Los conflictos laborales entre empleados y empleadores se resuelven en los tribunales jurisdicción general. Los jueces deben comprender el procedimiento y los motivos de destitución, considerar los casos de demora salarios y determinar la validez de la acción disciplinaria. Son estos casos los que serán discutidos en esta revisión de la práctica judicial.
1. El carácter itinerante del trabajo protege contra el despido por absentismo
El contrato de trabajo debe especificar el lugar de trabajo del empleado, su ubicación y las horas de trabajo. Al mismo tiempo, si el contrato de trabajo determina que el trabajo del empleado es carácter itinerante, es poco probable que el empleador pueda despedirlo por ausentismo. Después de todo, será difícil probarlo en los tribunales. Esta conclusión fue hecha por el Tribunal Regional de Sverdlovsk.
La esencia de la disputa.
El empleado trabajaba bajo un contrato de trabajo en una organización comercial y tenía una naturaleza de trabajo itinerante. No especial documentos oficiales las ausencias de la oficina no fueron registradas. Todos los deberes estaban definidos en el contrato de trabajo, además, contenía una indicación de que el empleado no tenía un trabajo específico. El empleador despidió al empleado por ausentismo. La base fueron los actos de su ausencia del lugar de trabajo. El empleado no estuvo de acuerdo con tal despido y acudió a los tribunales.
la decisión del tribunal
El tribunal de primera instancia declaró ilegal el despido de un empleado en virtud del inciso "a" del párrafo 6 de la parte 1. Los jueces partieron del hecho de que la organización no podía probar la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin buenas razones. Es decir, el empleador está obligado a probar la legalidad y validez del despido de un trabajador por ausentismo. El Tribunal Regional de Sverdlovsk, en su fallo de apelación de fecha 15 de abril de 2015 en el caso No. 33-5300/2015, estuvo de acuerdo con las conclusiones del tribunal de primera instancia. Los jueces señalaron que el lugar de trabajo específico del empleado no estaba indicado en el contrato de trabajo. Por lo tanto, no debería haber estado en la oficina durante el período controvertido, dada la naturaleza itinerante de su trabajo. La evidencia de que el demandante debe haber estado en un lugar de trabajo en particular, el empleador no proporcionó al tribunal. Además, en violación de los requisitos del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador no exigió una explicación del empleado sobre el hecho de la ausencia del lugar de trabajo.
2. El empleador no puede despedir al empleado sin recibir una explicación por escrito de las razones de la violación de la disciplina.
El procedimiento para despedir a un trabajador por infracción de la disciplina laboral incluye necesariamente la obligación del empleador de dar explicaciones. Si el empleado fue despedido sin recibir una explicación, entonces el empleador violó el procedimiento establecido por la legislación laboral. Por lo tanto, el despido por incumplimiento reiterado del deber puede ser considerado ilegal. El Tribunal Regional de Sverdlovsk llegó a esta conclusión.
La esencia de la disputa.
El ciudadano presentó una demanda contra la organización patronal por el reconocimiento de órdenes ilegales para imponer acción disciplinaria y despido, así como la modificación de la redacción de las causas de despido. Indicó que trabajaba para la organización sobre la base de contrato de empleo. Por incumplimiento deberes oficiales fue reprendido por el director de la organización. Posteriormente, por violación de los requisitos de la cláusula 5.1 del reglamento interno de trabajo de la organización, el demandante recibió una amonestación por parte del empleador, y por la tercera orden fue despedido con base en la cláusula 5. Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por rendimiento inadecuado reglamentos oficiales. El actor cree que en su actuación no hay composición de esta falta disciplinaria.
la decisión del tribunal
Por decisión del tribunal de primera instancia, se satisficieron parcialmente las pretensiones del ex empleado. El tribunal invalidó la orden de la organización de imponer una sanción disciplinaria al demandante en forma de despido y ordenó al demandado que cambiara la redacción y los motivos del despido del párrafo 5 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa "incumplimiento repetido por un empleado para desempeñar funciones laborales sin una buena razón si tiene una sanción disciplinaria” al párrafo 3 artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa"a iniciativa del empleado". Tribunal Regional de Smolensk la sentencia de apelación de 14 de febrero de 2017 en el expediente N 33-2561/2017 apoyó la posición de los colegas y dejó sin cambios la decisión del tribunal de primera instancia.
Los jueces señalaron que las reglas artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa el empleador tiene la obligación imperiosa de exigir una explicación por escrito del trabajador sobre el hecho de haber cometido una falta disciplinaria. Por lo tanto, una sanción disciplinaria, incluso en forma de despido, puede aplicarse al empleado solo después de recibir una explicación de él por escrito o después de que el empleado no proporcione dicha explicación (negativa a proporcionar una explicación) después de dos días hábiles a partir de la fecha de su solicitud. V situación controvertida según la última falta del actor, que motivó su despido, antes de dictar auto de responsabilidad disciplinaria, el empleador no solicitó explicación de todos los hechos de infracciones que sirvieron de base para la responsabilidad disciplinaria. Por lo tanto, la organización violó el procedimiento previsto por la legislación laboral en tales situaciones. el trabajador era privado del derecho dar una explicación al empleador, lo que significa que el despido fue ilegal.
3. Un trabajador ebrio puede ser despedido sin un examen médico
El empleador tiene derecho a aplicar al empleado una medida de acción disciplinaria como el despido por estar en el lugar de trabajo en estado de embriaguez, incluso si el infractor de la disciplina laboral se negó a firmar el informe del incidente y no compareció para un examen médico. . Así lo decidió el Tribunal Regional de Leningrado.
La esencia de la disputa.
Trabajador empresa de fabricación interpuesto ante el tribunal con un escrito de demanda por el reconocimiento de suspensión ilegal del trabajo en relación con su comparecencia en el lugar de trabajo en un estado de Intoxicación alcohólica, orden de despido y exigencia de su reintegro como maquinista. El empleado afirma que, de hecho, no estaba en el lugar de trabajo en estado de embriaguez, sino que simplemente tomó el medicamento para el dolor en el corazón: gotas de Corvalol. La dirección de la empresa no le informó del acto y no accedió a realizar examen medico.
la decisión del tribunal
El tribunal de primera instancia satisfizo las pretensiones del empleado y lo reintegró al trabajo. Sin embargo, la dirección de la empresa presentó apelación a la decisión del tribunal de la ciudad. El Tribunal Regional de Leningrado emitió un fallo de fecha 28 de enero de 2015 N 33-466 / 2015, que anuló la decisión del tribunal de primera instancia. Al considerar el caso, el tribunal tuvo en cuenta que al decidir conflictos laborales relacionado con la rescisión de un contrato de trabajo sobre la base del subpárrafo "b" del párrafo 6 de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia, los tribunales deben tener en cuenta que, sobre esta base, los empleados que estaban en tiempo de trabajo en el lugar de desempeño de las funciones laborales en estado de intoxicación alcohólica, narcótica u otra intoxicación tóxica. No importa si el empleado fue suspendido del trabajo en relación con la condición especificada. El estado de intoxicación por alcohol o drogas de un empleado puede ser confirmado como opinión médica y otro tipo de pruebas, que deberán ser valoradas en consecuencia por el tribunal. Semejante posicion legal se da en los párrafos 34 y 42 de la Resolución del Pleno Corte Suprema RF del 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la solicitud de los tribunales Federación Rusa Código Laboral de la Federación Rusa.
En una situación discutible, se presentó un acto ante el tribunal sobre la aparición (hallazgo) de un empleado en el trabajo en estado de embriaguez. Este acto contiene una indicación de que el empleado ha rasgos característicos intoxicación: olor a alcohol, habla incoherente y marcha inestable. Al mismo tiempo, el empleado fue examinado por un alcoholímetro, que confirmó la presencia de alcohol en el cuerpo. El acto está firmado por miembros de la comisión creada e indica la confirmación de la negativa del empleado a firmar personalmente el acto. Sobre esta base, el Tribunal de Apelación denegó el reintegro del demandante.
4. Solo el tribunal tiene derecho a evaluar la validez de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria
La Inspección del Trabajo del Estado no tiene derecho a responsabilizar administrativamente al empleador por la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria a un empleado en forma de amonestación. La disputa sobre la validez de emitir una amonestación por violación de la disciplina laboral es una disputa laboral individual y solo puede resolverse en orden judicial. Esta conclusión fue hecha por la Corte Suprema de la Federación Rusa.
La esencia de la disputa.
El ciudadano solicitó a la Inspección de Trabajo del Estado territorial una declaración sobre la verificación de su empleador, incluida la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria en forma de amonestación por el desempeño indebido de sus funciones oficiales. El GIT realizó una auditoría, reconoció la amonestación como irrazonable y tomó la decisión de responsabilizar administrativamente a la organización empleadora por Artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa. La organización no estuvo de acuerdo con esto y acudió a los tribunales.
la decisión del tribunal
Los tribunales de tres instancias reconocieron que se justificaba llevar a la organización a la responsabilidad administrativa sobre esta base. La organización presentó una denuncia ante el Tribunal Supremo, que Resolución de 3 de marzo de 2017 N 18-AD17-6 no estuvo de acuerdo con las conclusiones de los colegas. Los jueces recordaron que de acuerdo con las reglas Artículo 381 del Código Laboral de la Federación Rusa Un conflicto laboral individual es un desacuerdo no resuelto entre un empleador y un empleado sobre la aplicación de derecho laboral y otros actos jurídicos normativos que contienen las normas de derecho laboral, contrato colectivo, convenio, acto normativo local, contrato de trabajo (incluido el establecimiento o cambio de condiciones de trabajo individuales), que se declaran al órgano para la consideración de conflictos laborales individuales. Al mismo tiempo, todas las disputas laborales individuales son consideradas por comisiones de conflictos laborales y los tribunales. El GIT en sí mismo no tiene el derecho de resolver conflictos laborales, ya que no es un órgano para la consideración de conflictos laborales individuales y no puede reemplazarlo. La inspección solo puede detectar violaciones, esto se define en y 357 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por lo tanto, las Fuerzas Armadas de RF señalaron una conclusión infundada oficial y tribunales en la comisión de una infracción por parte de la organización, expresada en la aplicación ilícita de una sanción disciplinaria al empleado en forma de amonestación. responsabilidad administrativa en parte de dicha violación, fue declarada ilícita por ausencia del corpus delicti.
5. El salario del jefe depende de la decisión de los dueños de la organización.
Director de la organización, quien es empleado, no tiene derecho a determinar de forma independiente el monto de los salarios. Este derecho es sólo reunión general miembros o accionistas de la organización. Si el salario del gerente fue asignado arbitrariamente, puede ser reconocido como irrazonable y recuperado en la corte después de su despido. Así lo decidió el Tribunal Municipal de San Petersburgo.
La esencia de la disputa.
El ciudadano trabajaba como director general en una sociedad de responsabilidad limitada. Tras su despido, la organización en la que trabajaba interpuso una demanda para recuperarse de él Dinero A tu favor. El empleado recibió dichos fondos como salario. Sin embargo, los fundadores de la LLC consideraron que el director fijaba arbitrariamente su propio salario, sin tener en cuenta la situación económica de la organización. Dado que el salario fue fijado ilegalmente y recibido arbitrariamente por el empleado, la organización acudió a los tribunales con una demanda para recuperar los fondos obtenidos ilegalmente.
la decisión del tribunal
El tribunal de primera instancia satisfizo las pretensiones de la organización y recuperó del empleado los salarios que percibía. Tribunal Municipal de San Petersburgo sentencia de apelación con fecha 14/04/2015 N 33-5357 / 2015 en el caso N 2-1200 / 2014 confirmó la decisión del tribunal de primera instancia y se negó a satisfacer la apelación.
Los jueces recordaron que la designación del sueldo CEO La LLC cae dentro de la competencia de la asamblea general de participantes de la LLC, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 33. En una situación discutible, el director general concluyó de forma independiente consigo mismo acuerdos adicionales a un contrato de trabajo, en el que aumentó irrazonablemente su salario. El demandado no proporcionó al tribunal pruebas fehacientes que atestiguaran la legitimidad de estos acuerdos adicionales y la legitimidad de devengarle salarios por un monto muchas veces superior al establecido. dotación de personal LIMITADO.
Teniendo en cuenta que el director general, como único órgano ejecutivo de la LLC, es totalmente responsable de las actividades actuales, incluida la organización del cálculo y pago de salarios, los jueces llegaron a una conclusión razonable de que existen motivos, previstos por las normas de Artículo 1102 del Código Civil de la Federación Rusa, para cobrar a favor del demandante del enriquecimiento injusto del demandado. Como resultado, el gerente despedido tuvo que reembolsar al antiguo empleador la totalidad del monto recibido injustificadamente.
Que los conflictos laborales individuales sean considerados, entre otras cosas, por los tribunales. A veces acuden a los tribunales en caso de desacuerdo con el resultado. acuerdo previo al juicio conflictos laborales. Y en casos individuales sólo el tribunal y es el único órgano autorizado para resolver un conflicto laboral. ¿Qué tribunal conoce de los conflictos laborales?
¿Qué tribunal conoce de los conflictos laborales?
Los conflictos laborales se tratan en los tribunales de jurisdicción general (cláusula 1, cláusula 1, artículo 22 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, por ejemplo, ¿cuál es la jurisdicción de los conflictos laborales sobre la recuperación de salarios? Las reclamaciones por la recuperación de los salarios devengados pero no pagados a un empleado y otros montos son considerados por un juez de paz (Artículo 23, Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa). El resto de las demandas laborales como tribunal de primera instancia son conocidas por Tribunal de Distrito(Art. 24 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).
V caso general el examen de los conflictos laborales en los tribunales se lleva a cabo en el lugar de residencia del demandado. Para una organización, esta es su ubicación, es decir, dirección Legal(Art. 28 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa). ¿Y a qué tribunal acudir para los conflictos laborales si el domicilio legal del empleador no coincide con el lugar de trabajo directo del empleado especificado en el contrato de trabajo? En este caso, una disputa laboral puede resolverse en los tribunales en la dirección real del trabajo (cláusula 9, artículo 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).
Reclamación de restauración derechos laborales puede presentarse ante el tribunal en el lugar de residencia del demandante (cláusula 6.3 del artículo 29 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).
