Решения по трудови спорове съдебна практика. Съдебни спорове: трудови спорове

Петров А.Я., лекар правни науки.

Преглед на конференцията, организирана от ръководителя. Катедра по трудово право на Държавния университет - Висше училище по икономика, доктор по право, професор, заслужил деятел на науката на Руската федерация Ю.П. Орловски, посветен на актуални въпроси на съдебната практика по трудови дела. На 27 октомври 2010 г. катедра „Трудово право“ на Юридическия факултет на HSE организира конференция на тема „Актуални въпроси на съдебната практика по трудови въпроси“. Докладът е направен от Б.А. Горохов, председател на съдебния състав по труда и социални въпросиСъдебна колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация.

Сега настъпват дълбоки промени трудовото законодателствокакто и законодателството относно социална осигуровкаИ социална сигурностсъвсем основателно пораждат на практика въпроси, свързани с тълкуването и прилагането на нормите на новоприетите кодифицирани законодателни актове съвременна Русия. В тази връзка ролята на официалното тълкуване на законодателството, което се осъществява в областта на социални и трудови отношениядействия на висше съдилищанашата страна. Тези актове на съдебно тълкуване на нормите помагат да се свърже трудовото законодателство с реалния живот и да се разберат понякога доста сложни и противоречиви въпроси. правни понятияи категории, невинаги успешно формулирани от законодателя. Тези обстоятелства предизвикаха основателен интерес в съдебната практика в областта на социалните и трудовите правоотношения и съответно засилиха приемането от висшите съдебни инстанции на страната ни на разяснения, които съдържат отговори на въпроси, свързани с прилагането на закона, уреждащ социалните и трудови отношения.

Сред най-успешните по отношение на съдебната защита трудови правагражданите на Руската федерация трябва да включват Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 "За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация" и Указа от 16 ноември 2006 г. N 52 „Относно прилагането от съдилищата на законодателството, уреждащо отговорността на служителите за вреди на работодателя.

От гледна точка на съвременната юриспруденция е трудно да се надцени ролята и значението на съдебната практика в нашата правна валидност. Всъщност тя се превърна в друг истински източник правна регулацияразнообразен връзки с общественосттавключително, разбира се, трудовите отношения. Под влияние на съдебната практика са се развили много съвременни стандарти за заплащане, отговорност, трудова дисциплина, трудови споровеи други институции на трудовото право. В този смисъл вътрешната съдебна практика може и трябва да се разглежда не само като източник на съдебно-правно регулиране на трудовите и пряко свързаните отношения, но и като доста ефективно средство за подобряване на трудовото право на нашата страна.

Тази позиция се основава по-специално на факта, че много разпоредби на актовете на висшите съдебни инстанции съдържат оригинални и недублирани от закона разпоредби, които позволяват прилагането на членовете на закона по много специфичен начин, разрешаване на конкретни трудови спорове и по този начин регулиращи съответните обществени отношения в съдебния и правния ред. Чрез тези актове реално се попълват празнотите в закона, премахват се неяснотите и противоречията в текстовете и в този смисъл се създават нови норми на „съдебното“ право, които впоследствие се прилагат не само от съдилищата, но и от всички останали субекти на правоохранителната дейност.

Много разпоредби от Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 могат да служат като примери за такива норми, които обединяват разбирането на съдържанието и процедурата за прилагане на редица членове на Труда. Кодекс на Руската федерация, които преди това бяха тълкувани много двусмислено от научни и практически работници.

За илюстрация на казаното е достатъчно да се обърнем към текста на чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация, според който служител в случай на забавяне на плащането заплатиза срок над 15 дни има право, като уведоми работодателя в писане, преустановява работа до деня на плащане на забавената сума. Въпреки това, обемът това правои реда за неговото изпълнение Кодекс на трудане определи, в резултат на това на практика веднага след приемането на Кодекса възникнаха множество въпроси, пораждащи еднакво многобройни и многовариантни отговори, често базирани на различни разпоредби на самия Кодекс на труда. например: дали служител, който е спрял работа, трябва да дойде на работното си място или има право да не ходи на работа; дали служителят получава заплащане или не за времето на спиране на работата и т.н. Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 отговори на тези и редица други също толкова остри въпроси и на до голяма степен допринесоха за решаването на проблема с единното разбиране и прилагане на трудовото законодателство. Много от разпоредбите на този указ придават на членовете на Кодекса на труда на Руската федерация разширително или ограничаващо значение и по този начин попълват празнотите, които съществуват в съвременното трудово законодателство.

Много важно и релевантно изглежда и друго решение относно необходимостта от спазване на общия правен принцип за недопустимост на злоупотреба с право, включително от самите служители, при разглеждане на случаи на възстановяване на работа (параграф 27). По-специално, неприемливо е служител да прикрива факта на временна нетрудоспособност, настъпила по време на уволнението му от работа, или факта, че е член търговски съюзили ръководител на изборен синдикален орган и др. този случайсме свидетели на опит за промяна на хода на съдебната практика, която се е развила по делата за възстановяване. Ако по-рано всяко формално нарушение на законовата забрана за уволнение по време на период на временна нетрудоспособност автоматично доведе до възстановяване на уволнения служител на работа, сега, когато се установи фактът, че служителят е злоупотребил с правото си, съдът може също да откаже да удовлетвори задължението на служителя. иск за възстановяване на работа, тъй като работодателят не следва да носи отговорност за неблагоприятни последици, произтичащи от нечестни действия от страна на работника или служителя.

Значението на това уточнение от върховния съдебен орган на нашата държава трудно може да бъде надценено, не само защото позволява в правоприлагащата практика да разрешава конкретни спорове, но и защото даде тласък на разбирането на необходимостта от законодателно разширяване на концепцията за механизъм за правно регулиране на отношенията в сферата на наемния труд.

Руското трудово право не е някакъв правен анклав, то активно взаимодейства с други индустрии вътрешното право. Това обстоятелство предопредели прилагането в нашата правна действителност на общопризнати принципи и норми. международно право, пряко прилагане на членовете на Конституцията на Руската федерация, разпоредбите, съдържащи се в част първа от Гражданския кодекс на Руската федерация и Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация.

В чл. 5 от Кодекса на труда на Руската федерация е даден списък на нормативни правни актове, регулиращи трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях, в съответствие с Конституцията на Руската федерация, федералните конституционни закони, прилагани от трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда). ), състоящ се от този кодекс, други федерални закони и закони на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, други регулаторни правни актовесъдържащи трудово право.

Като пример за правна несигурност в трудовите отношения трябва да се отбележи, че в Кодекса на труда на Руската федерация няма индикация за възможността за регулиране на трудовите отношения като цяло и разрешение трудови споровесъдилища в съответствие с общите принципи, залегнали в конвенциите на МОТ, ратифицирани от Руската федерация, и в Конституцията на Руската федерация.

Известно е, че след появата в Кодекса на труда на Руската федерация на клауза 2 на чл. 278, въз основа на който ръководителите на организации могат да загубят работата си по всяко време, понякога без никаква причина или обяснение, обсъждането на въпроса дали работодателят е длъжен да мотивира причините за прекратяване на трудовия договор при уволнение на това основание или той може да направи това произволно, единствено въз основа на своето волево решение. При липса на законодателна яснота по този въпрос от страна на работодателя, при уволнение на това основание е допусната явна злоупотреба, в отговор на която другата страна по трудовия договор е започнала да прилага защитния механизъм на основание чл. 279 от Кодекса на труда на Руската федерация. В съответствие с това правило работодателят, при предсрочно прекратяване на трудовия договор по ал.2 на чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация е задължен да изплаща на служителите обезщетение, установено с трудовия договор.

Един от първите примери в съдебната практика беше случаят, когато в споразумение с генералния директор на голям акционерно дружество„Москва-Сити“ трябвало да бъдат платени 100 000 щатски долара (които ищецът в крайна сметка получи). И наскоро бяхме изправени пред ситуация, в която такава компенсация вече беше равна не на хиляди, дори не на милиони, а на 1 милиард щатски долара. Очевидно е риторичен въпрос дали едно малко предприятие може да плати такава компенсация.

При липсата на механизъм в Кодекса на труда на Руската федерация, подобен на Гражданския кодекс на Руската федерация за признаване на сделките за недействителни, възниква правна ситуация в задънена улица от гледна точка на трудовото законодателство, при която работодателят не може да упражни привидно абсолютното си право да уволни служител, без да обясни мотиви и причини по чл. 278 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като изплащането на обезщетение в тази ситуация е просто нереалистично.

Един от изходите от тази правна безизходица може да бъде прилагането на пряко общия за всички отрасли на правото принцип за недопустимост на злоупотреба с право, залегнал в чл. 17 от Конституцията на Руската федерация.

В същото време практиката на разглеждане на трудови дела от съдилищата показва, че отсъствието в Кодекса на труда на Руската федерация както на самото споменаване на принципа за недопустимост на злоупотреба с правото, така и на ясни критерии за прилагането му в конкретни правни ситуации всъщност води до постановяване на съдебни решения, с които се отказват да се защити нарушеното трудово право на работник или служител на основание, че не е доказал в съда, че не е допуснал злоупотреба с правото си. напримерче работникът или служителят е информирал своевременно работодателя за инвалидността си с цел предотвратяване на незаконно уволнение.

Като основно споразумение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация с тази правна структура може да се разгледа и обяснението, дадено в Указ от 17 март 2004 г. N 2 относно необходимостта работодателят да се съобразява, когато кандидатства към служителя. дисциплинарни мерки основни принципи юридическа отговорностпроизтичащи от чл. Изкуство. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 от Конституцията на Руската федерация и признати от Руската федерация за върховенство на закона. В случая говорим за принципи като справедливост, равенство, пропорционалност, законност, вина, хуманизъм. В чисто практически план това означава, че не е достатъчно работодателят да има само формална причина за дисциплинарно уволнение на служител; В допълнение към това, работодателят, в случай на спор, разглеждан в съда, ще трябва да представи доказателства, показващи, че при избора на санкция работодателят е взел предвид: тежестта на това нарушение, обстоятелствата, при които е било ангажиран, предишното поведение на служителя и отношението му към работата (стр. 53).

В същото време въпросът за пропорционалността на дисциплинарните мерки, прилагани от работодателя към работника или служителя, има логично продължение при решаване на въпроса за оценка на действията на работодателя за спазване на процедурата за привличане на работника или служителя към дисциплинарна отговорност.

В аспекта на анализа на значението на съвременната съдебна практика е необходимо да се обърне внимание и на още една нейна особеност. Социално-икономическите промени, настъпващи у нас, до голяма степен се дължат на все по-нарастващата роля на частния капитал, чиито интереси включват използването на нови организационни и правни форми на взаимоотношения между работници и работодатели, техните представители, както и сдружения на работодатели. , синдикатите, държавата и обществото като цяло. Търсенето на тези форми, както и изборът на най-оптималната комбинация от държавно-правно и договорно-правно регулиране на обществените отношения в сферата на труда, доведоха до обновяване не само на трудовото законодателство. В не по-малка степен бяха необходими реформи в други клонове на руското право. По-специално, в момента, с приемането на нови кодифицирани законодателни актове, процесът на актуализиране на законодателството за социално осигуряване на работници срещу производствени злополуки, както и на законодателството за трудови пенсиив Русия.

Един от актуални въпросие въпросът за връзката между принципа за избор, когато страните по трудовия договор установяват неговите условия (в случая конкретният размер на обезщетението морални щети) с принципа на съдебна преценка при определяне на размера на такова обезщетение.

В съответствие с част 1 на чл. 237 от Кодекса на труда на Руската федерация моралните вреди, причинени на служител от незаконни действия или бездействие на работодателя, се компенсират на служителя в брой в размер, определен по споразумение на страните по трудовия договор.

Част 2 на същия член предвижда, че в случай на спор фактът на причиняване на морални щети на служител и размерът на обезщетението за него се определят от съда, независимо от имуществените щети, подлежащи на обезщетение. В съответствие с правната позиция на Съдебната колегия по граждански дела на Върховния съд на Руската федерация в един от конкретните случаи, съдът не може по свое усмотрение да определи размера на обезщетението за морални вреди, когато размерът на обезщетението за морални вреди се определя по споразумение на страните по трудовия договор и се фиксира писмено в самия трудов договор при сключването му.

При обобщаване на съдебната практика по трудови дела стана ясно, че сравнително новият Кодекс на труда на Руската федерация в контекста на икономическата криза не дава отговори на много въпроси, които изискват директни регулиране. При тези условия съдебната практика е най-ефективният механизъм за установяване на пропуски в законодателството и разработване на методи за тяхното попълване.

В ситуация, в която работодателите все по-често и понякога напълно необосновано съкращават работни места, стана ясно, че решението за съкращаване на персонала далеч не е лична работа на работодателя. В допълнение към факта, че подобно решение води до прекратяване на трудовите правоотношения с конкретен служител, то пряко засяга широк кръг от обществени интереси, от проблеми с финансирането на обезщетения и обезщетения за безработни до въпроси за осигуряване на социално партньорство и социален мир. в страната като цяло.

В момента държавата се развива целеви програмиза борба с безработицата и създаване на нови работни места. В тази връзка съдебната практика, която се развива от началото на 90-те години по разглеждане на дела за възстановяване на работа на лица, уволнени по ал. 1 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпросът е, че съдилищата, смятайки, че решението за съкращаване на персонала на служителите е от изключителната компетентност на работодателя, напълно се оттеглиха от проверката на валидността на такова решение на работодателя и не изискват подходящи доказателства от него, въпреки че ищците доста често оспорват уволнението си именно поради неоснователността на съкращаване на длъжността или отдела им.

Ако се обърнем към съдебната практика от 80-те години на миналия век, ще трябва да припомним, че в съветско времедържавата се погрижи за запазването и увеличаването на работните места. Сега отново става внимателно отношение към работните места публична политика, във връзка с което съдилищата следва да преразгледат и своите подходи по въпроса за проверка на валидността на решението на работодателя за съкращаване на персонала, особено след като има достатъчно правни основаниясвързани с усъвършенстване на трудовото законодателство.

Федерален закон от 30 юни 2006 г. N 90-FZ в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация бяха въведени основни новости. В тази връзка на 28 декември 2006 г. бяха направени изменения и в параграф 21 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация". Този параграф обръща внимание на факта, че работодателят няма право да променя едностранно условията на трудовия договор, определени от страните. В същото време производственият процес се влияе значително от икономически, технически, организационни и други фактори, които лежат извън реалните трудови отношения. Уволнение на служител по параграф 7 на част 1 на чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде направено от работодателя само когато има обективна необходимост от промяна на условията на трудовия договор със служителя поради невъзможността да се поддържат в предишната им форма, а служителят не го прави. съгласете се с това. При разглеждане на дела от тази категория тежестта за доказване на правно значими обстоятелства е върху работодателя. Работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труд, например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работни места въз основа на тяхната сертификация, структурна реорганизация на производството и не влоши положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, споразуменията.

Освен това, в съответствие с чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да докаже в съда факта, че на служителя са били предложени всички възможни възможности за работа в писмена форма, както и факта, че служителят е отказал предложената работа и работа при променени условия.

Съгласете се, че прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя по параграф 2 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не е нищо повече от едностранна промяна в условията на трудовия договор в най-радикалната му форма. Ето защо би било нелогично да се изисква от работодателя в съда да докаже валидността на едностранните промени в условията на трудовия договор и да се освободи от доказване валидността на едностранното прекратяване на всички условия на този договор при уволнение на служителя на тази основа.

Една от пропуските в трудовото законодателство е липсата в Кодекса на труда на Руската федерация на норми относно последиците от самозащита от служителите на техните права.

В съответствие с част 2 на чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай на забавяне на изплащането на заплатите за период от повече от 15 дни, служителят има право, като уведоми писмено работодателя, да преустанови работата за целия период до плащането на забавената сума.

В тази връзка възникват въпроси как трябва да се разглеждат действията на служител, който е предупредил работодателя за спиране на работа не писмено, а устно; дали служителят не може да ходи на работа по време на спирането на работата; Как трябва (ако изобщо) да се плаща за отпуск от работа.

Изглежда, че действията на служител, който е предупредил работодателя за спиране на работата не писмено, а устно, трябва да се разглеждат като нарушение на трудовата дисциплина, тъй като законът изисква работодателят да бъде предупреден писмено.

