AT Pederasyon ng Russia alinsunod sa kasalukuyang batas Ang pananagutan sa pagdidisiplina ng mga tagapaglingkod sibil ng estado ay nangyayari para sa paggawa ng isang paglabag sa pagdidisiplina. Ang pagkakasala sa pagdidisiplina ay ""isang paglabag sa disiplina (militar, paggawa, serbisyo, atbp.), na binubuo ng labag sa batas na nagkasala na labis sa mga karapatan, hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado sa mga tungkuling itinalaga sa kanya, na may kasamang pananagutan sa pagdidisiplina" .
Ang isang paglabag sa pagdidisiplina, bilang batayan para sa pananagutan sa pagdidisiplina ng isang lingkod sibil, ay nakasaad bilang legal na batayan para sa aplikasyon ng mga hakbang sa pananagutan ng Federal Law ng Hulyo 27, 2004 No. No. 79-FZ "Sa estado serbisyo sibil Pederasyon ng Russia". Sa batas sa paggawa, ang isang paglabag sa disiplina ay isang labag sa batas, nagkasala na kabiguan sa paggawa o hindi tamang pagganap empleyado ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.
Gayunpaman, naniniwala kami na ang batas na kasalukuyang ipinapatupad sa larangan ng mga relasyon sa serbisyo publiko ay hindi binabanggit ang legal na komposisyon ng isang paglabag sa disiplina. Sa isang pagkakataon, sa teorya ng batas, ang opinyon ay ipinahayag na "ang komposisyon ng pagkakasala ay isang siyentipikong abstraction, kinakailangan at sapat upang makaakit sa legal na pananagutan» . Sa administratibong agham, iminungkahi na maunawaan ang komposisyon ng isang misdemeanor bilang isang hanay ng mga elemento na itinatag ng batas na nagpapakilala sa isang gawa, bilang paglabag sa disiplina. Naniniwala kami na ang mga isyu ng pagkakasala, mga aksyon o pagkukulang ay sapat na napag-aralan ng pangkalahatang teorya ng batas. Halos lahat ng pag-aaral ng object ng isang disciplinary offense ng isang civil servant in panahon ng Sobyet nauugnay sa konsepto ng disiplina ng estado. Gayunpaman, ang Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay hindi gumagana sa gayong konsepto, dahil pinalitan ito ng konsepto ng disiplina sa serbisyo.
May isang opinyon na bilang "ang bagay na direktang nilabag ng ito o iyon na paglabag sa disiplina, may mga tiyak na kapangyarihan (ang kanilang hindi pagtupad o labis) o mga tungkulin (ang kanilang hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad)" .
Naniniwala kami na ang ganoong posisyon ay hindi sapat na makatwiran, dahil sa pamamagitan ng pagtukoy sa pangkalahatang layunin ng paglabag bilang isang kumplikado ng mga legal na relasyon, ang mga indibidwal na elemento ng naturang mga relasyon ay maaaring kumilos bilang mga direktang object ng mga paglabag sa disiplina ng mga sibil na tagapaglingkod: paglabag sa mga opisyal na regulasyon, mga opisyal na regulasyon , mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa kontrata ng serbisyo, mga interes ng ahensya ng gobyerno ng employer, atbp. Sumulat din si V.A. Kozbaneko tungkol dito: "ang layunin ng isang paglabag sa disiplina ay ang mga interes ng serbisyo sa isang partikular na katawan ng estado, i.e. eksaktong pagsunod at pagpapatupad ng mga sibil na tagapaglingkod sa mga iniaatas ng mga batas, iba pang regulasyong ligal na aksyon, opisyal na regulasyon, regulasyon sa trabaho, pati na rin ang isang kontrata ng serbisyo.
Ang layunin na bahagi ng paglabag sa disiplina ng isang pampublikong tagapaglingkod sibil ay isang labag sa batas na gawa na lumalabag sa opisyal na disiplina. Hanggang ngayon, may mga pagtatalo tungkol sa kung ang isang paglabag sa disiplina ay labag sa batas, dahil makatarungang gamitin ang terminong iligal kapag lumalabag sa mga pamantayan ng mga batas at regulasyon. Ang disiplina sa serbisyo ay hindi direktang nauugnay sa pagpapatupad ng batas, ngunit madalas na mga by-law at akto ng mga panloob na opisyal na regulasyon. Sa pagtatalo na ito tungkol sa labag sa batas ng pagkakasala sa pagdidisiplina ng isang lingkod sibil, dapat tandaan na, una sa lahat, pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang paglabag sa opisyal na disiplina, isang kabiguang tuparin ang mga obligasyon na hayagang inireseta sa pederal na batas at ibinigay para sa administratibong batas. Samakatuwid, naniniwala kami na ang isang paglabag sa disiplina ng isang pampublikong tagapaglingkod sibil ay isang labag sa batas na gawa, na ipinahayag sa anyo ng aksyon at hindi pagkilos.
kaya, layuning panig Ang mga paglabag sa opisyal na disiplina ay katangian:
a) hindi pagganap o hindi wastong pagganap opisyal na tungkulin;
b) pagiging ilegal ng hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin;
c) pinsala sa relasyon sa publiko kaugnay ng pagganap ng serbisyo publiko;
d) isang sanhi na kaugnayan sa pagitan ng hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin at ang nagresultang pinsala.
Nais kong pansinin lalo na ang isang layunin na bahagi ng isang paglabag sa disiplina bilang ang pagpapatupad ng isang iligal na utos, dahil ang isang sibil na tagapaglingkod ay hindi karapat-dapat na isagawa ang naturang utos na ibinigay sa kanya. Sa pagtanggap ng tagubilin mula sa may-katuturang tagapamahala, na, sa palagay ng isang lingkod sibil, ay labag sa batas, ang lingkod sibil ay dapat magsumite ng nakasulat na katwiran para sa pagiging iligal. ang order na ito na nagpapahiwatig ng mga probisyon ng batas ng Russian Federation na maaaring labagin sa pagpapatupad ng utos na ito, at tumanggap ng kumpirmasyon ng utos na ito nang nakasulat mula sa ulo. Kung kinumpirma ng manager ang utos na ito sa pamamagitan ng pagsulat, obligado ang lingkod sibil na tumanggi na isagawa ito. Kung sakaling magsagawa ng ilegal na utos ang isang lingkod sibil, ang lingkod sibil at ang pinuno na nagbigay ng kautusang ito ay mananagot ng disiplina, sibil, administratibo o kriminal alinsunod sa mga pederal na batas.
gayunpaman, kasalukuyang edisyon Ang Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay naglalagay ng isang empleyado sa dalawang posisyon: ang hindi pagtupad sa mga tagubilin ng pinuno ay isang pagkakasala sa pagdidisiplina, at ang pagpapatupad ng isang hindi wastong utos ay ang batayan din para sa responsibilidad sa pagdidisiplina. Naniniwala kami na sa ganitong sitwasyon, malabong kontrahin ng isang lingkod sibil ang kanyang pinuno. Ang nakaraang bersyon ng Pederal na Batas "On the Fundamentals of the Civil Service of the Russian Federation" ay ipinapalagay na kung ang naturang desisyon ay nakumpirma ng isang mas mataas na pinuno, kung gayon ang sibil na tagapaglingkod ay hindi direktang mananagot para sa legalidad nito. Mukhang patas ito at iminumungkahi naming isaalang-alang bilang isang paglabag sa disiplina ang kabiguang ipaalam sa mas mataas na awtoridad ang tungkol sa mga pagdududa tungkol sa pagiging ilegal ng natanggap na utos.
Ang pansariling panig ng isang paglabag sa pagdidisiplina sa aparato ng estado ay isang hanay ng mga palatandaan na nagpapakilala sa pag-iisip ng isang pampublikong tagapaglingkod sa kanyang labag sa batas at ang mga posibleng mapaminsalang kahihinatnan nito. Una sa lahat, ang pagkakasala ay isang tanda.
Matagal na panahon sa teorya batas administratibo may mga pagtatalo tungkol sa pangangailangan na isama ang tampok na ito sa konsepto ng isang paglabag sa disiplina ng isang lingkod sibil. Kamakailan lamang, iniugnay ng mga mananaliksik ang kakulangan ng direktang indikasyon sa mga legal na regulasyon sa likas na pagkakasala ng pag-uugali ng empleyado.
Sa Pederal na Batas "On the Fundamentals of the Civil Service of the Russian Federation", kapag tinutukoy ang maling pag-uugali, ang isang palatandaan bilang pagkakasala ng isang lingkod sibil ay napalampas. Ang kasalukuyang Pederal na Batas na "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ay inalis ang lahat ng umiiral na mga isyu at ipinakilala ang tanda ng pagkakasala ng ginawang pagkilos sa konsepto ng isang paglabag sa disiplina ng isang pampublikong tagapaglingkod.
Kaya, ang kasalukuyang administratibong batas itinuturing ang pagkakasala bilang isang mahalagang bahagi pansariling panig lahat ng mga paglabag sa disiplina. Para sa institusyon ng pananagutan sa pagdidisiplina ng isang pampublikong tagapaglingkod sibil, ang anyo ng pagkakasala ay walang pangunahing kahalagahan. Posibleng maglapat ng mga sukat ng impluwensya kapwa sa kaso ng sinadya at sa kaso ng walang ingat na pag-uugali. Ngunit kapag pumipili aksyong pandisiplina kailangan ang ganyang account. Naniniwala kami na sa lahat ng pagkakataon ay kinakailangang isaalang-alang ang antas ng pagkakasala ng isang lingkod sibil na nakagawa ng isang paglabag sa disiplina.
Depende sa anyo ng pagkakasala, ang mga pagkakasala sa pagdidisiplina ay kwalipikado bilang intentional (nakagawa ng direkta at hindi direktang layunin) at walang ingat (na nagreresulta mula sa pagmamataas o kapabayaan). Ang ganitong pag-uugali ng isang lingkod sibil ay sinadya kapag alam niya ang labag sa batas na katangian ng kanyang pag-uugali, nahuhulaan ang mga mapaminsalang kahihinatnan at kagustuhan nito o sinasadyang pinahihintulutan ang kanilang pangyayari, o tinatrato sila nang walang pakialam. Ang kapabayaan ay nangyayari kung ang isang sibil na tagapaglingkod ay hindi nahuhulaan ang mga mapaminsalang kahihinatnan ng kanyang pag-uugali, ngunit siya ay maaari at dapat na mahulaan ang kanilang pangyayari.
Sa pagtukoy sa komposisyon ng mga pinaka-seryosong paglabag sa disiplina, ang pangangailangan ng pagkakasala ay makikita rin. Ito ay paulit-ulit na hindi pagganap ng isang lingkod sibil nang walang magandang dahilan ng mga opisyal na tungkulin, kung siya ay may parusang pandisiplina; pagliban (pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na magkakasunod na oras sa araw ng trabaho); paglabag ng mga sibil na tagapaglingkod sa mga kinakailangan para sa proteksyon ng mga aktibidad ng propesyonal na serbisyo (proteksyon sa paggawa), kung ang paglabag na ito ay nagsasangkot ng malubhang kahihinatnan (aksidente sa trabaho, aksidente, sakuna) o sadyang lumikha ng isang tunay na banta ng naturang mga kahihinatnan; ang paggawa ng mga nagkasalang aksyon ng isang lingkod sibil na direktang nagseserbisyo sa mga halaga ng pera o kalakal, kung ang mga aksyon na ito ay nagdulot ng pagkawala ng tiwala sa kanya ng isang kinatawan ng employer; probisyon ng mga tagapaglingkod sibil sa kinatawan ng employer ng mga maling dokumento o sadyang maling impormasyon kapag nagtatapos ng isang kontrata ng serbisyo (Artikulo 37 ng Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation").