Hablamos sobre la cantidad de impuestos estatales sobre disputas laborales en otro aparte.
La revisión de jurisprudencia sobre conflictos laborales es emitida periódicamente por la Corte Suprema, tanto como parte de una revisión de jurisprudencia general como una revisión relacionada exclusivamente con conflictos laborales. Así, por ejemplo, el 02/06/2015, la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de Justicia N° 21 “Sobre algunas cuestiones surgidas con los tribunales en la aplicación de la legislación que regula el trabajo del titular de la organización y miembros de el colegiado cuerpo ejecutivo organización”, y el 07.08.2015 el Presidium de la Corte Suprema aprobó la “Revisión de la práctica de consideración por los tribunales de casos sobre disputas que surjan de relaciones laborales deportistas y entrenadores.
En cuanto a la práctica judicial sobre conflictos laborales, que se presenta en las Revisiones solo como una de las secciones, luego, en particular, el 12 de julio de 2017, el Presidium de la Corte Suprema aprobó la “Revisión de la práctica judicial de la Corte Suprema”. Tribunal de la Federación Rusa No. 3 (2017)”, en el que algunos temas de disputas laborales se consideran solo como parte de la sección "Resolución de disputas relacionadas con las relaciones laborales y de pensiones" (Decisión No. 42-KG16-2).
Cuatro casos de la práctica judicial en conflictos laborales: sobre sanción disciplinaria, despido por ausentismo e indemnización por daños al empleador.
¿El empleado violó sus deberes? ¡Reprensión!
Cuál es el quid de la cuestión:
Los empleados de la organización no cumplieron con la orden del jefe. Tomaron su propia decisión, en contra de la orden. La gerencia consideró esto una violación de la disciplina laboral. Los infractores fueron amonestados y privados de la bonificación.
Los trabajadores no estuvieron de acuerdo con esta decisión y acudieron a los tribunales. En un comunicado exigieron cancelar la amonestación y pagarles un aguinaldo.
La decisión del tribunal:
El tribunal de primera instancia concedió la demanda de los trabajadores. Tribunal de Apelación la decisión fue anulada y se negó a satisfacer el reclamo de los trabajadores.
Razones:
- Los empleados no cumplieron con sus obligaciones en virtud del contrato sin una buena razón. Así que esto ofensa disciplinaria(Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa"). Por esto, el jefe tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria (cláusula 2, parte 1, artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- Los testigos confirmaron que los empleados violaron la orden, se negaron a dar explicaciones (artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa) y se familiarizaron con la orden de reprimenda.
Conclusión:
Empleador derecho a acción disciplinaria y privar a los empleados de una remuneración material, si los empleados no cumplieron con sus deberes laborales.
Fuente: Sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de fecha 4 de diciembre de 2014 N 33-19208/2014 en el caso N 2-2693/2014.
¿Ha terminado el contrato de trabajo? Un empleado puede ser despedido.
Cuál es el quid de la cuestión:
El ciudadano fue contratado bajo un contrato de trabajo a término fijo para el cargo de Director General. El ciudadano desempeñaba sus funciones a tiempo parcial sobre la base de un empleo a tiempo parcial. Además del contrato, el ciudadano firmó un acuerdo adicional, que establece que este contrato es urgente de conformidad con la parte 3 del artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Cuando expiró el contrato, fue despedido de su cargo. La razón es el final del plazo del contrato de trabajo.
Es cierto que el empleado sintió que fue despedido ilegalmente, antes de tiempo. Por ello, interpuso una demanda exigiendo que se declare la improcedencia del despido y se pague una indemnización por los perjuicios causados y las costas judiciales.
La decisión del tribunal:
El juzgado de primera instancia desestimó las pretensiones. Corte Tribunal de Apelación estuvo de acuerdo con esta decisión.
Base:
- El contrato se celebró por un período determinado. Esto está confirmado por un acuerdo adicional y no contradice la ley (Artículo 59, Artículo 275 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- no se confirmó el hecho de la terminación anticipada del contrato de trabajo. Por lo tanto, las pretensiones de la actora carecen de fundamento.
Conclusión:
Si un contrato de trabajo con un empleado se concluye por un período fijo, entonces su despido en la fecha de finalización del contrato es legal. Convenio trabajador no requerido.
Fuente: Sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 29 de junio de 2015 N 33-10656/2015 en el caso N 2-137/2015.
¿El empleado renunció? Los paseos no cuentan
Cuál es el quid de la cuestión:
El ciudadano trabajaba en el estado empresa unitaria. Presentó una carta de renuncia ante el Departamento de Recursos Humanos. propia voluntad. Posteriormente, el ciudadano enfermó, confirmándose el hecho con una hoja de incapacidad temporal.
El jefe de la empresa decidió que el empleado se saltara esos días. Redacté un acta y le exigí explicaciones escritas. El trabajador no explicó nada. Fue despedido por ausentismo (en virtud de la parte 1 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esto sucedió un mes después de que el empleado solicitó el despido por su propia voluntad. Recibió su libro de trabajo en tiempo y forma.
El empleado despedido interpuso una demanda en los tribunales: cambiar la redacción de las causales de despido, pagar salarios por el tiempo de ausentismo forzoso, reparar el daño inmaterial.
La decisión del tribunal:
El Tribunal de Primera Instancia rechazó estas alegaciones. El Tribunal de Apelación emitió una decisión diferente, satisfaciendo los reclamos del demandante y argumentando que:
- el empleado en el último día hábil (después de presentar una carta de renuncia) presentó un certificado de incapacidad laboral, solicitó un cálculo y un libro de trabajo;
- el empleador, al señalar un error en la licencia por enfermedad, no emitió un cálculo;
- al día siguiente, el empleado trajo una licencia por enfermedad corregida, sin embargo, el gerente ya había presentado una demanda por ausentismo y lo despidió.
Motivos de la decisión del tribunal:
- la rescisión de un contrato de trabajo por iniciativa de un empleado es legal si solicitó voluntariamente el despido (cláusula 22 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 “Sobre la solicitud por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa”);
- La rescisión de un contrato de trabajo por voluntad propia está garantizada por el Código Laboral de la Federación de Rusia (artículo 80). Las causales por las cuales en este caso el empleador podría negarse la ley no las prevé;
- si el tribunal reconoce el despido de un empleado como ilegal, entonces tiene derecho, a petición del empleado, a cambiar la redacción de los motivos de despido por despido por su propia voluntad (artículo 394 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
Así lo hizo la Corte de Apelaciones.
Conclusión:
El gerente despidió al empleado por ausentismo, aunque el trabajador escribió declaración voluntaria. Semejante el despido es ilegal y puede ser impugnado en los tribunales.
Fuente: sentencia del Tribunal Municipal de San Petersburgo de 21 de mayo de 2015 N 33-5868/2015 en el caso N 2-4905/2014.
¿El empleado perjudicó al empleador? Debe indemnizarlo incluso después del despido.
Cuál es el quid de la cuestión:
El ciudadano fue contratado por una organización comercial en virtud de un contrato de trabajo. Se hicieron acuerdos adicionales que:
- utiliza un automóvil personal para fines oficiales (el trabajo estaba relacionado con los viajes);
- a más tardar tres días hábiles después del cierre de cada mes, deberá rendir un informe sobre el tiempo de uso del automóvil, kilometraje, gastos por la compra de combustible y lubricantes. El informe debe ir acompañado de cartas de porte y cheques de la gasolinera.
Entonces el ciudadano fue despedido por su propia voluntad.
Hubo un cambio de administración en la empresa, en relación con esto, se realizó un inventario. Como resultado, se reveló la deuda del ex empleado con la empresa (recibió varios montos en efectivo en virtud del informe, pero no presentó informes sobre ellos).
Como el ciudadano ya ha sido despedido, entonces:
- la empresa ha redactado un acta declarando que es imposible obtener una explicación;
- se envió una copia del acta al ex empleado y se le exigió la devolución del dinero.
- El exempleado se negó a pagar nada, por lo que la empresa acudió a los tribunales.
La decisión del tribunal:
El tribunal de distrito reconoció la pretensión de la empresa como legítima y decidió satisfacerla.
El Tribunal de Apelación también estuvo de acuerdo con esta decisión. El ciudadano debe pagar daño material compañías.
Base:
- el empleador debe establecer el monto del daño causado antes de exigir una compensación a un empleado en particular. Para hacer esto, puede crear una comisión (Artículo 247 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- después de eso, el trabajador debe explicar en escribiendo razones del daño. Si el empleado se negó a explicar, entonces el empleador redacta un acta. El empleado tiene derecho a conocer los resultados de la inspección y el acto, apelarlos ante los tribunales;
- el empleado está obligado a indemnizar al empleador por daños materiales (artículo 238, artículo 242 del Código Laboral de la Federación Rusa);
- si el contrato de trabajo ha sido rescindido después del daño, entonces no es gratis trabajador de la obligación de indemnizar(parte 3 del artículo 232 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Además, el tribunal señaló que el departamento de contabilidad necesariamente da un recibo de que el informe de avance y todos los documentos adjuntos han sido aceptados. V este caso, ex empleado no pudo proporcionar recibos por la entrega de informes anticipados por el dinero recibido.
Conclusión:
Si el empleado no pudo dar cuenta del dinero recibido por adelantado destinados al desempeño de funciones laborales, entonces se consideran daños infligido al empleador. Y ellos debe ser reembolsado en su totalidad, incluso si el empleado ya ha renunciado a voluntad.
¡Las situaciones de conflicto con los empleadores surgen con bastante frecuencia! A veces se encuentra una salida después de las negociaciones, ya veces sólo después de un juicio. Entonces práctica de arbitraje en tales casos es bastante extensa. Los tribunales siempre protegen los intereses de los empleados, por lo que muchos casos obviamente están perdiendo para el empleador.
Los empleadores son demandados por las siguientes razones:
- impago total o parcial de salarios;
- el empleador viola el horario para proporcionar vacaciones anuales;
- el impago total o parcial de las prestaciones compensatorias, incluso en caso de despido por reducción de personal;
- violación de los términos de despido de empleados debido a reducción de personal o en caso de liquidación de la empresa;
- violación del horario de trabajo y descanso de los empleados;
- otros delitos que están directamente relacionados con actividad laboral persona.
El período de tiempo durante el cual un empleado puede acudir a los tribunales para resolver una disputa en particular está legalmente establecido. En el apartado 1 del art. 392 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que un empleado tiene derecho a presentar un reclamo ante un tribunal con una demanda dentro de los siguientes plazos:
- dentro de los 3 meses siguientes al momento en que tuvo conocimiento de que sus derechos laborales fueron violados;
- dentro de 1 mes desde que se le entregó copia de la orden de despido o libro de trabajo con el asiento correspondiente;
- si la disputa se refiere a la falta de pago de salarios u otros fondos relacionados con pagos laborales y que el empleado tiene derecho a recibir, entonces puede ir a la corte dentro de 1 año. El período comienza desde el día en que se suponía que el empleado recibiría el salario u otro pago.
Pero antes de presentar una demanda, muchos trabajadores esperan que la inspección del trabajo los ayude. Este organismo estatal fue creado específicamente para ejercer el control y supervisión sobre el cumplimiento de las leyes laborales. Por tanto, la primera instancia a la que acuden los trabajadores cuyos derechos laborales son vulnerados por la dirección es la inspección del trabajo. Esto a menudo resulta en plazos de presentación perdidos.
Para la protección de sus derechos laborales violados, el empleado tiene derecho a presentar una solicitud ante la inspección del trabajo o ante los tribunales. Según el art. 24 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, los casos de disputas laborales que han surgido son considerados por los tribunales de distrito. El empleado tiene derecho a presentar una demanda en el tribunal en la ubicación de la organización. Si sus derechos son violados en una sucursal u oficina de representación, entonces en su ubicación. Así lo establece el apartado 2 del art. 29 Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa.
Los conflictos laborales ocupan la "parte del león" de los casos civiles examinados por los tribunales.
La práctica judicial muestra que las disputas más comunes son sobre negativas ilegales a contratar y despidos ilegales. Desafortunadamente, ni en el Código Laboral de la Federación de Rusia ni en el Código de Procedimiento Civil, no existen normas inequívocas que reflejen las consecuencias de una negativa ilegal a contratar. Es por eso que las decisiones sobre tales disputas son ambiguas.
Si hay una "brecha" en la ley, los tribunales, considerando los conflictos laborales, comenzaron a basarse en las normas de la Constitución de la Federación Rusa, aplicando la analogía de la ley y la analogía de la ley.
La práctica judicial es necesaria para llevar cuestiones jurídicas complejas a un todo coherente. Sin embargo, esta regla no siempre funciona con los conflictos laborales.
Decisiones judiciales sobre conflictos laborales
Una de las razones más "populares" para negarse a contratar es la falta de registro del solicitante en el lugar de residencia en la nueva región. Sin embargo, al presentar una demanda sobre esa base, el empleado puede estar seguro de que el tribunal decidirá a su favor, ya que tal razón no es una base para negarse a aceptar un puesto vacante.
En "segundo lugar" en términos de "asistencia" a los tribunales - casos de despido ilegal.
Las decisiones judiciales en disputas laborales relacionadas con la denegación ilegal de empleo y el despido ilegal no siempre son inequívocas. No existe la unidad necesaria para tomar una decisión. A menudo, el tribunal toma una decisión a favor del demandante (es decir, el empleado) solo porque el empleador ha ejecutado incorrectamente los documentos.
Por ejemplo, una decisión judicial en un caso similar, cuando un contrato de trabajo se redactó incorrectamente. El tribunal decidió reintegrar al empleado en el lugar de trabajo y el empleador le ordenó pagar salarios por ausentismo forzoso. Además, el empleador debe pagar una indemnización al demandante. daño moral causado a ella acciones ilegales empleador.
Las decisiones de los tribunales laborales no siempre son a favor del empleado. Por ejemplo, una decisión judicial sobre despido ilegal se dictó a favor del empleador, ya que el demandante, es decir, el ex empleado, no se familiarizó con la descripción de su trabajo.
Los tribunales deciden sobre la base de los reclamos de los trabajadores y las pruebas que presentan ante el tribunal. tan pesado evidencia base a menudo ayuda a reintegrar a un empleado en el trabajo.