По време на спирането на работа служителят има право да не ходи на работа, като през това време трябва да се запази средната работна заплата на служителя. Следната логика на разсъжденията може да послужи като основа за такъв извод. Липсата на възнаграждение дава възможност трудът в дадения пример да се квалифицира като принудителен труд (част 2, член 4 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тъй като принудителният труд е забранен, по този начин работникът е лишен от възможността да работи. Ако липсата на възнаграждение е причинена от виновни незаконни действия (бездействие) на работодателя, то именно той по силата на чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да носи пълна отговорност пред служителя в размер на средната му заплата. Ако липсата на възнаграждение на служителя не е причинена от виновни и незаконни действия (бездействие) от страна на работодателя, тогава последният, разбира се, не трябва да носи отговорност. Въпреки това, за служителя в този случай все още има ефект принудителен трудследователно, работникът отново не трябва да работи без заплащане на труда си. Тъй като рискът от организиране на труда и производството по принцип се носи от работодателя, поради това той е длъжен да плаща за труда на своите служители, независимо от финансовите резултати от дейността му. Следователно, в ситуация, в която служителите не работят поради липса на заплащане, което не е причинено от виновни и незаконни действия (бездействие) на работодателя, последният трябва да заплати за спиране на работа като време на принудително отсъствие на служителя. Въпросът в случая е само дали времето на принудителното отсъствие на работника или служителя, допуснато не по вина на работодателя, е изцяло или частично изплащано? Един от отговорите на този въпрос е прилагането на правилата на чл. 157 от Кодекса на труда на Руската федерация (заплащане за престой в размер на най-малко две трети от средната заплата на служител). Според мнозинството съдии съдебна колегияв граждански дела на Върховния съд на Руската федерация най-правилният вариант е пълно плащане за отсъствие, което е принудително за служителя, независимо от това дали действията на работодателя са виновни, тъй като прекратяването на работата в този случай не е простой , но следва да се счита за нарушение от работодателя на правото на работника или служителя на платен труд . Отговорността за такова нарушение е установена в чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация под формата на обезщетение на служителя за доходи, които не са получени от него.

За съжаление, въпреки че законодателят е допълнил чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация, части 3 и 4, в които той премахна въпроса за задължението на служителя да присъства на работното място по време на спиране на работата, но не разреши въпроса за заплащането на принудително отсъствие по време на това време. Освен това в част 4 на чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че служител, който е отсъствал в него работно времена работното място през периода на спиране на работата, е длъжен да отиде на работа не по-късно от следващия работен ден след получаване на писмено уведомление от работодателя за готовността да изплати забавената заплата в деня, в който служителят тръгва на работа. В същото време остана нерешен въпросът дали в понятието „забавена работна заплата” се включват лихви за забавянето й, предвидени в чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация. Изглежда правилно правна позиция, според който задължението на работника или служителя да възобнови работа трябва да предхожда задължението на работодателя да премахне напълно нарушаването на правата на служителя, тоест да изплати на служителя забавени заплати, които включват плащане за принудително отсъствие по време на отстраняването на труд, и лихвите, предвидени в чл. 236 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Доклад от B.A. Горохов предизвика дискусия и множество въпроси.

В обсъждането на доклада участваха професори: М.О. Буянова, К.Н. Гусов, А.М. Kurennoy, T.A. Сошникова, L.A. Чиканова, директор на Центъра за защита на социалните и трудовите права Е.С. Герасимова и др.

Доцент Дмитрий Левонович Кузнецов, директор на Висшето училище по право на SU-HSE, подчерта ролята на Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация „За прилагането от съдилищата на Руската федерация по труда Кодекс на Руската федерация" като акт на тълкуване във формирането правоприлагаща практика, премахване на законодателни пропуски и разрешаване на конфликти. Д.Л. Кузнецов предложи да се разгледа възможността за подготовка ново изданиеот настоящото Постановление на Пленума на Върховния съд с цел определяне на правната позиция на висшата съдебна инстанция в страната по най-противоречивите въпроси от прилагането на нормите на трудовото право. По-специално става дума за следните правни конфликти:

1. В част 1 на чл. 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, прехвърлянето означава промяна в структурната единица, в която служителят работи, ако звето е посочено в трудовия договор. Такова прехвърляне, в съответствие със смисъла на тази норма, се допуска само със съгласието на служителя, следователно, ако служителят откаже да промени структурното звено, работодателят може да започне процедура за намаляване на броя (или персонала) на служители на организацията (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време в чл. 74 от Кодекса на труда на Руската федерация се отнася до възможността на работодателя да промени всички условия на трудовия договор, определени от страните по причини, свързани с организационни или технологични условия на труд, с изключение на трудовата функция на служителя. Следователно по реда, предвиден в съответния член, структурното звено, посочено в трудовия договор, също може да бъде променено, тъй като структурното звено действащото законодателствоне е включено в понятието за трудова функция (членове 15, 57 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По този начин на практика често възникват ситуации, когато работодател уволнява служител, който е отказал да промени структурното звено, посочено в трудовия договор, съгласно клауза 7, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест във връзка с отказа на служителя да продължи да работи във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, въпреки че по смисъла на част 1 на чл. 72.1 служителят отказва прехвърляне, което е допустимо само с писменото съгласие на служителя и съответно намаляването.

Тук правната общност е изправена пред един от най-сложните видове правни конфликти: в акт с една юридическа сила две норми от общ характер си противоречат, като същевременно пораждат пряко противоположни правни последици, включително уволнение по различни причини. ;

1. В действащото законодателство липсва легална дефиниция на понятията „намаляване на броя на служителите на организацията“, „намаляване на персонала на служителите на организацията“, което води до практически трудности при формулирането на причината за прекратяване на трудовия договор на подходящо основание. .
2. В съответствие с част 3 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят при уволнение съгласно параграфи 2 - 3 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да предложи на служителя както свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията, така и свободна по-ниско или по-ниско платена работа. За съжаление законодателят не е разкрил такъв правна категориявключени в този регламент. Изглежда, че е необходимо да се дефинират понятията „свободна позиция (работа)“, „позиция (работа), съответстваща на квалификацията“, „по-ниско ранг (по-ниско платена) работа“. Днес на практика трябва да се справят със ситуации, когато съдилищата възстановяват инженер на работа, тъй като не му е предлагана все по-ниско платена работа като покривник от 4-та категория. В същото време съдът не взема предвид: за да извърши работата на покривен майстор, служителят трябва да премине съответния професионално обучениеи повишаване на квалификацията, както и успешно положени изпити за присвояване на категория.
3. Един от най-често повдиганите въпроси в практиката днес е въпросът за допустимостта на удължаване на срочните трудови договори. От една страна, служител и работодател могат да се споразумеят да променят условията на трудовия договор по споразумение на страните (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като срокът на трудовия договор е един от задължителните условия на трудов договор, специално установени за срочен трудов договор; от друга страна, Кодексът на труда изрично предвижда списък на случаите, при които е разрешено удължаване на срочни трудови договори (например член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация).
4. На практика правоприлагащият често има проблеми с несигурността на редица правни структури, използвани от законодателя при формулиране на основанията за прекратяване на трудов договор, например концепцията за „вземане на неразумно решение от ръководителя на организация ( клон, представителство), неговите заместници и главният счетоводител“. Какво се разбира под неразумно решение? Невалидно ли е или неизгодно?
5. В някои случаи отделните пропуски и противоречия в законодателството могат да доведат до изключително негативни правни последици, включително тези от междусекторен характер. По този начин процедурата за приемане на местни актове, като се вземе предвид становището на избрания орган на първичната профсъюзна организация (член 372 от Кодекса на труда на Руската федерация) не предвижда разрешаване на ситуацията, когато изборният орган на първичната синдикална организация синдикалната организация след пет работни дни, отредени за формулиране на становището си, не информира работодателя за немския език например, избраният орган изобщо не е могъл да проведе заседание в посочения срок. Може ли работодател да приеме местен актв подобна ситуация? Тук трябва да се има предвид, че местните наредби, приети без спазване на установения чл. 372 от реда за отчитане на становището на представителния орган на служителите не подлежат на прилагане. На практика подобна ситуациячесто води работодателя до най-нежеланите последици. Така че, ако държавата данъчен офисстига до заключението, че местните разпоредби на организацията, които определят системите на заплащане (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация) не са валидни, тогава всички плащания на служителите, които са извършени съгласно местните регламенти, няма да бъдат включени в разходите (член 255 от Данъчния кодекс на Руската федерация).

Професор А.Я. Петров (Катедра по трудово право на Висшето училище по икономика на Държавния университет) отбеляза, че въпреки изключителното значение за съдебната практика на Постановлението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 (изменено от декември 28, 2006 N 63), има нужда от известно подобрение. В тази връзка е необходимо да се подчертаят следните области:

1. премахване на дублирането на нормите на Кодекса на труда на Руската федерация (членове 11, 64 и др.), тъй като едва ли е възможно да се признаят за необходими и подходящи за решаване на трудови дела от съдилищата онези разпоредби, които не обясняват как да се прилагат съответните норми на Кодекса на труда на Руската федерация;
2. вземете предвид структурата на Кодекса на труда на Руската федерация, която като цяло отразява научно звукова систематрудовото законодателство на Русия. И така, първо е фиксиран разделът „Гаранции за служители при прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя“, а след това „Прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя (член 81 от Кодекса на труда на Русия). Федерация) и съгласно клауза 2 на член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дисциплинарни наказания".

В Кодекса на труда на Руската федерация, напротив, първоначално са фиксирани посочените основания за прекратяване на трудовия договор, а след това и съответните гаранции и компенсации. И това важи още повече за разпоредбата за дисциплинарните наказания, която очевидно трябва да бъде отделена в отделен раздел.

Не съвсем на място в раздела "Сключване на трудов договор" са и разпоредби за прекратяване на трудов договор. И така, в съответствие с параграф 14 от Резолюцията, прекратяването на трудов договор със служители, които са сключили трудов договорс организации, създадени за предварително определен период от време или за извършване на предварително определена работа (параграф 7 от част 1 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), въз основа на изтичане на трудовия договор, може да се извършва ако тази организация наистина престане да функционира поради изтичане на срока, за който е създадена, или постигане на целта, за която е създадена, без прехвърляне на права и задължения по наследство на други лица (член 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Ако е сключен срочен трудов договор за извършване на определена работа в случаите, когато завършването му не може да бъде определено до определена дата (параграф 8 от част 1 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), такова споразумение по силата на част 2 на чл. 79 от Кодекса се прекратява след приключване на тази работа.

Уместно и логично би било да се изключи от раздел „Промяна на трудовия договор“ разпоредбата на параграф 19, че по силата на ал. 5 часа 1 чл. 219, част 7 от чл. 220 от Кодекса, служител не може да бъде дисциплинарно наказан за отказ да изпълнява работа в случай на опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда, тъй като това се отнася за институцията на трудовата дисциплина.

Неуместно в раздела "Заплата. Годишен допълнителен отпуск. Стачка" клауза 55, според която при разглеждане на спор, възникнал във връзка с отказа на работодателя да плати лихва на служителя ( парично обезщетение) за нарушаване на срока за изплащане на трудовото възнаграждение, отпуска, плащанията при уволнение и други дължими плащания на работника или служителя, трябва да се има предвид, че в съответствие с чл. 236 от Кодекса съдът има право да удовлетвори иска, независимо от вината на работодателя за забавяне на плащането на тези суми.

Ако колективният договор или трудовият договор определя размера на лихвите, дължими от работодателя във връзка със забавянето на изплащането на заплати или други плащания, дължими на работника или служителя, съдът изчислява размера на паричното обезщетение, като вземе предвид тази сума, при условие че че тя не е по-ниска от установената в чл. 236 от кодекса.

Лесно се вижда, че тази разпоредба не може да бъде включена в раздел „Заплата”, тъй като се отнася до института на отговорността на страните по трудовия договор;

1. премахване на неточности. По този начин правната позиция за вземане на необходимите кадрови решения (подбор, назначаване на персонал) не се основава на Кодекса на труда на Руската федерация (считам, че това е заимствано от документите на партийните конгреси и пленумите на ЦК на Руската федерация). КПСС или е допусната терминологична неточност).

Разпоредбата на клауза 12 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, че когато служител действително бъде допуснат да работи със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител, възникват трудови правоотношения (член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация) и работодателят може да бъде задължен да състави трудов договор с този служител надлежно, а не на основание на закона. Съгласно част 2 на чл. 67 от Кодекса, когато работникът или служителят е действително допуснат до работа, работодателят е длъжен да сключи с него трудов договор в писмена форма не по-късно от три работни дни от датата на действителното приемане на служителя на работа. Следователно думите „може да бъде“ трябва да бъдат заличени от текста.

Категорията "злоупотреба с право на служителя" не може да се причисли към гаранциите на служителите при прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя. Ако се разглежда по същество, а не по формални критерии, тогава злоупотребата с правото от работник или служител е свързана повече с гаранциите на трудовите права на работодателя.

Параграф 28 от Наредбата предвижда, че при прекратяване на дейността на работодателя - индивидуаленкойто не е имал статут на индивидуален предприемач, следва да се разбира действителното прекратяване на дейността му от такъв работодател. В същото време, параграф 1 на част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че трудовият договор може да бъде прекратен от работодател в случай на „ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач“. Следователно посочената разпоредба на клауза 28 няма нищо общо с това основание за прекратяване на трудовия договор.

Формулировката на параграф 39 от Решението е неуспешна. По-специално, ако трудовият договор с работника или служителя е прекратен по реда на ал. "а" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие от работа, трябва да се има предвид, че уволнението на това основание може да бъде извършено:

а) за отсъствие от работа без добри причини, т.е. отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);

б) за намиране на служител без уважение повече от четири часа подред през работния ден извън работното място.

Но в стр. "а" т. 6 ч. 1 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация има малко по-различна формулировка, по-точна. Акцентът е върху отсъствието от работното място, а не на работа. Имайте предвид, че служител може да ходи на работа, но да отсъства от работното място.

Освен това и pp. "б" клауза 39 от Решението не е в съответствие с Кодекса (вж. "пребиваване на служителя извън работното място" и "отсъствие от работното място"). В същото време, за разлика от Кодекса на труда на Руската федерация, терминът "промяна" не се използва в резолюцията.

Разделът от Указа "Заплата. Допълнителен годишен отпуск. Стачка" изглежда по-логично да се раздели на съответните три раздела. В същото време, в малко по-различна последователност, съответстваща на Кодекса на труда на Руската федерация: „Годишни допълнителни отпуски“; "Заплата"; "Стачка".

В параграф 54 от Решението многократно се използва категорията "възнаграждение в натура", което не отговаря напълно на чл. 131 от кодекса. Очевидно в случая не е взето предвид, че „непаричната форма” и „апортната форма” на възнаграждението са двусмислени категории.

В параграф 60 от Резолюцията акцентът е върху въпроса за възстановяване на служител, който е бил уволнен поради ликвидация на организацията. В този случай обаче трябва да се вземе предвид и малко по-различното съдържание на параграф 1 на част 1 на чл. 81 от Кодекса, а именно: „ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач“.

1. По силата на член 22, параграф 1 на част 1 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация и членове 382, ​​391 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодекс, Кодекс на труда на Руската федерация). Руската федерация), дела по спорове, произтичащи от работни отношения, под юрисдикцията на съдилищата обща юрисдикция.

Предвид това при приемане на исковата молба съдията трябва да определи дали спорът произтича от трудови правоотношения, т.е. от такива отношения, които се основават на споразумение между служителя и работодателя за лично изпълнение от служителя на трудова функция срещу заплащане (работа според длъжността в съответствие със щатното разписание, професия, специалност, посочващи квалификации; конкретният вид на възложената на служителя работа), подчинение на служителя на правилата за вътрешния трудов ред, когато работодателят предвижда условията на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, колективен трудов договор, споразумения, местни разпоредби, трудов договор (член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация) и дали делото е подсъдно този съд.

Параграфи от трети до пет са пропуснати. - Решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22.

Ако възникне спор за неизпълнение или неправилно изпълнение на условията на трудовия договор, носи граждански характер(например за предоставяне на жилище, за плащане на служителя на сумата за закупуване на жилище), тогава, въпреки факта, че тези условия са включени в съдържанието на трудовия договор, те по своето естество са граждански задължения на работодателя и следователно юрисдикцията на такъв спор (районен съд или миров съдия) следва да се определят въз основа на Общи правилаопределя юрисдикцията на дела, установени от членове 23-24 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация.

Делата за признаване на стачка за незаконна са подсъдни на върховните съдилища на републиките, окръжните и окръжните съдилища и градските съдилища. федерално значение, съдилища на автономната област и автономните окръзи (част четвърта от член 413 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. Като се има предвид, че член 46 от Конституцията на Руската федерация гарантира на всеки право на съдебна защитаи кодексът не съдържа разпоредби относно задължителното предварително извънсъдебно производство за решаване на трудов спор от комисия по трудови спорове, лице, което счита, че правата му са нарушени, по своя преценка избира начина за разрешаване на индивидуален трудов спор и има право или първоначално да се обърне към комисията по трудови спорове (с изключение на случаите, които се разглеждат пряко от съда), а в случай на несъгласие с нейното решение - до съда в десетдневен срок от датата на връчване на копие от решението на комисията до него или незабавно се обърнете към съда (член 382, ​​част втора от член 390, член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако индивидуален трудов спор не бъде разгледан от комисията по трудови спорове в десетдневен срок от датата, на която служителят е подал заявлението, той има право да прехвърли разглеждането му в съда (част втора на чл. 387, част първа от чл. 390 от Кодекс на труда на Руската федерация).

