Acordul GPC: pro sau contra? Zile lucrătoare: înregistrare în baza unui acord GPC, argumente pro și contra, caracteristici distinctive și beneficii Cine lucrează în baza unui acord GPC.

Conţinut

GPA (descifrarea unui contract de drept civil) este un acord între un angajat și un angajator pentru a presta un anumit serviciu sau tip de muncă. Spre deosebire de reglementarile legale contract de munca, încheierea dreptului civil nu este întotdeauna binevenită de interpret, deoarece este limitat în drepturi. Pentru angajator, acest document este o oportunitate de reducere a costurilor de întreținere a locului de muncă.

Ce este un contract de drept civil

Conform terminologiei juridice, un contract de drept civil este un acord între individual sau un grup de persoane și o entitate juridică. Are scopul de a crea, schimba sau opri drepturi civileși responsabilități. Obiectul principalului acord legal este prestarea muncii, rezultatul se formalizează printr-un certificat de recepție, părțile sunt salariatul și angajatorul, se aplică normele Codului civil.

Cu un individ

În ceea ce privește GPA, acestea sunt asociate cu prestarea muncii sau furnizarea de servicii juridice(sau altele) sau cu transferul proprietății în proprietate sau utilizare:

1. Un contract de executare a unei lucrări sau un contract. Asigură finalizarea subiectului descris în intervalul de timp stabilit.
2. Contract de servicii ( oferta publica). Există și o perioadă fixă ​​în care specialistul prestează servicii companiei. După prestarea serviciilor contra cost, obligațiile sunt reziliate, remunerația este plătită unei persoane fizice.

cu o persoană juridică

Există varietăți de GPA încheiate cu persoane juridice. Acestea sunt împărțite în tranzacții și obligații contractuale:

1. Se întocmește un acord (afacere, contract de vânzare, închiriere). Alocarea reală (acord de sechestru), consensual, gratuit și plătit, cauzal (definiție relaţiile civile).
2. Exemplu de drept civil obligatie contractuala. Se urmărește producția de muncă sau prestarea de servicii, se întâmplă în favoarea unei persoane, antreprenoriale și cu participarea cetățenilor consumatori, o formă de proprietate și organizatorică.

Acord IP cu o persoană fizică

Dacă antreprenor individual este nevoie de un serviciu pe termen scurt sau unic, acord de drept civil. Este necesar să se legitimeze relația. Părțile sunt stabilite cu termenii de implementare, procedura de plată și costul. Conținutul sarcinii este specificat, comanda finalizată este predată prin certificatul de acceptare a serviciilor.

Angajatul nu este obligat să respecte un program specific, primirea banilor are loc după finalizarea sarcinii. Dacă un contract este întocmit de mai multe ori pentru același tip de miscare, acesta este un contract de muncă. La reemiterea unui GPA, se aplică o amendă administrativă de 1.500 de ruble unui antreprenor individual (pentru o persoană juridică - 30 mii), plus activitățile companiei pot fi suspendate timp de o lună.

Acord GPC cu o persoană străină

Lucrul în baza unui contract de drept civil cu un străin nu diferă mult de unul similar încheiat cu un rus. Conținutul, ordinea și încheierea lucrării sunt guvernate de regulile Codului civil. Dacă prestația este unică, se întocmește un contract, conform căruia străinul se obligă să-l îndeplinească, iar clientul trebuie să plătească bani. Diferențele de obligații de drept civil între străină și cetățean rus sunt:

• pentru un străin este necesar un permis de muncă, se verifică o viză valabilă;
• întreprinderea însăși necesită, de asemenea, permisiunea de a folosi străină forta de munca;
• atunci când o persoană se află în Federația Rusă într-un regim fără viză, este necesar un brevet, care poate fi utilizat numai în regiunea în care a fost primit;
• când un străin se află temporar în țară, executarea contractului se poate efectua numai pe teritoriul regiunii în care este înregistrat;
• organul teritorial al Serviciului Federal de Migrație este informat despre angajarea unui străin.

Diferența dintre un contract de muncă și un contract de drept civil

O formă specială este un contract de drept civil încheiat cu angajatorul. Diferă de un contract de muncă prin factori semnificativi, cum ar fi:

• plata prin acord, nu de doua ori pe luna;
• fără concediu plătit, fără plată cheltuieli de calatorie, indemnizație de concediere, concediu medical, rambursarea cheltuielilor la utilizarea bunurilor personale ale salariatului;
• lipsa de subordonare a antreprenorului față de reglementările interne de muncă, fișele postului;
• executantul este subordonat clientului, îndeplinește funcții de muncă;
• părțile sunt obligate să încheie un acord pe o perioadă strict limitată;
• orientare către un anumit rezultat.

Avantajele și dezavantajele încheierii unui contract de drept civil pentru angajator sunt în următorii factori:

• garanția executării serviciului până la o anumită dată;
• lipsa de medical si asigurări sociale;
• sunt oferite stimulente fiscale;
• prețul lucrării se stabilește în prealabil;
• nici un control asupra activităților angajatului;
• riscul ca instanța sau autoritățile de reglementare să decidă că drepturile salariatului sunt încălcate, acordul este întocmit incorect.

Clasificarea contractelor de drept civil

S-a stabilit o anumită clasificare a contractelor de drept civil, care diferă prin următorii factori:

1. Din punct de vedere legal: consensual și real. Prima se caracterizează prin stabilirea drepturilor și obligațiilor părților după ce acestea ajung la un acord (consens, contract colectiv). Un adevărat acord este considerat dacă drepturile și obligațiile iau naștere după acordul și transferul lucrului.
2. Conform drepturilor și obligațiilor părților: unilateral și bifață. O tranzacție unilaterală se caracterizează prin deținerea de drepturi de către un singur participant, al doilea având doar obligații. Într-o relație bilaterală, ambele părți au drepturi și obligații.
3. În interesul cui a fost întocmit: în interesul părților, în interesul unui terț (salariatul se obligă să presteze munca unui terț).
4. Pe baza concluziei: social gratuit și obligatoriu. Prima depinde de discreția părților; cele obligatorii au același caracter pentru una sau ambele părți.

Tipuri de contracte de drept civil

Există mai multe tipuri de contracte de drept civil (CGP), care diferă în ceea ce privește obiectul, scopul și drepturile părților:

1. Contracte - antreprenorul, persoană fizică, execută anumite lucrări, livrează rezultatul clientului, la final se semnează un act. Contract standard pentru comanda.
2. Pentru prestarea serviciilor - se executa un serviciu, se incheie intre antreprenor si client, la final se achita. Diferă în latura intangibilă a subiectului.
3. Comisioane - o parte îi cere celeilalte să efectueze un serviciu contra cost. Diferența este prezența unui terț în subiect, avocatul acționând prin împuternicire.
4. Acord de agent– executarea tranzacției de către agent în nume propriu, dar pe cheltuiala celeilalte părți. Plata dupa depunerea raportului, implicatii legale dispărut. Agentul acționează pe cheltuiala subiectului.
5. Comisioane - tranzacția de către comisionar în nume propriu în numele angajatorului-angajament (plătește munca). O persoană acționează în numele său, dar pe cheltuiala comisului.

Forma unui contract de drept civil

După modul în care se încheie un contract de drept civil, se disting următoarele forme posibile:

1. Înscris - întocmirea unui act, un document semnat de părți, se încheie între persoana juridică și cetățeni.
2. Oral - acest formular este destinat încheierii de acorduri preliminare pentru care legea sau acordul părților nu prevede un document scris
3. Forma scrisă cu legalizare. Necesar pentru unele cazuri. Se efectuează pentru a elimina riscurile de încălcare a legii. În lipsa semnăturii notarului, actul este considerat nul de drept.

Procedura de înregistrare

Intre organizatia-client al serviciilor si individul-performant se intocmeste contract GPC confirmarea relaţiei dintre întreprindere şi cetăţean. Se poate incheia intr-o forma simpla scrisa. Procedura de inregistrare:

• indicați data întocmirii, denumirea documentului;
• menționați numele organizației sau numele complet al antreprenorului individual;
• descrieți munca de făcut;
• marcați valoarea recompensei;
• indicați persoanele care au finalizat tranzacția;
• aplicați semnături;
• După finalizarea lucrării, semnați certificatul de recepție.

Structura documentului

Conținutul intern al unui contract de drept civil constă în elemente obligatorii prevăzute de lege:

• lucru;
• termenele limită, datele de finalizare;
• conditii;
• Preț;
• calcule;
• conditiile de transport ale tranzactiei;
• acceptarea muncii;
• eliberarea de obligații sau factori pentru încetarea tranzacției;
• asigurare obligatorie responsabilitate;
• cazuri de situații de forță majoră;
• intrarea în vigoare a documentului;
• drepturi de cesiune;
• procedura de solutionare a litigiilor;
• responsabilitatea părților;
• detalii, semnături.

Detalii necesare

Un contract de drept civil constă dintr-un ansamblu de condiții cu consolidarea drepturilor și obligațiilor părților. Această colecție este conținutul lucrării. Condițiile sunt împărțite în:

• obișnuite - în practică sunt incluse în conținut, dar nu afectează realitatea și nu trebuie să fie convenite (preț, penalizare);
• aleatoriu - nu specific contractului, dar dacă sunt incluse, devin semnificative din punct de vedere juridic;
• modificări semnificative – necesare și suficiente la încheierea unui acord (punctele sunt considerate esențiale: detaliile părților, subiectul, termenul de îndeplinire a obligațiilor).

Contract civil cu un angajat

La încheierea unui acord GPA cu un angajat, acesta este reglementat Cod Civil. Subiectul este rezultatul muncii sau serviciului efectuat. Lucrătorul este considerat membru al personalului de muncă, angajarea nu este înregistrată. Rezultatul implementării GPA este actul de acceptare și transfer al serviciilor sau lucrărilor efectuate. După semnarea reciprocă a actului de către ambele părți, salariatul primește cuantumul remunerației specificate în contract.

