Mga desisyon ng korte sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Litigation sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa Karapatan sa trabahong hudisyal na kasanayan

Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pagitan ng mga empleyado at tagapag-empleyo ay hinahawakan ng mga korte pangkalahatang hurisdiksyon... Kailangang maunawaan ng mga hukom ang pagsunod sa pamamaraan at ang mga batayan para sa pagpapaalis, isaalang-alang ang mga kaso ng pagkaantala sahod at tukuyin ang katwiran para sa aksyong pandisiplina. Ang mga kasong ito ang tatalakayin sa pagsusuring ito ng hudisyal na kasanayan.

1. Ang kalikasan ng paglalakbay sa trabaho ay nagpoprotekta laban sa pagpapaalis dahil sa pagliban

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat tukuyin ang lugar ng trabaho ng empleyado, ipahiwatig ang kanyang lokasyon at oras ng trabaho. Bukod dito, kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy na ang trabaho ng empleyado ay karakter sa paglalakbay, malamang na hindi siya mapaalis ng employer dahil sa pagliban. Kung tutuusin, mahirap patunayan sa korte. Ang konklusyon na ito ay ginawa ng Sverdlovsk Regional Court.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang empleyado ay nagtrabaho sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang komersyal na organisasyon at may likas na trabaho sa paglalakbay. Walang espesyal mga opisyal na dokumento hindi nakarehistro ang mga pagliban sa opisina. Ang lahat ng mga responsibilidad ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho, bilang karagdagan, naglalaman ito ng indikasyon ng kawalan ng isang tiyak na lugar ng trabaho para sa empleyadong ito. Sinibak ng employer ang empleyado dahil sa pagliban. Ang batayan ay ang mga gawa ng kanyang pagliban sa lugar ng trabaho. Hindi sumang-ayon ang empleyado sa pagpapaalis na ito at pumunta sa korte.

Ang desisyon ng korte

Idineklara ng korte ng unang pagkakataon na labag sa batas ang pagpapaalis sa empleyado sa ilalim ng subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi 1. Ang mga hukom ay nagpatuloy mula sa katotohanan na ang organisasyon ay hindi maaaring patunayan ang katotohanan na ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho nang wala mabuting rason... Ibig sabihin, may obligasyon ang employer na patunayan ang legalidad at validity ng pagpapaalis ng empleyado dahil sa pagliban. Ang Sverdlovsk Regional Court, sa desisyon ng apela noong 15.04.2015 sa kaso N 33-5300 / 2015, ay sumang-ayon sa mga konklusyon ng court of first instance. Itinuro ng mga hukom na ang partikular na lugar ng trabaho ng empleyado ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, hindi siya dapat nasa opisina sa panahon ng kontrobersyal, dahil sa likas na katangian ng paglalakbay ng kanyang trabaho. Ang tagapag-empleyo ay hindi nagpakita ng anumang katibayan na ang nagsasakdal ay dapat na nasa isang partikular na lugar ng trabaho. Bilang karagdagan, sa paglabag sa mga kinakailangan ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay hindi humingi ng paliwanag mula sa empleyado para sa katotohanan ng pagliban sa lugar ng trabaho.

2. Hindi maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado nang hindi nakakatanggap ng nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng paglabag sa disiplina

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay kinakailangang kasama ang pangangailangan ng employer na magbigay ng paliwanag. Kung ang isang empleyado ay tinanggal nang hindi nakakatanggap ng paliwanag, kung gayon ang employer ay lumabag sa pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa. Dahil dito, ang pagtanggal sa trabaho para sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin ay maaaring ideklarang labag sa batas. Ito ang konklusyon na naabot ng Sverdlovsk Regional Court.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang mamamayan ay nag-aplay sa korte na may isang paghahabol laban sa nagtatrabaho na organisasyon para sa pagkilala sa mga iligal na utos na ipataw sa kanya aksyong pandisiplina at pagpapaalis, pati na rin ang pagbabago ng mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis. Ipinahiwatig niya na nagtrabaho siya sa organisasyon batay sa kontrata sa pagtatrabaho... Dahil sa hindi pagganap mga tungkulin sa trabaho saway sa kanya ng direktor ng organisasyon. Nang maglaon, para sa paglabag sa mga kinakailangan ng sugnay 5.1 ng Panloob na Mga Regulasyon sa Paggawa ng organisasyon, ang nagsasakdal ay nakatanggap ng pagsaway mula sa employer, at sa ikatlong utos ay tinanggal siya batay sa sugnay 5 Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation bawat hindi tamang pagganap opisyal na mga regulasyon. Naniniwala ang nagsasakdal na sa kanyang mga aksyon ay walang corpus delicti para sa disciplinary offense na ito.

Ang desisyon ng korte

Sa pamamagitan ng desisyon ng korte ng unang pagkakataon, ang mga paghahabol ng dating empleyado ay bahagyang nasiyahan. Idineklara ng korte na labag sa batas ang utos ng organisasyon na magpataw ng parusang pandisiplina sa nagsasakdal sa anyo ng pagpapaalis at inutusan ang nasasakdal na baguhin ang mga salita at mga batayan para sa pagpapaalis mula sa sugnay 5 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation "paulit-ulit hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kung mayroon siyang parusang pandisiplina" sa sugnay 3 Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation"Sa inisyatiba ng empleyado." Smolensk Regional Court sa desisyon ng apela noong Pebrero 14, 2017 kung sakaling N 33-2561 / 2017 suportado ang posisyon ng kanyang mga kasamahan at kinatigan ang desisyon ng first instance court.

Ang mga hukom ay nagpahiwatig na ang mga pamantayan Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation ang tagapag-empleyo ay kinakailangang obligado na humingi mula sa empleyado ng isang nakasulat na paliwanag ng katotohanan ng pagkakasala sa pagdidisiplina. Samakatuwid, ang isang parusa sa pagdidisiplina, kabilang sa anyo ng pagpapaalis, ay maaaring ilapat sa isang empleyado pagkatapos lamang makatanggap ng paliwanag mula sa kanya sa pamamagitan ng sulat o pagkatapos mabigo ang empleyado na magbigay ng ganoong paliwanag (pagtanggi na magbigay ng paliwanag) pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho mula sa ang petsa ng kanyang kahilingan. V kontrobersyal na sitwasyon sa huling maling pag-uugali ng nagsasakdal, na humantong sa kanyang pagpapaalis, ang tagapag-empleyo ay hindi humingi ng paliwanag sa lahat ng mga katotohanan ng mga paglabag na nagsilbing batayan sa pagdadala sa responsibilidad sa pagdidisiplina bago ang pagpapalabas ng utos na dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina. Kaya, nilabag ng organisasyon ang pamamaraang itinakda ng batas sa paggawa sa mga ganitong sitwasyon. Ang empleyado ay pinagkaitan ng karapatan na magbigay ng paliwanag sa employer, na nangangahulugan na ang pagpapaalis ay ilegal.

3. Maaaring tanggalin sa trabaho ang isang lasing na manggagawa nang walang medikal na pagsusuri

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang mag-aplay sa empleyado ng naturang aksyong pandisiplina bilang pagpapaalis dahil sa pagiging lasing sa lugar ng trabaho, kahit na ang lumabag sa disiplina sa paggawa ay tumanggi na pumirma sa ulat ng insidente at hindi nagpakita para sa isang medikal na pagsusuri. Kaya nagpasya ang Leningrad Regional Court.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Manggagawa negosyong pagmamanupaktura inilapat sa korte na may isang pahayag ng paghahabol sa pagkilala sa iligal na pagsuspinde sa trabaho na may kaugnayan sa kanyang hitsura sa lugar ng trabaho sa isang estado kalasingan, ang utos ng dismissal at may pangangailangang ibalik siya bilang tsuper ng lokomotibo. Sinasabi ng empleyado na sa katunayan siya ay wala sa lugar ng trabaho sa isang estado ng pagkalasing sa alkohol, ngunit uminom lamang ng gamot para sa sakit sa puso - mga patak ng Corvalol. Ang pamamahala ng negosyo ay hindi pamilyar sa kanya sa kilos at hindi sumang-ayon na magsagawa medikal na pagsusuri.

Ang desisyon ng korte

Ang hukuman sa unang pagkakataon ay nasiyahan ang mga claim ng empleyado at ibinalik siya sa trabaho. Gayunpaman, ang pamamahala ng kumpanya ay nagsumite apela sa desisyon ng korte ng lungsod. Ang Leningrad Regional Court ay naglabas ng desisyon na may petsang Enero 28, 2015 N 33-466 / 2015, kung saan kinansela nito ang desisyon ng court of first instance. Kapag isinasaalang-alang ang kaso, ang hukuman ay isinasaalang-alang na kapag niresolba mga alitan sa paggawa na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho batay sa subparagraph "b" ng talata 6 ng bahagi 1 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat tandaan ng mga korte na sa batayan na ito, ang mga empleyado na nasa oras ng pagtatrabaho sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung ang empleyado ay tinanggal mula sa trabaho na may kaugnayan sa tinukoy na kondisyon. Ang estado ng pagkalasing sa alkohol o droga ng isang empleyado ay maaaring kumpirmahin bilang medikal na ulat at iba pang mga uri ng ebidensya, na dapat masuri ng korte nang naaangkop. ganyan legal na posisyon ibinigay sa mga talata 34 at 42 ng Resolusyon ng Plenaryo Korte Suprema RF ng Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte Pederasyon ng Russia Labor Code ng Russian Federation ".

Sa isang hindi mapag-aalinlanganang sitwasyon, ang isang gawa ng hitsura (paghahanap) ng isang empleyado sa trabaho sa isang estado ng pagkalasing ay isinumite sa korte. Ang kilos na ito ay naglalaman ng indikasyon na mayroon ang empleyado mga katangiang katangian pagkalasing: ang amoy ng alak, hindi magkakaugnay na pananalita at hindi matatag na lakad. Kasabay nito, ang isang pagsusuri ay ginawa na may kaugnayan sa empleyado na may isang breathalyzer, na nakumpirma ang pagkakaroon ng alkohol sa katawan. Ang batas ay nilagdaan ng mga miyembro ng nilikha na komisyon, at naglalaman ito ng kumpirmasyon ng pagtanggi ng empleyado na personal na lagdaan ang kilos. Sa batayan na ito, tumanggi ang korte ng apela na ibalik ang nagsasakdal sa trabaho.

4. Ang korte lamang ang may karapatang tasahin ang bisa ng pagdadala ng empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina

Ang State Labor Inspectorate ay walang karapatan na dalhin ang isang tagapag-empleyo sa administratibong responsibilidad para sa labag sa batas na aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado sa anyo ng isang pagsaway. Ang pagtatalo tungkol sa katwiran para sa pagpapataw ng isang pagsaway para sa paglabag sa disiplina sa paggawa ay isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa at maaaring malutas lamang sa pamamaraang panghukuman... Ang konklusyon na ito ay ginawa ng Korte Suprema ng Russian Federation.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang mamamayan ay nag-aplay sa teritoryal na State Labor Inspectorate na may isang pahayag tungkol sa pagsusuri sa kanyang tagapag-empleyo, kabilang ang tungkol sa labag sa batas na aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa kanya sa anyo ng isang pagsaway para sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin. Ang GIT ay nagsagawa ng inspeksyon, nakitang ang pagsaway ay hindi makatwiran at nagpasya na dalhin ang nagtatrabaho na organisasyon sa administratibong responsibilidad para sa artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation... Ang organisasyon ay hindi sumang-ayon dito at pumunta sa korte.

Ang desisyon ng korte

Natuklasan ng mga korte ng tatlong pagkakataon na makatwiran ang pagdadala ng organisasyon sa responsibilidad na administratibo sa batayan na ito. Ang organisasyon ay nagsampa ng reklamo sa Korte Suprema, na sa Resolusyon noong Marso 3, 2017 N 18-AD17-6 hindi sumang-ayon sa mga konklusyon ng mga kasamahan. Naalala ng mga hukom na ayon sa mga pamantayan Artikulo 381 ng Labor Code ng Russian Federation ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay kinikilala bilang isang hindi nalutas na hindi pagkakasundo sa pagitan ng employer at ng empleyado sa aplikasyon ng batas sa paggawa at iba pang mga normatibong legal na kilos na naglalaman ng batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal na batas sa normatibo, kontrata sa paggawa (kabilang ang pagtatatag o pagbabago ng mga indibidwal na kondisyon sa pagtatrabaho), na iniulat sa katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Kasabay nito, ang lahat ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang ng mga komisyon sa mga alitan sa paggawa at mga korte. Ang GIT mismo ay walang karapatan na lutasin ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dahil hindi ito isang katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa at hindi ito maaaring palitan. Ang inspeksyon ay maaari lamang magbunyag ng mga paglabag, ito ay tinukoy sa at 357 ng Labor Code ng Russian Federation... Samakatuwid, itinuro ng RF Armed Forces ang isang hindi makatwirang konklusyon opisyal at mga korte sa paggawa ng isang paglabag ng organisasyon, na ipinahayag sa labag sa batas na aplikasyon ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado sa anyo ng isang pagsaway. Responsibilidad na administratibo sa bahagi ng tinukoy na paglabag, idineklara itong labag sa batas dahil sa kakulangan ng corpus delicti.

5. Ang suweldo ng manager ay nakasalalay sa desisyon ng mga may-ari ng organisasyon

Direktor ng organisasyon, na empleyado, ay walang karapatang independiyenteng itatag ang halaga ng sahod para sa kanyang sarili. Tanging pangkalahatang pulong miyembro o shareholder ng organisasyon. Kung ang suweldo ng manager ay arbitraryong itinakda, maaari itong kilalanin bilang hindi makatwiran at mabawi sa korte pagkatapos ng kanyang pagtanggal. Kaya nagpasya ang St. Petersburg City Court.

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang mamamayan ay nagtrabaho bilang isang pangkalahatang direktor sa isang limitadong kumpanya ng pananagutan. Matapos ang kanyang pagpapaalis, ang organisasyon kung saan siya nagtrabaho ay nagtungo sa korte na may isang pahayag ng paghahabol upang makabawi mula sa kanya Pera sa kanilang pabor. Natanggap ng empleyado ang ipinahiwatig na pondo bilang sahod. Gayunpaman, isinasaalang-alang ng mga tagapagtatag ng LLC na ang direktor ay arbitraryong nagtakda ng kanyang sariling suweldo, nang hindi isinasaalang-alang ang sitwasyon sa ekonomiya ng organisasyon. Dahil ang suweldo ay iligal at iligal na natanggap ng empleyado, ang organisasyon ay nagtungo sa korte na may isang pahayag ng paghahabol upang mabawi ang iligal na nakuhang pondo.

Ang desisyon ng korte

Ang korte ng unang pagkakataon ay nasiyahan ang mga paghahabol ng organisasyon at kinolekta ang mga sahod na natanggap niya mula sa empleyado. St. Petersburg City Court desisyon ng apela mula 04.14.2015 N 33-5357 / 2015 kung sakaling ang N 2-1200 / 2014 ay naninindigan sa desisyon ng korte ng unang pagkakataon at tumanggi na masiyahan ang apela.

Ang mga hukom recalled na ang appointment ng isang suweldo pangkalahatang direktor Ang LLC ay nasa loob ng kakayahan ng pangkalahatang pagpupulong ng mga kalahok ng LLC, alinsunod sa mga probisyon ng Artikulo 33. Sa isang kontrobersyal na sitwasyon, ang CEO ay nakapag-iisa na nagtapos sa kanyang sarili karagdagang mga kasunduan sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kung saan hindi makatwirang itinaas niya ang kanyang sahod. Ang nasasakdal ay hindi nagbigay sa korte ng maaasahang ebidensya na magpapatotoo sa legalidad ng mga karagdagang kasunduang ito at ang legalidad ng pagkalkula ng kanyang sahod sa halagang maraming beses na mas mataas kaysa sa halagang itinatag. talahanayan ng mga tauhan LTD.

Isinasaalang-alang na ang pangkalahatang direktor, bilang nag-iisang executive body ng isang LLC, ay ganap na responsable para sa kasalukuyang mga aktibidad, kabilang ang organisasyon ng pagkalkula at pagbabayad ng sahod, ang mga hukom ay nakarating sa isang makatwirang konklusyon na may mga batayan na ibinigay para sa mga probisyon. ng Artikulo 1102 ng Civil Code ng Russian Federation upang mabawi ang pabor sa nagsasakdal ng hindi makatarungang pagpapayaman ng nasasakdal. Bilang resulta, ang na-dismiss na manager ay kailangang bayaran ang dating employer para sa buong halaga na hindi makatwirang natanggap.

Na ang mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang, bukod sa iba pang mga bagay, ng mga korte. Minsan pumunta sila sa korte kung sakaling hindi sila magkasundo sa resulta. pre-trial settlement mga alitan sa paggawa. At sa indibidwal na mga kaso ang korte lamang ang tanging katawan na awtorisadong lutasin ang isang pagtatalo sa paggawa. Aling hukuman ang dumidinig sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa?

Aling hukuman ang humahatol sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa?

Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang sa mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon (subparagraph 1 ng talata 1 ng artikulo 22 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation). Sa kasong ito, halimbawa, ano ang hurisdiksyon ng mga pagtatalo sa paggawa sa pangongolekta ng sahod? Ang mga paghahabol para sa pagbawi ng naipon ngunit hindi nabayarang sahod at iba pang halaga sa empleyado ay isinasaalang-alang ng Justice of the Peace (Artikulo 23, Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation). Ang natitirang mga claim sa paggawa bilang court of first instance ay isinasaalang-alang ni hukuman ng distrito(Artikulo 24 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

V pangkalahatang kaso ang pagsasaalang-alang ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa korte ay isinasagawa sa lugar ng tirahan ng nasasakdal. Para sa isang organisasyon, ito ang lokasyon nito, i.e. legal na address(Artikulo 28 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation). At aling korte ang mag-aaplay para sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa kung ang legal na address ng employer ay hindi nag-tutugma sa lugar ng direktang trabaho ng empleyado na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho? Sa kasong ito, ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay maaaring malutas sa korte sa aktwal na address ng trabaho (sugnay 9 ng artikulo 29 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Claim sa pagbawi karapatan sa paggawa maaaring dalhin sa korte sa lugar ng tirahan ng nagsasakdal (sugnay 6.3 ng artikulo 29 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Napag-usapan namin ang tungkol sa halaga ng tungkulin ng estado sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa isang hiwalay na seksyon.

