Concedierea pentru absenteism - practica judiciară în acest sens este de interes pentru persoanele care lucrează în baza unui contract de muncă. Citiți mai departe în articolul despre momentul în care concedierea este ilegală, precum și regulile de calcul a despăgubirii încasate de la angajator în cazul în care o concediere este declarată ilegală.
Concedierea unei femei însărcinate
Concedierea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este posibilă în cazuri strict limitate. Artă. 261 Codul Muncii Federația Rusă(Codul Muncii al Federației Ruse) numește astfel de cazuri:
- lichidarea intreprinderii in care lucra femeia;
- încetarea activității sale de către un antreprenor individual;
- încetarea unui contract de muncă pe durată determinată în momentul sarcinii femeii, cu condiția ca aceasta să înlocuiască salariata absentă și să nu existe posibilitatea ca aceasta să fie transferată la un alt loc de muncă.
Astfel, legislația actuală nu permite concedierea unei gravide pentru absenteism. Un exemplu este hotărârea Tribunalului din Sankt Petersburg din 13 decembrie 2016 nr. 33-25624/2016 în dosarul nr. 2-3003/2016. De remarcat că atunci când analizează astfel de categorii de cazuri, instanțele țin cont de faptul că o femeie este însărcinată la momentul concedierii, și nu de faptul că angajatorul deține informațiile relevante (paragraful 25 din Hotărârea Plenului). al Forţelor Armate RF din 28 ianuarie 2014 Nr. 1).
Despăgubiri pentru absenteism forțat în caz de concediere ilegală
Există o altă practică judiciară privind concedierea pentru absenteism, atunci când o astfel de concediere este recunoscută de instanțele de judecată ca fiind ilegală. De exemplu:
- angajatorul nu a dovedit absența unui angajat concediat pentru absenteism la locul de muncă (hotărârea Tribunalului Sankt Petersburg din 04.11.2017 Nr.
- angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară sub formă de concediere fără a ține cont de gravitatea abaterii și de motivele pentru care a fost comisă (definiția Krasnoyarsk tribunal regional din data de 15 noiembrie 2017 în dosarul nr. 33-15059/2017).
De regulă, în caz de concediere ilegală, instanțele de judecată satisfac suplimentar Revendicare:
- privind reintegrarea la locul de muncă a unui angajat sau modificarea formulării motivului concedierii;
- plata pentru absenteism forțat în caz de concediere ilegală a câștigului mediu;
- plată compensare bănească prejudiciu moral cauzat unui angajat prin concediere ilegală;
- recuperare Bani cheltuite cu cheltuieli de judecată (pentru detalii, a se vedea articolul Cheltuieli de judecată în procesul civil - nuanțe).
Mai jos ne vom opri mai detaliat asupra conceptului de absenteism forțat, regulilor de calcul și plată a acestuia în caz de concediere ilegală.
Calculul perioadei de absenteism forțat
Partea 2 Art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata întregii perioade de timp în care a continuat absenteismul forțat. Definiția absenteismului forțat din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține. Cu toate acestea, după analizarea regulilor sale, care conțin acest concept, putem concluziona că absenteismul forțat este o perioadă de timp în care un angajat nu a putut lucra din cauza concedierii ilegale sau suspendării din muncă.
Artă. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să contabilizați absenteismul forțat în perioada de serviciu, dând dreptul la concediu anual plătit, cu condiția ca angajatul concediat sau suspendat ilegal să fi fost ulterior reintegrat.
Calculul absenteismului forțat în caz de concediere ilegală trebuie făcut din ziua în care salariatul nu a putut să-și îndeplinească funcțiile de muncă (de regulă, aceasta este ziua următoare zilei concedierii) și până în ziua în care se ia decizia. pentru reintegrarea acestui angajat la locul de muncă. Un exemplu este hotărârea Tribunalului Sankt Petersburg din 22 decembrie 2016 Nr. 33-26612 / 2016 în dosarul Nr. 2-5952 / 16, în care perioada de absenteism forțat a fost determinată în mod similar.
Compensație pentru absenteism forțat
În această secțiune, vom lua în considerare modul în care se calculează compensația pentru absenteismul forțat în timpul concedierii ilegale. În conformitate cu alin. 2 linguri. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru fiecare zi de absenteism forțat, angajatul este plătit castigurile medii, ale căror reguli de calcul sunt stabilite de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 Nr. 992.
Când se calculează câștigul mediu:
- sunt luate în considerare toate tipurile de plăți care se aplică la întreprindere, inclusiv salariul, suplimentele salariale, indemnizațiile aferente condițiilor de muncă etc.;
- neluat în seamă plăți sociale cum ar fi rambursarea costurilor pentru mâncare, călătorie, ajutor material etc.
Calculul câștigului mediu se face după formula:
SMZP = Σ plăți / F.O.V.,
unde: Σ plățile sunt sumele tuturor plăților înregistrate pentru ultimele 12 luni calendaristice înainte de concedierea ilegală;
f.o.v. - ore efective lucrate pentru aceeași perioadă.
Pentru a calcula compensația, rezultatul obținut trebuie înmulțit cu perioada de absenteism forțat.
În plus, art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să recuperați de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de acțiunile ilegale ale acestuia din urmă. Adevărat, valoarea unei astfel de compensații, determinată de instanțe, ținând cont de cerințele de corectitudine și corectitudine, este de obicei egală cu 3.000-5.000 de ruble. (a se vedea hotărârile Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 15 noiembrie 2017 în dosarul nr. 33-15059/2017, Tribunalul orașului Sankt Petersburg din 13 decembrie 2016 nr. 33-25624/2016 în dosarul nr. 2-3003/ 2016).
Câte absenteism sunt necesare pentru a fi concediat?
Semnat „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă la absenteism, și anume absența de la locul de muncă în timpul schimbului, precum și absența a mai mult de 4 ore la rând fără motive întemeiate, la o singură încălcare gravă de către un angajat a îndatoririlor sale oficiale, care duce la concediere. Astfel, se poate răspunde cu siguranță la întrebarea de câte absenteism este nevoie pentru concediere: unul este suficient.
Pe de altă parte, la concedierea pe baza specificată, angajatorul trebuie să țină cont de gravitatea abaterii și de circumstanțele în care a fost comis absenteismul. De exemplu, sărirea peste o tură prin înlocuirea cu un alt angajat din cauza necesității de a trata un copil a fost recunoscută de instanță ca abatere disciplinară, dar concedierea în acest caz nu corespundea gravității acesteia. Instanța a reținut că, în conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru comiterea abatere disciplinaraîmpreună cu concedierea, pot fi aplicate sancțiuni precum mustrare și mustrare (a se vedea hotărârea Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 15 noiembrie 2017 în dosarul nr. 33-15059/2017).
Cazuri în care concedierea pentru absenteism este legală
Instanța nu ia întotdeauna de partea angajaților și recunoaște concedierea acestora pentru absenteism ca fiind ilegală. Există multe cazuri în care decizia a fost luată în favoarea angajatorilor:
- când s-a dovedit faptul absenteismului și s-a dovedit procedura de aplicare a unei pedepse sub formă de concediere, instanța nu a constatat o încălcare a drepturilor salariatului (hotărârea Tribunalului Regional Voronezh din 24 octombrie 2017 în dosarul nr. 33). -7543/2017);
- atunci când lipsește de la serviciu fără un motiv întemeiat, instanța a recunoscut gravitatea abaterii, exprimată în lipsa unor evenimente semnificative (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 07.11.2017 nr. 33-23568 în dosarul nr.
- în lipsa unor motive întemeiate și în urma procedurii de impunere a unei pedepse, instanța a refuzat reintegrarea salariatului la locul de muncă (hotărârea Tribunalului Regional Celiabinsk din 11 mai 2017 în dosarul nr. 11-5650/2017);
- când salariatul era în concediu medical, pe care l-a ascuns, instanța a recunoscut faptul abuzului de drept și s-a alăturat angajatorului (hotărârea Tribunalului Moscova din 12.12.2017 în dosarul nr. 33-46159/2017);
- în lipsa unui ordin de acordare a unui concediu fără plată a unui angajat, absența acestuia din urmă de la locul de muncă a fost absenteism, prin urmare, concedierea este legală (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 12 iulie 2017 nr.
- în lipsa unui ordin de suspendare a salariatului de la muncă, absența de la serviciu a fost considerată absenteism, concedierea a fost considerată legală (hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 06.01.2017 nr.
Ce trebuie luat în considerare atunci când concediezi pentru absenteism
Pe baza jurisprudenței discutate în Acest articol, puteți sublinia următoarele puncte care pot duce la recunoașterea concedierii pentru absenteism ca ilegală:
- concediere pentru absenteism a unei gravide;
- nerespectarea procedurii de aducere la răspundere disciplinară;
- nedemonstrarea faptului de absenteism;
- aplicarea pedeapsa disciplinara sub formă de concediere fără a ține cont de gravitatea abaterii și de condițiile săvârșirii abaterii.
Trebuie amintit că absenteismul este absența de la locul de muncă pentru mai mult de 4 ore. În absența unui angajat la fața locului pentru exact 4 ore, concedierea pentru absenteism va fi ilegală (determinarea Tribunalului Teritoriului Krasnoyarsk din 14 martie 2018 în dosarul nr. 33-3404 / 2018).
Recunoașterea concedierii ca fiind ilegală poate duce la următoarele consecințe negative pentru angajator:
- reintegrarea la locul de muncă a unui salariat concediat sau modificarea motivelor de concediere înscrise în carnetul de muncă;
- plata castigului mediu pentru zilele de absenteism fortat;
- compensarea prejudiciului moral cauzat de concedierea ilegală;
Astfel, atunci când decideți să concediați un angajat pentru absenteism, trebuie să aveți dovezi ale absenteismului, să stabiliți motivele absenteismului, să vă asigurați că acestea nu sunt valabile, să țineți cont de gravitatea abaterii și de circumstanțele în care a fost comis absenteismul. În plus, este necesar să urmați procedura de aplicare acțiune disciplinară. Doar dacă toate aceste condiții sunt îndeplinite, concedierea pentru absenteism va fi legală.
Prevederile dreptului muncii permit angajatorului să se despartă de salariat dacă acesta din urmă comite absenteism. Ce greșeli fac angajatorii când concediază un angajat pe această bază? Căutăm răspunsuri în jurisprudență.
Contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa angajatorului în caz de absenteism, adică absența salariatului de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și ca şi în cazul absenţei de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru (în tură). Această bază este stabilită în temeiul art. „a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Cu alte cuvinte, absenteismul este considerat nu doar faptul absenței unui angajat la locul de muncă, ci absența fără un motiv întemeiat.
Ce motive pentru absența unui angajat sunt considerate valabile?
Angajatorul, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, trebuie să solicite o explicație scrisă a motivelor absenței salariatului de la locul de muncă. Care sunt exact motivele absenței unui angajat, Codul Muncii al Federației Ruse nu explică. În cazul în care salariatul a dat o explicație scrisă a motivelor absenței sale, angajatorul nu le poate ignora și este obligat să le evalueze pentru respect.
Practica judiciară arată că motivele întemeiate sunt cel mai adesea recunoscute (paragraful 6 din Revizuirea practicii judiciare Curtea Suprema Federația Rusă pentru trimestrul III 2013, aprobat. Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse din 5 februarie 2014, Hotărârea Curții din Moscova din 22 octombrie 2010 N 33-33169):
- invaliditate temporară a salariatului;
- îndeplinirea atribuţiilor publice sau de stat;
- donarea de sânge (componentele acestuia), precum și efectuarea conexe examen medical;
- participarea la o grevă;
- urgente care a cauzat probleme de transport (anularea sau întârzierea zborului, dacă angajatul s-a întors la serviciu din vacanță sau dintr-o călătorie de afaceri);
- întârzierea plății salariului de peste 15 zile (cu o notificare scrisă din partea angajatorului).
Să ilustrăm ceea ce s-a spus.
Exemplul 1. Un lucrător trebuia să ducă un copil mic (în vârstă de trei ani) la un spital dintr-o altă zonă pentru examinare în legătură cu o boală oncologică suspectată. Din ordin de organizare, angajatului i s-a acordat un concediu fără plată de trei zile.
Examenul a durat mai mult de trei zile, în legătură cu care salariatul a scris o cerere de prelungire a concediului și a predat-o angajatorului însoțit. Dar ordinul corespunzător nu a fost pregătit, deoarece șeful organizației era în vacanță. Ulterior, s-a întocmit act privind absența unui salariat la locul de muncă și s-a emis ordin de concediere pentru absenteism.
Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a emite un ordin de concediere pentru absenteism, este necesar să se solicite o explicație scrisă a absentei. Comisia, în special, trebuie să verifice motivele neprezentării și să evalueze temeinicia acestora. De asemenea, a fost necesar să se familiarizeze angajatul cu rezultatele verificării contra semnăturii. Acest lucru nu s-a făcut. În plus, nici muncitorului nu i s-a cerut nicio explicație. Cu alte cuvinte, angajata a fost lipsită de posibilitatea de a depune documente care să confirme că a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat (cerere de prelungire a concediului de odihnă, un extras din istoricul medical al copilului, un certificat de la medicul curant).
Conform norme generale drepturile Părinții sunt responsabili pentru viața și sănătatea copiilor lor.
În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii și de circumstanțele în care angajatul a comis această abatere. Angajatorul nu a ținut cont de aceste circumstanțe (prezența a trei copii mici, absența încălcării reglementărilor muncii și alte sancțiuni).
În acest caz, mărturia martorilor a avut o importanță nu mică. Astfel, secretara firmei (care a fost inclusă în componența comisiei create cu ocazia absenteismului salariatului) a explicat că comisia nu s-a întrunit efectiv, ea a semnat actele retroactiv.
Instanța a constatat nelegală ordinul angajatorului și a reintegrat salariatul.
(Decizia Tribunalului Districtual Vilyuisky (Republica Sakha (Yakutia)) din 27 iunie 2016 N 2-244/2016)
Apropo, un certificat de incapacitate de muncă nu este singura dovadă a bolii unui angajat. Acest fapt poate fi confirmat și printr-un certificat de la instituția medicală despre aplicarea îngrijire medicală, o fișă de apel al ambulanței, alte documente din care ar rezulta în mod sigur faptul unei deteriorări a stării de sănătate a salariatului, excluzând posibilitatea ca acesta să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu.
