Pagtanggal para sa pagliban - ang hudisyal na kasanayan tungkol dito ay interesado sa mga taong nagtatrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Magbasa pa sa artikulo tungkol sa kung kailan labag sa batas ang pagpapaalis, pati na rin ang mga patakaran para sa pagkalkula ng kompensasyon na nakolekta mula sa employer kung sakaling ideklarang ilegal ang pagpapaalis.
Pagtanggal ng buntis
Ang pagpapaalis ng isang buntis sa inisyatiba ng employer ay posible sa mahigpit na limitadong mga kaso. Art. 261 Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia(Labor Code ng Russian Federation) ay tumatawag sa mga ganitong kaso:
- ang pagpuksa ng negosyo kung saan nagtrabaho ang babae;
- pagwawakas ng mga aktibidad nito ng isang indibidwal na negosyante;
- pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa oras ng pagbubuntis ng babae, sa kondisyon na pinalitan niya ang isang absent na empleyado at walang posibilidad na malipat siya sa ibang trabaho.
Kaya, hindi pinapayagan ng kasalukuyang batas ang pagpapaalis sa isang buntis dahil sa pagliban. Ang isang halimbawa ay ang desisyon ng St. Petersburg City Court na may petsang Disyembre 13, 2016 No. 33-25624/2016 sa kaso No. 2-3003/2016. Dapat tandaan na kapag isinasaalang-alang ang mga naturang kategorya ng mga kaso, isinasaalang-alang ng mga korte ang katotohanan na ang isang babae ay buntis sa oras ng pagpapaalis, at hindi ang katotohanan na ang employer ay may kaugnay na impormasyon (talata 25 ng Resolusyon ng Plenum ng RF Armed Forces na may petsang Enero 28, 2014 No. 1).
Kabayaran para sa sapilitang pagliban sa kaso ng ilegal na pagpapaalis
May isa pang hudisyal na kasanayan sa dismissal para sa pagliban, kapag ang naturang pagpapaalis ay kinikilala ng mga korte bilang ilegal. Halimbawa:
- hindi napatunayan ng employer ang kawalan ng empleyadong na-dismiss dahil sa pagliban sa lugar ng trabaho (pagpapasiya ng St.
- ang tagapag-empleyo ay naglapat ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis nang hindi isinasaalang-alang ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga dahilan kung saan ito ginawa (ang kahulugan ng Krasnoyarsk hukuman ng rehiyon na may petsang Nobyembre 15, 2017 sa kaso No. 33-15059/2017).
Bilang isang tuntunin, sa kaso ng iligal na pagpapaalis, ang mga korte ay nagbibigay ng karagdagang paghahabol:
- sa muling pagbabalik ng empleyado sa trabaho o pagbabago sa mga salita ng dahilan ng pagpapaalis;
- pagbabayad para sa sapilitang pagliban sa kaso ng iligal na pagpapaalis ng mga karaniwang kita;
- pagbabayad Ang sahod na pera pinsalang moral sanhi sa isang empleyado sa pamamagitan ng iligal na pagpapaalis;
- pagbawi Pera ginugol sa mga gastos sa hukuman (para sa mga detalye, tingnan ang artikulo Mga gastos sa hukuman sa mga sibil na paglilitis - ang mga nuances).
Sa ibaba ay tatalakayin natin nang mas detalyado ang konsepto ng sapilitang pagliban, ang mga patakaran para sa pagkalkula nito at pagbabayad sa kaso ng iligal na pagpapaalis.
Pagkalkula ng panahon ng sapilitang pagliban
Bahagi 2 Art. Ang 394 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagbabayad ng buong tagal ng panahon kung saan nagpatuloy ang sapilitang pagliban. Ang kahulugan ng sapilitang pagliban ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman. Gayunpaman, pagkatapos pag-aralan ang mga patakaran nito, na naglalaman ng konseptong ito, maaari nating tapusin na ang sapilitang pagliban ay isang yugto ng panahon kung saan hindi makapagtrabaho ang isang empleyado dahil sa iligal na pagpapaalis o pagkakasuspinde sa trabaho.
Art. 121 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa iyo na bilangin ang sapilitang pagliban sa haba ng serbisyo, na nagbibigay ng karapatan sa taunang bayad na bakasyon, sa kondisyon na ang ilegal na tinanggal o nasuspinde na empleyado ay kasunod na naibalik.
Ang pagkalkula ng sapilitang pagliban sa kaso ng iligal na pagpapaalis ay dapat gawin mula sa araw kung kailan hindi nagawa ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa (bilang panuntunan, ito ang araw pagkatapos ng araw ng pagpapaalis), at hanggang sa araw na ginawa ang desisyon upang ibalik ang empleyadong ito sa trabaho. Ang isang halimbawa ay ang desisyon ng St. Petersburg City Court na may petsang Disyembre 22, 2016 No. 33-26612 / 2016 sa kaso No. 2-5952 / 16, kung saan ang panahon ng sapilitang pagliban ay natukoy sa katulad na paraan.
Kabayaran para sa sapilitang pagliban
Sa seksyong ito, isasaalang-alang namin kung paano kinakalkula ang kabayaran para sa sapilitang pagliban sa panahon ng iligal na pagpapaalis. Alinsunod sa par. 2 tbsp. 394 ng Labor Code ng Russian Federation para sa bawat araw ng sapilitang pagliban, ang empleyado ay binabayaran ng kanyang average na kita, ang mga tuntunin sa pagkalkula na itinatag ng Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation at Decree ng Gobyerno ng Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 No. 992.
Kapag kinakalkula ang average na kita:
- ang lahat ng mga uri ng mga pagbabayad na inilalapat sa negosyo ay isinasaalang-alang, kabilang ang suweldo, mga pandagdag sa suweldo, mga allowance na may kaugnayan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp.;
- hindi isinasaalang-alang mga pagbabayad sa lipunan tulad ng reimbursement para sa halaga ng pagkain, paglalakbay, materyal na tulong atbp.
Ang pagkalkula ng average na kita ay ginawa ayon sa formula:
SMZP = Σ mga pagbabayad / F.O.V.,
kung saan: Ang mga pagbabayad ay ang mga kabuuan ng lahat ng naitalang pagbabayad para sa huling 12 buwan sa kalendaryo bago ang iligal na pagpapaalis;
f.o.v. - aktwal na oras na nagtrabaho para sa parehong panahon.
Upang makalkula ang kabayaran, ang resulta na nakuha ay dapat na i-multiply sa panahon ng sapilitang pagliban.
Bilang karagdagan, ang Art. 237 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpapahintulot sa iyo na mabawi mula sa employer ang kabayaran para sa moral na pinsala na sanhi ng mga labag sa batas na aksyon ng huli. Totoo, ang halaga ng naturang kabayaran, na tinutukoy ng mga korte, na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagiging patas, ay karaniwang katumbas ng 3,000-5,000 rubles. (tingnan ang mga desisyon ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang Nobyembre 15, 2017 sa kaso No. 33-15059/2017, ang St. Petersburg City Court na may petsang Disyembre 13, 2016 No. 33-25624/2016 sa kaso No. 2-3003/ 2016).
Ilang absenteeism ang kailangan para matanggal sa trabaho?
nilagdaan "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa pagliban, lalo na ang kawalan sa lugar ng trabaho sa panahon ng shift, pati na rin ang kawalan ng higit sa 4 na oras nang sunud-sunod nang walang magandang dahilan, sa isang solong matinding paglabag ng isang empleyado sa kanyang mga opisyal na tungkulin, na humahantong sa pagpapaalis. Kaya, ang tanong kung gaano karaming absenteeism ang kailangan para sa pagpapaalis ay tiyak na masasagot: sapat na ang isa.
Sa kabilang banda, kapag nag-dismiss sa tinukoy na batayan, dapat isaalang-alang ng employer ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ginawa ang pagliban. Halimbawa, ang paglaktaw sa isang shift sa pamamagitan ng pagpapalit ng sarili sa ibang empleyado dahil sa pangangailangang tratuhin ang isang bata ay kinilala ng korte bilang isang paglabag sa disiplina, ngunit ang pagpapaalis sa kasong ito ay hindi tumutugma sa kalubhaan nito. Sinabi ng korte na, alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation para sa paggawa paglabag sa disiplina kasama ng dismissal, maaaring ipatupad ang mga parusa gaya ng pagsaway at pagsaway (tingnan ang desisyon ng Krasnoyarsk Regional Court na may petsang Nobyembre 15, 2017 sa kaso No. 33-15059/2017).
Mga kaso kung legal ang dismissal dahil sa pagliban
Ang hukuman ay hindi palaging pumanig sa mga empleyado at kinikilala ang kanilang pagkatanggal sa trabaho dahil sa pagliban bilang ilegal. Mayroong maraming mga kaso kung saan ang desisyon ay ginawa pabor sa mga employer:
- habang pinatutunayan ang katotohanan ng pagliban at pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapataw ng parusa sa anyo ng pagpapaalis, ang hukuman ay hindi nakakita ng paglabag sa mga karapatan ng empleyado (pagpapasiya ng Voronezh Regional Court na may petsang Oktubre 24, 2017 sa kaso No. 33-7543 / 2017);
- kapag wala sa trabaho nang walang magandang dahilan, kinilala ng korte ang kalubhaan ng maling pag-uugali, na ipinahayag sa mga nawawalang makabuluhang kaganapan (pagpapasiya ng St. Petersburg City Court na may petsang Nobyembre 7, 2017 No. 33-23568 sa kaso No.
- sa kawalan ng wastong mga dahilan at pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapataw ng parusa, ang hukuman ay tumanggi na ibalik ang empleyado sa trabaho (pagpapasiya ng Chelyabinsk Regional Court na may petsang Mayo 11, 2017 sa kaso No. 11-5650 / 2017);
- kapag ang empleyado ay nasa sick leave, na kanyang itinago, kinilala ng korte ang katotohanan ng pag-abuso sa karapatan at pumanig sa employer (pagpapasiya ng Moscow Court ng 12.12.2017 sa kaso No. 33-46159 / 2017);
- sa kawalan ng isang utos na bigyan ang isang empleyado ng leave nang walang bayad, ang pagliban ng huli sa trabaho ay absenteeism, samakatuwid, ang pagpapaalis ay legal (pagpapasiya ng St. Petersburg City Court na may petsang Hulyo 12, 2017 No.
- sa kawalan ng isang utos na suspindihin ang empleyado mula sa trabaho, ang pagliban sa trabaho ay itinuturing na pagliban, pagpapaalis - ayon sa batas (pagpapasiya ng St. Petersburg City Court na may petsang 06/01/2017 No.
Ano ang dapat isaalang-alang kapag nag-dismiss dahil sa pagliban
Batay sa jurisprudence na tinalakay sa Ang artikulong ito, maaari mong ituro ang mga sumusunod na punto na maaaring humantong sa pagkilala sa dismissal dahil sa pagliban bilang ilegal:
- pagpapaalis para sa pagliban ng isang buntis;
- hindi pagsunod sa pamamaraan para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina;
- kabiguang patunayan ang katotohanan ng pagliban;
- aplikasyon parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis nang hindi isinasaalang-alang ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga kondisyon para sa paggawa ng maling pag-uugali.
Dapat tandaan na ang pagliban ay ang pagliban sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras. Kung walang empleyado sa site para sa eksaktong 4 na oras, ang pagpapaalis para sa pagliban ay magiging ilegal (pagpapasiya ng Krasnoyarsk Territory Court na may petsang Marso 14, 2018 sa kaso No. 33-3404 / 2018).
Ang pagkilala sa pagpapaalis bilang ilegal ay maaaring humantong sa mga sumusunod na negatibong kahihinatnan para sa employer:
- ang pagpapanumbalik ng isang na-dismiss na empleyado sa trabaho o isang pagbabago sa mga batayan para sa pagpapaalis na ipinasok sa work book;
- pagbabayad ng karaniwang kita para sa mga araw ng sapilitang pagliban;
- kabayaran para sa moral na pinsala na dulot ng iligal na pagpapaalis;
Kaya, kapag nagpasya na tanggalin ang isang empleyado para sa pagliban, kailangan mong magkaroon ng katibayan ng pagliban, itatag ang mga dahilan para sa pagliban, tiyaking hindi wasto ang mga ito, isaalang-alang ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ginawa ang pagliban. Bilang karagdagan, kinakailangan na sundin ang pamamaraan ng aplikasyon aksyong pandisiplina. Kung matutugunan lamang ang lahat ng mga kundisyong ito, magiging legal ang pagpapaalis para sa pagliban.
Ang mga probisyon ng batas sa paggawa ay nagpapahintulot sa employer na makipaghiwalay sa empleyado kung ang huli ay gumawa ng pagliban. Anong mga pagkakamali ang ginagawa ng mga tagapag-empleyo kapag tinanggal ang isang empleyado sa batayan na ito? Naghahanap kami ng mga sagot sa jurisprudence.
Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng employer sa kaso ng pagliban, iyon ay, ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, pati na rin tulad ng sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan ng higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho (shift). Ang batayan na ito ay itinatag sa ilalim ng s. "a" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Sa madaling salita, ang pagliban ay itinuturing na hindi lamang ang katotohanan ng kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho, ngunit ang pagliban nang walang magandang dahilan.
Anong mga dahilan para sa kawalan ng isang empleyado ang itinuturing na wasto?
Ang tagapag-empleyo, bago maglapat ng parusang pandisiplina, ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag sa mga dahilan ng kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho. Ano ang eksaktong mga dahilan para sa kawalan ng isang empleyado ay wasto, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapaliwanag. Kung ang empleyado ay nagbigay ng nakasulat na paliwanag sa mga dahilan ng kanyang pagliban, hindi sila maaaring balewalain ng employer at obligado silang suriin ang mga ito para sa paggalang.
Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang mabubuting dahilan ay kadalasang kinikilala (talata 6 ng Pagsusuri ng Kasanayang Panghukuman korte Suprema Russian Federation para sa III quarter ng 2013, naaprubahan. Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Pebrero 5, 2014, Pagpapasya ng Moscow City Court na may petsang Oktubre 22, 2010 N 33-33169):
- pansamantalang kapansanan ng empleyado;
- pagganap ng mga tungkulin sa publiko o estado;
- donasyon ng dugo (mga bahagi nito), pati na rin ang pagsasagawa ng mga nauugnay medikal na pagsusuri;
- paglahok sa isang welga;
- mga emergency na nagdulot ng mga problema sa transportasyon (pagkansela o pagkaantala ng flight, kung ang empleyado ay bumalik sa trabaho mula sa bakasyon o mula sa isang business trip);
- pagkaantala sa pagbabayad ng sahod nang higit sa 15 araw (napapailalim sa nakasulat na paunawa mula sa employer).
Ilarawan natin kung ano ang sinabi.
Halimbawa 1. Kailangang dalhin ng isang manggagawa ang isang batang bata (may edad na tatlong taon) sa isang ospital sa ibang lugar para sa pagsusuri kaugnay ng pinaghihinalaang sakit na oncological. Sa pamamagitan ng pagkakasunud-sunod ng organisasyon, ang empleyado ay binigyan ng tatlong araw na bakasyon nang walang bayad.
Ang pagsusuri ay tumagal ng higit sa tatlong araw, na may kaugnayan sa kung saan ang empleyado ay sumulat ng isang aplikasyon para sa isang extension ng bakasyon at ipinasa ito sa escorted employer. Ngunit ang kaukulang order ay hindi inihanda, dahil ang pinuno ng organisasyon ay nasa bakasyon. Kasunod nito, ang isang kilos ay ginawa sa kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at isang utos ay inisyu para sa pagpapaalis dahil sa pagliban.
Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, bago mag-isyu ng isang order para sa pagpapaalis para sa pagliban, kinakailangan na humiling ng nakasulat na paliwanag ng truant. Ang komisyon, sa partikular, ay dapat suriin ang mga dahilan para sa hindi pagpapakita at tasahin ang kanilang bisa. Kinakailangan din na gawing pamilyar ang empleyado sa mga resulta ng tseke laban sa lagda. Hindi ito nagawa. Bilang karagdagan, wala ring hiniling na paliwanag mula sa manggagawa. Sa madaling salita, ang empleyado ay inalis ng pagkakataon na magsumite ng mga dokumento na nagpapatunay na siya ay absent sa trabaho para sa isang magandang dahilan (aplay para sa isang extension ng bakasyon, isang katas mula sa medikal na kasaysayan ng bata, isang sertipiko mula sa dumadating na manggagamot).
Ayon kay pangkalahatang pamantayan karapatan Ang mga magulang ay may pananagutan para sa buhay at kalusugan ng kanilang mga anak.
Alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ginawa ng empleyado ang maling pag-uugali na ito ay dapat isaalang-alang. Hindi isinaalang-alang ng employer ang mga pangyayaring ito (ang pagkakaroon ng tatlong maliliit na bata, ang kawalan ng mga paglabag sa mga regulasyon sa paggawa at iba pang mga parusa).
Sa kasong ito, ang patotoo ng mga saksi ay hindi maliit na kahalagahan. Kaya, ang kalihim ng kumpanya (na kasama sa komposisyon ng komisyon na nilikha sa okasyon ng pagliban ng empleyado) ay ipinaliwanag na ang komisyon ay hindi aktwal na nagpulong, pinirmahan niya ang mga kilos nang retroactive.
Napag-alaman ng korte na ilegal ang utos ng employer at ibinalik ang empleyado.
(Desisyon ng Vilyuisky District Court (Republika ng Sakha (Yakutia)) na may petsang Hunyo 27, 2016 N 2-244/2016)
Sa pamamagitan ng paraan, ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay hindi lamang ang patunay ng sakit ng isang empleyado. Ang katotohanang ito ay maaari ding kumpirmahin ng isang sertipiko mula sa institusyong medikal tungkol sa pag-aaplay Medikal na pangangalaga, isang sheet ng tawag sa ambulansya, iba pang mga dokumento kung saan ang katotohanan ng pagkasira sa kondisyon ng kalusugan ng empleyado ay maaasahang susundan, hindi kasama ang posibilidad na gawin niya ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.
Mahalaga: ang mga korte ay may pag-aalinlangan tungkol sa mga argumento ng employer na ang mga paliwanag ng empleyado ay hiniling sa pamamagitan ng telepono (Appeal ruling ng Moscow City Court of October 20, 2016 N 33-42003 / 2016).
