkáltató telephelyére történő utazást, akkor a választ a fellebbezés nyilvántartásba vételétől számított 15 napon belül kell megadni;
- ha a fellebbezés oka jogellenes elbocsátás, akkor csak 10 nap áll rendelkezésre az ilyen panasz elbírálására;
- ha további ellenőrzési intézkedésekre van szükség az igazság megállapításához, kérje a munkáltatót további dokumentumokat, önállóan menjen a leírt szabálysértés helyére, akkor a mérlegelési idő 30 nap. Ezen időn belül írásos és indokolással ellátott választ kell adni;
- ha a panasz elbírálásához további, időigényes intézkedések megtételére van szükség (például a pontosabb információk megszerzése érdekében csekkel elmenni egy távoli területre, ahol a munkáltató fiókja található), akkor az elbírálási határidő törvényesen 60 napra meghosszabbítható. Erről a pályázót írásban is értesíteni kell.
Ezen túlmenően a felügyelőség hatáskörébe nem tartozik a bérek és egyéb pénzeszközök kifizetésének elmulasztásával kapcsolatos panaszok elbírálása. Csak a bíróság kötelezheti a munkáltatót a tartozás megfizetésére és a késedelem megtérítésére. Az ellenőrzés büntetheti az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének megsértését.
A prémium nem helyettesíti az indexelést
A béreket minden évben indexálni kell, az infláció mértékének megfelelően. Ugyanakkor meg kell érteni, hogy a bérek indexálása állami ill költségvetési intézmények, valamint a bérindexálás a nem kereskedelmi és kereskedelmi szervezetek különféle módokon és módszerekkel hajtják végre. A munkáltatóknak mindezt figyelembe kell venniük, mert a törvény 2019-ben felelősséget ír elő a bérek indexálásának elmulasztásáért, ennek elvégzését a vállalkozók nem tagadhatják meg.
Ugyanakkor a munkáltatók egy része nem akar évről évre többet fizetni dolgozóinak, ezért nem történik meg az indexálás. Vannak, akik azt javasolják, hogy cseréljék ki prémiumra.
Ez munkajog megsértése, és ok a perindításra. Csatolni kell Szükséges dokumentumok. Létezik jogi precedens. A Legfelsőbb Bíróság a munkavállaló oldalára állt (2019.04.08. 89-KG18-14. sz. határozat), és elismerte, hogy a jutalmak kifizetése nem a munkabér indexálása, amit a törvény előír.
A Legfelsőbb Bíróság nem állt azonnal a dolgozó oldalára, az ügyet többször felfüggesztették és alaposabb vizsgálatra küldték. Emellett az I. és 2. fokú bíróságok elutasították a munkavállaló keresetét. Fontos szerep Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának a munkavállaló javára hozott döntésében az a tény játszott szerepet, hogy a kollektív szerződésben a munkáltató hivatkozik az éves indexálásra.
Hogyan lehet visszaszerezni az elmaradt nyereséget egy alkalmazotttól
A jogi személyeknek van olyan dolog, mint az elmaradt haszon. Vagyis az a nyereség, amelyet a vállalkozás harmadik felek tevékenysége vagy tétlensége miatt nem kapott meg. Ez a személy lehet alkalmazott. Például az eladó túlzott engedményeket adott egyes vásárlóknak, ami csökkentette az üzlet napi nyereségét.
Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 238. cikke szerint csak közvetlenül tényleges kár. Ez valódi készpénzcsökkenés, ami a munkáltató tulajdonát képezi. Az ilyen károk alatt a vagyoni állapot romlását is értjük a vállalkozás alkalmazottjának cselekedetei vagy tétlensége miatt. Ebben az esetben a munkáltató viseli az ingatlan eredeti állapotának helyreállításának költségeit.
Azok a jövedelmek, amelyeket a munkavállaló cselekedetei vagy tétlensége miatt nem kaptak meg, nem követelhetők vissza. Valójában ez egy olyan juttatás vagy haszon, amelyet a munkáltató nem kaphat meg. Ezt a mutatót nem lehet közvetlen tényleges kárnak tekinteni. Az elmaradt haszon egy bizonyos szám, amelyet maga a jogi személy tekint és képvisel.
A vállalkozás vezetésének joga van bírósághoz pert indítani az elmaradt haszon összegének visszakövetelésére a vétkes alkalmazotttól. Egy adott személy bűnösségére vonatkozó számításokat és egyéb bizonyítékokat kell csatolni a keresethez. A bíróság azonban nem fogja kielégíteni a felperes keresetét, mivel a jogi személy által meg nem kapott haszon nem közvetlen tényleges veszteség.
Amikor egy alkalmazott nincs szolgálatban
A munkavállaló munkaideje alatt közvetlen munkaköri feladatait látja el. Ugyanakkor azokat hatékonyan és munkaköri leírása keretei között kell végrehajtania.
Funkcionális feladatai ellátása során e feladatok elmulasztásáért felelősségre vonható. Ehhez azonban meg kell ismertetni ezt a munkavállalót a napi rutinnal és a munkaköri leírásával a foglalkoztatás során. Az ismerkedés személyes aláírással történik. E helyi aktusok normáinak megsértését tekintik:
- a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyén munkaidőben;
- ha a munkavállaló nem vagy nem megfelelően végzi el feladatait.
Ezek a jogsértések felelősségre vonhatók. De ha a munkavállaló a munkanapon kívül nincs a munkahelyén, nem vonható be a munkarend megsértése miatt.
1. Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásáról szóló törvénykönyv 22. cikke 1. részének (1) bekezdése és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: a törvénykönyv, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) 382. és 391. cikke alapján. az Orosz Föderáció), a munkaügyi jogvitákból eredő vitás ügyek általános joghatóságú bíróságok hatáskörébe tartoznak.
Ezt szem előtt tartva a szedésekor igénybejelentés a bírónak meg kell határoznia, hogy a vita munkaviszonyból ered-e, pl. olyan kapcsolatokból, amelyek a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodáson alapulnak a munkavállaló által fizetés ellenében végzett munkavégzésről szóló megállapodáson (munkavégzés állományi névjegyzék szerinti beosztás szerint, szakma, szakképzettséget megjelölő szakma; meghatározott típus a munkavállalóra bízott munkavégzés), a munkavállaló alárendeltsége a belső munkaügyi szabályzat szabályainak, ha a munkáltató biztosítja a munkajog és egyéb szabályozás által előírt munkafeltételeket. jogi aktusok, kollektív szerződés, megállapodások, helyi előírások, munkaszerződés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 15. cikke), valamint az is, hogy az ügy joghatóság alá tartozik-e ezt a bíróságot.
A harmadik és ötödik bekezdés kimaradt. - Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2010. szeptember 28-i határozata N 22.
Ha vita a munkaszerződés feltételeinek nem teljesítése vagy nem megfelelő teljesítése miatt merült fel, polgári jelleg(például a lakhatás biztosításáról, a lakásvásárlási összeg munkavállalónak történő kifizetéséről), akkor annak ellenére, hogy ezek a feltételek a munkaszerződés tartalmában szerepelnek, természetüknél fogva civilnek minősülnek. alapján kell meghatározni a munkáltató kötelezettségeit, és ezért az ilyen vita joghatóságát (körzeti bíróság vagy békebíró) Általános szabályok az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 23-24. cikke által megállapított ügyek illetékességének meghatározása.
A sztrájk jogellenesnek minősítésével kapcsolatos ügyek a köztársasági legfelsőbb bíróságok, a regionális és regionális bíróságok, valamint a városi bíróságok hatáskörébe tartoznak. szövetségi jelentőségű, az autonóm régió bíróságai és autonóm régiók(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 413. cikkének negyedik része).
2. Tekintettel arra, hogy az Orosz Föderáció Alkotmányának 46. cikke mindenkinek biztosítja a jogot bírói védelemés a Kódex nem tartalmaz rendelkezéseket a kötelező előzetes peren kívüli végzés a munkaügyi vita munkaügyi vitabizottság általi megoldása, az a személy, aki úgy véli, hogy jogait megsértették, saját belátása szerint választja meg az egyéni munkaügyi vita rendezésének módját, és jogosult először a munkaügyi vitabizottsághoz fordulni ( kivéve azokat az eseteket, amelyeket közvetlenül a bíróság tárgyal), és a határozattal való egyet nem értés esetén - a bírósághoz a bizottság határozatának másolatának kézbesítésétől számított tíz napon belül, vagy azonnal bírósághoz kell fordulni (382. cikk). , az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 390. cikkének második része, 391. cikke).
Ha az egyéni munkaügyi vitát a munkaügyi vitabizottság a kérelem benyújtásától számított tíz napon belül nem bírálja el, jogában áll annak elbírálását a bíróság elé utalni (Ptk. 387. § második része, 390. § első része). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).
3. A munkavállaló visszahelyezési kérelmét az elbocsátási végzés másolatának részére történő kézbesítésétől vagy a kiállítás napjától számított egy hónapon belül nyújtja be a járásbírósághoz. munkakönyv, vagy attól a naptól, amikor a munkavállaló megtagadta a felmondási felszólítás vagy a munkakönyv átvételét, valamint az újabb egyéni munkaügyi jogvita rendezését - attól a naptól számított három hónapon belül, amikor a munkavállaló tudomást szerzett vagy tudomást kellett szereznie jogának megsértéséről ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikkének első része, az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 24. cikke). (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2010. szeptember 28-i N 22 rendeletével módosított 3. szakasz)
4. Az Orosz Föderáció Adótörvénykönyve második része 333.36. cikke (1) bekezdésének 1. albekezdése és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 393. cikke értelmében a munkavállalók, amikor bírósághoz fordulnak visszahelyezési, behajtási igényekkel a munkabér (pénzbeli pótlék) és a munkaviszonyból eredő egyéb követelmények, ideértve a munkaszerződés polgári jogi természetű feltételeinek nem teljesítését vagy nem megfelelő teljesítését is, mentesülnek a fizetés alól. bírósági költségek.
5. A bíró nem tagadhatja meg a keresetlevél elfogadását arra hivatkozva, hogy alapos ok nélkül elmulasztotta a bírósághoz fordulás határidejét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikkének első és második része), vagy a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság határozata elleni fellebbezés határideje (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 390. cikkének második része), mivel a törvénykönyv nem rendelkezik ilyen lehetőségről. Nem akadálya a munkaügyi per bírósági megindításának és a munkaügyi vitabizottság határozatának, hogy a munkavállaló igénye kielégítésének megtagadása annak előterjesztési határideje miatt.
Az ügy tárgyalásra való előkészítésekor szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 152. cikkének 6. részével összhangban az alperes azon kifogása, hogy a felperes nem járt el a kérelem benyújtásának határidejétől. az egyéni munkaügyi jogvita alapos indok nélküli rendezésére a bíróságot a bíró előzetes tárgyaláson tárgyalhatja. Miután elismerte a határidő elmulasztásának okait, a bírónak jogában áll ezt a határidőt visszaállítani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 390. cikkének harmadik része és 392. cikkének harmadik része). Miután megállapította, hogy a bírósághoz fordulás határidejét alapos ok nélkül mulasztották el, a bíró úgy határoz, hogy a keresetet pontosan ezen az alapon utasítja el, anélkül, hogy megvizsgálna másokat. tényleges körülmények az ügyben (az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 152. cikke 6. részének második bekezdése).
Ha az alperes nyilatkozatot tett arról, hogy a felperes elmulasztotta a bírósághoz fordulás határidejét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 392. cikkének első és második része), vagy a munkaügyi vitákkal foglalkozó bizottság határozata elleni fellebbezési határidőt (második rész) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 390. cikkének (a továbbiakban: Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) 390. cikkének megfelelően az ügy tárgyalásra történő kijelölését követően (az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 153. cikke) a bíróság az eljárás során megvizsgálja. bírói tárgyalás.