Ang pagsusuri ng jurisprudence sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay pana-panahong ibinibigay ng Korte Suprema, kapwa bilang bahagi ng pagsusuri ng pangkalahatang hurisprudensya at sa anyo ng isang pagsusuri na eksklusibong tumatalakay sa mga pagtatalo sa paggawa. Kaya, halimbawa, noong 02.06.2015, ang Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema No. 21 "Sa ilang mga isyu na nagmumula sa mga korte kapag inilalapat ang batas na kumokontrol sa gawain ng pinuno ng organisasyon at mga miyembro ng collegial executive body organisasyon ", at noong 08.07.2015 inaprubahan ng Presidium ng Korte Suprema ang" Pagsusuri sa pagsasanay ng pagsasaalang-alang ng mga kaso ng mga korte sa mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula sa relasyon sa paggawa mga atleta at coach ”.

Tulad ng para sa hudisyal na kasanayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, na ipinakita sa Mga Review lamang bilang isa sa mga seksyon, kung gayon, sa partikular, noong 12.07.2017 inaprubahan ng Presidium ng Korte Suprema ang "Pagsusuri ng kasanayan sa hudisyal ng Korte Suprema ng Russian Federation. No. 3 (2017)", kung saan ang ilang mga isyu ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay isinasaalang-alang lamang bilang bahagi ng seksyong "Resolution ng mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa mga relasyon sa paggawa at pensiyon" (Definition No. 42-KG16-2).

Apat na kaso mula sa hudisyal na kasanayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa: aksyong pandisiplina, dismissal para sa pagliban at kabayaran para sa pinsala sa employer.

Nilabag ba ng empleyado ang mga tungkulin? Pasaway!

Ano ang kakanyahan ng bagay:

Ang mga empleyado ng organisasyon ay hindi sumunod sa utos ng pinuno. Gumawa sila ng sarili nilang desisyon, taliwas sa utos. Itinuring ito ng pamunuan na isang paglabag sa disiplina sa paggawa. Ang mga lumabag ay pinagsabihan at inalis ang kanilang mga bonus.

Ang mga manggagawa ay hindi sumang-ayon sa desisyong ito at pumunta sa korte. Sa isang pahayag, hiniling nilang kanselahin ang pasaway at bigyan sila ng bonus.

Ang desisyon ng korte:

Ang korte sa unang pagkakataon ay nasiyahan sa paghahabol ng mga manggagawa. Hukuman ng Apela kinansela ang desisyon at ibinasura ang claim ng mga manggagawa.

Dahilan:

Ang mga empleyado ay hindi tumupad sa kanilang mga obligasyon sa ilalim ng kontrata nang walang magandang dahilan. Kaya ito ay paglabag sa disiplina(Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation"). Para dito, ang pinuno ay may karapatang mag-aplay ng parusang pandisiplina (sugnay 2, bahagi 1, artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation);
Kinumpirma ng mga saksi na nilabag ng mga manggagawa ang utos, tumangging magbigay ng mga paliwanag (Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) at makilala ang utos na maglabas ng pagsaway.

Konklusyon:

Employer may karapatang maglapat ng aksyong pandisiplina at pagkaitan ng mga empleyado ng materyal na kabayaran, kung hindi natupad ng mga empleyado ang kanilang mga tungkulin sa paggawa.

Pinagmulan: Pagpapasiya ng St. Petersburg City Court ng Disyembre 4, 2014 N 33-19208 / 2014 sa kaso N 2-2693 / 2014.

Natapos na ba ang iyong kontrata sa pagtatrabaho? Maaaring tanggalin ang isang empleyado

Ano ang kakanyahan ng bagay:

Ang mamamayan ay tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa posisyon ng pangkalahatang direktor. Ginawa ng mamamayan ang kanyang mga tungkulin sa isang part-time na batayan. Bilang karagdagan sa kasunduan, ang mamamayan ay pumasok sa isang karagdagang kasunduan, na nagpapahiwatig na ang kasunduang ito ay kagyat alinsunod sa Bahagi 3 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation.

Nang mag-expire ang kontrata, na-dismiss siya sa kanyang puwesto. Ang dahilan ay ang pagtatapos ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho.

Totoo, isinasaalang-alang ng empleyado na siya ay iligal na tinanggal, maaga pa... Samakatuwid, nagsampa siya ng kaso na humihiling na ideklarang labag sa batas ang dismissal at magbayad ng kabayaran para sa mga pinsala at legal na gastos.

Ang desisyon ng korte:

Tumanggi ang korte sa unang pagkakataon na tugunan ang mga paghahabol. Korte halimbawa ng apela sumang-ayon sa desisyong ito.

Base:

ang kontrata ay natapos para sa isang tinukoy na panahon. Ito ay kinumpirma ng isang karagdagang kasunduan at hindi sumasalungat sa batas (Art. 59, Art. 275 ng Labor Code ng Russian Federation);
ang katotohanan ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakumpirma. Nangangahulugan ito na ang mga paghahabol ng nagsasakdal ay hindi napatunayan.

Konklusyon:

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay natapos para sa isang tinukoy na panahon, kung gayon ang kanyang dismissal sa petsa ng pagtatapos ng kontrata ay legal. Kasunduan empleado hindi kailangan.

Pinagmulan: Pagpapasiya ng St. Petersburg City Court ng Hunyo 29, 2015 N 33-10656 / 2015 sa kaso N 2-137 / 2015.

Nag-quit na ba ang empleyado? Hindi binibilang ang pagliban

Ano ang kakanyahan ng bagay:

Ang mamamayan ay nagtrabaho sa estado unitary enterprise... Nag-file siya ng resignation letter sa HR department sa kanilang sariling... Pagkatapos nito, nagkasakit ang mamamayan, na nagpapatunay sa katotohanan na may isang sertipiko ng pansamantalang kapansanan.

Ang pinuno ng negosyo ay nagpasya na ang empleyado ay wala sa mga araw na ito. Gumawa ng isang aksyon at humingi sa kanya nakasulat na mga paliwanag... Walang ipinaliwanag ang empleyado. Siya ay tinanggal dahil sa pagliban (sa ilalim ng Bahagi 1 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Nangyari ito isang buwan matapos maghain ang empleyado ng aplikasyon para sa pagpapaalis ng kanyang sariling malayang kalooban. Natanggap niya ang kanyang libro sa trabaho sa oras.

Ang na-dismiss na empleyado ay pumunta sa korte na may isang paghahabol: upang baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis, upang magbayad ng sahod para sa oras ng sapilitang pagliban, upang mabayaran ang pinsalang moral.

Ang desisyon ng korte:

Tumanggi ang korte sa unang pagkakataon na matugunan ang mga kinakailangang ito. Ang hukuman ng apela ay gumawa ng isa pang desisyon, na nagbibigay-kasiyahan sa mga paghahabol ng nagsasakdal at nangangatwiran na:

ang empleyado sa huling araw ng trabaho (pagkatapos magsumite ng sulat ng pagbibitiw) ay nagdala ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho, humingi ng kalkulasyon at isang libro ng trabaho;
ang employer, na nagpapahiwatig ng pagkakamali sa sick leave, ay hindi naglabas ng kalkulasyon;
kinabukasan, nagdala ang empleyado ng corrected sick leave, gayunpaman, nagsampa na ang manager ng claim laban sa kanya para sa pagliban at pinaalis siya.

Mga batayan para sa isang desisyon ng korte:

Ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay ligal kung siya ay kusang-loob na nagsumite ng isang aplikasyon para sa pagpapaalis (sugnay 22 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Marso 17, 2004 N 2 "Sa aplikasyon ng ang mga korte ng Russian Federation ng Labor Code ng Russian Federation");
Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa sarili nitong kahilingan ay ginagarantiyahan ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 80). Ang batas ay hindi nagbibigay ng mga batayan kung saan, sa kasong ito, maaaring tumanggi ang employer;
kung kinikilala ng korte ang pagpapaalis ng empleyado bilang labag sa batas, kung gayon ito ay may karapatan, sa kahilingan ng empleyado, na baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban (Artikulo 394 ng Labor Code ng Pederasyon ng Russia).

Ito mismo ang ginawa ng korte ng apela.

Konklusyon:

Sinibak ng manager ang empleyado dahil sa pagliban, bagama't ang empleyado nagsulat boluntaryong pahayag... ganyan ang pagpapaalis ay labag sa batas at maaaring hamunin sa korte.

Pinagmulan: desisyon ng St. Petersburg City Court ng Mayo 21, 2015 N 33-5868 / 2015 sa kaso N 2-4905 / 2014.

Sinaktan ba ng empleyado ang employer? Dapat niyang ibalik ito kahit na matanggal sa trabaho.

Ano ang kakanyahan ng bagay:

Ang mamamayan ay tinanggap ng isang komersyal na organisasyon sa ilalim ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga karagdagang kasunduan ay napagpasyahan na:

ginagamit niya ang kanyang personal na sasakyan para sa mga layunin ng negosyo (ang trabaho ay nauugnay sa paglalakbay);
siya, hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho pagkatapos ng katapusan ng bawat buwan, ay dapat magbigay ng isang ulat sa oras ng paggamit ng kotse, mileage, mga gastos para sa pagbili ng gasolina at mga pampadulas. Kinakailangang ilakip sa ulat ang mga waybill at resibo mula sa gasolinahan.

Pagkatapos ang mamamayan ay tinanggal sa kanyang sariling malayang kalooban.

Nagkaroon ng pagbabago sa pamamahala sa kumpanya, kaugnay nito, isang imbentaryo ang isinagawa. Bilang isang resulta, ang utang ng dating empleyado sa kumpanya ay ipinahayag (nakatanggap siya ng ilang mga halaga ng pera laban sa account, ngunit hindi nagsumite ng mga ulat sa kanila).

Dahil ang mamamayan ay na-dismiss na, kung gayon:

ang kumpanya ay gumawa ng isang kilos na nagsasaad na imposibleng makakuha ng paliwanag;
isang kopya ng kilos ang ipinadala sa dating empleyado at hiniling na ibalik ang pera.
Tumanggi ang dating empleyado na magbayad ng kahit ano, kaya pumunta ang kumpanya sa korte.

Ang desisyon ng korte:

Kinilala ng korte ng distrito bilang legal ang paghahabol ng kumpanya at nagpasyang tugunan ito.

Sumang-ayon din ang Court of Appeal sa desisyong ito. Ang mamamayan ay dapat magbayad materyal na pinsala mga kumpanya.

Base:

dapat itatag ng employer ang halaga ng pinsalang dulot bago humingi ng kabayaran mula sa isang partikular na empleyado. Upang gawin ito, maaari kang lumikha ng isang komisyon (Art. 247 ng Labor Code ng Russian Federation);
pagkatapos nito, dapat magpaliwanag ang empleyado pagsusulat ang mga dahilan ng pinsala. Kung tumanggi ang empleyado na magpaliwanag, gagawa ang employer ng isang kilos. Ang empleyado ay may karapatan na maging pamilyar sa mga resulta ng inspeksyon at ang pagkilos, na iapela sila sa korte;
obligado ang empleyado na bayaran ang employer para sa materyal na pinsala (Artikulo 238, Artikulo 242 ng Labor Code ng Russian Federation);
kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos na pagkatapos ng pinsala, pagkatapos hindi ito libre empleado mula sa obligasyon na bayaran siya(bahagi 3 ng artikulo 232 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, nabanggit ng korte na ang departamento ng accounting ay dapat magbigay ng isang resibo na ang paunang ulat at lahat ng mga nakalakip na dokumento ay tinanggap. V sa kasong ito, Dating empleyado Hindi ako makapagbigay ng mga resibo para sa paghahatid ng mga paunang ulat para sa perang natanggap.

Konklusyon:

Kung hindi ma-account ng empleyado ang perang natanggap nang maaga nilayon para sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho, kung gayon kinikilala sila bilang pinsala inilapat sa employer. At sila dapat ibalik ng buo, kahit na huminto na ang empleyado sa kalooban.

Ang mga sitwasyon ng salungatan sa mga employer ay madalas na lumitaw! Minsan ang paraan ay matatagpuan pagkatapos ng mga negosasyon, at kung minsan pagkatapos lamang ng pagsubok. Kaya pagsasanay sa arbitrage sa mga ganitong kaso ay medyo malawak. Palaging pinoprotektahan ng mga korte ang mga interes ng mga empleyado, samakatuwid, maraming mga kaso ang sadyang natatalo para sa employer.

Ang mga paghahabol ng employer ay inihain para sa mga sumusunod na dahilan:

buo o bahagyang hindi pagbabayad ng sahod;
sinira ng employer ang iskedyul para sa pagbibigay taunang bakasyon;
buo o bahagyang hindi pagbabayad ng mga benepisyo sa kompensasyon, kabilang ang kaso ng pagpapaalis dahil sa redundancy ng kawani;
paglabag sa mga tuntunin ng pagpapaalis ng mga empleyado sa pagbawas ng kawani o sa pagpuksa ng negosyo;
paglabag sa oras ng trabaho at pahinga ng mga empleyado;
iba pang mga pagkakasala na direktang nauugnay sa aktibidad sa paggawa tao.

Ang batas ay nagtatatag ng isang yugto ng panahon kung saan ang isang empleyado ay maaaring pumunta sa korte upang lutasin ang isang hindi pagkakaunawaan. Sa talata 1 ng Art. Ang 392 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang isang empleyado ay may karapatang maghain ng isang pahayag ng paghahabol sa isang korte na may isang paghahabol sa loob ng mga sumusunod na mga deadline:

sa loob ng 3 buwan mula nang malaman niya na ang kanyang mga karapatan sa paggawa ay nilabag;
sa loob ng 1 buwan mula sa sandaling ibigay sa kanya ang isang kopya ng utos ng pagpapaalis o work book na may kaukulang entry;
kung ang hindi pagkakaunawaan ay tungkol sa hindi pagbabayad ng sahod o iba pang mga pondo na nauugnay sa mga pagbabayad sa paggawa at kung saan ang empleyado ay may karapatang matanggap, pagkatapos ay maaari kang pumunta sa korte sa loob ng 1 taon. Ang kurso ng termino ay nagsisimula mula sa araw kung kailan dapat tumanggap ang empleyado ng sahod o iba pang mga pagbabayad.

Ngunit bago magsampa ng kaso, maraming manggagawa ang umaasa na tutulungan sila ng labor inspectorate. Ang katawan ng estado na ito ay partikular na nilikha upang magsagawa ng kontrol at pangangasiwa sa pagsunod sa batas sa paggawa. Samakatuwid, ang unang pagkakataon kung saan nalalapat ang mga manggagawa na ang mga karapatan sa paggawa ay nilabag ng pamamahala ay ang labor inspectorate. Kadalasan ito ang dahilan kung bakit napalampas ang mga deadline para sa paghahain ng paghahabol sa korte.

Para sa proteksyon ng kanyang nilabag na mga karapatan sa paggawa, ang empleyado ay may karapatang mag-aplay alinman sa labor inspectorate o sa korte. Ayon kay Art. 24 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang mga kaso ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa na lumitaw ay isinasaalang-alang ng mga korte ng distrito. Ang empleyado ay may karapatang magsampa ng paghahabol sa korte sa lokasyon ng organisasyon. Kung ang kanyang mga karapatan ay nilabag sa isang sangay o tanggapan ng kinatawan, pagkatapos ay sa kanilang lokasyon. Ito ay nakasaad sa talata 2 ng Art. 29 Code of Civil Procedure ng Russian Federation.
Ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay sumasakop sa bahagi ng "leon" ng mga kasong sibil na isinasaalang-alang ng mga korte.

Ipinapakita ng kasanayang panghukuman na ang pinakakaraniwang mga hindi pagkakaunawaan ay tungkol sa iligal na pagtanggi sa pag-upa at iligal na pagpapaalis. Sa kasamaang palad, wala sa Labor Code ng Russian Federation, o sa Code of Civil Procedure, walang mga hindi malabo na pamantayan na magpapakita ng mga kahihinatnan ng isang iligal na pagtanggi sa pag-upa. Iyon ang dahilan kung bakit ang mga desisyon sa naturang mga hindi pagkakaunawaan ay malabo.
Kung mayroong isang "puwang" sa batas, kung gayon ang mga korte, na isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay nagsimulang umasa sa mga pamantayan ng Konstitusyon ng Russian Federation, na nag-aaplay ng pagkakatulad ng batas at pagkakatulad ng batas.
Kinakailangan ang kasanayang panghukuman upang maihatid ang mga kumplikadong legal na isyu sa iisang kabuuan. Gayunpaman, ang panuntunang ito ay hindi palaging gumagana sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Mga desisyong panghukuman sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ang isa sa mga pinaka "popular" na dahilan para sa pagtanggi sa pag-upa ay ang kakulangan ng pagrehistro ng aplikante sa lugar ng paninirahan sa bagong rehiyon. Gayunpaman, sa pamamagitan ng paghahain ng isang paghahabol sa korte sa batayan na ito, ang empleyado ay makatitiyak na ang hukuman ay magpapasya sa kanyang pabor, dahil ang gayong dahilan ay hindi isang dahilan para sa pagtanggi na tumanggap ng isang bakanteng posisyon.

Sa "pangalawang lugar" sa mga tuntunin ng "pagdalo" ng mga korte - mga kaso ng iligal na pagpapaalis.
Ang mga hudisyal na desisyon sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa tungkol sa labag sa batas na pagtanggi na tanggapin at labag sa batas na pagpapaalis ay hindi palaging malinaw. Walang pagkakaisa dito na kailangan para makagawa ng desisyon. Kadalasan, ang korte ay gumagawa ng desisyon sa direksyon ng nagsasakdal (iyon ay, ang empleyado) dahil lamang sa hindi wastong inilabas ng employer ang mga dokumento.
Halimbawa, isang desisyon ng korte sa isang katulad na kaso, kapag ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa nang hindi tama. Nagpasya ang korte na ibalik ang empleyado sa lugar ng trabaho, at inutusan ang employer na bayaran siya ng sahod para sa sapilitang pagliban. Bilang karagdagan, obligado ang employer na magbayad ng kabayaran sa pera sa nagsasakdal. pinsalang moral dulot sa kanya mga ilegal na aksyon employer.