Mga dokumentong nagpapatunay ng pagpapaalis dahil sa pagliban
Inilista namin ang mga dokumento na dapat ibigay ng isang tagapag-empleyo kapag nag-dismiss ng isang empleyado dahil sa pagliban:
- mga paliwanag ng empleyado tungkol sa dahilan ng pagliban sa lugar ng trabaho. Sa kawalan ng nakasulat na mga paliwanag, isasaalang-alang ng mga hukuman ang pagpapaalis na labag sa batas (Appeal ruling ng Moscow City Court na may petsang Agosto 24, 2016 N 33-27314 / 2016);
- isang pagkilos ng pagliban;
- isang utos na magtatag ng isang komisyon upang mag-imbestiga sa isang paglabag sa disiplina na ginawa ng isang empleyado;
- ang desisyon ng komisyon sa bisa ng dahilan para sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho;
- isang order (pagtuturo) ng employer sa pagwawakas (pagwawakas) ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa order na ito (pagtuturo) sa ilalim ng lagda (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation) at, sa kanyang kahilingan, bigyan siya ng isang sertipikadong kopya ng dokumentong ito.
Kung ang dismissal order para sa pagliban ay hindi naglalaman ng mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, ang empleyado ay hindi pamilyar dito, kinikilala ng korte ang pagpapaalis bilang ilegal (Appeal ruling ng Moscow City Court na may petsang 08.09.2016 N 33-30633 / 2016).
V aklat ng trabaho ang empleyado ay dapat gumawa ng isang talaan ng mga sumusunod na kalikasan: "Pinapaputok para sa isang solong kabuuang paglabag ng empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa - pagliban, subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. "
Paano makakapag-apela ang isang empleyado sa pagpapaalis?
Ang isang empleyado ay maaaring mag-apela ng isang parusang pandisiplina sa pamamagitan ng pakikipag-ugnay inspeksyon ng estado paggawa (pagkatapos nito - GIT) at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng indibidwal mga alitan sa paggawa, kabilang ang korte (clause 7, artikulo 193, artikulo 382 ng Labor Code ng Russian Federation).
Mga kapangyarihan ng GIT
Ang mga kapangyarihan ng GIT ay itinatag sa pamamagitan ng par. 2 tbsp. 356 at par. 6 sining. 357 ng Labor Code ng Russian Federation.
Kaya, ang mga inspektor ng paggawa ng estado, kapag nagsasagawa ng pangangasiwa sa pagsunod sa batas sa paggawa, ay may karapatang magharap sa mga tagapag-empleyo at kanilang mga kinatawan ng mga nagbubuklod na utos upang alisin ang mga paglabag sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa, sa pagpapanumbalik ng mga nilabag na karapatan ng mga empleyado, na dinadala ang mga responsable para sa mga paglabag na ito sa responsibilidad sa pagdidisiplina o sa kanilang pagtanggal sa tungkulin sa inireseta na paraan.
Sa madaling salita, ang inspektor ng paggawa ng estado ay may karapatan na alisin ang mga paglabag na ginawa laban sa isang empleyado, kabilang ang sa panahon ng kanyang pagpapaalis, sa administratibo at legal na paraan na likas sa katawan na ito - sa pamamagitan ng pag-isyu ng isang mandatoryong utos para sa employer na kanselahin ang utos ng employer na mag-apply. isang parusang pandisiplina sa empleyado o isang utos na tanggalin ang isang empleyado.
Ang mga kapangyarihang ito ay nakumpirma sa Review of Judicial Practice ng Korte Suprema ng Russian Federation para sa unang quarter ng 2011 (inaprubahan ng Presidium ng Korte Suprema ng Russian Federation noong 06/01/2011).
Ang Korte Suprema ng Russian Federation, sa Ruling No. 19-KG12-5 ng 20.07.2012, ay nabanggit na, sa loob ng kahulugan ng mga probisyong ito ng batas, kapag nagsasagawa ng mga inspeksyon, ang inspektor ng paggawa ng estado ay naglalabas ng isang utos na nagbubuklod sa employer. lamang sa kaganapan ng isang malinaw na paglabag sa batas sa paggawa. Ibig sabihin, kung may magandang dahilan, ang labor inspectorate ay maaaring mag-isyu ng utos sa employer na kanselahin ang utos na tanggalin ang empleyado dahil sa pagliban.
Naniniwala rin ang mga korte na may kapangyarihan ang GIT na ibalik ang mga empleyado sa trabaho sa pamamagitan ng pag-isyu ng mga nagbubuklod na utos sa employer.
Halimbawa, ayon sa Moscow City Court, ang argumento apela sa pangangasiwa na ang GIT ay hindi karapat-dapat na ibalik sa trabaho at mangolekta ng mga sahod para sa oras ng sapilitang pagliban, ay hindi mapapatibay, dahil ito ay sumasalungat sa talata 2 ng bahagi 1 ng Art. 83, gayundin ang Art. 357 ng Labor Code ng Russian Federation (Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Marso 28, 2011 N 4g / 5-2017 / 11).
Sa Appellate ruling ng Trans-Baikal Regional Court na may petsang Marso 30, 2016 N 33-1461 / 2016, nabanggit din na ang utos na alisin ang paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng empleyado ay inilabas. inspektor ng estado paggawa sa loob ng mga limitasyong ibinigay sa kanya batas sa paggawa kapangyarihan, kung may mga legal na batayan para doon, na itinatag ng Art. 357 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang employer, naman, ay maaaring mag-apela sa korte sa utos na inisyu ng GIT sa employer na kanselahin ang utos na tanggalin ang empleyado sa pamamagitan ng pagsusumite ng aplikasyon sa loob ng sampung araw mula sa petsa na natanggap niya ang utos (Artikulo 357 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).
Pagsubok
Binigyang-diin ng Constitutional Court ng Russian Federation na ang desisyon ng employer na kilalanin ang dahilan para sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho bilang walang galang at ang legalidad ng kanyang dismissal dahil sa pagliban ay maaaring ma-verify sa utos ng hudisyal(Pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation noong Hunyo 23, 2015 N 1243-O).
Maaaring hamunin ng empleyado ang utos sa kanyang pagpapaalis sa korte ng distrito sa lokasyon ng employer, o sa lugar ng kanyang tirahan, o sa lugar ng pagpapatupad ng kontrata sa pagtatrabaho (Art. 24, Art. 28, Clause 9, Art. 29 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).
bawat paghahatid pahayag ng paghahabol ang tungkulin ng estado ay hindi sinisingil (subclause 1 clause 1 artikulo 333.36 ng Tax Code ng Russian Federation).
Ano ang kailangan mong patunayan sa employer
Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan sa isang empleyadong na-dismiss dahil sa pagliban, dapat idokumento ng employer ang mga sumusunod na katotohanan:
- ang kawalan ng isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho;
- kakulangan ng wastong dahilan para sa empleyado;
- ang kawalan ng empleyado nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift).
Ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng katibayan na nagpapahiwatig hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, ngunit din na, kapag nagpapataw ng isang parusa, ang kalubhaan ng maling pag-uugali na ito, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho 53 ng Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation").
Sa anumang kaso, ang nakaraang pag-uugali ng employer at ang kawalan ng mga parusa sa pagdidisiplina ay dapat isaalang-alang ng employer kapag pumipili ng isa o iba pang parusa sa pagdidisiplina laban sa empleyado, ngunit sa parehong oras, ang mga katotohanang ito ay hindi mga pangyayari na ganap na nagbubukod sa karapatan ng employer. upang i-dismiss ang empleyado dahil sa pagliban (Appeal ruling ng Sverdlovsk Regional Court na may petsang 10.09. 2015 N 33-12660/2015).
Kailan ilegal ang pagpapaalis?
Talo ang mga nagpapatrabaho sa mga korte kung balewalain nila ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado at hindi gagawa ng kinakailangang hanay ng mga dokumento. Magbigay tayo ng mga halimbawa mula sa hudisyal na kasanayan kapag ang labag sa batas na aksyon ng employer ay humantong sa katotohanan na ang pagpapaalis ay kinikilala ng korte bilang ilegal.
Nilabag ang termino para sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina
Ang isang empleyado ay maaaring sumailalim sa pananagutan sa pagdidisiplina sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali. Sa panahong ito, ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon (talata 3 ng artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi binibilang. Ngunit kadalasan ang mga tagapag-empleyo ay hindi sumusunod sa termino para sa pagdadala sa parusang pandisiplina.
Halimbawa 2. Nagbigay ang isang tagapag-empleyo ng utos na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban. Ang mga paliwanag tungkol sa pagliban ay hiniling mula sa empleyado, ngunit tumanggi siyang ibigay ang mga ito, tungkol sa kung saan ang isang aksyon ay iginuhit.
Napagpasyahan ng korte na ang empleyado ay wala sa trabaho nang walang pahintulot. Gayunpaman, nilabag ng employer ang pamamaraan para sa pagpapaalis na itinatag ng batas, dahil ang utos ng pagpapaalis ay inisyu nang hindi sumusunod sa mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation. Ang batas sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho ay ginawa 49 araw pagkatapos ng paglabag. Dahil dito, idineklara ng korte na ilegal ang pagtanggal sa empleyado.
(Desisyon ng Oktyabrsky District Court ng Novorossiysk na may petsang Setyembre 29, 2016 N 2-4284/2016)
Nilabag na pamamaraan ng pagpapaalis
Alinsunod sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, bago mag-isyu ng isang utos na mag-aplay ng isang parusang pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng isang nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang tinukoy na paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, pagkatapos ay isang naaangkop na aksyon ay iginuhit.
Paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis (nang hindi humihiling nakasulat na paliwanag empleyado) ay nagsasangkot ng pagkilala sa pagpapaalis sa empleyado bilang ilegal.
Halimbawa 3. Ang isang empleyado (paramedic) ay wala sa lugar ng trabaho dahil sa mahinang kalusugan, tungkol sa kung saan binalaan niya ang kanyang amo (punong manggagamot) sa pamamagitan ng pag-compile ng isang paliwanag na tala sa pagsusulat.
Ang mga senyales ng sakit ng empleyado ay pinatunayan ng isang doktor sa indibidwal na card ng outpatient sa araw na nag-apply siya para sa tulong medikal.
Sinuri ng korte ang indibidwal na card ng outpatient, kung saan ito ay sumusunod na ang empleyado ay humingi ng medikal na tulong na may kaugnayan sa mga reklamo ng lagnat, sakit ng ulo, pananakit ng tiyan, ang doktor ay gumawa ng naaangkop na pagpasok, nasuri ang sakit at inireseta ang naaangkop na paggamot.
Ayon sa korte, kinukumpirma ng pangyayaring ito ang mga konklusyon na kapag gumuhit ng isang aksyon sa kawalan ng isang empleyado sa trabaho mga opisyal hindi naitatag ng employer ang dahilan ng pagliban ng empleyado sa trabaho, hindi nila ginamit ang pagkakataon na tanungin siya, kahit na siya ay nasa trabaho.
Kinumpirma ng testigo-nurse na ang empleyado ay wala sa pagtanggap ng mga pasyente, ngunit ang pagtanggap ay isinagawa ng isa pang doktor, walang nagpahayag ng anumang mga reklamo tungkol dito.
Kaya, natuklasan ng korte na ang employer ay hindi nagbigay ng katibayan ng pagbibigay-katwiran para sa kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan. Ang pagkilos ng pagliban sa lugar ng trabaho ay ginawa nang walang pagkakaroon ng paliwanag mula sa empleyado mismo, ang batas ay nagsasaad na, nang walang magandang dahilan, ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho. Kasabay nito, kinikilala ng korte bilang napatunayan ng empleyado ang dahilan ng pagliban sa trabaho ay may bisa - para sa mga kadahilanang pangkalusugan, tungkol sa kung saan ipinaalam ng empleyado ang isa pang empleyado, kung saan siya ay nasasakop, na may posibilidad ng pagpapalitan.
Ang lahat ng mga pangyayaring ito ay nagpapahintulot sa korte na tapusin na ang pagpapaalis ay ginawa bago ang pag-file ng isang paliwanag na tala, na nagpapahiwatig ng isang paglabag sa pamamaraan ng pagpapaalis. Pinagbigyan ng korte ang claim ng empleyado na kilalanin ang pagpapaalis bilang labag sa batas.
(Desisyon ng korte ng lungsod ng Kuvshinsky na may petsang 22.08.2016 N 2-806/2016)
Ang hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho ay hindi maitutumbas sa pagliban
kabiguan ( hindi tamang pagganap) isang empleyado ng kanilang opisyal na tungkulin hindi ito maaaring ituring ng employer bilang pagliban. V kasong ito Hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban.
Halimbawa 4. Ang isang empleyado, batay sa isang utos mula sa employer, ay tinanggal dahil sa pagliban (pag-absent sa lugar ng trabaho sa buong araw ng trabaho).
Kasabay nito, sa paglabag sa Art. 57 ng Labor Code ng Russian Federation para sa isang empleyado sa kontrata sa pagtatrabaho nagtapos sa employer, walang indikasyon ng kanyang lugar ng trabaho, na kinumpirma ng ulat ng inspeksyon ng GIT.
Sinuri ng korte ang time sheet, ayon sa kung saan ang empleyado ay nasa lugar ng trabaho sa loob ng apat na oras, na tumutugma sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagbibigay ng apat na oras na araw ng pagtatrabaho para sa empleyado.
Ang tagapag-empleyo (nasasakdal) ay hindi nagbigay ng katibayan na nagpapatunay sa bisa ng pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagliban, pati na rin ang impormasyon tungkol sa panloob na iskedyul ng trabaho ng araw ng empleyado, ang kanyang lugar ng trabaho. Ang korte ay hindi rin binigyan ng impormasyon tungkol sa pagsunod sa pamamaraan para sa pagdadala sa empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis, pati na rin ang ebidensya na, kapag nagpapataw ng parusa, isinasaalang-alang ng employer ang kalubhaan ng maling pag-uugali, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ang dating pag-uugali ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho.
Ang pagkakaroon sa mga ulat ng iba pang mga empleyado (ang ulat ng tagapamahala ng kumpanya ay ipinakita sa korte) ng impormasyon na hindi nilinis ng empleyado ang lugar ay hindi nagpapahiwatig ng pagliban, ngunit nagpapahiwatig lamang ng hindi tamang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa. Ang katotohanan ng hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng isang empleyado ay hindi nangangailangan ng kanyang pagpapaalis sa ilalim ng subpara. "a" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang utos na tanggalin ang isang empleyado dahil sa pagliban (pagliban sa lugar ng trabaho sa buong araw ng trabaho) ay idineklara na ilegal ng mga hukom.
(Desisyon ng Perm District Court na may petsang Hulyo 14, 2016 N 2-2594/2016)
Ang pagsususpinde sa trabaho dahil sa hindi pagbabayad ng sahod ay hindi maitutumbas sa pagliban
Kinikilala ng Artikulo 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation ang karapatan sa kabayaran para sa trabaho nang walang anumang diskriminasyon at hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng pederal na batas pinakamababang sukat sahod.
Kung ang pagbabayad ng sahod ay naantala ng higit sa 15 araw, maaaring gamitin ng empleyado ang karapatang itinakda para sa Bahagi 2 ng Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation, at suspindihin ang trabaho hanggang sa pagbabayad. Dapat niyang ipaalam ito sa employer sa pamamagitan ng sulat. Ang pagtanggi ng isang empleyado na magtrabaho dahil sa hindi pagbabayad ng kanyang suweldo ay isa sa mga anyo ng pagtatanggol sa sarili ng mga karapatan sa paggawa (Artikulo 379 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ayon sa talata 57 ng Decree of the Plenum of the RF Armed Forces na may petsang Marso 17, 2004 N 2, ang isang empleyado ay maaaring magsuspinde ng trabaho anuman ang kasalanan ng employer sa hindi pagbabayad ng sahod.
Sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ang empleyado ay may karapatang lumiban sa lugar ng trabaho. Isang empleyado na absent oras ng pagtatrabaho sa lugar ng trabaho sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho, ay obligadong bumalik sa trabaho nang hindi lalampas sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos makatanggap ng nakasulat na abiso mula sa employer tungkol sa kahandaang bayaran ang naantala sahod sa araw na pumasok ang empleyado sa trabaho (sugnay 4, artikulo 142 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa loob ng kahulugan ng Art. 142 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ng pagsususpinde ng trabaho ay tumatagal hanggang sa buong pagbabayad ng utang, ang pagbabayad ng employer ng bahagi ng mga naantalang pondo ay hindi nakakaabala sa panahong ito at hindi isang batayan para sa pagpapatuloy ng trabaho. Sa kasong ito, hindi obligado ang empleyado na muling ipaalam sa employer ang pagsususpinde ng trabaho. Ang mga probisyon na ito ay nalalapat hindi lamang sa utang, na may kaugnayan sa pagkakaroon ng kung saan ang empleyado ay sinuspinde ang trabaho, kundi pati na rin sa mga naantalang halaga para sa kasunod na panahon.
Kaya, kung ang employer ay hindi nabayaran nang buo ang mga atraso sa sahod, na nagpapahiwatig ng hindi pagpayag ng employer na kusang magbayad ng sahod, ang empleyado ay walang obligasyon na ipagpatuloy ang trabaho pagkatapos matanggap ang bahagi ng suweldo at abiso tungkol dito.
Sa kasong ito, ang kawalan ng empleyado sa trabaho dahil sa pagsususpinde nito ay dapat isaalang-alang na isang magandang dahilan, dahil ang pagtanggi na magsagawa ng trabaho ay isang sapilitang panukala, ayon sa batas para sa layuning pasiglahin ang employer na tiyakin ang pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ng ilang partikular na kontrata sa paggawa sa mga deadline. Dahil dito, ang panahon mula sa sandaling ipaalam sa employer ang pagsususpinde ng trabaho hanggang sa pagpapaalis ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang pagliban at mga batayan para sa pagpapaalis ng empleyado sa ilalim ng subpara. "a" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation no (tingnan, halimbawa, ang Appeal ruling ng St. Petersburg City Court ng Mayo 17, 2016 N 33-9739 / 2016).