Important: instanțele sunt sceptice cu privire la argumentele angajatorului că explicațiile angajatului au fost solicitate telefonic (decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 20 octombrie 2016 N 33-42003 / 2016).
Acte care oficializează concedierea pentru absenteism
Enumerăm documentele pe care un angajator trebuie să le elibereze atunci când concediază un angajat pentru absenteism:
- explicatii ale angajatului despre motivul absentei de la locul de munca. În lipsa unor explicații scrise, instanțele vor considera concedierea nelegală (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 24 august 2016 N 33-27314 / 2016);
- un act de absenteism;
- un ordin de constituire a unei comisii de cercetare a unei abateri disciplinare comise de un salariat;
- decizia comisiei asupra temeiniciei motivului absenței salariatului la locul de muncă;
- un ordin (instrucțiune) al angajatorului privind încetarea (încetarea) contractului de muncă. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin (instrucțiune) sub semnătură (Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, la cererea sa, să-i dea o copie certificată a acestui document.
Dacă ordinul de concediere pentru absenteism nu conține motive pentru rezilierea contractului de muncă cu angajatul, angajatul nu este familiarizat cu acesta, instanța recunoaște concedierea ca fiind ilegală (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 08.09.2016 N 33-30633 / 2016).
V cartea de munca angajatul trebuie să facă o înregistrare de următoarea natură: „Concedat pentru o singură încălcare gravă de către angajat a obligațiilor sale de muncă - absenteism, paragraful „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. "
Cum poate un angajat să facă recurs la concediere?
Un angajat poate contesta o sancțiune disciplinară contactând inspecția de stat munca (denumita in continuare - GIT) si (sau) organe in considerarea individuala litigii de munca, inclusiv către instanță (clauza 7, articolul 193, articolul 382 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Puterile GIT
Competențele GIT sunt stabilite de alin. 2 linguri. 356 și alin. 6 art. 357 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Astfel, inspectorii de muncă de stat, atunci când exercită supravegherea asupra respectării legislației muncii, au dreptul de a prezenta angajatorilor și reprezentanților acestora dispoziții obligatorii pentru eliminarea încălcărilor legislației muncii și a altor acte normative care conțin norme. dreptul muncii, privind restabilirea drepturilor încălcate ale salariaților, aducerea la răspundere disciplinară a celor răspunzători de aceste abateri sau la înlăturarea acestora din funcție în modul prescris.
Cu alte cuvinte, inspectorul de stat de muncă are dreptul de a înlătura încălcările comise împotriva unui salariat, inclusiv în timpul concedierii acestuia, pe calea administrativă și legală inerentă acestui organism - prin emiterea unui ordin obligatoriu pentru ca angajatorul să anuleze ordinul angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară pentru angajat sau un ordin de concediere a unui angajat.
Aceste competențe sunt confirmate în Revizuirea practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru primul trimestru al anului 2011 (aprobată de Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse la 06.01.2011).
Curtea Supremă a Federației Ruse, prin Hotărârea nr. 19-KG12-5 din 20.07.2012, a reținut că, în sensul acestor prevederi ale legii, la efectuarea inspecțiilor, inspectorul de stat de muncă emite un ordin obligatoriu pentru angajator. numai în cazul unei încălcări vădite a legislaţiei muncii. Adică, dacă există motive întemeiate, inspectoratul de muncă poate emite un ordin către angajator de a anula ordinul de concediere a salariatului pentru absenteism.
De asemenea, instanțele consideră că GIT are puterea de a reintegra angajații la locul de muncă prin emiterea de ordine obligatorii pentru angajator.
De exemplu, în conformitate cu Tribunalul din Moscova, argumentul recurs de supraveghere că GIT nu are dreptul să se reintegreze la locul de muncă și să încaseze salarii pentru timpul absenteismului forțat, este insuportabil, întrucât contravine paragrafului 2 al părții 1 din art. 83, precum și art. 357 din Codul Muncii al Federației Ruse (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 28 martie 2011 N 4g / 5-2017 / 11).
În Hotărârea de Apel a Judecătoriei Trans-Baikal din 30 martie 2016 N 33-1461 / 2016, se reține, de asemenea, că a fost emisă ordonanța de înlăturare a încălcării drepturilor de muncă ale salariatului. inspector de stat muncă în limitele care îi sunt prevăzute dreptul muncii competențe, dacă există temeiuri legale pentru aceasta, stabilite de art. 357 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatorul, la rândul său, poate contesta în instanță ordinul emis de GIT către angajator de a anula ordinul de concediere a salariatului prin depunerea unei cereri în termen de zece zile de la data primirii ordinului (articolul 357 din Codul muncii al Federația Rusă).
Proces
Curtea Constituțională a Federației Ruse a subliniat că decizia angajatorului de a recunoaște motivul absenței unui angajat de la locul de muncă ca fiind lipsit de respect și legalitatea concedierii sale pentru absenteism poate fi verificată în ordin judiciar(Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 iunie 2015 N 1243-O).
Salariatul poate contesta ordonanța de concediere la judecătoria de la sediul angajatorului, sau de la locul de reședință al acestuia, ori de la locul încheierii contractului de muncă (art. 24, art. 28, clauza 9, art. 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).
pe portie declarație de revendicare taxa de stat nu se percepe (subclauza 1 clauza 1 articolul 333.36 din Codul fiscal al Federației Ruse).
Ce trebuie să dovediți angajatorului
În cazul unei dispute cu un angajat concediat pentru absenteism, angajatorul trebuie să documenteze următoarele fapte:
- absenta unui angajat la locul de munca;
- lipsa unor motive temeinice pentru angajat;
- absenta unui salariat mai mult de patru ore la rand in timpul zilei de munca (tur).
Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că, la aplicarea unei sancțiuni, gravitatea acestei abateri, împrejurările în care a fost săvârșită, comportamentul anterior al salariatului, atitudinea acestuia față de muncă. au fost luate în considerare.53 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”).
În orice caz, comportamentul anterior al angajatorului și absența sancțiunilor disciplinare ar trebui să fie luate în considerare de către angajator atunci când alege una sau alta sancțiune disciplinară împotriva salariatului, dar, în același timp, aceste fapte nu sunt împrejurări care exclud complet dreptul angajatorului. să concedieze salariatul pentru absenteism (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 10.09.2015 N 33-12660/2015).
Când este ilegală concedierea?
Angajatorii pierd în instanță dacă ignoră procedura de concediere a unui angajat și nu întocmesc setul de documente necesar. Să dăm exemple din practica judiciară când acțiunile ilegale ale angajatorului conduc la faptul că concedierea este recunoscută de instanță ca nelegală.
A încălcat termenul de aducere la răspundere disciplinară
Un angajat poate fi supus răspunderii disciplinare în termen de o lună de la data săvârșirii abaterii. În această perioadă, timpul de îmbolnăvire a angajatului, șederea acestuia în concediu (paragraful 3 al articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu este luat în considerare. Dar de multe ori angajatorii nu respectă termenul de pedeapsă disciplinară.
Exemplul 2. Un angajator a emis un ordin de concediere a unui angajat pentru absenteism. S-au cerut explicații despre absenteism de la angajat, dar acesta a refuzat să le ofere, despre care s-a întocmit act.
Instanța a concluzionat că salariatul a lipsit de la serviciu fără permis. Cu toate acestea, angajatorul a încălcat procedura de concediere stabilită de lege, deoarece ordinul de concediere a fost emis fără a respecta cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. Actul de absență a unui salariat la locul de muncă a fost întocmit la 49 de zile de la încălcare. Drept urmare, concedierea salariatului a fost declarată ilegală de instanță.
(Decizia Judecătoriei Oktyabrsky din Novorossiysk din 29 septembrie 2016 N 2-4284/2016)
Încălcarea procedurii de concediere
În conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a emite un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător.
Încălcarea procedurii de concediere (fără a solicita explicatie scrisa salariat) atrage recunoașterea concedierii salariatului ca nelegală.
Exemplul 3. Un angajat (paramedic) a lipsit de la locul de muncă din cauza sănătății precare, despre care și-a avertizat șeful (medic șef) prin întocmirea unei note explicative în scris.
Semnele de îmbolnăvire ale salariatului au fost atestate de un medic în fișa individuală a ambulatoriului în ziua în care acesta a solicitat ajutor medical.
Instanța a examinat cardul individual al ambulatoriului, din care rezultă că salariatul a solicitat ajutor medical în legătură cu plângeri de febră, cefalee, dureri abdominale, medicul a făcut o intrare corespunzătoare, a diagnosticat boala și i-a prescris tratament adecvat.
Potrivit instanței, această împrejurare confirmă concluziile că la întocmirea unui act privind absența unui salariat la locul de muncă oficiali angajatorul nu a stabilit motivul absenței salariatului de la serviciu, nu a profitat de ocazie pentru a-l întreba, deși acesta se afla la locul de muncă.
Asistenta-martor a confirmat ca angajatul nu a fost la primirea pacientilor, dar primirea a fost efectuata de un alt medic, nimeni nu a exprimat reclamatii in acest sens.
Astfel, instanța a constatat că angajatorul nu a oferit dovezi de justificare a absenței salariatului de la locul de muncă fără un motiv întemeiat. Actul de absență de la locul de muncă a fost întocmit fără o explicație din partea salariatului însuși, actul precizează că fără motiv întemeiat salariatul a lipsit de la locul de muncă. Totodată, instanța a recunoscut ca dovedit de salariat motivul absenteismului de la locul de muncă este valabil - din motive de sănătate, despre care salariatul a informat un alt salariat, în subordinea căruia se află, cu posibilitate de interschimbabilitate.
Toate aceste împrejurări au permis instanței să concluzioneze că concedierea s-a făcut înainte de depunerea unei note explicative, ceea ce indică o încălcare a procedurii de concediere. Instanța a admis cererea salariatului de recunoaștere a concedierii ca nelegală.
(Decizia tribunalului orașului Kuvshinsky din 22.08.2016 N 2-806/2016)
Efectuarea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu nu poate fi echivalată cu absenteismul
Eșec ( performanță necorespunzătoare) un angajat al lor atributii oficiale angajatorul nu o poate considera absenteism. V acest caz Nu poți concedia un angajat pentru absenteism.
Exemplul 4. Un angajat, pe baza unui ordin de la angajator, a fost concediat pentru absenteism (absența de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru).
Totodată, cu încălcarea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru un angajat în contract de muncă incheiat cu angajatorul, nu exista nicio indicatie a locului de munca al acesteia, lucru confirmat de raportul de inspectie al GIT.
Instanța a examinat fișa de pontaj, conform căreia salariatul s-a aflat la locul de muncă timp de patru ore, ceea ce corespunde condițiilor contractului de muncă, care prevede o zi de lucru de patru ore pentru salariat.
Angajatorul (pârâta) nu a furnizat dovezi care să confirme temeinicia tragerii salariatei la răspundere disciplinară sub formă de absenteism, precum și informații despre programul de lucru intern al zilei salariatei, locul de muncă al acesteia. De asemenea, instanței nu i s-au furnizat informații cu privire la respectarea procedurii de tragere la răspundere disciplinară a salariatului sub formă de concediere, precum și dovezi că, la aplicarea unei pedepse, angajatorul a ținut cont de gravitatea abaterii, împrejurările în care a fost săvârșită, comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acesteia față de muncă.
Prezența în rapoartele celorlalți angajați (raportul directorului companiei a fost prezentat instanței) a informațiilor că angajatul nu a curățat sediul nu indică absenteism, ci indică doar îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă. Faptul îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către un salariat nu atrage după sine concedierea acestuia în temeiul alin. „a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Ordinul de concediere a unui salariat pentru absenteism (absența de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru) a fost declarat ilegal de judecători.
(Hotărârea Judecătoriei Perm din 14 iulie 2016 N 2-2594/2016)
Suspendarea muncii din cauza neplatei salariului nu poate fi echivalată cu absenteismul
Articolul 37 din Constituția Federației Ruse recunoaște dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât cea stabilită de legea federală. dimensiune minimă salariile.
În cazul în care plata salariului se întârzie cu mai mult de 15 zile, salariatul poate exercita dreptul prevăzut la Partea 2 a art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse și suspendă munca până la plată. El trebuie să notifice angajatorul despre acest lucru în scris. Refuzul unui angajat de a lucra din cauza neplății salariului este una dintre formele de autoapărare a drepturilor muncii (articolul 379 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, conform paragrafului 57 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2, un salariat poate suspenda munca indiferent de vina angajatorului în neplata salariului.
Pe perioada suspendării muncii, salariatul are dreptul de a lipsi de la locul de muncă. Un angajat care a lipsit timp de lucru la locul de muncă în perioada de suspendare a muncii, este obligat să meargă la muncă cel târziu în următoarea zi lucrătoare după primirea unei notificări scrise din partea angajatorului despre disponibilitatea de a plăti întârzierea salariileîn ziua în care angajatul merge la muncă (clauza 4, articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În sensul art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de suspendare a muncii durează până la rambursarea integrală a datoriei, plata unei părți din fondurile întârziate de către angajator nu întrerupe această perioadă și nu reprezintă o bază pentru reluarea muncii. În acest caz, salariatul nu este obligat să notifice din nou angajatorul suspendarea muncii. Aceste prevederi se aplică nu numai datoriei, în legătură cu prezența căreia salariatul a suspendat munca, ci și sumelor întârziate pentru perioada ulterioară.
Astfel, în cazul în care angajatorul nu a rambursat integral restanțele salariale, ceea ce indică nedorința angajatorului de a plăti voluntar salariul, salariatul nu are obligația de a-și relua munca după primirea unei părți din salariu și notificarea acestui lucru.
În acest caz, absența angajatului de la locul de muncă din cauza suspendării acesteia ar trebui considerată un motiv întemeiat, deoarece refuzul de a presta munca este o măsură forțată, statutarîn scopul stimulării angajatorului să asigure plata salariilor salariaţilor cu anumite contracte de muncă în termenele limită. În consecință, perioada de la momentul în care angajatorul este înștiințat de suspendarea muncii și până la concediere nu poate fi calificată drept absenteism și motiv de concediere a salariatului conform alin. „a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nr (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 17 mai 2016 N 33-9739 / 2016).
