Litigii în litigiile salariale. Raport de practică: organizarea contabilității și analiza salariilor în OOO „seto st plus”

Sergeeva Svetlana, șeful departamentului de litigii

LA Acest articol autorul are în vedere problema legată de încercările salariatului de a încasa salarii „gri” de la angajator la concediere. Revizuirea practicii judiciare, precum și analiza prezentată a probelor individuale prezentate în cadrul procedurilor judiciare de către un angajat, demonstrează atitudinea critică a instanțelor față de poziția reclamantului. Autorul sintetizează motivarea instanțelor în cazul refuzului de a îndeplini cerințele relevante ale angajaților.

Termenul „salarii gri” nu este în întregime legal în natură și se referă la transferul de bani către angajați, care nu este luat în considerare în impozitare. O astfel de definiție este dată în Scrisoarea nr. 15-08/075418 a Serviciului Fiscal Federal pentru Moscova din 8 august 2007 „Cu privire la organizațiile de monitorizare cu salariu».

A priori, salariile „gri” nu sunt recunoscute ca fiind legale, nu sunt reflectate în contractul de muncă și, prin urmare, este foarte greu să le recuperezi de la angajator în viitor când salariatul este concediat.

Totodată, sunt destul de frecvente cazurile când angajații încearcă să dovedească faptul că primesc salarii într-o sumă mai mare decât cea indicată în contract. După ce am rezumat cele mai comune metode de probă, vom analiza modul în care se poate forma poziția unei organizații atunci când este depusă o cerere corespunzătoare împotriva acesteia.

Una dintre situațiile tipice de recurs este cauza nr. 33-109, al cărei complot și principalele concluzii ale instanței sunt reflectate în hotărârea de apel a Tribunalului Regional Kirov din 10 aprilie 2014.

Deci, angajatului, în cuvintele sale, i s-au acordat două sume de salariu: oficial, a cărui sumă este indicată în contract, și neoficial. Prezența unui salariu „gri” a fost confirmată de către angajat cu mărturia martorilor, o adeverință eliberată de angajator pentru obținerea unui împrumut și corespondența electronică a angajatului cu contabilul șef al organizației patronale.

Instanţa a dat următoarea apreciere acestei probe: mărturia este probe inadmisibileîn acest caz, în conformitate cu Artă. 60 civil cod procedural RF și Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse.

Adeverința de obținere a unui împrumut nu confirmă existența unei înțelegeri între reclamantă și angajator privind continuarea acordului verbal privind plata unor salarii suplimentare către reclamant, prin urmare, nu poate constitui o dovadă relevantă.

Corespondența electronică a reclamantului cu persoana care ocupă funcția de contabil șef nu poate constitui o dovadă relevantă a sumei restanțelor salariale de încasat.

O concluzie importantă pentru practica de aplicare a legii este formulată de instanță în decizia sa: Simplul fapt de a plăti un salariu „gri” la orice întreprindere nu este o bază pentru colectarea acestuia, deoarece din normele Codului Muncii al Federației Ruse rezultă că legea acordă semnificație juridică numai salariilor oficiale (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse), în legătură cu care, chiar dacă sunt stabilite date suficiente cu privire la plata acestora, aceasta nu poate implica colectarea unor astfel de sume ca salariul unui angajat. Plata salariilor informale nu dă naștere la nicio consecință juridică pozitivă.

Într-un alt litigiu, avut în vedere în Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Omsk din 10 decembrie 2014 în dosarul nr. 33-8117/2014, reclamantul-salariat, în susținerea funcției sale, a prezentat o adeverință de la Omskstat privind salariul mediu lunar. a angajaților organizațiilor pe tip de activitate. Evaluând aceste dovezi în ceea ce privește relevanța, admisibilitatea și fiabilitatea, instanța a remarcat că datele Omskstat privind salariul mediu lunar nominal acumulat al angajaților organizațiilor de tipografie nu pot servi ca dovadă a existenței unor astfel de salarii ale reclamantului într-un anumit SRL, deoarece, potrivit la Artă. 129 Codul Muncii al Federației Ruse Salariile (remunerarea unui angajat) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații ale unui natura compensatorie, inclusiv pentru munca in conditii abate de la normal, munca in special condiții climaticeși în teritoriile supuse contaminării radioactive și alte plăți cu caracter compensatoriu) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă, bonusuri și alte plăți de stimulare), deci referirile la aceste circumstanțe nu merită atenție.

Ca parte din Hotărâre în apel al Tribunalului Regional Sverdlovsk din data de 1 octombrie 2014 în dosarul nr. 33-12812/2014, instanța critică, de asemenea, probe precum statele de plată, subliniind că statele de plată la primirea fondurilor nu indică faptul că fondurile plătite angajaților erau salarii. plata, întrucât aceste documente nu indică scopul lor, nu este exclusă plata către angajați a fondurilor care nu sunt salarii.

Astfel, argumentul cheie în formarea poziției angajatorului este: în primul rând, argumentul că orice indemnizații care alcătuiesc partea „gri” a salariului și care nu sunt reflectate în contract nu pot fi recunoscute ca semnificative din punct de vedere juridic, întrucât nu există baza legală pentru acumularea acestora (modificări la contractul de muncă sau încheierea unui alt acord de majorare a cuantumului salariului). În al doilea rând, explicațiile, interogatoriile martorilor nu confirmă valoarea specifică a plăților „gri”, iar faptul însuși existența plăților „gri”, așa cum s-a menționat mai devreme, nu este o bază pentru colectarea acestora.

Cazurile prezentate mai sus demonstrează un rezultat favorabil al litigiului pentru angajatorul intimat. Totodată, trebuie avut în vedere că angajatul va încerca să facă toate încercările de recuperare, este posibil, inclusiv o contestație la organul fiscal pentru a verifica plătitorul de impozit pe venit personal „fără scrupule”.

La rândul său, autoritatea fiscală poate efectua un audit pentru a identifica plăți suplimentare către angajați care nu sunt luate în considerare în impozitare. Practica arbitrajului în această materie diferă de practica instanțelor de judecată. jurisdicție generală.

După cum rezultă din Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Urali din 18 aprilie 2007 Nr. F09-2775 / 07-C2 în dosarul Nr. A50-17027 / 06, un control fiscal a scos la iveală că efectiv plătit de pârât în favoarea de indivizii numerarul nu a fost contabilizat pe deplin.

Instanțele de primă și a doua instanță în acest caz s-au referit la absența vreunuia documente contabile, confirmând plata, contabilizarea sau emiterea de salarii „neoficiale”, mărimea acesteia. Cu toate acestea, Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Urali a anulat actele judiciare emise, motivând Rezoluția sa cu protocoalele de audieri ale martorilor care au fost întocmite în timpul controlului fiscal la fața locului, un certificat de venit al unuia dintre angajați depus la bancă. pentru un împrumut, state de plată și ordine în numerar pentru plata salariilor. Din textul acestor acte a reieșit că semnăturile de pe primirea salariilor au fost aplicate de către angajați în două declarații, în timp ce la început semnătura a fost aplicată pe foaia pentru salariile efectiv primite, iar ulterior s-a adus o declarație în care se indică în aceasta. cuantumul salariilor corespunzătoare termenilor contractelor de muncă.

Există și alte exemple când instanța a stabilit faptul plăților neoficiale. În special în timpul proces judiciarîn cazul nr. A82-12214 / 2007-27 (rezultatul examinării acestui caz a fost reflectat în Rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Volga-Vyatka din 17 aprilie 2009 în cazul nr. A82-12214 / 2007 -27), la solicitarea organului fiscal, au fost chemați și audiați 28 de martori (!), 25 dintre aceștia au confirmat că li s-au plătit salarii conform a două declarații. Mărturia martorilor cu privire la cuantumul salariilor plătite acestora a fost confirmată și de informațiile furnizate de Centrul de ocupare a forței de muncă cu privire la salariile preconizate la întreprindere pentru posturile vacante.

În practica arbitrajului în diferite raioane, există și alte acte judiciare, conform cărora s-au stabilit plăți „gri” în cursul procedurilor ( Decret Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Ural din 30 octombrie 2008 Nr. F09-12287 / 06-C2 în cazul Nr. A71-4961 / 06, Decret Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 18 ianuarie 2012 în cazul nr. A40-71623 / 10-111-46).

Analizând practica judiciară în ansamblu, constatăm că instanțele de competență generală, la soluționarea litigiilor privind recuperarea salariilor neoficiale, aderă fără echivoc la poziția angajatorului. Practica arbitrajului poate fi ambiguă și nu întotdeauna acele argumente care stau la baza luării unei decizii în instanțele de jurisdicție generală sunt percepute în același mod de către o instanță de arbitraj.

În același timp, este important să se țină seama de faptul că litigiul luat în considerare în instanța de arbitraj are o compoziție diferită a participanților, adică. nu se ocupă direct de litigiul dintre angajator și salariat, iar împrejurările stabilite în speță nu sunt întotdeauna prejudiciabile. Aceasta înseamnă că chiar dacă lucrătorul inițiază audit fiscal angajatorului său, în urma căruia se va dezvălui un calcul incorect al bazei de impozitare din cauza unei subestimari a salariului salariatului, iar ulterior instanța va recunoaște o astfel de decizie ca fiind legală, apoi act judiciar nu va afecta raportul juridic dintre salariat si angajator.

Potrivit paragrafului 3 al art. 61 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, atunci când se analizează un caz civil, circumstanțele stabilite de partea la efect juridic hotărârea instanței de arbitraj nu se dovedește și nu poate fi atacată de către persoane dacă au participat la cauza, care a fost soluționată de instanța de arbitraj.

Când se analizează un caz în proces de arbitraj un angajat căruia nu i s-a plătit partea „gri” a salariului poate fi implicat ca martor. În timp ce martorul nu este o persoană implicată în caz. Componența persoanelor care participă la caz este determinată de articolul 34 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse și include părțile, terții, procurorul, persoanele care se adresează instanței pentru apărarea drepturilor, libertăților și interese legitime alte persoane sau cele care intră în proces pentru a-și da un aviz pe motivele prevăzute, 46 și 47 din prezentul Cod, solicitanții și altele părțile interesate pentru producție specială.

Astfel, o instanță de competență generală, având în vedere un litigiu dintre un angajat și un angajator, are dreptul să tragă concluzii în mod independent, să evalueze probe și nu este ținută de concluziile formulate de instanța de arbitraj atunci când examinează problema acumulare incorectă salariul angajatorului.

În general, analiza acestei probleme demonstrează un rezultat favorabil pentru angajator atunci când angajatul încearcă să încaseze salarii „gri”. Fără a lua în considerare aspectele morale ale acestei probleme și făcând abstracție de la cultura juridică în relațiile juridice dintre angajat și angajator, este practic imposibil să se formeze o bază de probă pentru angajat.

La rândul său, angajatorul, ca orice alt subiect de drept, este obligat să se ghideze exclusiv pe temeiuri formale de calcul al salariilor. În consecință, la concediere, angajatorul pur și simplu nu are dreptul să majoreze cuantumul plăților și să facă un calcul într-o sumă care depășește cea stabilită prin contract.

