LA Federația Rusă in conformitate cu legislatia actuala răspunderea disciplinară a funcționarilor publici de stat intervine pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. O abatere disciplinară este „o încălcare a disciplinei (militare, de muncă, de serviciu etc.), constând într-un depășire nelegală de drepturi, neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat a atribuțiilor care i-au fost încredințate, care atrage răspunderea disciplinară” .
O abatere disciplinară, ca temei pentru răspunderea disciplinară a funcționarului public, este consfințită ca Bază legală pentru aplicarea măsurilor de răspundere prin Legea federală din 27 iulie 2004 nr. Nr 79-FZ „Despre stat serviciu civil Federația Rusă". În dreptul muncii, o abatere disciplinară este o neîndeplinire ilegală, vinovată sau execuție necorespunzătoare angajat al sarcinilor sale de serviciu.
Considerăm însă că legislația în vigoare în prezent în domeniul relațiilor de serviciu public nu menționează componența juridică a unei abateri disciplinare. La un moment dat, în teoria dreptului, s-a exprimat opinia că „compunerea infracțiunii este o abstractizare științifică, necesară și suficientă pentru a atrage spre responsabilitate legală» . În știința administrativă se propune să se înțeleagă compoziția unei contravenții ca un ansamblu de elemente stabilite prin lege care caracterizează o faptă, ca abatere disciplinara. Considerăm că problemele vinovăției, acțiunilor sau omisiunilor au fost suficient studiate de teoria generală a dreptului. Aproape toate studiile obiectului unei abateri disciplinare a unui funcționar public în perioada sovietică asociată conceptului de disciplină de stat. Cu toate acestea, Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” nu funcționează cu un astfel de concept, deoarece a fost înlocuită cu conceptul de disciplină de serviciu.
Există o opinie că, ca „obiect încălcat în mod direct prin cutare sau cutare abatere disciplinară, există competențe specifice (neîndeplinirea sau excesul acestora) sau îndatoriri (neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora)”.
Considerăm că o astfel de poziție nu este suficient de justificată, întrucât prin definirea obiectului general al încălcării ca un complex de raporturi juridice, elemente individuale ale unor astfel de raporturi pot acționa ca obiect direct al abaterilor disciplinare ale funcționarilor publici: încălcarea regulamentelor oficiale, reglementărilor oficiale. , drepturile și obligațiile părților la contractul de servicii, interesele agenției guvernamentale angajatoare etc. V.A. Kozbaneko a mai scris despre aceasta: „obiectul unei abateri disciplinare îl reprezintă interesele de serviciu într-un anumit organism de stat, adică. respectarea și executarea exactă de către funcționarii publici a cerințelor legilor, altor acte normative de reglementare, regulamentelor oficiale, regulamentelor de muncă, precum și a unui contract de prestări servicii.
Latura obiectivă a abaterii disciplinare a unui funcționar public este o faptă ilegală care încalcă disciplina oficială. Până în prezent, există dispute cu privire la ilegalitatea unei abateri disciplinare, întrucât este corect să se folosească termenul de ilegalitate atunci când se încalcă normele legilor și regulamentelor. Disciplina de serviciu nu este direct legată de punerea în aplicare a legii, ci de multe ori actele normative și actele de reglementări oficiale interne. În această dispută privind nelegalitatea abaterii disciplinare a unui funcționar public, trebuie menționat că, în primul rând, este vorba despre o încălcare a disciplinei oficiale, o neîndeplinire a obligațiilor prevăzute expres de legea federală și prevăzute de dreptul administrativ. Prin urmare, considerăm că abaterea disciplinară a unui funcționar public este o faptă ilicită, care se exprimă sub forma acțiunii și inacțiunii.
Prin urmare, latura obiectivăîncălcările disciplinei oficiale caracterizează:
a) neperformanță sau performanță necorespunzătoare atributii oficiale;
b) nelegalitatea neexecutării sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuţiilor de serviciu;
c) vătămare relatii publiceîn legătură cu prestarea serviciului public;
d) o relație de cauzalitate între neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale și prejudiciul rezultat.
Aș dori în special să remarc o latură atât de obiectivă a unei abateri disciplinare precum executarea unui ordin ilegal, întrucât un funcționar public nu are dreptul să execute un astfel de ordin care i-a fost dat. La primirea unei instrucțiuni de la managerul relevant, care, în opinia unui funcționar public, este ilegală, funcționarul public trebuie să prezinte în scris o justificare a nelegalității. aceasta comanda indicând prevederile legislației Federației Ruse care pot fi încălcate în executarea acestui ordin și primiți confirmarea acestui ordin în scris de la șeful. Dacă managerul confirmă acest ordin în scris, funcționarul public este obligat să refuze executarea acestuia. În cazul în care un funcționar public execută o comandă ilegală, funcționarul public și șeful care a dat acest ordin poartă răspundere disciplinară, civilă, administrativă sau penală în conformitate cu legi federale.
In orice caz, editia curenta Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” pune un angajat într-o poziție dublă: neîndeplinirea instrucțiunilor șefului este o abatere disciplinară, iar executarea unui ordin necorespunzător este, de asemenea, temeiul răspunderii disciplinare. Credem că într-o astfel de situație este puțin probabil ca un funcționar public să-și contrazică liderul. Versiunea anterioară a Legii federale „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” presupunea că, dacă o astfel de decizie ar fi confirmată de un lider superior, atunci funcționarul public nu ar fi direct responsabil pentru legalitatea acesteia. Acest lucru pare a fi corect și ne propunem să considerăm abatere disciplinară doar neinformarea unei autorități superioare asupra îndoielilor cu privire la nelegalitatea ordinului primit.
Latura subiectivă a unei abateri disciplinare în aparatul de stat este un ansamblu de semne care caracterizează atitudinea psihică a unui funcționar public față de fapta sa ilicită și posibilele consecințe dăunătoare ale acesteia. În primul rând, vinovăția este un astfel de semn.
Mult timp în teorie lege administrativa au existat dispute cu privire la necesitatea includerii acestei caracteristici în conceptul de abatere disciplinară a unui funcționar public. Mai recent, cercetătorii au atribuit lipsa unei indicații directe în reglementarile legale asupra caracterului vinovat al comportamentului salariatului.
În Legea federală „Cu privire la elementele fundamentale ale serviciului public al Federației Ruse”, la determinarea abaterii, a fost ratat un astfel de semn precum vinovăția unui funcționar public. Actuala Lege federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” a eliminat toate problemele existente și a introdus semnul vinovăției pentru fapta comisă în conceptul de abatere disciplinară a unui funcționar public public.
Astfel, curentul lege administrativa consideră vinovăția ca pe o componentă esențială latura subiectiva toate abaterile disciplinare. Pentru instituirea răspunderii disciplinare a unui funcționar public, forma vinovăției nu are o importanță fundamentală. Este posibil să se aplice măsuri de influență atât în cazul unui comportament intenționat, cât și în cazul unui comportament neglijent. Dar la alegere acțiune disciplinară un astfel de cont este necesar. Considerăm că în toate cazurile este necesar să se țină cont de gradul de vinovăție al unui funcționar public care a săvârșit o abatere disciplinară.
În funcție de forma vinovăției, abaterile disciplinare sunt calificate ca intenționate (săvârșite cu intenție directă și indirectă) și neglijentă (rezultate din aroganță sau neglijență). Un astfel de comportament al unui funcționar public este intenționat atunci când este conștient de caracterul ilicit al comportamentului său, prevede consecințele dăunătoare ale acestuia și dorește sau permite în mod conștient apariția acestora sau le tratează cu indiferență. Neglijența apare dacă un funcționar public nu prevede consecințele dăunătoare ale comportamentului său, dar poate și trebuie să prevadă apariția acestora.
În stabilirea componenței celor mai grave abateri disciplinare se reflectă și cerința vinovăției. Aceasta este neexecutarea repetată de către un funcționar public fără motiv întemeiat de atribuții de serviciu, dacă are sancțiune disciplinară; absenteism (absența de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă); încălcarea de către funcționarii publici a cerințelor de protecție a activităților de serviciu profesional (protecția muncii), dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe; săvârșirea acțiunilor vinovate de către un funcționar public care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în acesta de către un reprezentant al angajatorului; furnizarea de către funcționarii publici către reprezentantul angajatorului de documente false sau informații false cu bună știință la încheierea unui contract de servicii (articolul 37 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”).