Olyan körülmények, amelyek megakadályozták ezt az alkalmazottat egyéni munkaügyi vita (például a felperes betegsége, üzleti úton való tartózkodása, vis maior miatti bírósági eljárásra való alkalmatlanság, súlyosan beteg családtagok gondozásának szükségessége) megoldása érdekében időben keresetet kell benyújtani.
6. A felmerült munkaügyi vita lehető leggyorsabb rendezése és a felperes megsértett vagy vitatott jogainak helyreállítása érdekében anélkül, hogy a bíróság érdemben tárgyalná az ügyet, a bírónak intézkednie kell a felek kibékítésére (150., 152. cikk, Az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 165., 172. és 173. cikke).
7. Felhívni a bíróságok figyelmét arra, hogy szigorúan be kell tartani az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 154. cikkében meghatározott feltételeket a munkaügyi ügyek elbírálására. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a visszahelyezési ügyeket egy hónap lejárta előtt, az egyéb munkaügyi vitás ügyeket pedig a kérelem beérkezésétől számított két hónap elteltével kell a bíróságnak megvizsgálni. a bíróság. A feltüntetett feltételek többek között tartalmazzák az ügy tárgyalásra való előkészítéséhez szükséges időt (Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 14. fejezete). (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2010. szeptember 28-i rendeletével módosított N 22).
Ugyanakkor az Orosz Föderáció Polgári Eljárási Törvénykönyve 152. cikkének 3. része alapján összetett ügyekben, a felek véleményének figyelembevételével, a bíró határidőt határozhat meg az előzetes meghallgatás megtartására. a fenti határidőn túl.
8. A munkaügyi viták rendezése során a bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. cikkével összhangban e törvénykönyv normái vonatkoznak minden olyan munkavállalóra, aki munkaviszonyban áll a munkáltatóval, és ennek megfelelően minden munkáltató (jogi személy vagy magánszemély) kötelezően alkalmaznia kell, függetlenül a szervezeti és jogi formájuktól, valamint a tulajdoni formáktól.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem vonatkozik a katonai személyzetre a feladataik ellátása során katonai szolgálat, szervezetek igazgatótanácsának (felügyelő bizottságának) tagjai (kivéve az e szervezettel munkaszerződést kötött személyeket), polgári jogi szerződés alapján dolgozó személyek, egyéb személyek, ha azt szövetségi törvény állapítja meg , kivéve, ha a fenti személyek a Kódexnek megfelelően nem járnak el egyidejűleg munkáltatóként vagy képviselőiként (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. cikkének nyolcadik része).
Ha a felek között polgári jogi jellegű megállapodás jön létre, akkor a tárgyalás során kiderül, hogy ez a megállapodás valóban szabályozza munkaügyi kapcsolatok a munkavállaló és a munkáltató között az ilyen kapcsolatokra az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 11. cikkének negyedik része értelmében a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb aktusok rendelkezései vonatkoznak.
9. A munkaügyi ügyek elbírálásakor a bíróságnak figyelembe kell vennie, hogy az Orosz Föderáció Alkotmánya 15. cikkének 1. és 4. része, 120. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 5. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 1. része alapján Az Orosz Föderáció polgári perrendtartásának 11. cikke értelmében a bíróság köteles az Orosz Föderáció alkotmánya, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények, valamint a munkavállalást tartalmazó egyéb szabályozási jogi aktusok alapján az ügyeket eldönteni. jogi normák, valamint általánosan elismert elvek és normák alapján nemzetközi törvényés nemzetközi szerződések Orosz Föderáció, amelyek szerves része neki jogrendszer.
Ha a bíróság a munkaügyi jogvita eldöntésekor megállapítja, hogy az alkalmazandó normatív aktus nem felel meg annak a normatívnak, amelynek nagyobb jogi hatályát, a legnagyobb jogi erővel rendelkező normatív jogi aktusnak megfelelően hoz döntést (az Orosz Föderáció alkotmánya 120. cikkének 2. része, az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 11. cikkének 2. része, 5. cikk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ha az Orosz Föderáció munkaügyi kapcsolatokat szabályozó nemzetközi szerződése a munkajogban és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb aktusokban meghatározottaktól eltérő szabályokat állapít meg, akkor a bíróság a nemzetközi munkaügyi szabályokat alkalmazza. szerződés (az Orosz Föderáció Alkotmánya 15. cikkének 4. része, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 10. cikkének második része, az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartása 11. cikkének 4. része).
A munkaügyi viták megoldása során a bíróságoknak figyelembe kell venniük az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának az 1995. október 31-i N 8 „Az Orosz Föderáció alkotmánya alkalmazásának egyes kérdéseiről szóló határozataiban” megfogalmazott magyarázatokat. az igazságszolgáltatási bíróságok által” és a 2003. október 10-i N 5 „A nemzetközi jog általánosan elismert elveinek és normáinak, valamint az Orosz Föderáció nemzetközi szerződéseinek a bíróságok általi alkalmazásáról”.
Munkaszerződés megkötése
10. A foglalkoztatás megtagadásával kapcsolatos viták elbírálásakor szem előtt kell tartani, hogy a munkavégzés ingyenes, és mindenkinek joga van szabadon rendelkezni a munkavégzéshez szükséges képességeivel, megválasztani a tevékenység típusát és a szakmát, valamint megkötésekor esélyegyenlőséget kell biztosítani. munkaszerződés minden - akár megkülönböztetés nélkül, pl. a jogok bármilyen közvetlen vagy közvetett korlátozása vagy közvetlen vagy közvetett előny megállapítása a munkaszerződés megkötésekor, nemtől, fajtól, bőrszíntől, nemzetiségtől, nyelvtől, származástól, vagyontól, családtól, szociális ill. hivatalos álláspont, életkor, lakóhely (beleértve a regisztráció meglétét vagy hiányát a lakóhelyen vagy tartózkodási helyen), valamint egyéb olyan körülmények, amelyek nem kapcsolódnak a munkavállalók üzleti tulajdonságaihoz, a szövetségi törvényben meghatározott esetek kivételével (19. cikkek). Az Orosz Föderáció Alkotmányának 37. cikke, a kódex 2., 3. és 64. cikke, a munka és a foglalkozás terén történő megkülönböztetésről szóló 1958. évi N 111. számú ILO-egyezmény 1. cikke, amelyet a Legfelsőbb Elnökség rendelete ratifikált A Szovjetunió 1961. január 31-i szovjet határozata).
Eközben az ebbe a kategóriába tartozó esetek mérlegelésekor a munkáltató és a munkaszerződést kötni kívánó érdekeinek optimális egyeztetése érdekében figyelembe véve azt a tényt, hogy a 8. cikk tartalma alapján a 34. § 1. , az Orosz Föderáció Alkotmánya 35. cikkének 1. és 2. része, valamint a Vámkódex 22. cikkének első részének második részének bekezdése, a munkáltató annak érdekében, hogy gazdasági aktivitásés az ésszerű vagyongazdálkodás önállóan, saját felelősségére hozza meg a szükséges személyi döntéseket (személyzet kiválasztása, elhelyezése, elbocsátása) és a munkaszerződés megkötése egy konkrét álláskeresővel a munkáltató joga, nem pedig kötelessége, mivel valamint az a tény, hogy a Kódex nem tartalmaz olyan normákat, amelyek arra köteleznék a munkáltatót, hogy a megüresedett állásokat azonnal betöltse, amint azok felmerülnek, ellenőrizni kell, hogy a munkáltató tett-e ajánlatot a megüresedett állásairól (például üzenet az üresedésekről munkaügyi szolgálatra küldték, újságban elhelyezték, rádióban bejelentették, öregdiákok előtti beszédek során bejelentették oktatási intézmények hirdetőtáblára kifüggesztve), folytak-e tárgyalások ezzel a személlyel a foglalkoztatásról, és milyen indokok alapján tagadták meg tőle a munkaszerződés megkötését.
Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy tilos a munkaszerződés megkötését diszkriminatív körülményekre hivatkozva megtagadni, ideértve a nőket is terhességgel vagy gyermek jelenlétével kapcsolatos okok miatt (64. § második és harmadik része). pontja);
az előző munkahelyükről való elbocsátásuktól számított egy hónapon belül a másik munkáltatótól való áthelyezés útján írásban munkába hívott munkavállalók (a Kódex 64. cikkének negyedik része).
Mivel a hatályos jogszabályok csak hozzávetőlegesen felsorolják azokat az okokat, amelyek miatt a munkáltatónak nincs joga megtagadni az álláskereső felvételét, azt a kérdést, hogy a munkaszerződés megkötésének megtagadása során történt-e hátrányos megkülönböztetés, a bíróság dönti el egy konkrét eset elbírálásakor.
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló üzleti tulajdonságaival kapcsolatos körülmények miatt tagadta meg a felvételt, az elutasítás indokolt.
A munkavállaló üzleti tulajdonságai mellett különösen meg kell érteni a képességet Egyedi bizonyos munkavégzési funkciót lát el, figyelembe véve szakmai képesítését (például egy bizonyos szakma, szakma, képesítés megléte), a munkavállaló személyes tulajdonságait (például egészségi állapota, bizonyos iskolai végzettség megléte) , munkatapasztalat ezen a szakterületen, ebben az iparágban).
Ezen túlmenően a munkáltatónak joga van a megüresedett állásra, állásra jelentkezőnek bemutatni azokat a követelményeket, amelyek a munkaszerződés közvetlen megbízás alapján történő megkötéséhez kötelezőek. szövetségi törvény vagy amelyek az adott munkakör sajátosságaiból adódóan a jellemző vagy tipikus szakmai képesítési követelményeken felül szükségesek (például egy vagy több idegen nyelv ismerete, számítógépes munkavégzés képessége).
11. Felhívjuk a bíróságok figyelmét arra a tényre, hogy a munkáltató megtagadja a munkaszerződés megkötését egy olyan személlyel, aki az Orosz Föderáció állampolgára, azzal az indokkal, hogy nem rendelkezik regisztrációval a lakóhelyén, tartózkodási helyén vagy a munkáltató tartózkodási helye illegális, mivel sérti az Orosz Föderáció állampolgárainak a szabad mozgáshoz, a tartózkodási hely és a lakóhely megválasztásához való jogát, amelyet az Orosz Föderáció alkotmánya (27. cikk 1. része), az Orosz Föderáció törvénye garantál. Az Orosz Föderáció 1993. június 25-i N 5242-1 „Az Orosz Föderáció állampolgárainak szabad mozgáshoz, tartózkodási hely és tartózkodási hely megválasztásához való jogáról az Orosz Föderáción belül” című sz. Az Orosz Föderáció törvénykönyve, amely megtiltja a jogok korlátozását vagy bármilyen előny megállapítását a munkaszerződés meghatározott alapon történő megkötésekor.
12. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a munkaszerződés írásban, két példányban készül (kivéve, ha a munkajog vagy más munkajogi normákat tartalmazó jogszabály több példányban írja elő a munkaszerződést), amelyből aláírt felek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikkének első és harmadik része). A foglalkoztatást a munkáltató utasításával (utasításával) formalizálják, amelynek tartalmának meg kell felelnie a megkötött munkaszerződés feltételeinek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. cikkének első része). A munkáltatónak a felvételre vonatkozó utasítását (utasítását) a tényleges munkakezdéstől számított három napon belül aláírás ellenében be kell jelenteni a munkavállalónak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 68. cikkének második része). (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2010. szeptember 28-i rendeletével módosított N 22).
