Hotărârile instanțelor de judecată în conflicte de muncă. Litigii în conflicte de muncă Jurisprudența dreptului la muncă

Conflictele de muncă dintre angajați și angajatori sunt soluționate de instanțe jurisdicție generală. Judecătorii trebuie să înțeleagă procedura și motivele concedierii, să ia în considerare cazurile de întârziere salariileși să determine validitatea acțiunii disciplinare. Aceste cazuri vor fi discutate în această revizuire a practicii judiciare.

1. Caracterul de călătorie al muncii protejează împotriva concedierii pentru absenteism

Contractul de muncă trebuie să precizeze locul de muncă al salariatului, locația acestuia și programul de lucru. Totodată, dacă prin contractul de muncă se determină că munca salariatului este caracter itinerant, este puțin probabil ca angajatorul să-l dea afară pentru absenteism. La urma urmei, va fi greu de dovedit în instanță. Această concluzie a fost făcută de Tribunalul Regional Sverdlovsk.

Esența disputei

Salariatul lucra în baza unui contract de muncă într-o organizație comercială și avea un caracter de călătorie. Niciun special documente oficiale absențe de la birou nu au fost înregistrate. Toate atribuțiile erau definite în contractul de muncă, în plus, acesta conținea o indicație că salariatul nu avea un loc de muncă anume. Angajatorul l-a concediat pe angajat pentru absenteism. La baza au fost actele de absență a acestuia de la locul de muncă. Angajatul nu a fost de acord cu o astfel de concediere și a mers în instanță.

Decizia instanței

Instanța de fond a declarat nelegală concedierea unui angajat în temeiul paragrafului „a” al paragrafului 6 din partea 1. Judecătorii au pornit de la faptul că organizația nu a putut dovedi absența unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate. Și anume, angajatorul este obligat să facă dovada legalității și temeiniciei concedierii unui salariat pentru absenteism. Judecătoria Sverdlovsk, prin decizia de recurs din 15 aprilie 2015 în dosarul nr. 33-5300/2015, a fost de acord cu concluziile instanței de fond. Judecătorii au arătat că locul de muncă specific al salariatului nu era indicat în contractul de muncă. Prin urmare, nu ar fi trebuit să se afle la birou în perioada controversată, având în vedere caracterul călător al muncii sale. Dovada că reclamantul trebuie să fi fost într-un anumit loc de muncă, angajatorul nu a oferit instanței. În plus, cu încălcarea cerințelor articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu a cerut o explicație de la angajat cu privire la absența de la locul de muncă.

2. Angajatorul nu poate concedia salariatul fără a primi o explicație scrisă a motivelor încălcării disciplinei

Procedura de concediere a unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii include în mod necesar cerința angajatorului de a oferi explicații. Dacă angajatul a fost concediat fără a primi o explicație, atunci angajatorul a încălcat procedura stabilită de legislația muncii. Prin urmare, concedierea pentru neexecutarea repetată a sarcinilor poate fi considerată ilegală. Tribunalul Regional Sverdlovsk a ajuns la această concluzie.

Esența disputei

Cetățeanul a intentat un proces împotriva organizației patronale pentru recunoașterea unor ordine ilegale de a impune acțiune disciplinarăși concedierea, precum și modificarea modului de redactare a motivelor de concediere. El a indicat că a lucrat pentru organizație pe baza de contract de muncă. Din cauza neîndeplinirii atributii oficiale a fost mustrat de directorul organizaţiei. Ulterior, pentru încălcarea cerințelor clauzei 5.1 din Regulamentul intern de muncă al organizației, reclamantul a primit mustrare de la angajator, iar prin ordinul al treilea a fost concediat în baza clauzei 5. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pe performanță necorespunzătoare regulamentele oficiale. Reclamantul consideră că în acțiunile sale nu există o componență a acestei abateri disciplinare.

Decizia instanței

Prin decizia instanței de fond au fost parțial satisfăcute pretențiile fostului salariat. Instanța a invalidat ordinul organizației de a impune reclamantului o sancțiune disciplinară sub formă de concediere și a ordonat pârâtei să modifice formularea și motivele concedierii de la paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse „eșecul repetat al unui angajat să îndeplinească îndatoririle de muncă fără un motiv întemeiat dacă are o sancțiune disciplinară” la paragraful 3 articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse„la inițiativa angajatului”. Tribunalul Regional Smolensk decizia de recurs din 14 februarie 2017 in cauza N 33-2561/2017 a susținut poziția colegilor și a lăsat neschimbată decizia instanței de fond.

Judecătorii au subliniat că regulile articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse angajatorul este obligat în mod imperativ să ceară salariatului o explicaţie scrisă asupra faptului săvârşirii unei abateri disciplinare. Prin urmare, o sancțiune disciplinară, inclusiv sub formă de concediere, poate fi aplicată salariatului numai după primirea unei explicații de la acesta în scris sau după ce salariatul nu furnizează o astfel de explicație (refuzul de a oferi o explicație) după două zile lucrătoare de la data cererii sale. V situație controversată conform ultimei abateri a reclamantului, care a dus la concedierea acestuia, inainte de a pronunta un ordin de tragere la raspundere disciplinara, angajatorul nu a solicitat o explicatie pentru toate faptele de abateri care au servit ca temei pentru tragere la raspundere disciplinara. Astfel, organizația a încălcat procedura prevăzută de legislația muncii în astfel de situații. Muncitorul era lipsit de drept să ofere angajatorului o explicație, ceea ce înseamnă că concedierea a fost ilegală.

3. Un muncitor beat poate fi concediat fara un examen medical

Angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o asemenea măsură disciplinară precum concedierea pentru că se află la locul de muncă în stare de ebrietate, chiar dacă contravenientul disciplinei muncii a refuzat să semneze procesul-verbal de incident și nu s-a prezentat la un control medical. . Așa a decis Tribunalul Regional din Leningrad.

Esența disputei

Muncitor întreprindere producătoare a solicitat instanței de judecată cu întâmpinare pentru recunoașterea suspendării ilegale de la muncă în legătură cu apariția sa la locul de muncă în stare de intoxicație cu alcool, ordin de demitere și prin care se cere reintegrarea în funcția de mecanic de locomotivă. Angajatul susține că, de fapt, nu a fost la locul de muncă în stare de ebrietate, ci pur și simplu a luat medicamentul pentru durerile de inimă - picături Corvalol. Conducerea întreprinderii nu l-a familiarizat cu actul și nu a fost de acord să conducă examen medical.

Decizia instanței

Instanța de fond a satisfăcut pretențiile salariatului și l-a repus la locul de muncă. Cu toate acestea, conducerea companiei a depus recurs la decizia tribunalului orasului. Judecătoria Leningrad a emis o sentință din 28 ianuarie 2015 N 33-466/2015, prin care a anulat decizia instanței de fond. În examinarea cauzei, instanța a avut în vedere că la hotărâre litigii de muncaîn legătură cu încetarea unui contract de muncă în baza paragrafului „b” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanțele ar trebui să țină cont de faptul că, pe această bază, angajații care erau în timp de lucruîn locul îndeplinirii sarcinilor de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică. Nu contează dacă salariatul a fost suspendat de la muncă în legătură cu condiția specificată. Starea de intoxicație cu alcool sau droguri a unui angajat poate fi confirmată ca aviz medicalși alte tipuri de probe, care trebuie apreciate în consecință de către instanță. Astfel de pozitia juridica este dat în paragrafele 34 și 42 din Rezoluția Plenului Curtea Suprema RF din 17 martie 2004 N 2 „La cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse.

Într-o situație discutabilă, a fost înaintată instanței de judecată un act cu privire la apariția (constatarea) la locul de muncă a unui angajat în stare de ebrietate. Acest act conține o indicație pe care angajatul o are trasaturi caracteristice intoxicație: miros de alcool, vorbire incoerentă și mers instabil. Totodată, angajatul a fost examinat de un aparat etilotest, care a confirmat prezența alcoolului în organism. Actul este semnat de membrii comisiei create și indică confirmarea refuzului angajatului de a semna personal actul. Pe acest motiv, Curtea de Apel a respins repunerea reclamantului.

4. Numai instanța are dreptul de a aprecia temeinicia aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat

Inspectoratul de Stat al Muncii nu are dreptul de a atrage angajatorul la răspundere administrativă pentru aplicarea ilegală a unei sancțiuni disciplinare unui salariat sub forma unei mustrări. Litigiul privind validitatea emiterii unei mustrări pentru încălcarea disciplinei muncii este un conflict individual de muncă și poate fi soluționat numai în ordin judiciar. Această concluzie a fost făcută de Curtea Supremă a Federației Ruse.

Esența disputei

Cetățeanul s-a adresat Inspectoratului de Stat al Muncii teritorial cu o declarație privind verificarea angajatorului său, inclusiv cu privire la aplicarea ilegală a unei sancțiuni disciplinare față de acesta sub forma unei mustrări pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu. GIT a efectuat un audit, a recunoscut mustrarea ca fiind nerezonabilă și a luat decizia de a aduce organizația patronală la răspundere administrativă pentru Articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse. Organizația nu a fost de acord cu acest lucru și a mers în instanță.

Decizia instanței

Instanțele din trei instanțe au recunoscut că atragerea organizației la răspundere administrativă pe această bază este justificată. Organizația a depus o plângere la Curtea Supremă, care Rezoluția din 3 martie 2017 N 18-AD17-6 nu a fost de acord cu concluziile colegilor. Judecătorii au amintit că conform regulilor Articolul 381 din Codul Muncii al Federației Ruse Un conflict individual de muncă este un dezacord nerezolvat între un angajator și un angajat cu privire la aplicarea dreptul munciiși alte acte juridice normative care cuprind normele dreptului muncii, contract colectiv, contract, act normativ local, contract de muncă (inclusiv stabilirea sau modificarea condițiilor individuale de muncă), care se declară organului în vederea examinării conflictelor individuale de muncă. Totodată, toate conflictele individuale de muncă sunt luate în considerare de comisii pt litigii de munca si instantele de judecata. GIT în sine nu are dreptul de a soluționa conflictele de muncă, întrucât nu este un organ de examinare a conflictelor individuale de muncă și nu îl poate înlocui. Inspecția poate detecta doar încălcări, aceasta este definită în și 357 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, Forțele Armate RF au indicat o concluzie nefondată oficialși tribunale privind săvârșirea unei încălcări de către organizație, exprimată în aplicarea ilegală a unei sancțiuni disciplinare către salariat sub forma unei mustrări. Responsabilitate administrativăîn parte a încălcării menționate, aceasta a fost declarată nelegală din lipsa corpus delicti.

5. Salariul șefului depinde de decizia proprietarilor organizației

Director al organizației, care este angajat, nu are dreptul de a determina independent cuantumul salariului. Acest drept este doar intalnire generala membri sau acționari ai organizației. Dacă salariul managerului a fost numit fără permisiune, acesta poate fi recunoscut ca nerezonabil și recuperat în instanță după demiterea acestuia. Așa a decis Tribunalul orașului Sankt Petersburg.

Esența disputei

Cetățeanul a lucrat ca director general într-o societate cu răspundere limitată. După concedierea acestuia, organizația în care a lucrat a intentat un proces pentru a-și reveni de la el Bani in favoarea ta. Angajatul a primit aceste fonduri ca salariu. Fondatorii SRL au considerat însă că directorul și-a stabilit în mod arbitrar propriul salariu, fără a ține cont de situația economică a organizației. Întrucât salariul a fost stabilit ilegal și primit arbitrar de către angajat, organizația a mers în instanță cu un proces pentru recuperarea fondurilor obținute ilegal.

Decizia instanței

Instanța de fond a satisfăcut pretențiile organizației și a recuperat de la salariat salariile pe care le primea. Tribunalul orașului Sankt Petersburg hotărâre în apel din data de 14.04.2015 N 33-5357 / 2015 în cauza N 2-1200 / 2014 a menținut hotărârea instanței de fond și a refuzat să satisfacă recursul.

Judecătorii au amintit că numirea salariului CEO SRL este de competența adunării generale a participanților la SRL, în conformitate cu prevederile art. 33. Într-o situație discutabilă, directorul general a încheiat în mod independent cu el însuși acorduri suplimentare la un contract de muncă, în care și-a majorat salariul în mod nejustificat. Pârâtul nu a pus la dispoziție instanței probe sigure care să demonstreze legitimitatea acestor convenții adiționale și legitimitatea acumulării lui de salarii în cuantum de multe ori mai mare decât cuantumul stabilit. personal LTD.

Având în vedere că directorul general, în calitate de organ executiv unic al SRL, este pe deplin responsabil de activitățile curente, inclusiv de organizarea calculului și plății salariilor, judecătorii au ajuns la concluzia rezonabilă că există temeiuri, prevăzute de normele Articolul 1102 din Codul civil al Federației Ruse, pentru colectarea în favoarea reclamantului a îmbogățirii fără justă cauză a pârâtului. Ca urmare, managerul concediat a fost nevoit să ramburseze fostului angajator întreaga sumă primită nejustificat.

Că conflictele individuale de muncă sunt luate în considerare, printre altele, de către instanțele de judecată. Uneori merg în instanță în caz de dezacord cu rezultatul. soluționare preliminară litigii de munca. Si in cazuri individuale numai instanţa de judecată şi este singurul organ abilitat să soluţioneze un conflict de muncă. Care instanță judecă litigiile de muncă?

Care instanță judecă litigiile de muncă?