Ang mga desisyon ng labor court ay hindi palaging pabor sa empleyado. Halimbawa, ang isang desisyon ng korte sa iligal na pagpapaalis ay ginawa pabor sa employer, dahil ang nagsasakdal, iyon ay, isang dating empleyado, ay hindi pamilyar sa kanyang paglalarawan sa trabaho.
Ang mga korte ay nagpapasya batay sa mga pag-aangkin ng mga manggagawa at ang ebidensya na kanilang iniharap sa korte. Napakabigat base ng ebidensya kadalasang nakakatulong upang maibalik sa trabaho ang isang empleyado.
Bilang karagdagan, ang parehong partido sa relasyon sa trabaho ay dapat na matulungin sa pangunahing dokumento - ang kontrata sa pagtatrabaho. Madalas mali ang disenyo nakapirming kontrata tumutulong sa empleyado na makabangon mula sa trabaho. Kaya ang desisyon ng korte sa isang katulad na kaso ay ginawa pabor sa empleyado.

Ang pagsasagawa ng mga korte ng paggawa ay medyo malabo. Halimbawa, pagdating upang makakuha ng trabaho habang lasing, hindi ka dapat umasa sa pagkuha ng isang posisyon. Gayunpaman, mayroong isang desisyon ng korte kung saan ang pagtanggi para sa kadahilanang ito ay kinikilala bilang walang batayan. Inutusan ng korte ang nasasakdal, isang potensyal na employer, na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa aplikante at bayaran siya ng kabayaran.
Ang apela ng isang empleyado sa labor inspectorate para sa proteksyon ng kanyang mga karapatan sa paggawa ay hindi nag-aalis sa kanya ng karapatang pumunta sa korte. Gayunpaman, kung ibinasura ng korte ang paghahabol, kung gayon Labor Inspectorate ay walang karapatang magdesisyon sa kaso na pabor sa empleyado.

Ang inspeksyon sa paggawa bilang isang magandang dahilan

Ang pagkukulang sa deadline para sa paghahain ng paghahabol sa korte ay maaaring ibalik, ngunit kung may mga wastong dahilan. Ang hukuman ay matugunan ang aplikante sa kalahati lamang kung siya ay may wastong mga dahilan para sa pagpasok, na kinumpirma ng mga dokumento. Kabilang dito ang:

mahabang paglalakbay sa negosyo. Ang hukuman ay dapat magpakita ng mga dokumento mula sa departamento ng mga tauhan at departamento ng accounting, na nagpapatunay sa referral sa isang paglalakbay sa negosyo. Ang paglalakbay ay maaaring pareho sa Russia at sa ibang bansa;
pananatili sa ospital. Isang katas mula sa institusyong medikal;
pag-aalaga sa kamag-anak na may malubhang karamdaman. Kailangan ding iharap sa korte mga dokumentong medikal;
iba pang mga dahilan na pumigil sa nagsasakdal sa napapanahong pagsasampa ng isang paghahabol na may kahilingan na protektahan ang kanyang mga karapatan.

Ang paghahain ng reklamo laban sa isang employer sa labor inspectorate ay hindi ganoong dahilan. Hindi ibabalik ng korte ang termino kung nagpasya ang empleyado na magsulat muna ng reklamo sa inspeksyon, at pagkatapos ay pumunta sa korte. Ang labor inspectorate ay may deadline para sa paghawak ng mga reklamo na kanilang sinusunod, lalo na:

kung ang apela sa labor inspectorate mismo ay hindi nangangailangan ng mga inspektor na magsagawa ng karagdagang mga pagsusuri, humiling ng mga dokumento, o maglakbay sa lokasyon ng employer, kung gayon ang sagot ay dapat ibigay sa loob ng 15 araw mula sa petsa ng pagpaparehistro ng apela;
kung ang dahilan ng apela ay iligal na pagpapaalis, 10 araw lamang ang ibinibigay para sa pagsasaalang-alang ng naturang reklamo;
kung upang maitatag ang katotohanan sa kaso ay kinakailangan na magsagawa ng karagdagang mga hakbang sa pag-verify, humiling mula sa employer mga karagdagang dokumento, malayang pumunta sa lugar ng inilarawan na paglabag, pagkatapos ay ang panahon para sa pagsasaalang-alang ay 30 araw. Sa panahong ito, dapat magbigay ng nakasulat at makatuwirang sagot;
kung para sa pagsasaalang-alang ng reklamo ay kinakailangan na magsagawa ng mga karagdagang hakbang na nangangailangan ng maraming oras (halimbawa, upang pumunta sa isang inspeksyon sa isang liblib na lugar kung saan matatagpuan ang sangay ng employer upang makakuha ng mas tumpak na impormasyon), kung gayon ang panahon para sa pagsasaalang-alang ay maaaring legal na tumaas sa 60 araw. Kailangan mo ring ipaalam sa aplikante ang tungkol dito sa pamamagitan ng sulat.

Bilang karagdagan, ang inspektorate ay walang awtoridad na isaalang-alang ang mga reklamo tungkol sa hindi pagbabayad ng sahod at iba pang mga pondo. Ang korte lamang ang maaaring mag-obligar sa employer na bayaran ang utang at magbayad ng kabayaran para sa pagkaantala. Ang inspeksyon ay maaaring parusahan para sa paglabag sa Labor Code ng Russian Federation.

Ang premium ay hindi kapalit ng pag-index

Dapat i-index ang sahod bawat taon ayon sa inflation rate. Kasabay nito, dapat itong maunawaan na ang pag-index ng sahod sa estado at mga institusyong pangbadyet, pati na rin ang pag-index ng mga suweldo sa non-profit at komersyal na organisasyon isinasagawa sa iba't ibang paraan at paraan. Ang lahat ng ito ay dapat isaalang-alang ng mga tagapag-empleyo, dahil ang batas ay nagbibigay ng pananagutan para sa kabiguan sa pag-index ng sahod sa 2019, at ang mga negosyante ay hindi maaaring tumanggi na isagawa ito.

Kasabay nito, ang ilang mga tagapag-empleyo ay ayaw magbayad ng higit sa kanilang mga empleyado taun-taon, kaya hindi sila nagsasagawa ng indexation. Iminumungkahi ng ilan na palitan ito ng premium.

Ito ay isang paglabag sa batas sa paggawa at isang dahilan upang magsampa ng kaso. Kailangan mong ikabit ito Mga kinakailangang dokumento... May hudisyal na precedent. Ang Korte Suprema ay pumanig sa empleyado (pagpapasiya ng 08.04.2019 No. 89-KG18-14) at kinilala na ang pagbabayad ng mga bonus ay hindi isang indexation ng sahod, na itinatadhana ng batas.

Hindi agad kinampihan ng Korte Suprema ang manggagawa, ilang beses na sinuspinde ang kaso at ipinadala para sa mas malapit na pagsusuri. Bilang karagdagan, ang mga korte ng 1st at 2nd instance ay tumanggi na matugunan ang claim ng empleyado. Mahalagang tungkulin ang desisyon ng RF Armed Forces na pabor sa empleyado ay nilalaro ng katotohanan na ang employer ay may mga sanggunian sa taunang indexation sa kolektibong kasunduan.

Paano mabawi ang nawalang kita mula sa isang empleyado

Ang mga legal na entity ay may ganitong konsepto bilang nawalang kita. Iyon ay, ang kita na hindi natanggap ng negosyo dahil sa mga aksyon o hindi pagkilos ng mga ikatlong partido. Ang isang empleyado ay maaaring maging ganoong tao. Halimbawa, ang nagbebenta ay gumawa ng mataas na mga diskwento sa ilang mga customer, sa gayon ay binabawasan ang kita ng tindahan para sa araw.

Sa Art. 238 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasabi na direkta lamang aktwal na pinsala... Ito ay isang tunay na pagbaba sa mga cash asset ng employer. Gayundin, ang nasabing pinsala ay nauunawaan bilang ang pagkasira ng kondisyon ng ari-arian sa pamamagitan ng mga aksyon o hindi pagkilos ng isang empleyado ng negosyo. Sa kasong ito, sasagutin ng employer ang mga gastos sa pagpapanumbalik ng orihinal na estado ng ari-arian na ito.

Ang mga kita na hindi natanggap dahil sa mga aksyon o hindi pagkilos ng empleyado ay hindi napapailalim sa koleksyon mula sa kanya. Sa katunayan, ito ay isang benepisyo o tubo na hindi makukuha ng employer. Ang indicator na ito ay hindi maaaring ituring bilang direktang aktwal na pinsala. Ang nawalang tubo ay isang tiyak na bilang na binibilang at kinakatawan ng mismong legal na entity.

Ang pamamahala ng negosyo ay may karapatang magsampa ng isang paghahabol sa korte na humihingi ng pagbawi mula sa nagkasala na empleyado ng halaga ng nawalang kita. Ang paghahabol ay kailangang samahan ng mga kalkulasyon at iba pang ebidensya ng pagkakasala ng isang partikular na tao. Ngunit hindi sasagutin ng korte ang paghahabol ng nagsasakdal, dahil ang tubo na hindi natanggap ng legal na entity ay hindi direktang aktwal na pinsala.

Kapag walang duty ang isang empleyado

Sa kanyang mga oras ng pagtatrabaho, ang empleyado ay nasa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa direktang paggawa. Kasabay nito, dapat niyang gampanan ang mga ito nang mahusay at sa loob ng balangkas ng paglalarawan ng kanyang trabaho.

Sa panahon ng pagganap ng kanyang mga tungkulin sa pagganap, maaari siyang managot sa hindi pagtupad sa mga tungkuling ito. Ngunit upang magawa ito, kinakailangang maging pamilyar ang empleyadong ito sa pang-araw-araw na gawain at paglalarawan ng kanyang trabaho sa panahon ng pagtatrabaho. Ang kakilala ay nagaganap sa ilalim ng isang personal na lagda. Ang mga paglabag sa mga pamantayan ng mga lokal na gawaing ito ay:

kawalan ng isang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho sa oras ng trabaho nang walang magandang dahilan;
hindi pagganap o hindi magandang kalidad na pagganap ng isang empleyado sa kanyang mga opisyal na tungkulin.

Ang mga paglabag na ito ay maaaring panagutin. Ngunit, kung ang empleyado ay wala sa kanyang lugar ng trabaho sa labas ng araw ng trabaho, hindi siya maaaring masangkot sa paglabag sa iskedyul ng paggawa.

1. Sa bisa ng sugnay 1 ng bahagi 1 ng artikulo 22 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation at Mga Artikulo 382, 391 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang ang Kodigo, ang Kodigo sa Paggawa ng ang Russian Federation), ang mga kaso sa mga hindi pagkakaunawaan na nagmula sa mga relasyon sa paggawa ay napapailalim sa hurisdiksyon ng mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon.

Sa pag-iisip na ito, kapag gumagawa pahayag ng paghahabol kailangang matukoy ng hukom kung ang hindi pagkakaunawaan ay nagmumula sa isang relasyon sa trabaho, i.e. mula sa naturang mga relasyon, na batay sa isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa personal na pagganap ng empleyado para sa isang bayad sa pagpapaandar ng paggawa (trabaho ayon sa posisyon alinsunod sa talahanayan ng mga tauhan, propesyon, espesyalidad na nagpapahiwatig ng mga kwalipikasyon; ang tiyak na uri ng trabahong ipinagkatiwala sa empleyado), ang pagsusumite ng empleyado sa mga panloob na regulasyon sa paggawa kapag ang employer ay nagbibigay ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng batas sa paggawa at iba pang regulasyon mga legal na gawain, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal mga regulasyon, isang kontrata sa pagtatrabaho (artikulo 15 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin kung ang kaso ay hukuman na ito.

Ang ikatlo - ikalimang talata ay hindi kasama. - Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng 09/28/2010 N 22.

Kung lumitaw ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa hindi pagganap o hindi wastong pagganap ng mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na kung saan ay batas sibil(halimbawa, sa pagkakaloob ng mga lugar ng tirahan, sa pagbabayad ng isang halaga sa isang empleyado para sa pagbili ng mga lugar ng tirahan), pagkatapos, sa kabila ng katotohanan na ang mga kundisyong ito ay kasama sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, sila ay ayon sa kanilang likas na katangian. ay mga obligasyong sibil ng employer at, samakatuwid, ang hurisdiksyon ng naturang pagtatalo (ang korte ng distrito o mahistrado) ay dapat matukoy batay sa pangkalahatang tuntunin pagtukoy sa hurisdiksyon ng mga kaso na itinatag ng Artikulo 23 - 24 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation.

Ang mga kaso sa pagkilala sa isang welga bilang ilegal ay napapailalim sa hurisdiksyon ng mga korte suprema ng mga republika, mga korte sa rehiyon at rehiyon, at mga korte ng lungsod. pederal na kahalagahan, mga barko ng autonomous na rehiyon at autonomous na mga rehiyon(bahagi apat ng artikulo 413 ng Labor Code ng Russian Federation).

2. Isinasaalang-alang na ang Artikulo 46 ng Konstitusyon ng Russian Federation ay ginagarantiyahan ang karapatan ng lahat proteksyon ng hudisyal at ang Kodigo ay hindi naglalaman ng mga probisyon sa obligasyon ng nauna extrajudicial order paglutas ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa pamamagitan ng isang komisyon sa pagtatalo sa paggawa, ang isang tao na naniniwala na ang kanyang mga karapatan ay nilabag sa kanyang sariling paghuhusga ay pipili ng paraan ng paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa at may karapatang mag-apply sa una sa komisyon ng hindi pagkakaunawaan sa paggawa (maliban sa mga kaso na direktang isinasaalang-alang ng korte), at sa kaso ng hindi pagkakasundo sa desisyon nito - sa korte sa loob ng sampung araw mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng desisyon ng komisyon, o agad na pumunta sa korte (Artikulo 382, bahagi ng dalawang ng Artikulo 390, Artikulo 391 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa ay hindi isinasaalang-alang ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa sa loob ng sampung araw mula sa araw na ang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon, siya ay may karapatan na ipagpaliban ang pagsasaalang-alang nito sa korte (bahagi dalawa ng Artikulo 387, bahagi isa ng Artikulo 390 ng Labor Code ng Russian Federation).

3. Ang aplikasyon ng empleyado para sa muling pagbabalik sa trabaho ay isinumite sa korte ng distrito sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paghahatid ng isang kopya ng utos ng pagpapaalis sa kanya o mula sa petsa ng paglabas. aklat ng trabaho, o mula sa araw kung kailan tumanggi ang empleyado na tumanggap ng isang utos sa pagpapaalis o work book, at upang malutas ang isa pang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa - sa loob ng tatlong buwan mula sa araw na natutunan ng empleyado o dapat na malaman ang tungkol sa paglabag sa kanyang karapatan (bahagi ng isa ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation, artikulo 24 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation). (Clause 3 bilang susugan ng Resolution of the Plenum of the Supreme Court of the Russian Federation of 28.09.2010 N 22)

4. Sa loob ng kahulugan ng subparagraph 1 ng talata 1 ng artikulo 333.36 ng bahagi dalawa ng Tax Code ng Russian Federation at artikulo 393 ng Labor Code ng Russian Federation, mga empleyado kapag nag-aaplay sa korte na may mga paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho, koleksyon ng sahod (pay) at iba pang mga kinakailangan na nagmumula sa mga relasyon sa paggawa, kabilang ang para sa hindi pagtupad o hindi wastong pagtupad sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho, na may likas na sibil, ay hindi kasama sa pagbabayad legal na gastos.

5. Ang hukom ay walang karapatang tumanggi na tanggapin ang pahayag ng paghahabol sa mga batayan ng pagtanggal nang walang magandang dahilan para sa limitasyon ng oras para sa pagpunta sa korte (bahagi isa at dalawa ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation) o ang limitasyon sa oras para sa pag-apela sa desisyon ng Labor Disputes Commission (ikalawang bahagi ng Artikulo 390 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil ang Code ay hindi nagbibigay ng posibilidad na ito. Ang desisyon ng komisyon sa pagtatalo sa paggawa na tumanggi na masiyahan ang pag-angkin ng empleyado na may kaugnayan sa pagkawala ng deadline para sa pag-file nito ay hindi isang balakid sa pagsisimula ng isang kaso sa paggawa sa korte.

Kapag naghahanda ng isang kaso para sa paglilitis, dapat tandaan na, alinsunod sa Bahagi 6 ng Artikulo 152 ng Kodigo ng Pamamaraang Sibil ng Russian Federation, ang pagtutol ng nasasakdal tungkol sa pagtanggal ng nagsasakdal sa takdang panahon para sa pag-aaplay sa korte para sa paglutas ng isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa nang walang magandang dahilan ay maaaring isaalang-alang ng isang hukom sa isang paunang pagdinig sa korte. Ang pagkakaroon ng pagkilala sa mga dahilan para sa pagkawala ng termino bilang wasto, ang hukom ay may karapatang ibalik ang terminong ito (bahagi tatlong ng Artikulo 390 at bahagi tatlo ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation). Dahil naitatag na ang huling araw para sa pagpunta sa korte ay napalampas nang walang magandang dahilan, nagpasya ang hukom na i-dismiss ang claim nang tumpak sa batayan na ito nang hindi sinusuri ang iba aktwal na mga pangyayari sa kaso (talata 2 ng bahagi 6 ng Artikulo 152 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Kung ang nasasakdal ay gumawa ng isang pahayag na ang nagsasakdal ay nakaligtaan ang limitasyon ng oras para sa pagpunta sa korte (bahagi isa at dalawa ng Artikulo 392 ng Labor Code ng Russian Federation) o ang limitasyon sa oras para sa pag-apela sa desisyon ng Labor Disputes Commission (bahagi dalawang ng Artikulo 390 ng Labor Code ng Russian Federation) pagkatapos na ang kaso ay naka-iskedyul para sa paglilitis (Artikulo 153 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation) ), ito ay isinasaalang-alang ng korte sa panahon hudisyal na paglilitis.

Mga pangyayari na pumigil ang empleyadong ito agad na maghain ng paghahabol sa korte upang lutasin ang isang indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa (halimbawa, ang sakit ng nagsasakdal, ang kanyang paglalakbay sa negosyo, ang imposibilidad ng pagpunta sa korte dahil sa force majeure, ang pangangailangang pangalagaan ang mga miyembro ng pamilyang may malubhang sakit) .

