Rozhodnutia súdov o pracovnoprávnych sporoch. Súdne spory v pracovných sporoch Právo na prácu Právna veda

Pracovné spory medzi zamestnancami a zamestnávateľmi riešia súdy všeobecná jurisdikcia. Sudcovia musia rozumieť postupu a dôvodom prepustenia, zvážiť prípady omeškania mzdy a určiť platnosť disciplinárneho konania. Práve o týchto prípadoch bude reč v tomto prehľade súdnej praxe.

1. Cestovný charakter práce chráni pred prepustením z dôvodu neprítomnosti

V pracovnej zmluve musí byť určené pracovisko zamestnanca, jeho miesto a pracovný čas. Zároveň, ak pracovná zmluva určuje, že práca zamestnanca je putovný charakter, je nepravdepodobné, že by ho zamestnávateľ mohol prepustiť z dôvodu absencie. Veď na súde sa to bude ťažko dokazovať. Tento záver urobil Krajský súd Sverdlovsk.

Podstata sporu

Zamestnanec pracoval na pracovnú zmluvu v obchodnej organizácii a mal cestovný charakter práce. Žiadna špeciálna úradné dokumenty neprítomnosti v kancelárii neboli evidované. Všetky povinnosti boli definované v pracovnej zmluve, navyše obsahovala označenie, že zamestnanec nemá konkrétnu prácu. Zamestnávateľ prepustil zamestnanca pre absenciu. Základom boli úkony jeho neprítomnosti na pracovisku. Zamestnanec s takýmto prepustením nesúhlasil a obrátil sa na súd.

Rozhodnutie súdu

Súd prvého stupňa označil výpoveď zamestnanca podľa bodu „a“ odseku 6 prvej časti za nezákonnú. Sudcovia vychádzali z toho, že organizácia nevedela preukázať absenciu zamestnanca na pracovisku bez dobré dôvody. Zamestnávateľ je totiž povinný preukázať zákonnosť a platnosť výpovede zamestnanca pre neprítomnosť. Krajský súd Sverdlovsk sa v odvolacom uznesení zo dňa 15.04.2015 vo veci č. 33-5300/2015 stotožnil so závermi súdu prvého stupňa. Sudcovia upozornili, že v pracovnej zmluve nebolo uvedené konkrétne pracovisko zamestnanca. V kontroverznom období preto vzhľadom na cestovateľský charakter jeho práce nemal byť v kancelárii. Dôkaz o tom, že žalobca musel byť na konkrétnom pracovisku, zamestnávateľ súdu neposkytol. Okrem toho zamestnávateľ v rozpore s požiadavkami článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie nepožadoval od zamestnanca vysvetlenie skutočnosti neprítomnosti na pracovisku.

2. Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď bez písomného vysvetlenia dôvodov porušenia disciplíny

Konanie o prepustení zamestnanca pre porušenie pracovnej disciplíny nevyhnutne zahŕňa požiadavku zamestnávateľa na poskytnutie vysvetlenia. Ak bol zamestnanec prepustený bez vysvetlenia, zamestnávateľ porušil postup ustanovený pracovnoprávnymi predpismi. Preto výpoveď z dôvodu opakovaného neplnenia povinností môže byť považovaná za nezákonnú. K tomuto záveru dospel Krajský súd Sverdlovsk.

Podstata sporu

Občan podal žalobu na zamestnávateľskú organizáciu za uznanie nezákonných príkazov na uloženie disciplinárne konanie a výpoveď, ako aj zmenu znenia výpovedných dôvodov. Naznačil, že pre organizáciu pracoval na zákl pracovná zmluva. Z dôvodu neplnenia úradné povinnosti bol napomenutý riaditeľom organizácie. Neskôr za porušenie požiadaviek bodu 5.1 vnútorného pracovného poriadku organizácie dostal žalobca od zamestnávateľa pokarhanie a tretím príkazom bol prepustený na základe bodu 5. Článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie za nesprávne vykonanieúradné predpisy. Žalobca sa domnieva, že v jeho konaní nedochádza k zloženiu tohto disciplinárneho previnenia.

Rozhodnutie súdu

Rozhodnutím súdu prvého stupňa boli nároky bývalej zamestnankyne čiastočne uspokojené. Súd zrušil uznesenie organizácie o uložení disciplinárnej sankcie žalobcovi vo forme výpovede a nariadil žalovanému zmeniť znenie a dôvody výpovede z článku 81 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie „opakované zlyhanie zamestnanec vykonávať pracovné povinnosti bez vážneho dôvodu, ak má disciplinárny postih“ k odseku 3 článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie"na podnet zamestnanca." Krajský súd Smolensk dovolací rozsudok zo dňa 14.02.2017 vo veci N 33-2561/2017 podporil stanovisko kolegov a ponechal rozhodnutie súdu prvého stupňa nezmenené.

Sudcovia poukázali na to, že pravidlá článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ je povinný požadovať od zamestnanca písomné vysvetlenie spáchania disciplinárneho previnenia. Disciplinárna sankcia, a to aj vo forme výpovede, sa preto môže zamestnancovi uplatniť až po tom, čo od neho dostane písomné vysvetlenie alebo keď zamestnanec takéto vysvetlenie (odmietnutie podania vysvetlenia) neposkytne po dvoch pracovných dňoch od dátum jeho žiadosti. V kontroverzná situácia podľa posledného pochybenia žalobcu, ktoré viedlo k jeho prepusteniu, zamestnávateľ pred vydaním príkazu na disciplinárnu zodpovednosť nepožiadal o vysvetlenie všetkých skutočností priestupkov, ktoré slúžili ako základ pre vznik disciplinárnej zodpovednosti. Organizácia tak v takýchto situáciách porušila postup stanovený pracovnou legislatívou. Pracovník bol zbavený práva poskytnúť zamestnávateľovi vysvetlenie, čo znamená, že výpoveď bola nezákonná.

3. Opitého pracovníka možno prepustiť bez lekárskej prehliadky

Zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi také disciplinárne opatrenie, ako je výpoveď z dôvodu opitosti na pracovisku, aj keď porušovateľ pracovnej disciplíny odmietol podpísať protokol o udalosti a nedostavil sa na lekárske vyšetrenie. . Tak rozhodol Leningradský krajský súd.

Podstata sporu

Pracovník výrobný podnik obrátil sa na súd so žalobou o uznanie nezákonného prerušenia práce v súvislosti s jeho vystupovaním na pracovisku v stave intoxikácia alkoholom, príkaz na jeho odvolanie a požadujúci opätovné zaradenie do funkcie rušňovodiča. Zamestnanec tvrdí, že v skutočnosti nebol na pracovisku v stave opitosti, ale jednoducho užil liek na bolesť v srdci – kvapky Corvalol. Vedenie podniku ho so činom neoboznámilo a nesúhlasilo s konaním lekárske vyšetrenie.

Rozhodnutie súdu

Súd prvého stupňa vyhovel nárokom zamestnanca a vrátil ho do práce. Vedenie spoločnosti však podalo príťažlivosť na rozhodnutie mestského súdu. Leningradský krajský súd vydal rozsudok zo dňa 28. januára 2015 N 33-466 / 2015, ktorým zrušil rozhodnutie súdu prvého stupňa. Súd pri posudzovaní veci prihliadal na to, že pri rozhodovaní pracovné spory súvisiace s ukončením pracovnej zmluvy na základe písmena b) odseku 6 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, súdy by mali mať na pamäti, že na tomto základe zamestnanci, ktorí boli v pracovný čas v mieste plnenia pracovných povinností v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie. Nezáleží na tom, či bol zamestnancovi v súvislosti s uvedenou podmienkou prerušená práca. Stav intoxikácie alkoholom alebo drogami zamestnanca možno potvrdiť ako lekársky posudok a iné druhy dôkazov, ktoré musí súd primerane posúdiť. Takéto právne postavenie je uvedené v bodoch 34 a 42 uznesenia pléna najvyšší súd RF zo dňa 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruská federácia Zákonník práce Ruskej federácie.

V spornej situácii bol súdu predložený úkon o vystúpení (zistení) zamestnanca v práci v stave opitosti. Tento úkon obsahuje označenie, že zamestnanec má charakteristické znaky intoxikácia: pach alkoholu, nesúvislá reč a neistá chôdza. Zároveň bola u zamestnanca vykonaná dychová skúška, ktorá potvrdila prítomnosť alkoholu v tele. Akt podpisujú členovia vytvorenej komisie a je na ňom uvedené potvrdenie odmietnutia zamestnanca akt osobne podpísať. Na základe toho odvolací súd uvedenie žalobcu do pôvodného stavu zamietol.

4. Iba súd má právo posúdiť opodstatnenosť vznesenia disciplinárnej zodpovednosti zamestnanca

Štátny inšpektorát práce nemá právo vyvodiť administratívnu zodpovednosť zamestnávateľa za nezákonné uplatnenie disciplinárneho postihu zamestnanca vo forme pokarhania. Spor o opodstatnenosť udelenia pokarhania za porušenie pracovnej disciplíny je individuálnym pracovným sporom a možno ho riešiť len v r. súdneho poriadku. K tomuto záveru dospel Najvyšší súd Ruskej federácie.

Podstata sporu

Občan sa obrátil na územný štátny inšpektorát práce s vyjadrením ku kontrole zamestnávateľa, a to aj k nezákonnému uplatneniu disciplinárneho postihu vo forme pokarhania za nesprávne plnenie služobných povinností. GIT vykonal audit, uznal pokarhanie za neodôvodnené a rozhodol, že zamestnávateľskú organizáciu privedie k administratívnej zodpovednosti za Článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie. Organizácia s tým nesúhlasila a obrátila sa na súd.

Rozhodnutie súdu

Súdy troch stupňov uznali, že prenesenie administratívnej zodpovednosti na organizáciu na tomto základe bolo opodstatnené. Organizácia podala sťažnosť na Najvyšší súd, ktorý Uznesenie z 3. marca 2017 N 18-AD17-6 nesúhlasil so závermi kolegov. Rozhodcovia pripomenuli, že podľa pravidiel Článok 381 Zákonníka práce Ruskej federácie Individuálny pracovnoprávny spor je nevyriešená nezhoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom o žiadosti pracovné právo a iné normatívne právne akty obsahujúce normy pracovného práva, kolektívnu zmluvu, zmluvu, miestny normatívny akt, pracovnú zmluvu (vrátane ustanovenia alebo zmeny individuálnych pracovných podmienok), ktoré sa oznamujú orgánu na prerokovanie individuálnych pracovnoprávnych sporov. Zároveň všetky jednotlivé pracovné spory posudzujú komisie pre pracovné spory a súdy. Samotný GIT nemá právo riešiť pracovné spory, pretože nie je orgánom na posudzovanie individuálnych pracovných sporov a nemôže ho nahradiť. Inšpekcia môže zisťovať len porušenia, to je definované v a 357 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ozbrojené sily RF preto poukázali na nepodložený záver úradník a súdov o spáchaní priestupku zo strany organizácie vyjadreného v nezákonnom uplatnení disciplinárneho postihu zamestnancovi vo forme pokarhania. Administratívna zodpovednosť v časti uvedeného porušenia bolo vyhlásené za nezákonné z dôvodu absencie corpus delicti.

5. Plat vedúceho závisí od rozhodnutia vlastníkov organizácie

Riaditeľ organizácie, ktorý je zamestnanca, nemá právo samostatne určovať výšku mzdy. Toto právo je jediné valné zhromaždeniečlenov alebo akcionárov organizácie. Ak bol plat konateľa ustanovený bez povolenia, možno ho uznať za neprimeraný a vymáhať ho súdnou cestou po jeho odvolaní. Tak rozhodol petrohradský mestský súd.

Podstata sporu

Občan pracoval ako generálny riaditeľ v spoločnosti s ručením obmedzeným. Organizácia, v ktorej pôsobil, podala po jeho prepustení žalobu, aby sa od neho vymohla Peniaze vo váš prospech. Zamestnanec dostal uvedené prostriedky ako mzdu. Zakladatelia LLC sa však domnievali, že riaditeľ si svojvoľne stanovil svoj vlastný plat bez toho, aby zohľadnil ekonomickú situáciu organizácie. Keďže mzda bola stanovená nezákonne a zamestnanec svojvoľne dostával, organizácia sa obrátila na súd so žalobou na vymáhanie nezákonne získaných finančných prostriedkov.

Rozhodnutie súdu

Súd prvého stupňa uspokojil nároky organizácie a vymáhal od zamestnanca mzdu, ktorú dostal. Petrohradský mestský súd odvolacieho rozsudku zo dňa 14.04.2015 N 33-5357 / 2015 vo veci N 2-1200 / 2014 uznesenie súdu prvého stupňa potvrdil a odvolaniu nevyhovel.

Sudcovia pripomenuli, že menovanie platu generálny riaditeľ LLC patrí v súlade s ustanovením článku 33 do pôsobnosti valného zhromaždenia účastníkov LLC. V spornej situácii uzavrel generálny riaditeľ samostatne sám so sebou dodatočné dohody na pracovnú zmluvu, v ktorej si bezdôvodne zvýšil mzdu. Žalovaný nepredložil súdu hodnoverné dôkazy, ktoré by svedčili o oprávnenosti týchto dodatočných dohôd a oprávnenosti pripisovať mu mzdu v mnohonásobne vyššej ako zistenej výške. personálne obsadenie LTD.

Vzhľadom na to, že generálny riaditeľ ako jediný výkonný orgán LLC je plne zodpovedný za bežné činnosti, vrátane organizácie výpočtu a vyplácania miezd, dospeli sudcovia k rozumnému záveru, že existujú dôvody stanovené normami Článok 1102 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie o vyberaní bezdôvodného obohatenia žalovaného v prospech žalobcu. V dôsledku toho musel odvolaný konateľ vrátiť bývalému zamestnávateľovi celú bezdôvodne prijatú sumu.

Že jednotlivé pracovné spory posudzujú okrem iného aj súdy. Niekedy sa v prípade nesúhlasu s výsledkom obrátia na súd. predsúdne vyrovnanie pracovné spory. A v jednotlivé prípady len súd a je jediným orgánom oprávneným riešiť pracovný spor. Ktorý súd prejednáva pracovné spory?

Ktorý súd prejednáva pracovné spory?

Pracovné spory sa posudzujú na súdoch všeobecnej jurisdikcie (odsek 1, odsek 1, článok 22 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). Zároveň, aká je napríklad právomoc pracovnoprávnych sporov o vymáhanie mzdy? Nároky na vrátenie miezd vzniknutých, ale nevyplatených zamestnancovi a iných súm posudzuje zmierovací sudca (článok 23 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). Zvyšok pracovných nárokov ako súd prvého stupňa posudzuje Okresný súd(článok 24 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

V všeobecný prípad posudzovanie pracovných sporov na súde sa vykonáva v mieste bydliska odporcu. Pre organizáciu je to jej umiestnenie, t.j. adresa sídla(článok 28 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). A na ktorý súd sa obrátiť v pracovnoprávnych sporoch, ak sa adresa sídla zamestnávateľa nezhoduje s miestom priameho výkonu práce zamestnanca uvedeným v pracovnej zmluve? V tomto prípade je možné pracovný spor vyriešiť na súde na skutočnej adrese výkonu práce (článok 9, článok 29 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Reštauračný nárok pracovné práva možno predložiť súdu v mieste bydliska žalobcu (článok 6.3 článku 29 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

O výške štátnej dane z pracovných sporov sme hovorili v samostatnom článku.