În plus, potrivit art. 10 din Codul civil al Federației Ruse buna credință a participanților relaţiile civile iar caracterul rezonabil al acțiunilor lor este prezumat. În consecință, nimic nu l-a împiedicat pe angajatul însuși, acționând în mod rezonabil și în propriul său interes, să nu semneze contractul dacă acesta indica o remunerație inacceptabilă pentru angajat. Prezumția de bună-credință pentru angajator înseamnă că acesta a acționat în conformitate cu dreptul munciiși condițiile contractuale de plată.

În ceea ce privește recomandările speciale pentru angajator, trebuie menționat ca principalul argument al apărării acestuia - acesta este absența unui acord cu privire la mai mult decât încearcă angajatul să recupereze, suma salariului. Doar salariul oficial dă naștere la consecințe legale. Prin urmare, chiar dacă se constată faptul plăților „gri” într-un litigiu dintre un angajat și un angajator, acest fapt nu va afecta soluționarea cauzei.

Probleme de răspundere pentru neplata salariilor

Acest material a fost pregătit pe baza normelor legislației actuale a Rusiei, ținând cont de practica judiciară stabilită. Dacă este necesar, furnizați asistenta legalaîn problema colectării salariilor, vă puteți adresa avocaților Cabinetului de Avocatură Domkiny & Partners, care au o specializare profesională în acest domeniu al dreptului.

H Neplata salariilor către angajați este destul de comună atât în organizațiile private comerciale, cât și în cele bugetare. Prin neplată înțelegem atât o întârziere a plății salariului, indiferent de motivele acestei întârzieri, cât și privarea deliberată a unui salariat de salariu sub diverse pretexte. Un angajat care se confruntă cu o astfel de încălcare a drepturilor sale poate și trebuie să se apere prin toate mijloacele legale disponibile și să aducă în fața justiției un angajator fără scrupule.

Angajatorii și șefii de organizații (funcționari) care încalcă normele legislației muncii sunt supuși răspunderii administrative, penale și materiale. În plus, proprietarul imobilului poate aplica și șefului instituției sancțiuni disciplinare.

Raspunderea administrativa a angajatorului pentru neplata salariului

La responsabilitatea administrativăîn conformitate cu articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, pot fi implicate persoane care au comis încălcări ale legislației muncii, inclusiv întârzierea plății salariilor. Ca măsuri de răspundere legiuitorul prevede impunerea amendă administrativă:

pentru funcționari în valoare de o mie până la cinci mii de ruble;

· pentru persoanele angajate în activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică - de la o mie la cinci mii de ruble sau o suspendare administrativă a activităților de până la 90 de zile;

· pe entitati legale- de la treizeci de mii la cincizeci de mii de ruble sau o suspendare administrativă a activităților de până la 90 de zile.

Încălcarea repetată a legislației muncii și protecția muncii în cursul anului oficial, supusă anterior pedeapsa administrativă pentru un similar abatere administrativă, implică descalificare pe o perioadă de la unu până la trei ani (clauza 3 a articolului 4.5 și clauza 2 a articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Raspunderea penala a angajatorului pentru neplata salariului.

Potrivit articolului 145.1 din Codul penal al Federației Ruse, pentru neplata salariilor, pensiilor, burselor, indemnizațiilor și altor plăți, șeful unei organizații (șeful unei sucursale, reprezentanță, alte unitate structurală) pot fi urmărite penal. Neplata salariului atrage răspunderea penală numai dacă organizația dispune de fonduri, iar neplata se datorează interesului propriu sau altui interes personal al conducătorului organizației.

În caz de neplată parțială (plată în valoare mai mică de jumătate din suma datorată) pentru mai mult de trei luni de salariu, pensii, burse, indemnizații și alte statutar plățile către acești manageri sunt amenințate de:

o amendă de până la 120.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la un an;

Privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a desfășura anumite activități timp de până la un an;

Închisoare de până la un an.

În caz de neplată completă a mai mult de două luni a salariilor, pensiilor, burselor, indemnizațiilor și altor plăți stabilite de lege, sau plății salariilor pentru mai mult de două luni într-o sumă mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală:

o amendă în valoare de la 100.000 la 500.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la trei ani;

Pedeapsa închisorii pe un termen de până la trei ani cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a desfășura anumite activități pe un termen de până la trei ani.

Dacă neplata (parțială sau totală) a cauzat consecințe grave, șeful organizației (filiala, reprezentanța, unitate structurală separată) poate fi pedepsit sub forma:

o amendă în valoare de la 200.000 la 500.000 de ruble. sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de la unu până la trei ani;

Pedeapsa închisorii de la doi la cinci ani cu sau fără privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a desfășura anumite activități pe un termen de până la cinci ani.

Astfel, atât răspunderea administrativă, cât și cea penală pot apărea numai dacă există vinovăție.

Dacă există o întârziere în plata salariilor, vă puteți contacta managerul cu o cerere de eliminare a încălcărilor drepturilor dvs. și, în caz contrar, promiteți să vă adresați agențiilor de aplicare a legii cu o declarație pentru a aduce managerul la răspundere penală. Dacă acest document este întocmit corect, atunci, cel mai probabil, conducerea va lua legătura. Promisiunile de plăți luna viitoare, trimestrul nu ar trebui să fie de încredere. Confirmarea reală a intenției conducerii organizației de a vă plăti datoria va fi plata datoriei, dacă nu toată, atunci măcar parțial. Dacă scopul tău nu este răzbunarea, ci obținerea de bani câștigați cu onestitate, atunci ar trebui să folosești orice ocazie pentru a-ți obține restanțele salariale cât mai curând posibil.

Salariatul are un alt mod de a influența angajatorul, mai ales eficient în prezența datoriilor către un număr semnificativ de angajați. Un angajat poate folosi dreptul prevăzut în partea 2 a articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse și poate suspenda munca dacă plata salariului este întârziată cu mai mult de 15 zile. Este foarte important să documentați în mod corespunzător o astfel de situație în documente scrise - este necesar să anunțați angajatorul în scris despre suspendarea muncii din motivele specificate. Vă rugăm să rețineți că angajatul poate suspenda munca până în momentul în care este plătit, indiferent de vina angajatorului (paragraful 57 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004)

Nu este permisă suspendarea muncii:

· în perioadele de introducere a legii marțiale și a stării de urgență;

· în organele și organizațiile militare însărcinate cu asigurarea apărării țării și a securității statului, salvare de urgență, căutare și salvare, stingere a incendiilor, lucrează pentru prevenirea sau eliminarea dezastre naturaleși urgente, în agențiile de aplicare a legii;

· funcționari publici;

· în organizaţiile care servesc direct specii periculoase echipament de productie. În același timp, angajații unor astfel de organizații, ale căror drepturi la plata la timp și integrală a salariului au fost încălcate, se pot adresa comisiei pentru conflicte de muncă, instanței sau autorităților. supravegherea statuluiși monitorizarea respectării legislației muncii (Definiție Curtea Constititionala Federația Rusă din 19 octombrie 2010 N 1304-О-О);

· un angajat implicat în asigurarea vieții populației (alimentare cu energie, încălzire și alimentare cu căldură, alimentare cu apă, alimentare cu gaze, comunicații, stații de ambulanță și asistență medicală de urgență).

Pe perioada suspendării muncii, salariatul are dreptul de a lipsi de la locul de muncă. Un angajat care a lipsit timp de lucru la locul de muncă în perioada de suspendare a muncii, este obligat să meargă la muncă cel târziu în următoarea zi lucrătoare după primirea unei notificări scrise din partea angajatorului despre disponibilitatea de a plăti salariul întârziat în ziua în care salariatul merge la muncă.

Problema obligației angajatorului de a plăti salariul salariatului pentru perioada de suspendare a muncii are interpretare diferită. Potrivit Scrisorii Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă din 4 octombrie 2006 Nr. 1661-6-1, pe durata suspendării muncii în modul prevăzut de Partea 2 a art. 142 din Cod, salariul nu trebuie să fie acumulat unui angajat.

Practica de arbitrajîn această problemă este foarte ambiguu. Este posibil să identificați astfel de opțiuni pentru a rezolva această problemă judiciar:

· legea nu prevede posibilitatea achitării perioadei de suspendare activitatea muncii;

· în cazul în care salariații nu lucrează din lipsă de plată, angajatorul trebuie să plătească pentru suspendarea activității lor ca nefuncționare, adică în cuantum de 2/3 din salariul mediu;

· un angajat care a fost obligat să suspende munca din cauza unei întârzieri a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, pentru a compensa castigurile medii pe toată perioada de întârziere a acesteia cu plata dobânzii (despăgubiri bănești) în cuantumul stabilit de art. 236 din Codul muncii.

Această ultimă poziție este reflectată în Revizuirea legislației și a practicii judiciare pentru trimestrul IV 2009 (aprobată prin Decretul Prezidiului). Curtea Supremă de Justiție RF din 10.03.2010). Se precizează că refuzul de a presta munca este o măsură forțată prevăzută de lege în scopul de a stimula angajatorul să se asigure că salariaților li se plătesc salarii stabilite prin contractul de muncă în termenele limită. Acest drept presupune inlaturarea de catre angajator a incalcarii comise si plata sumei intarziate.

Din articolul 236 din Codul Muncii, rezultă că în cazul unei întârzieri la plata salariului, angajatorul este obligat să o plătească cu plata dobânzii (compensații bănești) în cuantumul specificat în articol. Valoarea compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv.

Astfel, răspunderea angajatorului pentru întârzierea plății salariului presupune nu doar rambursarea câștigurilor primite de angajat, ci și plata unei dobânzi suplimentare (compensații bănești). Măsura numită a răspunderii angajatorului intervine indiferent dacă salariatul a făcut uz de dreptul de a suspenda munca. În același timp, de când Codul Muncii cu excepția cazului în care s-a convenit altfel, angajatul are dreptul de a reține câștigul mediu pe toată perioada de întârziere a plății acestuia, inclusiv perioada de suspendare a atribuțiilor de serviciu.

În baza celor de mai sus, un salariat care a fost obligat să înceteze munca din cauza unei întârzieri a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile, angajatorul este obligat să compenseze câștigul mediu pe care nu l-a încasat pe întreaga perioadă de întârzierea acesteia la plata dobânzii (compensații bănești) în cuantumul stabilit de art. 236 din Codul muncii.

Suma minimă a compensației nu trebuie să fie mai mică de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare în perioada de întârziere pentru sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare data scadentă a plății și se încheie cu ziua decontării efective (inclusiv). Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse definește dimensiune minimă compensare bănească. Cuantumul compensației bănești poate fi majorat dacă este prevăzut de clauzele colectivului sau contract de muncă.

În cazul neplății către angajat simultan cu rambursarea datoriei compensației bănești, în conformitate cu articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta se poate adresa instanței cu o cerere de a aduce angajatorul la răspundereîn ceea ce priveşte plata dobânzilor la restanţele salariale.

Obligația de a plăti despăgubiri bănești ia naștere de la angajator din prima zi de întârziere a plăților datorate salariatului și nu este din vina acestuia.