Imposibleng tanggalin ang isang empleyado na hindi pinayagang magtrabaho para sa pagliban
Sa pamamagitan ng pagtatanggal sa isang empleyado dahil sa pagliban, ang employer mismo ay madalas na lumilikha ng isang sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi makakarating sa kanyang lugar ng trabaho.
Halimbawa 5. Ang isang empleyado ay hindi makapunta sa kanyang pinagtatrabahuan sa pag-alis ng sick leave dahil sa katotohanan na ang electronic pass key na mayroon ang bawat empleyado at indibidwal ay na-block para sa kanya. Napag-alaman ng korte na ang panukala ng employer na mag-isyu ng guest (pansamantalang) pass ay hindi nagbigay sa empleyado ng sapat na access sa personal na account at ang elektronikong database ng kumpanya, at na sa pagkakaroon ng impormasyon tungkol sa pagharang sa permanenteng pass ng empleyado, ang kumpanya ay hindi gumawa ng anumang mga hakbang upang maibalik ito.
Kinilala ng korte na labag sa batas ang dismissal dahil sa pagliban, dahil ang employer ay lumikha ng mga hadlang sa pagsasakatuparan ng garantisadong karapatan ng empleyado sa trabaho at materyal na suporta. Samakatuwid, ang kawalan ng kakayahang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa ay hindi maaaring ituring bilang isang pagkabigo na lumitaw sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan (Appeal ruling ng Moscow City Court na may petsang Enero 28, 2016 N 33-3005 / 2016). Kapansin-pansin na pagkatapos ay nakuha rin ng empleyado mula sa employer ang halaga ng average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban dahil sa kabiguan ng employer na sumunod sa desisyon ng korte na ibalik siya sa trabaho.
(Pagpapasya sa apela ng Moscow City Court noong Nobyembre 16, 2016 N 33-45738/2016)
Iligal na sinibak, ibinalik at muli iligal na sinibak
Kaya, nagdemanda ang empleyado para sa muling pagbabalik sa trabaho. Ngunit, sa pagpapaalis ng isang empleyado ng isang beses, ang employer ay maaaring gumawa ng isa pang pagtatangka na i-dismiss, habang pinapayagan ang mga procedural oversights.
Ang Artikulo 396 ng Labor Code ng Russian Federation ay kinokontrol ang pamamaraan para sa muling pagbabalik ng isang empleyado sa trabaho, na itinuturing na nakumpleto mula sa sandaling ang empleyado ay aktwal na natanggap sa pagganap ng kanyang dating mga tungkulin, kasunod ng pagpapalabas ng pinuno ng organisasyon ng isang utos na kanselahin ang kanyang iligal na pagtatapon sa pagpapaalis, iyon ay, pagkatapos na maisagawa ng kinatawan ng employer ang lahat ng mga aksyon na kinakailangan upang matiyak ang aktwal na pagganap ng empleyado ng mga tungkulin na kanyang ginampanan bago ang pagpapaalis.
Halimbawa 6. Ang employer, gumaganap paghahabol ng desisyon korte ng lungsod, binawi ang mga utos sa pagpapaalis ng empleyado. Ang empleyado ay naibalik sa kanyang posisyon at pinayagang magtrabaho mula Hulyo 1, ngunit hindi siya pamilyar sa mga nauugnay na mga order. Ang isang telegrama na may abiso ng pagkansela ng dismissal at reinstatement order ay ipinadala sa empleyado sa pamamagitan ng koreo noong Hulyo 6 at natanggap niya noong Hulyo 7.
Noong Hulyo 8, pagkatapos makatanggap ng isang telegrama tungkol sa muling pagbabalik sa trabaho, ang empleyado ay pumasok sa trabaho, kung saan hiniling sa kanya ang mga paliwanag kaugnay ng kanyang kawalan sa lugar ng trabaho.
Sa utos ng Hulyo 8, ang empleyado ay muling tinanggal mula sa kanyang mga posisyon dahil sa pagliban (pagkawala sa lugar ng trabaho mula Hulyo 1 hanggang Hulyo 7, na kinumpirma ng mga time sheet, mga sertipiko ng pagliban) batay sa subpara. "a" p. 6 h. 1 art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang employer ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang empleyado ay naroroon sa korte hukuman ng apela nang ipahayag ang desisyon at alam ang tungkol sa kanyang muling pagbabalik sa trabaho, ang pamamaraan agarang pagbitay ipinaliwanag sa kanya ang desisyon ng korte. Gayunpaman, mula noong Hulyo 1, ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho, na itinuturing ng employer bilang pagliban nang walang magandang dahilan.
Gayunpaman, hindi sumang-ayon ang korte sa mga argumento ng employer. Ang kahulugan ng pamamaraan ng muling pagbabalik sa trabaho ay tiyak na nakasalalay sa pag-aalis ng legal na kahihinatnan pagpapaalis sa pamamagitan ng pagkansela sa utos ng pagpapaalis at pagbibigay ng pagkakataon sa empleyado na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.
Ang obligasyon ng tagapag-empleyo na ipaalam sa empleyado ang tungkol sa pagkansela ng utos ng pagpapaalis ay kasabay ng pagkansela ng utos ng pagpapaalis at ang muling pagbabalik ng empleyado sa kanyang dating posisyon, bilang isang mahalagang bahagi ng proseso ng muling pagbabalik.
Isinasaalang-alang ang katotohanan na ang empleyado ay nakatanggap ng abiso ng pagkansela ng utos ng pagpapaalis at muling pagbabalik mula sa employer noong Hulyo 7, at ang empleyado ay pumasok sa trabaho noong Hulyo 8, ang kanyang pagliban sa lugar ng trabaho mula Hulyo 2 ay hindi maaaring ituring bilang pagliban. nang walang magandang dahilan. Dahil pumasok ang empleyado sa trabaho isang araw pagkatapos matanggap ang telegrama na nagkansela ng dismissal order, ilegal ang dismissal order ng employer para sa pagliban.
(Pagpapasiya ng Moscow City Court na may petsang Enero 26, 2016 N 33-2128/2016)
Ang mga katulad na konklusyon ay nakapaloob sa desisyon ng korte ng Khanty-Mansiysk Autonomous Okrug na may petsang 09/02/2016 N 44Г-79 / 2016, ang desisyon ng Soviet District Court of Kazan na may petsang 03/18/2016 N 2-3123/ 2016, ang mga desisyon ng Moscow City Court na may petsang 05/13/2015 N 4g / 4-3562/15 at may petsang Pebrero 26, 2015 N 33-3260.
Kaya, ang pagpapanumbalik ay itinuturing na gagawin lamang kung ang dalawang kundisyon ay natutugunan: ang utos ng pagpapaalis ay kinansela, at ang empleyado ay pinapayagang magtrabaho. Iyon ay, bilang karagdagan sa pagkansela sa mismong utos ng pagpapaalis, obligado ang employer na ipaalam sa empleyado sa parehong araw at payagan siyang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho. Kung hindi ipaalam ng employer sa empleyado na nakansela ang dismissal order at maaari na siyang magsimulang magtrabaho, ang desisyon ng manager na ibalik ay hindi maituturing na natupad (Pagpapasiya ng Chelyabinsk Regional Court na may petsang Marso 28, 2016 N 11-4396 / 2016).
Kapag idineklara ng korte na legal ang dismissal
Maraming manggagawa ang naniniwala na sapat na pasalita ipaalam sa superbisor ang tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa lugar ng trabaho. Sa sitwasyong ito, ang mga korte, bilang panuntunan, ay pumanig sa employer.
Halimbawa 7. Masama ang pakiramdam ng isang empleyado, ngunit hindi nagplanong magpatuloy sick leave", Nais ko lamang na mapabuti ang aking kalusugan ng kaunti, tungkol sa kung saan sinabi ko sa tagapag-empleyo. Hiniling ng huli na ang empleyado ay pumasok sa trabaho at magsulat ng isang aplikasyon para sa isang araw nang walang bayad o mag-isyu ng isang sick leave.
Kasunod nito, ang empleyado ay nagsumite ng isang sick leave, ngunit ito ay inisyu lamang mula sa susunod na shift sa trabaho. Ang empleyado ay hindi nagbigay ng ebidensya na bago ang pagbubukas ng sick leave ay wala siya sa trabaho para sa magandang dahilan.
Ang tagapag-empleyo, sa kabaligtaran, ay nagsumite sa mga dokumento ng korte na kumokontrol sa pamamaraan para sa pag-abiso sa employer ng mga dahilan ng pagliban ng empleyado sa trabaho, pati na rin ang pagbibigay ng bakasyon sa empleyado, kabilang ang walang bayad.
Ayon sa Internal Labor Regulations (kung saan pamilyar ang empleyado sa pirma), obligado ang empleyado na mag-isyu ng isang nakasulat na aplikasyon at kumuha ng pahintulot mula sa pinuno ng yunit ng istruktura. Kapag bumalik sa trabaho, ang empleyado sa parehong araw ay dapat magsumite ng mga dokumento na nagpapatunay sa bisa ng dahilan ng pagliban sa trabaho. Kung lumala ang estado ng kalusugan bago magsimula ang shift sa trabaho, dapat na personal na ipaalam ng empleyado ang agarang superbisor sa pamamagitan ng telepono at kumpirmahin ang pagtanggap ng sick leave.
Sa kasong ito, ang mga katangian ng empleyado na ipinakita ng employer ay isang langaw din sa pamahid. Kasunod nito na ang empleyado ay paulit-ulit na may mga claim mula sa employer para sa paglabag sa disiplina sa paggawa at produksyon, at dinala rin siya sa responsibilidad sa pagdidisiplina: mga pahayag para sa hindi pagharap sa shift-sa darating na pulong, para sa pagiging huli sa trabaho, para sa pag-alis sa lugar ng trabaho nang maaga.
Ipinasiya ng korte na legal ang pagpapaalis sa empleyado.
(Desisyon ng District Court ng Nizhny Tagil ( Rehiyon ng Sverdlovsk) ng Oktubre 24, 2016 N 2-2943/2016)
Ang dismissal ay makikilala rin bilang legal kung ang empleyado ay nag-aplay lamang para sa tulong medikal sa klinika, ngunit hindi siya nabigyan ng certificate of incapacity for work.
Tulad ng nabanggit sa desisyon ng Podolsky City Court (Moscow Region) na may petsang Oktubre 20, 2016 N 2-7538 / 2016, isang katas mula sa medical card outpatient, pati na rin ang magnetic resonance imaging data ay nagpapatunay lamang sa katotohanan na ang empleyado ay humingi ng tulong medikal at hindi nagpapahiwatig ng magalang na pagliban sa lugar ng trabaho sa buong araw ng trabaho.
Mga tampok ng pagpapaalis ng mga atleta at coach
Sa larangan ng palakasan, ang mga kontrata sa pagtatrabaho na may suspensive na kondisyon ay naging laganap, kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang atleta, coach, na pumapasok sa puwersa pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon. Sa ilang mga kaso, ang panahong ito ay medyo mahaba.
Tulad ng nabanggit ng Presidium ng Armed Forces ng Russian Federation, kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may kaugnayan sa pagtatapos ng naturang mga kontrata sa pagtatrabaho, ang mga korte ay hindi palaging wastong inilalapat ang mga pamantayan ng Bahagi 4 ng Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagbibigay ng karapatan ng employer na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho kung ang empleyado ay hindi nagsimulang magtrabaho sa araw na itinakda bilang araw na nagsimula ang trabaho (Pangkalahatang-ideya ng pagsasanay ng mga korte na isinasaalang-alang ang mga kaso sa mga alitan na nagmumula sa relasyon sa paggawa mga atleta at coach, naaprubahan. Presidium ng Armed Forces of the Russian Federation noong Hulyo 8, 2015). Ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa ilalim ng gayong mga pangyayari ay hindi batayan para sa employer na maglapat ng parusang pandisiplina sa kanya sa anyo ng pagpapaalis para sa pagliban.
Halimbawa 8. Noong Mayo 16, isang kontrata ng propesyonal na manlalaro ng volleyball (fixed-term employment contract) ang natapos sa pagitan ng isang empleyado at isang employer, na tumutukoy sa pagpasok nito sa bisa noong Hulyo 1. Noong Hunyo 20, nag-apply ang empleyado sa employer na may sulat ng pagbibitiw para sa sariling kalooban mula Hunyo 26, kung saan hindi ako nakatanggap ng tugon. Gayunpaman, sa pamamagitan ng utos ng Agosto 28, ang empleyado ay tinanggal dahil sa pagliban (subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil hindi niya sinimulang tuparin ang mga tungkulin na itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho ng Mayo 16 mula Hulyo 1.
Pagkatapos ng maraming laban sa korte, kinilala ng Judicial Collegium para sa mga Kaso Sibil ng Armed Forces ng Russian Federation ang mga desisyon ng korte ilegal at napapailalim sa abolisyon.
Tulad ng nabanggit ng mga kataas-taasang hukom, ang katotohanan ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagpapahiwatig ng paglitaw ng mga legal na relasyon sa pagitan ng mga partido para sa trabaho. Ang direktang relasyon sa paggawa ay bumangon mula sa sandaling nagsimulang isagawa ng empleyado ang tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, at pinahintulutan ng employer ang empleyado na magtrabaho.
Sa kasong ito, ang empleyado ay nag-aplay para sa pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban mula Hunyo 26 at hindi nagsimulang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa alinsunod sa kontrata sa pagtatrabaho noong Mayo 16 para sa panahon mula Hulyo 1. Ang mga pangyayaring ito ay nagpapahiwatig na mula noong Hulyo 1, ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer batay sa kontrata sa pagtatrabaho noong Mayo 16 ay hindi lumitaw. Ang kontrata na pinag-uusapan ay hindi maaaring wakasan sa paraang itinakda ng batas sa paggawa sa pamamagitan ng paglalapat ng isang parusang pandisiplina sa empleyado sa anyo ng pagpapaalis para sa pagliban.
Ang mga probisyon ng Art. 61 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay sa employer ng karapatang kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho, kung saan ang empleyado ay hindi pa nagsimula, iyon ay, upang tanggihan na tuparin ang mga obligasyon na kinokontrol ng naturang kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na isaalang-alang ang mga relasyon sa paggawa bilang aktwal na lumitaw nang hindi isinasaalang-alang ang kalooban ng empleyado.
(Kahulugan Judicial Collegium sa mga sibil na kaso ng Armed Forces of the Russian Federation noong Pebrero 18, 2010 N 4-В09-54)
Kaya, paano mo "mahhuli" ang isang tagapag-empleyo kapag nag-dismiss ng isang empleyado dahil sa pagliban?
Halos walang lakad.
Ano ang isang lakad? Ito ay pagliban sa lugar ng trabaho nang higit sa 4 na oras na magkakasunod o sa panahon ng isang shift nang walang magandang dahilan. Sa kasong ito, 3 kundisyon ang dapat matugunan: pagliban sa LUGAR NG TRABAHO, PAGLIBAN nang higit sa 4 na oras na sunud-sunod o para sa buong shift (kung ang shift ay mas mababa sa 4 na oras), nang walang MAGANDANG DAHILAN.
Halimbawa, ang pagliban ng 2 oras ay hindi maituturing na pagliban kung ang shift ay 8 oras. Ang pagliban sa loob ng 4 na oras, ngunit sa mga pana-panahong pagbisita sa lugar ng trabaho, ay hindi rin pagliban.
Kung nasa kontrata ng trabaho o iba pa lokal na gawa walang link sa isang partikular na lugar ng trabaho, ngunit mayroon lamang pangalan ng isang istrukturang yunit, departamento, sangay, o sa pangkalahatan ay ang pangalan lamang ng organisasyon ang tumutunog, pagkatapos ay ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban habang siya ay nasa ibang opisina ay hindi maaaring maituturing na pagliban.
Ang ilang mga employer ay gustong tanggalin ang isang empleyado kaya't hinahanap pa nila ang katotohanan na wala siya sa kanyang opisina, ngunit sa ibang tao. Oo! Nangyayari rin, para lang ayusin ang kawalan kapag hindi kasiya-siya.
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpapahiwatig ng mga oras ng trabaho, at wala sila sa mga panloob na regulasyon, o walang ganoong mga patakaran, o mayroon, ngunit ang empleyado ay hindi pamilyar, kung gayon ito ay isa pang pagkakamali ng employer. Sa kasong ito, magiging mahirap para sa kanya na patunayan na ang empleyado ay sadyang lumiban sa oras ng trabaho. Hindi pa nakatakda ang oras o hindi niya alam!
Ang isang magandang dahilan ay itinuturing na hindi lamang sakit, kundi pati na rin, halimbawa, mga emerhensiya sa bahay. Halimbawa, pumutok ang tubo o nagkaroon ng apoy, pinigil ng pulis ang manggagawa, o nagbigay siya ng tulong sa biktima. Gayunpaman, sa mga kasong ito dapat mayroong dokumentaryong ebidensya ng katotohanang ito.
Kadalasan ang boss mismo ay naglalabas ng empleyado, at pagkatapos ay sinabi na umalis siya nang walang pahintulot. Upang maprotektahan ang iyong sarili mula sa mga ganitong kaso, humingi ng pahintulot sa pamamagitan ng pagsulat at kasama ang resolusyon ng ulo sa iyong kopya ng dokumento. Gayunpaman, kung ang empleyado ay hindi ang iyong agarang superbisor o walang naaangkop na awtoridad, kung gayon ang kanyang pahintulot ay walang halaga.
Ang pagkakaroon ng isang piraso ng papel ng kumpirmasyon sa kamay, ito ay madali hamon sa pagpapaalis para sa pagliban.
Pagkabigong sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis.
Kung hindi ka hiningi ng paliwanag na tala bago ang pagpapalabas ng utos, ito ay isa nang paglabag sa pamamaraan. Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ay hindi pumipigil sa pagpapaalis para sa pagliban, kaya ang pagsulat ay kinakailangan.
Ang pagiging magalang ng pagliban sa lugar ng trabaho ay tiyak na tinutukoy mula sa mga paliwanag na ito. At dapat silang nakasulat.
Kung ang empleyado ay hindi magsumite ng isang paliwanag na tala pagkatapos ng 2 araw, ang employer ay dapat gumawa ng isang aksyon tungkol dito. Pinapayuhan ka naming magsumite ng paliwanag na tala sa 2 kopya, panatilihin ang isa para sa iyong sarili na may marka ng resibo. Gayunpaman, ipinapayo namin sa iyo na magsulat tungkol sa bisa ng mga dahilan para sa kawalan at maglakip ng mga sumusuportang dokumento, at narito kung bakit.