6. Upang malutas ang hindi pagkakaunawaan sa paggawa sa lalong madaling panahon at maibalik ang mga nilabag o pinagtatalunang karapatan ng nagsasakdal nang hindi isinasaalang-alang ang kaso ng korte sa mga merito, ang hukom ay dapat gumawa ng mga hakbang upang magkasundo ang mga partido (Artikulo 150, 152, 165 , 172 at 173 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).
7. Upang maakit ang atensyon ng mga korte sa pangangailangan para sa mahigpit na pagsunod sa mga tuntunin para sa pagsasaalang-alang ng mga kaso sa paggawa na itinatag ng Artikulo 154 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation. Dapat tandaan na ang mga kaso sa muling pagbabalik sa trabaho ay dapat isaalang-alang ng korte bago matapos ang isang buwan, at mga kaso sa iba pang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa - bago matapos ang dalawang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng aplikasyon sa korte. Kasama sa tinukoy na mga limitasyon sa oras, bukod sa iba pang mga bagay, ang oras na kinakailangan upang ihanda ang kaso para sa paglilitis (Kabanata 14 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation). (gaya ng susugan ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Setyembre 28, 2010 N 22).

Kasabay nito, sa bisa ng bahagi 3 ng artikulo 152 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation sa mga kumplikadong kaso, na isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga partido, ang hukom ay maaaring magtakda ng isang limitasyon sa oras para sa paunang sesyon ng korte na napupunta. lampas sa nabanggit na mga limitasyon sa oras.

8. Kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dapat tandaan ng mga korte na, alinsunod sa artikulo 11 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga pamantayan ng Kodigo na ito ay nalalapat sa lahat ng mga empleyado na nasa relasyon sa paggawa sa employer, at, nang naaayon. , ay napapailalim sa mandatoryong aplikasyon ng lahat ng employer (mga legal na entity o indibidwal), anuman ang kanilang organisasyonal at legal na mga anyo at anyo ng pagmamay-ari.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nalalapat sa mga tauhan ng militar sa pagganap ng kanilang mga tungkulin Serbisyong militar, mga miyembro ng board of directors (supervisory boards) ng mga organisasyon (maliban sa mga taong pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa organisasyong ito), mga taong nagtatrabaho batay sa mga kontratang sibil, ibang mga tao, kung ito ay itinatag ng pederal na batas , maliban sa mga kaso kapag ang mga nasa itaas na tao sa itinatag Ayon sa Kodigo, hindi sila sabay na kumikilos bilang mga tagapag-empleyo o kanilang mga kinatawan (walong bahagi ng Artikulo 11 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang mga partido ay nagtapos ng isang kasunduan ng isang sibil na kalikasan, gayunpaman, sa panahon ng paglilitis ay itatatag na ang kasunduang ito ay aktwal na pinamamahalaan ng Ugnayan sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng tagapag-empleyo, sa gayong mga relasyon, ayon sa ikaapat na bahagi ng Artikulo 11 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga probisyon ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay dapat ilapat.

9. Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso sa paggawa, dapat isaalang-alang ng korte na sa pamamagitan ng mga bahagi 1 at 4 ng artikulo 15, artikulo 120 ng Konstitusyon ng Russian Federation, artikulo 5 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 1 ng artikulo 11 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, obligado ang korte na lutasin ang mga kaso batay sa Konstitusyon ng Russian Federation, Labor Code ng Russian Federation, at iba pang mga pederal na batas, iba pang mga normatibong legal na kilos na naglalaman ng batas sa paggawa mga pamantayan, gayundin sa batayan ng karaniwang kinikilalang mga prinsipyo at pamantayan internasyonal na batas at mga internasyonal na kasunduan Ng Russian Federation, na bahagi ng kanya legal na sistema.

Kung ang korte, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan sa paggawa, ay napag-alaman na ang regulasyong legal na batas na ilalapat ay hindi sumusunod sa regulasyong legal na batas na may malaking legal na puwersa, gumawa siya ng desisyon alinsunod sa normative legal act na may pinakamalaking legal na puwersa (bahagi 2 ng artikulo 120 ng Konstitusyon ng Russian Federation, bahagi 2 ng artikulo 11 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, artikulo 5 ng ang Labor Code ng Russian Federation). Dapat tandaan na kung ang isang internasyonal na kasunduan ng Russian Federation na namamahala sa mga relasyon sa paggawa ay nagtatatag ng mga alituntunin maliban sa itinakda ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, kung gayon ang korte ay inilalapat ang mga patakaran ng internasyonal na kasunduan (bahagi 4 ng Artikulo 15 ng Konstitusyon ng Russian Federation, bahagi ng pangalawang artikulo 10 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 4 ng artikulo 11 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Kapag nilutas ang mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa, dapat isaalang-alang ng mga korte ang mga paliwanag ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, na ibinigay sa Mga Resolusyon ng Oktubre 31, 1995 N 8 "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng mga korte ng Konstitusyon ng ang Russian Federation sa pangangasiwa ng hustisya" at ng Oktubre 10, 2003 N 5 "Sa aplikasyon ng mga korte ng pangkalahatang hurisdiksyon ng pangkalahatang kinikilalang mga prinsipyo at pamantayan ng internasyonal na batas at internasyonal na mga kasunduan ng Russian Federation."

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

10. Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagtanggi sa pag-upa, dapat tandaan na ang paggawa ay libre at ang bawat isa ay may karapatang malayang itapon ang kanilang mga kakayahan sa trabaho, piliin ang kanilang uri ng aktibidad at propesyon, at magkaroon din ng pantay na pagkakataon kapag nagtatapos. isang kontrata sa pagtatrabaho nang walang anumang -o diskriminasyon, i.e. anumang direkta o hindi direktang limitasyon ng mga karapatan o ang pagtatatag ng direkta o hindi direktang mga benepisyo kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, depende sa kasarian, lahi, kulay ng balat, nasyonalidad, wika, pinagmulan, ari-arian, pamilya, panlipunan at opisyal na posisyon, edad, lugar ng paninirahan (kabilang ang pagkakaroon o kawalan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan o pananatili), pati na rin ang iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng negosyo ng mga empleyado, maliban sa mga kaso na ibinigay ng pederal na batas (Artikulo 19 , 37 ng Konstitusyon ng Russian Federation, Mga Artikulo 2, 3, 64 ng Kodigo, artikulo 1 ng ILO Convention No. 111 ng 1958 sa diskriminasyon sa larangan ng paggawa at trabaho, na pinagtibay ng Decree of the Presidium of the Kataas-taasang Sobyet ng USSR noong Enero 31, 1961).

Samantala, kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng kategoryang ito upang mahusay na magkasundo ang mga interes ng employer at ang taong nagnanais na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho, at isinasaalang-alang ang katotohanan na batay sa nilalaman ng Artikulo 8, Bahagi 1 ng Artikulo 34, Mga Bahagi 1 at 2 ng Artikulo 35 ng Konstitusyon ng Russian Federation at talata dalawa ng bahagi ng unang artikulo 22 ng Kodigo, ang tagapag-empleyo upang epektibong aktibidad sa ekonomiya at nakapangangatwiran na pamamahala ng ari-arian nang nakapag-iisa, sa ilalim ng sarili nitong responsibilidad, ay gumagawa ng mga kinakailangang desisyon ng tauhan (pagpili, paglalagay, pagpapaalis ng mga tauhan) at ang pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang partikular na taong naghahanap ng trabaho ay isang karapatan, hindi isang obligasyon ng employer, at gayundin na ang Kodigo ay hindi naglalaman ng mga pamantayan, na nag-oobliga sa employer na punan ang mga bakante o trabaho kaagad kapag lumitaw ang mga ito, kinakailangang suriin kung ang employer ay nag-alok tungkol sa mga bakante na magagamit sa kanya (halimbawa, isang mensahe tungkol sa mga bakante ay ipinadala sa serbisyo sa pagtatrabaho, na inilathala sa isang pahayagan, inihayag sa radyo, inihayag sa mga talumpati bago ang mga alumni institusyong pang-edukasyon, na naka-post sa notice board), kung may mga negosasyon para sa pagtatrabaho sa taong ito at sa anong dahilan siya ay tinanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Dapat tandaan na ipinagbabawal na tumanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa mga pangyayaring may diskriminasyon, kabilang ang mga kababaihan para sa mga kadahilanang may kaugnayan sa pagbubuntis o pagkakaroon ng mga bata (bahagi dalawa at tatlo ng Artikulo 64 ng Kodigo);

mga empleyado na inimbitahan na magtrabaho nang nakasulat sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa kanilang dating lugar ng trabaho (bahagi apat ng Artikulo 64 ng Kodigo).

Dahil ang kasalukuyang batas ay naglalaman lamang ng isang tinatayang listahan ng mga dahilan kung bakit ang isang tagapag-empleyo ay hindi karapat-dapat na tumanggi na kumuha ng isang taong naghahanap ng trabaho, ang tanong kung mayroong diskriminasyon sa pagtanggi na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay napagpasyahan ng korte kapag isinasaalang-alang. isang partikular na kaso.

Kung nalaman ng korte na tumanggi ang employer na kumuha ng trabaho dahil sa mga pangyayari na may kaugnayan sa mga propesyonal na katangian ng empleyado, ang naturang pagtanggi ay makatwiran.
Ang mga katangian ng negosyo ng isang empleyado ay dapat, sa partikular, ay maunawaan bilang ang kakayahan natural na tao gumanap ng isang tiyak na tungkulin sa trabaho, isinasaalang-alang ang mga katangian ng propesyonal at kwalipikasyon na mayroon siya (halimbawa, ang pagkakaroon ng isang tiyak na propesyon, espesyalidad, kwalipikasyon), ang mga personal na katangian ng empleyado (halimbawa, ang estado ng kalusugan, ang presensya ng isang tiyak na antas ng edukasyon, karanasan sa trabaho sa isang partikular na espesyalidad, sa isang partikular na industriya).

Bilang karagdagan, ang employer ay may karapatang magpakita sa isang taong nag-aaplay para sa isang bakanteng posisyon o trabaho, at iba pang mga kinakailangan na ipinag-uutos para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa bisa ng isang direktang utos. pederal na batas, o na kinakailangan bilang karagdagan sa pamantayan o karaniwang mga kinakailangan sa kwalipikasyon ng propesyonal dahil sa mga detalye ng isang partikular na trabaho (halimbawa, kahusayan sa isa o higit pang mga banyagang wika, ang kakayahang magtrabaho sa isang computer).

11. Upang maakit ang atensyon ng mga korte sa katotohanan na ang pagtanggi ng tagapag-empleyo na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang tao na isang mamamayan ng Russian Federation, dahil sa kanyang kakulangan ng pagpaparehistro sa lugar ng paninirahan, pananatili o lokasyon ng employer, ay labag sa batas, dahil nilalabag nito ang karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan sa paggalaw, pagpili ng lugar ng pamamalagi at paninirahan, na ginagarantiyahan ng Konstitusyon ng Russian Federation (bahagi 1 ng Artikulo 27), ang Batas ng Russian Federation ng Hunyo 25, 1993 N 5242-1 "Sa karapatan ng mga mamamayan ng Russian Federation sa kalayaan ng paggalaw, pagpili ng lugar ng pananatili at paninirahan sa loob ng Russian Federation ", At sumasalungat din sa bahagi ng dalawa ng Artikulo 64 ng Labor Code ng ang Russian Federation, na nagbabawal sa paghihigpit sa mga karapatan o pagtatatag ng anumang mga pakinabang kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa tinukoy na batayan.

12. Kailangang isaisip ng mga korte na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pamamagitan ng pagsulat, na ginawa sa dalawang kopya (maliban kung ang batas sa paggawa o iba pang regulasyong legal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay nagtatakda para sa pagbalangkas ng mga kontrata sa paggawa sa mas malaking bilang ng mga kopya) , ang bawat isa ay nilagdaan ang mga partido (isang bahagi, tatlo ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pag-hire ay pormal na ginawa ng isang order (order) ng employer, ang nilalaman nito ay dapat sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kontrata sa pagtatrabaho (bahagi isa ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang order (order) ng employer para sa pagtatrabaho ay dapat ipahayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw mula sa petsa ng aktwal na pagsisimula ng trabaho (bahagi ng dalawa ng Artikulo 68 ng Labor Code ng Russian Federation). (gaya ng susugan ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Setyembre 28, 2010 N 22).

Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi nakumpleto nang maayos, ngunit ang empleyado ay nagsimulang magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng employer o ng kanyang awtorisadong kinatawan, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos at ang employer o ang kanyang awtorisadong kinatawan ay dapat, hindi lalampas sa tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng aktwal na pagpasok sa trabaho, mag-isyu ng isang kontrata sa paggawa, isang nakasulat na kasunduan (dalawang bahagi ng Artikulo 67 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat tandaan na ang kinatawan ng employer sa kasong ito ay isang tao na, alinsunod sa batas, iba pang mga regulasyong ligal na kilos, mga dokumento ng nasasakupan legal na entidad(organisasyon) alinman sa pamamagitan ng mga lokal na regulasyon o sa bisa ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa taong ito ay may kapangyarihang kumuha ng mga empleyado, dahil ito ay sa kasong ito, kapag ang empleyado ay aktwal na pinapapasok na magtrabaho nang may kaalaman o sa ngalan ng naturang tao, Ang mga relasyon sa paggawa ay lumitaw (Artikulo 16 ng Labor Code ng Russian Federation) at ang employer ay maaaring singilin ng obligasyon na gumuhit ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado na ito sa isang naaangkop na paraan.

13. Kapag nagpapasya kung makatuwirang magtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, dapat tandaan na ang naturang kasunduan ay natapos kapag ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatag para sa isang hindi tiyak na panahon, na isinasaalang-alang ang likas na katangian ng magtrabaho nang maaga o ang mga kondisyon para sa pagganap nito, lalo na sa mga kaso na ibinigay para sa unang bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin sa iba pang mga kaso na itinatag ng Code o iba pang mga pederal na batas (bahagi ng dalawa ng Artikulo 58, bahagi isa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Alinsunod sa dalawang bahagi ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, sa mga kaso na ibinigay para sa dalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Kodigo, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng trabaho. dapat gawin at ang mga kondisyon para sa pagganap nito. Dapat tandaan na ang naturang kasunduan ay maaaring kilalanin bilang lehitimo kung mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido (dalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), i.e. kung ito ay konklusyon sa batayan ng boluntaryong pagsang-ayon empleyado at employer.

Kung ang korte, kapag nilutas ang isang hindi pagkakaunawaan sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay nagtatatag na ito ay natapos ng isang empleyado nang hindi sinasadya, dapat ilapat ng korte ang mga patakaran ng kontrata na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

14. Alinsunod sa isang bahagi ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin para sa isang panahon na hindi hihigit sa limang taon, maliban kung ang isang mas mahabang panahon ay itinatag ng Kodigo o iba pang mga pederal na batas.

Kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa mga taong nag-aaplay para sa trabaho sa mga organisasyon na nilikha para sa isang paunang natukoy na tagal ng panahon o para sa pagsasagawa ng isang paunang natukoy na trabaho (talata pito ng bahagi ng isa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), ang termino ng ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy ng panahon kung kailan nilikha ang naturang organisasyon. Samakatuwid, ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyadong ito batay sa pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring gawin kung ang organisasyong ito ay talagang huminto sa mga aktibidad nito dahil sa pag-expire ng panahon kung saan ito nilikha, o ang tagumpay. ng layunin kung saan ito nilikha, nang hindi inililipat ang mga karapatan at obligasyon sa pamamagitan ng paghalili sa ibang mga tao (Artikulo 61 ng Civil Code ng Russian Federation).

Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay napagpasyahan upang magsagawa ng isang tiyak na trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy ng isang tiyak na petsa (ika-walo talata ng bahagi isa ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), tulad ng isang kasunduan ayon sa kabutihan. ng ikalawang bahagi ng Artikulo 79 ng Kodigo ay winakasan kapag natapos ang gawaing ito.

Kapag itinatag sa kurso ng mga paglilitis sa korte ang katotohanan ng maraming pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho para sa isang maikling panahon upang maisagawa ang parehong tungkulin sa trabaho, ang korte ay may karapatan, na isinasaalang-alang ang mga pangyayari ng bawat kaso, na kilalanin ang kontrata sa pagtatrabaho bilang concluded para sa isang hindi tiyak na panahon.

15. Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga empleyado kung saan ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa loob ng hanggang dalawang buwan o para sa tagal ng pana-panahong trabaho, kinakailangang isaalang-alang ang mga detalye ng mga ugnayan sa pagsasaayos sa ilalim ng mga kontratang ito, na itinatag ng mga kabanata 45 - 46 ng Kodigo. Sa partikular, kapag nag-hire para sa isang panahon ng hanggang dalawang buwan, ang isang pagsubok ay hindi maitatag para sa mga empleyado (Artikulo 289 ng Labor Code ng Russian Federation); sa kaso ng maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ang mga empleyadong ito, pati na rin ang mga empleyadong nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho, ay obligadong ipaalam sa employer ang tungkol dito sa pamamagitan ng pagsulat ng tatlong araw sa kalendaryo nang maaga (bahagi ng Artikulo 292, unang bahagi ng Artikulo 296 ng ang Labor Code ng Russian Federation); obligado ang tagapag-empleyo na balaan ang tungkol sa paparating na pagpapaalis na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon, pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado nang nakasulat laban sa lagda: mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho hanggang sa dalawang buwan - hindi bababa sa tatlong kalendaryo araw (dalawang bahagi ng Artikulo 292 ng Labor Code RF), at mga manggagawang nagtatrabaho sa pana-panahong trabaho - hindi bababa sa pito mga araw sa kalendaryo(dalawang bahagi ng artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation). (gaya ng susugan ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Setyembre 28, 2010 N 22).

Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho

16. Alinsunod sa Artikulo 60 at 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay walang karapatan na hilingin sa empleyado na magsagawa ng trabaho na hindi itinakda ng kontrata sa pagtatrabaho, maliban sa mga kaso kung saan ibinigay ng Code at iba pang mga pederal na batas, pati na rin ang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho (permanente o pansamantala) nang wala ang kanyang nakasulat na pahintulot, maliban sa mga kaso na ibinigay para sa dalawang bahagi at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigo.