Din art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că compensație financiară acumulate din plățile datorate salariatului, i.e. asupra sumelor primite după retinerea impozitului pe venitul persoanelor fizice. Despăgubirile plătite sunt venituri scutite de impozitare în temeiul alin. 3 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, indiferent dacă este prevăzut sau nu într-un contract colectiv sau de muncă. Dacă compensația specificată depășește suma minimă stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, atunci suma în exces nu este supusă impozitului pe venitul personal (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 28 noiembrie 2008 N 03-04-05 -01 / 450).
Partea 4 - Practica judiciară este de așa natură încât este mai bine ca angajatorul să nu se gândească la cum să nu plătească salariul
Partea 5 -
Partea 6 -
...
Partea 23 -
Partea 24 -
Partea 25 -

Problema neplății rămâne actuală în țara noastră până în prezent. Recuperarea salariilor o categorie destul de comună de cauze judecate în instanțe

Salariul salariatului este reglementat prin contractul de munca in conformitate cu sisteme de operare salariile (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sistemele de salarizare a muncii se stabilesc prin contracte colective, conventii, locale reguliîn conformitate cu legislația muncii și alte reglementări acte juridice, .

Să luăm în considerare ce tipuri de dispute cu privire la recuperarea salariilor sunt cele mai frecvente în practica judiciară.

Litigii privind recuperarea salariilor în favoarea angajatorului

Litigiile în favoarea angajatorului în litigiile privind recuperarea salariului apar cel mai adesea în cazurile în care salariatul nu a putut dovedi existența unui raport de muncă. De exemplu, munca in functia de manager regional, cand carnetul de munca a fost trimis prin posta, contractul de munca nu a fost semnat.
În aceste cazuri, solicitantul nu deține contract de muncă sau copie legală a acestuia, nu există alte dovezi ale încheierii efective a unui contract de muncă cu angajatorul, nu există documente privind plățile salariale efectuate.

O altă categorie de litigii de salarizare în care instanțele se pronunță în favoarea angajatorului este atunci când solicitantul confundă în mod nejustificat tranzacțiile de drept civil cu relațiile de muncă. De exemplu, o echipă de construcții semnează un contract contract de constructie cu plata lunara.

Un angajat, atunci când aplică pentru un loc de muncă, ar trebui să verifice cu atenție înregistrarea raportului său de muncă cu angajatorul și să evite relațiile civile sau personale. Lipsa unor raporturi de munca formalizate corespunzator duce la imposibilitatea de a dovedi in instanta existenta unor astfel de relatii intre salariat si angajator si, de regula, la refuzul de a satisface creanțe privind recuperarea salariilor.

Litigii cu privire la recuperarea salariilor într-o sumă crescută,
indemnizații și orele suplimentare

Legislația muncii stabilește mai multe cazuri de plată pentru muncă în cuantum majorat. Acesta este salariul în condiții care diferă de cele obișnuite, printre acestea se numără dispute:
- Rambursarea orelor suplimentare. În conformitate cu art. 99 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca suplimentară este muncă, aceasta este muncă în afara orelor de lucru stabilite pentru angajat: muncă zilnică (tură) și cu contabilizarea rezumată a orelor de lucru - peste numărul normal de muncă ore pentru perioada contabilă.

Cuantumul plății pentru orele suplimentare este prevăzut la art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse: pentru primele două ore de muncă - de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - de cel puțin două ori mai mult.

Sumele specifice de plată pentru munca suplimentară pot fi stabilite printr-un contract colectiv și alte reglementări locale sau un contract de muncă. La cererea salariatului, plata orelor suplimentare poate fi înlocuită cu acordarea de odihnă suplimentară.
- privind încasarea salariilor pentru muncă în weekend și sărbători. Artă. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse în ceea ce privește plata pentru muncă în weekend sau vacanță nelucrătoare;
- despre recuperare salariu sporit pentru munca noaptea.

Potrivit art. 154 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca pe timp de noapte este plătită la o rată majorată, dar nu mai mică decât tarifele stabilite de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare. Salariul minim pentru munca de noapte este stabilit de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite de reglementare a Rusiei. relaţii sociale şi de muncă. Sumele specifice ale majorărilor salariale pentru munca de noapte sunt stabilite printr-un contract colectiv, un act de reglementare local, adoptat luând în considerare avizul organism reprezentativ angajati, contract de munca.

Decret de Guvern Federația Rusă din 22 iulie 2008 N 554 „Cu privire la cuantumul minim al majorărilor salariale pentru munca de noapte” a stabilit că majorarea salariului minim pentru munca de noapte (de la 22:00 la 06:00) este de 20% din tariful orar (salariul (oficial). salariu) calculat pe oră de muncă) pentru fiecare oră de muncă pe timp de noapte.
Acest tip de dispute - privind recuperarea salariilor în cuantum majorat, adaosuri și indemnizații - pot fi pe bună dreptate atribuite unei subspecii de dispute privind recuperarea salariilor necontabilizate și neplătite. În același timp, există multe motive pentru apariția disputelor.

Practica judiciară în aceste litigii este prevăzută în clauza 56 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Rusiei. Federație”, atunci când se analizează un caz la revendicarea unui angajat, Relatii de munca cu care nu au fost reziliate, la recuperarea salariilor acumulate, dar neachitate, trebuie avut în vedere că declarația angajatorului că salariatul a depășit termenul limită de a se adresa instanței de judecată nu poate servi în sine drept temei pentru refuzul de a satisface revendicarea, din moment ce acest caz nu s-a depășit termenul de sesizare a instanței, întrucât încălcarea este cu caracter continuu, iar obligația angajatorului de a plăti salariatului în timp util și integral, și cu atât mai mult sumele întârziate, rămâne pe toată durata. perioada contractului de munca.

La începutul acestui paragraf a fost folosită sintagma despre salariile acumulate, dar neplătite angajatului. Totuși, în sine, indicarea acumulării și a neplatei salariului nu afectează caracterul continuu al obligației angajatorului față de salariat de a plăti pentru munca sa, inclusiv o parte din salariul oficial specificat în contractul de muncă, pe toată durata perioada contractului de munca. În conformitate cu art. 122 Codul de procedură civilă al Federației Ruse privind cererile de recuperare a salariilor acumulate, dar neplătite unui angajat, este emis hotărâre judecătorească. Hotărârea judecătorească se emite indiferent de termenul de prescripție, se emite dacă nu există nicio dispută de lege între părți. Punctul 56 al Plenului se referă la examinarea unui caz la procesul unui salariat cu care relațiile de muncă nu au fost încetate. Declarație de revendicare depus în cazul unui litigiu între părți cu privire la recuperarea salariului. Prin urmare, în cazul în care există un litigiu între părți, hotărârea judecătorească nu este emisă, iar angajatul merge în instanță cu un proces.

În majoritatea cererilor lucrătorilor, există o perioadă ceva mai lungă decât cele trei luni premergătoare concedierii. Prezentarea de către angajat a unei cereri de recuperare a datoriilor pentru partea neachitată a salariului pentru perioada specificată (mai mult de trei luni înainte de concediere) indică existența unui litigiu între părți. Prin urmare, paragraful 56 se aplică relațiilor care au apărut.

Analiza prevederilor art. 395 din Codul Muncii al Federației Ruse conduce la următoarele: la recunoașterea de către organismul care are în vedere un conflict individual de muncă, creanțe bănești lucrător justificat că este pe deplin mulțumit. În acest caz, expresia „în întregime” înseamnă „pentru întreaga perioadă neplătită”. Un angajat care se confruntă cu neplata salariului, de fapt, știe despre încălcarea dreptului său chiar din prima zi următoare celei în care trebuia să i se plătească salariul. Totalitatea analizei prevederilor art. 392 din Codul muncii (circa trei luni de prescripție) și art. 395 din Codul Muncii al Federației Ruse (cu privire la valoarea integrală a creanțelor care trebuie satisfăcute) nu corespunde deciziilor luate efectiv de instanțe. Pe baza practicii judiciare, instanțele pot refuza o cerere tuturor angajaților care nu au primit salarii de mai mult de trei luni. Cu toate acestea, dispozițiile art. 395 din Codul muncii nu sunt în concordanță cu concluzia de mai sus a instanței.
Evident, prevederile art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu ar trebui să se aplice perioada de trei luni pentru a se adresa instanței cu o cerere de recuperare a salariului. Cu toate acestea, nu există încă clarificări relevante din partea Curții Supreme a Federației Ruse. Iar acest conflict este încă soluționat de instanțele de judecată în favoarea aplicării art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse la litigiile privind recuperarea salariilor nesocotite și neplătite.

În legătură cu explicațiile de mai sus ale șefului sudaz, o perioadă lungă este practic imposibilă.

Cu toate acestea, din 03 octombrie 2016 vor intra în vigoare modificări la Codul Muncii al Federației Ruse, conform cărora termenul de prescripție pentru litigiile privind recuperarea salariilor și a altor plăți va fi de 1 an.

Litigii privind calculul incorect al salariilor

Recuperarea salariilor din cauza acumularii sale incorecte, este mult mai putin frecventa in instante. Esența litigiului este de a forța angajatorul să recalculeze salariile. De exemplu, dispute cu privire la neutilizarea coeficienților stabiliți acorduri tarifare. Instanțele recuperează salariile pierdute de la angajatori în astfel de litigii, dar cu un termen limită de trei luni pentru introducerea unui proces.

Litigii de premii

Esența litigiilor constă în faptul că salariatului, atât în timpul serviciului, cât și după concediere, nu i s-a plătit sporul prevăzut de actul de reglementare local sau sporul care face parte din salariu. Adesea, solicitanții nu cunosc conținutul actelor locale și declanșează o dispută nerezonabilă. În conformitate cu prevederile actelor locale, un contract de muncă, un angajat poate fi redus în mod destul de rezonabil în cuantumul bonusului (de exemplu, datorită prezenței acțiune disciplinarăîn perioada de raportare sau din cauza prezenţei unei perioade de incapacitate de muncă în perioada de calcul a sporului). Bonificația la sfârșitul anului poate fi plătită numai angajaților care au o anumită vechime în această întreprindere.

Reglementările privind plățile de bonusuri către angajați pot prevedea plăți lunare de bonusuri către angajați. Bonusul lunar este o plată stimulativă care nu este inclusă în sistemul de salarizare garantată. Ca bază pentru reducerea unui astfel de bonus, pe lângă prezența penalităților, poate fi indicată neîndeplinirea obligațiilor de muncă în întreprindere în caz de handicap, absență de la locul de muncă sau neîndeplinirea de către angajat a volumului de muncă necesar. . Prin urmare, rezultă că angajatul, înainte de a începe un litigiu, trebuie să se familiarizeze cu atenție cu reglementările locale care reglementează procedura de bonusare.

Litigii privind recuperarea salariilorîn timpul mersului forțat

În cazuri concediere ilegală angajat, demiterea ilegală a unui angajat, întârziere la eliberare cartea de munca salariatul se face în timpul absenteismului forțat

Practica judiciară în astfel de litigii este de așa natură încât la reintegrarea unui salariat la locul de muncă, instanțele de judecată recuperează întotdeauna de la angajator câștigul mediu pe întreaga perioadă de absenteism forțat. Cu toate acestea, de multe ori un salariu mic era stabilit printr-un contract de muncă, iar angajatul era plătit mult mai mult în plicuri. În astfel de cazuri, instanța colectează câștigul mediu în baza termenilor contractului de muncă...

Litigii privind recuperarea dobânzii pentru întârzierea plății salariilor

Separat, cererile de recuperare a dobânzii pentru plata cu întârziere a salariilor sunt foarte rar formulate. Mai des, aceste cereri sunt depuse concomitent cu cererile de recuperare a salariilor neachitate. Dar, nimeni nu interzice angajatului (sub rezerva termenului de prescripție) să facă astfel de cereri separat de revendicarea principală.