Este imposibil să concediezi un angajat care nu avea voie să lucreze pentru absenteism
Prin concedierea unui angajat pentru absenteism, angajatorul însuși creează adesea o situație în care angajatul nu poate ajunge la locul său de muncă.
Exemplul 5. Un angajat nu putea merge la locul său de muncă la părăsirea concediului medical din cauza faptului că pentru el i-a fost blocată cheia electronică de acces pe care o avea și era individuală fiecare angajat. Instanța a constatat că oferta angajatorului de a elibera un permis de oaspeți (temporar) nu a oferit angajatului acces suficient la cont personalși baza de date electronică a companiei și că în prezența informațiilor despre blocarea permisului permanent al angajatului, compania nu a luat nicio măsură pentru restabilirea acestuia.
Instanța a recunoscut concedierea pentru absenteism ca fiind ilegală, întrucât angajatorul a creat obstacole în calea punerii în aplicare a dreptului la muncă garantat al salariatului și suport material. Prin urmare, incapacitatea de a îndeplini sarcinile de muncă nu poate fi considerată o neprezentare la locul de muncă fără un motiv întemeiat (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 28 ianuarie 2016 N 33-3005 / 2016). De menționat că ulterior salariatul a recuperat de la angajator și cuantumul câștigului mediu pentru perioada de absenteism forțat din cauza nerespectării de către angajator a hotărârii judecătorești de reintegrare în muncă.
(Decizia de recurs a Tribunalului din Moscova din 16 noiembrie 2016 N 33-45738/2016)
Demis ilegal, repus și din nou concediat ilegal
Așadar, angajatul a dat în judecată pentru reintegrarea la locul de muncă. Însă, odată concediat un angajat, angajatorul poate face o altă încercare de concediere, permițând în același timp obiecțiuni procedurale.
Articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de reintegrare a unui angajat la locul de muncă, care este considerată finalizată din momentul în care salariatul este efectiv admis la îndeplinirea sarcinilor sale anterioare, după emiterea de către șeful organizarea unui ordin de anulare a lui eliminare ilegală la concediere, adică după ce reprezentantul angajatorului a efectuat toate acțiunile necesare pentru a asigura îndeplinirea efectivă de către salariat a atribuțiilor pe care le-a îndeplinit înainte de concediere.
Exemplul 6. Angajatorul, performant hotărâre în apel tribunalul orașului, a anulat ordonanța de concediere a salariatului. Salariatul a fost repus în funcție și a fost permis să lucreze de la 1 iulie, dar nu a fost familiarizat cu ordinele relevante. O telegramă cu o notificare privind anularea ordinului de concediere și reintegrare a fost trimisă salariatului prin poștă pe 6 iulie și primită de acesta pe 7 iulie.
Pe 8 iulie, după ce a primit o telegramă despre reintegrarea la locul de muncă, angajatul a plecat la muncă, unde i s-au cerut explicații în legătură cu absența sa de la locul de muncă.
Prin ordinul din 8 iulie, salariatul a fost din nou concediat din funcțiile sale din cauza absenteismului (absența de la locul de muncă de la 1 iulie până la 7 iulie, care se confirmă prin fișe de pontaj, certificate de absenteism) în temeiul alin. „a” p. 6 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajatorul a pornit din faptul că salariatul a fost prezent în instanță Curtea de Apel când a fost anunțată hotărârea și s-a aflat despre repunerea lui la locul de muncă, procedura executare imediată i s-a explicat decizia instanței. Totuși, de la 1 iulie, angajatul nu a mai venit la muncă, ceea ce a fost considerat de angajator drept absenteism fără un motiv întemeiat.
Cu toate acestea, instanța nu a fost de acord cu argumentele angajatorului. Sensul procedurii de reintegrare la locul de muncă rezidă tocmai în desființarea consecinte juridice concediere prin anularea ordinului de concediere și oferirea salariatului de posibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile de serviciu.
Obligația angajatorului de a informa salariatul despre anularea ordinului de concediere vine concomitent cu anularea ordinului de concediere și reintegrarea salariatului în funcția sa anterioară, fiind parte integrantă a procesului de reintegrare.
Ținând cont de faptul că salariatul a primit un aviz de anulare a ordinului de concediere și reintegrare de la angajator la 7 iulie, iar salariatul a plecat la muncă pe 8 iulie, absența sa de la locul de muncă din 2 iulie nu poate fi considerată absenteism. fără un motiv întemeiat. Întrucât salariatul a plecat la muncă a doua zi după primirea telegramei de anulare a ordinului de concediere, ordinul de concediere al angajatorului pentru absenteism este ilegal.
(Decizia Tribunalului din Moscova din 26 ianuarie 2016 N 33-2128/2016)
Concluzii similare sunt cuprinse în decizia instanței autonome Khanty-Mansiysk din 02.09.2016 N 44Г-79/2016, decizia Tribunalului Districtual Sovetsky din Kazan din 18.03.2016 N 2-3123/ 2016, hotărârile Tribunalului din Moscova din 13.05.2015 N 4g/ 4-3562/15 și din 26 februarie 2015 N 33-3260.
Astfel, refacerea se consideră a fi făcută numai dacă sunt îndeplinite două condiții: ordinul de concediere este anulat, iar salariatul are voie să lucreze. Adică, pe lângă anularea în sine a ordinului de concediere, angajatorul este obligat să înștiințeze salariatul în aceeași zi și să îi permită să îndeplinească atribuțiile de serviciu. În cazul în care angajatorul nu informează angajatul că ordinul de concediere a fost anulat și acesta poate începe să lucreze, decizia managerului de reintegrare nu este considerată îndeplinită (Hotărârea Tribunalului Regional Chelyabinsk din 28 martie 2016 N 11-4396 / 2016).
Când instanţa declară legală concedierea
Mulți muncitori cred că suficient oral informează supervizorul despre motivele absenței de la locul de muncă. În această situație, instanțele, de regulă, iau partea angajatorului.
Exemplul 7. Un angajat s-a simțit rău, dar nu a plănuit să continue concediu medical„, am vrut doar să-mi îmbunătățesc puțin starea de sănătate, despre care am informat verbal angajatorul. Acesta din urmă a cerut ca angajatul să vină la muncă și să scrie o cerere pentru o zi fără plată sau să emită concediu medical.
Ulterior, salariatul a depus concediu medical, dar acesta a fost eliberat doar din schimbul următor de lucru. Salariatul nu a făcut dovada că înainte de deschiderea concediului medical a lipsit de la serviciu din motive temeinice.
Angajatorul, dimpotrivă, a depus instanței înscrisuri care reglementează procedura de sesizare a angajatorului a motivelor absenței salariatului de la serviciu, precum și acordarea concediului salariatului, inclusiv fără plată.
Potrivit Regulamentului Intern al Muncii (cu care angajatul a fost familiarizat cu semnătura), salariatul este obligat să emită o cerere scrisă și să obțină permisiunea de la șeful unității structurale. La revenirea la locul de muncă, salariatul în aceeași zi trebuie să prezinte documente care confirmă temeinicia motivului absenței de la serviciu. În cazul în care starea de sănătate se înrăutățește înainte de începerea turei de muncă, salariatul trebuie să anunțe personal șeful imediat prin telefon și să confirme primirea concediului medical.
În acest caz, caracteristicile angajatului prezentate de angajator au fost și o muscă în unguent. Din aceasta a reieșit că salariatul a avut în mod repetat pretenții de la angajator pentru încălcarea disciplinei muncii și a producției, și a fost adus și la răspundere disciplinară: observații pentru neprezentarea la o ședință de tură, pentru întârziere la serviciu, pentru părăsirea prematură a locului de muncă.
Instanța a decis că concedierea angajatului este legală.
(Decizia Tribunalului Districtual din Nijni Tagil ( Regiunea Sverdlovsk) din 24 octombrie 2016 N 2-2943/2016)
Concedierea va fi recunoscută ca legală și dacă angajatul a solicitat doar ajutor medical la clinică, dar nu i s-a eliberat certificat de incapacitate de muncă.
După cum s-a menționat în decizia Tribunalului orașului Podolsky (regiunea Moscova) din 20 octombrie 2016 N 2-7538 / 2016, un extras din card medical ambulatoriu, precum și datele imagistice prin rezonanță magnetică confirmă doar faptul că angajatul a solicitat ajutor medical și nu indică absența respectuoasă de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru.
Caracteristici ale concedierii sportivilor și antrenorilor
În domeniul sportului s-au răspândit contractele de muncă cu condiție suspensivă, atunci când se încheie un contract de muncă cu un sportiv, antrenor, care intră în vigoare după o anumită perioadă de timp. În unele cazuri, această perioadă este destul de lungă.
După cum a menționat Prezidiul Forțelor Armate ale Federației Ruse, atunci când iau în considerare conflictele de muncă apărute în legătură cu încheierea unor astfel de contracte de muncă, instanțele nu aplică întotdeauna corect normele părții 4 a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede dreptul angajatorului de a anula contractul de muncă în cazul în care angajatul nu și-a început munca în ziua stabilită ca fiind ziua de începere a muncii (Prezentare generală a practicii instanțelor care examinează cazurile privind disputele care decurg din relaţiile de muncă sportivi și antrenori, aprobate. Prezidiul Forțelor Armate ale Federației Ruse la 8 iulie 2015). Absența unui salariat la locul de muncă fără un motiv întemeiat în astfel de circumstanțe nu constituie temeiul pentru ca angajatorul să îi aplice o sancțiune disciplinară sub forma concedierii pentru absenteism.
Exemplul 8. Pe 16 mai a fost încheiat un contract de jucător profesionist de volei (contract de muncă pe durată determinată) între un angajat și un angajator, care determină intrarea lui în vigoare la 1 iulie. Pe 20 iunie, salariatul a depus la cererea angajatorului cu scrisoare de demisie pt propria voinţă din 26 iunie, la care nu am primit răspuns. Cu toate acestea, prin ordinul din 28 august, angajatul a fost concediat pentru absenteism (subparagraful „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece nu a început să îndeplinească atribuțiile prevăzute de contract de munca din 16 mai de la 1 iulie.
După numeroase bătălii judiciare, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Forțelor Armate ale Federației Ruse a recunoscut hotărâri judecătorești ilegale şi supuse abolirii.
După cum au remarcat judecătorii supremi, faptul încheierii unui contract de muncă indică apariția unor raporturi juridice între părți pentru angajare. Relațiile de muncă directe apar din momentul în care salariatul a început să îndeplinească funcția de muncă care i-a fost atribuită, iar angajatorul a permis salariatului să lucreze.
În acest caz, salariatul a solicitat demisia din proprie voință din 26 iunie și nu a început să îndeplinească atribuțiile de muncă în conformitate cu contractul de muncă din 16 mai pentru perioada de la 1 iulie. Aceste împrejurări indică faptul că de la 1 iulie nu au mai apărut relații de muncă între salariat și angajator în baza contractului de muncă din 16 mai. Contractul în cauză nu putea fi reziliat în modul prevăzut de legislația muncii prin aplicarea unei sancțiuni disciplinare salariatului sub forma concedierii pentru absenteism.
Prevederile art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a rezilia contractul de muncă, la care angajatul nu a început, adică de a refuza îndeplinirea obligațiilor reglementate de un astfel de contract de muncă. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a considera relațiile de muncă ca fiind în realitate apărute fără a ține cont de voința salariatului.
(Definiție Colegiul Judiciar privind cauzele civile ale Forțelor Armate ale Federației Ruse din 18 februarie 2010 N 4-В09-54)
Deci, cum poți „prinde” un angajator atunci când concediezi un angajat pentru absenteism?
Nu era practic nicio plimbare.
Ce este o plimbare? Aceasta este absența de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând sau în timpul unei ture fără un motiv întemeiat. In acest caz trebuie indeplinite 3 conditii: absenta de la LOCUL DE MUNCA, ABSENTA mai mult de 4 ore la rand sau pe toata tura (daca tura este mai mica de 4 ore), fara un MOTIV BUN.
De exemplu, absența de 2 ore nu poate fi considerată absenteism dacă tura este de 8 ore. Absența de 4 ore, dar cu vizite periodice la locul de muncă, nu este nici absenteism.
Dacă într-un contract de muncă sau altul act local nu există nicio legătură cu un anumit loc de muncă, dar există doar numele unei unități structurale, departament, sucursală sau, în general, sună doar numele organizației, atunci concedierea unui angajat pentru absenteism în timp ce acesta se află într-un alt birou nu poate fi considerat absenteism.
Unii angajatori doresc atât de mult să concedieze un angajat, încât chiar găsesc vina în faptul că acesta nu se află în biroul lui, ci în al altcuiva. Da! Se mai intampla, doar pentru a repara absenta cand nu este pe plac.
Dacă contractul de muncă nu indică orele de lucru și acestea nu sunt în regulamentul intern, sau nu există deloc astfel de reguli, sau există, dar angajatul nu este familiarizat, atunci aceasta este o altă greșeală a angajatorului. În acest caz, îi va fi dificil să demonstreze că angajatul a lipsit în mod deliberat în timpul programului de lucru. Ora nu este stabilită sau nu știa!
Un motiv bun este considerat nu numai boală, ci și, de exemplu, urgențe la domiciliu. De exemplu, o țeavă a izbucnit sau a izbucnit un incendiu, lucrătorul a fost reținut de poliție sau a acordat asistență victimei. Cu toate acestea, în aceste cazuri trebuie să existe dovezi documentare ale acestui fapt.
Adesea, șeful însuși îl eliberează pe angajat și apoi spune că a plecat fără permisiune. Pentru a vă proteja de astfel de cazuri, cereți concediu în scris și cu rezoluția capului de pe copia documentului dumneavoastră. Cu toate acestea, dacă angajatul nu este supervizorul dvs. imediat sau nu are autoritatea corespunzătoare, atunci permisiunea lui nu valorează nimic.
Având în mână o hârtie de confirmare, este ușor contesta concedierea pentru absenteism.