Kaya, ang pagsuri sa bisa ng dahilan ng paglabag sa opisyal na disiplina ay tumutukoy din sa paglalarawan ng subjective na bahagi ng pagkakasala sa disiplina. Siyempre, imposibleng magtatag ng isang saradong listahan ng mga wastong dahilan, samakatuwid, sa bawat partikular na kaso, sila ay napagpasyahan batay sa mga pangyayari ng kaso.
Ang iba pang mahahalagang katangian ng pansariling panig ng isang paglabag sa disiplina ay kinabibilangan ng motibo at layunin ng hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin ng mga tagapaglingkod sibil. Tinutulungan nito ang kinatawan ng employer na linawin ang kahulugan ng hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa, ang saloobin ng may kasalanan sa ginawang paglabag, at gamitin ang epektong pang-edukasyon ng responsibilidad sa pagdidisiplina nang may pinakamataas na kahusayan.
Kaya, para sa simula ng pananagutan sa pagdidisiplina ng mga pampublikong tagapaglingkod sibil, kinakailangan na magkaroon ng lahat ng mga elemento ng isang paglabag sa disiplina, konsepto ng normatibo na kailangang itama at linawin. Sa pagsasaalang-alang na ito, isinasaalang-alang namin sa Bahagi 1 ng Artikulo 57 ng Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" ang konsepto ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina ng isang sibil na tagapaglingkod na nakasaad bilang mga sumusunod: "Para sa paggawa ng isang pagkakasala sa disiplina, ibig sabihin, para sa kabiguan na maisagawa o hindi wastong pagganap ng isang lingkod sibil sa pamamagitan ng kanyang mga tungkulin, paghihigpit, at pagbabawal, pati na rin ang mga kinakailangan para sa opisyal na pag-uugali, kapwa sa panahon ng serbisyo at sa labas nito, ang kinatawan ng employer ay may karapatang maglapat ng mga parusang pandisiplina.
Tolstopyatenko T.P., Fedotova I G Mga legal na konsepto at mga kategorya sa wikang Ingles. Diksyunaryo Dubna Phoenix Publishing House, 2008. S. 176.
Tolkunova V.N., Gusov K.N. Batas sa paggawa ng Russia / B.H. Tolkunova, K.H. Gusov. M.: Abogado. 1996. P.289.
Ang ligal na istruktura ng pagkakasala. Teorya ng Pamahalaan at Mga Karapatan. / Ed. N.I. Matuzova at A.V. Malko. M., 2000. P.585.
Tingnan, halimbawa: Shushpanov S.A. Opisyal na maling pag-uugali bilang batayan para sa pananagutan sa pagdidisiplina ng isang lingkod sibil: Abstract ng thesis. araw..cand. legal Mga agham. Saratov, 2002. P.17.
Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay tumutukoy sa mga sukat ng mga parusang pandisiplina na itinatadhana ng batas na ipinataw sa mga tagapaglingkod sibil para sa opisyal na maling pag-uugali. Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay nangyayari kung ang isang sibil na tagapaglingkod ay lumabag sa kanyang mga opisyal na tungkulin. Ang kundisyon para sa aplikasyon ng mga sukat ng pananagutan sa pagdidisiplina ay ang pagkilala sa hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin ng isang opisyal. Tanging ang mga aksyon o pagtanggal ng isang lingkod sibil lamang ang maaaring kilalanin bilang labag sa batas, na hindi sumusunod sa batas at/o iba pang mga legal na gawain, na tumutukoy sa kanyang mga opisyal na tungkulin (mga paglalarawan sa trabaho, mga regulasyon, charter, atbp.).
Anumang kilos o pagkukulang ng isang pampublikong opisyal alinsunod sa mga batas o iba pa mga legal na gawain, ay hindi maaaring maging kwalipikado bilang isang opisyal na maling pag-uugali, dahil ito ay ayon sa batas. Ang isang opisyal na maling pag-uugali ay hindi anumang hindi pagtupad ng isang lingkod sibil sa mga tungkulin na itinalaga sa kanya, ngunit isang nagkasala lamang, i.e. na ginagawa ng sinasadya o hindi sinasadya. Bago maglapat ng parusang pandisiplina, isinasagawa ang isang panloob na pag-audit. Kapag nag-aaplay ng parusang pandisiplina, ang kalubhaan ng pagkakasala sa pagdidisiplina na ginawa ng lingkod sibil, ang antas ng kanyang pagkakasala, ang mga pangyayari kung saan ginawa ang pagkakasala sa pagdidisiplina, at ang mga nakaraang resulta ng pagpapatupad ng kanyang opisyal na mga tungkulin ng lingkod sibil ay isinasaalang-alang.
Ang isang lingkod sibil ay may pananagutan sa pagdidisiplina para sa isang opisyal na maling pag-uugali, na nauunawaan bilang hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkuling itinalaga sa kanya sa isang posisyon sa serbisyo sibil na papalitan. Ang listahan ng mga parusang pandisiplina ay pinalawak ng espesyal na batas na naaangkop lamang sa mga tagapaglingkod sibil.
Ang batas ay nagtatakda ng isang espesyal na pamamaraan para sa pagdadala ng isang lingkod sibil sa responsibilidad sa pagdidisiplina at espesyal na order(administratibo at (o) hudisyal) apela laban sa mga parusang pandisiplina, gayundin ang mga detalye ng mga uri ng mga parusang pandisiplina na maaaring ipataw sa mga tagapaglingkod sibil.
Ang parusang pandisiplina ay nauunawaan bilang mga mapilit na hakbang na itinatadhana sa batas, na inilapat ng isang awtorisadong katawan o isang tagapamahala para sa isang maling pag-uugali na ginawa ng isang opisyal. Ang pinakaseryosong sukatan ng aksyong pandisiplina ay ang pagwawakas ng mga relasyon sa serbisyo publiko sa anyo ng opisyal na pagtanggal sa serbisyo publiko.
Pananagutang Sibil
Ang isang tampok ng responsibilidad ng mga tagapaglingkod sibil ay ang hindi sila direktang pananagutan ng sibil sa mga indibidwal at legal na entidad na ang ari-arian ay nasira dahil sa paggawa ng mga iligal na gawain na may kaugnayan sa pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin. Tungkol sa mga relasyon na nagmumula sa larangan kontrolado ng gobyerno, ang paksa ng pananagutan sa ari-arian ay ang estado na kinakatawan ng mga pampublikong awtoridad, at hindi ang sibil na tagapaglingkod na si Tamaskhanov I.A. Mga isyu sa paksa responsibilidad ng mga opisyal ng mga pampublikong katawan ng batas //Kapangyarihan ng estado at lokal na pamahalaan, 2010, No. 1, p.21.
Ang pananagutan ng sibil ng isang lingkod sibil ay nangyayari para sa pinsalang dulot ng pag-aari ng isang katawan ng estado o isang ikatlong partido bilang resulta ng hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang isang sibil na tagapaglingkod na nagdulot ng pinsala sa ari-arian ay obligadong bayaran ito, at hindi rin siya pinalaya mula sa obligasyon na bayaran ang pinsala sa ari-arian kahit na matapos ang pagtatapos ng serbisyo publiko. Ang pagkakaroon ng materyal na pinsala ay isang sukatan ng pananagutan sibil ng isang lingkod sibil. Ito ay lumitaw bilang isang resulta ng maling gawa lingkod sibil at establisimyento sanhi sa pagitan ng ilegal na pag-uugali at pinsala sa ari-arian.
Tungkulin ng isang lingkod sibil na bayaran ang pinsalang dulot nito materyal na pinsala umiiral lamang na may kaugnayan sa katawan ng estado. Kung ang pinsala ay sanhi ng ari-arian ng isang mamamayan o legal na entidad dahil sa kasalanan ng isang sibil na tagapaglingkod sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin at isang paghahabol para sa kabayaran ay dinala, pagkatapos alinsunod sa Civil Code ng Russian Federation, ang katawan ng estado ay obligadong mamagitan at managot para sa mga labag sa batas na aksyon o pagtanggal. ginawa ng lingkod sibil. Ang mga lingkod-bayan na ang mga aksyon ay nagdulot ng materyal na pinsala ay hindi direktang mananagot sa napinsalang mamamayan o legal na entity. Kaugnay ng mga biktima, ang katawan ng estado ay direktang responsable sa pamamagitan nito mga pondo sa badyet, sa kawalan ng naturang mga pondo pananagutan ng subsidiary ay pinapasan ng Russian Federation o isang constituent entity ng Russian Federation bilang may-ari na nagpopondo sa may-katuturang katawan ng estado. Ang responsibilidad ng estado ay isang layunin na responsibilidad, na hindi tinutukoy ng kasalanan ng mga empleyado o opisyal.
Ang pinsalang dulot ng pag-aari ng isang indibidwal o legal na entity ay napapailalim sa kabayaran nang buo, at kabilang dito hindi lamang tunay na pinsala ngunit nawalan din ng kita.
Ang ideya ng sibil-legal (materyal) na pananagutan ng estado sa mga taong apektado ng mga labag sa batas na aksyon ng mga katawan ng estado at kanilang mga opisyal ay nakatanggap na ngayon ng pambansa at internasyonal na legal na pagkilala. Kaya, ayon sa Art. 53 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay nagdedeklara ng karapatan ng bawat mamamayan sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng mga labag sa batas na aksyon ng mga katawan ng estado. At espesyal na okasyon mananagot para sa pinsalang dulot mga ilegal na aksyon mga katawan ng pagtatanong, paunang pagsisiyasat, opisina at hukuman ng tagausig, na itinakda ng Art. 1070 Civil Code Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang Civil Code ng Russian Federation).
Sa mga kondisyon ng pagbuo alituntunin ng batas ang mambabatas ay naglalagay ng pagtaas ng kahalagahan sa institusyon ng kabayaran para sa pinsala na may kaugnayan sa patuloy na pakikipag-ugnayan ng mga mamamayan sa mga katawan na ito.
Halimbawa, obligado ang isang entidad na magbayad para sa pinsala, ayon sa Art. 1070 ng Civil Code ng Russian Federation ay ang estado, at hindi isang partikular na katawan ng estado na nagdulot ng pinsala.
Ang pagpapataw ng responsibilidad sa estado ay dahil sa ang katunayan na ang isang tiyak na institusyon (katawan ng estado), ang mga aksyon kung saan ang mga opisyal ay nagdulot ng pinsala, bilang isang ligal na nilalang na may paghihiwalay ng ari-arian, ay maaaring pumasok sa relasyon sa batas sibil lamang sa saklaw ng pagpapatupad ng ordinaryong sibil na legal na personalidad ng mga legal na entity, ngunit hindi bilang isang katawan ng pagtatanong, pagsisiyasat, opisina ng tagausig o hukuman.