Motivul unor astfel de dispute este plata cu întârziere regulată a salariilor sau plata finală la concediere, precum și prezența unei hotărâri judecătorești pozitive privind recuperarea salariului neplătit de la angajator în favoarea salariatului.

Codul Muncii stabilește că pentru plata cu întârziere a salariului, unui salariat trebuie să i se plătească dobândă în cuantum de 1/300 din rata de refinanțare bancară pentru fiecare zi de întârziere. Acestea sunt sume foarte mici și, prin urmare, mulți angajați care merg în instanță cu o cerere de recuperare a salariilor nu cer dobândă pentru plata întârziată a salariilor.

De precizat că din 03 octombrie 2016, dobânda pentru plata cu întârziere a salariilor crește la 1/150 și în același timp nu rata de refinanțare, ci rata cheie. Din iulie 2016, este de 10,5%.

Valoarea datoriei va fi determinată după formula:
Sumă datorată × numărul de zile restante × 1: 150 × 10,5%
Astfel, pentru prima jumătate a lunii iulie, compensația va fi următoarea:
15.000 × 30 × 1: 150 × 10,5% = 315 ₽.

Pentru a doua jumătate, suma va fi după cum urmează:
15.000 × 17 × 1: 150 × 10,5% = 178,5 ₽

Valoarea totală a compensației va fi de 493,5 ₽ (315 + 178,5).

Litigii privind recuperarea indemnizației de concediere șialte plăți la concediere

Litigiile privind neplata decontării finale, sumele plăților de concediere sunt, de asemenea, rare.

Toate tipurile de dispute privind plățile la concediere (inclusiv cele care nu sunt la inițiativa angajatului) sunt asociate cu conflicte de legi, prevederi ale actelor locale și solicitări din partea angajaților. Există cazuri frecvente de dezacord al angajaților cu sumele acumulate. Practica arată că există un număr aproximativ egal de cazuri de refuz nejustificat din partea angajatorului de a plăti indemnizația de concediere și cazuri de refuz legal. Cele mai dificile cazuri sunt cazurile de aplicare contestabilă a prevederilor diferitelor reglementări. În acest caz, litigiul care s-a născut este deferit instanței.

Motivul unor astfel de dispute este neînțelegerea și aplicarea prevederilor actelor legislative.

Angajatul trebuie să studieze cu atenție legislația, practica judiciară pentru a preveni pretențiile nefondate. În cazul unei dispute, este de dorit să se rezolve pe cale amiabilă. O soluționare pe cale amiabilă a conflictului va economisi ambelor părți ale litigiului atât timpul cât și costul procesului în instanță.

Litigii cu privire la plata castigului mediupentru întârzierea eliberării carnetului de muncă

Destul de des, pretențiile solicitantului în astfel de dispute nu sunt confirmate de nimic. Pentru ca instanța să îndeplinească astfel de cerințe, este necesar să existe împrejurările prevăzute la art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse și anume. salariatul trebuie să facă dovada că întârzierea eliberării carnetului de muncă a împiedicat solicitantul să-și găsească un loc de muncă. De multe ori, până în momentul în care litigiul este examinat în instanță, reclamantul nu s-a obosit să adune probe, adică să primească refuzul angajatorilor de a-l angaja pentru că nu avea carnet de muncă. În practică, obținerea unor astfel de dovezi este departe de a fi ușoară. Angajatorii nu recunosc adesea că un angajat a solicitat un loc de muncă la ei. Absența unui refuz scris îl privează pe angajat de posibilitatea de a face dovada privării capacității sale de muncă.

Mai mult, sunt cazuri când însuși angajatul este vinovat pentru că nu a primit carnetul de muncă sau a creat în mod special condițiile pentru a nu o primi. Cu toate acestea, în acest caz, o examinare amănunțită a circumstanțelor cauzei de către instanță îl ajută pe angajator să evite sume nerezonabile ale câștigurilor medii pentru plată.

Astfel, după cum a arătat practica judiciară, există destul de multe dispute cu privire la recuperarea salariilor. Fiecare tip de litigiu este caracterizat de subiectul său, temeiul revendicării. Motivele disputelor sunt și ele diferite. Totodată, deciziile pe care un angajator le poate aplica în cazul unui anumit litigiu nu sunt întotdeauna dictate doar de statul de drept, ci și de oportunitatea și gradul de riscuri juridice și financiare pe care fiecare angajator le decide singur.

Fotografie de pe www.depo.ua

Cercetările sociologice efectuate în ultimii ani arată că tot mai mulți ruși își primesc salariile „în plicuri”. Un astfel de sistem de remunerare este benefic pentru angajator, dar angajații înșiși rar se plâng de el. Cu toate acestea, va fi problematică să se dovedească în instanță fapta unor astfel de plăți în cazul unei situații conflictuale. Pravo.ru, împreună cu experți, a studiat practica de aplicare a legii în cazurile de colectare a salariilor „gri” și a compilat mai multe sfaturi pentru angajați în cazul unui proces cu un angajator.

Atitudinea instantelor si probele necesare

Anul trecut, experți Academia Rusă Economia Națională și Serviciul Public (RANEPA) a efectuat un studiu la scară largă pentru a stabili câți ruși primesc un „salariu gri”. Conform rezultatelor sale, s-a dovedit că aproximativ 45% dintre cetățeni în 2016 au luat cel puțin o dată venituri într-un plic, iar 29% o fac lunar. Angajatorii stabilesc plăți ilegale către angajații lor pentru a reduce impozitele plătite la buget. Astfel, companiile au posibilitatea de a plăti angajații cantități mai mari. O astfel de schemă se potrivește multor angajați, dar doar deocamdată. Problemele încep cu un conflict cu șeful și demiterea ulterioară. În astfel de cazuri, un angajat căruia i se plătește un salariu „în plic” riscă să primească doar partea oficială specificată în contractul de muncă, avertizează Președintele Baroului „Starinskiy, Korchago and Partners”, Evgeniy Korchago.

Ce este un „salariu gri”?

Salariul pe care îl plătește angajatorul tău într-un plic. O astfel de remunerație este ilegală și nu este impozabilă.

Se poate recupera de la angajator salariul „gri” neplătit în instanță?

Da, dar instanțele se pronunță în favoarea angajaților foarte rar.

De ce instanțele refuză de obicei să colecteze salarii „gri”?

Instanțele se referă la faptul că legea acordă semnificație juridică doar salariului de serviciu, iar banii „gri” nu dau naștere niciunei consecințe juridice.

Cetăţenii cu principii deosebite încearcă să recupereze banii pierduţi în ordin judiciar. Dar să faci asta nu este atât de ușor. Instanțele de judecată refuză cel mai adesea să acorde plăți „gri” angajaților. Poziția miniștrilor din Themis cu privire la problema în discuție este destul de lipsită de ambiguitate, notează Anna Fufurina, Senior Associate: „Instanțele refuză să satisfacă pretențiile, întrucât plata salariilor neoficiale nu poate da naștere unor consecințe pozitive semnificative din punct de vedere juridic”. Cuvintele avocatului confirmă practica de aplicare a legii. Judecătoria Kirov a refuzat să recupereze salariul „gri” neplătit în favoarea salariatului (cazul nr. 33-1091/2014).

Recursul a considerat că simplul fapt al existenței unui astfel de sistem de decontare cu salariații la întreprindere nu constituie un motiv de acordare a banilor lipsă reclamantei. Salariul „gri” nu poate fi luat în considerare plata legala munca muncitorului, a subliniat instanta de apel. Deși în speță reclamantul a strâns un set serios de probe: atât declarațiile originale de calcul al salariilor neoficiale, cât și corespondența cu contabilul-șef, și a adus în judecată foștii săi colegi-martori care au confirmat argumentele reclamantului. Dar totul s-a dovedit a fi inutil.

Ce documente pot fi folosite pentru a dovedi plata banilor?

extrase de plată/decontare;
mandat de numerar de cont;
mărturiile martorilor;
fotocopii ale comenzilor;
Descrierea postului;
extrase electronice;
corespondență electronică;
anunţuri de post vacant cu indicarea cuantumului salariului;
caiete cu înregistrări / caiete cu note la plăți.

Cum poate un angajator să împiedice un angajat să colecteze dovezi?

Angajatorul va încerca să distrugă orice dovadă scrisă care confirmă plata salariilor „gri” în companie.

Care sunt dezavantajele probelor scrise?

Lipsa de informatie. Documentele disponibile nu vor confirma întotdeauna valoarea specifică a salariului plătit în fiecare lună.

Cu toate acestea, lucrătorii au încă șanse de succes în astfel de cazuri. Pentru a câștiga într-un astfel de proces, trebuie să pregătiți o cantitate impresionantă de tot felul de dovezi. Acestea pot fi atât documente scrise, cât și mărturii ale foștilor sau actuali angajați ai companiei. Este important să demonstrăm că banii virați în plic au fost tocmai salariul, explică Marina Kostina, avocat YUG "". Adică, angajatul trebuie să argumenteze că un astfel de venit a fost plătit lunar în aceeași sumă sau a fost determinat în același mod. Pentru a confirma suma pretinsă la încasare, vă puteți referi chiar și la anunțul de angajare, conform căruia ați venit la companie, adaugă Korchago.

Foi de salvare și alte trucuri

Organizațiile păstrează adesea declarații informale, în care înregistrează emiterea de salarii „gri”, spune partener principal al KA "" Irina Adamova. Dacă angajatul reușește să obțină astfel de acte, atunci acesta poate fi un argument bun în instanță, explică Korchago. O confirmare vie a opiniei expertului este decizia Tribunalului Regional Nijni Novgorod. În dosarul nr. 33-3645/2016, recursul a considerat ca probe admisibile declarații neoficiale, care indicau mărimea salariului „gri”. Instanța a avut în vedere faptul că actele menționate purtau semnătura directorului și sigiliul firmei. Curtea de Apel a satisfăcut parțial pretenția salariatului și a recuperat venituri neplătite în favoarea acestuia.

Dovezile sunt eficiente?

Da, judecătorii de jurisdicție generală în litigii de munca ascultă martori mult mai des decât slujitorii lui Themis din instanțele de arbitrajîn orice categorie de afaceri economice.

Sunt suficiente poveștile martorilor?

Nu, instanțele le iau în considerare împreună cu alte probe scrise.

Pot fi chemați martori? fosti angajati companii?

Da, merită.

Este logic să prezinți probe circumstanțiale în fața instanței. În special, plicurile în sine, în care angajatului i s-au dat bani. Dar numele muncitorului și suma plătită trebuie să fie scrise pe ele, explică Korchago. Cu toate că Oksana Peters, partener director avertizeaza ca documentele mentionate pot fi usor distruse de catre angajator, protejandu-se. Prin urmare, ea îi sfătuiește pe lucrători să folosească mai activ institutul mărturia martoruluiîn astfel de cazuri, angajații ar trebui să folosească mai activ institutul de mărturii în astfel de cazuri. Cu toate acestea, nu fiecare angajat va îndrăzni să vorbească în instanță despre activitățile chiar și ale fostului său angajator. DAR Roman Adilkhanov Asociat principal, Compania Națională de Dreptși chiar susține că slujitorii Themis sunt neîncrezători în poveștile atât ale actualilor, cât și ale foștilor angajați ai companiei, cerând în continuare confirmarea scrisă. Opțiunea ideală ar fi colectarea unui corp de dovezi.

