Localizări obligatorii. Acte locale: tipuri, scop, procedura de adopție

Din 2017 local reguli va avea dreptul să nu avizeze organizațiile și întreprinzătorii individuali care au legătură cu întreprinderile mici. Relevant modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse prevăzute de Legea federală nr. 348-FZ din 3 iulie 2016. Ce acte locale pot fi derogate de la aprobare? Va fi necesară modificarea contractelor de muncă cu angajații? Să ne dăm seama.

Informații introductive

Codul Muncii al Federației Ruse nu explică în mod direct care sunt reglementările locale. Cu toate acestea, în practică, reglementările locale- aceasta documente interne angajator. Organizațiile și antreprenorii individuali au dreptul de a le publica și de a le aproba. Totodată, pentru ca un document să fie considerat act normativ local, acesta trebuie să fie destinat utilizării repetate și să stabilească drepturile și obligațiile angajatorului, tuturor sau unora dintre salariați în partea nereglementată de legislația muncii (art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). LA munca locala reguli despre munca poate include, de exemplu:

• regulamentul intern al muncii;
• personal;
• programul de vacanță (Vezi "");
• pozitia asupra salariilor;
• furnizarea de bonusuri;
• pozitia de comanda.

CU reglementările locale ale întreprinderii sau întreprinzători individuali care au legătură cu activitatea de muncă a angajatului, acesta trebuie să fie familiarizat cu semnătura (Articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). dar familiarizarea cu reglementările locale obligatoriu dacă aceste acte afectează direct drepturile și obligațiile salariatului.

Comenzi de angajare, concedieri de angajați, comenzi de prime forfetare și acest fel documentele sunt concepute pentru o singură utilizare. Prin urmare, acestea nu ar trebui considerate reglementări locale.

Reglementări locale obligatorii

observa asta dreptul muncii și reglementările locale sunt interconectate. Așadar, astăzi, toți angajatorii fără excepție sunt obligați să elaboreze și să aprobe anumite tipuri de reglementări locale care conțin norme de drept al muncii. Deci, de exemplu, angajatorul, în orice caz, este obligat să elaboreze un program de vacanță și personal. Aceasta este o cerință a Codului Muncii al Federației Ruse (paragraful 3, partea 2, articolul 57, partea 2, articolul 123). Astfel de reglementarile locale ale angajatorului va reglementa problemele de concediu și titluri de post. Aceste probleme, desigur, afectează toți angajații fără excepție. Cu toate acestea, specific lista reglementărilor locale, cu toate acestea, este determinat de angajator la discreția sa.

Merită spus că companiile și antreprenorii individuali nu trebuie să trimită informații suplimentare către oficiu fiscal pentru a intra în registru. Autoritățile fiscale întocmesc acest registru pe baza informațiilor din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice și EGRIP, date privind numărul mediu de salariați pentru perioada precedentă. an calendaristicși indicatori de raportare (articolul 6 din Legea federală din 29 decembrie 2015 nr. 408-FZ).

Prin urmare, după 1 august 2016, are sens ca organizațiile sau antreprenorii individuali să meargă pur și simplu la site-ul web al registrului întreprinderilor mici și mijlociiși regăsește-te acolo. Mai mult, pentru a refuza aprobarea actelor normative locale de muncă din 2017, este logic să se verifice prezența unei organizații sau a unui antreprenor individual în registrul IMM-urilor începând cu 1 ianuarie 2017.
https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Excluderea din registrul SMP.

Se poate dovedi că o organizație sau un antreprenor individual poate fi exclus din registrul intreprinderilor mici si mijlocii.Mai mult, acest lucru se poate întâmpla celor care refuză să aprobe reglementările locale. Într-o astfel de situație, în cel mult patru luni de la data excluderii din registru, organizația sau întreprinzătorul individual va trebui să revină din nou la practica aprobării și aplicării reglementărilor locale care conțin norme de dreptul muncii. Acest lucru este menționat în articolul 309.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În legislația muncii, puteți găsi adesea referințe la LNA, decodificarea acestui concept este reglementare locală . Există o mulțime de lucrări în circulația documentară a companiilor - comenzi, regulamente, comenzi, grafice, contracte etc. Și care sunt reglementările locale din toate aceste documente? Cum pot fi oficializate și aprobate? Și care sunt necesare? La aceste întrebări există răspunsuri în Codul Muncii și în scrisorile lui Rostrud.

Ce este LNA

Mai întâi, să descompunăm conceptul în componentele sale:

• local - asta înseamnă că funcționează în cadrul organizației;
• normativ - contine reguli pe care toata lumea, fara exceptie, trebuie sa le respecte - atat muncitorii cat si administratia;
• actul este un document.

Ce este LNA

Drept urmare, obținem asta LNA este o lege internă a organizației, care se aplică tuturor unităților de personal.

Articolul 8 din Codul Muncii nu reglementează în niciun fel publicarea LNA dar avertizează că ei nu trebuie să încalce funcția de angajați, în caz contrar aceștia vor fi invalidați.

Reglementările locale în dreptul muncii sunt astfel de legi interne care se aplică doar întregii echipe. Acesta este ordinele sau instrucțiunile referitoare la un anumit angajat nu sunt LNA, ci act individual . Codul Muncii nu trimite contractul colectiv și acordurile la acesta la LNA, deoarece articolul 8 spune astfel că LNA adoptată nu ar trebui să contravină contractului colectiv. Acesta este contractul colectiv este ținut separat.

Dar aici anexele la contractul colectiv sunt reglementări locale naturale, exemplele ar putea fi:

• PWTR;
• reglementare cu privire la bonusuri și remunerații;
• furnizarea de date cu caracter personal etc.

Atenţie!

Nuanţă: anexele enumerate nu sunt neapărat anexate la contractul colectiv, ele pot fi și documente independente.

Rostrud se referă și la LNA:

• personal;
• poziție pe certificare;
• instructiuni de protectie a muncii.

Nuanţă: la înscrierea unui nou salariat, Codul Muncii îl obligă să-l ia la cunoștință cu toată LNA, dar acest lucru nu se aplică deloc listei de personal, deoarece nu are nicio legătură cu activitatea sa de muncă (Scrisoare de la Rostrud din 15.05/). 2014)

Nu poate fi atribuit foilor de pontaj LNA sau programelor de vacanță deoarece acestea sunt acte administrative, nu normative.

O responsabilitate

Deoarece LNA sunt legi interne, ei pot fi trași la răspundere pentru încălcarea lor: angajații la disciplinare și directorii la administrativ.

Tipuri de reglementări locale

În funcție de statutul LNA poate fi împărțit în obligatorii(la cererea muncii
legislație) si suplimentare(la latitudinea angajatorului). Reglementare principală acte juridice, adică obligatoriu, conform normelor Codului Muncii, fiecare organizație ar trebui să aibă:

• reglementarea datelor cu caracter personal (articolul 86);
• regulament privind salarizarea (art. 135);
• PWTR (art. 189);
• reglementări sau reguli privind protecția muncii (art. 212);
• regulament privind atestarea (articolul 81).

Suplimentar, adică opțional, include toate celelalte acte, de exemplu:

• regulament privind OK;
• descrierea postului;
• reglementări de călătorie;
• poziție pe punctul de control etc.

Actele sunt în continuare subdivizate în modalități de adopție:

• luate numai de director;
• luate colectiv, luând în considerare opinia colectivului sau a sindicatului.

Opinia colectivului sau a sindicatului trebuie avută în vedere când:

• PWTR;
• extras de plată;
• post sau comenzi conform prof. formarea angajatilor;
• poziție pe certificare;
• norme de eliberare a echipamentelor de protecție angajaților (dacă acestea nu sunt specificate în contractul colectiv).

Contractul colectiv poate conține și alte acte adoptate numai în comun cu colectivul.

Aprobare unică LNA

Dacă opinia colectivului poate fi ignorată, atunci actele se adoptă după cum urmează:

• se elaborează un proiect de act;
• convenit cu părțile interesate;
• aprobat de director.

Angajații cu care actul trebuie coordonat sunt șefii de departamente care vor lucra direct cu acest document. De exemplu:

• salariile sunt convenite cu contabilul-șef și economistul;
• post pe departamentul de personal - cu seful OK;
• pe protecția muncii – cu un inginer OT.

Și, desigur toate actele ar trebui coordonate cu un avocat, cu viza, va confirma respectarea legilor.

Declarația, desigur, este fixată de ordin. Pentru claritate, iată aprobarea tabelului de personal.

Adoptarea colectivă a LNA

Întreaga procedură de luare în considerare a avizului sindicatului sau colectivului la aprobarea actelor este descrisă în detaliu la articolul 372 din Codul muncii. O opinie poate fi exprimată fie de către președintele sindicatului companiei, fie de către un reprezentant al echipei. Reprezentanții sunt selectați de echipă la ședință și fixează alegerea lor în procesul-verbal. Procesul-verbal poate fi păstrat de către secretar. Protocolul este redactat sub orice formă și semnat de către angajații care participă la vot. Atenție la semnături - trebuie să fie reale. V situație controversată o semnătură nepotrivită poate crea o problemă.

Procedura de acceptare a LNA este următoarea:

• directorul transmite proiectul de act reprezentanților echipei (este necesară o notificare scrisă, în care reprezentantul semnează acceptarea);
• după maximum 5 zile lucrătoare, directorul ar trebui să fie informat cu privire la opinia reprezentantului cu privire la faptă (adică ce se potrivește și ce nu);
• dacă se ajunge la un acord, LNA este aprobată de director (se notează pe prima pagină că actul a fost adoptat ținând cont de opinia echipei, în baza căreia reprezentantul va semna);
• dacă există neînțelegeri, directorul este obligat să înștiințeze reprezentantul despre negocieri în termen de 3 zile (înștiințarea este scrisă și cu semn de primire);
• negocierile sunt înregistrate și semnate de director și reprezentanți;
• dacă părțile au convenit în mod pașnic, actul este adoptat;
• dacă rămân dispute, directorul aprobă singur actul, dar angajații îl pot contesta la GIT;
• în termen de o lună de la data primirii plângerii, inspectorul GIT trebuie să efectueze o inspecție, iar dacă vede neconcordanțe cu legea în LNA, va emite ordin de anulare a actului.

Actul produce efecte de la data aprobării sale.

Cum se emite LNA

Unele acte au o formă general acceptată, de exemplu, tabelul de personal - T-3. Formularele nu sunt strict necesare pentru a fi utilizate, ele pot fi adaptate companiei dumneavoastră. Dar există incluziuni obligatorii de care nu te poți lipsi:

• Numele companiei;
• denumirea documentului (instrucțiune, regulament etc.);
• data aprobării și detaliile comenzii.

Paginile actului sunt numerotate, el însuși este capsat și sigilat. Dacă există anexe la act, indicați-le și atașați documentului.

Atenţie!

Opinia echipei se reflectă pe prima pagină cu fraza: DE ACORD. Proces-verbal al ședinței comitetului sindical din data de 10.12.2015 #1 ».

De exemplu, aici sunteți.

Anularea, modificarea și stocarea LNA

Actele sunt anulate sau modificate în astfel de cazuri:

• dacă s-a modificat cerința legii, ale cărei norme reglementează actul;
• dacă termenul său a expirat;
• publicat act nou, anulând efectul celui precedent (de exemplu, a fost aprobat un nou tabel de personal).

Actele sunt stocate în afacerile biroului, departamentului de personal sau altor departamente. Dacă alți angajați au nevoie de ele pentru muncă, puteți elibera copii. Perioadele de păstrare a actelor sunt diferite, despre ele vom vorbi în articolul despre nomenclatorul cazurilor.

Care sunt reglementările locale pe care le-am analizat aici. Dacă aveți nevoie să dezvoltați un LNA, fiți creativ, încercați să țineți cont de toate caracteristicile și nevoile companiei dvs., dar nu uitați de cerințele legale.

Absența LNA obligatorie amenință compania cu amendă. Verificați dacă setul se potrivește cerinte legale dacă este necesar, faceți modificări. Exemple de documente și sfaturi ale experților pot fi găsite în articol.

In articol:

Exemple de reglementări locale de la experți

Cine ar trebui să elaboreze acte juridice de reglementare locale

LNA (actele de reglementare locală ale organizației) sunt documente în care sunt prescrise normele dreptului muncii. Acestea sunt aprobate de angajatori în limita competenței lor. Spre deosebire de comenzi și directive, LNA sunt concepute pentru utilizare multiplă. Toți angajatorii, cu excepția microîntreprinderilor, care încheie contracte de muncă cu angajați sub forma standard, și indivizii, care nu au statut de antreprenor individual, elaborează reglementări locale obligatorii.

Ce se aplică reglementărilor locale ale organizației

LNA dezvoltat și utilizat de angajatori poate purta generale sau speciale. Efectul documentelor normative cu caracter general se aplică întregului personal al organizației, și special - numai anumitor categorii de lucrători sau anumitor situații.

Legislația prevede reglementări locale obligatorii ale organizației. Pentru lipsa acestora, inspectorul GIT poate emite o amendă.

Acte locale organizatii. Exemple de documente

Alături de acestea, există reglementări locale opționale, de exemplu, un regulament privind cultura corporativă sau asigurările de sănătate. Compania elaborează astfel de documente la discreția sa.

Reglementările locale includ:

• reguli si instructiuni pentru protectia muncii;
• regulament privind lucrul cu datele personale ;
• clauza de plata , bonusuri;
• ;
• regulament privind procedura de certificare;
• procedura de aplicare a metodei rotative etc.

★ Încadrarea de personal, spre deosebire de alte acte locale, nu este direct legată de activitatea de muncă a angajaților ( scrisoarea Rostrud nr PG / 4653-6-1 din 15.05.2014). Prin urmare, angajatorul nu este obligat să-l prezinte personalului.

Ce condiții nu pot fi incluse în reglementările locale

1. Condiții contrare legii

Încalcă drepturi legale lucrătorilor și agravarea situației lor în comparație cu standardele legislative și industriale nu ar trebui să fie nici un act de reglementare local (Articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, documentul nu poate include condiții care sunt contrare normelor Codului Muncii al Federației Ruse, acorduri din industrie, acord comun.

1. Condiții care încalcă drepturile personalului

Reglementările de muncă sau de disciplină care prevăd sancțiuni bănești pentru întârziere, reglementările privind concediile care acordă angajaților mai puțin de 28 de zile de odihnă plătită anual și alte LNA care nu sunt întocmite vor atrage cu siguranță atenția unui inspector de inspecție.

Pentru a nu fi nevoit să plătiți o amendă și să faceți modificări la actul local, nu uitați să coordonați proiectul acestuia cu avocatul firmei, iar în unele cazuri și cu sindicatul sau alt organism care reprezintă interesele lucrătorilor.

★ Ordinea de coordonare cu sindicatul LNA și altele importante documentele de personal consacrat în articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acord obligatoriu cu organism reprezentativ lucrătorii sunt supuşi regulamentul intern al munciiși orice acte locale care stabilesc sistemul de remunerare în organizație, forme de formare și suplimentare învăţământul profesional personal, norme eliberare gratuită EIP, procedura de atestare a salariatilor si nu numai. Citiți mai multe în revista „Afaceri cu personal”.

Procedura generală de adoptare a reglementărilor locale

Etapa 1. Dezvoltarea proiectului

Ca bază, puteți lua un model de act normativ local tipic și puteți face modificările necesare acestuia, de exemplu, completați-l cu secțiuni sau paragrafe lipsă. Dezvoltarea este încredințată unui singur executant desemnat prin ordin al conducerii, sau unui grup de specialiști.

Notă de personal. Detalii necesare act local

Etapa 2. Aprobare

Trimite proiectul managerului pentru aprobare Departamentul legal, contabilul-șef al organizației (dacă este un document legat de securitate financiara personal) și alți funcționari autorizați. Dacă este necesar, coordonați LNA cu sindicatul. Dacă există comentarii, faceți modificările necesare, dacă nu, supuneți proiectul spre aprobare.

Comentariu la proiectul de act normativ local trimis spre aprobare

Etapa 3. Aprobare

Doar șeful organizației are dreptul de a adopta reglementări locale, fără a căror semnătură documentul nu intră în vigoare. Dacă statutul societății conferă astfel de competențe organului colegial de conducere, LNA este aprobată de președintele său.

Există două moduri de a aproba intern document normativ : pune ștampila cu semnătură persoană autorizată De exemplu, CEO-ul unei companii Pagina titlu sau emite un ordin separat în numele său.

Nr. 1. Actul local a fost aprobat prin ordin semnat de si. O. lider

Documentul va intra în vigoare din momentul emiterii comenzii, dar aveți dreptul de a alege o altă dată.

Nr 2. Actul local a fost aprobat cu ștampila semnată de șef

Plasați ștampila de aprobare cu semnătura capului în colțul din dreapta sus al paginii de titlu a documentului. Include cuvantul APROB, fara ghilimele, titlul postului, semnatura personala, parafa, prenume, data si sigiliul.

Etapa 4. Transfer pentru familiarizare

Personalul trebuie să fie familiarizat sub semnătură cu toate actele locale care au legătură directă cu activitatea muncii. Cu LNA de natură generală, precum PWTR sau regulamentul privind salariile, acestea sunt introduse tuturor angajaților organizației. Dacă documentul este de natură specială, faceți-l cunoscut numai angajaților cărora li se aplică. Angajatorul alege metoda de familiarizare: puteți începe un jurnal separat, puteți atașa o foaie cu un tabel pentru semnături la actul local (la sfârșit) sau puteți furniza o coloană specială pe formular contract de muncă.

Fișa de familiarizare a angajaților cu documentul local al organizației

Atenţie! LNA intră în vigoare de la data aprobării sau din ziua specificată în ordinul de aprobare și se aplică relațiilor care au apărut după această dată.

Cum să faci modificări la reglementările locale ale angajatorului

Modificările la LNA se fac la cererea autorităților de reglementare sau a sindicatului, prin decizia angajatorului, sau în legătură cu inovații legislative. Indiferent de motiv, modificările ar trebui să fie făcute în aceeași ordine în care a avut loc aprobarea inițială: mai întâi, conveniți asupra unei noi versiuni a LNA cu oficialii autorizați și sindicatul, apoi prezentați-o șefului spre semnare. Nu uitați să familiarizați personalul căruia i se aplică LNA, împotriva semnăturii, cu toate modificările efectuate.

Ordin de aprobare noua editie document local

Dacă se modifică un document al cărui conținut afectează termenii contractelor de muncă încheiate cu angajații întreprinderii, va fi necesar să se aplice procedura prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Vorbim despre schimbarea termenilor contractului de muncă. Fiecare angajat afectat de acestea trebuie să primească un preaviz de cel puțin două luni. În plus, este necesar să se demonstreze că modificările sunt efectuate în legătură cu schimbări obiective tehnologice sau organizatorice care nu permit menținerea acelorași condiții.

Reglementările locale reglementează activitatea unei anumite întreprinderi. LNA obligatorie este elaborat de toți angajatorii, cu excepția microîntreprinderilor și a persoanelor fizice care nu au statutul de antreprenori individuali. Pentru lipsa unui program de concediu, personal, regulament intern de munca, organizatia risca o amenda.

Local reguli aparțin categoriei izvoarelor subordonate ale dreptului, situându-se la cel mai de jos nivel al ierarhiei juridice. Acestea au un domeniu de aplicare limitat și nu trebuie să fie contrare legilor și altor regulamente.

Reglementări locale - documente care conțin norme de drept al muncii, care sunt acceptate de angajator în competența sa în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, acord comun, acorduri. Reglementările locale adoptate de angajator se aplică salariaților acestei întreprinderi, indiferent de locul în care își desfășoară activitatea, art. 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cele mai importante acte sunt contractul colectiv și acordul privind protecția muncii, care prevăd familiarizarea angajaților cu cerințele de protecție a muncii, punerea în aplicare a obligațiilor examene medicale etc.

Cele mai importante acte includ instrucțiuni privind protecția muncii, care conțin informații despre condițiile de muncă la locul de muncă, despre riscul existent de deteriorare a sănătății și reguli de protecție împotriva expunerii la factori de producție nocivi și periculoși.

actual dreptul muncii reglementează în detaliu procedura de elaborare și adoptare a reglementărilor locale. Acest lucru este valabil mai ales pentru contractele colective, care devin un fel de coduri în cadrul unor organizații specifice.

Contractul colectiv este una dintre formele de legiferare locală realizată pentru a stabili un sistem autonom de condiții de muncă în organizații și a crește eficiența acestuia.

Instrucțiune privind protecția muncii - un act de reglementare local care stabilește responsabilități specifice angajații organizației să îndeplinească cerințele de protecție a muncii. În conformitate cu art. 212 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să asigure elaborarea și aprobarea instrucțiunilor de protecție a muncii pentru angajați.

Acord local - act normativ local care stabilește principiile de reglementare în anumite domenii ale relațiilor sociale și de muncă și ale altor relații direct legate de acestea, încheiat între reprezentanții autorizați ai salariaților și angajator la nivelul unei organizații separate de competența acestora.

Angajatorul adoptă reglementări locale atât individual, cât și ținând cont de opinia organelor reprezentative ale salariaților.

Fără a ține cont de aviz (singur), sunt acceptate: personal, fișe de post, comenzi, comenzi etc.

De regula generalaținând cont de avizul organului de reprezentare al salariaților, se adoptă următoarele:

- reglementarile locale care stabilesc standarde de munca, indiferent de denumirea acestora Art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse;

-programele de schimb, care, de regulă, sunt anexă la contractul colectiv, art. 103 din Codul Muncii al Federației Ruse;

-reglementarile locale privind salarizarea (regulamentele salariale) Art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Reglementările interne de muncă, care, de regulă, sunt anexă la contractul colectiv, art. 189, 190 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin decizia angajatorului, pot fi adoptate și alte reglementări locale, de exemplu, regulamentul privind personalul, regulamentul privind procedura de desfășurare a negocierilor colective în organizație, regulamentul privind participarea angajaților la conducerea organizației, regulamentul pe comision pentru litigii de munca etc.

Normele reglementărilor locale care agravează situația salariaților în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte normative de reglementare, precum și reglementările locale adoptate fără a se ține seama de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor, articolul 8 din Codul muncii. ale Federației Ruse, nu sunt supuse aplicării.

Procedura de adoptare a reglementărilor locale este foarte importantă în ceea ce privește determinarea efectului acestora. Acte adoptate cu încălcare ordinea stabilităținând cont de opinia reprezentanței salariaților, sunt considerate nule și nu sunt supuse aplicării.

Concluzie

Izvoarele dreptului muncii sunt rezultatul activităților legiuitoare ale autorităților competente în domeniul reglementării muncii și al altor relații direct legate de acestea, care fac obiectul acestei ramuri de drept. Întregul complex de izvoare ale dreptului muncii este definit drept legislație a muncii. Parte integrantă Sistemul de surse ale dreptului muncii din Rusia sunt reglementări locale care conțin normele dreptului muncii. Angajatorul adoptă reglementări locale în competența sa în conformitate cu legile și alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri. V stiinta moderna dreptul muncii este încă concentrat pe analiză reglementări federale, iar reglementările locale sunt în mod tradițional recunoscute doar ca funcție de concretizare a normelor federale ale dreptului muncii.

În literatura educațională și științifică modernă, sursele dreptului muncii sunt diverse acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii care reglementează relațiile de muncă și relațiile direct conexe, acte ale autorităților competente relevante cu conținut de reglementare, acte juridice de reglementare care reglementează relațiile de muncă, stabilirea drepturilor și obligațiilor participanților. în aceste relaţii, rezultatele (produsele) activităţilor de legiferare ale autorităţilor competente ale statului în domeniul reglementării muncii şi altor relatii publice constituind subiectul acestei ramuri de drept, diverse forme de exprimare (infiintarea si consolidarea) vointa statului care vizează reglementarea relațiilor publice (legi, alte acte juridice de reglementare, acorduri normative si etc.).

Crearea unei economii de piață în Rusia necesită dezvoltarea unui solid Cadrul legal, care ar garanta principalul drepturile muncii muncitorii.

În tranziție Federația Rusă la o piață a muncii civilizată, integrarea economiei naționale în sistemul mondial, reforma legislației muncii devine o sarcină importantă. Există un proces rapid de actualizare a legislației muncii actuale în țară.

Trebuie să presupunem că în viitor se va schimba structura ocupării forței de muncă, ceea ce va duce la apariția unor noi forme anormale de organizare a muncii, cărora le va fi imposibilă aplicarea integrală a Codului Muncii și vor fi necesare reguli speciale. a Regula tipuri speciale legatura de munca.

De remarcat și tendința opusă - excluderea din sfera dreptului muncii a relațiilor pentru trecerea funcției publice de stat. În conformitate cu art. 73 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la stat serviciu civil Legislația muncii din Federația Rusă” se aplică funcționarilor publici conform principiului „rezidual” - în partea nereglementată de Legea cu privire la serviciul public.

Ca urmare, evidențiem principala tendință, în opinia noastră, în dezvoltarea legislației muncii - aceasta este căutarea unor mecanisme legale adecvate pentru realizarea celor stabilite la art. 1 din Codul Muncii al Federației Ruse își propune în contextul formării unei societăți post-industriale cu noile sale tehnologii sociale și al integrării Rusiei în procesele globale globale.

Bibliografie

1. Constituția Federației Ruse din 12.12.1993 (modificată prin FKZ din 25.03.2004 nr. 1 - FKZ) // ziar rusesc. - 1993. - Nr. 237. - 25 dec.

2. Codul Muncii al Federației Ruse nr. 197-FZ din 7 ianuarie 2002 (modificat la 30 iunie 2006 nr. 90-FZ) // Culegere de legislație a Federației Ruse. - 2002. - Nr. 1.

3. Codul legilor muncii al Federației Ruse din 9 decembrie 1971 (modificat prin Legea federală din 30 aprilie 1999) // Ved. Forțele armate ale RSFSR. - 1971. - Nr. 50 (forţa pierdută - 01.07.2002 Nr. 84-FZ).

4. Anisimov A.L. Considerarea și rezolvarea individuală litigii de muncaîn instanţă // Dreptul muncii. - 2008. - Nr. 3 (97).

5. Anisimov L.N. Contract de munca, relatii de munca// Dreptul muncii. - 2008. - Nr. 4 (98).

6. Barbashova T.P., Mironov V.I. Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor. - M .: „Dreptul muncii”, 2007. - 104 p.

7. Viktorov I.S. Starea curenta drepturile muncii ale cetăţenilor // Dreptul muncii. - 2007. - Nr. 4 (86).

8. Gusov K.N., Tolkunova V.N. Dreptul muncii din Rusia: manual. - M.: TK Velby, 2006. - 496 p.

9. Ershova E.A. Probleme controversate teoretice și practice de drept ale încheierii unui contract de muncă // Dreptul muncii. - 2007. - Nr. 3 (85).

10. Kiselev I.Ya. Dreptul muncii din Rusia și țări străine. Norme internaționale Munca: manual. – M.: Eksmo, 2006. – 608 p.

11. Kochetkova M.A. Drepturile de muncă ale unui angajat. - M.: IKF "EKMOC", 2002. - 288 p.

12. Mironov V.I. Comentariu articol cu ​​articol al Codului Muncii al Federației Ruse - M .: CJSC „Intel-Sintez”, 2002. - 768 p.

13. Orlovski Yu.P. 500 probleme de actualitate pe Codul Muncii Federația Rusă. – M.: Yurayt-Izdat, 2007. – 550 p.

14. Petrov A.Ya. Contractul de muncă - o instituție a dreptului muncii din Rusia modernă și îmbunătățirea acesteia // Dreptul muncii. - 2008. - Nr. 1

15. Snezhko O.A. Probleme protectie judiciara drepturile muncii // Dreptul muncii. - 2007. - Nr. 9 (91).

16. Tolkunova V.N. Dreptul muncii. Curs de curs. - M.: TK Velby, 2002. - 320 p.

17. Dreptul muncii: Manual / Ed. F.G. Mouse. – M.: UNITI-DANA, 2005. – 463 p.

Găzduit pe Allbest.ru

Ershova E.A. Surse și forme ale dreptului muncii în Rusia // Legea muncii, 2007. Nr. 10. P. 4.

Orlovsky Yu.P., Kuznetsov D.L., Belitskaya I.Ya., Koryakina Yu.S. Managementul înregistrărilor HR (Cadrul legal). Ghid practic // Infra-M., 2008. P. 53.

Jurisprudenţă. Manual pentru superioare institutii de invatamant. Ed. Abdullaeva M.I. // M., Master-Press, 2004. S. 44-45.

A se vedea „dreptul de veto” art. 107 din Constituția Federației Ruse.

Natalia Plastinina, Șef Sector Suport Juridic

Angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (denumite în continuare acte normative locale), în competența lor, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri (articolul 8 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).

Precizat la art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de adoptare a actelor locale implică patru opțiuni pentru adoptarea acestora:

1) cu coordonarea obligatorie a actului local cu reprezentativitatea lucrătorilor (de obicei, dar nu întotdeauna, aceasta este organizația sindicală primară. - Notă. autor; în continuare în text poate fi folosit în sensul de „sindicat”) datorită cerințelor legii;
2) cu aprobarea obligatorie a actului local cu organul de reprezentare a salariaților în virtutea cerințelor contractului colectiv, acord;
3) fără a ține cont de opinia organului de reprezentare, cu acordul obligatoriu cu acesta;
4) fără a se lua în considerare opinia dacă acordul nu este obligatoriu sau dacă nu există organ de reprezentare.

1. Adoptarea unui act local, ținând cont de opinia sindicatului din cauza cerințelor legii.

În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, altele legi federaleși alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, un acord colectiv, acorduri, angajatorul, atunci când adoptă reglementări locale, ia în considerare opinia corpului reprezentativ al angajaților (dacă există un astfel de organism reprezentativ) (partea 2 a articolului 8). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când se ia în considerare opinia sindicatului?

Codul Muncii al Federației Ruse numește mai multe astfel de cazuri când, pentru a lua o anumită decizie, precum și acte locale, angajatorul ia în considerare opinia organului sindical relevant:

introducerea, precum și eliminarea regimului de muncă cu fracțiune de normă (tururi) și (sau) săptămâna de lucru cu fracțiune de normă mai devreme decât perioada pentru care au fost stabilite (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse);

luarea unei decizii cu privire la eventuala încetare a contractului de muncă în conformitate cu paragrafele. 2, 3 sau 5 Partea 1 Art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu un angajat care este membru al unui sindicat (Articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse);

la definirea formelor formare profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților (articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse);

în unele cazuri, implicarea în muncă suplimentară (articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse);

în unele cazuri, angajarea în muncă în weekend și fără muncă sărbători lucrători media creativi (articolul 113 din Codul Muncii al Federației Ruse);

aprobarea programului de vacanță (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);

aprobarea programului de lucru în schimburi (articolul 301 din Codul Muncii al Federației Ruse);

aprobarea programelor de schimb (articolul 103 din Codul Muncii al Federației Ruse);

adoptarea de acte de reglementare a sistemului de salarizare a salariaţilor de stat şi instituţiile municipale(Articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse);

adoptarea unui act local în domeniul creșterii salariilor pentru lucrătorii încadrați în munca grea, lucrați cu dăunătoare și (sau) periculoase și altele conditii speciale muncă (Articolul 147 din Codul Muncii al Federației Ruse), pentru munca pe timp de noapte (Articolul 154 din Codul Muncii al Federației Ruse);

adoptarea reglementărilor locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse);

adoptarea reglementărilor interne ale muncii (articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Adoptarea unui act local, ținând cont de opinia sindicatului din cauza cerințelor contractului colectiv, acordului.

Contractul colectiv, acordurile pot prevedea adoptarea de reglementări locale în acord cu organismul reprezentativ al angajaților (partea 3 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sunt cazuri în care legea nu prevede cerința de a ține cont de opinia sindicatului, iar părțile la relațiile de muncă au stabilit în mod independent lista unor astfel de cazuri și și-au asumat obligații în mod voluntar tocmai în această ordine de adoptare a actelor locale.

Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al primarului organizatie sindicala(sindicatul) la adoptarea reglementărilor locale, art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Schematic, ordinea este următoarea (vezi diagrama nr. 1):

Schema nr. 1

Angajatorul elaborează un proiect de act local

3. Adoptarea unui act local fără a ține cont de opinia sindicatului, cu obligația de a-l lua în considerare.
V acest caz act normativ local adoptat cu nerespectarea prevederilor art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților, nu este aplicabilă.

4. Adoptarea unui act local în lipsa unui sindicat
Dacă nu există un sindicat?
În acest caz, actul local este supus unei coordonări corespunzătoare cu servicii interne angajator si aprobat organism autorizatîntreprinderi (director general, președinte de consiliu, președinte etc.) fără a respecta procedura de mai sus de înțelegere cu sindicatul.

TINE MINTE: norme de reglementări locale care înrăutăţesc situaţia salariaţilor în comparaţie cu legislaţia muncii stabilită şi alte acte legislative de reglementare care conţin norme de drept al muncii, contracte colective, convenţii, precum şi reglementări locale adoptate fără respectarea prevederilor art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților nu poate fi aplicată. În astfel de cazuri se aplică legislația muncii și alte acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri.

I. Tipuri de acte locale și conținutul acestora

În mod surprinzător, Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția „Regulilor reglementărilor interne ale muncii”, nu denumește niciunul dintre tipurile de acte locale. Se presupune că angajatorul are dreptul de a adopta orice număr de acte locale pentru a reglementa orice proces din întreprinderea sa. Să luăm în considerare ce și în ce domenii, cu ajutorul cărora actele locale, angajatorii în cea mai mare parte încearcă să reglementeze.

1.1. Acte locale în domeniul modului de operare

1.1.1. „Regulamentul intern al muncii”

Potrivit art. 189 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul de muncă este determinat de regulile programului intern de muncă.
„Regulamentul intern al muncii” - un act normativ local care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă , stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte aspecte de reglementare a relației de muncă cu acel angajator.
Procedura de aprobare a regulamentului intern de muncă este prevăzută la art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse. La adoptarea prezentului act local, este obligatoriu să se țină seama de opinia organului de reprezentare a salariaților în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse (vezi Schema nr. 1). Reglementările interne de muncă sunt de obicei (dar nu neapărat) o anexă la contractul colectiv.
„Regulile regulamentelor interne de muncă” (denumite în continuare - Regulile) indică:
1) dispoziții generale (normele de drept în baza cărora sunt elaborate Regulile, ce guvernează Regulamentul, cum sunt aprobate și modificate, dacă Regulamentul este o anexă la contractul colectiv);
2) procedura de angajare, concediere și relocare a salariaților, înregistrarea raporturilor de muncă;
3) drepturile și obligațiile părților la relațiile de muncă - salariatul și angajatorul;
5) modul general stabilit de muncă și timpul de odihnă;
6) o listă a posturilor pentru care se poate stabili o zi de lucru neregulată, cu indicarea duratei concediilor suplimentare anuale plătite pentru o zi de muncă neregulată, procedura de asigurare a acestora (pot fi întocmite ca anexă separată la Regulament);
7) termenii, locul și procedura de eliberare a salariilor (pe scurt, dacă organizația are un „Regulament de remunerare” separat sau complet, dacă nu există un astfel de act local);
6) sistemul de stimulare a muncii prevăzut în organizație (se pot enunța doar succinte prevederi și se face referire la „Regulamentul privind sporurile” separat existent în organizație);
7) dispoziții generale privind răspunderea disciplinară a salariaților pentru încălcarea disciplinei muncii (eventual sub formă Dispoziții generale din art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și o referire la prezența în organizarea „Regulamentului de aplicare a sancțiunilor disciplinare”);
8) prevederi privind răspundere părțile la contractul de muncă;
9) dispoziții finale, inclusiv pierderea în vigoare a Regulilor anterioare din momentul aprobării celor noi; proceduri de soluționare a litigiilor etc.

REȚINEȚI: fiecare angajat trebuie să fie familiarizat cu Regulile împotriva semnării.

2. Acte locale în domeniul salariilor

2.1. Reglementări privind salariile

Reglementări privind salariile în formă document separat cel mai adesea adoptat datorită posibilității acceptării sale, precum și modificări fără a ține cont de opinia sindicatului (cu excepția instituțiilor de stat și municipale - a se vedea articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse). La urma urmei, procedura de plată salariile organizarea se poate schimba.
Regulamentul privind salariile poate fi adoptat ca anexă la „Regulamentul Intern al Muncii”. În acest caz, opinia sindicatului, atunci când este adoptată, va fi luată automat în considerare în legătură cu comandă specială adoptarea „Regulamentului intern al muncii”.
Declarația de salariu conține următoarele informații:
- datele plății avansului și a salariilor;
- procedura de plata a concediilor de odihna;
- procedura de plată a indemnizației de concediere;
- procedura de plata a primei acumulate;
- ordinea altor plăți ( asistență financiară, beneficii ale siguranței sociale);
- procedura de efectuare a plăților în cazul scadenței într-o zi nelucrătoare;
- procedura si conditiile de amanare a platilor.

2.2. Reglementări privind bonusurile

Regulamentul cu privire la bonusuri este un act local limitat, care prevede un sistem de bonusuri într-o organizație. De regulă, Regulamentul privind bonusurile conține următoarele prevederi:
1) Acte normative și locale ale angajatorului, în baza și în temeiul cărora a fost elaborat Regulamentul privind sporurile;
2) Lista diviziuni structurale(filiale, direcții, departamente sau în general categorie separată angajaților) cărora li se aplică prezentul Regulament privind sporurile;
3) Tipuri de bonusuri (o singură dată, lunar, trimestrial, la sfârșitul anului);
4) Condiții și procedură pentru calcularea unui anumit bonus;
5) Procedura de plată a bonusului;
6) Excepții de la reguli (de exemplu, în ceea ce privește prevederile către CEO dreptul de a instrui plata unui bonus neprevazut de prezentul Regulament cu privire la bonusuri oricărui angajat, inclusiv celor cărora nu li se aplică prezentul Regulament, sau în sume neprevăzute de prezentul Regulament privind sporurile;
7) Dispoziții finale asupra procedurii de modificare a acestui act local.

Angajatorul poate adopta un act local privind stimulentele cu prevederi mai ample, care ar prevedea nu numai un bonus în numerar, ci și alte tipuri de stimulente:

Plasarea pe tabla de onoare,
- recunoașterea ca fiind cel mai bun din profesie,
- recompensarea cu un cadou valoros etc.
În acest caz, procedura de implementare a acestor tipuri de stimulente va fi deja avută în vedere.

2.3. Reglementări privind plata ajutorului material

Acest act local nu este neapărat un tribut adus prestigiului organizației. Astfel de acte există nu numai în întreprinderi gigantice, ci și în industriile cu câteva echipe. Scopul prezentului act local este de a reglementa cazurile si procedura de sprijin material de catre angajatorul angajatilor sai.

Prevederea pentru plata ajutorului material poate include următoarele prevederi:
- cazuri de asistență financiară (decesul rudelor apropiate, incendiu, accident, inundații etc.);
- cuantumul ajutorului financiar;
- procedura de determinare a cuantumului ajutorului financiar;
- documentele necesare solutionarii problemei platii asistentei materiale;
- termeni pentru rezolvarea problemei si efectuarea platilor dupa ce angajatul furnizeaza intregul pachet de documente.

2.4. Reglementări privind călătoria de afaceri

Acest act local poate fi atribuit mai degrabă actelor din domeniul reglementării procesului de producție, întrucât cel mai mult se urmărește nu atât stabilirea cuantumului cheltuielilor de călătorie, cât mai degrabă procedura de coordonare a unei călătorii de afaceri și de raportare a sumelor cheltuite. de către angajat. Această prevedere de postare include:
- procedura de inițiere, justificare și luare a deciziei de detașare
- procedura de acordare a sumelor cheltuieli de calatorie
- limite aprobate pentru cheltuielile de călătorie (defalcate pe articole)
- documente de confirmare a cheltuielilor
- cheltuieli care se rambursează în sumă fixă ​​dacă nu sunt furnizate documente justificative și sumele maxime ale acestor cheltuieli
- procedura de rambursare a cheltuielilor de deplasare, limitele acestor cheltuieli
- limitele tuturor cheltuielilor in functie de pozitia calatorului, alti indicatori
- reglementarea altor aspecte legate de călătoriile de afaceri.

3. Acte locale în domeniul reglementării procesului de producţie

Acesta este cel mai larg grup de acte locale. Legea nu prevede adoptarea acestor acte pentru a ține cont de opinia sindicatului. Mai mult, atât contractele colective, cât și acordurile de cele mai multe ori nu necesită aprobarea acestor acte locale, deoarece acestea nu se referă direct la niciun drept și garanții ale angajaților, ci doar reglementează proces de fabricație. La asa ceva acte locale poate include, de exemplu (dar nu exclusiv):
- Procedura de elaborare, aprobare si stocare a fiselor posturilor;
- Reguli de incheiere a contractelor cu tertii;
- Instructiuni pentru munca de birou la intreprindere;
- Instructiuni pentru monitorizarea telefonica a pietei;
- Instructiuni pentru fluxul de documente intre departamentele intreprinderii;
- Regulamente pentru dezvoltarea rețelei de distribuție în regiune;
- etc.
Aceste acte nu afectează în mod direct drepturile angajaților, nu descriu procedura de calcul a bonusurilor și bonusurilor. Singurul lor scop este să reglementeze acest sau acel proces de producție de la „A” la „Z”, astfel încât, cu instrucțiunile specificate (regulament) angajat nou ar putea determina în mod independent pentru el însuși algoritmul acțiunilor sale într-o situație dată fără a se comite greșeli comune predecesorii admiși de aceștia în absența unui cadru de reglementare adecvat.

Aceste acte locale, de regulă, se adoptă fără a ține cont de avizul organului de reprezentare, cu excepția cazului în care contractul colectiv nu prevede altfel.
O procedură „simplificată” (fără acord cu sindicatul) nu înseamnă că nu este necesară familiarizarea tuturor angajaților implicați în procesul de producție reglementat cu acest act local.

4. Acte locale în domeniul disciplinei și eticii muncii

Un act local foarte interesant din punct de vedere al conținutului. Poate fi atât scurt, cât și numai cuprinzător Cerințe generale, și extins cu restricții și interdicții specifice. Reglementează regulile de conduită pentru angajații din întreprindere și din afara acesteia atunci când reprezintă interesele întreprinderii. Conține următoarele prevederi:
- cerințe de curtoazie;
- cerințe pentru vocabularul normativ;
- cerințe pentru stilul de îmbrăcăminte, pantofi, coafură (inclusiv în funcție de sezon sau ocazie);
- cerințe de precizie generală.

4.2. Regulamentul privind sancțiunile disciplinare

Acest act local conține un cadru de reglementare detaliat pentru pedeapsa corectă (legală) a unui angajat. De regulă, există în organizații mari, ramificate, cu filiale, departamente. Este creat ca un ghid practic pentru manageri, ofițeri de personal ai diviziilor structurale din diferite regiuni ale aceleiași organizații. Regulamentul privind sancțiunile disciplinare conține:
- tipuri de pedepse pentru încălcarea disciplinei muncii (conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, uneori - și a Cartei disciplinare, dacă există);
- procedura de remediere a încălcării;
- procedura și termenele de investigare a încălcărilor;
- o listă de documente care ar trebui în cele din urmă formate când diverse încălcări discipline;
- o condiție pentru luarea unei decizii privind pedeapsa de către șef la prezentare oficiali un anumit rang;
- exceptii de la reguli;
- ordinul de concediere pentru abatere de la disciplina.

II. controversă

Litigiile referitoare la normele actelor locale pot fi împărțite condiționat în:

contestând însăși normele actelor locale

contestarea acţiunilor angajatorului în baza normelor ilegale ale actului local.

În primul caz, vorbim despre contestarea integrală sau parțială a unui act local în legătură cu orice altceva decât o încălcare vădită a procedurii de adoptare a unui act local și să posibilă încălcare drepturile lucrătorului prin acest act.

În al doilea caz, litigiile nu se bazează pe actul local în sine, ci sunt legate de acesta. Acestea sunt dispute cu privire la contestarea sancțiunilor disciplinare pentru nerespectarea acelor instrucțiuni și reglementări cu care angajatul, din păcate, inoportun, nu a fost familiarizat la timp...

Luați în considerare subspeciile acestor două tipuri diferite conflicte.

2.1. Contestarea normelor și procedurii de adoptare a actelor locale

Mulți angajatori, în ciuda transparenței art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse privind procedura de acord asupra actelor locale, nu înțeleg pe deplin domeniul de aplicare al drepturilor și obligațiilor lor. Acest lucru poate duce la inițierea unui litigiu ilegal. Cu toate acestea, instanța este în măsură să descopere cine are dreptul la ce și dacă aceasta sau acea acțiune a părților care coordonează actul local este supusă contestației.

Practică:întreprinderea a intentat un proces împotriva organizației sindicale primare pentru a declara ilegală decizia organizației sindicale primare de a refuza să convină asupra programului de lucru al lucrătorilor atelierului de reparații pentru anul 2012. Instanța a constatat că, din cauza ineficienței programelor de lucru actuale ale atelierului de reparații, conducerea întreprinderii a elaborat un nou program de lucru pentru anul 2012, care prevede munca cu o zi de lucru de 8 ore într-o tură cu zile libere alternative și zile lucrătoare conform unui program rulant. Conform graficelor existente, lucrarea s-a desfășurat în două, trei, patru schimburi. Programul elaborat a fost transmis organizației sindicale primare pentru aprobare în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu toate acestea, a fost primit un refuz pentru aprobare. Instanța, analizând norma art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, a indicat că această regulă definește procedura de soluționare a unui diferend între administrația unei întreprinderi și o organizație sindicală cu privire la adoptarea unui act de reglementare local care nu prevede contestarea avizului unui organizatie sindicala in ordin judiciar. În plus, opinia organizației sindicale primare privind dezacordul cu proiectul de act normativ local nu împiedică angajatorul să-l adopte. Instanța a concluzionat că nu există motive pentru ca angajatorul să se adreseze instanței de judecată pentru a contesta decizia organizației sindicale primare de a refuza să convină asupra unui nou program de lucru pentru muncitorii atelierului de reparații. Prin urmare, declarația angajatorului în baza paragrafului 1 al părții 1 a art. 134 Codul de procedură civilă al Federației Ruse nu este supus luării în considerare în acest mod litigii civile. În legătură cu concluziile de mai sus, instanța superioară a anulat decizia eronată a instanței de fond (cu privire la îndeplinirea cerințelor angajatorului) și a respins cauza (decizia Judecătoriei Orașului Dimitrovgrad din Regiunea Ulyanovsk din data de 07.06.2012); hotărâre în apel Tribunalul Regional Ulyanovsk din 08.07.2012 în cauza-33-2380/2012) .

Concluzie: angajatorului nu i se permite prin lege să conteste refuzul sindicatului de a conveni asupra unui act local.

De asemenea, angajații au puțină înțelegere a drepturilor lor în domeniul contestației actelor angajatorului. Prin urmare, destul de des practica judiciara poti intampina o situatie in care un simplu angajat singur incearca sa conteste orice act local al angajatorului. Între timp, drepturile unui angajat care nu are autoritatea corespunzătoare de a reprezenta interesele colectivului de muncă (care aparțin, de exemplu, președintelui unui sindicat) sunt sever limitate de normele Codului Muncii al Rusiei. Federaţie. Și nu are dreptul de a contesta actul local.

Practică: muncitor instituție bugetară a intentat un proces pentru declararea actului normativ local nelegal și anularea acestuia. În susținerea cerințelor enunțate, aceasta a indicat că se află într-un raport de muncă cu angajatorul, care a emis ordinul „Cu privire la aprobarea tarifului de serviciu estimat...”. Conform actului local precizat, intensitatea muncii ei este dublată față de normele recomandate. Potrivit prevederilor art. 162 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările locale care prevăd introducerea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă sunt adoptate de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților. Angajații trebuie anunțați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte. Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare la adoptarea reglementărilor locale este determinată de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest act local a fost însă adoptat de pârâtă cu încălcarea prevederilor art. Artă. 160, 162, 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a constatat că reclamantul avea împuternicirea de a reprezenta interesele salariaților pentru a formula cerințe pentru ca angajatorul să conteste actul de reglementare local în modul stabilit de Cap. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este disponibil și nu există nici o autoritate de a face apel împotriva actului normativ local adoptat de pârât în ​​modul specificat la alin. 4 linguri. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. În astfel de circumstanțe, întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o regulă care să permită unui angajat să conteste în instanță un act de reglementare local în modul stabilit pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă, pretențiile formulate de reclamant de a recunoaște reglementările locale. acționează ca nelegal și îl anulează, în cadrul metodei alese de reclamant pentru protejarea dreptului încălcat, nu sunt supuse satisfacerii. În baza celor de mai sus, instanța Revendicare a lăsat angajatul fără satisfacție angajatorului (decizia tribunalului orașului Koryazhma din regiunea Arhangelsk din 20.06.2012 în cazul nr. 2-459) .

Concluzie: legea nu acordă salariatului dreptul de a contesta un act local într-un litigiu individual.

Printre litigii se regăsesc și litigii întemeiate pe o interpretare incorectă a normei art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, citirea neatentă a acestei norme, precum și o înțelegere greșită a conceptului de organism reprezentativ al lucrătorilor. Totuși, în speță, instanța, fiind atentă la punctele de vedere ale părților în litigiu, analizează totuși cu atenție regulile de drept și practica de aplicare a legii, trăgând concluziile corecte, de cele mai multe ori necoincidend cu punctul de vedere al uneia sau ambele părți în litigiu.

Practică: a izbucnit disputa cu privire la „Regulamentul privind salariile” – un act local de introducere sistem nou repartizarea bonusurilor între echipele de muncitori. Contestarea a fost formulată din cauza nerespectării cerințelor art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse. Instanța a stabilit însă că în întreprindere existau două organe: - organizația sindicală primară a OJSC, care reunește mai puțin de jumătate dintre angajații OJSC, și un alt organism reprezentativ ales de angajații OJSC - Consiliul. a Colectivului Muncii. Cu acest din urmă organism, reprezentând interesele a mai mult de jumătate dintre lucrători, s-a convenit în conformitate cu art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse este un act local controversat. Instanța, hotărând să refuze recunoașterea unui act local ca ilegal din cauza coordonării necorespunzătoare, a arătat că art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse impune aprobarea proiectului de act normativ local cu organul ales al organizației sindicale primare, care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității angajaților, ceea ce a fost făcut de angajator. Ținând cont de respectarea procedurii de adoptare a unui act local și de nedepistarea încălcării drepturilor lucrătorilor prin noul „Regulament privind salarizarea”, instanța nu a constatat temeiuri pentru declararea acestuia nelegal (hotărârea Ust- Tribunalul orașului Ilimsk din regiunea Irkutsk din 20 decembrie 2011 în cazul nr. 2-3609 / 2011) .

Concluzie: proiectul de act local este supus acordului cu organul reprezentativ ales al lucrătorilor care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor și nu mai puțin de jumătate.

Instanțele de judecată... Dar nu atât de rar în practica de aplicare a legiiși cazuri de rezolvare pașnică probleme litigioase, al cărui rezultat este atât legalitatea actului local, cât și satisfacerea cerințelor inițiatorului litigiului. De exemplu, o autoritate de reglementare.

Practică: Parchetul a efectuat un audit în rândul instituțiilor de învățământ municipale ale raionului și a scos la iveală încălcări la una dintre școli, care s-au manifestat sub forma unei neconcordanțe între normele a două acte locale și normele legii. În acest sens, procurorul a adus un protest la directorul școlii și, de asemenea, a dat ordin de a aduce ambele reglementări locale în conformitate cu legislatia actuala. Din cauza lentei conducerii școlii în a răspunde protestului, procurorul a fost nevoit să se adreseze instanței de judecată cu cerințele relevante, pe care le-a refuzat în examinarea cauzei în legătură cu îndeplinirea voluntară a cerințelor procurorului. Conducerea școlii a făcut modificările corespunzătoare în actele locale, care au fost raportate oficial atât procurorului, cât și instanței (decizia lui Dolzhansky Tribunal Judetean Regiunea Oryol din 18 aprilie 2012) .

Concluzie: un litigiu inițiat în instanță poate fi soluționat printr-o corectare voluntară a conținutului actelor locale.

2.2. Contestarea acțiunilor angajatorului pe baza actelor locale

Angajații, dacă nu „doresc” să conteste legalitatea actului local în sine sau a unei părți a acestuia, în majoritatea cazurilor contestă ordinele de sancțiuni disciplinare emise în baza actelor locale care sunt recunoscute ca fiind invalide, ilegale, deja inactive sau chiar și pur și simplu nu a fost adusă în atenția angajaților în mod corespunzător. Iar instanțele, în cazul constatării acestor fapte, recunosc, de regulă, pedeapsa aplicată salariatului ca nelegală, anulând ordinul de emitere a acesteia la cererea salariatului.

Practică: salariatul a intentat un proces împotriva angajatorului pentru contestarea ordinului de pedeapsă. În susținerea pretenției, el a indicat că a fost mustrat pentru el execuție necorespunzătoare atributii oficiale consemnată în fişa postului, cu care reclamantul nu era familiarizat. V sedinta de judecata s-a constatat că reclamantul nu avea cunoștință cu adevărat de fișa postului, ceea ce este confirmat de lipsa semnăturii sale la familiarizare. Argumentul pârâtei conform căruia reclamanta era familiarizată cu această fișă a postului, întrucât, fiind președinte al comitetului sindical, a susținut-o, instanța apreciază neîntemeiată, întrucât fișa postului a fost convenită cu reclamanta tocmai ca și cu președintele de meserii. comitet de sindicat, și nu ca angajat. În virtutea atribuțiilor sale oficiale de președinte al comitetului sindical, reclamantul a coordonat și fișe de post pentru alți salariați, însă această împrejurare nu conferă pârâtei dreptul de a pretinde de la reclamant îndeplinirea atribuțiilor în conformitate cu prevederile art. descrierea postului alți salariați în alte funcții, pe care reclamantul le-a semnat și în virtutea funcției sale. Instanța a concluzionat că pârâtul nu avea dreptul de a solicita reclamantului îndeplinirea unor atribuții care nu i-au fost atribuite în conformitate cu legislația în vigoare. În acest sens, însărcinarea acțiune disciplinară sub forma unei mustrări pentru încălcarea îndatoririi, instanța a constatat-o ​​nelegală. Pe baza celor de mai sus, instanța a satisfăcut cererea angajatului, declarând ilegal ordinul de pedepsire (decizia Tribunalului Districtual Avtozavodsky din Nijni Novgorod în cazul nr. 2-244 / 11) .

Concluzie: necunoaștere sub semnătură cu oricare documentele locale afectând direct drepturile și libertățile muncii ale salariatului, îl eliberează pe salariat de obligația de a le respecta din cauza necunoașterii efective a acestora.

Analizând teoria și practica în domeniul adoptării și aplicării actelor locale, se poate afirma că nu numai conținutul actelor locale necesită grijă și atenție, ci și procedura de adoptare a unui act local, statutar sau contract colectiv, trebuie respectate în fara esec. Este necesar nu numai să cunoaștem capcanele în elaborarea, adoptarea și aplicarea actelor locale, ci și să înțelegem riscurile care apar atunci când această procedură este încălcată. Unul dintre aceste riscuri este riscul de a recunoaște un act local ca fiind ilegal, inaplicabil relaţiile de muncă cu un angajat. La rândul său, lipsa unei baze pentru disciplinarea angajaților duce la neputința angajatorului: este imposibil de pedepsit și este greșit să încetinești. O pedeapsă bazată pe normele unui act local ilegal sau inaplicabil poate fi contestată cu succes în instanță de către un angajat pedepsit.

Adoptarea unui act local „după reguli” minimizează pe cât posibil riscurile.