Astfel, verificarea temeiniciei motivului de încălcare a disciplinei oficiale se referă și la caracterizarea laturii subiective a abaterii disciplinare. Desigur, este imposibil să se stabilească o listă închisă de motive întemeiate, prin urmare, în fiecare caz concret, acestea sunt decise în funcție de circumstanțele cauzei.
Alte caracteristici importante ale laturii subiective a unei abateri disciplinare includ motivul și scopul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale de către funcționarii publici. Aceasta ajută reprezentantul angajatorului să clarifice sensul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor de muncă, atitudinea făptuitorului față de încălcarea săvârșită și să folosească cu maximă eficiență impactul educațional al răspunderii disciplinare.
Astfel, pentru declanșarea răspunderii disciplinare a funcționarilor publici este necesar să existe toate elementele unei abateri disciplinare, concept normativ care trebuie corectat și clarificat. În acest sens, considerăm în partea 1 a articolului 57 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” conceptul de abatere disciplinară a unui funcționar public care trebuie menționat după cum urmează: „Pentru comiterea unei abateri disciplinare, adică pentru neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare de către un funcționar public din vina sa, îndatoririle, restricțiile și interdicțiile, precum și cerințele pentru conduita oficială, atât în timpul serviciului, cât și în afara acestuia, reprezentantul angajatorului are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare.
Tolstopiatenko T.P., Fedotova I G Concepte juridiceși categorii în Limba engleză. Dicţionar Editura Dubna Phoenix, 2008. S. 176.
Tolkunova V.N., Gusov K.N. Dreptul muncii din Rusia / B.H. Tolkunova, K.H. Gusov. M.: Jurist. 1996. P.289.
Structura juridică a infracțiunii. Teoria guvernării și a drepturilor. / Ed. N.I. Matuzova și A.V. Malko. M., 2000. P.585.
Vezi, de exemplu: Shushpanov S.A. Abaterea oficială ca bază a răspunderii disciplinare a unui funcționar public: Rezumat al tezei. zi..cand. legale Științe. Saratov, 2002. P.17.
Răspunderea disciplinară se referă la măsurile de sancțiuni disciplinare prevăzute de lege aplicate funcționarilor publici pentru abatere de la serviciu. Răspunderea disciplinară apare dacă un funcționar public își încalcă îndatoririle oficiale. Condiția aplicării măsurilor de răspundere disciplinară este recunoașterea neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu de către un funcționar. Numai acele acțiuni sau omisiuni ale unui funcționar public pot fi recunoscute ca ilegale, care nu sunt conforme cu legea și/sau alte acte juridice, care îi determină atribuțiile oficiale (fișe de post, regulamente, statute etc.).
Orice act sau omisiune a unui funcționar public în conformitate cu legile sau altfel acte juridice, nu poate fi calificată drept o abatere oficială, deoarece este legală. O abatere oficială nu este orice neîndeplinire de către un funcționar public a atribuțiilor care i-au fost încredințate, ci doar una vinovată, i.e. care se face intentionat sau neintentionat. Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare se efectuează un audit intern. La aplicarea unei sancțiuni disciplinare, gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de funcționarul public, gradul vinovăției sale, împrejurările în care a fost săvârșită abaterea disciplinară și rezultatele anterioare ale îndeplinirii atribuțiilor sale de către funcționarul public sunt luat in considerare.
Funcționarul public poartă răspunderea disciplinară pentru o abatere oficială, care se înțelege ca neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina sa a atribuțiilor care i-au fost atribuite într-o funcție publică care urmează să fie înlocuită. Lista sancțiunilor disciplinare a fost extinsă prin legislație specială aplicabilă numai funcționarilor publici.
Legea prevede o procedură specială de aducere la răspundere disciplinară a funcționarului public și comandă specială contestația (administrativă și (sau) judiciară) împotriva sancțiunilor disciplinare, precum și specificul tipurilor de sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate funcționarilor publici.
Prin sancțiune disciplinară se înțelege măsuri coercitive prevăzute de legislație, aplicate de un organism împuternicit sau de un manager pentru o abatere săvârșită de un funcționar. Cea mai gravă măsură a acțiunii disciplinare este încetarea raporturilor de serviciu public sub forma demiterii oficiale din serviciul public.
Răspundere civilă
O caracteristică a răspunderii funcționarilor publici este că aceștia nu poartă răspundere civilă direct față de persoanele fizice și juridice ale căror bunuri au fost prejudiciate pentru săvârșirea de acte ilegale legate de îndeplinirea atribuțiilor lor oficiale. În ceea ce priveşte relaţiile apărute în domeniu controlat de guvern, subiectul răspunderii patrimoniale este statul reprezentat de autoritățile publice, iar nu funcționarul public Tamaskhanov I.A. Probleme de actualitate responsabilitatea funcţionarilor organelor de drept public //Puterea de stat şi administrația locală, 2010, nr 1, p.21.
Răspunderea civilă a funcționarului public intervine pentru prejudiciul cauzat bunurilor unui organ de stat sau unui terț ca urmare a neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. Funcționarul public care a cauzat daune materiale este obligat să o despăgubească și, de asemenea, nu este eliberat de obligația de a despăgubi daunele materiale nici după încetarea funcției publice. Prezența prejudiciului material este o măsură a răspunderii civile a funcționarului public. Ea apare ca urmare a faptă ilicită funcţionar public şi instituţie cauzalitateîntre comportamentul ilegal și daune materiale.
Obligația funcționarului public de a repara prejudiciul cauzat daune materiale există numai în raport cu organul de stat. Dacă se produce pagube bunurilor unui cetățean sau entitate legală din vina unui funcționar public în îndeplinirea atribuțiilor oficiale și se face o cerere de despăgubire, apoi, în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse, organul de stat este obligat să intervină și să își asume responsabilitatea pentru acțiunile sau omisiunile ilegale. comise de funcționarul public. Funcționarii publici ale căror acțiuni au cauzat prejudicii materiale nu răspund direct față de cetățeanul sau persoana juridică vătămată. În ceea ce privește victimele, organul de stat răspunde direct de către acesta fonduri bugetare, cu fonduri insuficiente răspundere subsidiară sunt suportate de Federația Rusă sau de o entitate constitutivă a Federației Ruse în calitate de proprietar care finanțează organismul de stat relevant. Responsabilitatea statului este o responsabilitate obiectivă, care nu este determinată de vina angajaților sau funcționarilor.
Daunele cauzate proprietății unei persoane fizice sau juridice sunt supuse despăgubirii integrale, iar aceasta include nu numai pagube reale dar și profituri pierdute.
Ideea răspunderii civile-juridice (materiale) a statului față de persoanele afectate de acțiunile ilegale ale organelor statului și ale funcționarilor acestora a primit acum recunoaștere juridică națională și internațională. Deci, potrivit art. 53 din Constituția Federației Ruse declară dreptul fiecărui cetățean la despăgubiri pentru prejudiciul cauzat de acțiunile ilegale ale organelor statului. Și ocazie speciala este răspunzător pentru prejudiciul cauzat actiuni ilegale organe de anchetă, investigatie preliminara, parchet și instanță, prevăzute de art. 1070 Cod Civil Federația Rusă (denumită în continuare Codul civil al Federației Ruse).
În condiţiile devenirii regula legii legiuitorul acordă o importanță tot mai mare instituției despăgubirii prejudiciului în legătură cu interacțiunea constantă a cetățenilor cu aceste organisme.
De exemplu, o entitate obligată să compenseze prejudiciul, conform art. 1070 din Codul civil al Federației Ruse este statul și nu un anumit organism de stat care a cauzat un prejudiciu.
Impunerea răspunderii statului se datorează faptului că o anumită instituție (organ de stat), ale cărei acțiuni ale funcționarilor au cauzat prejudicii, ca persoană juridică cu izolație de proprietate, poate intra în raporturi de drept civil numai în sfera implementării personalității juridice civile ordinare a persoanelor juridice, dar nu ca organ de anchetă, de anchetă, parchet sau instanță.
Oportunitatea impunerii obligației de compensare a prejudiciului pe cheltuiala trezoreriei se datorează și faptului că activitate ilegală organele de anchetă, de anchetă, parchet și instanță este considerată o încălcare de către stat a obligației sale de a proteja drepturile, libertățile și interese legitime cetățenilor, neasigurarea funcționării legale a acestor organe.