Ang kapakinabangan ng pagpapataw ng obligasyon na magbayad para sa pinsala sa gastos ng kaban ng bayan ay dahil din sa katotohanan na ilegal na aktibidad ang mga katawan ng pagtatanong, imbestigasyon, opisina ng tagausig at hukuman ay itinuturing na isang paglabag ng estado ng obligasyon nitong protektahan ang mga karapatan, kalayaan at mga lehitimong interes mamamayan, pagkabigo upang matiyak ang legal na paggana ng mga katawan na ito.
Sa pamamagitan ng pagtukoy sa estado bilang paksa ng responsibilidad, ginagarantiyahan ng pampublikong awtoridad ang balanse legal na sistema, ang katatagan ng itinatag na mga ugnayang panlipunan.
Dapat pansinin na ang setting legal na rehimen, kung saan ang pinsala ay binabayaran sa gastos ng kaban ng bayan, makabuluhang pinatataas ang pagiging epektibo ng institusyon ng kabayaran para sa pinsala, dahil nagbibigay ito sa mga mamamayan ng isang mas maaasahang mapagkukunan ng kabayaran, napapanahong proteksyon at ganap na pagpapanumbalik ng katarungang panlipunan. Ang kaban ng bayan ay may magagandang pagkakataon kaysa sa isang partikular na organ, at higit pa tagapagpaganap upang maibalik ang biktima sa kanyang dating estado. Dapat pansinin na ang nakaraang batas ay naglaan para sa kabayaran para sa pinsala hindi sa gastos ng estado, ngunit sa gastos ng isang tiyak na katawan Karachev A.V. Mga Katangian ng Pananagutan ng Estado para sa Pananakit na Dulot ng Mga Ilegal na Pagkilos ng mga Opisyal ng mga Katawan ng Estado // Kapangyarihan ng Estado at Lokal na Pamahalaan sa Sarili, 2010, No. 1, p.28.
Sa mga relasyon para sa kompensasyon ng pinsala sa pakikilahok ng estado, ang isa sa mga pangunahing kategorya ay ang konsepto ng treasury. Ang kahulugan at paglilinaw ng kakanyahan ng konseptong ito ay hindi lamang teoretikal, kundi pati na rin ng malaking praktikal na kahalagahan. Ang paggamit ng terminong "treasury" sa batas ng Russia ay may mahabang tradisyon. Sa ngayon, naayos na ng mambabatas ang legal na konsepto ng kaban ng bayan. Ayon sa par. 2 p. 4 sining. 214 ng Civil Code ng Russian Federation "mga pondo ng may-katuturang badyet at iba pa ari-arian ng estado hindi nakatalaga sa mga negosyo ng estado at mga institusyon, ang treasury ng estado ng Russian Federation, ang treasury ng republika sa loob ng Russian Federation, ang treasury ng teritoryo, rehiyon, lungsod pederal na kahalagahan, autonomous na rehiyon, autonomous na rehiyon". Sa mga kaso kung saan, alinsunod sa kasalukuyang Civil Code ng Russian Federation o iba pang mga batas, ang pinsalang dulot ay napapailalim sa kabayaran sa gastos ng treasury ng Russian Federation o ng treasury ng munisipalidad, ang mga nauugnay na awtoridad sa pananalapi ay kumikilos sa ngalan. ng treasury.
Dahil sa katotohanan na ang isa sa mga pangunahing gawain ng mga katawan ng treasury ay ang organisasyon, pagpapatupad at kontrol sa pagpapatupad ng badyet ng republika ng Russian Federation, ang pamamahala ng kita at gastos ng badyet na ito sa mga account ng treasury sa mga bangko, ito ay ipinapayong, sa aming opinyon, upang dalhin ito sa linya sa Art. 1070 ng Civil Code ng Russian Federation ng Regulasyon sa Federal Treasury, na nagbibigay na ang Pangunahing Direktor ng Federal Treasury ng Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation ay kumikilos sa korte bilang isang kinatawan ng nasasakdal sa mga paghahabol para sa kabayaran para sa pinsala. sanhi ng mga iligal na aksyon ng mga opisyal ng mga katawan ng pagtatanong, paunang pagsisiyasat, opisina ng tagausig at hukuman.
Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa korte sa kabayaran para sa pinsala na dulot ng mga nabanggit na katawan, kinakailangan upang mas maingat na matukoy ang katawan kung saan dapat ipagkatiwala ang kabayaran nito. Kadalasan, nagkakamali ang mga korte sa pagpili ng paksang may pananagutan upang mabayaran ang pinsala. Sa partikular na kaugnayan itong problema nakuha sa modernong mga kondisyon. Ang dahilan para dito ay ang pagpapatakbo ng Budget Code ng Russian Federation, na nagtatatag ng pamamaraan para sa kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang mamamayan. Ayon kay Code ng Badyet Russian Federation sa mga paghahabol para sa kabayaran para sa pinsalang dulot mga iligal na desisyon at mga aksyon ng mga katawan at opisyal ng estado, sa korte, sa ngalan ng treasury ng Russian Federation, ang mga nauugnay na pangunahing tagapamahala ng mga pondo ay kumilos pederal na badyet ayon sa hurisdiksyon.
Dapat mo ring bigyang pansin ang isa pang tampok ng responsibilidad ng estado - ang umiiral na problema sa pagpapatupad mga paghatol sa pagbawi ng mga pondo mula sa treasury. Ang problema ng foreclosure sa mga pondo ng badyet ay higit sa lahat dahil sa ang katunayan na ang Russian Federation, ang mga nasasakupang entidad ng Russian Federation, mga munisipalidad, sa isang banda, ay pantay na mga paksa at may katayuan ng isang legal na entity, at sa kabilang banda, mayroon silang mga kapangyarihan ng awtoridad na direktang ipinahayag sa kakayahan ng mga katawan ng estado (munisipal).
Kinikilala ng Civil Code ng Russian Federation (Artikulo 1099) ang pangangailangang magbayad, kasama ng pinsala sa ari-arian, at moral na pinsala din. Ang sibil na pananagutan para sa moral na pinsalang dulot ay hindi direktang nakasalalay sa pagkakaroon ng pinsala sa ari-arian at maaaring ipataw kapwa kasama ng pananagutan sa ari-arian at nang nakapag-iisa. Ang pinsalang moral ay napapailalim sa Ang sahod na pera sa mga kaso kung saan ito ay resulta ng mga aksyon (hindi pagkilos) ng mga sibil na tagapaglingkod na lumabag sa personal karapatang moral o panghihimasok sa ibang pag-aari ng isang mamamayan hindi nasasalat na mga benepisyo. Halaga ng kabayaran pinsalang moral tinutukoy ng korte.
Bagama't ang pananagutang sibil ng mga tagapaglingkod sibil ay nangyayari kaugnay ng opisyal na maling pag-uugali, gayunpaman, hindi ito maituturing na parusa sa pagdidisiplina. Ang pananagutan ng sibil ay malayang pananaw legal na pananagutan, at maaari itong ilapat nang sabay-sabay at kasama ng mga hakbang sa pagdidisiplina. Samakatuwid, ang pagdadala ng mga sibil na tagapaglingkod sa ganitong uri ng responsibilidad ay hindi nagpapagaan sa kanya ng obligasyon na bayaran ang estado para sa pinsalang dulot ng ari-arian. Bukod dito, ang pagdadala sa administratibo o kriminal na pananagutan ay kinakailangang kondisyon atraksyon at pananagutan.
Ang ilang mga kategorya ng mga sibil na tagapaglingkod na nagkasala na nagdulot ng pinsala sa ari-arian sa estado sa pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin ay may materyal na pananagutan batay sa mga espesyal na regulasyon. Ang mga tagapaglingkod ng sibil na nagkasala sa pagdudulot ng materyal na pinsala na wala sa pagganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin ay may materyal na pananagutan sa isang pangkalahatang kautusang sibil. Ang pagdudulot ng pinsala sa isang katawan ng estado sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay hindi dapat maglagay ng isang lingkod sibil sa isang mahirap na sitwasyon. kalagayang pinansyal ipagkait sa kanya at sa kanyang pamilya ang kinakailangang paraan ng ikabubuhay. Samakatuwid, ang mga tagapaglingkod sibil sa karamihan ng mga kaso ay may limitadong pananagutan, i.e. kabayaran para sa materyal na pinsala nang maaga itinatag na mga limitasyon. Ang nasabing limitasyon ay dapat ituring na isang tiyak na bahagi ng buwanang allowance ng isang lingkod sibil. Ang halaga ng maaaring ibalik na pinsala na dulot ng kasalanan ng ilang mga sibil na tagapaglingkod ay tinutukoy para sa bawat isa sa kanila, na isinasaalang-alang ang antas ng kasalanan, uri at limitasyon ng pananagutan. Sa pagtuklas ng pinsala, ang pinuno ng katawan ng estado ay obligadong magpasimula ng isang administratibong pagsisiyasat upang maitaguyod ang mga sanhi ng pinsala, ang laki nito at ang mga may kasalanan. Administratibong pagsisiyasat maaaring hindi isagawa kung ang sanhi ng pinsala, ang laki nito at ang mga salarin ay itinatag ng korte o bilang isang resulta ng isang pag-audit, pagpapatunay, pagtatanong o pagsisiyasat. Ang isang lingkod sibil ay may karapatang mag-apela laban sa aplikasyon ng mga panukala ng pananagutan sa kanya sa naaangkop na katawan o sa hukuman sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pag-anunsyo ng parusa.
"Departamento ng Human Resources institusyon ng badyet", 2009, N 9
Paglalapat ng mga parusang pandisiplina sa mga tagapaglingkod sibil
Para sa paggawa ng isang disciplinary offense ng isang civil servant, iyon ay, para sa kabiguan na gampanan o hindi wastong pagganap sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin na itinalaga sa kanya, ang kinatawan ng employer ay may karapatang mag-apply ng isang disciplinary sanction. Gaya ng nakasaad sa Art. 57 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" (simula dito - Batas N 79-FZ) - ang pangunahing legal na batas na kumokontrol sa serbisyo sibil. Anong mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina ang inilalapat sa mga tagapaglingkod ng sibil, sa anong mga kaso at sa anong pagkakasunud-sunod, ilalarawan namin sa artikulong ito.
Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina
Ayon kay Art. 11 ng Labor Code ng Russian Federation sa aksyon ng mga empleyado ng sibil at munisipyo ng estado batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, ay ibinahagi kasama ang mga tampok na itinakda ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng Russian Federation, mga batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon ng mga nasasakupan na entidad ng Russian Federation sa estado sibil at serbisyo ng munisipyo. Samakatuwid, ito ay lehitimo na ang listahan ng mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina laban sa mga tagapaglingkod sibil ay mas malawak kaysa sa listahan ng mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang kinatawan ng employer ay may karapatang maglapat ng mga sumusunod na uri ng mga parusang pandisiplina sa isang lingkod sibil (Artikulo 57 ng Batas N 79-FZ):
Komento;
Sawayin;
Hindi Kumpletong Babala sa Pagsunod sa Trabaho;
Exemption mula sa isang pinalitang posisyon sa serbisyo sibil;
Pagtanggal sa serbisyo sibil sa mga batayan na itinatag ng talata 2, mga talata. "a" - "g" p. 3, p. p. 5 at 6, bahagi 1, art. 37 ng Batas N 79-FZ.
Pansin! Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat (bahagi 2 ng artikulo 57 ng Batas N 79-FZ).
