Решения на съдилища по трудови спорове. Съдебни спорове по трудови спорове Право на труд юриспруденция

Трудовите спорове между служители и работодатели се решават от съдилищата обща юрисдикция. Съдиите трябва да разберат процедурата и основанията за уволнение, да разгледат случаите на забавяне заплатии определя валидността на дисциплинарните мерки. Именно тези случаи ще бъдат разгледани в настоящия преглед на съдебната практика.

1. Пътуващият характер на работата предпазва от уволнение за отсъствие

В трудовия договор трябва да се посочи работното място на служителя, неговото местонахождение и работно време. В същото време, ако в трудовия договор е определено, че работата на служителя е пътуващ характер, едва ли работодателят ще може да го уволни за отсъствие. В крайна сметка ще бъде трудно да се докаже в съда. Това заключение направи Свердловският окръжен съд.

Същността на спора

Служителят е работил на трудов договор в търговска организация и е имал пътуващ характер на работа. Без специално официални документине са регистрирани отсъствия от службата. Всички задължения бяха определени в трудовия договор, освен това той съдържаше индикация, че служителят няма конкретна работа. Работодателят уволни служителя за отсъствие. Основанието са актовете на отсъствието му от работното място. Служителят не се съгласи с такова уволнение и се обърна към съда.

Решението на съда

Първоинстанционният съд обяви уволнението на служител по силата на алинея "а" на параграф 6 на част 1 за незаконно. Съдиите изхождаха от факта, че организацията не може да докаже отсъствието на служител на работното място без добри причини. А именно работодателят е длъжен да докаже законосъобразността и валидността на уволнението на служител за отсъствие. Свердловският окръжен съд в своето въззивно решение от 15 април 2015 г. по дело № 33-5300/2015 г. се съгласи със заключенията на първоинстанционния съд. Съдиите посочиха, че конкретното работно място на служителя не е посочено в трудовия договор. Следователно той не е трябвало да е в офиса през спорния период, предвид пътуващия характер на работата му. Доказателство, че ищецът трябва да е бил на определено работно място, работодателят не е предоставил на съда. Освен това, в нарушение на изискванията на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят не е поискал обяснение от служителя относно факта на отсъствие от работното място.

2. Работодателят не може да уволни служителя, без да получи писмено обяснение за причините за нарушението на дисциплината

Процедурата за уволнение на служител за нарушение на трудовата дисциплина задължително включва изискването на работодателя да предостави обяснения. Ако служителят е бил уволнен без да получи обяснение, тогава работодателят е нарушил процедурата, установена от трудовото законодателство. Следователно уволнението при повторно неизпълнение на задължения може да се счита за незаконно. Свердловският окръжен съд стигна до това заключение.

Същността на спора

Гражданинът заведе дело срещу работодателската организация за признаване на незаконни заповеди за налагане на дисциплинарни меркии уволнение, както и промяна на текста на основанието за уволнение. Той посочи, че е работил за организацията на осн трудов договор. Поради неизпълнение служебни задължениятой е порицан от директора на организацията. По-късно, за нарушение на изискванията на клауза 5.1 от Правилника за вътрешния труд на организацията, ищецът получи порицание от работодателя и с трета заповед той беше уволнен въз основа на клауза 5 Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация per неправилно изпълнениеофициални разпоредби. Ищецът счита, че в действията му липсва състав на това дисциплинарно нарушение.

Решението на съда

С решението на първоинстанционния съд исковете на бившия служител са удовлетворени частично. Съдът отмени заповедта на организацията за налагане на дисциплинарно наказание на ищеца под формата на уволнение и разпореди на ответника да промени формулировката и основанията за уволнение от параграф 5 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация „повторно нарушение от служител да изпълнява трудови задължения без уважителна причина, ако има дисциплинарно наказание” към ал.3 член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация„по инициатива на служителя“. Смоленски окръжен съд въззивното определение от 14 февруари 2017 г. по дело N 33-2561/2017 г.подкрепи позицията на колегите си и остави решението на първоинстанционния съд без промяна.

Съдиите посочиха, че правилата член 193 от Кодекса на труда на Руската федерацияработодателят е императивно длъжен да изиска писмено обяснение от работника или служителя за факта на извършване на дисциплинарно нарушение. Следователно дисциплинарно наказание, включително под формата на уволнение, може да се приложи към служителя само след получаване на писмено обяснение от него или след като служителят не даде такова обяснение (отказ да даде обяснение) след два работни дни от датата на неговото искане. V спорна ситуацияпо последното неправомерно поведение на ищеца, довело до уволнението му, преди издаване на заповед за привличане на дисциплинарна отговорност, работодателят не е поискал обяснение за всички факти за нарушения, послужили като основание за привличане на дисциплинарна отговорност. По този начин организацията е нарушила процедурата, предвидена от трудовото законодателство в такива ситуации. Работникът беше лишени от правотода предостави на работодателя обяснение, което означава, че уволнението е било незаконно.

3. Пиян работник може да бъде уволнен без медицински преглед

Работодателят има право да приложи към служителя такава мярка за дисциплинарно наказание като уволнение за пребиваване на работното място в нетрезво състояние, дори ако нарушителят на трудовата дисциплина откаже да подпише протокола за инцидента и не се яви на медицински преглед . Така реши Ленинградският окръжен съд.

Същността на спора

Работник производствено предприятиесе обърна към съда с искова молба за признаване на незаконно отстраняване от работа във връзка с появата му на работното място в състояние на алкохолна интоксикация, заповед за уволнението му и искане да бъде възстановен на работа като локомотивен машинист. Служителят твърди, че всъщност не е бил на работното място в нетрезво състояние, а просто е взел лекарството за болка в сърцето - капки Корвалол. Ръководството на предприятието не го е запознало с деянието и не е съгласно да се извърши медицински преглед.

Решението на съда

Първоинстанционният съд удовлетвори исковете на служителя и го възстанови на работа. Ръководството на дружеството обаче подаде молба обжалванена решението на градския съд. Ленинградският окръжен съд издаде решение от 28 януари 2015 г. N 33-466 / 2015 г., с което отмени решението на първоинстанционния съд. При разглеждане на делото съдът е съобразил това при вземане на решение трудови споровевъв връзка с прекратяването на трудов договор въз основа на алинея "б" на параграф 6 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, съдилищата трябва да имат предвид, че на тази основа служители, които са били в работно времена мястото на изпълнение на трудови задължения в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение. Няма значение дали служителят е бил отстранен от работа във връзка с посоченото състояние. Състоянието на алкохолна или наркотична интоксикация на служител може да се потвърди като медицинско мнениеи други видове доказателства, които трябва да бъдат съответно оценени от съда. Такава правна позицияе даден в параграфи 34 и 42 от Решението на Пленума върховен съд RF от 17 март 2004 г. № 2 „Относно молбата на съда Руска федерацияКодекс на труда на Руската федерация.

При спорна ситуация в съда е представен акт за явяване (находка) на служител на работа в нетрезво състояние. Този акт съдържа индикация, че служителят има характерни чертиинтоксикация: миризма на алкохол, несвързана реч и нестабилна походка. В същото време служителят е прегледан с алкотестер, който потвърждава наличието на алкохол в тялото. Актът се подписва от членове на създадената комисия и посочва потвърждението на отказа на служителя да подпише лично акта. На това основание Апелативният съд е отказал възстановяването на ищеца на работа.

4. Само съдът има право да преценява основателността на привличането на служител към дисциплинарна отговорност

Държавната инспекция по труда няма право да привлича работодателя към административна отговорност за незаконосъобразно прилагане на дисциплинарно наказание към служител под формата на порицание. Спорът за основателността на постановяване на забележка за нарушение на трудовата дисциплина е индивидуален трудов спор и може да бъде разрешен само в съдебен ред. Това заключение направи Върховният съд на Руската федерация.

Същността на спора

Гражданинът се обърна към териториалната държавна инспекция по труда с изявление за проверка на работодателя му, включително относно незаконосъобразно прилагане на дисциплинарно наказание към него под формата на порицание за неправилно изпълнение на служебни задължения. GIT извърши одит, призна порицанието за неоснователно и взе решение да привлече работодателската организация към административна отговорност за Член 5.27 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация. Организацията не се съгласи с това и се обърна към съда.

Решението на съда

Триинстанционните съдилища признаха, че привличането на организацията към административна отговорност на това основание е оправдано. Организацията подаде жалба до Върховния съд, който Решение от 3 март 2017 г. N 18-АД17-6не се съгласи със заключенията на колегите. Съдиите припомниха, че според правилата Член 381 от Кодекса на труда на Руската федерацияИндивидуалният трудов спор е неразрешено разногласие между работодател и служител относно прилагането на трудовото законодателствои други нормативни правни актове, съдържащи нормите на трудовото право, колективен договор, договор, местен нормативен акт, трудов договор (включително установяване или промяна на индивидуални условия на труд), които се декларират пред органа за разглеждане на индивидуални трудови спорове. В същото време всички индивидуални трудови спорове се разглеждат от комисии за трудови споровеи съдилищата. Самият ГИТ няма право да решава трудови спорове, тъй като не е орган за разглеждане на индивидуални трудови спорове и не може да го замества. Проверката може да открие само нарушения, това е определено в и 357 от Кодекса на труда на Руската федерация. Поради това въоръжените сили на РФ посочиха необосновано заключение официалени съдилищаза извършване на нарушение от страна на организацията, изразяващо се в неправомерно прилагане на дисциплинарно наказание към служителя под формата на порицание. Административна отговорноств част от посоченото нарушение е обявено за незаконосъобразно поради липса на състав на престъпление.

5. Заплатата на ръководителя зависи от решението на собствениците на организацията

Директор на организацията, който е служител, няма право самостоятелно да определя размера на работната заплата. Това право е само обща срещачленове или акционери на организацията. Ако заплатата на управителя е назначена без разрешение, тя може да бъде призната за неразумна и възстановена в съда след уволнението му. Така реши градският съд в Санкт Петербург.

Същността на спора

Гражданинът е работил като генерален директор в дружество с ограничена отговорност. След уволнението му организацията, в която е работил, заведе дело за възстановяване от него Паривъв ваша полза. Служителят е получил посочените средства като работна заплата. Въпреки това основателите на LLC смятат, че директорът произволно е определил собствената си заплата, без да взема предвид икономическото състояние на организацията. Тъй като заплатата е определена незаконно и произволно получена от служителя, организацията се обърна към съда с иск за възстановяване на незаконно получени средства.

Решението на съда

Първоинстанционният съд удовлетвори исковете на организацията и възстанови от служителя възнаграждението, което е получил. Градски съд в Санкт Петербург въззивно решениеот 14.04.2015 г. N 33-5357 / 2015 г. по дело N 2-1200 / 2014 г. потвърди решението на първоинстанционния съд и отказа да удовлетвори жалбата.

Съдиите припомниха, че назначаването на заплатата изпълнителен директор LLC попада в компетентността на общото събрание на участниците в LLC, в съответствие с разпоредбите на член 33. В спорна ситуация генералният директор сключва самостоятелно със себе си допълнителни споразуменияна трудов договор, в който неоснователно му е увеличил трудовото възнаграждение. Ответникът не е предоставил на съда надеждни доказателства, които да свидетелстват за легитимността на тези допълнителни споразумения и легитимността на начисляването му на заплати в размер, многократно по-висок от установения размер персоналООД

Като се има предвид, че генералният директор, като едноличен изпълнителен орган на LLC, носи пълна отговорност за текущите дейности, включително за организиране на изчисляването и изплащането на заплатите, съдиите стигнаха до разумно заключение, че са налице основания, предвидени в нормите на Член 1102 от Гражданския кодекс на Руската федерация за събиране в полза на ищеца на неоснователно обогатяване на ответника. В резултат на това уволненият управител трябваше да възстанови на бившия работодател цялата неоснователно получена сума.

Че индивидуалните трудови спорове се разглеждат между другото и от съдилищата. Понякога те отиват в съда в случай на несъгласие с резултата. досъдебно споразумениетрудови спорове. И в отделни случаисамо съдът и е единственият орган, упълномощен да решава трудов спор. Кой съд разглежда трудовите спорове?

Кой съд разглежда трудовите спорове?

Трудовите спорове се разглеждат в съдилища с обща юрисдикция (клауза 1, клауза 1, член 22 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация). В същото време, например, каква е компетентността на трудовите спорове за възстановяване на заплатите? Искове за възстановяване на начислени, но неизплатени заплати на служител и други суми се разглеждат от мировия съдия (член 23 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация). Останалите трудови искове като първоинстанционен съд се разглеждат от Окръжен съд(Чл. 24 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

V общ случайразглеждането на трудови спорове в съда се извършва по местоживеене на ответника. За една организация това е нейното местоположение, т.е. юридически адрес(Чл. 28 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация). И кой съд да се обърне за трудови спорове, ако юридическият адрес на работодателя не съвпада с мястото на пряка работа на служителя, посочено в трудовия договор? В този случай трудовият спор може да бъде разрешен в съда на действителния адрес на работа (клауза 9, член 29 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Иск за възстановяване трудови праваможе да бъде представен в съда по местоживеене на ищеца (клауза 6.3 от член 29 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

За размера на държавното мито по трудови спорове говорихме в отделен.