Caracteristici de angajare prin acord

Contractele de drept civil nu au o latură de „angajator”. Poate fi numit client, principal. Salariatul și comandantul sunt egali în drepturi, întocmesc un acord pentru a presta muncă o singură dată sau pe termen limitat. Clientul este obligat să plătească de fapt doar rezultatul, nu timpul. În cazul încălcării termenelor, antreprenorul se obligă să plătească o penalitate.

GPA nu plătește contribuții pentru Federal fond social, primele de asigurare rămase sunt mult mai mici comparativ cu contractul de muncă. Este imposibil să acceptați angajați cu responsabilitate financiară deplină în temeiul GPA (aceștia includ vânzători, casierii, depozitari, agenți de securitate). Se încheie cu programatori, manageri, avocați, pentru a presta servicii de transport.

Pentru un angajat, GPA are negativ și laturi pozitive constând din următorii factori:

• nu există subordonare față de reglementări interne, subordonare oficială, fișe de post;
• salariile sunt bazate pe cantitatea de muncă;
• angajatul trebuie să fie plătit o singură dată;
• primele de asigurare sunt plătite de client;
• nu există înscriere în carnetul de muncă, dar se ia în calcul vechimea în muncă la calculul pensiei;
• nu poți pleca în vacanță, concediul medical poate fi acordat pe cheltuiala ta, nu există recalificare;
• o poziție intermediară între un angajat cu normă întreagă și un antreprenor individual;
• fără risc, cu excepția daunelor aduse clientului la livrare.

Obligatiile angajatorului

Execuțiile obligatorii de către client în raport cu antreprenorul de lucrări sau servicii includ:

• plăți la timp către persoane fizice salariile, care nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit (SMIC);
• angajatorul este obligat să păstreze documentația, să furnizeze rapoarte pentru Fondul de asigurări sociale, Fondul de asigurări medicale obligatorii, Comitetul de Stat pentru Statistică, Fondul de pensii;
• plata primelor de asigurare.

Probațiune

Un contract de drept civil devine obiectul utilizării de către angajatori fără scrupule care se oferă să-l încheie pentru un salariat în perioadă de probă. Acest lucru amenință executantul cu riscul concedierii abuzive, neplată taxă stabilită, care se confruntă cu situații neplăcute în ordin judiciar. Angajatorul, oferind această opțiune angajatului angajat, ocolește procedura legala, nu il inscrie in stat, desi este obligat sa o faca, la cerere (masura este reglementata de Codul Muncii).

La semnare acest document iar dupa expirarea acestuia, clientul are dreptul de a nu-l reinnoi si de a incheia un contract de munca cu salariatul. Antreprenorul pierde șansa de a primi un tarif tarifar, salariu, plăți bonus, remunerație. Dezavantajele pentru un angajat care trece printr-o perioadă de probă în temeiul GPA nu sunt luate în calcul vechimea în muncă, lipsa concediului anual plătit.

Impozite conform unui contract de drept civil

Contribuțiile de asigurare la Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii (FFOMS), la Fondul de Pensii al Rusiei (PFR) se acumulează pe sumele indicate în GPA, plus impozitul pe venit este plătit în conformitate cu Codul Fiscal. FSS nu primește contribuții de la angajator, astfel că antreprenorul este privat de prestații sociale. Contabilitatea salariilor nu se efectuează.

Pentru angajator

În cazul în care persoana implicată în lucrare nu este un antreprenor individual, clientul este obligat să rețină, să calculeze și să vireze la buget impozitul pe venitul personal din suma specificată în contract. La încheierea unui acord cu comercianții, impozitarea este calculată de aceștia în mod independent - compania nu este recunoscută ca agent fiscal semnificativ. La încheierea actelor de drept civil cu o persoană fizică (persoană fizică), contribuțiile sunt plătite la Fondul de pensii al Federației Ruse, FFOMS.

Pentru un angajat

Dacă angajatul este un antreprenor individual, acesta este obligat să plătească independent impozitul pe venitul personal pe suma. Cheat sheet: rata este de 13% pentru rezidenții Federației Ruse și specialiștii străini cu înaltă calificare (aceasta recunoaștere are loc dacă salariul său este de 2 milioane de ruble pe an). Rata de 30% se aplică nerezidenților Federației Ruse, specialiști străini cu înaltă calificare atunci când sunt plătiți în afara cadrului acordurilor.

Condiții pentru rezilierea acordurilor GPC

Dacă ambele părți și-au exprimat dorința de a rezilia contractul, a acord suplimentar. Dacă una dintre părți nu este de acord, cealaltă primește o notificare de refuz unilateral de a executa contractul. In cazul incheierii unui contract de munca, conditiile de incetare sunt indicate direct in text. Regula generala rezilierea prevede că refuzul unilateral executarea nu este permisă.

Avantajele și dezavantajele unui contract de muncă

Un contract de drept civil are avantajele și dezavantajele sale. Diferența dintre contractul de muncă constă în următoarele caracteristici:

Video

Ai găsit o eroare în text? Selectați-l, apăsați Ctrl + Enter și îl vom remedia!

Dacă o persoană desfășoară o anumită muncă, oferă servicii, se angajează în alte activități fără a se implica angajati, atunci o astfel de persoană are dreptul să nu se înregistreze ca antreprenor individual (IP).

Cum va fi clasificată această persoană? Pentru lucrările și serviciile efectuate de astfel de persoane, conceptul de lucru pe contracta(Capitolul 32 din Codul civil al Republicii Kazahstan) și lucrează la contract de prestare de servicii(Capitolul 33 din Codul civil al Republicii Kazahstan). Aceste tipuri de contracte nu sunt altceva decât contracte de drept civil (GPC).

Acord de munca

La acceptarea lucrărilor de construcție și instalare, un act de lucru efectuat și un certificat al costului lucrărilor efectuate sunt întocmite în alte forme, care sunt aprobate prin ordin al președintelui Agenției Republicii Kazahstan pentru Construcții, Locuințe și Comunități. Servicii din 2 mai 2012 Nr.170.

Diferențele dintre un acord GPC și un contract de muncă

La încheierea unui contract GPC cu o persoană fizică, clientul poate avea îndoieli cu privire la corectitudinea relației formale - când este oportun să se încheie un contract de drept civil și când este necesară o angajare „cu drepturi depline”?

Luați în considerare diferențele cărora trebuie să le acordați atenție atunci când alegeți opțiunea de a stabili o relație cu o persoană.

Prevederile din acordurile GPC sunt reglementate exclusiv de Codul civil al Republicii Kazahstan și nu fac parte din domeniul de aplicare dreptul muncii. Relațiile de muncă sunt definite și reglementate de Codul Muncii al Republicii Kazahstan și nu se aplică relațiilor conform acordurilor GPC.

Criterii de comparare	Acordul GPC	Contract de munca
Acte juridice care reglementează relațiile părților	Codul civil al Republicii Kazahstan ( parte speciala)	Codul Muncii RK
Relatii care decurg din incheierea contractului	Raporturile de drept civil	Relaţii de Muncă
Părțile la acord	Antreprenorul (antreprenorul) și clientul. executant (antreprenor) NU un angajat client (pentru că NU este într-o relație de MUNCĂ).	Muncitor și angajator.
Esența contractului	Interpretul face spectacol beton lucrări (prestă servicii) specificate în contract. Antreprenorul se asigură în mod independent cu tot ceea ce este necesar pentru efectuarea lucrărilor (serviciilor).	Salariatul efectuează munca în conformitate cu postul stabilit, calificările. Angajatorul furnizează angajatului conditiile necesare munca ( la locul de muncă, materiale, inventar etc.).
Program de lucru și timp de odihnă	Termenii de executare a lucrărilor (prestarea serviciilor) sunt definiți în contract. În același timp, nu există reglementări de muncă și disciplină a muncii. Antreprenorului nu i se acordă concediu. Nu există concepte precum vacanțele și sărbători. Timpul de odihnă trebuie luat în considerare în termenii de performanță a muncii stabiliti prin contract.	La efectuarea muncii se respecta regulile programului de munca al angajatorului. Reglementările muncii sunt stabilite ținând cont de prevederile Codului Muncii al Republicii Kazahstan privind programul de lucru, weekend-uri și sărbători. Salariatului i se acordă concediu anual plătit, precum și alte tipuri de concediu dacă există motive necesare.
Plata pentru munca	Suma de plată conform contractului nu este reglementată și poate fi orice sumă (în conformitate cu cele specificate în contract). Plata se poate face parțial „în avans”, dar, de regulă, la finalizarea lucrărilor (prestarea serviciilor).	Angajatul primește un salariu, limita minimă care este reglementată de lege (cel puțin 1 salariu minim). Salariile se plătesc în mod regulat cel puțin o dată pe lună și nu mai târziu de data de 10 a lunii următoare celei de raportare.
Impozitarea	Clientul efectuează plata impozitului pe venitul individual (IPT) pe cheltuiala contractantului.	Angajatorul, pe cheltuiala proprie, plătește pentru angajat CH, CO și deduceri pentru asigurarea obligatorie de sănătate. Angajatorul, pe cheltuiala salariatului, transferă și IIT și OPC.
Garantii si compensatii	Dacă termenii garanțiilor și compensațiilor nu sunt incluși în contract, atunci aceștia nu vor fi furnizați contractantului.	Angajatului i se asigură garanții și compensații stabilite de Codul Muncii al Republicii Kazahstan
Încălcarea termenilor contractului	Părțile poartă răspundere civilă conform dreptului civil. Antreprenorul poate influența clientul doar printr-un proces.	Angajatul poartă răspundere disciplinară (financiară). Angajatorul poartă responsabilitatea financiară sau administrativă. Un angajat își poate restabili drepturile cu ajutorul unei comisii pe litigii de munca, sindicatele etc.

Astfel, acordul GPC are diferențe semnificative față de contract de muncă la care trebuie să fii atent atunci când faci o relație cu un individ.

Înregistrarea conform acordului GPC este o procedură care este procesul de încheiere a unui document între angajator-client și angajatul executant, semnarea acestuia în timpul admiterii la orice muncă (în principal pe termen scurt). Abrevierea „acord GPC” înseamnă foarte simplu - acesta nu este un contract de muncă, ci un alt tip de drept civil (natura).