Ang pamamaraan para sa paglalapat ng parusang pandisiplina
Ayon kay Art. 58 ng Batas N 79-FZ, bago maglapat ng disciplinary sanction, ang kinatawan ng employer ay dapat humiling ng paliwanag mula sa civil servant sa pamamagitan ng sulat. Inirerekomenda namin na magsumite ka ng paunawa ng pangangailangang magbigay ng paliwanag nang nakasulat. Kung ang empleyado ay tumangging magbigay ng paliwanag, ang isang naaangkop na aksyon ay iginuhit, mas mabuti na may pirma ng dalawang saksi mula sa mga empleyado. Ang pagtanggi ng isang empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi magiging hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina.
Kapag nag-aaplay ng isang parusang pandisiplina, kinakailangang isaalang-alang ang kalubhaan ng maling pag-uugali na ginawa ng isang sibil na tagapaglingkod, ang antas ng kanyang pagkakasala, ang mga pangyayari kung saan ginawa ang maling pag-uugali, at ang kalidad ng pagganap ng empleyado ng kanyang opisyal na tungkulin.
Pansin! Ang isang kopya ng batas sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa isang lingkod sibil, na nagpapahiwatig ng mga batayan para sa aplikasyon nito, ay ibibigay sa lingkod sibil laban sa pagtanggap sa loob ng limang araw mula sa petsa ng pagpapalabas ng kaugnay na batas (bahagi 6 ng artikulo 58 ng Batas N 79-FZ).
Ang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang lingkod sibil sa komisyon ng isang katawan ng estado sa mga opisyal na hindi pagkakaunawaan o sa korte.
Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, ang isang lingkod sibil ay hindi sumasailalim sa isang bagong pagsisiyasat sa pagdidisiplina, siya ay itinuturing na walang parusa sa pagdidisiplina. Kasabay nito, ang kinatawan ng tagapag-empleyo ay may karapatan na tanggalin ang isang parusang pandisiplina mula sa isang sibil na tagapaglingkod bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon nito ayon sa sariling inisyatiba, sa nakasulat na kahilingan ng isang lingkod sibil o sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor (mga bahagi 8, 9 ng artikulo 58 ng Batas N 79-FZ).
Pansin! Kapag ang isang lingkod sibil ay pinalaya mula sa isang posisyon sa serbisyo sibil upang palitan kaugnay ng isang parusang pandisiplina, siya ay kasama sa reserbang tauhan upang punan ang isa pang posisyon sa serbisyo sibil mapagkumpitensyang batayan(bahagi 10 ng artikulo 58 ng Batas N 79-FZ).
Araw ng komisyon at araw ng pagtuklas
paglabag sa disiplina
Ang parusang pandisiplina ay maaaring ilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang pagkakasala sa pagdidisiplina. Ang panahong ito ay hindi kasama ang oras ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang lingkod sibil, ang kanyang pananatili sa bakasyon, ang kanyang pagliban sa serbisyo para sa iba pang wastong dahilan, gayundin ang oras ng panloob na pagsusuri. Kasabay nito, ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa araw na ginawa ang paglabag sa disiplina, at batay sa mga resulta ng pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng ginawang paglabag sa disiplina. Ang mga ipinahiwatig na termino ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal (bahagi 4, 5 ng artikulo 58 ng Batas N 79-FZ). Bigyang-pansin natin ito.
Ang Ministri ng Kalusugan at Pag-unlad ng Panlipunan sa Liham ng 29.07.2008 N 2647-17 ay nagbibigay ng mga sumusunod na paliwanag sa bagay na ito: ang araw ng paggawa ng isang paglabag sa disiplina ay dapat isaalang-alang ang araw ng pagtuklas nito. Ang araw kung kailan natuklasan ang isang pagkakasala sa pagdidisiplina, kung saan ang panahon para sa paglalapat ng parusang pandisiplina ay kinakalkula, ay ang araw kung kailan nalaman ng agarang superbisor ng isang lingkod sibil ang maling pag-uugali. Kung ang pangalawang bahagi ng paliwanag ay hindi nagtataas ng mga katanungan, kung gayon imposibleng sumang-ayon sa mga salita na "ang araw na ginawa ang pagkakasala ay katumbas ng araw na ito ay natuklasan", dahil sa literal na interpretasyon ng mga pamantayan ng mga bahagi 4 , 5 ng Art. 58 ng Batas N 79-FZ, lalo na dahil nililimitahan ng Batas N 79-FZ ang panahon para sa paglalapat ng parusang pandisiplina kaugnay ng petsa ng komisyon at ang petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali. Iyon ay, tama na isaalang-alang ang petsa ng paggawa ng pagkakasala sa pagdidisiplina sa araw kung kailan ginawa ang pagkakasala, at ang petsa ng pagkatuklas - ang araw kung kailan nalaman ng agarang superbisor ng lingkod sibil ang paggawa ng pagkakasala.
Pagsusuri ng serbisyo
Hindi tulad ng Labor Code ng Russian Federation, ang Batas N 79-FZ ay nagbibigay ng isang mandatoryong panloob na pag-audit bago maglapat ng isang parusang pandisiplina (bahagi 2 ng artikulo 58). Sa panahon ng pagsusuring ito, natutukoy ang mga sumusunod:
Ang katotohanan na ang isang lingkod sibil ay nakagawa ng isang paglabag sa disiplina;
Pagkakasala ng isang lingkod sibil;
Ang mga dahilan at kundisyon na nag-ambag sa paggawa ng isang disciplinary offense ng isang civil servant;
Ang kalikasan at dami ng pinsalang naidulot sa mga tagapaglingkod sibil bilang resulta ng isang paglabag sa disiplina;
Ang mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa isang nakasulat na aplikasyon ng isang sibil na tagapaglingkod upang magsagawa ng isang panloob na pag-audit (kung ito ay isinasagawa batay sa isang nakasulat na aplikasyon ng isang sibil na tagapaglingkod - bahagi 1 ng artikulo 59 ng Batas N 79-FZ) .
Ang isang panloob na pag-audit ay isinasagawa ng isang subdibisyon ng katawan ng estado para sa serbisyo sibil at mga isyu sa tauhan na may partisipasyon ng isang legal (legal) na subdibisyon at isang nahalal na katawan ng unyon itong ahensya ng gobyerno. Ang isang lingkod-bayan na direkta o hindi direktang interesado sa mga resulta ng pag-audit ay hindi maaaring lumahok dito. Kung maganap ang naturang katotohanan, obligado ang lingkod sibil na mag-aplay sa kinatawan ng employer na nagtalaga ng tseke, na may nakasulat na aplikasyon upang palayain siya mula sa paglahok sa tseke na ito. Kung hindi matugunan ang kinakailangang ito, ang mga resulta ng isang panloob na pag-audit ay ituturing na hindi wasto (mga bahagi 4, 5 ng artikulo 59 ng Batas N 79-FZ).
Ang obligasyon na kontrolin ang pagiging maagap at kawastuhan ng panloob na pag-audit ay nakasalalay sa kinatawan ng employer na nagtalaga nito.
Ang isang panloob na pag-audit ay dapat makumpleto nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng desisyon na isagawa ito. Ang mga resulta ng panloob na pag-audit ay iniulat sa kinatawan ng employer na nagtalaga ng panloob na pag-audit sa anyo ng isang nakasulat na opinyon (bahagi 6 ng artikulo 59 ng Batas N 79-FZ). Isinasaad nito (bahagi 9 ng artikulo 59 ng Batas N 79-FZ):
Mga katotohanan at pangyayari na itinatag bilang resulta ng isang panloob na pag-audit;
Isang panukala na maglapat ng disciplinary sanction sa isang civil servant o hindi maglapat ng disciplinary sanction sa kanya.
Ang isang nakasulat na konklusyon batay sa mga resulta ng isang panloob na pag-audit ay nilagdaan ng pinuno ng departamento ng katawan ng estado para sa serbisyo publiko at mga tauhan at iba pang mga kalahok sa pag-audit at nakalakip sa personal na file ng lingkod sibil kung kanino ito. ay isinagawa (bahagi 10 ng artikulo 59 ng Batas N 79-FZ).
Ang kinatawan ng tagapag-empleyo, na nagtalaga ng panloob na tseke, ay may karapatang tanggalin mula sa posisyon ng lingkod sibil kung kanino isinasagawa ang tseke na ito, para sa oras nito. Kasabay nito, ang isang lingkod sibil ay nagpapanatili ng isang allowance sa pera para sa isang posisyon sa serbisyo sibil na papalitan (bahagi 7 ng artikulo 59 ng Batas N 79-FZ).
Ang isang sibil na tagapaglingkod kung kanino isinasagawa ang isang panloob na pag-audit ay may karapatan (bahagi 8 ng artikulo 59 ng Batas N 79-FZ):
Magbigay ng pasalita o nakasulat na mga paliwanag, magsumite ng mga aplikasyon, petisyon at iba pang mga dokumento;
Apela laban sa mga desisyon at aksyon (hindi pagkilos) ng mga sibil na tagapaglingkod na nagsasagawa ng panloob na pag-audit sa harap ng kinatawan ng employer na nagtalaga ng pag-audit;
Sa pagtatapos ng panloob na pag-audit, kilalanin ang nakasulat na konklusyon at iba pang mga materyales batay sa mga resulta ng panloob na pag-audit, kung hindi ito sumasalungat sa mga kinakailangan ng hindi pagsisiwalat ng impormasyon na bumubuo ng estado at iba pang mga lihim na protektado ng pederal na batas.
Pansin! Ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng panloob na pag-audit at pagpapataw ng parusang pandisiplina ay maaaring tukuyin ng mga legal na aksyon ng departamento. Halimbawa, may kaugnayan sa mga sibil na tagapaglingkod ng mga awtoridad sa pagkontrol ng droga at mga sangkap na psychotropic mag-apply:
Mga tagubilin para sa pag-aayos ng trabaho sa aplikasyon ng mga insentibo at parusa sa pagdidisiplina sa mga katawan para sa pagkontrol sa sirkulasyon ng mga narkotikong gamot at psychotropic na sangkap, na inaprubahan ng Order ng Federal Drug Control Service ng Russia noong Nobyembre 28, 2008 N 424;
Ang komposisyon ng mga sukat ng wasto at posibleng pag-uugali ng isang lingkod sibil ay kinakailangang kasama responsibilidad para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga tungkulin, pagbabawal at mga kinakailangan na itinalaga sa kanya. Ang pananagutan ay ipinahayag sa aplikasyon sa isang sibil na tagapaglingkod ng iba't ibang mga parusa at parusa para sa pagpayag sa mga kilos at aksyon na legal na kinikilala bilang ipinagbabawal at nakakapinsala. May apat na uri ng pananagutan ng isang lingkod sibil: pandisiplina, administratibo, materyal at kriminal.
Ano aksyong pandisiplina? Ito ay ang aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa mga tagapaglingkod sibil sa pagkakasunud-sunod ng opisyal na subordination para sa mga nagkasala na paglabag sa mga patakaran ng serbisyo sibil. Ang mga pangunahing kaalaman sa pananagutan sa pagdidisiplina ng isang lingkod sibil ay tinutukoy ng Art. 57 ng Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation". Nakasaad dito na para sa hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng isang lingkod sibil sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin na itinalaga sa kanya (ibig sabihin, paggawa ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina), ang kinatawan ng employer ay may karapatang ilapat ang mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina: 1) pangungusap ; 2) pagsaway; 3) isang babala tungkol sa hindi kumpletong opisyal na pagsunod; 4) exemption mula sa isang pinalitang posisyon sa serbisyo sibil; 5) pagpapaalis mula sa serbisyo sibil sa batayan na itinatag ng talata 2, sub. "a" - "g" p. 3, p. 5 at 6, bahagi 1 ng Art. 37 ng Pederal na Batas na ito. Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang pagsisiyasat ng pandisiplina lamang ang maaaring ilapat.