Ha a munkaszerződést nem megfelelően kötötték meg, de a munkavállaló a munkáltató vagy meghatalmazottja tudtával vagy megbízásából kezdett el dolgozni, akkor a munkaszerződés megkötöttnek minősül, és a munkáltató vagy meghatalmazottja köteles munkajogi nyilatkozatot készíteni. szerződést legkésőbb három munkanapon belül a tényleges munkába lépést követően írásban kell megkötni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 67. cikkének második része). Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkáltató képviselője ebben az esetben az a személy, aki a jogszabályoknak, más szabályozási jogszabályoknak, létesítő okiratoknak megfelelően jogalany(szervezet) akár a helyi szabályozás, akár az ezzel a személlyel kötött munkaszerződés alapján jogosult munkavállalókat alkalmazni, mivel ebben az esetben, amikor a munkavállalót ténylegesen az ilyen személy tudtával vagy megbízásából munkába bocsátják, munkaviszonyok jönnek létre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 16. cikke), és a munkáltató kötelezhető arra, hogy megfelelő módon munkaszerződést kössön ezzel a munkavállalóval.
13. A munkavállalóval kötött határozott idejű munkaszerződés érvényessége kérdésének eldöntésekor szem előtt kell tartani, hogy ilyen megállapodás akkor jön létre, ha a munkaviszony határozatlan időre nem létesíthető, tekintettel a munkaviszony jellegére. az elvégzendő munka vagy annak elvégzésének feltételei, különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének első részében előírt esetekben, valamint a törvénykönyvben vagy más szövetségi törvényekben meghatározott egyéb esetekben (részben). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének kettő, 59. cikkének első része).
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének második részével összhangban a törvénykönyv 59. cikkének második részében meghatározott esetekben a határozott idejű munkaszerződés a munka jellegének figyelembevétele nélkül köthető. elvégzendő és teljesítésének feltételeit. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy egy ilyen megállapodás akkor tekinthető jogszerűnek, ha a felek között megállapodás született (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének második része), ti. ha azon alapul önkéntes hozzájárulása munkavállaló és munkáltató.
Ha a bíróság a határozott idejű munkaszerződés megkötésének jogosulásával kapcsolatos jogvita eldöntésekor megállapítja, hogy azt a munkavállaló önkénytelenül kötötte, a bíróság a határozatlan időre kötött szerződés szabályait alkalmazza.
14. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 58. cikkének első részével összhangban a határozott idejű munkaszerződés legfeljebb öt évre köthető, kivéve, ha a törvénykönyv vagy más szövetségi állam ennél hosszabb időtartamot ír elő. törvényeket.
Ha határozott idejű munkaszerződést kötnek olyan személyekkel, akik ismert időtartamra létrehozott szervezetekben dolgoznak, vagy ismert munkát végeznek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének első részének hetedik bekezdése), az A munkaszerződést az az időtartam határozza meg, amelyre az ilyen szervezetet létrehozták. Ezért a meghatározott munkavállalókkal a munkaszerződés lejárta alapján történő felmondása akkor hajtható végre, ha ez a szervezet valóban megszűnik annak az időtartamnak a lejárta miatt, amelyre létrehozták, ill. annak a célnak az elérése, amelyre létrehozták, anélkül, hogy az öröklési sorrendben jogokat és kötelezettségeket ruháznának át más személyekre (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 61. cikke).
Ha határozott idejű munkaszerződést kötöttek bizonyos munkák elvégzésére olyan esetekben, amikor annak befejezése nem határozható meg meghatározott időpontig (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 59. cikkének első részének nyolcadik bekezdése), az ilyen megállapodás, a kódex 79. cikkének második része értelmében e munka befejezésével megszűnik.
Amikor a tárgyalás során megállapítja a határozott idejű munkaszerződések ismételt megkötésének tényét, rövid időre ugyanazon munkavégzési feladat ellátása érdekében, a bíróságnak jogában áll az egyes esetek körülményeit figyelembe véve a munkaszerződést megkötöttnek elismerni. határozatlan időre.
15. Az olyan munkavállalókkal kapcsolatos viták elbírálásakor, akikkel legfeljebb két hónapos időtartamra vagy szezonális munkavégzés időtartamára kötöttek határozott idejű munkaszerződést, figyelembe kell venni az e szerződések szerinti kapcsolatok szabályozásának sajátosságait, amelyeket megállapítottak. a kódex 45–46. Különösen, ha legfeljebb két hónapos időtartamra alkalmazzák, a munkavállalók nem helyezhetők próbaidőre (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 289. cikke); a munkaszerződés idő előtti felmondása esetén ezek a munkavállalók, valamint az idénymunkát végző munkavállalók kötelesek erről három naptári nappal korábban írásban értesíteni a munkáltatót (292. cikk első része, 296. cikk első része). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve); a munkáltató köteles a szervezet felszámolásával összefüggő közelgő elbocsátásról, a létszám- vagy létszámleépítésről aláírás ellenében írásban figyelmeztetni: legfeljebb két hónapra szóló munkaszerződést kötött munkavállalókat - legalább három naptári nappal korábban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 292. cikkének második része) és az idénymunkát végző munkavállalók - legalább hét naptári napok(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 296. cikkének második része). (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2010. szeptember 28-i rendeletével módosított N 22).
Munkaszerződés módosítása
16. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 60. és 72.1. cikke értelmében a munkáltató nem követelheti meg a munkavállalótól a munkaszerződésben nem rögzített munka elvégzését, kivéve azokat az eseteket, amikor kódexben előírtakés más szövetségi törvények, valamint a munkavállaló áthelyezése egy másik (állandó vagy ideiglenes) munkakörbe az írásbeli hozzájárulása nélkül, kivéve a törvénykönyv 72.2. cikkének második és harmadik részében előírt eseteket.
A másik munkakörbe való áthelyezést a munkavállaló és (vagy) annak a szervezeti egységnek a munkavégzési funkciójában bekövetkezett tartós vagy átmeneti változásnak kell tekinteni, amelyben a munkavállaló dolgozik (ha a szerkezeti egység a munkaszerződésben szerepel), miközben folytatja a munkavégzést. ugyanaz a munkáltató, valamint a munkáltatóval együtt egy másik településre történő áthelyezés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. cikkének első része).
Strukturális felosztások alatt kirendeltségeket, képviseleti irodákat, valamint osztályokat, műhelyeket, részlegeket stb. kell érteni, és egy másik helység alatt - a megfelelő terület közigazgatási-területi határain kívül eső területet. helység.
17. A törvénykönyv 72. cikke (2) bekezdése második és harmadik részének alkalmazásakor, amelyek lehetővé teszik a munkavállaló hozzájárulása nélkül történő ideiglenes áthelyezését más munkakörbe, a bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a törvény által előírt körülmények fennállásának bizonyítási kötelezettsége társítja az ilyen áthelyezés lehetőségét a munkáltató.
18. A bíróságoknak figyelembe kell venniük, hogy a Vámkódex 72.1. cikkének első és negyedik része, valamint 72.2. cikkelyének első része értelmében a munkavállalót ideiglenesen más munkakörbe csak ugyanannál a munkáltatónál lehet áthelyezni, akivel munkaviszonyban áll. és a munka nem lehet ellenjavallt neki egészségügyi okokból.
Ha egy másik munkakörbe történő áthelyezéskor leállás esetén a vagyon megsemmisülésének, megrongálódásának megelőzése, vagy átmenetileg távollévő munkavállaló pótlása szükségessé válik, a munkavállalónak alacsonyabb végzettségű munkát kell végeznie, akkor az áthelyezés a Kódex 72.2. cikkének harmadik része értelmében csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges.
19. Más munkakörbe való áthelyezéssel kapcsolatos ügyek rendezésekor szem előtt kell tartani, hogy a jogszabályi előírásoknak megfelelő áthelyezés során a munkavégzés megtagadása a munkafegyelem megsértésének, a hiányzás pedig távollétnek minősül.
Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a Kódex 219. cikkének első részének ötödik bekezdése, 220. cikkének hetedik része alapján a munkavállaló nem vonható fegyelmi eljárás alá a munkavégzés megtagadása miatt életének és egészségének veszélye a munkavédelmi követelmények megsértése miatt, kivéve a szövetségi törvényben meghatározott eseteket, a veszély elhárításáig vagy teljesítéséig nehéz munkaés dolgozzon káros és (vagy) veszélyes körülmények között a munkaszerződés hatálya alá nem tartozó munka.
Mivel a Kódex nem tartalmaz olyan normákat, amelyek tiltanák a munkavállalót e jogának gyakorlásától, még akkor is, ha az ilyen munkavégzést a Kódex 72.2. cikkében meghatározott okok miatti áthelyezés okozza, a munkavállaló megtagadja az ideiglenes másik munkakörbe való áthelyezést a Kódex 72.2. A kódex 72.2. cikke a fenti okok miatt indokolt.
A munkaszerződés felmondása megegyezéssel
felek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (1) bekezdése, 78. cikke),
miatti munkavállaló munkavégzési megtagadása miatt
a felek által meghatározott munkakörülmények megváltozásával
a megállapodás (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikke első részének 7. bekezdése),
a munkavállaló kezdeményezésére (a rész 3. pontja).
az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének első 77. cikke, 80. cikke)
20. A munkaszerződésnek a felek megállapodása alapján történő megszüntetésével kapcsolatos viták elbírálásakor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének 1. bekezdése, 78. cikke) a bíróságoknak figyelembe kell venniük, hogy 78. §-a szerint a munkavállaló és a munkáltató megállapodása esetén a határozatlan idejű munkaszerződés, illetve a határozott idejű munkaszerződés a felek által meghatározott határidőn belül bármikor felmondható. A felmondás időtartamára és okára vonatkozó megállapodás felmondása csak a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével lehetséges.
21. Azon személyek munkába történő visszahelyezésével kapcsolatos ügyek eldöntésekor, akikkel a munkaszerződés a Vámkódex 77. cikke első részének (7) bekezdése alapján megszűnt (a munkavégzés megtagadása változás miatt bizonyos pártok a munkaszerződés feltételei), vagy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott jogellenes változtatások elismerése, amikor a munkavállaló munkakörének megváltoztatása nélkül folytatja a munkát (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke) , szem előtt kell tartani, hogy az Orosz Föderáció Polgári Perrendtartásának 56. cikke alapján a munkáltató köteles különösen bizonyítékot szolgáltatni, amely megerősíti, hogy a munkaszerződés feltételeiben a felek által meghatározott változás a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények megváltozása, így például a berendezések és a gyártástechnológia változása, a munkahelyek minősítése alapján történő javítása, a termelés szerkezeti átszervezése eredménye, és nem rontotta a munkavállaló helyzetét a törvény feltételeihez képest. kollektív szerződés, szerződés . Ilyen bizonyíték hiányában a munkaszerződésnek a Vámkódex 77. cikke első részének (7) bekezdése szerinti felmondása vagy a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása nem ismerhető el jogszerűnek.
22. A határozatlan időre kötött munkaszerződés, valamint a határozott idejű munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásával kapcsolatos jogviták elbírálásakor (a Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének 3. bekezdése, 80. az Orosz Föderáció), a bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk a következőket:
a) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére megengedett abban az esetben, ha a felmondási kérelem benyújtása az ő önkéntes akaratnyilvánítása volt. Ha a felperes azt állítja, hogy a munkáltató szabad akaratából kényszerítette őt felmondási nyilatkozat benyújtására, akkor ez a körülmény igazolandó, és a bizonyítási kötelezettség a munkavállalót terheli;
b) a munkaszerződés a munkavállaló kezdeményezésére és a kéthetes felmondási idő lejárta előtt a munkavállaló és a munkáltató megállapodásával szüntethető meg.