Litigiile de muncă sunt examinate în instanțele de jurisdicție generală (clauza 1, clauza 1, articolul 22 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). Totodată, de exemplu, care este competența litigiilor de muncă privind recuperarea salariilor? Cererile pentru recuperarea salariilor acumulate, dar neplătite unui angajat și alte sume sunt luate în considerare de către un judecător de pace (articolul 23, Codul de procedură civilă al Federației Ruse). Restul cererilor de muncă în calitate de instanță de fond sunt luate în considerare de Tribunal Judetean(Art. 24 Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

V caz general examinarea conflictelor de muncă în instanță se efectuează la locul de reședință al pârâtului. Pentru o organizație, aceasta este locația sa, adică adresa legala(Art. 28 Cod de procedură civilă al Federației Ruse). Și ce instanță să se adreseze pentru conflicte de muncă dacă adresa juridică a angajatorului nu se potrivește cu locul de muncă direct al salariatului specificat în contractul de muncă? În acest caz, un conflict de muncă poate fi soluționat în instanță la adresa efectivă a muncii (clauza 9, articolul 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Cerere de restaurare drepturile muncii poate fi prezentat instanței de la locul de reședință al reclamantului (clauza 6.3 din articolul 29 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

Am vorbit despre cuantumul taxei de stat pentru conflictele de muncă într-unul separat.

Revizuirea jurisprudenței în materie de conflicte de muncă este emisă periodic de către Curtea Supremă, atât ca parte a unei revizuiri a jurisprudenței generale, cât și ca revizuire referitoare exclusiv la conflictele de muncă. Așa, de exemplu, la data de 06.02.2015, Rezoluția Plenului Curții Supreme nr. 21 „Cu privire la unele chestiuni apărute cu instanțele de judecată în aplicarea legislației care reglementează activitatea șefului organizației și a membrilor colegiul organ executiv organizare”, iar la 08.07.2015 Prezidiul Curții Supreme a aprobat „Reexaminarea practicii examinării de către instanțele de judecată a cauzelor privind litigiile apărute din relaţiile de muncă sportivi și antrenori.

În ceea ce privește practica judiciară în conflictele de muncă, care este prezentată în Recenzii doar ca una dintre secțiuni, apoi, în special, la 12 iulie 2017, Prezidiul Curții Supreme a aprobat „Revizuirea practicii judiciare a Supremului Curtea Federației Ruse nr. 3 (2017)”, în care unele probleme de conflicte de muncă sunt considerate doar ca parte a secțiunii „Rezolvarea litigiilor legate de relațiile de muncă și pensii” (Determinarea nr. 42-KG16-2).

Patru cauze din practica judiciară în conflicte de muncă: privind acțiunea disciplinară, concedierea pentru absenteism și compensarea prejudiciului adus angajatorului.

Angajatul și-a încălcat îndatoririle? Mustrare!

Care este miezul problemei:

Angajații organizației nu au respectat ordinul șefului. Ei au luat propria decizie, contrar ordinului. Conducerea a considerat aceasta o încălcare a disciplinei muncii. Încălcatorii au fost mustrați și au fost lipsiți de bonus.

Muncitorii nu au fost de acord cu această decizie și au mers în instanță. Într-un comunicat, aceștia au cerut să anuleze mustrarea și să le plătească un bonus.

Decizia instantei:

Instanța de fond a admis cererea muncitorilor. Curtea de Apel decizia a fost anulată şi a refuzat satisfacerea pretenţiei lucrătorilor.

Motive:

Angajații nu și-au îndeplinit obligațiile asumate prin contract fără un motiv întemeiat. Deci asta abatere disciplinara(Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”). Pentru aceasta, șeful are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară (clauza 2, partea 1, articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse);
Martorii au confirmat că angajații au încălcat ordinul, au refuzat să dea explicații (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) și au luat cunoștință cu ordinul de mustrare.

Concluzie:

Angajator îndreptățit la acțiune disciplinarăși să priveze angajații de remunerație materială, daca salariatii nu si-au indeplinit atributiile de munca.

Sursa: Hotărârea Tribunalului Sankt Petersburg din 4 decembrie 2014 N 33-19208/2014 în dosarul N 2-2693/2014.

S-a încheiat contractul de muncă? Un angajat poate fi concediat.

Care este miezul problemei:

Cetățeanul a fost angajat cu contract de muncă pe durată determinată pentru funcția de director general. Cetăţeanul şi-a îndeplinit atribuţiile cu normă parţială în baza unui loc de muncă cu jumătate de normă. În plus față de contract, cetățeanul a încheiat un acord suplimentar, care a precizat că acest contract este urgent în conformitate cu partea 3 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când contractul a expirat, a fost concediat din funcție. Motivul este incheierea duratei contractului de munca.

Adevărat, angajatul a simțit că a fost concediat ilegal, înainte de termen. Așadar, a formulat acțiune în justiție prin care a solicitat ca concedierea să fie declarată nelegală și plata despăgubirilor pentru prejudiciul cauzat și cheltuieli de judecată.

Decizia instantei:

Instanța de fond a respins cererile. Curtea Curtea de Apel a fost de acord cu această decizie.

Baza:

Contractul a fost încheiat pe perioadă determinată. Acest lucru este confirmat de un acord suplimentar și nu contravine legii (articolul 59, articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse);
nu a fost confirmat faptul încetării anticipate a contractului de muncă. Prin urmare, susținerile reclamantei sunt nefondate.

Concluzie:

Dacă un contract de muncă cu un salariat se încheie pe perioadă determinată, atunci concedierea lui la data încheierii contractului este legală. Acord muncitor nu este necesar.

Sursa: Hotărârea Tribunalului Sankt Petersburg din 29 iunie 2015 N 33-10656/2015 în dosarul N 2-137/2015.

A demisionat angajatul? Plimbările nu contează

Care este miezul problemei:

Cetăţeanul a lucrat în stat întreprindere unitară. El a depus o scrisoare de demisie la Departamentul de Resurse Umane. propria voinţă. După aceea, cetățeanul s-a îmbolnăvit, confirmând faptul cu o fișă de invaliditate temporară.

Șeful întreprinderii a decis că angajatul sări peste acele zile. Am întocmit un act și am cerut de la el explicatii scrise. Muncitorul nu a explicat nimic. A fost concediat pentru absenteism (în conformitate cu partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru s-a întâmplat la o lună după ce angajatul a solicitat concedierea de bună voie. Și-a primit cartea de muncă în timp util.

Salariatul concediat a intentat în instanță o acțiune în justiție: să modifice formularea motivelor de concediere, să plătească salariul pe timpul absenteismului forțat, să despăgubească prejudiciul moral.

Decizia instantei:

Tribunalul de Primă Instanță a respins aceste cereri. Curtea de Apel a emis o altă hotărâre, satisfăcând pretențiile reclamantei și susținând că:

salariatul în ultima zi lucrătoare (după depunerea unei scrisori de demisie) a adus certificat de incapacitate de muncă, a cerut calcul și carnet de muncă;
angajatorul, semnalând o eroare în concediul medical, nu a emis un calcul;
a doua zi, angajatul a adus un concediu medical corectat, cu toate acestea, managerul depusese deja o cerere pentru absenteism si l-a concediat.

Motivele deciziei instanței:

rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajat este legală dacă acesta a solicitat în mod voluntar concedierea (clauza 22 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea instanțelor de judecată al Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”);
rezilierea unui contract de muncă din propria voință este garantată de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 80). Motivele pentru care în acest caz angajatorul ar putea refuza legea nu prevede;
în cazul în care instanța recunoaște concedierea unui salariat ca fiind ilegală, atunci acesta are dreptul, la cererea salariatului, să modifice formularea motivelor de concediere în concedierea de bunăvoie (articolul 394 din Codul muncii). Federația Rusă).

Asta a făcut Curtea de Apel.

Concluzie:

Managerul l-a concediat pe angajat pentru absenteism, deşi muncitorul a scris declarație voluntară. Astfel de concedierea este ilegalăși poate fi atacat în instanță.

Sursa: hotărârea Tribunalului Sankt Petersburg din 21 mai 2015 N 33-5868/2015 în dosarul N 2-4905/2014.

Angajatul a prejudiciat angajatorul? El trebuie să-l despăgubească chiar și după concediere

Care este miezul problemei:

Cetățeanul a fost angajat de o organizație comercială în baza unui contract de muncă. Au fost încheiate acorduri suplimentare care:

folosește o mașină personală în scopuri oficiale (munca era legată de călătorii);
nu mai târziu de trei zile lucrătoare de la sfârșitul fiecărei luni, acesta trebuie să furnizeze un raport privind timpul de utilizare a mașinii, kilometrajul, cheltuielile pentru achiziționarea de combustibil și lubrifianți. Raportul trebuie să fie însoțit de borderouri și verificări de la benzinărie.

Apoi, cetățeanul a fost demis din proprie voință.

A avut loc o schimbare a conducerii în societate, în legătură cu aceasta s-a făcut un inventar. Drept urmare, a fost dezvăluită datoria fostului angajat față de companie (a primit mai multe sume în numerar în baza raportului, dar nu a depus rapoarte despre acestea).

Întrucât cetățeanul a fost deja concediat, atunci:

societatea a întocmit un act prin care se precizează că este imposibil să se obțină o explicație;
fostului angajat i s-a transmis o copie a actului și i s-a cerut restituirea banilor.
Fostul angajat a refuzat să plătească nimic, așa că firma a mers în instanță.

Decizia instantei:

Judecătoria a recunoscut drept legitimă cererea companiei și a decis să o satisfacă.

De asemenea, Curtea de Apel a fost de acord cu această decizie. Cetăţeanul trebuie să plătească daune materiale companiilor.

Baza:

angajatorul trebuie să stabilească valoarea prejudiciului cauzat înainte de a cere despăgubiri de la un anumit angajat. Pentru a face acest lucru, puteți crea o comisie (articolul 247 din Codul Muncii al Federației Ruse);
după aceea, lucrătorul trebuie să explice în scris motivele prejudiciului. Dacă angajatul a refuzat să explice, atunci angajatorul întocmește un act. Salariatul are dreptul de a lua cunoștință cu rezultatele inspecției și a actului, să le facă recurs în instanță;
angajatul este obligat să despăgubească angajatorul pentru prejudiciul material (articolul 238, articolul 242 din Codul Muncii al Federației Ruse);
dacă contractul de muncă a fost reziliat după pagubă, atunci nu e gratis muncitor din obligaţia de a compensa(partea 3 a articolului 232 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, instanța a reținut că departamentul de contabilitate dă neapărat o chitanță că raportul de avans și toate documentele anexate au fost acceptate. V acest caz, fost angajat nu a putut furniza chitanțe pentru livrarea rapoartelor anticipate pentru banii primiți.

Concluzie:

Dacă angajatul nu a putut da socoteală pentru banii primiți în avans destinate îndeplinirii sarcinilor de muncă, deci sunt considerate daune impuse angajatorului. Si ei trebuie rambursat integral, chiar dacă angajatul a demisionat deja după plac.

Situațiile conflictuale cu angajatorii apar destul de des! Uneori se găsește o cale de ieșire după negocieri, iar uneori numai după un proces. Asa de practica de arbitrajîn astfel de cazuri este destul de extins. Instanțele de judecată protejează întotdeauna interesele angajaților, așa că multe cazuri sunt în mod evident în pierdere pentru angajator.

Angajatorii sunt trimiși în judecată din următoarele motive:

neplata totală sau parțială a salariului;
angajatorul încalcă programul de prestare concediul de odihnă anual;
neplata totală sau parțială a indemnizațiilor compensatorii, inclusiv la concedierea din cauza reducerii personalului;
încălcarea condițiilor de concediere a angajaților din cauza reducerii personalului sau în cazul lichidării întreprinderii;
încălcarea programului de muncă și odihnă al angajaților;
alte infracțiuni care au legătură directă cu activitatea muncii persoană.

Perioada de timp în care un angajat poate merge în instanță pentru a soluționa un anumit litigiu este stabilită legal. La paragraful 1 al art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un angajat are dreptul de a depune o cerere la instanță cu o cerere în următoarele termene:

în termen de 3 luni de la momentul în care a aflat că i-au fost încălcate drepturile de muncă;
în termen de 1 lună din momentul în care i s-a înmânat o copie a ordinului de concediere sau un carnet de muncă cu mențiunea corespunzătoare;
în cazul în care disputa se referă la neplata salariilor sau a altor fonduri care se referă la plățile forței de muncă si pe care angajatul are dreptul sa le primeasca, atunci puteti merge in instanta in termen de 1 an. Perioada începe din ziua în care salariatul trebuia să primească salariu sau altă plată.

Dar înainte de a depune un proces, mulți muncitori speră că inspectoratul de muncă îi va ajuta. Acest organ de stat a fost creat special pentru a exercita controlul și supravegherea respectării legislației muncii. Așadar, prima instanță la care se adresează lucrătorii cărora le sunt încălcate drepturi de muncă de către conducere este inspectoratul de muncă. Acest lucru duce adesea la nerespectarea termenelor limită de depunere.

Pentru apărarea drepturilor de muncă încălcate, salariatul are dreptul de a se adresa fie la inspectoratul de muncă, fie la instanță. Potrivit art. 24 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cazurile de dispute de muncă care au apărut sunt examinate de instanțele districtuale. Angajatul are dreptul de a depune un proces în instanța de la sediul organizației. Dacă drepturile sale sunt încălcate într-o sucursală sau reprezentanță, atunci la locația lor. Acest lucru este prevăzut în paragraful 2 al art. 29 Codul de procedură civilă al Federației Ruse.
Conflictele de muncă ocupă „partea leului” din cauzele civile examinate de instanțe.

Practica judiciară arată că cele mai frecvente dispute sunt legate de refuzul ilegal de angajare și concedierea ilegală. Din păcate, nici în Codul Muncii al Federației Ruse, nici în Codul de procedură civilă, nu există norme clare care să reflecte consecințele unui refuz ilegal de a angaja. De aceea, deciziile asupra unor astfel de dispute sunt ambigue.
Dacă există un „decalaj” în lege, atunci instanțele, având în vedere conflictele de muncă, au început să se bazeze pe normele Constituției Federației Ruse, aplicând analogia legii și analogia legii.
Practica judiciară este necesară pentru a aduce probleme juridice complexe într-un întreg coerent. Cu toate acestea, această regulă nu funcționează întotdeauna în cazul conflictelor de muncă.