Revíznu judikatúru o pracovnoprávnych sporoch vydáva pravidelne najvyšší súd, a to ako súčasť revízie všeobecnej judikatúry, ako aj ako revíziu týkajúcu sa výlučne pracovnoprávnych sporov. Tak napríklad dňa 06.02.2015 bolo uznesenie pléna Najvyššieho súdu č.21 „K niektorým otázkam, ktoré vyvstali súdom pri aplikácii právnych predpisov upravujúcich prácu vedúceho organizácie a členov spol. kolegiátom výkonný orgán organizácie“ a dňa 08.07.2015 Prezídium Najvyššieho súdu schválilo „Preskúmanie praxe rozhodovania súdmi o sporoch z r. Pracovné vzťahyšportovcov a trénerov.

Pokiaľ ide o súdnu prax o pracovnoprávnych sporoch, ktorá je v Prehľadoch prezentovaná len ako jedna z častí, tak najmä dňa 12. júla 2017 Predsedníctvo Najvyššieho súdu schválilo „Preskúmanie súdnej praxe Najvyššieho súdu SR“. Súd Ruskej federácie č. 3 (2017)“, v ktorom sa niektoré otázky pracovných sporov posudzujú len ako súčasť časti „Riešenie sporov súvisiacich s pracovnoprávnymi vzťahmi a dôchodkovými vzťahmi“ (Rozhodnutie č. 42-KG16-2).

Štyri prípady zo súdnej praxe v pracovnoprávnych sporoch: o disciplinárnom konaní, výpovedi z dôvodu absencie a náhrade škody zamestnávateľovi.

Porušil zamestnanec svoje povinnosti? Pokarhanie!

Čo je jadrom veci:

Zamestnanci organizácie nedodržali príkaz prednostu. V rozpore s rozkazom sa rozhodli sami. Vedenie to považovalo za porušenie pracovnej disciplíny. Porušovatelia boli napomenutí a odňatí bonusu.

Robotníci s týmto rozhodnutím nesúhlasili a obrátili sa na súd. Vo vyhlásení žiadali zrušiť napomenutie a vyplatiť im prémiu.

Rozhodnutie súdu:

Súd prvého stupňa vyhovel nároku pracovníkov. Odvolací súd rozhodnutie bolo zrušené a odmietlo uspokojiť nárok pracovníkov.

dôvody:

• Zamestnanci si bez vážneho dôvodu neplnili svoje povinnosti vyplývajúce zo zmluvy. Takže toto disciplinárne previnenie(Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“). Na tento účel má vedúci právo uplatniť disciplinárnu sankciu (odsek 2, časť 1, článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Svedkovia potvrdili, že zamestnanci príkaz porušili, odmietli podať vysvetlenia (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie) a oboznámiť sa s príkazom na pokarhanie.

záver:

Zamestnávateľ právo na disciplinárne stíhanie a zbaviť zamestnancov materiálnej odmeny, ak si zamestnanci neplnili svoje pracovné povinnosti.

Zdroj: Rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 4. decembra 2014 N 33-19208/2014 vo veci N 2-2693/2014.

Skončila sa pracovná zmluva? Zamestnanec môže dostať výpoveď.

Čo je jadrom veci:

Občan bol prijatý na pracovnú zmluvu na dobu určitú do funkcie generálneho riaditeľa. Občan si svoje povinnosti vykonával na polovičný úväzok na základe skráteného pracovného úväzku. Okrem zmluvy občan uzavrel dodatočnú dohodu, v ktorej sa uvádzalo, že táto zmluva je naliehavá v súlade s časťou 3 článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Po vypršaní zmluvy ho z funkcie odvolali. Dôvodom je koniec doby trvania pracovnej zmluvy.

Je pravda, že zamestnanec mal pocit, že bol prepustený nezákonne, v predstihu. Preto sa žalobou domáhal označenia výpovede za nezákonnú a zaplatenia náhrady spôsobenej škody a trov konania.

Rozhodnutie súdu:

Súd prvého stupňa žaloby zamietol. súd odvolací súd súhlasil s týmto rozhodnutím.

základňa:

• Zmluva bola uzatvorená na dobu určitú. Toto je potvrdené dodatočnou dohodou a nie je to v rozpore so zákonom (článok 59, článok 275 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• skutočnosť predčasného ukončenia pracovnej zmluvy sa nepotvrdila. Preto sú tvrdenia žalobcu nepodložené.

záver:

Ak so zamestnancom sa uzatvára pracovná zmluva na dobu určitú, potom je jeho výpoveď ku dňu skončenia zmluvy zákonná. Dohoda pracovník nevyžaduje sa.

Zdroj: Rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 29.06.2015 N 33-10656/2015 vo veci N 2-137/2015.

Dal zamestnanec výpoveď? Prechádzky sa nepočítajú

Čo je jadrom veci:

Občan pracoval v štáte unitárny podnik. Na oddelení ľudských zdrojov podal výpoveď. vlastná vôľa. Potom občan ochorel a túto skutočnosť potvrdil listom dočasnej invalidity.

Vedúci podniku rozhodol, že zamestnanec tieto dni preskočil. Vypracoval som akt a požadoval som od neho písomné vysvetlenia. Pracovník nič nevysvetlil. Bol prepustený z dôvodu neprítomnosti (podľa časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Stalo sa tak mesiac po tom, čo zamestnanec požiadal o prepustenie z vlastnej vôle. Pracovný zošit dostal včas.

Prepustený zamestnanec podal na súd žalobu: na zmenu znenia výpovedných dôvodov, na vyplatenie mzdy za čas nútenej neprítomnosti, na náhradu nemajetkovej ujmy.

Rozhodnutie súdu:

Súd prvého stupňa tieto tvrdenia zamietol. Odvolací súd vydal iné rozhodnutie, ktorým vyhovel nárokom žalobcu a odôvodnil tým, že:

• zamestnanec v posledný pracovný deň (po podaní výpovede) priniesol potvrdenie o práceneschopnosti, požiadal o výpočet a pracovnú knihu;
• zamestnávateľ, ktorý poukázal na chybu v práceneschopnosti, nevydal výpočet;
• na druhý deň zamestnanec priniesol opravenú nemocenskú dovolenku, ale manažér už podal žiadosť o absenciu a prepustil ho.

Dôvody pre rozhodnutie súdu:

• ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca je zákonné, ak dobrovoľne požiadal o prepustenie (článok 22 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Zákonníka práce Ruskej federácie“);
• ukončenie pracovnej zmluvy z vlastnej vôle je zaručené Zákonníkom práce Ruskej federácie (článok 80). Dôvody, na základe ktorých by v tomto prípade mohol zamestnávateľ odmietnuť zákon, neuvádza;
• ak súd uzná výpoveď zamestnanca za nezákonnú, má právo na žiadosť zamestnanca zmeniť znenie výpovedných dôvodov na výpoveď z vlastnej vôle (§ 394 Zákonníka práce). Ruská federácia).

Toto urobil odvolací súd.

záver:

Manažér prepustil zamestnanca pre neprítomnosť, hoci robotník napísal dobrovoľné vyhlásenie. Takéto prepustenie je nezákonné a možno ho napadnúť na súde.

Zdroj: rozsudok Mestského súdu v Petrohrade z 21. mája 2015 N 33-5868/2015 vo veci N 2-4905/2014.

Poškodil zamestnanec zamestnávateľa? Ten ho musí odškodniť aj po prepustení

Čo je jadrom veci:

Občana zamestnala obchodná organizácia na pracovnú zmluvu. Boli uzavreté dodatočné dohody, ktoré:

• na služobné účely používa osobné auto (práca súvisela s cestovaním);
• najneskôr do troch pracovných dní po skončení každého mesiaca doloží hlásenie o dobe používania auta, najazdených km, výdavkoch na nákup PHM a mazív. K správe musia byť priložené nákladné listy a šeky z čerpacej stanice.

Potom bol občan prepustený z vlastnej vôle.

V spoločnosti došlo k zmene vedenia, v súvislosti s tým bola vykonaná inventarizácia. V dôsledku toho bol odhalený dlh bývalého zamestnanca voči spoločnosti (v rámci správy dostal niekoľko peňažných súm, ale nepredložil o nich správy).

Keďže občan už dostal výpoveď, tak:

• spoločnosť vypracovala akt, v ktorom sa uvádza, že nie je možné získať vysvetlenie;
• kópiu úkonu zaslali bývalému zamestnancovi a žiadali vrátenie peňazí.
• Bývalý zamestnanec odmietol čokoľvek zaplatiť, a tak sa firma obrátila na súd.

Rozhodnutie súdu:

Okresný súd uznal pohľadávku spoločnosti za oprávnenú a rozhodol jej vyhovieť.

S týmto rozhodnutím sa stotožnil aj odvolací súd. Občan musí platiť materiálne škody spoločnosti.

základňa:

• zamestnávateľ musí zistiť výšku spôsobenej škody skôr, ako bude od konkrétneho zamestnanca požadovať jej náhradu. Na tento účel môžete vytvoriť komisiu (článok 247 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• potom musí pracovník vysvetliť v písanie dôvody poškodenia. Ak zamestnanec odmietol vysvetliť, zamestnávateľ vypracuje zákon. Zamestnanec má právo oboznámiť sa s výsledkami kontroly a úkonom, odvolať sa proti nim na súde;
• zamestnanec je povinný nahradiť zamestnávateľovi materiálne škody (článok 238, článok 242 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• ak došlo k ukončeniu pracovnej zmluvy po poškodení, potom nie je to zadarmo pracovník z povinnosti nahradiť škodu(časť 3 článku 232 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem toho súd poznamenal, že účtovné oddelenie nevyhnutne vydáva potvrdenie o prijatí predbežnej správy a všetkých pripojených dokumentov. V tento prípad, bývalý zamestnanec nemohla poskytnúť potvrdenia o doručení zálohových správ za prijaté peniaze.

záver:

Ak zamestnanec nemohol vopred vyúčtovať prijaté peniaze určený na plnenie pracovných povinností, teda považujú sa za poškodenie spôsobená zamestnávateľovi. A oni musí byť preplatená v plnej výške, aj keď zamestnanec už skončil na želanie.

Konfliktné situácie so zamestnávateľmi vznikajú pomerne často! Niekedy sa východisko nájde po rokovaniach a niekedy až po súde. Takže arbitrážna prax v takýchto prípadoch je dosť rozsiahly. Súdy vždy chránia záujmy zamestnancov, takže mnohé prípady sú pre zamestnávateľa evidentne prehraté.

Zamestnávatelia sú žalovaní z týchto dôvodov:

• úplné alebo čiastočné nevyplatenie mzdy;
• zamestnávateľ porušuje harmonogram poskytovania ročná dovolenka;
• úplné alebo čiastočné nevyplatenie kompenzačných dávok, a to aj pri prepustení z dôvodu zníženia počtu zamestnancov;
• porušenie podmienok prepustenia zamestnancov z dôvodu zníženia počtu zamestnancov alebo v prípade likvidácie podniku;
• porušenie rozvrhu práce a odpočinku zamestnancov;
• iné trestné činy, ktoré priamo súvisia pracovná činnosť osoba.

Lehota, počas ktorej sa zamestnanec môže obrátiť na súd, aby vyriešil konkrétny spor, je stanovená zákonom. V odseku 1 čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie uvádza, že zamestnanec má právo podať žalobu na súd v týchto lehotách:

• do 3 mesiacov odo dňa, keď sa dozvedel, že boli porušené jeho pracovné práva;
• do 1 mesiaca odo dňa, keď mu bola poskytnutá kópia príkazu na prepustenie alebo zošita so zodpovedajúcim záznamom;
• ak sa spor týka nevyplatenia mzdy alebo iných finančných prostriedkov, ktoré sa týkajú mzdové platby a na ktoré má zamestnanec právo dostať, potom sa môžete do 1 roka obrátiť na súd. Lehota začína plynúť odo dňa, keď mal zamestnanec dostať mzdu alebo inú platbu.

Mnohí pracovníci však pred podaním žaloby dúfajú, že im inšpektorát práce pomôže. Tento štátny orgán bol vytvorený špeciálne za účelom výkonu kontroly a dohľadu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov. Preto prvou inštanciou, na ktorú sa vzťahujú pracovníci, ktorých pracovné práva vedenie porušuje, je inšpektorát práce. To často vedie k zmeškaniu lehoty na podanie.

Pre ochranu svojich porušených pracovných práv má zamestnanec právo obrátiť sa buď na inšpektorát práce alebo na súd. Podľa čl. 24 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie prípady pracovných sporov, ktoré vznikli, posudzujú okresné súdy. Zamestnanec má právo podať žalobu na súd v mieste organizácie. Ak sú jeho práva porušené v pobočke alebo zastupiteľskom úrade, tak v ich sídle. Toto je uvedené v odseku 2 čl. 29 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie.
Pracovné spory zaberajú „leví podiel“ občianskoprávnych sporov posudzovaných súdmi.

Súdna prax ukazuje, že najčastejšie sú spory o nezákonné odmietnutie prijatia do zamestnania a nezákonné prepustenie. Bohužiaľ, ani v Zákonníku práce Ruskej federácie, ani v Občianskom súdnom poriadku neexistujú žiadne jednoznačné normy, ktoré by odrážali dôsledky nezákonného odmietnutia zamestnania. Preto sú rozhodnutia o takýchto sporoch nejednoznačné.
Ak existuje „medzera“ v zákone, súdy sa pri posudzovaní pracovných sporov začali spoliehať na normy Ústavy Ruskej federácie, pričom uplatňujú analógiu zákona a analógiu zákona.
Súdna prax je potrebná na to, aby sa zložité právne otázky spojili do koherentného celku. Toto pravidlo však nie vždy funguje pri pracovných sporoch.

Súdne rozhodnutia o pracovných sporoch

Jedným z „najpopulárnejších“ dôvodov odmietnutia prijatia do zamestnania je chýbajúca registrácia žiadateľa v mieste bydliska v novom regióne. Zamestnanec si však podaním žaloby na takomto základe môže byť istý, že súd rozhodne v jeho prospech, keďže takýto dôvod nie je dôvodom na odmietnutie prijatia voľného pracovného miesta.