Scopul tratatului

Acordul GPC stabilește următoarele aspecte:

• rezultatul (rezultatul) travaliului;
• diverse probleme de proprietate;
• obligații reciproce;
• alte câteva nuanțe.

Un aspect important este lipsa raporturilor de muncă documentate, ceea ce înseamnă că în această situație nu se aplică Codul Muncii obișnuit și normal pentru angajarea oficială, care deosebește toate actele de natura dreptului civil pe care le avem în vedere de cele obișnuite și standard. contract de munca, care constă de obicei într-un proces de angajare între un angajat și angajatorul său.

Toate relațiile dintre subiecții (participanții) unui astfel de acord vor fi determinate de Codul civil Federația Rusă, în cea de-a doua parte a căruia sunt descrise toate elementele de bază.

Avantaje

Singura caracteristică pozitivă pe care o are înregistrarea locului de muncă în baza unui contract de drept civil este un minim de norme și cerințe, drepturi și obligații reciproce, în caz de încălcare a cărora se poate da în judecată și recupera o amendă de la persoana infractoră. Este benefic doar ca angajatorul să încheie un acord GPC, întrucât în acest caz lista obligațiilor sale este redusă la zero, nu este obligat să protejeze drepturile angajaților săi și să întocmească multă documentație.

Dacă ești angajat, ar trebui să știi asta avocați cu experiență Clienții sunt puternic descurajați să semneze un contract de drept civil, în special atunci când angajează pentru un loc de muncă pe termen lung, deoarece toate relațiile după încheierea unui astfel de acord între angajat și angajator nu vor fi reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce va atrage cu siguranță încălcarea drepturilor salariaților. Trebuie remarcat faptul că este foarte dificil să dai socoteală unui angajator neglijent, deoarece multe nuanțe sunt precizate destul de clar în documentul semnat.

Defecte

Acordul GPC, încheiat de obicei la angajarea unei organizații (IP) și a unui angajat, este aproape întotdeauna defavorabil pentru acesta din urmă, îi dăunează intereselor. De exemplu, lucrătorii din sistemul GPC:

• concediul medical nu este plătit;
• durata zilei de lucru, intensitatea sarcinilor nu sunt reglementate sau pot încălca cerințele Codului Muncii al Federației Ruse;
• nu sunt asigurate toate tipurile de concedii;
• adesea nu există zile libere;
• nu există nicio înregistrare în cartea de muncă;
• impozitele nu se plătesc;
• lipsa experienței de muncă va afecta mărimea pensiei în viitor, deoarece salariul este „gri” și nu este oficial.

În caz de faliment al unei organizații, închiderea acesteia, arestarea și așa mai departe, angajații sunt concediați fără explicarea motivului și plăților materiale, nu își pot dovedi cazul în instanță.

Când poate fi?

Cel mai adesea, un acord GPC (drept civil) între contractant și client este întocmit sub forma unui acord:

• contracta;
• Furnizare reciprocă de diverse tipuri de servicii;
• servicii de agentie;
• comisioane;
• cumpărare și vânzare;
• inchirieri si chirii;
• cumpărare-transfer drepturi de autor;
• schimb și alte opțiuni.

Dacă sunteți invitat să încheiați un act GPC pentru un eveniment unic, specialiștii cu studii juridice, de obicei, nu vă îndeamnă să refuzați, ci să semnați un contract de drept civil în loc de unul de muncă, adică atunci când aplicați pentru loc de munca permanent mai bine nu merita.

Unde este cazul, exemple de utilizare

Contractele de drept civil pot fi încheiate în următoarele domenii:

• liber profesionist, lucru pe internet;
• constructii si reparatii;
• manipulări cu proprietăți - vânzare, donație, cumpărare, leasing, retragere și așa mai departe;
• jurnalism (în organizații foarte mici, nesigur);
• in alte situatii.

Un exemplu când se întocmește un act GPC:

1. Trebuie să scrii un articol.
2. Este necesar să se elaboreze un design de proiect.
3. Pentru a scrie un site web sau a face un magazin online.
4. Reparați șopronul.
5. Lipiți tapet în cameră, construiți o baie.
6. Duceți marfa în alt punct sau ridicați-o, încărcați sau descărcați marfa.
7. Spălați mașina, curățați spațiile.

Aș dori să subliniez că angajarea pentru un loc de muncă permanent prin semnarea unui acord de tip de drept civil între angajator și angajat este, în esență, un motiv legitim pentru ca organizația să încalce drepturile angajaților săi sub diferite forme și de către mulți. metode.

Ce acte juridice guvernează?

Toate relațiile dintre părțile la un contract de drept civil sunt reglementate de partea 2 a Codului civil al Federației Ruse, sub rezerva celui mai important document al țării noastre - Constituția Federației Ruse. Dacă, în ciuda tuturor neajunsurilor, decideți să încheiați un astfel de contract, asigurați-vă că citiți cu atenție și atent fiecare articol, se recomandă să luați câteva zile pentru a vă gândi la situație. Amintiți-vă că poate întreaga voastră viață depinde doar de semnătura dvs. și este dificil, și uneori imposibil, să vă protejați drepturile dacă sunt încălcate.

Dacă sunteți forțat să semnați un acord GPC, atunci acest lucru este ilegal și este posibil să îl refuzați, solicitând încheierea unui contract de muncă.

Cum se recalifică GPC într-un contract de muncă?

Relațiile de drept civil pot fi transferate în categoria relațiilor de muncă dacă mergeți în instanță, posibilitatea și condițiile pentru acest proces sunt consacrate în articolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse. Există mai multe modalități specifice de a recalifica GPC într-un contract de muncă mai convenabil pentru angajat:

• Clientul trebuie să efectueze traducerea după cererea scrisă a interpretului. În caz contrar, un potențial angajat are dreptul de a refuza încheierea unui acord la angajare, iar cineva care lucrează deja la această întreprindere se poate adresa instanței de judecată pentru restabilirea justiției.
• Angajatorul este obligat să traducă contractul GPC într-unul de muncă dacă i s-a ordonat acest lucru de către GIP (inspectoratul de stat al muncii). Este de remarcat faptul că clientului i se acordă o anumită perioadă în care poate contesta în instanță ordinul dat de GIP. Daca reprezentantul societatii nu a facut acest lucru, acesta este obligat sa intocmeasca un contract de munca pentru salariat.
• Instanța poate transfera contractul de la categoria GPC la grupa muncii, atât pe baza unei cereri din partea salariatului-executant, cât și pe baza datelor primite de la GIT sau alt organism cu atribuții similare.

Pe parcursul litigii trebuie stabilite o serie de circumstanțe importante din punct de vedere juridic:

1. Prezența sau absența în contractul curent a unei note privind funcția deținută de executant, specialitatea, gradul sau calificarea acestuia.
2. Dacă vreo funcție specifică de natură a muncii a fost atribuită unui anumit angajat.
3. Prezența sau absența unei sarcini specifice a angajatorului (clientului) prevăzută în contract.
4. Existau anumite cerințe pentru acest angajat cu privire la necesitatea respectării regulamentelor interne ale organizației în care a lucrat.
5. Absența sau prezența faptului verificării de către client a duratei zilei de lucru a angajatului său.
6. Caracteristici ale calculului salariului angajatului (pentru rezultatul serviciilor prestate (efectuate) de acesta sau pentru timpul efectiv petrecut de angajat). Aceasta este o nuanță foarte importantă.
7. Activitatea organizației cu documentație - dacă s-au întocmit acte speciale de transfer și acceptare a muncii prestate, procedura de completare și menținere a acestora.
8. Evaluarea conditiilor de munca create de client - asigurarea sigurantei sau incalcarea standardelor.

De remarcat cu siguranță că după trecerea oficială a unui acord de tip de drept civil între un salariat și un angajator în categoria muncii, relația acestora este recunoscută ca fiind de muncă din momentul în care salariatul începe să presteze munca. Se pare că acum clientul este obligat să ofere angajatului său toate vacanțele nefolosite, să le plătească, să facă plățile suplimentare necesare și să transfere o parte din fonduri către FIU, precum și să emită pachetul necesar documentație.

După transferul oficial al relațiilor dintre contractant și client în relațiile de muncă, angajatul trebuie să solicite o înscriere în carnetul de muncă, inclusiv informații despre data angajării, funcția deținută și alte informații necesare.

Un alt trăsătură caracteristică contract reclasificat este faptul că de acum înainte acest angajator este contravenient în domeniul dreptului muncii, astfel că salariatul îl poate da în judecată pentru despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Pentru angajator, acest proces este foarte neprofitabil, deoarece după recunoașterea contractului ca forță de muncă, acesta suportă următoarele pierderi:

• se vor acumula restanțe la UST, precum și primele de asigurare către FSS al Federației Ruse, dacă nu sunt plătite la timp, se vor aplica penalități și amenzi;
• conform Codului de abateri administrative(Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse), angajatorul va fi răspunzător sub formă de amendă administrativăîn valoare de 30-50 mii de ruble pentru persoanele juridice sau suspendarea activităților organizației în comanda obligatorie timp de până la 90 de zile.

În paralel, după cum s-a scris deja mai sus, clientul-angajator este obligat să-și achite toate datoriile față de salariat, iar antreprenorul-salariat are dreptul de a-l da în judecată și de a cere despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat.

Trebuie remarcat faptul că în timpul proces judiciar fiecare cuvânt din acordul GPC este luat literal, iar în caz de interpretare îndoielnică, analiza și deducerea sunt efectuate cu alte prevederi din acest document.

Cum diferă un contract GPC de un contract de muncă?

Un contract de munca se incheie intre angajator si angajat la angajare, este cel mai optim pentru angajati, intrucat asigura crearea de catre organizatie conditii confortabile de muncă, stabilește cuantumul salariului, drepturile și obligațiile fiecărei părți, durata zilei de lucru și decide alte aspecte importante.