Una, kung ang dahilan ay wasto, ngunit, sa opinyon ng employer, ito ay hindi, pagkatapos ay kung kinikilala ng korte ang bisa ng pagliban, ikaw ay ibabalik sa trabaho at mababawi ang pera para sa oras ng sapilitang pagliban.
Pangalawa, kung ang dahilan ay wasto, ngunit hindi mo ipinaalam sa employer ang tungkol dito, itinago ang katotohanang ito at idineklara lamang ito sa korte, kung gayon ang iyong pananahimik ay isang pag-abuso sa karapatan. Sa kasong ito, tatanggihan ka sa pagbawi ng sahod.
Halimbawa, nagkasakit talaga ang isang empleyado, may nakalagay sa outpatient card, pero hindi siya nag-sick leave. Tumanggi siyang magbigay ng paliwanag sa kanyang pagliban sa trabaho, siya ay tinanggal dahil sa pagliban. Pagkatapos, sa korte, ang empleyado ay nagpapakita ng isang katas mula sa rekord ng medikal. Bagama't kikilalanin na labag sa batas ang pagpapaalis, hindi siya tatanggap ng pera para sa oras ng sapilitang pagliban.
Paglabag sa mga tuntunin ng pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban.
Kung ikaw ay tinanggal dahil sa pagliban pagkalipas ng 1 buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng katotohanang ito, kung gayon maaaring labag sa batas ang pagpapaalis. Hindi kasama sa buwang ito ang oras ng kapansanan at bakasyon. Ang araw ng pagtuklas ay maaaring ang araw ng paliwanag o ang araw ng sick leave, kung saan naging malinaw na walang magandang dahilan para sa pagliban.
Gayundin, hindi ka maaaring tanggalin sa trabaho para sa pagliban pagkalipas ng 6 na buwan. Mula sa araw na ito ay ginawa. Gayunpaman, sa panahong ito, parehong pista opisyal at mga araw ng pagkakasakit ay binibilang.
Dismissal para sa pagliban sa panahon ng sick leave.
Kung nag-issue ang employer utos ng pagpapaalis sa panahon ng iyong pansamantalang kapansanan, pagkatapos ay huwag mag-atubiling pumunta sa korte. Kakanselahin ang order, at makakatanggap ka ng mga kita sa panahon ng sapilitang pagliban.
Gayunpaman, itago katotohanan ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho hindi katumbas ng halaga, dahil maaaring ituring ito ng korte bilang isang pag-abuso sa karapatan.
Para saan? At pagkatapos, mayroon nang mga kaso nang sinabi ng employer sa korte na ang empleyado ay hindi kumakatawan sa sick leave, at hindi niya alam na siya ay may sakit. Dahil dito, pinagkaitan ang mga manggagawa sa pagbawi ng mga kita para sa oras ng sapilitang pagliban.
Pagtanggal dahil sa pagliban pagkatapos ng isang pagsaway.
May mga sitwasyon kapag ang employer, na alam ang tungkol sa pagliban, ay hindi pinaalis ang empleyado, ngunit sinasaway o sinasaway siya, iyon ay, nagpapataw aksyong pandisiplina. Pagkatapos ng lahat, ang pagpapaalis sa ganitong mga kaso ay isang karapatan, hindi isang obligasyon. Maaari kang makatakas dito, maaari mong limitahan ang iyong sarili sa isang pangungusap, o maaari kang magpaputok. Lumipas ang ilang linggo, hindi sumang-ayon ang mga partido sa isang bagay, naganap ang isang salungatan, at nagpasya ang employer na tanggalin ang hindi kanais-nais na empleyado. Agad nitong naalala na nagkaroon ng absenteeism. Narito ang iyong dahilan! At pinapaalis na siya!
Sa ganitong mga kaso, mapilit kaming pumunta sa korte at kanselahin ang utos, mangolekta ng pera. Pagkatapos ng lahat, dalawang parusa sa pagdidisiplina ay hindi inilalapat para sa parehong pagkakasala! Kung mayroon nang isang bagay - isang pagsaway (puna), kung gayon ang pangalawa (dismissal) ay hindi maaaring ilapat para sa parehong pagliban.
Pagtanggal para sa pagliban pagkatapos ng pag-expire ng abiso ng pagpapaalis ng sariling malayang kalooban.
Ito ay nangyari nang higit sa isang beses. Ang empleyado ay nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban sa loob ng 2 linggo, ngunit ang employer ay hindi nag-isyu ng isang utos at hindi siya tinanggal sa trabaho, dahil ang empleyado ay may utang sa kanya. Ang panahon ng babala ay nag-expire na at ang manggagawa ay hindi nagpapakita. Pagkatapos ay tinanggal siya ng employer dahil sa pagliban. Sa kasong ito, hindi maaaring pag-usapan ang pagliban, dahil mayroong isang liham ng pagbibitiw, na ang termino ay nag-expire na.
Kakanselahin ng korte ang naturang dismissal 100%.
Gayunpaman, para sa mga layunin ng insurance, nagsusumite kami ng sulat ng pagbibitiw sa dalawang kopya, ang isa ay may marka ng pagtanggap - para sa aming sarili.
Pagtanggal para sa pagliban para sa paggamit ng mga araw ng pahinga, bakasyon, atbp.
Halimbawa, ang isang empleyado ay kinakailangang magbigay ng walang bayad na bakasyon para sa oras ng pagpaparehistro ng kasal hanggang 5 araw ng kalendaryo. Sumulat siya ng isang aplikasyon, ngunit tumanggi ang direktor. Ang empleyado ay hindi pumasok sa trabaho nang walang pahintulot, dahil siya ay ikakasal. At naglabas ng utos ang direktor at pinaalis. Ilegal!
Kung mayroong isang pahayag at mayroong isang kaso kung saan kinakailangan silang magbigay ng leave, kung gayon ang pagtanggi ay labag sa batas, tulad ng pagpapaalis para sa pagliban. kaso ipinag-uutos na probisyon holiday sa sarili mong gastos dito.
Ang ganitong mga sitwasyon ay maaaring mangyari kapag ikaw ay nagbakasyon sa pag-aaral nang walang pahintulot, na obligado kang ibigay, kapag ang isang donor ay gumagamit ng isang araw ng pahinga, na obligado silang ibigay kaagad pagkatapos ng araw ng donasyon ng dugo, at maging sa araw ng dugo. donasyon, hindi ka makakapunta sa trabaho. Gayunpaman, huwag kalimutang magbigay ng mga sumusuportang dokumento.
Pagtanggal para sa pagliban sa panahon ng pagsususpinde ng trabaho.
Sa isang hiwalay na artikulo, sinabi na hindi ka maaaring pumasok sa trabaho kung ang iyong sahod ay higit sa 15 araw na huli. Gayunpaman, kinakailangan ang isang pahayag tungkol dito! Magtago ng isang kopya na may marka ng pagtanggap para sa iyong sarili!
Kung nag-file ka ng ganoong aplikasyon, at tinanggal ka ng direktor dahil sa pagliban, iaapela namin ang pagpapaalis sa korte.
Pumunta kami sa korte, hindi inspeksyon sa paggawa. Ang GIT ay maaaring hindi makakita ng mga paglabag sa mga dokumento, ngunit habang ang pag-verify ay isinasagawa, ang buwanang deadline para sa pagpunta sa korte ay hindi mapapalampas. Ang katotohanan na una kang nag-apply sa labor inspectorate ay hindi isang wastong dahilan para sa pagpapanumbalik ng termino para sa pag-apply sa korte.
Kung may magandang dahilan para sa pagliban, dapat tayong sumulat ng paliwanag na tala at magtago ng kopya para sa ating sarili na may marka ng pagtanggap.
Sa pangkalahatan, ang LAHAT ng mga dokumento ay isinumite kasama ng isang kopya, na dapat manatili sa iyo.
Kung ang pressure ay inilapat sa iyo, panatilihin ang isang tape recorder, isang video recording.
Mangyaring magbigay ng mga sumusuportang dokumento habang wala ka. Kung nagkasakit ka, at pinahintulutan ka ng direktor na humiga sa loob ng ilang araw, tawagan pa rin ang doktor o bisitahin siya mismo. Ang sinumang mahusay na direktor, kung kinakailangan, ay maaaring maging masama!
Huwag itago ang bisa ng mga dahilan ng pagliban, nang sa gayon ay hindi ka maakusahan ng pag-abuso sa karapatan.
Siguraduhing sumulat ng mga pahayag ng leave notice sa sarili mong gastos kung kailangan mong magbigay ng isa. Kopyahin para sa iyong sarili, siyempre.
Siguraduhing magsulat ng pahayag tungkol sa pagsususpinde ng trabaho dahil sa hindi pagbabayad ng sahod.
Siguraduhing bigyan ng babala ang employer tungkol sa mga pagliban at dahilan, humingi ng leave mula sa trabaho nang nakasulat, lalo na kapag ang nakasulat na babala ay kinakailangan ng batas. Orality hindi mo mapapatunayan.
Siguraduhing maghintay para sa nakasulat na resolusyon ng permit kapag ang iyong pagliban ay legal na nangangailangan ng pahintulot ng iyong employer. Inirerekomenda din namin na magtago ng kopya ng resolusyon para sa iyong sarili.
Kung ikaw ay iligal na tinanggal, nang madalian, nang hindi naghihintay sa katapusan ng buwan pagkatapos ng pagpapaalis, bumaling kami sa abogado. Tumawag ka! Poprotektahan namin ang iyong mga karapatan sa korte.
Deadline para sa paghahain ng demanda sa pag-dismiss dahil sa pagliban 1 buwan mula sa petsa ng pagpapaalis.
Paano lutasin ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa pagpapaalis dahil sa pagliban. Ang mga korte ay dapat na kinakailangang bungkalin ang mga dahilan para sa kawalan: kapag ang isang tao ay may magandang dahilan upang umalis, ito ay nagkakahalaga ng pagpapakita ng pag-unawa sa kanya. Ibig sabihin, huwag matanggal sa trabaho. Ipinagtanggol ng isang mataas na awtoridad ang isang simpleng manggagawa mula sa rehiyon ng Irkutsk. Nagtrabaho ang lalaki sa planta sa tindahan ng electrolysis. Ang trabaho ay mahirap at nangangailangan ng lakas at pagtitiis. Ang shift ay 12 oras. Pero umalis siya sa workshop hindi dahil sa pagod. Sa araw na iyon, inilibing ang kanyang kaibigan. Tila, may pusang tumakbo sa pagitan ng manggagawa at ng kanyang amo. Dahil hindi palihim na aalis ang manggagawa: kinaumagahan ay nilapitan niya ang kapatas at ang kapatas at humiling na palayain nang maaga. Ipinaliwanag ang mga dahilan.
Inutusan nila akong magsulat ng isang pahayag, ginawa niya ito, iniabot ang papel sa foreman at umalis pagkatapos ng ilang oras. At pagbalik niya sa trabaho, nalaman niyang natanggal siya sa trabaho dahil sa absenteeism. Tulad ng, ang aplikasyon ay hindi nilagdaan, ang pahintulot ay hindi ibinigay na umalis, na nangangahulugang - isang truant. Sa mga lumalabas sa mga seryosong organisasyon, ang pag-uusap ay maikli: narito ang pintuan, at paalam.
Sa katunayan, ang sitwasyon ay napaka-pangkaraniwan. Lahat ng tao sa buhay ay dumarating - at higit sa isang beses - ang sandali na kailangan mong umalis sa gitna ng isang araw ng trabaho. Kadalasan, sa kanyang pag-alis, ang isang tao ay hindi magtatakda ng sinuman, hindi magpapahirap sa sinuman. Maliban sa kaunti. Gayunpaman, sa ilang kadahilanan, nag-pose ang amo ng mamamayan: hindi, hindi mo magagawa.
Kung sumuko ka at umalis na salungat sa salita ng amo, may panganib na magkaroon ng malubhang problema. Ngunit ito ay nangyayari na imposible para sa isang tao na hindi umalis, at siya ay umalis.
Sa kasong ito, ang mga awtoridad ay maaaring mag-isyu ng pagliban sa empleyado at legal na tanggalin siya. Sa pormal, ito ay magiging tama. Samakatuwid, sa kasong ito, din, kinilala ng mababang hukuman ang pagpapaalis sa manggagawa bilang ayon sa batas.
Basahin din Lumipat sa isang hiwalay na dibisyon: isang entry sa work book tungkol dito
Mukhang walang mga pagpipilian, kailangan mong tiisin ito. Gayunpaman, hindi sinusuportahan ng Korte Suprema ng Russia ang mga pormal na paraan. Binigyang-pansin niya ang katotohanan na hindi man lang naunawaan ng una o ng pangalawang pagkakataon (iyon ay, hindi sila nag-imbestiga at hindi nagbigay ng pagtatasa) na matapat na sinubukan ng manggagawa na magpahinga. May nangyaring mali? Bakit nagpasya ang boss na hindi siya maaaring umalis sa lugar ng trabaho? Ang lahat ng ito ay kailangang suriin ng korte.
"Kailangan ng employer na magbigay ng ebidensya na nagpapakita hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense, kundi pati na rin, kapag nagpapataw ng parusa, ang kalubhaan ng maling pag-uugali na ito at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, pati na rin ang dating pag-uugali ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho, ay isinasaalang-alang , - nakasaad sa desisyon ng Korte Suprema ng Russia. "Kung, kapag isinasaalang-alang ang kaso ng muling pagbabalik, ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay talagang naganap, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang paghahabol ay maaaring masiyahan."
Sa madaling salita, walang karapatan ang amo na putulin ang balikat. Ang parusa ay dapat na proporsyonal. Ito ay kinakailangan upang patunayan na ang tao ay hindi lamang umalis, ngunit lubos na mali. Halimbawa, nalantad ang isang mahalagang lugar. O siya ay isang talamak na paglilibang. O kaya'y pagod na ang mga amo sa kanyang kabastusan at pagsuway. atbp. Samakatuwid, sa kasong ito, ang mga nakaraang desisyon ay nakansela, ito ay ipinadala para sa isang bagong pagsasaalang-alang.
Sa mga halimbawa sa ibaba mula sa hudisyal na kasanayan, susuriin namin kung ano ang hitsura ng pagliban mula sa punto ng view ng batas, at kung kailan ituturing na labag sa batas ang pagpapaalis.
Sa pamamagitan ng kasong sibil № 2-832/2011 Dubna City Court ng Moscow Region sa demanda ng L.L.P. sa OJSC “….” sa pagkilala sa pagpapaalis bilang labag sa batas, pagbabago ng mga salita at petsa ng pagpapaalis, pagkolekta ng mga average na kita para sa panahon ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa hindi pananalapi na pinsala, isinasaalang-alang ang mga claim na nasiyahan sa mga sumusunod na batayan:
V sesyon ng hukuman ito ay itinatag na noong Oktubre 1, 2004 L.L.P. ay kinuha ng "....", isang subsidiary ng "....", bilang isang software engineer. Kontrata sa pagtatrabaho Blg. "...." taon ang nagsasakdal ay itinatag na paraan ng pagpapatakbo mula 09 h. 00 min hanggang 18:00 na may pahinga para sa tanghalian mula 12:00 hanggang 12:00. 00 min hanggang 13 h. 00 min.
"…." taon L.L.P. nagsampa ng aplikasyon na naka-address sa direktor ng OJSC “….” F.S.L., kung saan hiniling niyang ma-dismiss sa kanyang sariling kusang loob na may “….” ng taon. Sa nasabing pahayag ay mayroong resolusyon ng F.L.S. "Upang simulan ang pagproseso ng pamamaraan para sa pagpapaalis na may dalawang linggong pag-alis."
"…." taon, ang mga empleyado ng nasasakdal ay gumawa ng isang aksyon sa pagkahuli at napaaga na pag-alis mula sa trabaho ng nagsasakdal para sa panahon mula Mayo 01 hanggang Mayo 30, 2011, kasama noong Mayo 26, 2011 sa loob ng 5 oras, at noong Hunyo 08, 2011 - isang kumilos sa pagbubunyag ng kanyang pagliban sa trabaho mula 09:00 00 min. hanggang 13 o'clock. 00 min. Ang parehong mga aksyon ay iniharap sa nagsasakdal para sa pagsusuri. Ang mga kilos na ito ay naglalaman ng isang kinakailangan upang magbigay ng mga paliwanag sa sulat sa loob ng dalawang araw. Dahil sa katotohanan na sa loob ng tinukoy na panahon mula sa L.L.P. walang natanggap na mga paliwanag, ang pinuno ng departamento ng pamamahala ng tauhan ng OJSC "…." dalawang akto ng pagtanggi ng mga paliwanag tungkol sa pagiging huli sa trabaho ay ginawa.
Sa batayan ng mga dokumentong ito, ang direktor ng OJSC "…." isang utos ang inilabas "...." ng taon sa aplikasyon sa L.L.P. para sa pagliban noong Mayo 26, 2011, aksyong pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis sa ilalim ng subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Walang ebidensya sa file ng kaso na ang L.L.P. kasama ang utos na ito. L.L.P. ay na-dismiss sa ilalim ng subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban.
Alinsunod sa subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng employer sa kaganapan ng isang solong matinding paglabag ng empleyado sa mga tungkulin sa paggawa, lalo na. pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift ), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa panahon ng pagtatrabaho araw (shift).
Sa panahon ng pinagtatalunang panahon, ang nagsasakdal ay nagtrabaho bilang pinuno ng laboratoryo sa pagpapaunlad ng network. Ang kanyang pangunahing lugar ng trabaho ay ang production site, na matatagpuan sa; "….". Maaari rin siyang magsagawa ng ilang mga tungkulin sa paggawa sa sentral na tanggapan ng JSC "....". Ang mga oras ng pagtatrabaho para sa pag-hire ay itinakda mula 09:00 hanggang 09:00. 00 min hanggang 18:00 na may pahinga para sa tanghalian mula 12:00 hanggang 12:00. 00 min hanggang 13 h. 00 min. Gayunpaman, pagkatapos ng appointment ng L.L.P. bilang pinuno ng network development laboratory, minsan kailangan niyang manatili sa trabaho pagkalipas ng 18:00. 00 min. maghandog teknikal na suporta nakaakit ng mga espesyalista na, batay sa mga kasunduan sa paggawa sa OJSC “….” gumanap ng trabaho sa mga indibidwal na proyekto ng organisasyon sa kanilang libreng oras mula sa kanilang pangunahing gawain, na hindi tinatanggihan ng kinatawan ng nasasakdal.