Прегледът на съдебната практика по трудови спорове се издава периодично от Върховния съд, както като част от преглед на общата съдебна практика, така и като преглед, свързан изключително с трудови спорове. Така, например, на 02.06.2015 г., Решение на Пленума на Върховния съд № 21 „Относно някои въпроси, възникнали пред съдилищата при прилагането на законодателството, регулиращо работата на ръководителя на организацията и членовете на колегиалният изпълнителен органорганизация”, а на 08.07.2015 г. Президиумът на Върховния съд одобри „Преглед на практиката на разглеждане от съдилища на дела по спорове, произтичащи от работни отношениясъстезатели и треньори.

Що се отнася до съдебната практика по трудови спорове, която е представена в прегледите само като един от разделите, то по-специално на 12 юли 2017 г. Президиумът на Върховния съд одобри „Преглед на съдебната практика на Върховния съд Съд на Руската федерация № 3 (2017 г.)“, в който някои въпроси на трудовите спорове се разглеждат само като част от раздела „Разрешаване на спорове, свързани с трудови и пенсионни отношения“ (Определение № 42-KG16-2).

Четири дела от съдебната практика по трудови спорове: за дисциплинарни наказания, уволнение за отсъствие и обезщетение за вреди на работодателя.

Служителят нарушил ли е задълженията си? Порицание!

Каква е същността на въпроса:

Служителите на организацията не изпълниха заповедта на ръководителя. Те взеха свое собствено решение, противно на заповедта. Ръководството сметна това за нарушение на трудовата дисциплина. На нарушителите са отправени забележки и са им отнети бонуса.

Работниците не се съгласиха с това решение и се обърнаха към съда. В изявление те поискаха да отменят порицанието и да им изплатят бонус.

Решението на съда:

Първоинстанционният съд уважи иска на работниците. Апелативен съдрешението е отменено и е отказано удовлетворяване на иска на работниците.

причини:

Служителите не изпълниха задълженията си по договора без основателна причина. Така че това дисциплинарно нарушение(Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2 „За прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“). За това ръководителят има право да приложи дисциплинарно наказание (клауза 2, част 1, член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация);
Свидетели потвърдиха, че служителите са нарушили заповедта, отказаха да дадат обяснения (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация) и да се запознаят със заповедта за порицание.

заключение:

Работодател има право на дисциплинарно наказаниеи лишава служителите от материално възнаграждение, ако служителите не са изпълнявали трудовите си задължения.

Източник: Решение на Градския съд в Санкт Петербург от 4 декември 2014 г. N 33-19208/2014 по дело N 2-2693/2014.

Трудовият договор приключи ли? Служител може да бъде уволнен.

Каква е същността на въпроса:

Гражданинът е назначен по срочен трудов договор за длъжността генерален директор. Гражданинът е изпълнявал задълженията си на непълно работно време на основание на непълно работно време. В допълнение към договора гражданинът сключи допълнително споразумение, в което се посочва, че този договор е спешен в съответствие с част 3 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация.

След изтичане на договора той е уволнен от поста си. Причината е изтичане на срока на трудовия договор.

Вярно е, че служителят почувства, че е уволнен незаконно, напред във времето. Поради това той завежда дело с искане уволнението да бъде обявено за незаконно и да се заплати обезщетение за причинените вреди и съдебни разноски.

Решението на съда:

Първоинстанционният съд е отхвърлил исковете. Съдебна зала апелативен съдсе съгласи с това решение.

база:

Договорът е сключен за определен срок. Това се потвърждава от допълнително споразумение и не противоречи на закона (член 59, член 275 от Кодекса на труда на Руската федерация);
не е потвърден фактът на предсрочно прекратяване на трудовия договор. Поради това твърденията на ищеца са недоказани.

заключение:

Ако трудов договор със служител се сключва за определен срок, то уволнението му в края на договора е законно. Споразумениеработник не е задължително.

Източник: Решение на Градския съд в Санкт Петербург от 29 юни 2015 г. N 33-10656/2015 по дело N 2-137/2015.

Служителят напусна ли? Разходките не се броят

Каква е същността на въпроса:

Гражданинът е работил в държавата унитарно предприятие. Той подаде оставка в отдел "Човешки ресурси". собствена воля. След това гражданинът се разболява, потвърждавайки факта с лист за временна нетрудоспособност.

Ръководителят на предприятието реши, че служителят е прескочил тези дни. Съставих акт и поисках от него писмени обяснения. Работникът не обясни нищо. Той беше уволнен за отсъствие (съгласно част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това се случи месец след като служителят подаде молба за уволнение по собствено желание. Работната си книжка получи своевременно.

Уволненият служител заведе дело в съда: за промяна на формулировката на основанието за уволнение, за изплащане на заплати за времето на принудително отсъствие, за компенсиране на неимуществени вреди.

Решението на съда:

Първоинстанционният съд отхвърли тези искове. Апелативният съд постановява различно решение, с което удовлетворява исковете на ищеца и твърди, че:

служителят в последния работен ден (след подаване на писмо за напускане) донесе удостоверение за неработоспособност, поиска изчисление и трудова книжка;
работодателят, като посочи грешка в болничния, не е издал изчисление;
на следващия ден служителят донесе коригиран болничен, но управителят вече е подал иск за отсъствие и го уволни.

Основания за решението на съда:

прекратяването на трудов договор по инициатива на служител е законно, ако той доброволно е подал молба за уволнение (клауза 22 от Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно искането на съда на Руската федерация от Кодекса на труда на Руската федерация“);
прекратяването на трудов договор по собствена воля е гарантирано от Кодекса на труда на Руската федерация (член 80). Основанията, на които в този случай работодателят би могъл да откаже, законът не предвижда;
ако съдът признае уволнението на служител за незаконно, тогава той има право по искане на служителя да промени формулировката на основанието за уволнение с уволнение по собствено желание (член 394 от Кодекса на труда на Руска федерация).

Това направи Апелативният съд.

заключение:

Мениджърът уволни служителя за отсъствие, въпреки че работникътнаписа доброволно изявление. Такава уволнението е незаконнои могат да бъдат оспорени в съда.

Източник: решение на Градския съд в Санкт Петербург от 21 май 2015 г. N 33-5868/2015 по дело N 2-4905/2014.

Служителят навредил ли е на работодателя? Той трябва да го компенсира и след уволнение

Каква е същността на въпроса:

Гражданинът е нает от търговска организация по трудов договор. Бяха сключени допълнителни споразумения, че:

използва личен автомобил за служебни цели (работата е свързана с пътуване);
не по-късно от три работни дни след края на всеки месец, той трябва да предостави отчет за времето на използване на автомобила, пробега, разходите за закупуване на ГСМ. Докладът трябва да бъде придружен от товарителници и чекове от бензиностанцията.

Тогава гражданинът е уволнен по собствено желание.

Настъпила е смяна на ръководството във фирмата, във връзка с това е извършена инвентаризация. В резултат на това е разкрит дългът на бившия служител към компанията (той е получил няколко парични суми по отчета, но не е подал отчети за тях).

Тъй като гражданинът вече е уволнен, тогава:

дружеството е съставило акт, в който е посочено, че е невъзможно да се получи обяснение;
копие от акта е изпратено на бившия служител и е поискано да върне парите.
Бившият служител отказал да плати каквото и да било, затова компанията се обърнала към съда.

Решението на съда:

Районният съд призна искът на дружеството за легитимен и реши да го удовлетвори.

С това решение се съгласи и Апелативният съд. Гражданинът трябва да плати материални щетикомпании.

база:

работодателят трябва да установи размера на причинената вреда, преди да поиска обезщетение от конкретен служител. За да направите това, можете да създадете комисия (член 247 от Кодекса на труда на Руската федерация);
след това работникът трябва да обясни писанепричини за щетите. Ако служителят откаже да обясни, тогава работодателят съставя акт. Служителят има право да се запознае с резултатите от проверката и акта, да ги обжалва в съда;
служителят е длъжен да компенсира на работодателя материални щети (член 238, член 242 от Кодекса на труда на Руската федерация);
ако трудовият договор е прекратен след щетите, тогава не е безплатноработник от задължението за обезщетение(част 3 от член 232 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Освен това съдът отбеляза, че счетоводството задължително дава разписка, че авансовият отчет и всички приложени документи са приети. V този случай, бивш служителне можа да предостави разписки за предаване на авансови отчети за получените пари.

заключение:

Ако служителят не е могъл да отчете получените пари предварителнопредназначени за изпълнение на трудови задължения, тогава те се считат за щетинанесени на работодателя. И те трябва да бъдат възстановени изцяло, дори ако служителят вече е напусналпо желание.

Доста често възникват конфликтни ситуации с работодателите! Понякога изход се намира след преговори, а понякога само след съдебен процес. Така арбитражна практикав такива случаи е доста обширна. Съдилищата винаги защитават интересите на служителите, така че много дела очевидно са губещи за работодателя.

Работодателите са съдени по следните причини:

пълно или частично неизплащане на работната заплата;
работодателят нарушава графика за предоставяне годишен отпуск;
пълно или частично неплащане на компенсаторни обезщетения, включително при уволнение поради съкращаване на персонала;
нарушаване на условията за уволнение на служители поради съкращаване на персонала или в случай на ликвидация на предприятието;
нарушаване на графика за работа и почивка на служителите;
други престъпления, които са пряко свързани с трудова дейностлице.

Периодът от време, през който служителят може да се обърне към съда за разрешаване на конкретен спор, е законово установен. В параграф 1 на чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че служителят има право да подаде иск до съд с искане в следните срокове:

в 3-месечен срок от момента, в който е научил, че трудовите му права са нарушени;
в 1-месечен срок от връчване на копие от заповедта за уволнение или трудова книжка със съответно вписване;
ако спорът се отнася до неизплащане на заплати или други средства, които се отнасят до трудови плащанияи които служителят има право да получи, тогава можете да се обърнете към съда в рамките на 1 година. Срокът започва да тече от деня, в който служителят е трябвало да получи заплата или друго плащане.

Но преди да заведат дело, много работници се надяват, че инспекцията по труда ще им помогне. Този държавен орган е създаден специално с цел упражняване на контрол и надзор върху спазването на трудовото законодателство. Следователно първата инстанция, към която се отнасят работниците, чиито трудови права са нарушени от ръководството, е инспекцията по труда. Това често води до пропуснати срокове за подаване.

За защита на нарушените си трудови права служителят има право да се обърне към инспекцията по труда или до съда. Съгласно чл. 24 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, възникнали трудови спорове се разглеждат от окръжни съдилища. Служителят има право да заведе дело в съда по местонахождението на организацията. Ако правата му са нарушени в клон или представителство, тогава на мястото им. Това е посочено в параграф 2 на чл. 29 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация.
Трудовите спорове заемат "лъвския пай" от гражданските дела, разглеждани от съдилищата.

Съдебната практика показва, че най-честите спорове са за незаконосъобразен отказ за наемане и незаконно уволнение. За съжаление, нито в Кодекса на труда на Руската федерация, нито в Гражданския процесуален кодекс няма недвусмислени норми, които да отразяват последиците от незаконен отказ за наемане. Ето защо решенията по подобни спорове са нееднозначни.
Ако има „празнина“ в закона, тогава съдилищата, разглеждайки трудови спорове, започнаха да разчитат на нормите на Конституцията на Руската федерация, прилагайки аналогията на закона и аналогията на закона.
Съдебната практика е необходима, за да се обединят сложни правни въпроси в едно цяло. Това правило обаче не винаги работи при трудови спорове.

Съдебни решения по трудови спорове

Една от най-популярните причини за отказ за наемане е липсата на регистрация на кандидата по местоживеене в новия регион.Въпреки това, като заведе дело на такова основание, служителят може да бъде сигурен, че съдът ще реши в негова полза, тъй като такава причина не е основание за отказ да приеме вакантна позиция.

На "второ място" по "посещаемост" на съдилища - случаи на незаконно уволнение.
Съдебните решения по трудови спорове относно незаконен отказ от работа и незаконно уволнение не винаги са еднозначни. Няма необходимото единство за вземане на решение. Често съдът взема решение в посока на ищеца (тоест служителя) само защото работодателят е изпълнил неправилно документите.
Например съдебно решение по подобен случай, когато трудов договор е съставен неправилно. Съдът реши да възстанови служителя на работното място, а работодателят го осъди да плати заплати за принудително отсъствие. Освен това работодателят трябва да изплати обезщетение на ищеца. морални щетипричинено на нея незаконни действияработодател.

Решенията на трудовия съд не винаги са в полза на служителя. Например, съдебно решение за незаконно уволнение е постановено в полза на работодателя, тъй като ищецът, тоест бившият служител, не се е запознал с длъжностната си характеристика.
Съдилищата решават въз основа на исковете на работниците и доказателствата, които представят на съда. Толкова тежък доказателствена базачесто помага за възстановяване на служител на работа.
Освен това и двете страни по трудовото правоотношение трябва да бъдат внимателни към основния документ - трудовия договор. Често неправилно оформен срочен договорпомага на служителя да се върне на работа. Така че решението на съда по подобен случай е взето в полза на служителя.