Nerespectarea procedurii de concediere.
Dacă nu vi s-a cerut o notă explicativă înainte de emiterea comenzii, atunci aceasta este deja o încălcare a procedurii. Neoferirea unei explicații nu împiedică concedierea pentru absenteism, așa că scrisul este obligatoriu.
Respectivitatea absenței de la locul de muncă este determinată tocmai din aceste explicații. Și trebuie să fie în scris.
În cazul în care salariatul nu depune o notă explicativă după 2 zile, angajatorul trebuie să întocmească un act în acest sens. Vă sfătuim să depuneți o notă explicativă în 2 exemplare, să păstrați una pentru dvs. cu semn de primire. Vă sfătuim însă să scrieți despre temeinicia motivelor absenței și să atașați documente justificative și iată de ce.
În primul rând, dacă motivul este întemeiat, dar, în opinia angajatorului, nu este, atunci dacă instanța va recunoaște temeinicia absenței, veți fi repus la locul de muncă și veți recupera bani pentru perioada de absenteism forțat.
În al doilea rând, dacă motivul este valabil, dar nu ai informat angajatorul despre acesta, ai ascuns acest fapt și l-ai declarat doar în instanță, atunci tăcerea ta va fi un abuz de drept. În acest caz, vi se va refuza recuperarea salariului.
De exemplu, un angajat chiar s-a îmbolnăvit, există o intrare în cardul de ambulatoriu, dar nu și-a luat concediu medical. Refuză să dea o explicație pentru absența de la serviciu, este concediat pentru absenteism. Apoi, în instanță, angajatul prezintă un extras din fișa medicală. Deși concedierea va fi recunoscută ca fiind ilegală, acesta nu va primi bani pentru timpul absenteismului forțat.
Încălcarea condițiilor de concediere a unui salariat pentru absenteism.
Dacă ați fost concediat pentru absenteism mai târziu de 1 lună de la data descoperirii acestui fapt, atunci concedierea poate fi ilegală. Această lună nu include timpul de invaliditate și vacanță. Ziua descoperirii poate fi ziua unei explicații sau ziua concediului medical, din care a devenit clar că nu existau motive temeinice pentru absență.
De asemenea, nu poți fi concediat pentru absenteism mai târziu de 6 luni. Din ziua în care s-a făcut. Totuși, în această perioadă se iau în calcul atât concediile, cât și zilele de boală.
Concedierea pentru absenteism în timpul concediului medical.
Dacă angajatorul a emis ordin de concediereîn timpul invalidității dvs. temporare, atunci nu ezitați să mergeți în instanță. Comanda va fi anulată și veți primi câștiguri în timpul absenteismului forțat.
Cu toate acestea, ascunde-te fapt de incapacitate de muncă nu merită, deoarece instanța poate considera acest lucru ca pe un abuz de drept.
Pentru ce? Și apoi, că au existat deja cazuri când angajatorul a declarat în instanță că salariatul nu reprezintă concediu medical și nu știa că este bolnav. Drept urmare, muncitorilor li s-a refuzat recuperarea câștigurilor pentru perioada absenteismului forțat.
Concedierea pentru absenteism după mustrare.
Sunt situații când angajatorul, știind despre absenteism, nu concediază salariatul, ci îl mustră sau îl mustră, adică îl impune acțiune disciplinară. La urma urmei, concedierea în astfel de cazuri este un drept, nu o obligație. Poți scăpa de asta, te poți limita la o remarcă sau poți trage. Trec câteva săptămâni, părțile nu s-au înțeles asupra unui lucru, a apărut un conflict, iar angajatorul decide să-l concedieze pe angajatul inacceptabil. Se amintește imediat că a existat absenteism. Iată motivul tău! Și este concediat!
În astfel de cazuri, mergem de urgență în instanță și anulăm comanda, colectăm bani. Până la urmă, pentru aceeași abatere nu se aplică două sancțiuni disciplinare! Dacă există deja un lucru - o mustrare (remarcă), atunci a doua (concediere) nu poate fi aplicată pentru același absenteism.
Concedierea pentru absenteism după expirarea preavizului de concediere de bunăvoie.
Acest lucru s-a întâmplat de mai multe ori. Salariatul a scris o scrisoare de demisie din proprie vointa in 2 saptamani, insa angajatorul nu a dat ordin si nu l-a concediat, deoarece salariatul ii datoreaza ceva. Perioada de avertizare a expirat si lucratorul nu se prezinta. Apoi angajatorul îl concediază pentru absenteism. În acest caz, nu se poate vorbi de absenteism, întrucât există o scrisoare de demisie, al cărei termen a expirat.
Instanța va anula această concediere 100%.
Cu toate acestea, în scopuri de asigurare, depunem o scrisoare de demisie în două exemplare, unul cu marca de acceptare - pentru noi înșine.
Concedierea pentru absenteism pentru folosirea zilelor de odihnă, concediu etc.
De exemplu, un angajat trebuie să acorde concediu fără plată pentru momentul înregistrării căsătoriei până la 5 zile calendaristice. A scris o cerere, dar directorul a refuzat. Angajatul nu a mers la muncă fără permis, pentru că se căsătorește. Și directorul a dat un ordin și a tras. Ilegal!
Dacă există o declarație și există un caz în care li se cere să acorde concediu, atunci refuzul este ilegal, la fel ca și concedierea pentru absență. cazuri prevedere obligatorie concediu pe cheltuiala dvs. aici.
Asemenea situații pot apărea atunci când pleci în concediu de studii fără permisiune, pe care ești obligat să-l acordi, când un donator folosește o zi de odihnă, pe care este obligat să o acorde imediat după ziua donării de sânge, și chiar în ziua de sânge. donație, nu poți merge la muncă. Cu toate acestea, nu uitați să furnizați documente justificative.
Concedierea pentru absenteism pe perioada suspendării muncii.
Într-un articol separat, s-a spus că nu poți merge la muncă dacă salariul tău întârzie mai mult de 15 zile. Cu toate acestea, este necesară o declarație în acest sens! Păstrați o copie cu un semn de acceptare pentru dvs.!
Dacă ați depus o astfel de cerere, iar directorul v-a concediat pentru absenteism, atunci vom contesta în instanță concedierea.
Mergem în instanță, nu inspecția muncii. Este posibil ca GIT să nu constate încălcări în documente, dar în timp ce verificarea este în desfășurare, termenul lunar pentru depunerea în instanță va fi ratat. Faptul că ați depus mai întâi la inspectoratul de muncă nu este un motiv întemeiat de restabilire a termenului de cerere în instanță.
Dacă există un motiv întemeiat pentru absență, trebuie să scriem o notă explicativă și să păstrăm o copie pentru noi, cu notă de acceptare.
În general, TOATE documentele sunt depuse cu o copie, care ar trebui să rămână la tine.
Dacă se aplică presiune asupra dumneavoastră, păstrați un magnetofon, o înregistrare video.
Vă rugăm să furnizați documente justificative în timpul absenței dumneavoastră. Dacă te îmbolnăvești, iar directorul ți-a permis să stai întins pentru câteva zile, sună oricum medicul sau vizitează-l singur. Orice regizor bun, dacă este necesar, se poate dovedi a fi rău!
Nu ascunde temeinicia motivelor absenței, pentru ca ulterior să nu fii acuzat de abuz de drept.
Asigurați-vă că scrieți declarații de anunț de concediu pe cheltuiala dvs. dacă vi se cere să furnizați unul. Copiați pentru dvs., desigur.
Asigurați-vă că scrieți o declarație despre suspendarea muncii din cauza neplatei salariului.
Asigurați-vă că avertizați angajatorul despre absenteism și motive, solicitați în scris concediul de muncă, mai ales când un avertisment scris este cerut de lege. Oralitate pe care nu o poți dovedi atunci.
Asigurați-vă că așteptați o rezoluție scrisă a permisului atunci când absența dvs. necesită în mod legal acordul angajatorului dumneavoastră. De asemenea, vă recomandăm să păstrați o copie a rezoluției pentru dvs.
Dacă totuși ați fost concediat ilegal, de urgență, fără să așteptați sfârșitul lunii după concediere, apelăm la avocat. Apel! Vă vom proteja drepturile în instanță.
Termenul limită pentru introducerea acțiunii în judecată la concediere pentru absenteism 1 lună de la data concedierii.
Cum se rezolvă o dispută privind concedierea din cauza absenteismului. Instanțele trebuie neapărat să aprofundeze în motivele absenței: atunci când o persoană a avut un motiv întemeiat să plece, merită să-i arate înțelegere. Adică să nu fii concediat. O înaltă autoritate a apărat un simplu muncitor din regiunea Irkutsk. Bărbatul lucra la uzina din atelierul de electroliză. Munca este grea și necesită forță și rezistență. Schimbul este de 12 ore. Dar a părăsit atelierul nu pentru că era obosit. În acea zi, prietenul său a fost înmormântat. Se pare că o pisică a alergat între muncitor și șeful lui. Întrucât muncitorul nu avea de gând să plece pe ascuns: dimineața s-a apropiat atât de maistru, cât și de maistru și a cerut să fie eliberat devreme. A explicat motivele.
Mi-au ordonat să scriu o declarație, el a făcut-o, i-a înmânat maistrului hârtia și a plecat după câteva ore. Și când s-a întors la muncă, a aflat că a fost concediat pentru absenteism. Ca, cererea nu a fost semnată, nu a fost dat permisiunea de a pleca, ceea ce înseamnă - un truant. Cu absente în organizații serioase, conversația este scurtă: iată ușa și la revedere.
De fapt, situația este foarte comună. Toată lumea în viață vine – și de mai multe ori – momentul în care trebuie să pleci în mijlocul unei zile de lucru. Adesea, odată cu plecarea sa, o persoană nu va pune la cale pe nimeni, nu va tensiona pe nimeni. În afară de puțin. Totuși, din anumite motive, șeful cetățeanului ia o ipostază: nu, nu poți.
Dacă renunți și pleci contrar cuvântului șefului, există riscul să intri în probleme serioase. Dar se întâmplă că este imposibil ca o persoană să nu plece, iar el pleacă.
În acest caz, autoritățile pot emite absenteism angajatului și îl pot concedia legal. Formal, va fi corect. Prin urmare, și în acest caz, instanțele inferioare au recunoscut ca legală concedierea lucrătorului.
Citeste si Transfer într-o divizie separată: o înregistrare în cartea de muncă despre aceasta
S-ar părea că nu există opțiuni, trebuie să o suporți. Cu toate acestea, Curtea Supremă a Rusiei nu a susținut abordările formale. A atras atenția că nici prima și nici a doua instanță nu au început să înțeleagă (adică nu au investigat și nu au dat o evaluare) că muncitorul a încercat sincer să-și ia concediu. Ceva n-a mers bine? De ce a decis șeful că nu poate părăsi locul de muncă? Toate acestea a trebuit să examineze instanța.
„Angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să ateste nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că, la aplicarea unei sancțiuni, gravitatea acestei abateri și împrejurările în care a fost săvârșită, precum și comportamentul anterior al salariatului, atitudinea sa față de muncă, au fost luate în considerare , - a declarat în hotărârea Curții Supreme a Rusiei. „Dacă, la examinarea cauzei de reintegrare, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc într-adevăr, dar concedierea s-a făcut fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.”
Cu alte cuvinte, șeful nu are dreptul să taie umărul. Pedeapsa trebuie să fie proporțională. Este necesar să se demonstreze că persoana nu numai că a plecat, dar a greșit extrem de mult. De exemplu, a expus o zonă importantă. Sau este un absent cronic. Sau șefii s-au săturat deja de grosolănia și neascultarea lui. etc. Așadar, în acest caz, hotărârile anterioare se anulează, se trimite spre noua examinare.
În exemplele de mai jos din practica judiciară vom analiza cum arată absenteismul din punct de vedere al legii, și când va fi considerată ilegală concedierea.
De caz civil № 2-832/2011 Tribunalul orașului Dubna din regiunea Moscova la procesul L.L.P. către OJSC „….” privind recunoașterea concedierii ca nelegală, modificarea redactării și datei concedierii, încasarea veniturilor medii pe perioada absenteismului forțat și despăgubiri pentru prejudiciul moral, a apreciat susținerea pretențiilor pentru următoarele considerente:
V sedinta de judecata s-a stabilit că la 1 octombrie 2004 L.L.P. a fost angajat de „....”, o filială a „....”, ca inginer software. Contractul de munca nr. "...." an s-a stabilit reclamanta modul de functionare de la ora 09. 00 min la 18:00 cu o pauză pentru prânz de la 12:00 la 12:00. 00 min până la 13 ore. 00 min.
„….” anul L.L.P. a depus o cerere adresată directorului OJSC „….” F.S.L., în care a cerut să fie demis de bună voie cu „…”. al anului. Pe declarația menționată se află o rezoluție a F.L.S. „Să înceapă procesarea procedurii de concediere cu o pauză de două săptămâni”.
„….” an, angajații pârâtei au întocmit act privind tardivitatea și plecarea prematură de la serviciu a reclamantei pentru perioada 01 mai - 30 mai 2011, inclusiv la 26 mai 2011 pentru 5 ore, iar la 08 iunie 2011 - un acționează prin dezvăluirea absenței sale de la serviciu de la ora 09 00 min. până la ora 13. 00 min. Ambele acte au fost prezentate reclamantului spre revizuire. Aceste acte conțineau o cerință de a furniza explicații în scris în termen de două zile. Datorita faptului ca in termenul specificat din L.L.P. nu s-au primit explicații, șeful departamentului de management al personalului al OJSC „….” au fost întocmite două acte de refuz de explicații despre întârzierea la serviciu.
Pe baza acestor documente, directorul OJSC „….” a fost emis un ordin "...." a anului la cererea către L.L.P. pentru absenteism la 26 mai 2011, acțiune disciplinară sub formă de concediere în conformitate cu paragraful „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
La dosarul cauzei nu există nicio dovadă că L.L.P. cu acest ordin. L.L.P. a fost concediat în temeiul paragrafului „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism.
În conformitate cu paragraful „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în cazul unei singure încălcări grave de către angajat a obligațiilor de muncă, și anume absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței fără motiv de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul ziua de lucru (tur).