3. Молбата на служителя за възстановяване на работа се подава в районния съд в едномесечен срок от деня, в който му е връчено копие от заповедта за уволнение или от деня на издаване на трудовата книжка, или от деня, в който служителят е отказал да получи заповедта за уволнение или трудовата книжка, а при разрешение на друг индивидуален трудов спор - в рамките на три месеца от деня, в който служителят е разбрал или е трябвало да разбере за нарушението на правото си (част първа от чл. 392 от Кодекса на труда). на Руската федерация, член 24 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация). (клауза 3, изменена с Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22)

4. По смисъла на алинея 1 на параграф 1 на член 333.36 на част втора от Данъчния кодекс на Руската федерация и член 393 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителите, когато се обръщат към съда с искове за възстановяване, възстановяване от трудово възнаграждение (парично обезщетение) и други изисквания, произтичащи от трудови правоотношения, включително във връзка с неизпълнение или неправилно изпълнение на условията на трудов договор, които са от гражданскоправен характер, са освободени от заплащане съдебни разноски.

5. Съдията няма право да откаже да приеме исковата молба поради липса без основателна причина крайният срок за подаване на заявление до съда (части първа и втора от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация) или крайният срок за обжалване на решението на комисията по трудови спорове (част втора от член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като Кодексът не предвижда такава възможност. Не е пречка за образуване на трудово дело в съда и решението на комисията по трудови спорове да откаже удовлетворяване на иска на служителя поради пропуснат срок за предявяването му.

При подготовката на делото за разглеждане трябва да се има предвид, че в съответствие с част 6 на член 152 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, възражението на ответника относно отсъствието на ищеца без уважителна причина на крайния срок за молба до съда за решаване на индивидуален трудов спор може да се разглежда от съдията в предварително заседание. След като признае причините за пропускане на срока за валидни, съдията има право да възстанови този срок (част трета на член 390 и част трета на член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация). След като установи, че срокът за молба до съда е пропуснат без основателна причина, съдията решава да отхвърли иска именно на това основание, без да разглежда други реални обстоятелствав случая (параграф втора от част 6 на член 152 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Ако ответникът направи изявление, че ищецът е пропуснал крайния срок за подаване на заявление до съда (части първа и втора от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация) или крайния срок за обжалване на решението на комисията по трудови спорове (част втора от член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация) след назначаване на делото за разглеждане (член 153 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация), то се разглежда от съда в хода на съдебен процес.

Обстоятелства, които пречат този служителда заведете своевременно дело за разрешаване на индивидуален трудов спор (например болест на ищеца, командировка, невъзможност да се обърне към съд поради непреодолима сила, необходимост от грижи за тежко болни членове на семейството).

6. За най-бързото разрешаване на възникналия трудов спор и възстановяване на нарушените или оспорени права на ищеца без разглеждане на делото по същество от съда, съдията трябва да предприеме мерки за помирение на страните (чл. 150, 152, чл. 165, 172 и 173 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).
7. Да привлече вниманието на съдилищата към необходимостта от стриктно спазване на сроковете, установени от член 154 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация за разглеждане на трудови дела. В същото време трябва да се има предвид, че делата за възстановяване на работа трябва да се разглеждат от съда преди изтичането на един месец, а делата по други трудови спорове - преди изтичането на два месеца от датата на получаване на молба до съда. Посочените условия включват, наред с други неща, времето, необходимо за подготовка на делото за разглеждане (глава 14 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация). (Изменен с Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22).

В същото време, по силата на част 3 на член 152 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация в сложни дела, като се вземе предвид мнението на страните, съдията може да определи срок за предварителния съдебно заседаниеизвън посочените по-горе срокове.

8. При решаване на трудови спорове съдилищата трябва да имат предвид, че в съответствие с член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, нормите на този кодекс се прилагат за всички служители, които са в трудови правоотношения с работодателя, и съответно подлежат на задължително прилагане от всички работодатели (юридически или физически лица), независимо от техните организационно-правни форми и форми на собственост.

Кодексът на труда на Руската федерация не се прилага за военнослужещи при изпълнение на военна служба, членове на съветите на директорите (надзорни съвети) на организации (с изключение на лицата, които са сключили трудов договор с тази организация), лица, работещи въз основа на граждански договори, други лица, ако това е установено от федералния закон, с изключение на случаите, когато горепосочените лица, в съответствие с процедурата, установена от Кодекса, не действат едновременно като работодатели или техни представители (част осма от член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако между страните е сключен гражданскоправен договор, по време на процеса ще се установи, че този договор действително урежда трудовите отношения между работника или служителя и работодателя, такива отношения по силата на част четвърта на чл.11 от КТ на Руската федерация, следва да се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други актове, съдържащи трудовото право.

9. При разглеждане на трудови дела съдът трябва да вземе предвид, че по силата на части 1 и 4 на член 15, член 120 от Конституцията на Руската федерация, член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, част 1 от Член 11 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, съдът е длъжен да решава дела въз основа на Конституцията на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, други регулаторни правни актове, съдържащи труда. правни норми, както и въз основа на общопризнати принципи и норми на международното право и международни договориРуската федерация, които са интегрална частнея легална система.

Ако съдът при решаване на трудов спор установи, че приложимият нормативен правен акт не съответства на нормативния правен акт, който има по-голяма правно действие, той взема решение в съответствие с нормативния правен акт, който има най-голяма юридическа сила (част 2 на член 120 от Конституцията на Руската федерация, част 2 на член 11 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време трябва да се има предвид, че ако международен договор на Руската федерация, уреждащ трудовите отношения, установява други правила от тези, предвидени в трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, тогава съдът прилага правилата на международното договор (част 4 от член 15 от Конституцията на Руската федерация, част втора, член 10 от Кодекса на труда на Руската федерация, част 4 от член 11 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

При решаване на трудови спорове съдилищата трябва да вземат предвид разясненията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, дадени в Резолюции от 31 октомври 1995 г. № 8 „За някои въпроси от прилагането на Конституцията на Руската федерация от съдилищата в правораздаването“ и от 10 октомври 2003 г. № 5 „За прилагането от общата юрисдикция на съдилищата на общопризнати принципи и норми на международното право и международни договори на Руската федерация“.

Сключване на трудов договор

10. При разглеждане на спорове, свързани с отказ на работа, трябва да се има предвид, че трудът е безплатен и всеки има право свободно да се разпорежда със своите способности за работа, да избира вида на дейност и професия, както и да има равни възможности при сключване на трудов договор без никаква - или дискриминация, т.е. всяко пряко или непряко ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, семейство, социални и официална позиция, възраст, място на пребиваване (включително наличието или липсата на регистрация в мястото на пребиваване или престой), както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителите, с изключение на случаите, предвидени от федералния закон (член 19 , 37 от Конституцията на Руската федерация, членове 2, 3, 64 от Кодекса, член 1 от Конвенцията на МОТ № 111 от 1958 г. за дискриминация в областта на труда и професията, ратифицирана с Указ на Президиума на Върховния Съвет на СССР от 31 януари 1961 г.).

Междувременно, при разглеждане на случаи от тази категория, с цел оптимално съвместяване на интересите на работодателя и лицето, което желае да сключи трудов договор, и като се вземе предвид фактът, че въз основа на съдържанието на член 8, част 1 от член 34 , части 1 и 2 на член 35 от Конституцията на Руската федерация и алинея на втора част на първи член 22 от Кодекса, работодателят, за да ефективно икономическа дейности рационалното управление на имуществото самостоятелно, на своя отговорност, взема необходимите кадрови решения (подбор, назначаване, уволнение на персонал) и сключването на трудов договор с конкретно търсещо работа е право, а не задължение на работодателя, т.к. както и факта, че кодексът не съдържа норми, задължаващи работодателя да заема незабавни позиции или работни места веднага при възникването им, е необходимо да се провери дали работодателят е направил оферта за свободните работни места, които разполага (например съобщението за вакантните позиции са подадени в службата по заетостта, публикувани във вестника, обявени по радиото, обявени по време на изказвания пред възпитаници образователни институции, публикуван на таблото за обяви), водени ли са преговори за наемане на работа с това лице и на какво основание му е отказано да сключи трудов договор.

В същото време трябва да се има предвид, че е забранено да се откаже сключване на трудов договор при обстоятелства с дискриминационен характер, включително за жени на основания, свързани с бременност или наличие на деца (части втора и трета на чл. 64 от Кодекса);

служители, поканени писмено на работа чрез преместване от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнение от предишното им място на работа (част четвърта от член 64 от Кодекса).

Тъй като действащото законодателство съдържа само приблизителен списък на причините, поради които работодателят няма право да откаже да наеме търсещ работа, въпросът дали е имало дискриминация при отказ за сключване на трудов договор се решава от съда при разглеждане на конкретен случай.

Ако съдът установи, че работодателят е отказал наемане поради обстоятелства, свързани с бизнес качествата на този служител, такъв отказ е оправдан.
Под бизнес качествата на служителя трябва по-специално да се разбира способността на индивида да изпълнява определена трудова функция, като се вземат предвид неговите професионални и квалификационни качества (например наличието на определена професия, специалност, квалификация) , личните качества на служителя (например здравословно състояние, наличие на определено ниво на образование, трудов опит в тази специалност, в тази индустрия).

Освен това работодателят има право да представи на лицето, което кандидатства за вакантна позиция или работа, и други изисквания, които са задължителни за сключване на трудов договор по силата на пряка заповед федерален законили които са необходими в допълнение към типичните или типичните изисквания за професионална квалификация поради спецификата на конкретна работа (например владеене на един или повече чужди езици, умение за работа с компютър).

11. Обърнете внимание на съдилищата върху факта, че отказът на работодателя да сключи трудов договор с лице, което е гражданин на Руската федерация, на основание, че няма регистрация по местоживеене, пребиваване или местонахождението на работодателя е незаконно, тъй като нарушава правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за пребиваване и пребиваване, гарантирано от Конституцията на Руската федерация (част 1 на член 27), Закона на Руската федерация. Руската федерация от 25 юни 1993 г. N 5242-1 „За правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за престой и пребиваване в рамките на Руската федерация“, а също така противоречи на част втора от член 64 от Труда. Кодекс на Руската федерация, който забранява ограничаване на права или установяване на предимства при сключване на трудов договор на посочената основа.

12. Съдилищата трябва да имат предвид, че трудовият договор се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра (освен ако трудовото законодателство или друг нормативен правен акт, съдържащ норми на трудовото право, предвижда съставянето на трудови договори в повече екземпляри), всеки от които са подписани страни (части първа и трета от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). Заетостта се оформя със заповед (инструкция) на работодателя, чието съдържание трябва да отговаря на условията на сключения трудов договор (част първа от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). Заповедта (инструкцията) на работодателя за наемане трябва да бъде обявена на служителя срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа (част втора от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). (Изменен с Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22).

Ако трудовият договор не е бил правилно изпълнен, но служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител, тогава трудовият договор се счита за сключен и работодателят или неговият упълномощен представител е длъжен да сключи трудов договор не по-късно от три работни дни от датата на действителното приемане на работа, писмено споразумение (част втора от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време трябва да се има предвид, че представителят на работодателя в този случайе лице, което в съответствие със закона, други нормативни правни актове, учредителни документи на юридическо лице (организация) или местни разпоредби или по силата на сключен с това лице трудов договор е оправомощено да наема служители, тъй като в този случай, когато служителят действително е допуснат да работи със знанието или от името на такова лице, възникват трудови правоотношения (член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация) и от работодателя може да се изисква да сключи трудов договор с това служител по подходящ начин.

13. При решаване на въпроса за валидността на сключването на срочен трудов договор със служител, следва да се има предвид, че такова споразумение се сключва, когато трудовите правоотношения не могат да бъдат установени за неопределен срок, като се има предвид естеството на работата, която трябва да бъде извършена или условията за нейното извършване, по-специално в случаите, предвидени в част първа на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и в други случаи, установени от Кодекса или други федерални закони (част две от член 58, част първа от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с част втора от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случаите, предвидени в част втора на член 59 от Кодекса, може да се сключи срочен трудов договор, без да се отчита естеството на работата. да се извърши и условията за извършването му. В същото време трябва да се има предвид, че такова споразумение може да бъде признато за законно, ако има споразумение между страните (част втора от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), т.е. ако се основава на доброволно съгласиеслужител и работодател.

Ако съдът при решаване на спор относно законосъобразността на сключването на срочен трудов договор установи, че той е сключен от работника или служителя неволно, съдът прилага правилата на договора, сключен за неопределен срок.

14. В съответствие с част първа от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор може да се сключи за срок не повече от пет години, освен ако по-дълъг период не е установен от Кодекса или друг федерален закони.

При сключване на срочен трудов договор с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за известен период от време или за извършване на известна работа (параграф седма от част първа на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), срокът на трудовият договор се определя от периода, за който е създадена такава организация. Следователно, прекратяването на трудовия договор с посочените служители въз основа на изтичане на срока на трудовия договор може да се извърши, ако тази организация наистина престане да работи поради изтичане на периода, за който е създадена, или постигането на целта, за която е създаден, без прехвърляне на права и задължения по реда на наследяване на други лица (член 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Ако е сключен срочен трудов договор за изпълнение на определена работа в случаите, когато завършването му не може да бъде определено до определена дата (параграф осма от част първа от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), такова споразумение, по силата на част втора на чл.79 от Кодекса, се прекратява след приключване на тази работа.

Когато установи по време на съдебния процес факта на повторно сключване на срочни трудови договори за кратък период от време за изпълнение на същата трудова функция, съдът има право, като вземе предвид обстоятелствата във всеки отделен случай, да признае трудовия договор за сключен. за неопределен срок.

15. При разглеждане на спорове на служители, с които са сключени срочни трудови договори за срок до два месеца или за продължителността на сезонната работа, е необходимо да се отчетат особеностите на регулиране на отношенията по тези договори, установени от Глави 45-46 от кодекса. По-специално, при наемане на работа за период до два месеца, служителите не могат да бъдат поставени на изпитателен срок (член 289 от Кодекса на труда на Руската федерация); в случай на предсрочно прекратяване на трудовия договор тези служители, както и служителите, ангажирани със сезонна работа, са длъжни да уведомят писмено работодателя за това три календарни дни предварително (част първа от чл. 292, част първа от чл. 296). от Кодекса на труда на Руската федерация); работодателят е длъжен да предупреди за предстоящо уволнение във връзка с ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите писмено срещу подпис: служители, които са сключили трудов договор за срок до два месеца - най-малко три календарни дни предварително (част втора от член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация) и служители, ангажирани със сезонна работа - най-малко седем календарни дни(Част втора от член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация). (Изменен с Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22).

Промяна на трудовия договор

16. В съответствие с членове 60 и 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят няма право да изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, освен в случаите, предвидени в Кодекса и други федерални закони, и също да премести служител на друга работа (постоянна или временна) без негово писмено съгласие, с изключение на случаите, предвидени в части втора и трета на член 72.2 от Кодекса.

Прехвърлянето на друга работа трябва да се счита за постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи за същия работодател, както и прехвърляне на работа в друго населено място заедно с работодателя (част първа от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Под структурни поделения се разбират клонове, представителства, както и отдели, цехове, участъци и др., а под друго населено място - район извън административно-териториалните граници на съответното населено място.

17. При прилагане на втора и трета част на чл.72.2 от Кодекса, които позволяват временно преместване на служител на друга работа без негово съгласие, съдилищата следва да имат предвид, че задължението за доказване на наличието на обстоятелства, с които законът асоциира възможността за такъв трансфер зависи от работодателя.

18. Съдилищата трябва да имат предвид, че в съответствие с част първа и четвърта на член 72.1, част първа на член 72.2 от Кодекса, служител може временно да бъде преместен на друга работа само при същия работодател, с когото има трудово правоотношение, и работата не трябва да му е противопоказана по здравословни причини.

Ако при преместване на друга работа в случай на престой, необходимостта от предотвратяване на унищожаване или повреждане на имущество или замяна на временно отсъстващ служител, служителят ще трябва да изпълнява работа с по-ниска квалификация, тогава такова преместване по силата от част трета на член 72.2 от Кодекса, е възможно само с писменото съгласие на служителя.