Ha a munkavállaló kérelmét a munkavégzés ellehetetlenítése (oktatási intézménybe való beiratkozás, nyugdíjba vonulás, vagy egyéb olyan alapos okok indokolják, amelyek miatt a munkavállaló nem tud tovább dolgozni, például férj (feleség) külföldre küldése, új szolgálati hely), valamint olyan esetekben is megállapított jogsértés munkajogi normát, helyi szabályozást, kollektív szerződés, megállapodás vagy munkaszerződés feltételeit tartalmazó munkajog és egyéb szabályozó jogszabályok munkáltatója, a munkáltató köteles a munkaszerződést a munkavállaló kérelmében meghatározott határidőn belül felmondani. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a megnevezett jogsértéseket különösen a gyakorló szervek állapíthatják meg. állami felügyeletés a munkaügyi jogszabályok betartásának ellenőrzése, szakszervezetek, munkaügyi vitabizottságok, bíróságok;
c) az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének negyedik részének és 127. cikkének negyedik részének tartalma alapján annak a munkavállalónak, aki figyelmeztette a munkáltatót a munkaszerződés megszűnésére, jogában áll visszavonni kérelmét a lejárat előtt. a figyelmeztetési idő (és ha a szabadságot utólagos felmondással - a szabadság kezdete előtt adják ki) visszavonni kérelmét, és az elbocsátást ebben az esetben nem hajtják végre, feltéve, hogy más munkavállalót írásban nem hívnak meg a helyére. , akitől a Kódex és más szövetségi törvények értelmében nem tagadható meg a munkaszerződés megkötése (például az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 64. cikkének negyedik része értelmében tilos megtagadni a munkaszerződés megkötését). más munkáltatótól való áthelyezés sorrendjében, írásban munkára hívott munkavállalók munkaszerződését a korábbi munkahelyükről való elbocsátástól számított egy hónapon belül. Ha a figyelmeztetési idő lejárta után a munkaszerződést nem szüntették meg, és a munkavállaló nem ragaszkodik az elbocsátáshoz, a munkaszerződés folytatódik (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikkének hatodik része).
Garanciák a munkavállalók számára felmondáskor
munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére
23. A munkáltató kezdeményezésére megszűnt munkaviszonyának visszahelyezése tárgyában fennálló bizonyítási kötelezettség jogi alap elbocsátások és megfelelés kialakult rend az elbocsátások a munkáltató felelőssége. Ennek során szem előtt kell tartani, hogy:
a) a munkavállaló elbocsátása (a szervezet felszámolása vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetése esete kivételével) átmeneti rokkantsága és szabadsága ideje alatt tilos (Ptk. 81. § hatodik része). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve);
várandós nők (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését), valamint a három éven aluli gyermeket nevelő nők, a tizennégy év alatti gyermeket egyedül nevelő anyák (fogyatékos gyermek - fel) tizennyolc éves korig), más személyek, akik ezeket a gyermekeket anya nélkül nevelik, kivéve a 81. cikk első részének (1), (5)–8., 10. vagy 11. bekezdésében, illetve 336. cikkének (2) bekezdésében meghatározott okokból történő elbocsátás kivételével. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke);
b) a tizennyolc éven aluli munkavállalókkal kötött munkaszerződés megszüntetése (kivéve a szervezet felszámolása vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetése) betartása mellett. általános rend elbocsátás csak az illetékes hozzájárulásával lehetséges állami ellenőrzés kiskorúak munkája és jutaléka, valamint jogaik védelme (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke);
c) a szakszervezeti tag munkavállalók felmentése a Kódex 81. cikke első részének (2), (3) vagy (5) bekezdésében meghatározott indokok alapján a Kt. az előválasztás választott testületének indokolással ellátott véleménye szakszervezeti szervezet a törvénykönyv 373. cikkével összhangban (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének második része). Ugyanakkor a Kódex 373. §-a második részének tartalma alapján a megjelölt indokok alapján történő felmentés a szakszervezeti elsődleges szervezet választott testületének véleményének figyelembevétele nélkül is végrehajtható, ha az nem rendelkezik ilyen véleményt a munkáltatótól a rendelettervezet és az iratmásolat kézhezvételétől számított hét munkanapon belül, valamint ha véleményét a beállítani az időt, de nem motiválja őt, i.e. nem indokolja álláspontját a munkavállaló elbocsátásának kérdésében;
d) a kollektív tárgyalásban részt vevő munkavállalók képviselői magatartásuk időtartama alatt a munkáltató kezdeményezésére a képviseletre felhatalmazott szerv előzetes hozzájárulása nélkül nem bocsájthatók el, kivéve a munkaszerződés megszakításának esetét. olyan vétség, amelyre a törvénykönyvvel összhangban más szövetségi törvények elbocsátást írnak elő (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 39. cikkének harmadik része);
e) a kollektív munkaügyi vita rendezésének időtartama alatt a kollektív munkaügyi vita rendezésében részt vevő munkavállalók képviselői, egyesületeik a munkáltató kezdeményezésére a képviseletre felhatalmazó szerv előzetes hozzájárulása nélkül nem utasíthatók el (Rész). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 405. cikkének kettő).
24. Azokban az esetekben, amikor a részvétel egy választható szakszervezeti testület a munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésére történő kötelező megszüntetésével kapcsolatos kérdések mérlegelésekor a munkáltatónak különösen bizonyítania kell, hogy:
a) a munkavállalónak a Kódex 81. cikkének első részének 2. pontja alapján történő elbocsátása esetén (szervezeti, egyéni vállalkozó alkalmazotti létszámának vagy létszámának csökkentése esetén) az elsődleges szakszervezeti szervezet választó testülete értesítésének határideje megfigyelték a szervezet alkalmazottainak számának vagy létszámának közelgő csökkenését, amelyet a Vámkódex 82. cikkének első része, egyéni vállalkozó, valamint az ilyen bejelentés kötelező írásbeli formája állapít meg;
b) a munkavállalóval kötött munkaszerződés igazolási eredménnyel igazolt, nem megfelelő képzettsége miatti megszűnésekor, tanúsító bizottság a Kódex 81. cikk első részének (3) bekezdése alapján a munkavállaló elbocsátásának alapjául szolgáló igazolás során az érintett elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének képviselője (Mt. 82. § harmadik része) Az Orosz Föderáció kódexe) szerepelt;
c) a szakszervezeti tag munkavállalónak a Vámkódex 81. cikkének első részének (2), (3) vagy (5) bekezdése alapján történő felmondása esetén a rendelettervezetet, valamint azon iratok másolatát, az említett határozat meghozatalának alapját képezik, megküldték az illetékes szakszervezeti alapszervezet választott testületéhez; a munkáltató további egyeztetést folytatott a szakszervezeti alapszervezet választott testületével azokban az esetekben, amikor a szakszervezeti alapszervezet választott testülete nem ért egyet a munkavállaló javasolt elbocsátásával; betartották a munkaszerződés felmondásának egy hónapos határidejét, attól a naptól számítva, amikor a munkáltató az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületétől indokolással ellátott véleményt kapott (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke).
A felmondás jogszerűségének eldöntésekor olyan esetekben, amikor az magasabb választott szakszervezeti testület hozzájárulásával történt, szem előtt kell tartani, hogy a munkáltatónak különösen bizonyítania kell, hogy a szakszervezeti testület egyetértett azokat az indokokat, amelyeket a munkáltató a szakszervezeti szervhez forduláskor, majd a felmondási határozatban megjelölt.
25. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 373. cikkének ötödik része értelmében a munkáltatónak joga van a munkaszerződést legkésőbb az indokolás kézhezvételétől számított egy hónapon belül felmondani. az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének véleménye és a munkavállaló átmeneti rokkantságának időszakai, szabadságon való tartózkodása és a munkavállaló egyéb távolléti időszakai, amikor megtartja munkahelyét (beosztását).
Tekintettel arra, hogy a Kódex nem ír elő olyan időtartamot, amely alatt a munkáltatónak jogában áll felmondani a munkaszerződést azzal a munkavállalóval, akinek az elbocsátásához egy magasabb választott szakszervezeti testület hozzájárult, a bíróságok az ötödik rész szabályai tekintetében A Vámkódex 373. cikke alapján abból a tényből kell kiindulni, hogy az elbocsátást legkésőbb a magasabb választott szakszervezeti testület felmentésre vonatkozó hozzájárulásának kézhezvételétől számított egy hónapon belül is meg lehet tenni.
26. Abban az esetben, ha a munkáltató nem tesz eleget a törvény előírásainak a munkaszerződés megszüntetéséhez az illetékes magasabb választott szakszervezeti testület előzetes (meghagyás előtti) hozzájárulásának beszerzéséhez, vagy a választott testülethez történő kérelem benyújtásához. az érintett elsődleges szakszervezeti szervezetet a szakszervezeti szerv indokolással ellátott véleményének beszerzése érdekében a munkavállalóval kötött munkaszerződés esetleges felmondásáról, ha ez kötelező, a munkavállaló felmondása jogellenes és visszahelyezhető.
27. A visszahelyezési esetek mérlegelésekor szem előtt kell tartani, hogy a Kódex által a munkavállalók számára a velük kötött munkaszerződés felmondása esetén biztosított garanciák megvalósítása során a joggal való visszaélés megengedhetetlenségének általános jogelve, pl. alkalmazottak által betartandó. Különösen elfogadhatatlan, hogy a munkavállaló eltitkolja átmeneti keresőképtelenségét a munkából való elbocsátásakor vagy azt a tényt, hogy tag. szakszervezet vagy a szakszervezeti alapszervezet választott testületi testületének, a szervezet szerkezeti egysége (a műhelynél nem alacsonyabb és azzal egyenértékű) szakszervezeti szervezet választott testületi testületének vezetője (helyettese) nem ment fel. a főállás, amikor a felmentésről szóló döntést a szakszervezeti alapszervezet választott testülete, illetve a magasabban választott szakszervezeti testület előzetes hozzájárulásával indokolt vélemény figyelembevételére vonatkozó eljárás szerint kell meghozni.
Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló visszaélt a jogával, a bíróság megtagadhatja a visszahelyezési igényének kielégítését (az átmeneti keresőképtelenség ideje alatt elbocsátott munkavállaló kérelmére a felmondás időpontjának megváltoztatását), mivel ebben az esetben a munkáltató nem vállal felelősséget a munkavállaló tisztességtelen cselekedeteiből eredő hátrányos következményekért.
A munkaszerződés megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére
(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke) és az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikkének (2) bekezdése alapján. Fegyelmi szankciók
28. Olyan körülmény, amely a szervezet felszámolásával vagy a tevékenységének egyéni vállalkozó általi megszüntetésével összefüggésben szűnt meg a munkaviszonyának visszaállításával kapcsolatos igények helyes megoldása szempontjából (a Kbt. 81. § első részének 1. pontja). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), a bizonyítási kötelezettség az alperest, különösen a szervezet vagy egyéni vállalkozó tevékenységének tényleges megszüntetése.
A Kódex 81. cikke első részének (1) bekezdése alapján a munkavállalók felmentésének alapja lehet a jogi személy felszámolásáról szóló határozat, pl. évi határozatát a tevékenységének megszüntetéséről a jogutódlás sorrendjében fennálló jogok és kötelezettségek más személyekre történő átruházása nélkül. törvényes végzés (Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 61. cikke).
Ha a munkáltató egyéni vállalkozóként bejegyzett magánszemély volt, akkor a munkavállalóval kötött munkaszerződés a Vt. 81. cikkének első részének 1. pontja szerint szüntethető meg, különösen akkor, ha az egyéni vállalkozó tevékenysége saját döntése alapján fizetésképtelennek (csődbe ment) bírósági határozattal (az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 25. cikkének (1) bekezdése) való elismerése miatt, a bizonyítvány lejárta miatt. állami regisztráció, bizonyos típusú tevékenységekre vonatkozó engedély megújításának megtagadása.
A munkáltató tevékenységének megszüntetése esetén - az egyéni vállalkozói státusszal nem rendelkező magánszemély - meg kell érteni, hogy az ilyen munkáltató ténylegesen megszünteti tevékenységét.