Además, ambas partes de la relación laboral deben estar atentas al documento principal: el contrato de trabajo. A menudo mal formado contrato de duración determinada ayuda al empleado a volver al trabajo. Entonces, la decisión del tribunal en un caso similar se tomó a favor del empleado.
La práctica de los tribunales laborales es bastante ambigua. Por ejemplo, viniendo a conseguir un trabajo en estado de embriaguez, no debes contar con conseguir un puesto. Sin embargo, existe una sentencia judicial en la que se reconoce como irrazonable la negativa por tal motivo. El tribunal ordenó al acusado, un empleador potencial, que celebrara un contrato de trabajo con el solicitante y le pagara una indemnización.
La apelación de un empleado a la inspección del trabajo para la protección de sus derechos laborales no lo priva del derecho de presentar una demanda ante los tribunales. Sin embargo, si el tribunal deniega la demanda, entonces Inspección de Trabajo no tiene derecho a decidir sobre el caso a favor del empleado.
La inspección del trabajo como una buena razón
El incumplimiento de la fecha límite para presentar un reclamo ante el tribunal se puede restaurar, pero solo si hay buenas razones. El tribunal conocerá al solicitante a mitad de camino solo si tenía razones válidas para el pase, confirmadas por documentos. Éstas incluyen:
- largo viaje de negocios. El tribunal debe presentar documentos del departamento de personal y contabilidad, que confirmen la dirección en un viaje de negocios. El viaje puede ser tanto en Rusia como en el extranjero;
- estancia en el hospital. La evidencia puede ser un extracto de Institución medica;
- cuidar a un familiar gravemente enfermo. También debe presentar ante el tribunal documentos medicos;
- otras razones que impidieron que el actor presentara una demanda para la protección de sus derechos en tiempo.
Apelar a la inspección del trabajo con una queja contra el empleador no es tal motivo. El tribunal no restaurará el término si el empleado decidió primero escribir una queja a la inspección y luego ir a la corte. La inspección del trabajo dispone de plazos para la tramitación de las denuncias, a los que se adhiere, en particular:
- si la misma apelación a la inspección del trabajo no requiere que los inspectores realicen controles adicionales, exijan documentos, viajen a la ubicación del empleador, entonces la respuesta debe darse dentro de los 15 días a partir de la fecha de registro de la apelación;
- si el motivo de la apelación es el despido ilegal, solo se asignan 10 días para considerar dicha queja;
- si es necesario realizar medidas de verificación adicionales para establecer la verdad en el caso, solicitud al empleador documentos adicionales, vaya independientemente al lugar de la violación descrita, luego el período de consideración es de 30 días. Dentro de este plazo, se deberá dar una respuesta por escrito y motivada;
- si, para considerar la queja, es necesario tomar medidas adicionales que requieren mucho tiempo (por ejemplo, ir con un cheque a un área remota donde se encuentra la sucursal del empleador para obtener información más precisa), entonces el período de consideración puede extenderse legalmente a 60 días. El solicitante también debe ser notificado de esto por escrito.
Además, la autoridad de la inspección no incluye la consideración de quejas sobre la falta de pago de salarios y otros fondos. Solo un tribunal puede obligar al empleador a saldar la deuda más pagar una compensación por la demora. La inspección puede castigar por violación del Código Laboral de la Federación Rusa.
Premium no reemplazará la indexación
Los salarios deben ser indexados cada año, de acuerdo con la tasa de inflación. Al mismo tiempo, debe entenderse que la indexación de salarios en estado y instituciones presupuestarias, así como la indexación salarial en los sectores no comercial y organizaciones comerciales llevado a cabo de diversas maneras y métodos. Todo esto debe ser tomado en cuenta por los empleadores, porque la ley prevé la responsabilidad por la no indexación de salarios en 2019, y los empresarios no pueden negarse a llevarla a cabo.
Al mismo tiempo, algunos empleadores no quieren pagar más año a año a sus empleados, por lo que no se lleva a cabo la indexación. Algunos sugieren reemplazarlo con una prima.
Esto es una violación de la ley laboral y una razón para presentar una demanda. necesita ser adjuntado Documentos requeridos. Hay un precedente legal. La Corte Suprema le dio la razón al trabajador (determinación del 08/04/2019 N° 89-KG18-14) y reconoció que el pago de bonos no es una indexación del salario, lo cual está previsto por la ley.
La Corte Suprema no se puso inmediatamente del lado del trabajador, el caso fue suspendido varias veces y enviado para un estudio más profundo. Además, los juzgados de 1ra y 2da instancias denegaron la pretensión del trabajador. Papel importante en la decisión de la Corte Suprema de la Federación Rusa a favor del empleado se jugó por el hecho de que en el convenio colectivo el empleador tiene referencias a la indexación anual.
Cómo recuperar las ganancias perdidas de un empleado
Las personas jurídicas tienen algo así como lucro cesante. Es decir, la utilidad que dejó de recibir la empresa por la acción o inacción de terceros. Esta persona puede ser un empleado. Por ejemplo, el vendedor hizo descuentos inflados a algunos clientes, lo que redujo las ganancias de la tienda ese día.
En arte. 238 del Código Laboral de la Federación Rusa se dice que solo directo daño real. Esta es una disminución real de efectivo, que es propiedad del empleador. Asimismo, se entiende por daño el deterioro del estado de los bienes por la acción o la inacción de un empleado de la empresa. En este caso, el empresario corre con los gastos de restauración del estado original de este inmueble.
Aquellos ingresos que no fueron percibidos por la acción o inacción del empleado no están sujetos a recuperación de éste. De hecho, se trata de un beneficio o ganancia que el empleador no podría recibir. Es imposible considerar este indicador como un daño real directo. El lucro cesante es un número determinado que la propia persona jurídica considera y representa.
La gerencia de la empresa tiene derecho a presentar una demanda ante los tribunales exigiendo la recuperación del monto de la pérdida de ganancias del empleado culpable. Los cálculos y otras pruebas de culpabilidad de una persona en particular deberán adjuntarse a la demanda. Pero el tribunal no satisfará la demanda del demandante, ya que la ganancia no percibida por la persona jurídica no es una pérdida real directa.
Cuando un empleado no está de servicio
Durante su jornada laboral, el trabajador se encuentra en el desempeño de sus funciones laborales inmediatas. Al mismo tiempo, debe realizarlos de manera eficiente y dentro del marco de su descripción de trabajo.
Durante el desempeño de sus deberes funcionales, puede ser considerado responsable por el incumplimiento de estos deberes. Pero para hacer esto, es necesario familiarizar a este empleado con la rutina diaria y la descripción de su trabajo durante el empleo. El conocimiento tiene lugar bajo una firma personal. Se consideran infracciones a las normas de estos actos locales:
- la ausencia de un empleado en su lugar de trabajo durante las horas de trabajo sin una buena razón;
- incumplimiento o desempeño de mala calidad por parte de un empleado de sus funciones.
Estas violaciones pueden ser consideradas responsables. Pero, si el trabajador no se encuentra en su lugar de trabajo fuera de la jornada laboral, no podrá ser atraído por infracción del horario laboral.
1. En virtud del párrafo 1 de la parte 1 del artículo 22 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa y los artículos 382, 391 del Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código, el Código Laboral de la Federación Rusa), los casos de disputas que surjan de las relaciones laborales están bajo la jurisdicción de los tribunales de jurisdicción general.
Con esto en mente, al tomar declaración de demanda el juez debe determinar si la disputa se deriva de las relaciones laborales, es decir, de tales relaciones que se basen en un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el desempeño personal por parte del empleado de una función laboral a cambio de una remuneración (trabajo de acuerdo con el puesto de acuerdo con la lista de personal, profesión, especialidad indicando calificaciones; el tipo específico de trabajo asignado al trabajador), la subordinación del trabajador a las normas del reglamento interno del trabajo cuando el patrón proporcione las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral y demás normas reglamentarias. actos legales, convenio colectivo, convenios, locales regulaciones, un contrato de trabajo (artículo 15 del Código Laboral de la Federación Rusa), y también si el caso está bajo jurisdicción este tribunal.
Se han omitido los párrafos tres a cinco. - Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22.
Si surgiera una controversia por incumplimiento o cumplimiento indebido de las condiciones del contrato de trabajo, teniendo caracter civil(por ejemplo, sobre la provisión de vivienda, sobre el pago al trabajador del importe de la compra de vivienda), entonces, a pesar de que estas condiciones están incluidas en el contenido del contrato de trabajo, son por su naturaleza civil obligaciones del empleador y, por lo tanto, la jurisdicción de tal disputa (tribunal de distrito o juez de paz) debe determinarse sobre la base de reglas generales determinar la jurisdicción de los casos establecidos por los artículos 23-24 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa.
Los casos sobre el reconocimiento de una huelga como ilegal son competencia de los tribunales supremos de las repúblicas, los tribunales regionales y regionales y los tribunales de las ciudades. significado federal, tribunales de la comunidad autónoma y regiones autónomas(Cuarta parte del artículo 413 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
2. Considerando que el artículo 46 de la Constitución de la Federación Rusa garantiza a todos el derecho a protección judicial y el Código no contiene disposiciones sobre la obligación previa orden extrajudicial resolución de un conflicto laboral por una comisión de conflictos laborales, una persona que considera que sus derechos han sido violados, a su propia discreción, elige el método para resolver un conflicto laboral individual y tiene derecho a presentar una solicitud inicial a la comisión de conflictos laborales ( a excepción de los casos que son considerados directamente por el tribunal), y en caso de desacuerdo con su decisión - al tribunal dentro de los diez días a partir de la fecha de entrega de una copia de la decisión de la comisión a él, o ir inmediatamente a la corte (Artículo 382 , segunda parte del artículo 390, artículo 391 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
Si un conflicto laboral individual no es considerado por la comisión de conflictos laborales dentro de los diez días siguientes a la fecha en que el empleado presenta la solicitud, tiene derecho a trasladar su consideración al tribunal (parte segunda del artículo 387, parte primera del artículo 390 de la Código Laboral de la Federación Rusa).
3. La solicitud de reintegro del empleado se presenta al tribunal de distrito dentro de un mes a partir de la fecha de entrega de una copia de la orden de despido o desde la fecha de emisión libro de trabajo, o desde el día en que el trabajador se negó a recibir una orden de despido o libro de trabajo, y para resolver otro conflicto individual de trabajo - dentro de los tres meses a partir del día en que el trabajador se enteró o debió enterarse de la violación de su derecho ( Primera parte del artículo 392 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, artículo 24 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa). (Cláusula 3 modificada por el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22)
4. En el sentido del subpárrafo 1 del párrafo 1 del artículo 333.36 de la segunda parte del Código Fiscal de la Federación Rusa y el artículo 393 del Código Laboral de la Federación Rusa, los empleados, al presentar una solicitud ante el tribunal con reclamos de reintegro, recuperación del salario (asignación dineraria) y demás exigencias derivadas de las relaciones laborales, incluso en lo que se refiere al incumplimiento o cumplimiento indebido de las condiciones de un contrato de trabajo de carácter civil, están exentas del pago costos judiciales.
5. El juez no tiene derecho a negarse a aceptar la declaración de demanda por falta, sin una buena razón, de la fecha límite para presentar una solicitud ante el tribunal (partes uno y dos del artículo 392 del Código Laboral de la Federación Rusa) o el plazo para apelar la decisión de la comisión de conflictos laborales (segunda parte del artículo 390 del Código Laboral de la Federación Rusa), ya que el Código no prevé tal posibilidad. No es óbice para que se inicie un juicio laboral y la decisión de la comisión de conflictos laborales de negarse a satisfacer la pretensión del trabajador por vencer el plazo para su presentación.
Al preparar un caso para el juicio, debe tenerse en cuenta que, de conformidad con la Parte 6 del Artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, la objeción del demandado con respecto a la ausencia del demandante sin una buena razón de la fecha límite para solicitar al tribunal que resuelva un conflicto laboral individual puede ser considerado por el juez en una audiencia preliminar. Habiendo reconocido los motivos por los que no se cumplió el plazo como válidos, el juez tiene derecho a restaurar este plazo (parte tres del artículo 390 y parte tres del artículo 392 del Código Laboral de la Federación Rusa). Habiendo establecido que el plazo para presentar una demanda ante el tribunal no se cumplió sin causa justificada, el juez decide desestimar la demanda precisamente sobre esta base sin examinar otros circunstancias reales en el caso (párrafo dos de la parte 6 del artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).
Si el demandado hizo una declaración sobre el incumplimiento del demandante de la fecha límite para presentar una solicitud ante el tribunal (partes uno y dos del artículo 392 del Código Laboral de la Federación Rusa) o la fecha límite para apelar la decisión de la comisión de conflictos laborales (parte dos del Artículo 390 del Código Laboral de la Federación Rusa) después de la designación del caso para juicio (Artículo 153 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa), es considerado por el tribunal en el curso de juicio judicial.
Circunstancias que impidieron este empleado presentar una demanda de manera oportuna para resolver un conflicto laboral individual (por ejemplo, la enfermedad del demandante, estar en un viaje de negocios, la imposibilidad de acudir a los tribunales por fuerza mayor, la necesidad de cuidar a familiares gravemente enfermos).
6. A fin de resolver con la mayor rapidez el conflicto laboral surgido y restituir los derechos violados o impugnados del actor sin considerar el caso en cuanto al fondo por el tribunal, el juez debe tomar medidas para conciliar a las partes (artículos 150, 152, 165, 172 y 173 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).
7. Llamar la atención de los tribunales sobre la necesidad de la estricta observancia de los términos establecidos por el artículo 154 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa para la consideración de casos laborales. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el tribunal debe considerar los casos de reincorporación al trabajo antes del vencimiento de un mes, y los casos sobre otros conflictos laborales, antes del vencimiento de dos meses a partir de la fecha de recepción de la solicitud al tribunal. Los términos indicados incluyen, entre otras cosas, el tiempo necesario para preparar el caso para el juicio (Capítulo 14 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa). (Modificado por el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22).
Al mismo tiempo, en virtud de la Parte 3 del Artículo 152 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia en casos complejos, teniendo en cuenta las opiniones de las partes, el juez puede fijar un plazo para la celebración de una audiencia preliminar que va más allá de los límites de tiempo antes mencionados.