Dacă se încheie un contract de tip de angajare, angajatorul este obligat să ofere angajatului concediu plătit anual, să plătească salariile la timp și să transfere fonduri către Fondul de pensii al Federației Ruse. De obicei, acest contact este perioadă lungă de timp, poate fi atât urgent (de exemplu, timp de 3 ani), cât și nedeterminat.

Un contract de drept civil este mai tipic pentru tranzacțiile unice, atunci când este încheiat cu angajații mai putine drepturi, nu li se acordă concediu, nu există cumul de pensie, nu se ia în calcul vechime in munca. În acest document, subiectul său principal este rezultatul final al unui serviciu sau al unei activități umane.

Atragerea unui nou angajat la muncă, angajatorul trebuie să încheie un acord cu acesta. Acesta poate fi fie un contract de muncă, fie un contract de drept civil care prevede executarea unei lucrări sau prestarea de servicii, de exemplu, un contract de muncă.

Contract de munca este un acord între un angajator și un angajat scris care stabileşte obligaţiile lor reciproce. Prin acord, angajatorul se obligă să dea salariatului la locul de muncă, plătesc salariile la timp și asigură condiții corespunzătoare de muncă, iar angajatul se obligă să își îndeplinească cu conștiință atribuțiile și să respecte regulile companiei.

Contract de drept civil- acesta este un acord între client și antreprenor, executat fără a fi încheiat Relatii de munca, în care un angajat primește o recompensă convenită pentru o activitate prestabilită independentă. Acordurile GPC includ un contract de muncă, un acord de autor, un acord pentru furnizarea de servicii contra cost.

Termenii contractului

Dosar de angajare și experiență în pensie

La încheierea unui acord GPC, angajatorul nu face nicio înscriere în carnetul de muncă al angajatului. Cu toate acestea, perioada de muncă în temeiul acordului GPC, al cărei obiect este prestarea muncii sau prestarea de servicii, este inclusă în vechimea serviciului, dând dreptul la pensie de asigurare bătrânețe (clauza 13 din Regulile pentru calcularea și confirmarea perioadei de asigurare pentru stabilirea unei pensii de asigurare, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 octombrie 2014 nr. 1015).

Durata perioadei de muncă, care este inclusă în vechimea în muncă, este determinată de durata acordului GPC.

În plus, angajatorul este obligat să transfere către Fondul de Pensii primele de asigurare pe care le-a acumulat pentru remunerație conform contractului GPC. Ca urmare, economiile de pensie ale unui angajat care a încheiat un contract de muncă vor fi reînnoite în același mod ca și economiile de pensie ale unui angajat care lucrează în baza unui contract de muncă.

Informații privind plățile acumulate în baza contractului GPC și cuantumul primelor de asigurare enumerate în Fondul de pensii, angajatorul este obligat să le depună la fondul de pensii ca parte a calculului primelor de asigurare.

Astfel, din punct de vedere al viitoarei pensii, nu contează pentru angajat în baza cărui contract să lucreze – în baza unui contract de muncă sau în baza unui acord GPC. Cu toate acestea, există diferențe semnificative între aceste tratate, despre care vrem să vorbim.

Codul Muncii si Civil

Dacă un contract de muncă este încheiat cu un salariat, angajatorul construiește toate relațiile cu acesta în baza Codului Muncii. Cu alte cuvinte, toate problemele legate de activitatea muncii sunt rezolvate în conformitate cu legislația muncii.

La încheierea unui contract de muncă, angajatorul se concentrează numai pe prevederile Codului civil al Federației Ruse.

Părțile la contractul de muncă sunt angajatorul și salariatul, iar la încheierea unui contract de muncă, clientul (organizație, persoană fizică) și antreprenorul (persoană fizică, organizație).

Funcția muncii sau rezultatul muncii

Cea mai importantă diferență între un contract de muncă și un contract GPC este obiectul contractului.

Obiectul contractului de munca il reprezinta prestarea PERSONALA de catre salariat a functiei de munca in conformitate cu Descrierea postului pentru o anumită calificare sau poziție (articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică un anumit PROCES lung de muncă, care este repetat de angajat de la o zi la alta.

Obiectul acordului GPC este REZULTATUL final al muncii sau prestarea unui serviciu, pe care angajatorul îl acceptă în perioada de timp stabilită prin acord (clauza 1, articolul 702 din Codul civil al Federației Ruse). Clientul nu este interesat de procesul de executare a lucrării, deși poate verifica evoluția lucrării de către antreprenor.

LA Data scadentă Antreprenorul îndeplinește sarcina și transferă rezultatul muncii sale către client pe baza Certificatului de Terminare a Lucrărilor (Servicii prestate). Acest document stă la baza plății remunerației către antreprenor.

Atunci când execută o sarcină, contractantul poate implica subcontractanți (alte persoane) dacă contractul nu prevede îndeplinirea personală a sarcinii. (Clauza 1, articolul 706 din Codul civil al Federației Ruse).

Reglementări interne de muncă

Fluxul de lucru al fiecărui angajat cu normă întreagă trebuie să fie coordonat cu modul de funcționare al organizației. Prin urmare, angajatul trebuie să respecte regulile reglementărilor interne ale muncii (PVTR art. 15, 56, 189, 190 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că angajatul trebuie:

• veniți la muncă și plecați de la muncă la o oră stabilită: de exemplu, lucrați de la 9 la 18;
• luați o pauză de masă și pauze tehnice la o oră stabilită;
• odihnă la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare.

PWTR prevăd ca angajatul să aibă un șef, ale cărui comenzi le execută și, eventual, există subalterni a căror muncă le gestionează. Adică, fluxul de lucru al unui angajat cu normă întreagă este reglementat de angajator. În timpul programului de lucru, salariatul se află sub controlul angajatorului.

O persoană care a încheiat un acord GPC nu este supusă unui acord intern acte locale client. Prin urmare, el nu se supune regulamentelor interne de muncă ale organizației, precum și funcționarilor acesteia.

Clientul poate verifica în orice moment evoluția sarcinii de către antreprenor, dar nu îi poate oferi instrucțiuni obligatorii (articolul 748 din Codul civil al Federației Ruse).

Timp de lucru

Timpul lucrat de angajat este înregistrat în Fișa de pontaj. Pentru angajații care au salarii pe timp, acest document este baza pentru statul de plată. Lucrătorii la bucată sunt plătiți pe baza comenzilor închise, care confirmă faptul că o anumită cantitate de muncă a fost finalizată.

Antreprenorul determină în mod independent modul de lucru, elaborează un plan pentru finalizarea sarcinii și stabilește cantitatea zilnică de muncă.

Clientul nu ține cont timp de lucru cheltuită de antreprenor pentru a finaliza sarcina și nu plătește antreprenorului în plus pentru orele suplimentare și munca în weekend și sărbători nelucrătoare.

Conditii de lucru

Conform acordului GPC, clientul nu este obligat să creeze un loc de muncă și să-l doteze. Nu este responsabil pentru siguranța și protecția muncii. Antreprenorul ar trebui să aibă grijă de asta.

În ceea ce privește materialele, contractul stabilește dacă clientul trebuie să furnizeze antreprenorului materiale și unelte. Dacă nu există o astfel de condiție, antreprenorul își folosește materialele și uneltele (clauza 1, articolul 704 din Codul civil al Federației Ruse).

Documentarea

La angajarea unui salariat în baza unui contract de muncă, angajatorul întocmește un ordin de angajare și întocmește un card personal în formularul nr. T-2. În plus, trebuie să facă o înregistrare în cartea de muncă a angajatului.

La încheierea unui acord GPC, aceste formalități nu sunt necesare. Doar un contract este suficient.

Salariul sau remunerația

Pentru munca sa, un angajat al organizației primește un salariu lunar, al cărui cuantum este determinat de contractul de muncă. Salariul trebuie plătit de cel puțin două ori pe lună. Pentru încălcarea condițiilor de plată a salariului, angajatorul plătește salariatului o compensație în funcție de 1/300 din rata de refinanțare pentru fiecare zi de întârziere.

Conform acordului GPC, antreprenorul va primi remunerație numai după finalizarea întregului domeniu de activitate. Prin urmare, atunci când procesul de lucru durează câteva luni, clientul nu este obligat să efectueze plăți lunare. Dacă lucrarea nu este finalizată de către antreprenor până la termenul limită, nu se plătește nicio remunerație.

În același timp, contractul de muncă poate prevedea o condiție privind plata unui avans sau pe eliminarea treptată lucrări. În acest din urmă caz, clientul va plăti pentru etapele individuale acceptate de el în temeiul Legii.

Călătorie de afaceri

Un angajator poate trimite doar un angajat într-o călătorie de afaceri cu care are un contract de muncă (articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, în timpul călătoriei de afaceri, angajatul își va păstra funcția și castigurile medii. În plus, angajatorul este obligat să ramburseze angajatului cheltuielile legate de o călătorie de afaceri - cheltuieli de călătorie, cheltuieli de trai, diurne (articolul 168 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Călătoria contractantului în temeiul acordului GPC nu este considerată o călătorie de afaceri. Prin urmare, plata diurnei către antreprenor în timpul călătoriei nu este posibilă. Clientul poate compensa contractantul pentru costurile de călătorie și cazare, dacă acest lucru este prevăzut în contract.

Contabilitatea compensațiilor

Pentru a reflecta decontările salariale cu un angajat al organizației, se utilizează contul 70 „Decontări cu personal pentru salarii”. Creditul acestui cont reflectă salariul și alte plăți acumulate către angajat, iar debitul arată sumele reținute și plătite.

Decontări cu un contractant care a încheiat un acord GPC, organizația trebuie să reflecte în contul 76 „Decontări cu alți debitori și creditori”.

Principalele diferențe dintre contractul de muncă și acordul GPC

Să creăm un tabel și să evidențiem principalele caracteristici care disting aceste două contracte unul de celălalt. Comparația vă va ajuta să determinați când este mai bine să încheiați un contract de muncă și când să vă opriți la un contract de muncă.