Ang patotoo ng mga saksi K.M.N. at R.E.A. - Deputy directors ng JSC "...." - ang kawalan ng L.L.P. ay nakumpirma. sa site ng produksyon ng enterprise, i.e. sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho, Mayo 26, 2011 sa humigit-kumulang 13:00. 30 minuto. hanggang 16 o'clock. 00 min.
Kasabay nito, ang nagsasakdal mismo ay hindi itinanggi na sa araw na iyon ay talagang hindi siya nagpakita sa kanyang pangunahing lugar ng trabaho pagkatapos ng 13:00. 00 min. Inaangkin ng nagsasakdal na siya ay pumasok sa trabaho sa sentral na tanggapan noong mga 17:00 at nandoon hanggang mga 21:00, sa ngalan ng pamamahala ng enterprise, na gumaganap ng trabaho sa pag-set up ng KUDO controller para sa paparating na eksibisyon kasama ng Sh.VA , na kasangkot para sa proyektong ito batay sa kasunduan sa paggawa na may OJSC “….”. Ang pangyayaring ito ay kinumpirma ng isang nakasulat na pahayag at hindi pinabulaanan ng sumasagot.
Ang mga argumento ng kinatawan ng nasasakdal na si L.L.P. hindi maaaring sa tinukoy na oras sa central office ng OJSC "....", dahil, ayon sa data ng electronic time sheet, hindi siya dumaan sa turnstile sa pasukan ng enterprise, hindi sila tinanggap sa pamamagitan ng hukuman sa mga sumusunod na batayan: suriin ang data ng electronic time sheet sa oras ng pagsasaalang-alang ng mga kaso sa korte ay hindi posible, dahil ang programa ay nagbibigay para sa kanilang pagkawasak pagkatapos ng tatlong buwan; posible na dumaan sa teritoryo ng negosyo hindi lamang sa pamamagitan ng turnstile, kundi pati na rin sa silid ng seguridad, kung gayon ang oras ng pagdating sa trabaho ay hindi makikita sa electronic time sheet, na hindi tinatanggihan ng kinatawan ng nasasakdal.
Kaya nalaman ng korte na ang nagsasakdal ay wala sa lugar ng trabaho noong Mayo 26, 2011 lamang mula 13 h. 00 min hanggang 17 h. 00 min., ibig sabihin. 4 na oras at wala pa, na hindi pagliban, takdang oras Nagtrabaho siya sa parehong araw pagkatapos ng 17 oras. 00 min., samakatuwid, ang kanyang pagkawala sa lugar ng trabaho mula 13 h. 00 min. hanggang 17 o'clock. 00 min. ay dahil sa pangangailangang gumawa ng trabaho sa gabi, i.e. para sa isang magandang dahilan.
Ayon sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang mag-aplay ng mga sumusunod mga parusa sa pagdidisiplina: pagsaway, pagsaway, pagtatanggal sa nararapat na batayan. Ang mga parusa sa pagdidisiplina, sa partikular, ay kinabibilangan ng pagpapaalis ng isang empleyado sa mga batayan na ibinigay para sa sugnay 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang bigat ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa. Ang Decree of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 2 na may petsang Marso 17, 2004 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" ay nagsasaad na bilang karagdagan dito, ang employer ay dapat magbigay ng katibayan na nagpapahiwatig na, kapag nagpapataw ng parusa, ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho.
Ang nasasakdal ay hindi nagbigay ng ebidensya sa korte na kapag inilapat sa L.L.P. tulad ng isang parusang pandisiplina tulad ng pagpapaalis, ang kalubhaan ng kanyang maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, pati na rin ang nakaraang pag-uugali ng nagsasakdal, ang kanyang saloobin sa trabaho, ay isinasaalang-alang. Ni ang utos para sa aksyong pandisiplina o ang utos para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nagpahiwatig nito.
Bukod dito, ang nakaraang pag-uugali ng nagsasakdal ay nagpapahiwatig na para sa buong panahon ng trabaho sa negosyo hindi isang solong parusa sa pagdidisiplina ang ipinataw sa kanya, ngunit sa pamamagitan ng order No. "…." ang pasasalamat ay inihayag para sa personal na kontribusyon sa katuparan ng mga gawain sa produksyon at matapat na trabaho sa negosyo, kung saan mayroong isang entry sa work book.
Ang argumento ng kinatawan ng nasasakdal na ang pagpapaalis ay legal, dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban, ay hindi tinanggap ng korte, t.to. Ang pagtanggal sa lahat ng inireseta na mga hakbang sa pagdidisiplina ay isang huling paraan. Labag sa batas na ilapat ito sa isang empleyado na lumabag sa disiplina sa paggawa sa unang pagkakataon.
Bilang karagdagan, ang lahat ng mga aksyon na nauugnay sa aplikasyon sa L.L.P. disciplinary sanction, nagsimulang gawin lamang pagkatapos niyang magsumite ng sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, na isang pagpapakita ng pang-aabuso ng nasasakdal sa kanyang karapatan.
Hanggang sa sandaling iyon, walang mga paliwanag ang kinakailangan mula sa kanya, at ang isang pagkilos ng pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi iginuhit na may kaugnayan sa kanya. Gayundin, ayon sa mga pay slip, ang nagsasakdal ay binayaran ng sahod para sa Mayo 2011 para sa isang buong buwan ng pagtatrabaho: suweldo "…." rubles at ang premium na "…." rubles. Ang mga katulad na sahod ay binayaran sa nagsasakdal noong Abril 2011.
Kaya, tama ang konklusyon ng korte na ang pagpapaalis sa L.L.P. para sa pagliban sa ilalim ng subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Alinsunod sa Art. 394 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang pagpapaalis ay kinikilala bilang ilegal, ang katawan na isinasaalang-alang ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring, sa kahilingan ng empleyado, magpasya na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis ng kanilang sariling libre kalooban. Kung, pagkatapos na ideklara ang pagpapaalis na labag sa batas, ang hukuman ay nagpasya na huwag ibalik ang empleyado, ngunit upang baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis, kung gayon ang petsa ng pagpapaalis ay dapat mabago sa petsa na ginawa ng korte ang desisyon. Kung ang maling salita ng mga batayan at (o) mga dahilan para sa pagpapaalis sa libro ng trabaho ay pumigil sa empleyado na pumasok sa ibang trabaho, pagkatapos ay nagpasya ang korte na bayaran ang average na kita ng empleyado para sa buong panahon ng sapilitang pagliban.
Sa pagdinig, hiniling ng nagsasakdal sa korte na baguhin ang mga salita ng dismissal at ang petsa. Itinuturing ng Korte na lehitimo at makatwiran ang mga paghahabol na ito, at samakatuwid ay napapailalim sa kasiyahan nang buo.
Dahil sa panahon ng pagsasaalang-alang ng kaso ng korte L.L.P. at hindi nakahanap ng trabaho dahil sa isang entry sa work book tungkol sa dismissal dahil sa pagliban, isinasaalang-alang ng korte na kinakailangan na mabawi mula sa nasasakdal pabor sa nagsasakdal ang average na kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban mula Hunyo 22 hanggang Nobyembre 29 , 2011 sa halagang “….” kuskusin. ayon sa pagkalkula ng nagsasakdal, na ginawa batay sa Artikulo. Art. 139 ng Labor Code ng Russian Federation at ang Mga Regulasyon sa mga kakaiba ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation ng 11.11.2009. Hindi. 916.
Ayon kay Art. 237 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay dapat mabayaran para sa moral na pinsala na dulot sa kanya ng mga labag sa batas na aksyon o hindi pagkilos ng employer. Sa kasong ito, ang halaga ng kabayaran para sa moral na pinsala ay tinutukoy ng korte, anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran. Dahil sa likas na katangian ng moral na pagdurusa na idinulot sa nagsasakdal, isinasaalang-alang ng korte na posible na mabawi ang pinsalang moral sa kanyang pabor sa halagang "...." rubles.
Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso sa muling pagbabalik ng mga tao sa trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho kung saan natapos sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon legal na batayan pagpapaalis, pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapaalis at ayon sa batas Ang mga garantiya sa mga empleyado sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay nakasalalay sa employer.
Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa pagliban ng isang empleyado na wala sa trabaho ay hindi simple at makabuluhang naiiba mula sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, kapag halos lahat ay nakasalalay lamang sa kalooban ng empleyado.
Noong Hulyo 2012, isinasaalang-alang ng Oktyabrsky District Court ng Izhevsk ang isang kasong sibil na isinampa ng P.L.A. sa LLC "KOMOS GROUP" sa pagkilala sa utos ng dismissal, reinstatement, kabayaran para sa moral na pinsala bilang ilegal. Ang mga claim ay nasiyahan. Iginiit ng korte na ang pagpapaalis sa P.L.A.
Tulad ng sumusunod mula sa file ng kaso, P. L.A. ay nasa isang relasyon sa trabaho mula Mayo 2011 hanggang Pebrero 2012 sa KOMOS GROUP LLC. Siya ay tinanggal sa batayan ng isang utos para sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, ibig sabihin, para sa pagliban sa lugar ng trabaho sa buong araw ng trabaho.
P.L.A. ay hindi pumasok sa trabaho, dahil noong Nobyembre 21 at 22 ay binigyan siya ng pahinga para sa oras na nagtrabaho nang mas maaga sa katapusan ng linggo. Kinumpirma ng nagsasakdal ang kanyang karapatang magpahinga noong nakaraang araw sa pamamagitan ng pagkuha ng impormasyon mula sa departamento ng mga tauhan at pagguhit ng aplikasyon para sa pahinga. Gayunpaman, hindi siya makakuha ng pahintulot na gamitin ang mga ito, dahil. punong tagapamahala ay wala, at ang agarang superbisor ay nasa pulong. Ayon sa itinatag na kasanayan sa organisasyon, sa mga kaso ng pag-alis sa trabaho, kinakailangan na sumang-ayon dito, hindi bababa sa pasalita. P.L.A. nagpunta sa ospital dahil sa mahinang kalusugan, hindi makapagtrabaho, ngunit hindi nag-sick leave, sinasamantala ang karapatang magpahinga. Siya ay nasa sick leave hanggang Nobyembre 30, nang ipaalam sa kanya ang tungkol sa pagliban, ipinaliwanag na ang oras ng bakasyon ay ginamit niya noong Hulyo at Agosto 2011. Hindi siya kaagad nagbigay ng mga paliwanag, at kinabukasan ay nakilala niya ang pagkilos ng pagliban sa lugar ng trabaho. Sumulat siya ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban sa ilalim ng panggigipit mula sa nasasakdal.
Tumangging pumirma pandagdag kasunduan sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, t.to. ay nasa sick leave, at hiniling na lutasin ang isyung ito pagkatapos ng kanyang paggaling. Pagkatapos ay nalaman ko na ang proseso ng dismissal ay isinasagawa.
Itinuring ni P.L.A na ang kanyang pagkakatanggal sa trabaho ay ginawa bilang paghihiganti para sa pagsisikap na protektahan ang kanyang mga karapatan matapos malaman ang mga dahilan ng pagkakait ng award para sa Oktubre 2011.
Naniniwala ang mga kinatawan ng KOMOS GROUP LLC na ang pagpapaalis sa P.L.A. ay legal at makatwiran. Ipinaliwanag nila na siya ay nagkataon, nang hindi nakakuha ng pahintulot ng kanyang agarang superbisor, umalis sa kanyang lugar ng trabaho. Napansin na nagpadala silaMga SMS-mensahe na humihiling na ipaliwanag ang mga dahilan ng kawalan, pati na rin ang mga paulit-ulit na tawag sa tinukoy na numero. Nalaman namin ang tungkol sa dahilan ng kawalan ng nagsasakdal kinabukasan lamang, sa pamamagitan ng telepono. Ipinaliwanag nila na ang sertipiko ng kapansanan ay inisyu noong Nobyembre 22, 2011.
Batay sa mga pangyayaring ito, ang likas na katangian ng hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga partido, ang nagsasakdal, kapag isinasaalang-alang ang kaso, ay kailangang patunayan ang pagkakaroon ng mga relasyon sa paggawa sa nasasakdal, pagpapaalis mula sa trabaho para sa matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa (absenteeism), na nagpapaalam sa employer. bago ang pagpapaalis tungkol sa pagkakaroon ng mga wastong dahilan para sa pagliban sa lugar ng trabaho, ang katotohanan ng sanhi ng pinsalang moral at ang lawak nito.
Kailangang patunayan ng nasasakdal ang legalidad at bisa ng mga aksyon na may kaugnayan sa pagpapaalis sa nagsasakdal, kabilang ang pagkakaroon ng mga batayan para sa pagpapaalis (ang kawalan ng nagsasakdal mula sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho, anuman ang kanyang ) tagal o higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng pagtatrabaho , pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis (kabilang ang kakayahan ng taong naglabas ng utos na tanggalin ang nagsasakdal, humihiling ng nakasulat na paliwanag mula sa nagsasakdal tungkol sa mga dahilan para sa pagliban sa lugar ng trabaho, pag-obserba sa termino para sa paglalapat ng parusang pandisiplina), ang proporsyonalidad ng kalikasan ng maling pag-uugali sa kalubhaan ng parusa, ang pag-abuso ng nagsasakdal sa karapatan na may kaugnayan sa nasasakdal.
Samantala, hindi nagbigay ng sapat na ebidensiya ang KOMOS GROUP LLC sa pagkakaroon ng factual grounds para sa pagpapaalis sa P.L.A.
Tulad ng nabanggit na, dahil dito, pinili ng employer ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho, ang hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa nang walang magandang dahilan noong Nobyembre 21, 2011 mula 8.05 am hanggang 5.00 pm.
Ang employer ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapakita na ang empleyado ay nakagawa ng isa sa mga malalaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa. Kasabay nito, dapat itong isipin na ang listahan ng mga malalaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, na nagbibigay ng mga batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa ilalim ng talata 6 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Code, ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon.
Kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay winakasan sa ilalim ng subparagraph "a", paragraph 6, part 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban, dapat itong isipin na ang pagpapaalis sa batayan na ito, sa partikular, ay maaaring gawin: para sa pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan, i.e. pagliban sa trabaho sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang haba ng araw ng trabaho (shift); para sa paghahanap ng empleyado nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho sa labas ng lugar ng trabaho; para sa hindi awtorisadong paggamit ng mga araw na walang pasok, pati na rin para sa hindi awtorisadong bakasyon sa bakasyon (basic, karagdagang).
Kasabay nito, dapat itong isaalang-alang na ang paggamit ng mga araw ng pahinga ng isang empleyado ay hindi pagliban kung ang tagapag-empleyo, sa paglabag sa obligasyon na itinakda ng batas, ay tumanggi na ibigay ang mga ito at ang oras para gamitin ng empleyado ang mga naturang araw. ay hindi nakadepende sa pagpapasya ng employer (halimbawa, isang pagtanggi sa isang empleyado na isang donor na magbigay alinsunod sa Artikulo 186 ng Kodigo ng araw ng pahinga kaagad pagkatapos ng bawat araw ng pag-donate ng dugo at mga bahagi nito).
Ang tagapag-empleyo ay kailangang magbigay ng katibayan na nagpapahiwatig hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina, kundi pati na rin na ang kalubhaan ng pagkakasala na ito, ang mga pangyayari kung saan ito ginawa, ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho ay isinasaalang-alang. kapag nagpapataw ng parusa.
Ang pagiging ilegal ng mga aksyon o hindi pagkilos ng mga empleyado ay nangangahulugan na hindi sila sumusunod sa mga batas, iba pang regulasyon mga legal na gawain, kabilang ang mga regulasyon at charter sa disiplina, mga paglalarawan sa trabaho.
Kapansin-pansin na ang isa sa mga pinakakaraniwang pagkakamali sa bahagi ng employer ay ang paglalapat ng dalawang parusa sa empleyado para sa isang paglabag. Halimbawa, dalawang utos ang inilabas para sa pagliban: ang isa sa pagsaway sa pagliban, at ang isa pa sa pagpapaalis dahil sa pagliban. Sa kasong ito, ipinagbabawal ng batas ang paglalapat ng dalawang parusa sa parehong oras.
Ang pagkabigong gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay kinikilala bilang nagkasala kung ang empleyado ay sadyang kumilos o sa pamamagitan ng kapabayaan.
Ayon sa Decree of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation noong Marso 17, 2004 No. 2, hindi pinapayagan ang isang empleyado na itago ang pansamantalang kapansanan at iba pang anyo ng pang-aabuso sa karapatan. Kung ang empleyado ay hindi nag-uulat ng mga dahilan para sa kanyang pagliban sa trabaho, kung maaari, kung gayon mayroong isang pag-abuso sa karapatan sa kanyang bahagi. Kapag itinatag ng korte ang katotohanan ng pag-abuso sa karapatan ng empleyado, maaaring tumanggi ang korte na tugunan ang paghahabol para sa muling pagbabalik, dahil hindi dapat managot ang employer para sa mga masamang kahihinatnan na nagreresulta mula sa hindi tapat na mga aksyon (hindi pagkilos) sa bahagi ng empleyado .
Upang ma-dismiss ang isang empleyado dahil sa pagliban at kasabay nito ay protektahan ang iyong sarili mula sa posibilidad na maibalik siya sa korte, kinakailangan na ganap na sundin ang pamamaraan ng pagpapaalis. Kung hindi, ang empleyado na iligal na tinanggal ay may pagkakataon na ipagtanggol ang kanyang mga karapatan sa korte. Kasabay nito, kung sakaling maibalik sa trabaho ang isang empleyado, obligado ang employer na bayaran siya ng kabayaran para sa oras ng sapilitang pagliban, ibalik ang halaga ng mga serbisyo ng kanyang kinatawan at bayaran ang pinsalang moral.
Artem Denisov, Managing Partner sa Genesis Law Firm:
Binabanggit ng artikulong ito ang halalan ng isang empleyado bilang isang direktor alinsunod sa talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagiging batayan para sa pagwawakas relasyon sa paggawa. Nais kong bumaling sa doktrina at itaas ang tanong kung paano tinukoy ng mambabatas ang isang posisyon bilang "inihalal".