Na „druhom mieste“ z hľadiska „dochádzky“ súdov – prípady nezákonného prepúšťania.
Súdne rozhodnutia v pracovných sporoch o nezákonnom odmietnutí zamestnania a nezákonnom prepustení nie sú vždy jednoznačné. Nie je tu jednota, ktorá je potrebná na rozhodovanie. Súd často rozhoduje v smere žalobcu (teda zamestnanca) len preto, že zamestnávateľ nesprávne vyhotovil dokumenty.
Napríklad rozhodnutie súdu v obdobnej veci, kedy bola nesprávne vyhotovená pracovná zmluva. Súd rozhodol o vrátení zamestnanca na pracovisko a zamestnávateľ mu nariadil zaplatiť mzdu za nútenú absenciu. Okrem toho musí zamestnávateľ zaplatiť žalobcovi náhradu škody. morálna škoda spôsobené jej protiprávne konanie zamestnávateľ.

Rozhodnutia pracovného súdu nie sú vždy v prospech zamestnanca. Napríklad súd rozhodol o nezákonnej výpovedi v prospech zamestnávateľa, keďže žalobca, teda bývalý zamestnanec, sa neoboznámil s jeho náplňou práce.
Súdy rozhodujú na základe tvrdení pracovníkov a dôkazov, ktoré súdu predložia. Tak vážna dôkazová základňačasto pomáha vrátiť zamestnanca do práce.
Okrem toho by si obe strany pracovného pomeru mali dávať pozor na hlavný dokument – ​​pracovnú zmluvu. Často zle formované zmluva na dobu určitú pomáha zamestnancovi vrátiť sa do práce. Takže rozhodnutie súdu v podobnom prípade bolo prijaté v prospech zamestnanca.

Prax pracovných súdov je dosť nejednoznačná. Napríklad, keď si prídete nájsť prácu v stave opitosti, nemali by ste počítať so získaním pozície. Existuje však súdne rozhodnutie, v ktorom sa odmietnutie z takéhoto dôvodu považuje za nedôvodné. Súd zaviazal žalovaného - potenciálneho zamestnávateľa, aby uzavrel so žalobcom pracovnú zmluvu a zaplatil mu náhradu mzdy.
Odvolanie zamestnanca na inšpektorát práce na ochranu jeho pracovných práv ho nezbavuje práva obrátiť sa na súd. Ak však súd pohľadávku zamietol, tak Inšpektorát práce nemá právo rozhodnúť vo veci v prospech zamestnanca.

Inšpekcia práce ako dobrý dôvod

Zmeškanie lehoty na prihlásenie pohľadávky na súd možno obnoviť, ale len vtedy, ak sú na to dobré dôvody. Súd vyhovie žiadateľovi na polceste len vtedy, ak mal opodstatnené dôvody na povolenie, potvrdené listinami. Tie obsahujú:

• dlhá služobná cesta. Súd musí predložiť doklady personálneho a účtovného oddelenia, ktoré potvrdzujú smer pracovnej cesty. Cesta môže byť v Rusku aj v zahraničí;
• pobyt v nemocnici. Dôkazom môže byť výpis z liečebný ústav;
• starostlivosť o príbuzného, ​​ktorý je vážne chorý. Musíte sa tiež podrobiť súdu lekárske dokumenty;
• iné dôvody, ktoré bránili žalobcovi podať žalobu na ochranu svojich práv včas.

Odvolanie na inšpektorát práce so sťažnosťou na zamestnávateľa takýmto dôvodom nie je. Súd lehotu neobnoví, ak sa zamestnanec rozhodol najprv napísať sťažnosť inšpekcii a potom sa obrátiť na súd. Inšpektorát práce má na vybavenie podnetov lehoty, ktoré dodržiava, najmä:

• ak samotné odvolanie na inšpektorát práce nevyžaduje, aby inšpektori vykonali dodatočné kontroly, požadovali doklady, cestovali na miesto zamestnávateľa, potom musí byť odpoveď poskytnutá do 15 dní odo dňa zaevidovania odvolania;
• ak je dôvodom odvolania nezákonné odmietnutie, na posúdenie takejto sťažnosti je pridelených iba 10 dní;
• ak je na zistenie pravdy vo veci potrebné vykonať dodatočné overovacie opatrenia, vyžiadať si od zamestnávateľa dodatočné dokumenty, nezávisle prejdite na miesto opísaného porušenia, potom je lehota na zváženie 30 dní. Počas tejto lehoty musí byť poskytnutá písomná a odôvodnená odpoveď;
• ak je na posúdenie sťažnosti potrebné prijať dodatočné opatrenia, ktoré si vyžadujú časovú náročnosť (napríklad ísť s kontrolou do odľahlej oblasti, kde sa nachádza pobočka zamestnávateľa za účelom získania presnejších informácií), potom lehotu na zváženie možno zo zákona predĺžiť na 60 dní. Žiadateľ musí byť o tom tiež písomne ​​upovedomený.

Okrem toho do právomoci inšpekcie nepatrí posudzovanie sťažností na nevyplatenie miezd a iných finančných prostriedkov. Len súd môže zamestnávateľa zaviazať na splatenie dlhu a náhradu za omeškanie. Inšpekcia môže potrestať porušenie Zákonníka práce Ruskej federácie.

Premium nenahradí indexovanie

Mzdy by sa mali indexovať každý rok podľa miery inflácie. Zároveň by sa malo chápať, že indexácia miezd v štáte a rozpočtové inštitúcie, ako aj indexácia platov v nekomerčných a komerčné organizácie vykonávané rôznymi spôsobmi a metódami. Toto všetko by mali zamestnávatelia brať do úvahy, pretože zákon počíta so zodpovednosťou za neindexáciu miezd v roku 2019 a podnikatelia nemôžu odmietnuť jej vykonanie.

Niektorí zamestnávatelia zároveň nechcú svojim zamestnancom z roka na rok platiť viac, takže indexácia sa nevykonáva. Niektorí navrhujú nahradiť ho prémiou.

Ide o porušenie pracovného práva a dôvod na podanie žaloby. Je potrebné ho pripevniť Požadované dokumenty. Existuje právny precedens. Najvyšší súd sa priklonil na stranu zamestnanca (rozhodnutie zo dňa 04.08.2019 č. 89-KG18-14) a uznal, že vyplácanie odmien nie je indexáciou miezd, ktorú ustanovuje zákon.

Najvyšší súd sa hneď nepostavil na stranu robotníka, prípad bol niekoľkokrát prerušený a poslaný na dôkladnejšie preštudovanie. Navyše súdy 1. a 2. stupňa nárok zamestnanca zamietli. Dôležitá úloha v rozhodnutí Najvyššieho súdu Ruskej federácie v prospech zamestnanca bola zohratá skutočnosť, že v kolektívnej zmluve má zamestnávateľ odkazy na ročnú indexáciu.

Ako získať späť ušlý zisk od zamestnanca

Právnické osoby majú niečo ako ušlý zisk. To znamená zisk, ktorý podnik nedostal v dôsledku konania alebo nečinnosti tretích strán. Táto osoba môže byť zamestnancom. Predajca napríklad niektorým zákazníkom robil prehnané zľavy, čo znížilo denný zisk obchodu.

V čl. 238 Zákonníka práce Ruskej federácie sa hovorí, že iba priame skutočné škody. Ide o reálny úbytok hotovosti, ktorá je majetkom zamestnávateľa. Takouto škodou sa rozumie aj zhoršenie stavu majetku konaním alebo nečinnosťou zamestnanca podniku. Náklady na uvedenie tohto majetku do pôvodného stavu v tomto prípade znáša zamestnávateľ.

Tie príjmy, ktoré neboli prijaté v dôsledku konania alebo nečinnosti zamestnanca, nepodliehajú jeho vymáhaniu. V skutočnosti ide o benefit alebo zisk, ktorý zamestnávateľ nemohol dostať. Nie je možné považovať tento ukazovateľ za priamu skutočnú škodu. Ušlý zisk je určitý počet, ktorý právnická osoba sama považuje a reprezentuje.

Vedenie podniku má právo podať žalobu na súde a domáhať sa vymoženia sumy ušlého zisku od vinného zamestnanca. K žalobe bude potrebné priložiť výpočty a iné dôkazy o vine konkrétnej osoby. Súd však žalobe žalobcu nevyhovie, keďže zisk, ktorý právnická osoba nedostala, nie je priamou skutočnou stratou.

Keď zamestnanec nie je v službe

Zamestnanec počas pracovného času vykonáva svoje bezprostredné pracovné povinnosti. Zároveň ich musí vykonávať efektívne a v rámci svojej pracovnej náplne.

Pri plnení svojich funkčných povinností môže niesť zodpovednosť za neplnenie týchto povinností. Na to je však potrebné oboznámiť tohto zamestnanca s režimom dňa a jeho náplňou práce počas zamestnania. Zoznámenie prebieha pod osobným podpisom. Porušenie noriem týchto miestnych zákonov sa považuje za:

• neprítomnosť zamestnanca na jeho pracovisku v pracovnom čase bez závažného dôvodu;
• neplnenie alebo nekvalitné plnenie povinností zamestnanca.

Tieto porušenia môžu byť brané na zodpovednosť. Ak však zamestnanec nie je na svojom pracovisku mimo pracovného dňa, nemôže byť priťahovaný za porušenie pracovného plánu.

1. Na základe odseku 1 časti 1 článku 22 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie a článkov 382, ​​391 Zákonníka práce Ruskej federácie (ďalej len zákonník, Zákonník práce Ruskej federácie Ruská federácia), prípady sporov z pracovnoprávnych vzťahov patria do právomoci všeobecných súdov.

S ohľadom na to, pri odbere vyhlásenie o nároku sudca potrebuje určiť, či spor vyplýva z pracovnoprávnych vzťahov, t.j. z tých vzťahov, ktoré sú založené na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom o osobnom výkone pracovnej funkcie za odplatu (práca podľa pozície podľa zoznamu zamestnancov, profesia, odbor s uvedením kvalifikácie; konkrétny druh práce pridelenej zamestnancovi), podriadenosť zamestnanca pravidlám vnútorného pracovného poriadku, keď zamestnávateľ zabezpečuje pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými právnymi predpismi. právne úkony, kolektívna zmluva, dohody, miestne predpisov, pracovná zmluva (článok 15 Zákonníka práce Ruskej federácie) a tiež to, či je prípad v jurisdikcii tento súd.

Odseky tri až päť boli vynechané. - Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22.

Ak vznikol spor z neplnenia alebo nesprávneho plnenia podmienok pracovnej zmluvy, znáša civilný charakter(napr. o poskytnutí bývania, o zaplatení zamestnancovi sumy na kúpu bývania), potom napriek tomu, že tieto podmienky obsahuje obsah pracovnej zmluvy, sú svojou povahou občianske povinnosti zamestnávateľa, a teda príslušnosť takéhoto sporu (okresný súd alebo zmierovací sudca) by mala byť určená na základe všeobecné pravidlá určenie právomoci v prípadoch ustanovených článkami 23-24 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie.

Prípady o uznaní štrajku za nezákonný sú v kompetencii najvyšších súdov republík, krajských a krajských súdov a mestských súdov. federálny význam, súdy autonómnej oblasti a autonómnych oblastí(štvrtá časť článku 413 Zákonníka práce Ruskej federácie).

2. Vzhľadom na to, že článok 46 Ústavy Ruskej federácie zaručuje každému právo na súdna ochrana a Kódex neobsahuje ustanovenia o povinnom pred mimosúdneho poriadku riešenie pracovného sporu komisiou pre pracovnoprávny spor, osoba, ktorá sa domnieva, že boli porušené jej práva, si podľa vlastného uváženia zvolí spôsob riešenia individuálneho pracovného sporu a má právo buď sa najprv obrátiť na komisiu pre pracovnoprávny spor ( okrem prípadov, ktoré posudzuje priamo súd), a v prípade nesúhlasu s jeho rozhodnutím - na súd do desiatich dní odo dňa doručenia rovnopisu rozhodnutia komisie mu, alebo sa ihneď obrátiť na súd (čl. 382 ods. , druhá časť článku 390, článok 391 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak komisia pre pracovnoprávny spor neprejedná individuálny pracovný spor do desiatich dní odo dňa podania žiadosti zamestnancom, má právo postúpiť jeho prejednanie na súd (druhá časť § 387, prvá časť § 390 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

3. Žiadosť zamestnanca o uvedenie do pracovného pomeru sa podáva okresnému súdu do mesiaca odo dňa doručenia rovnopisu uznesenia o prepustení alebo odo dňa jeho vydania. pracovná kniha alebo odo dňa, keď zamestnanec odmietol prijať príkaz na prepustenie alebo pracovný zošit, a na vyriešenie iného individuálneho pracovného sporu - do troch mesiacov odo dňa, keď zamestnanec zistil alebo sa mal dozvedieť o porušení svojho práva ( Prvá časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie, článok 24 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). (Doložka 3 v znení vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22)

4. V zmysle pododseku 1 odseku 1 článku 333.36 druhej časti Daňového poriadku Ruskej federácie a článku 393 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanci, keď sa obrátia na súd s nárokmi na vrátenie, vymáhanie mzda (peňažný príspevok) a iné náležitosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov, a to aj s ohľadom na neplnenie alebo nesprávne plnenie podmienok pracovnej zmluvy, ktoré majú občianskoprávnu povahu, sú oslobodené od platenia súdne trovy.

5. Sudca nie je oprávnený odmietnuť prijatie žaloby z dôvodu, že bez vážneho dôvodu zmeškala lehota na podanie žaloby na súd (prvá a druhá časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo lehota na odvolanie sa proti rozhodnutiu komisie pre pracovné spory (druhá časť článku 390 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože zákonník takúto možnosť nestanovuje. Nie je prekážkou začatia pracovného sporu na súde a rozhodnutia komisie pre pracovnoprávne spory odmietnuť uspokojenie nároku zamestnanca z dôvodu zmeškania lehoty na jeho predloženie.

Pri príprave prípadu na súdne konanie treba mať na pamäti, že v súlade s časťou 6 článku 152 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie námietka žalovaného týkajúca sa neprítomnosti žalobcu bez riadneho dôvodu lehoty o podaní návrhu na vyriešenie individuálneho pracovného sporu na súd môže sudca posúdiť v prípravnom konaní. Po uznaní dôvodov zmeškania lehoty za platné má sudca právo túto lehotu obnoviť (tretia časť článku 390 a tretia časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie). Po zistení, že lehota na podanie žaloby bola zmeškaná bez vážneho dôvodu, sudca rozhodne o zamietnutí žaloby práve na tomto základe bez toho, aby skúmal iné skutočných okolností v prípade (druhý odsek časti 6 článku 152 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Ak žalovaný urobil vyhlásenie o tom, že žalobca zmeškal lehotu na podanie žaloby na súd (prvá a druhá časť článku 392 Zákonníka práce Ruskej federácie) alebo lehotu na odvolanie proti rozhodnutiu komisie pre pracovné spory (druhá časť článku 390 Zákonníka práce Ruskej federácie) po vymenovaní prípadu na súdne konanie (článok 153 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie) posudzuje súd v priebehu súdny proces.