În perioada în litigiu, reclamantul a activat în calitate de șef al laboratorului de dezvoltare a rețelei. Principalul său loc de muncă era locul de producție, situat la; „….”. De asemenea, ar putea îndeplini anumite funcții de muncă în sediul central al SA „....”. Programul de lucru pentru angajare a fost stabilit de la 09:00 la 09:00. 00 min la 18:00 cu o pauză pentru prânz de la 12:00 la 12:00. 00 min până la 13 ore. 00 min. Cu toate acestea, după numirea L.L.P. ca șef al laboratorului de dezvoltare a rețelei, uneori trebuia să rămână la serviciu după ora 18:00. 00 min. a furniza suport tehnic au atras specialiști care, în baza contractelor de muncă cu OJSC „….” au prestat, în timpul liber, muncă pe proiecte individuale ale organizației din activitatea lor principală, ceea ce nu este negat de reprezentantul pârâtului.
Depoziţia martorilor K.M.N. și R.E.A. - Directori adjuncți ai SA „....” - se confirma absenta L.L.P. la locul de producție al întreprinderii, adică la locul său principal de muncă, 26 mai 2011 la aproximativ 13:00. 30 minute. până la ora 16. 00 min.
Totodată, reclamantul însuși nu a negat că în acea zi chiar nu s-a prezentat la locul său principal de muncă după ora 13:00. 00 min. Reclamantul susține că s-a dus să lucreze la biroul central în jurul orei 17:00 și a fost acolo până la aproximativ 21:00, în numele conducerii întreprinderii, efectuând lucrări de înființare a controlorului KUDO pentru viitoarea expoziție împreună cu Sh.VA. , care a fost implicat pentru acest proiect bazat pe contract de munca cu OJSC „….”. Această împrejurare este confirmată printr-o declarație scrisă și nu este infirmată de pârât.
Argumentele reprezentantului pârâtei că L.L.P. nu se putea afla la ora specificată la sediul central al OJSC „....”, deoarece, conform datelor fișei electronice de pontaj, nu a trecut prin turnichetul de la intrarea în întreprindere, nu au fost acceptați. de către instanță pentru următoarele motive: verificarea datelor din fișa electronică de pontaj la momentul examinării cauzelor în instanță nu este posibilă, deoarece programul prevede distrugerea acestora după trei luni; se poate trece prin teritoriul intreprinderii nu numai prin turnichet, ci si prin camera de paza, atunci ora venirii la serviciu nu se va reflecta in fisa electronica de pontaj, lucru care nu este infirmat de reprezentantul inculpatului.
Astfel, instanța a constatat că reclamanta a lipsit de la locul de muncă la data de 26 mai 2011 abia de la ora 13. 00 min până la 17 ore. 00 min., adică 4 ore și nu mai mult, ceea ce nu este absenteism, timp cuvenit A lucrat în aceeași zi după 17 ore. 00 min., așadar, absența lui de la locul de muncă de la ora 13. 00 min. până la ora 17. 00 min. s-a datorat nevoii de a lucra seara, i.e. pentru un motiv bun.
Conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neefectuarea sau prestarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, concediere pe motive adecvate. Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui angajat din motivele prevăzute în clauza 6 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită. Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” prevede că, pe lângă aceasta, angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice că, la aplicarea unei sancțiuni, comportamentul anterior al salariatului, atitudinea acestuia față de muncă.
Pârâta nu a făcut dovada instanței că atunci când s-a aplicat la L.L.P. s-a avut în vedere o astfel de sancțiune disciplinară precum concedierea, gravitatea abaterii sale și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și comportamentul anterior al reclamantului, atitudinea acestuia față de muncă. Nici ordinul de aplicare disciplinară, nici ordinul de încetare a contractului de muncă nu au indicat acest lucru.
Mai mult, comportamentul anterior al reclamantului arată că pe toată perioada de muncă la întreprindere nu i-a fost aplicată o singură sancțiune disciplinară, ci prin ordinul nr. „…”. s-a anunțat recunoștință pentru contribuția personală la îndeplinirea sarcinilor de producție și a muncii conștiincioase la întreprindere, despre care există o înscriere în cartea de muncă.
Argumentul reprezentantului pârâtei conform căruia concedierea este legală, întrucât Codul Muncii al Federației Ruse prevede concedierea unui salariat pentru absenteism, nu a fost admis de instanță, t.to. demiterea de la toate măsurile disciplinare prescrise este o ultimă soluție. Este ilegal să se aplice unui angajat care a încălcat disciplina muncii pentru prima dată.
În plus, toate acțiunile legate de cererea către L.L.P. sancțiunea disciplinară, a început să se facă abia după ce a depus o scrisoare de demisie din proprie voință, ceea ce este o manifestare a abuzului de drept de către inculpat.
Până în acel moment nu i s-au cerut explicații, iar în legătură cu acesta nu i s-a întocmit un act de absență de la locul de muncă. De asemenea, potrivit fișelor de plată, reclamantei i s-a plătit salariul pentru luna mai 2011 pentru o lună de lucru întreagă: salariu „…”. ruble și prima „….” ruble. Salariile similare au fost plătite reclamantului în aprilie 2011.
Astfel, în mod corect, instanța a concluzionat că eliberarea din funcție a L.L.P. pentru absenteism conform paragrafului "a" al paragrafului 6 al articolului 81 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse.
În conformitate cu art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care concedierea este recunoscută ca fiind ilegală, organismul care are în vedere un conflict individual de muncă poate decide, la cererea angajatului, să schimbe formularea motivelor de concediere în concediere în mod liber. voi. În cazul în care, după declararea nelegală a concedierii, instanța decide să nu reintegreze salariatul, ci să modifice formularea motivelor de concediere, atunci data concedierii trebuie schimbată la data deciziei instanței. Dacă formularea incorectă a motivelor și (sau) motivelor concedierii în carnetul de muncă a împiedicat angajatul să intre într-un alt loc de muncă, atunci instanța decide să plătească salariatului salariul mediu pentru întreaga perioadă de absenteism forțat.
În ședință, reclamanta a solicitat instanței modificarea redactării concedierii și a datei. Curtea consideră aceste pretenții legitime și justificate și, prin urmare, supuse satisfacerii integrale.
Întrucât la data judecării cauzei de către instanţa de judecată L.L.P. si nu si-a gasit loc de munca din cauza unei inscrieri in carnetul de munca despre concediere pentru absenteism, instanta apreciaza ca este necesara recuperarea de la parata in favoarea reclamantei a castigului salarial mediu pe toata perioada de absenteism din perioada 22 iunie - 29 noiembrie. , 2011 în valoare de „….” freca. conform calculului reclamantului, făcut în baza art. Artă. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11.11.2009. nr. 916.
Potrivit art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat trebuie să fie despăgubit pentru prejudiciul moral cauzat de acțiuni ilegale sau inacțiune a angajatorului. În acest caz, cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral se stabilește de către instanță, indiferent de prejudiciul patrimonial supus despăgubirii. Având în vedere natura suferinței morale aduse reclamantului, instanța apreciază că este posibilă recuperarea prejudiciului moral în favoarea acestuia în cuantum de „...”. ruble.
La analiza cazurilor de reintegrare a persoanelor la locul de muncă, contractul de muncă cu care a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența. Bază legală concediere, respectarea procedurii de concediere și statutar garanțiile acordate angajaților la încetarea contractului de muncă revin angajatorului.
Procedura de concediere pentru absenteism a unui angajat care a lipsit de la serviciu nu este simplă și diferă semnificativ de concedierea de voință proprie, când aproape totul depinde doar de voința salariatului.
În iulie 2012, Tribunalul Districtual Oktyabrsky din Izhevsk a examinat un dosar civil intentat de P.L.A. către SRL „KOMOS GROUP” privind recunoașterea ca nelegală a ordinului de concediere, reintegrare, despăgubiri pentru prejudiciul moral. Pretențiile au fost satisfăcute. Instanța a reținut că eliberarea din funcție a P.L.A.
Din dosarul cauzei, P. L.A. a fost într-o relație de muncă din mai 2011 până în februarie 2012 cu KOMOS GROUP LLC. Ea a fost concediată în baza unei ordonanțe pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă și anume pentru lipsa de la locul de muncă pe toată durata zilei de muncă.
P.L.A. nu s-a dus la muncă, întrucât în 21 și 22 noiembrie i s-a acordat concediu pentru timpul lucrat mai devreme în weekend. Reclamanta și-a confirmat dreptul la odihnă cu o zi înainte, obținând informații de la departamentul de personal și întocmind o cerere de concediu. Cu toate acestea, ea nu a putut obține permisiunea de a le folosi, deoarece. manager general a lipsit, iar supervizorul imediat a fost la întâlnire. Conform practicii stabilite în organizație, în cazurile de părăsire a serviciului, a fost necesar să se convină asupra acestui lucru, cel puțin oral. P.L.A. a mers la spital din cauza stării de sănătate precară, a fost în imposibilitate de muncă, dar nu a intrat în concediu medical, profitând de dreptul la concediu. A fost în concediu medical până pe 30 noiembrie, când a fost informată despre absenteism, explicând că timpul liber a fost folosit de ea în iulie și august 2011. Ea nu a dat imediat explicații, iar a doua zi a fost la curent cu actul absenței de la locul de muncă. Ea a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, sub presiunea inculpatului.
A refuzat să semneze acord suplimentar la concedierea cu acordul părților, t.to. era în concediu medical și a cerut să rezolve această problemă după recuperarea ei. Atunci am aflat că procesul de concediere era în derulare.
P.L.A a considerat că demiterea sa a fost făcută din răzbunare pentru că a încercat să-i apere drepturile după ce a aflat motivele privării de premiu pentru octombrie 2011.
Reprezentanții KOMOS GROUP SRL au considerat că demiterea P.L.A. a fost legal și rezonabil. Aceștia au explicat că ea și-a părăsit locul de muncă în mod arbitrar, fără a obține acordul supervizorului ei imediat. A notat că au trimisMesaje SMS prin care se solicită explicarea motivelor absenței, precum și apeluri repetate către numărul specificat. Despre motivul absenței reclamantei am aflat abia a doua zi, telefonic. Aceștia au explicat că certificatul de handicap a fost eliberat pe 22 noiembrie 2011.
Pe baza acestor împrejurări, a naturii litigiului dintre părți, reclamanta, la examinarea cauzei, a trebuit să facă dovada existenței unor raporturi de muncă cu pârâta, concediere de la serviciu pentru încălcarea gravă a obligațiilor de muncă (absentism), informând angajatorul. înainte de concediere cu privire la existența unor motive întemeiate de absență de la locul de muncă, faptul de a produce prejudicii morale și amploarea acesteia.
Pârâta trebuia să facă dovada legalității și temeiniciei acțiunilor legate de concedierea reclamantei, inclusiv de existența motivelor de concediere (absența reclamantei de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de muncă, indiferent de ) durata sau mai mult de patru ore consecutive pe parcursul zilei de lucru, respectarea procedurii stabilite de concediere (inclusiv competența persoanei care a emis ordinul de concediere a reclamantului, solicitarea unei explicații scrise de la reclamant cu privire la motivele absența de la locul de muncă, respectarea termenului de aplicare a sancțiunii disciplinare), proporționalitatea naturii abaterii cu gravitatea pedepsei, abuzul de drept de către reclamant în raport cu pârâtul.
Între timp, KOMOS GROUP LLC nu a furnizat suficiente probe privind existența unor temeiuri de fapt pentru demiterea P.L.A.
Așa cum s-a menționat deja, ca atare, angajatorul a ales absența salariatului la locul de muncă, neexecutarea sarcinilor de muncă fără motiv întemeiat în data de 21 noiembrie 2011, între orele 8.05 și 17.00.
Angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să ateste că salariatul a săvârșit una dintre încălcările grave ale obligațiilor de muncă. În același timp, trebuie avut în vedere că lista încălcărilor grave ale obligațiilor de muncă, care dă motive pentru rezilierea contractului de muncă cu salariatul în conformitate cu paragraful 6 al părții 1 din art. 81 din Cod, este exhaustiv și nu este supus unei interpretări ample.
În cazul în care contractul de muncă cu salariatul încetează în temeiul paragrafului „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism, trebuie avut în vedere că concedierea pe această bază, în special, poate fi făcută: pentru absenteism fără motiv întemeiat, i.e. absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata zilei de lucru (în tură); pentru găsirea unui angajat fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă; pentru folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și pentru concediu neautorizat în concediu (de bază, suplimentar).
Totodată, trebuie avut în vedere faptul că folosirea zilelor de odihnă de către un salariat nu reprezintă absenteism dacă angajatorul, cu încălcarea obligației prevăzute de lege, a refuzat să le acorde și timpul pentru care salariatul să folosească aceste zile. nu a depins de puterea de apreciere a angajatorului (de exemplu, un refuz către un angajat care este donator de a oferi, în conformitate cu articolul 186 din Cod, ziua de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia).
Angajatorul trebuia să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că s-au luat în considerare gravitatea acestei abateri, împrejurările în care a fost săvârșită, comportamentul anterior al salariatului, atitudinea acestuia față de muncă. la aplicarea unei pedepse.
Nelegalitatea acțiunilor sau inacțiunii angajaților înseamnă că aceștia nu respectă legile, alte reglementări acte juridice, inclusiv reglementări și carte privind disciplină, fișe de post.
Este de remarcat faptul că una dintre cele mai frecvente greșeli din partea angajatorului este aplicarea a două penalități angajatului pentru o încălcare. De exemplu, s-au emis două ordine pentru absenteism: unul privind mustrarea pentru absenteism, iar celălalt privind concedierea pentru absenteism. În acest caz, legea interzice aplicarea a două pedepse în același timp.
Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este recunoscută ca vinovă dacă angajatul a acționat intenționat sau din neglijență.
Conform Decretului Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, un angajat nu are voie să ascundă invaliditatea temporară și alte forme de abuz de drept. Dacă angajatul nu raportează motivele absenței sale de la serviciu, dacă este posibil, atunci există un abuz de drept din partea sa. Atunci când instanța constată abuzul de drept de către salariat, instanța poate refuza să satisfacă cererea de reintegrare, întrucât angajatorul nu ar trebui să fie răspunzător pentru consecințele negative rezultate din acțiunile necinstite (inacțiunea) din partea salariatului. .