29. A Vámkódex 81. cikkének harmadik része értelmében a munkavállaló elbocsátása a szervezet alkalmazottainak létszámának vagy létszámának csökkenése miatt, egyéni vállalkozó számára megengedett, ha a munkavállaló áthelyezése lehetetlen írásbeli nyilatkozatával. hozzájárulás más, a munkáltató rendelkezésére álló munkakörhöz (megüresedett munkakörként vagy a munkavállaló képzettségének megfelelő munkakörként, valamint megüresedett alacsonyabb beosztású vagy alacsonyabb fizetésű munkakörbe), amelyet a munkavállaló egészségi állapotára tekintettel elláthat. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a munkáltató köteles a munkavállalónak az adott területen minden, a meghatározott követelményeknek megfelelő állást felajánlani. A munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezésének eldöntésekor azt is figyelembe kell venni valós lehetőség alkalmazottat a számára felajánlott munka elvégzésére, figyelembe véve végzettségét, képzettségét, munkatapasztalatát.
Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződés a Vámkódex 81. cikkének (2) bekezdése értelmében akkor szüntethető meg, ha nem elsőbbségi jog munkahelyen kell hagyni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 179. cikke), és legalább két hónappal korábban személyesen és aláírás ellenében figyelmeztették a közelgő elbocsátásról (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikkének második része). (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának 2010. szeptember 28-i rendeletével módosított N 22).
30. A felszámolással összefüggésben elbocsátott köztisztviselők visszahelyezésével kapcsolatos ügyek elbírálásakor kormányzati hivatal vagy a közszolgálati beosztások csökkentése esetén az államról szóló, 2004. július 27-i N 79-FZ szövetségi törvény 31., 33. és 38. cikkének rendelkezéseit kell követni. közszolgálat Orosz Föderáció".
Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy az említett szövetségi törvény 73. cikke, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, más szövetségi törvények, az Orosz Föderáció egyéb szabályozó jogi aktusai, valamint a törvények és egyéb Az Orosz Föderációt alkotó szervezetek munkajogi normákat tartalmazó szabályozó jogi aktusai alkalmazhatók a közszolgálattal kapcsolatos kapcsolatokra, az „Orosz Föderáció állami közszolgálatáról” szóló szövetségi törvény által nem szabályozott mértékben.
31. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (3) és második részének értelmében a törvénykönyv 81. cikkének első részének (3) bekezdése szerinti elbocsátás megengedett, feltéve, hogy a munkavállaló nem áll összhangban a beosztással. megtartott vagy elégtelen képzettsége miatt végzett munkát a munkajog és a munkajogi normákat tartalmazó egyéb normatív jogi aktusok, a képviselő-testület véleményének figyelembevételével elfogadott helyi normatív aktusok által megállapított módon lefolytatott tanúsítás eredménye igazolja. alkalmazottainak.
Ennek figyelembevételével a munkáltató nem jogosult a munkavállalóval kötött munkaszerződést a fenti indokok alapján felmondani, ha a munkavállalót nem értékelték, vagy az igazoló bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló megfelel a betöltött munkakörének, illetve az elvégzett munkának. Ugyanakkor az igazolási bizottságnak a munkavállaló üzleti tulajdonságaira vonatkozó következtetéseit az ügy egyéb bizonyítékaival együtt kell értékelni.
Ha a munkavállalót a Vámkódex 81. cikke első részének (3) bekezdése alapján bocsátották el, akkor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni annak bizonyítására, hogy a munkavállaló megtagadta a másik munkakörbe való áthelyezését, vagy a munkáltatónak nem volt lehetősége (pl. hiánya miatt megüresedett állások vagy munka) áthelyezni a munkavállalót beleegyezésével egy másik, a munkáltató rendelkezésére álló állásba (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének harmadik része).
32. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a Vámkódex 81. cikke első részének (4) bekezdése szerinti felmondás egy szervezet tulajdonában bekövetkezett tulajdonos változása miatt csak a szervezet vezetőjének, helyettesei és a főkönyvelő.
Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkaszerződés név szerinti felmondása csak a szervezet egészének tulajdonjogának megváltozása esetén lehetséges. Ezeket a személyeket nem lehet elbocsátani a Vámkódex 81. cikkének első részének (4) bekezdése alapján, ha a szervezet illetékessége (alárendeltsége) megváltozik, kivéve, ha a szervezet tulajdonában megváltozik.
Egy szervezet vagyonának tulajdonosváltása alatt a szervezet vagyona tulajdonjogának egyik személyről egy másik személyre vagy más személyekre történő átruházását (átruházását) kell érteni, különösen az állami, ill. önkormányzati tulajdon, azaz az Orosz Föderáció, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok tulajdonában lévő ingatlanok elidegenítésekor, önkormányzatok, magánszemélyek és (vagy) jogi személyek tulajdonában (a 2001. december 21-i N 178-FZ „Az állami és önkormányzati tulajdon privatizációjáról” szóló szövetségi törvény 1. cikke, az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 217. cikke) ; a szervezet tulajdonában lévő ingatlanok átalakításakor állami tulajdon(az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 235. cikke (2) bekezdésének utolsó bekezdése); az állami tulajdonú vállalatok átadásakor önkormányzati tulajdonés fordítva; amikor átadja a szövetségi állami vállalkozás az Orosz Föderáció valamely alanya tulajdonába és fordítva.
Mivel az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 66. cikkének (1) bekezdésével és 213. cikkének (3) bekezdésével összhangban az üzleti partnerségek és társaságok alapítóinak (résztvevőinek) hozzájárulásai terhére létrehozott ingatlan tulajdonosa, valamint üzleti partnerségek vagy társaságok által tevékenységük során előállított és megszerzett társaság vagy személyegyesülés, és a résztvevőket az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyve 48. cikke 2. szakaszának második bekezdése értelmében csak felelősségi jogok illetik meg. ilyen jogi személyekkel kapcsolatban (például társas társaság vagy társaság ügyeinek intézésében való részvétel, nyereségfelosztásban való részvétel) a résztvevők (részvényesek) összetételének megváltozása nem szolgálhat alapul a társasági szerződés megszűnéséhez. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 4. pontja szerinti munkaszerződést az ebben a normában felsorolt személyekkel, mivel ebben az esetben maga a személyegyesítő társaság vagy társaság marad az üzleti partnerség vagy társaság vagyonának tulajdonosa, és az ingatlan tulajdonjogában nem történik változás.
33. A Vámkódex 81. cikkének első részének 5. pontja alapján elbocsátott személyek jogvitájának rendezése során a munkavégzés ismételt, megalapozott ok nélküli elmulasztása miatt szem előtt kell tartani, hogy a munkáltatónak joga van a munkaszerződést felmondani. alapon, feltéve, hogy a munkavállalóval szemben korábban fegyelmi szankciót alkalmaztak, és ha ismételten, alapos munkavégzési ok nélkül nem teljesíti, azt nem szüntetik meg és nem szűnik meg.
Új fegyelmi büntetés alkalmazása a munkavállalóval szemben, ideértve a Kódex 81. cikkének első részének 5. pontja szerinti felmondást is, akkor is megengedhető, ha a munkavállaló hibájából nem teljesített, vagy nem megfelelően teljesített a munkavállaló hibájából. fegyelmi büntetés kiszabása ellenére folytatta.
Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkáltatónak akkor is joga van fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóval szemben, ha a kötelességszegés elkövetése előtt saját kezdeményezésére a munkaszerződés felmondása iránti kérelmet nyújtott be, mivel a a munkaviszony ebben az esetben csak a felmondási idő lejárta után szűnik meg.
Ha a bíróság megállapítja, hogy a fegyelmi szankciót jogszabálysértően szabták ki, ezt a következtetést a határozatban a megsértett jogszabály konkrét normáira hivatkozással kell indokolni.
34. A Vámkódex 81. cikkének első részének (5) bekezdése alapján elbocsátott személyek visszahelyezése esetén az alperes köteles bizonyítékot szolgáltatni annak bizonyítására, hogy:
1) a munkavállaló által elkövetett jogsértés, amely a felmondás oka volt, ténylegesen megtörtént, és a munkaszerződés felmondásának alapja lehetett;
2) a munkáltató betartotta az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének harmadik és negyedik részében a fegyelmi szankció alkalmazására előírt feltételeket.
Szem előtt kell tartani, hogy:
a) a fegyelmi büntetés kiszabására egy hónapos határidőt a kötelességszegés felfedezésének napjától kell számítani;
b) a szabálysértés felfedezésének napja, amelytől a havi időszak kezdődik, azt a napot kell tekinteni, amikor a kötelességszegésről az a személy, akinek a munkavállaló beosztottja a munkahelyén (szolgálati viszonyban van), tudomást szerzett, függetlenül attól, hogy az feljogosított-e fegyelmi szankciók kiszabására;
c) a fegyelmi büntetés alkalmazásához egy hónapon belül a munkavállaló betegségének idejét, szabadságon való tartózkodását, valamint a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárási rend betartásához szükséges időt ( az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének harmadik része) nem számítanak bele;
a munkavállaló egyéb okból – ideértve a pihenőnapok (szabadnapok) igénybevételével összefüggő – munkából való távolmaradása, függetlenül azok időtartamától (például rotációs munkaszervezéssel), nem szakítja meg a meghatározott munkavégzés menetét. időszak;
d) az egy hónap lefolyását megszakító szabadságba bele kell foglalni a munkáltató által biztosított összes szabadságot hatályos jogszabályok, ideértve az éves (alap- és kiegészítő) szabadságokat, az oktatási intézményben való tanuláshoz kapcsolódó szabadságokat, a fizetés nélküli szabadságokat.
35. A Vámkódex 81. cikkének első részének (5) bekezdése alapján elbocsátott személy visszahelyezése, illetve a fegyelmi büntetés megtámadása tárgyában felmerülő ügy elbírálásakor figyelembe kell venni, hogy a munkavállaló alapos ok nélküli elmulasztása a munkavégzés elmulasztása vagy a rábízott munkavégzési kötelezettségek munkavállaló hibájából történő nem megfelelő teljesítése (törvény, munkaszerződésből eredő kötelezettségek, belső munkaügyi szabályok megsértése, munkaköri leírások, szabályzatok, munkáltatói utasítások, műszaki szabályok stb.).
Az ilyen jogsértések közé tartozik különösen:
a) a munkavállaló alapos indok nélküli távolléte a munkahelyen vagy a munkahelyen.
Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy ha e munkavállaló konkrét munkahelye a munkavállalóval kötött munkaszerződésben, vagy a munkáltató helyi szabályozási aktusában (megrendelés, beosztás stb.) nincs meghatározva, akkor a ha vita van azzal kapcsolatban, hogy a munkavállaló hol köteles ellátni munkakörét, akkor abból kell kiindulni, hogy a Vámkódex 209. cikkének hatodik része értelmében a munkahely az a hely, ahol a munkavállaló kell lennie, vagy ahová meg kell érkeznie a munkájával kapcsolatban, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll;
b) a munkavállaló alapos ok nélküli megtagadása a munkavégzéstől a munkaügyi normákra vonatkozó megállapított eljárás megváltoztatásával összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 162. cikke), mivel a munkaszerződés értelmében a munkavállaló köteles a jelen szerződésben meghatározott munkaügyi funkció, hogy megfeleljen a szervezetben hatályos belső munkaügyi szabályoknak (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 56. cikke).
Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavégzés megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatásával összefüggésben nem munkafegyelem megsértése, hanem a munkaviszony megszüntetésének alapjául szolgál. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (7) bekezdése szerinti szerződés, a törvénykönyv 74. cikkében előírt eljárásnak megfelelően;
c) bizonyos szakmában dolgozó munkavállalók orvosi vizsgálatának megtagadása vagy indokolás nélküli kijátszása, valamint a munkavállaló munkaidőben történő áthaladásának megtagadása speciális oktatás valamint a munkahelyi egészségvédelmi, biztonsági és üzemeltetési szabályokból vizsgák letétele, ha van ilyen előfeltétel engedélyt a munkára.