Okolnosti, ktoré zabránili tohto zamestnanca podať včas žalobu na vyriešenie individuálneho pracovného sporu (napríklad choroba žalobcu, pracovná cesta, nemožnosť obrátiť sa na súd z dôvodu vyššej moci, potreba starostlivosti o ťažko chorých rodinných príslušníkov).

6. S cieľom čo najrýchlejšie vyriešiť vzniknutý pracovný spor a obnoviť porušené alebo napadnuté práva žalobcu bez toho, aby súd vec posúdil vo veci samej, musí sudca prijať opatrenia na zmierenie strán (články 150, 152, 165, 172 a 173 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).
7. Upozorniť súdy na potrebu prísneho dodržiavania podmienok ustanovených v článku 154 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie pre posudzovanie pracovných prípadov. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že prípady opätovného nástupu do práce musí súd posúdiť pred uplynutím jedného mesiaca a prípady iných pracovných sporov - pred uplynutím dvoch mesiacov odo dňa prijatia žiadosť na súd. Uvedené termíny zahŕňajú okrem iného čas potrebný na prípravu prípadu na súdny proces (kapitola 14 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). (V znení vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22).

Zároveň na základe časti 3 článku 152 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie v zložitých prípadoch, berúc do úvahy názory strán, sudca môže stanoviť lehotu na predbežné vypočutie, ktoré trvá nad rámec vyššie uvedených lehôt.

8. Pri riešení pracovnoprávnych sporov by súdy mali mať na pamäti, že v súlade s článkom 11 Zákonníka práce Ruskej federácie sa normy tohto Zákonníka vzťahujú na všetkých zamestnancov, ktorí sú v pracovnoprávnych vzťahoch so zamestnávateľom, a preto sa podliehajú povinnej aplikácii všetkými zamestnávateľmi (právnickými alebo fyzickými osobami) bez ohľadu na ich organizačné a právne formy a formy vlastníctva.

Zákonník práce Ruskej federácie sa nevzťahuje na vojenský personál pri výkone ich povinností vojenská služba, členovia správnych rád (dozorných rád) organizácií (s výnimkou osôb, ktoré s touto organizáciou uzavreli pracovnú zmluvu), osoby pracujúce na základe občianskoprávnych zmlúv, iné osoby, ak to ustanoví federálny zákon. , okrem prípadov, keď vyššie uvedené osoby v ustanovenom Zákonníku nevystupujú súčasne ako zamestnávatelia alebo ich zástupcovia (článok 11 Zákonníka práce Ruskej federácie, ôsma časť).

Ak medzi stranami dôjde k uzavretiu dohody občianskoprávnej povahy, v priebehu súdneho konania sa však zistí, že táto dohoda v skutočnosti upravuje Pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom by sa na takéto vzťahy podľa štvrtej časti článku 11 Zákonníka práce Ruskej federácie mali vzťahovať ustanovenia pracovného práva a iné akty obsahujúce normy pracovného práva.

9. Pri posudzovaní pracovných vecí by mal súd brať do úvahy, že na základe častí 1 a 4 článku 15, článku 120 Ústavy Ruskej federácie, článku 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 1 ods. 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je súd povinný riešiť prípady na základe Ústavy Ruskej federácie, Zákonníka práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonov, iných regulačných právnych aktov obsahujúcich prácu. právnych noriem, ako aj na základe všeobecne uznávaných zásad a noriem medzinárodné právo a medzinárodné zmluvy Ruská federácia, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou jej právny systém.

Ak súd pri riešení pracovného sporu zistí, že normatívny právny akt, ktorý sa má použiť, nie je v súlade s normatívnym právnym aktom, ktorý má väčšiu právnu silu, rozhoduje v súlade s normatívnym právnym aktom, ktorý má najväčšiu právnu silu (časť 2 článku 120 Ústavy Ruskej federácie, časť 2 článku 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie, článok 5). Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň je potrebné mať na pamäti, že ak medzinárodná zmluva Ruskej federácie o pracovnoprávnych vzťahoch ustanoví iné pravidlá ako tie, ktoré stanovuje pracovnoprávna legislatíva a iné akty obsahujúce pracovnoprávne normy, potom súd použije pravidlá medzin. zmluvy (časť 4 článku 15 Ústavy Ruskej federácie, časť druhá článok 10 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 4 článku 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie).

Pri riešení pracovnoprávnych sporov musia súdy brať do úvahy upresnenia Pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie uvedené v uzneseniach z 31. októbra 1995 N 8 „O niektorých otázkach uplatňovania Ústavy Ruskej federácie“. súdmi v správe súdnictva“ a z 10. októbra 2003 N 5 „O uplatňovaní všeobecnej jurisdikcie všeobecne uznávaných zásad a noriem medzinárodného práva a medzinárodných zmlúv Ruskej federácie súdmi“.

Uzavretie pracovnej zmluvy

10. Pri posudzovaní sporov súvisiacich s odopretím zamestnania je potrebné mať na pamäti, že práca je slobodná a každý má právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania a tiež mať rovnaké príležitosti pri uzatváraní pracovnú zmluvu bez akejkoľvek - buď diskriminácie, t.j. akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, rodiny, sociálnych a oficiálne postavenie, vek, miesto bydliska (vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), ako aj iné okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom (články 19 , 37 Ústavy Ruskej federácie, články 2, 3, 64 Kódexu, článok 1 Dohovoru MOP N 111 z roku 1958 o diskriminácii v oblasti práce a povolania, ratifikovaný dekrétom Prezídia Najvyššieho Soviet ZSSR z 31. januára 1961).

Zatiaľ pri posudzovaní prípadov tejto kategórie s cieľom optimálne zosúladiť záujmy zamestnávateľa a osoby, ktorá chce uzavrieť pracovnú zmluvu, a berúc do úvahy skutočnosť, že na základe obsahu článku 8 ods. , časti 1 a 2 článku 35 Ústavy Ruskej federácie a odseku druhej časti prvého článku 22 zákonníka, zamestnávateľ s cieľom účinne ekonomická aktivita a racionálne hospodárenie s majetkom samostatne, na vlastnú zodpovednosť, robí potrebné personálne rozhodnutia (výber, umiestňovanie, prepúšťanie personálu) a uzatvorenie pracovnej zmluvy s konkrétnym uchádzačom o zamestnanie je právom, a nie povinnosťou zamestnávateľa, nakoľko ako aj skutočnosť, že zákonník neobsahuje normy, zaväzujúce zamestnávateľa obsadiť voľné pracovné miesta alebo pracovné miesta ihneď po ich vzniku, je potrebné skontrolovať, či zamestnávateľ neponúkol voľné pracovné miesta, ktoré má (napr. správa o voľných pracovných miestach bol poslaný do služby zamestnanosti, umiestnený v novinách, oznamovaný v rozhlase, oznamovaný počas prejavov pred absolventmi vzdelávacie inštitúcie, vyvesené na nástenke), či s touto osobou prebiehalo rokovanie o zamestnaní a z akého dôvodu jej bolo odmietnuté uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pre okolnosti diskriminačnej povahy, a to aj pre ženy z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí (druhá a tretia časť článku 64 ods. zákonníka);

zamestnanci písomne ​​pozvaní do práce prevodom od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska (štvrtá časť článku 64 zákonníka).

Nakoľko súčasná právna úprava obsahuje len približný zoznam dôvodov, pre ktoré zamestnávateľ nie je oprávnený odmietnuť prijať uchádzača o zamestnanie, o otázke, či došlo k diskriminácii pri odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy, rozhoduje súd pri posudzovaní konkrétneho prípadu.

Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať do zamestnania z dôvodu okolností súvisiacich s obchodnými vlastnosťami tohto zamestnanca, je takéto odmietnutie opodstatnené.
Pod obchodnými kvalitami zamestnanca treba rozumieť najmä schopnosti individuálny vykonávať určitú pracovnú funkciu, berúc do úvahy odbornú kvalifikáciu, ktorú má (napríklad prítomnosť určitého povolania, špecializácie, kvalifikácie), osobné vlastnosti zamestnanca (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitý stupeň vzdelania, pracovné skúsenosti v tejto špecializácii, v tomto odvetví).

Okrem toho má zamestnávateľ právo predložiť uchádzačovi o voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto ďalšie náležitosti, ktoré sú povinné na uzatvorenie pracovnej zmluvy na základe priameho príkazu. federálny zákon alebo ktoré sú potrebné popri typických alebo typických požiadavkách na odbornú kvalifikáciu vzhľadom na špecifiká konkrétneho zamestnania (napríklad znalosť jedného alebo viacerých cudzích jazykov, schopnosť pracovať na počítači).

11. Upozorniť súdy na skutočnosť, že odmietnutie zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu s osobou, ktorá je občanom Ruskej federácie z dôvodu, že nemá registráciu v mieste bydliska, pobyt alebo umiestnenie zamestnávateľa je nezákonné, pretože porušuje právo občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, voľbu miesta pobytu a pobytu, zaručené Ústavou Ruskej federácie (časť 1 článku 27), zákonom č. Ruskej federácie z 25. júna 1993 N 5242-1 „O práve občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, voľbu miesta pobytu a pobytu v Ruskej federácii“ a je tiež v rozpore s druhou časťou článku 64 zákona č. Kódex Ruskej federácie, ktorý zakazuje obmedzovanie práv alebo zriaďovanie akýchkoľvek výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy na uvedenom základe.

12. Súdy musia mať na pamäti, že pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch rovnopisoch (pokiaľ pracovnoprávny predpis alebo iný regulačný právny akt obsahujúci pracovnoprávne normy neustanovuje vyhotovenie pracovnej zmluvy vo viacerých rovnopisoch), z ktorých každý z ktorých sú podpísané strany (prvá a tretia časť článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanie je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa, ktorého obsah musí byť v súlade s podmienkami uzatvorenej pracovnej zmluvy (prvá časť článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). Príkaz (pokyn) zamestnávateľa o prijatí do zamestnania musí byť zamestnancovi oznámený proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného začiatku práce (druhá časť článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). (V znení vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22).

Ak pracovná zmluva nebola riadne splnená, ale zamestnanec nastúpil do práce s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo ním povereného zástupcu, považuje sa pracovná zmluva za uzavretú a zamestnávateľ alebo ním poverený zástupca je povinný vypracovať pracovnú zmluvu. najneskôr do troch pracovných dní odo dňa skutočného prijatia do práce písomnú dohodu (druhá časť článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň je potrebné mať na pamäti, že zástupcom zamestnávateľa je v tomto prípade osoba, ktorá v súlade so zákonom, inými regulačnými právnymi aktmi, zakladajúcimi dokumentmi právnická osoba(organizácia) je buď miestnymi predpismi alebo na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej s touto osobou oprávnená najímať zamestnancov, pretože v tomto prípade, keď je zamestnanec skutočne prijatý do práce s vedomím alebo v mene takejto osoby, vznikajú pracovné vzťahy (článok 16 Zákonníka práce Ruskej federácie) a zamestnávateľ môže byť povinný s týmto zamestnancom riadne uzavrieť pracovnú zmluvu.

13. Pri riešení otázky platnosti uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú so zamestnancom je potrebné mať na pamäti, že takáto dohoda sa uzatvára vtedy, keď nemožno s prihliadnutím na povahu pracovnoprávneho vzťahu nadviazať pracovný pomer na dobu neurčitú. práca, ktorá sa má vykonať, alebo podmienky jej výkonu, najmä v prípadoch ustanovených v prvej časti článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v iných prípadoch ustanovených zákonníkom alebo inými federálnymi zákonmi (časť druhá časť článku 58, časť prvá článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súlade s druhou časťou článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch ustanovených v druhej časti článku 59 zákonníka možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť bez ohľadu na povahu práce. a podmienky na jeho vykonanie. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že takáto dohoda môže byť uznaná za zákonnú, ak medzi stranami došlo k dohode (druhá časť článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie), t. ak je založená na dobrovoľný súhlas zamestnanca a zamestnávateľa.

Ak súd pri riešení sporu o zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zistí, že bola zamestnancom uzatvorená nedobrovoľne, postupuje podľa pravidiel zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú.

14. V súlade s prvou časťou článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť najviac na päť rokov, pokiaľ zákonník alebo iný federálny zákon neustanovuje dlhšiu dobu. zákonov.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na známu dobu alebo na výkon známej práce (článok 59 ods. 7 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie) pracovná zmluva je určená dobou, na ktorú bola takáto organizácia vytvorená. Preto skončenie pracovného pomeru s určenými zamestnancami na základe uplynutia doby trvania pracovného pomeru možno uskutočniť, ak táto organizácia skutočne zanikne činnosť z dôvodu uplynutia doby, na ktorú bola zriadená, resp. dosiahnutie cieľa, pre ktorý bol vytvorený, bez prevodu práv a povinností.v poradí dedenia na iné osoby (článok 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Ak bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na výkon určitej práce v prípadoch, keď jej skončenie nie je možné určiť do určitého dátumu (článok 59 ods. 8 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie), takáto dohoda by na základe druhej časti článku 79 kódexu sa po dokončení tejto práce ukončí.

Pri zistení skutočnosti opakovaného uzatvárania pracovných zmlúv na dobu určitú na krátku dobu na výkon rovnakej pracovnej funkcie má súd právo s prihliadnutím na okolnosti každého prípadu uznať pracovnú zmluvu ako uzatvorenú. na dobu neurčitú.

15. Pri posudzovaní sporov zamestnancov, s ktorými boli uzatvorené pracovné zmluvy na dobu určitú na dobu do dvoch mesiacov alebo na dobu trvania sezónnych prác, je potrebné prihliadať na špecifiká úpravy vzťahov podľa týchto zmlúv, ustanovené napr. kapitoly 45-46 zákonníka. Najmä pri prijímaní do zamestnania na obdobie do dvoch mesiacov nemožno zamestnancov uložiť v skúšobnej dobe (článok 289 Zákonníka práce Ruskej federácie); v prípade predčasného skončenia pracovného pomeru sú títo zamestnanci, ako aj zamestnanci vykonávajúci sezónne práce povinní toto zamestnávateľovi písomne ​​oznámiť tri kalendárne dni vopred (prvá časť 292 prvá časť 296 ods. Zákonníka práce Ruskej federácie); zamestnávateľ je povinný upozorniť na blížiace sa prepúšťanie v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu zamestnancov alebo zamestnancov písomne ​​proti podpisu: zamestnancov, ktorí majú uzatvorenú pracovnú zmluvu do dvoch mesiacov - najmenej tri kalendárne dní vopred (druhá časť článku 292 Zákonníka práce Ruskej federácie) a zamestnanci vykonávajúci sezónnu prácu - najmenej sedem kalendárne dni(Druhá časť článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie). (V znení vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22).