19. При решаване на казуси, свързани с преместване на друга работа, трябва да се има предвид, че отказът за извършване на работа по време на преместване, извършен в съответствие със закона, се признава за нарушение на трудовата дисциплина, а отсъствието се признава за отсъствие.

В същото време трябва да се има предвид, че по силата на параграф 5 от част първа на член 219, част седма от член 220 от Кодекса, служител не може да бъде подложен на дисциплинарно наказание за отказ да изпълнява работа в случай, че за опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда, с изключение на случаите, предвидени от федералните закони, до отстраняване на тази опасност или от изпълнението тежка работаи работа с вредни и (или) опасни условияработа, която не е предвидена в трудовия договор.

Тъй като кодексът не съдържа норми, забраняващи на служител да упражнява това право, дори когато извършването на такава работа е причинено от преместване на основанията, посочени в член 72.2 от Кодекса, отказът на служителя да временно премести на друга работа в съответствие с Член 72.2 от Кодекса поради горните причини е оправдан.

Прекратяване на трудов договор по споразумение
страни (параграф 1 от първа част на член 77, член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация),
поради отказ на служителя да продължи работа поради
с изменение на определените от страните условия на труд
от споразумението (параграф 7 от първа част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация),
по инициатива на служителя (клауза 3 на част
първи член 77, член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация)

20. При разглеждане на спорове, свързани с прекратяване на трудов договор по споразумение на страните (параграф 1 от първа част на член 77, член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдилищата следва да вземат предвид, че в 78 от Кодекса, когато се постигне споразумение между работника или служителя и работодателя, трудовият договор, сключен за неопределено време, или срочният трудов договор може да бъде прекратен по всяко време в срок, определен от страните. Анулиране на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя.

21. Решаване на дела за възстановяване на работа на лица, чийто трудов договор е прекратен съгласно параграф 7 на част първа на член 77 от Кодекса (отказ за продължаване на работа поради промяна в условията на трудовия договор, определени от страните), или по признаването на незаконни промени в условията на трудовия договор, определени от страните, когато служителят продължава да работи без промяна на трудовата функция (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация), трябва да се има предвид, че въз основа на Член 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните, е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труда. , като промени в технологията и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективния договор, договор. При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор по параграф 7 на първа част на чл. 77 от Кодекса или промяната на условията на трудовия договор, определена от страните, не може да се признае за законно.

22. При разглеждане на спорове за прекратяване по инициатива на служител на трудов договор, сключен за неопределен срок, както и на срочен трудов договор (ал. 3 от първа част на чл. 77, чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдилищата трябва да имат предвид следното:

а) прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя е допустимо в случаите, когато подаването на заявление за уволнение е негово доброволно волеизявление. Ако ищецът твърди, че работодателят го е принудил да подаде молба за напускане за собствена воля, то това обстоятелство подлежи на проверка и задължението за доказване е на служителя;

б) трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на работника или служителя и преди изтичане на двуседмичния срок на предизвестие за уволнение по споразумение между работника или служителя и работодателя.

Ако заявлението на служителя се дължи на невъзможността да продължи работата си (записване в образователна институция, пенсиониране или други основателни причини, поради които служителят не може да продължи да работи, например изпращане на съпруг (съпруга) на работа в чужбина, до ново място на служба), а също и в случаите установено нарушениеработодател на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективен договор, договор или трудов договор, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя. В същото време трябва да се има предвид, че посочените нарушения могат да бъдат установени по-специално от органите, упражняващи държавен надзори контрол за спазване на трудовото законодателство, синдикални организации, комисии по трудови спорове, съдилища;

в) въз основа на съдържанието на част четвърта от член 80 и част четвърта от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител, който е предупредил работодателя за прекратяване на трудовия договор, има право да оттегли заявлението си преди изтичане на предупредителния период (и ако отпускът е предоставен с последващо уволнение - преди деня на започване на отпуска) да оттегли заявлението си и уволнението в този случай не се извършва, при условие че друг служител не е поканен на мястото му писмено , който в съответствие с Кодекса и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор (например, по силата на част четвърта от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация, е забранено да се откаже в сключването на трудов договор за служители, поканени писмено на работа по реда на преместване от друг работодател, в едномесечен срок от датата на уволнение от предишното им място на работа). Ако след изтичане на периода на предупреждение трудовият договор не е прекратен и служителят не настоява за уволнение, трудовият договор се счита за продължен (част шеста от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Гаранции за служителите при прекратяване
трудов договор по инициатива на работодателя

23. При разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, чийто трудов договор е прекратен по инициатива на работодателя, задължението за доказване на наличието на правно основание за уволнение и спазването на установения ред за уволнение е на работодателя. При това трябва да се има предвид, че:

а) не е разрешено уволнението на служител (с изключение на случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на периода на неговата временна нетрудоспособност и по време на неговата ваканция (част шеста от член 81 от Кодекс на труда на Руската федерация);

бременни жени (освен в случай на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач), както и жени с деца на възраст под три години, самотни майки, отглеждащи дете на възраст под четиринадесет (дете с увреждания - нагоре до осемнадесет години), други лица, отглеждащи тези деца без майка, с изключение на уволнението на основание, предвидено в параграфи 1, 5 - 8, 10 или 11 от първа част на член 81 или параграф 2 на член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

б) прекратяване на трудов договор със служители на възраст под осемнадесет години (с изключение на случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач), в допълнение към спазването на общата процедура за уволнение, е разрешено само със съгласието на съответната държавна инспекция по труда и комисията за непълнолетни и защита на техните права (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация);

в) уволнението на служители, които са членове на синдикат, на основанията, предвидени в параграфи 2, 3 или 5 на част първа на член 81 от Кодекса, се извършва при спазване на реда за отчитане на мотивите становище на избрания орган на първичната профсъюзна организация в съответствие с член 373 от Кодекса (част втора от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време, въз основа на съдържанието на част втора от член 373 от Кодекса, уволнението на посочените основания може да бъде извършено без да се вземе предвид становището на изборния орган на първичната синдикална организация, ако той не предостави такова становище в срок до седем работни дни от датата на получаване на проекта за заповед и копия от документи от работодателя, както и ако той представи становището си в задайте време, но не го мотивира, т.е. не обосновава позицията си по въпроса за уволнението на този служител;

г) представители на работниците и служителите, участващи в колективното договаряне, по време на тяхното провеждане, не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да представляват, освен в случаите на прекратяване на трудовия договор за престъпление, за което в съответствие с Кодекса, други федерални закони е предвидено уволнение от работа (част трета от член 39 от Кодекса на труда на Руската федерация);

д) представители на работниците и служителите, техните сдружения, участващи в разрешаването на колективен трудов спор през периода на решаване на колективен трудов спор, не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да ги представлява ( част втора от член 405 от Кодекса на труда на Руската федерация).

24. В случаите, когато участието на избран синдикален орган при разглеждане на въпроси, свързани с прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя, е задължително, работодателят трябва по-специално да представи доказателства, че:
а) при уволнение на служител по параграф 2 на част първа на член 81 от Кодекса (намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач), сроковете за уведомяване на изборния орган на първичната синдикална организация на е спазено предстоящото намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, установено с част първа на член 82 от Кодекса, индивидуален предприемач, както и задължителната писмена форма на такова уведомление;

б) при прекратяване на трудов договор със служител поради недостатъчната му квалификация, потвърдена от резултатите от атестирането, съставът на атестационната комисия по време на атестацията, послужил като основание за уволнението на служителя по ал. част първа от член 81 от Кодекса, включва представител на избрания орган на съответната първична профсъюзна организация (част трета, член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация);

в) при уволнение на служител, членуващ в синдикат, по ал. са основание за вземане на посоченото решение, са изпратени до изборния орган на съответната първична синдикална организация; работодателят е провел допълнителни консултации с изборния орган на първичната синдикална организация в случаите, когато избраният орган на първичната синдикална организация е изразил несъгласие с предложеното уволнение на служителя; е спазен едномесечният срок за прекратяване на трудовия договор, изчислен от деня, в който работодателят е получил мотивирано становище от избрания орган на първичната синдикална организация (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При решаване на въпроса за законосъобразността на уволнението в случаите, когато то е извършено със съгласието на по-висш изборен синдикален орган, трябва да се има предвид, че по-специално работодателят трябва да представи доказателства, че синдикалният орган се е съгласил на основания, посочени от работодателя при кандидатстване в синдикалния орган, а след това и в заповедта за уволнение.

25. Съдилищата трябва да имат предвид, че в съответствие с част пета от член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивираното становище на избрания орган на първичната синдикална организация и периоди на временна неработоспособност на служителя, престой в отпуска и други периоди на отсъствие на служителя, когато той запазва мястото на работа (должност).

Като се има предвид, че в кодекса не е установен срок, през който работодателят има право да прекрати трудов договор със служител, чието съгласие за уволнение е дадено от по-горен изборен синдикален орган, съдилищата, във връзка с правилата на част пета от 373 от Кодекса следва да се изхожда от факта, че уволнението може да бъде извършено и без по-късно от един месец от датата на получаване на съгласието на по-горния изборен синдикален орган за освобождаване.

26. При неспазване от страна на работодателя на изискванията на закона за предварително (преди издаване на заповед) получаване на съгласие на съответния по-висш изборен синдикален орган за прекратяване на трудовия договор или за подаване на заявление до изборния орган на съответната първична синдикална организация за получаване на мотивирано становище на синдикалния орган за евентуално прекратяване на трудовия договор със служителя, когато е задължително, уволнението на служителя е незаконно и подлежи на възстановяване на работа.

27. При разглеждане на дела за възстановяване на работа трябва да се има предвид, че при прилагане на гаранциите, предоставени от Кодекса на служителите в случай на прекратяване на трудов договор с тях, общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба с права, вкл. служители, трябва да се спазват. По-специално, неприемливо е служител да прикрива временна нетрудоспособност по време на уволнението си от работа или факта, че е член на синдикат или ръководител (негов заместник) на избран колегиален орган на първичен синдикат организация, избран колегиален орган на синдикална организация на структурно подразделение на организацията (не по-нисък от цеха и приравнен към него), неосвободен от основната работа, когато решението за освобождаване трябва да се вземе по реда за отчитане на мотивираното становище на изборния орган на първичната синдикална организация или съответно с предварителното съгласие на по-горния изборен синдикален орган.

Ако съдът установи, че служителят е злоупотребил с правото, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (промяна на датата на уволнение по искане на служителя, уволнен през периода на временна неработоспособност), тъй като в този случай работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятните последици, настъпили в резултат на нечестни действия от страна на служителя.

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя
(член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) и по параграф 2 на член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дисциплинарни наказания

28. Обстоятелство, което е важно за правилното разрешаване на искове за възстановяване на работа на лица, чийто трудов договор е прекратен във връзка с ликвидацията на организацията или прекратяването на дейност от индивидуален предприемач (клауза 1 от част първа на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), задължението за доказване, което е на ответника, по-специално, е действителното прекратяване на дейността на организацията или индивидуалния предприемач.

Основанието за уволнение на служители по параграф 1 на част първа на член 81 от Кодекса може да бъде решение за ликвидация на юридическо лице, т.е. решението за прекратяване на дейността си без прехвърляне на права и задължения по наследствения ред на други лица, прието в. законоустановензаповед (член 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Ако работодателят е физическо лице, регистрирано като индивидуален предприемач, тогава трудовият договор със служителя може да бъде прекратен в съответствие с параграф 1 на част първа от член 81 от Кодекса, по-специално, когато дейността на индивидуален предприемач бъде прекратена на на основата на собственото му решение, поради признаването му за неплатежоспособен (несъстоятелен) със съдебно решение (параграф 1 от член 25 от Гражданския кодекс на Руската федерация), поради изтичане на удостоверението за държавна регистрация, отказ за подновяване на лиценз за определени видове дейности.

Под прекратяване на дейността на работодателя - физическо лице, което не е имало статут на индивидуален предприемач, трябва да се разбира действителното прекратяване на дейността му от такъв работодател.

29. В съответствие с част трета на член 81 от Кодекса, уволнението на служител поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач е разрешено, ако е невъзможно да прехвърли служителя с неговата писмена съгласие за друга работа, налична на работодателя (като свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска позиция или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. Съдилищата трябва да имат предвид, че работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Когато решавате дали да прехвърлите служител на друга работа, също е необходимо да се вземе предвид реална възможностслужител да изпълнява предложената му работа, като се вземе предвид неговото образование, квалификация, трудов стаж.

В същото време трябва да се има предвид, че прекратяването на трудов договор със служител съгласно параграф 2 на част първа на член 81 от Кодекса е възможно, при условие че той не е имал право на приоритетда бъде оставен на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация) и да бъде предупреден лично и срещу подпис най-малко два месеца предварително за предстоящото уволнение (част втора от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). (Изменен с Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22).

30. При разглеждане на дела за възстановяване на държавни служители, уволнени във връзка с ликвидация на държавен орган или намаляване на длъжностите в държавната служба, трябва да се ръководи от разпоредбите на членове 31, 33 и 38 от Федералния закон от 27 юли , 2004 N 79-FZ „За държавата публичната службаРуска федерация".

В същото време трябва да се има предвид, че въз основа на член 73 от посочения федерален закон, Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, други регулаторни правни актове на Руската федерация, както и закони и др. регулаторните правни актове на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, могат да се прилагат към отношения, свързани с държавната служба, до степен, която не е регламентирана от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация".

31. По силата на параграф 3 на част първа и част втора на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението по параграф 3 на част първа на член 81 от Кодекса е допустимо, при условие че несъответствието на служителя с длъжността изпълняван или извършената поради недостатъчна квалификация работа се потвърждава от резултатите от сертифицирането, извършено по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни нормативни актове, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служителите.

Предвид това, работодателят няма право да прекрати трудовия договор с работника или служителя на посочените по-горе основания, ако този служител не е оценен или атестационната комисия е преценила, че служителят е подходящ за заеманата длъжност или изпълняваната работа. В същото време заключенията на атестационната комисия за делови качества на служителя подлежат на преценка във връзка с други доказателства по делото.

Ако служителят е бил уволнен съгласно параграф 3 от първа част на член 81 от Кодекса, тогава работодателят е длъжен да представи доказателства, доказващи, че служителят е отказал да бъде преместен на друга работа или работодателят не е имал възможност (напр. поради липсата на свободни работни местаили работа) да прехвърли служителя с негово съгласие на друга работа, налична за този работодател (част трета от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

32. Съдилищата трябва да имат предвид, че уволнението по параграф 4 на част първа от член 81 от Кодекса във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията е допустимо само по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главният счетоводител.

В същото време трябва да се има предвид, че прекратяването на трудовия договор на посочената основа е възможно само в случай на промяна на собственика на имуществото на организацията като цяло. Тези лица не могат да бъдат уволнени съгласно параграф 4 на част първа на член 81 от Кодекса при промяна на юрисдикцията (подчинението) на организацията, освен ако не е настъпила промяна в собствеността върху имуществото на организацията.

Промяната на собствеността върху имуществото на организация трябва да се разбира като прехвърляне (прехвърляне) на собствеността на имуществото на организация от едно лице на друго лице или други лица, по-специално по време на приватизацията на държавата или общинска собственост, т.е. при отчуждаване на имущество, собственост на Руската федерация, съставни образувания на Руската федерация, общини, собственост на физически и (или) юридически лица (член 1 от Федералния закон от 21 декември 2001 г. N 178-FZ "За приватизация на държавна и общинска собственост", член 217 от Гражданския кодекс на Руската федерация) ; при преобразуване на собственост, собственост на организацията в държавна собственост(последната алинея на параграф 2 на член 235 от Гражданския кодекс на Руската федерация); при прехвърляне на държавни предприятия на общинска собствености обратно; при прехвърляне на федералната държавно предприятиев собственост на субект на Руската федерация и обратно.

Тъй като в съответствие с параграф 1 на член 66 и параграф 3 на член 213 от Гражданския кодекс на Руската федерация, собственикът на имущество, създадено за сметка на вноски от учредителите (участниците) на бизнес партньорства и компании, както и произведено и придобито от бизнес партньорства или компании в хода на тяхната дейност, е дружество или партньорство, а участниците по силата на втора алинея на клауза 2 на член 48 от Гражданския кодекс на Руската федерация имат само права на отговорност по отношение на такива юридически лица (например да участват в управлението на делата на съдружие или дружество, да участват в разпределението на печалбата), промяна в състава на участниците (акционерите) не може да служи като основание за прекратяване на трудовия договор по клауза 4 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с лицата, изброени в тази норма, тъй като в този случай самото партньорство или дружество остава собственик на имуществото на бизнес партньорството или дружеството и няма промяна в собствеността на имота.