8. Al resolver disputas laborales, los tribunales deben tener en cuenta que, de conformidad con el Artículo 11 del Código Laboral de la Federación Rusa, las normas de este Código se aplican a todos los empleados que tienen relaciones laborales con el empleador y, en consecuencia, son de aplicación obligatoria por todos los empresarios (personas físicas o jurídicas), independientemente de sus formas organizativas y jurídicas y de sus formas de propiedad.
El Código Laboral de la Federación de Rusia no se aplica al personal militar en el desempeño de sus funciones. servicio militar, miembros de las juntas directivas (juntas de supervisión) de organizaciones (con la excepción de las personas que han celebrado un contrato de trabajo con esta organización), personas que trabajan sobre la base de contratos de derecho civil, otras personas, si así lo establece la ley federal , excepto cuando las personas anteriores en el establecido De acuerdo con el Código, no actúan simultáneamente como empleadores o sus representantes (parte octava del Artículo 11 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Sin embargo, si se celebra entre las partes un acuerdo de derecho civil, durante el juicio se establecerá que este acuerdo regula efectivamente relaciones laborales entre un empleado y un empleador, tales relaciones, en virtud de la parte cuatro del artículo 11 del Código Laboral de la Federación de Rusia, deben estar sujetas a las disposiciones de la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral.
9. Al considerar casos laborales, el tribunal debe tener en cuenta que, en virtud de las partes 1 y 4 del artículo 15, el artículo 120 de la Constitución de la Federación Rusa, el artículo 5 del Código Laboral de la Federación Rusa, la parte 1 de Artículo 11 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, el tribunal está obligado a resolver los casos sobre la base de la Constitución de la Federación Rusa, el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, otros actos legales reglamentarios que contienen trabajo normas jurídicas, así como sobre la base de principios y normas generalmente reconocidos ley internacional y Tratados Internacionales Federación de Rusia, que son parte integral ella sistema legal.
Si el tribunal, al resolver un conflicto laboral, establece que el acto jurídico normativo a aplicar no se ajusta al acto jurídico normativo que tiene mayor efecto legal, toma una decisión de acuerdo con el acto legal normativo que tiene la mayor fuerza legal (parte 2 del artículo 120 de la Constitución de la Federación Rusa, parte 2 del artículo 11 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, artículo 5 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que si un tratado internacional de la Federación de Rusia que rige las relaciones laborales establece reglas distintas de las previstas por la legislación laboral y otros actos que contienen normas de derecho laboral, entonces el tribunal aplica las reglas del derecho internacional. tratado (parte 4 del artículo 15 de la Constitución de la Federación Rusa, parte segunda del artículo 10 del Código Laboral de la Federación Rusa, parte 4 del artículo 11 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa).
Al resolver disputas laborales, los tribunales deben tener en cuenta las aclaraciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, dadas en las Resoluciones del 31 de octubre de 1995 N 8 "Sobre ciertas cuestiones de la aplicación de la Constitución de la Federación Rusa por los tribunales en la administración de justicia” y del 10 de octubre de 2003 N 5 “Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la jurisdicción general de los principios y normas generalmente reconocidos del derecho internacional y los tratados internacionales de la Federación Rusa”.
Celebración de un contrato de trabajo
10. Al considerar los conflictos relacionados con la denegación de empleo, se debe tener en cuenta que el trabajo es libre y toda persona tiene derecho a disponer libremente de su capacidad para el trabajo, elegir el tipo de actividad y profesión, y también tener igualdad de oportunidades al concluir un contrato de trabajo sin ningún tipo de discriminación, es decir, cualquier restricción directa o indirecta de derechos o el establecimiento de ventajas directas o indirectas al celebrar un contrato de trabajo, según el género, la raza, el color de la piel, la nacionalidad, el idioma, el origen, la propiedad, la familia, las condiciones sociales y posición oficial, edad, lugar de residencia (incluida la presencia o ausencia de registro en el lugar de residencia o estancia), así como otras circunstancias no relacionadas con las cualidades comerciales de los empleados, con excepción de los casos previstos por la ley federal (Artículos 19 , 37 de la Constitución de la Federación Rusa, artículos 2, 3, 64 del Código, artículo 1 del Convenio de la OIT N 111 de 1958 sobre discriminación en el campo del trabajo y la ocupación, ratificado por el Decreto del Presidium de la Suprema Soviet de la URSS del 31 de enero de 1961).
Mientras tanto, al considerar casos de esta categoría, a fin de conciliar de manera óptima los intereses del empleador y de la persona que desea celebrar un contrato de trabajo, y teniendo en cuenta el hecho de que, con base en el contenido del artículo 8, parte 1 del artículo 34 , las partes 1 y 2 del artículo 35 de la Constitución de la Federación Rusa y el párrafo de la segunda parte del primer artículo 22 del Código, el empleador con el fin de efectivamente actividad económica y la gestión racional de la propiedad de forma independiente, bajo su propia responsabilidad, toma las decisiones de personal necesarias (selección, colocación, despido de personal) y la celebración de un contrato de trabajo con un solicitante de empleo específico es el derecho, y no la obligación del empleador, como así como el hecho de que el Código no contiene normas que obliguen al empleador a cubrir las vacantes o puestos de trabajo inmediatamente a medida que se presenten, es necesario verificar si el empleador realizó una oferta sobre las vacantes que tiene (por ejemplo, el mensaje sobre el las vacantes se enviaron al servicio de empleo, se colocaron en el periódico, se anunciaron en la radio, se anunciaron durante los discursos ante los ex alumnos Instituciones educacionales, publicado en el tablón de anuncios), si hubo negociaciones sobre el empleo con esta persona y por qué motivos se le negó la celebración de un contrato de trabajo.
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que está prohibido negarse a celebrar un contrato de trabajo por circunstancias de carácter discriminatorio, incluso para las mujeres por motivos relacionados con el embarazo o la presencia de niños (partes segunda y tercera del artículo 64 del Código);
trabajadores invitados por escrito a trabajar por transferencia de otro empleador, dentro del mes siguiente a la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior (cuarta parte del artículo 64 del Código).
Dado que la legislación actual contiene solo una lista aproximada de las razones por las que un empleador no tiene derecho a negarse a contratar a un solicitante de empleo, el tribunal decide si hubo discriminación al negarse a celebrar un contrato de trabajo al considerar un caso específico.
Si el tribunal establece que el empleador se negó a contratar debido a circunstancias relacionadas con las cualidades comerciales de este empleado, tal negativa está justificada.
Bajo las cualidades comerciales de un empleado, uno debe, en particular, entender la capacidad individual realizar una determinada función laboral, teniendo en cuenta sus calificaciones profesionales (por ejemplo, la presencia de cierta profesión, especialidad, calificación), cualidades personales del empleado (por ejemplo, el estado de salud, la presencia de un cierto nivel de educación , experiencia laboral en esta especialidad, en esta industria).
Además, el empleador tiene derecho a presentar a la persona que solicita un puesto vacante o trabajo, y otros requisitos que son obligatorios para celebrar un contrato de trabajo en virtud de una orden directa ley Federal o que sean necesarios además de los requisitos de calificación profesional típicos o típicos debido a las especificidades de un trabajo en particular (por ejemplo, conocimiento de uno o más idiomas extranjeros, capacidad para trabajar en una computadora).
11. Llamar la atención de los tribunales sobre el hecho de que la negativa del empleador a celebrar un contrato de trabajo con una persona que es ciudadana de la Federación Rusa, sobre la base de que no tiene registro en el lugar de residencia, permanece o la ubicación del empleador es ilegal, ya que viola el derecho de los ciudadanos de la Federación de Rusia a la libertad de circulación, elección del lugar de estancia y residencia, garantizado por la Constitución de la Federación de Rusia (parte 1 del artículo 27), Ley de la Federación Rusa del 25 de junio de 1993 N 5242-1 “Sobre el derecho de los ciudadanos de la Federación Rusa a la libertad de movimiento, elección del lugar de estadía y residencia dentro de la Federación Rusa”, y también contradice la segunda parte del Artículo 64 del Trabajo Código de la Federación de Rusia, que prohíbe restringir los derechos o establecer cualquier ventaja al celebrar un contrato de trabajo sobre la base especificada.
12. Los tribunales deben tener en cuenta que un contrato de trabajo se celebra por escrito, redactado en dos copias (a menos que la legislación laboral u otro acto legal reglamentario que contenga normas de derecho laboral prevea la redacción de contratos de trabajo en más copias), cada de los cuales se firman las partes (partes uno y tres del artículo 67 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). El empleo se formaliza mediante una orden (instrucción) del empleador, cuyo contenido debe cumplir con los términos del contrato de trabajo celebrado (primera parte del artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa). La orden (instrucción) del empleador sobre la contratación debe anunciarse al empleado contra la firma dentro de los tres días a partir de la fecha del inicio real del trabajo (segunda parte del artículo 68 del Código Laboral de la Federación Rusa). (Modificado por el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22).
Si el contrato de trabajo no se ejecutó correctamente, pero el empleado comenzó a trabajar con el conocimiento o en nombre del empleador o su representante autorizado, entonces el contrato de trabajo se considera concluido y el empleador o su representante autorizado están obligados a redactar un contrato de trabajo. a más tardar tres días hábiles a partir de la fecha de admisión real al trabajo un acuerdo por escrito (segunda parte del artículo 67 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el representante del empleador en este caso es una persona que, de conformidad con la ley, otros actos jurídicos reglamentarios, documentos constitutivos entidad legal(organización) ya sea por las normas locales o en virtud de un contrato de trabajo celebrado con esta persona está facultada para contratar empleados, ya que es en este caso que cuando un empleado es admitido a trabajar con el conocimiento o en nombre de dicha persona, surgen relaciones laborales (artículo 16 del Código Laboral de la Federación Rusa) y el empleador puede estar obligado a redactar un contrato de trabajo con este empleado de manera adecuada.
13. Al resolver la cuestión de la validez de celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo se celebra cuando las relaciones laborales no pueden establecerse por un período indefinido, teniendo en cuenta la naturaleza de el trabajo a realizar o las condiciones para su realización, en particular en los casos previstos por la parte uno del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, así como en otros casos establecidos por el Código u otras leyes federales (parte dos del artículo 58, la primera parte del artículo 59 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
De conformidad con la segunda parte del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, en los casos previstos por la segunda parte del artículo 59 del Código, se puede celebrar un contrato de trabajo de duración determinada sin tener en cuenta la naturaleza del trabajo. a realizar y las condiciones para su realización. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que dicho acuerdo puede reconocerse como legal si hubo un acuerdo entre las partes (parte dos del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), es decir. si se basa en consentimiento voluntario empleado y empleador.
Si el tribunal, al resolver una disputa sobre la legalidad de la celebración de un contrato de trabajo de duración determinada, establece que el empleado lo celebró involuntariamente, el tribunal aplica las reglas del contrato celebrado por un período indefinido.
14. De conformidad con la primera parte del artículo 58 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, un contrato de trabajo de duración determinada puede celebrarse por un período de no más de cinco años, a menos que el Código u otra ley federal establezca un período más largo. leyes
Al celebrar un contrato de trabajo a término fijo con personas que ingresan a trabajar en organizaciones creadas por un período de tiempo conocido o para realizar un trabajo conocido (párrafo siete de la primera parte del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), el término del El contrato de trabajo está determinado por el período por el cual se creó dicha organización. Por lo tanto, la terminación del contrato de trabajo con los empleados especificados en base al vencimiento del plazo del contrato de trabajo puede llevarse a cabo si esta organización realmente deja de operar debido al vencimiento del período para el cual fue creada, o el logro del objetivo para el que fue creado, sin transferencia de derechos y obligaciones en el orden de sucesión a otras personas (Artículo 61 del Código Civil de la Federación Rusa).
Si se concluyó un contrato de trabajo a plazo fijo para la realización de cierto trabajo en los casos en que su finalización no puede determinarse en una fecha específica (párrafo ocho de la primera parte del Artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa), dicho acuerdo, en virtud de la segunda parte del artículo 79 del Código, se da por terminada una vez concluida la presente obra.
Cuando se establezca en el juicio el hecho de la celebración reiterada de contratos de trabajo de duración determinada por un período breve para realizar la misma función laboral, el tribunal tiene derecho, teniendo en cuenta las circunstancias de cada caso, a reconocer el contrato de trabajo como celebrado. por un periodo indefinido.
15. Al considerar las disputas de los empleados con quienes se celebraron contratos de trabajo de duración determinada por un período de hasta dos meses o por la duración del trabajo estacional, es necesario tener en cuenta los detalles de la regulación de las relaciones bajo estos contratos, establecidos por Capítulos 45-46 del Código. En particular, cuando se contrata por un período de hasta dos meses, los empleados no pueden ser puestos a prueba (artículo 289 del Código Laboral de la Federación Rusa); en caso de extinción anticipada del contrato de trabajo, estos trabajadores, así como los trabajadores por temporada, están obligados a comunicarlo por escrito al empleador con tres días naturales de antelación (primera parte del artículo 292, primera parte del artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa); el empleador está obligado a advertir sobre el próximo despido en relación con la liquidación de la organización, la reducción en el número o el personal de los empleados por escrito contra la firma: empleados que han concluido un contrato de trabajo por hasta dos meses - al menos tres calendario días de anticipación (segunda parte del artículo 292 del Código Laboral de la Federación Rusa), y empleados que realizan trabajos estacionales: al menos siete días del calendario(Segunda parte del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). (Modificado por el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22).
Cambiar el contrato de trabajo
16. De conformidad con los artículos 60 y 72.1 del Código Laboral de la Federación de Rusia, un empleador no tiene derecho a exigir a un empleado que realice un trabajo no estipulado en un contrato de trabajo, excepto en los casos en que previsto por el Código y otras leyes federales, así como transferir a un empleado a otro trabajo (permanente o temporal) sin su consentimiento por escrito, salvo los casos previstos por las partes segunda y tercera del artículo 72.2 del Código.