Ano ang pagkakaiba ng "dismissal from a position to be replaced" at "dismissal from the civil service"? Sa palayain isang lingkod sibil mula sa isang posisyon sa serbisyo sibil na papalitan kaugnay ng isang parusang pandisiplina, siya hindi humihinto mula sa serbisyo sibil, ngunit lamang kasama sa tauhan isang reserba para sa pagpuno ng isa pang posisyon sa serbisyong sibil sa isang mapagkumpitensyang batayan.
Bago mag-apply ng disciplinary sanction, ang kinatawan ng employer ay dapat humiling ng paliwanag sa sulat mula sa civil servant. Kung ang isang lingkod sibil ay tumangging magbigay ng paliwanag, isang naaangkop na aksyon ay iginuhit. Ang pagtanggi ng isang lingkod sibil na magbigay ng paliwanag sa pamamagitan ng sulat ay hindi hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina. Bago maglapat ng parusang pandisiplina, isinasagawa ang isang panloob na pag-audit.
Kapag nag-aaplay ng parusa sa pagdidisiplina, ang kalubhaan ng opisyal na maling pag-uugali na ginawa ng isang lingkod sibil, ang antas ng kanyang pagkakasala, ang mga pangyayari kung saan ginawa ang pagkakasala sa pagdidisiplina, at ang mga nakaraang resulta ng pagganap ng lingkod sibil sa kanyang mga opisyal na tungkulin ay isinasaalang-alang. account.
Ang isang parusang pandisiplina ay inilapat kaagad pagkatapos matuklasan ang isang opisyal na maling pag-uugali, ngunit hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas nito. Hindi ito maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa araw na ginawa ang pagkakasala sa pagdidisiplina, at batay sa mga resulta ng pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit, hindi lalampas sa dalawang taon mula sa petsa na ginawa ang pagkakasala sa pagdidisiplina.
Ang isang kopya ng batas (decree, resolution, order, order) sa aplikasyon ng isang disciplinary sanction sa isang civil servant, na nagpapahiwatig ng mga batayan para sa aplikasyon nito, ay ibibigay sa civil servant laban sa pagtanggap sa loob ng limang mga araw sa kalendaryo mula sa petsa ng pagpapalabas ng batas. Siya ay may karapatan na iapela ang parusang ito sa pamamagitan ng sulat sa komisyon sa mga opisyal na hindi pagkakaunawaan ng isang katawan ng estado o sa korte.
Kung sa loob ng isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng isang disciplinary sanction, ang isang civil servant ay hindi napapailalim sa isang bagong disciplinary sanction, siya ay itinuturing na hindi magkakaroon ng disciplinary sanction. Bilang karagdagan, ang kinatawan ng tagapag-empleyo ay may karapatang tanggalin ang parusa sa pagdidisiplina bago matapos ang isang taon mula sa petsa ng aplikasyon ng parusa sa pagdidisiplina sa kanyang sariling inisyatiba, sa nakasulat na kahilingan ng isang lingkod sibil o sa kahilingan ng kanyang agarang superbisor.
Ayon kay Art. 47 ng Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation", ang mga aktibidad ng propesyonal na serbisyo ng isang lingkod sibil ay isinasagawa alinsunod sa opisyal na regulasyon, na kinabibilangan, una sa lahat, mga kinakailangan sa kwalipikasyon sa antas at kalikasan ng kaalaman at kasanayan na kinakailangan ng isang lingkod sibil na pumupuno sa kaukulang posisyon sa serbisyo sibil, gayundin sa edukasyon, haba ng serbisyo sa serbisyo sibil (serbisyo publiko ng iba pang uri) o haba ng serbisyo (karanasan) sa ang espesyalidad.
Ang mga regulasyon sa trabaho ay kinakailangang naglalaman ng isang listahan ng mga isyu kung saan ang isang sibil na tagapaglingkod ay may karapatan o obligadong independiyenteng gumawa ng mga desisyon sa pamamahala at iba pang mga desisyon, pati na rin lumahok sa paghahanda ng mga draft ng mga desisyong ito. Kabilang dito ang mga tuntunin at pamamaraan para sa paghahanda ng pagsasaalang-alang ng mga draft na desisyon sa pamamahala, pati na rin ang pamamaraan para sa pagsang-ayon at pagpapatibay ng mga desisyong ito.
Natural, ang mga opisyal na regulasyon ay naglalaman din ng pamamaraan para sa opisyal na pakikipag-ugnayan ng isang lingkod sibil sa mga tagapaglingkod sibil ng parehong katawan ng estado, mga tagapaglingkod sibil ng iba pang mga katawan ng estado, iba pang mga mamamayan, gayundin sa mga organisasyon; mag-scroll serbisyo publiko ibinigay sa mga mamamayan at organisasyon alinsunod sa mga regulasyong pang-administratibo ng katawan ng estado; panghuli, mga tagapagpahiwatig ng kahusayan at bisa ng propesyonal na pagganap ng isang lingkod sibil.
Ang mga resulta ng pagpapatupad ng mga sibil na tagapaglingkod ng mga opisyal na regulasyon ay isinasaalang-alang kapag may hawak na kumpetisyon para sa kapalit bakanteng posisyon serbisyo sibil o ang pagsasama ng isang lingkod sibil sa reserba ng mga tauhan, ang pagtatasa ng kanyang propesyonal na pagganap sa panahon ng sertipikasyon, pagsusulit sa kwalipikasyon o promosyon ng isang lingkod sibil.
Karaniwang inaprubahan ng kinatawan ng employer ang mga regulasyon sa trabaho, gayundin ng nauugnay na katawan ng pamamahala serbisyo publiko o isang utos ng Pamahalaan ng Russian Federation. Ang modernong modelo ng karaniwang mga regulasyon sa trabaho ay inaprubahan ng Decrees of the Government of the Russian Federation noong Hulyo 28, 2005 No. 452 at Nobyembre 11, 2005 No. 679. Ang pagpapakilala nito sa pagsasagawa ng pampublikong administrasyon ay nag-streamline sa gawain ng mga sibil na tagapaglingkod at pinataas ang kahusayan ng mga inilapat na teknolohiya ng tauhan.
Sa kasalukuyan, ang pagbuo ng isang bago estado ng Russia kadalasang nahahadlangan bilang resulta ng mahinang disiplina sa ehekutibo at kawalan ng pananagutan ng mga opisyal ng mga pederal at rehiyonal na katawan kapangyarihang tagapagpaganap. Kadalasan, ito ay nagpapakita ng sarili sa paglabag sa pamamaraan at mga takdang panahon para sa pagpapatupad ng mga pederal na batas, mga utos ng pangulo, at mga desisyon ng korte; ang pagtatatag ng mga pamamaraan na hindi ibinigay ng mga pederal na batas at mga utos ng pangulo para sa pagpapatupad ng mga karapatan ng mga mamamayan; katuparan ng mga pamantayan at tagubilin na hindi buo o pagbaluktot ng nilalaman ng mga ito. Ang pagkabigong sumunod sa mga regulasyon ng estado ay hindi lamang nakakasira kapangyarihan ng estado lumilikha ng mga kondisyon para sa katiwalian at pang-aabuso, ngunit lumalabag din sa mga karapatan at kalayaan ng mga mamamayan, pinapahina ang mga pundasyon kaayusan ng konstitusyon Russia.
Ang isa pang uri ng legal na pananagutan ng isang civil servant ay responsibilidad na administratibo, na dinadala niya pangkalahatang tuntunin sa isang par sa iba pang mga mamamayan ng Russia, gaya ng itinatadhana ng Code ng Russian Federation sa mga paglabag sa administratibo(CAO RF) at iba pang mga regulasyong legal na aksyon. Ano ang pananagutang administratibo? Ito ay isang kumplikado mga parusang administratibo ipinataw sa mga lingkod sibil para sa mga paglabag sa administratibo ng mga kinauukulang awtoridad at opisyal.
Sa pagsasagawa ng relasyon sa serbisyo publiko, kadalasang pinapayagang paghaluin ang mga konsepto ng opisyal at mga regulasyong pang-administratibo, na hindi ganap na tama. Administratibong regulasyon may ganyan legal na kilos, na tumutukoy sa tiyempo at pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng pederal na ehekutibong katawan, na nagsasangkot ng paglitaw, pagbabago o pagwawakas ng mga legal na relasyon. Para sa karamihan, mayroon siya panlabas na karakter patungo sa opisyal na mga regulasyon, dahil may kinalaman ito sa pakikipag-ugnayan ng alinman sa katawan ng estado sa mga mamamayan at organisasyon, o mga istruktura ng estado sa pagitan nila.
Ano ang mga tampok responsibilidad na administratibo? Paano ito naiiba sa disiplina?
- 1. Ang pananagutang administratibo ay maaaring itatag hindi lamang ng mga katawan lehislatura, ngunit sa loob ng kakayahan nito mga katawan ng pamahalaan lahat ng sangay ng pamahalaan.
- 2. Kung ang pagpapataw ng mga parusa sa pagdidisiplina ay isinasagawa sa pagkakasunud-sunod ng opisyal na subordination, kung gayon ang pagpapataw ng mga parusang administratibo ay isinasagawa ng mga opisyal ng ehekutibo na hinirang ng Pangulo ng Russian Federation, at sa ilang mga kaso ng mga korte (mga hukom).
- 3. Ang responsibilidad na administratibo, kumpara sa responsibilidad sa pagdidisiplina, ay mas pormal, bilang panuntunan, nangyayari ito kahit na may direktang negatibong kahihinatnan mula sa paglabag na ito o hindi (ang mismong katotohanan ng paglabag ay sapat na).
- 4. Hindi tulad ng pagdidisiplina, ang responsibilidad ng administratibo ay umaabot hindi lamang sa mga mamamayan at opisyal, kundi pati na rin sa mga negosyo, organisasyon, institusyon (halimbawa, sa mga kaso ng mga paglabag sa kapaligiran).
- 5. Ang responsibilidad ng administratibo ay naiiba sa responsibilidad sa pagdidisiplina at mga sukat ng impluwensya. Ang lahat ng mga hakbang ng administratibong pamimilit ay karaniwang nahahati sa tatlong grupo: administratibo-pagpigil; administratibong pagsupil; mga singil sa administratibo.
Kaya, ang responsibilidad ng administratibo ay sumasakop sa isang intermediate na posisyon sa pagitan ng mas malambot na responsibilidad sa pagdidisiplina at mas mahigpit pananagutang kriminal. Ito, bilang panuntunan, ay nangyayari sa mga kaso kung saan ang mga partikular na pagkakasala sa kanilang likas na katangian ay hindi nangangailangan ng kriminal na pananagutan.
Ang Code of Administrative Offenses ay kinokontrol nang detalyado ang pagpapatupad ng mga desisyon sa pagpapataw ng mga parusang administratibo. Ang pagtalima nito ay isang garantiya ng pagtalima sa mga karapatan ng mga sibil na tagapaglingkod na dinala sa responsibilidad na administratibo.