Există și o modalitate mai inteligentă. Angajații pot folosi faptele constatate în alte cazuri. Vorbim despre dispute între angajator și organele fiscale privind taxa suplimentară a impozitului pe venitul persoanelor fizice, explică Adilhanov. În dosarul nr. A53-3905/2011, Inspectoratul a prezentat instanței de judecată state de plată neoficiale confiscate de la organizație. Documentele menționate mărturiseau că angajații firmei erau plătiți cu salarii „în plicuri”. Tribunalele arbitrale au acceptat aceste probe și au stabilit taxe suplimentare pentru firmă.

Ce alte probe ar trebui folosite în instanță?

Dovezi din alte cauze judecătorești dacă angajatorul dă în judecată fiscul. Vorbim despre acele proceduri în care inspecția evaluează taxe suplimentare asupra companiei.

Există vreo modalitate de a obține o asigurare suplimentară?

Da, merită să încheiați un acord confidențial suplimentar cu angajatorul la contractul de muncă. Într-un astfel de document, trebuie să se precizeze că salariul angajatului nu va fi mai mic decât o anumită sumă.

Dar chiar dacă solicitantul câștigă cauza împotriva angajatorului său, reclamantul va trebui și el să dechidă în plus. Conform Roman Shishkin, șef de practică fiscală, Serviciul Federal de Taxe poate apela la tribunal pentru a face angajatul răspunzător pentru neplata impozitelor.

Introducere

1. caracteristici generale SETO-ST Plus LLC

1.1 Obiectivele și activitățile principale ale SETO-ST Plus LLC

1.2 Structura managementului întreprinderii

1.3 Indicatori economici

2. Organizarea contabilitatii si analiza salariilor la SETO ST Plus SRL

2.1 Sistem de plată, documentareași procedurile de salarizare

2.2 Analiza salariilor la SETO ST Plus LLC

3. Îmbunătățirea organizării salariilor la SETO ST Plus SRL

Concluzie

Bibliografie

Introducere

Această lucrare este un raport privind practica de licență în Societatea cu răspundere limitată „SETO - ST Plus”.

Economia de piață modernă impune întreprinderilor să crească eficiența producției, competitivitatea produselor și serviciilor pe baza introducerii realizărilor progresului științific și tehnologic, forme eficiente managementul și managementul producției, depășirea managementului defectuos, creșterea spiritului antreprenorial, inițiativă. Se elaborează o strategie și tactici de dezvoltare a întreprinderii, se fundamentează planurile și deciziile de management, se realizează controlul asupra implementării acestora, se identifică rezerve pentru creșterea eficienței producției și se evaluează performanța întreprinderii, a diviziilor sale și a angajaților.

Relevanța practicii este dincolo de orice îndoială. În contextul formării de noi mecanisme economice axate pe o economie de piață, întreprinderile industriale se confruntă cu nevoia de a lucra într-un mod nou, ținând cont de legile și cerințele pieței, stăpânind un nou tip de comportament economic, adaptând toate aspectele. activitati de productie la situația în schimbare. În acest sens, contribuția fiecărui angajat la rezultatele finale ale activităților întreprinderii crește. Una dintre sarcinile principale pentru întreprinderile cu diferite forme de proprietate este căutarea moduri eficiente managementul muncii, asigurand activarea factorul uman. Locul cheie îl ocupă definirea modalităților de creștere a productivității, modalități de creștere a inițiativei creative, precum și de stimulare și motivare a angajaților.

Scopul practicii de licență este de a consolida și aprofunda cunoștințele teoretice și abilitățile dobândite în procesul de studiere a disciplinelor, care contribuie la dezvoltarea profesională a unui specialist - un economist.

Principalele sarcini ale practicii de licență sunt:

Consolidarea, sistematizarea și concretizarea cunoștințelor teoretice dobândite în procesul de învățare pe baza studiului experienței de muncă a SETO ST Plus SRL;

Dobândirea de experiență în munca financiară la locul de muncă, dezvoltarea abilităților muncă independentă cu materiale normative-metodice, de referință, raportări statistice și literatură specială;

Culegerea, generalizarea și sistematizarea materialelor pentru redactarea unei teze.

Subiectul cercetării în această lucrare va fi organizarea contabilității și analizei salariilor în SETO ST Plus LLC.

Obiectul studiului este Imprimeria SETO-ST Plus LLC, Petropavlovsk-Kamchatsky.

Această lucrare se bazează pe metode de descriere și comparare, exemple și metode de analiză economică. Când a lucrat pe tema studiului, au fost utilizate practica și datele de contabilitate și raportare fiscală ale întreprinderii "SETO-ST Plus" LLC, Petropavlovsk-Kamchatsky.

În conformitate cu scopurile și obiectivele munca de absolventîmpărțit în trei capitole, care constituie structura sa. Primul capitol prezintă pe scurt caracteristicile organizatorice și economice ale întreprinderii, pe baza cărora a fost efectuată cercetarea. Al doilea capitol oferă o analiză folosind date practice. În al treilea capitol sunt discutate metodele de analiză managerială în vederea identificării posibilității de îmbunătățire a eficienței organizării remunerației pe exemplul SETO ST Plus SRL.

Acest subiect este larg reprezentat în literatura educațională și științifică. La scrierea lucrării au fost folosite 20 de surse. Principalele surse au ajutat la înțelegerea subiectului practicii de licență: Codul Fiscal al Federației Ruse, manuale: Abalkin L.I., Gryaznova A.G. „Enciclopedia economiei de piață”, Bakanov M.I., Sheremet A.D. „Teoria analizei economice”, Savitskaya G.V. "Analiză activitate economicăîntreprinderi”, manuale: Astahov V.P. „Teorie contabilitate”, Kondrakov N.P. "Contabilitate".

1. Caracteristici generale ale SETO ST Plus LLC

1.1 Obiectivele și activitățile principale ale SETO ST Plus LLC

Tipografia SETO-ST Plus a fost fondată la 17 aprilie 1991. Potrivit organizatoric forma legala activitatea economică este o societate cu răspundere limitată. Tipografia a fost înregistrată de Camera de înregistrare a Petropavlovsk-Kamchatsky la 18 martie 1997. Capitalul autorizat al companiei este de 47.000 de ruble. Principalele documente fondatoare ale SETO-ST Plus SRL sunt actul constitutiv și statutul întreprinderii.

Principalele activități ale acestei întreprinderi sunt: producția de produse tipărite și tipărite (calendare, postere, ziare, broșuri, pliante, cărți de vizită, produse cu antet, etichete, autocolante, cărți poștale, certificate, scrisori de mulțumire, certificate etc.); producție de carte; producție de timbre și sigilii; Servicii de publicitate si reprezentare; producția de recipiente din hârtie și carton și produse din hârtie și carton.

Întreprinderea cuprinde trei ateliere: imprimare, legare, cusătură; departamentul de calculatoare; laborator foto; tabelul de comenzi; contabilitate si administratie.

Principalele verigi ale acestei intreprinderi sunt magazinele de tipografie si legaturi, in care sunt fabricate principalele produse.

Productia auxiliara include un laborator foto si un departament de calculatoare.

Comenzi de birou și contabilitate - subdiviziuni pentru deservirea producției principale și auxiliare.

Suprafața totală a tipografiei este de 826,4 m 2 , din care 413,2 m 2 sunt ocupați de producția principală, 247,92 m 2 de producția auxiliară.

În tipografie sunt instalate următoarele echipamente: mașină de tipărit offset web MARK-2, mașini de tipărit offset cu alimentare cu coli Romajor și 5POL-54-1, două mașini de tipărit cu plată PT-4, o presă cu plată de aurire, o mașină de tăiat carton și trei mașini de tăiat hârtie cu un singur cuțit, o mașină de tensionare plase pentru rame, mașină de tăiat hârtie. Magazinul de legătorie folosește două mașini de cusut cu sârmă, o mașină de legat fără sudură, o mașină de cusut cutie, o mașină de matlasat, o mașină de laminat, o mașină de rotunjire de colț, o mașină de ștanțat la cald pentru cărți de vizită, o mașină de tăiat în cruce pentru carton, o mașină de legare și o presa de sertizare.

Laboratorul foto are o mașină pentru expunerea plăcilor offset, o mașină de șablon, o cameră de reproducere și șase iluminatoare cu ultraviolete.

Departamentul de calculatoare folosește computere, un scanner cu tambur, un dispozitiv de ieșire foto și două mese de editare, un copiator Canon NP 1215 și o mașină de copiat.

1.2 Structura managementului întreprinderii

SETO ST Plus LLC a fost înființată în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse și altele acte legislative Federația Rusă, în scopul desfășurării activităților economice și comerciale și al obținerii de profit, are un bilanț independent, decontare și alte conturi bancare, un sigiliu rotund cu numele său, o ștampilă, antet și un nume de companie.

În activitatea sa, întreprinderea își reglementează activitățile în conformitate cu:

1. Constituția Federației Ruse.

2. Codul civil al Federației Ruse.

3. lege federala din 8 februarie 1998 Nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”

Enterprise OOO „SETO ST Plus” are forma organizatorică și juridică - Societate cu răspundere limitată (LLC).

Organele de conducere și control ale Societății sunt adunarea Participanților. Societatea ține o adunare anuală a Membrilor o dată pe an, indiferent de celelalte ședințe. Întâlnirea este convocată CEO companie, comisia de audit sau la cererea a cel putin 2 participanti. Ședința alege dintre participanți o comisie de audit care să controleze activitățile financiare și economice ale companiei.

Conducerea activităților curente ale Societății și executarea hotărârilor Adunării Generale se realizează de către Directorul Societății, ales intalnire generala Participanții. Directorul conduce activitățile curente ale Companiei pe baza unității de comandă în limitele competenței stabilite de Carta Companiei.

1.3 Indicatori economici

Mijloacele fixe ale SETO-ST Plus LLC includ: o clădire, două structuri temporare, echipamente și teren. Prin proprietate, toate activele fixe ale acestei întreprinderi sunt proprii. Dintre acestea, echipamentele sunt clasificate ca active, deoarece. afectează direct obiectul muncii. Toate celelalte mijloace fixe (cladiri, structuri si terenuri) sunt clasificate ca fiind pasive, deoarece. ei creează conditiile necesare pentru desfășurarea normală a procesului de producție.

Valoarea totală a mijloacelor fixe ale întreprinderii „SETO-ST Plus” SRL la data de 01.01.2009. s-a ridicat la 406.422,14 ruble, inclusiv costul activelor fixe de producție - 178.621,14 ruble, ceea ce reprezintă 43,9% din valoarea totală a activelor fixe; iar ponderea activelor fixe neproductive este de 56,1%, adică 227.801 de ruble în total.

Indicatori de generalizare care caracterizează nivelul de furnizare a întreprinderii cu principalele active de producție sunt, raportul capital-muncă și dotarea tehnică a muncii.

Raportul capital-muncă al acestei întreprinderi este:

406422,14 / 18 = 22579 ruble.

Indicatorul echipamentului tehnic al muncii (TV) în anul 2008 a fost:

TV \u003d 178621.14 / 18 \u003d 9923.4 ruble.