La transferencia a otro trabajo debe considerarse un cambio permanente o temporal en la función laboral del empleado y (o) la unidad estructural en la que trabaja el empleado (si la unidad estructural se especificó en el contrato de trabajo), mientras continúa trabajando para el mismo empleador, así como la transferencia para trabajar en otra localidad junto con el empleador (primera parte del artículo 72.1 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Las subdivisiones estructurales deben entenderse como sucursales, oficinas de representación, así como departamentos, talleres, secciones, etc., y bajo otra localidad - un área fuera de los límites administrativo-territoriales de la correspondiente localidad.
17. Al aplicar las partes segunda y tercera del artículo 72.2 del Código, que permiten el traslado temporal de un trabajador a otro puesto de trabajo sin su consentimiento, los tribunales deben tener en cuenta que la obligación de probar la existencia de circunstancias con las que la ley asociados, la posibilidad de tal transferencia recae en el empleador.
18. Los tribunales deben tener en cuenta que de conformidad con las partes primera y cuarta del artículo 72.1, la primera parte del artículo 72.2 del Código, un trabajador sólo puede ser trasladado temporalmente a otro puesto de trabajo con el mismo empleador con el que tiene una relación laboral, y no se le debe contraindicar el trabajo por razones de salud.
Si, al transferirse a otro trabajo en caso de tiempo de inactividad, la necesidad de evitar la destrucción o daño a la propiedad, o para reemplazar a un empleado temporalmente ausente, el empleado tendrá que realizar un trabajo de menor calificación, entonces tal transferencia, por en virtud de la tercera parte del artículo 72.2 del Código, sólo es posible con el consentimiento por escrito del trabajador.
19. Al resolver los casos relacionados con el traslado a otro puesto de trabajo, se debe tener en cuenta que la negativa a realizar el trabajo durante un traslado realizado en cumplimiento de la ley se reconoce como una violación de la disciplina laboral, y el ausentismo se reconoce como ausentismo.
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que, en virtud del párrafo quinto de la primera parte del artículo 219, la séptima parte del artículo 220 del Código, un trabajador no puede ser objeto de sanción disciplinaria por negarse a realizar un trabajo en caso de de un peligro para su vida y su salud por violación de los requisitos de protección laboral, salvo los casos previstos por las leyes federales, hasta tanto se elimine dicho peligro o se cumpla trabajo pesado y trabajar con daños y (o) condiciones peligrosas trabajo no cubierto por el contrato de trabajo.
Dado que el Código no contiene normas que prohíban al trabajador el ejercicio de este derecho, aun cuando la realización de dicho trabajo sea motivada por un traslado por las causales previstas en el artículo 72.2 del Código, la negativa del trabajador a trasladarse temporalmente a otro puesto de trabajo de conformidad con El artículo 72.2 del Código por las razones anteriores se justifica.
Terminación de un contrato de trabajo por acuerdo
partes (párrafo 1 de la primera parte del artículo 77, artículo 78 del Código del Trabajo de la Federación Rusa),
debido a la negativa del empleado a continuar trabajando debido a
con un cambio en las condiciones de trabajo determinadas por las partes
del acuerdo (párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa),
por iniciativa del empleado (cláusula 3 de la parte
el primer artículo 77, artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa)
20. Al considerar disputas relacionadas con la terminación de un contrato de trabajo por acuerdo de las partes (párrafo 1 de la primera parte del Artículo 77, Artículo 78 del Código Laboral de la Federación Rusa), los tribunales deben tener en cuenta que, en De conformidad con el artículo 78 del Código, cuando se llegue a un acuerdo entre el trabajador y el empleador, el contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido, o un contrato de trabajo a término fijo, podrá ser rescindido en cualquier momento dentro de un plazo determinado por las partes. La cancelación de un acuerdo sobre el plazo y los motivos del despido solo es posible con el consentimiento mutuo del empleador y el empleado.
21. Cuando se resuelvan casos de reincorporación al trabajo de personas cuyo contrato de trabajo haya sido extinguido en los términos del inciso 7 de la primera parte del artículo 77 del Código (negativa a continuar en el trabajo por cambio de ciertas partes de los términos del contrato de trabajo), o sobre el reconocimiento de cambios ilegales en los términos del contrato de trabajo determinados por las partes cuando el empleado continúa trabajando sin cambiar la función laboral (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa) , debe tenerse en cuenta que, con base en el artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, el empleador está obligado, en particular, a proporcionar evidencia que confirme que el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes fue el resultado de cambios en las condiciones de trabajo organizativas o tecnológicas, por ejemplo, cambios en el equipo y la tecnología de producción, mejora de puestos de trabajo en función de su certificación, reorganización estructural de la producción, y no empeoró la posición del empleado en comparación con los términos del convenio colectivo, convenio. En ausencia de tal prueba, la terminación del contrato de trabajo en los términos del párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código o el cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no puede ser reconocido como legal.
22. Al considerar disputas sobre la terminación por iniciativa de un empleado de un contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido, así como un contrato de trabajo a plazo fijo (párrafo 3 de la primera parte del artículo 77, artículo 80 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia), los tribunales deben tener en cuenta lo siguiente:
a) La terminación del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador es admisible en el caso en que la presentación de una solicitud de despido fue su expresión voluntaria de voluntad. Si el demandante alega que el patrón lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, entonces esta circunstancia está sujeta a verificación y la obligación de probarla recae en el trabajador;
b) el contrato de trabajo puede ser rescindido por iniciativa del trabajador y antes del vencimiento del plazo de preaviso de dos semanas para el despido por acuerdo entre el trabajador y el empleador.
Si la solicitud del empleado se debe a la imposibilidad de continuar su trabajo (inscripción en una institución educativa, jubilación u otras buenas razones por las cuales el empleado no puede continuar trabajando, por ejemplo, enviar a un esposo (esposa) a trabajar en el extranjero, para un nuevo lugar de servicio), y también en los casos violación establecida empleador de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral, reglamentos locales, términos de un convenio colectivo, acuerdo o contrato de trabajo, el empleador está obligado a rescindir el contrato de trabajo dentro del período especificado en la solicitud del empleado. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que las infracciones mencionadas pueden ser establecidas, en particular, por los órganos que ejercen supervisión estatal y control sobre el cumplimiento de la legislación laboral, sindicatos, comisiones de conflictos laborales, tribunales;
c) sobre la base del contenido de la cuarta parte del artículo 80 y la cuarta parte del artículo 127 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado que advirtió al empleador sobre la rescisión del contrato de trabajo tiene derecho a retirar su solicitud antes del vencimiento del período de advertencia (y si se concede la licencia con despido posterior - antes del día en que comienza la licencia) retirar su solicitud, y el despido en este caso, no se lleva a cabo, siempre que no se invite a otro trabajador a su lugar por escrito , a quien, de conformidad con el Código y otras leyes federales, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo (por ejemplo, en virtud de la cuarta parte del artículo 64 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, está prohibido negarse a la celebración de un contrato de trabajo para trabajadores invitados por escrito a trabajar por orden de traslado de otro empleador, dentro del mes siguiente a la fecha de despido de su lugar de trabajo anterior). Si, después de la expiración del período de advertencia, el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el empleado no insiste en el despido, el contrato de trabajo se considera continuado (parte seis del artículo 80 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Garantías para los empleados al cese
contrato de trabajo a iniciativa del empleador
23. Cuando se trate de un caso de reintegro de una persona cuyo contrato de trabajo haya sido extinguido a iniciativa del empleador, la obligación de probar la existencia base legal despidos y cumplimiento orden establecido los despidos son responsabilidad del empleador. Al hacerlo, se debe tener en cuenta que:
a) no está permitido despedir a un empleado (con excepción del caso de liquidación de una organización o cese de actividad por parte de un empresario individual) durante el período de su incapacidad temporal y durante sus vacaciones (parte sexta del artículo 81 de la Código Laboral de la Federación Rusa);
mujeres embarazadas (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual), así como mujeres con hijos menores de tres años, madres solteras que crían a un hijo menor de catorce años (un niño discapacitado - hasta a dieciocho años), otras personas, que críen a estos hijos sin una madre, con excepción del despido por las causas previstas en los párrafos 1, 5 - 8, 10 u 11 de la primera parte del artículo 81 o el párrafo 2 del artículo 336 de el Código Laboral de la Federación Rusa (artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa);
b) terminación de un contrato de trabajo con empleados menores de dieciocho años (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual), además del cumplimiento de orden general el despido sólo se permite con el consentimiento del inspección estatal trabajo y comisión para menores y la protección de sus derechos (artículo 269 del Código Laboral de la Federación Rusa);
c) el despido de los trabajadores afiliados a un sindicato, por las causales previstas en los párrafos 2, 3 ó 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, se realice de conformidad con el procedimiento para tener en cuenta la dictamen motivado del órgano electo de la primaria organización sindical de conformidad con el artículo 373 del Código (segunda parte del artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Asimismo, con fundamento en el contenido de la segunda parte del artículo 373 del Código, el despido por las causales señaladas puede efectuarse sin tomar en cuenta la opinión del órgano electo de la organización sindical de base, si ésta no dispone dicha opinión dentro de los siete días hábiles a partir de la fecha de recepción del proyecto de orden y copias de los documentos del empleador, así como si presenta su opinión en fijar tiempo, pero no lo motiva, es decir, no justifica su posición sobre el tema del despido de este empleado;
d) los representantes de los trabajadores que participen en la negociación colectiva, durante el período de su actuación, no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del órgano que los autorizó a representar, excepto en los casos de terminación del contrato de trabajo por un tiempo delito menor, para el cual, de conformidad con el Código, se prevé el despido del trabajo en otras leyes federales (parte tres del artículo 39 del Código Laboral de la Federación Rusa);
e) los representantes de los trabajadores, sus asociaciones que participan en la resolución de un conflicto colectivo de trabajo durante el período de resolución de un conflicto colectivo de trabajo no pueden ser despedidos por iniciativa del empleador sin el consentimiento previo del organismo que los autorizó para representarlos ( segunda parte del artículo 405 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
24. En los casos en que la participación de un electivo organismo sindical cuando se consideren cuestiones relacionadas con la terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador es obligatorio, el empleador debe, en particular, proporcionar evidencia de que:
a) en caso de despido de un empleado en virtud del párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 del Código (reducción del número o plantilla de empleados de una organización, empresario individual), los plazos para notificar al órgano electivo de la organización sindical de base de se observara la próxima reducción en el número o plantilla de empleados de la organización, establecida por la parte primera del artículo 82 del Código, empresario individual, así como la forma escrita obligatoria de dicha notificación;
b) al término de un contrato de trabajo con un empleado debido a sus calificaciones insuficientes, confirmado por los resultados de la certificación, comisión de atestación durante la certificación, que sirvió de base para el despido de un trabajador en los términos del inciso 3 de la parte primera del artículo 81 del Código, un representante del órgano electo de la organización sindical de base correspondiente (parte tercera del artículo 82 de la Ley del Trabajo Código de la Federación Rusa) fue incluido;
c) en caso de despido de un trabajador afiliado a un sindicato, de conformidad con los párrafos 2, 3 o 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, el proyecto de orden, así como copias de los documentos que son la base para tomar dicha decisión, fueron enviados al órgano electo de la organización sindical de base correspondiente; el empleador celebró consultas adicionales con el órgano electo de la organización sindical de base en los casos en que el órgano electo de la organización sindical de base expresó su desacuerdo con la propuesta de despido del empleado; se respetó el plazo de un mes para rescindir el contrato de trabajo, calculado a partir del día en que el empleador recibió un dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base (artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Al resolver la cuestión de la legalidad del despido en los casos en que éste se haya realizado con el consentimiento de un órgano sindical electo superior, debe tenerse en cuenta que el empleador, en particular, debe acreditar que el órgano sindical estuvo de acuerdo con la causales que fueron indicadas por el empleador al presentar la solicitud ante el organismo sindical, y luego en la orden de despido.
25. Los tribunales deben tener en cuenta que, de conformidad con la parte cinco del artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción de la notificación motivada. dictamen del órgano electo de la organización sindical de base y períodos de incapacidad temporal del trabajador, estancia en vacaciones y otros períodos de ausencia del trabajador, cuando conserve su lugar de trabajo (cargo).
Considerando que el Código no ha establecido un período durante el cual un empleador tiene derecho a rescindir un contrato de trabajo con un trabajador cuyo consentimiento para el despido es dado por un órgano sindical electo superior, los tribunales, en relación con las reglas de la parte quinta de El artículo 373 del Código, debe proceder del hecho de que el despido también puede hacerse dentro del plazo máximo de un mes contado a partir de la fecha de recepción del consentimiento del órgano sindical superior electo para el despido.
26. En caso de incumplimiento por parte del empleador de los requisitos de la ley sobre la obtención preliminar (antes de emitir una orden) del consentimiento del órgano sindical electo superior pertinente para rescindir el contrato de trabajo o sobre la solicitud al órgano electo de la organización sindical de base pertinente para obtener una opinión razonada del organismo sindical sobre la posible terminación del contrato de trabajo con el trabajador, cuando sea obligatorio, el despido del trabajador sea ilegal y sujeto a reincorporación.
27. Al considerar los casos de reintegro, debe tenerse en cuenta que al implementar las garantías previstas por el Código a los trabajadores en caso de terminación de un contrato de trabajo con ellos, el principio legal general de la inadmisibilidad del abuso de derecho, incluso por empleados, deben ser observados. En particular, es inaceptable que un empleado oculte la incapacidad laboral temporal en el momento de su despido o el hecho de que es miembro Sindicato o el jefe (su suplente) del cuerpo colegiado electivo de la organización sindical de base, el cuerpo colegiado electivo de la organización sindical de la unidad estructural de la organización (no inferior al taller y equiparado a él), no relevado de el trabajo principal, cuando la decisión sobre el despido deba adoptarse con arreglo al procedimiento de consideración de un órgano electo de opinión motivada de la organización sindical de base o, respectivamente, con el consentimiento previo del órgano sindical electo superior.
Si el tribunal determina que el trabajador ha abusado del derecho, el tribunal puede negarse a satisfacer su pretensión de reintegro (cambiando la fecha de despido a petición del trabajador despedido durante el período de incapacidad temporal para el trabajo), ya que en este caso el el empleador no debe ser responsable de las consecuencias adversas que ocurrieron como resultado de acciones deshonestas por parte del empleado.
Extinción del contrato de trabajo por iniciativa del empleador
(Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) y bajo el párrafo 2 del Artículo 278 del Código Laboral de la Federación Rusa. Sanciones disciplinarias
28. Circunstancia que es importante para la correcta resolución de las demandas de reintegro de personas cuyo contrato de trabajo fue extinguido por liquidación de la organización o cese de actividad por parte de un empresario individual (inciso 1 de la primera parte del artículo 81 de la Código Laboral de la Federación Rusa), la obligación de probar que recae en el demandado, en particular, es la terminación real de las actividades de la organización o empresario individual.
La base para el despido de empleados en virtud del párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código puede ser una decisión sobre la liquidación de una persona jurídica, es decir, decisión de poner fin a sus actividades sin transmisión de derechos y obligaciones por sucesión a otras personas, adoptada en estatutario orden (Artículo 61 del Código Civil de la Federación Rusa).
Si el empleador fuera una persona física registrada como empresario individual, entonces el contrato de trabajo con el empleado puede rescindirse de conformidad con el párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código, en particular, cuando la actividad de un empresario individual se termina en la base de su propia decisión, debido a su reconocimiento como insolvente (en quiebra) por una decisión judicial (párrafo 1 del Artículo 25 del Código Civil de la Federación Rusa), debido a la expiración del certificado de registro estatal, denegación de renovación de una licencia para determinados tipos de actividades.
Bajo la terminación de las actividades del empleador, un individuo que no tenía el estatus de empresario individual, uno debe entender la terminación real de sus actividades por parte de dicho empleador.
29. De conformidad con la tercera parte del artículo 81 del Código, el despido de un empleado debido a una reducción en el número o el personal de empleados de una organización, se permite a un empresario individual si es imposible transferir al empleado con su escrito consentimiento para otro trabajo disponible para el empleador (como un puesto vacante o un trabajo correspondiente a las calificaciones del empleado, y un puesto vacante inferior o trabajo peor pagado) que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta su estado de salud. Los tribunales deben tener en cuenta que el empleador está obligado a ofrecer al trabajador todas las vacantes que cumplan con los requisitos especificados que tiene en el área determinada. Al decidir si transferir a un empleado a otro trabajo, también es necesario tener en cuenta verdadera oportunidad empleado para realizar el trabajo que se le ofrece, teniendo en cuenta su educación, calificaciones, experiencia laboral.
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 2 de la primera parte del artículo 81 del Código es posible siempre que no haya tenido derecho de prioridad ser dejado en el trabajo (Artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa) y fue advertido personalmente y contra la firma con al menos dos meses de anticipación sobre el próximo despido (Parte dos del Artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa). (Modificado por el Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22).
30. Al conocer de los casos de reintegro de funcionarios despedidos con motivo de la liquidación agencia del gobierno o la reducción de puestos de servicio civil, uno debe guiarse por las disposiciones de los artículos 31, 33 y 38 de la Ley Federal del 27 de julio de 2004 N 79-FZ “Sobre el Estado servicio Civil Federación Rusa".
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que, con base en el artículo 73 de dicha Ley Federal, el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales, otros actos legales reglamentarios de la Federación Rusa, así como las leyes y otros los actos jurídicos reglamentarios de las entidades constitutivas de la Federación Rusa que contienen normas de derecho laboral, pueden aplicarse a las relaciones relacionadas con el servicio civil, en la medida en que no estén reguladas por la Ley Federal "Sobre el Servicio Civil Estatal de la Federación Rusa".
31. En virtud del párrafo 3 de la primera parte y la segunda parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, el despido en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código está permitido siempre que la inconsistencia del empleado con el puesto o el trabajo realizado debido a su calificación insuficiente se confirma por los resultados de la certificación realizada en la forma establecida por la legislación laboral y otros actos normativos legales que contienen normas de derecho laboral, actos normativos locales adoptados teniendo en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados.
Teniendo esto en cuenta, el empleador no tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado por los motivos anteriores, si este empleado no ha sido evaluado o la comisión de certificación ha concluido que el empleado es apto para el puesto ocupado o el trabajo realizado. Al mismo tiempo, las conclusiones de la comisión de certificación sobre las cualidades comerciales del empleado están sujetas a evaluación junto con otras pruebas en el caso.
Si el empleado fue despedido en virtud del párrafo 3 de la primera parte del artículo 81 del Código, entonces el empleador está obligado a presentar pruebas que demuestren que el empleado se negó a ser transferido a otro trabajo o que el empleador no tuvo la oportunidad (por ejemplo, debido a la falta de vacantes o trabajo) para transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo disponible para este empleador (parte tres del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
32. Los tribunales deben tener en cuenta que el despido en virtud del párrafo 4 de la primera parte del artículo 81 del Código en relación con un cambio en el propietario de los bienes de la organización sólo está permitido en relación con el jefe de la organización, sus adjuntos y el jefe de contabilidad.
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo sobre la base nombrada solo es posible en caso de un cambio en la propiedad de la propiedad de la organización en su conjunto. Estas personas no podrán ser despedidas de conformidad con el inciso 4 de la primera parte del artículo 81 del Código cuando cambie la jurisdicción (subordinación) de la organización, a menos que haya un cambio en la titularidad de los bienes de la organización.
El cambio de titularidad de los bienes de una organización debe entenderse como la transferencia (transferencia) de la titularidad de los bienes de una organización de una persona a otra u otras personas, en particular durante la privatización del Estado o propiedad municipal, es decir. al enajenar bienes propiedad de la Federación Rusa, entidades constitutivas de la Federación Rusa, municipios, en la propiedad de personas físicas y (o) personas jurídicas (Artículo 1 de la Ley Federal de 21 de diciembre de 2001 N 178-FZ "Sobre la privatización de propiedad estatal y municipal", Artículo 217 del Código Civil de la Federación Rusa) ; al convertir la propiedad de la organización en propiedad del Estado(el último párrafo del párrafo 2 del artículo 235 del Código Civil de la Federación Rusa); al transferir empresas estatales a propiedad municipal y viceversa; al traspasar la federal empresa del Estado en la propiedad de un sujeto de la Federación Rusa y viceversa.
Dado que, de conformidad con el párrafo 1 del artículo 66 y el párrafo 3 del artículo 213 del Código Civil de la Federación Rusa, el propietario de la propiedad creada a expensas de las contribuciones de los fundadores (participantes) de sociedades comerciales y empresas, así como producido y adquirido por sociedades comerciales o empresas en el curso de sus actividades, es una empresa o sociedad, y los participantes, en virtud del segundo párrafo de la cláusula 2 del artículo 48 del Código Civil de la Federación de Rusia, solo tienen derechos de responsabilidad en relación con tales entidades legales (por ejemplo, para participar en la gestión de los asuntos de una sociedad o empresa, para participar en la distribución de utilidades), un cambio en la composición de los participantes (accionistas) no puede servir como base para la terminación de el contrato de trabajo en virtud de la cláusula 4 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa con las personas enumeradas en esta norma, ya que en este caso la sociedad o empresa en sí sigue siendo propietaria de la propiedad de la sociedad o empresa comercial y no hay cambio en la propiedad de la propiedad.
33. Al resolver los conflictos de las personas despedidas en virtud del inciso 5 de la primera parte del artículo 81 del Código por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin motivos válidos, se debe tener en cuenta que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo por este motivo. siempre que se haya aplicado previamente al trabajador una sanción disciplinaria y en el momento del incumplimiento reiterado por su parte sin justa razón de sus deberes laborales, no se le quita y no se le extingue.
La aplicación de una nueva sanción disciplinaria a un empleado, incluido el despido en virtud del párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, también es admisible si el incumplimiento o el desempeño inadecuado por culpa del empleado de las funciones laborales asignadas a él continuó, a pesar de la imposición de una sanción disciplinaria.
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el empleador tiene derecho a aplicar una sanción disciplinaria al trabajador aun cuando, antes de cometer la falta, haya presentado una solicitud de terminación del contrato de trabajo por su propia iniciativa, ya que el la relación laboral en este caso se rescinde solo después de que expire el período de preaviso para el despido.
Si el tribunal determina que la sanción disciplinaria se impuso en violación de la ley, esta conclusión debe estar motivada en la decisión con referencia a las normas específicas de la ley que se violan.
34. En los casos de reintegro de personas despedidas de conformidad con el párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, el demandado está obligado a aportar pruebas que demuestren que:
1) la infracción cometida por el trabajador, que motivó el despido, efectivamente se produjo y pudo ser motivo de extinción del contrato de trabajo;
2) el empleador cumplió con los términos previstos en las partes tres y cuatro del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa para la aplicación de una sanción disciplinaria.
Debe tenerse en cuenta que:
a) el plazo de un mes para imponer una sanción disciplinaria debe computarse desde el día en que se descubrió la falta;
b) el día en que se descubre una falta, a partir del cual comienza el período mensual, se considera el día en que la persona a quien el empleado está subordinado en el trabajo (servicio) tuvo conocimiento de la mala conducta, independientemente de que tenga el derecho imponer sanciones disciplinarias;
c) en el plazo de un mes para la aplicación de una sanción disciplinaria, el tiempo de enfermedad del trabajador, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento para tener en cuenta la opinión del órgano de representación de los trabajadores ( la tercera parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa) no se cuentan;
la ausencia de un empleado del trabajo por otros motivos, incluso en relación con el uso de días de descanso (días libres), independientemente de su duración (por ejemplo, con un método rotativo de organización del trabajo), no interrumpe el curso del especificado período;
d) la licencia que interrumpe el curso de un mes debe incluir todas las vacaciones proporcionadas por el empleador de conformidad con legislación actual, incluyendo vacaciones anuales (básicas y adicionales), vacaciones relacionadas con estudios en instituciones educativas, vacaciones sin goce de sueldo.
35. Cuando se considere un caso de reintegro de una persona despedida en virtud del párrafo 5 de la primera parte del artículo 81 del Código, o de impugnación de una sanción disciplinaria, debe tenerse en cuenta que la falta de desempeño del empleado sin una buena razón es la falta de cumplimiento de los deberes laborales o el cumplimiento indebido por culpa del trabajador de los deberes laborales que se le asignan (violación de los requisitos de la ley, obligaciones derivadas de un contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo, descripciones de trabajo, reglamentos, órdenes del patrón, normas técnicas, etc.).
Tales violaciones incluyen, en particular:
a) la ausencia de un empleado sin causa justificada en el trabajo o lugar de trabajo.
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que si el lugar de trabajo específico de este empleado no está especificado en el contrato de trabajo celebrado con el empleado, o el acto regulatorio local del empleador (orden, horario, etc.), entonces en en caso de controversia sobre el lugar donde el trabajador está obligado a estar en el ejercicio de sus funciones laborales, se debe suponer que, en virtud de la parte sexta del artículo 209 del Código, el lugar de trabajo es el lugar donde el trabajador debe estar o adónde necesita llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador;
b) negativa del empleado sin una buena razón para realizar tareas laborales en relación con un cambio en el orden establecido de las normas laborales (Artículo 162 del Código Laboral de la Federación Rusa), ya que en virtud del contrato de trabajo el empleado está obligado a realizar la función laboral definida por este contrato, para cumplir con las normas laborales internas vigentes en la organización (Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la negativa a continuar trabajando en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como base para rescindir el empleo. contrato en virtud del párrafo 7 de la primera parte del artículo 77 del Código del Trabajo de la Federación Rusa de conformidad con el procedimiento previsto en el artículo 74 del Código;
c) la negativa o la evasión sin motivos válidos del examen médico de los empleados de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a pasar durante las horas de trabajo educación especial y aprobación de exámenes en salud ocupacional, seguridad y normas de funcionamiento, si así fuera. requisito previo permiso para trabajar.
36. Al resolver las disputas que surjan en relación con la aplicación de medidas disciplinarias contra los empleados que se negaron a celebrar un acuerdo por escrito sobre la plena responsabilidad por la escasez de bienes confiados a los empleados (artículo 244 del Código Laboral de la Federación de Rusia), en el caso de que no se haya celebrado simultáneamente con un contrato de trabajo, es necesario proceder de lo siguiente.
Si el desempeño de las funciones de mantenimiento activos materiales es la función laboral principal del empleado, que se acuerda al momento de la contratación, y de acuerdo con la legislación vigente, se puede celebrar un acuerdo de responsabilidad total con él, que el empleado conocía, se debe considerar la negativa a celebrar dicho acuerdo como el incumplimiento de los deberes laborales con todas las consecuencias que ello conlleva.
Si la necesidad de celebrar un acuerdo de plena responsabilidad surge con posterioridad a la celebración de un contrato de trabajo con un trabajador y se debe a que, debido a un cambio en la legislación vigente, el cargo que ocupa o el trabajo que realiza está incluido en la lista de cargos y trabajos reemplazados o desempeñados por empleados con los que el empleador puede celebrar acuerdos escritos de plena responsabilidad, sin embargo, el empleado se niega a celebrar tal acuerdo, el empleador, en virtud de la parte tercera del artículo 74 del Código, está obligado a ofrecerle otro trabajo, y en ausencia de este o la negativa del empleado del trabajo propuesto, el contrato de trabajo se rescinde con él de conformidad con la cláusula 7 de la primera parte del artículo 77 del Código (negativa del empleado a continuar trabajo en relación con un cambio en los términos del contrato de trabajo determinado por las partes).
37. Teniendo en cuenta que la ley establece el derecho del empleador a retirar anticipadamente al empleado de las vacaciones para trabajar solo con su consentimiento (segunda parte del artículo 125 del Código Laboral de la Federación de Rusia), la negativa del empleado (independientemente de la razón) para cumplir con la orden del empleador de regresar al trabajo antes del final de las vacaciones no puede considerarse como una violación de la disciplina laboral.
38. Al considerar un caso de reintegro de una persona despedida en virtud del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, el empleador está obligado a proporcionar pruebas que indiquen que el empleado ha cometido una de las violaciones graves de los deberes laborales especificados en este Código. párrafo. Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que la lista de infracciones graves de los deberes laborales, que da lugar a la terminación de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, es exhaustiva y no está sujeto a una interpretación amplia.
39. Si el contrato de trabajo con el empleado se rescinde en virtud del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por ausentismo, debe tenerse en cuenta que el despido por esta razón, en particular , Puede ser hecho:
a) por ausentismo del trabajo sin causa justificada, es decir ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);
b) por encontrar a un trabajador sin causa justificada durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral fuera del lugar de trabajo;
c) por abandonar el trabajo sin motivo válido por parte de una persona que haya celebrado un contrato de trabajo por tiempo indefinido, sin advertir al empleador sobre la rescisión del contrato, así como antes de la expiración del período de advertencia de dos semanas (primera parte del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
d) por dejar el trabajo sin causa justificada por una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes del vencimiento del contrato o antes del vencimiento del preaviso terminación anticipada contrato de trabajo (artículo 79, parte uno del artículo 80, artículo 280, parte uno del artículo 292, parte uno del artículo 296 del Código Laboral de la Federación Rusa);
e) por uso no autorizado de días libres, así como por licencia de vacaciones no autorizada (básica, adicional). Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que el uso de los días de descanso por parte de un empleado no es ausentismo si el empleador, en violación de la obligación estipulada por la ley, se negó a proporcionarlos y el tiempo para que el empleado use tales días. no dependía de la discreción del empleador (por ejemplo, la negativa a un empleado que es donante de proporcionar de conformidad con la parte cuarta del artículo 186 del Código del día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes ).
40. Al considerar un caso sobre el reintegro de una persona transferida a otro trabajo y despedida por ausentismo por negarse a iniciarlo, el empleador está obligado a proporcionar pruebas que indiquen la legalidad de la transferencia en sí (Artículos 72.1, 72.2 del Código de Trabajo de la Federación Rusa). Si el traslado es reconocido como ilegal, el despido por ausentismo no puede considerarse justificado y el trabajador está sujeto a reintegro en su puesto anterior.
41. Si al resolver una controversia sobre el reintegro de una persona despedida por ausentismo, y recaudando el salario promedio del período de ausentismo forzoso, resulta que la ausencia del trabajo fue causada por una causa injustificada, pero el empleador violó el procedimiento de despido, el tribunal, al cumplir los requisitos señalados, deberá tener en cuenta lo que los ingresos medios en tales casos, un trabajador reintegrado puede ser cobrado no desde el primer día de ausencia del trabajo, sino desde la fecha de emisión de la orden de despido, ya que solo a partir de ese momento es forzoso el ausentismo.
42. Al resolver controversias relacionadas con la extinción del contrato de trabajo en los términos del inciso "b" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código (aparición en el trabajo en estado de embriaguez alcohólica, estupefaciente u otro tóxico), los tribunales deben tener en cuenta que por esta razón pueden ser despedidos los empleados que se encontraban durante la jornada laboral en el lugar de desempeño de sus funciones laborales en estado de embriaguez alcohólica, estupefaciente u otros tóxicos. No importa si el empleado fue suspendido del trabajo en relación con la condición especificada.
También debe tenerse en cuenta que el despido por este motivo también puede ocurrir cuando el empleado se encontraba en tal estado durante las horas de trabajo no en su lugar de trabajo, sino en el territorio de esta organización, o estaba en el territorio de la instalación donde, por cuenta del patrón, debía realizar una función laboral.
El estado de embriaguez alcohólica o estupefaciente u otro tóxico puede ser acreditado tanto por informe médico como por otro tipo de pruebas, que deberán ser valoradas en consecuencia por el tribunal.
43. Si el trabajador impugna el despido en los términos del inciso "c" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, el empleador está obligado a proporcionar evidencia que indique que la información que el trabajador reveló, de conformidad con la ley aplicable, se relaciona con secreto estatal, oficial, comercial u otro protegido por la ley, o a los datos personales de otro empleado, esta información fue conocida por el empleado en relación con el desempeño de sus funciones laborales y se comprometió a no divulgar dicha información.
44. Al conocer de casos de reincorporación al trabajo de personas cuyo contrato de trabajo haya sido rescindido en virtud del inciso “d” del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, los tribunales deberán tener en cuenta que los empleados que hayan cometido hurto (incluidos los hurtos) ) pueden ser despedidos por esta razón de bienes ajenos, malversación, su destrucción deliberada o daño, siempre que estas acciones ilegales hayan sido cometidas por ellos en el lugar de trabajo y su culpabilidad haya sido establecida por la persona que entró en efecto legal por un veredicto de un tribunal o por una decisión de un juez, organismo, funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas.
Cualquier propiedad que no pertenezca a este empleado, en particular la propiedad que pertenezca al empleador, a otros empleados, así como a las personas que no sean empleados de esta organización, debe considerarse propiedad de otra persona.
El plazo de un mes establecido para la aplicación de tal sanción disciplinaria se computa a partir de la fecha de entrada en vigor de una sentencia judicial o decisión de un juez, órgano o funcionario autorizado para conocer de casos de infracciones administrativas.
45. Los tribunales deben tener en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo con un empleado en virtud del párrafo 7 de la primera parte del artículo 81 del Código debido a la pérdida de confianza solo es posible en relación con los empleados que prestan servicios directamente valores monetarios o mercantiles (recepción, almacenamiento, transporte, distribución, etc.) etc.), y siempre que cometieran tales hechos culposos que dieran motivo al empleador para perder la confianza en ellos.
cuando se instala en prescrito por la ley en el orden del hecho de malversación, cohecho y otros delitos mercenarios, estos empleados pueden ser despedidos por pérdida de confianza en ellos y en el caso de que estas acciones no estén relacionadas con su trabajo.
46. Al considerar casos sobre la reintegración de personas cuyo contrato de trabajo fue rescindido debido a que cometieron un delito inmoral incompatible con la continuación de este trabajo (párrafo 8 de la primera parte del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), los tribunales deben partir del hecho de que, sobre esta base, se permite despedir solo a aquellos empleados que se dedican a actividades educativas, por ejemplo, maestros, maestros de instituciones educativas, maestros de capacitación industrial, educadores de instituciones infantiles, y sin importar dónde se cometió el delito inmoral: en el lugar de trabajo o en el domicilio.
47. Si un empleado comete acciones culpables que dan lugar a una pérdida de confianza o un delito inmoral en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales, dicho empleado puede ser despedido del trabajo (respectivamente , en virtud del párrafo 7 u 8 de la primera parte del Artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia ) sujeto al procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias establecido por el Artículo 193 del Código.
Si las acciones culposas que dan lugar a la pérdida de confianza o, en consecuencia, a un delito inmoral son cometidas por el empleado fuera del lugar de trabajo o en el lugar de trabajo, pero no en relación con el desempeño de sus funciones laborales, entonces el contrato de trabajo también puede rescindirse con él en virtud de la cláusula 7 o la cláusula 8, parte uno del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, pero a más tardar un año a partir de la fecha de descubrimiento de la mala conducta por parte del empleador (parte cinco de artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
48. Los tribunales deben tener en cuenta que la rescisión de un contrato de trabajo en virtud del párrafo 9 de la primera parte del artículo 81 del Código solo está permitida en relación con los jefes de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos y el contador jefe , y siempre que hayan tomado una decisión irrazonable, que conlleve por una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otro daño a la propiedad de la organización.
Al decidir si el decisión irrazonable, es necesario tener en cuenta si dichas consecuencias adversas se produjeron precisamente como resultado de esta decisión y si podrían haberse evitado si se hubiera tomado otra decisión. Al mismo tiempo, si el demandado no proporciona pruebas que confirmen la ocurrencia de las consecuencias adversas especificadas en el párrafo 9 de la primera parte del artículo 81 del Código, el despido sobre esta base no puede ser reconocido como legal.
49. El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo en virtud del párrafo 10 de la primera parte del artículo 81 del Código con el jefe de la organización (sucursal, oficina de representación) o sus adjuntos, si han cometido una sola violación grave de su deberes laborales.
La cuestión de si la violación cometida fue grave la decide el tribunal, teniendo en cuenta las circunstancias específicas de cada caso. Al mismo tiempo, la obligación de probar que tal violación realmente tuvo lugar y fue de naturaleza grave recae en el empleador.
Como una violación grave de los deberes laborales por parte del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos, se debe, en particular, considerar el incumplimiento de los deberes asignados a estas personas por el contrato de trabajo, que podría resultar en daño a la salud de los empleados o causando daños a la propiedad de la organización.
Con fundamento en el contenido del inciso 10 de la primera parte del artículo 81 del Código, los jefes de las demás divisiones estructurales del organismo y sus suplentes, así como contador jefe organizaciones no pueden ser despedidas sobre esta base. Sin embargo, un contrato de trabajo con dichos empleados puede rescindirse por una sola violación grave por su parte de sus deberes laborales en virtud del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si los actos cometidos por ellos están incluidos en la lista. de las infracciones graves previstas en los incisos "a" - "e" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código, o en los demás casos, si así lo prevén las leyes federales.
50. Considerando que el artículo 3 del Código prohíbe restringir los derechos y libertades laborales de una persona en función de su cargo oficial, y teniendo en cuenta además que el despido del titular de una organización en relación con la adopción organismo autorizado de una persona jurídica o el propietario de la propiedad de la organización, o la persona (organismo) autorizado por el propietario de la decisión sobre la terminación anticipada del contrato de trabajo, en esencia, es el despido por iniciativa del empleador y el Capítulo 43 del Código, que regula los detalles del trabajo del jefe de la organización, no contiene normas que priven a estas personas de la garantía establecida por la sexta parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, en forma de un general prohibición de despedir a un empleado por iniciativa del empleador durante un período de incapacidad temporal y durante las vacaciones (excepto en el caso de liquidación de una organización o terminación de actividad por parte de un empresario individual), un contrato de trabajo con el jefe de una organización no puede ser rescindida conforme al párrafo 2 del artículo 278 del Código durante su incapacidad temporal o vacaciones.
51. En virtud del párrafo 11 de la primera parte del artículo 77 y el artículo 84 del Código Laboral de la Federación Rusa, un contrato de trabajo puede rescindirse debido a la violación de las reglas para celebrar un contrato laboral establecidas por el Código Laboral de la Federación de Rusia. Federación Rusa u otra ley federal, si la violación de estas reglas excluye la posibilidad de continuar trabajando y el empleado no puede ser transferido de su consentimiento por escrito a otro trabajo disponible para el empleador.
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que si las reglas para concluir un contrato de trabajo se violaron por culpa del propio empleado debido a la presentación de documentos falsos por su parte, entonces el contrato de trabajo con dicho empleado se rescinde bajo el párrafo 11 de la primera parte del artículo 81 del Código, y no en virtud del párrafo 11 de la primera parte del artículo 77 del Código.
52. Despido de un empleado por incumplimiento reiterado de deberes laborales sin razones válidas, así como por una sola violación grave de los deberes laborales por parte de un empleado; por cometer actos culposos que dan lugar a la pérdida de confianza, o cometer un delito inmoral, si los actos culposos que dan lugar a la pérdida de confianza, o un delito inmoral son cometidos por un empleado en el lugar de trabajo o en relación con el desempeño de sus funciones laborales; despido del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos o el contador jefe por tomar una decisión irrazonable que implicaba una violación de la seguridad de la propiedad, su uso indebido u otro daño a la propiedad de la organización; despido del jefe de la organización (sucursal, oficina de representación), sus adjuntos por una sola violación grave de los deberes laborales; despido profesor por una violación grave repetida de la carta dentro de un año institución educativa(cláusulas 5-10 de la primera parte del artículo 81, cláusula 1 del artículo 336 del Código Laboral de la Federación Rusa) es una medida disciplinaria (parte tres del Artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por tanto, se permite el despido por las causales indicadas a más tardar un mes contado a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo que el trabajador estuvo enfermo, estando de vacaciones, así como el tiempo necesario para cumplir con el procedimiento de toma de cuenta la opinión del órgano representativo del empleado (parte tres del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). No podrá aplicarse una sanción disciplinaria más tarde de seis meses desde el día en que se cometió la falta, y con base en los resultados de una auditoría o auditoría de actividades económicas y financieras o una auditoría, más tarde de dos años desde el día en que se cometió. Los términos especificados no incluyen el tiempo de los procedimientos en un caso penal (cuarta parte del artículo 193 del Código Laboral de la Federación Rusa). (Enmendado por las Resoluciones del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa del 28 de septiembre de 2010 N 22, del 24 de noviembre de 2015 N 52).
53. En virtud del artículo 46 (parte 1) de la Constitución de la Federación Rusa, que garantiza a todos la protección judicial de sus derechos y libertades, y las disposiciones correspondientes de los actos jurídicos internacionales, en particular el artículo 8 Declaración universal derechos humanos, el artículo 6 (párrafo 1) del Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales, así como el artículo 14 (párrafo 1) del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, el Estado está obligado a garantizar el ejercicio de el derecho a la tutela judicial, que debe ser justa, competente, completa y eficaz.
Con esto en mente, y teniendo también en cuenta que el tribunal, que es el órgano encargado de resolver los conflictos laborales individuales, en virtud de la parte 1 del artículo 195 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa, debe tomar una decisión lícita y motivada. , una circunstancia que es importante para la correcta consideración de los casos de impugnación de una sanción disciplinaria o de restauración en el trabajo y sujeta a prueba por parte del empleador es la observancia por parte de éste, al aplicar a un trabajador una sanción disciplinaria derivada de los artículos 1, 2 , 15, 17, 18, 19, 54 y 55 de la Constitución de la Federación Rusa y reconocido por la Federación Rusa como Imperio de la ley principios generales responsabilidad jurídica, y por tanto disciplinaria, como la justicia, la igualdad, la proporcionalidad, la legalidad, la culpa, el humanismo.
A estos efectos, el empleador deberá aportar pruebas que no sólo indiquen que el trabajador ha cometido una falta disciplinaria, sino que, al imponer una sanción, se hayan tenido en cuenta la gravedad de dicha falta y las circunstancias en que se cometió (inciso cinco del artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), así como el comportamiento anterior del empleado, su actitud hacia el trabajo.
Si, al considerar el caso de reintegro, el tribunal llega a la conclusión de que la mala conducta realmente tuvo lugar, pero el despido se realizó sin tener en cuenta las circunstancias anteriores, la demanda puede ser satisfecha.
Sin embargo, en este caso, el tribunal no está facultado para sustituir el despido por otra medida disciplinaria, ya que, de acuerdo con el artículo 192 del Código, la imposición de una sanción disciplinaria a un trabajador es competencia del empleador.
Sueldo. Vacaciones anuales adicionales. Huelga
54. Al resolver los conflictos que surjan en relación con el pago de salarios en especie a un trabajador de conformidad con una convención colectiva o un contrato de trabajo, debe tenerse en cuenta que, en el sentido del artículo 131 del Código y el artículo 4 de el Convenio de la OIT No. 95 de 1949 sobre la protección del salario (ratificado por Decreto del Presidium del Soviet Supremo de la URSS N 31 del 31 de enero de 1961), el pago de salarios en esta forma puede reconocerse como justificado si Se acreditan las siguientes circunstancias jurídicamente significativas:
a) hubo una expresión voluntaria de la voluntad del trabajador, confirmada por su solicitud escrita, para el pago de salarios en forma no monetaria. Al mismo tiempo, el artículo 131 del Código no excluye el derecho del trabajador a expresar su consentimiento para recibir parte del salario en forma no dineraria tanto con este pago en particular como dentro de un período determinado (por ejemplo, dentro de un trimestre, año). Si el trabajador ha expresado su deseo de recibir parte del salario en especie durante un cierto período, entonces tiene derecho a rechazar tal forma de pago antes del final de este período, de acuerdo con el empleador;
b) los salarios en forma no dineraria hayan sido pagados en una cantidad que no exceda el 20 por ciento del salario mensual devengado;
c) el pago de salarios en especie es común o deseable en determinadas industrias, actividades económicas o profesiones (por ejemplo, tales pagos se han vuelto comunes en el sector agrícola de la economía);
GRAMO) este tipo pagos sean aptos para el consumo personal del trabajador y su familia o le reporten algún tipo de beneficio, teniendo en cuenta que el pago de salarios en bonos, cupones, en forma de pagarés, recibos, así como en forma de bebidas alcohólicas, estupefacientes, tóxicas, venenosas y sustancias nocivas, armas, municiones y demás artículos respecto de los cuales se hayan establecido prohibiciones o restricciones a su libre circulación;
e) al pagar salarios en especie a un empleado, se cumplen los requisitos de razonabilidad y equidad en relación con el costo de los bienes que se le transfieren como salario, es decir, su valor en ningún caso debe exceder el nivel de los precios de mercado vigentes para estos bienes en la localidad dada durante el período de cálculo de los pagos.
55. Al considerar una disputa que surgió en relación con la negativa del empleador a pagar intereses al empleado (compensación monetaria) por violación de la fecha límite para pagar salarios, pago de vacaciones, pagos al despido y otros pagos adeudados al empleado, debe Téngase en cuenta que de conformidad con el artículo 236 del Código, el tribunal tiene derecho a satisfacer la demanda, independientemente de la culpa del patrón en demorar el pago de dichas cantidades.
Si el convenio colectivo o el contrato de trabajo determina el monto de los intereses a pagar por el empleador en relación con el retraso en el pago de salarios u otros pagos adeudados al empleado, el tribunal calcula el monto Compensación monetaria teniendo en cuenta dicho monto, siempre que no sea inferior al establecido por el artículo 236 del Código.
El devengo de intereses por mora en el pago de los salarios no excluye el derecho del trabajador a indexar los montos de los salarios atrasados debido a su depreciación por procesos inflacionarios.
56. Al considerar un caso en el reclamo de un empleado con quien las relaciones laborales no han sido rescindidas, para la recuperación de los salarios acumulados pero no pagados, debe tenerse en cuenta que la declaración del empleador de que el empleado ha vencido el plazo para solicitar el tribunal no puede por sí mismo servir como base para negarse a satisfacer las demandas, ya que en este caso no se ha incumplido el plazo para presentar una demanda ante el tribunal, ya que la violación es de carácter continuado y la obligación del empleador de pagar los salarios del empleado en tiempo y forma, y más aún las cantidades atrasadas, se mantiene durante todo el período del contrato de trabajo.
57. Al resolver controversias relacionadas con el pago atrasado de salarios, los tribunales deben tener en cuenta que, en virtud del artículo 142 del Código, un trabajador tiene derecho a suspender el trabajo (salvo los casos enumerados en la parte segunda del artículo 142 del Código Penal). el Código Laboral de la Federación de Rusia), siempre que el retraso en el pago de los salarios sea de más de 15 días y el empleado notifique al empleador por escrito la suspensión del trabajo. A su vez, debe tenerse en cuenta que, con base en la norma mencionada, se permite la suspensión de labores no solo en el caso de que la mora en el pago de los salarios por un período superior a 15 días se haya producido por culpa del empleador, sino también en ausencia de éste.
58. Al resolver las controversias que hayan surgido en relación con la concesión de vacaciones anuales adicionales a los trabajadores, se deberá tener en cuenta que los trabajadores enumerados en la primera parte del artículo 116 del Código, así como otras categorías de trabajadores en los casos previsto por el Código Laboral de la Federación Rusa y otras leyes federales, tienen derecho a tales vacaciones. , convenios colectivos o regulaciones locales (Artículo 116 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que, en virtud de los artículos 5 y 8 del Código, las disposiciones de las convenciones o convenios colectivos, así como las normas locales que regulan las condiciones y el procedimiento para la concesión de vacaciones adicionales anuales, agravan la situación de los trabajadores frente a la legislación sobre vacaciones adicionales (por ejemplo, estableciendo menos que en el correspondiente acto legislativo, duración licencia adicional) no puede ser aplicado por el tribunal.
59. Con base en las disposiciones de la Parte 3 del Artículo 17, la Parte 3 del Artículo 55 de la Constitución de la Federación Rusa, así como la Parte 3 del Artículo 413 del Código, una huelga, cuyo derecho está garantizado por la Constitución de la Federación Rusa (Parte 4 del Artículo 37), puede ser declarado ilegal si, durante el juicio, se estableció que existían restricciones al ejercicio del derecho de huelga, establecidas por la ley federal (por ejemplo, se llevó a cabo en violación de la primera parte del artículo 413 del Código, que prevé los casos en que no se permite la huelga), o fue anunciada en violación de los términos, procedimientos y requisitos establecidos por el Código, en particular, no se llevó a cabo procedimientos de conciliación antes del anuncio de huelga (artículos 401 - 404 del Código Laboral de la Federación Rusa);
la decisión de convocar una huelga se tomó en ausencia del quórum requerido (parte tres del artículo 410 del Código Laboral de la Federación Rusa); o menos de la mitad de los empleados presentes en la reunión (conferencia) votaron por esta decisión, o por su aprobación (si es imposible realizar una reunión, convocar una conferencia) cuerpo representativo los empleados recolectaron un número insuficiente de firmas de empleados (parte cinco del artículo 410 del Código Laboral de la Federación Rusa); no se proporcionó mínimo trabajo necesario(servicios) prestados durante la huelga por empleados de organizaciones (sucursales, oficinas de representación u otras subdivisiones estructurales separadas), empresarios individuales cuyas actividades están relacionadas con la seguridad de las personas, asegurando su salud y los intereses vitales de la sociedad (partes tres - ocho del artículo 412 del Código Laboral de la Federación Rusa); el empleador no fue advertido por escrito a más tardar diez días calendario sobre el inicio de la próxima huelga (parte octava del artículo 410 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Decisiones de los tribunales sobre conflictos laborales
60. El trabajador despedido sin fundamento legal o en violación del procedimiento establecido para el despido está sujeto a reintegro en su puesto anterior. Si es imposible reintegrarlo a su trabajo anterior debido a la liquidación de la organización, el tribunal reconoce el despido como ilegal, obliga a la comisión de liquidación o al organismo que tomó la decisión de liquidar la organización a pagarle los ingresos promedio por el todo el tiempo de absentismo forzoso.
Al mismo tiempo, el tribunal reconoce al empleado como despedido en virtud del párrafo 1 de la primera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en relación con la liquidación de la organización.
Si un empleado con el que se celebró un contrato de trabajo a plazo fijo fue despedido ilegalmente del trabajo antes de la expiración del contrato, el tribunal reintegrará al empleado en su trabajo anterior, y si el plazo del contrato de trabajo ya ha expirado en el momento de la terminación del contrato. la disputa está siendo considerada por el tribunal, reconoce el despido como ilegal, cambia la fecha del despido y la redacción de los motivos de despido por despido después de la expiración del contrato de trabajo.
A petición de un trabajador cuyo despido sea reconocido como ilegal, el tribunal podrá limitarse a dictar sentencia sobre la recuperación a su favor de los ingresos medios durante el absentismo forzoso y sobre la modificación de la redacción de las causales de despido por despido de su voluntad propia (partes tres y cuatro del artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa).
61. Si al resolver una controversia sobre reincorporación, el tribunal determina que el empleador tenía motivos para rescindir el contrato de trabajo, pero indicó en la orden la redacción de los motivos y (o) motivos del despido que no eran correctos o no estaban de acuerdo con la ley, el tribunal, en virtud de la parte quinta del artículo 394 del Código, está obligado a cambiarla e indicar en la decisión la razón y causales de destitución en estricto apego a la redacción del Código u otra ley federal con referencia a el artículo correspondiente, parte del artículo, párrafo del artículo del Código u otra ley federal, con base en las circunstancias reales que sirvieron de base para el despido.
Si se prueba que la redacción incorrecta de las causales y (o) causas del despido impidieron que el trabajador se reincorporara a otro puesto de trabajo, el tribunal, de conformidad con la fracción octava del artículo 394 del Código, recuperará a su favor el promedio de las ganancias del trabajador. todo el tiempo de absentismo forzoso.
62. Los ingresos medios a pagar por el tiempo de ausentismo forzoso se determinan de la manera prescrita por el artículo 139 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Dado que el Código (artículo 139) ha establecido un procedimiento unificado para calcular el salario medio para todos los casos de determinación de su monto, los ingresos medios deben determinarse de la misma manera al cobrar sumas de dinero durante el ausentismo forzoso causado por un retraso en la emisión de un libro de trabajo a un empleado despedido (Artículo 234 del Código Laboral de la Federación Rusa), en caso de ausentismo forzoso debido a una formulación incorrecta del motivo del despido (Parte Octava del Artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa), con un retraso en la ejecución de una decisión judicial sobre la reincorporación al trabajo (Artículo 396 TC RF).
Al mismo tiempo, debe tenerse en cuenta que las características del procedimiento para calcular el salario promedio establecido por el Artículo 139 del Código las determina el Gobierno de la Federación de Rusia, teniendo en cuenta la opinión de la comisión tripartita rusa sobre regulación relaciones sociales y laborales(Parte siete del artículo 139 del Código del Trabajo de la Federación Rusa).
Cuando se recauden ingresos medios a favor de un trabajador reintegrado en su anterior puesto de trabajo, o si su despido es reconocido como ilegal, el monto que se le pague la indemnización por despido sujeto a compensación. Sin embargo, al determinar el monto del pago por ausentismo forzoso, las ganancias promedio recaudadas a favor del trabajador durante este tiempo no están sujetas a reducción por el monto de los salarios recibidos de otro empleador, independientemente de que el trabajador haya trabajado para él en el día. de despido o no, las prestaciones por incapacidad temporal, abonadas al demandante dentro del periodo de absentismo retribuido, así como las prestaciones por desempleo que percibía durante el periodo de absentismo forzoso, ya que estos pagos por la legislación vigente no están incluidos en el número de pagos sujetos a compensar al determinar el monto del pago por ausentismo forzoso.
63. De conformidad con la parte cuarta del artículo 3 y la parte novena del artículo 394 del Código, el tribunal tiene derecho a satisfacer la demanda de una persona que ha sido discriminada en el ámbito laboral, así como la demanda de un empleado despedido sin fundamento legal o en violación del procedimiento establecido para el despido, o trasladado ilegalmente a otro puesto de trabajo, sobre indemnización por daño moral.
Considerando que el Código no contiene restricciones para la indemnización por daño moral y en otros casos de violación de los derechos laborales de los trabajadores, el tribunal, en virtud de los artículos 21 (párrafo catorce de la primera parte) y 237 del Código, tiene la facultad de derecho a satisfacer la reclamación del trabajador de indemnización por el daño moral que le haya causado cualquier acción u omisión ilícita del empleador, incluso en caso de violación de sus derechos de propiedad(por ejemplo, en caso de retraso en el pago de salarios).
De conformidad con el artículo 237 del Código, la indemnización por daño moral se indemniza en dinero en la cantidad que se determine por acuerdo entre el trabajador y el patrón, y en caso de controversia, el hecho de causar daño moral al trabajador y la cantidad de compensación son determinadas por el tribunal, independientemente del daño a la propiedad sujeto a compensación.
La cuantía de la indemnización por daño moral la determina el tribunal en función de las circunstancias específicas de cada caso, teniendo en cuenta el alcance y la naturaleza del sufrimiento moral o físico causado al trabajador, el grado de culpabilidad del empleador, otras circunstancias destacables , así como los requisitos de razonabilidad y equidad.
64. En relación con la adopción de esta Resolución:
a) reconocer como inválidas las Resoluciones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa:
del 21 de marzo de 1978 N° 3 “Sobre cuestiones surgidas en la práctica judicial en aplicación del art. 214 del Código de Leyes Laborales de la Federación de Rusia "modificado y complementado por las Resoluciones del Pleno del 20 de diciembre de 1983 N 11 y del 23 de agosto de 1988 N 9, modificado por la Resolución del Pleno del 21 de diciembre de 1993 N° 11;
de fecha 22 de diciembre de 1992 N 16 "Sobre algunas cuestiones de aplicación por parte de los tribunales de la Federación de Rusia de la legislación en la resolución de conflictos laborales" modificada por las Resoluciones del Pleno del 21 de diciembre de 1993 N 11 y 25 de octubre de 1996 N 10, modificados y adicionados Decretos del Pleno de 15 de enero de 1998 N 1 y 21 de noviembre de 2000 N 32;
b) Las decisiones del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, que contengan aclaraciones sobre la aplicación de la legislación laboral, se aplicarán en la medida en que no contradigan Código de Trabajo Federación Rusa.