36. Azokkal a munkavállalókkal szembeni fegyelmi intézkedésekkel kapcsolatos viták rendezésekor, akik megtagadták az írásbeli megállapodás megkötését felelősség a munkavállalókra bízott vagyon hiánya miatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 244. cikke), abban az esetben, ha azt nem kötötték egyidejűleg munkaszerződéssel, a következők szerint kell eljárni.
Ha a karbantartási feladatok ellátása anyagi javak a munkavállaló fő munkavégzési funkciója, amelyről a felvételkor megállapodnak, és a hatályos jogszabályokkal összhangban teljes felelősségre vonatkozó megállapodás köthető vele, amelyről a munkavállaló tudott, az ilyen megállapodás megkötésének megtagadása munkaügyi kötelezettségek elmulasztásának tekintik, ennek minden következményével együtt.
Ha a teljes felelősségre vonatkozó megállapodás megkötésének szükségessége a munkavállalóval kötött munkaszerződés megkötését követően merült fel, és annak oka, hogy a hatályos jogszabályok változása miatt az általa betöltött munkakör, illetve az elvégzett munka beletartozik a azon munkavállalók által helyettesített vagy elvégzett munkakörök és munkák listája, akikkel a munkáltató a teljes felelősségre vonatkozó írásbeli megállapodást köthet, azonban a munkavállaló az ilyen megállapodás megkötését megtagadja, a munkáltató a Kódex 74. cikkének harmadik része alapján, köteles más munkát ajánlani neki, és ennek hiányában vagy a munkavállaló megtagadása esetén a munkaszerződés a Kódex 77. cikkének első részének 7. pontja szerint (a munkavállaló megtagadása a munkavégzéstől) megszűnik vele. a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek megváltozásával kapcsolatos munkavégzés).
37. Figyelembe véve, hogy a törvény előírja a munkáltatónak azt a jogát, hogy a munkavállalót csak az ő beleegyezésével hívja idő előtti szabadságra (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 125. cikkének második része), a munkavállaló megtagadása (függetlenül a az ok) a munkáltató munkába való visszatérésre vonatkozó rendelkezésének a szabadság lejárta előtt történő teljesítése nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének.
38. A Vámkódex 81. cikkének első részének (6) bekezdése alapján elbocsátott személy visszahelyezésével kapcsolatos ügy elbírálásakor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló a jelen Szerződésben meghatározott munkaköri kötelezettségeinek súlyos megsértését követte el. bekezdés. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavégzési kötelezettségek súlyos megsértésének listája, amely a Vámkódex 81. cikkének első részének (6) bekezdése alapján a munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondására ad okot, kimerítő, és nem tágan értelmezhető.
39. Ha a munkavállalóval kötött munkaszerződést az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első része (6) bekezdésének "a" albekezdése alapján távollét miatt szüntetik meg, figyelembe kell venni, hogy az ilyen alapon történő elbocsátás, különösen , elkészíthető:
a) alapos ok nélküli munkahelyi távolmaradásért, pl. a teljes munkanap (műszak) alatt a munkából való távollét, a munkanap (műszak) hosszától függetlenül;
b) a munkahelyen kívüli munkanapon egymás után több mint négy órán át tartó, alapos indok nélküli munkavállaló megtalálásáért;
c) a határozatlan idejű munkaszerződést kötött személy jogos indok nélküli kilépéséért, anélkül, hogy a munkáltatót figyelmeztetné a munkaszerződés felmondásáról, valamint a kéthetes figyelmeztetési idő lejárta előtt (első rész). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke);
d) a munkából való érvényes indok nélküli elhagyása miatt, aki határozott időre, a szerződés lejárta előtt vagy a figyelmeztetés lejárta előtt kötött munkaszerződést. korai felmondás munkaszerződés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikk, 80. cikk első része, 280. cikk, 292. cikk első része, 296. cikk első része);
e) a szabadnapok jogosulatlan igénybevétele, valamint a szabadság (alap, pótló) jogosulatlan szabadsága miatt. Figyelembe kell venni ugyanakkor, hogy a pihenőnapok munkavállaló általi igénybevétele nem minősül távollétnek, ha a munkáltató a jogszabályban foglalt kötelezettségét megszegve megtagadta a pihenőnapok biztosítását és a munkavállaló számára a pihenőnapok igénybevételének idejét. nem függött a munkáltató mérlegelésétől (például donornak minősülő munkavállalótól a Vámkódex 186. cikkének negyedik része értelmében a pihenőnap minden egyes véradási napja után azonnali megtagadása ).
40. Egy másik munkakörbe áthelyezett és a munka megkezdésének megtagadása miatti távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezésével kapcsolatos ügy elbírálásakor a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni magának az áthelyezésnek a jogszerűségére vonatkozóan (Munka Törvénykönyve 72.1., 72.2. cikk). az Orosz Föderáció). Ha az áthelyezést jogellenesnek ismerik el, a távollét miatti elbocsátás nem tekinthető indokoltnak, és a munkavállalót vissza kell helyezni korábbi munkahelyére.
41. Ha a távollét miatt elbocsátott személy visszahelyezése és a kényszerű távollét idejére vonatkozó átlagkereset beszedése során felmerült jogvita eldöntésekor kiderül, hogy a munkahelyről való távolmaradást igazolatlan ok okozta, de a munkáltató megsértette a felmondási eljárás során a bíróságnak a megállapított követelmények teljesítésekor figyelembe kell vennie, hogy mit átlagkereset ilyen esetekben a visszahelyezett munkavállalót nem a távollét első napjától, hanem a felmondó végzés kibocsátásának napjától lehet felszámítani, mivel csak ettől az időponttól kényszerülnek ki.
42. A munkaszerződésnek a törvénykönyv 81. cikke első részének 6. bekezdésének "b" albekezdése (alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező bódult állapotban történő munkahelyi megjelenés) szerinti felmondásával kapcsolatos viták rendezésekor a bíróságoknak vegye figyelembe, hogy ez alapján elbocsáthatók azok a munkavállalók, akik munkaidőben a munkavégzés helyén alkoholos, kábítószeres vagy egyéb mérgező ittas állapotban tartózkodtak. Nem mindegy, hogy a munkavállalót a meghatározott feltétellel összefüggésben felfüggesztették-e a munkavégzés alól.
Nem szabad megfeledkezni arról is, hogy az ilyen alapon történő felmondás akkor is következhet, ha a munkavállaló munkaidőben nem a munkahelyén, hanem ennek a szervezetnek a területén volt ilyen állapotban, vagy annak a létesítménynek a területén tartózkodott, ahol a munkáltató nevében munkaügyi funkciót kellett ellátnia .
Az alkoholos vagy kábítószeres vagy egyéb mérgező befolyásoltság állapotát orvosi szakvélemény és egyéb bizonyítékok is megerősíthetik, amelyeket a bíróságnak ennek megfelelően kell értékelnie.
43. Ha a munkavállaló a Vámkódex 81. cikke első része (6) bekezdésének "c" albekezdése alapján vitatja az elbocsátást, a munkáltató köteles bizonyítékot szolgáltatni arra vonatkozóan, hogy a munkavállaló által az alkalmazandó jogszabályokkal összhangban közölt információ állami, hivatali, kereskedelmi vagy egyéb törvény által védett titokra, vagy más munkavállaló személyes adataira, ezen információ a munkavállaló munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben jutott tudomására, és kötelezettséget vállalt arra, hogy ezeket az adatokat nem adja ki.
44. Az olyan személyek munkába történő visszahelyezésével kapcsolatos ügyek elbírálásakor, akiknek a munkaszerződését a Vámkódex 81. cikke első része (6) bekezdésének „d” albekezdése alapján szüntették meg, a bíróságoknak figyelembe kell venniük, hogy a lopást (beleértve a kisstílűt is) elkövető munkavállalókat. ) ezen az alapon elbocsáthatóak más vagyontárgyak, sikkasztás, annak szándékos megsemmisítése vagy megrongálása, feltéve, hogy ezeket a jogellenes cselekményeket a munkavégzés helyén követték el, és bűnösségüket a szerződést kötő személy megállapította. jogi ereje bírósági ítélettel vagy ügyek elbírálására jogosult bíró, testület, tisztségviselő határozatával közigazgatási szabálysértések.
Valaki más tulajdonának kell tekinteni minden olyan vagyontárgyat, amely nem tartozik ehhez a munkavállalóhoz, különösen a munkáltatóhoz, más munkavállalókhoz, valamint olyan személyekhez, akik nem ennek a szervezetnek az alkalmazottai.
Az ilyen fegyelmi büntetés alkalmazására megállapított egy hónapos határidőt a bírósági ítélet vagy a közigazgatási szabálysértési ügyek elbírálására jogosult bíró, testület, tisztviselő határozatának hatálybalépésétől kell számítani.
45. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a munkavállalóval kötött munkaszerződésnek a Vámkódex 81. cikke első részének (7) bekezdése szerinti felmondása bizalomvesztés miatt csak a pénz- vagy áruértéket közvetlenül kiszolgáló munkavállalókkal kapcsolatban lehetséges. (átvétel, tárolás, szállítás, elosztás stb.), és feltéve, hogy olyan vétkes cselekményeket követtek el, amelyek miatt a munkáltató elvesztette a beléjük vetett bizalmát.
Beszereléskor törvény írja elő sikkasztás, vesztegetés és egyéb zsoldos bûncselekmény tényállásának sorrendjében e munkavállalók elbocsáthatók a velük szembeni bizalomvesztés miatt, valamint abban az esetben, ha ezek a cselekmények nem a munkájukhoz kapcsolódnak.
46. Az olyan személyek visszahelyezésével kapcsolatos ügyek elbírálásakor, akiknek a munkaszerződését e munka folytatásával összeegyeztethetetlen erkölcstelen bűncselekmény elkövetése miatt szüntették meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének 8. pontja) , a bíróságoknak abból a tényből kell kiindulniuk, hogy ezen az alapon csak azokat az alkalmazottakat szabad elbocsátani, akik oktatási tevékenységet folytatnak, például tanárokat, oktatási intézmények tanárait, ipari képzés mestereit, gyermekintézmények oktatóit, valamint ahol az erkölcstelen vétséget elkövették: a munkahelyen vagy otthon.
47. Ha a munkavállaló a munkavégzés helyén és munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben bizalomvesztést vagy erkölcstelen vétséget követ el, akkor a munkavállaló elbocsátható a munkából (ill. , az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének (7) vagy (8) bekezdése alapján, a törvénykönyv 193. cikkében megállapított fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó eljárás szerint.
Ha a bizalomvesztésre, vagy ennek megfelelően erkölcstelen vétségre okot adó vétkes cselekményeket a munkavállaló a munkavégzés helyén kívül vagy a munkavégzés helyén követi el, de nem munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben, a munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (7) bekezdése vagy (8) bekezdése alapján is felmondható, de legkésőbb egy éven belül attól a naptól számított egy éven belül, amikor a munkáltató észlelte a kötelességszegést (5. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke).
48. A bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a munkaszerződés felmondása a Vámkódex 81. cikkének első részének (9) bekezdése alapján csak a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda), helyettesei és a főkönyvelő vonatkozásában megengedett. , és feltéve, hogy olyan ésszerűtlen döntést hoztak, amely a vagyonbiztonság megsértését, jogellenes használatát vagy a szervezet vagyonának egyéb károsítását vonja maga után.
Annak eldöntésében, hogy a döntésésszerűtlen, mérlegelni kell, hogy az említett hátrányos következmények éppen e döntés következtében következtek-e be, és más döntés meghozatalával elkerülhetők lettek volna-e. Ugyanakkor, ha az alperes nem szolgáltat bizonyítékot a Vámkódex 81. cikkének első részének (9) bekezdésében meghatározott hátrányos következmények bekövetkeztére, az ezen az alapon történő elbocsátás nem ismerhető el jogszerűnek.