Практиката на трудовите съдилища е доста нееднозначна. Например, идвайки да получите работа в състояние на опиянение, не трябва да разчитате, че ще получите позиция. Има обаче съдебно решение, в което отказът по такава причина се признава за неоснователен. Съдът осъди подсъдимия – потенциален работодател да сключи трудов договор с жалбоподателя и да му изплати обезщетение.
Обжалването на служител до инспекцията по труда за защита на трудовите му права не го лишава от правото да се обърне към съда. Ако обаче съдът отхвърли иска, тогава Инспекция по труданяма право да решава делото в полза на служителя.

Инспекцията по труда като основателна причина

Пропускането на срока за подаване на иск в съда може да бъде възстановено, но само ако има основателни причини. Съдът ще посрещне жалбоподателя наполовина, само ако е имал уважителни причини за пропуска, потвърдени с документи. Те включват:

дълго бизнес пътуване. Съдът трябва да представи документи от отдела за персонал и счетоводство, които потвърждават насочването в командировка. Пътуването може да бъде както в Русия, така и в чужбина;
болничен престой. Доказателството може да бъде извлечение от лечебно заведение;
грижи за тежко болен роднина. Вие също трябва да се представите в съда медицински документи;
други причини, възпрепятстващи ищеца да предяви в срок иск за защита на правата си.

Обжалването пред инспекцията по труда с жалба срещу работодателя не е такава причина. Съдът няма да възстанови срока, ако служителят реши първо да напише жалба до инспекцията и след това да отиде в съда. Инспекцията по труда има срокове за разглеждане на жалби, които те спазват, по-специално:

ако самото обжалване до инспекцията по труда не изисква от инспекторите да извършват допълнителни проверки, да изискват документи, да пътуват до местонахождението на работодателя, тогава отговорът трябва да бъде даден в рамките на 15 дни от датата на регистрация на жалбата;
ако причината за жалбата е незаконосъобразно отхвърляне, тогава за разглеждане на такава жалба се отпускат само 10 дни;
при необходимост от извършване на допълнителни проверки за установяване на истината по случая, искане от работодателя допълнителни документи, самостоятелно отидете на мястото на описаното нарушение, тогава срокът за разглеждане е 30 дни. В този срок трябва да бъде даден писмен и мотивиран отговор;
ако, за да се разгледа жалбата, е необходимо да се предприемат допълнителни мерки, които изискват време (например да отидете с проверка до отдалечен район, където се намира клонът на работодателя, за да получите по-точна информация), тогава срокът за разглеждане може законово да бъде удължен до 60 дни. Заявителят също трябва да бъде уведомен за това писмено.

Освен това правомощията на инспектората не включват разглеждане на жалби относно неизплащане на заплати и други средства. Само съд може да задължи работодателя да изплати дълга плюс да плати обезщетение за забавянето. Проверката може да наказва за нарушаване на Кодекса на труда на Руската федерация.

Premium няма да замени индексирането

Заплатите трябва да се индексират всяка година според темпа на инфлация. В същото време трябва да се разбере, че индексацията на заплатите в държавата и бюджетни институции, както и индексация на заплатите в нетърговски и търговски организацииизвършва по различни начини и методи. Всичко това трябва да се вземе предвид от работодателите, тъй като законът предвижда отговорност за неиндексиране на заплатите през 2019 г. и предприемачите не могат да откажат да го извършат.

В същото време някои работодатели не искат да плащат на служителите си повече от година на година, така че не се извършва индексация. Някои предлагат да го замените с премиум.

Това е нарушение на трудовото законодателство и основание за завеждане на дело. Необходимо е да се прикрепи Задължителни документи. Има правен прецедент. Върховният съд застана на страната на служителя (определение от 04.08.2019 г. № 89-KG18-14) и призна, че изплащането на бонуси не е индексация на заплатите, която е предвидена в закона.

Върховният съд не взе веднага страната на работника, делото беше спирано няколко пъти и изпращано за по-задълбочено проучване. Освен това съдилищата от 1-ва и 2-ра инстанция отхвърлят иска на служителя. Важна роляв решението на Върховния съд на Руската федерация в полза на служителя се играе от факта, че в колективния договор работодателят има препратки към годишна индексация.

Как да възстановим пропуснатите печалби от служител

Юридическите лица имат такова нещо като пропуснати ползи. Тоест печалбата, която не е получена от предприятието поради действия или бездействия на трети страни. Това лице може да бъде служител. Например, продавачът направи завишени отстъпки на някои клиенти, което намали печалбата на магазина за деня.

В чл. 238 от Кодекса на труда на Руската федерация се казва, че само пряко реални щети. Това е реално намаление на паричните средства, които са собственост на работодателя. Също така, такива щети се разбират като влошаване на състоянието на имуществото чрез действия или бездействия на служител на предприятието. В този случай работодателят поема разходите за възстановяване на първоначалното състояние на този имот.

Тези доходи, които не са получени поради действия или бездействия на служителя, не подлежат на възстановяване от него. Всъщност това е облага или печалба, която работодателят не би могъл да получи. Невъзможно е този индикатор да се разглежда като директна действителна щета. Пропуснатата печалба е определено число, което самото юридическо лице счита и представлява.

Ръководството на предприятието има право да заведе дело в съда с искане за възстановяване на сумата на пропуснатата печалба от виновния служител. Към иска ще трябва да бъдат приложени изчисления и други доказателства за вина на конкретно лице. Но съдът няма да удовлетвори иска на ищеца, тъй като печалбата, която не е получена от юридическото лице, не е пряка действителна загуба.

Когато служител не е на работа

През работното си време служителят е при изпълнение на непосредствените си трудови задължения. В същото време той трябва да ги изпълнява ефективно и в рамките на длъжностната си характеристика.

При изпълнение на служебните си задължения той може да носи отговорност за неизпълнение на тези задължения. Но за да направите това, е необходимо този служител да се запознае с ежедневието и неговата длъжностна характеристика по време на работа. Запознаването става под личен подпис. За нарушения на нормите на тези местни актове се считат:

отсъствие на служител на работното му място в работно време без основателна причина;
неизпълнение или некачествено изпълнение от служител на неговите задължения.

Тези нарушения могат да бъдат подведени под отговорност. Но ако служителят не е на работното си място извън работния ден, той не може да бъде привлечен за нарушаване на трудовия график.

1. По силата на член 22, параграф 1 на част 1 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация и членове 382, 391 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-долу Кодексът, Кодексът на труда на Руската федерация). Руската федерация), делата по спорове, произтичащи от трудови правоотношения, са под юрисдикцията на съдилища с обща юрисдикция.

Имайки предвид това, когато приемате искова молбасъдията трябва да определи дали спорът произтича от трудови правоотношения, т.е. от такива отношения, които се основават на споразумение между служителя и работодателя за лично изпълнение от служителя на трудова функция срещу заплащане (работа според длъжността в съответствие със щатното разписание, професия, специалност, посочващи квалификации; конкретният вид на възложената на служителя работа), подчинение на служителя на правилата за вътрешния трудов ред, когато работодателят осигурява условията на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, колективен трудов договор, споразумения, местни регламенти, трудов договор (член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и дали делото е подсъдно този съд.

Параграфи от трети до пет са пропуснати. - Решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22.

Ако възникне спор за неизпълнение или неправилно изпълнение на условията на трудовия договор, носи граждански характер(например за предоставяне на жилище, за плащане на служителя на сумата за закупуване на жилище), тогава, въпреки факта, че тези условия са включени в съдържанието на трудовия договор, те по своето естество са граждански задължения на работодателя и следователно юрисдикцията на такъв спор (районен съд или миров съдия) следва да се определят въз основа на Общи правилаопределя юрисдикцията на дела, установени от членове 23-24 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация.

Делата за признаване на стачка за незаконна са подсъдни на върховните съдилища на републиките, окръжните и окръжните съдилища и градските съдилища. федерално значение, съдилища на автономната област и автономни райони(Част четвърта от член 413 от Кодекса на труда на Руската федерация).

2. Като се има предвид, че член 46 от Конституцията на Руската федерация гарантира на всеки право на съдебна защитаи Кодексът не съдържа разпоредби относно задължителните предварителни извънсъдебна процедураразрешаване на трудов спор от комисия по трудови спорове, лице, което счита, че правата му са нарушени, по своя преценка избира метода за разрешаване на индивидуален трудов спор и има право или първоначално да се обърне към комисията по трудови спорове ( с изключение на случаите, които се разглеждат пряко от съда), а в случай на несъгласие с неговото решение - на съда в рамките на десет дни от датата на връчване на копие от решението на комисията до него или незабавно да се обърне към съда (член 382 , част втора от член 390, член 391 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако индивидуален трудов спор не бъде разгледан от комисията по трудови спорове в десетдневен срок от датата, на която служителят е подал заявлението, той има право да прехвърли разглеждането му в съда (част втора на чл. 387, част първа от чл. 390 от Кодекс на труда на Руската федерация).

3. Молбата на служителя за възстановяване на работа се подава в районния съд в едномесечен срок от датата на връчване на препис от заповедта за уволнение или от датата на издаване. работна книжка, или от деня, в който служителят е отказал да получи заповед за уволнение или трудова книжка и да разреши друг индивидуален трудов спор - в срок от три месеца от деня, в който служителят е разбрал или е трябвало да разбере за нарушението на правото си ( Част първа от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 24 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация). (клауза 3, изменена с Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22)

4. По смисъла на алинея 1 на параграф 1 на член 333.36 на част втора от Данъчния кодекс на Руската федерация и член 393 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителите, когато се обръщат към съда с искове за възстановяване, възстановяване от трудово възнаграждение (парично обезщетение) и други изисквания, произтичащи от трудови правоотношения, включително във връзка с неизпълнение или неправилно изпълнение на условията на трудов договор, които са от гражданскоправен характер, са освободени от заплащане съдебни разноски.

5. Съдията няма право да откаже да приеме исковата молба поради липса без основателна причина крайният срок за подаване на заявление до съда (части първа и втора от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация) или крайният срок за обжалване на решението на комисията по трудови спорове (част втора от член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като Кодексът не предвижда такава възможност. Не е пречка за образуване на трудово дело в съда и решението на комисията по трудови спорове да откаже удовлетворяване на иска на служителя поради пропуснат срок за предявяването му.

При подготовката на делото за разглеждане трябва да се има предвид, че в съответствие с част 6 на член 152 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, възражението на ответника относно отсъствието на ищеца без уважителна причина на крайния срок за молба до съда за решаване на индивидуален трудов спор може да се разглежда от съдията в предварително заседание. След като признае причините за пропускане на срока за валидни, съдията има право да възстанови този срок (част трета на член 390 и част трета на член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация). След като е установил, че срокът за молба до съда е пропуснат без уважителна причина, съдията решава да отхвърли иска именно на това основание, без да разглежда други реални обстоятелствав случая (параграф втора от част 6 на член 152 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

Ако ответникът направи изявление, че ищецът е пропуснал крайния срок за подаване на заявление до съда (части първа и втора от член 392 от Кодекса на труда на Руската федерация) или крайния срок за обжалване на решението на комисията по трудови спорове (част втора от член 390 от Кодекса на труда на Руската федерация) след назначаване на делото за разглеждане (член 153 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация), то се разглежда от съда в хода на съдебен процес.

Обстоятелства, които пречат този служителда заведете своевременно дело за разрешаване на индивидуален трудов спор (например болест на ищеца, командировка, невъзможност да се обърне към съд поради непреодолима сила, необходимост от грижи за тежко болни членове на семейството).

6. За най-бързото разрешаване на възникналия трудов спор и възстановяване на нарушените или оспорени права на ищеца без разглеждане на делото по същество от съда, съдията трябва да предприеме мерки за помирение на страните (чл. 150, 152, чл. 165, 172 и 173 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).
7. Да привлече вниманието на съдилищата към необходимостта от стриктно спазване на сроковете, установени от член 154 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация за разглеждане на трудови дела. В същото време трябва да се има предвид, че делата за възстановяване на работа трябва да се разглеждат от съда преди изтичането на един месец, а делата по други трудови спорове - преди изтичането на два месеца от датата на получаване на молба до съда. Посочените условия включват, наред с други неща, времето, необходимо за подготовка на делото за разглеждане (глава 14 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация). (Изменен с Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22).

В същото време, по силата на част 3 на член 152 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация в сложни дела, като се вземат предвид мненията на страните, съдията може да определи срок за провеждане на предварително изслушване. извън посочените по-горе срокове.

8. При решаване на трудови спорове съдилищата трябва да имат предвид, че в съответствие с член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, нормите на този кодекс се прилагат за всички служители, които са в трудови правоотношения с работодателя, и съответно подлежат на задължително прилагане от всички работодатели (юридически или физически лица), независимо от техните организационно-правни форми и форми на собственост.

Кодексът на труда на Руската федерация не се прилага за военнослужещи при изпълнение на техните задължения военна служба, членове на съветите на директорите (надзорни съвети) на организации (с изключение на лица, сключили трудов договор с тази организация), лица, работещи въз основа на граждански договори, други лица, ако това е установено от федералния закон , освен когато посочените по-горе лица в установените съгласно Кодекса не действат едновременно като работодатели или техни представители (част осма от член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако между страните бъде сключено споразумение от гражданско-правен характер, по време на процеса ще се установи, че това споразумение действително урежда работни отношениямежду служител и работодател такива отношения, по силата на част четвърта от член 11 от Кодекса на труда на Руската федерация, трябва да бъдат предмет на разпоредбите на трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право.

9. При разглеждане на трудови дела съдът трябва да вземе предвид, че по силата на части 1 и 4 на член 15, член 120 от Конституцията на Руската федерация, член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, част 1 от Член 11 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, съдът е длъжен да решава дела въз основа на Конституцията на Руската федерация, Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, други регулаторни правни актове, съдържащи труда. правни норми, както и въз основа на общопризнати принципи и норми международно правои международни договориРуската федерация, които са интегрална частнея легална система.

Ако съдът при решаване на трудов спор установи, че приложимият нормативен правен акт не съответства на нормативния правен акт, който има по-голяма правна сила, той взема решение в съответствие с нормативния правен акт, който има най-голяма юридическа сила (част 2 на член 120 от Конституцията на Руската федерация, част 2 на член 11 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, член 5 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време трябва да се има предвид, че ако международен договор на Руската федерация, уреждащ трудовите отношения, установява други правила от тези, предвидени в трудовото законодателство и други актове, съдържащи норми на трудовото право, тогава съдът прилага правилата на международното законодателство. договор (част 4 от член 15 от Конституцията на Руската федерация, част втора, член 10 от Кодекса на труда на Руската федерация, част 4 от член 11 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация).

При решаване на трудови спорове съдилищата трябва да вземат предвид разясненията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, дадени в Резолюции от 31 октомври 1995 г. № 8 „За някои въпроси от прилагането на Конституцията на Руската федерация от съдилищата в правораздаването“ и от 10 октомври 2003 г. № 5 „За прилагането от общата юрисдикция на съдилищата на общопризнати принципи и норми на международното право и международни договори на Руската федерация“.

Сключване на трудов договор

10. При разглеждане на спорове, свързани с отказ на работа, трябва да се има предвид, че трудът е безплатен и всеки има право свободно да се разпорежда със своите способности за работа, да избира вида на дейност и професия, както и да има равни възможности при сключване на трудов договор без никаква - или дискриминация, т.е. всяко пряко или непряко ограничаване на права или установяване на преки или косвени предимства при сключване на трудов договор в зависимост от пол, раса, цвят на кожата, националност, език, произход, имущество, семейство, социални и официална позиция, възраст, място на пребиваване (включително наличието или липсата на регистрация в мястото на пребиваване или престой), както и други обстоятелства, които не са свързани с бизнес качествата на служителите, с изключение на случаите, предвидени от федералния закон (член 19 , 37 от Конституцията на Руската федерация, членове 2, 3, 64 от Кодекса, член 1 от Конвенция на МОТ № 111 от 1958 г. за дискриминация в областта на труда и професията, ратифицирана с Указ на Президиума на Върховния Съвет на СССР от 31 януари 1961 г.).

Междувременно, при разглеждане на случаи от тази категория, с цел оптимално съвместяване на интересите на работодателя и лицето, което желае да сключи трудов договор, и като се вземе предвид фактът, че въз основа на съдържанието на член 8, част 1 от чл. , части 1 и 2 на член 35 от Конституцията на Руската федерация и алинея на втора част на първи член 22 от Кодекса, работодателят, за да ефективно икономическа дейности рационалното управление на имуществото самостоятелно, на своя отговорност, взема необходимите кадрови решения (подбор, назначаване, уволнение на персонал) и сключването на трудов договор с конкретно търсещо работа е право, а не задължение на работодателя, т.к. както и факта, че кодексът не съдържа норми, задължаващи работодателя да запълва вакантни позиции или работни места незабавно при възникването им, е необходимо да се провери дали работодателят е направил оферта за свободните работни места, които разполага (например съобщението за вакантните позиции са подадени в службата по заетостта, публикувани във вестника, обявени по радиото, обявени по време на изказвания пред възпитаници образователни институции, публикуван на таблото за обяви), водени ли са преговори за наемане на работа с това лице и на какво основание му е отказано да сключи трудов договор.

В същото време трябва да се има предвид, че е забранено да се откаже сключване на трудов договор при обстоятелства с дискриминационен характер, включително за жени на основания, свързани с бременност или наличие на деца (части втора и трета на чл. 64 от кодекса);

служители, поканени писмено на работа чрез преместване от друг работодател, в рамките на един месец от датата на уволнение от предишното им място на работа (част четвърта от член 64 от Кодекса).

Тъй като действащото законодателство съдържа само приблизителен списък на причините, поради които работодателят няма право да откаже да наеме търсещ работа, въпросът дали е имало дискриминация при отказ за сключване на трудов договор се решава от съда при разглеждане на конкретен случай.

Ако съдът установи, че работодателят е отказал наемане поради обстоятелства, свързани с бизнес качествата на този служител, такъв отказ е оправдан.
Под бизнес качествата на служителя трябва по-специално да се разбира способността индивидуаленизпълнява определена трудова функция, като се вземе предвид неговата професионална квалификация (например наличието на определена професия, специалност, квалификация), личните качества на служителя (например здравословното състояние, наличието на определено ниво на образование , трудов стаж по тази специалност, в тази индустрия).

Освен това работодателят има право да представи на лицето, което кандидатства за вакантна позиция или работа, и други изисквания, които са задължителни за сключване на трудов договор по силата на пряка заповед федерален законили които са необходими в допълнение към типичните или типичните изисквания за професионална квалификация поради спецификата на конкретна работа (например владеене на един или повече чужди езици, умение за работа с компютър).

11. Обърнете внимание на съдилищата върху факта, че отказът на работодателя да сключи трудов договор с лице, което е гражданин на Руската федерация, на основание, че няма регистрация по местоживеене, пребиваване или местонахождението на работодателя е незаконно, тъй като нарушава правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за пребиваване и пребиваване, гарантирано от Конституцията на Руската федерация (част 1 на член 27), Закона на Руската федерация. Руската федерация от 25 юни 1993 г. N 5242-1 „За правото на гражданите на Руската федерация на свободно движение, избор на място за престой и пребиваване в рамките на Руската федерация“, а също така противоречи на част втора от член 64 от Труда. Кодекс на Руската федерация, който забранява ограничаване на права или установяване на предимства при сключване на трудов договор на посочената основа.

12. Съдилищата трябва да имат предвид, че трудовият договор се сключва в писмена форма, съставен в два екземпляра (освен ако трудовото законодателство или друг нормативен правен акт, съдържащ норми на трудовото право, предвижда съставянето на трудови договори в повече екземпляри), всеки от които са подписани страни (части първа и трета от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). Заетостта се оформя със заповед (инструкция) на работодателя, чието съдържание трябва да отговаря на условията на сключения трудов договор (част първа от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). Заповедта (инструкцията) на работодателя за наемане трябва да бъде обявена на служителя срещу подпис в рамките на три дни от датата на действителното започване на работа (част втора от член 68 от Кодекса на труда на Руската федерация). (Изменен с Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22).

Ако трудовият договор не е бил правилно изпълнен, но служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя или негов упълномощен представител, тогава трудовият договор се счита за сключен и работодателят или негов упълномощен представител е длъжен да сключи трудов договор не по-късно от три работни дни от датата на действителното приемане на работа, писмено споразумение (част втора от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време трябва да се има предвид, че представителят на работодателя в този случай е лице, което в съответствие със закона, други регулаторни правни актове, учредителни документи юридическо лице(организация) или по местни разпоредби, или по силата на трудов договор, сключен с това лице, има право да наема служители, тъй като в този случай, когато служител действително е допуснат да работи със знанието или от името на такова лице, възникват трудови правоотношения (член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация) и работодателят може да бъде задължен да сключи трудов договор с този служител по подходящ начин.

13. При решаване на въпроса за валидността на сключването на срочен трудов договор със служител, следва да се има предвид, че такова споразумение се сключва, когато трудовите правоотношения не могат да бъдат установени за неопределен срок, като се има предвид естеството на работата, която трябва да бъде извършена или условията за нейното извършване, по-специално в случаите, предвидени в част първа на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и в други случаи, установени от Кодекса или други федерални закони (част две от член 58, част първа от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В съответствие с част втора от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, в случаите, предвидени в част втора на член 59 от Кодекса, може да се сключи срочен трудов договор, без да се отчита естеството на работата. да се извърши и условията за извършването му. В същото време трябва да се има предвид, че такова споразумение може да бъде признато за законно, ако има споразумение между страните (част втора от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), т.е. ако се основава на доброволно съгласиеслужител и работодател.

Ако съдът при решаване на спор относно законосъобразността на сключването на срочен трудов договор установи, че той е сключен от работника или служителя неволно, съдът прилага правилата на договора, сключен за неопределен срок.

14. В съответствие с част първа от член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор може да се сключи за срок не повече от пет години, освен ако по-дълъг период не е установен от Кодекса или друг федерален закони.

При сключване на срочен трудов договор с лица, които постъпват на работа в организации, създадени за известен период от време или за извършване на известна работа (параграф седма от част първа на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), срокът на трудовият договор се определя от периода, за който е създадена такава организация. Следователно, прекратяването на трудовия договор с посочените служители въз основа на изтичане на срока на трудовия договор може да се извърши, ако тази организация наистина престане да работи поради изтичане на периода, за който е създадена, или постигането на целта, за която е създаден, без прехвърляне на права и задължения по реда на наследяване на други лица (член 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Ако е сключен срочен трудов договор за изпълнение на определена работа в случаите, когато завършването му не може да бъде определено до определена дата (параграф осма от част първа от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация), такова споразумение, по силата на част втора на чл.79 от Кодекса, се прекратява след приключване на тази работа.

Когато установи по време на съдебния процес факта на многократно сключване на срочни трудови договори за кратък период от време за изпълнение на същата трудова функция, съдът има право, като вземе предвид обстоятелствата във всеки отделен случай, да признае трудовия договор за сключен. за неопределен срок.

15. При разглеждане на спорове на служители, с които са сключени срочни трудови договори за срок до два месеца или за продължителността на сезонната работа, е необходимо да се отчетат особеностите на регулиране на отношенията по тези договори, установени от Глави 45-46 от кодекса. По-специално, при наемане на работа за период до два месеца, служителите не могат да бъдат поставени на изпитателен срок (член 289 от Кодекса на труда на Руската федерация); в случай на предсрочно прекратяване на трудовия договор тези служители, както и служителите, ангажирани със сезонна работа, са длъжни да уведомят писмено работодателя за това три календарни дни предварително (част първа от чл. 292, част първа от чл. 296). от Кодекса на труда на Руската федерация); работодателят е длъжен да предупреди за предстоящо уволнение във връзка с ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите писмено срещу подпис: служители, които са сключили трудов договор за срок до два месеца - най-малко три календарни дни предварително (част втора от член 292 от Кодекса на труда на Руската федерация) и служители, ангажирани със сезонна работа - най-малко седем календарни дни(Част втора от член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация). (Изменен с Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22).

Промяна на трудовия договор

16. В съответствие с членове 60 и 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация работодателят няма право да изисква от служител да извършва работа, която не е предвидена в трудов договор, освен в случаите, когато предвидени от Кодексаи други федерални закони, както и да премести служител на друга работа (постоянна или временна) без негово писмено съгласие, с изключение на случаите, предвидени в части втора и трета на член 72.2 от Кодекса.

Прехвърлянето на друга работа трябва да се счита за постоянна или временна промяна в трудовата функция на служителя и (или) структурното звено, в което служителят работи (ако структурното звено е посочено в трудовия договор), докато продължава да работи за същия работодател, както и прехвърляне на работа в друго населено място заедно с работодателя (част първа от член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Под структурни поделения следва да се разбират клонове, представителства, както и отдели, цехове, секции и др., а под друго населено място - район извън административно-териториалните граници на съответния местност.

17. При прилагане на втора и трета част на чл.72.2 от Кодекса, които позволяват временно преместване на служител на друга работа без негово съгласие, съдилищата следва да имат предвид, че задължението за доказване на наличието на обстоятелства, с които законът асоциира възможността за такъв трансфер зависи от работодателя.

18. Съдилищата трябва да имат предвид, че в съответствие с част първа и четвърта на член 72.1, част първа на член 72.2 от Кодекса, служител може временно да бъде преместен на друга работа само при същия работодател, с когото има трудово правоотношение, и работата не трябва да му е противопоказана по здравословни причини.

Ако при преместване на друга работа в случай на престой, необходимостта да се предотврати унищожаване или повреждане на имущество или да се замени временно отсъстващ служител, служителят ще трябва да изпълнява работа с по-ниска квалификация, тогава такова преместване, от по силата на част трета на член 72.2 от Кодекса, е възможно само с писменото съгласие на служителя.

19. При решаване на казуси, свързани с преместване на друга работа, трябва да се има предвид, че отказът за извършване на работа по време на преместване, извършен в съответствие със закона, се признава за нарушение на трудовата дисциплина, а отсъствието се признава за отсъствие.

В същото време трябва да се има предвид, че по силата на параграф пет от част първа на член 219, част седма от член 220 от Кодекса, служител не може да бъде подложен на дисциплинарно наказание за отказ да изпълнява работа в случай, че за опасност за живота и здравето му поради нарушаване на изискванията за защита на труда, с изключение на случаите, предвидени от федералните закони, до отстраняване на тази опасност или от изпълнението тежка работаи работа с вредни и (или) опасни условияработа, която не е предвидена в трудовия договор.

Тъй като кодексът не съдържа норми, забраняващи на служител да упражнява това право, дори когато изпълнението на такава работа е причинено от преместване на основанията, посочени в член 72.2 от Кодекса, отказът на служителя да бъде временно преместен на друга работа в съответствие с Член 72.2 от Кодекса поради горните причини е оправдан.

Прекратяване на трудов договор по споразумение
страни (параграф 1 от първа част на член 77, член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация),
поради отказ на служителя да продължи работа поради
с изменение на определените от страните условия на труд
от споразумението (параграф 7 от първа част на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация),
по инициатива на служителя (клауза 3 на част
първи член 77, член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация)

20. При разглеждане на спорове, свързани с прекратяване на трудов договор по споразумение на страните (параграф 1 от първа част на член 77, член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдилищата следва да вземат предвид, че в 78 от Кодекса, когато се постигне споразумение между работника или служителя и работодателя, трудов договор, сключен за неопределено време, или срочен трудов договор могат да бъдат прекратени по всяко време в срок, определен от страните. Анулиране на споразумение относно срока и основанието за уволнение е възможно само по взаимно съгласие на работодателя и служителя.

21. При решаване на дела за възстановяване на работа на лица, трудовият договор с който е прекратен по ал. 7 на първа част на член 77 от Кодекса (отказ за продължаване на работа поради промяна определени партииот условията на трудовия договор), или за признаване на незаконни промени в условията на трудовия договор, определени от страните, когато служителят продължава да работи без промяна на трудовата функция (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация) , трябва да се има предвид, че въз основа на член 56 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация работодателят е длъжен по-специално да предостави доказателства, потвърждаващи, че промяната в условията на трудовия договор, определена от страните е резултат от промени в организационните или технологичните условия на труд, например промени в оборудването и производствената технология, подобряване на работните места въз основа на тяхното сертифициране, структурна реорганизация на производството и не влошава положението на служителя в сравнение с условията на колективен трудов договор, договор . При липса на такива доказателства прекратяването на трудовия договор по параграф 7 на първа част на чл. 77 от Кодекса или промяната на условията на трудовия договор, определена от страните, не може да се признае за законно.

22. При разглеждане на спорове за прекратяване по инициатива на служител на трудов договор, сключен за неопределен срок, както и на срочен трудов договор (ал. 3 от първа част на чл. 77, чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдилищата трябва да имат предвид следното:

а) прекратяването на трудовия договор по инициатива на служителя е допустимо в случаите, когато подаването на заявление за уволнение е негово доброволно волеизявление. Ако ищецът твърди, че работодателят го е принудил да подаде молба за напускане по собствено желание, то това обстоятелство подлежи на проверка и задължението за доказване е на служителя;

б) трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на работника или служителя и преди изтичане на двуседмичния срок на предизвестие за уволнение по споразумение между работника или служителя и работодателя.

Ако заявлението на служителя се дължи на невъзможността да продължи работата си (записване в образователна институция, пенсиониране или други основателни причини, поради които служителят не може да продължи да работи, например изпращане на съпруг (съпруга) на работа в чужбина, на ново място на служба), а също и в случаите установено нарушениеработодател на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни разпоредби, условия на колективен договор, договор или трудов договор, работодателят е длъжен да прекрати трудовия договор в срока, посочен в заявлението на служителя. В същото време трябва да се има предвид, че посочените нарушения могат да бъдат установени по-специално от органите, упражняващи държавен надзори контрол за спазване на трудовото законодателство, синдикални организации, комисии по трудови спорове, съдилища;

в) въз основа на съдържанието на част четвърта от член 80 и част четвърта от член 127 от Кодекса на труда на Руската федерация, служител, който е предупредил работодателя за прекратяване на трудовия договор, има право да оттегли заявлението си преди изтичане на предупредителния период (и ако отпускът е предоставен с последващо уволнение - преди деня на започване на отпуска) да оттегли заявлението си и уволнението в този случай не се извършва, при условие че друг служител не е поканен на негово място писмено , който в съответствие с Кодекса и други федерални закони не може да бъде отказано да сключи трудов договор (например, по силата на част четвърта от член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация, е забранено да се откаже в сключването на трудов договор за служители, поканени писмено на работа по реда на преместване от друг работодател, в едномесечен срок от датата на уволнение от предишното им място на работа). Ако след изтичането на периода на предупреждение трудовият договор не е прекратен и служителят не настоява за уволнение, трудовият договор се счита за продължен (част шеста от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Гаранции за служителите при прекратяване
трудов договор по инициатива на работодателя

23. При разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, чийто трудов договор е прекратен по инициатива на работодателя, задължението за доказване на съществуването правно основаниесъкращения и съответствие установен редсъкращенията са отговорност на работодателя. При това трябва да се има предвид, че:

а) не е разрешено уволнението на служител (с изключение на случаите на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач) по време на периода на неговата временна неработоспособност и по време на неговата ваканция (част шеста от член 81 от Кодекс на труда на Руската федерация);

бременни жени (освен в случай на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач), както и жени с деца на възраст под три години, самотни майки, отглеждащи дете на възраст под четиринадесет (дете с увреждания - нагоре до осемнадесет години), други лица, отглеждащи тези деца без майка, с изключение на уволнението на основание, предвидено в параграфи 1, 5 - 8, 10 или 11 от първа част на член 81 или параграф 2 на член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация);

б) прекратяване на трудов договор със служители на възраст под осемнадесет години (освен в случай на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач), в допълнение към спазването на общ редуволнение се допуска само със съгласието на съответния държавна инспекциятруд и комисионна за непълнолетни и защита на техните права (член 269 от Кодекса на труда на Руската федерация);

в) освобождаването на служители, които са членове на синдикат, на основание, предвидено в параграфи 2, 3 или 5 от първа част на член 81 от Кодекса, се извършва по реда за отчитане на мотивирано становище на изборния орган на първичния синдикална организацияв съответствие с член 373 от Кодекса (част втора от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация). В същото време, въз основа на съдържанието на част втора от член 373 от Кодекса, уволнението на посочените основания може да бъде извършено без да се вземе предвид становището на избрания орган на първичната синдикална организация, ако той не предвижда такова становище в срок от седем работни дни от датата на получаване на проекта за заповед и копия от документи от работодателя, както и ако представи становището си в задайте време, но не го мотивира, т.е. не обосновава позицията си по въпроса за уволнението на този служител;

г) представители на работниците и служителите, участващи в колективното договаряне, през периода на тяхното провеждане не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да представляват, освен в случаите на прекратяване на трудовия договор за престъпление, за което в съответствие с Кодекса, други федерални закони е предвидено уволнение от работа (част трета от член 39 от Кодекса на труда на Руската федерация);

д) представители на работниците и служителите, техните сдружения, участващи в решаването на колективен трудов спор през периода на решаване на колективен трудов спор, не могат да бъдат уволнени по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил да ги представлява ( част втора от член 405 от Кодекса на труда на Руската федерация).

24. В случаите, когато участието на избираем синдикален органкогато разглеждането на въпроси, свързани с прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя, е задължително, работодателят трябва по-специално да представи доказателства, че:
а) при уволнение на служител по параграф 2 на част първа на член 81 от Кодекса (намаляване на броя или персонала на служителите на организация, индивидуален предприемач), сроковете за уведомяване на изборния орган на първичната синдикална организация на е спазено предстоящото намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, установено с част първа на член 82 от Кодекса, индивидуален предприемач, както и задължителната писмена форма на такова уведомление;

б) при прекратяване на трудов договор със служител поради недостатъчната му квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането, атестационна комисияпо време на сертифицирането, което послужи като основание за уволнението на служител по параграф 3 на част първа на член 81 от Кодекса, представител на избрания орган на съответната първична синдикална организация (част трета на член 82 от КТ Кодекс на Руската федерация) беше включен;

в) при уволнение на служител, членуващ в синдикат, по ал. са основание за вземане на посоченото решение, са изпратени до изборния орган на съответната първична синдикална организация; работодателят е провел допълнителни консултации с изборния орган на първичната синдикална организация в случаите, когато избраният орган на първичната синдикална организация е изразил несъгласие с предложеното уволнение на служителя; е спазен едномесечният срок за прекратяване на трудовия договор, изчислен от деня, в който работодателят е получил мотивирано становище от избрания орган на първичната синдикална организация (член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При решаване на въпроса за законосъобразността на уволнението в случаите, когато то е извършено със съгласието на по-висш изборен синдикален орган, трябва да се има предвид, че по-специално работодателят трябва да представи доказателства, че синдикалният орган се е съгласил на основания, посочени от работодателя при кандидатстване в синдикалния орган, а след това и в заповедта за уволнение.

25. Съдилищата трябва да имат предвид, че в съответствие с част пета от член 373 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да прекрати трудовия договор не по-късно от един месец от датата на получаване на мотивирано становище на избрания орган на първичната синдикална организация и периоди на временна неработоспособност на служителя, престой в отпуска и други периоди на отсъствие на служителя, когато той запазва мястото на работа (должност).

Като се има предвид, че в кодекса не е установен срок, през който работодателят има право да прекрати трудов договор със служител, чието съгласие за уволнение е дадено от по-горен изборен синдикален орган, съдилищата, във връзка с правилата на част пета от 373 от Кодекса следва да се изхожда от факта, че уволнението може да бъде извършено и без по-късно от един месец от датата на получаване на съгласието на по-горния изборен синдикален орган за освобождаване.

26. При неспазване от страна на работодателя на изискванията на закона за предварително (преди издаване на заповед) получаване на съгласие на съответния по-висш изборен синдикален орган за прекратяване на трудовия договор или за подаване на заявление до изборния орган на съответната първична синдикална организация за получаване на мотивирано становище на синдикалния орган за евентуално прекратяване на трудовия договор със служителя, когато е задължително, уволнението на служителя е незаконно и подлежи на възстановяване на работа.

27. При разглеждане на дела за възстановяване на работа трябва да се има предвид, че при прилагане на гаранциите, предоставени от Кодекса на служителите в случай на прекратяване на трудов договор с тях, общият правен принцип за недопустимост на злоупотреба с права, вкл. служители, трябва да се спазват. По-специално, неприемливо е служител да прикрива временна неработоспособност към момента на уволнението си от работа или факта, че е член на търговски съюзили ръководителят (неговият заместник) на изборния колегиален орган на първичната синдикална организация, изборния колегиален орган на синдикалната организация на структурното звено на организацията (не по-нисък от цеха и приравнен към него), неосвободен от основната работа, когато решението за уволнение трябва да се вземе при спазване на реда за вземане под внимание на мотивирано становище на изборния орган на първичната синдикална организация или съответно с предварителното съгласие на по-горния изборен синдикален орган.

Когато съдът установи, че служителят е злоупотребил с правото, съдът може да откаже да удовлетвори иска му за възстановяване на работа (промяна на датата на уволнение по искане на служителя, уволнен през периода на временна неработоспособност), тъй като в този случай работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятните последици, настъпили в резултат на нечестни действия от страна на служителя.

Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя
(член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) и по параграф 2 на член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация. Дисциплинарни наказания

28. Обстоятелство, което е важно за правилното разрешаване на искове за възстановяване на работа на лица, чийто трудов договор е прекратен поради ликвидация на организацията или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач (клауза 1 от част първа на член 81 от Кодекс на труда на Руската федерация), задължението за доказване, което е на ответника, по-специално, е действителното прекратяване на дейността на организацията или индивидуалния предприемач.

Основанието за уволнение на служители по параграф 1 на част първа на член 81 от Кодекса може да бъде решение за ликвидация на юридическо лице, т.е. решение за прекратяване на дейността си без прехвърляне на права и задължения по наследство на други лица, прието в законоустановензаповед (член 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Ако работодателят е физическо лице, регистрирано като индивидуален предприемач, тогава трудовият договор със служителя може да бъде прекратен в съответствие с параграф 1 на част първа от член 81 от Кодекса, по-специално, когато дейността на индивидуален предприемач бъде прекратена на въз основа на собственото си решение, поради признаването му за неплатежоспособен (несъстоятелен) със съдебно решение (параграф 1 от член 25 от Гражданския кодекс на Руската федерация), поради изтичане на удостоверението за държавна регистрация, отказ за подновяване на лиценз за определени видове дейности.

Под прекратяване на дейността на работодателя - физическо лице, което не е имало статут на индивидуален предприемач, трябва да се разбира действителното прекратяване на дейността му от такъв работодател.

29. В съответствие с част трета от член 81 от Кодекса, уволнението на служител поради намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач е разрешено, ако е невъзможно да прехвърли служителя с неговата писмена съгласие за друга работа, налична на работодателя (като свободна позиция или работа, съответстваща на квалификацията на служителя, и свободна по-ниска позиция или по-ниско платена работа), която служителят може да изпълнява, като се вземе предвид здравословното му състояние. Съдилищата трябва да имат предвид, че работодателят е длъжен да предложи на служителя всички свободни работни места, които отговарят на посочените изисквания, които той има в дадената област. Когато решавате дали да преместите служител на друга работа, също е необходимо да се вземе предвид реална възможностслужител да изпълнява предложената му работа, като се вземе предвид неговото образование, квалификация, трудов стаж.

В същото време трябва да се има предвид, че прекратяването на трудов договор със служител по параграф 2 на част първа на член 81 от Кодекса е възможно, при условие че той не е имал право на приоритетда бъде оставен на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация) и да бъде предупреден лично и срещу подпис най-малко два месеца предварително за предстоящото уволнение (част втора от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). (Изменен с Постановление на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22).

30. При разглеждане на дела за възстановяване на държавни служители, уволнени във връзка с ликвидацията държавна агенцияили намаляването на длъжностите в държавната служба, трябва да се ръководи от разпоредбите на членове 31, 33 и 38 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-ФЗ „За държавата публичната службаРуска федерация".

В същото време трябва да се има предвид, че въз основа на член 73 от посочения Федерален закон, Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, други регулаторни правни актове на Руската федерация, както и закони и други регулаторните правни актове на съставните образувания на Руската федерация, съдържащи норми на трудовото право, могат да се прилагат към отношения, свързани с държавната служба, до степен, която не е регламентирана от Федералния закон "За държавната държавна служба на Руската федерация".

31. По силата на параграф 3 на част първа и част втора на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, уволнението по параграф 3 на част първа на член 81 от Кодекса е допустимо, при условие че несъответствието на служителя с длъжността заеманата или извършената работа поради недостатъчната му квалификация се потвърждава от резултатите от сертифицирането, извършено по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, местни нормативни актове, приети, като се вземе предвид становището на представителния орган на служители.

Предвид това, работодателят няма право да прекрати трудовия договор с работника или служителя на посочените по-горе основания, ако този служител не е оценен или атестационната комисия е преценила, че служителят е подходящ за заеманата длъжност или изпълняваната работа. В същото време заключенията на атестационната комисия за делови качества на служителя подлежат на преценка във връзка с други доказателства по делото.

Ако служителят е бил уволнен съгласно параграф 3 от първа част на член 81 от Кодекса, тогава работодателят е длъжен да представи доказателства, доказващи, че служителят е отказал да бъде преместен на друга работа или работодателят не е имал възможност (напр. поради липсата на свободни работни местаили работа) да прехвърли служителя с негово съгласие на друга работа, налична за този работодател (част трета от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

32. Съдилищата трябва да имат предвид, че уволнението по параграф 4 на част първа от член 81 от Кодекса във връзка с промяна на собственика на имуществото на организацията е допустимо само по отношение на ръководителя на организацията, неговите заместници и главният счетоводител.

В същото време трябва да се има предвид, че прекратяването на трудов договор на посочената основа е възможно само в случай на промяна в собствеността на имуществото на организацията като цяло. Тези лица не могат да бъдат уволнени по силата на клауза 4 на част първа на член 81 от Кодекса при промяна на юрисдикцията (подчинението) на организацията, освен ако не е настъпила промяна в собствеността върху имуществото на организацията.

Промяната на собствеността върху имуществото на организация трябва да се разбира като прехвърляне (прехвърляне) на собствеността върху имуществото на организация от едно лице на друго лице или други лица, по-специално по време на приватизацията на държавата или общинска собственост, т.е. при отчуждаване на имущество, собственост на Руската федерация, съставни образувания на Руската федерация, общини, собственост на физически и (или) юридически лица (член 1 от Федералния закон от 21 декември 2001 г. N 178-FZ "За приватизация на държавна и общинска собственост", член 217 от Гражданския кодекс на Руската федерация) ; при преобразуване на собственост, собственост на организацията в държавна собственост(последната алинея на параграф 2 на член 235 от Гражданския кодекс на Руската федерация); при прехвърляне на държавни предприятия на общинска собствености обратно; при прехвърляне на федералната държавно предприятиев собственост на субект на Руската федерация и обратно.

Тъй като в съответствие с параграф 1 на член 66 и параграф 3 на член 213 от Гражданския кодекс на Руската федерация, собственикът на имущество, създадено за сметка на вноски от учредителите (участниците) на бизнес партньорства и компании, както и произведено и придобито от бизнес партньорства или компании в хода на тяхната дейност, е дружество или партньорство, а участниците по силата на втора алинея на клауза 2 на член 48 от Гражданския кодекс на Руската федерация имат само права на отговорност по отношение на такива юридически лица (например да участват в управлението на делата на съдружие или дружество, да участват в разпределението на печалбите), промяната в състава на участниците (акционерите) не може да служи като основание за прекратяване на трудовия договор по клауза 4 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с лицата, изброени в тази норма, тъй като в този случай самото партньорство или дружество остава собственик на имуществото на бизнес партньорството или дружеството и няма промяна в собствеността на имота.

33. При решаване на спорове на лица, уволнени по клауза 5 на част първа от член 81 от Кодекса за повторно неизпълнение на трудови задължения без уважителни причини, трябва да се има предвид, че работодателят има право да прекрати трудовия договор за това основание, при условие че на работника или служителя е наложено дисциплинарно наказание и в момента на повторно неизпълнение от него без уважителна причина на трудовите задължения, то не се отменя и не се погасява.

Прилагането на ново дисциплинарно наказание към служител, включително уволнение по параграф 5 на част първа на член 81 от Кодекса, е допустимо и ако неизпълнението или неправилното изпълнение по вина на служителя на възложените трудови задължения продължи той, въпреки налагането на дисциплинарно наказание.

В същото време трябва да се има предвид, че работодателят има право да наложи дисциплинарно наказание спрямо работника или служителя, дори когато преди извършване на нарушението е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своя инициатива, тъй като трудовото правоотношение в този случай се прекратява едва след изтичане на срока за предизвестие за уволнение.

Ако съдът установи, че дисциплинарното наказание е наложено в нарушение на закона, този извод трябва да бъде мотивиран в решението с позоваване на конкретните норми на закона, които са нарушени.

34. В случаите на възстановяване на лица, уволнени по ал.5 на част първа на чл.81 от Кодекса, ответникът е длъжен да представи доказателства, доказващи, че:

1) нарушението, извършено от служителя, което е причина за уволнението, действително се е случило и може да бъде основание за прекратяване на трудовия договор;

2) работодателят е спазил условията, предвидени в части трета и четвърта на член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация за прилагане на дисциплинарно наказание.

Трябва да се има предвид, че:

а) едномесечен срок за налагане на дисциплинарно наказание се изчислява от деня на откриване на нарушението;

б) денят, в който е разкрито нарушение, от който започва месечният период, се счита денят, в който лицето, на което служителят е подчинен на работа (служене), е узнало за нарушението, независимо дали има право да налага дисциплинарни наказания;
в) в рамките на един месец за прилагане на дисциплинарно наказание, времето на заболяване на служителя, престоя му в отпуск, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за отчитане на становището на представителния орган на служителите ( част трета от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация) не се отчитат;

отсъствието на служител от работа по други причини, включително във връзка с използването на почивни дни (почивни дни), независимо от тяхната продължителност (например при ротационен метод на организация на работата), не прекъсва хода на посочения Период;

г) отпускът, прекъсващ хода на един месец, трябва да включва всички празници, предоставени от работодателя в съответствие с действащото законодателство, включително годишни (основни и допълнителни) ваканции, ваканции във връзка с обучение в образователни институции, отпуски без заплащане.

35. При разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, уволнено по параграф 5 от първа част на чл. 81 от Кодекса, или за оспорване на дисциплинарно наказание, следва да се има предвид, че неизпълнението на служителя без основателна причина е неизпълнение на трудови задължения или неправилно изпълнение по вина на служителя на възложените му трудови задължения (нарушение на изискванията на закона, задължения по трудов договор, вътрешни трудови разпоредби, длъжностни характеристики, наредби, заповеди на работодателя, технически правила и др.).

Такива нарушения включват по-специално:

а) отсъствие на служител без основателна причина на работа или работно място.
В същото време трябва да се има предвид, че ако конкретното работно място на този служител не е посочено в трудовия договор, сключен със служителя, или в местния регулаторен акт на работодателя (заповед, график и др.), тогава в в случай на спор по въпроса къде служителят е длъжен да бъде при изпълнение на трудовите си задължения, следва да се приеме, че по силата на част шеста от член 209 от Кодекса работното място е мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя;

б) отказ на служителя без основателна причина да изпълнява трудови задължения във връзка с промяна в установения ред на трудовите стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като по силата на трудовия договор служителят е длъжен да изпълнява трудовата функция, определена в този договор, за да спазва действащите вътрешни трудови разпоредби в организацията (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време трябва да се има предвид, че отказът за продължаване на работа във връзка с определена от страните промяна в условията на трудовия договор не е нарушение на трудовата дисциплина, а служи като основание за прекратяване на трудовото правоотношение. договор по параграф 7 на част първа от член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация в съответствие с процедурата, предвидена в член 74 Кодекса;

в) отказ или избягване без уважителни причини от медицински преглед на служители от определени професии, както и отказ на служител да премине през работно време специално образованиеи полагане на изпити по здравословни, безопасни и експлоатационни правила, ако е така предпоставкаразрешение за работа.

36. При разрешаване на спорове, възникнали във връзка с прилагането на дисциплинарни мерки срещу служители, които са отказали да сключат писмено споразумение за пълно отговорностза недостиг на имущество, поверено на служители (член 244 от Кодекса на труда на Руската федерация), в случай, че не е сключен едновременно с трудов договор, е необходимо да се изхожда от следното.

Ако изпълнението на задълженията по поддръжка материални активие основната трудова функция на служителя, която се договаря при наемане и в съответствие с действащото законодателство с него може да се сключи споразумение за пълна отговорност, за което служителят е знаел, трябва да се вземе предвид отказ за сключване на такова споразумение като неизпълнение на трудовите задължения с всички произтичащи от това последици.

Ако необходимостта от сключване на споразумение за пълна отговорност е възникнала след сключване на трудов договор със служител и се дължи на факта, че поради промяна в действащото законодателство заеманата от него длъжност или извършената работа е включена в списъкът на длъжностите и работите, заменени или извършени от служители, с които работодателят може да сключи писмени споразумения за пълна отговорност, но служителят отказва да сключи такова споразумение, работодателят, по силата на част трета на член 74 от Кодекса, е длъжен да му предложи друга работа и при липса на такава или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява с него в съответствие с клауза 7 на част първа, член 77 от Кодекса (отказ на служителя да продължи работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните).

37. Като се има предвид, че законът предвижда правото на работодателя да извика предсрочно служителя от ваканция на работа само с негово съгласие (част втора от член 125 от Кодекса на труда на Руската федерация), отказът на служителя (независимо от причината) да се изпълни заповедта на работодателя за връщане на работа преди края на ваканцията не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина.

38. При разглеждане на дело за възстановяване на работа на лице, уволнено по параграф 6 на част първа на член 81 от Кодекса, работодателят е длъжен да представи доказателства, показващи, че служителят е извършил едно от грубите нарушения на трудовите задължения, посочени в това параграф В същото време трябва да се има предвид, че списъкът на грубите нарушения на трудовите задължения, които водят до прекратяване на трудов договор със служител по параграф 6 на част първа на член 81 от Кодекса, е изчерпателен и не подлежи на широко тълкуване.

39. Ако трудовият договор със служителя е прекратен съгласно параграф 6, параграф 6, част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствие от работа, трябва да се има предвид, че уволнението на това основание, по-специално , може да се направи:

а) за отсъствие от работа без уважителна причина, т.е. отсъствие от работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);

б) за намиране на служител без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден извън работното място;

в) за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за неопределено време, без да предупреди работодателя за прекратяване на договора, както и преди изтичане на двуседмичния срок за предупреждение (част. един от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);

г) за напускане на работа без уважителна причина от лице, сключило трудов договор за определен срок, преди изтичане на договора или преди изтичане на предизвестието за предсрочно прекратяванетрудов договор (член 79, част първа от член 80, член 280, част първа от член 292, част първа от член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация);

д) за неразрешено ползване на почивни дни, както и за неразрешен отпуск в отпуск (основен, допълнителен). В същото време трябва да се има предвид, че използването на почивни дни от служител не е отсъствие, ако работодателят, в нарушение на предвиденото в закона задължение, е отказал да ги предостави и времето, през което служителят може да използва тези дни не зависи от преценката на работодателя (например, отказ на служител, който е донор, да предостави в съответствие с част четвърта от член 186 от Кодекса ден за почивка непосредствено след всеки ден на даряване на кръв и нейните компоненти ).

40. При разглеждане на дело за възстановяване на преместено на друга работа лице и уволнено за отсъствие поради отказ да го започне, работодателят е длъжен да представи доказателства, показващи законосъобразността на самото преместване (членове 72.1, 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако прехвърлянето е признато за незаконно, уволнението поради отсъствие не може да се счита за оправдано и служителят подлежи на възстановяване на предишната си работа.

41. Ако при решаване на спор за възстановяване на уволнено лице за отсъствие и събиране на средната печалба за периода на принудително отсъствие се окаже, че отсъствието от работното място е причинено от неизвинена причина, но работодателят е нарушил процедурата за уволнение, съдът при удовлетворяване на посочените изисквания трябва да вземе предвид какво средни доходив такива случаи възстановен служител може да бъде таксуван не от първия ден на отсъствие от работа, а от датата на издаване на заповедта за уволнение, тъй като само от този момент отсъствието е принудително.

42. При решаване на спорове, свързани с прекратяване на трудов договор по буква "б" на параграф 6 на част първа на чл. 81 от Кодекса (явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение), съдилищата следва да имайте предвид, че на това основание може да има уволнени служители, които са били в работно време на мястото на изпълнение на трудовите задължения в състояние на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение. Няма значение дали служителят е бил отстранен от работа във връзка с посоченото състояние.

Трябва също да се има предвид, че уволнението на това основание може да последва и когато служителят е бил в такова състояние през работно време не на работното си място, а на територията на тази организация или е бил на територията на съоръжението, където, от името на работодателя е трябвало да изпълнява трудова функция.

Състоянието на алкохолно, наркотично или друго токсично опиянение може да бъде потвърдено както с медицински доклад, така и с други видове доказателства, които трябва да бъдат съответно оценени от съда.

43. Ако служителят оспорва уволнението по буква "в" на параграф 6 на част първа на член 81 от Кодекса, работодателят е длъжен да предостави доказателства, показващи, че информацията, която служителят е разкрил, в съответствие с приложимото законодателство, се отнася до държавна, служебна, търговска или друга защитена от закона тайна или на личните данни на друг служител, тази информация е станала известна на служителя във връзка с изпълнението на трудовите му задължения и той се задължава да не разкрива такава информация.

44. При разглеждане на дела за възстановяване на работа на лица, чийто трудов договор е бил прекратен съгласно алинея „г“ на параграф 6 на част първа на член 81 от Кодекса, съдилищата трябва да вземат предвид, че служителите, извършили кражба (включително дребна), могат да бъдат уволнени на това основание чуждо имущество, присвояване, неговото умишлено унищожаване или повреждане, при условие че тези незаконни действия са извършени от тях на работното място и тяхната вина е установена от лицето, което е влязло в правна силасъс съдебна присъда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела по административни нарушения.

Всяко имущество, което не принадлежи на този служител, по-специално имущество, принадлежащо на работодателя, други служители, както и лица, които не са служители на тази организация, трябва да се считат за чужда собственост.

Установеният едномесечен срок за прилагане на такова дисциплинарно наказание се изчислява от датата на влизане в сила на съдебна присъда или решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела за административни нарушения.

45. Съдилищата трябва да имат предвид, че прекратяването на трудов договор със служител по параграф 7 на част първа на член 81 от Кодекса поради загуба на доверие е възможно само по отношение на служители, пряко обслужващи парични или стокови стойности. (приемане, съхранение, транспортиране, разпределение и др.) и при условие, че са извършили такива виновни действия, които са дали основание на работодателя да загуби доверие в тях.

При инсталиране в предписано от законапо реда на факта на присвояване, подкуп и други наемни престъпления, тези служители могат да бъдат уволнени въз основа на загуба на доверие в тях и в случаите, когато тези действия не са свързани с тяхната работа.

46. При разглеждане на дела за възстановяване на работа на лица, чийто трудов договор е прекратен поради извършване на неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа (параграф 8 от част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдилищата трябва да изхождат от факта, че на това основание е разрешено да уволняват само онези служители, които се занимават с образователни дейности, например учители, учители на образователни институции, майстори на индустриално обучение, възпитатели на детски институции и независимо къде неморалното престъпление е извършено: на работното място или у дома.

47. Ако виновни действия, които водят до загуба на доверие или неморално престъпление, са извършени от служител на мястото на работа и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, тогава такъв служител може да бъде уволнен от работа (съотв. 7 или 8 от първа част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) подлежи на процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания, установена с член 193 от Кодекса.

Ако виновните действия, които дават основание за загуба на доверие или съответно неморално престъпление, са извършени от служителя извън мястото на работа или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, тогава трудовият договор може също да бъде прекратен с него съгласно клауза 7 или клауза 8, част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, но не по-късно от една година от датата на откриване на нарушението от страна на работодателя (част пета от Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

48. Съдилищата трябва да имат предвид, че прекратяването на трудов договор по параграф 9 на част първа на член 81 от Кодекса е допустимо само по отношение на ръководителите на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител , и при условие, че са взели необосновано решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, неправомерното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията.
При вземането на решение дали решениенеобосновано, е необходимо да се отчете дали посочените неблагоприятни последици са настъпили именно в резултат на това решение и дали са могли да бъдат избегнати, ако бъде взето друго решение. В същото време, ако ответникът не представи доказателства, потвърждаващи настъпването на неблагоприятни последици, посочени в параграф 9 от първа част на член 81 от Кодекса, уволнението на това основание не може да бъде признато за законно.

49. Работодателят има право да прекрати трудовия договор по ал. 10 на част първа на чл. 81 от Кодекса с ръководителя на организацията (клон, представителство) или неговите заместници, ако те са извършили еднократно грубо нарушение на своите трудови задължения.
Въпросът дали извършеното нарушение е било грубо се решава от съда, като се вземат предвид конкретните обстоятелства във всеки отделен случай. В същото време задължението да се докаже, че такова нарушение действително е извършено и е от груб характер е на работодателя.

Като грубо нарушение на трудовите задължения от страна на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници трябва по-специално да се разглежда неизпълнението на задълженията, възложени на тези лица от трудовия договор, което може да доведе до вреди за здравето на служителите или причиняване на имуществени щети на организацията.

Въз основа на съдържанието на параграф 10 от първа част на член 81 от Кодекса, ръководителите на други структурни подразделения на организацията и техните заместници, както и Главен счетоводителорганизации не могат да бъдат уволнени на това основание. Въпреки това, трудов договор с такива служители може да бъде прекратен за еднократно грубо нарушение от тях на трудовите им задължения съгласно параграф 6 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако извършените от тях действия попадат в списъка за груби нарушения, посочени в подпараграфи "а" - "д" на параграф 6 на част първа, член 81 от Кодекса, или в други случаи, ако това е предвидено от федералните закони.

50. Като се има предвид, че член 3 от Кодекса забранява ограничаване на нечии трудови права и свободи в зависимост от служебното му положение, както и като се има предвид, че уволнението на ръководителя на организация във връзка с осиновяването упълномощен органна юридическо лице или собственик на имуществото на организацията, или лице (орган), упълномощено от собственика на решението за предсрочно прекратяване на трудовия договор, по същество е уволнение по инициатива на работодателя и глава 43 от Кодекса, който регулира спецификата на работата на ръководителя на организацията, не съдържа норми, които лишават тези лица от гаранцията, установена в част шеста, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, под формата на общ забрана за уволнение на служител по инициатива на работодателя по време на период на временна нетрудоспособност и по време на ваканция (освен в случай на ликвидация на организация или прекратяване на дейност от индивидуален предприемач), трудов договор с ръководителя на организация не може да бъде прекратена съгласно параграф 2 на член 278 от Кодекса по време на неговата временна неработоспособност или ваканция.

51. По силата на параграф 11 от първа част на член 77 и член 84 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен поради нарушение на правилата за сключване на трудов договор, установени от Кодекса на труда на Руската федерация. Руската федерация или друг федерален закон, ако нарушаването на тези правила изключва възможността за продължаване на работата и служителят не може да бъде прехвърлен от писменото си съгласие на друга работа, достъпна за работодателя.

В същото време трябва да се има предвид, че ако правилата за сключване на трудов договор са били нарушени по вина на самия служител поради представяне на фалшиви документи от него, тогава трудовият договор с такъв служител се прекратява по параграф 11 от част първа на чл. 81 от Кодекса, а не по параграф 11 от част първа на чл. 77 от Кодекса.

52. Уволнение на служител при повторно неизпълнение на трудови задължения без уважителни причини, както и за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения от служител; за извършване на виновни действия, които водят до загуба на доверие, или извършване на неморално престъпление, ако виновните действия, които водят до загуба на доверие, или неморално престъпление са извършени от служител на работното място или във връзка с изпълнението на неговите служебни задължения; уволнение на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници или главния счетоводител за вземане на необосновано решение, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, злоупотреба с него или друго увреждане на имуществото на организацията; освобождаване от длъжност на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници за еднократно грубо нарушение на трудовите задължения; уволнение учителза повторно грубо нарушение на хартата в рамките на една година образователна институция(клаузи 5-10 от първа част на член 81, клауза 1 на член 336 от Кодекса на труда на Руската федерация) е дисциплинарна мярка (част трета на член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следователно уволнението на посочените основания се допуска не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето, когато служителят е бил болен, е бил в отпуск, както и времето, необходимо за спазване на процедурата за поемане. отчита мнението на представителния орган на служителя (част трета от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Дисциплинарно наказание не може да бъде наложено по-късно от шест месеца от деня на извършване на нарушението, а въз основа на резултатите от ревизия или ревизия на финансово-стопанска дейност или ревизия по-късно от две години от деня на извършването му. Посочените условия не включват времето на производството по наказателно дело (част четвърта от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). (Изменен с решенията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 28 септември 2010 г. N 22, от 24 ноември 2015 г. N 52).

53. По силата на член 46 (част 1) от Конституцията на Руската федерация, който гарантира на всеки съдебна защита на неговите права и свободи, и съответните разпоредби на международни правни актове, по-специално член 8 Универсална декларацияправата на човека, член 6 (параграф 1) от Конвенцията за защита на правата на човека и основните свободи, както и член 14 (параграф 1) от Международния пакт за граждански и политически права, държавата е длъжна да осигури упражняването на правото на съдебна защита, която трябва да бъде справедлива, компетентна, пълна и ефективна.

Като се има предвид това, както и като се има предвид, че съдът, който е органът за решаване на индивидуални трудови спорове, по силата на част 1 на член 195 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация, трябва да вземе законосъобразно и мотивирано решение , обстоятелство, което е важно за правилното разглеждане на делата за оспорване на дисциплинарно наказание или за възстановяване на работа и подлежащо на доказване от работодателя е спазването от него при налагане на работник или служител на дисциплинарно наказание, произтичащо от чл.1, 2. , 15, 17, 18, 19, 54 и 55 от Конституцията на Руската федерация и признати от Руската федерация като върховенство на закона основни принципиправна и следователно дисциплинарна отговорност, като справедливост, равенство, пропорционалност, законност, вина, хуманизъм.

За тези цели работодателят трябва да представи доказателства, които не само показват, че работникът или служителят е извършил дисциплинарно нарушение, но и че при налагане на наказание са взети предвид тежестта на това нарушение и обстоятелствата, при които е извършено (ч. пет от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация), както и предишното поведение на служителя, отношението му към работата.

Ако при разглеждане на делото за възстановяване на работа съдът стигне до извода, че нарушението действително е извършено, но уволнението е извършено без да се вземат предвид горните обстоятелства, искът може да бъде уважен.

В този случай обаче съдът няма право да замени уволнението с друга дисциплинарна мярка, тъй като в съответствие с член 192 от Кодекса налагането на дисциплинарно наказание на служител е от компетентността на работодателя.

заплата. Допълнителен годишен отпуск. Стачка

54. При решаване на спорове, възникнали във връзка с изплащане на трудово възнаграждение в натура на работник или служител в съответствие с колективен трудов договор или трудов договор, трябва да се има предвид, че по смисъла на чл.131 от Кодекса и чл.4 от Конвенцията на МОТ № 95 от 1949 г. за защита на заплатите (ратифицирана с Указ на Президиума на Върховния съвет на СССР № 31 от 31 януари 1961 г.), изплащането на заплати в тази форма може да бъде признато за оправдано, ако са доказани следните правно значими обстоятелства:

а) е налице доброволно изразяване на волята на работника или служителя, потвърдено с писменото му заявление, за изплащане на работна заплата в непарична форма. В същото време член 131 от Кодекса не изключва правото на служителя да изрази съгласие да получи част от заплатата в непарична форма както с това конкретно плащане, така и в рамките на определен период (например в рамките на тримесечие, година). Ако служителят е изразил желание да получи част от заплатата в натура за определен период, тогава той има право да откаже такава форма на плащане преди края на този период, съгласувано с работодателя;

б) са изплатени заплати в непарична форма в размер, не по-голям от 20 на сто от начислената месечна работна заплата;

в) изплащането на заплати в натура е обичайно или желателно в дадените отрасли, икономически дейности или професии (например такива плащания са станали обичайни в селскостопанския сектор на икономиката);

ж) този видплащанията са подходящи за лична консумация на служителя и неговото семейство или му носят някаква полза, като се има предвид, че изплащането на заплати в облигации, купони, под формата на записи на заповед, разписки, както и под формата на алкохолни напитки, наркотични, токсични, отровни и вредни вещества, оръжия, боеприпаси и други предмети, по отношение на които са установени забрани или ограничения за свободното им обращение;

д) при изплащане на заплата в натура на служител са спазени изискванията за разумност и справедливост по отношение на стойността на стоките, прехвърлени му като работна заплата, т.е. тяхната стойност в никакъв случай не трябва да надвишава нивото на пазарните цени, преобладаващи за тези стоки в даденото населено място през периода на изчисляване на плащанията.

55. При разглеждане на спор, възникнал във връзка с отказа на работодателя да изплати на служителя лихва (парично обезщетение) за нарушаване на срока за изплащане на заплати, отпуск, плащания при уволнение и други плащания, дължими на служителя, той трябва да се има предвид, че съгласно чл.236 от Кодекса съдът има право да удовлетвори иска, независимо от вината на работодателя за забавяне на плащането на посочените суми.

Ако колективният или трудовият договор определя размера на лихвите, дължими от работодателя във връзка със забавянето на изплащането на заплати или други плащания, дължими на работника или служителя, съдът изчислява размера парично обезщетениекато се вземе предвид тази сума, при условие че не е по-ниска от установената в чл.236 от Кодекса.

Начисляването на лихви поради закъснение на заплатите не изключва правото на работника или служителя да индексира сумите на забавените заплати поради тяхното обезценяване поради инфлационни процеси.

56. При разглеждане на дело по иск на служител, с когото трудовите правоотношения не са прекратени, за възстановяване на начислените, но неизплатени заплати, следва да се има предвид, че изявлението на работодателя, че служителят е пропуснал срока за кандидатстване до съдът сам по себе си не може да послужи като основание за отказ за удовлетворяване на искове, тъй като в случая не е пропуснат срокът за подаване на жалба до съда, тъй като нарушението е с продължаващ характер и задължението на работодателя да изплати трудовото възнаграждение на служителя в своевременно и пълно, и още повече забавените суми, остават през целия срок на трудовия договор.

57. При решаване на спорове, свързани със забавено изплащане на заплатите, съдилищата трябва да имат предвид, че по силата на чл. 142 от Кодекса служителят има право да преустанови работата (с изключение на случаите, изброени в част втора на чл. 142 от Кодекса на труда на Руската федерация), при условие че забавянето на изплащането на заплатите е повече от 15 дни и служителят е уведомил писмено работодателя за спирането на работата. В същото време трябва да се има предвид, че въз основа на посочената норма спирането на работата се допуска не само в случаите, когато забавянето на изплащането на заплатите за период от повече от 15 дни е настъпило по вина на работодателя, но и при липса на такъв.

58. При разрешаване на спорове, възникнали във връзка с предоставянето на допълнителни годишни отпуски на служителите, трябва да се има предвид, че служителите, изброени в първа част на член 116 от Кодекса, както и други категории служители в случаите предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация и други федерални закони, имат право на такива празници. , колективни договори или местни разпоредби (член 116 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В същото време трябва да се има предвид, че по силата на членове 5 и 8 от Кодекса разпоредбите на колективните трудови договори или споразумения, както и местните разпоредби, уреждащи условията и реда за предоставяне на годишни допълнителни отпуски, влошават положение на служителите в сравнение със законодателството за допълнителни отпуски (например установяване на по-малко, отколкото в съответния законодателен акт, продължителност допълнителен отпуск) не може да се приложи от съда.

59. Въз основа на разпоредбите на част 3 на член 17, част 3 на член 55 от Конституцията на Руската федерация, както и на част 3 на член 413 от Кодекса, стачка, правото на която е гарантирано от Конституцията на Руската федерация (част 4 от член 37), може да бъде обявен за незаконен, ако по време на процеса се установи, че има ограничения върху упражняването на правото на стачка, установени от федералния закон (например е извършено в нарушение на част първа от член 413 от Кодекса, която предвижда случаи, когато стачката не е разрешена), или е била обявена в нарушение на условията, процедурите и изискванията, установени от Кодекса, по-специално, не са били проведени помирително производствопреди обявяването на стачка (членове 401 - 404 от Кодекса на труда на Руската федерация);

решението за провеждане на стачка е взето при липса на необходимия кворум (част трета от член 410 от Кодекса на труда на Руската федерация); или по-малко от половината служители, присъстващи на събранието (конференцията), са гласували за това решение или за неговото одобрение (ако е невъзможно да се проведе събрание, свикане на конференция) представителен органслужителите събраха недостатъчен брой подписи на служители (част пета от член 410 от Кодекса на труда на Руската федерация); не е предоставен минимум необходимата работа(услуги), извършвани по време на стачката от служители на организации (клонове, представителства или други обособени структурни подразделения), индивидуални предприемачичиито дейности са свързани с безопасността на хората, осигуряването на тяхното здраве и жизнените интереси на обществото (части трета - осма от член 412 от Кодекса на труда на Руската федерация); работодателят не е бил предупреден писмено не по-късно от десет календарни дни за началото на предстоящата стачка (част осма от член 410 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Решения на съдилища по трудови спорове

60. Служител, уволнен без правно основание или в нарушение на установения ред за уволнение, подлежи на възстановяване на предишната си работа. Ако е невъзможно да се възстанови на предишната му работа поради ликвидация на организацията, съдът признава уволнението за незаконно, задължава ликвидационната комисия или органа, който е взел решението за ликвидиране на организацията, да му изплати средната печалба за цялото време на принудително отсъствие.

В същото време съдът признава служителя за уволнен съгласно параграф 1 на част първа от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с ликвидацията на организацията.

Ако служител, с когото е сключен срочен трудов договор, е бил незаконно уволнен от работа преди изтичане на договора, съдът възстановява служителя на предишната му работа, а ако срокът на трудовия договор вече е изтекъл към момента на спорът се разглежда от съда, той признава уволнението за незаконно, променя датата на уволнението и формулировката на основанието за уволнение за уволнение след изтичане на трудовия договор.

По искане на служител, чието уволнение е признато за незаконно, съдът може да се ограничи до издаване на решение за възстановяване в негова полза на средния доход по време на принудителното отсъствие и за промяна на формулировката на основанието за уволнение до уволнение на неговия собствена воля (части трета и четвърта от член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация).

61. Ако при решаване на спор за възстановяване на работа съдът установи, че работодателят е имал основание за прекратяване на трудовия договор, но е посочил в заповедта формулировката на основанията и (или) причините за уволнение, която е неправилна или не е в съответствие с закона, съдът, по силата на част пета от член 394 от Кодекса, е длъжен да я промени и да посочи в решението причината и основанията за уволнение в стриктно съответствие с формулировката на кодекса или друг федерален закон по отношение на съответния член, част от член, параграф от член на кодекса или друг федерален закон, въз основа на действителните обстоятелства, които са послужили като основание за уволнението.

Ако се докаже, че неправилното формулиране на основанията и (или) причините за уволнението е попречило на служителя да постъпи на друга работа, съдът, в съответствие с част осма на член 394 от Кодекса, възстановява в негова полза средните доходи за цялото време на принудително отсъствие.

62. Средната заплата за времето на принудителното отсъствие се определя по начина, предвиден в член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Тъй като кодексът (член 139) е установил унифицирана процедура за изчисляване на средната работна заплата за всички случаи на определяне на нейния размер, средната заплата следва да се определя по същия начин при събирането парични сумипо време на принудително отсъствие, причинено от забавяне на издаването на трудова книжка на уволнен служител (член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация), в случай на принудително отсъствие поради неправилно формулиране на причината за уволнение (част осма от член 394 от Кодекса на труда на Руската федерация), със забавяне на изпълнението на съдебно решение за възстановяване на работа (член 396 TC RF).

В същото време трябва да се има предвид, че характеристиките на процедурата за изчисляване на средната работна заплата, установена с член 139 от Кодекса, се определят от правителството на Руската федерация, като се вземе предвид становището на Руската тристранна комисия относно регулиране социални и трудови отношения(Част седма от член 139 от Кодекса на труда на Руската федерация).

При събиране на средни доходи в полза на служител, възстановен на предишната си работа, или ако уволнението му бъде признато за незаконно, изплатената му сума обезщетениеподлежи на компенсиране. Въпреки това, при определяне на размера на плащането за принудително отсъствие, средната печалба, събрана в полза на служителя през това време, не подлежи на намаляване с размера на заплатите, получени от друг работодател, независимо дали служителят е работил за него в деня за уволнение или не, обезщетения за временна нетрудоспособност, изплатени на ищеца в рамките на периода на платено отсъствие, както и обезщетения за безработица, които е получил през периода на принудително отсъствие, тъй като тези плащания по действащото законодателство не са включени в броя на предметите на плащания за прихващане при определяне размера на плащането за принудително отсъствие.

63. Съгласно част четвърта на чл.3 и част девета на чл.394 от Кодекса съдът има право да удовлетвори иска на лице, което е било дискриминирано в сферата на труда, както и иска на служител, който е бил уволнен без правно основание или в нарушение на установения ред за уволнение или незаконно преместен на друга работа, за обезщетение за морални вреди.

Като се има предвид, че кодексът не съдържа ограничения за обезщетение за морални вреди и в други случаи на нарушаване на трудовите права на служителите, съдът по силата на чл. 21 (ал. право да удовлетвори иска на служителя за обезщетение за морални вреди, причинени му от неправомерни действия или бездействия на работодателя, включително в случай на нарушение на неговите права на собственост(например при забавено изплащане на заплати).

В съответствие с член 237 от Кодекса обезщетението за морални щети се обезщетява в брой в размер, определен по споразумение между служителя и работодателя, а в случай на спор, фактът на причиняване на морални щети на служителя и сумата на обезщетение се определят от съда, независимо от подлежащите на обезщетение имуществени вреди.

Размерът на обезщетението за морални вреди се определя от съда въз основа на конкретните обстоятелства във всеки отделен случай, като се вземат предвид обхватът и естеството на моралното или физическото страдание, причинено на служителя, степента на вина на работодателя, други забележителни обстоятелства , както и изискванията за разумност и справедливост.

64. Във връзка с приемането на тази резолюция:

а) признава за невалидни решенията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация:
от 21 март 1978 г. N 3 „По въпроси, възникнали в съдебната практика при прилагането на чл. 214 от Кодекса на трудовото законодателство на Руската федерация "изменен и допълнен с Резолюции на Пленума от 20 декември 1983 г. N 11 и от 23 август 1988 г. N 9, изменен с Резолюция на Пленума от 21 декември 1993 г. 11;

от 22 декември 1992 г. N 16 "Относно някои въпроси на прилагането от съдилищата на Руската федерация на законодателството при решаване на трудови спорове", изменена с Резолюции на Пленума от 21 декември 1993 г. N 11 и 25 октомври 1996 г. N 10, с изменени и допълнени Укази на Пленума от 15 януари 1998 г. N 1 и 21 ноември 2000 г. N 32;

б) Решенията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, съдържащи разяснения относно прилагането на трудовото законодателство, се прилагат, доколкото не противоречат Кодекс на трудаРуска федерация.

Решения на съдилища по трудови спорове. Съдебни спорове по трудови спорове Право на труд юриспруденция

1. Пътуващият характер на работата предпазва от уволнение за отсъствие

Същността на спора

Решението на съда

2. Работодателят не може да уволни служителя, без да получи писмено обяснение за причините за нарушението на дисциплината

Същността на спора

Решението на съда

3. Пиян работник може да бъде уволнен без медицински преглед

Същността на спора

Решението на съда

4. Само съдът има право да преценява основателността на привличането на служител към дисциплинарна отговорност

Същността на спора

Решението на съда

5. Заплатата на ръководителя зависи от решението на собствениците на организацията

Същността на спора

Решението на съда

Кой съд разглежда трудовите спорове?

Служителят нарушил ли е задълженията си? Порицание!

Трудовият договор приключи ли? Служител може да бъде уволнен.

Служителят напусна ли? Разходките не се броят

Служителят навредил ли е на работодателя? Той трябва да го компенсира и след уволнение

Съдебни решения по трудови спорове

Инспекцията по труда като основателна причина

Premium няма да замени индексирането

Как да възстановим пропуснатите печалби от служител

Когато служител не е на работа

Сключване на трудов договор

Промяна на трудовия договор

Гаранции за служителите при прекратяване трудов договор по инициатива на работодателя

заплата. Допълнителен годишен отпуск. Стачка

Решения на съдилища по трудови спорове

Гаранции за служителите при прекратяване
трудов договор по инициатива на работодателя