Prin definirea statului ca subiect de responsabilitate, autoritatea publică garantează un echilibru sistemul juridic, stabilitatea relaţiilor sociale stabilite.
Trebuie remarcat faptul că setarea regimul juridic, în care prejudiciul este compensat în detrimentul trezoreriei, crește semnificativ eficacitatea instituției de compensare a prejudiciului, întrucât oferă cetățenilor o sursă de despăgubire mai sigură, protecție în timp util și restabilirea deplină a justiției sociale. Trezoreria are mari oportunități decât un anumit organ, și cu atât mai mult executiv pentru a readuce victima la starea anterioară. De menționat că legislația anterioară prevedea compensarea prejudiciului nu pe cheltuiala statului, ci pe cheltuiala unui anumit organism Karachev A.V. Particularități ale responsabilității statului pentru prejudiciul cauzat de acțiunile ilegale ale funcționarilor organelor de stat // Puterea statului și autoguvernarea locală, 2010, nr. 1, p.28.
În relațiile de compensare a prejudiciului cu participarea statului, una dintre categoriile cheie este conceptul de trezorerie. Definirea și clarificarea esenței acestui concept nu este doar teoretică, ci și de mare importanță practică. Utilizarea termenului „trezorerie” în legea rusă are o tradiție îndelungată. Până în prezent, legiuitorul a fixat conceptul juridic al trezoreriei. Conform alin. 2 p. 4 art. 214 din Codul civil al Federației Ruse „fondurile bugetului relevant și altele proprietatea statului nealocate la intreprinderi de statși instituții, constituie trezoreria de stat a Federației Ruse, trezoreria republicii din cadrul Federației Ruse, trezoreria teritoriului, regiunii, orașului semnificație federală, regiune autonomă, regiune autonomă". În cazurile în care, în conformitate cu Codul civil actual al Federației Ruse sau cu alte legi, prejudiciul cauzat este supus despăgubirii pe cheltuiala trezoreriei Federației Ruse sau a trezoreriei municipalității, autoritățile financiare relevante acționează în numele a trezoreriei.
Datorită faptului că una dintre principalele sarcini ale organelor de trezorerie este organizarea, implementarea și controlul asupra execuției bugetului republican al Federației Ruse, gestionarea veniturilor și cheltuielilor acestui buget asupra conturilor de trezorerie în bănci, ar fi indicat, în opinia noastră, să o aducem în conformitate cu art. 1070 din Codul civil al Federației Ruse al Regulamentului privind Trezoreria Federală, care prevede că Direcția Principală a Trezoreriei Federale a Ministerului Finanțelor al Federației Ruse acționează în instanță ca reprezentant al pârâtului în cererile de despăgubire pentru prejudiciu. cauzate de acțiunile ilegale ale funcționarilor organelor de anchetă, cercetare prealabilă, parchet și instanță.
Atunci când se analizează o cauză în instanță de despăgubire pentru prejudiciul cauzat de organele sus-menționate, este necesar să se determine cu mai multă atenție organismul căruia ar trebui să i se încredințeze repararea acesteia. Adesea, instanțele comit greșeli în alegerea subiectului care poate compensa prejudiciul. De o deosebită relevanță această problemă dobandite in conditii moderne. Motivul pentru aceasta este funcționarea Codului bugetar al Federației Ruse, care stabilește procedura de despăgubire pentru prejudiciul cauzat unui cetățean. Conform Codul bugetului Federația Rusă privind cererile de despăgubire pentru prejudiciul cauzat decizii ilegaleși acțiunile organelor și funcționarilor de stat, în instanță, în numele trezoreriei Federației Ruse, principalii manageri de fonduri relevanți acționează buget federal după jurisdicție.
De asemenea, ar trebui să acordați atenție unei alte caracteristici a responsabilității statului - problema existentă a executării judecăți privind recuperarea fondurilor de la trezorerie. Problema executării silite a fondurilor bugetare se datorează în mare măsură faptului că Federația Rusă, entitățile constitutive ale Federației Ruse, municipii, pe de o parte, sunt subiecți egali și au statut de persoană juridică, iar pe de altă parte, au atribuții de autoritate care se exprimă direct în competența organelor de stat (municipale).
Codul civil al Federației Ruse (articolul 1099) recunoaște necesitatea de a despăgubi, împreună cu daunele materiale, și daunele morale. Răspunderea civilă pentru prejudiciul moral cauzat nu este direct dependentă de prezența daunelor materiale și poate fi impusă atât împreună cu răspunderea proprietății, cât și în mod independent. Prejudiciul moral este supus compensare băneascăîn cazurile în care a fost rezultatul acțiunilor (inacțiunii) funcționarilor publici care au încălcat personal drepturi morale sau invadarea altora aparținând unui cetățean beneficii intangibile. Suma compensației prejudiciu moral stabilit de instanta.
Desi raspunderea civila a functionarilor publici apare in legatura cu abaterile oficiale, insa nu poate fi considerata ca o sanctiune disciplinara. Răspunderea civilă este vedere independentă răspunderea legală, putând fi aplicată concomitent și odată cu măsurile disciplinare. Prin urmare, aducerea funcționarilor publici la acest tip de responsabilitate nu îl scutește de obligația de a despăgubi statul pentru prejudiciul material cauzat. Mai mult, tragerea la răspundere administrativă sau penală este conditie necesara atractie si răspundere.
Categoriile separate de funcționari publici vinovați de cauzarea prejudiciilor materiale statului în exercitarea atribuțiilor de serviciu poartă răspunderea materială în baza unor reglementări speciale. Funcționarii publici care se fac vinovați de cauzarea unui prejudiciu material în afara exercitării atribuțiilor de serviciu poartă răspunderea materială într-o ordine civilă generală. A provoca prejudicii unui organism de stat în îndeplinirea atribuțiilor oficiale nu ar trebui să pună un funcționar public într-o situație dificilă. situatie financiara să-l priveze pe el și pe familia lui de mijloacele necesare de existență. Prin urmare, funcționarii publici în majoritatea cazurilor poartă răspundere limitată, de exemplu. compensarea prejudiciului material în avans limitele stabilite. O astfel de limită ar trebui considerată o anumită parte a indemnizației lunare a unui funcționar public. Cuantumul prejudiciului rambursabil cauzat din culpa mai multor funcționari publici se stabilește pentru fiecare dintre aceștia, ținând cont de gradul culpei, tipul și limita răspunderii. La constatarea prejudiciului, șeful organului de stat este obligat să declanșeze o anchetă administrativă pentru a stabili cauzele prejudiciului, amploarea acesteia și făptuitorii. Ancheta administrativă nu poate fi efectuată dacă cauza prejudiciului, mărimea acesteia și făptuitorii sunt stabiliți de instanță sau în urma unui audit, verificare, anchetă sau anchetă. Funcționarul public are dreptul de a face contestație împotriva aplicării măsurilor de răspundere față de acesta la organul competent sau la instanță în termen de două săptămâni de la data anunțării pedepsei.
"Departamentul de Resurse Umane instituție bugetară„, 2009, N 9
Aplicarea sancțiunilor disciplinare funcționarilor publici
Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare de către un funcționar public, adică pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina acestuia a atribuțiilor care i-au fost încredințate, reprezentantul angajatorului are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară. După cum se precizează în art. 57 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (în continuare - Legea N 79-FZ) - principalul act juridic care reglementează serviciul public. Ce tipuri de sancțiuni disciplinare se aplică funcționarilor publici, în ce cazuri și în ce ordine, vom descrie în acest articol.
Tipuri de sancțiuni disciplinare
Potrivit art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse privind acțiunile angajaților civili și municipali de stat dreptul munciiși alte acte care conțin norme de drept al muncii, este distribuită cu caracteristicile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse privind statul civil și serviciu municipal. Prin urmare, este legitim ca lista tipurilor de sancțiuni disciplinare împotriva funcționarilor publici să fie mai largă decât lista tipurilor de sancțiuni disciplinare stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.
Reprezentantul angajatorului are dreptul de a aplica următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare unui funcționar public (articolul 57 din Legea N 79-FZ):
Cometariu;
Mustrare;
Avertisment incomplet de conformitate cu locurile de muncă;
Scutirea de la un post de serviciu public substituit;
Demiterea din funcția publică pentru motivele stabilite la alin.2, alin. „a” - „g” p. 3, p. 5 și 6, partea 1, art. 37 din Legea N 79-FZ.
Atenţie! Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara (partea 2 a articolului 57 din Legea N 79-FZ).
Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare
Potrivit art. 58 din Legea N 79-FZ, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, reprezentantul angajatorului trebuie să solicite o explicație în scris funcționarului public. Vă recomandăm să trimiteți o notificare cu privire la necesitatea de a oferi o explicație în scris. În cazul în care salariatul refuză să dea o explicație, se întocmește un act corespunzător, de preferință cu semnăturile a doi martori dintre angajați. Refuzul unui angajat de a da o explicație nu va constitui un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
La aplicarea unei sancțiuni disciplinare este necesar să se țină cont de gravitatea abaterii comise de un funcționar public, de gradul vinovăției acestuia, de împrejurările în care a fost săvârșită abaterea și de calitatea performanței de către salariatul acestuia. atributii oficiale.
Atenţie! O copie a actului de aplicare a sancțiunii disciplinare unui funcționar public, indicând motivele aplicării acesteia, se predă funcționarului public, contra primire, în termen de cinci zile de la data emiterii actului relevant (partea a 6-a a articolului). 58 din Legea N 79-FZ).
O sancțiune disciplinară poate fi atacată de un funcționar public la comisia unui organ de stat pentru litigii oficiale sau în instanță.
Dacă în termen de un an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, un funcționar public nu este supus unei noi cercetări disciplinare, se consideră că nu are sancțiune disciplinară. Totodată, reprezentantul angajatorului are dreptul să înlăture o sancțiune disciplinară de la un funcționar public înainte de expirarea unui an de la data aplicării acesteia conform proprie iniţiativă, la cererea scrisă a unui funcționar public sau la solicitarea conducătorului său imediat (părțile 8, 9 ale articolului 58 din Legea N 79-FZ).
Atenţie! Atunci când un funcționar public este eliberat dintr-o funcție publică pentru a fi înlocuit în legătură cu o sancțiune disciplinară, acesta este inclus în rezerva de personal pentru a ocupa un alt post în serviciul public baza competitiva(partea 10 a articolului 58 din Legea N 79-FZ).
Ziua comisiei și ziua descoperirii
abatere disciplinara
O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii disciplinare. Această perioadă exclude timpul de incapacitate de muncă a unui funcționar public, șederea acestuia în concediu, absența sa de la serviciu din alte motive întemeiate, precum și timpul de control intern. Totodată, sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare și pe baza rezultatelor unui audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii abaterii disciplinare. a fost comisă abatere disciplinară. Termenii indicați nu includ timpul procesului penal (părțile 4, 5 ale articolului 58 din Legea N 79-FZ). Să acordăm o atenție deosebită acestui lucru.
Ministerul Sănătăţii şi Dezvoltării Sociale în Scrisoarea din 29.07.2008 N 2647-17 dă următoarele explicaţii în această privinţă: ziua săvârşirii abaterii disciplinare trebuie considerată ziua descoperirii acesteia. Ziua în care se constată o abatere disciplinară, de la care se calculează termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare, este ziua în care șeful nemijlocit al unui funcționar public a luat cunoștință de abatere. Dacă a doua parte a explicației nu ridică întrebări, atunci este imposibil să fiți de acord cu cuvintele că „ziua săvârșirii infracțiunii este egală cu ziua în care a fost descoperită”, din cauza interpretării literale a normelor părților 4. , 5 al art. 58 din Legea N 79-FZ, mai ales că Legea N 79-FZ delimitează termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare relativ la data săvârșirii și data descoperirii abaterii. Adică, este corect să se considere data săvârșirii abaterii disciplinare ziua în care a fost săvârșită abaterea, iar data descoperirii - ziua în care supervizorul imediat al funcționarului public a luat cunoștință de săvârșirea abaterii.
Verificare service
Spre deosebire de Codul Muncii al Federației Ruse, Legea N 79-FZ prevede un audit intern obligatoriu înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare (partea 2 a articolului 58). În cadrul acestei verificări se determină următoarele:
Faptul că un funcționar public a săvârșit o abatere disciplinară;
Vina unui funcționar public;
Motivele și condițiile care au contribuit la săvârșirea unei abateri disciplinare de către un funcționar public;
Natura și valoarea prejudiciului cauzat funcționarilor publici ca urmare a unei abateri disciplinare;
Circumstanțele care au stat la baza unei cereri scrise a unui funcționar public de a efectua un audit intern (dacă acesta este efectuat pe baza unei cereri scrise a unui funcționar public - partea 1 a articolului 59 din Legea N 79-FZ) .
Un audit intern este efectuat de o subdiviziune a organului de stat pentru probleme de serviciu public și personal, cu participarea unei subdiviziuni legale (legale) și a unui ales. organism sindical această agenție guvernamentală. Un funcționar public care este direct sau indirect interesat de rezultatele auditului nu poate participa la acesta. În cazul în care un astfel de fapt are loc, funcționarul public este obligat să se adreseze reprezentantului angajatorului care a desemnat controlul, cu o cerere scrisă de eliberare de a participa la acest control. Dacă această cerință nu este îndeplinită, rezultatele unui audit intern sunt considerate nevalide (părțile 4, 5 ale articolului 59 din Legea N 79-FZ).
Obligația de a controla oportunitatea și corectitudinea auditului intern revine reprezentantului angajatorului care l-a desemnat.
Un audit intern trebuie finalizat în cel mult o lună de la data deciziei de efectuare a acestuia. Rezultatele auditului intern sunt raportate reprezentantului angajatorului care a desemnat auditul intern sub forma unei opinii scrise (partea 6 a articolului 59 din Legea N 79-FZ). Acesta indică (partea 9 a articolului 59 din Legea N 79-FZ):
Fapte și circumstanțe stabilite în urma unui audit intern;
O propunere de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui funcționar public sau de a nu-i aplica o sancțiune disciplinară.
O concluzie scrisă bazată pe rezultatele unui audit intern este semnată de șeful departamentului organului de stat pentru serviciul public și personal și alți participanți la audit și se anexează la dosarul personal al funcționarului public în privința căruia a fost efectuată (partea 10 a articolului 59 din Legea N 79-FZ).
Reprezentantul angajatorului, care a desemnat un control intern, are dreptul de a înlătura din funcția funcționarului public în privința căruia se efectuează această verificare, pentru timpul său. În același timp, un funcționar public păstrează o indemnizație bănească pentru înlocuirea unui post de serviciu public (partea 7 a articolului 59 din Legea N 79-FZ).
Funcționarul public în privința căruia se efectuează un audit intern are dreptul (partea 8 a articolului 59 din Legea N 79-FZ):
Oferă explicații orale sau scrise, depune cereri, petiții și alte documente;
Contestație împotriva deciziilor și acțiunilor (inacțiunii) funcționarilor publici care efectuează un audit intern în fața reprezentantului angajatorului care a desemnat auditul;
La sfârșitul auditului intern, faceți cunoștință cu concluzia scrisă și alte materiale bazate pe rezultatele auditului intern, dacă aceasta nu contravine cerințelor de nedezvăluire a informațiilor care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de legea federală.
Atenţie! Procedura de desfășurare a auditului intern și de impunere a sancțiunii disciplinare poate fi specificată prin acte juridice departamentale. De exemplu, în raport cu funcționarii publici ai autorităților de control al drogurilor și substanțe psihotrope aplica:
Instrucțiuni de organizare a lucrărilor privind aplicarea stimulentelor și sancțiunilor disciplinare în organele de control al circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope, aprobate prin Ordinul Serviciului Federal de Control al Drogurilor din Rusia din 28 noiembrie 2008 N 424;
Componența măsurilor de comportare adecvată și posibilă a unui funcționar public include în mod necesar responsabilitate pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a îndatoririlor, interdicțiilor și cerințelor care îi revin. Răspunderea este exprimată în aplicarea către un funcționar public a diferitelor pedepse și pedepse pentru permisiunea de acțiuni și acțiuni care sunt recunoscute legal ca fiind interzise și vătămătoare. Există patru tipuri de răspundere a funcționarului public: disciplinară, administrativă, materială și penală.
Ce acțiune disciplinară? Aceasta este aplicarea măsurilor disciplinare funcționarilor publici în ordinea subordonării oficiale pentru încălcări vinovate ale regulilor funcției publice. Bazele răspunderii disciplinare a funcționarului public sunt determinate de art. 57 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Se precizează că pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un funcționar public din vina acestuia a atribuțiilor care i-au fost încredințate (adică, săvârșirea unei abateri disciplinare), reprezentantul angajatorului are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare: 1) observație ; 2) mustrare; 3) un avertisment privind conformitatea oficială incompletă; 4) scutirea de la un post de serviciu public substituit; 5) eliberarea din functia publica in baza stabilita la alin.2, sub. "a" - "g" p. 3, p. 5 și 6, partea 1 a art. 37 din prezenta lege federală. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura cercetare disciplinara.
Care este diferența dintre „demiterea dintr-o funcție de înlocuit” și „demiterea din funcție”? La eliberare un funcţionar public dintr-o funcţie publică care urmează să fie înlocuit în legătură cu o sancţiune disciplinară, el nu renunță din serviciul public, dar numai incluse în personal o rezervă pentru ocuparea unui alt post în serviciul public pe bază de concurs.
Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, reprezentantul angajatorului trebuie sa ceara o explicatie in scris de la functionarul public. Dacă un funcționar public refuză să dea o explicație, se întocmește un act corespunzător. Refuzul unui funcționar public de a da o explicație în scris nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare se efectuează un audit intern.
La aplicarea unei sancțiuni disciplinare se iau în considerare gravitatea abaterii oficiale săvârșite de un funcționar public, gradul vinovăției acestuia, împrejurările în care a fost săvârșită abaterea disciplinară și rezultatele anterioare ale îndeplinirii de către funcționar public a atribuțiilor sale oficiale. cont.
O sancțiune disciplinară se aplică imediat după descoperirea unei abateri oficiale, dar nu mai târziu de o lună de la data descoperirii acesteia. Ea nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare, iar pe baza rezultatelor unui audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în cel mult doi ani de la data săvârșirii abaterii disciplinare.
O copie a actului (decret, rezoluție, ordin, ordin) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui funcționar public, cu indicarea temeiului aplicării acesteia, se predă funcționarului public, contra primire, în termen de cinci. zile calendaristice de la data emiterii actului. El are dreptul de a contesta această pedeapsă în scris la comisia pentru litigiile oficiale a unui organism de stat sau în instanță.
Daca in termen de un an de la data aplicarii unei sanctiuni disciplinare, un functionar public nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, se considera ca nu are sanctiune disciplinara. În plus, reprezentantul angajatorului are dreptul de a înlătura sancțiunea disciplinară înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare din proprie inițiativă, la cererea scrisă a unui funcționar public sau la cererea acestuia. supraveghetor imediat.
Potrivit art. 47 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, activitățile de serviciu profesional ale unui funcționar public se desfășoară în conformitate cu reglementări oficiale, care include, în primul rând, cerințe de calificare la nivelul și natura cunoștințelor și aptitudinilor cerute unui funcționar public care ocupă postul relevant de serviciu public, precum și la educație, vechime în serviciul public (serviciu public de alte tipuri) sau vechime în serviciu (experiență) în specialitatea.
Regulamentul postului conține în mod obligatoriu o listă de aspecte asupra cărora un funcționar public este îndreptățit sau obligat să ia în mod independent decizii manageriale și de altă natură, precum și să participe la pregătirea proiectelor acestor decizii. Aceasta include termenii și procedurile de pregătire pentru luarea în considerare a proiectelor de decizii de management, precum și procedura de acordare și adoptare a acestor decizii.
Desigur, reglementările oficiale conțin și procedura de interacțiune oficială a unui funcționar public cu funcționarii publici ai aceluiași organ de stat, funcționarii publici ai altor organe de stat, alți cetățeni, precum și cu organizațiile; sul servicii publice acordate cetățenilor și organizațiilor în conformitate cu reglementările administrative ale organului de stat; în sfârșit, indicatori ai eficienței și eficacității performanței profesionale a unui funcționar public.
Rezultatele executării funcționarilor publici din regulamentele oficiale sunt luate în considerare la desfășurarea concursului de înlocuire pozitie vacanta funcția publică sau includerea unui funcționar public în rezerva de personal, evaluarea performanței sale profesionale în timpul certificării, examenului de calificare sau promovării unui funcționar public.
Regulamentele postului sunt de obicei aprobate de reprezentantul angajatorului, precum și de organul de conducere relevant serviciu public sau un decret al Guvernului Federației Ruse. Modelul modern al regulamentelor standard de muncă a fost aprobat prin Decretele Guvernului Federației Ruse din 28 iulie 2005 nr. 452 și 11 noiembrie 2005 nr. 679. Introducerea acestuia în practica administrației publice a simplificat activitatea funcționarilor publici și a crescut eficiența tehnologiilor de personal aplicate.
În prezent, formarea unui nou Statalitatea rusă adesea îngreunate ca urmare a disciplinei executive slabe și a iresponsabilității funcționarilor organismelor federale și regionale putere executiva. Cel mai adesea, acest lucru se manifestă prin încălcarea procedurii și a termenelor limită pentru punerea în aplicare a legilor federale, a decretelor prezidențiale și a hotărârilor judecătorești; stabilirea unor proceduri neprevăzute de legile federale și decretele prezidențiale pentru punerea în aplicare a drepturilor cetățenilor; indeplinirea normelor si instructiunilor nu in totalitate sau denaturarea continutului acestora. Nerespectarea reglementărilor de stat nu numai că discreditează puterea statului creează condiții pentru corupție și abuz, dar încalcă și drepturile și libertățile cetățenilor, subminează fundațiile ordine constituțională Rusia.
Un alt tip de răspundere juridică a unui funcționar public este responsabilitate administrativa, pe care o poartă reguli generale la egalitate cu alți cetățeni ai Rusiei, conform prevederilor Codului Federației Ruse la abateri administrative(CAO RF) și alte acte juridice de reglementare. Ce este responsabilitatea administrativă? Este un complex sancțiuni administrative impuse funcționarilor publici pentru infracțiuni administrative de către autoritățile și funcționarii relevante.
În practica relaţiilor de serviciu public, este adesea permisă amestecarea conceptelor de oficial şi reglementări administrative, ceea ce nu este în întregime corect. Reglementare administrativă exista asa ceva act juridic, care determină momentul și succesiunea acțiunilor organului executiv federal, care implică apariția, modificarea sau încetarea raporturilor juridice. În cea mai mare parte, el are caracter extern către regulamentele oficiale, întrucât se referă fie la interacțiunea unui organism de stat cu cetățenii și organizațiile, fie structuri de statîntre ei.
Care sunt caracteristicile responsabilitatea administrativă? Cum este diferit de disciplina?
- 1. Responsabilitatea administrativă poate fi stabilită nu numai de organe legislatură, dar în competența sa organisme guvernamentale toate ramurile guvernului.
- 2. Dacă impunerea sancțiunilor disciplinare se efectuează în ordinea subordonării oficiale, atunci impunerea sancțiunilor administrative este efectuată de funcționari executivi numiți de Președintele Federației Ruse și, în unele cazuri, de către instanțe (judecători).
- 3. Responsabilitatea administrativă, comparativ cu responsabilitatea disciplinară, este mai formalizată, de regulă, apare indiferent dacă există consecințe negative din această încălcare sau nu (însuși faptul încălcării este suficient).
- 4. Spre deosebire de disciplina disciplinară, responsabilitatea administrativă se extinde nu numai asupra cetățenilor și funcționarilor, ci și asupra întreprinderilor, organizațiilor, instituțiilor (de exemplu, în cazurile de infracțiuni de mediu).
- 5. Responsabilitatea administrativă diferă de responsabilitatea disciplinară și măsurile de influență. Toate măsurile de constrângere administrativă sunt de obicei împărțite în trei grupe: administrativ-preventive; suprimarea administrativă; taxe administrative.
Astfel, responsabilitatea administrativă ocupă o poziție intermediară între responsabilitatea disciplinară mai blândă și mai strictă raspunderea penala. Ea, de regulă, apare în cazurile în care infracțiunile specifice prin natura lor nu aduc răspundere penală.
Codul contravențional reglementează în detaliu executarea deciziilor privind impunerea sancțiunilor administrative. Respectarea acestuia este o garanție a respectării drepturilor funcționarilor publici aduși la răspundere administrativă.
Al treilea tip de responsabilitate a unui funcționar public este răspundere materială. Vine pentru o abatere oficială, în urma căreia se produc pagube materiale statului, întreprinderii, organizației, instituției. Răspunderea se exprimă prin compensarea funcționarilor publici pentru daunele materiale cauzate acestora. Această despăgubire nu poate fi considerată o sancțiune disciplinară, ci se aplică odată cu aceasta. Răspunderea unui funcționar public intră fie ordin administrativ sau prin hotărâre judecătorească.
La raspunderea penala funcționarii publici sunt implicați pe baze comune cu toți cetățenii.
Conform concluziei contract de muncă salariatul nu numai că dobândește o anumită listă de drepturi, ci poartă și o serie de obligații, de exemplu, de a-și îndeplini cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă; respectă regulile regulamentelor interne de muncă; respecta disciplina muncii etc. Neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite constituie abatere disciplinară (), pentru care se aplică o sancțiune disciplinară. Luați în considerare tipurile și caracteristicile lor de aplicare.
Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Prin urmare, ar trebui să luați în considerare cu atenție procedura de impunere a sancțiunii disciplinare, deoarece. consecința executării inexacte sau incorecte a documentelor care justifică aplicarea unei sancțiuni disciplinare, de regulă, este apariția unui conflict de muncă.
În cazurile în care salariatul vede în acțiunile angajatorului o încălcare a acestuia drepturile muncii, are dreptul de a se adresa la inspectoratul de stat de muncă fără nicio limită de timp. Și în spatele deciziei individuale litigii de munca- la comisie litigii de muncași (sau) instanței în termenele stabilite de lege (articolele 386 și 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Articolul prevede o procedură simplă de aplicare a sancțiunilor disciplinare pentru astfel de încălcări. În același timp, nu toți angajatorii reușesc să evite greșelile și încălcările în procedura stabilită de lege. Mai mult decât atât, în majoritatea cazurilor, angajatorii nu țin cont de faptul că principalele criterii de legalitate a aplicării unei sancțiuni disciplinare sunt succesiunea acțiunilor angajatorului și disponibilitatea integrală a tuturor documentelor care confirmă faptul unui act disciplinar, precum si indicarea legitimitatii actiunilor angajatorului la aplicarea acestei sanctiuni.
Tipuri de sancțiuni disciplinare și caracteristici de aplicare
Legislația actuală și anume reglementează ce pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, i.e. neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) mustrare;
3) concedierea pe motive adecvate.
În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, această listă nu este exhaustivă, deoarece legile federale, statute și reglementări disciplinare pentru anumite categorii angajaţii pot fi supuşi altor sancţiuni disciplinare.
De exemplu, Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică pentru neefectuarea sau executarea necorespunzătoare de către un funcționar public din vina acestuia. îndatoririle care i-au fost atribuite, un avertisment privind conformitatea oficială incompletă.
Legislația definește în mod clar că nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. Din care rezultă că există două tipuri de răspundere disciplinară: generală, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, și specială, pe care angajații le poartă în conformitate cu cartele și reglementările privind disciplina.
Prin urmare, organizațiile nu pot stabili singure sancțiuni disciplinare suplimentare (lista furnizată este exhaustivă), însă, în practică, făcând referire la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații primesc adesea o sancțiune disciplinară: „mustrare severă” sau „mustrare cu avertisment”, deși astfel de categorii din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt prevăzute, precum și aplicarea de diverse amenzi, privarea de indemnizaţii şi suprataxe. În mod similar, va fi ilegal, de exemplu, transferul unui angajat ca sancțiune disciplinară într-o funcție mai puțin plătită.
Pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În plus, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Totuși, după cum arată practica, măsurile de acțiune disciplinară aplicate de angajatori nu se corelează întotdeauna în mod obiectiv cu fapta săvârșită. Ca urmare, la soluționarea conflictelor de muncă, instanța recunoaște netemeinicia acceptate de angajator solutii.
Rețineți că, atunci când examinează cazuri, instanțele sunt ghidate de faptul că angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că angajatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că gravitatea acestei abateri și împrejurările în care a fost comisă au fost luate în considerare la impunerea unei sancțiuni.comite (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă.
În cazul în care, la examinarea cauzei de reintegrare, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc, dar concedierea s-a făcut fără a ține seama de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută (paragraful 53 din hotărârea Plenului). Curtea Supremă de Justiție al Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea instanțelor din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă”, denumită în continuare Rezoluția nr. 2).
Practica de arbitraj.Astfel, instanța, soluționând litigiul privind repunerea în funcțiune, a ajuns la concluzia că măsura acțiunii disciplinare aplicată reclamantei nu corespunde gravității abaterii, care este asumată de pârâtă, este nedreaptă și nerezonabilă. Totodată, instanța a apreciat că inculpatul nu a făcut dovada că sancțiunea disciplinară sub formă de concediere a fost proporțională cu gravitatea infracțiunii săvârșite, în opinia inculpatului. Prin hotărâre judecătorească, reclamanta a fost repusă la locul de muncă, pârâta fiind pusă în sarcina ei castigurile medii pentru timpul absenteismului forțat și valoarea despăgubirii pentru prejudiciul moral (decizia lui Dzerzhinsky Tribunal Judetean Perm din 22 ianuarie 2014 în dosarul Nr. 2-133-14).
Acțiunea disciplinară a angajatorului ar trebui să țină seama, de asemenea, de nivelul de vină a angajatului, inclusiv: dacă a suferit vreun prejudiciu, ce factori externi a determinat angajatul la un anumit act, fie că a existat intenție în acțiunile sale. Este la fel de important de luat în considerare caracteristici generale angajat: experienta, realizari, calitati personale si de afaceri, profesionalism, stare de sanatate.
În orice caz, decizia de a impune o sancțiune disciplinară, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, este luată de angajator, care are dreptul de a face acest lucru prevăzut de lege, și nu obligația. Prin urmare, în unele cazuri este destul de potrivit să ne limităm la un avertisment verbal, o conversație personală etc.
De asemenea, trebuie înțeles că sancțiunile disciplinare pot fi impuse de către manageri și alți funcționari învestiți cu competențe adecvate pe baza documentelor (carta organizației, reglementările locale etc.).
Raspunderea speciala prevazuta de statute si statute de disciplina se aplica tuturor lucratorilor care sunt supusi acestora. În același timp, angajatorii direcți înșiși nu au dreptul să le aducă completări și modificări. Diferența dintre aceste reglementări este prezența unor penalități mai stricte pentru anumite categorii de angajați. Ca exemplu, putem cita Decretul președintelui Federației Ruse din 10 noiembrie 2007 N 1495 „Cu privire la aprobarea regulamentelor militare generale ale Forțelor Armate ale Federației Ruse”, și anume, Carta serviciul intern, Carta disciplinară și Carta serviciilor de garnizoană și de gardă ale forțelor armate ale Federației Ruse.
Secvența acțiunilor la aplicarea sancțiunilor disciplinare
Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este reglementată de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dar, de regulă, o explicație scrisă este oferită asupra oricăror circumstanțe, prin urmare, în ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o cerință de a documenta faptul unei încălcări, acest lucru trebuie făcut, deoarece . din ziua descoperirii abaterii incepe sa curga termenul alocat angajatorului pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare.
Faptul săvârșirii unei abateri disciplinare a unui salariat poate fi consemnat prin întocmirea unui funcționar sau a unui memoriu al funcționarului căruia îi este subordonat salariatul, indiferent dacă această persoană are sau nu dreptul de a aplica sancțiuni. Desigur, în cel mai bun caz, este mai bine să familiarizați angajatul cu acesta sub o semnătură personală, întărind astfel și mai mult legalitatea acțiunilor lor.
De asemenea, fapta unei abateri disciplinare poate fi consemnată sub forma:
Act (absența de la locul de muncă, refuzul de a trece examen medical etc.);
Concluziile comisiei (pe baza rezultatelor unei anchete interne).
Dacă unui angajat i se cere să furnizeze o explicație scrisă în oral, atunci poate apărea o situație în care salariatul începe să nege că angajatorul și-a îndeplinit obligația conform art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și, într-adevăr, a cerut o explicație scrisă. Prin urmare, se recomandă să se ceară în scris o explicație a circumstanțelor încălcării comise de angajat. A furniza explicatie scrisa angajatului i se acordă două zile lucrătoare de către legislația Federației Ruse.
Unii angajatori fac greșeala de a emite un ordin disciplinar în ziua în care se solicită o explicație scrisă, ceea ce nu trebuie făcut, deoarece. această acţiune a angajatorului poate fi contestată de salariat în instanţă.
Orice cerințe speciale pentru explicația angajatului, cu excepția scrisși termenele limită de depunere, Codul Muncii al Federației Ruse nu este prevăzut, prin urmare poate fi întocmit arbitrar sub forma notă explicativă catre angajator.
Vă rugăm să rețineți că acesta este un drept și nu o obligație a angajatului. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Mai degrabă, o astfel de regulă este prevăzută pentru a-i oferi acestuia posibilitatea de a-și exprima propria viziune asupra evenimentului, de a explica motivele abaterii disciplinare, de a aduce fapte motivate în apărarea sa. Aceasta este una dintre garanțiile că impunerea unei pedepse va fi legală.
Dacă, după două zile lucrătoare, salariatul nu oferă o explicație, atunci cu intenția fermă de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară, ar trebui să se întocmească un act privind refuzul salariatului de a da o explicație, prin care acesta trebuie să fie familiarizat cu o semnătură personală (în cazul refuzului de familiarizare, se face o notă corespunzătoare în același document).
Punctul 23 din Rezoluția nr. 2 clarifică faptul că atunci când se analizează un caz de reintegrare a unei persoane al cărei contract de muncă a fost încetat din inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența. Bază legală concedierea si respectarea procedurii stabilite pentru concediere revine angajatorului.
Prin urmare, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, este necesar să se verifice următoarele circumstanțe:
Dacă o abatere disciplinară constituie temeiul impunerii unei sancțiuni disciplinare;
Nu există într-adevăr motive întemeiate pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă?
Sunt acțiunile ilegale (inacțiune) vinovate ale salariatului legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;
Sunt anumite obligații de muncă prevăzute de orice act de reglementare local sau alt document și este angajatul familiarizat cu acestea sub o semnătură personală;
Este măsura sancțiunii disciplinare aplicată salariatului prevăzută de legislația Federației Ruse?
Dacă au fost respectate termenele și procedura de impunere a sancțiunii disciplinare;
Funcționarul care semnează ordinul (instrucțiunea) de aducere la răspundere disciplinară are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară?
Fie că se ține cont de comportamentul anterior al angajatului, de atitudinea acestuia față de muncă.
Numai dacă sunt îndeplinite toate condițiile de mai sus, aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate fi legală.
Condiții de aplicare a măsurilor disciplinare
Un ordin (instrucțiune) al angajatorului este emis cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, care conține informații despre o anumită abatere disciplinară a angajatului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin (instrucțiune) sub o semnătură personală. Refuzul de a semna trebuie consemnat în actul relevant.
Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat poate fi aplicată o sancțiune disciplinară în cel mult o lună de la data descoperirii sale. Ziua în care se constată o abatere, de la care se calculează termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare, este ziua în care supervizorul imediat al salariatului a luat cunoștință de abaterea săvârșită, fapt care este confirmat de documentul relevant (serviciu sau memoriu, act , încheierea comisiei etc.).
Perioada specificată pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu include perioada în care salariatul a lipsit de la serviciu din cauza unei boli sau a fost în concediu (regulat, educațional, plătit sau fără economii). salariile- alin. 34 din Rezoluția nr. 2), precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organism reprezentativ muncitorii. Aici vorbim despre opinia motivată a organului de reprezentare a salariaților la încetarea contractului de muncă. Absența de la serviciu din alte motive nu întrerupe cursul perioadei specificate.
La absență îndelungată atunci când nu se cunoaște cu certitudine motivul absenței salariatului și este posibil să nu știe despre aplicarea unei penalități, este indicat să se înceapă calculul perioadei lunare de la ultima zi absenteism, din ziua precedentă apariției salariatului la locul de muncă.
În orice caz, aplicarea unei sancțiuni disciplinare după șase luni de la data săvârșirii abaterii nu este permisă și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit - după doi ani de la data efectuării acestuia. comisie (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.
Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui salariat, inclusiv concedierea, este admisibilă și în cazul în care neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare din culpa salariatului a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare. Totodată, trebuie avut în vedere că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a săvârși abaterea, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât Relatii de muncaîn acest cazîncetează numai după expirarea preavizului de concediere (clauza 33 din Hotărârea nr. 2).
În practică, angajatorii aplică adesea sancțiuni disciplinare angajaților atunci când perioada de aplicare a acestora a expirat deja, permițând astfel o încălcare a legislației Federației Ruse, ceea ce duce la recunoașterea unei sancțiuni disciplinare ca fiind ilegală.
Practica de arbitraj.Salariata a intentat un proces împotriva angajatorului pentru a declara nelegal ordinul de a-i aplica o sancțiune disciplinară sub formă de mustrare și a o anula.
Instanța a ajuns la concluzia că răspunderea disciplinară a salariatului a fost efectuată cu încălcarea statutar perioadă lunară. Dovezi de suspendare aceasta perioada pe motivele declaratePartea 3 Art. 193Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost inclus în dosarul cauzei și nu au fost prezentate instanței. Instanța a reacționat critic la argumentele pârâtei că ar fi respectat termenul de șase luni pentru tragerea la răspundere a reclamantului, întrucât dispozițiilePartea 4 Art. 193Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în cazurile în care o abatere disciplinară nu a putut fi detectată în termen de o lună stabilită de partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a aduce angajatul la răspundere disciplinară.
În acest sens, instanța a decis declararea nelegală și anularea ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare salariatului sub formă de mustrare, pentru a recupera în favoarea salariatului. bani gheataîn despăgubiri pentru prejudiciu moral (decizia Judecătoriei Lermontov a Teritoriului Stavropol a orașului Lermontov din 9 februarie 2012 în dosarul nr. 2-19/2012).
Vă rugăm să rețineți: informații despre colecții în cartea de munca nu sunt plătite, cu excepția cazurilor în care concedierea este o sancțiune disciplinară (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Conceptul de abatere disciplinară
Considerăm că nu ar fi de prisos să explicăm ce este o abatere disciplinară, deoarece practica arată că angajatorii o interpretează adesea în mod eronat. Deci, o abatere disciplinara este o neexecutare ilegala sau executare necorespunzatoare de catre un salariat a sarcinilor de munca care i-au fost atribuite (incalcarea cerintelor legii, obligatii conform unui contract de munca, regulamente interne de munca, fise de post, regulamente, prevederi). , reguli tehnice, alte reglementări locale, ordine, alte documente organizatorice și administrative ale angajatorului etc.).
Doar o astfel de neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare a obligațiilor de muncă este considerată vinovată atunci când fapta angajatului este intenționată sau neglijentă. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de voința angajatului (de exemplu, din lipsa materialelor necesare, handicap, calificări insuficiente) nu poate fi considerată abatere disciplinară. De exemplu, legislația Federației Ruse nu prevede dreptul angajatorului de a-l retrage prematur din concediu fără acordul angajatului, prin urmare refuzul angajatului (indiferent de motiv) de a se conforma ordinului angajatorului de a reveni la munca înainte de încheierea concediului nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii (clauza 37 din Rezoluția nr. 2) .
Numai astfel de acțiuni ilegale (inacțiune) ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca abatere disciplinară. Deci, refuzul salariatului de a îndeplini o sarcină publică sau încălcarea de către acesta a regulilor de conduită în locuri publice nu pot fi considerate abateri disciplinare.
Încălcările disciplinei muncii care constituie abateri disciplinare, paragraful 35 din Rezoluția nr. 2, includ, printre altele:
a) absența unui salariat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă.
Totodată, trebuie avut în vedere că dacă într-un contract de muncă încheiat cu un salariat, sau într-un local act normativ angajatorul nu este specificat la locul de muncă acest angajat, apoi, în cazul unei dispute cu privire la problema unde ar trebui să fie angajatul în îndeplinirea sarcinilor sale de muncă, ar trebui să se presupună că, în temeiul părții 6 a art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului;
Practica de arbitraj.Directorul instituției a explicat că salariatul nu se afla la locul de muncă, care este biroul său, la ora specificată în ordinul de concediere.
Ținând cont de prevederile fișei postului salariatului depusă instanței de către pârâtă, instanța a admis explicația reclamantului că biroul nu era singurul său loc de muncă. Lipsa de ceva timp a unui angajat la locul de munca, care nu este singura pentru el, nu este absenteism. Posibilitatea ca un angajat să se afle în alte sedii ale organizației angajatoare, precum și în afara teritoriului instituției, se poate datora atribuțiilor sale oficiale.
Astfel, instanța a concluzionat că este necesar să se recunoască ordinul de concediere ca nelegală și să se satisfacă cererea de reintegrare a salariatului (decizia Judecătoriei Leninsky din Kostroma din 26 mai 2010 în dosarul nr. 2-568/2010).
b) refuzul salariatului fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de serviciu în legătură cu o schimbare în la momentul potrivit standardele muncii (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece în virtutea unui contract de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă determinată de acest contract, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În același timp, trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu o schimbare anumite partide clauzele contractului de muncă nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă conform paragrafului 7 al părții 1 din art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse;
Practica de arbitraj.Pentru refuzul de a lucra în ture cu alte grupe de copii și în altă clădire, după aplicarea sancțiunilor disciplinare sub formă de observație și mustrare, educatoarea MDOU a fost concediată de la serviciu în baza prevăzută pentrup. 5 h. 1 art. 81TK RF.
Instanța a concluzionat că sancțiunile disciplinare, inclusiv concedierea de la muncă, sunt ilegale și ar trebui anulate. Printr-o hotărâre judecătorească, cererea educatorului împotriva MDOU pentru desființarea unei sancțiuni disciplinare, repunerea în funcțiune, plata pentru absenteism forțat și compensarea prejudiciului moral a fost satisfăcută în totalitate (decizia Tribunalului Districtual Ust-Kulomsky din Republica Komi din data de 2 decembrie 2011 în dosarul N 2-467 / 2011).
c) refuzul sau sustragerea fără motive temeinice de la examen medical lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul de a trece timp de lucru educatie specialași promovarea examenelor în domeniul sănătății, siguranței și normelor de funcționare în muncă, dacă este cazul condiție prealabilă permisiunea de a lucra.
De asemenea, o încălcare a disciplinei muncii ar trebui considerată refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a încheia un acord privind răspunderea deplină pentru siguranță. bunuri materialeîn cazul în care îndeplinirea sarcinilor de întreținere a bunurilor materiale constituie pentru salariat principala sa funcție de muncă, care este convenită la angajare, și în conformitate cu legislația în vigoare, se poate încheia cu acesta un acord de răspundere integrală (clauza 36 din Hotărârea nr. . 2).
Vă rugăm să rețineți că aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate fi recunoscută ca legală în cazurile de neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare de către un salariat a sarcinilor de serviciu numai atunci când acesta a fost familiarizat cu fiecare dintre actele locale care stabilesc atribuțiile relevante sub semnătura sa personală, t .la. Această cerință este prevăzută la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Prin urmare, instanțele deseori anulează sancțiunile disciplinare ale angajatorilor din cauza lipsei de familiarizare a salariatului cu documentul pe care l-a încălcat.
Practica de arbitraj.În cadrul ședinței, instanța a constatat că atunci când a aplicat pentru un loc de muncă, salariatul a semnat doar un contract de muncă și un acord de răspundere integrală. Fișa postului a fost aprobată abia în 2012, iar pentru abaterile disciplinare comise de un angajat în 2011 s-a aplicat o sancțiune disciplinară.
Instanța a concluzionat că la aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare, angajatorul nu se putea ghida după fișa postului, întrucât salariatul nu era familiarizat cu aceasta la încheierea contractului de muncă, iar atribuțiile sale de serviciu nu erau stabilite. Referitor lascrisoareRostrud din data de 09.08.2007 N 3042-6-0, instanta a indicat ca Descrierea postului- acesta nu este doar un document formal, ci un act care definește sarcinile, cerințele de calificare, funcțiile, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile unui angajat.
Printr-o hotărâre judecătorească, atragerea unui angajat la răspundere disciplinară a fost declarată ilegală (definițieJudecătoria Samara din 30 iulie 2012 în dosarul nr. 33-6996).
Concedierea ca măsură disciplinară
Cea mai severă și extremă măsură a acțiunii disciplinare este concedierea. Deci, în cazurile de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere de către angajați, acțiunile angajatorului sunt adesea contestate dacă:
Existau motive întemeiate pentru a lipsi de la serviciu în timpul programului de lucru;
Salariatul nu este familiarizat sub semnătură personală cu ordinul de concediere sau altul acte locale angajator;
Procedura prevăzută la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv încălcarea condițiilor de atragere a răspunderii disciplinare a unui angajat;
Angajatul a fost concediat pentru o abatere pentru care a primit deja o sancțiune disciplinară (rețineți că pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară, adică nu puteți dojeni și concedia simultan angajatul pentru o abatere).
De exemplu, să aruncăm o privire mai atentă asupra unuia dintre motivele de concediere a angajaților legat de sancțiuni disciplinare. Deci, la concedierea pentru neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), trebuie îndeplinite următoarele condiții :
Salariatul, fără un motiv întemeiat, a permis neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor sale de muncă;
Pentru neîndeplinirea sarcinilor de muncă mai devreme (nu mai târziu de an calendaristic) a avut deja o sancțiune disciplinară (a fost emisă un ordin);
La momentul neîndeplinirii repetate de către acesta fără motiv întemeiat a obligaţiilor de muncă, sancţiunea disciplinară anterioară nu a fost înlăturată sau stinsă;
Angajatorul a ținut cont de comportamentul anterior al angajatului, munca sa anterioară, atitudinea față de muncă, circumstanțele și consecințele abaterii.
Angajatorii fac adesea greșeala de a crede că doar o sancțiune disciplinară anterioară este suficientă pentru concedierea ulterioară a unui angajat.
Practica de arbitraj.Instanța a constatat că salariatul a fost concediat din funcție ptp. 5 h. 1 art. 81Codul Muncii al Federației Ruse pentru nerespectarea repetată a acestora fără motiv bunîndatoririle de muncă. Totodată, angajatorul nu a indicat în ordin pentru ce anume încălcare a obligațiilor de muncă a fost aplicată sancțiunea disciplinară sub formă de concediere (care obligații de muncă din nou nu au fost îndeplinite). Ordinul numit conține doar referiri la sancțiuni disciplinare aplicate anterior.
Ca urmare, instanța a concluzionat că salariatul a fost sancționat disciplinar sub formă de concediere pentru aceleași acțiuni pentru care anterior fusese sancționat disciplinar. Și întrucât angajatorul nu a făcut dovada ce nouă abatere disciplinară (săvârșită în urma aplicării unei sancțiuni disciplinare salariatului) a servit drept temei pentru concedierea reclamantului, angajatorul nu avea motive pentru a rezilia contractul de muncă cu acesta în data dep. 5 h. 1 art. 81TK RF.
Argumentul angajatorului cu privire la dreptul său de a concedia un angajat ptp. 5 h. 1 art. 81Codul Muncii al Federației Ruse, în prezența a două sancțiuni disciplinare, fără a aștepta ca acesta să comită o nouă abatere disciplinară, este eronat, în baza unei interpretări incorecte a normei paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În sensul acestei norme, pentru concedierea unui salariat pe această bază trebuie să existe un motiv sub forma unei abateri disciplinare săvârșită de salariat după aplicarea unei sancțiuni disciplinare față de acesta.
În speță, angajatorul a concediat salariatul pentru aceleași abateri pentru care i-au fost deja aplicate sancțiuni disciplinare sub formă de comentarii și mustrări. În astfel de circumstanțe, concedierea unui angajat pe această bază nu a putut fi recunoscută ca legală, iar el a fost supus reintegrării (decizia Tribunalului Districtual Meshchansky din Moscova din 16 ianuarie 2013 în cazul nr. 2-512/2013).
Astfel, la identificarea greselilor comise de angajator, inspecția de stat forța de muncă poate aduce angajatorul la răspundere administrativă, iar printr-o hotărâre judecătorească, salariatul poate fi reintegrat la locul de muncă, iar salariul mediu pe perioada absenteismului forțat, precum și cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral, poate fi recuperat de la angajator în favoarea salariatului. Prin urmare, atunci când se decide aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat, trebuie respectate toate condițiile prevăzute de lege și să fie respectată cu strictețe procedura stabilită.