În 2008 întreprinderea a produs produse pentru 5782093 ruble.

Astfel, randamentul activelor pentru anul 2008 a fost de

5782093 / 406422,14 = 14,22 ruble

aceasta înseamnă că pentru fiecare rublă de active fixe de producție a fost primit un venit de 14,22 ruble.

Productivitatea muncii în SETO-ST Printing House LLC în 2008 sa ridicat la

5782093 / 18 = 321227,38 ruble

Prin urmare,

Pentru \u003d 321227,38 / 22759 \u003d 14,22 ruble.

Indicatorul invers al rentabilității activelor este intensitatea capitalului de producție.

Intensitatea capitalului de producție la această întreprindere în 2008 a fost de

Fe \u003d 515488 / 5782093 \u003d 0,089 ruble.

Pentru a caracteriza gradul de amortizare fizică a mijloacelor fixe se utilizează coeficientul de amortizare a mijloacelor fixe (Kn.f.):

Kn.f. = I / Ps * 100 , unde (6)

I - valoarea amortizarii mijloacelor fixe (amortizarea cumulata) pe toata perioada de functionare a acestora;

Ps - costul inițial (de carte) sau de înlocuire al mijloacelor fixe.

Pentru „Printing House SETO-ST” LLC, costul inițial al activelor fixe este de 515.488 de ruble.

Coeficientul de amortizare al mijloacelor fixe ale OOO „Tipografia SETO-ST” din 01.01.2009. este:

109065,89 / 515488 *100 = 21,16%

Astfel, durata de valabilitate a mijloacelor fixe este egală cu:

Kg. f. = 100-Kn.f. (7)

Kg. f. = 100-21,16 = 78,84%

Indicatorii de utilizare a mijloacelor fixe includ, de asemenea, indicatorul profitului pe 1 rublă de active fixe, care în 2008 sa ridicat la:

Rf = Pr / Fs, unde (8)

Pr- profit

Фс - costul mediu anual al mijloacelor fixe

Profitul companiei în 2008 a fost de 113.550 de ruble.

Rf = 113550 / 406422,14 = 0,28 sau 28%

Valoarea amortizarii acumulate de la 01.01.2009. a fost de 109655,86 ruble. Terenul nu este supus deprecierii.

Din 01.01.2009 valoarea totală a capitalului de lucru la această întreprindere s-a ridicat la 1.024.265,6 ruble.

Tabel 1 - Structura fondului de rulment al SRL "Imprimeria SETO-ST" la 01.01.2009

Compoziția elementelor fondului de rulment	Cantitate, frecați.	Ponderea în populația totală, %

Rezerve productive
Producție neterminată
Cheltuieli viitoare
Fonduri revolving (linia 1+linia 2+linia 3)
Produse finite in stoc
Fonduri în așezări
Numerar în mână și în conturi bancare
Fonduri de circulație (p.4+p.5+p.6)
Capital de rulment total

Sursele de formare a capitalului de lucru la această întreprindere sunt fondurile proprii și împrumutate.

Valoarea fondurilor proprii la întreprindere la 01.01.2009. s-a ridicat la - 295458,3 ruble și a împrumutat - 728812,17 ruble.

Să determinăm indicatorii de utilizare a capitalului de lucru în OOO „Imprimeria SETO-ST” pentru 2008. Soldul mediu anual al capitalului de lucru a fost de 1.054.941,4 ruble.

Kob \u003d 5782093 / 1054941.4 \u003d 5.65 rev.

D \u003d 360 / 5,65 \u003d 63,72 zile

Aceiași indicatori în 2007 au fost: soldul mediu anual al capitalului de lucru - 1100854,9 și

Kob \u003d 7419009 / 1100854,9 \u003d 6,74

D \u003d 360 / 6,74 \u003d 53,4 zile

Un indicator important utilizare eficientă capitalul de lucru este și factorul de încărcare al fondurilor în circulație. Acesta caracterizează valoarea capitalului de lucru avansat pentru 1 rublă din veniturile din vânzarea produselor. Cu alte cuvinte, reprezintă intensitatea capitalului curent, adică. costurile de capital de lucru (în copeici) pentru a obține 1 rub. produse vândute.

Factorul de utilizare a fondurilor aflate în circulație este determinat de următoarea formulă:

Кз = Qср / Vр * 100, unde (9)

100 - transfer de ruble în copeici.

Kz \u003d 1054941.4 / 5782093 * 100 \u003d 18 copeici.

Aceasta înseamnă că 18 copeici de capital de lucru au fost folosiți pentru a produce produse pentru 1 rublă.

Astfel, în întreprinderea analizată, fondul de rulment în cursul anului 2008 a realizat 5,65 cifre de afaceri. Durata unei ture

a fost de 63,72 zile. Comparativ cu anul precedent 2007, cifra de afaceri a scăzut cu 1,09 cifre de afaceri, iar durata unei cifre de afaceri a crescut cu 10,3 zile. Încetinirea cifrei de afaceri a capitalului de lucru duce la o atragere suplimentară a fondurilor în circulație, ceea ce afectează negativ costurile de producție și distribuție.

Ca urmare a încetinirii cifrei de afaceri, fondurile au fost implicate suplimentar în valoare de 165.502 ruble.

ΔQ \u003d Qpl - Qo

ΔQ \u003d 5782093 / 6,74 - 5782093 / 5,65 \u003d 165502 ruble.

Documentul principal după care se ghidează această întreprindere atunci când formează costul de producție este Codul Fiscal al Federației Ruse (partea a doua) din 08/05/2000, capitolul 25.

Atunci când întocmește o estimare a costurilor pentru producția tuturor produselor fabricate, întreprinderea folosește o grupare a costurilor pe elemente economice. În conformitate cu Codul Fiscal al Federației Ruse la întreprinderea analizată, toate costurile care formează costul de producție sunt grupate în legătură cu conținutul lor economic, în funcție de următoarele elemente:

1) costurile materiale (materii prime și materiale de bază, materiale auxiliare, combustibil și energie etc.);

2) costurile cu forța de muncă;

3) deduceri pentru nevoi sociale;

4) amortizarea mijloacelor fixe;

5) alte cheltuieli (cheltuieli de reprezentare, cheltuieli de publicitate, cheltuieli de pregătire a personalului etc.).

Pentru a calcula costul anumitor tipuri de produse, costurile la o anumită întreprindere sunt grupate în funcție de elementele de cost:

1) materii prime și materiale;

2) combustibil și energie în scopuri tehnologice;

3) salariile muncitorilor din producție;

4) deduceri pentru nevoi sociale;

5) cheltuieli pentru întreținerea și exploatarea echipamentelor;

6) cheltuieli generale de afaceri (cheltuieli generale);

7) cheltuieli de afaceri.

La această întreprindere se utilizează metoda de calcul și analitică pentru calcularea costului de producție. Costurile directe pe unitatea de producție sunt determinate prin calcule, iar costurile indirecte pe unitatea de producție sunt distribuite proporțional.

În 2008, valoarea costurilor directe a fost de 1954564,5 ruble sau 34,5%, iar costurile indirecte - 3713978,5 sau 65,5%.

În structura costurilor pentru producerea produselor SRL „Imprimeria SETO-ST”, ponderea cea mai mare o ocupă costurile materiale și salariile (producție mixtă).

masa 2

În 2008, Tipografia SETO-ST, LLC, ca urmare a activității sale economice, a obținut un profit în valoare de 113.550 de ruble. aceasta este semnificativ mai mică decât în anul precedent 2007.

Rentabilitatea produsului în anul de raportare sa ridicat la:

113550 / 5668543 * 100% = 2%

Rentabilitatea vânzărilor a fost 113550 / 5782093 * 100% = 1,96%

Aceste cifre în 2007 au fost:

Rentabilitatea produsului

1764877 / 5654132 * 100% = 31,2%;

Rentabilitatea implementării

1764877 / 7419009 * 100% = 23,8%

În perioada de raportare, profitabilitatea produselor a scăzut cu 29,2%, iar profitabilitatea vânzărilor a scăzut cu 21,84%. Volumul vânzărilor a scăzut cu 22,1%.

Rentabilitatea mijloacelor fixe în anul 2008 sa ridicat la:

113550 / 406422,14 * 100% = 27,9%

Randamentul capitalului de lucru a fost:

113550 / 1054941,4 * 100% = 10,8%

Tabelul 3 - Analiza activităților economice ale OOO „Imprimeria SETO-ST” pentru anul 2008.

Indicatori	Ani, freacă	Dinamica %
Indicatori

Vânzări de produse, frecare.
Cost integral, frecați.
Profit, freca.
Număr, pers.

Productivitatea muncii, frecare.
Salariul mediu, freacă.
Mijloace fixe, frec.
Productivitatea capitalului, freacă.
Intensitatea capitalului, frecare.
Capital de rulment, freacă.
Cifra de afaceri în zile

2. Organizarea contabilitatii si analiza salariilor la SETO ST Plus SRL

2.1 Sistemul de plată, documentația și procedurile de salarizare

SETO ST Plus LLC folosește un sistem de salarizare simplu bazat pe timp.

Cu forma de remunerare bazată pe timp, salariul se acumulează muncitorului pentru orele lucrate, în funcție de calificarea acestuia. Acest sistem este eficient în cazurile:

dacă lucrătorul nu poate influența direct creșterea producției;

dacă normele și standardele care reglementează numărul și organizarea muncii lucrătorilor sunt corect stabilite;

dacă nu există indicatori cantitativi ai producției;

dacă se organizează o contabilizare strictă a timpului efectiv lucrat de lucrător;

cu facturarea corectă a lucrătorilor.

Cu plata în funcție de timp, plata se face pentru o anumită perioadă de timp lucrat, indiferent de cantitatea de muncă prestată.

Câștigurile lucrătorilor se determină prin înmulțirea tarifului orar sau zilnic al categoriei sale cu numărul de ore sau zile lucrate de acesta. Câștigurile altor categorii de lucrători se determină astfel: dacă acești lucrători au lucrat toate zilele lucrătoare ale lunii, atunci plata lor va fi salariile stabilite pentru ei; dacă au lucrat un număr incomplet de zile lucrătoare, atunci câștigurile lor sunt determinate prin împărțirea ratei stabilite la numărul calendaristic de zile și înmulțirea rezultatului cu numărul de zile lucrătoare plătite pe cheltuiala întreprinderii.

Un sistem de salarizare simplu bazat pe timp prevede calcularea salariilor pe baza cotei tarifare a lucrătorului și a timpului lucrat de acesta, i.e.

Zpovr \u003d CiTf,

unde Сi este tariful orar corespunzător categoriei de lucrător;

Tf - numărul de ore lucrate de lucrător în perioada de facturare.

La calcularea cuantumului salariului, fiecare oră lucrată se plătește la tariful orar mediu, determinat pe baza cotei lunare (sau a salariului) și a numărului de zile lucrătoare prevăzute de program, i.e. pentru orice număr de zile lucrătoare dintr-o lună, trebuie menținut tariful (salariul) lunar. Astfel, sistemul de salarizare bazat pe timp motivează muncitorul să-și îmbunătățească calificările, și, în consecință, categoria de salariu, și să respecte disciplina muncii. Cu toate acestea, nu-l determină material pe lucrător să crească productivitatea muncii și calitatea muncii. Prin urmare, în forma sa pură, este rar folosit în întreprinderi.