Hanggang 1992, ang listahan ng mga elective na posisyon ay napakalawak, gayunpaman, ito ay lubos na naiisip dahil sa ligal na regulasyon ng pamamaraan para sa pagpuno sa mga posisyon na ito - maging ito elektibong opisina sa isang partido, unyon ng manggagawa, organisasyong Sobyet o Komsomol, sa isang ministeryo o departamento, sa pampublikong institusyon, sa isang unyon o iba pa pampublikong organisasyon, v hudikatura o sa pang-industriya na negosyo(asosasyon), sa isang kolektibong bukid o sakahan ng estado - ang pamamaraan para sa halalan (eleksiyon) dito ay kinokontrol nang detalyado ng may-katuturang regulasyong ligal na batas.
Pagkatapos ng isang radikal na reorganisasyon ng sistema ng estado at pampublikong pangangasiwa (na, sa pamamagitan ng paraan, ay nagpapatuloy hanggang sa araw na ito), ang mga elective post ay "nakakalat" sa lahat ng antas ng estado (pederal, rehiyonal) at munisipal na gobyerno, para sa lahat ng legal na entity sa lahat ng iba't ibang uri ng kanilang organisasyonal at legal na anyo. Gayunpaman, sa antas ng regulasyon at legal, ang pamamaraan ng halalan ay kasalukuyang kinokontrol lamang para sa ilang mga posisyon (pangunahin ang sistema ng mga pamahalaan ng estado at munisipyo). Ang pamamaraan para sa halalan sa mga posisyon sa komersyal at mga non-profit na organisasyon bahagyang sakop lamang ng mga espesyal na pederal na batas sa pamamaraan para sa pagbuo ng ilang partikular na organisasyonal at legal na mga porma (Federal Law ng 08.02.1998 N 14-FZ "On Limited Liability Companies", Federal Law ng 08.05.1996 N 41-FZ "On Production Kooperatiba", atbp.). Kasabay nito, pinangalanan mga pederal na batas itinuturo lamang ang mga tagalikha mga legal na entity sa katotohanan na ang isa sa mga paraan upang bumuo ng mga namamahala na katawan ay ang halalan, ngunit hindi tinutukoy ang mga mekanismo para sa aplikasyon nito.
Bilang resulta, sa mga batas at regulasyon, at pagkatapos ay sa lokal mga regulasyon, « elective” ay tinutukoy bilang mga posisyon, ang pagpapalit nito ay isinasagawa sa pamamagitan ng appointment; ang mga terminong "election" at "appointment" ay ginagamit nang magkapalit . Bilang resulta, ang anumang mga posisyon ay itinuturing na "inihalal", anuman ang mga mekanismo para sa pagpapalit ng mga ito ay aktwal na ginagamit. Ito, sa turn, ay nagbibigay sa isang empleyado na sumang-ayon sa isang kinatawan ng isang kumpanya kung saan "ang halalan sa isang posisyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng appointment sa isang posisyon", batayan para hilingin mula sa kanyang kasalukuyang employer na tanggalin sa trabaho na may pagganyak "kaugnay ng paglipat sa isang elective na posisyon" at may ipinag-uutos na sanggunian sa talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang mga nag-develop ng Labor Code ng Russian Federation ay dapat na isinasaalang-alang na sa mga kondisyon ng kalayaan na ipinagkaloob sa mga tagapagtatag (mga kalahok, mga miyembro) ng mga ligal na nilalang at mga taong pinahintulutan nila na independiyenteng magpasya sa pagbuo ng mga katawan ng pamamahala, na may isang hindi sapat na binuo na ligal na kultura, isang simpleng paglipat mula sa hindi napapanahong Labor Code ng Russian Federation ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang kaukulang legal na regulasyon lumikha ng matabang lupa para sa mga alitan sa paggawa.
Sa pag-iisip na ito, tila hindi lubos na makatwiran na ang mambabatas ay nagpapataw sa employer ng obligasyon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na nahalal sa isang elective na posisyon sa isang organisasyon na ang pagkakaiba lamang sa iba ay ang pagbuo ng management apparatus dito. ay isinasagawa sa pamamagitan ng halalan. Naniniwala kami na ang feature na ito ay hindi dapat magbigay dito ng anumang mga pakinabang kumpara sa mga organisasyong gumagamit ng mga tradisyunal na pamamaraan ng pagpapalit ng trabaho, at ang katayuan ng batas sa paggawa ng isang empleyado na lumilipat sa isang "nahalal" na trabaho (posisyon) dito ay hindi dapat mag-iba sa katayuan ng isang empleyado na lumilipat para sa isang katulad na trabaho (posisyon) sa isang organisasyon na hindi gumagamit ng halalan bilang isang paraan upang punan ang mga posisyon sa pamumuno. Sa turn, ang employer ay hindi dapat bawian ng karapatang magpasya sa pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa isang empleyado na inihalal sa isang elective na posisyon (trabaho) sa ibang organisasyon, batay sa kanilang produksyon at iba pang mga plano at interes, at ang pamamaraan para sa pagpapaalis ang isang nahalal na empleyado ay hindi dapat mag-iba mula sa inilapat sa kaso ng pagpapaalis ng isang empleyado na nagpahayag ng pagnanais na lumipat sa ibang organisasyon sa karaniwang paraan. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, ang pagkilos ng halalan sa isang elective na posisyon (trabaho) para sa employer ay dapat magkaroon ng parehong kahulugan bilang imbitasyon ng kanyang empleyado sa ibang trabaho (Artikulo 64 at 70 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa aming opinyon, ipinapayong panatilihin ang isang espesyal na pamamaraan para sa pagpapaalis lamang kaugnay sa mga nahalal na posisyon sa mga katawan ng pamahalaan at mga lokal na katawan ng self-government, elektibong trabaho upang matiyak ang estado at munisipal na pamahalaan, pati na rin, na may ilang reserbasyon, sa elektibo mga katawan ng unyon: tanging ang pagsasakatuparan ng isang empleyado ng kanyang mga karapatan na mahalal at direktang bahagi sa pamahalaan ng estado ang maaaring salungat sa mga pang-ekonomiyang interes ng employer.
Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapakilala sa mga konsepto ng "nahalal na trabaho" at "nahalal na posisyon", na humahantong sa hindi tamang aplikasyon ng artikulong ito.
Natalia Plastinina, pinuno ng sektor ng legal na suporta:
Ang pagpapaalis para sa pagliban ay isang talagang kumplikadong pamamaraan at kadalasang kontrobersyal. Ang lahat ng mga detalyadong paliwanag ay ibinigay sa talata 39 ng Decree of the Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" . Halos kalahati ng mga kaso ng mga desisyon ng korte sa muling pagbabalik ng mga truant ay mga sitwasyon kung saan ang employer ay "nagmadali" upang maging kuwalipikado ang pagliban sa lugar ng trabaho bilang pagliban.
Ang unang halimbawa ay naglalarawan ng isang klasikong kaso ng hindi tamang kwalipikasyon ng mga aksyon ng isang empleyado ng isang employer. Maraming organisasyon ang may higit sa isang dibisyon sa lungsod o maging sa rehiyon. Ang mga empleyadong may hawak na mga posisyon tulad ng IT specialist, supply manager, driver, courier, secretary, account manager at iba pang mga posisyon na nauugnay sa patuloy na paggalaw sa pagitan ng mga departamento ng parehong organisasyon, dahil lamang sa kanilang mga responsibilidad sa trabaho, ay hindi palaging nasa iyong lugar ng trabaho. Itinatama nila software sa isang opisina sa kapitbahayan, o nakatayo sa linya sa isang kumpanya ng enerhiya, o pakikipag-ayos sa isang potensyal na kliyente, o sa ibang lugar na gumaganap ng kanilang mga tungkulin sa trabaho. Ngunit ang kanilang pagliban ay walang kinalaman sa pagliban sa lugar ng trabaho. sa walang magandang dahilan . Ang parehong naaangkop sa pangalawang halimbawa na inilarawan sa artikulo. Sa kabila ng mga paglilinaw "e" p. 39 ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation No. 2 na ang pagliban ay maaaring ituring na "hindi awtorisadong paggamit ng mga araw na walang pasok, pati na rin ang hindi awtorisadong bakasyon sa bakasyon", at ang sitwasyong isinasaalang-alang sa Ang desisyon ng korte sa itaas ay hindi naaangkop sa legal na paggamit ng isang empleyado - mga araw ng pahinga ng donor alinsunod sa Bahagi 4 Artikulo. 186 ng Labor Code ng Russian Federation, kahit na tumanggi ang employer na ibigay ang mga ito, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang mga dahilan para sa kawalan ng empleyado mula sa trabaho ay wasto. Ang sakit, na higit na nakumpirma ng isang sick leave na inisyu sa araw kaagad pagkatapos ng "slack" na mga araw, ay kinilala ng korte bilang isang wastong dahilan para sa pagliban sa trabaho, na hindi maaaring maging kwalipikado bilang pagliban.
Kaya, pareho sa una at sa pangalawang halimbawa, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang mga katotohanan ng kawalan ng mga empleyado sa lugar ng trabaho ay wasto. Ngunit nakakita ng hindi lehitimong kwalipikasyon itong kawalan bilang pagliban dahil sa mga wastong dahilan.
Upang maalala ang konsepto ng pagliban, buksan natin muli ang mga talata. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation: ang kawalan sa lugar ng trabaho ay kinikilala bilang pagliban nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang tagal nito, gayundin sa kaso ng pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan para sa higit sa apat na oras na magkasunod sa araw ng trabaho (shift).
Batay depinisyon na ito, maaari nating mapansin kaagad ang pangalawang pinakasikat na pagkakamali sa interpretasyon ng konsepto ng mga employer, na makikita sa unang halimbawa ng isang kaso sa korte. Upang makilala ang pagliban bilang pagliban, kinakailangan ng pansamantalang panahon ng pagliban - higit pa 4 na magkakasunod na oras sa isang shift. Samakatuwid, ang interpretasyon ng pagliban, halimbawa, mula 9.00 hanggang 13.00 (mula sa simula ng araw ng trabaho hanggang sa pahinga ng tanghalian) bilang pagliban ay magiging kontrobersyal. Kaya, isinasaalang-alang ang kaso sa unang halimbawa, ang korte ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay wala " mula 13:00 lang. 00 min hanggang 17 h. 00 min., ibig sabihin. 4 na oras at wala na, na hindi pagliban ... ". Dapat pansinin kaagad na ang gayong konklusyon ay hindi palaging sumusunod, sa pagsasagawa ay may mga halimbawa kung kailan eksaktong 4 na oras na kinikilala ng korte ang pagliban.
Ang katotohanan at ang mga paunang kondisyon ng mode ay bahagyang naiiba sa mga ibinigay sa halimbawa. Kaya, ang pagliban nang walang magandang dahilan mula 9.00 hanggang 13.02, na pormal nang higit sa apat na magkakasunod na oras, ay magiging isang halatang pagliban. Ngunit kadalasan ay pagkatapos ng apat na oras mula sa simula ng araw ng trabaho na nagsisimula ang pahinga sa tanghalian sa mga organisasyon. Na, tulad ng alam mo, ay ang oras ng pahinga ng empleyado. At ang empleyado ay maaaring gumugol ng oras ng pahinga sa kanyang sariling paghuhusga, kabilang ang labas ng agarang lugar ng trabaho, ang mga dingding ng opisina, at ang teritoryo ng halaman.
Ito ay tiyak na dahil sa mga dahilan sa itaas na kadalasang kinikilala ng mga korte ang mga dismissal bilang ilegal, na itinuturo ang pagiging ilegal at pagmamadali sa pagiging kwalipikado sa katotohanan ng kawalan ng isang empleyado bilang pagliban.
Oksana Mun, legal na tagapayo:
Karaniwang tinatanggap na sa tulong ng isang panahon ng pagsubok, masusuri ng employer ang mga katangian ng paggawa ng isang empleyado at maprotektahan ang kanyang sarili mula sa mga walang prinsipyo o walang kakayahan na mga tauhan, at ang empleyado, sa turn, ay maaaring suriin ang iminungkahing trabaho. Ang batas sa paggawa ng Russian Federation ay malinaw na tumutukoy sa mga kondisyon para sa aplikasyon ng panahon ng pagsubok. Ang Labor Code ng Russian Federation, kapag pumasa sa pagsusulit, ay nagtatatag ng isang bilang ng mga garantiya para sa mga empleyado, tulad ng para sa hindi protektadong panlipunan na bahagi ng mga relasyon sa paggawa. Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa hindi pagpasa sa panahon ng pagsubok ay medyo pormal.
Ang tagal ng panahon ng pagsubok ay naayos sa Labor Code ng Russian Federation. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin, ayon sa bahagi 5 ng Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumampas sa tatlong buwan. Ang mga pagbubukod ay:
- pagkuha ng mga pana-panahong manggagawa: ang panahon ng pagsubok ay hindi dapat higit sa dalawang linggo (bahagi 2 ng artikulo 294 ng Labor Code ng Russian Federation);
- pagkuha ng mga pinuno ng mga organisasyon, kanilang mga kinatawan, mga punong accountant, kanilang mga kinatawan, mga pinuno ng mga sangay, mga tanggapan ng kinatawan at iba pang hiwalay na mga istrukturang dibisyon mga organisasyon: ang panahon ng pagsubok ay hindi dapat higit sa anim na buwan (bahagi 5 ng artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation).
Mahalaga: Ang panahon ng pagsusulit ay hindi kasama ang panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado at iba pang mga panahon kung kailan hindi siya aktwal na nagtrabaho (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang panahon ng pagsusulit ay pinalawig para sa buong panahon na ang empleyado ay nasa sick leave o nasa bakasyon.
Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na hindi nakapasa sa probationary period ay isinasagawa nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa at nang hindi nagbabayad ng severance pay, ang natitirang mga halagang dapat bayaran (suweldo, kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon) ay binabayaran sa ang araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang isang empleyado ay maaari lamang matanggal sa trabaho sa ganitong batayan sa loob ng panahon ng pagsubok na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Halimbawa:
- kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tumutukoy ng isang kondisyon sa isang panahon ng pagsubok (sa kabila ng katotohanan na mayroong ganoong kondisyon sa pagkakasunud-sunod para sa pagtatrabaho), kung gayon ang empleyado ay itinuturing na upahan nang walang pagsubok (talata 3, bahagi 4, artikulo 57, bahagi 1, artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation, sulat ng Rostrud No. 1329-6-1 na may petsang Mayo 17, 2011);
- kung, sa ilalim ng kontrata, ang probationary period ay, halimbawa, dalawang buwan, kung gayon ang empleyado ay maaaring tanggalin bilang hindi nakapasa sa probasyon sa loob lamang ng dalawang buwang ito. Kaya, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos bago matapos ang panahon ng pagsubok, imposibleng tanggalin ang empleyado sa ilalim ng artikulong ito.
Posibleng wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado na hindi nakapasa sa pagsusulit kung ang lahat ng kinakailangang mga dokumento ay iginuhit nang tama.
Kung sakaling mag-apela ang empleyado sa korte laban sa desisyon ng employer na i-dismiss batay sa mga resulta ng pagsusulit, susuriin ng korte ang legalidad ng pagtatatag ng panahon ng pagsubok, ang kawastuhan ng pagpaparehistro mga kinakailangang dokumento at pagsunod ng employer sa lahat ng legal na aspeto.
Isaalang-alang ang isang halimbawa: Ang desisyon ng Savelovsky District Court ng Moscow sa kaso No. 2-967/2009
Mula sa file ng kaso: Si H. ay nagsampa ng kaso laban sa CJSC Quick-Mix para sa muling pagbabalik, pagbawi ng sahod, kabayaran para sa hindi pera na pinsala, na nag-uudyok sa kanyang mga paghahabol sa pamamagitan ng katotohanan na mula 01.10.2008g. hanggang Disyembre 31, 2008 nagtrabaho para sa nasasakdal bilang pinuno ng laboratoryo ng produksyon, sa pamamagitan ng utos No. 02 ng 29.12.2008 siya ay na-dismiss batay sa Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa hindi pagpasa sa panahon ng pagsubok. Ang dismissal ay labag sa batas.
Ang korte, na napagmasdan ang mga materyales ng kaso at ang ebidensyang ipinakita, ay isinasaalang-alang ang paghahabol na nasiyahan sa mga sumusunod na batayan.
Ang batayan para sa pagpapaalis ay isang abiso ng pagpapaalis dahil sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit. Ang mga resulta ng pagsusulit ay itinuturing na hindi kasiya-siya para sa mga sumusunod na kadahilanan:
1. kawalan ng nararapat na kalayaan sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin;
2. hindi sapat na inisyatiba;
3. Pagtanggi na tuparin ang mga opisyal na tungkulin ng immediate superior.
Tulad ng ipinaliwanag ng nagsasakdal, ang nasasakdal ay hindi nagbigay sa kanya ng isang lugar ng trabaho (laboratory), ang halaman ay hindi gumagana, walang produksyon, at samakatuwid ay hindi niya maisagawa ang mga direktang tungkulin ng pinuno ng laboratoryo ng produksyon at, nang naaayon, ipakita opisyal na kalayaan sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Upang matupad ang mga tagubilin ng kanyang agarang superbisor, nag-order siya ng kinakailangang literatura, kumuha ng refresher course mula 24.10.2008. hanggang 02.11.2008 sa Germany, kahit na ang pagganap ng gawaing ito ay hindi ibinigay sa kanyang kontrata, nagpasya siyang may mabuting loob na sumunod sa pandiwang utos ng boss, sa oras ng pagpapaalis, lahat ng mga sample na sample, isang listahan ng mga tagagawa na may mga detalye ng contact ay inilipat sa kanya. Inutusan din siya ng kanyang immediate superior na bisitahin ang mga producer ng hilaw na materyales at mangolekta ng mga sample. Upang gawin ito, siya ay inisyu mula 11/27/2008. sa loob ng dalawang linggo ng kotse ng kumpanya na walang driver. Dahil hindi siya nagmaneho ng kotse sa mga nakaraang taon, hindi siya nagkaroon ng anumang pagsasanay sa pagmamaneho sa Russia, lalo na sa mga kondisyon ng taglamig, siya ay hindi maganda ang oriented sa rehiyon ng Moscow, kailangan niyang tumanggi na tuparin ang atas na ito. Ngunit, sa kabila nito, nagawa niyang ayusin ang paghahatid ng mga sample sa pamamagitan ng mga tagagawa. Sa kabila ng nasa itaas, noong 10.12.2008 nakatanggap siya ng oral notice of dismissal.