Ang ikatlong uri ng pananagutan ng isang lingkod sibil ay materyal na pananagutan. Ito ay para sa isang opisyal na maling pag-uugali, bilang isang resulta kung saan ang materyal na pinsala ay sanhi ng estado, negosyo, organisasyon, institusyon. Ang pananagutan ay ipinahayag bilang kabayaran sa mga tagapaglingkod sibil para sa pinsalang dulot ng ari-arian sa kanila. Ang indemnification na ito ay hindi maaaring ituring bilang isang parusang pandisiplina, ngunit inilalapat kasama nito. Ang pananagutan ng isang lingkod sibil ay pumapasok sa alinman administrative order o sa pamamagitan ng utos ng hukuman.
Upang pananagutang kriminal ang mga tagapaglingkod sibil ay kasangkot sa mga karaniwang batayan sa lahat ng mga mamamayan.
Ayon sa konklusyon kontrata sa pagtatrabaho ang empleyado ay hindi lamang nakakakuha ng isang tiyak na listahan ng mga karapatan, ngunit nagdadala din ng isang bilang ng mga obligasyon, halimbawa, upang maingat na tuparin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ng isang kontrata sa pagtatrabaho; sundin ang mga alituntunin ng mga panloob na regulasyon sa paggawa; obserbahan ang disiplina sa paggawa, atbp. Ang hindi pagtupad o hindi wastong pagganap ng isang empleyado dahil sa kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ay isang paglabag sa disiplina (), kung saan ipinapataw ang isang parusang pandisiplina. Isaalang-alang ang kanilang mga uri at tampok ng aplikasyon.
Para sa paggawa ng isang paglabag sa pagdidisiplina, ang employer ay may karapatang magpataw ng parusang pandisiplina. Gayunpaman, kinakailangang isaalang-alang ang kabigatan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa. Samakatuwid, dapat mong maingat na isaalang-alang ang pamamaraan para sa pagpapataw ng isang parusang pandisiplina, dahil. ang kinahinatnan ng hindi tumpak o hindi tamang pagpapatupad ng mga dokumento na nagbibigay-katwiran sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, bilang panuntunan, ay ang paglitaw ng isang pagtatalo sa paggawa.
Sa mga kaso kung saan nakikita ng empleyado sa mga aksyon ng employer ang isang paglabag sa kanya karapatan sa paggawa, siya ay may karapatang mag-aplay sa state labor inspectorate nang walang anumang limitasyon sa oras. At sa likod ng desisyon ng indibidwal mga alitan sa paggawa- sa komisyon mga alitan sa paggawa at (o) sa korte sa loob ng mga takdang panahon na itinatag ng batas (Artikulo 386 at 392 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang artikulo ay nagbibigay ng isang simpleng pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusang pandisiplina para sa mga naturang paglabag. Kasabay nito, hindi lahat ng mga tagapag-empleyo ay namamahala upang maiwasan ang mga pagkakamali at paglabag sa pamamaraang itinatag ng batas. Bukod dito, sa karamihan ng mga kaso, hindi isinasaalang-alang ng mga tagapag-empleyo ang katotohanan na ang pangunahing pamantayan para sa legalidad ng pagpapataw ng isang parusang pandisiplina ay ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon ng employer at ang pagkakaroon ng buo ng lahat ng mga dokumento na nagpapatunay sa katotohanan ng isang kilos na pandisiplina, pati na rin ang pagpapahiwatig ng pagiging lehitimo ng mga aksyon ng employer kapag inilalapat ang parusang ito.
Mga uri ng mga parusa sa pagdidisiplina at mga tampok ng aplikasyon
Ang kasalukuyang batas, ibig sabihin, ay nagreregula kung ano ang para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, i.e. hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng empleyado dahil sa kanyang kasalanan sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya, ang employer ay may karapatang maglapat ng mga sumusunod na parusa sa pagdidisiplina:
1) puna;
2) pagsaway;
3) pagpapaalis sa naaangkop na mga batayan.
Alinsunod sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang listahang ito ay hindi kumpleto, dahil mga pederal na batas, batas at mga regulasyon sa disiplina para sa ilang mga kategorya ang mga empleyado ay maaaring sumailalim sa iba pang mga parusang pandisiplina.
Halimbawa, ang Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation" para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, para sa kabiguan na maisagawa o hindi wastong pagganap ng isang lingkod sibil sa pamamagitan ng kanyang kasalanan ng mga tungkuling itinalaga sa kanya, isang babala ng hindi kumpletong opisyal na pagsunod.
Malinaw na tinukoy ng batas na hindi pinapayagang maglapat ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina. Mula sa kung saan sumusunod na mayroong dalawang uri ng responsibilidad sa pagdidisiplina: pangkalahatan, na ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, at espesyal, na pinapasan ng mga empleyado alinsunod sa mga charter at regulasyon sa disiplina.
Samakatuwid, ang mga organisasyon ay hindi maaaring magtatag ng anumang karagdagang mga parusa sa pagdidisiplina sa kanilang sarili (ang ibinigay na listahan ay kumpleto), gayunpaman, sa pagsasagawa, na tumutukoy sa Art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga empleyado ay madalas na binibigyan ng parusang pandisiplina: "malubhang pagsaway" o "pagsaway na may babala", kahit na ang mga naturang kategorya ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi ibinigay, pati na rin ang aplikasyon. ng iba't ibang multa, pag-alis ng mga allowance at surcharge. Katulad nito, magiging labag sa batas, halimbawa, ang paglipat ng isang empleyado bilang isang parusang pandisiplina sa isang mas mababang suweldong posisyon.
Para sa bawat paglabag sa disiplina, isang parusang pandisiplina lamang ang maaaring ilapat (Artikulo 193 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation).
Bilang karagdagan, kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, ang kabigatan ng pagkakasala na nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay dapat isaalang-alang. Gayunpaman, tulad ng ipinapakita ng kasanayan, ang mga sukat ng aksyong pandisiplina na inilapat ng mga tagapag-empleyo ay hindi palaging may layunin na nauugnay sa ginawang pagkilos. Bilang resulta, kapag nireresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, kinikilala ng korte ang kawalang-saligan tinanggap ng employer mga solusyon.
Tandaan na kapag isinasaalang-alang ang mga kaso, ang mga korte ay ginagabayan ng katotohanan na ang employer ay kailangang magbigay ng ebidensya na nagpapahiwatig hindi lamang na ang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense, kundi pati na rin ang kalubhaan ng pagkakasala na ito at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay isinasaalang-alang kapag nagpapataw ng parusa.nakagawa (bahagi 5 ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin ang nakaraang pag-uugali ng empleyado at ang kanyang saloobin sa trabaho.
Kung, kapag isinasaalang-alang ang kaso ng muling pagbabalik, ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay naganap, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang paghahabol ay maaaring masiyahan (talata 53 ng resolusyon ng Plenum korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation Kodigo sa Paggawa Russian Federation", pagkatapos nito ay tinutukoy bilang Resolution No. 2).
Pagsasanay sa arbitrage.Kaya, ang korte, na niresolba ang hindi pagkakaunawaan sa muling pagbabalik, ay dumating sa konklusyon na ang sukatan ng aksyong pandisiplina na inilapat sa nagsasakdal ay hindi tumutugma sa kalubhaan ng maling pag-uugali, na ipinapalagay ng nasasakdal, ay hindi patas at hindi makatwiran. Kasabay nito, isinasaalang-alang ng korte na ang nasasakdal ay hindi nagbigay ng ebidensya na ang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ay naaayon sa bigat ng pagkakasala na ginawa, sa opinyon ng nasasakdal. Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang nagsasakdal ay naibalik sa trabaho, ang nasasakdal ay kinasuhan pabor sa kanya average na kita para sa oras ng sapilitang pagliban at ang halaga ng kabayaran para sa hindi pananalapi na pinsala (ang desisyon ni Dzerzhinsky hukuman ng distrito Perm na may petsang Enero 22, 2014 sa kaso No. 2-133-14).
Dapat ding isaalang-alang ng aksyong pandisiplina ng employer ang antas ng kasalanan ng empleyado, kabilang ang: kung nakaranas sila ng anumang pinsala, ano panlabas na mga kadahilanan nag-udyok sa empleyado sa isang tiyak na pagkilos, kung mayroong layunin sa kanyang mga aksyon. Parehong mahalaga na isaalang-alang pangkalahatang katangian empleyado: karanasan, mga nakamit, mga katangian ng personal at negosyo, propesyonalismo, estado ng kalusugan.
Sa anumang kaso, ang desisyon na magpataw ng parusang pandisiplina, na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation, ay ginawa ng employer, na may karapatang gawin ito na tinukoy ng batas, at hindi ang obligasyon. Samakatuwid, sa ilang mga kaso ay angkop na ikulong ang ating sarili sa isang pandiwang babala, isang personal na pag-uusap, atbp.
Dapat ding maunawaan na ang mga parusang pandisiplina ay maaaring ipataw ng mga tagapamahala at iba pang mga opisyal na pinagkalooban ng naaangkop na kapangyarihan batay sa mga dokumento (ang charter ng organisasyon, mga lokal na regulasyon, atbp.).
Ang espesyal na pananagutan na itinatadhana ng mga batas at mga batas sa disiplina ay nalalapat sa lahat ng manggagawa na napapailalim sa kanila. Kasabay nito, ang mga direktang tagapag-empleyo mismo ay walang karapatan na gumawa ng anumang mga karagdagan at pagbabago sa kanila. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga regulasyong ito ay ang pagkakaroon ng mas mahigpit na mga parusa para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Bilang halimbawa, maaari nating banggitin ang Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation noong Nobyembre 10, 2007 N 1495 "Sa pag-apruba ng pangkalahatang mga regulasyong militar ng Armed Forces of the Russian Federation", ibig sabihin, ang Charter panloob na serbisyo, Disciplinary Charter at Charter ng Garrison at Guard Services ng Armed Forces of the Russian Federation.
Ang pagkakasunud-sunod ng mga aksyon kapag naglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina
Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay kinokontrol ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na bago mag-apply ng disciplinary sanction, ang employer ay dapat humingi ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Ngunit ang isang nakasulat na paliwanag, bilang panuntunan, ay ibinibigay sa katotohanan ng anumang mga pangyayari, samakatuwid, sa kabila ng katotohanan na ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng isang kinakailangan upang idokumento ang katotohanan ng isang paglabag, dapat itong gawin, dahil . mula sa araw na natuklasan ang maling pag-uugali, ang panahon na inilaan sa employer para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay nagsisimulang tumakbo.
Ang katotohanan ng isang paglabag sa disiplina ng isang empleyado ay maaaring maitala sa pamamagitan ng pagguhit ng isang opisyal o memorandum ng opisyal kung kanino nasasakupan ang empleyado, hindi alintana kung ang taong ito ay pinagkalooban ng karapatang magpataw ng mga parusa o hindi. Siyempre, sa pinakamahusay na kaso, mas mahusay na gawing pamilyar ang empleyado dito sa ilalim ng isang personal na pirma, sa gayon higit na nagpapatibay sa legalidad ng kanilang mga aksyon.