Zmena pracovnej zmluvy

16. V súlade s článkami 60 a 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnávateľ nie je oprávnený vyžadovať od zamestnanca výkon práce neupravenej pracovnou zmluvou, s výnimkou prípadov, keď ustanovené v Kódexe a iných federálnych zákonov, ako aj previesť zamestnanca na inú prácu (trvalú alebo dočasnú) bez jeho písomného súhlasu, s výnimkou prípadov uvedených v druhej a tretej časti článku 72.2 zákonníka.

Presun na inú prácu by sa mal považovať za trvalú alebo dočasnú zmenu pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve), pričom pokračuje v práci toho istého zamestnávateľa, ako aj presun do práce do inej lokality spolu so zamestnávateľom (prvá časť článku 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Štrukturálnymi členmi je potrebné chápať pobočky, zastúpenia, ako aj oddelenia, dielne, sekcie atď., A pod inou lokalitou - oblasť mimo administratívno-územných hraníc príslušného lokalite.

17. Pri aplikácii druhej a tretej časti § 72 ods. 2 zákonníka, ktoré umožňujú dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, by súdy mali mať na pamäti, že povinnosť preukázať existenciu okolností, s ktorými zákon neustanovuje inak, je povinný preukázať, že ide o prípad, kedy by mal byť zamestnanec prevedený na iné miesto. spája možnosť takéhoto prevodu na zamestnávateľovi.

18. Súdy musia brať do úvahy, že v súlade s prvou a štvrtou časťou článku 72.1, prvou časťou článku 72.2 zákonníka, zamestnanca možno dočasne preložiť na inú prácu len u toho istého zamestnávateľa, s ktorým je v pracovnom pomere. a práca by mu nemala byť zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Ak pri preradení na inú prácu v prípade prestojov vznikne potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, prípadne nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, zamestnanec bude musieť vykonávať prácu nižšej kvalifikácie, potom takéto preradenie, resp. na základe tretej časti článku 72.2 kódexu je možné len s písomným súhlasom zamestnanca.

19. Pri riešení prípadov súvisiacich s preložením na inú prácu je potrebné mať na pamäti, že odmietnutie výkonu práce pri preložení vykonanom v súlade so zákonom je uznané ako porušenie pracovnej disciplíny a absencia je uznaná ako absencia.

Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že na základe piateho odseku prvej časti článku 219, siedmej časti článku 220 kódexu nemôže byť zamestnanec disciplinárne stíhaný za odmietnutie výkonu práce v prípade, že nebezpečenstvo ohrozenia jeho života a zdravia v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu práce, okrem prípadov ustanovených federálnymi zákonmi, až do odstránenia tohto nebezpečenstva alebo od splnenia ťažká práca a pracovať so škodlivými a (alebo) nebezpečné podmienky prácu, na ktorú sa nevzťahuje pracovná zmluva.

Keďže zákonník neobsahuje normy zakazujúce zamestnancovi toto právo uplatniť, aj keď je výkon takejto práce spôsobený preložením z dôvodov uvedených v článku 72.2 zákonníka, odmietnutie zamestnanca dočasne previesť na inú prácu v súlade s ust. Článok 72.2 kódexu z vyššie uvedených dôvodov je opodstatnený.

Skončenie pracovného pomeru dohodou
strany (odsek 1 prvej časti článku 77, článok 78 Zákonníka práce Ruskej federácie),
z dôvodu odmietnutia zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu
so zmenou pracovných podmienok určených stranami
dohody (odsek 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie),
na podnet zamestnanca (odsek 3 ods
prvý článok 77, článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie)

20. Pri posudzovaní sporov súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy dohodou strán (čl. 77 ods. 1 prvá časť, čl. 78 Zákonníka práce Ruskej federácie) by súdy mali vziať do úvahy, že v r. v súlade s § 78 Zákonníka, ak dôjde k dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom, pracovný pomer uzatvorený na dobu neurčitú alebo pracovný pomer na dobu určitú možno ukončiť kedykoľvek v lehote určenej zmluvnými stranami. Zrušenie dohody o dobe a dôvodoch výpovede je možné len so súhlasom zamestnávateľa a zamestnanca.

21. Pri riešení prípadov návratu osôb do práce, ktorých pracovná zmluva bola ukončená podľa § 77 prvej časti ods. 7 prvej časti zákonníka (odmietnutie pokračovať v práci z dôvodu určité strany o podmienkach pracovnej zmluvy) alebo o uznaní nezákonných zmien podmienok pracovnej zmluvy určených stranami, keď zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie) , treba mať na pamäti, že na základe článku 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný najmä predložiť dôkazy potvrdzujúce, že zmena podmienok pracovnej zmluvy určená zmluvnými stranami bola výsledkom zmien organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napríklad zmeny zariadenia a technológie výroby, skvalitnenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršila postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívna zmluva, dohoda . Pri absencii takéhoto dôkazu nemožno skončenie pracovnej zmluvy podľa článku 77 prvej časti ods. 7 zákonníka alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenú stranami uznať za zákonné.

22. Pri prejednávaní sporov o skončenie pracovného pomeru na neurčitý čas, ako aj pracovného pomeru na dobu určitú z podnetu zamestnanca (§ 77 ods. 3 prvej časti, § 80 Zákonníka práce Ruská federácia), súdy musia mať na pamäti nasledovné:

a) skončenie pracovného pomeru z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, ak podanie žiadosti o prepustenie bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že k predloženiu výpovede ho zamestnávateľ nútil z vlastnej vôle, potom táto okolnosť podlieha overeniu a povinnosť preukázať ju má zamestnanec;

b) možno pracovný pomer skončiť na podnet zamestnanca a pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

Ak je žiadosť zamestnanca z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (nástup na vzdelávaciu inštitúciu, odchod do dôchodku alebo iné závažné dôvody, pre ktoré zamestnanec nemôže pokračovať v práci, napr. vyslanie manžela (manželky) na prácu do zahraničia, nové miesto výkonu služby) a tiež v prípadoch zistené porušenie zamestnávateľ pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný ukončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že tieto porušenia môžu zistiť najmä orgány vykonávajúce štátny dozor a kontrola dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, odbory, komisie pre pracovné spory, súdy;

c) na základe obsahu štvrtej časti článku 80 a štvrtej časti článku 127 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec, ktorý upozornil zamestnávateľa na ukončenie pracovnej zmluvy, právo odvolať svoju žiadosť pred jej uplynutím. výpovednej doby (a ak je dovolenka poskytnutá s následným prepustením - pred dňom začiatku dovolenky) stiahnuť svoju žiadosť a prepustenie sa v tomto prípade nevykoná, ak na jeho miesto nebude písomne ​​pozvaný iný zamestnanec , ktorému v súlade so zákonníkom a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy (napríklad na základe štvrtej časti článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy pracovnej zmluvy pre zamestnancov písomne ​​pozvaných na výkon práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa výpovede z predchádzajúceho pracoviska). Ak po uplynutí varovnej lehoty nedošlo k ukončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na prepustení, pracovná zmluva sa považuje za pokračujúcu (časť šiesta článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Záruky pre zamestnancov pri ukončení pracovného pomeru
pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa

23. Pri posudzovaní prípadu opätovného nástupu do práce osoby, ktorej pracovná zmluva bola ukončená z podnetu zamestnávateľa, je povinnosť preukázať existenciu právny základ prepúšťanie a dodržiavanie predpisov zavedený poriadok za prepúšťanie zodpovedá zamestnávateľ. Pritom treba mať na pamäti, že:

a) nie je dovolené prepustiť zamestnanca (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom) počas jeho dočasnej práceneschopnosti a počas jeho dovolenky (šiesta časť § 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie);

tehotné ženy (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti samostatným podnikateľom), ako aj ženy s deťmi do troch rokov, slobodné matky vychovávajúce dieťa do štrnástich rokov (zdravotne postihnuté dieťa do do osemnástich rokov), iné osoby, ktoré vychovávajú tieto deti bez matky, s výnimkou prepustenia z dôvodov uvedených v odsekoch 1, 5 - 8, 10 alebo 11 prvej časti článku 81 alebo odseku 2 článku 336 ods. Zákonník práce Ruskej federácie (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie);

b) skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancami mladšími ako osemnásť rokov (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti jednotlivcom podnikateľom), okrem dodržania všeobecný poriadok prepustenie je povolené len so súhlasom príslušného štátna inšpekcia práca a provízia pre maloletých a ochrana ich práv (článok 269 Zákonníka práce Ruskej federácie);

c) sa prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, z dôvodov ustanovených v § 81 prvej časti ods. odôvodnené stanovisko voleného orgánu primára odborová organizácia v súlade s článkom 373 zákonníka (druhá časť článku 82 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zároveň na základe obsahu druhej časti článku 373 kódexu možno prepustenie z uvedených dôvodov vykonať bez zohľadnenia stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, ak tento nezabezpečuje takéto stanovisko do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia návrhu objednávky a kópií dokladov od zamestnávateľa, ako aj vtedy, ak svoje stanovisko predloží v nastav čas, ale nemotivuje ho, t.j. neodôvodňuje svoje stanovisko k otázke prepustenia tohto zamestnanca;

d) zástupcov zamestnancov, ktorí sa zúčastňujú na kolektívnom vyjednávaní, nemožno po dobu ich vedenia odvolať na podnet zamestnávateľa bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich zastupovaním poveril, s výnimkou prípadov skončenia pracovnej zmluvy na priestupok, za ktorý sa v súlade s kódexom poskytuje prepustenie z práce podľa iných federálnych zákonov (tretia časť článku 39 Zákonníka práce Ruskej federácie);

e) zástupcov zamestnancov, ich združení zúčastňujúcich sa na riešení kolektívneho pracovného sporu v období riešenia kolektívneho pracovného sporu nemožno na podnet zamestnávateľa odvolať bez predchádzajúceho súhlasu orgánu, ktorý ich poveril zastupovaním (časť dva z článku 405 Zákonníka práce Ruskej federácie).

24. V prípadoch, keď účasť voliteľného odborový orgán pri posudzovaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný najmä preukázať, že:
a) pri prepustení zamestnanca podľa odseku 2 prvej časti § 81 zákonníka (zníženie počtu alebo stavu zamestnancov organizácie, fyzického podnikateľa) lehoty na oznámenie volenému orgánu základnej odborovej organizácie bolo dodržané nadchádzajúce zníženie počtu alebo zamestnancov organizácie, ustanovené v prvej časti článku 82 zákonníka, individuálny podnikateľ, ako aj povinná písomná forma takéhoto oznámenia;

b) po skončení pracovného pomeru so zamestnancom z dôvodu jeho nedostatočnej kvalifikácie potvrdenej výsledkami atestácie, atestačná komisia pri certifikácii, ktorá slúžila ako podklad na prepustenie zamestnanca podľa odseku 3 prvej časti článku 81 Zákonníka, zástupca voleného orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie (tretia časť § 82 Zákonníka práce Kódex Ruskej federácie);

c) v prípade prepustenia zamestnanca, ktorý je členom odborovej organizácie podľa § 81 prvej časti ods. 2, 3 alebo 5, návrh pracovného poriadku, ako aj kópie dokladov o tom, že sú podkladom pre prijatie uvedeného rozhodnutia, boli zaslané volenému orgánu príslušnej primárnej odborovej organizácie; zamestnávateľ vykonal dodatočné konzultácie s voleným orgánom základnej odborovej organizácie v prípadoch, keď volený orgán základnej odborovej organizácie vyjadril nesúhlas s navrhovaným prepustením zamestnanca; bola dodržaná jednomesačná lehota na ukončenie pracovnej zmluvy, ktorá sa počíta odo dňa, keď zamestnávateľ dostal odôvodnené stanovisko od voleného orgánu primárnej odborovej organizácie (článok 373 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri riešení otázky zákonnosti výpovede v prípadoch, keď bola urobená so súhlasom vyššieho voleného odborového orgánu, treba mať na pamäti, že zamestnávateľ musí najmä preukázať, že odborový orgán sa dohodol na dôvody, ktoré uviedol zamestnávateľ pri podaní žiadosti odborovému orgánu a následne v uznesení o prepustení.

25. Súdy musia mať na pamäti, že v súlade s piatou časťou článku 373 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnávateľ právo ukončiť pracovnú zmluvu najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia odôvodnenia. stanovisko voleného orgánu základnej odborovej organizácie a obdobia dočasnej práceneschopnosti zamestnanca, pobyt na dovolenke a ďalšie obdobia neprítomnosti zamestnanca, kedy si zachováva miesto výkonu práce (funkciu).

Vzhľadom na to, že zákonník neustanovil lehotu, počas ktorej má zamestnávateľ právo skončiť pracovný pomer so zamestnancom, ktorého súhlas s výpoveďou dal vyšší volený odborový orgán, súdy v nadväznosti na pravidlá piatej časti ods. Článok 373 zákonníka by mal vychádzať zo skutočnosti, že odvolanie možno urobiť aj najneskôr do jedného mesiaca odo dňa doručenia súhlasu vyššieho voleného odborového orgánu s odvolaním.

26. V prípade nesplnenia požiadaviek zákona zo strany zamestnávateľa na predbežné (pred vydaním príkazu) získanie súhlasu príslušného vyššieho voleného odborového orgánu na rozviazanie pracovného pomeru alebo na podanie žiadosti volenému orgánu OZ. príslušnú primárnu odborovú organizáciu na získanie odôvodneného stanoviska odborového orgánu k možnému ukončeniu pracovnej zmluvy so zamestnancom, keď je to povinné, výpoveď zamestnanca je nezákonná a podlieha obnoveniu.

27. Pri zvažovaní prípadov vrátenia do pracovného pomeru treba mať na pamäti, že pri realizácii záruk, ktoré zákonník poskytuje zamestnancom v prípade skončenia pracovného pomeru s nimi, sa uplatňuje všeobecný právny princíp neprípustnosti zneužitia práva, vrátane zamestnancami, musia byť dodržané. Predovšetkým je neprijateľné, aby zamestnanec v čase prepustenia z práce zatajoval dočasnú pracovnú neschopnosť alebo skutočnosť, že je členom odbory alebo vedúci (jeho zástupca) voleného kolegiálneho orgánu primárnej odborovej organizácie, voleného kolegiálneho orgánu odborovej organizácie štrukturálnej zložky organizácie (nie nižšej ako dielňa a jemu rovnajúcej sa), neuvoľneného z hlavný pracovný pomer, kedy sa o prepustení musí rozhodnúť v súlade s postupom pri zohľadnení odôvodneného stanoviska voleným orgánom primárnej odborovej organizácie, resp. s predchádzajúcim súhlasom vyššieho voleného odborového orgánu.

Ak súd zistí, že zamestnanec zneužil právo, môže odmietnuť uspokojiť jeho nárok na uvedenie do pracovného pomeru (zmeniť dátum prepustenia na žiadosť zamestnanca prepusteného v období dočasnej pracovnej neschopnosti), keďže v tomto prípade zamestnávateľ by nemal zodpovedať za nepriaznivé následky, ktoré vznikli v dôsledku nečestného konania zo strany zamestnanca.