Diferențele	Tipul contractului
	Contract de munca	Acordul GPC
Reglementare legislativă	Codul Muncii	Cod Civil
Părțile la acord	angajator si angajat	Client și interpret
Obiectul contractului	Salariatul se angajează la postul ales și își îndeplinește personal atribuțiile de muncă.	În conformitate cu termenii contractului, o listă de lucrări sau servicii furnizate de antreprenor este convenită în prealabil, iar rezultatul muncii sale este plătit în numerar.
Mod de lucru	Programul de lucru al unui membru al personalului este stabilit documente locale organizație și trebuie respectate cu strictețe. Orele suplimentare și concediile sunt plătite suplimentar.	Modul de funcționare al antreprenorului nu este în concordanță cu regimul organizației, dar trebuie să respecte termenii specificati în contract. Antreprenorul alege în mod independent timpul de lucru și lucrează în weekend și sărbători fără plată suplimentară.
Conditii de lucru	Angajatorul pregătește un loc de muncă pentru angajat, eliberează echipamentul, materialele și salopetele necesare.	Termenii contractului prevăd în prealabil dacă antreprenorului i se vor asigura instrumente și materiale pentru efectuarea lucrărilor. Dacă nu există o astfel de condiție, antreprenorul lucrează cu propriile unelte și materiale.
Terți	Un angajat cu normă întreagă își îndeplinește atribuțiile personal și nu implică asistenți.	Antreprenorul poate apela la un asistent și poate implica un terț (subcontractant).
Angajarea	Pentru a înregistra un angajat în stat, trebuie să emiteți un ordin de angajare, să eliberați un card personal și să faceți o înregistrare în cartea de muncă.	Pentru a angaja un antreprenor, trebuie doar să întocmești un contract de drept civil. Contractul se reziliază după semnarea actului de recepție a lucrării efectuate.
Garantii de munca	Un salariat cu normă întreagă primește toate garanțiile de muncă cerute de lege: concediu, concediu medical plătit, indemnizație pentru concediere, compensare pentru cheltuieli, menținerea salariului mediu.	Antreprenorul nu are alte garanții decât contribuțiile la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări medicale obligatorii. Timpul în care antreprenorul lucrează în temeiul contractului este inclus în vechimea în muncă și se ia în calcul pentru pensia de asigurare.
Termen contractual	Un contract de muncă, de regulă, se încheie fără durată determinată, dar este posibil să se încheie un contract de muncă pe durată determinată (până la 5 ani).	Condițiile de executare a lucrărilor sunt stipulate în contract. Relatia dintre client si antreprenor se inceteaza dupa semnarea actului de munca prestata (servicii prestate).
Salariu	Un angajat cu normă întreagă primește un salariu în mod regulat și de cel puțin două ori pe lună. Salariul lunar nu poate fi mai mic decât salariul minim, sub rezerva îndeplinirii corespunzătoare a atribuțiilor de serviciu.	Plata serviciilor contractantului se stabileste prin acordul partilor. Serviciile pot fi plătite la finalizarea lucrărilor și semnarea certificatului de acceptare sau plăți lunare în avans.
Impozite și contribuții	Din salariul unui angajat cu normă întreagă, trebuie să rețineți 13% din impozitul pe venitul personal și să plătiți contribuții de 30% la FSS, PFR și MHIF.	Prin lege, clientul acționează ca agent fiscal și reține 13% din impozit, în plus, pentru antreprenor trebuie plătite contribuții la fondul de pensii și la Fondul de asigurări medicale obligatorii.
Călătorie de afaceri	Atunci când un membru al personalului pleacă într-o călătorie de afaceri, angajatorul rambursează costurile de călătorie și cazare și plătește diurna.	Călătoria antreprenorului la cererea clientului nu este considerată o călătorie de afaceri. Prin urmare, nu este obligat să ramburseze cheltuielile și să plătească diurne, dar acest lucru poate fi prevăzut în contract.

Beneficii pentru angajator și consecințe negative pentru angajat

Personalul organizației și personalul

Un salariat care a încheiat un contract de muncă lucrează în funcția indicată în personal(Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, numărul de salariați cu care angajatorul poate încheia un contract de muncă este limitat de tabloul de personal. Această restricție se aplică atunci când personalul unei organizații sau instituții este aprobat de o autoritate superioară, iar angajatorul nu o poate schimba.

Un angajator poate încheia un acord GPC și cu acei angajați a căror funcție nu este prevăzută în tabelul de personal. Aceasta înseamnă că un angajator poate angaja un număr nelimitat de liber profesioniști.

Refuzul încheierii unui contract

Pentru că cetăţenii şi entitati legale sunt liberi să încheie contracte (articolul 421 din Codul civil al Federației Ruse), apoi la încheierea unui acord GPC, angajatorul poate refuza orice solicitant fără a explica motivele refuzului. De exemplu, organizația nu dorește să angajeze persoane de naționalitate caucaziană, persoane în vârstă de peste 50 de ani sau cetățeni nerezidenți fără înregistrare.

La încheierea unui contract de muncă, angajatorul nu poate refuza solicitantul fără o justificare adecvată (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legea muncii nu exclude candidații pozitie vacanta gen, rasă, culoare, piele, naționalitate, limbă, origine, socială și poziție oficială, locul de reședință, precum și alte împrejurări care nu țin de calitățile de afaceri ale angajaților.

Durata contractului

Acordul GPC este întotdeauna încheiat pentru o anumită perioadă - pentru perioada de prestare a muncii sau prestarea de servicii (articolul 708, 783 din Codul civil al Federației Ruse).

Un contract de muncă, de regulă, este încheiat pe o perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Și asta înseamnă că nu va fi atât de ușor pentru angajator să scape de un angajat inutil. Este necesar să-l avertizați despre reducerea viitoare cu cel puțin 2 luni înainte de concediere. În caz contrar, angajatorul va trebui să plătească pentru timpul pierdut. În plus, angajatorul va trebui să plătească angajatul indemnizația de concediereși compensații pentru perioada de angajare, care din punct de vedere al afacerii este o risipă de bani.

Codul Muncii oferă posibilitatea de a încheia un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat (Articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar numai în cazurile enumerate la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Lista acestor cazuri este limitată și nu ține întotdeauna cont de interesele angajatorului.

Răspunderea pentru performanța slabă și daunele cauzate organizației

Pentru eșec sau execuție necorespunzătoareîndatoririle de muncă, angajatorul poate aduce angajatul numai la răspundere disciplinară (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, angajatorul poate implica angajatul în răspundereși colectați direct daune reale cauzată angajatorului (articolul 238 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, răspunderea materială a unui angajat este limitată la câștigul său mediu lunar (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a obliga un angajat să plătească integral daune, este necesar să se încheie un acord cu acesta privind răspunderea deplină (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar astfel de contracte pot fi încheiate numai cu acei angajați care sunt enumerați în Lista aprobată prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 nr. 85.

La încheierea unui acord GPC, pentru încălcarea termenelor de executare a lucrărilor, se poate percepe o penalitate de la antreprenor sub formă de amendă sau penalități. Și în caz de deteriorare a proprietății clientului, antreprenorul trebuie să compenseze integral pierderile (clauza 2, articolul 15 din Codul civil al Federației Ruse).

In plus, spre deosebire de un contract de munca, in cadrul contractelor de munca sau de servicii platite, antreprenorul suporta riscul decesului accidental sau deteriorarii accidentale a rezultatului lucrarii efectuate inainte ca acesta sa fie acceptat de catre client.

Contribuții de asigurare la FSS al Federației Ruse

La încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să plătească prime de asigurare la Fondul de asigurări sociale, la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări medicale obligatorii. Primele de asigurare se calculează pe sumele pe care angajatorul le plătește acestor angajați.

Pentru plățile conform acordului GPC, angajatorul trebuie să acumuleze prime de asigurare numai către Fondul de pensii și Fondul de asigurări obligatorii de sănătate. În consecință, angajatorul are posibilitatea de a economisi la plata primelor de asigurare către FSS.

Vacanță anuală plătită

Salariaților cu care s-a încheiat un contract de muncă li se asigură concediu anual plătit, a cărui durată minimă este de 28 de ani. zile calendaristice. Daca contractul de munca se incheie pe o perioada care nu depaseste doua luni, atunci pentru fiecare luna lucrata salariatului i se acorda 2 zile lucratoare de concediu platit.

V drept civil pentru angajații conform acordului GPC, plata concediului de odihnă nu este furnizată.

concediu de studii

În cazul în care un salariat care a încheiat un contract de muncă studiază în lipsă, atunci angajatorul trebuie să îi acorde concediu de studii și să plătească plata concediului de odihnă pentru perioada concediului de studii. Lucrând în baza unui acord GPC, un angajat cu fracțiune de normă nu poate primi concediu de studii plătit, deoarece Codul civil al Federației Ruse nu prevede o astfel de garanție. El nu poate conta, spre deosebire de un angajat cu normă întreagă, pe plata o dată pe an pentru deplasarea la locul de învățământ la distanță și retur.

Plăți suplimentare

Pe lângă salarii, angajatorul își poate face angajații plăți suplimentare, care sunt furnizate acord comun, contract de munca sau alt local act normativ organizatii. De exemplu:

• a plati asistență financiară;
• să compenseze costul tichetelor către stațiunile de sănătate și organizațiile de sănătate de pe teritoriul Federației Ruse pentru angajat și membrii familiei acestuia;
• să plătească pentru tratamentul și îngrijirea medicală a angajaților acestora, a soților, a părinților și a copiilor acestora, precum și să ramburseze costurile de achiziție a medicamentelor;
• trimite contribuții pentru completarea părții finanțate pensia munciiîn cuantumul contribuțiilor virate de salariat;
• să compenseze costul plății dobânzii la contractele de credit și de împrumut care vizează achiziția sau construirea de locuințe;
• încheie contracte de asigurare medicală voluntară în favoarea salariaților etc.

Contractorii care au încheiat un acord GPC nu au dreptul la astfel de plăți.

În plus, spre deosebire de angajatori, clientul nu oferă contractantului o deducere de proprietate pentru achiziționarea sau construirea de locuințe (clauza 3 din articolul 220 din Codul fiscal al Federației Ruse), precum și o deducere socială în valoare de contribuțiile la pensie plătite de contractant către un fond de pensii nestatal în temeiul unui acord de pensie nestatal (articolul 219 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Prestație de invaliditate temporară și alte beneficii sociale

La încheierea unui contract de muncă, angajații devin persoane asigurate în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea (subclauza 1, clauza 1, articolul 2 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ).