33. При решаване на спорове на лица, уволнени по клауза 5 на част първа от член 81 от Кодекса за повторно неизпълнение на трудови задължения без уважителни причини, трябва да се има предвид, че работодателят има право да прекрати трудовия договор за това основание, при условие че на работника или служителя е наложено дисциплинарно наказание и в момента на повторно неизпълнение от него без уважителна причина на трудовите задължения, то не се отменя и не се погасява.

Прилагането на ново дисциплинарно наказание към служител, включително уволнение по ал. неправилно изпълнениепо вина на служителя възложените му трудови задължения са продължили, въпреки налагането на дисциплинарно наказание.

В същото време трябва да се има предвид, че работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание спрямо работника или служителя, дори когато преди извършване на нарушението е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива, тъй като трудовото правоотношение в този случай се прекратява едва след изтичане на предизвестието за уволнение.

Ако съдът установи, че дисциплинарното наказание е наложено в нарушение на закона, този извод трябва да бъде мотивиран в решението с позоваване на конкретните норми на закона, които са нарушени.

34. В случаите на възстановяване на лица, уволнени по ал.5 на част първа на чл.81 от Кодекса, ответникът е длъжен да представи доказателства, доказващи, че:

1) нарушението, извършено от служителя, което е причина за уволнението, действително се е случило и може да бъде основание за прекратяване на трудовия договор;

2) работодателят е спазил условията, предвидени в части трета и четвърта на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за прилагане на дисциплинарно наказание.

Трябва да се има предвид, че:

а) едномесечен срок за налагане на дисциплинарно наказание се изчислява от деня на откриване на нарушението;

б) денят, в който е разкрито нарушение, от който започва месечният период, се счита денят, в който лицето, на което служителят е подчинен на работа (служене), е узнало за нарушението, независимо дали има право да налага дисциплинарни наказания;
в) в рамките на един месец за прилагане на дисциплинарно наказание, времето на заболяване на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за отчитане на становището на представителния орган на служителите ( част трета от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация) не се отчитат;

отсъствието на служител от работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни (почивни дни), независимо от тяхната продължителност (например при ротационен метод на организация на работата), не прекъсва хода на посочения месечен цикъл;

г) отпускът, прекъсващ хода на един месец, трябва да включва всички почивки, предоставени от работодателя в съответствие с приложимото законодателство, включително годишни (основни и допълнителни) отпуски, ваканции във връзка с обучение в образователни институции, отпуски без заплащане.

35. При разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, уволнено по параграф 5 от първа част на чл. 81 от Кодекса, или за оспорване на дисциплинарно наказание, следва да се има предвид, че неизпълнението на служителя без основателна причина е неизпълнение на трудови задължения или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения (нарушение на законови изисквания, задължения по трудов договор, вътрешни трудови разпоредби, длъжностни характеристики, наредби, заповеди на работодателя, технически правила и др.).

Такива нарушения включват по-специално:

а) отсъствие на служител без основателна причина на работа или работно място.
В същото време трябва да се има предвид, че ако конкретното работно място на този служител не е посочено в трудовия договор, сключен със служителя, или в местния регулаторен акт на работодателя (заповед, график и др.), тогава в в случай на спор по въпроса къде служителят е длъжен да бъде при изпълнение на трудовите си задължения, следва да се приеме, че по силата на част шеста от член 209 от Кодекса работното място е мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя;

б) отказ на служителя без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в установения ред на трудовите стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудовия договор служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, определена в този договор, да спазва действащите вътрешни трудови разпоредби в организацията (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време трябва да се има предвид, че отказът за продължаване на работа във връзка с определена от страните промяна в условията на трудовия договор не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовото правоотношение. договор по параграф 7 на част първа от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация в съответствие с процедурата, предвидена в член 74 Кодекса;

в) отказ или избягване без уважителни причини от медицински преглед на служители от определени професии, както и отказ на служител да премине през работно време специално образованиеи полагане на изпити по здравословни, безопасни и експлоатационни правила, ако е така предпоставкаразрешение за работа.

36. При решаване на спорове, възникнали във връзка с прилагането на дисциплинарни мерки към служители, които отказаха да сключат писмено споразумение за пълна отговорност за недостиг на имущество, поверено на служители (член 244 от Кодекса на труда на Руската федерация), в случая когато не е сключен едновременно с трудов договор, е необходимо да се изхожда от следното.

Ако изпълнението на задълженията по поддръжката на материални активи е основната трудова функция на служителя, която е договорена при наемането и в съответствие с действащото законодателство, с него може да се сключи споразумение за пълна отговорност, за което служителят е знаел около, отказът от сключване на такова споразумение трябва да се счита за неизпълнение на трудовите задължения с всички произтичащи от това последици.

Ако необходимостта от сключване на споразумение за пълна отговорност е възникнала след сключване на трудов договор със служител и се дължи на факта, че поради промяна в действащото законодателство заеманата от него длъжност или извършената работа е включена в списъкът на длъжностите и работите, заменени или извършени от служители, с които работодателят може да сключи писмени споразумения за пълна отговорност, но служителят отказва да сключи такова споразумение, работодателят, по силата на част трета на член 74 от Кодекса, е длъжен да му предложи друга работа и при липса на такава или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява с него в съответствие с клауза 7 на част първа, член 77 от Кодекса (отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните).

37. Като се има предвид, че законът предвижда правото на работодателя да извика предсрочно служителя от ваканция на работа само с негово съгласие (част втора от член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация), отказът на служителя (независимо от причината) да се изпълни заповедта на работодателя за връщане на работа преди края на ваканцията не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина.

38. При разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, уволнено по параграф 6 на част първа на член 81 от Кодекса, работодателят е длъжен да представи доказателства, показващи, че служителят е извършил едно от грубите нарушения на трудовите задължения, посочени в това параграф В същото време трябва да се има предвид, че списъкът на грубите нарушения на трудовите задължения, които водят до прекратяване на трудов договор със служител по параграф 6 на част първа на член 81 от Кодекса, е изчерпателен и не подлежи на широко тълкуване.

39. Ако трудовият договор със служителя е прекратен съгласно параграф 6, параграф 6, част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие от работа, трябва да се има предвид, че уволнението на това основание, по-специално , може да се направи:

а) за отсъствие от работа без уважителна причина, т.е. отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);

б) за намиране на служител без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден извън работното място;

в) за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да предупреди работодателя за прекратяване на договора, както и преди изтичане на двуседмичния срок за предупреждение (част. един от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);

г) за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за определен срок, преди изтичане на договора или преди изтичане на срока на предизвестието за предсрочно прекратяване на трудовия договор (чл. 79, част първа). от член 80, член 280, част първа от член 292, част първа, член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация);

д) за неразрешено ползване на почивни дни, както и за неразрешен отпуск в отпуск (основен, допълнителен). В същото време трябва да се има предвид, че използването на почивни дни от служител не е отсъствие, ако работодателят, в нарушение на предвиденото в закона задължение, е отказал да ги предостави и времето, през което служителят може да използва тези дни не зависи от преценката на работодателя (например, отказ на служител, който е донор, да предостави в съответствие с част четвърта от член 186 от Кодекса ден за почивка непосредствено след всеки ден на даряване на кръв и нейните компоненти ).

40. При разглеждане на дело за възстановяване на преместено на друга работа лице и уволнено за отсъствие поради отказ да го започне, работодателят е длъжен да представи доказателства, показващи законосъобразността на самото преместване (членове 72.1, 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако прехвърлянето е признато за незаконно, уволнението поради отсъствие не може да се счита за оправдано и служителят подлежи на възстановяване на предишната си работа.

41. Ако при решаване на спор за възстановяване на уволнено лице за отсъствие и събиране на средните доходи за периода на принудително отсъствие се окаже, че отсъствието от работното място е причинено от неизвинена причина, но работодателят е нарушил процедурата за уволнение, съдът, когато удовлетвори посочените изисквания, трябва да вземе предвид, че средната заплата на възстановен служител в такива случаи може да бъде възстановена не от първия ден на отсъствие от работа, а от деня на издаване на заповедта за уволнение , тъй като само от това време отсъствията се налагат.

42. При решаване на спорове, свързани с прекратяване на трудов договор по буква "б" на параграф 6 на част първа на чл. 81 от Кодекса (явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение), съдилищата следва да да има предвид, че на това основание може да има уволнени служители, които са били в работно време на мястото на изпълнение на трудовите задължения в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение. Няма значение дали служителят е бил отстранен от работа във връзка с посоченото състояние.

Трябва също да се има предвид, че уволнението на това основание може да последва и когато служителят е бил в такова състояние през работно време не на работното си място, а на територията на тази организация или е бил на територията на съоръжението, където, от името на работодателя е трябвало да изпълнява трудова функция.

Състоянието на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация може да се потвърди като медицинско мнениеи други видове доказателства, които трябва да бъдат съответно оценени от съда.

43. Ако служителят оспорва уволнението по буква "в" на параграф 6 на част първа на член 81 от Кодекса, работодателят е длъжен да предостави доказателства, показващи, че информацията, която служителят е разкрил, в съответствие с приложимото законодателство, се отнася до държавна, служебна, търговска или друга защитена от закона тайна или на личните данни на друг служител, тази информация е станала известна на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения и той се задължава да не разкрива такава информация.

44. При разглеждане на дела за възстановяване на работа на лица, чийто трудов договор е бил прекратен съгласно алинея „г“ на параграф 6 на част първа на член 81 от Кодекса, съдилищата трябва да вземат предвид, че служителите, извършили кражба (включително дребна), могат да бъдат уволнени на това основание чуждо имущество, присвояване, неговото умишлено унищожаване или повреждане, при условие че тези незаконни действия са извършени от тях на работното място и тяхната вина е установена от лицето, което е влязло в правно действиесъс съдебна присъда или с решение на съдия, орган, официаленупълномощен да се занимава с дела административни нарушения.

Всяко имущество, което не принадлежи на този служител, по-специално имущество, принадлежащо на работодателя, други служители, както и лица, които не са служители на тази организация, трябва да се считат за чужда собственост.

Установеният едномесечен срок за прилагане на такова дисциплинарно наказание се изчислява от датата на влизане в сила на съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения.

45. Съдилищата трябва да имат предвид, че прекратяването на трудов договор със служител по параграф 7 на част първа на член 81 от Кодекса поради загуба на доверие е възможно само по отношение на служители, пряко обслужващи парични или стокови стойности. (приемане, съхранение, транспортиране, разпределение и др.) и при условие, че са извършили такива виновни действия, които са дали основание на работодателя да загуби доверие в тях.

При инсталиране в предписано от законапо реда на факта на присвояване, подкуп и други наемни престъпления, тези служители могат да бъдат уволнени въз основа на загуба на доверие в тях и в случаите, когато тези действия не са свързани с тяхната работа.

46. ​​При разглеждане на дела за възстановяване на работа на лица, чийто трудов договор е прекратен поради извършване на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа (параграф 8 от част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдилищата трябва да изхождат от факта, че на това основание е разрешено да уволняват само онези служители, които се занимават с образователни дейности, например учители, учители на образователни институции, майстори на индустриално обучение, възпитатели на детски институции и независимо къде неморалното престъпление е извършено: на работното място или у дома.

47. Ако виновни действия, които водят до загуба на доверие или неморално престъпление, са извършени от служител на мястото на работа и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, тогава такъв служител може да бъде уволнен от работа (съотв. 7 или 8 от първа част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) подлежи на процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания, установена в член 193 от Кодекса.

Ако виновните действия, които дават основание за загуба на доверие или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя извън мястото на работа или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, тогава трудовият договор може също да бъде прекратен с него съгласно клауза 7 или клауза 8, част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, но не по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от страна на работодателя (част пета от Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

48. Съдилищата трябва да имат предвид, че прекратяването на трудов договор по параграф 9 на част първа на член 81 от Кодекса е допустимо само по отношение на ръководителите на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител , и при условие, че са взели необосновано решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията.
При вземането на решение дали решениенеобосновано, е необходимо да се отчете дали посочените неблагоприятни последици са настъпили именно в резултат на това решение и дали са могли да бъдат избегнати, ако бъде взето друго решение. В същото време, ако ответникът не представи доказателства, потвърждаващи настъпването на неблагоприятни последици, посочени в параграф 9 от първа част на член 81 от Кодекса, уволнението на това основание не може да бъде признато за законно.

49. Работодателят има право да прекрати трудовия договор по ал. 10 на част първа на чл. 81 от Кодекса с ръководителя на организацията (клон, представителство) или неговите заместници, ако те са извършили еднократно грубо нарушение на своите трудови задължения.
Въпросът дали извършеното нарушение е било грубо се решава от съда, като се вземат предвид конкретните обстоятелства във всеки отделен случай. В същото време задължението да се докаже, че такова нарушение действително е извършено и е от груб характер е на работодателя.

Като грубо нарушение на трудовите задължения от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници трябва по-специално да се разглежда неизпълнението на задълженията, възложени на тези лица от трудовия договор, което може да доведе до вреди за здравето на служителите или причиняване на имуществени щети на организацията.

Въз основа на съдържанието на параграф 10 от първа част на член 81 от Кодекса, ръководителите на др. структурни подразделенияорганизации и техните заместници, както и Главен счетоводителорганизации не могат да бъдат уволнени на това основание. Въпреки това, трудов договор с такива служители може да бъде прекратен за еднократно грубо нарушение от тях на трудовите им задължения съгласно параграф 6 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако извършените от тях действия попадат в списъка за груби нарушения, посочени в букви "а" - "д" на параграф 6 на част първа, член 81 от Кодекса, или в други случаи, ако това е предвидено от федералните закони.

50. Като се има предвид, че член 3 от Кодекса забранява ограничаването на нечии трудови права и свободи в зависимост от служебното му положение, както и като се има предвид, че уволнението на ръководителя на организация във връзка с осиновяването упълномощен органюридическо лице или собственик на имуществото на организацията, или лице (орган), упълномощено от собственика на решението за предсрочно прекратяванена трудов договор по същество е уволнение по инициатива на работодателя и глава 43 от кодекса, която урежда спецификата на работата на ръководителя на организацията, не съдържа норми, които лишават тези лица от гаранцията, установена в част шеста от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, под формата на обща забрана за уволнение на служител по инициатива на работодателя по време на периода на временна неработоспособност и по време на ваканция (освен в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач), трудов договор с ръководителя на организацията не може да бъде прекратен съгласно параграф 2 на член 278 от Кодекса по време на неговата временна неработоспособност или ваканция.

51. По силата на параграф 11 от първа част на член 77 и член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация трудовият договор може да бъде прекратен поради нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация. Руската федерация или друг федерален закон, ако нарушаването на тези правила изключва възможността за продължаване на работата и служителят не може да бъде прехвърлен от писменото си съгласие на друга работа, достъпна за работодателя.

В същото време трябва да се има предвид, че ако правилата за сключване на трудов договор са били нарушени по вина на самия служител поради представяне на фалшиви документи от него, тогава трудовият договор с такъв служител се прекратява по параграф 11 от част първа на чл.81 от Кодекса, а не по параграф 11 от част първа на чл.77 от Кодекса.

52. Уволнение на служител при повторно неизпълнение на трудови задължения без уважителни причини, както и за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител; за извършване на виновни действия, които водят до загуба на доверие, или извършване на неморално престъпление, ако виновните действия, които водят до загуба на доверие, или неморално престъпление са извършени от служител на работното място или във връзка с изпълнението на неговите служебни задължения; уволнение на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници или главния счетоводител за вземане на необосновано решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, злоупотреба с него или друго увреждане на имуществото на организацията; освобождаване от длъжност на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения; уволнение учителза повторно грубо нарушение на хартата в рамките на една година образователна институция(клаузи 5-10 от първа част на член 81, клауза 1 на член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация) е дисциплинарна мярка (част трета на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно уволнението на посочените основания се допуска не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, е бил в отпуск, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за поемане. отчита мнението на представителния орган на служителя (част трета от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизия или ревизия на финансово-стопанска дейност или ревизия по-късно от две години от деня на извършването му. Посочените условия не включват времето на производството по наказателно дело (част четвърта от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). (Изменен с решенията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22, от 24 ноември 2015 г. N 52).

53. По силата на член 46 (част 1) от Конституцията на Руската федерация, който гарантира на всеки съдебна защита на неговите права и свободи, и съответните разпоредби на международни правни актове, по-специално член 8 Универсална декларацияправа на човека, член 6 (ал. 1) от Конвенцията за защита на правата на човека и основните свободи и член 14 (ал. 1) от Международния пакт за граждански и политически права, държавата е длъжна да осигури упражняването на правото на съдебна защита, която трябва да бъде справедлива, компетентна, пълна и ефективна.