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa
(článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) a podľa článku 278 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Disciplinárne sankcie

28. Okolnosť, ktorá je dôležitá pre správne riešenie nárokov na opätovné zaradenie osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom (odsek 1 prvej časti § 81 ods. Zákonník práce Ruskej federácie), povinnosť preukázať, ktorú má žalovaný, je najmä skutočné ukončenie činnosti organizácie alebo jednotlivého podnikateľa.

Podkladom na prepustenie zamestnancov podľa odseku 1 prvej časti článku 81 zákonníka môže byť rozhodnutie o zrušení právnickej osoby, t.j. rozhodnutie o ukončení činnosti bez prechodu práv a povinností dedením na iné osoby, prijaté v r štatutárne poriadku (článok 61 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Ak bol zamestnávateľom fyzická osoba registrovaná ako fyzická osoba – podnikateľ, potom môže byť pracovná zmluva so zamestnancom ukončená v súlade s odsekom 1 prvej časti článku 81 zákonníka, najmä ak sa činnosť fyzického podnikateľa skončí dňom na základe vlastného rozhodnutia z dôvodu jeho uznania za platobne neschopného (úpadcu) rozhodnutím súdu (článok 25 ods. 1 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie), z dôvodu uplynutia platnosti osvedčenia o štátna registrácia, odmietnutie obnovenia licencie na niektoré druhy činností.

Pod ukončením činnosti zamestnávateľa – fyzickej osoby, ktorá nemala postavenie samostatného podnikateľa, treba rozumieť skutočné ukončenie jeho činnosti takýmto zamestnávateľom.

29. V súlade s treťou časťou článku 81 kódexu je prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu alebo počtu zamestnancov organizácie povolené individuálnemu podnikateľovi, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho písomným súhlas s inou prácou, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (ako voľné pracovné miesto alebo pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca a voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Súdy by mali myslieť na to, že zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Pri rozhodovaní o preradení zamestnanca na inú prácu je potrebné prihliadať aj na skutočnú príležitosť zamestnanca vykonávať jemu ponúkanú prácu s prihliadnutím na jeho vzdelanie, kvalifikáciu, pracovné skúsenosti.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 2 prvej časti článku 81 Zákonníka je možné za predpokladu, že nemal prednostné právo byť ponechaný v práci (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie) a bol varovaný osobne a pred podpisom najmenej dva mesiace vopred o nadchádzajúcom prepustení (druhá časť článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). (V znení vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22).

30. Pri posudzovaní prípadov opätovného prijatia štátnych zamestnancov prepustených v súvislosti s likvidáciou vládna agentúra alebo znižovanie stavov štátnej služby, treba sa riadiť ustanoveniami článkov 31, 33 a 38 federálneho zákona z 27. júla 2004 N 79-ФЗ „O štáte štátna služba Ruská federácia".

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že na základe článku 73 uvedeného federálneho zákona, Zákonníka práce Ruskej federácie, iných federálnych zákonov, iných regulačných právnych aktov Ruskej federácie, ako aj zákonov a iných regulačné právne akty zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, možno aplikovať na vzťahy súvisiace so štátnou službou v rozsahu, ktorý neupravuje federálny zákon „o štátnej službe Ruskej federácie“.

31. Podľa odseku 3 prvej časti a druhej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie je prepustenie podľa odseku 3 prvej časti článku 81 zákonníka prípustné za predpokladu, že nesúlad zamestnanca s pozíciou zastávanú alebo prácu vykonávanú pre jeho nedostatočnú kvalifikáciu potvrdzujú výsledky certifikácie vykonanej spôsobom ustanoveným pracovnoprávnymi predpismi a inými normatívnymi právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, miestnymi normatívnymi aktmi prijatými s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Z uvedeného dôvodu zamestnávateľ nie je oprávnený so zamestnancom skončiť pracovný pomer, ak tento zamestnanec nebol posúdený alebo certifikačná komisia dospela k záveru, že zamestnanec je na obsadzovanú pozíciu alebo vykonávanú prácu vhodný. Závery atestačnej komisie o obchodných kvalitách zamestnanca zároveň podliehajú hodnoteniu v spojení s ďalšími dôkazmi vo veci.

Ak zamestnanec dostal výpoveď podľa § 81 ods. 3 prvej časti zákonníka, zamestnávateľ je povinný preukázať, že zamestnanec odmietol preradenie na inú prácu alebo zamestnávateľ nemal možnosť (napr. z dôvodu nedostatku voľných pracovných miest alebo práca) previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu, ktorú má tento zamestnávateľ k dispozícii (tretia časť článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

32. Je potrebné, aby súdy pamätali na to, že odvolanie podľa odseku 4 prvej časti článku 81 Zákonníka v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie je prípustné len vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavný účtovník.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že skončenie pracovnej zmluvy na menovanom základe je možné len v prípade zmeny vlastníka majetku organizácie ako celku. Tieto osoby nemožno prepustiť podľa odseku 4 prvej časti článku 81 Kódexu, ak sa zmení právomoc (podriadenosť) organizácie, pokiaľ nedôjde k zmene vlastníctva majetku organizácie.

Zmenou vlastníctva majetku organizácie treba rozumieť prevod (prevod) vlastníctva majetku organizácie z jednej osoby na inú osobu alebo iné osoby, najmä pri privatizácii štátnej resp. obecný majetok, t.j. pri scudzení majetku vo vlastníctve Ruskej federácie, zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, obce, vo vlastníctve fyzických osôb a (alebo) právnických osôb (článok 1 federálneho zákona z 21. decembra 2001 N 178-FZ „O privatizácii štátneho a obecného majetku“, článok 217 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie) ; pri premene majetku vo vlastníctve organizácie na štátny majetok(posledný odsek odseku 2 článku 235 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie); pri prevode štátnych podnikov na obecný majetok a naopak; pri prestupe spolkovej štátny podnik do vlastníctva subjektu Ruskej federácie a naopak.

Keďže v súlade s článkom 66 ods. 1 a článkom 213 ods. 3 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie vlastník majetku vytvoreného na úkor príspevkov zakladateľov (účastníkov) obchodných partnerstiev a spoločností, ako aj vyrobené a získané obchodnými partnerstvami alebo spoločnosťami v rámci ich činností, je spoločnosťou alebo partnerstvom a účastníci majú na základe druhého odseku klauzuly 2 článku 48 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie iba práva zodpovednosti vo vzťahu k takýmto právnickým osobám (napríklad podieľať sa na riadení záležitostí obchodnej spoločnosti, podieľať sa na rozdeľovaní zisku) nemôže byť zmena v zložení účastníkov (akcionárov) dôvodom na ukončenie pracovnú zmluvu podľa článku 4 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s osobami uvedenými v tejto norme, pretože v tomto prípade samotná spoločnosť alebo spoločnosť zostáva vlastníkom majetku obchodnej spoločnosti alebo spoločnosti a nedochádza k zmene vlastníctva nehnuteľnosti.

33. Pri riešení sporov osôb prepustených podľa bodu 5 prvej časti článku 81 Zákonníka pre opakované neplnenie si pracovných povinností bez závažných dôvodov je potrebné mať na pamäti, že zamestnávateľ má právo vypovedať pracovnú zmluvu z tohto dôvodu. za predpokladu, že na zamestnanca bola už predtým uplatnená disciplinárna sankcia a v momente jej opakovaného neplnenia bez dobrého dôvodu pracovných povinností sa neodstráni a nezanikne.

Uplatnenie novej disciplinárnej sankcie voči zamestnancovi vrátane prepustenia podľa odseku 5 prvej časti článku 81 zákonníka je prípustné aj vtedy, ak zamestnanec nesplnil alebo nesprávne plnil pracovné povinnosti pridelené zamestnancovi zavinením. pokračoval aj napriek uloženiu disciplinárneho trestu.

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že zamestnávateľ má právo uplatniť voči zamestnancovi disciplinárne sankcie aj v prípade, ak pred spáchaním previnenia podal žiadosť o skončenie pracovného pomeru z vlastnej iniciatívy, keďže pracovný pomer sa v tomto prípade skončí až uplynutím výpovednej doby.

Ak súd zistí, že disciplinárny trest bol uložený v rozpore so zákonom, tento záver je potrebné v rozhodnutí odôvodniť poukazom na konkrétne normy zákona, ktoré sú porušené.

34. V prípadoch opätovného prijatia osôb prepustených podľa odseku 5 prvej časti článku 81 Kódexu je odporca povinný poskytnúť dôkazy, ktoré preukazujú, že:

1) porušenie, ktorého sa zamestnanec dopustil a ktoré bolo dôvodom prepustenia, sa skutočne stalo a mohlo by byť dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy;

2) zamestnávateľ dodržal podmienky stanovené v tretej a štvrtej časti článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie na uplatnenie disciplinárnej sankcie.

Treba mať na pamäti, že:

a) jednomesačná lehota na uloženie disciplinárneho trestu sa musí počítať odo dňa zistenia previnenia;

b) za deň zistenia priestupku, od ktorého začína plynúť mesačná lehota, sa považuje deň, keď sa o previnení dozvedel ten, komu je zamestnanec v práci (službe) podriadený, bez ohľadu na to, či mu patrí právo ukladať disciplinárne sankcie;
c) do mesiaca na uplatnenie disciplinárneho postihu čas choroby zamestnanca, jeho pobytu na dovolenke, ako aj čas potrebný na dodržanie postupu pri zohľadnení stanoviska zastupiteľského zboru zamestnancov ( tretia časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie) sa nezapočítavajú;

neprítomnosť zamestnanca v práci z iných dôvodov, a to aj v súvislosti s čerpaním dní pracovného pokoja (dní pracovného voľna), bez ohľadu na ich trvanie (napríklad pri rotačnom spôsobe organizácie práce), neprerušuje priebeh určeného obdobie;

d) dovolenka prerušujúca priebeh mesiaca by mala zahŕňať všetky sviatky poskytnuté zamestnávateľom v súlade s platná legislatíva, vrátane ročných (základných a dodatočných) prázdnin, prázdnin v súvislosti so štúdiom na vzdelávacích inštitúciách, prázdnin bez nároku na mzdu.

35. Pri posudzovaní prípadu opätovného prijatia osoby prepustenej podľa odseku 5 prvej časti článku 81 kódexu alebo sporu o disciplinárnu sankciu je potrebné vziať do úvahy, že zlyhanie zamestnanca bez vážneho dôvodu je neplnenie pracovných povinností alebo ich nesprávne plnenie zavinením zamestnanca jemu pridelených pracovných povinností (porušenie požiadaviek zákona, povinností z pracovnej zmluvy, vnútorných pracovnoprávnych predpisov, popisy práce, predpisy, príkazy zamestnávateľa, technické pravidlá a pod.).

Takéto porušenia zahŕňajú najmä:

a) neprítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku.
Zároveň je potrebné mať na zreteli, že ak konkrétne pracovisko tohto zamestnanca nie je uvedené v pracovnej zmluve uzatvorenej so zamestnancom, alebo miestnom regulačnom akte zamestnávateľa (objednávka, harmonogram a pod.), potom v r. v prípade sporu o to, kde je zamestnanec povinný byť pri výkone svojich pracovných povinností, treba vychádzať z toho, že podľa šiestej časti článku 209 zákonníka je pracoviskom miesto, kde zamestnanec musí byť alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktorá priamo alebo nepriamo podlieha kontrolnému zamestnávateľovi;

b) odmietnutie zamestnanca bez dobrého dôvodu vykonávať pracovné povinnosti v súvislosti so zmenou zavedeného poriadku pracovných noriem (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovnú funkciu definovanú touto zmluvou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako dôvod na skončenie pracovného pomeru. zmluva podľa odseku 7 prvej časti článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v článku 74 Zákonníka;

c) odmietnutie alebo bezdôvodné vyhýbanie sa lekárskej prehliadke zamestnancov niektorých povolaní, ako aj odmietnutie absolvovania v pracovnom čase zamestnanca špeciálne vzdelanie a absolvovanie skúšok z BOZP a prevádzkového poriadku, ak je to tak predpokladom povolenie pracovať.

36. Pri riešení sporov vzniknutých v súvislosti s uplatňovaním disciplinárnych opatrení voči zamestnancom, ktorí odmietli uzavrieť písomnú dohodu o úplnom zodpovednosť pre nedostatok majetku zvereného zamestnancom (článok 244 Zákonníka práce Ruskej federácie), v prípade, že nebol uzavretý súčasne s pracovnou zmluvou, je potrebné vychádzať z nasledujúceho.

Ak plnenie povinností údržby hmotný majetok je hlavnou pracovnou funkciou zamestnanca, ktorá sa dohodne pri prijatí do zamestnania a v súlade s platnou právnou úpravou s ním možno uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti, o ktorej zamestnanec vedel, za odmietnutie uzavretia takejto dohody treba považovať ako nesplnenie pracovných povinností so všetkými dôsledkami z toho vyplývajúcimi.

Ak potreba uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti vznikla po uzavretí pracovnej zmluvy so zamestnancom a je spôsobená tým, že v súvislosti so zmenou platnej právnej úpravy sa ním zastávaná funkcia alebo vykonávaná práca zaraďuje do zoznam pozícií a prác nahrádzaných alebo vykonávaných zamestnancami, s ktorými môže zamestnávateľ uzavrieť písomné dohody o plnej zodpovednosti, zamestnanec však takúto dohodu odmietne uzavrieť, zamestnávateľ podľa § 74 tretej časti zákonníka je povinný ponúknuť mu inú prácu, a v prípade neexistencie alebo odmietnutia zo strany zamestnanca navrhovanej práce sa s ním pracovný pomer skončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 Zákonníka (odmietnutím zamestnanca pokračovať v práci práce v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami).

37. Vzhľadom na to, že zákon ustanovuje právo zamestnávateľa predčasne odvolať zamestnanca z dovolenky do práce len s jeho súhlasom (druhá časť článku 125 Zákonníka práce Ruskej federácie), odmietnutie zamestnanca (bez ohľadu na dôvod) splnenie príkazu zamestnávateľa na návrat do práce pred skončením dovolenky nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

38. Zamestnávateľ je povinný pri prejednávaní prípadu opätovného prijatia osoby prepustenej podľa odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka predložiť dôkazy o tom, že zamestnanec sa dopustil jedného z hrubých porušení pracovných povinností uvedených v tomto ustanovení. odstavec. Zároveň je potrebné mať na pamäti, že zoznam hrubých porušení pracovných povinností, ktoré sú dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 6 prvej časti článku 81 zákonníka, je taxatívny a nie je podlieha širokému výkladu.