Pentru a concedia un angajat pentru absenteism si in acelasi timp a te proteja de posibilitatea de a-l reintegra in instanta, este necesar ca procedura de concediere sa fie respectata in totalitate. În caz contrar, angajatul concediat ilegal are șansa de a-și apăra drepturile în instanță. Totodată, în cazul în care un salariat este reintegrat la locul de muncă, angajatorul va fi obligat să-i plătească despăgubiri pentru timpul de absenteism forțat, să ramburseze costul serviciilor reprezentantului său și să compenseze prejudiciul moral.
Artem Denisov, Managing Partner la Genesis Law Firm:
Acest articol menționează alegerea unui angajat ca director în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care devine baza pentru încetare relaţiile de muncă. Aș dori să mă întorc la doctrină și să ridic întrebarea cum definește legiuitorul o funcție ca „aleasă”.
Până în 1992, lista posturilor elective era foarte extinsă, însă, este destul de de imaginat datorită reglementării legale a procedurii de ocupare a acestor posturi – fie că funcţie electivăîntr-un partid, sindicat, organizație sovietică sau Komsomol, într-un minister sau departament, în institutie publica, într-un sindicat sau altul organizatie publica, v judiciar sau la întreprindere industrială(asociație), pe o fermă colectivă sau o fermă de stat - procedura de alegere (alegere) a acesteia a fost reglementată în detaliu prin actul juridic de reglementare relevant.
După o reorganizare radicală a sistemului de stat și administrație publică (care, de altfel, continuă până în zilele noastre), funcțiile elective au fost „dispersate” la toate nivelurile de stat (federal, regional) și administrația municipală, pentru toate persoanele juridice în toată varietatea formelor lor organizatorice și juridice. Cu toate acestea, la nivel de reglementare și legal, procedura de alegere este în prezent reglementată doar pentru anumite funcții (în principal sistemul guvernelor de stat și municipale). Procedura de alegere a funcţiilor în comercial şi organizatii nonprofit acoperite doar parțial în legile federale speciale privind procedura de formare a anumitor forme organizatorice și juridice (Legea federală din 08.02.1998 N 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, Legea federală din 08.05.1996 N 41-FZ „Cu privire la producție Cooperative”, etc.). În același timp, numit legi federale doar subliniind creatorilor entitati legale pe faptul că una dintre modalitățile de formare a organelor de conducere este alegerea, dar nu se determină mecanismele de aplicare a acesteia.
Ca urmare, în statut și regulamente, și ulterior în local reguli, « elective” sunt denumite posturi, a căror înlocuire se efectuează prin numire; termenii „alegere” și „numire” sunt folosiți în mod interschimbabil . Ca urmare, orice funcții sunt considerate „alese”, indiferent de mecanismele de înlocuire ale acestora sunt de fapt utilizate. Aceasta, la rândul său, oferă unui angajat care a convenit cu un reprezentant al unei companii în care „alegerea pentru o funcție se realizează prin numire într-o funcție”, motive pentru a cere de la actualul său angajator concedierea cu motivația „în legătură cu transferul într-o funcție electivă” și cu trimitere obligatorie la paragraful 5 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Dezvoltatorii Codului Muncii al Federației Ruse ar fi trebuit să țină cont de faptul că, în condițiile libertății acordate fondatorilor (participanților, membrilor) persoanelor juridice și persoanelor autorizate de acestea să decidă în mod independent cu privire la formarea organelor de conducere, cu o cultură juridică insuficient dezvoltată, un simplu transfer din Codul Muncii învechit al Federației Ruse a motivelor de încetare a unui contract de muncă fără a corespunde reglementare legală creează teren fertil pentru conflictele de muncă.
Având în vedere acest lucru, nu pare pe deplin justificat ca legiuitorul să impună angajatorului obligația de a înceta contractul de muncă cu un salariat ales într-o funcție electivă într-o organizație a cărei singură diferență față de ceilalți este că formarea aparatului de conducere în cadrul acesteia. se realizează prin alegeri. Considerăm că această caracteristică nu ar trebui să-i ofere niciun avantaj față de organizațiile care utilizează scheme tradiționale de înlocuire a locului de muncă, iar statutul de drept al muncii al unui angajat care se transferă la un loc de muncă (poziție) „ales” în acesta nu ar trebui să difere de statutul unui angajat care se transferă pentru un post (poziție) similar într-o organizație care nu folosește alegerile ca modalitate de a ocupa funcții de conducere. La rândul său, angajatorul nu ar trebui să fie privat de dreptul de a decide cu privire la încetarea raporturilor de muncă cu un angajat ales într-o funcție electivă (post) într-o altă organizație, pe baza producției sale și a altor planuri și interese, precum și a procedurii de concediere. un angajat ales nu trebuie să difere de cel care se aplică în cazul concedierii unui angajat care și-a exprimat dorința de a se transfera la o altă organizație în mod obișnuit. În aceste condiții, actul de alegere pentru o funcție electivă (loc de muncă) pentru angajator ar trebui să aibă același înțeles ca și invitația angajatului său la un alt loc de muncă (articolele 64 și 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În opinia noastră, este recomandabil să se mențină o procedură specială de demitere numai în legătură cu funcțiile alese din organisme guvernamentaleși organismele locale de autoguvernare, munca electivă pentru a asigura guvernarea de stat și municipală, precum și, cu unele rezerve, în organele sindicale: numai realizarea de către un salariat a drepturilor sale de a fi ales și de a participa direct la guvernare poate fi opusă intereselor economice ale angajatorului.
Codul Muncii al Federației Ruse nu caracterizează conceptele de „muncă aleasă” și „poziție aleasă”, ceea ce duce la aplicarea incorectă a acestui articol.
Natalia Plastinina, șef sector suport juridic:
Concedierea pentru absenteism este o procedură cu adevărat complicată și adesea controversată. Toate explicațiile detaliate au fost date în paragraful 39 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” . Aproape jumătate din cazurile de hotărâri judecătorești privind reintegrarea absenteiștilor sunt situații în care angajatorul „s-a grăbit” să califice absența de la locul de muncă drept absenteism.
Primul exemplu descrie un caz clasic de calificare incorectă a acțiunilor unui angajat de către un angajator. Multe organizații au mai multe divizii în oraș sau chiar în regiune. Angajații care dețin funcții precum specialist IT, manager de aprovizionare, șofer, curier, secretar, manager de cont și alte funcții asociate cu mișcarea constantă între departamentele aceleiași organizații, pur și simplu din cauza responsabilităților lor de serviciu, nu pot fi întotdeauna la locul tău de muncă imediat. Ei corectează softwareîntr-un birou din vecinătate, sau stând la coadă la o companie de energie, sau negociind cu un potențial client sau în altă parte, îndeplinesc sarcinile de serviciu. Însă absențele lor nu au nimic de-a face cu absența de la locul de muncă. fără un motiv întemeiat . Același lucru este valabil și pentru al doilea exemplu descris în articol. În pofida clarificărilor „e” p. 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2 că absenteismul poate fi considerat „folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și concediul neautorizat în concediu”, precum și situația considerată în decizia judecătorească de mai sus nu se aplică utilizării legale de către un angajat - donator zile de odihnă în conformitate cu Partea 4 Articolul. 186 din Codul Muncii al Federației Ruse, chiar dacă angajatorul refuză să le furnizeze, instanța a ajuns la concluzia că motivele absenței salariatului de la locul de muncă sunt valabile. Boala, cu atât mai mult confirmată printr-un concediu medical eliberat în ziua imediat următoare zilelor de „slack”, a fost recunoscută de instanță drept motiv întemeiat de absență de la serviciu, care nu poate fi calificat drept absenteism.
Astfel, atât în primul, cât și în cel de-al doilea exemplu, instanța a ajuns la concluzia că faptele de absență a salariaților la locul de muncă sunt valabile. Dar a găsit o calificare nelegitimă această absență ca absenteism din motive temeinice.
Pentru a ne aminti conceptul de absenteism, să ne întoarcem din nou la paragrafe. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse: absența de la locul de muncă este recunoscută ca absenteism fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură).
Bazat această definiție, putem remarca imediat a doua cea mai populară greșeală în interpretarea conceptului de către angajatori, reflectată în primul exemplu de dosar în instanță. Pentru a recunoaște absența ca absenteism, este necesară o perioadă temporară de absență - Mai mult 4 ore consecutive într-o tură. Prin urmare, interpretarea absentei, de exemplu, de la 9.00 la 13.00 (de la începutul zilei de lucru până la pauza de masă) ca absenteism va fi destul de controversată. Deci, având în vedere cazul din primul exemplu, instanța a ajuns la concluzia că angajatul a lipsit” doar de la ora 13:00. 00 min până la 17 ore. 00 min., adică 4 ore si nu mai mult, care nu este absenteism...”. De remarcat imediat că o astfel de concluzie nu urmează întotdeauna, în practică există exemple când exact 4 ore instanța recunoaște absenteismul.
Adevărul și condițiile inițiale ale modului sunt ușor diferite de cele date în exemplu. Astfel, absenteismul fără motiv întemeiat de la 9.00 la 13.02, care în mod oficial este deja mai mult de patru ore la rând, va fi un absenteism evident. Dar adesea, după patru ore de la începutul zilei de lucru, începe pauza de masă în organizații. Care, după cum știți, este timpul de odihnă al angajatului. Iar angajatul poate petrece timpul de odihnă la propria discreție, inclusiv în afara locului de muncă imediat, a pereților biroului și a teritoriului fabricii.
Tocmai din motivele de mai sus, instanțele de judecată recunosc de cele mai multe ori concedierile ca fiind ilegale, arătând nelegalitatea și graba în a califica ca absenteism faptul absenței unui salariat.
Oksana Mun, consilier juridic:
Este general acceptat că, cu ajutorul unei perioade de probă, angajatorul poate evalua calitățile muncii unui angajat și se poate proteja de personalul lipsit de scrupule sau incompetent, iar angajatul, la rândul său, poate evalua munca propusă. Legislația muncii a Federației Ruse definește clar condițiile de aplicare a perioadei de probă. Codul Muncii al Federației Ruse, la trecerea testului, stabilește o serie de garanții pentru angajați, precum și pentru partea neprotejată social a relațiilor de muncă. Procedura de concediere a unui angajat din cauza nedepășirii perioadei de probă este destul de formalizată.
Durata perioadei de probă este stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse. De regula generala, în conformitate cu partea 5 a art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de probă nu poate depăși trei luni. Excepțiile sunt:
- angajarea lucrătorilor sezonieri: perioada de probă nu trebuie să depășească două săptămâni (partea 2 a articolului 294 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- angajarea șefilor de organizații, adjuncții acestora, contabilii șefi, adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte diviziuni structurale organizații: perioada de probă nu trebuie să depășească șase luni (partea 5 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Important: Perioada testului nu include perioada de invaliditate temporară a angajatului și alte perioade în care acesta nu a lucrat efectiv (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, perioada de testare se prelungește pe toată perioada în care salariatul se află în concediu medical sau în concediu.
Încetarea unui contract de muncă cu un salariat care nu a depășit perioada de probă se efectuează fără a ține cont de opinia sindicatului și fără plata indemnizației de concediere, restul sumelor datorate (salariu, indemnizație pentru zilele de concediu neutilizate) se plătesc în data de ziua incetarii contractului de munca.
Un angajat poate fi concediat doar pe această bază în perioada de probă prevăzută în contractul de muncă. De exemplu:
- în cazul în care contractul de muncă nu specifică o condiție privind o perioadă de probă (în ciuda faptului că există o astfel de condiție în ordinul de angajare), atunci angajatul este considerat angajat fără un test (paragraful 3, partea 4, articolul 57, partea 1, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea Rostrud nr. 1329-6-1 din 17 mai 2011);
- dacă, conform contractului, perioada de probă este, de exemplu, de două luni, atunci este posibilă concedierea salariatului ca nefiind promovat testul doar în aceste două luni. Astfel, dacă contractul de muncă nu a fost reziliat înainte de încheierea perioadei de probă, atunci este imposibil să concediezi salariatul în temeiul acestui articol.
Este posibilă încetarea unui contract de muncă cu un angajat care nu a promovat testul dacă toate documentele necesare sunt întocmite corect.
În cazul în care salariatul face recurs în instanță împotriva deciziei angajatorului de concediere în baza rezultatelor testului, instanța va verifica legalitatea stabilirii unei perioade de probă, corectitudinea înregistrării. documente necesareși respectarea de către angajator a tuturor aspectelor legale.
Luați în considerare un exemplu: decizia Tribunalului Districtual Savelovsky din Moscova în cazul nr. 2-967/2009
Din dosarul cauzei: H. a formulat acțiune împotriva CJSC Quick-Mix pentru reintegrare, recuperarea salariului, despăgubiri pentru prejudiciu moral, motivând pretențiile sale prin faptul că din 01.10.2008g. până la 31 decembrie 2008 a lucrat pentru pârâtă în calitate de șef al laboratorului de producție, prin ordinul nr.02 din 29.12.2008 a fost eliberată din funcție în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu nedepășirea perioadei de probă. Demiterea este ilegală.
Instanța, examinând materialele cauzei și probele prezentate, consideră că cererea este satisfăcută pentru următoarele considerente.