Folosit pentru a calcula și plăti salariile forme unificate documente contabile primare, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.04 nr. 1.

Tabelul de personal (formular nr. T-3) este utilizat pentru oficializarea structurii, personalului si numărul de angajați organizatii. Lista de personal conține o listă a unităților structurale, posturilor, informații despre numărul de unități de personal, salariile oficiale, indemnizațiile și statul de plată lunar. Aprobat prin ordin (instrucțiune) al șefului organizației sau al unei persoane autorizate de acesta.

Modificările în tabelul de personal se fac în conformitate cu ordinul (instrucțiunea) șefului organizației sau a unei persoane autorizate de acesta.

Un ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului unui angajat (formularul nr. T-6) și un ordin (instrucțiunea) privind acordarea concediului angajaților (formularul nr. T - 6a) sunt utilizate pentru a înregistra și înregistra concediile acordate unui angajat ( angajați) în condițiile legii, contract colectiv, regulamentul organizației, contractul de muncă. Întocmită de un angajat serviciul de personal sau persoană autorizată, semnate de conducătorul organizației sau de o persoană împuternicită de acesta, se anunță salariatului contra primire. În baza comenzii se notează cardul personal, contul personal și se calculează salariile datorate pentru concediu în formularul nr. T-60 „Notă-calcul privind acordarea concediului salariatului”.

Programul de vacanță (Formular nr. T-7) este conceput pentru a reflecta informații despre momentul distribuirii concediilor anuale plătite către angajații tuturor diviziilor structurale ale organizației pentru an calendaristic pe luni. Program de vacanță - program rezumat. La compilare, ia în considerare legislatia actuala, specificul organizației și dorințele angajatului.

Programul de concediu este semnat de șeful serviciului de personal, coordonat cu aleșii organism sindicalși aprobat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta.

Atunci când perioada de concediu se amână la altă dată, cu acordul salariatului și al șefului unității structurale, se efectuează modificări corespunzătoare în programul de concediu.

Ordinul (instrucțiunea) privind promovarea unui angajat (Formularul nr. T-11) și ordinul (instrucțiunea) privind încurajarea angajaților (Formularul nr. T-11a) sunt utilizate pentru a elabora și contabiliza stimulentele pentru succes în muncă. Întocmită pe baza prezentării șefului unității structurale a organizației în care lucrează salariatul. Semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta, declarată angajatului (angajaților) împotriva chitanței. Pe baza comenzii (instrucțiunii), se face o înscriere corespunzătoare în cardul personal al angajatului și cartea de muncă a acestuia.

Pentru efectuarea pontajelor, controlul disciplinei muncii și întocmirea raportării statistice asupra muncii se utilizează fișa de pontaj și calcul al salariilor (Formular nr. T-12) și fișa de pontaj (Formular nr. T-13). Formularul nr. T-12 este conceput pentru a înregistra utilizarea timpului de lucru pentru salarizare, iar formularul nr. T-13 numai pentru a înregistra utilizarea timpului de lucru.

Formularul nr. T-13 este utilizat în condițiile prelucrării automate a datelor. Formularele de pontaj cu detalii completate parțial pot fi create folosind tehnologia computerizată. În acest caz, forma foii de pontaj se modifică în conformitate cu tehnologia de prelucrare a datelor acceptată.

Foaia de pontaj acoperă toți angajații organizației. Fiecăruia dintre ele i se atribuie un număr de personal specific, care este indicat în toate documentele privind contabilitatea muncii și a salariilor. Esența cronometrarii este înregistrarea zilnică a prezenței salariaților la locul de muncă, de la locul de muncă, a tuturor cazurilor de întârziere și absenteism, cu indicarea motivelor acestora, precum și a orelor de odihnă și a orelor suplimentare.

O notă privind absenteismul sau întârzierea se face în foaia de pontaj pe baza celor relevante documente de referinta despre citarea la oficiul militar de evidență și înrolare, instanță, foi de invaliditate temporară etc., pe care lucrătorii le predau cronometratorilor; timpul de nefuncţionare se stabileşte în funcţie de fişele de nefuncţionare, iar orele suplimentare - conform listelor de maiştri.

Contabilitatea dezvoltării lucrătorilor în organizații este efectuată de maiștri, maiștri și alți angajați cărora le sunt încredințate aceste atribuții. Pentru a contabiliza producția, sunt utilizate diverse forme de documente primare (comenzi pentru munca efectuată, înregistrări ale lucrărilor efectuate etc.).

Pentru a determina cuantumul salariului care urmează să fie plătit în mâinile angajaților, este necesar să se determine cuantumul câștigurilor salariaților pe lună și să se efectueze deducerile necesare din această sumă. Aceste calcule se fac de obicei în statul de plată (Formularul nr. T-49), care, în plus, servește și ca document pentru plata salariilor pe lună.

În partea stângă a acestei declarații, acestea înregistrează sumele de salarizare pe tip (muncă la bucată, timp, bonusuri și alt fel plata), iar în drept - deduceri după tipurile acestora și suma care urmează a fi emisă. O linie este atribuită fiecărui angajat în extras.

Într-o serie de organizații (în special cele mari), în locul statelor de plată, se folosesc separat statele de plată (Formularul nr. T-51) și statele de plată (Formularul nr. T-53). Statul de plată conține toate calculele pentru a determina cuantumul salariilor plătibile angajaților. Statul de plată este folosit doar pentru plata salariilor. Acesta indică numele și inițialele angajaților, numerele de personal ale acestora, sumele de plătit și o chitanță pentru primirea salariilor. Decontarea si salariile sau statutele care le inlocuiesc sunt folosite pentru decontari cu angajatii pe intreaga luna.

Avansul pentru prima jumătate a lunii se eliberează, de regulă, în funcție de statul de plată. Cuantumul avansului se determină de regulă la cota de 40% din câștig la tarife sau salarii, ținând cont de zilele lucrate de salariat.

Pentru cuantumul salariilor emise se întocmește un mandat de cheltuială în numerar (Formular nr. T-KO-2), al cărui număr și data sunt trecute pe ultima pagină a declarației.

Jurnalul de înregistrare a salariilor (Formularul nr. T-53a) este utilizat pentru înregistrarea statelor de plată pentru plățile efectuate către angajații organizației. Gestionat de un contabil.

Plățile care nu coincid cu momentul plății salariilor (avansuri neprogramate, sume de concediu etc.) se efectuează conform încasărilor în numerar, care sunt marcate „Statul de plată unic”

Notă - calculul acordării concediului salariatului (Formular nr. T-60) este destinat calculării salariului datorat salariatului și a altor plăți atunci când i se acordă concediu anual plătit sau alt concediu.

2.2 Analiza salariilor în SETO ST Plus LLC

În 2008, numărul mediu de angajați la Tipografia SETO-ST era de 29 de persoane. Dintre aceștia, personal administrativ și de conducere - 8 persoane și 21 persoane - personalului de producție.

Ponderea personalului de producție în numărul total de 72,4%.

Această companie folosește salariile pe oră.

Fondul de salarii pentru 2008 s-a ridicat la 1.895.284 de ruble. Dintre acestea, valoarea salariilor pentru personalul administrativ și managerial este de 608.167 ruble, iar pentru personalul de producție - 1.287.117 ruble.

Numărul de angajați la întreprindere în 2007 a fost de 33 de persoane, inclusiv personal administrativ și managerial 9 persoane, personal de producție 24 persoane.

Tabelul 4

Productivitatea muncii în 2008 a fost:

5782093/12/29 = 16615,2 ruble,

iar în 2007 productivitatea muncii a fost

7419009/12/33 = 18734,9 ruble.

Salariul mediu în 2008 a fost:

1895284 / 29 / 12 = 5446,2 ruble, în 2007:

2157806/33/12 = 5449 ruble.

Costurile cu forța de muncă în 2008 s-au ridicat la 1.895.284 de ruble. Acesta este 262522 ruble. mai puțin decât anul trecut (1895284 - 2157806).

Datorită reducerii numărului de angajați ai întreprinderii, costurile au scăzut cu 261.522 de ruble.

(29 - 33) x 2157806/33 = - 261552 ruble.

Datorită modificării salariului mediu, costurile întreprinderii au scăzut cu 970 de ruble.

29 x (1859284/29 - 2157806/33) = - 970 ruble.

Suma totală a impozitelor plătite în 2008 este de 173.463 de ruble. Suma impozitelor plătite în anul de raportare comparativ cu anul precedent a scăzut cu 165.672 de ruble, sau 48,9%.

În 2008, Tipografia SETO-ST LLC a trecut la un sistem de impozitare simplificat. În loc să plătească multe taxe, compania plătește un singur impozit. Numărul mediu de angajați pentru anul 2008 în tipografie a fost de 29 de persoane. Suma veniturilor primite din vânzarea de bunuri (lucrări, servicii) s-a ridicat la 5.782.093 de ruble. Venituri din vânzarea proprietății și drepturi de proprietate nu a fost niciunul în 2008, astfel încât venitul total pentru 2008 este de 5.782.093 de ruble. Suma veniturilor pentru întregul an nu depășește 11 milioane de ruble, iar numărul de angajați nu depășește 100 de persoane, prin urmare, conform Codului fiscal, întreprinderea poate fi într-un sistem de impozitare simplificat.

Cota de impozitare este de 6%.

Nu există beneficii în cadrul sistemului de impozitare simplificat. Cuantumul impozitului poate fi redus cu cel mult 50% la plata primelor de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie. Cu un sistem de impozitare simplificat, pentru asigurarea obligatorie de pensie se plătește doar 14% - asigurarea și părțile finanțate. Impozitul unic înlocuiește UST, care include partea federală a contribuțiilor la pensie, încă 14%.

Am stabilit cuantumul venitului pentru anul 2008. Această sumă trebuie înmulțită cu rata de impozitare de 6%, valoarea impozitului unic calculat va fi de 346,926 ruble.

Suma primelor de asigurare plătite pentru perioada de raportare pt asigurare obligatorie(14%) s-a ridicat la 265.340 de ruble, dar această sumă este mai mult de 50% din impozitul unic calculat, prin urmare, pentru a reduce valoarea impozitului unic, se pune în calcul suma de 173.463 de ruble, care este exact 50% a impozitului unic de 346.926 ruble. Valoarea impozitului de plătit pentru 2008 a fost de 173.463 de ruble.

3. Îmbunătățirea organizării remunerațiilor la SETO ST Plus LLC

Schimbările care au loc în distribuția principalelor forme și sisteme de salarizare reflectă modificări ale bazei tehnice a producției, ale nivelului de dezvoltare economică a țării și ale structurii profesionale generale a lucrătorilor angajați în sectoarele economiei.

Trecerea la mecanizarea complexă și automatizarea proceselor de producție, o creștere a volumului de muncă experimentală, o creștere a cerințelor pentru calitatea produsului - toate acestea limitează posibilitatea creșterii productivității individuale a muncii a lucrătorilor prin propriile eforturi, dar în același timp. timpul crește cerințele pentru asigurarea parametrilor specificați de funcționare a echipamentelor și a produselor de producție ritmică. Ca urmare a introducerii de noi echipamente și tehnologii noi, mecanizarea și automatizarea proceselor de producție, numărul profesiilor muncitorilor, a căror muncă este plătită în mod tradițional la oră, este în creștere, deoarece conținutul muncii lor este asociat în principal cu managementul si controlul Procese de producțieși clar reglementate de tehnică și tehnologie.