39. Ak dôjde k ukončeniu pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa písmena „a“ odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie pre neprítomnosť v práci, treba mať na pamäti, že prepustenie na tomto základe, najmä , môže byť vyrobený:

a) za neprítomnosť v práci bez vážneho dôvodu, t.j. neprítomnosť v práci počas celého pracovného dňa (zmena), bez ohľadu na dĺžku pracovného dňa (zmena);

b) za nájdenie zamestnanca bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny po sebe počas pracovného dňa mimo pracoviska;

c) za odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na neurčitý čas, bez upozornenia zamestnávateľa na skončenie pracovného pomeru, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej lehoty (prvá časť článku 80 Zákonníka práce Ruskej federácie);

d) za odchod z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá uzatvorila pracovný pomer na určitú dobu, pred uplynutím doby trvania zmluvy alebo pred uplynutím upozornenia na predčasné ukončenie pracovná zmluva (článok 79 prvá časť článku 80, článok 280, prvá časť článku 292, prvá časť článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie);

e) za neoprávnené čerpanie dní pracovného voľna, ako aj za neoprávnené voľno na dovolenke (základné, dodatočné). Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že čerpanie dní pracovného pokoja zamestnancom nie je absenciou, ak ich zamestnávateľ v rozpore so zákonom stanovenou povinnosťou odmietol poskytnúť a čas na čerpanie týchto dní zo strany zamestnanca nezáviselo od uváženia zamestnávateľa (napríklad odmietnutie zamestnancovi, ktorý je darcom poskytnúť v súlade so štvrtou časťou článku 186 zákonníka deň pracovného pokoja bezprostredne po každom dni darovania krvi a jej zložiek ).

40. Pri posudzovaní prípadu opätovného zaradenia osoby prevedenej na inú prácu a prepustenej z dôvodu neprítomnosti z dôvodu odmietnutia jej nástupu je zamestnávateľ povinný poskytnúť dôkaz o zákonnosti samotného preradenia (§ 72 ods. 1, § 72 ods. 2 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak sa prevod uzná za nezákonný, prepustenie z dôvodu neprítomnosti nemožno považovať za opodstatnené a zamestnanec musí byť vrátený do predchádzajúceho zamestnania.

41. Ak sa pri riešení sporu o navrátenie osoby prepustenej z dôvodu neprítomnosti a zisťovaní priemerného zárobku za dobu nútenej neprítomnosti ukáže, že neprítomnosť na pracovisku bola spôsobená neospravedlneným dôvodom, ale zamestnávateľ porušil výpovednom konaní musí súd pri splnení uvedených náležitostí prihliadať na to, čo priemerný zárobok v takýchto prípadoch môže byť obnovený zamestnanec účtovaný nie od prvého dňa neprítomnosti v práci, ale odo dňa vydania príkazu na prepustenie, pretože až od tohto času je neprítomnosť nútená.

42. Pri riešení sporov súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy podľa § 81 ods. 6 písm. b) prvej časti zákonníka (nástup na prácu v stave pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo iných jedovatých látok) majú súdy za to, že pamätajte na to, že na tomto základe môžu byť prepustení zamestnanci, ktorí boli v pracovnom čase v mieste plnenia pracovných povinností v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie. Nezáleží na tom, či bol zamestnancovi v súvislosti s uvedenou podmienkou prerušená práca.

Netreba zabúdať ani na to, že výpoveď na tomto základe môže nasledovať aj vtedy, keď sa zamestnanec v takomto stave nenachádzal v pracovnom čase na svojom pracovisku, ale na území tejto organizácie, alebo sa nachádzal na území zariadenia, kde v mene zamestnávateľa musel vykonávať robotnícku funkciu .

Stav alkoholickej alebo omamnej alebo inej toxickej intoxikácie môže potvrdiť lekárska správa aj iné dôkazy, ktoré musí súd primerane posúdiť.

43. Ak zamestnanec namieta výpoveď podľa § 81 ods. 6 písm. c) prvej časti zákonníka, zamestnávateľ je povinný preukázať, že informácie, ktoré zamestnanec zverejnil, sa v súlade s platnými právnymi predpismi týkajú štátnym, úradným, obchodným alebo iným zákonom chráneným tajomstvom, prípadne k osobným údajom iného zamestnanca, sa zamestnanec o týchto informáciách dozvedel v súvislosti s plnením pracovných povinností a zaviazal sa tieto informácie nezverejniť.

44. Pri posudzovaní prípadov opätovného prijatia osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená podľa písmena „d“ odseku 6 prvej časti článku 81 zákonníka, musia súdy vziať do úvahy, že zamestnanci, ktorí sa dopustili krádeže (vrátane drobnej), môžu byť na tomto základe prepustený cudzí majetok, sprenevera, jeho úmyselné ničenie alebo poškodzovanie, ak sa tohto protiprávneho konania dopustili na mieste výkonu práce a ich vina bola preukázaná tým, kto uzavrel právnu silu verdiktom súdu alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správne delikty.

Akýkoľvek majetok, ktorý nepatrí tomuto zamestnancovi, najmä majetok patriaci zamestnávateľovi, iným zamestnancom, ako aj osobám, ktoré nie sú zamestnancami tejto organizácie, by sa mal považovať za cudzí majetok.

Ustanovená mesačná lehota na uplatnenie takéhoto disciplinárneho trestu sa počíta odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozsudku súdu alebo rozhodnutia sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov.

45. Súdy musia mať na pamäti, že skončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom podľa odseku 7 prvej časti článku 81 Zákonníka z dôvodu straty dôvery je možné len vo vzťahu k zamestnancom priamo obsluhujúcim peňažné hodnoty alebo hodnoty komodít. (príjem, skladovanie, preprava, distribúcia a pod.) a za predpokladu, že sa dopustili takého previnenia, ktoré spôsobilo, že zamestnávateľ v nich stratil dôveru.

Pri inštalácii v predpísané zákonom v poradí skutku sprenevery, úplatkárstva a iných žoldnierskych trestných činov môžu byť títo zamestnanci prepustení z dôvodu straty dôvery v nich a v prípade, ak tieto činy nesúvisia s ich prácou.

46. ​​Pri zvažovaní prípadov opätovného prijatia osôb, ktorých pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu spáchania nemorálneho trestného činu nezlučiteľného s pokračovaním v tejto práci (odsek 8 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie), súdy by mali vychádzať zo skutočnosti, že na tomto základe je možné prepustiť len tých zamestnancov, ktorí sa venujú výchovno-vzdelávacej činnosti, napríklad učiteľov, učiteľov výchovných zariadení, majstrov priemyselného výcviku, vychovávateľov detských ústavov, a to bez ohľadu na to, kde nemorálny trestný čin bol spáchaný: na pracovisku alebo doma.

47. Ak sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré má za následok stratu dôvery, alebo nemorálneho trestného činu na pracovisku a v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, môže byť takýto zamestnanec prepustený z práce (resp. , podľa odseku 7 alebo 8 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie ) podlieha postupu pri uplatňovaní disciplinárnych sankcií podľa článku 193 zákonníka.

Ak sa zamestnanec dopustí vinného konania, ktoré je dôvodom na stratu dôvery, alebo teda nemorálneho trestného činu mimo miesta výkonu práce alebo na pracovisku, ale nie v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností, potom pracovnú zmluvu s ním možno ukončiť aj podľa článku 81 ods. 7 alebo ods. 8 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď zamestnávateľ zistil pochybenie (piata časť článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

48. Súdy by mali mať na pamäti, že skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 9 prvej časti článku 81 Zákonníka je prípustné len vo vzťahu k vedúcim organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi. , a za predpokladu, že prijali neodôvodnené rozhodnutie, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho nezákonné užívanie alebo inú škodu na majetku organizácie.
Pri rozhodovaní o tom, či rozhodnutie nedôvodné, je potrebné zvážiť, či uvedené nepriaznivé následky nastali práve v dôsledku tohto rozhodnutia a či sa im dalo predísť, keby bolo rozhodnuté inak. Zároveň, ak odporca neposkytne dôkazy potvrdzujúce výskyt nepriaznivých následkov uvedených v odseku 9 prvej časti článku 81 zákonníka, prepustenie na tomto základe nemožno uznať za zákonné.

49. Zamestnávateľ má právo vypovedať pracovnú zmluvu podľa odseku 10 prvej časti článku 81 Zákonníka s vedúcim organizácie (pobočky, zastúpenia) alebo jeho zástupcami, ak sa dopustili jedného hrubého porušenia svojich povinností. pracovné povinnosti.
O tom, či spáchané porušenie bolo hrubé, rozhoduje súd s prihliadnutím na konkrétne okolnosti každého prípadu. Zároveň povinnosť preukázať, že k takémuto porušeniu skutočne došlo a bolo hrubého charakteru, má zamestnávateľ.

Za hrubé porušenie pracovných povinností zo strany vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov, treba považovať najmä neplnenie si povinností, ktoré týmto osobám ukladá pracovná zmluva, čo môže mať za následok vznik škody. na zdraví zamestnancov alebo spôsobenie škody na majetku organizácii.

Vychádzajúc z obsahu odseku 10 prvej časti článku 81 kódexu vedúci ostatných štruktúrnych oddelení organizácie a ich zástupcovia, ako aj Hlavný účtovník organizácie nemožno na tomto základe prepustiť. Pracovnú zmluvu s takýmito zamestnancami však možno ukončiť z dôvodu ich jediného hrubého porušenia pracovných povinností podľa odseku 6 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak činy, ktorých sa dopustili, patria do zoznamu. hrubých porušení uvedených v pododsekoch „a“ – „e“ odseku 6 Zákonníka práce Ruskej federácie v prvom článku 81 zákonníka, alebo v iných prípadoch, ak to ustanovujú federálne zákony.

50. Vzhľadom na to, že článok 3 Kódexu zakazuje obmedzovať niekoho pracovné práva a slobody v závislosti od jeho služobného postavenia, a tiež berúc do úvahy, že odvolanie vedúceho organizácie v súvislosti s prijatím autorizovaný orgán právnickej osoby alebo vlastníka majetku organizácie alebo osoby (orgánu) poverenej vlastníkom rozhodnutím o predčasnom skončení pracovnej zmluvy v podstate ide o prepustenie z podnetu zamestnávateľa a 43. zákonníka, ktorý upravuje špecifiká práce vedúceho organizácie, neobsahuje normy, ktoré zbavujú tieto osoby záruky ustanovenej v šiestej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie vo forme všeobecnej zákaz prepustenia zamestnanca na podnet zamestnávateľa počas obdobia dočasnej práceneschopnosti a počas čerpania dovolenky (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálnym podnikateľom), pracovná zmluva s vedúcim organizácia nemôže byť ukončená podľa odseku 2 článku 278 kódexu počas jeho dočasnej invalidity alebo dovolenky.

51. Podľa článku 77 prvej časti ods. 11 a článku 84 Zákonníka práce Ruskej federácie môže byť pracovná zmluva ukončená z dôvodu porušenia pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce č. Ruská federácia alebo iný federálny zákon, ak porušenie týchto pravidiel vylučuje možnosť pokračovať v práci a zamestnanca nemožno previesť z jeho písomného súhlasu na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii.

Zároveň treba brať do úvahy, že ak boli porušené pravidlá pre uzatvorenie pracovnej zmluvy zavinením samotného zamestnanca z dôvodu predloženia nepravdivých dokladov z jeho strany, potom sa pracovný pomer s takýmto zamestnancom končí podľa odsek 11 prvej časti článku 81 kódexu, a nie odsek 11 prvej časti článku 77 kódexu.

52. prepustenie zamestnanca pre opakované neplnenie pracovných povinností bez opodstatnených dôvodov, ako aj pre jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca; za spáchanie previnenia, ktoré vedie k strate dôvery, alebo spáchania nemravného trestného činu, ak sa previnenia, ktoré má za následok stratu dôvery, alebo nemravného trestného činu dopustí zamestnanec na pracovisku alebo v súvislosti s plnenie svojich pracovných povinností; odvolanie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov alebo hlavného účtovníka za neodôvodnené rozhodnutie, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho zneužitiu alebo inému poškodeniu majetku organizácie; odvolanie vedúceho organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcov za jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností; výpoveď učiteľ za opakované hrubé porušenie listiny do jedného roka vzdelávacia inštitúcia(články 5-10 prvej časti článku 81, odsek 1 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie) je disciplinárne opatrenie (tretia časť článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie). Preto je prepustenie z uvedených dôvodov povolené najneskôr do jedného mesiaca odo dňa zistenia pochybenia, bez započítania času, keď bol zamestnanec chorý, na dovolenke, ako aj času potrebného na dodržanie postupu na prevzatie zohľadniť stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnanca (tretia časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). Disciplinárny postih možno uložiť najneskôr do šiestich mesiacov odo dňa spáchania previnenia a na základe výsledkov auditu alebo previerky finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu do dvoch rokov odo dňa jeho spáchania. Uvedené podmienky nezahŕňajú čas konania v trestnej veci (štvrtá časť článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie). (V znení uznesení pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 28. septembra 2010 N 22, z 24. novembra 2015 N 52).

53. V zmysle článku 46 (časť 1) Ústavy Ruskej federácie, ktorý každému zaručuje súdnu ochranu jeho práv a slobôd, a zodpovedajúcich ustanovení medzinárodných právnych aktov, najmä článku 8 ods. Všeobecná deklaráciaľudské práva, článok 6 (odsek 1) Dohovoru o ochrane ľudských práv a základných slobôd, ako aj článok 14 (odsek 1) Medzinárodného paktu o občianskych a politických právach, je štát povinný zabezpečiť výkon tzv. právo na súdnu ochranu, ktorá musí byť spravodlivá, kompetentná, úplná a účinná.

S ohľadom na túto skutočnosť a tiež berúc do úvahy, že súd, ktorý je orgánom na riešenie individuálnych pracovných sporov, musí podľa časti 1 článku 195 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie prijať zákonné a odôvodnené rozhodnutie, okolnosťou, ktorá je dôležitá pre správne posúdenie prípadu namietania disciplinárneho trestu alebo opätovného zaradenia do práce a ktorá je preukázaná zamestnávateľom, je dodržanie disciplinárneho trestu podľa § 1, ods. 15, 17, 18, 19, 54 a 55 Ústavy Ruskej federácie a uznané Ruskou federáciou ako pravidlo zákona všeobecné zásady právna, a teda disciplinárna zodpovednosť, ako spravodlivosť, rovnosť, proporcionalita, zákonnosť, vina, humanizmus.

Zamestnávateľ musí na tieto účely poskytnúť dôkazy, ktoré nielen nasvedčujú tomu, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj to, že pri ukladaní trestu sa prihliadalo na závažnosť tohto previnenia a na okolnosti, za ktorých bol spáchaný (časť päť článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci.

Ak súd pri posudzovaní prípadu navrátenia dospeje k záveru, že k pochybeniu skutočne došlo, ale k výpovedi došlo bez zohľadnenia vyššie uvedených okolností, môže byť žalobe vyhovené.