Като се има предвид това, както и като се има предвид, че съдът, който е органът за решаване на индивидуални трудови спорове, по силата на част 1 на член 195 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, трябва да вземе законосъобразно и мотивирано решение , важно за правилното разглеждане на делата за оспорване на дисциплинарно наказание или за възстановяване на работа и подлежащо на доказване от работодателя обстоятелство, е спазването от него при прилагане на дисциплинарно наказание на работник или служител, произтичащо от чл. 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 от Конституцията на Руската федерация и призната от Руската федерация като правна държава на общите принципи на правната и следователно дисциплинарна отговорност, като справедливост, равенство, пропорционалност , законност, вина, хуманизъм.

За тези цели работодателят трябва да представи доказателства, които не само показват, че служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че при налагане на наказание са взети предвид тежестта на това нарушение и обстоятелствата, при които е извършено (част пет от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и предишното поведение на служителя, отношението му към работата.

Ако при разглеждане на делото за възстановяване на работа съдът стигне до извода, че нарушението действително е извършено, но уволнението е извършено без да се вземат предвид горните обстоятелства, искът може да бъде уважен.

В този случай обаче съдът няма право да замени уволнението с друга дисциплинарна мярка, тъй като в съответствие с член 192 от Кодекса налагането на дисциплинарно наказание на служител е от компетентността на работодателя.

заплата. Допълнителен годишен отпуск. Стачка

54. При решаване на спорове, възникнали във връзка с изплащане на трудово възнаграждение в натура на работник или служител в съответствие с колективен трудов договор или трудов договор, трябва да се има предвид, че по смисъла на чл.131 от Кодекса и чл.4 от Конвенцията на МОТ № 95 от 1949 г. за защита на заплатите (ратифицирана с Указ на Президиума на Върховния съвет на СССР № 31 от 31 януари 1961 г.), изплащането на заплати в тази форма може да бъде признато за оправдано, ако са доказани следните правно значими обстоятелства:

а) е налице доброволно изразяване на волята на работника или служителя, потвърдено с писменото му заявление, за изплащане на работна заплата в непарична форма. В същото време член 131 от Кодекса не изключва правото на служителя да изрази съгласие да получи част от заплатата в непарична форма както с това конкретно плащане, така и в рамките на определен период (например в рамките на тримесечие, година). Ако служителят е изразил желание да получи част от заплатата в натура за определен период, тогава той има право да откаже такава форма на плащане преди края на този период, съгласувано с работодателя;

б) са изплатени заплати в непарична форма в размер, не по-голям от 20 на сто от начислената месечна работна заплата;

в) изплащането на заплати в натура е обичайно или желателно в дадените отрасли, икономически дейности или професии (например такива плащания са станали обичайни в селскостопанския сектор на икономиката);

г) такива плащания са подходящи за лична консумация на служителя и семейството му или му носят някаква полза, като се има предвид, че изплащането на заплати в облигации, купони, под формата на записи на заповед, разписки, както и в под формата на алкохол не се допускат напитки, наркотични, токсични, отровни и вредни вещества, оръжия, боеприпаси и други предмети, по отношение на които има забрани или ограничения за свободното им обращение;

д) при изплащане на заплати в натура на служител се спазват изискванията за разумност и справедливост по отношение на стойността на стоките, прехвърлени му като работна заплата, т.е. тяхната стойност в никакъв случай не трябва да надвишава нивото на пазарните цени, преобладаващи за тези стоки в даденото населено място през периода на изчисляване на плащанията.

55. При разглеждане на спор, възникнал във връзка с отказа на работодателя да изплати на служителя лихва (парично обезщетение) за нарушаване на срока за изплащане на заплати, отпуск, плащания при уволнение и други плащания, дължими на служителя, той трябва да се има предвид, че съгласно чл.236 от Кодекса съдът има право да удовлетвори иска, независимо от вината на работодателя за забавяне на плащането на посочените суми.

Ако в колективен трудов договор или трудов договор е определен размерът на лихвите, дължими от работодателя във връзка със забавянето на изплащането на заплати или други плащания, дължими на работника или служителя, съдът изчислява размера на паричното обезщетение, като вземе предвид тази сума, при условие че тя не е по-ниска от установената в чл.236 от Кодекса.

Начисляването на лихви поради закъснение на заплатите не изключва правото на работника или служителя да индексира сумите на забавените заплати поради тяхното обезценяване поради инфлационни процеси.

56. При разглеждане на дело по иск на служител, с когото трудовите правоотношения не са прекратени, за възстановяване на начислените, но неизплатени заплати, следва да се има предвид, че изявлението на работодателя, че служителят е пропуснал срока за кандидатстване за съдът сам по себе си не може да послужи като основание за отказ за удовлетворяване на искове, тъй като в случая не е пропуснат срокът за подаване на жалба до съда, тъй като нарушението е с продължаващ характер и задължението на работодателя да изплати трудовото възнаграждение на служителя. своевременно и пълно, и още повече забавените суми, остава през целия период на трудовия договор.

57. При решаване на спорове, свързани със забавено изплащане на заплатите, съдилищата трябва да имат предвид, че по силата на чл. 142 от Кодекса служителят има право да преустанови работата (с изключение на случаите, изброени в част втора на чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация), при условие че забавянето на изплащането на заплатите е повече от 15 дни и служителят е уведомил писмено работодателя за спирането на работата. В същото време трябва да се има предвид, че въз основа на горепосочената норма спиране на работата се допуска не само в случай, когато забавянето на изплащането на заплатите за период от повече от 15 дни е настъпило по вина на работодателя, но и при липса на такъв.

58. При разрешаване на спорове, възникнали във връзка с предоставянето на допълнителни годишни отпуски на служителите, трябва да се има предвид, че служителите, изброени в първа част на член 116 от Кодекса, както и други категории служители в случаите предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, имат право на такива празници. , колективни договори или местни разпоредби (член 116 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време трябва да се има предвид, че по силата на членове 5 и 8 от Кодекса разпоредбите на колективните трудови договори или споразумения, както и местните разпоредби, уреждащи условията и реда за предоставяне на годишни допълнителни отпуски, влошават положение на служителите в сравнение със законодателството за допълнителни отпуски (например установяване на по-малко, отколкото в съответния законодателен акт, продължителност допълнителен отпуск) не може да се приложи от съда.

59. Въз основа на разпоредбите на част 3 на член 17, част 3 на член 55 от Конституцията на Руската федерация, както и на част 3 на член 413 от Кодекса, стачка, правото на която е гарантирано от Конституцията на Руската федерация (част 4 от член 37), може да бъде обявен за незаконен, ако по време на процеса се установи, че има ограничения върху упражняването на правото на стачка, установени от федералния закон (например, извършено е в нарушение на част първа от член 413 от Кодекса, която предвижда случаи, когато стачка не е разрешена), или е обявена в нарушение на условията, процедурите и изискванията, установени от Кодекса, по-специално, не са проведени помирителни процедури преди обявяването на стачката (членове 401-404 от Кодекса на труда на Руската федерация);

решението за провеждане на стачка е взето при липса на необходимия кворум (част трета от член 410 от Кодекса на труда на Руската федерация); или по-малко от половината служители, присъстващи на събранието (конференцията), са гласували за това решение или за неговото одобрение (ако е невъзможно да се проведе събрание, свикане на конференция) представителен органслужителите събраха недостатъчен брой подписи на служители (част пета от член 410 от Кодекса на труда на Руската федерация); не е предоставен минимум необходимата работа(услуги), извършвани по време на стачката от служители на организации (клонове, представителства или други обособени структурни подразделения), индивидуални предприемачичиито дейности са свързани с безопасността на хората, осигуряването на тяхното здраве и жизнените интереси на обществото (части трета - осма от член 412 от Кодекса на труда на Руската федерация); работодателят не е бил предупреден писмено не по-късно от десет календарни дни за началото на предстоящата стачка (част осма от член 410 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Решения на съдилища по трудови спорове

60. Служител, уволнен без правно основание или в нарушение на установения ред за уволнение, подлежи на възстановяване на предишната си работа. Ако е невъзможно да се възстанови на предишната му работа поради ликвидация на организацията, съдът признава уволнението за незаконно, задължава ликвидационната комисия или органа, който е взел решението за ликвидиране на организацията, да му изплати средната печалба за цялото време на принудително отсъствие.

В същото време съдът признава служителя за уволнен съгласно параграф 1 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с ликвидацията на организацията.

Ако служител, с когото е сключен срочен трудов договор, е бил незаконно уволнен от работа преди изтичане на договора, съдът възстановява служителя на предишната му работа, а ако срокът на трудовия договор вече е изтекъл към момента на спорът се разглежда от съда, той признава уволнението за незаконно, променя датата на уволнението и формулировката на основанието за уволнение за уволнение след изтичане на трудовия договор.

По искане на служител, чието уволнение е признато за незаконно, съдът може да се ограничи до издаване на решение за възстановяване в негова полза на средния доход по време на принудителното отсъствие и за промяна на формулировката на основанието за уволнение до уволнение на неговия собствена воля (части трета и четвърта от член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация).

61. Ако при решаване на спор за възстановяване на работа съдът установи, че работодателят е имал основание за прекратяване на трудовия договор, но е посочил в заповедта формулировката на основанията и (или) причините за уволнение, която е неправилна или не е в съответствие с закона, съдът, по силата на част пета от член 394 от Кодекса, е длъжен да я промени и да посочи в решението причината и основанията за уволнение в стриктно съответствие с формулировката на кодекса или друг федерален закон по отношение на съответния член, част от член, параграф от член на кодекса или друг федерален закон въз основа на действителните обстоятелства, които са послужили като основание за уволнението.

Ако се докаже, че неправилното формулиране на основанията и (или) причините за уволнението е попречило на служителя да постъпи на друга работа, съдът, в съответствие с част осма на член 394 от Кодекса, възстановява в негова полза средните доходи за цялото време на принудително отсъствие.

62. Средната заплата за времето на принудителното отсъствие се определя по начина, предписан в член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тъй като кодексът (член 139) е установил унифицирана процедура за изчисляване на средната работна заплата за всички случаи на определяне на нейния размер, средната заплата следва да се определя по същия начин при събирането парични сумипо време на принудително отсъствие, причинено от забавяне на издаването на трудова книжка на уволнен служител (член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация), в случай на принудително отсъствие поради неправилно формулиране на причината за уволнение (част осма от член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация), със забавяне на изпълнението на съдебно решение за възстановяване на работа (член 396 TC RF).

В същото време трябва да се има предвид, че характеристиките на процедурата за изчисляване на средната работна заплата, установена с член 139 от Кодекса, се определят от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия за регулиране на социалните и трудовите отношения (част седма от член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При събиране на средни доходи в полза на служител, възстановен на предишната си работа, или ако уволнението му бъде признато за незаконно, изплатената му сума обезщетениеподлежи на компенсиране. Въпреки това, при определяне на размера на плащането за принудително отсъствие, средната печалба, събрана в полза на служителя през това време, не подлежи на намаляване с размера на заплатите, получени от друг работодател, независимо дали служителят е работил за него в деня за уволнение или не, обезщетения за временна нетрудоспособност, изплатени на ищеца в рамките на периода на платено отсъствие, както и обезщетения за безработица, които е получил през периода на принудително отсъствие, тъй като тези плащания по действащото законодателство не са включени в броя на предметите на плащания за прихващане при определяне размера на плащането за принудително отсъствие.

63. Съгласно част четвърта на чл.3 и част девета на чл.394 от Кодекса съдът има право да удовлетвори иска на лице, което е било дискриминирано в сферата на труда, както и иска на служител, който е бил уволнен без правно основание или в нарушение на установения ред за уволнение или незаконно преместен на друга работа, относно обезщетение за морални вреди.

Като се има предвид, че кодексът не съдържа ограничения за обезщетение за морални вреди и в други случаи на нарушаване на трудовите права на служителите, съдът по силата на чл. 21 (ал. право да удовлетвори иска на служителя за обезщетение за морални вреди, причинени му от неправомерни действия или бездействия на работодателя, включително в случай на нарушение на неговите права на собственост(например при забавено изплащане на заплати).

В съответствие с член 237 от Кодекса обезщетението за морални щети се обезщетява в брой в размер, определен по споразумение между служителя и работодателя, а в случай на спор, фактът на причиняване на морални щети на служителя и сумата на обезщетение се определят от съда, независимо от подлежащите на обезщетение имуществени вреди.

Размерът на обезщетението за морални вреди се определя от съда въз основа на конкретните обстоятелства във всеки отделен случай, като се вземат предвид обхватът и естеството на моралното или физическото страдание, причинено на служителя, степента на вина на работодателя, други забележителни обстоятелства , както и изискванията за разумност и справедливост.

64. Във връзка с приемането на тази резолюция:

а) признава за невалидни решенията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация:
от 21 март 1978 г. N 3 „По въпроси, възникнали в съдебната практика при прилагането на чл. 214 от Кодекса на трудовото законодателство на Руската федерация "изменен и допълнен с Резолюции на Пленума от 20 декември 1983 г. N 11 и от 23 август 1988 г. N 9, изменен с резолюция на Пленума от 21 декември, 1993 N 11;

от 22 декември 1992 г. N 16 "Относно някои въпроси на прилагането от съдилищата на Руската федерация на законодателството при решаване на трудови спорове", изменена с Резолюции на Пленума от 21 декември 1993 г. N 11 и 25 октомври 1996 г. N 10, с изменени и допълнени Укази на Пленума от 15 януари 1998 г. N 1 и 21 ноември 2000 г. N 32;

б) Решенията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, съдържащи разяснения относно прилагането на трудовото законодателство, се прилагат, доколкото не противоречат на Кодекса на труда на Руската федерация.

Трудовите спорове между служители и работодатели се разглеждат от съдилища с обща юрисдикция. Съдиите трябва да разбират процедурата и основанията за уволнение, да разглеждат случаите на забавени заплати и да определят валидността на дисциплинарните наказания. Именно тези случаи ще бъдат разгледани в настоящия преглед на съдебната практика.

1. Пътуващият характер на работата предпазва от уволнение за отсъствие

В трудовия договор трябва да се посочи работното място на служителя, неговото местонахождение и работно време. В същото време, ако трудовият договор определя, че работата на служителя е пътуване сред природата, е малко вероятно работодателят да може да го уволни за отсъствие. В крайна сметка ще бъде трудно да се докаже в съда. Това заключение направи Свердловският окръжен съд.

Същността на спора

Служителят е работил на трудов договор в търговска организация и е имал пътуващ характер на работа. Без специално официални документине са регистрирани отсъствия от службата. Всички задължения бяха определени в трудовия договор, освен това той съдържаше индикация, че служителят няма конкретна работа. Работодателят уволни служителя за отсъствие. Основанието са актовете на отсъствието му от работното място. Служителят не се съгласи с такова уволнение и се обърна към съда.

Решението на съда

Първоинстанционният съд обяви уволнението на служител по силата на алинея "а" на параграф 6 на част 1 за незаконно. Съдиите изхождаха от факта, че организацията не може да докаже отсъствието на служител от работното място без основателна причина. А именно работодателят е длъжен да докаже законосъобразността и валидността на уволнението на служител за отсъствие. Свердловският окръжен съд в своето въззивно решение от 15 април 2015 г. по дело № 33-5300/2015 г. се съгласи със заключенията на първоинстанционния съд. Съдиите посочиха, че конкретното работно място на служителя не е посочено в трудовия договор. Следователно той не е трябвало да е в офиса през спорния период, предвид пътуващия характер на работата му. Доказателство, че ищецът трябва да е бил на определено работно място, работодателят не е предоставил на съда. Освен това, в нарушение на изискванията на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не е поискал обяснение от служителя относно факта на отсъствие от работното място.

2. Работодателят не може да уволни служителя, без да получи писмено обяснение за причините за нарушението на дисциплината

Процедурата за уволнение на служител за нарушение на трудовата дисциплина задължително включва изискването на работодателя да предостави обяснения. Ако служителят е бил уволнен без да получи обяснение, тогава работодателят е нарушил процедурата, установена от трудовото законодателство. Следователно уволнението при повторно неизпълнение на задължения може да бъде признато за незаконно. Свердловският окръжен съд стигна до това заключение.

Същността на спора

Гражданинът заведе дело срещу работодателската организация за обявяване за незаконосъобразни заповедите за налагане на дисциплинарно наказание и уволнение, както и за промяна на формулировката на основанието за уволнение. Посочва, че работи в организацията на трудов договор. Поради неизпълнение служебни задължениятой е порицан от директора на организацията. По-късно, за нарушение на изискванията на клауза 5.1 от вътрешния трудов правилник на организацията, ищецът получи порицание от работодателя и с трета заповед той беше уволнен въз основа на клауза 5 Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерацияза неспазване на разпоредбите. Ищецът счита, че в действията му липсва състав на това дисциплинарно нарушение.