Baza pentru concediere a fost o notificare de concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor. Rezultatele testelor au fost considerate nesatisfăcătoare din următoarele motive:
1. lipsa independenței cuvenite în îndeplinirea atribuțiilor oficiale;
2. inițiativă insuficientă;
3. Refuzul de a îndeplini sarcinile oficiale ale superiorului imediat.
După cum a explicat reclamanta, pârâta nu i-a pus la dispoziție un loc de muncă (laborator), uzina nu funcționează, nu există producție și, prin urmare, nu putea îndeplini atribuțiile directe ale șefului laboratorului de producție și, în consecință, să arate independenţa oficială în îndeplinirea atribuţiilor oficiale. Pentru a îndeplini instrucțiunile supervizorului ei imediat, aceasta a comandat literatura necesară, a urmat un curs de perfecționare din 24.10.2008. până la 02.11.2008 in Germania, desi executarea acestei lucrari nu era prevazuta in contractul ei, ea a hotarat cu buna-credinta sa respecte ordinul verbal al sefului, la momentul concedierii, toate mostrele, o lista a producatorilor cu datele de contact au fost transferat la el. De asemenea, ea a fost instruită verbal de către superiorul ei imediat să viziteze producătorii de materii prime și să colecteze probe. Pentru aceasta a fost eliberată din 27.11.2008. pentru o perioadă de două săptămâni o mașină de serviciu fără șofer. Deoarece nu a condus o mașină în ultimii ani, nu a avut niciodată nicio practică de conducere în Rusia, mai ales în condiții de iarnă, este slab orientată în regiunea Moscovei, a trebuit să refuze să îndeplinească această sarcină. Dar, în ciuda acestui fapt, ea a reușit să organizeze livrarea de mostre prin producători. În ciuda celor de mai sus, la 10.12.2008 a primit o notificare orală de concediere.
Apreciind probele strânse în cauză în totalitatea și interconexiunea lor, instanța concluzionează că recunoașterea rezultatelor testării reclamantei ca nesatisfăcătoare în speță este nerezonabilă. După cum sa menționat mai sus, a fost angajată ca șef al laboratorului de producție. Cu toate acestea, uzina nu a fost construită, nu a existat producție, laboratorul nu a fost cu adevărat creat, prin urmare, reclamanta nu a început să-și îndeplinească imediat atribuțiile de serviciu în conformitate cu termenii contractului de muncă din cauza lipsei de muncă a pârâtei. și un loc de muncă pentru această poziție. În astfel de circumstanțe, este imposibil să se evalueze calitățile de afaceri ale reclamantului pentru această poziție specială, deși nu există nicio vină a reclamantului în această situație. Pârâta în avizul de eliberare din funcție a subliniat lipsa independenței cuvenite în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și inițiativa insuficientă. Totuși, fără o prestare reală de muncă pentru reclamantul în funcția specificată, discutarea problemei independenței și inițiativei în îndeplinirea atribuțiilor în această funcție este imposibilă.
În asemenea împrejurări, instanța apreciază că este nelegală ordonanța de concediere a reclamantei, în legătură cu care reclamanta este supusă reintegrarii în funcția sa anterioară, cu recuperarea salariului în favoarea ei de la pârâtă pe toată durata absenteismului forțat. .
Angajatorii, de regulă, furnizează angajatului un contract de muncă standard (general gol) pentru semnătură, care nu este întotdeauna întocmit corect și, de obicei, nu există deloc fișe de post. Din cauza neglijării executării corecte a documentelor de către angajatori, instanțele se iau de partea lucrătorilor.
Astfel, dacă angajatorul nu este sigur de fiabilitatea și suficiența dovezilor care confirmă rezultatul nesatisfăcător al testului, este recomandabil să refuze concedierea angajatului pe această bază și să aleagă o altă variantă. de exemplu , rezilierea contractului prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau în legătură cu neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă (clauza 5 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), respectiv , cu respectarea procedurii prevăzute de lege.
Concluzie: Contractul de muncă ar trebui să definească și să stabilească criteriile și condițiile pentru promovarea testului, o listă clară de sarcini (de asemenea, este de dorit să se întocmească Descrierea postului), cu aceste documente, la angajare, angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.
Este important de luat în considerare faptul că un angajat care trece printr-o perioadă de probă are aceleași drepturi și obligații ca și ceilalți angajați. Prin urmare, reducerea salariilor în perioada de probă în comparație cu alți angajați de aceeași funcție, neplata sporurilor și alte plăți de stimulare prevăzute pentru acord comun, regulamentul privind salarizarea sau prevederea privind sporurile constituie o încălcare a dreptului muncii. Angajatul pe bază generală se face costuri suplimentare pentru ore suplimentare, week-end și sărbători. De asemenea, în perioada de incapacitate de muncă, plăți de asigurareîn concediu medical.
Florida Makhmutov, avocat generalist:
Într-adevăr, astfel de motive, la prima vedere, incontestabile de concediere ca absenteism, nu sunt adesea recunoscute ca atare de practica sistemului judiciar.
Concedierea pe această bază poate fi recunoscută ca legală, cu condiția stabilirii unui set de împrejurări, dintre care una este depășirea timpului permis de absență a salariatului de la locul de muncă.
Absența unui angajat la locul de muncă chiar și pentru mai mult de patru ore sau mai mult de o zi nu este încă suficientă pentru concediere, deoarece comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă, absența penalităților și prezența stimulentelor pentru muncă pot deveni un obstacol în calea aplicării acestei sancțiuni.
În dosarul nr.2-832/2011 analizat de autor s-a constatat că salariatul a lipsit de la locul de muncă exact patru ore, ceea ce, potrivit sub. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este considerat absenteism.
Pe lângă criteriile de eligibilitate a concedierii, instanța a arătat că dosarul nu a făcut dovada că, la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, s-a avut în vedere gravitatea abaterii și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Această concluzie a fost făcută în baza examinării ordinului de aplicare a sancțiunii disciplinare și a ordinului de încetare a contractului de muncă, care nu indicau acest lucru.
Totuși, dacă se pornește de la concluzia instanței că o absență de la serviciu de patru ore sau mai puțin nu este considerată absenteism, atunci nu a fost necesar să se verifice dacă angajatorul a respectat alte garanții la concedierea pentru absenteism, întrucât lipsa absenteismului. este deja suficient pentru a concluziona că salariatul nu a încălcat subs. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
De reținut că în cauza în cauză, instanța a formulat concluzii categorice, care ridică semne de întrebare din punctul de vedere al perspectivelor de instrumentare a unor cauze similare în viitor.
Astfel, decizia prevede că concedierea este o ultimă soluție.
Pe baza acestui demers al organelor de drept în soluționarea cazurilor de concediere pentru absenteism, angajatorul poate fi obligat, printre altele, să facă dovada necesității aplicării ultimei soluții - concedierea, și că impunerea altor sancțiuni este nejustificată.
În plus, din decizia se arată că instanța consideră inacceptabilă concedierea unui angajat care a încălcat pentru prima dată disciplina muncii pentru absenteism.
De aici rezultă că dacă acest angajator anterior salariatului nu i s-a aplicat o sancțiune disciplinară, atunci concedierea acestuia, chiar și pentru absenteism, poate fi declarată nelegală.
Definirea locului de muncă în contractul de muncă este importantă, deoarece de aceasta depinde și posibilitatea de a recunoaște concedierea ca ilegală. În acest caz, salariatul a compensat absența de la locul de muncă lucrând în afara orelor lipsă după încheierea zilei de lucru pt. recunoscut de instanta loc de muncă suplimentar.
Prezența unui salariat pe teritoriul angajatorului, dar în afara granițelor locului său de muncă, nu este recunoscută ca absenteism dacă acesta a fost cauzat de necesitatea îndeplinirii unei funcții de muncă.
Curtea Supremă a Federației Ruse, prin decizia nr. 4-В12-4 din 16 martie 2012, a anulat deciziile inferioare tribunale, prin care a fost declarată ilegală absența unui salariat la locul său de muncă timp de 10 zile. Instanța a apreciat o astfel de concluzie ca fiind incorectă pe motiv că locul de muncă specific al reclamantei nu a fost definit în contractul de muncă.
Într-un alt caz, concedierea a fost declarată ilegală, deoarece șederea într-un alt loc de pe teritoriul angajatorului peste timpul permis era impusă de natura îndeplinirii sarcinilor de muncă ale angajatului (Decizia Curții Supreme a Federației Ruse nr. 69-B07-12).
Curtea Constituțională a Federației Ruse, în Hotărârea nr. 381-O din 17 octombrie 2006, subliniază că atunci când aplică o sancțiune disciplinară sub formă de concediere, angajatorul trebuie să procedeze de la principiile generale responsabilitate legală: corectitudine, proporționalitate, legalitate, precum și pentru a evalua, pe lângă circumstanțe deja cunoscute, motivele absenței unui angajat de la locul de muncă.
Aflarea motivului absenței de la locul de muncă este crucială și este capabilă să răspundă cel mai corect la întrebarea privind legalitatea concedierii unui angajat pentru absenteism. Potrivit cauzei cuprinse în articolul de revendicare a lui P. L. A., salariatul a fost reintegrat, în ciuda faptului că la data de 21 septembrie a lipsit de la serviciu pe toată durata zilei de lucru. Reclamanta a susținut că din cauza sănătății precare a mers la spital în acea zi. Cu toate acestea, instanța nu a cercetat, iar în cauză nu a fost prezentată nicio dovadă a tratamentului acesteia la o instituție medicală.
Unii angajati fara scrupule, profitand de faptul ca intre ei si angajator nu a fost incheiat un contract de munca, se adreseaza instantei din cauza faptului ca, in opinia lor, in lipsa unui contract de munca scris, angajatorul nu are dreptul de a-i concedia pentru absenteism (Definiție Curtea Constititionala RF din 19 iunie 2012 Nr. 1079-O). Cu toate acestea, o astfel de prevedere nu este recunoscută ca justificare a salariatului, întrucât acesta se poate adresa instanței de judecată cu cerere de încheiere a unui contract de muncă.
Exemplele de hotărâri judecătorești de mai sus arată că simplul fapt al absenței de la locul de muncă nu este suficient pentru concedierea pentru absenteism.
Posibilitatea de a concedia un angajat pe această bază este plină de obstacole pentru angajator sub forma obligației de a ține cont de diverse circumstanțe și de a respecta regulile procedurale impunerea unei sancţiuni disciplinare sub formă de concediere.
Daria Bolgert, consilier juridic la StroyGrad LLC:
Yulia Sorokina în articolul său „Concedierea pentru absenteism. Cerințe ale dreptului și practicii judiciare” a atins problema realaîn prezent, din moment ce în practică există adesea dispute cu privire la legalitatea tragerii la răspundere a unui angajat și concedierea acestuia pentru absenteism în instanță, mai ales acum, în contextul crizei economice globale și al stagnării existente în economia rusă. Acest articol se referă în principal la problema ilegalității acțiunilor angajatorului la concedierea unui angajat în conformitate cu paragraful „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică. pentru o plimbare. Dar de multe ori pentru absenteism respins în mod rezonabil și corect. Cu toate acestea, angajații neglijenți profită de faptul că sarcina de a dovedi legalitatea concedierii în cazurile de concediere pentru absenteism revine angajatorului, așa cum a subliniat Curtea Supremă a Federației Ruse în paragraful 23 din Decretul Plenului 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” .
Deci, un angajat fara esec trebuie acordate două zile lucrătoare pentru a scrie explicația. Astfel, angajatul are la dispoziție două zile lucrătoare în care angajatul se poate „imbolnavi” sau deveni donator de sânge. Conform părții 1 a articolului 186 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este eliberat de la locul de muncă în ziua donării de sânge și a componentelor acestuia, precum și în ziua examinării medicale asociate. Mai mult, în virtutea părții 4 a acestui articol, vă puteți odihni în continuare a doua zi după ziua donării de sânge.
Curtea orașului Cherepovets Regiunea Vologdaîn dosarul nr.2-695/2012. La data de 8 februarie 2012, susținerile K.R.V. către OAO Severstal privind reintegrarea, încasarea salariilor pe timpul absenteismului forțat, desființarea acțiunii disciplinare a rămas nesatisfăcută.
20.12.2011 în legătură cu acesta, a fost emisă un ordin de concediere în temeiul paragrafului „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii.În temeiul cererii a arătat că nu a avut absenteism, întrucât s-a adresat șefului magazinului de pregătire oale S. cu cerere scrisă pentru acordarea concediului în perioada 17 noiembrie 2011. Cererea are o viză cu permisiunea de a elibera aceste zile libere pentru el.
Faptul încălcării drepturilor acestuia este confirmat și de decizia comisiei pentru conflicte de muncă din 29 septembrie 2011, prin care administrația siderurgiei era obligată să-i pună la dispoziție. zile suplimentare se odihnesc pe 12 certificate de donare de sânge. Pentru două dintre ele, pe baza cererii de mai sus, s-a acordat concediu în perioada 17-20 noiembrie 2011.
Solicită reintegrarea în muncă ca oală CPC al OAO Severstal, pentru a recupera de la inculpat salariul mediu pe perioada absenteismului forțat și compensarea prejudiciului moral în valoare de 50.000 de ruble.
La ședință a reprezentat inculpatul OAO «Severstal» K.NN.N. prin împuternicire, aceasta nu a recunoscut pretențiile, explicând că o zi suplimentară de odihnă este asigurată la solicitarea salariatului în termen de un an de la donarea de sânge, angajata își poate lua o zi de odihnă sau o poate adăuga la concediu. 14 noiembrie 2011 K.R.V. a depus cerere de acordare a zilelor suplimentare de odihnă, a semnat cererea cu S., dar nu a arătat adeverințele, a spus că le va depune a doua zi, inducând în eroare S.. K. a atras atenția asupra faptului că cele două adeverințe depuse de reclamantă erau restante, i s-a cerut să se întoarcă la muncă, sau să depună alte adeverințe. K.R.V. a refuzat să furnizeze alte certificate, explicând că are decizia comisiei. Din darea de explicații Kryakunov R.V. refuzat. Anterior, Kryakunov R.V. au mai fost încălcări. La sedinta comisiei pentru conflicte de munca, reclamanta a depus un certificat nevalid din data de 24.09.2010, nu li s-a insotit adeverinta din 08 iulie 2010. La 19 și 20 noiembrie 2011, angajatorul nu avea obligația de a acorda reclamantului zile suplimentare de odihnă pentru donarea de sânge în zilele de XXX.07.2010 și 24.09.XXXX, din perioada de un an în care reclamantul își putea exercita dreptul de folosință suplimentară. zilele de odihnă expiraseră. Nu există nicio dovadă că reclamantul i s-a refuzat anterior în mod nejustificat de către angajator să acorde zile de odihnă pentru donarea de sânge la datele indicate. Din dreptul său de a folosi zilele de 19 și 20 noiembrie 2011 ca zile suplimentare de odihnă pe certificate de donare de sânge cu termen de valabilitate neexpirat, reclamantul K.R.V. refuzat.