Gayundin, ang katotohanan ng isang paglabag sa disiplina ay maaaring maitala sa form:
Kumilos (pagkawala sa lugar ng trabaho, pagtanggi na pumasa medikal na pagsusuri atbp.);
Mga konklusyon ng komisyon (batay sa mga resulta ng isang panloob na pagsisiyasat).
Kung ang isang empleyado ay hiniling na magbigay ng nakasulat na paliwanag sa pasalita, pagkatapos ay maaaring lumitaw ang isang sitwasyon kapag nagsimulang tanggihan ng empleyado na natupad ng employer ang kanyang obligasyon sa ilalim ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, at sa katunayan ay humiling ng nakasulat na paliwanag. Samakatuwid, inirerekumenda na humingi ng paliwanag sa mga pangyayari ng paglabag na ginawa ng empleyado sa pamamagitan ng pagsulat. Maghandog nakasulat na paliwanag ang empleyado ay binibigyan ng dalawang araw ng trabaho ng batas ng Russian Federation.
Ang ilang mga tagapag-empleyo ay nagkakamali na mag-isyu ng isang utos ng pagdidisiplina sa araw na hiniling ang isang nakasulat na paliwanag, na hindi dapat gawin, dahil. ang aksyon na ito ng employer ay maaaring hamunin ng empleyado sa korte.
Anumang mga espesyal na kinakailangan para sa paliwanag ng empleyado, maliban pagsusulat at mga deadline para sa pagsusumite, ang Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay hindi ibinigay, samakatuwid maaari itong iguguhit nang arbitraryo sa anyo tala ng paliwanag sa employer.
Pakitandaan na ito ay isang karapatan at hindi isang obligasyon ng empleyado. Ang kabiguan ng empleyado na magbigay ng paliwanag ay hindi hadlang sa paglalapat ng parusang pandisiplina. Sa halip, ang gayong tuntunin ay ibinigay upang mabigyan siya ng pagkakataong ipahayag ang kanyang sariling pananaw sa kaganapan, upang ipaliwanag ang mga dahilan para sa pagkakasala sa pagdidisiplina, upang magdala ng mga makatwirang katotohanan sa kanyang pagtatanggol. Ito ay isa sa mga garantiya na ang pagpataw ng parusa ay magiging ayon sa batas.
Kung, pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho, ang isang paliwanag ay hindi ibinigay ng empleyado, kung gayon na may matatag na intensyon na mag-aplay ng isang parusa sa pagdidisiplina sa empleyado, ang isang aksyon ay dapat iguhit sa pagtanggi ng empleyado na magbigay ng paliwanag, kung saan dapat ang empleyado maging pamilyar sa isang personal na pirma (sa kaso ng pagtanggi na maging pamilyar, isang kaukulang tala ay ginawa sa parehong dokumentong ito).
Ang talata 23 ng Resolusyon Blg. 2 ay nilinaw na kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon legal na batayan ang pagpapaalis at pagsunod sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay nakasalalay sa employer.
Samakatuwid, kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, kinakailangang suriin ang mga sumusunod na pangyayari:
Kung ang isang paglabag sa disiplina ay ang batayan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina;
Wala ba talagang magandang dahilan para sa hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa paggawa;
Ang mga nagkasala na iligal na aksyon (hindi pagkilos) ng empleyado ay may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;
Ang ilang mga tungkulin sa paggawa ay itinatadhana ng anumang lokal na batas sa regulasyon o iba pang dokumento at pamilyar ba ang empleyado dito sa ilalim ng isang personal na pirma;
Ang sukatan ng parusang pandisiplina ay inilapat sa empleyado na itinakda ng batas ng Russian Federation;
Kung ang mga tuntunin at pamamaraan para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay nasunod;
May karapatan ba ang opisyal na pumirma sa utos (pagtuturo) sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina na maglapat ng parusang pandisiplina laban sa empleyado;
Kung ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho ay isinasaalang-alang.
Kung matutugunan lamang ang lahat ng mga kundisyon sa itaas, maaaring maging ayon sa batas ang paglalapat ng parusang pandisiplina.
Mga tuntunin ng aplikasyon ng aksyong pandisiplina
Ang isang utos (pagtuturo) ng employer ay inisyu sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina, na naglalaman ng impormasyon tungkol sa isang partikular na paglabag sa disiplina ng empleyado. Ang empleyado ay dapat na pamilyar sa kautusang ito (pagtuturo) sa ilalim ng isang personal na lagda. Ang pagtanggi na pumirma ay dapat itala sa kaukulang akto.
Ayon kay Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang parusang pandisiplina ay maaaring mailapat sa isang empleyado nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng kanyang pagtuklas. Ang araw kung kailan natuklasan ang isang maling pag-uugali, kung saan ang termino para sa paglalapat ng parusang pandisiplina ay kinakalkula, ay ang araw kung kailan nalaman ng agarang superbisor ng empleyado ang ginawang maling pag-uugali, na kinumpirma ng nauugnay na dokumento (serbisyo o memorandum, gawa , pagtatapos ng komisyon, atbp.).
Ang tinukoy na panahon para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay hindi kasama ang panahon kung kailan ang empleyado ay absent sa trabaho dahil sa sakit o nasa bakasyon (regular, edukasyon, binayaran o walang ipon. sahod- talata 34 ng Resolusyon Blg. 2), pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon kinatawan ng katawan manggagawa. Dito pinag-uusapan natin ang makatuwirang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado kapag tinatapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagliban sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan ay hindi nakakaabala sa kurso ng tinukoy na panahon.
Sa mahabang kawalan kapag hindi alam ang tiyak tungkol sa dahilan ng kawalan ng empleyado at maaaring hindi niya alam ang tungkol sa pagpapataw ng multa, ipinapayong simulan ang pagkalkula ng buwanang panahon mula sa huling araw pagliban, mula sa araw bago ang hitsura ng empleyado sa trabaho.
Sa anumang kaso, ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina pagkatapos ng anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali ay hindi pinapayagan, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit, pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkatapos ng dalawang taon mula sa petsa ng komisyon (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga limitasyon sa oras sa itaas ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.
Ang aplikasyon ng isang bagong parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado, kabilang ang pagpapaalis, ay pinahihintulutan din kung ang kabiguang gumanap o hindi wastong pagganap dahil sa kasalanan ng empleyado ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ay nagpatuloy, sa kabila ng pagpapataw ng isang parusang pandisiplina. Kasabay nito, dapat tandaan na ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay ng parusang pandisiplina sa empleyado kahit na, bago gumawa ng maling pag-uugali, nagsampa siya ng aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba, dahil Ugnayan sa paggawa sa kasong ito wakasan lamang pagkatapos ng pag-expire ng paunawa ng pagpapaalis (sugnay 33 ng Resolusyon Blg. 2).
Sa pagsasagawa, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na naglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa mga empleyado kapag ang panahon para sa kanilang aplikasyon ay nag-expire na, sa gayon ay nagpapahintulot sa isang paglabag sa batas ng Russian Federation, na humahantong sa pagkilala sa isang parusang pandisiplina bilang ilegal.
Pagsasanay sa arbitrage.Nagsampa ng kaso ang empleyado laban sa employer para ideklarang ilegal ang utos na patawan siya ng disciplinary sanction sa anyo ng pagsaway at kanselahin ito.
Ang korte ay dumating sa konklusyon na ang pananagutan sa pagdidisiplina ng empleyado ay isinagawa bilang paglabag sa ayon sa batas buwanang panahon. Katibayan ng pagsususpinde itong tuldok sa nakasaad na batayanBahagi 3 Art. 193Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi kasama sa file ng kaso at hindi sila iniharap sa korte. Kritikal ang reaksyon ng korte sa mga argumento ng nasasakdal na naobserbahan niya ang anim na buwang panahon para sa pananagutan ng nagsasakdal, dahil ang mga probisyonBahagi 4 Art. 193Ang Labor Code ng Russian Federation ay inilalapat sa mga kaso kung saan ang isang paglabag sa disiplina ay hindi matukoy sa loob ng isang buwan na itinatag ng Bahagi 3 ng Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation upang dalhin ang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina.
Kaugnay nito, nagpasya ang korte na ideklarang labag sa batas at kanselahin ang utos na magpataw ng parusang pandisiplina sa empleyado sa anyo ng isang pagsaway, upang makabawi pabor sa empleyado cash bilang kabayaran para sa pinsalang hindi pera (desisyon ng Lermontov City Court ng Stavropol Territory ng lungsod ng Lermontov na may petsang Pebrero 9, 2012 sa kaso No. 2-19/2012).
Pakitandaan: impormasyon tungkol sa mga koleksyon sa aklat ng trabaho ay hindi binabayaran, maliban sa mga kaso kung saan ang pagpapaalis ay isang parusang pandisiplina (Artikulo 66 ng Labor Code ng Russian Federation).
Ang konsepto ng paglabag sa disiplina
Sa palagay namin ay hindi kalabisan na ipaliwanag kung ano ang isang paglabag sa pagdidisiplina, dahil ipinapakita ng kasanayan na madalas itong binibigyang kahulugan ng mga tagapag-empleyo nang mali. Kaya, ang isang pagkakasala sa pagdidisiplina ay isang nagkasala na iligal na hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya (paglabag sa mga kinakailangan ng batas, mga obligasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho, panloob na regulasyon sa paggawa, paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon, mga probisyon , mga teknikal na tuntunin, iba pang lokal na regulasyon, mga order, iba pang organisasyonal at administratibong mga dokumento ng employer, atbp.).
Tanging ang gayong hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa ay itinuturing na nagkasala kapag ang pagkilos ng empleyado ay sinadya o pabaya. Ang pagkabigong gampanan o hindi wastong pagganap ng mga tungkulin para sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng empleyado (halimbawa, dahil sa kakulangan ng mga kinakailangang materyales, kapansanan, hindi sapat na mga kwalipikasyon) ay hindi maaaring ituring bilang isang paglabag sa disiplina. Halimbawa, ang batas ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng karapatan ng employer na maagang bawiin siya mula sa bakasyon nang walang pahintulot ng empleyado, samakatuwid ang pagtanggi ng empleyado (anuman ang dahilan) na sumunod sa utos ng employer na bumalik sa ang trabaho bago matapos ang bakasyon ay hindi maaaring ituring na isang paglabag sa disiplina sa paggawa (clause 37 ng Resolution No. 2).
Tanging ang mga labag sa batas na aksyon (hindi pagkilos) ng isang empleyado na direktang nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa ay maaaring kilalanin bilang isang pagkakasala sa pagdidisiplina. Kaya, ang pagtanggi ng empleyado na tuparin ang isang pampublikong pagtatalaga o ang kanyang paglabag sa mga alituntunin ng pag-uugali sa mga pampublikong lugar ay hindi maaaring ituring na isang pagkakasala sa pagdidisiplina.
Ang mga paglabag sa disiplina sa paggawa na mga paglabag sa disiplina, talata 35 ng Resolusyon Blg. 2, ay kinabibilangan, bukod sa iba pang mga bagay:
a) ang kawalan ng empleyado nang walang magandang dahilan sa trabaho o lugar ng trabaho.