Решението на съда

Решението на първоинстанционния съд искбивш служител бяха частично доволни. Съдът отмени заповедта на организацията за налагане на дисциплинарно наказание на ищеца под формата на уволнение и разпореди на ответника да промени формулировката и основанията за уволнение от параграф 5 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация „повторно нарушение от служител да изпълнява трудови задължения без уважителна причина, ако има дисциплинарно наказание” към ал.3 член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация„по инициатива на служителя“. Смоленски окръжен съд въззивното определение от 14 февруари 2017 г. по дело N 33-2561/2017 г.подкрепи позицията на колегите си и остави решението на първоинстанционния съд без промяна.

Съдиите посочиха, че правилата член 193 от Кодекса на труда на Руската федерацияработодателят е императивно длъжен да изисква от работника или служителя писмено обяснениена комисията дисциплинарно нарушение. Следователно дисциплинарно наказание, включително под формата на уволнение, може да се приложи към служителя само след получаване на писмено обяснение от него или след като служителят не даде такова обяснение (отказ да даде обяснение) след два работни дни от датата на неговото искане. IN спорна ситуацияпо последното неправомерно поведение на ищеца, довело до уволнението му, преди издаване на заповед за привличане на дисциплинарна отговорност, работодателят не е поискал обяснение за всички факти за нарушения, послужили като основание за привличане на дисциплинарна отговорност. По този начин организацията е нарушила процедурата, предвидена от трудовото законодателство в такива ситуации. Работникът беше лишени от правотода предостави на работодателя обяснение, което означава, че уволнението е било незаконно.

3. Пиян работник може да бъде уволнен без медицински преглед

Работодателят има право да приложи спрямо служителя такава мярка за дисциплинарно наказание като уволнение за пребиваване на работното място в нетрезво състояние, дори ако нарушителят на трудовата дисциплина откаже да подпише протокола за инцидента и не се яви на работното място. медицински преглед. Така реши Ленинградският окръжен съд.

Същността на спора

Работник производствено предприятиесе обърна към съда с искова молба за признаване на незаконно отстраняване от работа във връзка с появата му на работното място в състояние на алкохолна интоксикация, заповед за уволнението му и искане да бъде възстановен на работа като локомотивен машинист. Служителят твърди, че всъщност не е бил на работното място в нетрезво състояние, а просто е взел лекарството за сърдечни болки - капки Корвалол. Ръководството на предприятието не го е запознало с деянието и не е дало съгласие за медицински преглед.

Решението на съда

Първоинстанционният съд удовлетвори исковете на служителя и го възстанови на работа. Ръководството на дружеството обаче подаде молба обжалванена решението на градския съд. Ленинградският окръжен съд издаде решение от 28 януари 2015 г. N 33-466 / 2015 г., с което отмени решението на първоинстанционния съд. При разглеждане на делото съдът взе предвид, че при решаване на трудови спорове, свързани с прекратяване на трудов договор въз основа на параграф 6, параграф 6 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдилищата трябва да имат предвид, че на това основание работниците, които са били в работно време на мястото на изпълнение на трудовите задължения в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение. Няма значение дали служителят е бил отстранен от работа във връзка с посоченото състояние. Състоянието на алкохолна или наркотична интоксикация на служител може да бъде потвърдено както от медицински доклад, така и от други видове доказателства, които трябва да бъдат съответно оценени от съда. Такава правна позиция е дадена в параграфи 34 и 42 от Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация Федерация”.

При спорна ситуация в съда е представен акт за явяване (находка) на служител на работа в нетрезво състояние. Този акт съдържа индикация, че служителят има характерни чертиинтоксикация: миризма на алкохол, несвързана реч и нестабилна походка. В същото време служителят е прегледан с алкотестер, който потвърждава наличието на алкохол в тялото. Актът се подписва от членове на създадената комисия и посочва потвърждението на отказа на служителя да подпише лично акта. На тази основа Апелативен съдотказал на ищеца възстановяване на работа.

4. Само съдът има право да преценява основателността на привличането на служител към дисциплинарна отговорност

Държавната инспекция по труда няма право да привлича работодателя към административна отговорност за незаконосъобразно прилагане на дисциплинарно наказание към служител под формата на порицание. Спорът за основателността на постановяване на забележка за нарушение на трудовата дисциплина е индивидуален трудов спор и може да бъде разрешен само в съдебен ред. Това заключение направи Върховният съд на Руската федерация.

Същността на спора

Гражданинът се обърна към териториалната държавна инспекция по труда с изявление за проверка на работодателя му, включително относно незаконосъобразно прилагане на дисциплинарно наказание към него под формата на порицание за неправилно изпълнение на служебни задължения. GIT извърши ревизия, призна порицанието за неоснователно и взе решение да привлече работодателската организация към административна отговорност за Член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Организацията не се съгласи с това и се обърна към съда.

Решението на съда

Триинстанционните съдилища признаха, че привличането на организацията към административна отговорност на това основание е оправдано. Организацията подаде жалба до Върховния съд, който Решение от 3 март 2017 г. N 18-АД17-6не се съгласи със заключенията на колегите. Съдиите припомниха, че според правилата Член 381 от Кодекса на труда на Руската федерацияИндивидуален трудов спор се признава като неразрешени разногласия между работодател и служител относно прилагането на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективен трудов договор, споразумение, местен нормативен акт, трудов договор (включително установяване или промяна на индивидуални условия на труд), които се декларират пред органа за разглеждане на индивидуални трудови спорове. В същото време всички индивидуални трудови спорове се разглеждат от комисии по трудови спорове и съдилища. Самият ГИТ няма право да решава трудови спорове, тъй като не е орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове и не може да го замества. Проверката може да открие само нарушения, това е определено в и 357 от Кодекса на труда на Руската федерация. Поради това Върховният съд на Руската федерация посочи необоснованото заключение на длъжностното лице и съдилищата, че организацията е извършила нарушение, изразяващо се в незаконосъобразно прилагане на дисциплинарно наказание под формата на порицание към служителя. Административната отговорност в част от това нарушение е призната за незаконосъобразна поради липса на състав на престъпление.

5. Заплатата на ръководителя зависи от решението на собствениците на организацията

Директор на организацията, който е служител, няма право самостоятелно да определя размера на работната заплата. Само общото събрание на участниците или акционерите на организацията има такова право. Ако заплатата на мениджъра е назначена произволно, тя може да бъде призната за неразумна и възстановена в съда след неговото уволнение. Така реши градският съд в Санкт Петербург.

Същността на спора

Гражданинът е работил като генерален директор в дружество с ограничена отговорност. След уволнението му организацията, в която е работил, се обърна към съда с искова молба за възстановяване на пари от него в тяхна полза. Служителят е получил посочените средства като работна заплата. Въпреки това основателите на LLC смятат, че директорът произволно е определил собствената си заплата, без да взема предвид икономическото състояние на организацията. Тъй като заплатата е определена незаконно и произволно получена от служителя, организацията се обърна към съда с иск за възстановяване на незаконно получени средства.

Решението на съда

Първоинстанционният съд удовлетвори исковете на организацията и възстанови от служителя възнаграждението, което е получил. Градски съд в Санкт Петербург въззивно решениеот 14.04.2015 г. N 33-5357 / 2015 г. по дело N 2-1200 / 2014 г. потвърди решението на първоинстанционния съд и отказа да удовлетвори жалбата.

Съдиите припомниха, че назначаването на заплатата на генералния директор на LLC попада в компетентността на общото събрание на участниците в LLC, в съответствие с разпоредбите на член 33. В спорна ситуация управителсамостоятелно е сключил със себе си допълнителни споразумения към трудовия договор, в които неоснователно е увеличил трудовото си възнаграждение. Подсъдимият не е предоставил на съда надеждни доказателства, които да свидетелстват за легитимността им допълнителни споразуменияи легитимността да му се начисляват заплати в размер, многократно по-висок от размера, установен от персонала на LLC.

Като се има предвид, че главният изпълнителен директор, като единствен изпълнителна агенция LLC, която е изцяло отговорна за текущите дейности, включително организирането на изчисляването и изплащането на заплатите, съдиите стигнаха до разумно заключение, че има основания, предвидени от нормите на член 1102 от Гражданския кодекс на Руската федерация, за възстановяване на неоснователно обогатяване на ответника в полза на ищеца. В резултат на това уволненият управител трябваше да възстанови на бившия работодател цялата неоснователно получена сума.

Във всички страни и нашата не е изключение, има случаи, когато властите вземат неправомерно решение за уволнение на служител или преместването му на друга длъжност. А служителят изобщо не иска да напуска уютно място. Много му хареса работата, особено след като не беше далеч от дома. Да, и имаше ужасно негодувание от несправедливо отношение от страна на властите. Незаконно уволнение е необходимо в без провалпредизвикателство.

Всеки уволнен, който смята, че е бил третиран несправедливо, има право на възстановяване на работа. Познаването на вашите права е много важно и трябва да се борите за тях, дори и в съда. Можете да се запознаете с правилата за уволнение и какви основания за това съществуват в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Кога уволнението е незаконно?

В случай, че служителят добросъвестно е изпълнявал работата си, не е пропускал, не е идвал на работа пиян, не е откраднал нищо и не е нарушил правилата за безопасност, уволнението му ще се счита за незаконно. Също така се счита за незаконно уволнение, ако:

• служителят не е бил предупреден предварително, например за съкращаване на персонала в предприятието;
• ако посочената причина за уволнение не е вярна и в заповедта е посочена съвсем друга причина;
• когато служител е уволнен, защото не отговаря на длъжността си и не се справя със задълженията си, не е извършено надлежно освидетелстване на служителя;
• служител е уволнен поради лошо здраве, той често се разболява и не се справя с работата си, медицински съветкой може да потвърди това;
• твърди се, че служителят е бил уволнен поради съкращаване на персонала, но всъщност съкращаване няма;
• на служителя не е изплатено дължимото му трудово възнаграждение.

В случай, че служител се ангажира злоупотребаили сериозно нарушение, шефът може да предложи да се откаже сам. В този случай той ви прави услуга и определено трябва да се съгласите. Но ако уволнението е незаконно и шефът предлага да напишете изявление по собствена воля, тогава трябва да знаете: не можете да го напишете, защото съдът няма да приеме иска ви за разглеждане по-късно.

Ако обаче се докаже, че подобно изявление е написано под натиск и принуда, съдията трябва да вземе предвид и да се опита да разбере истинските причини за уволнението. Повечето работодатели допускат грешки при изготвянето на подобни документи.

Тяхната неграмотност в правните тънкости и нежеланието да използват услугите на професионални адвокати води до факта, че е лесно за компетентен адвокат да докаже нарушение на правата на служителя и да поиска значителна компенсация под формата на изплащане на дълг за периода на принудителен престой. на служителя, изискват също заплащане за морални вреди и за услугите на адвокатска кантора.

Жалба до Държавната инспекция по труда

Когато служител е уволнен, той пише изявление. Често работодателите са помолени да напишат писмо за оставка по собствено желание. Ако смятате, че уволнението е незаконно, тогава в никакъв случай не е необходимо да го пишете. След издаване на заповедта за уволнение можете да се свържете с инспекцията по труда. Това се прави просто. Пише се изявление, в което ясно са посочени всички обстоятелства по случая, без спекулации и ваши преценки.

Заявлението ви трябва да бъде прегледано в рамките на 15 дни. Решението ще бъде взето навреме, ако работодателят е нарушил твърде очевидно трудовото законодателство. При възникване на затруднения при разглеждането на жалбата, делото може да се забави, като това не трябва да се допуска. След изтичане на един месец вече не е възможно да се заведе дело в съда. Така че изборът е ваш. Или отидете в съда веднага и това ще бъде по-дълго и по-скъпо, но има повече шансове да върнете позицията си и да бъдете възстановени на работното си място или първо се опитайте да действате чрез държавна инспекциятруд. Ще бъде много по-евтино, но има някои нюанси. Делото може да бъде забавено или отхвърлено, а инспекторите на службите не са толкова професионални като съдиите.

Те имат право да административна проверкаинцидент в предприятието, прегледайте всички документи и договори, прочетете поръчките. За останалото, а именно възстановяване на работното място, изплащане на пари и обезщетение, инспекторът все пак ще ви посъветва да подадете молба до районния съд. Ако след изтичането на определения срок не е взето решение, тогава вече няма време за чакане, трябва спешно да заведете дело в съда за незаконно уволнение.

Трябва да мине по-малко от месец от заповедта за прекратяване до подаването на иск за възстановяване. По-късно въпросът се разглежда от съда само при извънредни причини за забавянето. Продължителното разглеждане на случая от Инспектората не се счита за такава причина. Първо можете да се свържете с инспекцията по труда и след 15 дни незабавно да кандидатствате действиев съда едновременно. Въпросите за възстановяване на работа в съдебна практика се разглеждат в рамките на един месец.

Ползите от отиването в съда

Разглеждането на трудови спорове в съда има редица предимства. Трябва да ги познавате, за да вземете правилното решение дали да потърсите помощ или не. Иск за възстановяване се предявява в съда по местонахождение на предприятието. След подаване на заявлението се назначава съдия-изпълнител, който да изслуша вашите искове и да разгледа доказателствената база. Процедурите се провеждат със задълбочено проучване на всички спорни въпроси, с повикване и разпит на всички страни по трудовия спор.

Съдията разглежда основанията за Само в съда можете да кажете подробно за процедурата по уволнение, за всички нарушения, извършени от работодателя през този период.

Друг положителен момент е да се заведе дело. Незаконосъобразното уволнение на служител предполага, че съответните разходи се поемат от работодателя. Съгласно член 393 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволненият служител е напълно освободен от плащане на държавно мито и съдебни разходи. Също приятен момент ще бъде възможността чрез съда да поиска от работодателя обезщетение за морални вреди и обезщетение за загуба на заплати за целия период, през който ищецът не е работил.

Недостатъци на съдебния процес

Единственият минус ще бъде продължителността на разглеждане на жалбата. Особено ако спорният въпрос има малко доказателства. В случай на грубо нарушение на трудовото законодателство възстановяването на работа в съдебната практика е по-лесно, по-малко време се отделя за изясняване на обстоятелствата по случая. Ако няма валидно писмено потвърждение за нарушаването от страна на работодателя на правата на неговия служител, тогава разглеждането на случая може да се забави.

Но напоследък съдиите се опитват да разрешат подобни спорове за възстановяване на работа по-бързо, в рамките на един месец. Процесът може да се забави само в случай на много спорни въпроси. Ако доказателствата за незаконосъобразност на уволнението на служител са високи, тогава делото за възстановяване в съдебната практика се разглежда много по-бързо.

Подготвя се да отиде в съда

Преди да кандидатства за възстановяване на работа по съдебен ред, служителят трябва внимателно да се подготви предварително. Обикновено те не се отхвърлят рязко, но човекът чувства и разбира, че всичко води до това. По време на уволнението е малко вероятно работодателят да иска да ви срещне наполовина и да издаде всички необходими документи, които съдията ще изисква да има на разположение. При подписване на трудов договор един екземпляр трябва да бъде в ръцете на служителя.

В договора трябва да е посочена заплатата, която ще получавате. Ако плащанията в брой не са предвидени там, но трябва да вземете удостоверение от мястото на работа за заплатата за шест месеца. Това ще е необходимо на съдията, ако служителят иска да плати дълга.

Препоръчително е да се опитате да говорите с управителя за последен път, преди да подадете молба в съда, за да обясните причините, поради които не желаете да напуснете работното място. Също така трябва да го предупредите за желанието си да се обърнете към съда за възстановяване на работа съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. В практиката на трудовите спорове имаше случаи, когато мениджърът не искаше да провери предприятието си и да проучи документацията от съдебни помощници и прие приятелско споразумение за възстановяване на служителя на предишното му работно място. Дори в такива случаи въпросът с изплащането на дълга беше решен.

Какви документи са необходими за подаване на молба в съда?

Ако не беше възможно да се договорите с мениджъра и да решите проблема с връщането на предишното място на работа, тогава трябва да подадете иск до Съдебенпо местоживеене на предприятието. Понякога делото може да бъде отнесено до съда по местоживеене на ищеца. При подаване на иск в допълнение към заявлението трябва да бъдат представени следните документи:

• трудова книжка (трябва да съдържа запис за броя на наемането и уволнението, с номера на заповедта);
• копие от трудовия договор, сключен при постъпване на това място на работа;
• копия от заповеди с номера (при наемане, уволнение, порицание или наказания, ако има такива);
• удостоверение за получаване на заплата за последните шест месеца.

Можете също да представите всякакви документи, които потвърждават, че сте работили в това предприятие. Всеки документ трябва да бъде приложен към делото. Това е много важно, тъй като работодателят може спокойно да каже, че ви вижда за първи път, а вие не сте работили за него.