Fata de cele ce preced, instanta nu a constatat temeiuri care sa indeplineasca cerintele K.R.The. privind repunerea lui la locul de muncă, recuperarea plății pentru timpul de absenteism forțat, despăgubiri pentru prejudiciul moral.
Prin ea însăși, forma de sesizare a angajatorului despre motivele absenței de la serviciu (despre imposibilitatea de a participa la serviciu) nu are valoare juridică, spre deosebire de angajator, care este obligat să îndeplinească toate formalitățile prevăzute de legislația muncii, inclusiv la soluționarea declarațiilor salariatului. Așadar, atunci când se adresează instanței, indicând pretinsa rea-credință a comportamentului reclamantului, privită de pârâtă ca un abuz de drept, pârâtul nu ține cont de necesitatea bunei-credințe în propriul comportament, iar instanța de judecată. satisface pretențiile angajatului, nu ale angajatorului.
Angajatorii, atunci când concediază un salariat în temeiul acestui articol, trebuie să respecte cu strictețe întreaga procedură de concediere, în caz contrar, chiar dacă există un fapt real că salariatul lipsește de la locul de muncă, instanța ia din nou partea salariatului neglijent. Dacă angajatorul nu a documentat absența salariatului, instanța are toate motivele să satisfacă pretenția salariatului de a recunoaște concedierea ca fiind ilegală.
leninist Tribunal Judetean Orenburg Regiunea Orenburg La 31 iulie 2012, susținerile V.K.P. parțial mulțumit.
Curtea a concluzionat că reclamanta a săvârșit o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă și anume absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură). Această împrejurare este confirmată de o notă, un act datat..., explicații ale martorilor NUME COMPLET6, NUME COMPLET7. Argumentele reclamantului că a venit la muncă după ce a petrecut... o oră, a plecat, iar acesta nu este absenteism, sunt insuportabile. La depoziţia martorului NUME COMPLET8 şi la explicaţiile reclamantei că nu au fost lăsaţi să lucreze, instanţa este critică, întrucât acest argument nu a fost confirmat în cursul procesului.
Totodată, instanța este de acord cu argumentele reclamantului și ale reprezentantului acestuia conform cărora angajatorul a încălcat procedura de concediere și anume, sancțiunea disciplinară a fost aplicată salariatului în termen de o lună de la data constatării abaterii (... ). Argumentele reprezentantului pârâtei în sensul că această încălcare a obligațiilor de muncă continuă, t.to. reclamantul a făcut absenteism... și deci termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare trebuie socotit de la... Instanța o consideră insolvabilă, întrucât salariatul a fost concediat pentru absenteism - o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către salariat. Mai mult, prin ordonanță se arată că reclamantul a fost concediat pentru absenteism, în temeiul este un memoriu, iar în ședința anterioară de judecată, reprezentantul pârâtei a indicat că salariatul a fost concediat tocmai pentru absenteism săvârșit de acesta....
Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că absenteismul este unul dintre cele mai dificile motive de concediere, întrucât în acest caz concedierea este și o măsură disciplinară. Angajatorul este obligat nu numai să respecte o procedură strictă, ci și să facă dovada legalității concedierii, inclusiv a faptului că salariatul lipsește fără motiv întemeiat de la locul de muncă (paragraful 38 din decizia Plenului Curții Supreme). din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”) .
Anna Ustyushenko, partener, șef de practică, grupul de companii juridice INTELLECT-S:
Îmi voi lua libertatea de a afirma că atunci când scriu un articol pe orice subiect juridic, cele mai importante sunt concluziile desprinse din analiza practicii judiciare, precum și recomandările unui avocat date colegilor sau specialiștilor din alte industrii - ofițerii de personal. , manageri. De multe ori avem de a face cu o situație în care aceeași normă, aceeași act judiciar Avocatul și neavocatul citesc destul de diferit. În acest sens, joacă comentarii, articole, recenzii rol important pentru interpretarea corectă a normelor juridice.
Acestui articol lipseste cel mai important lucru care ii alcatuieste valoarea - concluziile si sfaturi practice autor. Deoarece majoritatea articolului este format din cele de mai sus judecăți, apoi am vrut să văd analiza lor, și nu doar să citez textul.
Autorul citează acte destul de interesante ale instanțelor, demonstrând un aspect care este rar afectat atunci când se analizează cazuri de concediere pentru săvârșirea unei abateri disciplinare - „ tinand cont de comportamentul anterior al angajatului, de atitudinea acestuia fata de munca».
În acest sens, îmi voi permite să trag concluzii din decizia de mai sus în locul autorului.
Atunci când un salariat este concediat pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, în special, pentru absenteism, aspectul indicat (ținând cont de comportamentul anterior al salariatului) nu poate fi omis. Mai ales dacă vorbim despre un caz ambiguu, precum cel descris în exemplu.
Dacă situația este diferită (absentajul este evident, procedura a fost efectuată în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci instanța nu se va referi la dispozițiile Decretului Plenului nr. 2 din martie. 17, 2004 și să îndeplinească cerințele salariatului. Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse clasifică absenteismul drept un caz de „o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat”. Numai această formulare, de fapt, elimină cerința de a lua în considerare comportamentul anterior.
Astfel, angajatorul, derulând procedura de concediere, trebuie să răspundă singur la întrebările: absenteismul este „neechivoc” în acest caz? Angajatul va furniza probe care să demonstreze că nu este vinovat? A fost urmată procedura de acțiune disciplinară?
În cazul răspunsurilor fără echivoc, și a încrederii angajatorului în dreptatea sa (pe care avocatul ar trebui să o evalueze), punctul din întrebare poate fi pus la finalul procedurii de concediere.
Dacă există îndoieli atunci când răspundeți la întrebări, este mai bine să jucați în siguranță și să acordați atenție luării în considerare a comportamentului anterior al angajatului.
În același timp, se ridică o întrebare justă: cum ar trebui angajatorul să reflecte „contabilitatea”, în ce document trebuie înregistrat rezultatul luării în considerare a acestui aspect? Pentru a aduce la răspundere disciplinară – „concluzia” unei decizii de conducere – este inadecvată. formă separată nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut. În acest sens, se poate recomanda întocmirea procesului-verbal de ședință a comisiei (personal, conducere), la care punctul de pe ordinea de zi să fie „ținând cont de comportamentul anterior al lui N, atitudinea acestuia de a lucra în legătură cu aducerea la răspundere disciplinară. pentru absenteism.” În același loc, reflectați cursul discuției asupra problemei și concluzia, de exemplu, după cum urmează: „Având în vedere comportamentul anterior al lui N, prezența comentariilor asupra activităților sale, lipsa intențiilor de a-și schimba atitudinea față de muncă. , precum și grosolănia abaterii săvârșite, considerăm concedierea o sancțiune proporțională pentru abaterea săvârșită.”
Desigur, fiecare angajator poate remedia faptul de a lua în considerare comportamentul anterior al angajatului în felul său. Chiar dacă în ordin se face o concluzie în acest sens, aceasta nu este o greșeală, întrucât legea nu stabilește nicio cerință în acest sens.
Elena Rozanova, Director al Departamentului de Resurse Umane al Baltic Malt Company LLC:
Autorul în articolul său a atins un subiect foarte important pentru toți angajatorii - încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Aceasta face parte din dreptul muncii, unde există o zonă de risc, în care orice eroare de procedură poate servi drept bază pentru anularea deciziei angajatorului în instanță, astfel încât fiecare pas trebuie cântărit și trebuie respectate toate formalitățile.
Unul dintre motivele de incetare a contractului de munca la initiativa angajatorului este absenteismul, i.e. absența unui salariat la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (schimb) sau mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru (schimb).
în care această specie concedierea este o măsură a acțiunii disciplinare, prin urmare, trebuie să i se aplice toate regulile care se referă la procedura formală de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.
Una dintre cele mai importante cerințe pentru aplicarea corectă a sancțiunilor disciplinare în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse este necesitatea de a respecta termenele limită pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare - nu mai târziu de o lună de la data constatării infracțiunii(fără a lua în calcul timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organism reprezentativ angajati) și nu mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit - nu mai târziu de doi ani de la data executării acesteia.
Trebuie avut în vedere că:
a) un termen de o lună pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie calculat din ziua în care a fost descoperită abaterea;
b) ziua în care se constată contravenția, de la care începe perioada lunară, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă aceasta este învestită cu dreptul să aplice sancțiuni disciplinare;
c) în termen de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților. partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt luate în considerare; absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe cursul specificat perioadă;
d) concediul care întrerupe cursul unei luni trebuie să cuprindă toate concediile acordate de angajator în conformitate cu legislatia actuala, inclusiv vacantele anuale (de baza si suplimentare), vacantele in legatura cu studiul in institutii de invatamant, concediu fără plată.
La aplicarea sancțiunilor disciplinare este, de asemenea, necesar să se respecte principii generale responsabilitate legală și, în consecință, disciplinară, cum ar fi dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul.
Totuși, un citat din dosar civil nr 2-832/2011Tribunalul orașului Dubna din regiunea Moscova acea " Este ilegală aplicarea concedierii pentru absenteism ca măsură extremă de acțiune disciplinară împotriva unui angajat care a încălcat disciplina muncii pentru prima dată”, pe care autorul îl citează, este controversat.
Absentismul este un motiv independent și suficient pentru încetarea unui contract de muncă, dar este important să completați corect documentele și să urmați procedura.
O simplă absență de la locul de muncă, chiar și peste 4 ore, nu este absenteism, așa va fi dacă nu ar exista motive întemeiate pentru aceasta.
În acest caz, trebuie documentate următoarele:
1. Programul de lucru al salariatului, zilele și orele în care acesta este obligat să se afle la locul de muncă (de exemplu, în baza unui contract de muncă, PWTR). Dacă are un program de lucru în schimburi în contractul său de muncă, atunci angajatul trebuie să fie familiarizat cu programul de schimb contra semnătură.
2. Locul de muncă, unde exact salariatul trebuie să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu.
3. Absența de la locul de muncă exact în zilele și orele indicate (un act de absență de la locul de muncă, semnat de mai mulți martori care au lucrat în acea zi anume la aceste ore în locul specificat și pot depune mărturie despre absența de la locul de muncă acest angajat). Este important ca faptul absenței de la locul de muncă să fie reflectat și în foaia de pontaj. Tocmai în exemplul dat de autor, momentul îndoielnic pentru instanță a fost faptul că salariatului i se plătea integral salariul, ceea ce poate indica faptul că absenteismul nu a fost reflectat în fișa de pontaj.
4. Faptul de a solicita explicații de la salariat în scris, cu semnătura salariatului, fixându-se data solicitării de explicații de către angajator.
5. Nota explicativă a unui angajat sau un act de refuz de a da explicații, sau un act de lipsă de explicații după 2 zile lucrătoare de la cerere. În același timp, cu siguranță nu ar trebui să existe un motiv valid pentru absență. Chiar dacă angajatul nu a depus un certificat de incapacitate de muncă, ci a scris într-o notă explicativă despre starea sa de sănătate precară în acea zi, care poate fi ulterior confirmată mărturia martorului, adeverințe de la o instituție medicală, sau împrejurări de forță majoră cu caracter personal (ruperea unei conducte de alimentare cu apă, îmbolnăvirea bruscă a unui membru de familie etc.), pe care le poate dovedi și în instanță, pot fi interpretate ulterior ca motive temeinice pentru absenta. Și în acest caz, atunci când efectuează o investigație cuprinzătoare, angajatorul trebuie să cântărească cu atenție argumentele pro și contra înainte de a decide asupra aplicării unei măsuri disciplinare extreme - concedierea. Este posibil ca în unele cazuri să fie aplicabilă doar o mustrare (de exemplu, dacă angajatul a lipsit de la locul de muncă fără motive întemeiate confirmate în mod clar, dar a luat toate măsurile pentru a-l avertiza pe angajator, iar absența acestuia nu a avut consecințe negative pentru afaceri).
6. Faptul unei investigații cuprinzătoare a unei încălcări a disciplinei de către un angajat în formă notificare sau un act, într-un astfel de document se poate reflecta analiza comportamentului anterior al angajatului, caracteristicile acestuia, atitudinea față de muncă, prezența comentariilor cu privire la calitatea îndatoririlor sale, circumstante reale abateri comise și consecințele absenteismului pentru angajator (întreruperea planurilor de producție, întâlniri de lucru, sarcini, negocieri etc.). Acest document este doar necesar ca momentul unei decizii ponderate de concediere să fie dovedit.
7. Ordin privind aplicarea unei sanctiuni disciplinare - concediere - cu cunoasterea obligatorie in scris a salariatului.
În caz de absenteism prelungit, când este imposibil să se ceară explicații personal de la angajat, deoarece acesta nu merge la muncă, este necesar să se trimită o cerere de explicații la locul de reședință al salariatului. Mai mult, în cazul în care cardul personal T-2 al angajatului conține 2 adrese - înregistrarea și locul de reședință, atunci cererea trebuie trimisă la ambele adrese, în timp ce cardul T-2 trebuie să fie semnat de către angajați (ceea ce este dovada că a certificat corectitudinea acestor adrese).
Înștiințarea în sine trebuie trimisă angajatului fie cu un inventar al atașamentului (și să indice în mod specific în inventar ce fel de cerere este inclusă), fie cu o chitanță de retur, astfel încât faptul că angajatorul a transmis angajatului o cerere de explicatii asupra faptului de absenta de la serviciu in anumite date. Păstrați o copie a cererii într-un dosar personal.
Este posibilă concedierea pentru absenteism numai la acele date pentru care se solicită o explicație. Iar în ordinul de aplicare a pedepsei, indicați exact aceste date și ore specifice de absenteism.
În general, regula de bază pentru concedierea unui angajat pentru absenteism este fixarea maximă a tuturor etapelor procedurii cu documente. Dacă există un pachet complet de documente, o investigație cuprinzătoare a abaterii și respectarea termenelor, riscurile de anulare a deciziei angajatorului sunt minime.
Restul de jumătate din cazuri sunt, de regulă, cazuri de încălcare a procedurii de aducere la răspundere disciplinară a salariatului, prevăzută la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.