Hotărâri judecătorești privind conflictele de muncă

Unul dintre cele mai „populare” motive pentru refuzul de a angaja este lipsa de înregistrare a solicitantului la locul de reședință din noua regiune. Cu toate acestea, introducând o acțiune în justiție pe o astfel de bază, angajatul poate fi sigur că instanța va decide în favoarea sa, întrucât un astfel de motiv nu este un motiv pentru refuzul de a accepta un post vacant.

Pe „locul doi” în ceea ce privește „prezența” instanțelor – cazuri de concediere ilegală.
Deciziile judiciare în litigiile de muncă privind refuzul ilegal de angajare și concedierea ilegală nu sunt întotdeauna clare. Nu există unitatea necesară pentru a lua o decizie. Adesea, instanța ia o decizie în direcția reclamantului (adică a angajatului) doar pentru că angajatorul a executat greșit actele.
De exemplu, o hotărâre judecătorească într-un caz similar, când un contract de muncă a fost întocmit greșit. Instanța a decis reintegrarea salariatului la locul de muncă, iar angajatorul i-a obligat să plătească salariu pentru absenteism forțat. În plus, angajatorul trebuie să plătească despăgubiri reclamantului. prejudiciu moral cauzat ei actiuni ilegale angajator.

Hotărârile instanței de muncă nu sunt întotdeauna în favoarea salariatului. De exemplu, în favoarea angajatorului a fost luată o hotărâre judecătorească privind concedierea ilegală, întrucât reclamantul, adică fostul angajat, nu s-a familiarizat cu fișa postului său.
Instanțele hotărăsc pe baza pretențiilor lucrătorilor și a probelor pe care le prezintă instanței. Atât de greu baza de dovezi ajută adesea la reintegrarea unui angajat la locul de muncă.
În plus, ambele părți ale relației de muncă ar trebui să fie atente la documentul principal - contractul de muncă. Adesea prost format contract pe termen fix ajută angajatul să se întoarcă la muncă. Deci decizia instanței de judecată într-un caz similar a fost luată în favoarea salariatului.

Practica instanțelor de muncă este destul de ambiguă. De exemplu, venind să obții un loc de muncă în stare de ebrietate, nu ar trebui să te bazezi pe obținerea unui post. Cu toate acestea, există o hotărâre judecătorească în care refuzul dintr-un astfel de motiv este recunoscut ca nerezonabil. Instanța a dispus ca pârâtul - potențial angajator să încheie un contract de muncă cu reclamantul și să îi plătească despăgubiri.
Contestația unui salariat la inspectoratul de muncă pentru apărarea drepturilor sale de muncă nu îl privează de dreptul de a se adresa instanței de judecată. Cu toate acestea, dacă instanța a respins cererea, atunci Inspectoratul Muncii nu are dreptul de a decide asupra cazului în favoarea salariatului.

Inspecția muncii ca un motiv întemeiat

Nerespectarea termenului de depunere a cererii la instanță poate fi restabilită, dar numai dacă există motive temeinice. Instanța se va întâlni cu solicitantul la jumătatea drumului numai dacă acesta a avut motive întemeiate pentru permis, confirmate prin acte. Acestea includ:

călătorie lungă de afaceri. Instanța trebuie să prezinte documente de la departamentul de personal și contabilitate, care să confirme direcția într-o călătorie de afaceri. Călătoria poate fi atât în Rusia, cât și în străinătate;
spitalizare. Dovezile pot fi un extras din institutie medicala;
îngrijirea unei rude care este grav bolnavă. De asemenea, trebuie să vă supuneți instanței acte medicale;
alte motive care l-au împiedicat pe reclamant să depună în termen o cerere de apărare a drepturilor sale.

Recursul la inspectoratul de muncă cu plângere împotriva angajatorului nu este un astfel de motiv. Instanța nu va restabili termenul dacă angajatul a decis să scrie mai întâi o plângere la inspecție și apoi să meargă în instanță. Inspectoratul de muncă are termene limită pentru soluționarea reclamațiilor, pe care le respectă, în special:

dacă contestația la inspectoratul de muncă în sine nu impune inspectorilor să efectueze verificări suplimentare, să solicite documente, să se deplaseze la locația angajatorului, atunci răspunsul trebuie dat în termen de 15 zile de la data înregistrării contestației;
dacă motivul contestației este concedierea ilegală, atunci sunt alocate doar 10 zile pentru examinarea unei astfel de plângeri;
daca este necesara efectuarea unor masuri suplimentare de verificare pentru stabilirea adevarului in cauza, solicitati angajatorului documente aditionale, mergeți independent la locul încălcării descrise, apoi perioada de examinare este de 30 de zile. În acest termen trebuie dat un răspuns scris și motivat;
dacă, pentru a lua în considerare plângerea, este necesar să se ia măsuri suplimentare care necesită mult timp (de exemplu, să mergi cu un control într-o zonă îndepărtată unde se află filiala angajatorului pentru a obține informații mai exacte), atunci termenul de considerare poate fi prelungit legal la 60 de zile. Solicitantul trebuie să fie, de asemenea, notificat în scris despre acest lucru.

În plus, autoritatea inspectoratului nu include luarea în considerare a plângerilor privind neplata salariilor și a altor fonduri. Doar o instanță poate obliga angajatorul să plătească datoria și să plătească despăgubiri pentru întârziere. Inspecția poate pedepsi pentru încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse.

Premium nu va înlocui indexarea

Salariile ar trebui să fie indexate în fiecare an, în funcție de rata inflației. În același timp, trebuie înțeles că indexarea salariilor în stat și instituţiile bugetare, precum si indexarea salariilor in necomercial si organizatii comerciale efectuate în diverse moduri și metode. Toate acestea ar trebui să fie luate în considerare de angajatori, deoarece legea prevede răspunderea pentru neindexarea salariilor în 2019, iar antreprenorii nu pot refuza să o realizeze.

În același timp, unii angajatori nu vor să-și plătească angajații mai mult an de an, așa că indexarea nu se realizează. Unii sugerează înlocuirea acestuia cu o premium.

Aceasta este o încălcare a legislației muncii și un motiv pentru a depune un proces. Trebuie atașat Documente necesare. Există un precedent legal. Instanța Supremă a luat partea salariatului (hotărârea din 04.08.2019 nr. 89-KG18-14) și a recunoscut că plata sporurilor nu este o indexare a salariilor, care este prevăzută de lege.

Instanța Supremă nu a luat imediat partea lucrătorului, dosarul a fost suspendat de mai multe ori și trimis la un studiu mai amănunțit. In plus, instantele de prima si a 2-a instanta au respins cererea salariatului. Rol importantîn decizia Curții Supreme a Federației Ruse în favoarea angajatului a fost jucat de faptul că în contractul colectiv angajatorul face referiri la indexarea anuală.

Cum să recuperați profiturile pierdute de la un angajat

Persoanele juridice au profituri pierdute. Adică profitul care nu a fost primit de întreprindere din cauza acțiunilor sau inacțiunilor terților. Această persoană poate fi angajată. De exemplu, vânzătorul a făcut reduceri umflate unor clienți, ceea ce a redus profitul magazinului pentru ziua respectivă.

În art. 238 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune că numai direct daune reale. Aceasta este o scădere reală a numerarului, care este proprietatea angajatorului. De asemenea, un astfel de prejudiciu este înțeles ca deteriorarea stării de proprietate prin acțiunile sau inacțiunile unui angajat al întreprinderii. În acest caz, angajatorul suportă costurile restabilirii stării inițiale a acestei proprietăți.

Acele venituri care nu au fost primite din cauza acțiunilor sau inacțiunilor salariatului nu sunt supuse recuperării de la acesta. De fapt, acesta este un beneficiu sau un profit pe care angajatorul nu l-ar putea primi. Este imposibil să se considere acest indicator ca o daune reală directă. Profitul pierdut este un anumit număr pe care însăși persoana juridică îl consideră și îl reprezintă.

Conducerea întreprinderii are dreptul de a introduce o acțiune în instanță prin care să se solicite recuperarea sumei profitului pierdut de la angajatul vinovat. Calculele și alte dovezi ale vinovăției unei anumite persoane vor trebui atașate cererii. Dar instanța nu va satisface pretenția reclamantului, întrucât profitul neîncasat de persoana juridică nu este o pierdere efectivă directă.

Când un angajat nu este de serviciu

În timpul programului său de lucru, salariatul se află în îndeplinirea sarcinilor sale imediate de muncă. În același timp, trebuie să le execute eficient și în cadrul fișei postului său.

În timpul îndeplinirii atribuțiilor sale funcționale, el poate fi tras la răspundere pentru neîndeplinirea acestor atribuții. Dar pentru a face acest lucru, este necesar să-l familiarizați cu rutina zilnică și cu fișa postului său în timpul angajării. Cunoașterea are loc sub semnătură personală. Încălcările normelor acestor acte locale sunt considerate:

absența unui angajat la locul său de muncă în timpul programului de lucru fără un motiv întemeiat;
neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate de către un angajat a sarcinilor sale.

Aceste încălcări pot fi trase la răspundere. Însă, dacă salariatul nu se află la locul său de muncă în afara zilei de lucru, acesta nu poate fi atras pentru încălcarea programului de muncă.

1. În virtutea paragrafului 1 din partea 1 a articolului 22 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse și a articolelor 382, 391 din Codul muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul, Codul muncii al Federația Rusă), cazurile de dispute care decurg din relațiile de muncă sunt de competența instanțelor de jurisdicție generală.

Având în vedere acest lucru, atunci când luați declarație de revendicare judecătorul trebuie să stabilească dacă litigiul provine din relații de muncă, adică din astfel de relații care se bazează pe un acord între salariat și angajator cu privire la îndeplinirea personală de către salariat a unei funcții de muncă cu plată (muncă conform funcției conform listei de personal, profesie, specialitate care indică calificarea; tipul specific; a muncii atribuite salariatului), subordonarea salariatului față de normele regulamentelor interne de muncă atunci când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte reglementări; acte juridice, contract colectiv, acorduri, locale reguli, un contract de muncă (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, de asemenea, dacă cazul este sub jurisdicție această instanță.

Paragrafele trei până la cinci au fost omise. - Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22.

În cazul în care a apărut un litigiu privind neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a termenilor contractului de muncă, purtând caracter civil(de exemplu, privind furnizarea de locuințe, cu privire la plata către salariat a sumei pentru achiziționarea locuinței), atunci, în ciuda faptului că aceste condiții sunt incluse în conținutul contractului de muncă, ele sunt prin natura lor civile. obligațiile angajatorului și, prin urmare, competența unui astfel de litigiu (instanța de circumscripție sau justiția de pace) ar trebui stabilită pe baza reguli generale stabilirea competenței cauzelor stabilite de articolele 23-24 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Cazurile privind recunoașterea unei greve ca fiind ilegale sunt de competența curților supreme ale republicilor, a curților regionale și regionale și a instanțelor orașului. semnificație federală, instanţele din regiune autonomă şi regiuni autonome(Partea a patra a articolului 413 din Codul Muncii al Federației Ruse).

2. Având în vedere că articolul 46 din Constituția Federației Ruse garantează tuturor dreptul la protectie judiciara iar Codul nu conţine prevederi privind prealabil obligatoriu ordin extrajudiciar soluționarea unui conflict de muncă de către o comisie de conflict de muncă, persoana care consideră că i-au fost încălcate drepturile, la propria discreție, alege modalitatea de soluționare a unui conflict individual de muncă și are dreptul fie de a se adresa inițial la comisia de conflict de muncă ( cu excepția cazurilor care sunt examinate în mod direct de instanță), iar în caz de dezacord cu decizia acesteia - la instanță în termen de zece zile de la data predării unei copii a hotărârii comisiei sau adresați-vă imediat instanței (articolul 382). , partea a doua a articolului 390, articolul 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care un conflict individual de muncă nu este examinat de comisia de conflict de muncă în termen de zece zile de la data depunerii cererii de către angajat, acesta are dreptul de a transfera examinarea acestuia în instanță (partea a doua a articolului 387, partea întâi a articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse).

3. Cererea de reintegrare a salariatului se depune la tribunalul districtual în termen de o lună de la data înmânării acestuia a unei copii a ordonanței de concediere sau de la data emiterii. cartea de munca, sau din ziua în care salariatul a refuzat să primească ordin de concediere sau carnet de muncă și de a soluționa un alt conflict individual de muncă - în termen de trei luni din ziua în care salariatul a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său ( Prima parte a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 24 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). (Clauza 3, astfel cum a fost modificată prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22)

4. În sensul paragrafului 1 al paragrafului 1 al articolului 333.36 din partea a doua a Codului Fiscal al Federației Ruse și al articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații, atunci când solicită instanței de judecată cu cereri de reintegrare, recuperare de salarii (indemnizație monetară) și alte cerințe care decurg din relațiile de muncă, inclusiv în ceea ce privește neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a clauzelor unui contract de muncă care sunt de natură civilă, sunt scutite de plata cheltuieli de judecata.

5. Judecătorul nu are dreptul de a refuza să accepte declarația de cerere pe motiv că a lipsit, fără un motiv întemeiat, termenul limită pentru a se adresa instanței (părțile întâi și a doua ale articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau termenul limită pentru contestarea deciziei comisiei pentru conflicte de muncă (partea a doua a articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece Codul nu prevede o astfel de posibilitate. Nu constituie un obstacol pentru declanșarea unui dosar de muncă în instanță și decizia comisiei pentru conflicte de muncă de a refuza satisfacerea pretenției salariatului din cauza termenului nerespectat de prezentare a acestuia.

Atunci când se pregătește o cauză pentru judecată, trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu partea 6 a articolului 152 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, obiecția pârâtului cu privire la lipsa de către reclamant a termenului limită pentru depunerea cererii la instanța de soluționare a unui conflict individual de muncă fără motiv întemeiat poate fi luată în considerare de judecător în ședință prealabilă. După ce a recunoscut ca fiind valabile motivele nerespectării termenului limită, judecătorul are dreptul de a restabili acest termen (partea a treia a articolului 390 și partea a treia a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). După ce a stabilit că termenul de depunere a cererii la instanță a fost depășit fără un motiv întemeiat, judecătorul decide să respingă cererea tocmai pe această bază fără a examina alte circumstante realeîn cauză (alineatul doi din partea 6 a articolului 152 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În cazul în care pârâtul a făcut o declarație cu privire la ratarea de către reclamant a termenului limită pentru a se adresa instanței (părțile întâi și a doua ale articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau termenul limită pentru contestarea deciziei comisiei pentru conflicte de muncă (partea a doua al articolului 390 din Codul Muncii al Federației Ruse) după numirea cauzei spre judecată (articolul 153 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse), este considerat de instanță în cursul proces judiciar.

Circumstanțele care au împiedicat acest angajat depuneți în timp util o acțiune în justiție pentru soluționarea unui conflict individual de muncă (de exemplu, boala reclamantului, aflarea într-o călătorie de afaceri, incapacitatea de a se adresa justiției din cauză de forță majoră, necesitatea îngrijirii membrilor familiei grav bolnavi).

6. Pentru soluționarea cât mai rapidă a conflictului de muncă apărut și restabilirea drepturilor încălcate sau în litigiu ale reclamantului fără a examina cauza pe fond de către instanță, judecătorul trebuie să ia măsuri pentru împăcarea părților (articolele 150, 152, 165, 172 și 173 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).
7. Să atragă atenția instanțelor de judecată asupra necesității respectării stricte a condițiilor stabilite de articolul 154 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse pentru examinarea cazurilor de muncă. În același timp, trebuie avut în vedere că cauzele privind repunerea în funcție trebuie examinate de instanță înainte de expirarea unei luni, iar cauzele privind alte conflicte de muncă - înainte de expirarea a două luni de la data primirii cererii la instanța. Termenii indicați includ, printre altele, timpul necesar pregătirii cauzei pentru judecată (capitolul 14 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse). (Așa cum a fost modificat prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22).

În același timp, în temeiul părții 3 a articolului 152 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse în cazuri complexe, ținând seama de opiniile părților, judecătorul poate stabili un termen pentru desfășurarea unei ședințe preliminare dincolo de limitele de timp de mai sus.

8. La soluționarea conflictelor de muncă, instanțele ar trebui să țină cont de faptul că, în conformitate cu articolul 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, normele acestui cod se aplică tuturor angajaților care au relații de muncă cu angajatorul și, în consecință, sunt supuse aplicării obligatorii de către toți angajatorii (persoane juridice sau persoane fizice), indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate.

Codul Muncii al Federației Ruse nu se aplică personalului militar în îndeplinirea atribuțiilor lor serviciu militar, membri ai consiliilor de administrație (consilii de supraveghere) ale organizațiilor (cu excepția persoanelor care au încheiat un contract de muncă cu această organizație), persoane care lucrează pe baza de contracte de drept civil, alte persoane, dacă acest lucru este stabilit de legea federală , cu excepția cazului în care persoanele de mai sus, stabilite în conformitate cu Codul, nu acționează simultan ca angajatori sau reprezentanți ai acestora (partea a opta a articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Daca intre parti se incheie un acord de natura civila, insa, in cursul judecatii se va stabili ca acest acord reglementeaza efectiv Relatii de muncaîntre un angajat și un angajator, astfel de relații, în temeiul părții a patra a articolului 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să fie supuse prevederilor legislației muncii și altor acte care conțin norme de drept al muncii.

9. Atunci când examinează cazurile de muncă, instanța ar trebui să țină seama de faptul că, în temeiul părților 1 și 4 ale articolului 15, articolului 120 din Constituția Federației Ruse, articolului 5 din Codul muncii al Federației Ruse, partea 1 a Articolul 11 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, instanța este obligată să soluționeze cauzele pe baza Constituției Federației Ruse, a Codului Muncii al Federației Ruse și a altor legi federale, a altor acte juridice de reglementare care conțin muncă. normelor de drept, precum și pe baza principiilor și normelor general recunoscute drept internaționalși tratate internationale Federația Rusă, care sunt parte integrantă a ei sistemul juridic.

În cazul în care instanța, la soluționarea unui conflict de muncă, stabilește că actul juridic normativ de aplicat nu este conform cu actul juridic normativ care are o mai mare efect juridic, el ia o decizie în conformitate cu actul juridic normativ care are cea mai mare forță juridică (partea 2 a articolului 120 din Constituția Federației Ruse, partea 2 a articolului 11 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, dacă un tratat internațional al Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă stabilește alte reguli decât cele prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, atunci instanța aplică regulile internaționale. tratat (partea 4 a articolului 15 din Constituția Federației Ruse, partea a doua articolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 4 a articolului 11 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

La soluționarea conflictelor de muncă, instanțele trebuie să țină cont de clarificările Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, date în Rezoluțiile din 31 octombrie 1995 N 8 „Cu privire la anumite aspecte ale aplicării Constituției Federației Ruse. de către instanțele în administrarea justiției” și din 10 octombrie 2003 N 5 „Cu privire la aplicarea de către instanțe a competenței generale a principiilor și normelor general recunoscute de drept internațional și a tratatelor internaționale ale Federației Ruse”.

Incheierea unui contract de munca

10. Atunci când se analizează litigiile legate de refuzul angajării, trebuie avut în vedere faptul că munca este liberă și fiecare are dreptul de a dispune liber de abilitățile sale de muncă, de a alege tipul de activitate și profesie, precum și de a avea șanse egale la încheiere. un contract de muncă fără niciun fel de discriminare, de ex. orice restrângere directă sau indirectă a drepturilor sau stabilirea de avantaje directe sau indirecte la încheierea unui contract de muncă, în funcție de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, societate și poziție oficială, vârsta, locul de reședință (inclusiv prezența sau absența înregistrării la locul de reședință sau de ședere), precum și alte circumstanțe care nu sunt legate de calitățile de afaceri ale angajaților, cu excepția cazurilor prevăzute de legea federală (articolele 19 , 37 din Constituția Federației Ruse, articolele 2, 3, 64 din Cod, articolul 1 din Convenția OIM N 111 din 1958 privind discriminarea în domeniul muncii și ocupației, ratificată prin Decretul Prezidiului Supremului Sovietul URSS din 31 ianuarie 1961).

Între timp, atunci când se analizează cazuri din această categorie, în vederea reconcilierii optime a intereselor angajatorului și ale persoanei care dorește să încheie un contract de muncă, și ținând cont de faptul că, în baza conținutului articolului 8, partea 1 a articolului 34 , Părțile 1 și 2 ale articolului 35 din Constituția Federației Ruse și paragraful a doua parte a primului articol 22 din Cod, angajatorul pentru a putea eficient activitate economicăși gestionarea rațională a proprietății în mod independent, pe propria răspundere, ia deciziile de personal necesare (selectarea, plasarea, concedierea personalului), iar încheierea unui contract de muncă cu un anume solicitant de muncă este dreptul, și nu obligația angajatorului, întrucât precum și faptul că Codul nu conține norme, obligând angajatorul să ocupe imediat posturile sau locurile de muncă vacante pe măsură ce acestea apar, este necesar să se verifice dacă angajatorul a făcut o ofertă cu privire la posturile vacante pe care le are (de exemplu, mesajul despre posturile vacante au fost depuse la serviciul de ocupare a forței de muncă, plasate în ziar, anunțate la radio, anunțate în cadrul discursurilor în fața absolvenților institutii de invatamant, afișat la avizier), dacă au existat negocieri privind angajarea cu această persoană și din ce motive i s-a refuzat încheierea unui contract de muncă.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru circumstanțe cu caracter discriminatoriu, inclusiv pentru femei pe motive legate de sarcină sau de prezența copiilor (părțile a doua și a treia ale articolului 64). din Cod);

angajații invitați în scris să lucreze prin transfer de la un alt angajator, în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (partea a patra a articolului 64 din Cod).

Întrucât legislația actuală conține doar o listă aproximativă a motivelor pentru care un angajator nu are dreptul să refuze angajarea unui solicitant de locuri de muncă, întrebarea dacă a existat o discriminare în refuzul încheierii unui contract de muncă este decisă de instanță atunci când examinează un caz concret.

În cazul în care instanța stabilește că angajatorul a refuzat să angajeze din împrejurări legate de calitățile de afaceri ale acestui angajat, un astfel de refuz este justificat.
Sub calitățile de afaceri ale unui angajat, ar trebui, în special, să înțelegem capacitatea individualîndeplinește o anumită funcție de muncă, ținând cont de calificările profesionale pe care le are (de exemplu, prezența unei anumite profesii, specialitate, calificare), calitățile personale ale angajatului (de exemplu, starea de sănătate, prezența unui anumit nivel de educație, experiență de muncă în această specialitate, în această industrie).

În plus, angajatorul are dreptul să prezinte persoanei care solicită un post sau un loc de muncă vacant, precum și alte cerințe care sunt obligatorii pentru încheierea unui contract de muncă în virtutea unui ordin direct. lege federala sau care sunt necesare în plus față de cerințele tipice sau tipice de calificare profesională din cauza specificului unui anumit loc de muncă (de exemplu, cunoașterea uneia sau a mai multor limbi străine, capacitatea de a lucra pe un computer).

11. Atrageți atenția instanțelor asupra faptului că refuzul angajatorului de a încheia un contract de muncă cu o persoană care este cetățean al Federației Ruse, pe motiv că nu are înregistrare la locul de reședință, rămâne sau locația angajatorului este ilegală, deoarece încalcă dreptul cetățenilor Federației Ruse la libera circulație, alegerea locului de ședere și reședință, garantat de Constituția Federației Ruse (partea 1 a articolului 27), Legea Federația Rusă din 25 iunie 1993 N 5242-1 „Cu privire la dreptul cetățenilor Federației Ruse la libertatea de circulație, alegerea locului de ședere și reședință în Federația Rusă”, și contrazice, de asemenea, partea a doua a articolului 64 din Muncă. Codul Federației Ruse, care interzice restrângerea drepturilor sau stabilirea oricăror avantaje la încheierea unui contract de muncă pe baza specificată.

12. Instanțele trebuie să aibă în vedere că un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare (cu excepția cazului în care legislația muncii sau alt act juridic de reglementare care conține norme de drept al muncii prevede întocmirea contractelor de muncă în mai multe exemplare), fiecare dintre care sunt părți semnate (părțile unu și trei ale articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajarea este oficializată printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, al cărui conținut trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat (partea întâi a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea trebuie anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii (partea a doua a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). (Așa cum a fost modificat prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22).

În cazul în care contractul de muncă nu a fost executat corespunzător, însă, salariatul a început să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau reprezentantului său autorizat, atunci contractul de muncă se consideră încheiat, iar angajatorul sau reprezentantul său autorizat este obligat să întocmească un act de muncă. contract nu mai târziu de trei zile lucrătoare de la data admiterii efective la muncă.un acord în scris (partea a doua a articolului 67 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, trebuie avut în vedere că reprezentantul angajatorului în acest caz este o persoană care, în condițiile legii, altor acte normative de reglementare, acte constitutive. entitate legală(organizatia) fie prin reglementarile locale, fie in virtutea unui contract de munca incheiat cu aceasta persoana este imputernicita sa angajeze salariati, intrucat in acest caz, atunci cand un salariat este efectiv admis sa lucreze cu cunostinta sau in numele unei astfel de persoane, apar relații de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse) și angajatorul poate fi obligat să încheie un contract de muncă cu acest angajat în mod corespunzător.

13. La rezolvarea problemei valabilității încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu un salariat, trebuie avut în vedere că un astfel de acord se încheie atunci când raporturile de muncă nu pot fi stabilite pe perioadă nedeterminată, ținând cont de natura munca care trebuie efectuată sau condițiile pentru efectuarea acesteia, în special în cazurile prevăzute de prima parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte cazuri stabilite de Cod sau de alte legi federale (partea două din articolul 58, partea întâi a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu partea a doua a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile prevăzute de partea a doua a articolului 59 din Cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat fără a se ține seama de natura muncii. de făcut și condițiile pentru efectuarea acestuia. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți (partea a doua a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), adică. dacă se bazează pe consimțământul voluntar angajat si angajator.

În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legitimitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, constată că acesta a fost încheiat de salariat în mod involuntar, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată.

14. În conformitate cu prima parte a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe o perioadă de cel mult cinci ani, cu excepția cazului în care Codul sau alt alt stat federal stabilește o perioadă mai lungă. legi.

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane care intră să lucreze în organizații create pentru o perioadă de timp cunoscută sau pentru a efectua o muncă cunoscută (paragraful șapte din partea întâi a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), termenul de contractul de munca este determinat de perioada pentru care a fost creata o astfel de organizatie. Prin urmare, încetarea contractului de muncă cu angajații indicați pe baza expirării duratei contractului de muncă poate fi efectuată dacă această organizație își încetează activitatea cu adevărat din cauza expirării perioadei pentru care a fost creată, sau atingerea scopului pentru care a fost creat, fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii către alte persoane (articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse).

În cazul în care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea anumitor lucrări în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful opt din prima parte a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse), un astfel de acord, în virtutea părții a doua a articolului 79 din Cod, se încheie la finalizarea acestei lucrări.

La stabilirea în cursul judecăţii a faptului încheierii repetate a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea aceleiaşi funcţii de muncă, instanţa are dreptul, ţinând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat. pe o perioadă nedeterminată.

15. La luarea în considerare a litigiilor salariaților cu care s-au încheiat contracte de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni sau pe durata muncii sezoniere, este necesar să se țină cont de specificul reglementării raporturilor în temeiul acestor contracte, stabilite. prin capitolele 45-46 din Cod. În special, atunci când angajați pentru o perioadă de până la două luni, angajații nu pot fi puși în stare de probă (articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse); în cazul încetării anticipate a contractului de muncă, acești angajați, precum și angajații care desfășoară activități sezoniere, sunt obligați să notifice angajatorul în scris cu trei zile calendaristice înainte (partea întâi a articolului 292, partea întâi a articolului 296). din Codul Muncii al Federației Ruse); angajatorul este obligat să avertizeze cu privire la viitoarea concediere în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau a personalului de angajați în scris împotriva semnăturii: angajații care au încheiat un contract de muncă de până la două luni - cel puțin trei calendare zile în avans (partea a doua a articolului 292 din Codul Muncii al Federației Ruse) și angajații angajați în muncă sezonieră - cel puțin șapte zile calendaristice(Partea a doua a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse). (Așa cum a fost modificat prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22).

Schimbarea contractului de munca

16. În conformitate cu articolele 60 și 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu are dreptul de a cere unui angajat să presteze o muncă neprevăzută de un contract de muncă, cu excepția cazurilor în care prevăzute de Codși alte legi federale, precum și pentru a transfera un angajat la un alt loc de muncă (permanent sau temporar) fără acordul său scris, cu excepția cazurilor prevăzute de părțile a doua și a treia ale articolului 72.2 din Cod.

Transferul la un alt loc de muncă ar trebui să fie considerat o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Subdiviziunile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, secții etc., iar sub altă localitate - o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale a corespondentei. localitate.

17. La aplicarea părților a doua și a treia ale articolului 72.2 din Cod, care permit transferarea temporară a unui salariat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor în care legea asociază posibilitatea unui astfel de transfer revine angajatorului.

18. Instanțele trebuie să țină cont de faptul că, în conformitate cu părțile unu și patru ale articolului 72.1, partea întâi a articolului 72.2 din Cod, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă numai la același angajator cu care are un raport de muncă, iar munca nu trebuie sa ii fie contraindicata din motive de sanatate.

În cazul în care, la transferul la un alt loc de muncă în caz de nefuncționare, este nevoie de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent, angajatul va trebui să presteze o muncă de o calificare inferioară, atunci un astfel de transfer, prin în virtutea părții a treia a articolului 72.2 din Cod, este posibilă numai cu acordul scris al angajatului.

19. La soluționarea cauzelor legate de trecerea la un alt loc de muncă, trebuie avut în vedere că refuzul de a presta munca în timpul unui transfer efectuat în condițiile legii este recunoscut ca abatere de la disciplina muncii, iar absenteismul este recunoscut ca absenteism.

În același timp, ar trebui să se țină seama de faptul că, în temeiul articolului 219 partea a șaptea parte a paragrafului cinci al articolului 220 din Cod, un angajat nu poate fi supus unei acțiuni disciplinare pentru refuzul de a presta munca în cazul în care: a unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale, până la eliminarea acestui pericol sau de la îndeplinire. munca greași lucrează cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase munca neacoperita de contractul de munca.

Întrucât Codul nu conține norme care să interzică unui salariat să își exercite acest drept, chiar și atunci când prestarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer din motivele specificate la articolul 72.2 din Cod, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu prevederile art. Articolul 72.2 din Cod pentru motivele de mai sus este justificat.

Incetarea contractului de munca prin acord
părți (paragraful 1 din prima parte a articolului 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse),
din cauza refuzului salariatului de a continua munca din cauza
cu modificarea condiţiilor de muncă determinate de părţi
a acordului (paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse),
la inițiativa salariatului (clauza 3 din partea
primul articol 77, articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse)

20. Atunci când examinează litigiile legate de încetarea unui contract de muncă prin acordul părților (paragraful 1 din prima parte a articolului 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse), instanțele ar trebui să țină seama de faptul că, în în conformitate cu art. 78 din Cod, atunci când se ajunge la o înțelegere între salariat și angajator, contractul de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, sau contractul de muncă pe durată determinată poate fi reziliat în orice moment într-un termen stabilit de părți. Anularea unui acord privind termenul și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului.

21. La soluționarea cazurilor de reintegrare a persoanelor la locul de muncă, contractul de muncă cu care a fost reziliat în temeiul paragrafului 7 al articolului 77 prima parte din Cod (refuzul de a continua munca din cauza unei modificări). anumite partide a termenilor contractului de muncă) sau privind recunoașterea modificărilor ilegale ale termenilor contractului de muncă determinate de părți atunci când angajatul continuă să lucreze fără a modifica funcția de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse) , trebuie avut în vedere că, în baza articolului 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze probe care să confirme că modificarea condițiilor contractului de muncă determinată de părți a fost rezultatul schimbărilor în condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, de exemplu, modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului față de termenii din contract colectiv, acord . În lipsa unor astfel de probe, încetarea contractului de muncă în temeiul articolului 77 prima parte al paragrafului 7 din Cod sau modificarea clauzelor contractului de muncă determinată de părți nu pot fi recunoscute ca fiind legale.

22. Atunci când se analizează litigiile privind încetarea din inițiativa unui salariat a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, precum și a unui contract de muncă pe durată determinată (paragraful 3 din prima parte a articolului 77, articolul 80 din Codul muncii al Federația Rusă), instanțele trebuie să aibă în vedere următoarele:

a) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului este admisibilă în cazul în care depunerea unei cereri de concediere a fost expresia de voință a acestuia. În cazul în care reclamantul susține că angajatorul l-a obligat să depună o scrisoare de demisie din proprie voință, atunci această împrejurare este supusă verificării, iar obligația de a dovedi revine salariatului;

b) contractul de muncă poate fi reziliat la inițiativa salariatului și înainte de expirarea termenului de preaviz de două săptămâni pentru concediere de comun acord între salariat și angajator.

În cazul în care cererea angajatului se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare sau alte motive temeinice din cauza cărora angajatul nu poate continua să lucreze, de exemplu, trimiterea unui soț (soție) la muncă în străinătate, la un nou loc de serviciu), precum și în cazuri încălcarea stabilită angajator al legislației muncii și al altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, clauze ale unui contract colectiv, contract sau contract de muncă, angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. Totodată, trebuie avut în vedere că încălcările numite pot fi constatate, în special, de către organele care exercită supravegherea statului si controlul asupra respectarii legislatiei muncii, sindicatelor, comisiilor pentru conflicte de munca, instantelor de judecata;

c) pe baza conținutului părții a patra a articolului 80 și a părții a patra a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care a avertizat angajatorul cu privire la încetarea contractului de muncă are dreptul de a-și retrage cererea înainte de expirare. a perioadei de avertizare (și dacă se acordă concediu cu concediere ulterioară - înainte de ziua începerii concediului) pentru a-și retrage cererea, iar concedierea în acest caz, aceasta nu se efectuează, cu condiția ca un alt salariat să nu fie invitat în scris la locul său. , care, în conformitate cu Codul și alte legi federale, nu poate fi refuzată să încheie un contract de muncă (de exemplu, în temeiul părții a patra a articolului 64 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzis să refuze în încheiere a unui contract de munca pentru salariatii invitati in scris sa lucreze in ordinea transferului de la alt angajator, in termen de o luna de la data concedierii de la locul de munca anterior). Dacă, după expirarea perioadei de avertizare, contractul de muncă nu a fost reziliat și angajatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă este considerat continuat (partea a șasea a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Garantii pentru angajati la incetare
contract de munca la initiativa angajatorului

23. Atunci când se analizează o cauză privind reintegrarea unei persoane al cărei contract de muncă a fost încetat din inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența. Bază legală concedieri și conformare ordinea stabilită concedierile sunt responsabilitatea angajatorului. În acest sens, trebuie avut în vedere că:

a) nu este permisă concedierea unui angajat (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un întreprinzător individual) în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului de odihnă (partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

femeile însărcinate (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual), precum și femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap - până la până la optsprezece ani), alte persoane, care cresc acești copii fără mamă, cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute la alin. Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse);

b) încetarea unui contract de muncă cu salariații cu vârsta sub optsprezece ani (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual), pe lângă respectarea ordine generală concedierea este permisă numai cu acordul persoanei în cauză inspecția de stat munca și comisionul pentru minori și protecția drepturilor acestora (articolul 269 din Codul Muncii al Federației Ruse);

c) concedierea salariaților care sunt membri ai unui sindicat, pentru motivele prevăzute la alin. 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din Cod, se efectuează cu respectarea procedurii de luare în considerare a aviz motivat al organului ales al primarului organizatie sindicalaîn conformitate cu articolul 373 din Cod (partea a doua a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, în baza conținutului părții a doua a articolului 373 din Cod, concedierea pentru motivele indicate se poate face fără a se ține seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare, dacă acesta nu prevede astfel. un aviz în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor de la angajator, precum și dacă acesta își prezintă avizul în potriveste ora, dar nu-l motivează, adică. nu își justifică poziția cu privire la problema concedierii acestui salariat;

d) reprezentanții salariaților care participă la negocieri colective, pe perioada desfășurării acestora, nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a împuternicit să reprezinte, cu excepția cazurilor de încetare a contractului de muncă pentru o perioadă de timp. contravenție, pentru care, în conformitate cu Codul, sunt prevăzute alte legi federale concedierea de la locul de muncă (partea a treia a articolului 39 din Codul Muncii al Federației Ruse);

e) reprezentanții salariaților, asociațiile acestora care participă la soluționarea unui conflict colectiv de muncă în perioada de soluționare a unui conflict colectiv de muncă nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului fără acordul prealabil al organului care i-a autorizat să reprezinte (partea două din articolul 405 din Codul Muncii al Federației Ruse).

24. În cazurile în care participarea unui electiv organism sindical atunci când se analizează aspectele legate de încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este obligatorie, angajatorul trebuie, în special, să furnizeze dovezi că:
a) la concedierea unui angajat în temeiul clauzei 2 din prima parte a articolului 81 din Cod (reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, întreprinzător individual), termenele limită de notificare a organului electiv al organizației sindicale primare a s-au observat viitoarea reducere a numărului sau personalului de angajați ai organizației, stabilită prin partea întâi a articolului 82 din Cod, întreprinzător individual, precum și forma scrisă obligatorie a unei astfel de notificări;

b) la încetarea unui contract de muncă cu un salariat din cauza calificării insuficiente a acestuia, confirmată de rezultatele certificării, comisie de atestareîn timpul certificării, care a servit drept bază pentru concedierea unui angajat în temeiul paragrafului 3 din prima parte a articolului 81 din Cod, un reprezentant al organului ales al organizației sindicale primare relevante (partea a treia a articolului 82 din Codul muncii). Codul Federației Ruse) a fost inclus;

c) în cazul concedierii unui salariat membru al unui sindicat, în temeiul alin. 2, 3 sau 5 din prima parte a articolului 81 din Cod, proiectul de ordin, precum și copiile documentelor care stau la baza luării deciziei menționate, au fost transmise organului ales al organizației sindicale primare relevante; angajatorul a avut consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare în cazurile în care organul ales al organizației sindicale primare și-a exprimat dezacordul cu propunerea de concediere a salariatului; a fost respectat termenul de o lună pentru încetarea contractului de muncă, calculat din ziua în care angajatorul a primit un aviz motivat din partea organului ales al organizației sindicale primare (articolul 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La rezolvarea problemei legalității concedierii în cazurile în care aceasta a fost făcută cu acordul unui organ sindical superior ales, trebuie avut în vedere că angajatorul, în special, trebuie să facă dovada că organul sindical a convenit asupra motive care au fost indicate de angajator la cererea la organul sindical, iar apoi în ordonanța de concediere.

25. Instanțele trebuie să rețină că, în conformitate cu partea a cincea a articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în cel mult o lună de la data primirii documentului motivat. avizul organului ales al organizației sindicale primare și perioadele de invaliditate temporară a salariatului, sejurul acesta este în concediu și alte perioade de absență a salariatului, când își păstrează locul de muncă (funcția).

Având în vedere că Codul nu a stabilit o perioadă în care angajatorul are dreptul de a înceta un contract de muncă cu un salariat al cărui acord la concediere este dat de un organ sindical superior ales, instanțele, în raport cu regulile din partea a cincea a Articolul 373 din Cod, ar trebui să pornească de la faptul că concedierea se poate face și în termen de o lună de la data primirii acordului organului sindical superior ales pentru concediere.

26. În cazul nerespectării de către angajator a cerințelor legii cu privire la prealabil (înainte de emiterea unui ordin) obținerea acordului organului sindical superior ales de resort pentru a rezilia contractul de muncă sau la cererea la organul ales al sindicatului. organizație sindicală primară relevantă pentru obținerea unui aviz motivat al organului sindical cu privire la eventuala încetare a contractului de muncă cu salariatul, atunci când aceasta este obligatorie, concedierea salariatului este ilegală și supusă reintegrării.

27. Atunci când se analizează cazurile de reintegrare, trebuie avut în vedere că la implementarea garanțiilor prevăzute de Cod salariaților în cazul încetării unui contract de muncă cu aceștia, principiul legal general al inadmisibilității abuzului de drept, inclusiv de către angajați, trebuie respectate. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă incapacitatea temporară de muncă în momentul concedierii sau faptul că este membru. sindicat sau conducătorul (adjunctul acestuia) al organului colegial electiv al organizației sindicale primare, al organului colegial electiv al organizației sindicale a unității structurale a organizației (nu mai jos decât atelierul și echivalat cu acesta), neeliberat de postul principal, atunci când decizia de concediere trebuie luată cu respectarea procedurii de luare în considerare a unui aviz motivat organ ales al organizației sindicale primare sau, respectiv, cu acordul prealabil al organului sindical superior ales.

În cazul în care instanța constată că salariatul a abuzat de drept, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare (schimbarea datei concedierii la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară de muncă), întrucât în acest caz, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor necinstite din partea angajatului.

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului
(Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare

28. O împrejurare care este importantă pentru soluționarea corectă a cererilor de reintegrare a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat în legătură cu lichidarea organizației sau încetarea activității de către un întreprinzător individual (clauza 1 partea I a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), obligația de a dovedi care revine pârâtului, în special, este încetarea efectivă a activităților organizației sau antreprenorului individual.

Temeiul pentru concedierea angajaților în temeiul paragrafului 1 al primei părți a articolului 81 din Cod poate fi o decizie privind lichidarea unei persoane juridice, de exemplu. decizia de încetare a activității fără transferul drepturilor și obligațiilor în ordinea succesiunii către alte persoane, adoptată în statutar ordin (articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse).

În cazul în care angajatorul a fost o persoană fizică înregistrată ca întreprinzător individual, atunci contractul de muncă cu salariatul poate fi reziliat în conformitate cu paragraful 1 al articolului 81 prima parte a Codului, în special atunci când activitatea unui antreprenor individual încetează la data de baza propriei decizii, din cauza recunoașterii sale ca insolvabil (faliment ) printr-o hotărâre judecătorească (paragraful 1 al articolului 25 din Codul civil al Federației Ruse), din cauza expirării certificatului de înregistrare de stat, refuzul reînnoirii licenței pentru anumite tipuri de activități.

În cazul încetării activităților angajatorului - o persoană care nu avea statutul de antreprenor individual, ar trebui să se înțeleagă încetarea efectivă a activităților sale de către un astfel de angajator.

29. În conformitate cu partea a treia a articolului 81 din Cod, concedierea unui angajat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual este permis dacă este imposibil să transfere angajatul cu scrisul său. consimțământul pentru un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, și un post vacant inferioară sau post mai puțin remunerat) pe care salariatul îl poate îndeplini, ținând cont de starea sa de sănătate. Instanțele ar trebui să aibă în vedere că angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care acesta le are în domeniul dat. Atunci când decideți dacă să transferați un angajat la un alt loc de muncă, este de asemenea necesar să luați în considerare oportunitate reală angajat să presteze munca care i se oferă, ținând cont de studiile, calificările, experiența în muncă.

În același timp, trebuie avut în vedere că rezilierea unui contract de muncă cu un salariat în temeiul paragrafului 2 din prima parte a articolului 81 din Cod este posibilă cu condiția ca acesta să nu aibă dreptul de prioritate să fie lăsat la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse) și a fost avertizat personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte cu privire la concedierea viitoare (partea a doua a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). (Așa cum a fost modificat prin Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22).

30. La examinarea cauzelor privind reintegrarea funcționarilor publici concediați în legătură cu lichidarea agenție guvernamentală sau reducerea posturilor de serviciu public, ar trebui să ne ghidăm după prevederile articolelor 31, 33 și 38 din Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la stat serviciu civil Federația Rusă".

În același timp, trebuie avut în vedere că, în baza articolului 73 din legea federală menționată, Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, precum și legi și alte Actele juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii, pot fi aplicate relațiilor legate de serviciul public, în măsura în care nu este reglementată de Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

31. În virtutea paragrafului 3 din partea întâi și partea a doua a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea în temeiul paragrafului 3 din prima parte a articolului 81 din Cod este permisă cu condiția ca neconcordanța angajatului cu poziția. deținute sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente a acestuia este confirmată de rezultatele certificării efectuate în modul stabilit de legislația muncii și alte acte normative cuprinzând norme de drept al muncii, acte normative locale adoptate ținând cont de opinia organului de reprezentare. de angajați.

Având în vedere acest lucru, angajatorul nu este în drept să înceteze contractul de muncă cu salariatul din motivele de mai sus, dacă acest salariat nu a fost evaluat sau comisia de certificare a ajuns la concluzia că salariatul respectă funcția deținută sau munca prestată. Totodată, concluziile comisiei de atestare privind calitățile de afaceri ale salariatului sunt supuse evaluării coroborate cu alte probe din cauză.

În cazul în care salariatul a fost concediat în temeiul paragrafului 3 din prima parte a articolului 81 din Cod, atunci angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să ateste că salariatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă sau angajatorul nu a avut posibilitatea (de exemplu, din cauza lipsei de posturi vacante sau muncă) pentru a transfera angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă disponibil pentru acest angajator (partea a treia a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

32. Instanțele trebuie să țină cont de faptul că demiterea în temeiul paragrafului 4 din prima parte a articolului 81 din Cod în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății unei organizații este permisă numai în legătură cu șeful organizației, deputaţii şi contabilul şef.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că rezilierea unui contract de muncă pe baza numită este posibilă numai în cazul unei schimbări a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației în ansamblu. Aceste persoane nu pot fi concediate în temeiul paragrafului 4 al primei părți a articolului 81 din Cod atunci când jurisdicția (subordonarea) organizației se schimbă, cu excepția cazului în care există o schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației.

Schimbarea dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații ar trebui înțeleasă ca transferul (transferul) dreptului de proprietate asupra proprietății unei organizații de la o persoană la o altă persoană sau alte persoane, în special în timpul privatizării statului sau proprietate municipală, adică la înstrăinarea proprietăților deținute de Federația Rusă, entitățile constitutive ale Federației Ruse, municipii, în proprietatea persoanelor fizice și (sau) a persoanelor juridice (Articolul 1 din Legea federală din 21 decembrie 2001 N 178-FZ „Cu privire la privatizarea proprietății de stat și municipale”, articolul 217 din Codul civil al Federației Ruse) ; la transformarea proprietății deținute de organizație în proprietatea statului(ultimul paragraf al paragrafului 2 al articolului 235 din Codul civil al Federației Ruse); la transferul întreprinderilor de stat către proprietate municipală si invers; la transferul federal întreprindere de statîn proprietatea unui subiect al Federației Ruse și invers.

Întrucât, în conformitate cu paragraful 1 al articolului 66 și paragraful 3 al articolului 213 din Codul civil al Federației Ruse, proprietarul proprietății create pe cheltuiala contribuțiilor de la fondatorii (participanții) parteneriatelor de afaceri și companiilor, precum și produs și achiziționat de parteneriate de afaceri sau companii în cursul activităților lor, este o societate sau parteneriat, iar participanții, în virtutea clauzei 2 al doilea paragraf al articolului 48 din Codul civil al Federației Ruse, au numai drepturi de răspundere în legătură cu astfel de entități juridice (de exemplu, pentru a participa la gestionarea afacerilor unui parteneriat sau a unei companii, pentru a participa la distribuirea profiturilor), o modificare a componenței participanților (acționarilor) nu poate servi drept bază pentru încetarea contractul de muncă conform clauzei 4 a părții întâi a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse cu persoanele enumerate în această normă, deoarece în acest caz societatea sau societatea în sine rămâne proprietarul proprietății parteneriatului sau companiei comerciale și nu există nicio schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății.

33. La soluționarea litigiilor persoanelor concediate în temeiul clauzei 5 din prima parte a articolului 81 din Cod pentru neexecutarea repetată a sarcinilor de muncă fără motive întemeiate, trebuie avut în vedere că angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în acest sens. pe bază, cu condiția ca anterior să se aplice o sancțiune disciplinară salariatului și în momentul neîndeplinirii repetate de către acesta fără motiv temeinic a obligațiilor de muncă, aceasta nu se înlătură și nu se stinge.

Aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea în temeiul clauzei 5 a primei părți a articolului 81 din Cod, este, de asemenea, permisă în cazul în care neexecutarea sau executarea necorespunzătoare din vina salariatului a îndatoririlor de muncă atribuite acestuia. a continuat el, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Totodată, trebuie avut în vedere că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a săvârși abaterea, acesta a depus din proprie inițiativă cerere de încetare a contractului de muncă, întrucât raportul de muncă în acest caz încetează numai după expirarea preavizului de concediere.

În cazul în care instanța constată că sancțiunea disciplinară a fost aplicată cu încălcarea legii, această concluzie trebuie motivată în hotărâre cu referire la normele specifice de lege care sunt încălcate.

34. În cazurile de reintegrare a persoanelor concediate în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 prima parte din Cod, inculpatul este obligat să furnizeze probe care să ateste că:

1) încălcarea săvârșită de salariat, care a constituit motivul concedierii, a avut loc efectiv și ar putea constitui temeiul încetării contractului de muncă;

2) angajatorul a respectat condițiile prevăzute în părțile trei și patru ale articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare.

Trebuie avut în vedere că:

a) un termen de o lună pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie calculat din ziua în care a fost descoperită abaterea;

b) ziua în care se constată contravenția, de la care începe perioada lunară, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă aceasta este învestită cu dreptul să aplice sancțiuni disciplinare;
c) în termen de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților. partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt luate în considerare;

absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe cursul specificat perioadă;

d) concediul care întrerupe cursul unei luni trebuie să cuprindă toate concediile acordate de angajator în conformitate cu legislatia actuala, inclusiv concedii anuale (de bază și suplimentare), concedii în legătură cu studiile la instituții de învățământ, concedii fără plată.

35. Atunci când se analizează un caz privind reintegrarea unei persoane concediate în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 prima parte din Cod sau privind contestarea unei sancțiuni disciplinare, trebuie să se țină seama de faptul că neexecuția salariatului fără un motiv întemeiat este neîndeplinirea sarcinilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina salariatului a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate (încălcarea cerințelor legii, obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, reglementări interne de muncă, descrierea postului, regulamente, ordine ale angajatorului, reguli tehnice etc.).

Astfel de încălcări includ, în special:

a) absența unui salariat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă.
Totodată, trebuie avut în vedere faptul că, dacă locul de muncă specific al acestui angajat nu este stipulat în contractul de muncă încheiat cu salariatul, sau actul de reglementare local al angajatorului (comanda, programul etc.), atunci în în cazul unei dispute cu privire la problema locului în care salariatul este obligat să se afle în îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, se presupune că, în temeiul părții a șasea a articolului 209 din Cod, locul de muncă este locul în care salariatul trebuie să fie sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului;

b) refuzul angajatului fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a procedurii stabilite pentru standardele de muncă (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în temeiul contractului de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu modificarea termenilor contractului de muncă determinată de părți nu constituie o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea raportului de muncă. contract conform paragrafului 7 al articolului 77 prima parte din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută la articolul 74 Cod;

c) refuzul sau sustragerea fără motive întemeiate de la controlul medical al angajaților anumitor profesii, precum și refuzul unui salariat de a trece în timpul programului de lucru educatie specialași promovarea examenelor în domeniul sănătății, siguranței și normelor de funcționare în muncă, dacă este cazul condiție prealabilă permisiunea de a lucra.

36. La soluționarea litigiilor apărute în legătură cu aplicarea măsurilor disciplinare împotriva angajaților care au refuzat să încheie un acord scris cu privire la răspundere pentru lipsa bunurilor încredințate angajaților (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse), în cazul în care nu a fost încheiat simultan cu un contract de muncă, este necesar să se procedeze de la următoarele.

Dacă îndeplinirea sarcinilor de întreţinere bunuri materiale este principala funcție de muncă a salariatului, care este convenită la angajare și, în conformitate cu legislația în vigoare, se poate încheia cu acesta un acord de răspundere integrală, despre care salariatul știa, refuzul de a încheia un astfel de acord ar trebui să fie considerată ca o neîndeplinire a obligaţiilor de muncă cu toate consecinţele pe care aceasta le are.

Dacă necesitatea încheierii unui acord de răspundere integrală a apărut după încheierea unui contract de muncă cu un salariat și se datorează faptului că, din cauza unei modificări a legislației în vigoare, funcția deținută de acesta sau munca prestată este cuprinsă în lista funcțiilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise de răspundere integrală, cu toate acestea, salariatul refuză să încheie un astfel de acord, angajatorul, în temeiul părții a treia a articolului 74 din Cod, este obligat să-i ofere un alt loc de muncă, iar în lipsa acestuia sau a refuzului salariatului de la munca propusă, contractul de muncă se reziliază cu acesta în conformitate cu clauza 7 din partea I articolul 77 din Cod (refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți).

37. Ținând cont de faptul că legea prevede dreptul angajatorului de a rechema anticipat angajatul din concediul de muncă numai cu acordul acestuia (partea a doua a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse), refuzul angajatului (indiferent de motivul) respectarea ordinului angajatorului de reîntoarcere la muncă înainte de încheierea concediului nu poate fi considerată abatere de la disciplina muncii.

38. Atunci când analizează un caz privind reintegrarea unei persoane concediate în temeiul paragrafului 6 al primului capitol al articolului 81 din Cod, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că salariatul a săvârșit una dintre încălcările grave ale obligațiilor de muncă specificate în prezentul Cod. paragraf. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că lista încălcărilor grave ale obligațiilor de muncă, care dă motive pentru rezilierea unui contract de muncă cu un salariat în temeiul paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Cod, este exhaustivă și nu este supuse unei interpretări ample.

39. În cazul în care contractul de muncă cu angajatul este reziliat în temeiul paragrafului "a" al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism, trebuie avut în vedere că concedierea pe această bază, în special , poate fi facut:

a) pentru absenteism de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, i.e. absența de la serviciu pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata zilei de lucru (în tură);

b) pentru găsirea unui salariat fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru în afara locului de muncă;

c) pentru părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără a avertiza angajatorul cu privire la încetarea contractului, precum și înainte de expirarea perioadei de avertizare de două săptămâni (partea I). al articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse);

d) pentru părăsirea serviciului fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea avertismentului privind încetare anticipată contract de muncă (articolul 79, partea întâi a articolului 80, articolul 280, partea întâi a articolului 292, partea întâi a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);

e) pentru folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și pentru concediu neautorizat în concediu (de bază, suplimentar). Totodată, trebuie avut în vedere faptul că folosirea zilelor de odihnă de către un salariat nu reprezintă absenteism dacă angajatorul, cu încălcarea obligației prevăzute de lege, a refuzat să le acorde și timpul de utilizare a acestor zile de către salariat. nu a depins de puterea de apreciere a angajatorului (de exemplu, un refuz către un angajat care este donator de a furniza, în conformitate cu partea a patra a articolului 186 din Cod, ziua de odihnă imediat după fiecare zi de donare de sânge și componente ale acestuia ).

40. La examinarea unui caz de reintegrare a unei persoane transferate la un alt loc de muncă și concediată pentru absenteism din cauza refuzului de a-l începe, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice legalitatea transferului propriu-zis (articolele 72.1, 72.2 din Codul muncii). al Federației Ruse). În cazul în care transferul este recunoscut ca fiind ilegal, concedierea pentru absenteism nu poate fi considerată justificată, iar salariatul este supus reintegrarii la locul său de muncă anterior.

41. În cazul în care, la soluționarea unui litigiu privind reintegrarea unei persoane concediate pentru absenteism și la colectarea veniturilor medii pentru perioada de absenteism forțat, se dovedește că absența de la locul de muncă a fost cauzată de un motiv nejustificat, dar angajatorul a încălcat procedura de concediere, instanța, la îndeplinirea cerințelor enunțate, trebuie să țină seama de ce castigurile mediiîn astfel de cazuri, salariatul reintegrat poate fi taxat nu din prima zi de absenteism, ci de la data emiterii ordinului de concediere, întrucât numai din acel moment absenteismul este forțat.

42. La soluționarea litigiilor legate de încetarea unui contract de muncă în temeiul paragrafului „b” al paragrafului 6 al primului capitol al articolului 81 din Cod (prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică), instanțele ar trebui să rețineți că pe această bază pot exista salariați disponibilizați care se aflau în timpul programului de lucru la locul de îndeplinire a sarcinilor de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică. Nu contează dacă salariatul a fost suspendat de la muncă în legătură cu condiția specificată.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că concedierea pe această bază poate urma și atunci când angajatul se afla într-o astfel de stare în timpul orelor de lucru nu la locul său de muncă, ci pe teritoriul acestei organizații sau se afla pe teritoriul unității în care, în numele angajatorului, acesta trebuia să îndeplinească o funcție de muncă.

Starea de intoxicație alcoolică sau narcotică sau de altă natură toxică poate fi confirmată atât printr-un referat medical, cât și prin alte tipuri de probe, care trebuie apreciate în consecință de către instanță.

43. În cazul în care salariatul contestă concedierea în temeiul paragrafului „c” al paragrafului 6 al primului capitol al articolului 81 din Cod, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că informațiile pe care angajatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legea aplicabilă, se referă la secret de stat, oficial, comercial sau de altă natură protejat de lege, sau la datele personale ale altui angajat, aceste informații au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, iar acesta s-a angajat să nu dezvăluie astfel de informații.

44. La examinarea cazurilor de reintegrare a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat în temeiul paragrafului „d” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Cod, instanțele trebuie să țină seama de faptul că angajații care au comis furt (inclusiv furt mic) pot să fie concediate pe această bază bunurile altor persoane, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acesteia, cu condiția ca aceste acțiuni ilegale să fi fost săvârșite de către aceștia la locul de muncă și vinovăția lor să fi fost stabilită de persoana care a intrat în forță juridică printr-o sentință judecătorească sau printr-o decizie a unui judecător, organ, funcționar autorizat să examineze cazuri de abateri administrative.

Orice proprietate care nu aparține acestui angajat, în special proprietatea care aparține angajatorului, altor angajați, precum și persoanelor care nu sunt angajați ai acestei organizații, ar trebui să fie considerată proprietatea altcuiva.

Perioada de o lună stabilită pentru aplicarea unei astfel de sancțiuni disciplinare se calculează de la data intrării în vigoare a unei sentințe judecătorești sau a unei hotărâri a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de abateri administrative.

45. Instanțele trebuie să țină cont de faptul că rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în temeiul paragrafului 7 al articolului 81 prima parte din Cod din cauza pierderii încrederii este posibilă numai în cazul angajaților care deservesc în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția săvârșirii unor astfel de fapte vinovate care să ofere angajatorului un motiv să-și piardă încrederea în ele.

Când este instalat în prevazute de legeîn ordinea faptului de delapidare, luare de mită și alte infracțiuni mercenare, acești salariați pot fi concediați pe motiv de pierdere a încrederii în ei și în cazul în care aceste acțiuni nu au legătură cu munca lor.

46. Când se analizează cazurile de reintegrare a persoanelor al căror contract de muncă a fost reziliat din cauza săvârșirii unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) , instanțele ar trebui să plece de la faptul că pe această bază este permisă concedierea numai a acelor angajați care desfășoară activități educaționale, de exemplu, profesori, profesori ai instituțiilor de învățământ, maeștri de pregătire industrială, educatori ai instituțiilor pentru copii și indiferent de unde s-a săvârşit infracţiunea imorală: la locul de muncă sau acasă.

47. În cazul în care acțiunile vinovate care dau naștere la pierderea încrederii sau la o infracțiune imorală sunt comise de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, atunci un astfel de angajat poate fi concediat de la locul de muncă (respectiv , în conformitate cu paragraful 7 sau 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse ) sub rezerva procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de articolul 193 din Cod.

Dacă faptele vinovate care dau motive pentru pierderea încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de salariat în afara locului de muncă sau la locul de muncă, dar nu în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, atunci contractul de muncă poate fi, de asemenea, reziliat cu acesta în conformitate cu clauza 7 sau clauza 8 prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar nu mai târziu de un an de la data descoperirii abaterii de către angajator (partea a cincea a articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

48. Instanțele ar trebui să țină cont de faptul că rezilierea unui contract de muncă în temeiul paragrafului 9 din prima parte a articolului 81 din Cod este permisă numai în raport cu șefii organizației (filiala, reprezentanță), adjuncții săi și contabilul-șef. , și cu condiția să ia o decizie nerezonabilă, care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.
Pentru a decide dacă decizie nerezonabil, este necesar să se analizeze dacă respectivele consecințe adverse au survenit tocmai în urma acestei decizii și dacă ar fi putut fi evitate dacă s-ar fi luat o altă decizie. Totodată, în cazul în care inculpatul nu face probe care să confirme producerea unor consecințe nefavorabile menționate la paragraful 9 al articolului 81 prima parte din Cod, concedierea pe acest temei nu poate fi recunoscută ca legală.

49. Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă în temeiul clauzei 10 din prima parte a articolului 81 din Cod cu șeful organizației (filiala, reprezentanța) sau adjuncții săi, dacă aceștia au săvârșit o singură încălcare gravă a acestora. îndatoririle de muncă.
Întrebarea dacă încălcarea săvârșită a fost gravă este decisă de instanță, ținând cont de circumstanțele specifice fiecărei cauze. Totodată, obligația de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc efectiv și a fost de natură gravă revine angajatorului.

Ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi, ar trebui să se considere, în special, neîndeplinirea obligațiilor atribuite acestor persoane prin contractul de muncă, care ar putea avea ca rezultat prejudiciu. sănătății angajaților sau provocând daune materiale organizației.

Pe baza conținutului paragrafului 10 din prima parte a articolului 81 din Cod, șefii altor divizii structurale ale organizației și adjuncții acestora, precum și Contabil șef organizațiile nu pot fi concediate pe această bază. Cu toate acestea, un contract de muncă cu astfel de angajați poate fi reziliat pentru o singură încălcare gravă de către aceștia a obligațiilor lor de muncă conform paragrafului 6 al articolului 81 prima parte din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă actele comise de aceștia se încadrează în listă. de încălcări grave specificate la paragrafele "a" - "e" ale paragrafului 6 din Codul Muncii al Federației Ruse primul articol 81 din Cod sau, în alte cazuri, dacă este prevăzut de legile federale.

50. Având în vedere că articolul 3 din Cod interzice restrângerea drepturilor și libertăților de muncă ale cuiva în funcție de funcția sa oficială și, de asemenea, ținând cont de faptul că concedierea șefului unei organizații în legătură cu adopția organism autorizat a unei persoane juridice sau a proprietarului proprietății organizației, sau a persoanei (organismului) împuternicite de titularul deciziei privind încetarea anticipată a contractului de muncă, în esență, este concedierea la inițiativa angajatorului și Capitolul 43 din Cod, care reglementează specificul activității șefului organizației, nu conține norme care privează aceste persoane de garanția stabilită de partea a șasea articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, sub forma unui general. interzicerea concedierii unui angajat la inițiativa angajatorului în timpul unei perioade de invaliditate temporară și în timpul vacanței (cu excepția cazului de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual), un contract de muncă cu șeful o organizație nu poate fi desființată în temeiul paragrafului 2 al articolului 278 din Cod în timpul invalidității sale temporare sau a concediului de odihnă.

51. În temeiul paragrafului 11 al articolului 77 prima parte și al articolului 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza încălcării regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. Federația Rusă sau altă lege federală, dacă încălcarea acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca și angajatul nu poate fi transferat de la consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, dacă regulile de încheiere a contractului de muncă au fost încălcate din vina salariatului însuși din cauza depunerii de către acesta a unor documente false, atunci contractul de muncă cu un astfel de angajat este reziliat conform paragraful 11 din prima parte a articolului 81 din Cod și nu sub paragraful 11 din prima parte a articolului 77 din Cod.

52. Concedierea unui salariat pentru neexecutarea repetată a sarcinilor de muncă fără motive temeinice, precum și pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un salariat; pentru comiterea unor fapte vinovate care dau naștere la pierderea încrederii sau săvârșirea unei infracțiuni imorale, dacă actele vinovate care dau naștere la pierderea încrederii sau o infracțiune imorală sunt săvârșite de un angajat la locul de muncă sau în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu; demiterea șefului organizației (filiala, reprezentanță), a adjuncților săi sau a contabilului șef pentru luarea unei decizii nerezonabile care a presupus încălcarea siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; demiterea șefului organizației (filiala, reprezentanță), adjuncții săi pentru o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă; concediere profesor pentru o încălcare gravă repetată a cartei în termen de un an instituție educațională(clauzele 5-10 din prima parte a articolului 81, clauza 1 a articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse) este o măsură disciplinară (partea a treia a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Așadar, concedierea pentru motivele indicate este permisă în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti timpul bolnavului, aflarea în concediu de odihnă, precum și timpul necesar respectării procedurii de luare în luați în considerare opinia organului reprezentativ al angajatului (partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit sau audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenii specificați nu includ timpul procesului într-un caz penal (partea a patra a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). (Modificat prin Rezoluțiile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28 septembrie 2010 N 22, din 24 noiembrie 2015 N 52).

53. În virtutea articolului 46 (partea 1) din Constituția Federației Ruse, care garantează tuturor protecția judiciară a drepturilor și libertăților sale, precum și a dispozițiilor corespunzătoare ale actelor juridice internaționale, în special articolul 8 Declarația Universală drepturile omului, articolul 6 (paragraful 1) din Convenția pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale, precum și articolul 14 (paragraful 1) din Pactul internațional cu privire la drepturile civile și politice, statul este obligat să asigure exercițiul dreptul la protecție judiciară, care trebuie să fie echitabilă, competentă, completă și eficientă.

Având în vedere acest lucru și ținând cont de faptul că instanța, care este organul de soluționare a conflictelor individuale de muncă, în temeiul părții 1 a articolului 195 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, trebuie să ia o decizie legală și motivată. , împrejurare importantă pentru corecta examinare a cauzelor privind contestarea unei sancțiuni disciplinare sau restabilirea la locul de muncă și supusă dovezii de către angajator este respectarea de către acesta, atunci când se aplică unui salariat, a unei sancțiuni disciplinare care decurge din articolele 1, 2. , 15, 17, 18, 19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse și recunoscute de Federația Rusă ca regula legii principii generale responsabilitate legală, și deci disciplinară, precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul.

În aceste scopuri, angajatorul trebuie să furnizeze probe care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că, la impunerea unei pedepse, s-a ținut cont de gravitatea acestei abateri și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită (partea cinci din articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului, atitudinea acestuia față de muncă.

În cazul în care, la examinarea cauzei de reintegrare, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc efectiv, dar concedierea s-a făcut fără a ține seama de împrejurările de mai sus, cererea poate fi satisfăcută.

Cu toate acestea, în speță, instanța nu este în drept să înlocuiască concedierea cu o altă măsură disciplinară, întrucât, în conformitate cu articolul 192 din Cod, impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra unui salariat este de competența angajatorului.

Salariu. Concediu anual suplimentar. Grevă

54. La soluționarea litigiilor apărute în legătură cu plata salariului în natură către un salariat în conformitate cu o convenție colectivă sau un contract de muncă, trebuie avut în vedere că, în sensul articolului 131 din cod și al articolului 4 din Convenția OIM nr. 95 din 1949 privind protecția salariilor Salariile (ratificată prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS N 31 din 31 ianuarie 1961), plata salariilor în această formă poate fi recunoscută ca justificată dacă sunt dovedite următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic:

a) a existat o manifestare voluntară a voinței salariatului, confirmată prin cererea sa scrisă, de plată a salariului în formă nemoneară. În același timp, articolul 131 din Cod nu exclude dreptul angajatului de a-și exprima consimțământul de a primi o parte din salariu în formă nemoneară atât cu această plată specială, cât și într-o anumită perioadă (de exemplu, într-un trimestru, an). Dacă salariatul și-a exprimat dorința de a primi o parte din salariu în natură pentru o anumită perioadă, atunci el are dreptul de a refuza o astfel de formă de plată înainte de sfârșitul acestei perioade, de comun acord cu angajatorul;

b) salariile în formă nemoneară au fost plătite în cuantum care nu depășește 20 la sută din salariul acumulat lunar;

c) plata salariilor în natură este obișnuită sau de dorit în industriile, activitățile economice sau profesiile date (de exemplu, astfel de plăți au devenit comune în sectorul agricol al economiei);

G) acest fel plățile sunt adecvate consumului personal al lucrătorului și familiei acestuia sau îi aduc un fel de beneficiu, având în vedere că plata salariilor în obligațiuni, cupoane, sub formă de bilete la ordin, chitanțe, precum și sub formă de băuturi alcoolice, narcotice, toxice, otrăvitoare și Substanțe dăunătoare, armele, munițiile și alte articole pentru care au fost instituite interdicții sau restricții privind libera circulație a acestora;

e) atunci când se plătesc salarii în natură unui angajat, sunt îndeplinite cerințele de rezonabilitate și corectitudine în raport cu costul bunurilor transferate acestuia ca salariu, i.e. valoarea lor în orice caz nu trebuie să depășească nivelul prețurilor de piață care prevalează pentru aceste bunuri în localitatea dată în perioada de calcul a plăților.

55. Atunci când se analizează o dispută apărută în legătură cu refuzul angajatorului de a plăti salariatului dobândă (compensație bănească) pentru încălcarea termenului de plată a salariilor, plăților de concediu, plăților la concediere și a altor plăți datorate angajatului, acesta trebuie de reținut că, în conformitate cu articolul 236 din Cod, instanța are dreptul de a satisface cererea, indiferent de vina angajatorului de a întârzia plata sumelor menționate.

În cazul în care contractul colectiv sau contractul de muncă stabilește cuantumul dobânzii plătibile de către angajator în legătură cu întârzierea plății salariului sau a altor plăți datorate salariatului, instanța calculează suma. compensare bănească luând în considerare această sumă, cu condiția ca aceasta să nu fie mai mică decât cea stabilită de articolul 236 din Cod.

Acumularea dobânzii datorate întârzierii plății salariilor nu exclude dreptul salariatului de a indexa sumele salariilor întârziate ca urmare a deprecierii acestora din cauza proceselor inflaționiste.

56. Atunci când se analizează un caz la cererea unui salariat cu care nu s-au încetat raporturile de muncă, pentru recuperarea salariilor acumulate, dar neplătite, trebuie avut în vedere că declarația angajatorului că salariatul a depășit termenul de depunere a cererii la instanța în sine nu poate servi drept temei pentru refuzul de a satisface pretențiile, întrucât în acest caz nu a fost depășit termenul de depunere a cererii la instanță, întrucât încălcarea este de natură continuată și obligația angajatorului de a plăti salariul salariatului în în timp util și deplin, și cu atât mai mult sumele întârziate, rămâne pe toată perioada contractului de muncă.

57. La soluționarea litigiilor legate de întârzierea plății salariilor, instanțele trebuie să țină cont de faptul că, în temeiul articolului 142 din Cod, salariatul are dreptul de a suspenda munca (cu excepția cazurilor enumerate în partea a doua a articolului 142 din Cod. Codul Muncii al Federației Ruse), cu condiția ca întârzierea plății salariilor să fie mai mare de 15 zile, iar angajatul a notificat în scris angajatorul suspendarea muncii. Totodată, trebuie avut în vedere că, în baza normei menționate anterior, suspendarea muncii este permisă nu numai în cazul în care întârzierea la plata salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile a intervenit din vina angajatorul, dar și în absența acestora.

58. La soluționarea litigiilor apărute în legătură cu acordarea de concedii anuale suplimentare salariaților, trebuie avut în vedere faptul că salariații enumerați în prima parte a art. 116 din Cod, precum și alte categorii de salariați în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, au dreptul la astfel de sărbători, contracte colective sau reglementări locale (Articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, trebuie avut în vedere că, în virtutea articolelor 5 și 8 din Cod, prevederile contractelor sau convențiilor colective, precum și ale reglementărilor locale care reglementează condițiile și procedura de acordare a concediilor suplimentare anuale, agravează pozitia salariatilor fata de legislatia privind concediile suplimentare (de exemplu, stabilirea mai putin decat in cea corespunzatoare act legislativ, durată concediu suplimentar) nu poate fi aplicată de instanță.

59. Pe baza dispozițiilor părții 3 a articolului 17, părții 3 a articolului 55 din Constituția Federației Ruse, precum și părții 3 a articolului 413 din Cod, o grevă, al cărei drept este garantat de Constituție al Federației Ruse (partea 4 a articolului 37), poate fi declarat ilegal dacă, în timpul procesului, s-a stabilit că au existat restricții privind exercitarea dreptului la grevă, stabilite de legea federală (de exemplu, a fost efectuată cu încălcarea primei părți a articolului 413 din Cod, care prevede cazurile în care greva nu este permisă), sau a fost anunțată cu încălcarea termenilor, procedurilor și cerințelor stabilite de Cod, în special, nu au fost efectuate proceduri de conciliereînainte de anunțarea unei greve (articolele 401 - 404 din Codul Muncii al Federației Ruse);

decizia de a organiza o grevă a fost luată în absența cvorumului necesar (partea a treia a articolului 410 din Codul Muncii al Federației Ruse); sau mai puțin de jumătate dintre angajații prezenți la ședință (conferință) au votat pentru această decizie, sau pentru aprobarea ei (dacă este imposibil să se țină o ședință, convocați o conferință) organism reprezentativ angajații au colectat un număr insuficient de semnături ale angajaților (partea a cincea a articolului 410 din Codul Muncii al Federației Ruse); minim nu a fost furnizat munca necesara(servicii) prestate în timpul grevei de către angajații organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate), antreprenori individuali ale căror activități sunt legate de siguranța oamenilor, asigurând sănătatea acestora și interesele vitale ale societății (părțile trei - opt ale articolului 412 din Codul Muncii al Federației Ruse); angajatorul nu a fost avertizat în scris în cel mult zece zile calendaristice despre începerea viitoarei greve (partea a opta a articolului 410 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Hotărâri ale instanțelor de judecată în conflicte de muncă

60. Salariatul concediat fără temei legal sau cu încălcarea procedurii de concediere stabilite este supus reintegrarii în postul său anterior. În cazul în care din cauza lichidării organizației este imposibil să-l readucă la locul de muncă anterior, instanța recunoaște concedierea ca nelegală, obligă comisia de lichidare sau organul care a luat decizia lichidării organizației să îi plătească câștigul mediu pentru tot timpul de absenteism forţat.

În același timp, instanța recunoaște angajatul ca fiind concediat în temeiul paragrafului 1 al articolului 81 prima parte a Codului Muncii al Federației Ruse în legătură cu lichidarea organizației.

În cazul în care un salariat cu care s-a încheiat un contract de muncă pe durată determinată a fost concediat ilegal de la muncă înainte de expirarea contractului, instanța îl reintroduce pe salariat la locul său de muncă anterior, iar în cazul în care termenul contractului de muncă a expirat deja la momentul expirării contractului. litigiul este examinat de instanță, recunoaște concedierea ca nelegală, modifică data concedierii și formularea motivelor de concediere pentru concediere după expirarea contractului de muncă.

La cererea unui salariat a cărui concediere este recunoscută ca fiind nelegală, instanța se poate limita la a pronunța o hotărâre privind recuperarea în favoarea acestuia a câștigului salarial mediu pe perioada absenteismului forțat și la schimbarea formulării motivelor de concediere în concedierea acestuia. liberul arbitru (părțile trei și patru ale articolului 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

61. În cazul în care, la soluționarea unui litigiu privind repunerea în funcție, instanța constată că angajatorul a avut motive de încetare a contractului de muncă, dar a indicat în ordonanță formularea motivelor și (sau) motivelor concedierii care au fost incorecte sau neconforme cu legea, instanța, în temeiul părții a cincea a articolului 394 din Cod, este obligată să o schimbe și să indice în decizie motivul și motivele concedierii, în strictă conformitate cu formularea Codului sau a altei legi federale cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful articolului din Cod sau altă lege federală, pe baza circumstanțelor reale care au stat la baza concedierii.

În cazul în care se dovedește că formularea incorectă a motivelor și (sau) motivelor de concediere a împiedicat salariatul să intre într-un alt loc de muncă, instanța, în conformitate cu partea a opta a articolului 394 din Cod, recuperează în favoarea acestuia câștigul mediu pentru tot timpul de absenteism forţat.

62. Câștigul mediu de plătit pentru timpul absenteismului forțat este determinat în modul prevăzut de articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrucât Codul (articolul 139) a stabilit o procedură unificată pentru calcularea salariului mediu pentru toate cazurile de determinare a cuantumului acestuia, câștigul mediu trebuie determinat în același mod la colectarea sume de baniîn timpul absenteismului forțat cauzat de o întârziere în emiterea unui carnet de muncă unui angajat concediat (articolul 234 din Codul muncii al Federației Ruse), în caz de absenteism forțat din cauza unei formulări incorecte a motivului concedierii (partea a opta a articolului 394) din Codul Muncii al Federației Ruse), cu întârziere în executarea unei hotărâri judecătorești privind repunerea la locul de muncă (articolul 396 TC RF).

În același timp, trebuie avut în vedere că caracteristicile procedurii de calculare a salariului mediu stabilite de articolul 139 din Cod sunt determinate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse privind regulament relaţiile sociale şi de muncă(Partea a șaptea a articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La colectarea veniturilor medii în favoarea unui angajat repus în locul de muncă anterior sau dacă concedierea acestuia este recunoscută ca fiind ilegală, suma plătită acestuia indemnizația de concediere supuse compensarii. Cu toate acestea, la stabilirea cuantumului plății pentru absenteism forțat, câștigurile medii încasate în favoarea salariatului în acest timp nu sunt supuse reducerii cu suma salariului primit de la alt angajator, indiferent dacă salariatul a lucrat pentru el în ziua respectivă. de concediere sau nu, indemnizațiile de invaliditate temporară, plătite reclamantului în perioada absenteismului plătit, precum și indemnizațiile de șomaj pe care acesta le-a primit în perioada absenteismului forțat, întrucât aceste plăți conform legislației în vigoare nu sunt incluse în numărul plăților supuse. a compensa la determinarea cuantumului plății pentru absenteism forțat.

63. În conformitate cu partea a patra a articolului 3 și partea a noua a articolului 394 din Cod, instanța are dreptul de a satisface cererea unei persoane care a fost discriminată în sfera muncii, precum și cererea unui salariat care a fost concediat fără temei legal sau cu încălcarea procedurii de concediere stabilite sau transferat ilegal la un alt loc de muncă, cu privire la despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Având în vedere că Codul nu conține nicio restricție pentru repararea prejudiciului moral și în alte cazuri de încălcare a drepturilor de muncă ale salariaților, instanța, în virtutea articolelor 21 (paragraful paisprezece din partea întâi) și 237 din Cod, are dreptul de a satisface cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat acestuia prin orice acțiuni sau omisiuni ilegale ale angajatorului, inclusiv în cazul încălcării sale; drepturi de proprietate(de exemplu, în cazul plății întârziate a salariilor).

În conformitate cu articolul 237 din Cod, despăgubirile pentru prejudiciul moral se compensează în numerar în cuantumul stabilit de comun acord între salariat și angajator, iar în caz de litigiu, faptul de a cauza prejudicii moral salariatului și suma de despăgubire se stabilesc de către instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

Cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral se stabilește de către instanță în funcție de circumstanțele specifice fiecărei cauze, ținând cont de amploarea și natura suferinței morale sau fizice cauzate salariatului, de gradul de vinovăție a angajatorului, de alte împrejurări demne de remarcat. , precum și cerințele de corectitudine și corectitudine.

64. În legătură cu adoptarea prezentei rezoluții:

a) recunoaște ca nevalide Rezoluțiile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse:
din 21 martie 1978 N 3 „Cu privire la problemele apărute în practica judiciară în aplicarea art. 214 din Codul legilor muncii al Federației Ruse „modificat și completat prin Rezoluțiile Plenului din 20 decembrie 1983 N 11 și din 23 august 1988 N 9, astfel cum a fost modificat prin Rezoluția Plenului din 21 decembrie, 1993 N 11;

din 22 decembrie 1992 N 16 „Cu privire la unele probleme de aplicare de către instanțele din Federația Rusă a legislației în soluționarea conflictelor de muncă”, astfel cum a fost modificată prin Rezoluțiile Plenului din 21 decembrie 1993 N 11 și 25 octombrie 1996 N 10, cu modificările și completările Decretelor Plenului din 15 ianuarie 1998 N 1 și 21 noiembrie 2000 N 32;

b) Deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, care conțin clarificări cu privire la aplicarea legislației muncii, se aplică în măsura în care nu contravin Codul Muncii Federația Rusă.

Hotărârile instanțelor de judecată în conflicte de muncă. Litigii în conflicte de muncă Jurisprudența dreptului la muncă

1. Caracterul de călătorie al muncii protejează împotriva concedierii pentru absenteism

Esența disputei

Decizia instanței

2. Angajatorul nu poate concedia salariatul fără a primi o explicație scrisă a motivelor încălcării disciplinei

Esența disputei

Decizia instanței

3. Un muncitor beat poate fi concediat fara un examen medical

Esența disputei

Decizia instanței

4. Numai instanța are dreptul de a aprecia temeinicia aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat

Esența disputei

Decizia instanței

5. Salariul șefului depinde de decizia proprietarilor organizației

Esența disputei

Decizia instanței

Care instanță judecă litigiile de muncă?

Angajatul și-a încălcat îndatoririle? Mustrare!

S-a încheiat contractul de muncă? Un angajat poate fi concediat.

A demisionat angajatul? Plimbările nu contează

Angajatul a prejudiciat angajatorul? El trebuie să-l despăgubească chiar și după concediere

Hotărâri judecătorești privind conflictele de muncă

Inspecția muncii ca un motiv întemeiat

Premium nu va înlocui indexarea

Cum să recuperați profiturile pierdute de la un angajat

Când un angajat nu este de serviciu

Incheierea unui contract de munca

Schimbarea contractului de munca

Garantii pentru angajati la incetare contract de munca la initiativa angajatorului

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare

Salariu. Concediu anual suplimentar. Grevă

Hotărâri ale instanțelor de judecată în conflicte de muncă

Garantii pentru angajati la incetare
contract de munca la initiativa angajatorului

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului
(Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) și în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse. Sancțiuni disciplinare