Ang paglipat sa ibang trabaho ay dapat ituring na isang permanenteng o pansamantalang pagbabago sa labor function ng empleyado at (o) ang structural unit kung saan nagtatrabaho ang empleyado (kung ang structural unit ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho), habang patuloy na nagtatrabaho para sa parehong employer, pati na rin ang paglipat sa trabaho sa ibang lokalidad kasama ang employer (bahagi isa ng artikulo 72.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga istrukturang subdibisyon ay dapat na maunawaan bilang mga sangay, tanggapan ng kinatawan, at mga departamento, workshop, seksyon, atbp., at sa ilalim ng ibang lokalidad - isang lugar sa labas ng mga hangganan ng administratibo-teritoryal ng kaukulang kasunduan.

17. Kapag nag-aaplay ng mga bahagi dalawa at tatlo ng Artikulo 72.2 ng Kodigo, na nagpapahintulot sa pansamantalang paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho nang walang kanyang pahintulot, dapat tandaan ng mga korte na ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng mga pangyayari kung saan ang batas ay nag-uugnay ang posibilidad ng naturang paglipat ay nakasalalay sa employer.

18. Dapat isaalang-alang ng mga korte na alinsunod sa bahagi isa at apat ng Artikulo 72.1, unang bahagi ng Artikulo 72.2 ng Kodigo, ang isang empleyado ay maaaring pansamantalang ilipat sa ibang trabaho sa parehong employer kung saan siya ay may relasyon sa trabaho. , at ang trabaho ay hindi dapat kontraindikado sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Kung, kapag lumipat sa ibang trabaho sa kaganapan ng downtime, ang pangangailangan upang maiwasan ang pagkasira o pinsala ng ari-arian o upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado, ang empleyado ay kailangang magsagawa ng trabaho na may mas mababang mga kwalipikasyon, kung gayon ang naturang paglipat, sa bisa ng ikatlong bahagi ng Artikulo 72.2 ng Kodigo, ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado.

19. Kapag niresolba ang mga kaso na may kaugnayan sa paglipat sa ibang trabaho, dapat tandaan na ang pagtanggi na magsagawa ng trabaho sa panahon ng paglipat na ginawa bilang pagsunod sa batas ay itinuturing na isang paglabag sa disiplina sa paggawa, at ang pagliban ay pagliban.

Dapat tandaan na sa bisa ng talata limang ng unang bahagi ng Artikulo 219, ikapitong bahagi ng Artikulo 220 ng Kodigo, ang isang empleyado ay hindi maaaring disiplinahin para sa pagtanggi na magsagawa ng trabaho kung sakaling magkaroon ng panganib sa kanyang buhay at kalusugan dahil sa sa paglabag sa mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, maliban sa mga kaso na itinakda ng mga pederal na batas, hanggang sa maalis ang naturang panganib o mula sa katuparan mahirap na trabaho at magtrabaho kasama ang nakakapinsala at (o) mapanganib na mga kondisyon paggawa na hindi ibinigay ng kontrata sa pagtatrabaho.

Dahil ang Kodigo ay hindi naglalaman ng mga pamantayan na nagbabawal sa isang empleyado na gamitin ang karapatang ito, at kapag ang pagganap ng naturang trabaho ay sanhi ng paglipat sa mga batayan na tinukoy sa Artikulo 72.2 ng Kodigo, ang pagtanggi ng empleyado na pansamantalang lumipat sa ibang trabaho alinsunod sa Ang Artikulo 72.2 ng Kodigo para sa mga dahilan sa itaas ay makatwiran.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan
mga partido (talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 77, Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation),
dahil sa pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan
na may pagbabago sa mga kondisyon ng paggawa na tinutukoy ng mga partido
kasunduan (sugnay 7 ng unang bahagi ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation),
sa inisyatiba ng empleyado (sugnay 3 ng bahagi
ang unang artikulo 77, artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation)

20. Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 77, Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat isaalang-alang ng mga korte na, alinsunod sa sa Artikulo 78 ng Kodigo, kapag naabot ang isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, ang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon, o ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang oras sa loob ng panahong tinukoy ng mga partido. Ang pagkansela ng kasunduan tungkol sa termino at mga batayan para sa pagpapaalis ay posible lamang sa mutual na pahintulot ng employer at ng empleyado.

21. Paglutas ng mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho ng mga tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa ilalim ng sugnay 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo (pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago tinutukoy ng mga partido mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho), o sa pagkilala sa mga iligal na pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido kapag ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho nang hindi binabago ang tungkulin sa paggawa (artikulo 74 ng Labor Code ng Russian Federation), ito dapat tandaan na, batay sa artikulo 56 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation, ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa paggawa na tinutukoy ng mga partido ay ang resulta ng mga pagbabago sa organisasyonal o teknolohikal na mga kondisyon ng trabaho, halimbawa, mga pagbabago sa teknolohiya at teknolohiya ng produksyon, pagpapabuti ng mga lugar ng trabaho batay sa kanilang sertipikasyon, muling pagsasaayos ng istruktura ng produksyon, at hindi pinalala ang posisyon ng empleyado kumpara sa mga tuntunin ng ang kolektibong kasunduan, kasunduan ... Sa kawalan ng naturang ebidensya, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo o ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi maaaring kilalanin bilang ayon sa batas.

22. Kapag isinasaalang-alang ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon sa inisyatiba ng isang empleyado, pati na rin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho (sugnay 3 ng bahagi ng isa ng Artikulo 77, Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation), dapat isaisip ng mga korte ang mga sumusunod:

a) ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay pinahihintulutan sa kaso kung ang pagsusumite ng aplikasyon para sa pagpapaalis ay ang kanyang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban. Kung inaangkin ng nagsasakdal na pinilit siya ng tagapag-empleyo na mag-aplay para sa pagpapaalis sa kanyang sariling malayang kalooban, kung gayon ang pangyayaring ito ay napapailalim sa pag-verify at ang obligasyon na patunayan ito ay nakasalalay sa empleyado;

b) ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa inisyatiba ng empleyado at bago ang pag-expire ng dalawang linggong panahon ng paunawa para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Kung ang aplikasyon ng empleyado ay dahil sa imposibilidad na ipagpatuloy ang kanyang trabaho (pagpapatala sa isang institusyong pang-edukasyon, pagreretiro, o pagkakaroon ng iba pang wastong dahilan kung saan ang empleyado ay hindi maaaring magpatuloy sa trabaho, halimbawa, ang pagpapadala ng asawa (asawa) upang magtrabaho sa ibang bansa, sa isang bagong lugar ng serbisyo), at gayundin sa mga kaso natagpuang paglabag ang tagapag-empleyo ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon, mga tuntunin ng isang kolektibong kasunduan, kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, ang employer ay obligado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng panahong tinukoy sa aplikasyon ng empleyado. Dapat itong isipin na ang mga paglabag sa itaas ay maaaring maitatag, sa partikular, ng mga katawan na nagsasagawa pangangasiwa ng estado at kontrol sa pagsunod sa batas sa paggawa, ng mga unyon ng manggagawa, mga komisyon sa pagtatalo sa paggawa, ng korte;

c) batay sa nilalaman ng apat na bahagi ng artikulo 80 at bahagi apat ng artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado na nagbabala sa employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay may karapatang bawiin ang kanyang aplikasyon bago ang pag-expire ng ang panahon ng babala (at kapag nagbibigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis - hanggang sa araw na magsimula ang bakasyon) upang bawiin ang kanyang aplikasyon, at pagpapaalis sa kasong ito, hindi ito isinasagawa, sa kondisyon na ang ibang empleyado ay hindi inanyayahan sa kanyang lugar sa pamamagitan ng pagsulat, na, alinsunod sa Kodigo at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho (halimbawa, sa bisa ng ikaapat na bahagi ng Artikulo 64 ng Labor Code ng Russian Federation, ipinagbabawal na tumanggi sa pagtatapos ng isang trabaho. kontrata sa mga empleyado na iniimbitahan nang nakasulat na magtrabaho sa pamamagitan ng paglipat mula sa ibang employer, sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis mula sa dating lugar ng trabaho). Kung, pagkatapos ng pag-expire ng panahon ng babala, ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi natapos at ang empleyado ay hindi igiit ang pagpapaalis, ang kontrata sa pagtatrabaho ay ituring na magpatuloy (bahagi anim ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Mga garantiya ng empleyado sa pagwawakas
kontrata sa pagtatrabaho na sinimulan ng employer

23. Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng employer, ang obligasyon na patunayan ang pagkakaroon ng legal na batayan tanggalan at pagsunod itinatag na kaayusan ang pagpapaalis ay responsibilidad ng employer. Dapat tandaan na:

a) hindi pinapayagan na tanggalin ang isang empleyado (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho at sa panahon ng kanyang bakasyon (bahagi anim ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation);

mga buntis na kababaihan (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante), pati na rin ang mga kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang, mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata sa ilalim ng edad na labing-apat (isang batang may kapansanan - pataas hanggang labing walong taon), ibang mga tao, na nagpapalaki sa mga batang ito na walang ina, maliban sa pagpapaalis sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 1, 5 - 8, 10 o 11 ng unang bahagi ng Artikulo 81 o talata 2 ng Artikulo 336 ng Labor Code ng Russian Federation (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation);

b) pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado na wala pang labing walong taong gulang (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante) bilang karagdagan sa pagsunod pangkalahatang kaayusan ang pagpapaalis ay pinapayagan lamang sa pahintulot ng may-katuturan inspeksyon ng estado paggawa at komisyon para sa mga menor de edad at ang proteksyon ng kanilang mga karapatan (Artikulo 269 ng Labor Code ng Russian Federation);

c) ang pagpapaalis sa mga manggagawa na miyembro ng unyon ng manggagawa, sa mga batayan na ibinigay para sa mga talata 2, 3 o 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, ay isinasagawa bilang pagsunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa makatwirang opinyon ng inihalal na lupon ng primarya organisasyon ng unyon alinsunod sa artikulo 373 ng Code (dalawang bahagi ng artikulo 82 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, batay sa nilalaman ng dalawang bahagi ng Artikulo 373 ng Kodigo, ang pagpapaalis sa ipinahiwatig na mga batayan ay maaaring gawin nang hindi isinasaalang-alang ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, kung hindi niya ipinakita ang gayong isang opinyon sa loob ng pitong araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng draft na order at mga kopya ng mga dokumento mula sa employer, pati na rin kung sakaling ipahayag niya ang kanyang opinyon sa itakda ang oras ngunit hindi nag-uudyok sa kanya, i.e. hindi nagpapatunay sa posisyon nito sa isyu ng pagpapaalis sa empleyadong ito;

d) ang mga kinatawan ng mga empleyado na nakikilahok sa collective bargaining, sa panahon ng kanilang pag-uugali, ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer nang walang paunang pahintulot ng katawan na nag-awtorisa sa kanila na kumatawan, maliban sa mga kaso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho para sa paggawa. isang misdemeanor, kung saan, alinsunod sa Kodigo, ang iba pang mga pederal na batas sa pagpapaalis sa trabaho ay ibinigay (bahagi tatlong ng Artikulo 39 ng Labor Code ng Russian Federation);

e) ang mga kinatawan ng mga empleyado at kanilang mga asosasyon na nakikilahok sa pag-aayos ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa sa panahon ng paglutas ng isang kolektibong pagtatalo sa paggawa ay hindi maaaring tanggalin sa inisyatiba ng employer nang walang paunang pahintulot ng katawan na nagpahintulot sa kanila na kumatawan sa kanila (bahagi dalawa sa Artikulo 405 ng Labor Code ng Russian Federation).

24. Sa mga kaso kung saan ang partisipasyon ng isang inihalal katawan ng unyon kapag isinasaalang-alang ang mga isyu na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer, ito ay sapilitan, ang employer ay dapat, lalo na, magbigay ng katibayan na:
a) sa pagpapaalis ng isang empleyado alinsunod sa talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo (pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, isang indibidwal na negosyante), ang mga panahon ng abiso na itinatag ng bahagi ng isa ng Artikulo 82 ng ang Kodigo ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa tungkol sa paparating na pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng organisasyon ay sinusunod, isang indibidwal na negosyante, pati na rin ang isang ipinag-uutos na nakasulat na anyo ng naturang abiso;

b) sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado dahil sa kanyang hindi sapat na mga kwalipikasyon, na kinumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon, sa komposisyon komisyon sa pagpapatunay sa panahon ng sertipikasyon, na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis ng empleyado sa ilalim ng talata 3 ng bahagi ng una ng Artikulo 81 ng Kodigo, isang kinatawan ng nahalal na katawan ng kaukulang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay kasama (bahagi tatlong ng Artikulo 82 ng ang Labor Code ng Russian Federation);

c) sa kaganapan ng pagpapaalis ng isang empleyado na miyembro ng isang unyon ng manggagawa, ayon sa talata 2, 3 o 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo, ang draft na order, pati na rin ang mga kopya ng mga dokumento na ay ang batayan para sa pagpapatibay ng tinukoy na desisyon, ay ipinadala sa inihalal na katawan ng may-katuturang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa; ang tagapag-empleyo ay nagsagawa ng mga karagdagang konsultasyon sa inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon sa mga kaso kung saan ang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay nagpahayag ng hindi pagsang-ayon sa iminungkahing pagpapaalis ng empleyado; ang buwanang deadline para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay sinusunod, na kinakalkula mula sa araw na natanggap ng employer ang isang makatwirang opinyon mula sa nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nagpapasya sa legalidad ng pagpapaalis sa mga kaso kung saan ginawa ito nang may pahintulot ng isang mas mataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa, dapat tandaan na ang employer, sa partikular, ay dapat magbigay ng katibayan na ang katawan ng unyon ng manggagawa ay nagbigay ng pahintulot sa mga batayan na ipinahiwatig ng employer kapag nag-aaplay sa katawan ng unyon ng manggagawa, at pagkatapos ay sa pagkakasunud-sunod ng pagpapaalis.

25. Kailangang tandaan ng mga korte na alinsunod sa limang bahagi ng Artikulo 373 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng isang dahilan. opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, at mga panahon ng pansamantalang kapansanan ng empleyado, manatili siya sa bakasyon at iba pang mga panahon ng kawalan ng empleyado, kapag napanatili niya ang kanyang lugar ng trabaho (posisyon).

Isinasaalang-alang na ang Kodigo ay hindi nagtatag ng isang panahon kung saan ang isang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, ang pahintulot sa pagpapaalis nito ay ibinigay ng isang mas mataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa, ang mga korte, na may kaugnayan sa mga patakaran ng limang bahagi ng Artikulo 373 ng Kodigo, ay dapat magpatuloy mula sa katotohanan na ang pagpapaalis ay maaari ding hindi gawin.lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagtanggap ng pahintulot ng nakatataas na nahalal na katawan ng unyon para sa pagpapaalis.

26. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi sumunod sa mga iniaatas ng batas sa paunang (bago ang pagpapalabas ng isang kautusan) pagkuha ng pahintulot ng may-katuturang mas mataas na nahalal na katawan ng unyon ng manggagawa upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho o mag-aplay sa inihalal na lupon ng ang nauugnay na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa upang makakuha ng makatwirang opinyon ng katawan ng unyon sa posibleng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado, kapag ito ay sapilitan, ang pagpapaalis sa empleyado ay labag sa batas at ang empleyado ay dapat na maibalik.

27. Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik sa trabaho, dapat itong isipin na kapag ipinatupad ang mga garantiya na ibinigay ng Kodigo sa mga empleyado sa kaganapan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanila, ang pangkalahatang legal na prinsipyo ng hindi pagtanggap ng pag-abuso sa mga karapatan, kabilang sa bahagi ng mga empleyado, ay dapat obserbahan. Sa partikular, hindi katanggap-tanggap para sa isang empleyado na itago ang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho sa oras ng kanyang pagtanggal sa trabaho o ang katotohanan na siya ay isang miyembro unyon ng manggagawa o ang pinuno (kanyang kinatawan) ng isang inihalal na collegial body ng isang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, isang nahalal na collegial body ng isang organisasyon ng unyon ng manggagawa ng isang istrukturang yunit ng isang organisasyon (hindi mas mababa sa isang shop unit at katumbas nito), na hindi exempt mula sa kanyang pangunahing trabaho, kapag ang desisyon sa pagpapaalis ay dapat gawin bilang pagsunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa isang makatwirang opinyon isang nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa o, ayon sa pagkakabanggit, na may paunang pahintulot ng isang mas mataas na nahalal na unyon ng manggagawa katawan.

Kapag itinatag ng korte ang katotohanan ng pang-aabuso sa karapatan ng empleyado, maaaring tumanggi ang korte na tugunan ang kanyang paghahabol para sa muling pagbabalik sa trabaho (kasabay nito, sa kahilingan ng empleyado na na-dismiss sa panahon ng pansamantalang kapansanan, ang petsa ng pagpapaalis), dahil sa kasong ito ang employer ay hindi dapat managot para sa mga masamang kahihinatnan na nagmumula sa hindi patas na mga aksyon sa bahagi ng isang empleyado.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer
(Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) at ayon sa talata 2 ng Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation. aksyong pandisiplina

28. Isang pangyayari na makabuluhan para sa tamang paglutas ng mga paghahabol para sa muling pagbabalik ng mga tao sa trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho kung kanino tinapos na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante (talata 1 ng bahagi isa sa Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation), ang obligasyon na patunayan kung alin ang nakasalalay sa nasasakdal, sa partikular, ay ang aktwal na pagwawakas ng mga aktibidad ng isang organisasyon o isang indibidwal na negosyante.

Ang batayan para sa pagpapaalis ng mga empleyado sa ilalim ng talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo ay maaaring isang desisyon na likidahin ang isang legal na entity, i.e. ang desisyon na wakasan ang mga aktibidad nito nang walang paglilipat ng mga karapatan at obligasyon sa pamamagitan ng paghalili sa ibang mga tao, na kinuha sa itinatag ng batas order (Artikulo 61 ng Civil Code ng Russian Federation).

Kung ang employer ay isang indibidwal na nakarehistro bilang isang indibidwal na negosyante, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay maaaring wakasan sa ilalim ng talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, lalo na, kapag ang isang indibidwal na negosyante ay tumigil sa pagpapatakbo batay sa kanyang sariling desisyon, bilang isang resulta ng pagdedeklara sa kanya na insolvent (bangkarote ) sa pamamagitan ng isang desisyon ng korte (talata 1 ng Artikulo 25 ng Civil Code ng Russian Federation), dahil sa pag-expire ng sertipiko ng pagpaparehistro ng estado, pagtanggi na i-renew ang lisensya para sa ilang uri ng aktibidad.