Aceasta înseamnă că, în cazul unei boli sau răniri pe care un angajat a primit-o, acesta va primi indemnizații de invaliditate temporară pe toată durata bolii.

În plus, pe cheltuiala FSS al Federației Ruse, un angajat cu normă întreagă va fi plătit și pentru o perioadă de invaliditate temporară (articolul 5 din Legea nr. 255-FZ), legat de:

• îngrijirea unui copil bolnav sau altul membru al familiei,
• cu carantină a unui angajat sau a copilului său sub vârsta de 7 ani,
• cu post-tratament într-o instituție sanatoriu-stațiune după spital,
• cu proteze într-o întreprindere ortopedică staționară.

Dacă o salariată care a încheiat un contract de muncă decide să nască un copil, aceasta va primi de la angajator atât indemnizații de sarcină, cât și indemnizații de naștere, și sumă forfetară la nașterea unui copil și alocația pentru perioada concediului pentru creșterea copilului de până la 1,5 ani. Angajatorul va stabili cuantumul beneficiilor sociale pe baza castigului mediu al angajatului.

La încheierea unui contract GPC, angajatorul nu trebuie să plătească aceste beneficii. Acestea vor trebui eliberate prin intermediul autorităților protectie sociala. Plata se va face in dimensiune minimă indiferent de valoarea veniturilor.

Câștigurile medii

Sumele plătite conform acordului GPC nu sunt luate în considerare la calcularea câștigului mediu (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, în viitor, atunci când antreprenorul încheie un contract de muncă cu angajatorul, aceste sume nu vor afecta câștigul mediu.

Reamintim că la calcularea beneficiilor sociale, se ia în considerare remunerația angajatului pentru ultimii doi ani, pentru care au fost acumulate prime de asigurare către FSS al Federației Ruse. Deoarece contribuțiile de asigurare către FSS a Federației Ruse nu sunt acumulate pentru plăți în temeiul acordului GPC, aceste plăți nu vor fi luate în considerare la calcularea câștigului mediu. Aceasta înseamnă că cuantumul indemnizațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere, pentru îngrijirea copilului pentru angajat va fi mai mic decât pentru colegii săi.

Accident la locul de muncă

Dacă, în timp ce desfășoară lucrări în temeiul unui acord GPC, antreprenorul este rănit în urma unui accident, este puțin probabil ca acesta să poată primi prestații de invaliditate temporară de la angajator. Întrucât angajatorul are dreptul de a nu include în contract o prevedere privind asigurarea antreprenorului împotriva unui accident de muncă.

În ceea ce privește angajații cu normă întreagă, angajatorul nu are o astfel de oportunitate. Toți angajații cu care s-a încheiat un contract de muncă sunt acoperiți automat de asigurările sociale de accidente, care le dă dreptul la Securitate Socială la producerea unui eveniment asigurat.

Recalificarea acordurilor GPC în contracte de muncă

Un angajator care încheie un contract de muncă cu un angajat în loc de un contract de muncă trebuie să aibă în vedere că legislația muncii protejează interesele salariatului. In cazul in care instanta stabileste ca acordul GPC reglementeaza efectiv raporturile de munca dintre salariat si angajator, aceste raporturi vor fi supuse prevederilor legislatiei muncii si altor acte care contin norme. dreptul muncii. Acest lucru este menționat în articolul 11 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, denumirea contractului în sine nu poate servi drept bază suficientă pentru referirea lui la contracte de muncă sau de drept civil. Conținutul contractului este de importanță primordială.

Dacă decizia judecătorească confirmă existența unui raport de muncă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu angajatul (clauza 8 din Rezoluția Plenului Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Data începerii raporturilor de muncă dintre salariat și angajator va fi considerată în ziua intrării în vigoare a contractului de drept civil. Procedura de recalificare a unui acord GPC într-un contract de muncă este reglementată de articolul 19.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contractul poate fi reclasificat:

• de către client pe baza unei cereri scrise a antreprenorului;
• de către client pe baza unui ordin necontestat al inspectorului de muncă;
• instanța la cererea interpretului;
• instanță în baza materialelor inspectoratului de stat de muncă și a altor organe abilitate.

În consecință, angajatorul va trebui să plătească angajatul pentru perioadele de invaliditate temporară, să acorde concediu anual plătit și să plătească prime de asigurare.

Cine se poate adresa instanței de judecată cu o cerere de recalificare a unui contract de muncă în contract de muncă?

Procese fiscale

În primul rând, ei o pot face autoritățile fiscale. Este serviciul fiscal care controlează încă din 2017 primirea primelor de asigurare, în plus, recalificarea contractului poate duce la taxe suplimentare. În alte cazuri, adresați-vă instanței pentru a schimba calificări juridiceÎnțelegerea nu are sens pentru ei.

De regulă, autoritățile fiscale merg în instanță atunci când o organizație încheie un acord GPC cu un antreprenor individual. Faptul este că întreprinzătorii individuali plătesc impozit pe venitul personal pe cont propriu (articolul 227 din Codul fiscal al Federației Ruse), iar în cazul utilizării regimurilor fiscale speciale, antreprenorii înșiși calculează și transferă la buget un singur impozit „simplificat”. sau UTII. Din veniturile persoanelor cu care se încheie un contract de muncă, angajatorul este obligat să rețină impozitul pe venitul persoanelor fizice și să îl vireze la buget.

Angajatorii fără scrupule folosesc o astfel de schemă pentru a reduce plățile impozitului pe venitul personal. Ele oferă angajaților să se înregistreze ca antreprenori individuali, să treacă la un sistem simplificat și să încheie un acord GPC cu aceștia (decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 27 aprilie 2011 în cazul nr. A27-64522010). Pentru acumularea suplimentară a impozitului pe venitul persoanelor fizice, organele fiscale depun cereri la instanță pentru recunoașterea unui contract de muncă încheiat cu un antreprenor individual ca contract de muncă cu o persoană fizică.

Angajatorul reușește să-și apere poziția doar dacă salariatul își declară în instanță intenția de a încheia un contract de drept civil cu organizația, și nu un contract de muncă (rezoluția celui de-al XX-lea arbitraj). Curtea de Apel din data de 14 octombrie 2010 în dosarul N A09-4208/2010). Întrucât cetățenii au posibilitatea liberă de a dispune de abilitățile lor de muncă în ceea ce privește procedura de formalizare a relațiilor relevante, aceștia au dreptul de a decide în mod independent dacă încheie un contract de muncă pentru ei sau întocmește un contract de drept civil.

Există și alte exemple de hotărâri judecătorești când autoritățile fiscale nu au putut pentru a realiza recalificarea acordului GPC într-un contract de muncă. Nici argumentele pe care le-au prezentat în apărarea poziției lor nu i-au ajutat. De exemplu:

• Lucrările sau serviciile prevăzute de acordul GPC pot fi efectuate de angajați cu normă întreagă în conformitate cu funcțiile lor de muncă (Decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 30 iunie 2008 în cazul nr. A40-61103 / 07-107). -354).
• Organizația încheie în mod repetat un acord GPC cu aceeași persoană pentru aceeași perioadă pentru același tip de muncă sau servicii (rezoluție FAS Districtul de Nord-Vest Nr А42-7515/2007 din 24 noiembrie 2008).
• Contractorii din acordul GPC sunt apoi incluși în personalul organizației (decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului de Nord-Vest în cazul nr. A42-7515 / 2007).

Trebuie avut în vedere faptul că împrejurările unice care sunt necaracteristice unui contract de drept civil nu o dovedesc încă. natura muncii. Cu toate acestea, în cele mai multe cazuri, autoritățile fiscale sunt câștigătoare într-un litigiu cu angajatorul cu privire la natura juridică a contractului. Și faptul că o persoană are statutul de antreprenor individual, instanțele, de regulă, nu țin cont. Ce argumente care mărturisesc existența raporturilor de muncă cu persoanele fizice sunt decisive în astfel de litigii?

Un exemplu izbitor este decizia Serviciului Federal Antimonopol al Districtului de Nord-Vest din 9 noiembrie 2010 în dosarul N A66-2676 / 2010. Instanța a ajuns la concluzia că contractele încheiate de angajator nu sunt de drept civil, ci de muncă, întrucât contractele prevăd executarea unor atributii oficiale(sofer, electrician, casier) personal pe o perioada indelungata cu primirea remuneratiei pentru aceasta marime fixa de două ori pe lună, precum și răspunderea; a indicat obligația persoanelor fizice de a respecta reglementările interne, regulile de protecție a muncii, siguranță și Siguranța privind incendiile etc.

Deci, baza recunoașterii contractului GPC manopera Următoarele argumente pot servi drept contract.

1. Obligația de a respecta reglementările interne de muncă, de a respecta programul de lucru, de a respecta ordinele angajatorului (deciziile Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 27.04.2011 în cazul N A27-6452 / 2010, Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 24.03.2011 în cazul N A03-1259 / 2010 (Decizia Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 11 august 2011 N VAC-9131/11 a refuzat transferarea acestui caz către Prezidiul Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse).
2. Plata salariilor în mod permanent împreună cu alte circumstanțe ale cauzei (decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 27 aprilie 2011 în cazul N A27-6452 / 2010).
3. Executarea de către o persoană a unor atribuții oficiale specifice pe o perioadă lungă (decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 27 aprilie 2011 în cazul N A27-6452 / 2010).
4. Răspunderea atribuită antreprenorului în baza acordului GPC (decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Est din 24 noiembrie 2010 în cazul N A33-15600 / 2009).
5. Amenajarea de către client a unui loc de muncă pentru antreprenor, furnizarea acestuia cu echipamente, salopete, comunicații mobile, CCP pentru efectuarea de lucrări sau prestarea de servicii (decretul Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din 27 aprilie 2011 în cazul N A27- 6452 / 2010, FAS al Districtului Siberia de Est din 24 noiembrie 2010 în dosarul N A33-15600/2009).