Индивидуални трудови спорове

Според съда всеки служител, който счита уволнението и преместването си на по-ниско платена длъжност за незаконно, може да кандидатства. Той може по съдебен път да поиска обезщетение за периода, през който е бил принуден да не работи или е получавал по-малко заплата. Служители, които не са съгласни с формулировката на мотивите за уволнението си в трудовата книжка, могат да предявят иск.

Също така служител на предприятието може да се оплаче по съдебен път срещу шефа, който не е спазил поверителността при обработката на данните на служителя. Разглеждат се въпросите за неправомерен отказ за наемане на лице, дискриминация на правата му въз основа на националност, бременност или факта, че жената има малко дете.

При водене на дело съдът изслушва различни страни, преглежда всички документи, в предприятието се изпращат съдебни помощници, за да проверят цялата документация. Също така, ако е необходимо, могат да бъдат привлечени различни професионални експерти, различни свидетели, удостоверяващи вашата трудова дейност в това предприятие. Служителят в този процес се нарича ищец, тъй като е подал иск, а управителят или частният предприемач се счита за ответник.

Присъда от съда

При кандидатстване служителят планира, че решението за възстановяване на работа в съда ще удовлетвори неговите изисквания. След внимателно проучване на материалите по делото съдията взема мотивирано решение, потвърдено от трудовото законодателство, като посочва главите и членовете на този кодекс.

В случай, че ищецът предяви искове за обезщетение за материални щети или друго обезщетение, в. преценкасумата трябва да бъде ясно посочена. дължимо плащане. Тъй като съдебният процес може да отнеме много време, според закона е решено обезщетението на уволнен работник да не надвишава шестмесечната заплата. Ако ищецът твърди допълнителни плащанияНапример заплащане на адвокат или обезщетение за неимуществени вреди, съдията също определя и ясно посочва тази сума. Тъй като при индивидуален трудов спор от служителя не се начислява държавна такса, по искане на ищеца се начислява 50% данък върху допълнителните плащания.

При възстановяване на работа от съда, лицето има право да иска обезщетение не само за заплащането на адвокатите, но и за причинените му физически и психологически страдания. Отчита се и степента на вината на подсъдимия. Но обикновено такава компенсация е малка.

Възстановяване на работа

Ако разглеждането на трудови спорове в съда приключи с решение за възстановяване на незаконно уволнен служител, работодателят е длъжен да го възстанови на същата длъжност в същия ден. В този случай служителят подава съдебно решение и пише заявление за възстановяване на работа.

Заповедта за възстановяване на работа се издава със съдебно решение и се дава на служителя за подпис. След това е необходимо да се направи подходящ запис в трудовата книжка: записът под № (входният номер е поставен, той е в тази трудова книжка) е невалиден, възстановен на предишната работа. Но ако служителят не иска да развали безупречната си репутация с подобно вписване в книгата, той има пълното право да поиска да му бъде даден дубликат без корекции.

В случай, че служителят е преместен на по-ниско платена позиция, тогава с положително решение на съдията той трябва да се върне на предишното си място на работа. Ако причината за уволнение на служител от работа е била неправилно посочена, пострада ли лицето и не може да получи друга работа поради това? Чрез съда той е имал право и на парично обезщетение в размер на заплатата му за шест месеца. Съдът ще задължи и ръководителя да промени нежеланата формулировка в трудовата книжка.

Но след съдебното решение за възстановяване на работа, съдебната практика показва, че не всичко върви толкова гладко. Обикновено човек, който по този начин е постигнал изискванията си, не е много добре дошъл на старото си работно място. Моралната атмосфера е толкова напрегната, а придирката на шефа става толкова критична, че човек често след това самостоятелно стига до решението да напусне и пише. Служителят трябва да разбере това и след съдебно решение и получаване на парично обезщетение да започне да търси друга работа.

Незаконно съкращаване

Когато се планира намаляване на персонала в предприятието, ръководителят, според закона, трябва да спазва всички правила. Като начало е необходимо предварително, а именно, два месеца предварително да предупреди служителя за промени в живота му. През това време се подава и писмо до службата по заетостта за необходимостта да се осигури подходящо място в този срок, съобразно неговия опит, стаж и образование.

Освен това шефът може да предложи друга позиция, ако, разбира се, има свободни места. Работодателят трябва да изплати обезщетение на работника или служителя, ако е настъпило принудителното уволнение напред във времето. При неспазване на тези правила ще се извърши незаконно уволнение при намаление.

Категории граждани, които са незаконни за намаляване

Има няколко категории работници, които според закона във всеки случай нямат право да уволняват, камо ли да намаляват:

• бременни жени;
• самотни майки с малко дете на ръце (до 14 години) или отглеждане на дете с увреждания (до 18 години);
• майки, които имат дете под 3 години;
• настойници на лица с увреждания под 18-годишна възраст, които се считат за един работник в семейството;

• баща, който има малко дете във възпитанието си, но няма майка;
• баща, който е единствен хранител в семейство с три малки деца;
• хора, които към момента на намалението са в планов отпуск или в отпуск за своя сметка;
• хора, които са в отпуск по болест към момента на намалението;
• ако служителят, с когото е сключен договорът, все още не е навършил 18 години, тогава той може да бъде уволнен по споразумение с инспекцията по труда или инспектора за непълнолетни.

Във всеки случай при уволнение служителят трябва да познава правата си, да може да действа професионално, да се защитава, ако е необходимо, в съда. Ако Кодексът на труда не се спазва в производството и цари беззаконие на властите, тогава наказанието трябва да последва непременно.

Трудовият колектив трябва да се обединява и да защитава правата на служителите. За съжаление у нас синдикални организациине са толкова силни, колкото в други държави и често работниците не могат да получат необходимата подкрепа. За това е съдебната система. Винаги можеш да съдиш. Незаконното уволнение трябва да се наказва.

Мнозина се притесняват и се страхуват да кандидатстват, а подобни процеси са много редки, но както показва практиката в други страни, ако желаете, винаги можете да докажете своята правота.

Доста често възникват конфликтни ситуации с работодателите! Понякога изход се намира след преговори, а понякога само след съдебен процес. Следователно съдебната практика по подобни дела е доста обширна. Съдилищата винаги защитават интересите на служителите, така че много дела очевидно са губещи за работодателя.

Работодателите са съдени по следните причини:

• пълно или частично неизплащане на работната заплата;
• работодателят нарушава графика за предоставяне годишен отпуск;
• пълно или частично неплащане на компенсаторни обезщетения, включително при уволнение поради съкращаване на персонала;
• нарушаване на условията за уволнение на служители поради съкращаване на персонала или в случай на ликвидация на предприятието;
• нарушаване на графика за работа и почивка на служителите;
• други престъпления, които са пряко свързани с трудова дейностлице.

Периодът от време, през който служителят може да се обърне към съда за разрешаване на конкретен спор, е законово установен. В параграф 1 на чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че служителят има право да подаде документи искова молбапред съда с иск в следните срокове:

• в 3-месечен срок от момента, в който е научил, че трудовите му права са нарушени;
• в 1-месечен срок от връчване на копие от заповедта за уволнение или трудова книжка със съответно вписване;
• ако спорът се отнася до неизплащане на заплати или други средства, които се отнасят до трудови плащанияи които служителят има право да получи, тогава можете да се обърнете към съда в рамките на 1 година. Срокът започва да тече от деня, в който служителят е трябвало да получи заплата или друго плащане.

Но преди да заведат дело, много работници се надяват, че инспекцията по труда ще им помогне. Това държавна агенцияе създадена специално за упражняване на контрол и надзор върху спазването на трудовото законодателство. Следователно първата инстанция, към която се отнасят работниците, чиито трудови права са нарушени от ръководството, е инспекцията по труда. Това често води до пропуснати срокове за подаване.

За защита на нарушените си трудови права служителят има право да се обърне към инспекцията по труда или до съда. Съгласно чл. 24 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация се разглеждат възникнали трудови спорове окръжни съдилища. Служителят има право да заведе дело в съда по местонахождението на организацията. Ако правата му са нарушени в клон или представителство, тогава на мястото им. Това е посочено в параграф 2 на чл. 29 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация.
Трудовите спорове заемат "лъвския пай" от гражданските дела, разглеждани от съдилищата.

Съдебната практика показва, че най-честите спорове са за незаконосъобразен отказ за наемане и незаконно уволнение. За съжаление, нито в Кодекса на труда на Руската федерация, нито в Гражданския процесуален кодекс няма недвусмислени норми, които да отразяват последиците от незаконен отказ за наемане. Ето защо решенията по подобни спорове са нееднозначни.
Ако има „празнина“ в закона, тогава съдилищата, разглеждайки трудови спорове, започнаха да разчитат на нормите на Конституцията на Руската федерация, прилагайки аналогията на закона и аналогията на закона.
Арбитражна практиканеобходими за обединяване на сложни правни въпроси. Това правило обаче не винаги работи при трудови спорове.

Съдебни решения по трудови спорове

Една от най-популярните причини за отказ за наемане е липсата на регистрация на кандидата по местоживеене в новия регион.Въпреки това, като заведе дело на такова основание, служителят може да бъде сигурен, че съдът ще реши в негова полза, тъй като такава причина не е основание за отказ да приеме вакантна позиция.

На "второ място" по "посещаемост" на съдилища - случаи на незаконно уволнение.
Съдебните решения по трудови спорове относно незаконен отказ от работа и незаконно уволнение не винаги са еднозначни. Няма необходимото единство за вземане на решение. Често съдът взема решение в посока на ищеца (тоест служителя) само защото работодателят е изпълнил неправилно документите.
Например съдебно решение по подобен случай, когато трудов договор е съставен неправилно. Съдът реши да възстанови служителя на работното място, а работодателят го осъди да плати заплати за принудително отсъствие. Освен това работодателят е длъжен да заплати на ищцата парично обезщетение за причинените й неимуществени вреди. незаконни действияработодател.

Решенията на трудовия съд не винаги са в полза на служителя. Например съдебно решение за незаконно уволнение е постановено в полза на работодателя, тъй като ищецът, т.е. бивш служител, не се запозна с неговата описание на работата.
Съдилищата решават въз основа на исковете на работниците и доказателствата, които представят на съда. Толкова тежък доказателствена базачесто помага за възстановяване на служител на работа.
Освен това и двете страни по трудовото правоотношение трябва да бъдат внимателни към основния документ - трудовия договор. Често неправилно оформен срочен договорпомага на служителя да се върне на работа. Така че решението на съда по подобен случай е взето в полза на служителя.

Практиката на трудовите съдилища е доста нееднозначна. Например, идвайки да получите работа в състояние на опиянение, не трябва да разчитате, че ще получите позиция. Има обаче съдебно решение, в което отказът по такава причина се признава за неоснователен. Съдът осъди подсъдимия – потенциален работодател да сключи трудов договор с жалбоподателя и да му изплати обезщетение.
Обжалването на служител до инспекцията по труда за защита на трудовите му права не го лишава от правото да се обърне към съда. Ако обаче съдът отхвърли иска, тогава Инспекция по труданяма право да решава делото в полза на служителя.

Инспекцията по труда като основателна причина

Пропускането на срока за подаване на иск в съда може да бъде възстановено, но само ако има основателни причини. Съдът ще посрещне жалбоподателя наполовина, само ако е имал уважителни причини за пропуска, потвърдени с документи. Те включват:

• дълго бизнес пътуване. Съдът трябва да представи документи от отдела за персонал и счетоводство, които потвърждават насочването в командировка. Пътуването може да бъде както в Русия, така и в чужбина;
• престой в болница. Доказателството може да бъде извлечение от лечебно заведение;
• грижи за тежко болен роднина. Вие също трябва да се представите в съда медицински документи;
• други причини, възпрепятстващи ищеца да предяви в срок иск за защита на правата си.

Обжалването пред инспекцията по труда с жалба срещу работодателя не е такава причина. Съдът няма да възстанови срока, ако служителят реши първо да напише жалба до инспекцията и след това да отиде в съда. Инспекцията по труда има срокове за разглеждане на жалби, които те спазват, по-специално:

• ако самото обжалване до инспекцията по труда не изисква от инспекторите да извършват допълнителни проверки, да изискват документи, да пътуват до местонахождението на работодателя, тогава отговорът трябва да бъде даден в рамките на 15 дни от датата на регистрация на жалбата;
• ако причината за жалбата е незаконосъобразно отхвърляне, тогава за разглеждане на такава жалба се отпускат само 10 дни;
• при необходимост от извършване на допълнителни проверки за установяване на истината по случая, искане от работодателя допълнителни документи, самостоятелно отидете на мястото на описаното нарушение, тогава срокът за разглеждане е 30 дни. В този срок трябва да бъде даден писмен и мотивиран отговор;
• ако, за да се разгледа жалбата, е необходимо да се предприемат допълнителни мерки, които изискват време (например да отидете с проверка до отдалечен район, където се намира клонът на работодателя, за да получите по-точна информация), тогава срокът за разглеждане може законово да бъде удължен до 60 дни. Заявителят също трябва да бъде уведомен за това писмено.

Освен това правомощията на инспектората не включват разглеждане на жалби относно неизплащане на заплати и други средства. Само съд може да задължи работодателя да изплати дълга плюс да плати обезщетение за забавянето. Проверката може да наказва за нарушаване на Кодекса на труда на Руската федерация.

Premium няма да замени индексирането

Заплатите трябва да се индексират всяка година според темпа на инфлация. В същото време трябва да се разбере, че индексацията на заплатите в държавата и бюджетни институции, както и индексация на заплатите в нетърговски и търговски организацииизвършва по различни начини и методи. Всичко това трябва да се вземе предвид от работодателите, тъй като законът предвижда отговорност за неиндексиране на заплатите през 2019 г. и предприемачите не могат да откажат да го извършат.

В същото време някои работодатели не искат да плащат на служителите си повече от година на година, така че не се извършва индексация. Някои предлагат да го замените с премиум.

Това е нарушение на трудовото законодателство и основание за завеждане на дело. Към него е необходимо да се приложат необходимите документи. Има правен прецедент. върховен съдзастана на страната на служителя (определение от 04.08.2019 г. № 89-KG18-14) и призна, че изплащането на бонус не е индексация на заплатите, която е предвидена в закона.

Върховният съд не взе веднага страната на работника, делото беше спирано няколко пъти и изпращано за по-задълбочено проучване. Освен това съдилищата от 1-ва и 2-ра инстанция отхвърлят иска на служителя. Важна роляв решението на Върховния съд на Руската федерация в полза на служителя се играе от факта, че в колективния договор работодателят има препратки към годишна индексация.

Как да възстановим пропуснатите печалби от служител

Юридическите лица имат такова нещо като пропуснати ползи. Тоест печалбата, която не е получена от предприятието поради действия или бездействия на трети страни. Това лице може да бъде служител. Например, продавачът направи завишени отстъпки на някои клиенти, което намали печалбата на магазина за деня.

В чл. 238 от Кодекса на труда на Руската федерация се казва, че само пряко реални щети. Това е реално намаление на паричните средства, които са собственост на работодателя. Също така, такива щети се разбират като влошаване на състоянието на имуществото чрез действия или бездействия на служител на предприятието. В този случай работодателят поема разходите за възстановяване на първоначалното състояние на този имот.

Тези доходи, които не са получени поради действия или бездействия на служителя, не подлежат на възстановяване от него. Всъщност това е облага или печалба, която работодателят не би могъл да получи. Невъзможно е този индикатор да се разглежда като директна действителна щета. Пропуснатата печалба е определено число, което самото юридическо лице счита и представлява.

Ръководството на предприятието има право да заведе дело в съда с искане за възстановяване на размера на пропуснатата печалба от виновния служител. Към иска ще трябва да бъдат приложени изчисления и други доказателства за вина на конкретно лице. Но съдът няма да удовлетвори иска на ищеца, тъй като не е постъпил юридическо лицепечалбата не е пряка действителна загуба.

Когато служител не е на работа

През работното си време служителят е в изпълнение на непосредствените си трудови задължения. В същото време той трябва да ги изпълнява ефективно и в рамките на длъжностната си характеристика.

При изпълнение на служебните си задължения той може да носи отговорност за неизпълнение на тези задължения. Но за да направите това, е необходимо този служител да се запознае с ежедневието и неговата длъжностна характеристика по време на работа. Запознаването става под личен подпис. За нарушения на нормите на тези местни актове се считат:

• отсъствие на служител на работното му място в работно време без основателна причина;
• неизпълнение или некачествено изпълнение от служител на неговите задължения.

Тези нарушения могат да бъдат подведени под отговорност. Но ако служителят не е на работното си място извън работния ден, той не може да бъде привлечен за нарушаване на трудовия график.