În ultimul deceniu, a existat o convergență tot mai mare a formelor de remunerare bazate pe timp și munca la bucată. Plata la bucată, după cum demonstrează experiența mondială și internă, își pierde treptat proprietățile plății numai la bucată; în plata lucrătorilor la cotă, importanța rezultatelor colective este sporită. Forma bazată pe timp, la rândul său, este îmbogățită cu unele proprietăți ale formei de lucru la bucată, transformându-se treptat într-o formă de plată nu numai pentru orele lucrate, ci și pentru rezultatele muncii.

Una dintre cele mai importante tendințe în dezvoltarea formelor și sistemelor de salarizare poate fi considerată o distribuție mai largă a salariilor colective.

Explorând intern și Experiență străină, oamenii de știință în domeniul muncii dezvoltă noi sisteme de salarizare. Să luăm în considerare unul dintre aceste exemple.

În centrul modelului de remunerare luat în considerare se află „furcile” ale raporturilor de remunerare de calitate diferită (VSOTeRK). Toți angajații, în funcție de calificări, sunt împărțiți într-un număr de grupuri de calificare. Fiecărui grup de calificare îi corespunde o anumită valoare a „furcăturii” raporturilor salariale. Desigur, cu cât grupul de calificare este mai mare, cu atât valoarea „furcăturii” rapoartelor este mai mare. Un astfel de mecanism de organizare a stimulentelor materiale va asigura nu numai diferențierea necesară a salariilor de diferite calități, în special, între lucrători și manageri, între specialiști de diferite calificări, ci și, ceea ce este foarte important, capacitatea de a ține cont de realitatea reală. contribuţia muncii şi performanţa efectivă a lucrătorului.

Una dintre modalitățile de îmbunătățire a remunerației angajaților SRL „ALK-SIB” este creșterea interesului material al angajaților. Deci, este mai oportun să transferați plata managerilor, angajaților și specialiștilor într-un formular de contract. contract - un fel special un contract de muncă în care se stabilesc de către părți durata, drepturile, obligațiile și responsabilitățile părților, condițiile de plată și organizare a muncii, procedura și condițiile de încetare a contractului, pe lângă cele prevăzute de legislația muncii. la acord în mod independent.

Sistemul de credit contractual face posibilă atragerea și reținerea celor mai calificați și creativ specialiști activi, reglementarea flexibilă a numărului și componența personalului de conducere, creșterea responsabilității și a atitudinii creative față de munca unui specialist angajat în condițiile specificate în contract. Plata conform contractului se stabilește luând în considerare complexitatea și responsabilitatea muncii, nivelul de calificare și calitățile de afaceri ale angajatului.

În ceea ce privește muncitorii de depozit și depozitarii, aici putem oferi diverse variante de îmbunătățire a sistemului de salarizare. De exemplu, sistemul VSOTERK menționat mai sus. Remunerarea salariatului aceasta metoda depinde direct de cel puțin trei condiții:

1) calificările sale;

2) contribuția efectivă de muncă;

3) rezultatele întreprinderii.

Este posibil să identificăm patru etape majore în activitatea de dezvoltare și implementare a VSOTeRK la întreprindere.

Prima etapă este emiterea unui ordin pentru ca întreprinderea să se pregătească pentru tranziția la un nou model de salarizare, care stabilește principalele motive pentru necesitatea de a transforma organizarea salariilor, esența și avantajele sistemului de stimulare nou ales, principalele activități care trebuie implementate, indicând timpul și responsabilul pentru implementarea acestora, se aprobă componența comisiei pentru lucrările pregătitoare etc.

A doua etapă este elaborarea unui regulament privind introducerea unui model de salarii fără tarife la întreprindere, a unei grile de rate ale salariilor de diferite calități și a altor documente de reglementare.

A treia etapă este emiterea unui ordin privind trecerea la un nou model de salarizare, aprobarea regulamentului elaborat privind sistemul de salarizare fără tarif și grila de cote, componența comisie de atestare. Comisia, ținând cont de propunerile primite de la divizii și pe baza regulamentului privind noul model, aprobă pentru fiecare angajat al întreprinderii „furci” specifice de cote în salarii de calitate diferită.

A patra etapă - analizează eficacitatea organizării remunerației. După un anumit timp de la introducerea modelului, pe baza observațiilor, sondajelor, conversațiilor cu angajații, este recomandabil să se facă o evaluare preliminară a eficacității inovației în sistemul de organizare a stimulentelor materiale. Acest sistem de salarizare ajută la motivarea mai eficientă a angajaților la muncă, crescându-le astfel interesul.

Concluzie

Tipografia SETO-ST LLC este unul dintre participanții pe piața serviciilor de tipărire din regiunea Kamchatka. În 2008, în regiunea Kamchatka, în industria tipografică în ansamblu, a existat următoarea situație economică.

În ciuda îmbunătățirii situației economice din industrie, situația în domeniul cererii în ansamblu sa înrăutățit de-a lungul anului.

Volumul comenzilor de pe piața internă nu s-a modificat, în timp ce furnizarea producției cu comenzi a fost, în general, caracterizată ca fiind satisfăcută. Acest lucru se datorează faptului că securitatea întreprinderilor în numerarînrăutăţit.

Cel mai semnificativ impact asupra producției l-au exercitat cererea, disponibilitatea capitalului de lucru și riscurile activității economice.

La mijlocul anului 2008, sa înregistrat o scădere a creșterii cererii de produse și servicii a întreprinderilor din această industrie. Situația cu furnizarea întreprinderilor cu capital de lucru în regiune s-a înrăutățit. Riscurile activității economice ale întreprinderilor din regiune au scăzut.

În general, creșterea costurilor de producție (de circulație) a crescut ușor.

Prețurile pentru produsele fabricate în industrie în ansamblu nu s-au schimbat.

În domeniul plăților și decontărilor, poziția creanțelor restante s-a îmbunătățit semnificativ până la sfârșitul anului.

Astfel, situația economică din regiunea Kamchatka în industria tipografică nu a fost foarte favorabilă, ceea ce s-a reflectat în rezultatele activităților financiare și economice ale întreprinderilor din industrie, inclusiv SETO-ST Plus LLC.

Conform rezultatelor analizei economice a acestei întreprinderi, se poate concluziona că în anul 2008 întreprinderea a funcționat cu o rentabilitate foarte scăzută.

Rezumând datele practice discutate în acest raport privind practica de licență arată că unul dintre principalele motive pentru scăderea profitabilității vânzărilor este creșterea costurilor de producție și de vânzare. Un alt motiv pentru scăderea acestui indicator este scăderea volumului producției și vânzărilor de produse și servicii. Scăderea volumului producției și vânzărilor a dus la o creștere a costului unitar de producție ca urmare a creșterii ponderii costurilor fixe. Pentru a rezolva această problemă, este necesară îmbunătățirea constantă a mecanismului de gestionare a costurilor.

În dorința de a obține cât mai mult profit pentru a se asigura tehnic și socio-economice dezvoltare, fiecare întreprindere ar trebui să depună eforturi pentru a minimiza costurile de producție - prețul de cost. Pentru a face acest lucru, este necesar să se monitorizeze constant relația emergentă dintre venituri și costuri asociate cu fabricarea produselor și furnizarea de servicii.

Cu toate acestea, unele măsuri de îmbunătățire a echipamentelor și tehnologiei aplicate nu vor oferi un profit adecvat fără a îmbunătăți organizarea producției și a muncii. Pentru a face acest lucru, este necesar să se desfășoare activități legate de îmbunătățirea utilizării forta de muncaşi măsuri legate de îmbunătăţirea organizării producţiei şi muncii. Activitățile legate de îmbunătățirea utilizării forței de muncă includ: determinarea și menținerea numărului optim de personal; asigurarea unei creșteri depășitoare a productivității muncii în comparație cu salariul mediu; ridicarea nivelului de calificare; utilizarea unor sisteme și forme progresive de remunerare; îmbunătăţire cadrul de reglementare; imbunatatirea conditiilor de munca; oferind motivație pentru o muncă extrem de productivă. Activitățile legate de îmbunătățirea organizării producției și muncii includ: aprofundarea concentrării, specializarea, cooperarea și diversificarea producției, îmbunătățirea structurii organizatorice a managementului întreprinderii.

Bibliografie

1. Cod Civil RF, Partea 2 din 26 ianuarie 1996 Nr. 14-FZ (adoptată de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 22 decembrie 1995) (modificată la 21 martie 2005).

2. Codul Fiscal al Federației Ruse, Partea 2 din 05 august 2000 Nr. 117-FZ (adoptat de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 19 iulie 2000) (modificat la 30 decembrie 2004) (cu modificări și completări care au intrat în vigoare la 1 aprilie 2005) .

3. Abalkin L.I., Gryaznova A.G. Enciclopedia economiei de piata. - M.: Calea Rusiei, 2002.

4. Abryutina M.S., Grachev A.V. Analiza activitatii financiare si economice a intreprinderii. - M.: Editura „Afaceri și servicii”, 2000.

5. Astahov V.P. Teoria contabilității.Rostov n/D: Centrul de editură „MarT”, 2002.

6. Bakanov M.I., Sheremet A.D. Teoria analizei economice. - M. Finanţe şi statistică, 1998.

7. Balabanov I.T. Analiza și planificarea finanțelor unei entități economice. - M.: Finanțe și statistică, 1998.

8. Gruzinov V.P., Gribov V.D. Economia întreprinderii. - M.: Finanțe și statistică, 1999.

9. Ermolovici L.L., Sivchik L.G., Tolkach G.V., Shchitnikova I.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. - Minsk: Interpressservice; Ecoperspectivă, 2001.

10. Kondrakov N.P. Contabilitate: Tutorial- Ed. a 5-a. revizuit si suplimentare - M: INFRA - M., 2005.

11. Analiza pieței. Industrie. 2007 - P-Kamchatsky, Direcția principală a Băncii Centrale a Federației Ruse pentru regiunea Kamchatka, 2008.

12. Analiza pieței. Economia regiunii. 2007 - P-Kamchatsky, Direcția principală a Băncii Centrale a Federației Ruse pentru regiunea Kamchatka, 2008.

13. Curs de analiză economică. Ed. Bakanova M.M., Sheremeta A.D. - M.: Finanțe și statistică, 1984.

14. Afaceri mici: organizare, economie, contabilitate, impozite: Manual pentru universitati. - M.: UNITI - DANA, 2001.

15. Nosova S.S. Teoria economică. - M.: Corporația de editare și comerț „Dashkov și K”, 2003.

16. Pyastolov S.M. Analiza activitatilor financiare si economice ale intreprinderii. - M.: Măiestrie, 2001.

17. Raitsky K.A. Economia întreprinderii. - M.: Centru de informare și implementare. „Marketing”, 2000.

18. Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. - Minsk: IP „Ekoperspektiva”, 1998.

19. Savitskaya G.V. Analiza activitatii economice a intreprinderii. - M.: INFRA-M, 2004.

20. Sheremet A.D., Saifulin R.S. Metodologie analiză financiarăîntreprinderilor. - M.: INFRA - M, 1996.