Sa pagtatasa ng ebidensyang nakolekta sa kaso sa kanilang kabuuan at pagkakaugnay, ang korte ay nagtapos na ang pagkilala sa mga resulta ng pagsubok ng nagsasakdal bilang hindi kasiya-siya sa kasong ito ay hindi makatwiran. Gaya ng nakasaad sa itaas, siya ay tinanggap bilang pinuno ng laboratoryo ng produksyon. Gayunpaman, ang planta ay hindi naitayo, walang produksyon, ang laboratoryo ay hindi talaga nilikha, samakatuwid, ang nagsasakdal ay hindi nagsimulang tuparin ang kanyang agarang opisyal na tungkulin alinsunod sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kabiguan ng nasasakdal na magbigay ng trabaho at isang lugar ng trabaho para sa posisyong ito. Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, imposibleng masuri ang mga katangian ng negosyo ng nagsasakdal para sa partikular na posisyong ito, habang walang kasalanan ang nagsasakdal sa sitwasyong ito. Ang nasasakdal sa paunawa ng pagpapaalis ay itinuro ang kakulangan ng nararapat na kalayaan sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin at hindi sapat na inisyatiba. Gayunpaman, nang walang isang tunay na probisyon ng trabaho para sa nagsasakdal sa tinukoy na posisyon, ang pagtalakay sa isyu ng kalayaan at inisyatiba sa pagganap ng mga tungkulin sa posisyon na ito ay imposible.
Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, naniniwala ang korte na ang utos na tanggalin ang nagsasakdal ay labag sa batas, na may kaugnayan kung saan ang nagsasakdal ay napapailalim sa muling pagbabalik sa kanyang dating posisyon, kasama ang pagbawi ng sahod sa kanyang pabor mula sa nasasakdal sa buong panahon ng sapilitang pagliban. .
Ang mga tagapag-empleyo, bilang panuntunan, ay nagbibigay sa empleyado ng isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho (pangkalahatang blangko) para sa lagda, na hindi palaging wastong iginuhit, at kadalasan ay walang mga paglalarawan sa trabaho. Dahil sa kapabayaan ng tamang pagpapatupad ng mga dokumento ng mga employer, kinakampihan ng mga korte ang mga manggagawa.
Kaya, kung ang tagapag-empleyo ay hindi sigurado sa pagiging maaasahan at sapat ng ebidensya na nagpapatunay sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsusulit, ipinapayong tumanggi na tanggalin ang empleyado sa batayan na ito at pumili ng isa pang opsyon. halimbawa , wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation) o may kaugnayan sa paulit-ulit na kabiguan upang matupad ang mga tungkulin sa paggawa (sugnay 5 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ayon sa pagkakabanggit , bilang pagsunod sa pamamaraang itinatadhana ng batas.
Konklusyon: Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tukuyin at ayusin ang mga pamantayan at kundisyon para sa pagpasa sa pagsusulit, isang malinaw na listahan ng mga tungkulin (kanais-nais din na gumuhit Deskripsyon ng trabaho), kasama ang mga dokumentong ito, kapag nag-hire, dapat na pamilyar ang empleyado laban sa lagda.
Mahalagang isaalang-alang na ang isang empleyadong sumasailalim sa probationary period ay may parehong mga karapatan at obligasyon gaya ng ibang mga empleyado. Samakatuwid, ang pagbabawas ng sahod sa panahon ng pagsubok kumpara sa iba pang mga empleyado ng parehong posisyon, hindi pagbabayad ng mga bonus at iba pang mga pagbabayad ng insentibo na ibinigay para sa Pangkalahatang kasunduan, ang regulasyon sa kabayaran o ang probisyon sa mga bonus ay isang paglabag sa batas sa paggawa. Ang empleyado sa isang pangkalahatang batayan ay ginawa karagdagang singil para sa pag-overtime, weekend at holidays. Gayundin, sa panahon ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, pagbabayad ng insurance sa sick leave.
Florida Makhmutov, abogado ng pangkalahatang pagsasanay:
Sa katunayan, ang gayong, sa unang sulyap, hindi mapag-aalinlanganang mga batayan para sa pagpapaalis bilang pagliban, ay kadalasang hindi kinikilala bilang ganoon sa pagsasagawa ng hudikatura.
Ang pagpapaalis sa batayan na ito ay maaaring kilalanin bilang legal, sa kondisyon na ang isang hanay ng mga pangyayari ay itinatag, ang isa ay ang labis sa pinapayagang oras ng pagliban ng empleyado sa lugar ng trabaho.
Ang kawalan ng isang empleyado sa lugar ng trabaho kahit na higit sa apat na oras o higit sa isang araw ay hindi pa sapat para sa pagpapaalis, dahil ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho, ang kawalan ng mga parusa at ang pagkakaroon ng mga insentibo para sa trabaho ay maaaring maging isang balakid sa aplikasyon ng parusang ito.
Sa kaso No. 2-832/2011 na sinuri ng may-akda, natagpuan na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang eksaktong apat na oras, na, ayon sa sub. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi itinuturing na pagliban.
Bilang karagdagan sa mga pamantayan para sa pagiging karapat-dapat sa pagpapaalis, itinuro ng korte na ang kaso ay hindi nagbigay ng katibayan na, kapag nag-aaplay ng parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng maling pag-uugali at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay isinasaalang-alang. Ang konklusyon na ito ay ginawa batay sa pagsusuri ng utos na magpataw ng parusang pandisiplina at ang utos na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, na hindi nagpahiwatig nito.
Gayunpaman, kung magpapatuloy tayo mula sa konklusyon ng korte na ang isang pagliban sa trabaho ng apat na oras o mas kaunti ay hindi itinuturing na pagliban, kung gayon hindi na kailangang i-verify na ang employer ay sumunod sa iba pang mga garantiya sa pagpapaalis para sa pagliban, dahil ang kawalan ng pagliban ay sapat na upang tapusin na ang empleyado ay hindi lumabag sa subs. "a", talata 6, bahagi 1, art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation.
Dapat pansinin na sa kaso na isinasaalang-alang, ang korte ay gumawa ng mga kategoryang konklusyon, na nagtataas ng mga tanong mula sa punto ng view ng mga prospect para sa pagsisiyasat ng mga katulad na kaso sa hinaharap.
Kaya, ang desisyon ay nagsasaad na ang pagpapaalis ay isang huling paraan.
Batay sa pamamaraang ito ng mga ahensyang nagpapatupad ng batas sa paglutas ng mga kaso ng dismissal dahil sa pagliban, maaaring kailanganin ng employer, bukod sa iba pang mga bagay, na patunayan ang pangangailangan para sa aplikasyon ng huling paraan - pagpapaalis, at ang pagpapataw ng iba pang mga parusa ay hindi makatwiran.
Bilang karagdagan, ipinapakita ng desisyon na itinuturing ng korte na hindi katanggap-tanggap na tanggalin ang isang empleyado na lumabag sa disiplina sa paggawa sa unang pagkakataon para sa pagliban.
Ito ay sumusunod mula dito na kung itong employer dati, ang isang disciplinary sanction ay hindi inilapat sa empleyado, pagkatapos ang kanyang dismissal, kahit na para sa pagliban, ay maaaring ideklarang ilegal.
Ang kahulugan ng lugar ng trabaho sa kontrata sa pagtatrabaho ay mahalaga, dahil nakasalalay din dito ang posibilidad na kilalanin ang dismissal bilang ilegal. Sa kasong ito, binayaran ng empleyado ang kawalan sa lugar ng trabaho sa pamamagitan ng pagtatrabaho sa nawawalang oras pagkatapos ng pagtatapos ng araw ng trabaho para sa kinikilala ng korte karagdagang lugar ng trabaho.
Ang pagkakaroon ng isang empleyado sa teritoryo ng employer, ngunit sa labas ng mga hangganan ng kanyang lugar ng trabaho, ay hindi kinikilala bilang pagliban kung ito ay sanhi ng pangangailangan na magsagawa ng isang tungkulin sa paggawa.
Kinansela ng Korte Suprema ng Russian Federation sa pamamagitan ng desisyon No. 4-В12-4 na may petsang Marso 16, 2012, ang mga desisyon ng mas mababang mga korte, kung saan ang kawalan ng isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho sa loob ng 10 araw ay idineklara na ilegal. Itinuring ng korte na ang naturang konklusyon ay hindi tama sa mga batayan na ang partikular na lugar ng trabaho ng nagsasakdal ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho.
Sa isa pang kaso, ang pagpapaalis ay idineklara na labag sa batas, dahil ang pananatili sa ibang lugar sa teritoryo ng employer na labis sa pinahihintulutang oras ay kinakailangan ng likas na katangian ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado (Pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation No. 69-B07-12).
Ang Constitutional Court ng Russian Federation, sa Ruling No. 381-O ng Oktubre 17, 2006, ay binibigyang-diin na kapag nag-aaplay ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis, ang employer ay dapat magpatuloy mula sa mga pangkalahatang prinsipyo legal na pananagutan: pagiging patas, proporsyonalidad, legalidad, pati na rin upang suriin, bilang karagdagan sa mga kilalang pangyayari, ang mga motibo para sa kawalan ng empleyado sa trabaho.
Ang pag-alam sa motibo ng pagliban sa trabaho ay napakahalaga at nagagawang sagutin nang tama ang tanong ng legalidad ng pagpapaalis ng isang empleyado para sa pagliban. Ayon sa kaso na nakapaloob sa artikulo sa pag-angkin ng P. L. A., ang empleyado ay naibalik, sa kabila ng katotohanan na noong Setyembre 21 ay wala siya sa trabaho sa buong araw ng trabaho. Sinabi ng nagsasakdal na dahil sa mahinang kalusugan, pumunta siya sa ospital noong araw na iyon. Gayunpaman, hindi nag-imbestiga ang korte, at walang ebidensya ng paggamot sa kanya sa isang institusyong medikal ang ipinakita sa kaso.
Ang ilang mga walang prinsipyong empleyado, na sinasamantala ang katotohanan na ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pagitan nila at ng employer ay hindi pa natapos, pumunta sa korte dahil sa katotohanan na, sa kanilang opinyon, sa kawalan ng isang nakasulat na kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay walang ang karapatang tanggalin sila para sa pagliban (Kahulugan Korteng konstitusyunal RF na may petsang Hunyo 19, 2012 No. 1079-O). Gayunpaman, ang naturang probisyon ay hindi kinikilala bilang pagbibigay-katwiran sa empleyado, dahil maaari siyang mag-aplay sa korte na may kahilingan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.
Ang mga halimbawa sa itaas ng mga desisyon ng korte ay nagpapakita na ang katotohanan lamang ng pagliban sa lugar ng trabaho ay hindi sapat para sa pagpapaalis dahil sa pagliban.
Ang posibilidad ng pagpapaalis sa isang empleyado sa batayan na ito ay puno ng mga hadlang para sa employer sa anyo ng obligasyon na isaalang-alang ang iba't ibang mga pangyayari at sumunod sa mga tuntunin sa pamamaraan nagpapataw ng parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis.
Daria Bolgert, legal na tagapayo sa StroyGrad LLC:
Yulia Sorokina sa kanyang artikulong “Dismissal for absenteeism. Requirements of the law and judicial practice” touched upon the aktwal na problema sa kasalukuyan, dahil sa pagsasagawa ay madalas na may mga pagtatalo tungkol sa legalidad ng pagkakaroon ng pananagutan sa isang empleyado at pagpapaalis sa kanya para sa pagliban sa korte, lalo na ngayon, sa konteksto ng pandaigdigang krisis sa ekonomiya at ang umiiral na pagwawalang-kilos sa ekonomiya ng Russia. Ang artikulong ito ay pangunahing nakakaapekto sa problema ng labag sa batas ng mga aksyon ng employer sa pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, i.e. para mamasyal. Ngunit madalas para sa pagliban ay na-dismiss nang makatwiran at patas. Gayunpaman, sinasamantala ng mga negligent na empleyado ang katotohanan na ang pasanin ng pagpapatunay ng legalidad ng pagpapaalis sa mga kaso ng pagpapaalis para sa pagliban ay nakasalalay sa employer, tulad ng itinuro ng Korte Suprema ng Russian Federation sa talata 23 ng Decree of the Plenum of Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation" .
Kaya, isang empleyado walang sablay dalawang araw ng trabaho ang dapat ibigay para isulat ang paliwanag. Kaya, ang empleyado ay may dalawang araw ng trabaho kung saan ang empleyado ay maaaring "magkasakit" o maging isang donor ng dugo. Ayon sa bahagi 1 ng artikulo 186 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay inilabas mula sa trabaho sa araw ng pagbibigay ng dugo at mga bahagi nito, gayundin sa araw ng nauugnay na medikal na pagsusuri. Bukod dito, sa bisa ng bahagi 4 ng artikulong ito, maaari ka pa ring magpahinga sa araw pagkatapos ng araw ng donasyon ng dugo.
Hukuman ng lungsod ng Cherepovets rehiyon ng Vologda sa kaso No. 2-695/2012. Noong Pebrero 8, 2012, ang mga claim ng K.R.V. sa OAO Severstal sa muling pagbabalik, pagkolekta ng sahod para sa oras ng sapilitang pagliban, ang pag-aalis ng aksyong pandisiplina ay hindi nasiyahan.
20.12.2011 kaugnay sa kanya, isang utos ang inisyu na tanggalin siya sa ilalim ng subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Kodigo sa Paggawa.Bilang batayan ng paghahabol, ipinunto niya na wala siyang pagliban, dahil nag-apply siya sa pinuno ng tindahan ng paghahanda ng sandok na S. na may nakasulat na aplikasyon para sa pagbibigay sa kanya ng pahinga mula Nobyembre 17 hanggang 20, 2011. Ang aplikasyon ay may visa na may pahintulot na mag-isyu ng mga araw na ito ng pahinga para sa kanya.
Ang katotohanan ng paglabag sa kanyang mga karapatan ay kinumpirma din ng desisyon ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na may petsang Setyembre 29, 2011, kung saan ang administrasyon ng industriya ng bakal ay obligadong magbigay sa kanya. dagdag na araw magpahinga sa 12 sertipiko ng donasyon ng dugo. Para sa dalawa sa kanila, batay sa aplikasyon sa itaas, ipinagkaloob ang pahinga mula 17 hanggang 20 Nobyembre 2011.
Hinihiling niya na maibalik sa trabaho bilang isang sandok na CPC ng OAO Severstal, upang mabawi mula sa nasasakdal ang average na suweldo para sa panahon ng sapilitang pagliban at kabayaran para sa hindi pera na pinsala sa halagang 50,000 rubles.
Sa pagdinig ang kinatawan ng nasasakdal na OAO «Severstal» K.NN.N. sa pamamagitan ng proxy, hindi niya kinilala ang mga claim, na nagpapaliwanag na ang isang karagdagang araw ng pahinga ay ibinibigay sa kahilingan ng empleyado sa loob ng isang taon pagkatapos ng donasyon ng dugo, ang empleyado ay maaaring magpahinga ng isang araw o idagdag ito sa bakasyon. Nobyembre 14, 2011 K.R.V. nagsampa ng aplikasyon para sa pagbibigay sa kanya ng karagdagang mga araw ng pahinga, nilagdaan ang aplikasyon kay S., ngunit hindi ipinakita ang mga sertipiko, sinabi na isusumite niya ang mga ito sa susunod na araw, na nanlilinlang kay S.. Binigyang-pansin ni K. ang katotohanan na ang dalawang sertipiko na isinumite ng nagsasakdal ay overdue na, hiniling siyang bumalik sa trabaho, o magsumite ng iba pang mga sertipiko. K.R.V. tumangging magbigay ng iba pang mga sertipiko, na nagpapaliwanag na nasa kanya ang desisyon ng komisyon. Mula sa pagbibigay ng mga paliwanag Kryakunov R.V. tumanggi. Mas maaga, si Kryakunov R.V. may iba pang mga paglabag. Sa pagpupulong ng komisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ang nagsasakdal ay nagsumite ng isang hindi wastong sertipiko na may petsang 09/24/2010, hindi sila binigyan ng sertipiko na may petsang 08 Hulyo 2010. Noong 19 at 20 Nobyembre 2011, walang obligasyon ang employer na bigyan ang nagsasakdal ng karagdagang mga araw ng pahinga para sa donasyon ng dugo sa XXX.07.2010 at 24.09.XXXX, dahil ang isang taong panahon kung saan maaaring gamitin ng nagsasakdal ang kanyang karapatang gumamit ng karagdagang ang mga araw ng pahinga ay nag-expire. Walang katibayan na ang nagsasakdal ay dati nang hindi makatwirang tinanggihan ng employer na magbigay ng eksaktong mga araw ng pahinga para sa pagbibigay ng dugo sa mga ipinahiwatig na petsa. Mula sa kanyang karapatang gamitin ang mga araw ng Nobyembre 19 at 20, 2011 bilang karagdagang mga araw ng pahinga sa mga sertipiko ng donasyon ng dugo na may hindi pa natatapos na panahon ng bisa, ang nagsasakdal na si K.R.V. tumanggi.
Dahil sa mga nabanggit, walang nakitang batayan ang korte upang matugunan ang mga kinakailangan ng K.R.The. sa kanyang muling pagbabalik sa trabaho, ang pagbawi ng bayad para sa oras ng sapilitang pagliban, kabayaran para sa hindi pera na pinsala.
Sa sarili nito, ang anyo ng abiso ng employer tungkol sa mga dahilan ng pagliban sa trabaho (tungkol sa imposibilidad ng pagdalo sa trabaho) ay wala para sa empleyado legal na halaga, sa kaibahan sa employer, na obligadong sumunod sa lahat ng mga pormalidad na itinakda ng batas sa paggawa, kasama na kapag niresolba ang mga pahayag ng empleyado. Kaya, kapag nag-aaplay sa korte, na itinuturo ang di-umano'y masamang pananampalataya ng pag-uugali ng nagsasakdal, na itinuturing ng nasasakdal bilang isang pag-abuso sa karapatan, ang nasasakdal ay hindi isinasaalang-alang ang pangangailangan para sa mabuting pananampalataya sa kanyang sariling pag-uugali, at ang hukuman natutugunan ang mga claim ng empleyado, hindi ng employer.