V tomto prípade však súd nie je oprávnený nahradiť výpoveď iným disciplinárnym opatrením, keďže v súlade s § 192 OZ je uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi v kompetencii zamestnávateľa.

mzda. Dodatočná ročná dovolenka. Štrajkovať

54. Pri riešení sporov vzniknutých v súvislosti s vyplácaním naturálnej mzdy zamestnancovi podľa kolektívnej zmluvy alebo pracovnej zmluvy je potrebné mať na pamäti, že v zmysle § 131 Zákonníka a § 4 ods. Dohovor MOP č. 95 z roku 1949 o ochrane miezd a miezd (ratifikovaný výnosom Prezídia Najvyššieho sovietu ZSSR N 31 z 31. januára 1961) možno výplatu miezd v tejto forme uznať za opodstatnenú, ak sú preukázané tieto právne významné okolnosti:

a) došlo k dobrovoľnému prejavu vôle zamestnanca potvrdenému jeho písomnou žiadosťou o výplatu mzdy v nepeňažnej forme. Článok 131 Kódexu zároveň nevylučuje právo zamestnanca vyjadriť súhlas s poberaním časti mzdy v nepeňažnej forme tak s touto konkrétnou výplatou, ako aj v určitej lehote (napríklad do štvrťroka, rok). Ak zamestnanec vyjadril želanie poberať časť mzdy v naturáliách za určité obdobie, potom má právo po dohode so zamestnávateľom odmietnuť takúto formu výplaty pred uplynutím tohto obdobia;

b) mzda v nepeňažnej forme bola vyplatená v sume najviac 20 % časovo rozlíšenej mesačnej mzdy;

c) vyplácanie miezd v naturáliách je v daných odvetviach, ekonomických činnostiach alebo profesiách bežné alebo žiaduce (napr. takéto platby sa stali bežnými v agrosektore hospodárstva);

G) tento druh platby sú vhodné na osobnú spotrebu pracovníka a jeho rodiny alebo mu prinášajú nejaký úžitok, pričom treba mať na pamäti, že výplata mzdy v dlhopisoch, kupónoch, vo forme zmeniek, potvrdení, ako aj vo forme alkoholické nápoje, omamné, toxické, jedovaté a škodlivé látky, zbrane, strelivo a iné predmety, pre ktoré boli ustanovené zákazy alebo obmedzenia ich voľného obehu;

e) pri vyplácaní naturálnej mzdy zamestnancovi sú splnené požiadavky primeranosti a spravodlivosti vo vzťahu k nákladom na tovar prevedený na neho ako mzda, t.j. ich hodnota by v žiadnom prípade nemala presiahnuť úroveň trhových cien prevládajúcich za tieto tovary v danej lokalite počas obdobia výpočtu platieb.

55. Pri posudzovaní sporu, ktorý vznikol v súvislosti s odmietnutím zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi úrok (peňažnú náhradu) za porušenie lehoty na výplatu mzdy, náhrady mzdy za dovolenku, výplaty pri výpovedi a iných platieb splatných zamestnancovi, musí treba mať na pamäti, že v súlade s článkom 236 zákonníka má súd právo uspokojiť pohľadávku bez ohľadu na zavinenie zamestnávateľa v omeškaní s výplatou uvedených súm.

Ak je v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve určená výška úrokov, ktoré má zamestnávateľ zaplatiť v súvislosti s omeškaním s výplatou mzdy alebo iných platieb splatných zamestnancovi, súd vypočíta sumu peňažnú náhradu pri zohľadnení tejto sumy za predpokladu, že nie je nižšia ako suma stanovená v článku 236 kódexu.

Časové rozlíšenie úrokov z dôvodu oneskorenej výplaty mzdy nevylučuje právo zamestnanca indexovať sumy omeškaných miezd z dôvodu ich znehodnotenia v dôsledku inflačných procesov.

56. Pri posudzovaní prípadu nároku zamestnanca, s ktorým neboli skončené pracovnoprávne vzťahy, na vymáhanie vzniknutej, ale nevyplatenej mzdy, je potrebné vziať do úvahy tvrdenie zamestnávateľa, že zamestnanec zmeškal lehotu na podanie žiadosti súd sám osebe nemôže slúžiť ako dôvod na odmietnutie uspokojenia nárokov, keďže v tomto prípade nebola zmeškaná lehota na podanie žaloby na súd, keďže porušenie má pokračujúci charakter a povinnosť zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi mzdu v r. včasné a úplné, a ešte viac omeškané sumy, zostáva počas celej doby trvania pracovnej zmluvy.

57. Pri riešení sporov z omeškania s výplatou mzdy by mali mať súdy na pamäti, že zamestnanec má v zmysle § 142 Zákonníka právo prerušiť prácu (okrem prípadov uvedených v druhej časti § 142 ods. Zákonník práce Ruskej federácie) za predpokladu, že omeškanie s výplatou mzdy presiahlo 15 dní a zamestnanec písomne ​​oznámil zamestnávateľovi prerušenie práce. Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že na základe uvedenej normy je prerušenie práce prípustné nielen v prípade, ak omeškanie s výplatou mzdy o viac ako 15 dní nastalo zavinením zamestnávateľa, ale aj pri jeho absencii.

58. Pri riešení sporov, ktoré vznikli v súvislosti s poskytovaním dodatočnej ročnej dovolenky zamestnancom, treba brať do úvahy, že zamestnanci uvedení v prvej časti článku 116 zákonníka, ako aj iné kategórie zamestnancov v prípadoch ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi, majú právo na takéto sviatky. , kolektívne zmluvy alebo miestne predpisy (článok 116 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že v zmysle článkov 5 a 8 kódexu ustanovenia kolektívnych zmlúv alebo zmlúv, ako aj miestne predpisy upravujúce podmienky a postup pri udeľovaní každoročnej dodatočnej dovolenky zhoršujú situácia zamestnancov v porovnaní s legislatívou o dodatočnej dovolenke (napríklad zriadenie menej ako v zodpovedajúcom legislatívny akt, trvanie dodatková dovolenka) nemôže súd uplatniť.

59. Na základe ustanovení 3. časti článku 17, 3. časti článku 55 Ústavy Ruskej federácie, ako aj 3. časti článku 413 zákonníka štrajk, právo na ktorý je zaručené ústavou Ruskej federácie (článok 37 časť 4), možno vyhlásiť za nezákonné, ak sa počas súdneho konania zistilo, že vo výkone práva na štrajk existovali obmedzenia stanovené federálnym zákonom (napr. v rozpore s prvou časťou článku 413 kódexu, ktorý stanovuje prípady, keď štrajk nie je povolený), alebo bol vyhlásený v rozpore s podmienkami, postupmi a požiadavkami ustanovenými kódexom, najmä nebol vykonaný zmierovacie konanie pred vyhlásením štrajku (články 401 - 404 Zákonníka práce Ruskej federácie);

rozhodnutie o štrajku bolo prijaté bez požadovaného kvóra (tretia časť článku 410 Zákonníka práce Ruskej federácie); alebo menej ako polovica zamestnancov prítomných na schôdzi (konferencii) hlasovala za toto rozhodnutie, prípadne za jeho schválenie (ak nie je možné uskutočniť poradu, zvolať poradu) zastupiteľský orgán zamestnanci zozbierali nedostatočný počet podpisov zamestnancov (piata časť článku 410 Zákonníka práce Ruskej federácie); minimum nebolo poskytnuté potrebná práca(služby) vykonávané počas štrajku zamestnancami organizácií (pobočky, zastúpenia alebo iné samostatné štrukturálne útvary), individuálnych podnikateľov ktorých činnosti súvisia s bezpečnosťou ľudí, zabezpečením ich zdravia a životne dôležitých záujmov spoločnosti (tretia až ôsma časť článku 412 Zákonníka práce Ruskej federácie); zamestnávateľ nebol písomne ​​upozornený najneskôr do desiatich kalendárnych dní na začiatok blížiaceho sa štrajku (ôsma časť článku 410 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Rozhodnutia súdov o pracovných sporoch

60. Zamestnanec prepustený bez právneho základu alebo v rozpore so zavedeným postupom prepúšťania podlieha opätovnému zaradeniu do predchádzajúceho zamestnania. Ak z dôvodu likvidácie organizácie nie je možné vrátiť ho do predchádzajúceho zamestnania, súd uzná výpoveď za nezákonnú, zaviaže likvidačnú komisiu alebo orgán, ktorý o zrušení organizácie rozhodol, vyplatiť mu priemerný zárobok. celú dobu nútenej neprítomnosti.

Súd zároveň uznáva zamestnanca ako prepusteného podľa odseku 1 prvej časti článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s likvidáciou organizácie.

Ak bol zamestnanec, s ktorým bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, nezákonne prepustený z práce pred uplynutím zmluvy, súd vráti zamestnanca do predchádzajúceho zamestnania, a ak doba trvania pracovnej zmluvy už uplynula v čase, keď bola zmluva ukončená. spor posudzuje súd, uzná výpoveď za nezákonnú, zmení dátum výpovede a znenie výpovedných dôvodov na výpoveď po skončení pracovnej zmluvy.

Na žiadosť zamestnanca, ktorého výpoveď je uznaná za nezákonnú, sa súd môže obmedziť na vydanie rozhodnutia o vymáhaní priemerného zárobku počas nútenej neprítomnosti v jeho prospech a o zmene znenia výpovedných dôvodov na výpoveď. z vlastnej slobodnej vôle (tretia a štvrtá časť článku 394 Zákonníka práce Ruskej federácie).

61. Ak súd pri riešení sporu o opätovnom nástupe do pracovného pomeru zistí, že zamestnávateľ mal dôvody na skončenie pracovnej zmluvy, ale v objednávke uviedol znenie dôvodov a (alebo) dôvodov výpovede, ktoré boli nesprávne alebo v rozpore s zákona je súd na základe piatej časti článku 394 zákonníka povinný zmeniť ju a uviesť v rozhodnutí dôvod a dôvody prepustenia presne v súlade so znením zákonníka alebo iného federálneho zákona s odkazom na príslušný článok, časť článku, odsek článku zákonníka alebo iného federálneho zákona na základe skutočných okolností, ktoré slúžili ako základ pre prepustenie.

Ak sa preukáže, že nesprávne znenie dôvodov a (alebo) výpovedných dôvodov bránilo zamestnancovi nastúpiť na inú prácu, súd v súlade s ôsmou časťou § 394 zákonníka vráti v jeho prospech priemerný zárobok za celú dobu nútenej neprítomnosti.

62. Priemerný zárobok za čas nútenej neprítomnosti sa určuje spôsobom stanoveným v článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Keďže zákonník (článok 139) ustanovil jednotný postup výpočtu priemernej mzdy pre všetky prípady určovania jej výšky, priemerný zárobok by sa mal zisťovať pri poberaní rovnako. sumy peňazí počas nútenej neprítomnosti spôsobenej oneskoreným vydaním pracovnej knihy prepustenému zamestnancovi (článok 234 Zákonníka práce Ruskej federácie), v prípade nútenej neprítomnosti z dôvodu nesprávneho formulovania dôvodu prepustenia (článok 394 ôsma časť Zákonníka práce Ruskej federácie) s oneskorením pri výkone súdneho rozhodnutia o opätovnom nástupe do práce (článok 396 TC RF).

Zároveň je potrebné mať na pamäti, že vlastnosti postupu na výpočet priemernej mzdy stanoveného v článku 139 kódexu určuje vláda Ruskej federácie, berúc do úvahy stanovisko ruskej tripartitnej komisie k regulácia sociálne a pracovné vzťahy(Siedma časť článku 139 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri poberaní priemerného zárobku v prospech zamestnanca, ktorý opätovne nastúpil do predchádzajúceho zamestnania, alebo ak je jeho prepustenie uznané za nezákonné, suma, ktorá mu bola vyplatená odškodné predmetom kompenzácie. Pri určovaní výšky náhrady mzdy za nútenú neprítomnosť sa však priemerný zárobok poberaný v prospech zamestnanca za túto dobu nezníži o výšku mzdy poberanej od iného zamestnávateľa, bez ohľadu na to, či u neho zamestnanec v daný deň pracoval. prepustenia alebo nie, dočasné invalidné dávky, vyplácané žalobcovi počas platenej neprítomnosti, ako aj dávky v nezamestnanosti, ktoré poberal počas nútenej neprítomnosti, keďže tieto platby podľa platnej legislatívy nie sú zahrnuté do počtu platieb predmetu kompenzovať pri určovaní výšky platby za nútenú neprítomnosť.

63. V súlade so štvrtou časťou § 3 a deviatou časťou § 394 zákonníka má súd právo uspokojiť nárok osoby, ktorá bola diskriminovaná v pracovnej sfére, ako aj nárok zamestnanec prepustený bez právneho základu alebo v rozpore so stanoveným postupom pre prepustenie alebo nezákonne preložený na inú prácu, o náhrade morálnej ujmy.

Vzhľadom na to, že zákonník neobsahuje žiadne obmedzenia pre náhradu morálnej ujmy a v iných prípadoch porušenia pracovných práv zamestnancov, súd v zmysle § 21 (odsek štrnásty prvej časti) a § 237 zákonníka má právo na uspokojenie nároku zamestnanca na náhradu morálnej ujmy, ktorá mu bola spôsobená protiprávnym konaním alebo opomenutím zamestnávateľa, a to aj v prípade porušenia jeho vlastnícke práva(napríklad pri omeškaní výplaty mzdy).

V súlade s článkom 237 zákonníka sa náhrada za morálnu ujmu nahrádza v hotovosti vo výške určenej dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom, v prípade sporu skutočnosť spôsobenia morálnej ujmy zamestnancovi a výška náhradu škody určí súd bez ohľadu na majetkovú ujmu, ktorá je predmetom náhrady.

Výšku náhrady morálnej ujmy určuje súd na základe konkrétnych okolností každého prípadu, pričom prihliada na rozsah a povahu mravného alebo fyzického utrpenia spôsobeného zamestnancovi, mieru zavinenia zamestnávateľa, iné pozoruhodné okolnosti. ako aj požiadavky primeranosti a spravodlivosti.

64. V súvislosti s prijatím tohto uznesenia:

a) uznať za neplatné uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie:
z 21. marca 1978 N 3 „K otázkam, ktoré vyvstali v súdnej praxi pri aplikácii čl. 214 Zákonníka práce Ruskej federácie „v znení zmien a doplnení uzneseniami pléna z 20. decembra 1983 N 11 a z 23. augusta 1988 N 9 v znení uznesenia pléna z 21. decembra, 1993 N 11;

z 22. decembra 1992 N 16 „K niektorým otázkam aplikácie právnych predpisov pri riešení pracovných sporov súdmi Ruskej federácie“ v znení uznesení pléna z 21. decembra 1993 N 11 a 25. októbra 1996 N 10, v znení neskorších predpisov Vyhlášky pléna z 15. januára 1998 N 1 a z 21. novembra 2000 N 32;

b) Rozhodnutia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie, ktoré obsahujú objasnenia uplatňovania pracovnoprávnych predpisov, sa použijú v rozsahu, v ktorom nie sú v rozpore. Zákonníka práce Ruská federácia.