49. A munkáltatónak joga van a Kódex 81. cikkének első részének 10. pontja alapján felmondani a munkaszerződést a szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetőjével vagy helyetteseivel, ha a munkaszerződést egyszer súlyosan megsértették. munkaügyi feladatokat.
Azt, hogy az elkövetett jogsértés durva volt-e, a bíróság dönti el, az egyes esetek sajátos körülményeinek figyelembevételével. Ugyanakkor a munkáltatót terheli annak bizonyítási kötelezettsége, hogy az ilyen jogsértés valóban megtörtént és durva jellegű volt.
A szervezet (fióktelep, képviseleti iroda) vezetője, helyettesei részéről a munkavégzési kötelezettségek durva megsértéseként különösen a munkaszerződésben rájuk ruházott kötelezettségek elmulasztását kell figyelembe venni, amely kárt okozhat. az alkalmazottak egészségére vagy a szervezetnek anyagi kárt okozva.
A Kódex 81. §-a első részének (10) bekezdésében foglaltak alapján a szervezet egyéb szervezeti egységeinek vezetői és helyetteseik, valamint Főkönyvelő szervezeteket ez alapján nem lehet elbocsátani. Az ilyen munkavállalókkal kötött munkaszerződés azonban felmondható, ha az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének (6) bekezdése alapján egyszeri súlyos megsértése miatt az általuk elkövetett cselekmények a listán szerepelnek. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (6) bekezdésének „a”–e) alpontjában, a törvénykönyv első 81. cikkében meghatározott súlyos jogsértések esetére, vagy más esetekben, ha ezt a szövetségi törvények előírják.
50. Figyelembe véve, hogy a Kódex 3. §-a megtiltja, hogy valaki hivatali beosztásától függően korlátozza a munkavállalói jogait és szabadságait, valamint arra is figyelemmel, hogy a szervezet vezetőjének felmentése az örökbefogadással összefüggésben felhatalmazott szerv jogi személy vagy a szervezet vagyonának tulajdonosa, vagy a tulajdonosa által a munkaszerződés idő előtti megszüntetéséről szóló határozat meghozatalára felhatalmazott személy (szerv) lényegében a munkáltató kezdeményezésére történő felmondás és 43. A Kódex, amely a szervezet vezetőjének munkájának sajátosságait szabályozza, nem tartalmaz olyan normákat, amelyek megfosztják ezeket a személyeket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének hatodik része által meghatározott garanciától, általános formában. a munkavállaló munkáltatói kezdeményezésére történő elbocsátásának tilalma átmeneti rokkantság és szabadság idején (kivéve a szervezet felszámolását vagy a tevékenység egyéni vállalkozó általi megszüntetését), munkaszerződés a vezetőjével. a szervezet nem szüntethető meg a Kódex 278. cikkének (2) bekezdése alapján átmeneti rokkantsága vagy szabadsága idején.
51. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének első részének (11) bekezdése és 84. cikke értelmében a munkaszerződés felmondható az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által a munkaszerződés megkötésére vonatkozó szabályok megsértése miatt. Orosz Föderáció vagy más szövetségi törvény, ha e szabályok megsértése kizárja a munkavégzés lehetőségét, és a munkavállaló írásbeli hozzájárulásából nem helyezhető át a munkáltató rendelkezésére álló másik munkára.
Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy ha a munkaszerződés megkötésének szabályait a munkavállaló hibájából az általa hamis okiratok benyújtása miatt megsértették, akkor az ilyen munkavállalóval kötött munkaszerződés megszűnik. a Vámkódex 81. cikke első részének 11. bekezdése, és nem a Vámkódex 77. cikke első részének 11. bekezdése értelmében.
52. A munkavállaló elbocsátása a munkaköri kötelezettségek többszöri, érvényes indok nélküli elmulasztása, valamint a munkavállaló általi egyszeri durva megsértése miatt; bizalomvesztésre okot adó bûnös cselekményekért vagy erkölcstelen vétség elkövetéséért, ha a bizalomvesztést vagy erkölcstelen vétséget a munkavállaló a munkahelyén vagy azzal összefüggésben követi el. munkaköri feladatai ellátása; a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetőjének, helyetteseinek vagy a főkönyvelőnek felmentése olyan indokolatlan döntés meghozatala miatt, amely a vagyonbiztonság megsértésével, annak rendeltetésellenes használatával vagy a szervezet vagyonának egyéb kárával járt; a szervezet (fiók, képviseleti iroda) vezetőjének, helyetteseinek felmentése a munkaköri kötelezettségek egyszeri súlyos megsértése miatt; elbocsátás tanár az alapszabály egy éven belüli ismételt súlyos megsértéséért oktatási intézmény(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének első részének 5–10. pontja, 336. cikkének 1. szakasza) fegyelmi intézkedés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének harmadik része). Ezért a megjelölt indokok alapján történő elbocsátás legkésőbb a kötelességszegés felfedezésétől számított egy hónapon belül megengedett, nem számítva a munkavállaló betegségének, szabadságának idejét, valamint azt az időt, amely szükséges ahhoz, hogy betartsák a kötelességszegést. figyelembe veszi a munkavállaló képviselő-testületének véleményét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének harmadik része). A fegyelmi szankció legkésőbb a kötelességszegés elkövetésétől számított hat hónapon belül, a pénzügyi-gazdasági tevékenység ellenőrzése, illetve az ellenőrzés eredménye alapján pedig az elkövetéstől számított két éven belül nem alkalmazható. A meghatározott feltételek nem tartalmazzák a büntetőügyben folytatott eljárás idejét (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének negyedik része). (Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága plénumának 2010. szeptember 28-i N 22, 2015. november 24-i határozataival módosított N 52).
53. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 46. cikke (1. rész) alapján, amely mindenki számára biztosítja jogainak és szabadságainak bírósági védelmét, valamint a nemzetközi jogi aktusok megfelelő rendelkezései, különösen a 8. cikk értelmében. Egyetemes Nyilatkozat emberi jogok, az emberi jogok és alapvető szabadságok védelméről szóló egyezmény 6. cikkének (1) bekezdése, valamint a Polgári és Politikai Jogok Nemzetközi Egyezségokmányának 14. cikkének (1) bekezdése értelmében az állam köteles biztosítani a bírói védelemhez való jog, amelynek tisztességesnek, kompetensnek, teljesnek és hatékonynak kell lennie.
Ezt szem előtt tartva, és figyelembe véve azt is, hogy az Orosz Föderáció polgári perrendtartása 195. cikkének 1. része értelmében a bíróságnak, amely az egyéni munkaügyi viták elbíráló szerve, törvényes és indokolt határozatot kell hoznia, a fegyelmi büntetés megtámadásával, illetve a munkahelyi helyreállítással kapcsolatos ügyek helyes elbírálása szempontjából fontos és a munkáltató által igazolandó körülmény az, hogy a munkavállalóval szemben az 1., 2. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 15., 17., 18., 19., 54. és 55. cikke, és az Orosz Föderáció által elismert jogállamiság Általános elvek jogi, tehát fegyelmi felelősség, mint az igazságosság, egyenlőség, arányosság, törvényesség, bűntudat, humanizmus.
E célból a munkáltatónak olyan bizonyítékot kell bemutatnia, amely nemcsak arra utal, hogy a munkavállaló fegyelmi vétséget követett el, hanem azt is, hogy a büntetés kiszabásakor figyelembe vették a vétség súlyosságát és az elkövetés körülményeit (rész Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikkének öt, valamint a munkavállaló korábbi magatartása, a munkához való hozzáállása.
Ha a bíróság a visszahelyezési ügy elbírálásakor arra a következtetésre jut, hogy a kötelességszegés valóban megtörtént, de a felmondás a fenti körülmények figyelembevétele nélkül történt, a kereset kielégíthető.
Ebben az esetben azonban a bíróság nem jogosult a felmondást más fegyelmi intézkedéssel helyettesíteni, mivel a Kódex 192. cikke értelmében a munkavállaló fegyelmi büntetés kiszabása a munkáltató hatáskörébe tartozik.
Bér. További éves szabadság. Sztrájk
54. A munkavállalónak kollektív szerződés vagy munkaszerződés szerinti nem pénzbeli munkabér kifizetésével kapcsolatos viták rendezésekor szem előtt kell tartani, hogy a Kódex 131. §-a és a Kbt. Az ILO 1949. évi 95. számú, a munkabér védelméről szóló egyezmény (a Szovjetunió Legfelsőbb Tanácsa Elnökségének 1961. január 31-i N 31. számú rendeletével ratifikálva) a bérek ilyen formában történő kifizetése akkor ismerhető el indokoltnak, ha a a következő jogilag jelentős körülmények bizonyulnak:
a) a munkavállaló írásbeli kérelmével megerősített akaratának önkéntes kinyilvánítása történt a munkabér nem pénzbeli kifizetésére. Ugyanakkor a Vámkódex 131. cikke nem zárja ki a munkavállalónak azt a jogát, hogy kifejezze hozzájárulását ahhoz, hogy a fizetés egy részét nem pénzben megkapja mind ezzel a konkrét kifizetéssel, mind pedig egy bizonyos időszakon belül (például negyedéven belül, év). Ha a munkavállaló kifejezte óhaját, hogy a bér egy részét egy bizonyos ideig természetben kapja meg, akkor a munkáltatóval egyetértésben joga van megtagadni az ilyen fizetési formát ezen időszak lejárta előtt;
b) a felhalmozott havi munkabér 20 százalékát meg nem haladó összegben nem pénzbeli bért fizettek ki;
c) az adott iparágban, gazdasági tevékenységben vagy szakmában általános vagy kívánatos a természetbeni bérek kifizetése (például a gazdaság agrárszektorában általánossá vált az ilyen kifizetés);
G) ez a fajta a kifizetések alkalmasak a munkavállaló és családja személyes fogyasztására, vagy valamilyen hasznot hoznak számára, szem előtt tartva, hogy a munkabér kifizetése kötvényben, kuponban, váltó, nyugta, valamint alkoholos italok, kábító, mérgező, mérgező és káros anyagok, fegyverek, lőszerek és egyéb olyan tárgyak, amelyekre vonatkozóan tilalmakat vagy szabad forgalmuk korlátozását állapították meg;
e) a munkavállalónak természetbeni munkabér kifizetésekor teljesülnek az ésszerűség és a méltányosság követelményei a részére bérként átruházott áruk bekerülési értékével kapcsolatban, pl. ezek értéke semmi esetre sem haladhatja meg a fizetések számításának időszakában az adott településen ezen áruk piaci árának szintjét.
55. Azon jogvita elbírálásakor, amely azzal kapcsolatban merült fel, hogy a munkáltató megtagadta a munkavállaló kamatának (pénzbeli ellentételezésének) fizetését a munkabér, a szabadságdíj, a felmondási és a munkavállalót megillető egyéb kifizetések fizetési határidejének megsértése miatt, köteles szem előtt kell tartani, hogy a Vámkódex 236. cikkével összhangban a bíróságnak joga van a követelést kielégíteni, függetlenül attól, hogy a munkáltató hibás-e az említett összegek kifizetésének késedelme.
Ha a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés meghatározza a munkáltató által fizetendő kamat összegét a munkavállalót megillető bér vagy egyéb kifizetés késedelme miatt, a bíróság számítja ki a kamat összegét. pénzbeli kompenzáció figyelembe véve ezt az összeget, feltéve, hogy az nem alacsonyabb, mint a Vámkódex 236. cikkében megállapított összeg.
A késedelmes bérfizetés miatti kamatfelhalmozás nem zárja ki a munkavállalónak azt a jogát, hogy az inflációs folyamatok miatti értékcsökkenés miatti késedelmes munkabér összegeit indexálhassa.