Ang pagwawakas ng aktibidad ng isang employer - isang indibidwal na walang katayuan ng isang indibidwal na negosyante, ay dapat na maunawaan bilang ang aktwal na pagwawakas ng kanyang aktibidad ng naturang employer.

29. Alinsunod sa ikatlong bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado ng isang organisasyon, pinapayagan ang isang indibidwal na negosyante kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang nakasulat pahintulot sa ibang trabahong magagamit ng employer (bilang isang bakanteng posisyon o trabaho na naaayon sa mga kwalipikasyon ng empleyado at isang bakanteng mas mababang posisyon o trabahong mas mababa ang suweldo), na maaaring gawin ng empleyado, na isinasaalang-alang ang kanyang estado ng kalusugan. Dapat tandaan ng mga korte na obligado ang employer na ialok sa empleyado ang lahat ng mga bakante na nakakatugon sa mga tinukoy na kinakailangan na mayroon siya sa lugar. Kapag nagpasya sa paglipat ng isang empleyado sa ibang trabaho, kinakailangan ding isaalang-alang tunay na pagkakataon ang empleyado upang maisagawa ang gawaing inaalok sa kanya, isinasaalang-alang ang kanyang edukasyon, mga kwalipikasyon, karanasan sa trabaho.

Dapat tandaan na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng talata 2 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo ay posible sa kondisyon na wala siyang preemptive right upang manatili sa trabaho (Artikulo 179 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) at personal na binalaan at laban sa lagda ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang paparating na pagpapaalis (bahagi dalawa ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). (gaya ng susugan ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Setyembre 28, 2010 N 22).

30. Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso sa pagpapanumbalik ng mga sibil na tagapaglingkod na na-dismiss na may kaugnayan sa pagpuksa katawan ng pamahalaan o ang pagbawas ng mga posisyon sa serbisyo sibil, ang isa ay dapat magabayan ng mga probisyon ng Artikulo 31, 33 at 38 ng Pederal na Batas ng Hulyo 27, 2004 N 79-FZ "Sa Estado serbisyo sibil Pederasyon ng Russia".

Dapat tandaan na, batay sa Artikulo 73 ng pinangalanang Pederal na Batas, ang Labor Code ng Russian Federation, iba pang mga pederal na batas, iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Russian Federation, pati na rin ang mga batas at iba pang mga regulasyong legal na aksyon ng Ang mga nasasakupang entidad ng Russian Federation na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa ay maaaring mailapat sa mga relasyon na nauugnay sa serbisyong sibil, sa bahaging hindi kinokontrol ng Pederal na Batas "Sa Serbisyong Sibil ng Estado ng Russian Federation".

31. Sa bisa ng clause 3 ng part one at part two ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapaalis sa ilalim ng clause 3 ng part one ng Artikulo 81 ng Code ay pinahihintulutan sa kondisyon na ang hindi pagkakatugma ng empleyado sa posisyon na hawak o ang gawaing isinagawa dahil sa kanyang hindi sapat na mga kwalipikasyon ay nakumpirma ng mga resulta ng sertipikasyon na isinagawa sa paraang inireseta ng batas sa paggawa at iba pang mga normatibong ligal na kilos na naglalaman ng mga kaugalian ng batas sa paggawa, mga lokal na normatibong kilos na pinagtibay na isinasaalang-alang ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado.

Isinasaalang-alang ito, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa mga batayan sa itaas, kung ang sertipikasyon ay hindi naisagawa kaugnay sa empleyadong ito o ang komisyon ng sertipikasyon ay dumating sa konklusyon na ang empleyado ay angkop sa posisyong hawak o sa gawaing isinagawa. Kasabay nito, ang mga konklusyon ng komisyon sa pagpapatunay sa mga katangian ng negosyo ng empleyado ay napapailalim sa pagtatasa kasabay ng iba pang ebidensya sa kaso.

Kung ang empleyado ay tinanggal sa ilalim ng talata 3 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, kung gayon ang tagapag-empleyo ay obligadong magbigay ng katibayan na ang empleyado ay tumanggi na lumipat sa ibang trabaho o ang employer ay hindi nagawa (halimbawa, dahil sa kakulangan ng mga bakante o trabaho) ilipat ang empleyado, nang may pahintulot niya, sa ibang trabahong available sa employer na ito (bahaging tatlo ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

32. Dapat tandaan ng mga korte na ang pagpapaalis sa ilalim ng talata 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo na may kaugnayan sa pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon ay pinahihintulutan lamang na may kaugnayan sa pinuno ng organisasyon, kanyang mga kinatawan at pinuno. accountant.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pinangalanang batayan ay posible lamang sa kaganapan ng pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon sa kabuuan. Ang mga taong ito ay hindi maaaring tanggalin sa ilalim ng talata 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo kapag nagbago ang hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon, maliban kung nagbago ang may-ari ng ari-arian ng organisasyon.

Ang pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng isang organisasyon ay dapat na maunawaan bilang ang paglipat (paglipat) ng pagmamay-ari ng ari-arian ng organisasyon mula sa isang tao patungo sa ibang tao o sa ibang mga tao, lalo na sa panahon ng pribatisasyon ng isang estado o ari-arian ng munisipyo, ibig sabihin. kapag nag-aalis ng ari-arian na pag-aari ng Russian Federation, mga constituent entity ng Russian Federation, mga munisipalidad, sa pagmamay-ari ng mga indibidwal at (o) mga ligal na nilalang (artikulo 1 ng Pederal na Batas ng Disyembre 21, 2001 N 178-FZ "Sa privatization ng estado at munisipal na ari-arian", artikulo 217 ng Civil Code ng Russian Federation) ; kapag ginawang ang ari-arian na pag-aari ng organisasyon ari-arian ng estado(ang huling talata ng sugnay 2 ng Artikulo 235 ng Civil Code ng Russian Federation); kapag naglilipat ng mga negosyong pag-aari ng estado sa ari-arian ng munisipyo at kabaliktaran; kapag ang federal negosyo ng estado sa pagmamay-ari ng isang constituent entity ng Russian Federation at vice versa.

Dahil, alinsunod sa talata 1 ng Artikulo 66 at talata 3 ng Artikulo 213 ng Civil Code ng Russian Federation, ang may-ari ng ari-arian na nilikha sa gastos ng mga kontribusyon ng mga tagapagtatag (mga kalahok) ng mga pakikipagsosyo sa negosyo at mga kumpanya, bilang pati na rin ang ginawa at nakuha ng mga pakikipagsosyo sa negosyo o mga kumpanya sa kurso ng kanilang mga aktibidad, ay isang kumpanya o isang pakikipagsosyo, at ang mga kalahok, sa bisa ng ikalawang talata ng sugnay 2 ng Artikulo 48 ng Civil Code ng Russian Federation, ay may tanging ang mga karapatan ng obligasyon na may kaugnayan sa naturang mga legal na entity (halimbawa, upang lumahok sa pamamahala ng mga gawain ng isang pakikipagsosyo o kumpanya, upang makilahok sa pamamahagi ng mga kita), isang pagbabago sa komposisyon ng mga kalahok (mga shareholder) ay hindi maaaring magsilbi bilang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng sugnay 4 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation kasama ang mga taong nakalista sa pamantayang ito, dahil sa kasong ito ang may-ari ng ari-arian ng pakikipagsosyo sa negosyo o kumpanya pa rin nananatiling partnership o kumpanya mismo at hindi nagbabago ang may-ari ng ari-arian.

33. Kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga taong na-dismiss sa ilalim ng talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo para sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho nang walang magandang dahilan, dapat tandaan na ang employer ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ang batayan na ito, sa kondisyon na ang isang parusang pandisiplina ay dating inilapat sa empleyado at ang sandali ng paulit-ulit na hindi niya pagtupad nang walang magandang dahilan ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, hindi ito tinanggal at hindi napatay.

Ang aplikasyon ng isang bagong parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado, kabilang ang pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 5 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo, ay pinahihintulutan din kung ang kabiguan na maisagawa o hindi wastong pagganap sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado sa mga tungkulin sa paggawa na itinalaga sa kanya ay nagpatuloy, sa kabila ng pagpataw ng parusang pandisiplina.

Kasabay nito, dapat tandaan na ang tagapag-empleyo ay may karapatang maglapat ng parusang pandisiplina sa empleyado kahit na nagsumite siya ng aplikasyon para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kanyang sariling inisyatiba bago gawin ang misdemeanor, dahil ang mga relasyon sa paggawa sa ang kasong ito ay wawakasan lamang pagkatapos ng pag-expire ng abiso ng pagpapaalis.

Kung nalaman ng korte na ang isang parusang pandisiplina ay ipinataw bilang paglabag sa batas, ang konklusyon na ito ay dapat na motibasyon sa desisyon na may kaugnayan sa mga partikular na pamantayan ng batas na nilabag.

34. Sa mga kaso ng pagpapanumbalik ng mga taong na-dismiss sa trabaho sa ilalim ng talata 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, ang nasasakdal ay obligadong magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na:

1) ang paglabag na ginawa ng empleyado, na siyang dahilan ng pagpapaalis, ay aktwal na naganap at maaaring maging batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho;

2) ang tagapag-empleyo ay sumunod sa mga limitasyon ng oras para sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na ibinigay para sa bahagi tatlo at apat ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat tandaan na:

a) ang buwanang panahon para sa pagpapataw ng parusang pandisiplina ay dapat kalkulahin mula sa araw na natuklasan ang pagkakasala;

b) ang araw ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, kung saan magsisimula ang panahon ng isang buwan, ay ang araw kung saan ang tao kung kanino ang empleyado ay nasa ilalim ng trabaho (serbisyo) ay nalaman ang misdemeanor, hindi alintana kung siya ay pinagkalooban ng ang karapatang magpataw ng mga parusang pandisiplina;
c) ang oras ng pagkakasakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang sumunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado (bahagi tatlong ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation) ay hindi binibilang sa loob ng isang buwan para sa aplikasyon ng isang parusang pandisiplina;

ang kawalan ng isang empleyado sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan, kabilang ang may kaugnayan sa paggamit ng mga araw ng pahinga (time off), anuman ang kanilang tagal (halimbawa, sa isang rotational na paraan ng pag-aayos ng trabaho), ay hindi nakakaabala sa tinukoy na panahon;

d) lahat ng holiday na ibinigay ng employer alinsunod sa kasalukuyang batas, kabilang ang taunang (pangunahin at karagdagang) bakasyon, mga bakasyon na may kaugnayan sa pagsasanay sa mga institusyong pang-edukasyon, walang bayad na bakasyon.

35. Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa muling pagbabalik ng isang tao na na-dismiss sa trabaho sa ilalim ng sugnay 5 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, o sa paghamon ng isang parusang pandisiplina, dapat itong tandaan na ang hindi pagganap ng isang empleyado nang walang magandang dahilan ay hindi pagganap ng mga tungkulin sa paggawa o hindi wastong pagganap sa pamamagitan ng kasalanan ng isang empleyado sa kanyang mga tungkulin sa trabaho. mga paglalarawan ng trabaho, mga regulasyon, mga utos ng employer, mga teknikal na tuntunin, atbp.).

Kabilang sa mga naturang paglabag, sa partikular:

a) ang kawalan ng empleyado nang walang magandang dahilan sa trabaho o sa lugar ng trabaho.
Dapat tandaan na kung ang partikular na lugar ng trabaho ng empleyadong ito ay hindi tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho na natapos sa empleyado, o ang lokal na regulasyong aksyon ng employer (order, iskedyul, atbp.), Kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan. sa isyu kung saan obligado ang empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, dapat ipagpalagay na, sa bisa ng anim na bahagi ng Artikulo 209 ng Kodigo, ang lugar ng trabaho ay ang lugar kung saan dapat naroroon ang empleyado o kung saan. kailangan niyang dumating na may kaugnayan sa kanyang trabaho at na direkta o hindi direktang nasa ilalim ng kontrol ng employer;

b) ang pagtanggi ng empleyado, nang walang magandang dahilan, na gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa itinatag na pamamaraan sa mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 162 ng Labor Code ng Russian Federation), dahil sa bisa ng kontrata sa paggawa, ang empleyado ay obligado na gampanan ang tungkulin ng paggawa na tinukoy ng kontratang ito, upang sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa na ipinapatupad sa organisasyon (Artikulo 56 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat tandaan na ang pagtanggi na magpatuloy sa trabaho na may kaugnayan sa pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa, ngunit nagsisilbing batayan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 7 ng bahagi isa sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation bilang pagsunod sa pamamaraan na ibinigay para sa Artikulo 74 The Code;

c) pagtanggi o pag-iwas, nang walang magandang dahilan, mula sa medikal na pagsusuri ng mga manggagawa ng ilang mga propesyon, pati na rin ang pagtanggi ng empleyado na pumasa sa mga oras ng trabaho espesyal na edukasyon at pagpasa sa mga pagsusulit sa proteksyon sa paggawa, kaligtasan at mga tuntunin sa pagpapatakbo, kung ito ay isang kinakailangan pagpasok sa trabaho.

36. Kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula kaugnay ng aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina sa mga empleyado na tumangging magtapos ng isang nakasulat na kasunduan nang buo materyal na responsibilidad para sa isang kakulangan ng ari-arian na ipinagkatiwala sa mga empleyado (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation), sa kaso kapag hindi ito sabay na natapos sa isang kontrata sa pagtatrabaho, kinakailangan na magpatuloy mula sa mga sumusunod.

Kung gumaganap ng mga tungkulin sa pagpapanatili materyal na halaga ay ang pangunahing pag-andar ng paggawa ng empleyado, na itinakda kapag nag-hire, at alinsunod sa kasalukuyang batas, ang isang kasunduan sa buong pananagutan ay maaaring tapusin sa kanya, tungkol sa kung saan alam ng empleyado, ang pagtanggi na tapusin ang naturang kasunduan ay dapat isaalang-alang bilang kabiguang gampanan ang mga tungkulin sa paggawa kasama ang lahat ng mga kahihinatnan na nagmumula sa mga kahihinatnan na ito.

Kung ang pangangailangan upang tapusin ang isang kasunduan sa buong materyal na pananagutan ay lumitaw pagkatapos ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado at dahil sa katotohanan na, dahil sa pagbabago sa kasalukuyang batas, ang posisyon na kanyang sinasakop o ang gawaing isinagawa ay kasama sa ang listahan ng mga posisyon at trabaho na pinalitan o ginampanan ng mga empleyado kung saan ang employer ay maaaring magtapos ng mga nakasulat na kasunduan sa buong pananagutan, ngunit ang empleyado ay tumanggi na tapusin ang naturang kasunduan, ang employer, sa bisa ng ikatlong bahagi ng Artikulo 74 ng Kodigo, ay obligado upang mag-alok sa kanya ng isa pang trabaho, at sa kawalan ng ganoong trabaho o ang empleyado ay tumangging tanggapin ang inaalok na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa kanya alinsunod sa talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo (pagtanggi ng isang empleyado na magpatuloy trabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho na tinutukoy ng mga partido).

37. Isinasaalang-alang na ang batas ay nagbibigay para sa karapatan ng tagapag-empleyo na maagang mabawi ang isang empleyado mula sa bakasyon upang magtrabaho lamang sa kanyang pahintulot (dalawang bahagi ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation), ang pagtanggi ng empleyado (anuman ang dahilan ) na sumunod sa utos ng employer na bumalik sa trabaho bago matapos ang bakasyon ay hindi maituturing na paglabag sa disiplina sa paggawa.

38. Kapag isinasaalang-alang ang kaso ng pagpapanumbalik ng isang taong na-dismiss sa ilalim ng sugnay 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Kodigo, ang employer ay obligadong magbigay ng katibayan na ang empleyado ay nakagawa ng isa sa mga malalaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa na tinukoy sa sugnay na ito. Dapat tandaan na ang listahan ng mga malalaking paglabag sa mga tungkulin sa paggawa, na nagbubunga ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, ay kumpleto at hindi napapailalim sa malawak na interpretasyon.

39. Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay winakasan sa ilalim ng subparagraph "a" ng talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation para sa pagliban, dapat itong isipin na ang pagpapaalis sa batayan na ito, sa partikular , maaaring gawin:

a) para sa pagliban sa trabaho nang walang magandang dahilan, i.e. pagliban sa trabaho sa buong araw ng trabaho (shift), anuman ang haba ng araw ng trabaho (shift);

b) para sa paghahanap ng empleyado nang walang magandang dahilan nang higit sa apat na oras na magkakasunod sa araw ng trabaho sa labas ng lugar ng trabaho;

c) para sa pag-abandona ng trabaho nang walang wastong dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon, nang walang babala sa employer tungkol sa pagwawakas ng kontrata, pati na rin bago ang pag-expire ng isang dalawang linggong panahon ng babala (isang bahagi ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation);

d) para sa pag-abandona sa trabaho nang walang wastong dahilan ng isang tao na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang tinukoy na panahon, bago ang pag-expire ng kontrata o bago ang pag-expire ng panahon ng babala maagang pagwawakas isang kontrata sa pagtatrabaho (artikulo 79, bahagi isa ng artikulo 80, artikulo 280, bahagi isa ng artikulo 292, bahagi isa ng artikulo 296 ng Labor Code ng Russian Federation);

e) para sa hindi awtorisadong paggamit ng mga araw na walang pasok, gayundin para sa hindi awtorisadong bakasyon sa bakasyon (pangunahin, karagdagang). Kasabay nito, dapat tandaan na hindi pagliban na ang empleyado ay gumagamit ng mga araw ng pahinga kung ang tagapag-empleyo, bilang paglabag sa obligasyon ng batas, ay tumanggi na ibigay ang mga ito at ang oras na ginamit ng empleyado ang mga araw na iyon ay hindi nakasalalay sa pagpapasya ng employer (halimbawa, ang pagtanggi ng isang empleyado na isang donor na magbigay alinsunod sa ikaapat na bahagi ng Artikulo 186 ng Kodigo ng araw ng pahinga kaagad pagkatapos ng bawat araw ng donasyon ng dugo at mga bahagi nito).