Afirmații ale autorităților de reglementare

Un angajat nemulțumit se poate plânge de angajator în inspecția de stat travaliu (TGI). Inspecția află despre angajatori fără scrupule nu doar din plângerile angajaților, ci și de la parchet, poliție, impozit sau fonduri. În cazul în care GIT află că angajatorul acoperă relațiile de muncă cu un contract de muncă, va emite un ordin de eliminare a încălcărilor. Angajatorul va trebui să facă ceea ce spune sau să facă apel la ordin în instanță. Nu ar trebui să mergeți în instanță atunci când chiar au existat încălcări. Dacă instanța se îndoiește de natura relației, le interpretează în favoarea muncii (partea 3 a articolului 19.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, Fondul de Asigurări Sociale poate trimite o acțiune în instanță pentru a revizui natura contractului încheiat între o persoană fizică și o organizație. Interesul său este legat de obligația angajatorului de a percepe prime de asigurare suplimentare în caz de invaliditate temporară, accidentare sau maternitate. Remunerația conform acordului GPC nu este supusă primelor de asigurare, precum și primelor de asigurare împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale.

Notă! Fondul de Asigurări Sociale și-a trimis organele teritoriale pentru utilizare în lucrări practice Recomandări privind distincția dintre contractul de muncă și contractele de drept civil (scrisoarea FSS din 20.05.1997 nr. 051/160-97). Aceste recomandări rămân actuale și astăzi.

Recent, FSS a fost din ce în ce mai puțin capabil să recalifice acordurile GPC în contracte de muncă. Acest lucru se datorează faptului că sunt extrem de vigilenți și încearcă să recalifice contractul chiar și în cazurile în care nu există relații de muncă între client și antreprenor.

• Decret Curtea de Arbitraj Districtul Siberiei de Vest Nr. F04-3624/2017 din 19.09.2017 în dosarul Nr. A27-516/2017;
• Hotărârea Curții de Arbitraj a Districtului Moscova din 28 iunie 2016 Nr. F05-8402/2016 în dosarul Nr. A40-192953/2015;
• Hotărârea Curții a X-a de Arbitraj de Apel din data de 05.09.2017 Nr 10AP-10455/2017 în dosarul Nr А41-52996/16.

Este important să întocmești un contract în mod responsabil și competent. Orice greșeală și încălcare crește probabilitatea ca FSS să câștige litigiul.

Una dintre deciziile recente în favoarea FSS este Determinarea Forțelor Armate ale Federației Ruse din 10 octombrie 2016 Nr. 309-KG16-12092. Instanța Supremă a constatat că contractele încheiate între organizație și persoane fizice sunt oficializate pentru prestarea de muncă permanentă, și nu unică. Contractul nu precizează domeniul specific de activitate, iar părțile au dezvoltat o relație de lungă durată, întrucât contractele au fost încheiate cu aceleași persoane în mod regulat timp de câțiva ani. În plus, compania punea la dispoziție artiștilor interpreți echipament, inventar și un loc de muncă, iar munca pe care o prestau necesita o anumită funcție și profesie, salariile erau fixate și plătite în fiecare lună. Potrivit instanței, aceste împrejurări dovedesc că plata conform acordurilor GPC a fost o formă ascunsă de salariu.

Totuși, într-un alt caz similar, FAS Cartierul Central a recunoscut ilegal decizia FSS al Federației Ruse privind acumularea suplimentară a primelor de asigurare în cadrul contractelor de muncă. Întrucât contractul nu conținea condiții care să oblige executanții să respecte regimul de muncă și odihnă, să se supună ordinelor organizației. Nu prevăd plata unor sume pentru invaliditate temporară și accidentări, precum și acordarea altor garanții sociale.

Prin urmare, este imposibilă reclasificarea acestor contracte de muncă în contracte de muncă. Prin urmare, acumularea primelor de asigurare pentru plățile din aceste contracte este ilegală (Decretul nr. A14-4895/2011 din 25 aprilie 2012).

Pretențiile angajaților

Există cazuri când angajații înșiși sunt interesați de recalificarea acordurilor GPC în contracte de muncă. În acest caz, riscul de recalificare crește semnificativ, deoarece lucrătorii doresc să obțină garanții socialeîn conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. Un angajat nemulțumit vă poate cere să recalificați singur contractul și dacă refuzați să vă plângeți inspecția muncii sau depuneți un proces.

Fiecare acțiune legală are propriile caracteristici, astfel încât judecătorii iau decizii atât în ​​favoarea cetățenilor, cât și în favoarea angajatorilor. În deciziile de mai jos, contractul de muncă a fost reclasificat în contract de muncă:

• din 17.08.2015 Nr. 41-KG15-14, din 28.11.2016 Nr. 41-KG16-35
• Definiția Curții Supreme a Federației Ruse din 25 septembrie 2017 Nr. 66-KG17-10.
• Hotărâre în apel Tribunalul Regional Tverskoy din 14.06.2012 N 33-1839
• Definiţia Perm tribunal regional din 29 mai 2012 în cazul N 33-4722-2012
• Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Murmansk din 16 mai 2012 în cazul nr. 33-1154

Trebuie avut în vedere: în cazul în care instanța are îndoieli de nerezolvat cu privire la natura relației dintre angajator și salariat care decurg în baza GPA, acestea vor fi interpretate în favoarea existenței unui raport de muncă și contractul va fi reclasificat. Acest lucru oferă angajatului un avantaj imens în litigii. Una dintre cele mai recente decizii asupra cărora angajatorii trebuie să se concentreze este Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 5 februarie 2018 N 34-KG17-10.

Adesea există cazuri când instanțele iau decizii pozitive pentru angajatori. De exemplu, Curtea Supremă a Republicii Bashkortostan nu a recunoscut existența unui raport de muncă între cetățeanul N. și un antreprenor individual (Definiție Curtea Suprema Republica Bashkortostan din 21 iunie 2012 în dosarul nr. 33-6871/2012).

Cetăţeanul N. a efectuat doar comenzi unice ale unui antreprenor individual, pentru care a primit o plată unică. Ordinul de angajare nu a fost emis, iar cetăţeanul N. nu a cerut să-l familiarizeze cu acest ordin. Cetăţeanul N. nu a respectat reglementările interne de muncă. Un antreprenor individual nu și-a asumat obligații de a asigura condițiile de muncă.

Hotărâri similare:

• Hotărâre de apel a Judecătoriei Magadan din 28 noiembrie 2017 Nr. 33-768/2017 în dosarul Nr. 2-2244/2017;
• Hotărârea Judecătoriei Sverdlovsk din 14 iunie 2012 în dosarul nr. 33-7094/2012;
• Hotărârea Judecătoriei Samara din data de 06.06.2012 în dosarul N 33-5209;
• Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional din Moscova din data de 29 martie 2017 în dosarul nr. 33-9566/2017;
• Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional din Khabarovsk din data de 13 iulie 2017 în dosarul Nr.33-5236/2017.

Sunt situatii cand angajatorul insusi se adreseaza instantei pentru a-si proteja interesele si pentru a recunoaste contractul incheiat cu o persoana fizica drept contract de drept civil, si nu contract de munca.

Un exemplu de astfel de proces este hotărârea de apel a Curții Khanty-Mansiysk regiune autonomă- Ugra din 24 iulie 2012 in dosarul N 33-2798/2012 intre Eco-Service SRL si cetateanul N.

Conform acordului încheiat de părți, cetățeanul N. a fost nevoit să instaleze contoare pentru energie termică, alimentare cu apă caldă și rece. În legătură cu neîndeplinirea obligațiilor asumate de cetățeanul N., organizația a fost nevoită să apeleze la alți antreprenori.

Potrivit instanței, nu există temeiuri pentru recunoașterea contractului ca forță de muncă. Întrucât cetățeanul N. nu a scris o cerere de angajare sau de concediere, nu era familiarizat cu regulamentul intern al muncii al organizației, a lucrat acasă și la unitățile organizației. cartea de munca cetăţeanul nu a reprezentat. Organizația nu a emis ordin de angajare, postul specificat în contract nefiind în tabelul de personal al organizației.

Prin urmare, contractul dintre organizație și cetățeanul N. a fost recunoscut ca contract de muncă.

Analizând hotărârile judecătorești, putem concluziona că un contract de muncă nu poate fi recunoscut ca contract de muncă dacă relația dintre părțile la contract nu conține semne ale unui raport de muncă sau conține semnele unice ale acestora.

A evita situații controversate, angajatorul trebuie să formuleze corect termenii contractului și să construiască corect relații cu antreprenorul. Textul contractului nu trebuie să conțină condiții care ar putea atrage atenția inutilă a inspectorilor. Și în scopul prevenirii, companiile ar trebui să efectueze o examinare a acordurilor GPC existente pentru semnele unui contract de muncă.

Încheierea unui contract de drept civil necesită mai puține formalități. Este întocmit în scris, certificat de sigiliul organizației și semnat de ambele părți.

Ce înseamnă acordul GPC, arată structura acestuia, similară principiilor conceptuale ale unui contract de muncă:

1. Esența lucrării atribuite interpretului, cu o descriere a rezultatului său specific.
2. Timpul alocat serviciului.
3. Drepturile și obligațiile participanților.
4. Răspunderea prevăzută în cazul neîndeplinirii obligațiilor.
5. Posibilitatea de a utiliza forța de muncă a terților și gradul de participare a acestora la muncă.
6. Algoritm pentru modificarea sau rezilierea contractului.
7. Datele personale și semnăturile părților.

feluri

Contractele de drept civil includ următoarele tipuri de contracte:

1. consecutiv. Cea mai comună formă de contract, al cărei subiect poate fi proiectare, casă, lucrări de construcții.
2. Furnizarea diverselor servicii.
3. În ceea ce privește activitățile de educație și cercetare.
4. garanții.