Kasabay nito, dapat tandaan na kung sa isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa isang empleyado, o sa isang lokal na normative act hindi tinukoy ang employer lugar ng trabaho ang empleyadong ito, kung sakaling magkaroon ng pagtatalo sa tanong kung nasaan ang empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, dapat itong ipagpalagay na, sa bisa ng Bahagi 6 ng Art. 209 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang lugar ng trabaho ay isang lugar kung saan ang isang empleyado ay dapat na o kung saan kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at kung saan ay direkta o hindi direkta sa ilalim ng kontrol ng employer;
Pagsasanay sa arbitrage.Ipinaliwanag ng direktor ng institusyon na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho, na kanyang opisina, sa oras na tinukoy sa utos ng pagpapaalis.
Isinasaalang-alang ang mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho ng empleyado na isinumite sa korte ng nasasakdal, tinanggap ng korte ang paliwanag ng nagsasakdal na ang opisina ay hindi lamang ang kanyang lugar ng trabaho. Ang kawalan ng ilang oras ng isang empleyado sa lugar ng trabaho, na hindi lamang para sa kanya, ay hindi pagliban. Ang posibilidad na ang isang empleyado ay nasa ibang lugar ng organisasyong nagtatrabaho, gayundin sa labas ng teritoryo ng institusyon, ay maaaring dahil sa kanyang mga opisyal na tungkulin.
Kaya, napagpasyahan ng korte na kinakailangang kilalanin ang utos ng pagpapaalis bilang ilegal at upang matugunan ang kahilingan ng empleyado para sa muling pagbabalik (desisyon ng Leninsky District Court ng Kostroma na may petsang Mayo 26, 2010 sa kaso No. 2-568/2010).
b) pagtanggi ng empleyado nang walang magandang dahilan upang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa sa takdang panahon mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay obligado na gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinutukoy ng kontratang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kasabay nito, dapat itong isipin na ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago ilang partido ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit nagsisilbing batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng bahagi 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation bilang pagsunod sa pamamaraan na ibinigay ng Art. 74 ng Labor Code ng Russian Federation;
Pagsasanay sa arbitrage.Para sa pagtanggi na magtrabaho sa isang iskedyul ng shift kasama ang iba pang mga grupo ng mga bata at sa isa pang gusali, pagkatapos maglapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pangungusap at isang pagsaway, ang tagapagturo ng MDOU ay tinanggal mula sa trabaho sa batayan na ibinigay para sap. 5 h. 1 art. 81TK RF.
Napagpasyahan ng korte na ang mga parusa sa pagdidisiplina, kabilang ang pagtanggal sa trabaho, ay labag sa batas at dapat na kanselahin. Sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte, ang pag-angkin ng tagapagturo laban sa MDOU para sa pagpawi ng isang parusang pandisiplina, muling pagbabalik, pagbabayad para sa sapilitang pagliban at kabayaran para sa hindi pera na pinsala ay nasiyahan nang buo (desisyon ng Ust-Kulomsky District Court ng Republika ng Komi na may petsang Disyembre 2, 2011 kung sakaling N 2-467 / 2011).
c) pagtanggi o pag-iwas nang walang magandang dahilan mula sa medikal na pagsusuri mga manggagawa ng ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi na pumasok oras ng pagtatrabaho espesyal na edukasyon at pagpasa sa mga pagsusulit sa occupational health, safety at operating rules, kung ito ay kinakailangan pahintulot na magtrabaho.
Gayundin, ang isang paglabag sa disiplina sa paggawa ay dapat isaalang-alang ang pagtanggi ng isang empleyado nang walang magandang dahilan upang tapusin ang isang kasunduan sa buong pananagutan para sa kaligtasan. materyal na ari-arian kung ang katuparan ng mga tungkulin para sa pagpapanatili ng mga materyal na ari-arian ay bumubuo para sa empleyado ng kanyang pangunahing tungkulin sa paggawa, na napagkasunduan sa pag-hire, at alinsunod sa naaangkop na batas, ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay maaaring tapusin sa kanya (sugnay 36 ng Resolusyon Blg. . 2).
Pakitandaan na ang aplikasyon ng isang parusang pandisiplina ay maaaring kilalanin bilang legal sa mga kaso ng hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng mga tungkulin sa paggawa lamang kapag siya ay pamilyar sa bawat isa sa mga lokal na kilos na nagtatatag ng mga nauugnay na tungkulin sa ilalim ng kanyang personal na lagda, t .sa. Ang pangangailangang ito ay ibinigay para sa Art. 22 ng Labor Code ng Russian Federation.
Samakatuwid, madalas na kanselahin ng mga korte ang mga parusa sa pagdidisiplina ng mga tagapag-empleyo dahil sa kakulangan ng pamilyar sa empleyado sa dokumento na kanyang nilabag.
Pagsasanay sa arbitrage.Sa pagpupulong, nalaman ng korte na kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang empleyado ay pumirma lamang ng isang kontrata sa pagtatrabaho at isang kasunduan sa buong pananagutan. Ang paglalarawan ng trabaho ay inaprubahan lamang noong 2012, at isang disciplinary sanction ang ipinataw para sa mga paglabag sa disiplina na ginawa ng isang empleyado noong 2011.
Napagpasyahan ng korte na kapag nag-aaplay ng isang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng isang pagsaway, ang tagapag-empleyo ay hindi magabayan ng paglalarawan ng trabaho, dahil ang empleyado ay hindi pamilyar dito kapag tinatapos ang kontrata sa pagtatrabaho, at ang kanyang mga tungkulin sa trabaho ay hindi naitatag. Tumutukoy sasulatRostrud na may petsang 09.08.2007 N 3042-6-0, ipinahiwatig ng korte na Deskripsyon ng trabaho- ito ay hindi lamang isang pormal na dokumento, ngunit isang kilos na tumutukoy sa mga gawain, kinakailangan sa kwalipikasyon, tungkulin, karapatan, tungkulin at responsibilidad ng isang empleyado.
Sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang pagdadala sa isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina ay idineklara na labag sa batas (kahuluganSamara Regional Court na may petsang Hulyo 30, 2012 sa kaso No. 33-6996).
Pagtanggal bilang sukatan ng aksyong pandisiplina
Ang pinakamalubha, matinding sukatan ng aksyong pandisiplina ay ang pagpapaalis. Kaya, sa mga kaso ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa anyo ng pagpapaalis ng mga empleyado, ang mga aksyon ng employer ay madalas na pinagtatalunan kung:
May magandang dahilan para sa pagliban sa trabaho sa oras ng trabaho;
Ang empleyado ay hindi pamilyar sa ilalim ng isang personal na lagda sa utos ng pagpapaalis o iba pa lokal na kilos tagapag-empleyo;
Ang pamamaraan na ibinigay para sa Art. 193 ng Labor Code ng Russian Federation, kabilang ang paglabag sa mga tuntunin para sa pagdadala ng isang empleyado sa responsibilidad sa pagdidisiplina;
Ang empleyado ay tinanggal dahil sa isang paglabag kung saan nakatanggap na siya ng parusang pandisiplina (tandaan na isang disciplinary sanction lamang ang maaaring ilapat para sa bawat paglabag sa disiplina, ibig sabihin, hindi mo maaaring sabay na pagsabihan at tanggalin ang empleyado para sa isang paglabag).
Halimbawa, tingnan natin ang isa sa mga batayan para sa pagpapaalis sa mga empleyado na may kaugnayan sa mga parusa sa pagdidisiplina. Kaya, sa pagpapaalis para sa paulit-ulit na hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan :
Ang empleyado, nang walang magandang dahilan, ay pinahintulutan ang hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa;
Para sa hindi pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa nang mas maaga (hindi lalampas sa taon ng kalendaryo) nagkaroon na ng disciplinary sanction (naglabas na ng utos);
Sa oras ng paulit-ulit na hindi pagtupad sa kanya nang walang magandang dahilan ng mga tungkulin sa paggawa, ang nakaraang parusang pandisiplina ay hindi tinanggal o pinatay;
Isinasaalang-alang ng employer ang nakaraang pag-uugali ng empleyado, ang kanyang nakaraang trabaho, saloobin sa trabaho, ang mga pangyayari at kahihinatnan ng maling pag-uugali.
Madalas nagkakamali ang mga nagpapatrabaho sa paniniwalang sapat na ang nakaraang parusang pandisiplina para sa kasunod na pagpapaalis ng empleyado.
Pagsasanay sa arbitrage.Napag-alaman ng korte na ang empleyado ay tinanggal sa kanyang posisyon para sap. 5 h. 1 art. 81Labor Code ng Russian Federation para sa paulit-ulit na kabiguan na sumunod sa kanila nang wala mabuting rason mga tungkulin sa paggawa. Kasabay nito, hindi ipinahiwatig ng tagapag-empleyo sa pagkakasunud-sunod kung saan ang partikular na paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ay inilapat ang parusa sa pagdidisiplina sa anyo ng pagpapaalis (na ang mga tungkulin sa paggawa ay muling hindi natupad). Ang pinangalanang utos ay naglalaman lamang ng mga sanggunian sa mga dating inilapat na parusang pandisiplina.
Bilang resulta, napagpasyahan ng korte na ang empleyado ay nadisiplina sa anyo ng pagpapaalis para sa parehong mga aksyon kung saan siya ay dati nang nadisiplina. At dahil hindi napatunayan ng employer kung anong bagong disciplinary offense (na ginawa pagkatapos mailapat ang isang disciplinary sanction sa empleyado) ang naging batayan para sa pagpapaalis sa nagsasakdal, ang employer ay walang dahilan para wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya noongp. 5 h. 1 art. 81TK RF.
Ang argumento ng employer tungkol sa kanyang karapatang tanggalin ang isang empleyado para sap. 5 h. 1 art. 81Ang Labor Code ng Russian Federation, sa pagkakaroon ng dalawang parusa sa pagdidisiplina, nang hindi naghihintay para sa kanya na gumawa ng isang bagong pagkakasala sa disiplina, ay mali, batay sa isang hindi tamang interpretasyon ng pamantayan ng talata 5 ng bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa kahulugan ng pamantayang ito, para sa pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ito, dapat mayroong isang dahilan sa anyo ng isang pagkakasala sa pagdidisiplina na ginawa ng empleyado pagkatapos ng aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa kanya.
Sa kasalukuyang kaso, sinibak ng employer ang empleyado para sa parehong mga pagkakasala kung saan nailapat na sa kanya ang mga parusang pandisiplina sa anyo ng mga komento at pagsaway. Sa ilalim ng gayong mga pangyayari, ang pagpapaalis ng isang empleyado sa batayan na ito ay hindi maaaring kilalanin bilang legal, at siya ay napapailalim sa muling pagbabalik (desisyon ng Meshchansky District Court ng Moscow na may petsang Enero 16, 2013 sa kaso No. 2-512/2013).
Kaya, kapag kinikilala ang mga pagkakamali na ginawa ng employer, inspeksyon ng estado maaaring dalhin ng lakas paggawa ang employer sa responsibilidad na administratibo, at sa pamamagitan ng desisyon ng korte, ang empleyado ay maaaring maibalik sa trabaho, at ang average na suweldo para sa oras ng sapilitang pagliban, pati na rin ang halaga ng kabayaran para sa pinsalang hindi pera, ay maaaring nabawi mula sa employer pabor sa empleyado. Samakatuwid, kapag nagpasya na magpataw ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado, ang lahat ng mga kondisyon na itinakda ng batas ay dapat sundin at ang itinatag na pamamaraan ay dapat na mahigpit na sundin.