40. Kapag isinasaalang-alang ang kaso ng muling pagbabalik sa isang tao na inilipat sa ibang trabaho at na-dismiss dahil sa pagliban dahil sa pagtanggi na simulan ito, ang employer ay dapat magbigay ng ebidensya na nagpapatunay sa legalidad ng paglipat mismo (Mga Artikulo 72.1, 72.2 ng Labor Code ng Russian Federation ). Kung ang paglipat ay kinikilala bilang ilegal, ang dismissal para sa pagliban ay hindi maaaring ituring na makatwiran at ang empleyado ay dapat na maibalik sa dati niyang trabaho.

41. Kung, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa muling pagbabalik ng isang taong na-dismiss dahil sa pagliban, at ang pagbawi ng mga average na kita sa panahon ng sapilitang pagliban sa trabaho, lumalabas na ang pagliban sa lugar ng trabaho ay sanhi ng hindi makatarungang dahilan, ngunit ang employer nilabag ang pamamaraan para sa pagpapaalis, dapat isaalang-alang ng korte kapag natutugunan ang nakasaad na mga kinakailangan, kung ano average na kita Sa ganitong mga kaso, ang isang naibalik na empleyado ay maaaring mabawi hindi mula sa unang araw ng pagliban, ngunit mula sa araw na inisyu ang utos ng pagpapaalis, dahil mula lamang sa oras na iyon ang pagliban ay sapilitang.

42. Kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng subparagraph "b" ng talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo (hitsura sa trabaho sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing), ang mga korte ay dapat tandaan na sa batayan na ito ay maaaring may mga natanggal na empleyado na nasa oras ng pagtatrabaho sa lugar ng pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa isang estado ng alkohol, droga o iba pang nakakalason na pagkalasing. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung ang empleyado ay tinanggal mula sa trabaho na may kaugnayan sa tinukoy na kondisyon.

Dapat ding tandaan na ang pagpapaalis sa batayan na ito ay maaari ding sundin kapag ang empleyado sa oras ng trabaho ay nasa ganoong estado hindi sa kanyang lugar ng trabaho, ngunit sa teritoryo ng organisasyong ito, o siya ay nasa teritoryo ng pasilidad, kung saan , sa ngalan ng tagapag-empleyo, dapat siyang magsagawa ng tungkulin sa paggawa. ...

Ang estado ng alkohol o narcotic o iba pang nakakalason na pagkalasing ay maaaring kumpirmahin pareho sa pamamagitan ng isang medikal na ulat at ng iba pang mga uri ng ebidensya, na dapat na naaangkop na masuri ng hukuman.

43. Kung tinutulan ng empleyado ang pagpapaalis sa ilalim ng subparagraph "c" ng talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, obligado ang employer na magbigay ng ebidensya na ang impormasyong isiniwalat ng empleyado, alinsunod sa kasalukuyang batas, ay tumutukoy sa estado, opisyal, komersyal o iba pang protektado ng batas ng lihim, o sa personal na data ng isa pang empleyado, ang impormasyong ito ay nalaman ng empleyado na may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa at pinagsikapan niyang huwag ibunyag ang naturang impormasyon.

44. Kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng muling pagbabalik ng mga tao sa trabaho, na ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa ilalim ng subparagraph "d" ng talata 6 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, dapat isaalang-alang ng mga korte na sa batayan na ito, ang mga empleyado na nagsagawa ang pagnanakaw (kabilang ang menor de edad na pagnanakaw) ay maaaring iwaksi ang ari-arian ng ibang tao, paglustay, sinadyang pagsira o pinsala, sa kondisyon na ang mga iligal na aksyon na ito ay ginawa nila sa lugar ng trabaho at ang kanilang pagkakasala ay itinatag ng taong pumasok sa legal na puwersa sa pamamagitan ng hatol ng korte o ng desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso tungkol sa mga paglabag sa administratibo.

Anumang ari-arian na hindi pag-aari ng empleyadong ito, sa partikular na ari-arian na pag-aari ng employer, ibang mga empleyado, pati na rin ang mga taong hindi empleyado ng organisasyong ito, ay dapat ituring bilang pag-aari ng ibang tao.

Ang itinatag na isang buwang panahon para sa aplikasyon ng naturang panukalang pandisiplina ay kinakalkula mula sa petsa ng pagpasok sa puwersa ng hatol ng korte o isang desisyon ng isang hukom, katawan, opisyal na awtorisadong isaalang-alang ang mga kaso ng mga paglabag sa administratibo.

45. Kailangang tandaan ng mga korte na ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa ilalim ng talata 7 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo dahil sa pagkawala ng kumpiyansa ay posible lamang na may kaugnayan sa mga empleyado na direktang naglilingkod sa mga halaga ng pera o kalakal (pagtanggap, pag-iimbak, transportasyon, pamamahagi, atbp.) at sa kondisyon na gumawa sila ng mga naturang kasalanang gawa na nagbigay sa employer ng dahilan upang mawalan ng tiwala sa kanila.

Kapag naka-set in itinakda ng batas ang pagkakasunud-sunod ng katotohanan ng pagnanakaw, panunuhol at iba pang mersenaryong mga pagkakasala, ang mga empleyadong ito ay maaaring tanggalin sa batayan ng pagkawala ng tiwala sa kanila at sa kaso kung ang mga aksyon na ito ay hindi nauugnay sa kanilang trabaho.

46. Kung isinasaalang-alang ang mga kaso sa muling pagbabalik ng mga tao sa trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho kung kanino ay tinapos na may kaugnayan sa paggawa ng isang imoral na pagkakasala na hindi tugma sa pagpapatuloy ng gawaing ito (talata 8 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng ang Labor Code ng Russian Federation), ang mga korte ay dapat magpatuloy mula sa katotohanan na sa batayan na ito ay pinapayagan na tanggalin lamang ang mga empleyado na nakikibahagi sa mga aktibidad na pang-edukasyon, halimbawa, mga guro, guro ng mga institusyong pang-edukasyon, mga master ng pang-industriyang pagsasanay, mga tagapagturo ng mga institusyon ng mga bata, at saanman ginawa ang imoral na pagkakasala: sa lugar ng trabaho o sa bahay.

47. Kung ang mga may kasalanang aksyon na nagdulot ng pagkawala ng tiwala, o isang imoral na maling pag-uugali ay ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho at may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kung gayon ang naturang empleyado ay maaaring tanggalin sa trabaho (ayon sa pagkakabanggit. , ayon sa talata 7 o 8 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation ) napapailalim sa pamamaraan para sa aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na itinatag ng Artikulo 193 ng Kodigo.

Kung ang mga nagkasala na aksyon na nagbibigay ng mga batayan para sa pagkawala ng tiwala, o, nang naaayon, isang imoral na maling pag-uugali ay ginawa ng empleyado sa labas ng lugar ng trabaho o sa lugar ng trabaho, ngunit hindi nauugnay sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, kung gayon ang Ang kontrata sa pagtatrabaho ay maaari ding wakasan sa kanya sa ilalim ng sugnay 7 o sugnay 8 bahagi isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ngunit hindi lalampas sa isang taon mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali ng employer (bahagi limang ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

48. Dapat tandaan ng mga korte na ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 9 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo ay pinahihintulutan lamang na may kaugnayan sa mga pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan at pinuno. accountant, at sa kondisyon na gumawa sila ng hindi makatwirang desisyon na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng ari-arian, ang labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa ari-arian ng organisasyon.
Kapag nagpasya kung ito ay desisyon hindi makatwiran, kinakailangang isaalang-alang kung ang pinangalanang masamang kahihinatnan ay nangyari bilang resulta ng desisyong ito at kung maiiwasan ang mga ito sa kaganapan ng ibang desisyon. Kasabay nito, kung ang nasasakdal ay hindi nagbibigay ng katibayan na nagpapatunay sa paglitaw ng mga salungat na kahihinatnan na tinukoy sa talata 9 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, ang pagpapaalis sa batayan na ito ay hindi maaaring kilalanin bilang ayon sa batas.

49. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo kasama ang pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan) o ang kanyang mga kinatawan, kung nakagawa sila ng isang solong matinding paglabag sa kanilang paggawa mga tungkulin.
Ang tanong kung ang paglabag ay malubha ay napagpasyahan ng korte, na isinasaalang-alang ang mga partikular na pangyayari ng bawat kaso. Sa kasong ito, ang tungkulin na patunayan na ang naturang paglabag ay aktwal na naganap at ito ay isang napakalaking kalikasan ay nakasalalay sa employer.

Bilang isang matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan ay dapat, sa partikular, na isaalang-alang ang kabiguang tuparin ang mga tungkulin na itinalaga sa mga taong ito ng kontrata sa pagtatrabaho, na maaaring humantong sa pinsala sa kalusugan ng mga empleyado o maging sanhi ng pinsala sa ari-arian sa organisasyon.

Batay sa nilalaman ng talata 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Kodigo, mga pinuno ng iba pang mga istrukturang dibisyon ng organisasyon at kanilang mga kinatawan, pati na rin ang Punong Accountant hindi maaaring tanggalin ang mga organisasyon sa batayan na ito. Gayunpaman, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang mga empleyado ay maaaring wakasan para sa isang solong matinding paglabag sa kanilang mga tungkulin sa paggawa sa ilalim ng talata 6 ng bahagi ng isa ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang mga kilos na ginawa nila ay nasa ilalim ng listahan ng gross mga paglabag na tinukoy sa mga subparagraph "a" - "e" ng talata 6 ng bahagi ng unang artikulo 81 ng Kodigo, o sa ibang mga kaso, kung ito ay itinatadhana ng mga pederal na batas.

50. Isinasaalang-alang na ang Artikulo 3 ng Kodigo ay nagbabawal sa paghihigpit sa mga karapatan at kalayaan ng sinuman sa paggawa depende sa kanilang opisyal na posisyon, at isinasaalang-alang din na ang pagpapaalis sa pinuno ng isang organisasyon na may kaugnayan sa pag-aampon awtorisadong katawan isang legal na entity alinman sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon, o ng isang tao (katawan) na pinahintulutan ng may-ari, ang desisyon sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay mahalagang pagpapaalis sa inisyatiba ng employer at Kabanata 43 ng Kodigo, na kumokontrol sa mga detalye ng gawain ng pinuno ng organisasyon, ay hindi naglalaman ng mga probisyon na nag-aalis sa mga taong ito ng mga garantiya na itinatag ng bahagi anim na Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation, sa anyo ng isang pangkalahatang pagbabawal sa pagpapaalis ng isang empleyado sa inisyatiba ng employer sa panahon ng pansamantalang kapansanan at sa panahon ng bakasyon (maliban sa kaso ng pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante), ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa pinuno ng isang organisasyon ay hindi maaaring ay wakasan sa ilalim ng talata 2 ng Artikulo 278 ng Kodigo sa panahon ng kanyang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho o habang nasa bakasyon.

51. Sa bisa ng sugnay 11 ng unang bahagi ng Artikulo 77 at Artikulo 84 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan dahil sa paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag sa mga panuntunang ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho at ang empleyado ay hindi maaaring ilipat mula sa kanyang nakasulat na pahintulot sa ibang trabaho na magagamit ng employer.

Dapat tandaan na kung ang mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nilabag sa pamamagitan ng kasalanan ng empleyado mismo dahil sa pagsusumite ng mga maling dokumento sa kanya, kung gayon ang kontrata sa pagtatrabaho sa naturang empleyado ay tinapos sa ilalim ng talata 11 ng bahagi ng isa. ng Artikulo 81 ng Kodigo, at hindi sa ilalim ng talata 11 ng unang bahagi ng Artikulo 77 ng Kodigo.

52. Pagtanggal ng empleyado para sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa paggawa nang walang wastong dahilan, gayundin para sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa ng empleyado; para sa paggawa ng mga gawang nagkasala na nagdudulot ng pagkawala ng tiwala, o paggawa ng isang imoral na pagkakasala, kung ang nagkasala ay gumawa ng mga batayan para sa pagkawala ng kumpiyansa, o isang imoral na pagkakasala ay ginawa ng isang empleyado sa lugar ng trabaho o may kaugnayan sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa paggawa; pagpapaalis sa pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), kanyang mga kinatawan o punong accountant para sa paggawa ng isang hindi makatwirang desisyon na nagsasangkot ng paglabag sa kaligtasan ng pag-aari, labag sa batas na paggamit nito o iba pang pinsala sa pag-aari ng organisasyon; pagpapaalis ng pinuno ng organisasyon (sangay, tanggapan ng kinatawan), ang kanyang mga kinatawan para sa isang solong matinding paglabag sa mga tungkulin sa paggawa; pagpapaalis guro para sa paulit-ulit na matinding paglabag sa charter sa loob ng isang taon institusyong pang-edukasyon(mga sugnay 5-10 ng unang bahagi ng artikulo 81, sugnay 1 ng artikulo 336 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation) ay isang panukalang pandisiplina (tatlong bahagi ng artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, ang pagpapaalis sa mga batayan na ito ay pinapayagan nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa araw na natuklasan ang pagkakasala, hindi binibilang ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pananatili sa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang sumunod sa pamamaraan para sa pagsasaalang-alang. ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng empleyado (bahagi tatlong ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali, at batay sa mga resulta ng isang pag-audit o pag-audit ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o isang pag-audit - pagkalipas ng dalawang taon mula sa petsa ng paggawa nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng kasong kriminal (bahagi apat ng Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation). (gaya ng sinusugan ng Mga Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation noong Setyembre 28, 2010 N 22, ng Nobyembre 24, 2015 N 52).

53. Sa bisa ng Artikulo 46 (bahagi 1) ng Saligang-Batas ng Russian Federation, na ginagarantiyahan ng bawat tao ang proteksyon ng hudisyal ng kanyang mga karapatan at kalayaan, at ang kaukulang mga probisyon ng mga internasyonal na ligal na aksyon, sa partikular na Artikulo 8 Ang Universal Declaration karapatang pantao, artikulo 6 (talata 1) ng Convention for the Protection of Human Rights and Fundamental Freedoms, gayundin ang artikulo 14 (paragraph 1) ng International Covenant on Civil and Political Rights, obligado ang estado na tiyakin ang pagpapatupad ng ang karapatan sa proteksyong panghukuman, na dapat na patas, may kakayahan, kumpleto at mahusay.

Isinasaalang-alang ito, at isinasaalang-alang din na ang korte, na siyang katawan para sa paglutas ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa, sa bisa ng bahagi 1 ng Artikulo 195 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation ay dapat gumawa ng isang ligal at maayos. -pinagtibay na desisyon, isang pangyayari na mahalaga para sa tamang pagsasaalang-alang ng mga kaso sa paghamon ng isang parusang pandisiplina o sa muling pagbabalik sa trabaho at napapailalim sa patunay ng employer, ay ang kanyang pagsunod, kapag nag-aaplay sa isang empleyado, isang parusang pandisiplina na nagmumula sa Mga Artikulo 1 , 2, 15, 17, 18, 19, 54 at 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation at kinikilala ng Russian Federation bilang alituntunin ng batas pangkalahatang mga prinsipyo legal, at samakatuwid ay pandisiplina, responsibilidad, tulad ng katarungan, pagkakapantay-pantay, proporsyonalidad, legalidad, pagkakasala, humanismo.

Sa layuning ito, ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng katibayan na hindi lamang nagpapahiwatig na ang empleyado ay nakagawa ng isang disciplinary offense, ngunit din na kapag ang isang parusa ay ipinataw, ang kalubhaan ng pagkakasala na ito at ang mga pangyayari kung saan ito ginawa ay isinasaalang-alang (bahagi lima ng Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation), pati na rin ang dating pag-uugali ng empleyado, ang kanyang saloobin sa trabaho.

Kung, kapag isinasaalang-alang ang kaso para sa muling pagbabalik sa trabaho, ang hukuman ay dumating sa konklusyon na ang maling pag-uugali ay naganap, ngunit ang pagpapaalis ay ginawa nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangyayari sa itaas, ang paghahabol ay maaaring masiyahan.

Gayunpaman, sa kasong ito, ang korte ay walang karapatan na palitan ang pagpapaalis ng isa pang panukalang parusa, dahil, alinsunod sa Artikulo 192 ng Kodigo, ang pagpapataw ng isang parusang pandisiplina sa isang empleyado ay nasa loob ng kakayahan ng employer.

Sahod. Karagdagang taunang bakasyon. strike

54. Kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula na may kaugnayan sa pagbabayad ng sahod sa isang empleyado sa di-cash form alinsunod sa isang kolektibong kasunduan o kasunduan sa paggawa, dapat itong tandaan na, sa loob ng kahulugan ng Artikulo 131 ng Kodigo at Artikulo 4 ng ILO Convention No. 95 ng 1949 sa proteksyon ng pagbabayad ng sahod (nitibay ng Decree of the Presidium of the Supreme Soviet of the USSR N 31 ng Enero 31, 1961), ang pagbabayad ng sahod sa form na ito ay maaaring kilalanin bilang makatwiran kung ang mga sumusunod na legal na makabuluhang pangyayari ay napatunayan:

a) mayroong isang boluntaryong pagpapahayag ng kalooban ng empleyado, na kinumpirma ng kanyang nakasulat na pahayag, na magbayad ng sahod sa non-cash form. Kasabay nito, hindi ibinubukod ng Artikulo 131 ng Kodigo ang karapatan ng empleyado na magpahayag ng pahintulot na tumanggap ng bahagi ng suweldo sa di-cash form, kapwa para sa partikular na pagbabayad na ito, at sa loob ng isang tiyak na panahon (halimbawa, sa isang quarter. , isang taon). Kung ang empleyado ay nagpahayag ng pagnanais na makatanggap ng bahagi ng sahod sa uri para sa isang tiyak na panahon, kung gayon siya ay may karapatang tanggihan ang paraan ng pagbabayad na ito sa pamamagitan ng kasunduan sa employer bago matapos ang panahong ito;

b) ang mga sahod sa non-cash form ay binabayaran sa halagang hindi hihigit sa 20 porsiyento ng naipon na buwanang sahod;

c) ang pagbabayad ng sahod sa uri ay karaniwan o kanais-nais sa mga industriya, aktibidad na pang-ekonomiya o propesyon (halimbawa, ang mga naturang pagbabayad ay naging karaniwan sa sektor ng agrikultura ng ekonomiya);

G) ng ganitong uri Ang mga pagbabayad ay angkop para sa personal na pagkonsumo ng empleyado at ng kanyang pamilya o magdala sa kanya ng isang tiyak na uri ng benepisyo, na isinasaisip na hindi pinapayagan na magbayad ng mga sahod sa mga voucher, mga kupon, sa anyo ng mga promissory notes, mga resibo, pati na rin sa anyo ng mga inuming nakalalasing, droga, nakakalason, nakakalason at mga nakakapinsalang sangkap, mga armas, bala at iba pang mga bagay, kung saan may mga pagbabawal o paghihigpit sa kanilang libreng sirkulasyon;

e) kapag ang empleyado ay binayaran ng sahod sa uri, ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagiging patas ay natutugunan na may paggalang sa halaga ng mga kalakal na inilipat sa kanya bilang bayad para sa paggawa, i.e. ang kanilang halaga, sa anumang kaso, ay hindi dapat lumampas sa antas ng mga presyo sa merkado na umiiral para sa mga kalakal na ito sa isang partikular na lugar sa panahon ng pagkalkula ng mga pagbabayad.