Ang mga tagapag-empleyo, kapag tinanggal ang isang empleyado sa ilalim ng artikulong ito, ay dapat na mahigpit na sumunod sa buong pamamaraan ng pagpapaalis, kung hindi man, kahit na mayroong isang tunay na katotohanan na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho, ang hukuman ay muling pumanig sa pabaya na empleyado. Kung hindi naidokumento ng tagapag-empleyo ang kawalan ng empleyado, ang hukuman ay may lahat ng dahilan upang matugunan ang paghahabol ng empleyado na kilalanin ang pagpapaalis bilang ilegal.
Leninist hukuman ng distrito Orenburg Rehiyon ng Orenburg Noong Hulyo 31, 2012, ang mga claim ng V.K.P. bahagyang nasiyahan.
Nagtapos ang korte na ang nagsasakdal ay nakagawa ng isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, katulad ng pagliban, iyon ay, pagliban sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift). Ang pangyayaring ito ay kinumpirma ng isang memo, isang kilos na may petsang..., mga paliwanag ng mga saksi BUONG PANGALAN6, BUONG PANGALAN7. Ang mga argumento ng nagsasakdal na siya ay pumasok sa trabaho pagkatapos na gumugol ng ... isang oras, natitira, at hindi ito pagliban, ay hindi mapagkakatiwalaan. Sa testimonya ng saksi BUONG PANGALAN8 at ang mga paliwanag ng nagsasakdal na hindi sila pinapayagang magtrabaho, kritikal ang hukuman, dahil hindi nakumpirma ang argumentong ito sa panahon ng paglilitis.
Kasabay nito, sumasang-ayon ang korte sa mga argumento ng nagsasakdal at ng kanyang kinatawan na nilabag ng employer ang pamamaraan ng pagpapaalis, ibig sabihin, ang parusang pandisiplina ay inilapat sa empleyado pagkalipas ng isang buwan mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali (... ). Ang mga argumento ng kinatawan ng nasasakdal sa epekto na ang paglabag na ito sa mga tungkulin sa paggawa ay nagpapatuloy, t.to. ang nagsasakdal ay gumawa ng pagliban ... at samakatuwid ang panahon para sa paglalapat ng parusang pandisiplina ay dapat bilangin mula sa ... Itinuturing ng korte na ito ay walang bayad, dahil ang empleyado ay tinanggal dahil sa pagliban - isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng empleyado. Bukod dito, ang utos ay nagsasaad na ang nagsasakdal ay na-dismiss para sa pagliban, ang batayan ay isang memo, at sa nakaraang sesyon ng korte, ang kinatawan ng nasasakdal ay nagpahiwatig na ang empleyado ay na-dismiss nang eksakto para sa pagliban na ginawa niya ....
Batay sa nabanggit, maaari nating tapusin na ang pagliban ay isa sa pinakamahirap na batayan para sa pagpapaalis, dahil sa kasong ito, ang pagpapaalis ay isa ring hakbang sa pagdidisiplina. Ang employer ay obligado hindi lamang na sumunod sa isang mahigpit na pamamaraan, kundi pati na rin upang patunayan ang legalidad ng pagpapaalis, kabilang ang katotohanan na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan (talata 38 ng desisyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation") .
Anna Ustyushenko, Partner, Head of Practice, Group of Law Companies INTELLECT-S:
Kukunin ko ang kalayaan na igiit na kapag nagsusulat ng isang artikulo sa anumang legal na paksa, ang pinakamahalaga ay ang mga konklusyon na nakuha mula sa pagsusuri ng hudisyal na kasanayan, pati na rin ang mga rekomendasyon ng isang abogado na ibinigay sa mga kasamahan o mga espesyalista sa iba pang mga industriya - mga opisyal ng tauhan. , mga tagapamahala. Madalas nating harapin ang isang sitwasyon kung saan pareho ang pamantayan, pareho kilos na panghukuman Magkaiba ang pagbasa ng abogado at hindi abogado. Kaugnay nito, naglalaro ang mga komento, artikulo, pagsusuri mahalagang papel para sa tamang interpretasyon ng mga legal na pamantayan.
Ang artikulong ito ay kulang sa pinakamahalagang bagay na bumubuo sa halaga nito - mga konklusyon at praktikal na payo may-akda. Dahil karamihan sa artikulo ay nabuo ng nasa itaas mga paghatol, pagkatapos ay gusto kong makita ang kanilang pagsusuri, at hindi lamang pagsipi ng teksto.
Binanggit ng may-akda ang medyo kawili-wiling mga aksyon ng mga korte, na nagpapakita ng isang aspeto na bihirang maapektuhan kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng pagpapaalis para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina - " isinasaalang-alang ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho».
Sa bagay na ito, hahayaan ko ang aking sarili na gumawa ng mga konklusyon mula sa desisyon sa itaas sa halip na ang may-akda.
Kapag ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, lalo na, para sa pagliban, ang ipinahiwatig na aspeto (isinasaalang-alang ang nakaraang pag-uugali ng empleyado) ay hindi maaaring tanggalin. Lalo na kung pinag-uusapan natin ang isang hindi maliwanag na kaso, tulad ng inilarawan sa halimbawa.
Kung ang sitwasyon ay naiiba (ang pag-alis ay maliwanag, ang pamamaraan ay isinagawa alinsunod sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation), kung gayon ang korte ay hindi sumangguni sa mga probisyon ng Decree of the Plenum No. 2 ng Marso. 17, 2004 at matugunan ang mga kinakailangan ng empleyado. Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay inuri ang pagliban bilang isang kaso ng "isang malaking solong paglabag ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa." Ang pormulasyon na ito lamang, sa katunayan, ay nag-aalis ng pangangailangan na isaalang-alang ang nakaraang pag-uugali.
Kaya, ang tagapag-empleyo, na nagsasagawa ng pamamaraan ng pagpapaalis, ay dapat sagutin ang mga tanong para sa kanyang sarili: ang pagliban ba ay "hindi malabo" sa kasong ito? Magbibigay ba ang empleyado ng ebidensya na nagpapatunay na wala siyang kasalanan? Nasunod ba ang pamamaraan para sa aksyong pandisiplina?
Sa kaso ng mga malinaw na sagot, at ang pagtitiwala ng employer sa kanyang katuwiran (na dapat suriin ng abogado), ang punto sa tanong ay maaaring ilagay sa dulo ng pamamaraan ng pagpapaalis.
Kung may mga pagdududa kapag sumasagot sa mga tanong, mas mahusay na i-play ito nang ligtas at bigyang-pansin ang pagsasaalang-alang sa nakaraang pag-uugali ng empleyado.
Kasabay nito, lumitaw ang isang patas na tanong: paano dapat ipakita ng employer ang "accounting", sa anong dokumento dapat itala ang resulta ng pagsasaalang-alang ng aspetong ito? Upang dalhin sa responsibilidad sa pagdidisiplina - ang "bottom line" ng isang desisyon sa pamamahala - ay hindi naaangkop. hiwalay na anyo Hindi ibinigay. Sa pagsasaalang-alang na ito, maaaring irekomenda na gumuhit ng protocol ng pagpupulong ng komisyon (mga tauhan, pamamahala), kung saan ang item sa agenda ay dapat na "isinasaalang-alang ang nakaraang pag-uugali ni N, ang kanyang saloobin sa trabaho na may kaugnayan sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina. para sa pagliban." Sa parehong lugar, ipakita ang kurso ng talakayan ng isyu at ang konklusyon, halimbawa, tulad ng sumusunod: "Dahil sa nakaraang pag-uugali ni N, ang pagkakaroon ng mga komento sa kanyang mga aktibidad, ang kakulangan ng mga intensyon na baguhin ang kanyang saloobin sa trabaho. , pati na rin ang kabastusan ng maling pag-uugali na ginawa, itinuturing namin ang pagpapaalis sa trabaho bilang isang proporsyonal na parusa para sa ginawang maling pag-uugali."
Siyempre, maaaring ayusin ng bawat tagapag-empleyo ang katotohanan ng pagsasaalang-alang sa nakaraang pag-uugali ng empleyado sa kanyang sariling paraan. Kahit na ang isang konklusyon tungkol dito ay ginawa sa pagkakasunud-sunod, ito ay hindi isang pagkakamali, dahil ang batas ay hindi nagtatatag ng anumang mga kinakailangan sa bagay na ito.
Elena Rozanova, Direktor ng Human Resources Department ng Baltic Malt Company LLC:
Ang may-akda sa kanyang artikulo ay humipo sa isang napakahalagang paksa para sa lahat ng mga employer - ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer. Bahagi ito ng batas sa paggawa, kung saan mayroong risk zone, kung saan ang anumang pagkakamali sa pamamaraan ay maaaring magsilbing batayan para sa pagkansela ng desisyon ng employer sa korte, kaya dapat timbangin ang bawat hakbang at dapat sundin ang lahat ng pormalidad.
Ang isa sa mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay pagliban, i.e. ang kawalan ng empleyado sa lugar ng trabaho nang walang magandang dahilan sa buong araw ng trabaho (shift) o higit sa 4 na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho (shift).
Kung saan species na ito Ang pagpapaalis ay isang sukatan ng aksyong pandisiplina, samakatuwid, ang lahat ng mga patakaran na nauugnay sa pormal na pamamaraan para sa paglalapat ng isang parusang pandisiplina ay dapat ilapat dito.
Isa sa pinakamahalagang kinakailangan para sa tamang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina alinsunod sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation ay ang pangangailangan na sumunod sa mga deadline para sa aplikasyon ng isang disciplinary sanction - hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng pagkakasala(hindi binibilang ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon kinatawan ng katawan empleyado) at hindi lalampas sa anim na buwan mula sa petsa ng pagkakasala, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - hindi lalampas sa dalawang taon mula sa petsa ng pagpapatupad nito.
Dapat tandaan na:
a) isang buwang panahon para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay dapat kalkulahin mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali;
b) ang araw kung kailan natuklasan ang isang misdemeanor, kung saan nagsisimula ang buwanang panahon, ay itinuturing na araw kung saan ang taong kung saan ang empleyado ay nasa ilalim ng trabaho (serbisyo) ay nalaman ang maling pag-uugali, hindi alintana kung ito ay pinagkalooban ng karapatan magpataw ng mga parusang pandisiplina;
c) sa loob ng isang buwan para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang sumunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ( ikatlong bahagi ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi binibilang; ang kawalan ng isang empleyado mula sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, kabilang ang may kaugnayan sa paggamit ng mga araw ng pahinga (mga araw ng pahinga), anuman ang kanilang tagal (halimbawa, sa isang rotational na paraan ng pag-aayos ng trabaho), ay hindi nakakaabala sa kurso ng tinukoy na panahon;
d) ang bakasyon na nakakaabala sa kurso ng isang buwan ay dapat kasama ang lahat ng holiday na ibinigay ng employer alinsunod sa kasalukuyang batas, kabilang ang taunang (basic at karagdagang) bakasyon, mga bakasyon na may kaugnayan sa pag-aaral sa institusyong pang-edukasyon, walang bayad na bakasyon.
Kapag nag-aaplay ng mga parusang pandisiplina, kinakailangan ding sumunod pangkalahatang mga prinsipyo legal, at, dahil dito, responsibilidad sa pagdidisiplina, tulad ng katarungan, pagkakapantay-pantay, proporsyonalidad, legalidad, pagkakasala, humanismo.
Gayunpaman, isang quote mula sa kasong sibil Blg. 2-832/2011Dubna City Court ng Rehiyon ng Moscow yan" Ang aplikasyon ng dismissal para sa absenteeism bilang isang matinding sukatan ng aksyong pandisiplina laban sa isang empleyado na lumabag sa disiplina sa paggawa sa unang pagkakataon ay labag sa batas, "na binanggit ng may-akda, ay kontrobersyal.
Ang pagliban ay isang independyente at sapat na dahilan para wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit mahalaga na maayos na kumpletuhin ang mga dokumento at sundin ang pamamaraan.
Ang isang simpleng pagliban sa lugar ng trabaho, kahit na higit sa 4 na oras, ay hindi pagliban, magiging ganoon ito kung walang magandang dahilan para dito.
Sa kasong ito, ang mga sumusunod ay dapat na dokumentado:
1. Ang mga oras ng pagtatrabaho, araw at oras ng empleyado kung kailan siya obligado na nasa lugar ng trabaho (halimbawa, sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, PWTR). Kung mayroon siyang iskedyul ng shift sa trabaho sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho, dapat na pamilyar ang empleyado sa iskedyul ng shift laban sa lagda.
2. Ang lugar ng trabaho, kung saan eksaktong dapat gawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho.
3. Ang pagliban sa lugar ng trabaho nang eksakto sa ipinahiwatig na mga araw at oras (isang pagkilos ng pagliban sa trabaho, na nilagdaan ng ilang saksi na nagtrabaho sa partikular na araw sa mga oras na ito sa tinukoy na lugar at maaaring tumestigo sa pagliban sa trabaho ang empleyadong ito). Mahalaga na ang katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho ay makikita rin sa time sheet. Sa halimbawang ibinigay ng may-akda, ang kaduda-dudang sandali para sa korte ay ang katotohanan na ang empleyado ay binayaran ng buo na sahod, na maaaring magpahiwatig na ang pagliban ay hindi makikita sa time sheet.
4. Ang katotohanan ng paghiling ng mga paliwanag mula sa empleyado nang nakasulat, kasama ang pirma ng empleyado, pag-aayos ng petsa ng paghiling ng mga paliwanag ng employer.
5. Paliwanag na tala ng empleyado o isang pagkilos ng pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag, o isang pagkilos na walang paliwanag pagkatapos ng 2 araw ng trabaho pagkatapos ng kahilingan. Kasabay nito, tiyak na walang wastong dahilan para sa pagliban. Kahit na ang empleyado ay hindi nagsumite ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, ngunit sumulat sa isang paliwanag na liham tungkol sa kanyang mahinang kalusugan sa araw na iyon, na maaaring makumpirma pagkatapos. patotoo ng saksi, mga sertipiko mula sa isang institusyong medikal, o mga pangyayari ng force majeure na may personal na kalikasan (pambihirang tagumpay ng isang tubo ng suplay ng tubig, biglaang pagkakasakit ng isang miyembro ng pamilya, atbp.), na maaari rin niyang patunayan sa korte, ay maaaring bigyang-kahulugan bilang magandang dahilan para sa kawalan. At sa kasong ito, kapag nagsasagawa ng isang komprehensibong pagsisiyasat, ang tagapag-empleyo ay dapat na maingat na timbangin ang mga kalamangan at kahinaan bago magpasya sa aplikasyon ng isang matinding panukalang pandisiplina - pagpapaalis. Posible na sa ilang mga kaso ay isang pagsaway lamang ang mailalapat (halimbawa, kung ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang walang malinaw na nakumpirma na magandang dahilan, ngunit ginawa ang lahat ng mga hakbang upang bigyan ng babala ang employer, at ang kanyang pagliban ay walang negatibong kahihinatnan para sa negosyo).
6. Ang katotohanan ng isang komprehensibong pagsisiyasat ng isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado sa form memo o isang kilos, ito ay sa naturang dokumento na maaaring ipakita ng isang tao ang pagsusuri ng nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang mga katangian, saloobin sa trabaho, ang pagkakaroon ng mga komento sa kalidad ng kanyang mga tungkulin, aktwal na mga pangyayari gumawa ng maling pag-uugali at ang mga kahihinatnan ng pagliban para sa employer (pagkagambala sa mga plano sa produksyon, mga pulong sa trabaho, mga gawain, mga negosasyon, atbp.). Ang dokumentong ito kailangan lang na napatunayan ang sandali ng isang matimbang na desisyon na i-dismiss.
7. Kautusan sa aplikasyon ng parusang pandisiplina - pagpapaalis - kasama ang obligadong nakasulat na kakilala ng empleyado.
Sa kaso ng matagal na pagliban, kapag imposibleng humingi ng mga paliwanag mula sa empleyado nang personal, dahil hindi siya pumasok sa trabaho, kinakailangan na magpadala ng kahilingan para sa mga paliwanag sa lugar ng paninirahan ng empleyado. Bukod dito, kung ang personal na T-2 card ng empleyado ay naglalaman ng 2 mga address - pagpaparehistro at lugar ng paninirahan, kung gayon ang kahilingan ay dapat ipadala sa parehong mga address, habang ang T-2 card ay dapat na pirmahan ng mga empleyado (na siyang patunay na pinatunayan niya ang kawastuhan ng mga address na ito).
Ang paunawa mismo ay dapat ipadala sa empleyado alinman sa isang imbentaryo ng kalakip (at partikular na ipahiwatig sa imbentaryo kung anong uri ng kahilingan ang kasama), o kasama ang isang resibo sa pagbabalik, upang ang katotohanan na ang employer ay nagpadala ng isang kahilingan para sa empleyado para sa mga paliwanag sa katotohanan ng pagliban sa trabaho sa mga tiyak na petsa. Panatilihin ang isang kopya ng kahilingan sa isang personal na file.
Posibleng i-dismiss para sa pagliban lamang sa mga petsa kung saan hinihiling ang paliwanag. At sa pagkakasunud-sunod sa aplikasyon ng parusa, tiyaking ipahiwatig ang mga tiyak na petsa at oras ng pagliban.
Sa pangkalahatan, ang pangunahing tuntunin para sa pagpapaalis sa isang empleyado para sa pagliban ay ang pinakamataas na pag-aayos ng lahat ng mga yugto ng pamamaraan na may mga dokumento. Kung mayroong isang kumpletong pakete ng mga dokumento, isang komprehensibong pagsisiyasat ng maling pag-uugali at pagsunod sa mga deadline, ang mga panganib ng pagkansela ng desisyon ng employer ay minimal.
Ang natitirang kalahati ng mga kaso ay, bilang panuntunan, mga kaso ng paglabag sa pamamaraan para sa pagdadala ng isang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina, na ibinigay para sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation.