V Ruská federácia v súlade s platná legislatíva disciplinárna zodpovednosť štátnych zamestnancov vzniká za spáchanie disciplinárneho previnenia. Disciplinárne previnenie je „porušenie disciplíny (vojenskej, pracovnej, služobnej atď.), ktoré spočíva v nezákonnom vinnom prekročení práv, neplnení alebo nesprávnom plnení povinností zamestnanca, ktoré mu boli zverené, s disciplinárnou zodpovednosťou“ .
Disciplinárne previnenie, ako základ disciplinárnej zodpovednosti štátneho zamestnanca, je ako právny základ pre uplatnenie opatrení zodpovednosti zakotvený federálnym zákonom z 27. júla 2004 č. č.79-FZ „Na štát štátna služba Ruská federácia". V pracovnom práve je disciplinárnym previnením protiprávne, zavinené nesplnenie resp nesprávny výkon zamestnanca jeho pracovných povinností.
Domnievame sa však, že v súčasnosti platná právna úprava v oblasti služieb vo verejnom záujme nehovorí o právnej úprave disciplinárneho previnenia. Kedysi sa v teórii práva vyslovil názor, že „zloženie trestného činu je vedecká abstrakcia, potrebná a postačujúca na vyvodenie právnej zodpovednosti“ . V správnej vede sa navrhuje chápať skladbu priestupku ako súbor zákonom ustanovených znakov, ktoré charakterizujú skutok, ako napr. disciplinárne previnenie. Domnievame sa, že problematika viny, konania či opomenutia je dostatočne preštudovaná všeobecnou teóriou práva. Takmer všetky štúdie objektu disciplinárneho previnenia štátneho zamestnanca v Sovietske obdobie spojené s pojmom štátna disciplína. Federálny zákon „o štátnej službe Ruskej federácie“ však s takýmto konceptom nepracuje, pretože ho nahradil koncept služobnej disciplíny.
Existuje názor, že ako „predmet priamo dotknutý tým či oným disciplinárnym previnením sú špecifické právomoci (ich nesplnenie alebo prekročenie) alebo povinnosti (ich nesplnenie alebo nesprávne plnenie)“ .
Domnievame sa, že takéto stanovisko nie je dostatočne odôvodnené, keďže vymedzením všeobecného predmetu porušenia ako komplexu právnych vzťahov môžu jednotlivé prvky takýchto vzťahov pôsobiť ako priame objekty disciplinárnych previnení štátnych zamestnancov: porušenie služobných predpisov, služobných predpisov , práva a povinnosti účastníkov zmluvy o poskytovaní služieb, záujmy zamestnávateľského orgánu štátnej správy a pod. Aj V.A.Kozbaneko o tom napísal: „predmetom disciplinárneho previnenia sú služobné záujmy v konkrétnom štátnom orgáne, t.j. presné dodržiavanie a vykonávanie požiadaviek zákonov, iných regulačných právnych aktov, úradných predpisov, pracovného poriadku, ako aj zmluvy o výkone práce štátnymi zamestnancami.
Objektívna stránka disciplinárneho previnenia štátneho zamestnanca je protiprávnym konaním, ktoré zasahuje do služobnej disciplíny. Doteraz sa vedú spory o nezákonnosti disciplinárneho previnenia, pretože pri porušovaní noriem zákonov je spravodlivé používať pojem nezákonnosť. Služobná disciplína priamo nesúvisí s realizáciou zákona, ale často podzákonných noriem a aktov interných úradných predpisov. V tomto spore o protiprávnosť disciplinárneho previnenia štátneho zamestnanca je potrebné uviesť, že v prvom rade ide o porušenie služobnej disciplíny, neplnenie si povinností výslovne stanovených federálnym zákonom a upravených správnym právom. Preto sa domnievame, že disciplinárne previnenie štátneho zamestnanca je protiprávnym konaním, ktoré sa prejavuje vo forme konania a nečinnosti.
Touto cestou, objektívna stránka porušenie úradnej disciplíny charakterizuje:
a) neplnenie alebo nesprávne plnenie úradné povinnosti;
b) nezákonnosť neplnenia alebo nesprávneho plnenia služobných povinností;
c) poškodiť vzťahy s verejnosťou v súvislosti s výkonom verejnej služby;
d) príčinná súvislosť medzi neplnením alebo nesprávnym plnením služobných povinností a z toho vyplývajúcou škodou.
Osobitne by som chcel upozorniť na takú objektívnu stránku disciplinárneho previnenia, ako je výkon nezákonného príkazu, keďže štátny zamestnanec nie je oprávnený takýto príkaz vykonať. Po prijatí pokynu príslušného vedúceho zamestnanca, ktorý je podľa názoru štátneho zamestnanca nezákonný, musí štátny zamestnanec písomne zdôvodniť nezákonnosť túto objednávku s uvedením ustanovení právnych predpisov Ruskej federácie, ktoré môžu byť pri vykonávaní tohto príkazu porušené, a dostanete písomné potvrdenie tohto príkazu od vedúceho. Ak vedúci zamestnanec tento príkaz písomne potvrdí, štátny zamestnanec je povinný jeho vykonanie odmietnuť. V prípade, že štátny zamestnanec vykoná nezákonný príkaz, štátny zamestnanec a vedúci, ktorý tento príkaz vydal, nesie disciplinárnu, občianskoprávnu, správnu alebo trestnoprávnu zodpovednosť v súlade s ust. federálne zákony.
Ale, aktuálne vydanie Federálny zákon „o štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ stavia zamestnanca do dvojakého postavenia: nesplnenie pokynov vedúceho je disciplinárnym previnením a výkon nesprávneho príkazu je tiež základom disciplinárnej zodpovednosti. Domnievame sa, že v takejto situácii je nepravdepodobné, že by štátny zamestnanec protirečil svojmu vedúcemu. Predchádzajúca verzia federálneho zákona „O základoch štátnej služby Ruskej federácie“ predpokladala, že ak takéto rozhodnutie potvrdí vyšší vodca, štátny zamestnanec nebude priamo zodpovedný za jeho zákonnosť. Zdá sa to byť spravodlivé a za disciplinárne previnenie navrhujeme považovať len neinformovanie nadriadeného orgánu o pochybnostiach o nezákonnosti prijatého príkazu.
Subjektívna stránka disciplinárneho previnenia v štátnom aparáte je súbor znakov, ktoré charakterizujú duševné nastavenie štátneho zamestnanca k jeho protiprávnemu činu a jeho možným škodlivým následkom. Po prvé, vina je takým znakom.
V teórii správneho práva sa dlho viedli spory o potrebe zahrnúť túto vlastnosť do pojmu disciplinárneho previnenia štátneho zamestnanca. Nedávno výskumníci pripisovali nedostatok priamej indikácie v právne predpisy o vinnej povahe správania zamestnanca.
Vo federálnom zákone „O základoch verejnej služby Ruskej federácie“ sa pri určovaní pochybenia vynechal taký znak, ako je vina štátneho zamestnanca. Súčasný federálny zákon „O štátnej službe Ruskej federácie“ odstránil všetky existujúce problémy a do pojmu disciplinárneho previnenia štátneho zamestnanca zaviedol znak viny za spáchaný skutok.
Teda prúd správne právo považuje vinu za podstatnú zložku subjektívna stránka všetky disciplinárne previnenia. Pre inštitút disciplinárnej zodpovednosti štátneho zamestnanca nemá forma zavinenia zásadný význam. Miery vplyvu je možné aplikovať tak v prípade úmyselného, ako aj v prípade neopatrného správania. Ale pri výbere disciplinárne konanie takýto účet je potrebný. Domnievame sa, že vo všetkých prípadoch je potrebné prihliadať na mieru zavinenia štátneho zamestnanca, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia.
Podľa formy zavinenia sa disciplinárne previnenia kvalifikujú ako úmyselné (spáchané s priamym a nepriamym úmyslom) a nedbalé (vyplývajúce z arogancie alebo nedbanlivosti). Takéto správanie štátneho zamestnanca je úmyselné vtedy, keď si je vedomý protiprávnosti svojho správania, predvída jeho škodlivé následky a želá si alebo ich výskyt vedome umožňuje, alebo sa k nim správa ľahostajne. K nedbanlivosti dochádza, ak štátny zamestnanec nepredvída škodlivé následky svojho správania, ale môže a mal by predvídať ich výskyt.
Pri určovaní zloženia najzávažnejších disciplinárnych previnení sa odráža aj požiadavka viny. Ide o opakované neplnenie zo strany štátneho zamestnanca bez vážneho dôvodu služobných povinností, ak má disciplinárny postih; absencia (neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa); porušenie požiadaviek na ochranu odborných služobných činností (ochrana práce) štátnymi zamestnancami, ak toto porušenie malo za následok závažné následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov; spáchanie vinného konania štátnym zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo tovarové hodnoty, ak tieto činy vedú k strate dôvery v neho zo strany zástupcu zamestnávateľa; poskytovanie falošných dokladov alebo vedome nepravdivých informácií zástupcom zamestnávateľa štátnymi zamestnancami pri uzatváraní zmluvy o poskytovaní služieb (článok 37 federálneho zákona „o štátnej službe Ruskej federácie“).
Preverovanie opodstatnenosti dôvodu porušenia služobnej disciplíny sa teda vzťahuje aj na charakteristiku subjektívnej stránky disciplinárneho previnenia. Samozrejme, nie je možné vytvoriť uzavretý zoznam platných dôvodov, preto sa v každom konkrétnom prípade rozhoduje na základe okolností prípadu.
Medzi ďalšie dôležité znaky subjektívnej stránky disciplinárneho previnenia patrí motív a účel neplnenia alebo nesprávneho plnenia služobných povinností štátnymi zamestnancami. To pomáha zástupcovi zamestnávateľa objasniť význam neplnenia alebo nesprávneho plnenia pracovných povinností, postoj páchateľa k spáchanému priestupku a maximálne efektívne využiť výchovný dopad disciplinárnej zodpovednosti.
Pre vznik disciplinárnej zodpovednosti štátnych zamestnancov je teda potrebné mať všetky znaky disciplinárneho previnenia, normatívna koncepcia ktoré je potrebné opraviť a objasniť. V tejto súvislosti považujeme v časti 1 článku 57 federálneho zákona „o štátnej službe Ruskej federácie“ pojem disciplinárneho previnenia štátneho zamestnanca takto: „Za spáchanie disciplinárneho previnenia, to znamená, že za neplnenie alebo nesprávny výkon štátneho zamestnanca jeho zavinením povinnosti, obmedzenia a zákazy, ako aj požiadavky na služobné správanie počas služby aj mimo nej, má zástupca zamestnávateľa právo uplatniť disciplinárne opatrenia sankcie.
Tolstopyatenko T.P., Fedotova I G Právne pojmy a kategórie v anglický jazyk. Slovník Vydavateľstvo Dubna Phoenix, 2008. S. 176.
Tolkunova V.N., Gusov K.N. Pracovné právo Ruska / B.H. Tolkunová, K.H. Gusov. M.: Právnik. 1996. S.289.
Právna štruktúra priestupku. Teória vlády a práv. / Ed. N.I. Matúšová a A.V. Malko. M., 2000. S.585.
Pozri napríklad: Shushpanov S.A. Služobné pochybenie ako základ disciplinárnej zodpovednosti štátneho zamestnanca: Abstrakt práce. deň..cand. legálne vedy. Saratov, 2002. S.17.
Disciplinárna zodpovednosť sa vzťahuje na opatrenia disciplinárnych sankcií ustanovených v zákone uložených štátnym zamestnancom za služobné previnenia. Disciplinárna zodpovednosť vzniká, ak štátny zamestnanec poruší svoje služobné povinnosti. Podmienkou na uplatnenie opatrení disciplinárnej zodpovednosti je uznanie neplnenia alebo nesprávneho plnenia služobných povinností funkcionárom. Za protiprávne možno uznať len také konanie alebo nečinnosť štátneho zamestnanca, ktoré nie je v súlade so zákonom a/alebo iným právne úkony, ktoré určujú jeho úradné povinnosti (náplň práce, predpisy, listiny a pod.).
Akékoľvek konanie alebo opomenutie verejného činiteľa v súlade so zákonmi alebo inak právne úkony, nemožno kvalifikovať ako úradné pochybenie, keďže je zákonné. Služobným previnením nie je akékoľvek nesplnenie povinností štátneho zamestnanca, ktoré mu boli uložené, ale len zavinenie, t.j. čo sa deje úmyselne alebo neúmyselne. Pred uplatnením disciplinárneho postihu sa vykoná vnútorný audit. Pri uplatnení disciplinárneho trestu sa berie do úvahy závažnosť disciplinárneho previnenia, ktorého sa štátny zamestnanec dopustil, miera jeho zavinenia, okolnosti, za ktorých k disciplinárnemu previneniu došlo, a doterajšie výsledky výkonu služobných povinností štátnym zamestnancom. vziať do úvahy.
Štátny zamestnanec nesie disciplinárnu zodpovednosť za služobné previnenie, ktorým sa rozumie neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností, ktoré mu boli pridelené na štátnozamestnaneckom mieste, ktoré má nahradiť. Zoznam disciplinárnych sankcií bol rozšírený o osobitné právne predpisy vzťahujúce sa len na štátnych zamestnancov.
Zákon ustanovuje osobitný postup pri vyvodení disciplinárnej zodpovednosti štátneho zamestnanca a špeciálna objednávka(správne a (alebo) súdne) odvolanie proti disciplinárnym sankciám, ako aj špecifiká druhov disciplinárnych sankcií, ktoré možno štátnym zamestnancom uložiť.
Disciplinárnym trestom sa rozumejú donucovacie opatrenia ustanovené v právnych predpisoch, ktoré uplatňuje oprávnený orgán alebo vedúci zamestnanec za previnenie funkcionára. Najzávažnejším opatrením disciplinárneho konania je skončenie služobných pomerov vo forme prepustenia zo štátnej služby.
Občianskoprávna zodpovednosť
Zodpovednosťou štátnych zamestnancov je, že nenesú občianskoprávnu zodpovednosť priamo voči fyzickým a právnickým osobám, ktorých majetok bol poškodený za spáchanie protiprávneho konania súvisiaceho s výkonom služobných povinností. S ohľadom na vzťahy vznikajúce v obore kontrolovaná vládou, subjektom majetkovej zodpovednosti je štát zastúpený orgánmi verejnej moci, a nie štátny zamestnanec Tamaskhanov I.A. Aktuálne problémy zodpovednosť funkcionárov verejnoprávnych orgánov //Štátna moc a miestna vláda, 2010, č. 1, s.21.
Občianskoprávna zodpovednosť štátneho zamestnanca vzniká za škodu spôsobenú na majetku štátneho orgánu alebo tretej osoby v dôsledku neplnenia alebo nesprávneho plnenia služobných povinností. Štátny zamestnanec, ktorý spôsobil majetkovú ujmu, je povinný ju nahradiť a povinnosti nahradiť majetkovú škodu nie je zbavený ani po skončení štátnej služby. Prítomnosť materiálnej škody je mierou občianskoprávnej zodpovednosti štátneho zamestnanca. Vzniká v dôsledku protiprávny činštátny zamestnanec a prevádzkareň príčinná súvislosť medzi nezákonným správaním a škodou na majetku.
Povinnosť štátneho zamestnanca nahradiť spôsobenú škodu materiálne škody existuje len vo vzťahu k štátnemu orgánu. Ak je spôsobená škoda na majetku občana resp právnická osoba z dôvodu zavinenia štátneho zamestnanca pri plnení služobných povinností a je vznesený nárok na náhradu škody, potom v súlade s Občianskym zákonníkom Ruskej federácie je štátny orgán povinný zasiahnuť a prevziať zodpovednosť za protiprávne konanie alebo opomenutie spáchaný štátnym zamestnancom. Štátni zamestnanci, ktorých konaním bola spôsobená materiálna škoda, nezodpovedajú priamo poškodenému občanovi alebo právnickej osobe. Vo vzťahu k obetiam je štátny orgán zodpovedný priamo svojim rozpočtové prostriedky s nedostatočnými finančnými prostriedkami subsidiárne ručenie znáša Ruská federácia alebo zakladajúci subjekt Ruskej federácie ako vlastník financujúci príslušný štátny orgán. Zodpovednosť štátu je objektívna zodpovednosť, ktorá nie je určená zavinením zamestnancov alebo úradníkov.
Škoda spôsobená na majetku fyzickej alebo právnickej osoby podlieha náhrade v plnej výške, a to nielen skutočné škody ale aj ušlý zisk.
Myšlienka občiansko-právnej (materiálnej) zodpovednosti štátu voči osobám dotknutým protiprávnym konaním štátnych orgánov a ich predstaviteľov sa v súčasnosti dočkala národného i medzinárodného právneho uznania. Takže podľa čl. 53 Ústavy Ruskej federácie deklaruje právo každého občana na náhradu škody spôsobenej nezákonným konaním štátnych orgánov. A špeciálna príležitosť zodpovedá za spôsobenú škodu protiprávne konanie vyšetrovacie orgány, predbežné vyšetrovanie, prokuratúry a súdu, ustanovené čl. 1070 Občianskeho zákonníka Ruská federácia (ďalej len Občiansky zákonník Ruskej federácie).
V podmienkach stať sa pravidlo zákona zákonodarca prikladá inštitútu náhrady škody čoraz väčší význam v súvislosti s neustálou interakciou občanov s týmito orgánmi.
Napríklad subjekt povinný nahradiť ujmu podľa ust. 1070 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie je štát, a nie konkrétny štátny orgán, ktorý spôsobil škodu.
Vyvodenie zodpovednosti na štát je spôsobené tým, že konkrétna inštitúcia (štátny orgán), ktorej činiteľom bola spôsobená ujma, môže ako majetkovo izolovaná právnická osoba vstúpiť do tzv. občianskoprávne vzťahy len vo sfére realizácie bežnej občianskej právnej subjektivity právnických osôb, nie však ako vyšetrovacieho, vyšetrovacieho orgánu, prokuratúry či súdu.
Účelnosť uloženia povinnosti nahradiť škodu na náklady pokladnice je daná aj tým, že nelegálna činnosť vyšetrovacie, vyšetrovacie orgány, prokuratúra a súd považuje štát za porušenie svojej povinnosti chrániť práva, slobody a legitímne záujmy občanov, nezabezpečenie legálneho chodu týchto orgánov.
Vymedzením štátu ako subjektu zodpovednosti orgán verejnej moci garantuje rovnováhu právny systém, stabilita vybudovaných spoločenských vzťahov.
Treba poznamenať, že nastavenie právny režim, v ktorom sa škoda odškodňuje na náklady štátnej pokladnice, výrazne zvyšuje efektivitu inštitútu náhrady škody, keďže poskytuje občanom spoľahlivejší zdroj náhrady škody, včasnú ochranu a plné obnovenie sociálnej spravodlivosti. Pokladnica má skvelé príležitosti ako konkrétny orgán a ešte viac výkonný vrátiť obeť do pôvodného stavu. Je potrebné poznamenať, že predchádzajúca právna úprava stanovovala náhradu škody nie na náklady štátu, ale na náklady konkrétneho orgánu Karachev A.V. Znaky zodpovednosti štátu za škodu spôsobenú nezákonným konaním funkcionárov štátnych orgánov // Štátna moc a miestna samospráva, 2010, č.1, s.28.
Vo vzťahoch na náhradu škody s účasťou štátu je jednou z kľúčových kategórií pojem štátna pokladnica. Definícia a objasnenie podstaty tohto pojmu má nielen teoretický, ale aj veľký praktický význam. Používanie pojmu „pokladnica“ v ruské právo má dlhoročnú tradíciu. Zákonodarca do dnešného dňa ustálil právny pojem pokladnice. Podľa ods. 2 s. 4 čl. 214 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie „finančné prostriedky príslušného rozpočtu a iné štátny majetok nie je pridelený štátne podniky a inštitúcie, tvoria štátnu pokladnicu Ruskej federácie, pokladnicu republiky v rámci Ruskej federácie, pokladnicu územia, regiónu, mesta federálny význam, autonómna oblasť, autonómnej oblasti". V prípadoch, keď v súlade s platným Občianskym zákonníkom Ruskej federácie alebo inými zákonmi je spôsobená škoda predmetom náhrady na náklady štátnej pokladnice Ruskej federácie alebo pokladnice obce, konajú v zastúpení príslušné finančné orgány. štátnej pokladnice.
Vzhľadom na to, že jednou z hlavných úloh pokladničných orgánov je organizácia, plnenie a kontrola plnenia republikového rozpočtu Ruskej federácie, hospodárenie s príjmami a výdavkami tohto rozpočtu na účtoch štátnej pokladnice v bankách, bolo by podľa nášho názoru vhodné uviesť ho do súladu s čl. 1070 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie Nariadenie o federálnej pokladnici, za predpokladu, že hlavné riaditeľstvo Federálna pokladnica Ministerstvo financií Ruskej federácie vystupuje na súde ako zástupca obžalovaného v nárokoch na náhradu škody spôsobenej nezákonným konaním úradníkov orgánov vyšetrovania, predbežného vyšetrovania, prokuratúry a súdu.
Pri prejednávaní veci na súde o náhradu škody spôsobenej vyššie uvedenými orgánmi je potrebné dôkladnejšie určiť orgán, ktorý má byť poverený jej náhradou. Súdy často robia chyby pri výbere subjektu zodpovedného za náhradu škody. Osobitný význam tento problém získané v moderných podmienkach. Dôvodom je fungovanie rozpočtového zákonníka Ruskej federácie, ktorý stanovuje postup pri náhrade škody spôsobenej občanovi. Podľa Rozpočtový kód Ruskej federácie o nárokoch na náhradu spôsobenej škody nezákonné rozhodnutia a konanie štátnych orgánov a úradníkov, na súde v mene štátnej pokladnice Ruskej federácie, príslušných hlavných správcov federálnych rozpočtových prostriedkov podľa zákona o ich jurisdikcii.
Pozor si treba dať aj na ďalšiu črtu zodpovednosti štátu – existujúci problém vymáhania rozsudkov o vymáhaní peňažných prostriedkov z pokladnice. Problém zablokovania rozpočtových prostriedkov je do značnej miery spôsobený skutočnosťou, že Ruská federácia, zakladajúce subjekty Ruskej federácie, obce, sú na jednej strane rovnocennými subjektmi a majú postavenie právnickej osoby a na druhej strane majú oprávnenia, ktoré sú priamo vyjadrené v pôsobnosti štátnych (obecných) orgánov.
Občiansky zákonník Ruskej federácie (článok 1099) uznáva potrebu nahradiť okrem majetkovej škody aj morálnu ujmu. Občianskoprávna zodpovednosť za spôsobenú morálnu ujmu nie je priamo závislá od existencie majetkovej ujmy a možno ju vyvodiť tak spolu s majetkovou zodpovednosťou, ako aj samostatne. Morálna ujma podlieha peňažnú náhradu v prípadoch, keď išlo o dôsledok konania (nečinnosti) štátnych zamestnancov, ktorí porušili osob morálne práva alebo zasahovanie do inej spolupatričnosti občana nehmotné výhody. Výšku náhrady nemajetkovej ujmy určuje súd.
Občianskoprávna zodpovednosť štátnych zamestnancov sa síce vyskytuje v súvislosti so služobným previnením, nemožno ju však považovať za disciplinárny postih. Občianska zodpovednosť je nezávislý pohľad právnu zodpovednosť a možno ju uplatniť súčasne s disciplinárnymi opatreniami. Vynesenie štátnych zamestnancov na tento druh zodpovednosti ho teda nezbavuje povinnosti nahradiť štátu spôsobenú majetkovú ujmu. Okrem toho je vyvodenie administratívnej alebo trestnej zodpovednosti nevyhnutná podmienka príťažlivosť a zodpovednosť.
Samostatné kategórie štátnych zamestnancov, ktorí sa previnili pri výkone služobných povinností spôsobením majetkovej škody štátu, nesú hmotnú zodpovednosť na základe osobitných predpisov. Štátni zamestnanci, ktorí sú vinní zo spôsobenia materiálnej škody nie pri plnení služobných povinností, nesú hmotnú zodpovednosť vo všeobecnom občianskom poriadku. Spôsobenie ujmy štátnemu orgánu pri plnení služobných povinností by nemalo dostať štátneho zamestnanca do ťažkej finančnej situácie, pripraviť jeho a jeho rodinu o potrebné prostriedky na živobytie. Preto štátni zamestnanci vo väčšine prípadov nesú obmedzenú zodpovednosť, t.j. náhrada materiálnej škody vopred stanovené limity. Takýto limit treba považovať za určitú časť mesačného príspevku štátneho zamestnanca. Výška uhraditeľnej škody spôsobenej zavinením viacerých štátnych zamestnancov sa určuje pre každého z nich s prihliadnutím na mieru zavinenia, druh a hranicu zodpovednosti. Po zistení škody je vedúci štátneho orgánu povinný začať správne vyšetrovanie na zistenie príčin škody, jej veľkosti a páchateľov. Administratívne vyšetrovanie nemožno vykonať, ak príčinu škody, jej veľkosť a páchateľov zistí súd alebo na základe auditu, preverovania, šetrenia alebo vyšetrovania. Štátny zamestnanec má právo do dvoch týždňov odo dňa oznámenia trestu odvolať sa proti uplatneniu opatrení o zodpovednosti na príslušný orgán alebo na súd.
"Oddelenie ľudských zdrojov rozpočtová inštitúcia“, 2009, N 9
Uplatňovanie disciplinárnych sankcií voči štátnym zamestnancom
Za disciplinárne previnenie štátneho zamestnanca, teda za neplnenie alebo nesprávne plnenie povinností, ktoré mu boli uložené, má zástupca zamestnávateľa právo uplatniť disciplinárne sankcie. Ako je uvedené v čl. 57 federálneho zákona z 27. júla 2004 N 79-FZ "O štátnej štátnej službe Ruskej federácie" (ďalej len - zákon N 79-FZ) - hlavný právny akt upravujúci štátnu službu. Aké druhy disciplinárnych sankcií sa uplatnia voči štátnym zamestnancom, v akých prípadoch a v akom poradí si popíšeme v tomto článku.
Druhy disciplinárnych sankcií
Podľa čl. 11 Zákonníka práce Ruskej federácie o činnosti štátnych občianskych a komunálnych zamestnancov pracovné právo a iných aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, je distribuovaný s vlastnosťami stanovenými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi zakladajúcich subjektov Ruskej federácie o štátnych občianskych a komunálnej služby. Preto je legitímne, že zoznam druhov disciplinárnych sankcií voči štátnym zamestnancom je širší ako zoznam druhov disciplinárnych sankcií ustanovený Zákonníkom práce Ruskej federácie.
Zástupca zamestnávateľa má právo uplatniť voči štátnemu zamestnancovi tieto druhy disciplinárnych sankcií (§ 57 zákona N 79-FZ):
Komentár;
Pokarhanie;
Upozornenie na neúplnú prácu;
Výnimka zo zastupovaného štátnozamestnaneckého miesta;
Prepustenie zo štátnej služby z dôvodov ustanovených v odseku 2 ods. "a" - "g" s. 3, s. s. 5 a 6, časť 1, čl. 37 zákona N 79-FZ.
Pozor! Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jednu disciplinárnu sankciu (časť 2 článku 57 zákona N 79-FZ).
Postup pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie
Podľa čl. 58 zákona N 79-FZ pred uplatnením disciplinárneho postihu musí zástupca zamestnávateľa písomne požiadať štátneho zamestnanca o vysvetlenie. Oznámenie o potrebe podania vysvetlenia odporúčame podať písomne. Ak zamestnanec odmietne podať vysvetlenie, vyhotoví sa príslušný úkon, najlepšie s podpismi dvoch svedkov z radov zamestnancov. Odmietnutie zamestnanca podať vysvetlenie nebude prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu.
Pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie je potrebné prihliadať na závažnosť previnenia štátneho zamestnanca, mieru jeho zavinenia, okolnosti, za ktorých k previneniu došlo, ako aj kvalitu výkonu jeho zamestnanca. úradné povinnosti.
Pozor! Kópia zákona o uložení disciplinárneho trestu štátnemu zamestnancovi s uvedením dôvodov jeho uplatnenia sa odovzdá štátnemu zamestnancovi proti doručeniu do piatich dní odo dňa vydania príslušného zákona (6. časť čl. 58 zákona N 79-FZ).
Proti disciplinárnemu postihu sa môže štátny zamestnanec odvolať na komisiu štátneho orgánu pre služobné spory alebo na súd.
Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárneho postihu nie je štátny zamestnanec podrobený novému disciplinárnemu vyšetrovaniu, má sa za to, že mu disciplinárna sankcia nebola uložená. Zástupca zamestnávateľa má zároveň právo zbaviť štátneho zamestnanca disciplinárny trest pred uplynutím roka odo dňa jeho uplatnenia podľa vlastnej iniciatívy, na písomnú žiadosť štátneho zamestnanca alebo na žiadosť jeho priameho nadriadeného (časť 8, 9 článku 58 zákona N 79-FZ).
Pozor! Pri uvoľnení štátneho zamestnanca zo štátnozamestnaneckého miesta na zastupovanie v súvislosti s disciplinárnym postihom je zaradený do personálna rezerva na obsadenie iného miesta v štátnej službe konkurenčný základ(časť 10 článku 58 zákona N 79-FZ).
Deň poverenia a deň objavu
disciplinárne previnenie
Disciplinárny postih možno uplatniť najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia disciplinárneho previnenia. Do tejto doby sa nezapočítava doba práceneschopnosti štátneho zamestnanca, jeho pobyt na dovolenke, neprítomnosť v službe z iných platných dôvodov, ako aj doba interná kontrola. Zároveň platí, že disciplinárny trest nemožno uložiť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania disciplinárneho previnenia a na základe výsledkov kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa, keď došlo k spáchaniu disciplinárneho previnenia. došlo k disciplinárnemu previneniu. Uvedené termíny nezahŕňajú čas trestného konania (časť 4, 5 § 58 zákona N 79-FZ). Venujme tomu zvláštnu pozornosť.
Ministerstvo zdravotníctva a sociálneho rozvoja v liste z 29.07.2008 N 2647-17 uvádza k tejto veci nasledovné vysvetlenia: za deň spáchania disciplinárneho previnenia treba považovať deň jeho zistenia. Dňom zistenia disciplinárneho previnenia, od ktorého sa počíta lehota na uplatnenie disciplinárneho trestu, je deň, keď sa o previnení dozvedel priamy nadriadený štátneho zamestnanca. Ak druhá časť vysvetlenia nevyvoláva otázky, potom nemožno súhlasiť so slovami, že „deň spáchania priestupku sa rovná dňu jeho zistenia“, a to z dôvodu doslovného výkladu noriem časti 4. , 5 čl. 58 zákona N 79-FZ, najmä preto, že zákon N 79-FZ vymedzuje lehotu na uplatnenie disciplinárnej sankcie v pomere ku dňu spáchania a ku dňu zistenia previnenia. To znamená, že za deň spáchania disciplinárneho previnenia je správne považovať deň spáchania priestupku a za deň zistenia - deň, keď sa o spáchaní priestupku dozvedel priamy nadriadený štátneho zamestnanca.
Servisná kontrola
Na rozdiel od Zákonníka práce Ruskej federácie zákon N 79-FZ stanovuje povinný vnútorný audit pred uplatnením disciplinárnej sankcie (časť 2 článku 58). Počas tejto kontroly sa určí:
Skutočnosť, že sa štátny zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia;
Vina štátneho zamestnanca;
Dôvody a podmienky, ktoré prispeli k spáchaniu disciplinárneho previnenia zo strany štátneho zamestnanca;
Povaha a výška ujmy spôsobenej štátnym zamestnancom v dôsledku disciplinárneho previnenia;
Okolnosti, ktoré slúžili ako podklad pre písomnú žiadosť štátneho zamestnanca o vykonanie vnútorného auditu (ak sa vykonáva na základe písomnej žiadosti štátneho zamestnanca - časť 1 § 59 zákona N 79-FZ) .
Vnútorný audit vykonáva útvar štátneho orgánu pre štátnu službu a personálne otázky za účasti právneho (právneho) útvaru a zvoleného odborový orgán túto vládnu agentúru. Štátny zamestnanec, ktorý sa priamo alebo nepriamo zaujíma o výsledky kontroly, sa jej nemôže zúčastniť. Ak takáto skutočnosť nastane, štátny zamestnanec je povinný písomne požiadať zástupcu zamestnávateľa, ktorý kontrolu určil, o uvoľnenie z účasti na tejto kontrole. Ak táto požiadavka nie je splnená, výsledky interného auditu sa považujú za neplatné (časť 4, 5 článku 59 zákona N 79-FZ).
Povinnosť kontrolovať včasnosť a správnosť vnútorného auditu má zástupca zamestnávateľa, ktorý ho vymenoval.
Vnútorný audit musí byť ukončený najneskôr do jedného mesiaca odo dňa rozhodnutia o jeho vykonaní. Výsledky vnútorného auditu sa oznamujú zástupcovi zamestnávateľa, ktorý vnútorný audit vymenoval, formou písomného stanoviska (časť 6 § 59 zákona N 79-FZ). Označuje (časť 9 článku 59 zákona N 79-FZ):
Skutočnosti a okolnosti zistené ako výsledok interného auditu;
Návrh na uplatnenie disciplinárneho postihu voči štátnemu zamestnancovi alebo na neuplatnenie disciplinárneho postihu voči nemu.
Písomný záver na základe výsledkov vnútorného auditu podpisuje vedúci útvaru štátneho orgánu pre verejnú službu a personál a ostatní účastníci auditu a prikladá sa k osobnému spisu štátneho zamestnanca, voči ktorému sa (časť 10 článku 59 zákona N 79-FZ).
Zástupca zamestnávateľa, ktorý ustanovil vnútornú kontrolu, má právo na svoj čas odvolať z funkcie štátneho zamestnanca, u ktorého sa táto kontrola vykonáva. Štátnemu zamestnancovi zároveň zostáva peňažný príspevok za štátnozamestnanecké miesto, ktoré sa má nahradiť (časť 7 článku 59 zákona N 79-FZ).
Štátny zamestnanec, u ktorého sa vykonáva vnútorný audit, má právo (časť 8 § 59 zákona N 79-FZ):
podávať ústne alebo písomné vysvetlenia, podávať žiadosti, petície a iné dokumenty;
Odvolanie proti rozhodnutiam a činnostiam (nečinnosti) štátnych zamestnancov vykonávajúcich vnútorný audit pred zástupcom zamestnávateľa, ktorý audit vymenoval;
Na konci vnútorného auditu sa oboznámte s písomným záverom a ďalšími materiálmi vychádzajúcimi z výsledkov vnútorného auditu, ak to nie je v rozpore s požiadavkami na nezverejnenie informácií tvoriacich štátne a iné tajomstvá chránené federálnym zákonom.
Pozor! Postup pri vykonávaní vnútorného auditu a ukladaní disciplinárneho trestu môžu určiť rezortné právne akty. Napríklad vo vzťahu k štátnym zamestnancom orgánov kontroly drog a psychotropné látky použiť:
Pokyny na organizáciu práce na uplatňovaní stimulov a disciplinárnych sankcií v orgánoch na kontrolu obehu omamných a psychotropných látok, schválené nariadením Federálnej služby pre kontrolu drog Ruska z 28. novembra 2008 N 424;
Skladba opatrení správneho a možného správania štátneho zamestnanca nevyhnutne zahŕňa zodpovednosť za neplnenie alebo nesprávne plnenie jemu uložených povinností, zákazov a požiadaviek. Zodpovednosť je vyjadrená v žiadosti o rôzne tresty a tresty voči štátnemu zamestnancovi za umožnenie činov a konaní, ktoré sú právne uznané ako zakázané a škodlivé. Existujú štyri druhy zodpovednosti štátneho zamestnanca: disciplinárna, správna, materiálna a trestnoprávna.
Čo sa stalo disciplinárne konanie? Toto uplatňovanie disciplinárnych opatrení voči štátnym zamestnancom v poradí služobnej podriadenosti za zavinené porušenia pravidiel štátnej služby. Základy disciplinárnej zodpovednosti štátneho zamestnanca určuje čl. 57 federálneho zákona „o štátnej štátnej službe Ruskej federácie“. Uvádza sa v ňom, že za neplnenie alebo nesprávne plnenie úloh štátneho zamestnanca jeho zavinením (t. j. spáchanie disciplinárneho previnenia) má zástupca zamestnávateľa právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie: 1) poznámka ; 2) napomenutie; 3) varovanie o neúplnom úradnom súlade; 4) oslobodenie od náhradnej štátnej služby; 5) prepustenie zo štátnej služby na základe odseku 2 písm. "a" - "g" str. 3, str. 5 a 6, časť 1 čl. 37 tohto federálneho zákona. Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jedno disciplinárne vyšetrovanie.
Aký je rozdiel medzi „odvolaním z funkcie, ktorá sa má nahradiť“ a „prepustením zo štátnej služby“? o uvoľniť štátny zamestnanec zo štátnozamestnaneckého miesta na zastupovanie v súvislosti s disciplinárnym postihom, on neprestáva zo štátnej služby, ale len zahrnutí do personálu rezervu na obsadenie iného miesta v štátnej službe na konkurenčnom základe.
Pred uplatnením disciplinárneho postihu musí zástupca zamestnávateľa písomne požiadať štátneho zamestnanca o vysvetlenie. Ak štátny zamestnanec odmietne podať vysvetlenie, vypracuje sa príslušný úkon. Odmietnutie štátneho zamestnanca podať vysvetlenie písomne nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu. Pred uplatnením disciplinárneho postihu sa vykoná vnútorný audit.
Pri uplatnení disciplinárneho postihu sa prihliada na závažnosť služobného previnenia, ktorého sa štátny zamestnanec dopustil, miera jeho zavinenia, okolnosti, za ktorých k disciplinárnemu previneniu došlo, ako aj doterajšie výsledky výkonu služobných povinností štátneho zamestnanca. účtu.
Disciplinárna sankcia sa uplatňuje ihneď po zistení previnenia úradnej moci, najneskôr však do jedného mesiaca odo dňa jeho zistenia. Nemožno ho uplatniť neskôr ako do šiestich mesiacov odo dňa spáchania disciplinárneho previnenia a na základe výsledkov kontroly finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu najneskôr do dvoch rokov odo dňa spáchania disciplinárneho previnenia.
Kópia úkonu (vyhlášky, uznesenia, príkazu, rozkazu) o uložení disciplinárneho trestu štátnemu zamestnancovi s uvedením dôvodov jeho uplatnenia sa odovzdá štátnemu zamestnancovi proti prevzatiu do piatich kalendárne dni odo dňa vydania aktu. Proti tomuto trestu má právo sa odvolať písomne na komisii pre úradné spory štátneho orgánu alebo na súde.
Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárneho postihu nebude štátnemu zamestnancovi uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že mu disciplinárna sankcia nebola uložená. Zástupca zamestnávateľa má okrem toho právo z vlastného podnetu, na základe písomnej žiadosti štátneho zamestnanca alebo na žiadosť jeho zamestnanca disciplinárny trest zrušiť pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárneho trestu. priamy nadriadený.
Podľa čl. 47 federálneho zákona „o štátnej štátnej službe Ruskej federácie“ sa odborné služobné činnosti štátneho zamestnanca vykonávajú v súlade s úradné predpisy, ktorý zahŕňa v prvom rade kvalifikačné požiadavky na úroveň a povahu vedomostí a zručností požadovaných od štátneho zamestnanca, ktorý obsadzuje príslušné štátnozamestnanecké miesto, ako aj na vzdelanie, dĺžku služby v štátnej službe (štátna služba iného druhu) alebo dĺžku služby (praxe) v r. špecialita.
Pracovný poriadok nevyhnutne obsahuje zoznam otázok, o ktorých je štátny zamestnanec oprávnený alebo povinný samostatne rozhodovať o riadení a iných veciach, ako aj podieľať sa na príprave návrhov týchto rozhodnutí. To zahŕňa podmienky a postupy na prípravu posudzovania návrhov rozhodnutí manažmentu, ako aj postup na schválenie a prijatie týchto rozhodnutí.
Prirodzene, služobný poriadok obsahuje aj postup pri služobnom styku štátneho zamestnanca so štátnymi zamestnancami toho istého štátneho orgánu, štátnymi zamestnancami iných štátnych orgánov, inými občanmi, ako aj s organizáciami; rolovať verejné služby poskytuje občanom a organizáciám v súlade so správnymi predpismi štátneho orgánu; napokon ukazovatele efektívnosti a efektívnosti profesionálneho výkonu štátneho zamestnanca.
Pri výberovom konaní na zastupovanie sa berú do úvahy výsledky výkonu štátnych zamestnancov podľa služobných predpisov voľné miestoštátnu službu alebo zaradenie štátneho zamestnanca do personálnej zálohy, posúdenie jeho odborného výkonu pri osvedčovaní, kvalifikačnej skúške alebo povýšení štátneho zamestnanca.
Pracovný poriadok spravidla schvaľuje zástupca zamestnávateľa, ako aj príslušný riadiaci orgán verejná služba alebo vyhláškou vlády Ruskej federácie. Moderný model štandardného pracovného poriadku bol schválený vyhláškami vlády Ruskej federácie z 28. júla 2005 č. 452 a 11. novembra 2005 č. 679. Jeho zavedením do praxe verejnej správy sa zefektívnila práca štátnych zamestnancov. a zvýšila efektivitu používaných personálnych technológií.
V súčasnosti sa formuje nová ruská štátnosťčasto brzdené v dôsledku slabej výkonnej disciplíny a nezodpovednosti funkcionárov federálnych a regionálnych orgánov výkonná moc. Najčastejšie sa to prejavuje porušením postupu a lehôt na implementáciu federálnych zákonov, prezidentských dekrétov a súdnych rozhodnutí; zavedenie postupov, ktoré neustanovujú federálne zákony a prezidentské dekréty na uplatňovanie práv občanov; plnenie noriem a pokynov nie v plnom rozsahu alebo skreslenie ich obsahu. Nedodržiavanie štátnych predpisov nielen diskredituje štátnej moci vytvára podmienky na korupciu a zneužívanie, ale porušuje aj práva a slobody občanov, podkopáva základy ústavný poriadok Rusko.
Ďalším druhom právnej zodpovednosti štátneho zamestnanca je administratívna zodpovednosť, ktoré nesie všeobecné pravidlá na rovnakej úrovni ako ostatní občania Ruska, ako to ustanovuje Kódex Ruskej federácie o správne delikty(CAO RF) a iné regulačné právne akty. Čo je to administratívna zodpovednosť? Ide o súbor správnych pokút uložených štátnym zamestnancom za správne delikty príslušnými orgánmi a úradníkmi.
V praxi verejno-služobných vzťahov je často dovolené miešať pojmy úradné a správnych predpisov, čo nie je úplne správne. Správny predpis existuje taký právny úkon, ktorým sa určuje načasovanie a postupnosť úkonov federálneho výkonného orgánu, pri ktorých dochádza k vzniku, zmene alebo zániku právnych vzťahov. Z veľkej časti má vonkajší charakter smerom k úradné predpisy, keďže ide o interakciu buď štátneho orgánu s občanmi a organizáciami, príp štátnych štruktúr medzi sebou.
Aké sú vlastnosti administratívna zodpovednosť? Ako sa líši od disciplíny?
- 1. Administratívnu zodpovednosť môžu stanoviť nielen orgány zákonodarný zbor, ale v rámci jej kompetencie vládne orgány všetky zložky vlády.
- 2. Ak sa ukladanie disciplinárnych sankcií vykonáva v poradí služobnej podriadenosti, potom uloženie administratívne sankcie vykonávajú výkonní úradníci menovaní prezidentom Ruskej federácie a v niektorých prípadoch aj súdy (sudcovia).
- 3. Administratívna zodpovednosť je v porovnaní s disciplinárnou zodpovednosťou formalizovanejšia, spravidla vzniká bez ohľadu na to, či existujú priame negatívne dôsledky z tohto porušenia alebo nie (stačí samotná skutočnosť porušenia).
- 4. Na rozdiel od disciplinárnej sa administratívna zodpovednosť nevzťahuje len na občanov a úradníkov, ale aj na podniky, organizácie, inštitúcie (napríklad v prípadoch trestných činov proti životnému prostrediu).
- 5. Administratívna zodpovednosť sa líši od disciplinárnej zodpovednosti a opatrení vplyvu. Všetky opatrenia administratívneho donútenia sa zvyčajne delia do troch skupín: administratívno-preventívne; administratívne potlačenie; administratívne poplatky.
Administratívna zodpovednosť teda zaujíma medzipolohu medzi mäkšou disciplinárnou zodpovednosťou a prísnejšou trestnej zodpovednosti. Spravidla sa vyskytuje v prípadoch, keď konkrétne trestné činy svojou povahou nezakladajú trestnú zodpovednosť.
Zákon o správnych deliktoch podrobne upravuje výkon rozhodnutí o uložení správnych sankcií. Jeho dodržiavanie je zárukou dodržiavania práv štátnych zamestnancov prenesených do administratívnej zodpovednosti.
Tretím typom zodpovednosti štátneho zamestnanca je hmotnej zodpovednosti. Ide o úradné pochybenie, v dôsledku ktorého je spôsobená materiálna škoda štátu, podniku, organizácii, inštitúcii. Zodpovednosť je vyjadrená náhradou škody štátnym zamestnancom za škodu na majetku, ktorá im bola spôsobená. Toto odškodnenie nemožno považovať za disciplinárny postih, ale uplatňuje sa spolu s ním. Do toho vstupuje aj zodpovednosť štátneho zamestnanca správny poriadok alebo súdnym príkazom.
TO trestnej zodpovednosti štátni zamestnanci sú zapojení na spoločných základoch so všetkými občanmi.
Podľa záveru pracovná zmluva zamestnanec nielenže získa určitý zoznam práv, ale nesie aj množstvo povinností, napríklad svedomito plniť svoje pracovné povinnosti, ktoré mu boli pridelené pracovnou zmluvou; dodržiavať pravidlá vnútorných pracovných predpisov; dodržiavať pracovnú disciplínu a pod. Neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené, je disciplinárnym previnením (), za ktoré sa ukladá disciplinárna sankcia. Zvážte ich typy a vlastnosti aplikácie.
Za spáchanie disciplinárneho previnenia má zamestnávateľ právo uložiť disciplinárny postih. Je však potrebné vziať do úvahy závažnosť spáchaného priestupku a okolnosti, za ktorých bol spáchaný. Preto by ste si mali dôkladne zvážiť postup pri ukladaní disciplinárnej sankcie, pretože. dôsledkom nepresného alebo nesprávneho vyhotovenia dokladov odôvodňujúcich uplatnenie disciplinárneho postihu je spravidla vznik pracovnoprávnych sporov.
V prípadoch, keď zamestnanec vidí v konaní zamestnávateľa porušenie jeho pracovné práva, má právo obrátiť sa bez časového obmedzenia na štátny inšpektorát práce. A za rozhodnutím jednotlivca pracovné spory- do komisie pracovné spory a (alebo) na súd v lehote ustanovenej zákonom (články 386 a 392 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Článok stanovuje jednoduchý postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií za takéto porušenia. Nie všetkým zamestnávateľom sa zároveň darí vyhýbať sa chybám a priestupkom v zákonom stanovenom postupe. Okrem toho zamestnávatelia vo väčšine prípadov neberú do úvahy skutočnosť, že hlavnými kritériami zákonnosti uloženia disciplinárnej sankcie sú postupnosť činností zamestnávateľa a dostupnosť všetkých dokumentov potvrdzujúcich skutočnosť, že došlo k disciplinárnemu činu, ako aj s uvedením oprávnenosti konania zamestnávateľa pri uplatňovaní tejto sankcie.
Druhy disciplinárnych sankcií a znaky aplikácie
Súčasná právna úprava totiž upravuje, čo za spáchanie disciplinárneho previnenia, t.j. neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené zamestnancom zavinením, má zamestnávateľ právo uplatniť tieto disciplinárne sankcie:
1) poznámka;
2) napomenutie;
3) prepustenie z primeraných dôvodov.
V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie tento zoznam nie je vyčerpávajúci, pretože federálne zákony, stanovy a disciplinárne predpisy pre určité kategórie zamestnancom môžu byť uložené iné disciplinárne sankcie.
Napríklad federálny zákon z 27. júla 2004 N 79-FZ „O štátnej službe Ruskej federácie“ za spáchanie disciplinárneho previnenia, to znamená za nesplnenie alebo nesprávny výkon štátneho zamestnanca jeho zavinením. povinnosti, ktoré mu boli pridelené, upozornenie na neúplné úradné plnenie.
Legislatíva jasne definuje, že nie je dovolené uplatňovať disciplinárne sankcie, ktoré nie sú upravené federálnymi zákonmi, chartami a predpismi o disciplíne. Z toho vyplýva, že existujú dva typy disciplinárnej zodpovednosti: všeobecná, ustanovená Zákonníkom práce Ruskej federácie, a špeciálna, ktorú zamestnanci nesú v súlade s chartami a predpismi o disciplíne.
Organizácie preto nemôžu samy ustanoviť žiadne dodatočné disciplinárne sankcie (uvedený zoznam je taxatívny), avšak v praxi s odvolaním sa na čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zamestnancom často udeľuje disciplinárna sankcia: „prísne pokarhanie“ alebo „napomenutie s varovaním“, hoci takéto kategórie Zákonníka práce Ruskej federácie nie sú uvedené, ako aj žiadosť. rôznych pokút, odňatia prídavkov a príplatkov. Podobne nezákonné bude napríklad preradenie zamestnanca ako disciplinárny postih na horšie platené miesto.
Za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť iba jednu disciplinárnu sankciu (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Okrem toho treba pri ukladaní disciplinárneho trestu prihliadať na závažnosť spáchaného previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný. Ako však ukazuje prax, disciplinárne opatrenia zo strany zamestnávateľov nie vždy objektívne korelujú so spáchaným činom. V dôsledku toho súd pri riešení pracovných sporov uzná neopodstatnenosť akceptovaný zamestnávateľom riešenia.
Majte na pamäti, že súdy sa pri posudzovaní prípadov riadia skutočnosťou, že zamestnávateľ musí poskytnúť dôkazy, ktoré svedčia nielen o tom, že zamestnanec sa dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj o tom, že závažnosť tohto previnenia a okolnosti, za ktorých bol spáchaný, boli zohľadňovať pri ukladaní sankcie (článok 5 čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca a jeho postoj k práci.
Ak súd pri posudzovaní veci navrátenia dospeje k záveru, že k pochybeniu síce došlo, ale k výpovedi došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, možno žalobe vyhovieť (bod 53 uznesenia pléna najvyšší súd Ruskej federácie zo dňa 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruská federácia“, ďalej len rezolúcia č. 2).
Arbitrážna prax.Súd teda pri riešení sporu o uvedenie do pôvodného stavu dospel k záveru, že opatrenie disciplinárneho konania uplatnené voči žalobcovi nezodpovedá závažnosti previnenia, o ktorom žalovaný predpokladá, že je nespravodlivé a neprimerané. Zároveň mal súd za to, že obžalovaný nepreukázal, že disciplinárny postih vo forme výpovede bol podľa názoru obžalovaného primeraný závažnosti spáchaného previnenia. Rozhodnutím súdu bola žalobkyňa vrátená do práce, žalovaná bola obvinená v jej prospech priemerný zárobok za čas nútenej neprítomnosti a výšku náhrady nemajetkovej ujmy (rozhodnutie Dzeržinského Okresný súd Perm zo dňa 22. januára 2014 vo veci č. 2-133-14).
Pri uplatňovaní disciplinárnej sankcie zo strany zamestnávateľa by sa mala brať do úvahy aj miera viny zamestnanca vrátane: či utrpeli nejakú ujmu, aké vonkajšie faktory viedli zamestnanca k určitému činu, či bol v jeho konaní úmysel. Rovnako dôležité je brať do úvahy všeobecné charakteristiky zamestnanec: skúsenosti, úspechy, osobné a obchodné kvality, profesionalita, zdravotný stav.
V každom prípade rozhodnutie o uložení disciplinárnej sankcie podľa Zákonníka práce Ruskej federácie prijíma zamestnávateľ, ktorý má na to právo stanovené zákonom, a nie povinnosť. Preto je v niektorých prípadoch celkom vhodné obmedziť sa na slovné varovanie, osobný rozhovor atď.
Malo by sa tiež chápať, že disciplinárne sankcie môžu ukladať manažéri a iní funkcionári, ktorí majú príslušné právomoci na základe dokumentov (charakteristika organizácie, miestne predpisy atď.).
Osobitná zodpovednosť stanovená stanovami a predpismi o disciplíne sa vzťahuje na všetkých pracovníkov, ktorí im podliehajú. Zároveň priami zamestnávatelia sami nemajú právo robiť ich žiadne doplnky a zmeny. Rozdiel medzi týmito nariadeniami je v prítomnosti prísnejších sankcií pre určité kategórie zamestnancov. Ako príklad môžeme uviesť dekrét prezidenta Ruskej federácie z 10. novembra 2007 N 1495 „O schválení všeobecných vojenských predpisov Ozbrojených síl Ruskej federácie“, konkrétne Charty interná služba, Disciplinárna listina a Charta Posádkových a strážnych služieb Ozbrojených síl Ruskej federácie.
Postupnosť úkonov pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií
Postup pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií upravuje čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie, v ktorom sa uvádza, že pred uplatnením disciplinárnej sankcie musí zamestnávateľ vyžadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie. Písomné vysvetlenie sa však spravidla poskytuje za akýchkoľvek okolností, a preto aj napriek tomu, že Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje požiadavku zdokumentovať skutočnosť porušenia, musí sa to urobiť, pretože . odo dňa zistenia previnenia začína plynúť zamestnávateľovi lehota na uplatnenie disciplinárneho postihu.
Skutočnosť, že došlo k disciplinárnemu previneniu zamestnanca, možno zaznamenať vypracovaním úradného oznámenia alebo memoranda úradníka, ktorému je zamestnanec podriadený, bez ohľadu na to, či má táto osoba právo ukladať sankcie alebo nie. Samozrejme, v najlepšom prípade je lepšie s tým zamestnanca oboznámiť pod osobným podpisom, čím sa ešte viac posilní zákonnosť ich konania.
Skutok disciplinárneho previnenia možno zaznamenať aj vo forme:
zák. (neprítomnosť na pracovisku, odmietnutie lekárskej prehliadky a pod.);
Závery komisie (na základe výsledkov interného vyšetrovania).
Ak je zamestnanec vyzvaný, aby poskytol písomné vysvetlenie v ústne, potom môže nastať situácia, keď zamestnanec začne popierať, že zamestnávateľ splnil svoju povinnosť podľa ust. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie a skutočne požiadal o písomné vysvetlenie. Preto sa odporúča písomne požadovať vysvetlenie okolností porušenia, ktorého sa zamestnanec dopustil. Poskytnúť písomné vysvetlenie zamestnanec má podľa právnych predpisov Ruskej federácie dva pracovné dni.
Niektorí zamestnávatelia robia chybu, že disciplinárny príkaz vydajú v deň, keď sa žiada o písomné vysvetlenie, čo by sa nemalo robiť, pretože. tento postup zamestnávateľa môže zamestnanec napadnúť na súde.
Akékoľvek osobitné požiadavky na vysvetlenie zamestnanca okrem písanie a lehoty na predloženie nie je uvedený Zákonník práce Ruskej federácie, preto ho možno vypracovať ľubovoľne vo forme vysvetľujúca poznámka zamestnávateľovi.
Upozorňujeme, že ide o právo a nie povinnosť zamestnanca. Nepodanie vysvetlenia zamestnanca nie je prekážkou pre uplatnenie disciplinárneho postihu. Takéto pravidlo sa poskytuje skôr preto, aby mal možnosť vyjadriť svoj pohľad na udalosť, vysvetliť dôvody disciplinárneho previnenia, uviesť na svoju obranu odôvodnené skutočnosti. Je to jedna zo záruk, že uloženie trestu bude zákonné.
Ak po dvoch pracovných dňoch zamestnanec neposkytne vysvetlenie, potom s pevným úmyslom uplatniť voči zamestnancovi disciplinárne sankcie by mal byť spísaný zákon o odmietnutí zamestnanca podať vysvetlenie, s ktorým musí zamestnanec byť oboznámený s osobným podpisom (v prípade odmietnutia oboznámenia sa v tomto istom dokumente uvedie príslušná poznámka).
Odsek 23 uznesenia č. 2 objasňuje, že pri posudzovaní prípadu opätovného prijatia osoby, ktorej pracovná zmluva bola skončená z podnetu zamestnávateľa, sa povinnosť preukázať existenciu právny základ výpoveď a dodržiavanie ustanoveného postupu pri výpovedi spočíva na zamestnávateľovi.
Pri ukladaní disciplinárnej sankcie je preto potrebné preveriť tieto okolnosti:
Či je disciplinárne previnenie základom pre uloženie disciplinárnej sankcie;
Naozaj neexistujú dobré dôvody na neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností?
Súvisia vinné nezákonné činy (nečinnosť) zamestnanca s plnením jeho pracovných povinností;
Sú niektoré pracovné povinnosti ustanovené nejakým miestnym regulačným aktom alebo iným dokumentom a je s ním zamestnanec oboznámený pod osobným podpisom;
Uplatňuje sa opatrenie disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi stanovené v právnych predpisoch Ruskej federácie?
či boli dodržané podmienky a postup na uloženie disciplinárnej sankcie;
Má úradník podpisujúci príkaz (pokyn) o vyvodení disciplinárnej zodpovednosti právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárnu sankciu?
Či sa zohľadňuje predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci.
Len pri splnení všetkých vyššie uvedených podmienok môže byť uplatnenie disciplinárneho postihu zákonné.
Podmienky uplatnenia disciplinárneho konania
O uplatnení disciplinárnej sankcie sa vydáva príkaz (pokyn) zamestnávateľa, ktorý obsahuje údaj o konkrétnom disciplinárnom previnení zamestnanca. S týmto príkazom (pokynom) musí byť zamestnanec oboznámený pod vlastnoručným podpisom. Odmietnutie podpisu by sa malo zaznamenať v príslušnom akte.
Podľa čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť zamestnancovi uložená disciplinárna sankcia najneskôr do jedného mesiaca odo dňa jeho zistenia. Dňom zistenia previnenia, od ktorého sa počíta lehota na uplatnenie disciplinárneho postihu, je deň, keď sa o spáchanom previnení dozvedel bezprostredný nadriadený zamestnanca, čo potvrdzuje príslušný dokument (služba alebo memorandum, zákon). , záver komisie a pod.).
Do určeného obdobia na uplatnenie disciplinárneho postihu sa nezapočítava obdobie, keď zamestnanec chýbal v práci pre chorobu alebo bol na dovolenke (riadnej, vzdelávacej, platenej alebo bez spor. mzdy- bod 34 uznesenia č. 2), ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľský orgán pracovníkov. Hovoríme tu o odôvodnenom stanovisku zastupiteľského zboru zamestnancov pri ukončení pracovnej zmluvy. Neprítomnosť v práci z iných dôvodov neprerušuje priebeh určeného obdobia.
o dlhá neprítomnosť keď nie je s určitosťou známe o dôvode neprítomnosti zamestnanca a nemusí vedieť o uložení sankcie, je vhodné začať počítať mesačné obdobie od r. posledný deň neprítomnosť v práci odo dňa, ktorý predchádza nástupu zamestnanca do práce.
V žiadnom prípade nie je prípustné uplatnenie disciplinárnej sankcie po uplynutí šiestich mesiacov odo dňa previnenia a na základe výsledkov auditu, previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - po dvoch rokoch odo dňa jeho previnenia. komisia (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Do uvedených lehôt sa nezapočítava čas trestného konania.
Uplatnenie novej disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi vrátane prepustenia je prípustné aj vtedy, ak zamestnanec napriek uloženiu disciplinárneho trestu naďalej neplnil alebo zavinením neplnil pracovné povinnosti, ktoré mu boli uložené. Zároveň je potrebné mať na zreteli, že zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárne sankcie aj vtedy, ak pred spáchaním previnenia podal žiadosť o skončenie pracovného pomeru z vlastnej iniciatívy, nakoľko Pracovné vzťahy v tento prípad skončiť až po uplynutí výpovede (bod 33 uznesenia č. 2).
V praxi zamestnávatelia často uplatňujú disciplinárne sankcie voči zamestnancom, keď lehota na ich uplatnenie už uplynula, čím umožňujú porušenie právnych predpisov Ruskej federácie, čo vedie k uznaniu disciplinárnej sankcie za nezákonnú.
Arbitrážna prax.Zamestnankyňa podala na zamestnávateľa žalobu, aby označil príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie vo forme pokarhania za nezákonný a zrušil ho.
Súd dospel k záveru, že disciplinárna zodpovednosť zamestnanca bola vykonaná v rozpore s štatutárne mesačné obdobie. Dôkazy o pozastavení toto obdobie z uvedených dôvodovČasť 3 Čl. 193Zákonník práce Ruskej federácie nebol zahrnutý do spisu a neboli predložené súdu. Súd kriticky reagoval na argumenty žalovaného, že dodržal šesťmesačnú lehotu na vyvodenie zodpovednosti žalobcu, keďže ust.Časť 4 Čl. 193Zákonník práce Ruskej federácie sa uplatňuje v prípadoch, keď disciplinárne previnenie nebolo možné zistiť do mesiaca ustanoveného v časti 3 čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie priviesť zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti.
V tejto súvislosti súd rozhodol o vyslovení nezákonnosti a zrušení príkazu na uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi vo forme pokarhania, vymáhanie v prospech zamestnanca hotovosť v náhrade nemajetkovej ujmy (rozhodnutie Mestského súdu Lermontov na území Stavropol mesta Lermontov zo dňa 9.2.2012 vo veci č. 2-19/2012).
Upozornenie: informácie o zbierkach v pracovná kniha sa nevyplácajú, s výnimkou prípadov, keď je prepustenie disciplinárnou sankciou (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pojem disciplinárne previnenie
Myslíme si, že by nebolo zbytočné vysvetľovať, čo je to disciplinárne previnenie, keďže prax ukazuje, že zamestnávatelia si ho často vykladajú mylne. Disciplinárnym previnením je teda zavinenie, nezákonné neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnanca, ktoré mu boli zverené (porušenie požiadaviek zákona, povinností vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, interných pracovnoprávnych predpisov, popisov práce, predpisov, ustanovení , technické predpisy, iné miestne predpisy, príkazy, iné organizačné a administratívne dokumenty zamestnávateľa a pod.).
Za vinné sa považuje len také nesplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, keď zamestnanec koná úmyselne alebo z nedbanlivosti. Neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných úloh z dôvodov nezávislých od vôle zamestnanca (napríklad pre nedostatok potrebných materiálov, zdravotné postihnutie, nedostatočná kvalifikácia) nemožno považovať za disciplinárne previnenie. Napríklad legislatíva Ruskej federácie nestanovuje právo zamestnávateľa predčasne ho odvolať z dovolenky bez súhlasu zamestnanca, preto odmietnutie zamestnanca (bez ohľadu na dôvod) splniť príkaz zamestnávateľa vrátiť sa prácu pred skončením dovolenky nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny (bod 37 uznesenia č. 2) .
Za disciplinárny priestupok možno uznať iba také protiprávne konanie (nečinnosť) zamestnanca, ktoré priamo súvisí s plnením jeho pracovných povinností. Za disciplinárne previnenie teda nemožno považovať odmietnutie plnenia verejnej úlohy zamestnanca alebo jeho porušenie pravidiel správania sa na verejných miestach.
Medzi porušenia pracovnej disciplíny, ktoré sú disciplinárnymi priestupkami, bod 35 uznesenia č. 2 patrí okrem iného:
a) neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku.
Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ak v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom, alebo v miest normatívny akt zamestnávateľ nie je určený pracovisko tohto zamestnanca, potom v prípade sporu o otázku, kde sa má zamestnanec nachádzať pri plnení pracovných povinností, treba vychádzať z toho, že v zmysle 6. časti čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovisko miesto, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa;
Arbitrážna prax.Riaditeľ ústavu vysvetlil, že zamestnanec sa v čase určenom v prepúšťacom príkaze nenachádzal na pracovisku, ktoré je jeho kanceláriou.
S prihliadnutím na ustanovenia pracovnej náplne zamestnanca, ktoré súdu predložil žalovaný, súd akceptoval vysvetlenie žalobcu, že kancelária nebola jeho jediným pracoviskom. Neprítomnosť zamestnanca na pracovisku, ktorá pre neho nie je jediná, určitý čas nie je absenciou. Možnosť, že sa zamestnanec nachádza v iných priestoroch zamestnávateľskej organizácie, ako aj mimo územia inštitúcie, môže byť spôsobená jeho služobnými povinnosťami.
Súd tak dospel k záveru, že je potrebné uznať rozkaz o prepustení ako nezákonný a vyhovieť žiadosti zamestnanca o uvedenie do pracovného pomeru (rozhodnutie Okresného súdu Leninského v Kostrome zo dňa 26. mája 2010 vo veci č. 2-568/2010).
b) odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu plniť pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou v v pravý čas pracovné normy (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu určenú touto zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Zároveň si treba uvedomiť, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou určité strany podmienky pracovnej zmluvy nie sú porušením pracovnej disciplíny, ale slúžia ako základ na skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie;
Arbitrážna prax.Za odmietnutie práce na zmenný režim s inými skupinami detí a v inej budove po uplatnení disciplinárnych sankcií vo forme pripomienky a pokarhania bola vychovávateľka MDOU prepustená z práce na základe ust.str 5 h 1 čl. 81TK RF.
Súd dospel k záveru, že disciplinárne sankcie vrátane prepustenia z práce boli nezákonné a mali by byť zrušené. Súdnym rozhodnutím bola v celom rozsahu uspokojená pohľadávka vychovávateľa voči MDOU na zrušenie disciplinárneho postihu, uvedenie do funkcie, zaplatenie nútenej absencie a náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch (rozhodnutie Okresného súdu Ust-Kulomsky Republiky Komi zo dňa 2. decembra 2011 vo veci N 2-467 / 2011).
c) odmietnutie alebo obchádzanie bez dobrého dôvodu lekárske vyšetrenie pracovníkov určitých profesií, ako aj odmietnutie vstupu pracovný čas špeciálne vzdelanie a absolvovanie skúšok z BOZP a prevádzkového poriadku, ak je to tak predpokladom povolenie pracovať.
Za porušenie pracovnej disciplíny by sa malo považovať aj odmietnutie zamestnanca bez vážneho dôvodu uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti za bezpečnosť hmotný majetok ak plnenie povinností pri údržbe hmotného majetku predstavuje pre zamestnanca jeho hlavnú pracovnú funkciu, ktorá je dohodnutá pri prijatí do zamestnania a v súlade s platnou legislatívou, možno s ním uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti (bod 36 uznesenia č. 2).
Upozorňujeme, že uplatnenie disciplinárneho postihu možno uznať za zákonné v prípadoch neplnenia alebo nesprávneho plnenia pracovných povinností zo strany zamestnanca len vtedy, ak bol pod jeho vlastnoručným podpisom oboznámený s každým z miestnych aktov stanovujúcich príslušné povinnosti, t. .do. Táto požiadavka je stanovená v čl. 22 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Súdy preto často rušia disciplinárne sankcie zamestnávateľov z dôvodu neoboznámenia zamestnanca s dokumentom, ktorý porušil.
Arbitrážna prax.Počas stretnutia súd zistil, že zamestnanec pri uchádzaní sa o prácu podpísal len pracovnú zmluvu a dohodu o plnej zodpovednosti. Pracovná náplň bola schválená až v roku 2012 a za disciplinárne previnenie zamestnanca v roku 2011 bola uložená disciplinárna sankcia.
Súd dospel k záveru, že pri uplatnení disciplinárnej sankcie vo forme pokarhania sa zamestnávateľ nemohol riadiť pracovnou náplňou, nakoľko zamestnanec s ňou pri uzatváraní pracovnej zmluvy nebol oboznámený a neboli ustanovené jeho pracovné povinnosti. Odvolávajúc sa nalistRostrud zo dňa 09.08.2007 N 3042-6-0 súd uviedol, že popis práce- nejde len o formálny dokument, ale o akt, ktorý definuje úlohy, kvalifikačné predpoklady, funkcie, práva, povinnosti a zodpovednosti zamestnanca.
Súdnym rozhodnutím bolo vyvodenie disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca vyhlásené za nezákonné (definíciaKrajský súd v Samare zo dňa 30.07.2012 vo veci č. 33-6996).
Prepustenie ako opatrenie disciplinárneho konania
Najprísnejším a najkrajnejším opatrením disciplinárneho konania je prepustenie. Takže v prípadoch uplatnenia disciplinárnej sankcie vo forme prepustenia zamestnancami sú kroky zamestnávateľa často sporné, ak:
Existovali dobré dôvody na absenciu v práci počas pracovného času;
Zamestnanec nie je vlastnoručne oboznámený s príkazom na prepustenie alebo iným miestne akty zamestnávateľ;
Postup stanovený v čl. 193 Zákonníka práce Ruskej federácie vrátane porušenia podmienok pre privedenie zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti;
Zamestnanec dostal výpoveď za priestupok, za ktorý už dostal disciplinárny postih (upozorňujeme, že za každé disciplinárne previnenie možno uplatniť len jeden disciplinárny trest, t. j. za jeden priestupok nemôžete zamestnanca súčasne napomínať a prepustiť).
Pozrime sa napríklad bližšie na jeden z dôvodov prepúšťania zamestnancov súvisiaci s disciplinárnymi sankciami. Takže pri prepustení z dôvodu opakovaného neplnenia zo strany zamestnanca bez dobrého dôvodu pracovných povinností, ak má disciplinárny postih (článok 5, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), musia byť splnené nasledujúce podmienky :
Zamestnanec bez dobrého dôvodu umožnil neplnenie alebo nesprávne plnenie svojich pracovných povinností;
Za nesplnenie pracovných povinností skôr (najneskôr do kalendárny rok) už došlo k disciplinárnemu postihu (bol vydaný príkaz);
V čase jeho opakovaného neplnenia bez vážneho dôvodu pracovných povinností mu predchádzajúca disciplinárna sankcia nebola odstránená ani zaniknutá;
Zamestnávateľ zohľadnil predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho doterajšiu prácu, postoj k práci, okolnosti a následky previnenia.
Zamestnávatelia sa často mýlia, keď sa domnievajú, že na následné prepustenie zamestnanca stačí predchádzajúci disciplinárny postih.
Arbitrážna prax.Súd zistil, že zamestnanec dostal výpoveď z funkcie zastr 5 h 1 čl. 81Zákonník práce Ruskej federácie za opakované nedodržiavanie ich bez dobrý dôvod pracovné povinnosti. Zamestnávateľ zároveň v príkaze neuviedol, za aké konkrétne porušenie pracovných povinností bol uplatnený disciplinárny postih vo forme výpovede (aké pracovné povinnosti opäť nesplnil). Menovaný príkaz obsahuje iba odkazy na predtým uplatňované disciplinárne sankcie.
V dôsledku toho súd dospel k záveru, že zamestnanec bol disciplinárne potrestaný vo forme výpovede za rovnaké činy, za ktoré bol predtým disciplinárne stíhaný. A keďže zamestnávateľ nepreukázal, aké nové disciplinárne previnenie (spáchané po uplatnení disciplinárneho postihu voči zamestnancovi) slúžilo ako podklad na výpoveď žalobcu, zamestnávateľ nemal dôvody na rozviazanie pracovnej zmluvy s ním ku dňu.str 5 h 1 čl. 81TK RF.
Argument zamestnávateľa o jeho práve prepustiť zamestnanca zastr 5 h 1 čl. 81Zákonník práce Ruskej federácie je za prítomnosti dvoch disciplinárnych sankcií bez toho, aby čakal, kým sa dopustí nového disciplinárneho previnenia, chybný na základe nesprávneho výkladu normy odseku 5 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Podľa zmyslu tejto normy na prepustenie zamestnanca na tomto základe musí byť dôvod v podobe disciplinárneho previnenia, ktorého sa zamestnanec dopustil po uplatnení disciplinárneho postihu voči nemu.
V danom prípade zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď za rovnaké previnenia, za ktoré mu už boli udelené disciplinárne sankcie vo forme pripomienok a pokarhaní. Za takýchto okolností nebolo možné uznať prepustenie zamestnanca na tomto základe ako zákonné a jeho opätovné zaradenie do zamestnania podliehalo (rozhodnutie Okresného súdu Meščanskij v Moskve zo 16. januára 2013 vo veci č. 2-512/2013).
Pri zisťovaní chýb, ktorých sa zamestnávateľ dopustil, štátna inšpekcia pracovná sila môže priviesť zamestnávateľa k administratívnej zodpovednosti a rozhodnutím súdu môže byť zamestnanec znovu zaradený do práce a priemerná mzda za čas nútenej neprítomnosti, ako aj výška náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch vymáhané od zamestnávateľa v prospech zamestnanca. Preto pri rozhodovaní o uložení disciplinárneho postihu zamestnancovi treba dodržať všetky zákonom stanovené podmienky a dôsledne dodržiavať stanovený postup.