În ce cazuri se aplică

Oportunitatea încheierii unui acord GPC este evidentă atunci când:

1. Disponibilitate de muncă pe termen scurt:
   • scrierea articolului;
   • dezvoltarea proiectelor de design;
   • reparatii, constructii.
2. Nevoia care apare periodic pentru serviciile oricăror angajați:
   • programare, audit;
   • la încărcarea și descărcarea mărfurilor;
   • transportul mărfurilor la destinație;
   • pentru curatarea camerei.
3. Angajarea muncitorilor sezonieri – în timpul recoltării.
4. Închiriere, vânzare, donație de locuințe.

Consecințele pentru angajator la întocmirea unui acord GPC sunt descrise în videoclip

Principalele diferențe față de contractul de muncă

Uneori, o întreprindere preferă un acord GPC pentru a reduce plățile fiscale și acoperă relațiile de muncă obișnuite cu acestea. Pentru angajator, acest lucru este plin de penalități din partea serviciului fiscal. Cu toate acestea, în unele cazuri, problema constă în formularea incorectă făcută la întocmirea unui contract de drept civil. Ceea ce dă motive inspectorilor Serviciului Fiscal Federal să-și inițieze recalificarea în muncă. Pentru a evita astfel de incidente, este necesar să fim mai atenți la descrierea acelor clauze ale contractelor, a căror esență este aproape identică.

Reguli

Spre deosebire de contractul de muncă, GPC este reglementat nu de Muncă, ci de Codul civil al Federației Ruse. Ceea ce exclude orice utilizare în acord a termenilor și reglementărilor Codului Muncii. De exemplu, atunci când te referi la un angajat, nu ar trebui să folosești titlul postului cu normă întreagă, chiar dacă sarcinile sale viitoare îi corespund pe deplin. Este mai bine să rămâneți la denumirea neutră „interpret”.

Obiectul contractului

Informații interesante

Contractul GPC încheiat cu un antreprenor individual nu diferă de același acord, dar încheiat cu o persoană fizică. Singura avertizare este obligația unui antreprenor individual de a plăti el însuși impozitul pe venitul personal, lucru pe care îl poate face conform unei scheme simplificate.

In functie de tipul contractului se incheie pentru prestare responsabilități specifice(contract de prestare de servicii) sau pentru realizarea unui scop anume la finalul procesului de munca (contract). Rezultatul final este evaluat și nu îndeplinirea zilnică a atribuțiilor oficiale. Acceptarea sa se exprima prin intocmirea unui act bilateral de receptie a lucrarilor (serviciilor).

Reguli de ordine interioară

Antreprenorul nu este obligat să adere la modul de lucru adoptat în organizație și are dreptul de a efectua activitatea muncii la un moment convenabil lui. Din aceasta rezultă clar că această angajare conform acordului GPC exclude orice plată pentru muncă în depășire față de regimul stabilit, pe timp de noapte sau de sărbători. Clientul și alți funcționari ai întreprinderii nu pot da instrucțiuni antreprenorului cu privire la procesul de lucru. Întrucât interpretul este responsabil numai pentru rezultatul muncii sale sau perioada intermediară de muncă.

Conditii de lucru

Amenajarea locului de muncă, achiziționarea de unelte, materii prime - tot ceea ce este necesar pentru muncă este responsabilitatea antreprenorului, și nu a angajatorului, așa cum ar fi cazul unui angajat cu normă întreagă. Cu toate acestea, art. 704 din Codul civil al Federației Ruse vă permite să includeți în contract clauze privind furnizarea de către client a anumitor instrumente de comun acord.

Valabilitate

Spre deosebire de un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (cu excepția situațiilor specificate la articolele 58, 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), acordul GPC conține termene specifice pentru finalizarea muncii (în caz contrar, în cazul unui contract). , documentul va fi invalidat) sau timp, pentru care incheie (privind serviciile prestate). Cât timp poate fi încheiat un acord GPC depinde de acordul părților.

Angajații sunt sfătuiți să încheie un contract de muncă, deoarece atunci când este semnat, legislația le protejează interesele. Angajatorul nu va putea refuza în mod nejustificat angajarea sau concedia în mod nejustificat. În caz de încălcare a drepturilor, salariatul se poate adresa instanței de judecată. La încheierea unui acord GPC este posibilă intervenția instanței, dar demonstrarea propriului caz este mult mai dificilă.

Plată

În contractul de muncă se precizează cuantumul specific al salariului și procedura de calcul al acestuia, ceea ce nu presupune nicio derogare. Întrucât un contract de drept civil presupune orice sistem de calcul adoptat prin acordul părților (plata unui depozit, plata lunară pentru serviciile prestate în cursul lunii sau remunerația la sfârșitul lucrului).

Valoarea remunerației este stabilită prin acord (clauza 1, articolul 424 din Codul civil al Federației Ruse). Se poate manifesta ca o anumită sumă sau raport față de volumul muncii prestate (articolele 709, 783 din Codul civil al Federației Ruse). Dacă, pe lângă aceasta, clientul are dorința de a-și exprima recunoștința în sens material, aceasta ar trebui emisă ca o creștere a sumei estimate, dar nu sub formă de plăți bonus, ceea ce va fi considerat un semn al unui Relații de muncă.

Călătorie de afaceri

Unele fapte

Este posibilă recalificarea contractului GPC într-un contract de muncă la cererea autorităților de reglementare sau a angajaților înșiși. În cazul în care angajatorul este de acord doar cu executarea acordului GPC, iar angajatul nu este împotriva acestuia, autoritățile de reglementare nu pot dovedi contrariul și nu pot cere o altă formă de raport de muncă.

Un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă trimis la muncă în alt oraș i se decontează deplasarea, cazarea, masa și alte cheltuieli legate de scopul stabilit pentru el. Textul unui contract de drept civil nu poate conține în sine cuvântul „călătorie de afaceri”, pentru a nu fi înțeles greșit.
Totuși, necesitatea de a călători în alt oraș pentru a-și îndeplini obligațiile poate exista și în acest caz. Dilema care a apărut este rezolvată în două moduri:

1. Remunerarea se majorează cu suma cheltuielilor efectuate de antreprenor.
2. Rambursarea cheltuielilor este inclusă în contract, dar nu ca plată pentru deplasare și diurnă pentru un călător de afaceri, ci ca compensare a sumelor cu documente justificative cheltuite de către antreprenor în executarea lucrărilor.

Beneficii

Diferența dintre acordul GPC și contractul de muncă constă în faptul că (în conformitate cu partea 1 a articolului 2 din Legea federală nr. 255 din 29 decembrie 2006) nu oferă contractantului:

• Concediu de odihna:
  • regulat;
  • fara continut;
  • la momentul studiului.
• Beneficii pentru:
  • maladie;
  • îngrijirea copiilor;
  • sarcina si nasterea.

Penalize

Dacă proprietatea clientului este deteriorată, despăgubirea acesteia este responsabilitatea contractantului (clauza 1, articolul 393 din Codul civil al Federației Ruse). Această posibilitate este prevăzută la întocmirea unui acord GPC, precum și penalități în caz de întârziere.

Un contract de muncă nu poate include clauze referitoare la penalități sau amenzi (partea 4 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul impunerii răspunderii unui angajat, valoarea acestuia nu trebuie să depășească valoarea unui salariu lunar (articolul 241 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Avantaje și dezavantaje

Acordul GPC, ce avantaje și dezavantaje conține acest document, pot fi analizate din punctul de vedere al ambelor părți. Este mai de preferat pentru angajator, însă are mai multe aspecte pozitive în relația cu antreprenorul.

Pentru client

Prin încheierea unui contract GPC cu contractantul, angajatorul este scutit de:

• emiterea ordinului de angajare, eliberarea cardului personal F Nr.T-2, efectuarea înscrierilor în carnetul de muncă;
• pregătirea locului de muncă și furnizarea de echipamente, unelte necesare muncii;
• avansuri și salarii lunare (calculul se face de obicei la îndeplinirea obligațiilor);
• rambursarea cheltuielilor efectuate de salariat în cursul activității de muncă;
• plata concediului de odihna, zile libere, concediu medical;
• înregistrarea asigurărilor medicale și sociale (dacă nu se prevede altfel prin contract);
• plata anumitor taxe (de exemplu, 4% UST);
• notificarea prealabilă a salariatului cu privire la concediere și plata indemnizației de concediere.

În acest caz, clientul este privat de oportunitatea:

• controlează procesul de lucru, da instrucțiuni executantului;
• trage la răspundere un angajat care nu este personal pentru nerespectarea regulilor de securitate a muncii și altele;
• pentru eliminarea riscului de recalificare a contractului in contract de munca cu plata penalitatilor.

Detalii despre angajarea în baza acordului GPC în videoclipul de mai jos

Pentru interpret

La încheierea unui acord GPC, avantajele și dezavantajele pentru angajat sunt aproximativ egale. Antreprenorul beneficiază de următoarele beneficii:

• dreptul de a lucra la un moment convenabil pentru ei înșiși și să nu vină la muncă și să-l lase la ore strict stabilite;
• nu este obligat să respecte reglementările interne, să participe la subbotnik-uri, evenimente corporative;
• este posibil să nu urmeze instrucțiunile oficialiîntreprinderi (atribuțiile sale includ doar furnizarea rezultatului specificat în acord);
• contributiile de asigurare (PFR si MHIF) se ramburseaza pe cheltuiala angajatorului, si nu sunt retrase din salariu;
• poate angaja participanți suplimentari pentru a presta munca;
• timpul petrecut pentru efectuarea muncii este inclus în vechimea în muncă;
• Există posibilitatea de a lucra pentru mai mulți clienți simultan.

Aspecte negative ale cooperării:

• nu se fac înscrieri în carnetul de muncă;
• nu exista garantii sociale (plata orelor suplimentare, weekend-uri, concedii, concedii, concedii medicale);
• chestiunea asigurării se decide în separat(cu acordul angajatorului);
• valoarea remunerației primite în baza acordului GPC nu este luată în considerare la calcularea câștigului mediu (deoarece nu au existat contribuții la FSS);
• în caz de faliment al întreprinderii, concedierea conform acordului GPC se face fără plata remunerației.

Toate întrebările de interes pot fi adresate în comentariile articolului.