55. Kapag isinasaalang-alang ang isang hindi pagkakaunawaan na lumitaw na may kaugnayan sa pagtanggi ng employer na bayaran ang interes ng empleyado (kabayaran sa pera) para sa paglabag sa deadline para sa pagbabayad ng sahod, bayad sa bakasyon, mga pagbabayad sa pagpapaalis at iba pang mga pagbabayad dahil sa empleyado, ito dapat tandaan na alinsunod sa Artikulo 236 Ng Kodigo, ang hukuman ay may karapatan na masiyahan ang paghahabol anuman ang kasalanan ng employer sa pagkaantala sa pagbabayad ng mga halagang ito.

Kung tinutukoy ng kolektibong kasunduan o kasunduan sa paggawa ang halaga ng interes na babayaran ng employer kaugnay ng pagkaantala sa pagbabayad ng sahod o iba pang mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado, kinakalkula ng korte ang halaga Ang sahod na pera isinasaalang-alang ang halagang ito, sa kondisyon na hindi ito mas mababa kaysa sa itinatag ng Artikulo 236 ng Kodigo.

Ang accrual ng interes na may kaugnayan sa huli na pagbabayad ng sahod ay hindi ibinubukod ang karapatan ng empleyado sa pag-index ng mga halaga ng mga naantalang sahod dahil sa kanilang pagbawas dahil sa mga proseso ng inflationary.

56. Kapag isinasaalang-alang ang isang kaso sa pag-aangkin ng isang empleyado, na ang relasyon sa pagtatrabaho ay hindi na-terminate, para sa pagbawi ng naipon ngunit hindi nabayarang sahod, dapat tandaan na ang pahayag ng employer na ang empleyado ay nakaligtaan ang deadline para sa pagpunta sa korte sa kanyang sarili ay hindi maaaring magsilbing batayan para sa pagtanggi na matugunan ang mga kinakailangan, dahil sa kasong ito ang deadline para sa pagpunta sa korte ay hindi napalampas, dahil ang paglabag ay isang patuloy na kalikasan at obligasyon ng employer na napapanahon at buong pagbabayad ng sahod sa empleyado, at higit pang mga naantalang halaga, ay nananatili sa buong panahon ng kontrata sa pagtatrabaho.

57. Kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan na may kaugnayan sa huli na pagbabayad ng sahod, dapat isaisip ng mga korte na, sa bisa ng Artikulo 142 ng Kodigo, ang isang empleyado ay may karapatang magsuspinde ng trabaho (maliban sa mga kasong nakalista sa dalawang bahagi ng Artikulo 142 ng ang Labor Code ng Russian Federation), sa kondisyon na ang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod ay higit sa 15 araw at ang empleyado ay nag-abiso sa employer nang nakasulat tungkol sa pagsususpinde ng trabaho. Kasabay nito, dapat tandaan na, batay sa pinangalanang pamantayan, ang pagsuspinde ng trabaho ay pinapayagan hindi lamang sa kaso kung kailan ang pagkaantala sa pagbabayad ng sahod para sa isang panahon ng higit sa 15 araw ay dahil sa kasalanan ng employer, ngunit din sa kawalan ng ganoon.

58. Kapag niresolba ang mga hindi pagkakaunawaan na nagmumula kaugnay sa pagbibigay ng karagdagang taunang bakasyon sa mga empleyado, kinakailangang isaalang-alang na ang mga empleyadong nakalista sa bahagi ng isa ng Artikulo 116 ng Kodigo, pati na rin ang iba pang mga kategorya ng mga empleyado sa mga kasong ibinigay para sa pamamagitan ng Labor Code ng Russian Federation at iba pang mga pederal na batas, ay may karapatan sa mga naturang bakasyon. , mga kolektibong kasunduan o mga lokal na regulasyon (artikulo 116 ng Labor Code ng Russian Federation).

Dapat tandaan na, sa bisa ng Artikulo 5 at 8 ng Kodigo, ang mga probisyon ng mga collective bargaining agreement o kasunduan, gayundin ang mga lokal na regulasyon na namamahala sa mga kondisyon at pamamaraan para sa pagbibigay ng taunang karagdagang bakasyon, na nagpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado. kumpara sa batas sa mga karagdagang bakasyon (halimbawa, ang pagtatatag ng mas mababa kaysa sa nararapat batas na batas, tagal karagdagang bakasyon) ay hindi maaaring ilapat ng korte.

59. Batay sa mga probisyon ng Bahagi 3 ng Artikulo 17, Bahagi 3 ng Artikulo 55 ng Konstitusyon ng Russian Federation, pati na rin ang ikatlong bahagi ng Artikulo 413 ng Kodigo, isang welga, ang karapatan na ginagarantiyahan ng Konstitusyon ng Russian Federation (Bahagi 4 ng Artikulo 37), ay maaaring ideklarang labag sa batas kung sa panahon ng paglilitis doon ay itinatag na mayroong mga paghihigpit sa paggamit ng karapatang magwelga, na itinatag ng pederal na batas (halimbawa, ito ay isinagawa sa paglabag sa unang bahagi ng Artikulo 413 ng Kodigo, na nagtatadhana para sa mga kaso kung kailan hindi pinahihintulutan ang isang welga), o ito ay inihayag bilang paglabag sa mga tuntunin, pamamaraan at mga kinakailangan na itinatag ng Kodigo, sa partikular, ay hindi natupad mga pamamaraan ng pagkakasundo bago ang anunsyo ng isang welga (Artikulo 401 - 404 ng Labor Code ng Russian Federation);

ang desisyon na magsagawa ng welga ay ginawa sa kawalan ng kinakailangang korum (bahagi ng tatlong Artikulo 410 ng Labor Code ng Russian Federation); alinman sa mas mababa sa kalahati ng mga empleyado na naroroon sa pulong (kumperensya) ay bumoto para sa desisyong ito, o para sa pag-apruba nito (kung imposibleng magdaos ng isang pulong, magpatawag ng isang kumperensya) kinatawan ng katawan ang mga empleyado ay nakolekta ng hindi sapat na bilang ng mga pirma ng mga empleyado (bahagi limang ng artikulo 410 ng Labor Code ng Russian Federation); hindi ibinigay ang minimum kinakailangang gawain(mga serbisyo) na isinagawa sa panahon ng welga ng mga empleyado ng mga organisasyon (mga sangay, tanggapan ng kinatawan o iba pang hiwalay na mga dibisyon sa istruktura), mga indibidwal na negosyante na ang mga aktibidad ay nauugnay sa kaligtasan ng mga tao, tinitiyak ang kanilang kalusugan at ang mahahalagang interes ng lipunan (mga bahagi ng tatlo - ikawalo ng Artikulo 412 ng Labor Code ng Russian Federation); ang tagapag-empleyo ay hindi binalaan nang nakasulat nang hindi lalampas sa sampung araw sa kalendaryo bago ang pagsisimula ng paparating na welga (walong bahagi ng artikulo 410 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pag-ampon ng mga desisyon ng mga korte sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

60. Ang isang empleyado na tinanggal nang walang legal na batayan o lumabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis ay napapailalim sa muling pagbabalik sa kanyang dating trabaho. Kung imposibleng maibalik siya sa dati niyang trabaho dahil sa pagpuksa ng organisasyon, kinikilala ng korte ang pagpapaalis bilang ilegal, obligado ang komisyon sa pagpuksa o ang katawan na nagpasya na likidahin ang organisasyon na bayaran siya ng average na kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban.

Kasabay nito, kinikilala ng korte ang empleyado na na-dismiss sa ilalim ng talata 1 ng unang bahagi ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation na may kaugnayan sa pagpuksa ng organisasyon.

Kung ang isang empleyado kung kanino natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ilegal na tinanggal sa trabaho bago matapos ang termino ng kontrata, ibabalik ng korte ang empleyado sa kanyang dating trabaho, at kung sa oras ng pagsasaalang-alang ng hindi pagkakaunawaan ng ang korte, ang termino ng kontrata sa pagtatrabaho ay nag-expire na, kinikilala nito ang pagpapaalis bilang ilegal, binabago ang petsa ng pagpapaalis at ang mga batayan ng mga salita para sa pagpapaalis para sa pagpapaalis pagkatapos ng pag-expire ng termino ng kontrata sa pagtatrabaho.

Sa kahilingan ng empleyado, na ang pagpapaalis ay kinikilala bilang labag sa batas, maaaring limitahan ng korte ang sarili sa pagpapalabas ng isang desisyon na mabawi sa kanyang pabor ang average na kita sa panahon ng sapilitang pagliban at baguhin ang mga salita ng mga batayan para sa pagpapaalis para sa kanyang sariling pagpapaalis. malayang kalooban (bahagi tatlo at apat ng Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation).

61. Kung, kapag niresolba ang isang hindi pagkakaunawaan sa muling pagbabalik sa trabaho, kinikilala ng korte na ang employer ay may mga batayan para wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho, ngunit ipinahiwatig sa utos na ang mga salita ng mga batayan at (o) ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay mali o hindi. alinsunod sa batas, ang hukuman sa bisa ng bahagi ng limang bahagi ng Artikulo 394 ng Kodigo ay obligadong baguhin ito at ipahiwatig sa desisyon ang dahilan at batayan para sa pagpapaalis sa mahigpit na alinsunod sa mga salita ng Kodigo o iba pang pederal na batas na may sanggunian sa nauugnay na artikulo, bahagi ng artikulo, talata ng artikulo ng Kodigo o iba pang pederal na batas, batay sa aktwal na mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagpapaalis.

Kung napatunayan na ang maling salita ng mga batayan at (o) ang mga dahilan para sa pagpapaalis ay humadlang sa empleyado mula sa pagpasok ng ibang trabaho, ang korte, alinsunod sa ika-walong bahagi ng Artikulo 394 ng Kodigo, ay dapat kolektahin sa kanyang pabor ang average na kita para sa buong panahon ng sapilitang pagliban sa trabaho.

62. Ang average na mga kita na babayaran para sa oras ng sapilitang pagliban ay tinutukoy sa paraang inireseta ng Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dahil ang Kodigo (Artikulo 139) ay nagtatag ng isang pinag-isang pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod para sa lahat ng kaso ng pagtukoy sa laki nito, ang parehong pamamaraan ay dapat gamitin upang matukoy ang average na kita kapag nangongolekta kabuuan ng pera para sa oras ng sapilitang pagliban na sanhi ng pagkaantala sa pag-isyu ng work book sa isang na-dismiss na empleyado (Artikulo 234 ng Labor Code ng Russian Federation), sa kaso ng sapilitang pagliban dahil sa hindi tamang salita ng dahilan ng pagpapaalis (walong bahagi ng Artikulo 394 ng Labor Code ng Russian Federation), sa kaso ng pagkaantala sa pagpapatupad ng desisyon ng korte sa muling pagbabalik sa trabaho (Artikulo 396 Labor Code ng Russian Federation).

Dapat tandaan na ang mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod na itinatag ng Artikulo 139 ng Kodigo ay tinutukoy ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Regulatory Commission. panlipunan at ugnayang paggawa(pitong bahagi ng artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag nangongolekta ng mga karaniwang kita na pabor sa isang empleyado na ibinalik sa kanyang dating trabaho, o sa kaso ng pagkilala sa kanyang pagpapaalis bilang ilegal, binayaran sa kanya bayad sa pagtanggal ay napapailalim sa kredito. Gayunpaman, kapag tinutukoy ang halaga ng kabayaran para sa oras ng sapilitang pagliban, ang karaniwang mga kita na nakolekta pabor sa empleyado sa panahong ito ay hindi napapailalim sa pagbawas ng halaga ng sahod na natanggap mula sa ibang employer, hindi alintana kung ang empleyado ay nagtrabaho para sa kanya sa araw ng pagpapaalis o hindi, pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan na binayaran sa nagsasakdal sa loob ng panahon ng bayad na pag-alis, pati na rin ang mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, na natanggap niya sa panahon ng sapilitang pagliban, dahil ang mga pagbabayad na ito ay hindi kasama sa bilang ng mga pagbabayad sa ma-offset kapag tinutukoy ang halaga ng bayad para sa oras ng sapilitang pagliban.

63. Alinsunod sa ika-apat na bahagi ng Artikulo 3 at ang ikasiyam na bahagi ng Artikulo 394 ng Kodigo, ang hukuman ay may karapatang tugunan ang kahilingan ng isang taong napapailalim sa diskriminasyon sa larangan ng trabaho, gayundin ang kahilingan ng isang empleyado na tinanggal nang walang legal na batayan o paglabag sa itinatag na pamamaraan para sa pagpapaalis o iligal na inilipat sa ibang trabaho, bilang kabayaran para sa moral na pinsala.

Isinasaalang-alang na ang Kodigo ay hindi naglalaman ng anumang mga paghihigpit para sa kabayaran para sa moral na pinsala at sa iba pang mga kaso ng paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng mga empleyado, ang hukuman, sa bisa ng Artikulo 21 (labing-apat na talata ng unang bahagi) at 237 ng Kodigo, ay may karapatang tugunan ang kahilingan ng empleyado para sa kabayaran para sa moral na pinsalang dulot sa kanya ng anumang labag sa batas ng mga aksyon o hindi pagkilos ng employer, kabilang ang paglabag sa kanyang mga karapatan sa ari-arian(halimbawa, kapag naantala ang pagbabayad ng sahod).

Alinsunod sa Artikulo 237 ng Kodigo, ang kabayaran para sa moral na pinsala ay binabayaran sa cash sa halagang tinutukoy ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer, at kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, ang katotohanan ng pagbibigay ng moral na pinsala sa empleyado at ang halaga. ang kabayaran ay tinutukoy ng korte anuman ang pinsala sa ari-arian na napapailalim sa kabayaran.

Ang halaga ng kabayaran para sa pinsalang hindi pera ay tinutukoy ng korte batay sa mga tiyak na pangyayari ng bawat kaso, na isinasaalang-alang ang dami at likas na katangian ng moral o pisikal na pagdurusa na naidulot sa empleyado, ang antas ng pagkakasala ng employer, iba pang kapansin-pansin. mga pangyayari, gayundin ang mga kinakailangan ng pagiging makatwiran at pagiging patas.

64. Kaugnay ng pagpapatibay ng Resolusyong ito:

a) ideklarang hindi wasto ang mga Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation:
na may petsang Marso 21, 1978 N 3 "Sa mga isyu na lumitaw sa hudisyal na kasanayan kapag nag-aaplay ng Art. 214 ng Labor Code ng Russian Federation "bilang sinususugan ng Resolution of the Plenum ng Disyembre 20, 1983 N 11 at ng Agosto 23, 1988 N 9, na sinususugan ng Resolution of the Plenum ng Disyembre 21, 1993 N 11;

ng Disyembre 22, 1992 N 16 "Sa ilang mga isyu ng aplikasyon ng batas ng mga korte ng Russian Federation sa paglutas ng mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa" na sinususugan ng Mga Resolusyon ng Plenum noong Disyembre 21, 1993 N 11 at ng Oktubre 25, 1996 N 10, na may mga pagbabago at pagdaragdag na ginawa Mga Resolusyon ng Plenum ng Enero 15, 1998 N 1 at ng Nobyembre 21, 2000 N 32;

b) Ang mga Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation, na naglalaman ng mga paglilinaw sa aplikasyon ng batas sa paggawa, ay dapat ilapat sa lawak na hindi sumasalungat ang mga ito. Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia.

Mga desisyon ng korte sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Litigation sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa Karapatan sa trabahong hudisyal na kasanayan

1. Ang kalikasan ng paglalakbay sa trabaho ay nagpoprotekta laban sa pagpapaalis dahil sa pagliban

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang desisyon ng korte

2. Hindi maaaring tanggalin ng employer ang isang empleyado nang hindi nakakatanggap ng nakasulat na paliwanag ng mga dahilan ng paglabag sa disiplina

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang desisyon ng korte

3. Maaaring tanggalin sa trabaho ang isang lasing na manggagawa nang walang medikal na pagsusuri

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang desisyon ng korte

4. Ang korte lamang ang may karapatang tasahin ang bisa ng pagdadala ng empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang desisyon ng korte

5. Ang suweldo ng manager ay nakasalalay sa desisyon ng mga may-ari ng organisasyon

Ang kakanyahan ng hindi pagkakaunawaan

Ang desisyon ng korte

Aling hukuman ang humahatol sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa?

Nilabag ba ng empleyado ang mga tungkulin? Pasaway!

Natapos na ba ang iyong kontrata sa pagtatrabaho? Maaaring tanggalin ang isang empleyado

Nag-quit na ba ang empleyado? Hindi binibilang ang pagliban

Sinaktan ba ng empleyado ang employer? Dapat niyang ibalik ito kahit na matanggal sa trabaho.

Mga desisyong panghukuman sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Ang inspeksyon sa paggawa bilang isang magandang dahilan

Ang premium ay hindi kapalit ng pag-index

Paano mabawi ang nawalang kita mula sa isang empleyado

Kapag walang duty ang isang empleyado

Konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Pagbabago ng kontrata sa pagtatrabaho

Mga garantiya ng empleyado sa pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho na sinimulan ng employer

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) at ayon sa talata 2 ng Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation. aksyong pandisiplina

Sahod. Karagdagang taunang bakasyon. strike

Pag-ampon ng mga desisyon ng mga korte sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa

Mga garantiya ng empleyado sa pagwawakas
kontrata sa pagtatrabaho na sinimulan ng employer

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer
(Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation) at ayon sa talata 2 ng Artikulo 278 ng Labor Code ng Russian Federation. aksyong pandisiplina