56. A felhalmozott, de ki nem fizetett munkabér visszakövetelésére irányuló olyan munkavállaló keresetének elbírálásánál, akivel a munkaviszony nem szűnt meg, figyelembe kell venni, hogy a munkáltató nyilatkozata, miszerint a munkavállaló elmulasztotta a munkaviszony megszakításának határidejét. a bíróság önmagában nem szolgálhat alapul a követelések teljesítésének megtagadására, hiszen ebben az esetben a bírósághoz fordulás határideje nem csúszott el, mivel a jogsértés folytatódó jellegű, és a munkáltatót terheli a munkavállaló munkabér-fizetési kötelezettsége. időben és teljes körűen, és még inkább a késedelmes összegek a munkaszerződés teljes időtartama alatt megmaradnak.
57. A késedelmes bérfizetéssel kapcsolatos viták eldöntésekor a bíróságoknak szem előtt kell tartaniuk, hogy a Kódex 142. cikke értelmében a munkavállalónak joga van a munkavégzés felfüggesztésére (kivéve a Btk. 142. cikkének második részében felsorolt eseteket). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), feltéve, hogy a bérfizetés késedelme meghaladja a 15 napot, és a munkavállaló írásban értesítette a munkáltatót a munka felfüggesztéséről. Ugyanakkor figyelembe kell venni, hogy a fent említett norma alapján a munkavégzés felfüggesztése nem csak abban az esetben megengedett, ha a munkabér kifizetésének 15 napot meghaladó késedelme a munkavállaló hibájából következett be. a munkáltató, de ennek hiányában is.
58. A munkavállalók többletszabadság biztosításával kapcsolatban felmerült viták eldöntésekor figyelembe kell venni, hogy a Kódex 116. cikkének első részében felsorolt munkavállalók, valamint a munkavállalók egyéb kategóriái azokban az esetekben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények értelmében joguk van az ilyen szabadságokhoz. , kollektív szerződések vagy helyi rendelkezések (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 116. cikke).
Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a Kódex 5. és 8. cikkei alapján a kollektív szerződések vagy szerződések rendelkezései, valamint az éves pótszabadság kiadásának feltételeit és eljárását szabályozó helyi szabályozások rontják a Kt. a munkavállalók helyzete a pótszabadságra vonatkozó jogszabályokhoz képest (például a megfelelőnél kevesebb megállapítást). jogalkotási aktus, időtartam pótszabadság) a bíróság nem alkalmazhatja.
59. Az Orosz Föderáció Alkotmánya 17. cikkének 3. részének, 55. cikkelyének 3. részének, valamint a kódex 413. cikkének 3. részének rendelkezései alapján sztrájk, amelynek jogát az Alkotmány garantálja. Az Orosz Föderáció (a 37. cikk 4. része) törvénytelennek nyilvánítható, ha a tárgyalás során megállapítást nyert, hogy a sztrájkjog gyakorlását a szövetségi törvény korlátozza (például végrehajtották). a Kódex 413. cikkének első részének megsértésével, amely előírja az olyan eseteket, amikor a sztrájk nem megengedett), vagy azt a Kódexben meghatározott feltételek, eljárások és követelmények megsértésével hirdették meg, különösen nem hajtották végre. békéltető eljárás a sztrájk bejelentése előtt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 401-404. cikke);
a sztrájk megtartására vonatkozó határozatot a szükséges határozatképesség hiányában hozták meg (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 410. cikkének harmadik része); vagy az értekezleten (konferencián) jelenlévő munkavállalók kevesebb mint fele megszavazta ezt a döntést, vagy annak jóváhagyását (ha az értekezlet megtartása nem lehetséges, konferencia összehívása) képviselő testület az alkalmazottak nem gyűjtöttek elegendő számú aláírást az alkalmazottaktól (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 410. cikkének ötödik része); minimumot nem biztosítottak szükséges munkát(szolgáltatások), amelyeket a sztrájk alatt a szervezetek (fióktelepek, képviseleti irodák vagy más különálló szervezeti egységek) alkalmazottai végeznek, egyéni vállalkozók akiknek tevékenységei az emberek biztonságával, egészségük és a társadalom létfontosságú érdekeinek biztosításával kapcsolatosak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 412. cikkének harmadik-nyolcadik része); a munkáltatót nem értesítették írásban legkésőbb tíz naptári napon belül a közelgő sztrájk kezdetéről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 410. cikkének nyolcadik része).
Bírósági határozatok munkaügyi vitákban
60. A jogalap nélkül, illetve a megállapított felmondási rend megsértésével elbocsátott munkavállalót korábbi munkakörébe kell visszahelyezni. Ha korábbi munkahelyére a szervezet felszámolása miatt nem lehet visszahelyezni, a bíróság az elbocsátást jogellenesnek ismeri el, kötelezi a felszámolóbizottságot vagy a szervezet végelszámolásáról döntést hozó szervet, hogy fizesse ki számára a felszámolási átlagkeresetet. a kényszerű hiányzás teljes ideje.
Ugyanakkor a bíróság a munkavállalót az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke első részének (1) bekezdése alapján a szervezet felszámolásával összefüggésben elbocsátottnak ismeri el.
Ha azt a munkavállalót, akivel határozott idejű munkaszerződést kötöttek, a munkaviszony lejárta előtt jogellenesen elbocsátottak, a bíróság a munkavállalót korábbi munkahelyére helyezi vissza, és ha a munkaszerződés időtartama már lejárt vitát a bíróság tárgyalja, a felmondást jogellenesnek ismeri el, a munkaszerződés lejárta után módosítja a felmondás időpontját és a felmondás okainak megfogalmazását.
Azon munkavállaló kérelmére, akinek az elbocsátását jogellenesnek ismerik el, a bíróság a kényszerű távollét alatti átlagkereset behajtásáról szóló határozat meghozatalára korlátozódhat, valamint az elbocsátási okok szövegének módosítására. szabad akarat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 394. cikkének harmadik és negyedik része).
61. Ha a bíróság a visszahelyezési vita eldöntésekor megállapítja, hogy a munkáltatónak volt oka a munkaszerződés felmondására, de a végzésben megjelölte a felmondás okának és (vagy) okának hibás vagy nem megfelelő megfogalmazását. A törvény értelmében a bíróság a Vámkódex 394. cikkének ötödik része értelmében köteles megváltoztatni őt, és a határozatban megjelölni az elbocsátás okát és indokait szigorúan a törvénykönyv vagy más szövetségi törvény szövegének megfelelően, hivatkozással a vonatkozó cikk, a cikk része, a törvénykönyv vagy más szövetségi törvény cikkének bekezdése, az elbocsátás alapjául szolgáló tényleges körülmények alapján.
Ha bebizonyosodik, hogy az elbocsátási okok és (vagy) okok helytelen megfogalmazása akadályozta meg a munkavállalót abban, hogy más munkakörbe lépjen, a bíróság a Vámkódex 394. cikkének nyolcadik részével összhangban behajtja a munkavállaló javára az elbocsátási okok és (vagy) okok helytelen megfogalmazását. a kényszerű hiányzás teljes ideje.
62. A kényszerű távollét idejére fizetendő átlagkeresetet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 139. cikkében előírt módon határozzák meg.
Mivel a törvénykönyv (139. cikk) egységes eljárást vezetett be az átlagbér kiszámítására annak összegének minden megállapítására vonatkozóan, az átlagkeresetet a beszedéskor azonos módon kell meghatározni. pénzösszegeket az elbocsátott munkavállalónak a munkakönyv kiadásának késedelme miatt okozott kényszerű távollét során (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 234. cikke), az elbocsátási ok helytelen megfogalmazása miatti kényszerű távollét esetén (394. cikk nyolcadik része) Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) késedelmesen hajtják végre a munkába való visszahelyezésről szóló bírósági határozatot (az RF 396. cikke).
Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a kódex 139. cikkében meghatározott átlagbér kiszámítási eljárásának jellemzőit az Orosz Föderáció kormánya határozza meg, figyelembe véve az orosz háromoldalú bizottság véleményét. szabályozás társadalmi és munkaügyi kapcsolatok(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 139. cikkének hetedik része).
Az átlagkereset beszedésekor a korábbi munkahelyére visszahelyezett munkavállaló javára, vagy ha az elbocsátását jogellenesnek ismerik el, a neki kifizetett összeget végkielégítés beszámítás hatálya alá tartozik. A kényszerű távollétért fizetendő összeg meghatározásakor azonban az ez idő alatt a munkavállaló javára beszedett átlagkereset nem csökken a másik munkáltatótól kapott munkabér összegével, függetlenül attól, hogy a munkavállaló az adott napon nála dolgozott-e. az elbocsátástól függetlenül, átmeneti rokkantsági ellátások , amelyeket a felperesnek folyósítottak a fizetett távollét időtartama alatt, valamint a munkanélküli ellátások, amelyeket a kényszerű távollét ideje alatt kapott, mivel ezeket a kifizetéseket a hatályos jogszabályok nem számítják bele a kifizetések számába. beszámítani a kényszerű távollétért fizetendő összeg meghatározásakor.
63. A Vámkódex 3. cikkének negyedik része és 394. cikkének kilencedik része értelmében a bíróságnak joga van kielégíteni a munkavégzés területén hátrányos megkülönböztetést szenvedett személy keresetét, valamint a jogalap nélkül vagy az elbocsátásra megállapított eljárási rend megsértésével elbocsátott vagy jogellenesen más munkakörbe áthelyezett munkavállaló az erkölcsi kár megtérítéséről.
Tekintettel arra, hogy a Kódex nem tartalmaz korlátozást az erkölcsi kár megtérítésére és a munkavállalók munkajogi megsértésének egyéb eseteire, a bíróság a törvénykönyv 21. cikke (első rész tizennegyedik bekezdése) és 237. cikke értelmében joga van kielégíteni a munkavállaló azon erkölcsi kárának megtérítésére vonatkozó igényét, amelyet a munkáltató bármely jogellenes cselekménye vagy mulasztása okozott, ideértve annak megsértését is. tulajdonjogok(például késedelmes bérfizetés esetén).
A törvénykönyv 237. cikkének megfelelően az erkölcsi kár megtérítését pénzben kell megtéríteni a munkavállaló és a munkáltató megállapodásában meghatározott összegben, vita esetén pedig a munkavállalónak okozott erkölcsi kár tényét és összegét. A kártérítés mértékét a bíróság határozza meg, függetlenül a megtérítendő vagyoni kártól.
Az erkölcsi kár megtérítésének mértékét a bíróság határozza meg az egyes esetek konkrét körülményei alapján, figyelembe véve a munkavállalót ért erkölcsi vagy testi szenvedés mértékét és jellegét, a munkáltató bűnösségének mértékét, egyéb figyelemre méltó körülményeket. , valamint az ésszerűség és a méltányosság követelményeit.
64. Jelen határozat elfogadásával összefüggésben:
a) ismerje el érvénytelennek az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bírósága Plénumának határozatait:
1978. március 21-én kelt N 3 „A bírói gyakorlatban felmerült kérdésekről a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 214. cikke "a plénum 1983. december 20-i N 11 és 1988. augusztus 23-i N 9 határozatával módosított és kiegészített, a plénum december 21-i határozatával módosított formában, N 11, 1993;
1992. december 22-i N 16 "Az Orosz Föderáció bíróságai által a munkaügyi viták megoldására vonatkozó jogszabályok alkalmazásának egyes kérdéseiről" a plénum 1993. december 21-i N 11 és 1996. október 25-i N 10 határozataival módosított formában, a módosított és kiegészített plénum 1998. január 15-i N 1 és 2000. november 21-i rendelete N 32;
b) Az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának plénumának a munkajog alkalmazására vonatkozó pontosításokat tartalmazó határozatait annyiban kell alkalmazni, amennyiben azok nem mondanak ellent. Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció.