Litigii pe probleme de salarizare. Litigii privind „salariile gri” Practică judiciară privind neplata salariilor

În opinia mea, există două blocuri principale în practica judiciară. creanțe legate de recuperarea salariilor: cererile pentru recuperarea salariilor acumulate incorect și al doilea grup sunt cereri pentru recuperarea salariilor plătite în termen și, în consecință, compensații bănești pentru încălcarea termenului de plată a salariilor conform art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, angajatul consideră că i s-a acumulat incorect salarii, de exemplu, pentru munca pe timp de noapte, o zi liberă și un concediu nelucrător, pentru ore suplimentare, și merge în instanță. Instanța hotărăște în favoarea părții care a furnizat cele mai convingătoare dovezi ale poziției sale.

De exemplu, decizia lui Borovichsky Tribunal Judetean Regiunea Novgorod (hotărâre din 12 iulie 2012), susținută de Tribunalul Regional din Novgorod ( hotărâre de recurs din 31 octombrie 2012), i s-a refuzat satisfacerea cererilor de recuperare a salariilor pentru ore suplimentare si munca de noapte. În cauză au fost depuse foi de pontaj, din care se reiese că într-adevăr au avut loc ore suplimentare și munca de noapte. Reprezentantul angajatorului a depus însă un calcul în cauză, în baza căruia salariatului i se datora o anumită sumă pentru orele de procesare și lucrul de noapte, dar de fapt era plătit. suma mare, ceea ce a fost confirmat și de documente financiare. Instanța în decizia sa face un calcul pe baza normelor dreptul muncii, face referire la contractul de munca, care prevedea compensatii pentru munca de noapte in cuantum de 20% din salariu, si concluzioneaza ca angajatorul nu are nicio datorie fata de salariat pt. salariile.

Interesant dupa parerea mea hotărâre de recurs a Tribunalului Moscova din 4 decembrie 2015 în dosarul nr. 33-43628/15. Reclamanta a intentat un proces pentru recuperarea salariilor neplătite, inclusiv plăți pentru munca în weekend. Instanța, refuzând să satisfacă pretențiile, își motivează decizia prin faptul că reclamantul nu și-a dovedit pretențiile, adică salariatul nu a făcut dovada lipsei plății indemnizației pentru muncă în cauză. sărbători, noaptea, ore suplimentare. Instanța arată că, dacă un angajat lucrează conform unui program de ture, iar tura lui se încadrează într-o zi liberă general stabilită pentru organizație (sâmbătă sau duminică), atunci plata trebuie efectuată într-o singură sumă, întrucât această zi este de lucru. zi pentru angajat, în timp ce următoarele zile lucrătoare Acest lucrător va avea zile libere. Dar dacă ziua de lucru a acestui angajat, conform programului, se încadrează într-o sărbătoare, atunci aceasta este supusă plății în sumă majorată, în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Instanțele nu refuză întotdeauna reclamanților să satisfacă pretențiile și să recupereze salariile neplătite. Astfel, Tribunalul Obninsk din regiunea Kaluga a luat decizia menținută Judecătoria Kaluga prin decizia din 18 septembrie 2014 în dosarul nr. 33-2719/14, privind satisfacerea cererilor de recuperare a salariilor neachitate de la SRL. S-a depus în cauză contractul de muncă al reclamantei, conform căruia i s-a stabilit o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere, sâmbătă și duminică, acord cu ZAO privind organizarea angajaților ZAO. Cateringîn cantină, pentru executarea căreia angajații SRL, inclusiv reclamantul, au fost angajați în muncă suplimentară și muncă în weekend, precum și fișe de pontaj, din care se reiese că reclamanta a fost implicată în muncă în weekend. (sâmbătă sau duminică). În baza acestor acte, instanța recunoaște pretențiile salariatului ca fiind dovedite și hotărăște cu privire la recuperarea salariului neplătit de la angajator.

Toate hotărârile judecătorești de mai sus ne permit să concluzionam: este necesar să se prezinte instanței probe în susținerea poziției cuiva, să aducem martori, să folosim expertize.

Aș dori să subliniez încă un bloc de litigiu legat de salarizarea angajaților, și anume întârzierea plății salariilor.
Vă reamintesc că, în conformitate cu Legea federală din 3 iulie 2016 nr. 272-FZ, din 3 octombrie 2016, compensația bănească pentru salariile întârziate, prevăzută de art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse și nu este mai mică de 1/150 din rata cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse. Înainte de aceste schimbări dimensiune minimă procentul a fost egal cu 1/300 din rata de refinanțare, care din 2016 este echivalată cu cea cheie. Angajatorul trebuie să plătească despăgubiri, chiar dacă termenele sunt încălcate din vina sa. Într-un regulament local, colectiv sau contract de muncă se poate acorda o compensație sporită.
În Decret Curtea Suprema RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor din Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă, paragraful 55 prevede, de asemenea, că compensația bănească (dobânda) pentru încălcarea termenului de plată a salariilor, plăților de concediu, plăților la concediere și alte plăți datorate angajatului, pot fi recuperate de către instanță și în absența vinei angajatorului în întârzierea plăţii acestor sume. Astfel, chiar dacă angajatorul nu a putut, din motive obiective, să efectueze plăți la timp, el trebuie totuși să fie răspunzător conform articolului 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Deci, de exemplu, un angajat scrie o cerere pentru acordarea unui concediu de odihnă de mâine, iar angajatorul este de acord să-i acorde o astfel de vacanță, se emite un ordin în consecință, persoana pleacă în vacanță, iar departamentul de contabilitate nu are timp să plătiți-i plata de concediu datorată cu trei zile înainte de începerea concediului, conform articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. În consecință, angajatorul a încălcat drepturile salariatului și, la plata acestuia indemnizația de concediu, trebuie să plătească de îndată despăgubiri pentru plata cu întârziere a salariului.
Ca exemplu, aș dori hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Volgograd din 6 octombrie 2016 în dosarul nr. 33-13582/2016.
Reclamanta s-a adresat instantei de judecata cerand recuperarea salariilor neachitate in favoarea ei. Ea a fost plătită prost și a plătit cu încălcarea termenelor limită. În consecință, instanța de fond a concluzionat că angajatorul a încălcat Data scadentă plata salariilor și a plasat pe drept angajatorului obligația de a le plăti cu plata dobânzii (compensație monetară) în valoare de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment. timp în conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Colegiul Judiciar a verificat calculul și l-a constatat corect din punct de vedere aritmetic, s-au încasat dobânzi de la angajator la sumele indicate ale sporului sub perceput.

La sfârșitul subiectului, aș dori să notez: dacă o organizație respectă cerințele legii la calcularea și plata salariilor, aprobă necesarul acte locale care stabilesc plăți către angajați, iar activistul sindical desfășoară lucrări explicative în rândul personalului, apoi litigiile nu sunt aduse în judecată, se soluționează pe cale amiabilă, iar la pregătirea materialelor pentru ședințe de judecată, un avocat va avea întotdeauna suficiente documente pentru a dovedi corectitudinea. a angajatorului. Dar, în același timp, dacă angajatorul nu respectă drepturile salariatului, încalcă condițiile prevăzute în contractul de muncă, regulamentul intern al muncii, prevederile privind plata salariilor, sporurile, atunci angajatul are tot dreptul să ceară în instanță restabilirea drepturilor sale încălcate.

Tatyana Yamatina, specialist pe piața imobiliară; profesor independent. Experienta juridica de peste 16 ani

Litigiile salariale constituie un volum semnificativ de cauze în instanțele din toate instanțele. Majoritatea sunt despre salariul oficial. Dar la urma urmei, în practică, plata remunerației către angajați „în plicuri” rămâne o întâmplare destul de frecventă, iar astfel de litigii ajung și în instanță. Uneori, lucrătorii înșiși doresc să restabilească justiția, iar uneori autoritățile de reglementare încearcă să demonstreze că angajatorul a încălcat legea. Luați în considerare aceste situații în cea mai recentă revizuire a practicii judiciare.

1. Salariul „gri” nu poate fi considerat salariu legal

Un angajat care primește un salariu „în plic” nu va putea dovedi în instanță faptul că angajatorul nu i-a plătit în plus. Judecătorii consideră că plata salariilor neoficiale nu dă naștere unor consecințe pozitive semnificative din punct de vedere juridic atât pentru angajat, cât și pentru angajatorul acestuia. Această concluzie a fost făcută de Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Kirov.

Esența disputei

Cetățeanul a intentat un proces împotriva angajatorului său, o fabrică de metalurgie, pentru recuperarea salariilor. Salariatul a indicat că a lucrat la fabrică ca inginer de proces, șef departament tehnic, șef adjunct producție, șef producție o perioadă lungă de timp. După încetarea contractului de muncă, acesta nu a primit cartea de muncași decontarea finală. Oficial, salariul său era de 10 mii de ruble, dar de fapt în fiecare lună a primit încă 15 mii de ruble în mâinile sale. Pentru plata acestei sume a existat un acord personal cu șeful.

Calculul salariilor neoficiale s-a făcut în numerar, pentru care a semnat și într-o declarație separată în compartimentul de contabilitate. Salariile au fost plătite conform două declarații către toți angajații fabricii. Cu toate acestea, în ultimele trei luni, a primit un salariu „gri” doar parțial - 5 mii pe lună. Reclamantul a cerut să recupereze de la angajator-intimatul restanțe salariale în valoare de 15 mii de ruble.

Decizia instanței

Instanța de fond a satisfăcut integral cererea salariatului de recuperare a salariului. Cu toate acestea, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Kirov nu a fost de acord cu concluziile colegilor lor și a anulat hotărâre în apel din data de 10 aprilie 2014 în dosarul nr. 33-1091 hotararea instantei de fond. Judecătorii au arătat că pretenţiile cetăţeanului vizau recuperarea salariului pe care inculpatul i l-a plătit prin înţelegere verbală şi care nu este prevăzut de contractul de muncă.

V Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse se spune ca salariul salariatului se stabileste prin contractul de munca in conformitate cu actualul acest angajator sistemele de salarizare. Conform normelor articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse conditii esentiale contractul de muncă sunt, în special, condițiile de remunerare. Acestea includ, în special:

• mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului,
• suprataxe si indemnizatii
• plăți de stimulare.

Datorită cerințelor articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse modificarea clauzelor contractului de munca determinate de parti este permisa numai prin acordul partilor la contractul de munca.Acordul de modificare a termenilor contractului de munca determinat de parti se incheie in scris. V situație controversată inculpatul s-a depus instanţei borderouri de plată evidențele solicitantului și ale salariilor pentru perioada în litigiu din mai până în august 2013. Nu există restanțe de salariu în conformitate cu aceste documente față de reclamant.

Cu toate acestea, mărturiile martorilor, care erau alți lucrători ai uzinei, confirmă că toți muncitorii au primit un salariu conform a două declarații. Reclamantul a primit, de asemenea, un salariu conform unei declarații separate și se ridica la aproximativ sau mai mult de 20 de mii de ruble. În același timp, martorilor le-a fost greu să ofere o cifră exactă. De asemenea, instanta a atasat la dosarul cauzei o adeverinta eliberata reclamantului de catre conducerea uzinei in vederea obtinerii unui imprumut. Din acest certificat rezultă că a primit aproximativ 25 de mii de ruble pe lună. Cu toate acestea, instanța nu a recunoscut toate aceste probe admisibile.

Judecătorii au remarcat că:

Evaluând probele de mai sus, putem concluziona că reclamantul nu a documentat existența unui acord scris suplimentar la contractul de muncă cu angajatorul pentru a-i crește salariul la 25 de mii de ruble. Simplul fapt de a plăti salarii „gri” la orice întreprindere nu este o bază pentru colectarea acesteia, deoarece rezultă din normele Codului Muncii al Federației Ruse pe care legea le oferă semnificație juridică numai salariile oficiale ( Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse), în legătură cu care, chiar dacă se stabilesc date suficiente cu privire la plata acestora, aceasta nu poate presupune încasarea unor astfel de sume ca remunerație a unui angajat.

Ca urmare, cererea angajatului a fost respinsă.

2. Salariul „salariu gri” este o dovadă puternică

O organizație care își plătește angajații „în plic” menține de obicei declarații informale separate. În astfel de documente, angajatorii înregistrează eliberarea de fonduri contra semnăturii, prin urmare, dacă angajatul poate primi un astfel de document, acesta va putea dovedi faptul că nu este plătită. Tribunalul Regional Nijni Novgorod, în prezența unei astfel de declarații, i-a dat dreptate fostului angajat.

Esența disputei

Cetățeanul a lucrat în baza unui contract de muncă într-o organizație comercială în calitate de director adjunct. Salariul era de 30 de mii de ruble pe lună plus un bonus. Mers la muncă în aceeași zi, angajatul a aflat că a fost concediat în baza unui ordin de organizare. A fost la curent cu ordinul de concediere, unde a scris că nu este de acord cu demiterea. La concediere, cetățeanului nu i s-a plătit calculul și compensația pentru concediul nefolosit. Organizația are și restanțe salariale. Totodată, reclamantul a indicat că, prin acord, a primit salarii în cuantum mai mare decât cel stipulat prin contractul de muncă. Pentru această diferență angajatorul și-a format o datorie. Cetățeanul a mers în instanță.

Decizia instanței

Instanța a refuzat reintegrarea cetățeanului, deoarece conducerea organizației a depus o scrisoare de demisie pe propria voinţă semnat de reclamant. În ceea ce privește restanțele salariale, părerile instanțelor au fost împărțite. Instanța de fond a reținut că salariul reclamantului a fost stabilit la 30.000 de ruble pe lună. Potrivit clauzei 5.2 din contractul de muncă, salariatului i se poate plăti și un bonus pe baza rezultatelor muncii în conformitate cu Regulamentul de remunerare, cu toate acestea, plata unei prime nu este obligatorie. Așadar, la stabilirea cuantumului restanțelor salariale, instanța a apreciat insuportabile argumentele reclamantei privind încasarea unor salarii în cuantum mai mare decât cea prevăzută prin contractul de muncă și a respins argumentele privind prezența unei sporuri plătibile pe toată perioada de muncă cu pârât.

Tribunalul Regional Nijni Novgorod în recurs sentinta din 29 martie 2016 in cauza N 33-3645/2016 nu a fost de acord cu concluziile colegilor. Judecătorii au reamintit că la dosarul cauzei se află declarații de eliberare a salariilor în birou pe câteva luni, semnate de directorul organizației și certificate cu sigiliu rotund. Potrivit acestor declarații, reclamantul a fost acumulat și urmează să plătească în plus 10 mii de ruble în numerar pentru fiecare lună. Semnătura angajatului la primirea sumelor specificate în aceste declarații lipsește. Aceste probe îndeplinesc cerințele de pertinență și admisibilitate și nu au fost luate în considerare în mod nerezonabil de către instanța de fond. Prin urmare, instanța a decis să plătească reclamantului datoria și, de asemenea, să ia în considerare aceste sume la calcularea câștigului mediu pentru plata despăgubirii.

3. Trebuie să plătești impozite pe salariul „gri”.

Dacă Serviciul Fiscal Federal al Rusiei poate dovedi că întreprinzătorul individual a plătit salariilor angajaților peste cel indicat în rapoartele oficiale, acesta are dreptul de a percepe impozit suplimentar pe venitul personal. Această concluzie a fost făcută de Curtea Federală de Arbitraj din Districtul Caucaz de Nord.

Esența disputei

Un antreprenor individual a solicitat instanței de arbitraj să recunoască drept ilegală decizia Inspectoratului Serviciului Fiscal Federal nr. 3 privind regiunea Rostov privind evaluarea suplimentară a impozitului pe venitul persoanelor fizice și a altor impozite. Serviciul fiscal a dezvăluit că întreprinzătorul pentru anul de raportare nu a reflectat pe deplin în raportarea fiscală, registrul de contabilitate a salariilor, statele de plată pentru eliberarea salariilor, valoarea salariilor acumulate și plătite în baza contractelor de muncă cu persoanele fizice. Serviciul Fiscal Federal a acumulat impozit suplimentar pe venitul personal pentru toate sumele neraportate.

Decizia instanței

Curtea Federală de Arbitraj a Districtului Caucazian de Nord decizia din 5 decembrie 2011 în dosarul N A53-3905 / 2011 a recunoscut decizia Serviciului Federal de Taxe ca fiind legală și justificată. Judecătorii au notat că conform regulilor articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse antreprenorii individuali, din care sau ca urmare a relațiilor cu care contribuabilul a primit venituri, sunt obligați să calculeze, să rețină de la contribuabil și să plătească la buget suma impozitului pe venitul personal. Alineatul 6 al articolului 226 din Codul fiscal al Federației Ruse prevede că agenții fiscali sunt obligați să transfere sumele impozitului pe venitul personal calculat și reținut nu mai târziu de ziua în care venitul este transferat din conturile agenților fiscali din bancă către conturile contribuabilului sau, în numele acestuia, în conturile terților în bănci.

De asemenea, acest articol stabilește că agenții fiscali sunt obligați să rețină suma acumulată a impozitului direct din veniturile contribuabilului atunci când acestea sunt efectiv plătite. Reținerea de la contribuabil a sumei acumulate a impozitului se efectuează de către agentul fiscal pe cheltuiala oricăror fonduri plătite de agentul fiscal contribuabilului, la plata efectivă a acestor fonduri către contribuabil sau în numele acestuia către terți.

In situatia luata in considerare oficiu fiscal a relevat că întreprinzătorul individual nu a reflectat în totalitate suma salariilor acumulate și plătite în baza contractelor de muncă cu persoane fizice în carnetul de salarii, în statul de plată pentru eliberarea salariilor. Aceste fapte se bazează pe mărturia martorului persoane fizice (protocoale de audiere a angajaților) obținute în timpul implementării controlului fiscal, precum și documentele ridicate de la întreprinzătorii individuali. Deci, în cartea de contabilitate a salariilor, depusă de întreprinzător pentru verificare, salariile au fost acumulate în valoare de 661.746 de ruble 40 de copeici. Și conform statelor de plată „neoficiale” sechestrate de la întreprinzătorii individuali pentru eliberarea de salarii angajati pentru aceeași perioadă, au fost acumulate și plătite salarii în valoare de 1.791.016 ruble. Angajații IP intervievați au confirmat faptul că au primit salarii în valoare mai mare decât cea indicată în fișele de plată pentru raportare la organele fiscale. Instanța a considerat justificată evaluarea suplimentară a impozitului pe venitul persoanelor fizice.

În plus, judecătorii au indicat că, deoarece întreprinzătorul individual nu a reținut și nu a transferat la buget suma impozitului pe venitul personal, Serviciul Fiscal Federal are dreptul să-l tragă la răspundere pentru articolul 123 din Codul fiscal al Federației Ruse sub formă de amendă, întrucât răspunderea rezultă din neîndeplinirea de către agentul fiscal a obligației de reținere și transfer a impozitelor. De asemenea, arbitrii au permis autorităților fiscale să acumuleze penalități, deoarece articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse impune obligația de a plăti impozitul pe venitul personal la buget agenților fiscali, iar penalitățile sunt o modalitate de a asigura îndeplinirea obligațiilor față de plătiți această taxă.

IP Safarov G.G. întocmește în mod independent un tabel de personal în funcție de nevoia de angajați, numărul acestora, nivelul profesional și de calificare. Lista de personal este aprobată de directorul IP Safarov G.G. Păstrarea evidenței personalului IP Safarov G.G. realizat de un contabil. Contabilitatea utilizării timpului de lucru se realizează în foile de pontaj prin metoda înregistrării continue a prezenței și absenței de la serviciu.

Remunerația angajaților IP Safarov G.G. se desfășoară în conformitate cu „Regulamentul privind salarizarea salariaților” în vigoare la întreprindere, conform funcțiilor deținute, în conformitate cu contractele de muncă încheiate.

IP Safarov G.G. distribuie independent fondul general de salarii, determină numărul total de angajați, componența lor profesională și de calificare. IP Safarov G.G. stabileste formele, sistemul de plata si stimulentele pentru munca, platile suplimentare, indemnizatiile angajatilor in conformitate cu legislatia actualași rezultatele afacerii.

În funcție de funcțiile economice îndeplinite, IP-ul de lucru Safarov G.G. împărțit în grupe:

• - Echipa de management;
• - servitori.

Vacanțele regulate sunt acordate angajaților în conformitate cu programul aprobat. În acest caz, rezerva pentru plata concediului de odihnă nu este creată.

Salariile sunt înregistrate în contul 3350 „Arierate salariale pe termen scurt”, care ia în considerare beneficiile angajaților (cu excepția indemnizației de concediere și plăți compensatorii instrumente de capitaluri proprii) care sunt plătibile integral în termen de douăsprezece luni de la sfârșitul perioadei în care angajații prestează serviciul aferent și alte datorii.

Salariu - remunerație pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.

Venitul din muncă al fiecărui angajat este determinat de contribuțiile personale, ținând cont de rezultatele finale ale întreprinderii, sunt reglementate prin impozite și nu se limitează la sume maxime. Salariul minim pentru angajații unei întreprinderi de toate formele organizatorice și juridice este stabilit prin lege.

Statutar forma legala reglementarea raporturilor de muncă, inclusiv în domeniul salarizării salariaților, devine contractul colectiv al întreprinderii, care stabilește toate condițiile de remunerare care sunt de competența întreprinderii.

Documentul principal pentru salariul pe timp este foaia de pontaj. În funcție de natura producției, sistemul de organizare și remunerarea muncii, metoda de control al calității produselor în industrie, se folosesc următoarele forme documente primare aprobat prin lege: comandă de lucru pe bucată, fișă de traseu (hartă), raport de ieșire, fișă de evidență de ieșire, certificat de acceptare a lucrărilor efectuate, sarcini normalizate ale lucrătorilor de timp și altele.

Din remunerarea muncii se efectuează diferite tipuri de deduceri ale membrilor colectivului de muncă și ale persoanelor care lucrează în organizație în temeiul contractelor de muncă, contractelor de muncă, prestând concomitent muncă unică și ocazională. Prin natura lor, aceste deduceri sunt împărțite în două grupe: deduceri obligatorii și deduceri inițiate de organizație.

Deducerile obligatorii (debitul contului 3350) includ impozitul pe venit, deducerile la Fondul de Pensii, pe titlu executoriu si inscrierile birourilor notariale in favoarea persoanelor juridice si fizice.

Deducerile la inițiativa organizației includ sumele reținute de la membrii colectivului de muncă și de la persoanele care lucrează în acesta (debit contul 3350) pentru daune materiale; căsătoria permisă; sumele nerambursate la timp primite responsabil; împrumuturi fără dobândă nerambursate în timp util, acordate membrilor colectivului de muncă; pentru uniforme.

Sumele reținute sunt supuse virării la buget în termenele stabilite; Fond de pensie; persoane juridice și persoane fizice.

1) Reținerea impozitului pe venit

Impozitarea veniturilor membrilor colectivului de muncă se efectuează în conformitate cu Legea Republicii Kazahstan „Cu privire la impozitul pe venitul persoanelor fizice”, în modul prevăzut de Instrucțiunea de aplicare a Legii Republicii Kazahstan „Cu privire la impozitul pe venitul persoanelor fizice”, aprobat de Serviciul Fiscal de Stat al Republicii Kazahstan.

2) Reținerea asupra titlului executoriu.

Organizațiile, atunci când rețin pensia alimentară pe titlu executoriu, sunt ghidate de Instrucțiunea provizorie privind procedura de reținere a pensiei alimentare pe documente executive transferate pentru colectare către întreprinderi, instituții și organizații, aprobate de Ministerul Justiției al Republicii Kazahstan.

Temeiul reținerii pensiei alimentare sunt titlurile executorii, iar în cazul pierderii acestora, duplicatele; declarații scrise ale cetățenilor privind plata voluntară a pensiei de întreținere: note ale Departamentului Afacerilor Interne în pașapoartele persoanelor care, în conformitate cu decizia instanțelor de judecată, aceste persoane sunt obligate să plătească pensia alimentară.

3) Reținerea pentru daune materiale cauzate organizației.

Răspunderea materială a membrilor colectivului de muncă pentru prejudiciul cauzat organizației din vina lor este prevăzută de Codul legilor muncii al Republicii Kazahstan.

Administrația organizației are dreptul de a cere de la membrii colectivului de muncă și de la persoanele care lucrează în baza unui contract (contract) de muncă despăgubiri pentru prejudiciul cauzat în prezența acțiunilor ilegale din partea acestora, al căror rezultat a fost prejudiciul cauzat.

Faceți distincția între răspunderea totală și cea limitată pentru daune materiale. Cu limitat răspundere salariatul despăgubește prejudiciul material produs în prealabil limită- în cuantumul pierderilor efective, dar nu mai mult statutar. Răspunderea deplină constă în obligarea salariatului, din vina căruia s-a produs prejudiciul, de a-l despăgubi integral, indiferent de mărime.

4) Reținerea sumelor nerambursate de către persoanele responsabile în timp util.

Bani gheata bani gheata sunt emise pe baza unui raport privind cheltuielile gospodăriei, la achiziționarea de combustibil și lubrifianți, cheltuielile de divertisment, la călătorii de afaceri. Se eliberează numerar pentru o anumită perioadă, după care persoana responsabilă trebuie să depună un raport în avans cu documente justificative de cheltuieli anexate. Dacă angajatul nu a returnat suma neutilizată în timp util, atunci aceasta poate fi reținută din salariu la inițiativa organizației.

Contribuții la fondurile sociale extrabugetare ale statului.

Contribuțiile la fondurile extrabugetare ale statului se percep la tarife de asigurare, ale căror sume sunt stabilite lege federala. Condiții de plată stabilite către fondurile sociale extrabugetare de stat:

• - la Fondul de Asigurări Sociale - o dată pe lună în perioada stabilită pentru plata salariilor pentru luna trecută;
• - la Fondul de Pensii - lunar în perioada de primire a fondurilor de la instituția bancară pentru salariile din ultima lună, dar nu mai târziu de data de 15 a lunii următoare celei pentru care s-au calculat contribuțiile.

În IP Safarov G.G. Există următoarele tipuri de taxe:

1) Suprafata datorata abaterilor de la conditiile normale de lucru.

Condițiile normale sunt acelea în care locurile de muncă, conform comenzilor de muncă, fișe de traseu și alte documente, sunt asigurate integral cu materii prime, materiale, semifabricate, echipamente de exploatare, unelte și accesorii speciale. Dacă aceste condiții nu sunt îndeplinite și lucrătorul trebuie să petreacă timp suplimentar la muncă, atunci este necesar să se calculeze acest timp și să-l plătească în plus. În acest scop, se eliberează: o comandă pentru lucru la bucată, o foaie cu suprataxă.

2) Plata orelor de muncă de noapte.

Timpul de muncă de noapte este ora de la 22:00 la 6:00. În acest caz, durata stabilită de muncă (în tură) se reduce cu o oră. Orele de muncă de noapte se plătesc la un tarif majorat prevăzut de contractul de muncă, dar nu mai mic decât tarifele stabilite de lege. Ora de noapte este înregistrată în foile de pontaj în suma totală a lunii.

3) Plătiți orele suplimentare.

Orele suplimentare sunt considerate a fi muncă peste orele de lucru legale. Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de cel puțin o dată și jumătate, iar pentru următoarele ore - de cel puțin două ori valoarea pentru fiecare oră de muncă suplimentară. Această lucrare se realizează prin fișa contului de utilizare a orelor de lucru și departamentul de calcul de referință al conturilor.

4) Plata pentru munca de sarbatori.

Munca într-o sărbătoare legală este compensată salariatului prin acordarea unei alte zile de odihnă sau, cu acordul părților, în numerar. Munca într-o sărbătoare legală este plătită cel puțin dublu față de suma. Se emite prin fisa de contabilitate pentru utilizarea orelor de lucru.

5) Plata timpului de nefuncționare.

Timpul pauzelor forțate de muncă, în care lucrătorii se află la întreprindere, dar nu pot fi folosiți, se numește timp de nefuncționare. Timpul de nefuncționare crește costul de producție, reduce profiturile și dăunează întreprinderii. Perioadele de nefuncționare din vina salariatului nu sunt supuse plății. Timpul de nefuncţionare din vina salariatului, dacă acesta a avertizat administraţia despre începerea perioadei de nefuncţionare, se plăteşte în cota de nu mai puţin de 2/3 din tariful gradului sau salariului stabilit pentru salariat. Acest timp este documentat de o fișă de nefuncționare, care indică motivul și autorii pauzei, durata acestuia, tariful sau salariul angajatului, suma plății și suma.

Documentarea salariilor pentru timp nemuncat și indemnizații de invaliditate temporară. Potrivit legislației muncii, lucrătorii și angajații sunt plătiți și pentru orele nemuncate. Calculul sumelor acestor plăți se bazează pe câștigul mediu, regulile de calcul și aplicare care sunt stabilite de autoritățile relevante. documente normative. Calculul câștigului mediu se face pe baza datelor contabile pentru utilizarea timpului de lucru și a documentelor relevante care confirmă dreptul salariatului de a primi câștiguri medii garantate de lege.

Sursa de plată a prestațiilor de invaliditate temporară o constituie fondurile organismelor de asigurări sociale. Baza de calcul a sumei de plătit este foaia de pontaj și foaia de invaliditate temporară a instituției medicale (medicale).

6) Indemnizație de concediu și concediere.

Dreptul la concediu ia naștere angajaților la unsprezece luni de la aderarea la organizație. Concediul se acordă anual în perioada prevăzută de programul de vacanță aprobat de organizație. În cazuri excepționale, și cu acordul salariatului, este permisă transferul concediului de odihnă în anul următor. Legislația interzice să nu furnizeze concediul de odihnă anual timp de doi ani consecutivi, precum și plata indemnizației pentru concediul de odihnă nefolosit, cu excepția cazului de concediere a unui salariat care nu a folosit concediul de odihnă. Contractul colectiv poate prevedea acordarea unui concediu suplimentar de scurtă durată cu plată salariatului în următoarele cazuri: căsătoria salariatului (2-3 zile lucrătoare), nașterea unui copil (1-2 zile lucrătoare), decesul. de ouă care sunt în strânsă legătură cu angajatul, sau persoane aflate în întreținerea acestuia (2-3 zile lucrătoare). Pentru a determina cuantumul concediului de odihnă, se iau ca bază câștigurile reale ale salariatului pentru cele 12 luni premergătoare lunii de concediu. La calculul duratei concediului de odihnă în zile calendaristice, sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului, în număr zile calendaristice sarbatorile nu sunt incluse. Indemnizația de încetare se plătește în cazurile în care contractul de muncă este încetat.

7) Compensație pentru munca cu fracțiune de normă.

Angajarea cu fracțiune de normă este prestarea de către un salariat, pe lângă munca sa principală, a unui alt loc de muncă remunerat în mod regulat, în condițiile unui contract de muncă, în timpul liber din locul de muncă principal. Munca cu fracțiune de normă este permisă numai fie la locul locului de muncă principal, fie în altă organizație. Munca lucrătorilor cu fracțiune de normă este plătită pentru munca efectiv prestată conform formei de salarizare a timpului sau la bucată. Pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă trebuie emis un ordin de angajare care să indice forma de remunerare. Organizația este obligată să păstreze o fișă de pontaj a lucrătorilor cu fracțiune de normă. Munca lucrătorilor cu fracțiune de normă este plătită în modul general stabilit pentru munca efectiv prestată și nu are caracteristici speciale.

Plățile de stimulare (taxe și indemnizații pentru calificări înalte, competențe profesionale, muncă cu personal mai puțin, bonusuri, recompense etc.) sunt stabilite de întreprinderi în mod independent și se fac în limita fondurilor disponibile. Sumele și termenele plăților acestora sunt stabilite prin contracte colective.

Salariile angajaților organizațiilor în conformitate cu legislația muncii se plătesc cel târziu în prima decadă a lunii următoare. Se aplică procedura de avans și neavans de calcul a salariilor pentru prima jumătate a lunii.

Principalul registru folosit pentru procesarea decontărilor cu lucrătorii și angajații este statul de plată. Acesta este un registru de contabilitate analitica, intrucat se intocmeste in contextul fiecarui numar de personal, pe ateliere, categorii de angajati si pe tipuri de plati si deduceri.

Indicatorii de salarizare stau la baza completarii statul de plata pentru eliberarea salariilor pentru calculul final.

Salariile se plătesc conform statelor de plată în zilele lunii stabilite la întreprindere. Baza dreptului de a emite este prezența în detaliile sale a unui ordin către casier de a plăti suma specificată în perioada 05-10 a lunii următoare. Ordinul este semnat de șeful întreprinderii și de contabilul șef.

Casiera ține o carte specială de evidență a statelor de plată și a sumelor emise (primite) în numerar. După trei zile, casieria verifică rând cu rând și însumează salariile emise, iar față de numele care nu l-au primit, la rubrica „chitanță de chitanță”, pune ștampilă sau scrie de mână „depus”. Statul de plata se inchide cu doua sume - emise in numerar si depuse.

Pentru sumele depuse, casierul întocmește un registru al salariilor neeliberate, după care trece statul de plată și registrul salariilor neemise la compartimentul de contabilitate pentru verificare și emitere ordin de cheltuială pentru suma salariilor emise. Mandatul de numerar de cont este transferat la casierie pentru înregistrarea în registrul de casă.

Eliberarea salariilor, plata indemnizațiilor de invaliditate temporară, bonusurilor se efectuează de către un contabil pe statul de plată fără a compila un ordin de cheltuieli pentru fiecare beneficiar. Pentru suma totală a salariilor emise se întocmește un ordin de cheltuială a cărui dată și număr se înscriu pe fiecare statul de plată. Pe pagina de titlu a statelor de plată se face o inscripție permisivă la eliberarea de numerar, semnată de șef și contabil, indicând momentul emiterii numerarului și suma în cuvinte.

Plata salariilor se face la timp pentru mai târziu de prima decadă a lunii următoare. La încetarea unui contract de muncă, plata sumelor datorate salariatului de la angajator se face în cel mult trei zile lucrătoare de la încetarea acestuia.

Procedura de calculare a salariului mediu al salariaților în toate cazurile în care legislația garantează păstrarea (plata în numerar) a salariului mediu este determinată de regulile unificate de calcul a salariului mediu, aprobate prin Decretul Guvernului Republicii Moldova. Kazahstan din 29 decembrie 2007 Nr. 1394.

Pentru calculul salariului mediu, perioada de calcul este de 12 luni calendaristice (de la 1 la 1 zi) premergătoare evenimentului cu care este asociată plata (plata) corespunzătoare.

Perioada de facturare este o perioadă de 12 luni calendaristice sau perioada de ore efectiv lucrate (dacă angajatul a lucrat pentru angajator mai puțin de un an).

„Federația Sindicatelor din Omsk”

Departamentul legal

În consecință, tocmai mărimile tarifelor, salariilor (salariile oficiale), precum și ale salariilor de bază (salariile oficiale de bază), ratele salariului de bază sunt cele care determină salariul lunar al angajaților care au îndeplinit pe deplin norma de program în această perioadă. perioada si standardele de munca indeplinite (indatoriri de munca) in conditii normale de munca, nu pot fi mai mici decat salariul minim prevazut in prima parte a art. 133 din Codul muncii, de asemenea, fără a ține cont de compensații, stimulente, precum și plățile sociale, care, la rândul lor, pot fi stabilite pentru salariați numai în depășirea salariului minim menționat.

În asemenea împrejurări, instanța concluzionează că pretențiile reclamantei pentru recuperarea salariilor neplătite sunt justificate. Nu se contestă calculul prezentat de reclamant de către reprezentantul pârâtei și persoana a III-a.

Totodată, instanța constată întemeiate argumentele reprezentanților pârâtei și persoanei a III-a că reclamanta a depășit termenul de sesizare a instanței. În conformitate cu articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de 3 luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar în litigiile privind concedierea - în termen de o lună de la data înmânării acestuia a unei copii de pe ordinul de concediere sau de la data eliberării carnetului de muncă.

În cazul în care termenul limită este depășit din motive temeinice, acesta poate fi restabilit de către instanță.

Reclamanta a formulat inițial o cerere de recuperare a salariilor pentru perioada 01.01.2009 - 01.02.2010. Reclamantul a mers în instanță în martie 2010. Prin urmare, având în vedere că se plătesc salariile pentru orele lucrate, a depășit termenul de introducere a acțiunii în instanță pentru perioada 01.01.2009 - 11.01.2009.

Curtea orașului Ivdel din regiunea Sverdlovsk

prezidează: judecători, cu participarea art. procuror adjunct al municipiului Ivdel, în subordinea secretarului, având în vedere deschis sedinta de judecata un caz civil privind cererea procurorului orașului Ivdel privind recunoașterea paragrafului 1 și subparagraf contrar legii federale. 2 p. 2 din Hotărârea șefului raionului Pelym „Cu privire la salariul minim în raionul orașului Pelym” din 01.01.2001 nr.000,

ÎNFIINȚAT:

Procurorul municipiului Ivdel a făcut apel la instanță cu o declarație privind recunoașterea ilegalității p. 1 și sub. 2 paragraful 2 din Rezoluția șefului raionului orașului Pelym „Cu privire la salariul minim în districtul orașului Pelym” nr. 000 din 01.01.2001, care prevede un salariu minim pe teritoriul municipiului de cel puțin 4330 de ruble . luând în considerare toate indemnizațiile cu caracter stimulativ și coeficientul raional, pe motiv că contravine Constituției Federației Ruse, art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse și legislația federală.

În ședință, art. procuror adjunct al municipiului Ivdel, a susținut cererile procurorului orașului Ivdel pe motivele indicate în cerere.

Reprezentantul Administrației raionului Pelym, acționând pe bază de procură, consideră că cererea procurorului orașului Ivdel nu este satisfăcută, întrucât în ​​legătură cu modificările aduse Codului muncii al Federația Rusă, partea 2 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că, în cuantumul minimului, valoarea remunerației nu include plăți compensatorii, stimulente și sociale, nu mai este valabilă. Luând în considerare conceptul de „salariu” (partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse), care include plăți pentru muncă în special condiții climaticeși plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare), includerea acestor plăți în salariul minim nu contravine legislației federale actuale.

Instanța, după ce au audiat persoanele participante, după ce a studiat materialele transmise, ajunge la următoarele.

Alineatul 1 din Decretul șefului raionului orașului Pelym „Cu privire la salariul minim în districtul orașului Pelym” nr. 000 din 1 ianuarie 2001, publicat la 13 martie 2009 în ziarul Severnaya Zvezda nr. 11, stabilește salariul minim în cartierul orașului Pelym de la 1 ianuarie 2009 în valoare de 4330 de ruble pe lună. Subparagraful 2 al paragrafului 2 din rezoluția de mai sus prevede că în componența salariului minim sunt incluse toate tipurile de sporuri cu caracter stimulativ și coeficientul raional (fișa de caz 7, 15).

Protestul procurorului municipiului Ivdel asupra nelegalității alin.2 alin.2 din decizia de mai sus a rămas fără satisfacție (filele 8-10).

În conformitate cu art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementarea relațiilor de muncă și a altor relații direct legate de acestea, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, se aplică legile constituționale federale, inclusiv actele juridice de reglementare ale guvernelor locale, în timp ce organele administrația locală au dreptul de a adopta acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii din competența lor în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

În baza părții 1 a art. 133, art. Artă. 133.1, 421 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul minim este stabilit simultan în întreaga Federație Rusă prin legea federală și nu poate fi mai mic decât nivelul de existență al populației apte de muncă, în timp ce procedura și termenele pentru o creștere treptată a salariul minim la nivelul de subzistență al populației apte de muncă sunt stabilite de către federal prin lege.

Un acord regional privind salariul minim într-o entitate constitutivă a Federației Ruse poate stabili cuantumul salariului minim într-o entitate constitutivă a Federației Ruse, care nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală.

Partea 1 a Legii federale a Federației Ruse „Cu privire la salariul minim” din 01.01.2001 (modificată prin Legea federală din 01.01.2001) din 1 ianuarie 2009 stabilește salariul minim în valoare de 4330 de ruble pe lună.

Actualul Acord între Guvern Regiunea Sverdlovsk, Federația Sindicatelor din Regiunea Sverdlovsk, Uniunea Regională a Industriașilor și Antreprenorilor Sverdlovsk „Cu privire la salariul minim în Regiunea Sverdlovsk” din 01.01.2001, nu a fost stabilit un salariu minim mai mare.

Astfel, în ședința de judecată nu s-a stabilit că alin.1 din Decretul șefului raionului oraș Pelym „Cu privire la salariul minim în raionul orașului Pelym” nr.000 din data de 01.01. forță juridică, așadar, cererea procurorului orașului Ivdel în această parte ar trebui respinsă.

S-a stabilit in sedinta de judecata si reprezentantul Administratiei raionului orasului nu a contestat ca in anul 1987 teritoriul raionului orasului Pelym (sfatul sat Pelym) se afla in subordinea administrativa a consiliului sat Ivdel si pana in prezent salariile. a lucrătorilor de pe teritoriul municipiului au fost plătiți ținând cont de coeficientul raional.

Conform Convenției OIM nr. 95 „Cu privire la protecția salariilor” din 1949, ratificată prin Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS nr. 31 din 01.01.2001, orice remunerație sau câștig care poate fi calculat în bani și stabilit prin acord sau legislatia nationala pe care angajatorul trebuie să-l plătească în temeiul unui contract scris sau oral pentru angajarea de servicii către lucrător pentru muncă care este fie prestată, fie care urmează să fie prestată, fie pentru servicii care sunt fie prestate, fie care urmează să fie prestate.

În conformitate cu partea 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse salariile (remunerarea unui angajat) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse contaminării radioactive și alte plăți compensatorii și plăți de stimulare, plăți suplimentare și bonusuri de natură stimulativă, prime și alte plăți de stimulare .

Partea 2 a articolului 7, partea 3 a art. 37 din Constituția Federației Ruse, salariul minim și remunerația pentru muncă nu mai mici decât salariul minim stabilit de legea federală sunt garantate de stat.

În conformitate cu art. Artă. 2, 130 din Codul Muncii al Federației Ruse, asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata la timp și integrală a unui salariu echitabil nu mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală este unul dintre principiile de bază. reglementare legală relații de muncă; valoarea salariului minim în Federația Rusă este inclusă în sistemul de bază garanții de stat asupra salariilor angajaților.

Astfel, „salariul minim”, stabilit simultan pe întreg teritoriul Federației Ruse (articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse), este dreptul garantat de stat al unui angajat de a asigura o existență decentă pentru el și familia sa. , în timp ce „salariul” (articolul 129 Codul Muncii al Federației Ruse) include orice remunerație a angajatului pentru muncă.

În conformitate cu partea 2 a articolului 146, art. 148 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca lucrătorilor angajați în zonele cu condiții climatice deosebite este plătită cu o rată majorată în modul și în sume nu mai mici decât cele stabilite de lege și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

În baza art. 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, până când legile și alte acte juridice de reglementare în vigoare pe teritoriul Federației Ruse sunt aduse în conformitate cu acest Cod, legile și alte acte juridice ale Federației Ruse. Precum și acte legislative și alte acte juridice de reglementare ale primului URSS care operează pe teritoriul Federației Ruse se aplică în măsura în care nu contravin prezentului cod. Actele normative ale Președintelui Federației Ruse, Guvernului Federației Ruse emise înainte de intrarea în vigoare a prezentului Cod și rezoluțiilor Guvernului URSS aplicate pe teritoriul Federației Ruse cu privire la probleme care, în conformitate cu prezentul Cod, care poate fi reglementat numai prin legi federale, va intra în vigoare până la intrarea în vigoare a legilor federale relevante.

În conformitate cu paragraful 1 al Decretului Consiliului de Miniștri al URSS „Cu privire la introducerea de coeficienți regionali pentru salariile lucrătorilor și angajaților pentru care nu au fost stabiliți, în Urali și în sectoarele de producție din nordul și regiunile de est ale RSS Kazah" Nr. 000 din 01.01.2001 , care prevede introducerea de la 1 noiembrie 1987 a coeficienților regionali pentru salariile lucrătorilor și angajaților la întreprinderile, organizațiile și instituțiile situate în regiunea Sverdlovsk, aprobarea ale căror sume și procedura de aplicare a acestora au fost încredințate Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și probleme socialeîmpreună cu Consiliul Central al Sindicatelor Unisional.

Paragrafele 1, 4 din rezoluție Comitetul de Stat URSS privind problemele de muncă și sociale și Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor din întreaga Uniune „Cu privire la dimensiunea și procedura de aplicare a coeficienților regionali la salariile lucrătorilor și angajaților pentru care nu sunt stabiliți, în Urali și în producție. sectoarelor din regiunile de nord și de est ale RSS Kazah" Nr. 000/20-155 din 2 iulie 1987, a fost aprobat coeficientul raional pentru salariile lucrătorilor și angajaților întreprinderilor, organizațiilor și instituțiilor situate în zonele de pe teritoriul Consiliul Orășenesc Ivdel al Regiunii Sverdlovsk - 1,20, în timp ce coeficientul raional se aplică câștigurilor lunare, excluzând remunerația pentru vechime în muncă și alocațiile personale.

O prevedere similară este prevăzută de Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse „Cu privire la procedura de calcul a bonusurilor procentuale la salarii pentru persoanele care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat, zonele echivalente cu acestea, în regiunile sudice. Siberia de Est, Orientul îndepărtat, și coeficienți (regionali, pentru lucru în regiunile de munte înalte, pentru lucru în zone deșertice și lipsite de apă) ”Nr. 3 din 01.01.01 (aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 49 din 01.01.2001) ), potrivit cărora coeficienții regionali, salariile fixe pentru persoanele care lucrează în zonele cu condiții naturale și climatice nefavorabile se acumulează pe câștigurile efective, inclusiv remunerația pentru vechime în muncă.

Astfel, coeficientul raional este o compensare a costurilor suplimentare și a costurilor crescute cu forța de muncă ale lucrătorilor asociate cu locuirea și munca în zone cu condiții climatice nefavorabile, creșterea salariilor tuturor lucrătorilor care lucrează în zonele cu condiții climatice nefavorabile și se percepe din salariul stabilit. .

Includerea de bonusuri de natură stimulativă, a căror stabilire și procedură de plată pot fi prevăzute de reglementările Guvernului Federației Ruse și ale organismelor puterea statului Regiunea Sverdlovsk, coeficientul regional în componența salariului minim, stabilit într-o singură sumă pe teritoriul întregii Federații Ruse, fără a lua în considerare natura și calitatea muncii prestate, contravine cerințelor legislației federale de mai sus și încalcă drepturile salariatului la un salariu echitabil, prin urmare, în această parte, cererea procurorului este supusă satisfacției.

Având în vedere că, în temeiul alin.4 din Hotărârea șefului raionului Pelym „Cu privire la salariul minim în raionul orașului Pelym” nr.000 din 01/01/2001, aceasta a intrat în vigoare la data de 01/01/2001. 2009, da, subp. 2, alin.2 din rezoluția de mai sus nu este aplicabil din momentul intrării în vigoare, adică de la 1.01.2009.

Pe baza celor menționate mai sus și ghidat de art. Artă. 194 – 198, 199, 255 Civil cod procedural Federația Rusă, tribunal

Declarația procurorului orașului Ivdel privind recunoașterea alin. 1 și sub. Partea 2 a paragrafului 2 din Hotărârea conducătorului raionului Pelym „Cu privire la salariul minim în raionul Pelym” nr. 000 din 01.01.2001 satisfăcă parțial.

Recunoaște invalid și neaplicabil de la 1 ianuarie 2009, paragraful 2 al paragrafului 2 din Hotărârea șefului raionului oraș Pelym „Cu privire la salariul minim în raionul orașului Pelym” nr.000 din 01.01.2001, publicată la data de 01.01.2001. 13 martie 2009 în Nr. 11 al ziarului „Steaua Nordului”.

Decizia poate fi atacată la Tribunalul Regional Sverdlovsk în termen de 10 zile prin Tribunalul Ivdel de la data deciziei în forma definitivă.

prezidând

dosar nr.000/2009

DEFINIȚIE

a examinat în ședință publică din 11 iunie 2009 un dosar civil cu privire la cererea procurorului orașului Ivdel privind recunoașterea paragrafului 1 și paragraful 2 al paragrafului 2 din Hotărârea șefului raionului orașului Pelym „Cu privire la salariul minim” ca fiind contrar legii federale v raionul Pelym” din data de 01.01.01 Nr. 000, pe plângere în casație persoana in cauzașeful districtului urban Pelym împotriva deciziei tribunalului orașului Ivdel din regiunea Sverdlovsk din 01.01.01, care a decis;

Declarația procurorului orașului Ivdel privind recunoașterea paragrafului 1 și paragraful 2 al paragrafului 2 din Rezoluția șefului districtului orașului Pelym „Cu privire la salariul minim în districtul orașului Pelym” ca fiind contrar legii federale № 261 din 01.01.2001 satisface parțial.

Recunoaște ca nul și neaplicabil de la 01 ianuarie 2009, paragraful 2 al paragrafului 2 din Hotărârea șefului raionului oraș Pelym „Cu privire la salariul minim în raionul orașului Pelym” nr.000 din 01.01.2001, publicată. la 13 martie 2009 în Nr.”.

Respinge restul cererii.

După ascultarea raportului judecătorului. concluzia procurorului, care a considerat corectă decizia instanței, consiliu judiciar

ÎNFIINȚAT:

procurorul orașului Ivdel a făcut apel la instanță , cu declarație privind recunoașterea paragrafului 1 și paragraful 2 al paragrafului 2 ca ilegale a Rezoluției șefului raionului oraș Pelym „Cu privire la salariul minim în raionul orașului Pelym” din data de 01.01.01 nr. 000, care prevede o salariul minim pe teritoriul municipiului de cel puțin 4.330 de ruble. luând în considerare toate bonusurile cu caracter stimulativ și coeficientul regional, pe motiv că acestea contravin Constituției Federației Ruse, Articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse și legislația federală.

Reprezentantul persoanei interesate - administrația districtului Pelym, a considerat că declarația procurorului orașului Ivdel nu este supusă satisfacției, deoarece partea 2 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse a devenit invalidă, prin urmare , includerea plăților pentru muncă în condiții climatice speciale și a plăților de stimulare în componența salariului minim nu contravine legii federale actuale.

Instanța a pronunțat decizia de mai sus, pe care persoana interesată, șeful raionului Pelym, în recursul în casare o solicită să o anuleze sub aspectul declarării ei nulă și neaplicabilă de la 01 ianuarie 2009, alin.2 alin.2 din Hotărâre. al șefului, raionul oraș Pelym „Cu privire la salariul minim în raionul oraș Pelym” nr.000 din 01.01.01, pentru că îl consideră nerezonabil.

După verificarea materialelor cauzei, discutarea argumentelor recursului, după audierea încheierii procurorului, Colegiul Judiciar nu constată temeiuri de anulare a hotărârii privind argumentele recursului în casare.

Completul de judecători este de acord cu concluzia instanței cu privire la conformitatea paragrafului 1 din Rezoluția șefului districtului orașului Pelym „Cu privire la salariul minim în districtul orașului Pelym” nr. 000 din 01.01.01 cu legea federală , deoarece articolul 1 din Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la salariul minim” din 01.01.01 din 01 ianuarie 2009, salariul minim a fost stabilit la 4.330 de ruble. pe lună, și Acordul dintre Guvernul Regiunii Sverdlovsk, Federația Sindicatelor din Regiunea Sverdlovsk și Uniunea Regională a Industriașilor și Antreprenorilor Sverdlovsk „Cu privire la salariul minim în Regiunea Sverdlovsk” din 01.01.01 nu a stabilit un salariul minim mai mare. Această concluzie a instanței nu este contestată de persoana în cauză.

În conformitate cu partea 1 a articolului 129 din Codul muncii al Federației Ruse, salariile (salariile angajaților) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea condițiilor muncii prestate, precum și sub formă de plăți compensatorii (plăți suplimentare de indemnizații compensatorii, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, muncă în condiții climatice speciale și în teritorii supuse contaminării radioactive și alte plăți compensatorii) și plăți stimulative (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ , bonusuri și alte plăți de stimulare).

În conformitate cu articolele 2, 130 din Codul Muncii al Federației Ruse, asigurarea dreptului fiecărui angajat la plata în timp util și integrală a unui salariu echitabil nu mai mic decât salariul minim stabilit de legea federală este unul dintre principiile de bază ale reglementarea legală a raporturilor de muncă; Valorile salariului minim în Federația Rusă sunt incluse în sistemul de garanții de bază de stat pentru remunerarea lucrătorilor.

În conformitate cu partea 2, articolul 145, articolul 148 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca lucrătorilor angajați în zone cu condiții climatice speciale este plătită la o rată sporită, remunerația pentru munca în astfel de zone se face în modul și în sume nu mai mici decât cele stabilite de legislaţia muncii şi alte acte juridice normative care conţin norme de drept al muncii.

Conform paragrafului 1 al articolului 318 din Codul Muncii al Federației Ruse, dimensiunea coeficientului de district și procedura de aplicare a acestuia pentru calcularea salariilor angajaților organizațiilor situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente sunt stabilite de către Guvernul Federației Ruse.

În baza articolului 423 din Codul Muncii al Federației Ruse, până când legile și alte acte juridice de reglementare în vigoare pe teritoriul Federației Ruse sunt aduse în conformitate cu acest Cod, legile și alte acte juridice ale Federației Ruse, după cum precum și actele legislative și alte acte juridice de reglementare ale fostei URSS, în vigoare pe teritoriul Federației Ruse, se aplică în măsura în care nu contravin prezentului Cod. Actele normative ale Președintelui Federației Ruse, Guvernului Federației Ruse emise înainte de intrarea în vigoare a prezentului Cod și rezoluțiilor Guvernului URSS aplicate pe teritoriul Federației Ruse cu privire la probleme care, în conformitate cu prezentul Cod, care poate fi reglementat numai prin legi federale, va intra în vigoare până la intrarea în vigoare a legilor federale relevante.

În conformitate cu paragraful 1 din Decretul Consiliului de Miniștri al URSS „Cu privire la introducerea de coeficienți regionali pentru salariile lucrătorilor și angajaților pentru care nu sunt stabiliți, în Urali și în sectoarele de producție din nordul și estul regiuni ale RSS Kazah" nr. 000 din 01.01.01, care prevede introducerea de la 01 noiembrie 1987 a coeficienților regionali pentru salariile lucrătorilor și angajaților la întreprinderile, organizațiile și instituțiile situate în regiunea Sverdlovsk, aprobarea sumelor de care și procedura de aplicare a acestora au fost încredințate Comitetului de Stat al URSS pentru probleme sociale și de muncă împreună cu Consiliul Central al Sindicatelor Unisional.

Clauza 1 din Decretul Comitetului de Stat al URSS pentru Muncă și Afaceri Sociale și Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral „Cu privire la dimensiunea și procedura de aplicare a coeficienților raionali la salariile lucrătorilor și angajaților pentru care aceștia nu sunt stabilite, în Urali și în sectoarele de producție din regiunile de nord și de est Kazahstan RSS Nr. 000/20-155 din 01.01.01 a aprobat coeficientul regional pentru salariile lucrătorilor și angajaților întreprinderilor, organizațiilor și instituțiilor situate în teritoriul aflat în subordinea administrativă a Consiliului Local Ivdel al Regiunii Sverdlovsk - 1,20; paragraful 4 al prezentei rezoluții a stabilit că coeficientul raional se aplică veniturilor lunare fără a ține cont de remunerația pentru vechime în muncă și alocațiile personale.

În consecință, prevederea paragrafului 2 al paragrafului 2 din Hotărârea șefului raionului oraș Pelym nr.000 din 01.01.01, care includea toate tipurile de sporuri de stimulare și coeficientul raional în componența salariului minim, contravine cerințele legislației muncii, care vizează în primul rând protejarea intereselor salariatului. În sensul legislației muncii, angajatul are dreptul de a primi o remunerație pentru munca sa nu mai mică decât salariul minim, uniform pe întreg teritoriul Federației Ruse, indiferent de locul sau natura muncii prestate de el: cu toate acestea, efectuarea muncii în conditii speciale sau munca dăunătoare sănătății umane este încurajată în mod special de către stat, iar în aceste scopuri, pe lângă remunerație, salariatul are dreptul la plăți compensatorii și stimulative menite să compenseze conditii nefavorabile munca sau vatamarea sanatatii umane.

Pentru aceste considerente, completul de judecată este de acord cu încheierea instanței de fond privind declararea invalidă și neaplicabilă din 01 ianuarie 2009, alin. 2 alin. 2 din Hotărârea șefului raionului Pelym „Cu privire la salariul minim în raionul Pelym” Nr.000 din 01.01.01.

Argumentarea plângerii în casare a persoanei interesate privind recunoașterea actelor legale și întemeiate municipii, inclusiv în regiunea Sverdlovsk, prevăzând includerea în salariul minim a tuturor tipurilor de sporuri cu caracter stimulativ și a coeficientului raional, consiliul judiciar nu este luat în considerare, întrucât astfel de acte ale municipalităților nu au valoare prejudiciabilă pentru instanță. , precum și legalitatea și conformitatea acestor acte ale legislației federale nu fac obiectul examinării în această ședință de judecată.

Argumentul recursului la recomandarea cuprinsă în Decretul Guvernului Regiunii Sverdlovsk din 01.01.01 de a nu se lua decizii care să conducă la creșterea costului salarizării angajaților instituțiilor bugetare municipale, deoarece salariile angajaților sector public plătit din fonduri
bugetul local, este exagerat. Această cerință a Guvernului Regiunii Sverdlovsk este de natură consultativă și se aplică numai angajaților din sectorul public, mai ales că acțiunile de implementare a acestei recomandări, care echivalează cu reducerea salariilor angajaților sub minimul stabilit, sunt inacceptabile, deoarece aceasta încalcă drepturile. și interese legitime muncitorii.

Celelalte argumente ale recursului în casație au făcut obiectul examinării de către instanța de fond, au primit o evaluare adecvată în decizia instanței de fond în conformitate cu regulile articolului 67 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse și au fost considerate în mod rezonabil a fi neconvingătoare.

Față de cele de mai sus, nu există temeiuri de anulare a hotărârii instanței de judecată cu privire la argumentele recursului în casare și prezentarea în casare.

Conform articolelor 360, 361, 3 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, Consiliul judiciar

DETERMINAT:

hotărârea Judecătoriei orașului Ivdel din regiunea Sverdlovsk din 01.01.01 să rămână neschimbată, recursul în casare al persoanei interesate a șefului raionului urban Pelym, fără satisfacție.

Khakassia" href="/text/category/hakasiya/" rel="bookmark"> Khakassia, având în vedere în ședința publică din 3 iunie 2010 plângerea în casare a reprezentantului pârâtului - instituția de învățământ municipală „Podsinskaya medie”. şcoală cuprinzătoare» Z.N.F. pe decizia Judecătoriei Altai din 8 aprilie 2010, prin care au fost susținute pretențiile B.T.V., B.O.V., G.V.V., Z.L.N., Z.L.E., E T.M., I.N.A., I.V.A., K.T.V., .G.P.V., K.G.P.V., K.G.P. Sh. TA, HLG, Yu. VA către instituția de învățământ municipală „Școala secundară Podsinskaya”, Ministerul Educației și Științei din Republica Khakassia cu privire la recuperarea salariilor neplătite au fost parțial satisfăcuți,

ÎNFIINȚAT:

Reclamanţii au intentat un proces împotriva primăriei de învăţământ

instituția „Școala secundară Podsinskaya” (în continuare - școala), Ministerul Educației și Științei din Republica Khakassia cu privire la recuperarea salariilor neplătite, motivând cerințele prin faptul că lucrează la școală, sunt salarii plătiți, a căror valoare, împreună cu indemnizațiile și plățile suplimentare, nu depășește valoarea minimă a salariului stabilit în Federația Rusă, în timp ce numai salariile, tarifele nu pot fi mai mici decât salariul minim (4.330 de ruble), iar indemnizațiile trebuie stabilite în exces de ea.

Reprezentanții pârâților nu au recunoscut cererea.

Instanța a luat o decizie, care a satisfăcut cererea reclamanților împotriva școlii, recuperând în favoarea acestora salariile neplătite de la școală și a respins cererea împotriva Ministerului Educației și Științei din Republica Khakassia.

Reprezentantul inculpatului (școală) Z. N.F. nu este de acord cu decizia.

În recurs, solicită anularea hotărârii judecătorești, referindu-se la încălcarea dreptului material care reglementează salarizarea. În plus, el subliniază că instanța nu a ținut cont de faptul că autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse stabilesc în mod independent cuantumul și condițiile de remunerare a angajaților, stabilesc standarde sociale minime regionale și alte norme de cheltuire a bugetului de entitatea constitutivă a Federației Ruse.

În întâmpinările scrise la cererea de recurs, reclamanții și reprezentanții acestora sunt de acord cu hotărârea judecătorească și solicită să o lase neschimbată.

După verificarea materialelor cauzei, discutarea argumentelor plângerii în casație și a obiecțiilor scrise la plângere, completul de judecată ajunge la următoarele.

După cum reiese din dosarul cauzei și constatat de instanța de fond, reclamanții lucrează la școală ca curățenie, însoțitori de vestiar, lucrători auxiliari, paznic, bucătar, șef de depozit.

Salariile acestora sunt: ​​curățenie, lucrător auxiliar frec., însoțitor de vestiar, frec de paznic, șef de depozit frec., bucătar. Pe baza Regulamentului privind stimulentele materiale, privind stabilirea indemnizațiilor și plăților suplimentare la salariile oficiale ale angajaților instituției de învățământ municipale „Școala de învățământ general secundar Podsinskaya”, o indemnizație pentru condiții de muncă dăunătoare și nefavorabile în valoare de 12 % este asigurat pentru salarii. Luând în considerare această indemnizație, precum și coeficientul de district și indemnizația pentru vechimea în muncă, reclamanților li se percepe salarii în cuantumul salariului minim stabilit - 4330 de ruble fiecare, ținând cont de indemnizații și plăți suplimentare.

În soluționarea litigiului, instanța a aplicat în mod corect legea materială care reglementează raportul juridic apărut.

Salariul (remunerarea unui salariat) este definit în prima parte a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse ca remunerație pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii (taxe și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse contaminării radioactive și alte plăți cu caracter compensatoriu) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Stabilirea salariului minim este reglementată de art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede, în special, că salariul minim este stabilit simultan pe întreg teritoriul Federației Ruse prin legea federală (partea întâi); Salariul lunar al unui angajat care a îndeplinit în totalitate standardul de timp de lucru pentru această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim (partea a treia).

Potrivit art. 135 (părțile unu și a doua) din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile pentru un angajat sunt stabilite printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare pentru un anumit angajator, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale). ), plăți și indemnizații suplimentare cu caracter compensatoriu și stimulativ. Totodată, după cum reiese din cuprinsul art. 129 (părțile două - cinci) din același Cod, tarifele, salariile (salariile de funcționare), care reprezintă o sumă fixă ​​a remunerației unui salariat, respectiv, pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitate. de timp sau pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) cu anumite dificultăți pentru o lună calendaristică, precum și salariile de bază (salariile oficiale de bază), adică salariile minime (salariile oficiale), ratele salariale pentru angajații de stat sau instituţiile municipale implementarea activitate profesională pentru profesiile de lucrători sau posturile de angajați aparținând grupei de calificare profesională relevantă, se stabilesc fără a ține cont de plăți compensatorii, stimulative și sociale.

În urma analizării normelor de mai sus, instanța a ajuns la concluzia corectă că tocmai mărimile tarifelor, salariilor (salariile de funcționare), precum și salariile de bază (salariile de bază oficiale), ratele salariale de bază sunt cele care determină salariile lunare ale angajaților. care au lucrat pe deplin în această perioadă la norma de program de lucru și au îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) în condiții normale de muncă, nu poate fi mai mic decât salariul minim prevăzut în prima parte a art. 133 din Codul muncii, de asemenea, fără a ține cont de compensații, stimulente, precum și plățile sociale, care, la rândul lor, pot fi stabilite pentru salariați numai în depășirea salariului minim menționat.

Specificat pozitia juridica reflectată în Revizuirea legislației și practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru trimestrul al patrulea din 2009, aprobată prin Rezoluția Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 01.01.01.

Ținând cont de circumstanțele de mai sus, instanța a ajuns la concluzia corectă cu privire la temeinicia pretențiilor formulate împotriva școlii.

Cuantumul sumelor recuperate de instanță nu este contestat de pârât. Argumentele recursului în casație că nu salariul minim este salariul minim, ci salariul minim, cuprinzând atât salariul (tariful), cât și plățile compensatorii și stimulente, au la bază o interpretare eronată a dreptului material, care a fost corect aplicată de către instanța.

Argumentul plângerii conform căruia autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse determină în mod independent valoarea și condițiile de remunerare a angajaților, stabilesc standarde sociale minime regionale și alte norme pentru cheltuirea bugetului entității constitutive a Federației Ruse nu pun în discuție legalitatea hotărârii judecătorești, întrucât potrivit art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice normă care reglementează relațiile de muncă trebuie să respecte Codul Muncii al Federației Ruse (cu excepția cazurilor în care poziția lucrătorilor se îmbunătățește în comparație cu Codul Muncii).

Astfel, prevăzut de art. 362 Codul de procedură civilă al Federației Ruse a motivelor pentru anularea unei hotărâri judecătorești în casare nu e disponibil.

Pe baza celor de mai sus, ghidat de art. 361 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, Consiliul judiciar

DETERMINAT: Hotărârea Judecătoriei Altaisky din 8 aprilie 2010 în prezenta cauză rămâne neschimbată, recursul în casare al reprezentantului pârâtei nefiind satisfăcut.

SOLUŢIE

În numele Federației Ruse

03 iunie 2009 Orenburg

Judecătoria Orenburg din Regiunea Orenburg, compusă din; Presedinte: judecatori sub secretarul: Gunko NHC,

având în vedere în ședință publică o cauză civilă cu privire la o cerere împotriva instituției de învățământ municipal „Școala gimnazială Caravan din regiunea Orenburg”, terț care nu face pretenții independente cu privire la obiectul litigiului din partea pârâtei - Departamentul de Învățământ al Administrației MO „regiunea Orenburg”, pentru recuperarea salariilor neplătite, compensații prejudiciu moral impunerea obligației angajatorului de a plăti salariile în conformitate cu Constituția Federației Ruse"

ÎNFIINȚAT:

N, a mers în instanță cu cererea de mai sus împotriva MOU

„Școala Gimnazială Caravan”. În susținerea pretențiilor sale, reclamanta a indicat că a lucrat la această școală în calitate de curatenitor de birouri. Salariul ei de la 09.01.2008 a fost de 2500 de ruble. pe lună, iar din 01.01.2009 - 4330 ruble. Ea consideră că salariul stabilit pentru ea îi încalcă drepturile de muncă și nu respectă prevederile Constituției Federației Ruse și ale legislației miniere.

În conformitate cu Decretul Guvernului Regiunea Orenburg din data de nr. 000 „Cu privire la salariul minim în regiunea Orenburg” (modificat la 01/01/2001) din 01/01/2008, în regiunea Orenburg, salariul minim este stabilit la 2.500 de ruble. Din 01/01/2009, Legea federală din 01/01/2001, „Cu privire la modificările la articolul 1 din Legea federală” privind salariul minim, „salariul minim a fost stabilit la 4330 de ruble. pe luna.

Pe baza Ordinului Comitetului pentru Educație de Stat al URSS din 20.08.1990 № 579 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind procedura de stabilire a plăților suplimentare pentru condiții de muncă nefavorabile și a Listei lucrărilor pentru care se stabilesc plăți suplimentare pentru condiții nefavorabile de muncă pentru angajații organizațiilor și instituțiilor Sistemului de Învățământ de Stat al URSS” (cu completări conform ordinului Învățământului de Stat al URSS din 01.01.2001 N 1 ) are dreptul la o compensație de 12% pentru că lucrează cu înălbitor (curățare toalete) Salariul ei a fost de la 01.09.2008 la 31.12. pe lună sau 10.000 de ruble. timp de 4 luni.

Câștigul salarial lunar, în conformitate cu legislația muncii în

perioada de la 09/01/2008 până în an ar trebui să fie: 2500 de ruble. x 1,12 (12% - pentru curățarea toaletelor publice) = 2800 ruble; 2800 de ruble. x 1,12 (15% - rub. coeficient Ural; 3220 rub. x 4 (perioada de la 01.09.2008 la 31.12.2008 rub. Astfel, pentru perioada de la 01.09.2008 la 31.12.2008). nu a plătit suplimentar 2880 de ruble (excluzând valoarea deducerii impozitului pe venit).

Suma salariului ei de la 01.01.2009 la 31.03.2009 a fost de 4350 de ruble. pe lună sau 12990 de ruble. timp de trei luni.

Câștigul lunar în conformitate cu legislația muncii pentru această perioadă ar trebui să fie: 4330 de ruble. x 1,12 (12% - pentru curățarea toaletelor publice) - 4849,6 ruble; 4849,6 RUB x 1,15 (15% - coeficientul Ural) = 5571,04 ruble; 5177,04 RUB x 3 (perioada de la 01.01.2009 la 31.03.2009) = 16731,12 ruble. Diferența dintre salariile plătite și cele datorate pentru plată s-a ridicat la 3.741,12 ruble pentru cele trei luni indicate.
(excluzând valoarea deducerii impozitului pe venit). Era prost plătită
salariu pentru toate perioadele specificate 2880 RUB. + 3741,12 ruble. =

6661,12 freca. (excluzând valoarea deducerii impozitului pe venit).

În conformitate cu legislația muncii, plățile compensatorii nu numai că nu sunt incluse în mod oficial în remunerația pentru muncă, dar motivele pentru efectuarea acestor plăți sunt asociate nu cu cantitatea și calitatea muncii, ci cu îndeplinirea unei funcții de muncă (munca într-un post conform tabelului de personal, pe profesii, specialități cu indicarea calificărilor, un anumit tip de atribuire unui salariat de muncă) în condiții abate de la normal, cu muncă în condiții climatice deosebite și în teritorii supuse contaminării radioactive, precum precum și alte plăți compensatorii.

Plățile stimulative (plăți suplimentare, sporuri cu caracter stimulativ, sporuri și alte plăți stimulative), spre deosebire de remunerația pentru muncă și plățile compensatorii, pot sau nu fi stabilite în modul prevăzut la art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timp ce remunerația pentru muncă sub formă de salariu minim, ca garanție constituțională este o forma obligatorie expresii salariale.

Pe baza celor de mai sus, reclamanta a solicitat recuperarea din MOU „Școala secundară Karavannaya” în favoarea ei a salariilor neterminate și neplătite pentru perioada 01.09.2008 până la 31.03.2009 în valoare de 6641,12 ruble. Atribuiți MOU „Școala secundară Caravan” pentru a-și plăti salariul în viitor, în conformitate cu prevederile Constituției Federației Ruse și ale Codului Muncii al Federației Ruse, adică un salariu în valoare nu mai mică decât salariul minim , salarii, compensații și plăți de stimulente - peste valoarea fixată a salariului, colectați de la pârât pe seama prejudiciului moral 3000 RUB.

În cursul judecății, reclamanta și-a susținut pretențiile pe aceleași temeiuri și argumente care sunt expuse în întâmpinare, le-a clarificat sub aspectul salariilor subestimate și neachitate și a solicitat instanței să recupereze din MOU „Școala de învățământ secundar Caravan” salariile subestimate și neplătite pentru perioada de la 1 septembrie 2009 la 31 mai 2009, în valoare de 9115,2 ruble, excluzând valoarea deducerii impozitului pe venit. În restul cererii, ea a lăsat cererile în același volum ca cel indicat în declarația de cerere.

În ceea ce privește cererile sale de recuperare a despăgubirii pentru prejudiciu moral, aceasta a mai explicat că justifică suma indicată în cererea de despăgubire pentru prejudiciu moral: în primul rând, prin faptul că această cerere este întemeiată pe lege (art. 237). din Codul Muncii al Federației Ruse) și, în al doilea rând, trăiește fără soț, crește ea însăși copii, care depind de ea. Ea justifică suferința morală prin faptul că, în ciuda naturii dificile a muncii sale, nu poate, din cauza faptului că primește efectiv salarii sub minimul legal, ținând cont de reținerea impozitului de marș din salarii, să își crească pe deplin copiii. ,

Reprezentanții reclamantului Kovalev A. N. și acționând pe bază de împuterniciri, în ședință au susținut cerințele revizuite în măsura în care, pe motivele și argumentele care sunt expuse în întâmpinările inițiale și revizuite.

Reprezentantul legal al inculpatului - director al MOU„Școala Gimnazială Caravan”, acționând în temeiul Cartei Instituției de Învățământ Municipal „Școala Gimnazială Caravan”, nu a recunoscut în totalitate pretențiile și în ședința de judecată a explicat că salariul lui L sg se acumulează în condițiile muncii. legislația Federației Ruse și corespunde cu cel puțin 4330 rub. Cuantumul salariilor acumulate nu poate fi mai mic decât salariul minim. Salariul reclamantului constă în remunerație pentru muncă, plăți compensatorii și stimulente. Compensația pentru muncă este salariul. Plățile compensatorii ar trebui incluse în remunerație și toate acestea în total să corespundă cu salariul minim stabilit de lege, adică salariul minim include remunerația pentru muncă, compensarea și plățile de stimulare. În școala lor, atât însoțitorul de vestiar, cât și reclamantul primesc același salariu, dar pe lângă faptul că lucrează cu înălbitor, amândoi primesc 4.330 de ruble. pe luna.

Reprezentantul unui terț din partea pârâtului - Departamentul de Educație al Administrației Regiunii Moscove „Districtul Orenburgsky”, care acționează pe baza unei procuri din 01.01.2009, a opus pretențiile declarate și le-a cerut să să fie refuzat din următoarele motive: la școală trebuie să includă atât remunerație, cât și plăți compensatorii și stimulente, iar în conformitate cu art. 210 din Codul Fiscal al Federației Ruse, impozitul pe venit trebuie reținut din salariile acumulate.

Printr-o rezoluție a Comitetului de Stat pentru Muncă din Regiunea Orenburg, a fost aprobat un coeficient regional de 1,15, care este utilizat la calcularea salariilor lui Bochkareva, valoarea salariului ar trebui să corespundă cu salariul, și nu cu salariul minim. Impozitul pe venit trebuie reținut din toate salariile

De asemenea, consideră că reclamanta nu a dovedit vreo vătămare morală. Pretențiile reclamantei, în ceea ce privește impunerea obligației pârâtei, a salariilor plătite în conformitate cu Constituția Federației Ruse și cu legislația muncii, se întemeiază și pe lege, întrucât indică faptul că pârâtul va întreprinde acțiuni pentru viitor. , ceea ce contravine legislației muncii.

martor - inspector de stat Muncă al Inspectoratului de Stat al Muncii din Regiunea Orenburg, a arătat instanței că, în opinia sa, salariul minim include remunerația și toate plățile cu caracter compensatoriu și stimulativ. Salariul, plata acumulată către angajat pentru sarcinile de muncă îndeplinite pe deplin pentru o lună complet lucrată trebuie să fie de cel puțin 4330 de ruble. Această sumă include remunerația pentru muncă, plățile de stimulente și compensații, iar impozitul pe venit este perceput din această sumă. El a recunoscut că, conform practicii stabilite în școlile din regiunea Orenburg, salariile unui lucrător auxiliar care nu este asociat cu efectuarea unei munci periculoase, precum și salariile unui lucrător tehnic care lucrează în condiții periculoase, cum ar fi: curățarea toaletelor publice cu soluție de înălbitor, sunt egalizate și corespund mărimii salariului minim.

Instanța, după ce a ascultat explicațiile părților, a audiat martorul, a audiat
probele prezentate de părți în totalitatea lor, rezultă în cele ce urmează.

Din materialele cauzei rezultă că Bochkharev AN, conform contractului de muncă nr. 15 din data de 07.07, încheiat de Instituția Municipală de Învățământ „Școala Gimnazială Generală Caravan”, H Yu.

Conform paragrafelor 2.1.10 și 2.2.11 a spus Acordulîn datorie
însărcinat cu curățarea coșelor de hârtie și spălarea lor

soluție dezinfectantă, colectați gunoiul și duceți-l la loc stabilit, curățați și dezinfectați vasele de toaletă, chiuvetele și alte echipamente sanitare.

Conform clauzelor 3.1 și 3.2 din Fișa postului de curățenie de birou, curățenia îndeplinește următoarele atribuții: spală pereți, pardoseli, tocurile ferestrelor, geamurile și blocurile ușilor cu detergenți, curăță, dezinfectează echipamentele sanitare, îndepărtează praful de pe pereții tavanului, mobila si covoarele manual cu perii si aspirator, curata pubele de hartie si le clateste cu solutii dezinfectante.

Conform listei de personal economico-educativ-suport pe anul 2009 de la Școala Gimnazială Caravan, curățenia spațiilor de birouri are dreptul la o plată suplimentară de 12%.

Ordinul nr.000 al Comitetului de Stat pentru Educație al URSS din 01.01.2001 a aprobat Regulamentul privind procedura de stabilire a plăților suplimentare pentru condiții nefavorabile de muncă în instituțiile și organizațiile sistemului de învățământ de stat al URSS (Anexa nr. I) și Lista locurilor de muncă cu condiții nefavorabile de muncă pentru care se stabilesc plăți suplimentare (Anexă).

Potrivit paragrafului 2 din regulamentele menționate, plățile suplimentare pentru condiții nefavorabile de muncă se stabilesc pe baza rezultatelor atestării locurilor de muncă sau evaluării condițiilor de muncă pentru persoanele angajate direct în locurile de muncă prevăzute în Listă, precum și Liste de modele lucrează în condiții de muncă grele și vătămătoare, deosebit de dificile și deosebit de vătămătoare, aprobate de Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS și de Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral pentru sectoarele economiei naționale (Anexa 2) și sunt acumulate pentru timpul angajării efective a lucrătorilor în astfel de locuri de muncă sau în astfel de condiții de muncă,

Departamentul de Educație al Administrației Ministerului Apărării raionului Orenburg, cu care Instituția Municipală de Învățământ „Școala Gimnazială Caravan” a încheiat un contract de servicii din 01.01.2001, adresat în ianuarie 2009. Salariul ei ca curățenie de birouri din prima categorie a fost de 1404,00 ruble pentru prima rată, o suprataxă de 12% pentru condiții de muncă dăunătoare în valoare de 168,48 ruble, 14% stimulente materiale - 220,15 ruble. și 15% coeficient Ural - 268,89 ruble. În total, salariile s-au ridicat la 2061,52 ruble. Deoarece salariul a fost mai mic decât salariul minim (4330 de ruble), a fost efectuată o plată suplimentară în valoare de 2268,48 ruble. din suma acumulată 4330 RUB. impozit pe venit dedus în valoare de 251,00 ruble, taxe sindicale - 43,30 ruble. Același calcul a fost făcut în februarie - martie 2009.

De la 1 aprilie 2009, conform noilor Regulamente privind salarizarea angajaților instituțiilor de învățământ municipale din regiunea Orenburg (din data de 01.01.2001), curățenia spațiilor de birouri se referă la angajații instituției de profesie un lucrător al instituției. primul nivel, 1 nivel de calificare. Salariul de bază pentru un curățen de birou este de 1900 de ruble, coeficientul condițiilor de muncă pentru munca în zonele rurale este de 12% -228 de ruble. plata compensației (pentru condiții de muncă dăunătoare - 12%) - 255,36 ruble. plată stimulativă - 1381, 86 ruble, 15% coeficient Ural - 564,78 ruble. Salariul total a fost de 4330 de ruble. Din suma acumulată 4330 RUB. A fost dedus impozitul pe venit în valoare de 381 de ruble, cotizațiile sindicale - 43,30 ruble.

Aceste împrejurări sunt confirmate de fișele de salariu pentru perioada ianuarie-mai 2009 disponibile la dosarul cauzei.

În conformitate cu art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse Salariile (remunerarea unui angajat) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii (taxe și indemnizații) cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse contaminării radioactive, precum și alte plăți cu caracter compensatoriu) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, prime și alte plăți de stimulare).

În virtutea art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul minim este stabilit simultan în întreaga Federație Rusă prin legea federală și nu poate fi mai mic decât minimul de existență pentru populația aptă de muncă.

Salariul lunar al unui angajat care a îndeplinit în totalitate standardul de timp de lucru pentru această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim.

Din sensul acestei norme rezultă că salariul lunar al oricărui salariat care a lucrat în această perioadă la norma de timp și a îndeplinit normele de muncă (atribuțiile sale de serviciu) nu poate fi mai mic decât salariul minim. În mod similar, mărimea tarifelor, a salariilor, precum și a salariilor de bază pentru grupurile de angajați de calificare profesională nu poate fi mai mică decât această dimensiune.

Acest principiu se bazează pe prevederile pactului internațional „Cu privire la economic, social și drepturile culturale” (1966), care a intrat în vigoare pentru URSS la 03.01.1976 și sunt obligatorii pentru Rusia în calitate de succesor al URSS în temeiul tratatelor internaționale, care prevede că statele participante la Pact recunosc dreptul oricărei persoane la remunerație, oferind tuturor lucrători cu cel puțin un salariu corect și o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală, fără nicio distincție, o existență mulțumită pentru ei și familiile lor (v. 7).

Astfel, instanța a constatat că remunerația pentru muncă (salariile) nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit de Lege, al cărui cuantum până la 01.01.2009 era de 2500 de ruble, iar de la 01.01. . 01.2009 dur Plăți compensatorii - 12% pentru condiții dăunătoare de muncă (lucrare cu dezinfectanți), coeficientul Ural - 15%, ar trebui acumulate ținând cont de salariul minim deja stabilit prin lege. Totodată, trimiterea pârâtei și a unui terț la dispozițiile art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse conform căreia salariul unui angajat este stabilit printr-un contract de muncă în conformitate cu sistemele de remunerare în vigoare la acest angajator, în conformitate cu care se stabilește salariul oficial, în baza căruia sunt plăți compensatorii și stimulative. acumulat, este nerezonabil, întrucât în ​​virtutea părții 5 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile de remunerare determinate printr-un contract de muncă nu pot fi înrăutățite în comparație cu cele stabilite de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare. , continand norme de drept al muncii, un contract colectiv, conventii, locale reguli. Și conform Regulamentului privind remunerarea angajaților instituțiilor de învățământ municipale din regiunea Orenburg din 01.01.2001, în conformitate cu care se calculează salariul reclamantului, salariul de bază este de 1900,00 ruble, care este mai mic decât salariul minim stabilit de Lege federala.

Astfel, se susțin pretențiile în materie de recuperare de la pârâtă a salariilor subtaxate și neachitate în perioada 01.09.2008 - 31.05.2009 în cuantum de 9115,2 (excluzând cuantumul deducerii impozitului pe venit), în condițiile în care instanța este de acord cu calculele. prezentat de reclamantă, pe baza mărimii salariului minim legal până la 01.01.2009, 2500 de ruble, iar de la 01.01.2009 până în prezent, 4330 de ruble, datorate acesteia pentru calcularea plăților compensatorii de 12% pentru lucrări legate de soluțiile dezinfectante preparate și utilizarea acestora, precum și 15% Coeficientul Ural, sunt rezonabile și trebuie să fie mulțumite.

În conformitate cu art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, prejudiciul moral cauzat unui angajat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în suma stabilită prin acordul părților la contractul de muncă.

În cazul unui litigiu, faptul de a provoca un prejudiciu moral unui salariat și cuantumul despăgubirii acestuia sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii,

În sensul acestei prevederi a legii, faptul de a cauza vătămare morală poate fi dovedit de salariat. Dovezile pot fi în acest caz neplata integrală a salariului, ceea ce este impus de legislația muncii, care pune familia într-o situație financiară dificilă.

În cadrul procesului s-a stabilit că este singurul membru activ al familiei, crește și crește 2 copii fără soț, veniturile nu depășesc nivelul de existență,

Totodată, instanța reține că angajatorul reclamantei este o instituție de învățământ municipală, care a fost finanțată de la bugetul municipal, nefiind stabilite faptele de abuz de fonduri de către angajator alocate pentru remunerarea angajaților săi. .

Prin urmare, având în vedere cele de mai sus, ghidată de principiile rezonabilității și echității, instanța consideră posibilă în această parte a pretențiilor să satisfacă și să recupereze parțial de la pârâtă în favoarea acesteia în despăgubirea prejudiciului moral 1000 RUB.

În același timp, instanța nu poate fi de acord cu pretențiile reclamantei, în ceea ce privește impunerea obligației MOU „Școala gimnazială Caravan din regiunea Orenburg” de a-i plăti salariile suplimentare în conformitate cu prevederile Constituției Rusiei. Federația Rusă și Codul Muncii al Federației Ruse, adică salariu (rata tarifară) în valoare care nu este mai mică decât salariul minim (salariul minim), plăți compensatorii și stimulente care depășesc salariul fix.

Din sensul art. 46 din Constituția Federației Ruse , Artă. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse, instanța examinează litigiile individuale de muncă în baza cererilor depuse de persoane care consideră că drepturile lor de muncă au fost încălcate. În speță, reclamantul solicită obligarea pârâtei la săvârșire anumite actiuni- să plătească salariile în cuantumul și procedura stabilite de lege, dar nu indică în ce constă viitoarea încălcare de către angajator a drepturilor sale la o remunerație echitabilă a muncii.

În conformitate cu art. Protecție RF 12TK drepturi civile se realizează prin restabilirea situației care exista înainte de încălcarea dreptului și suprimarea acțiunilor care încalcă dreptul sau creează amenințarea încălcării acestuia;

În cursul procesului, nu au fost stabilite circumstanțe care să indice că pârâtul nu va plăti salarii reclamantului în viitor, în conformitate cu prevederile Constituției Federației Ruse și ale Codului Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, această parte a cererii ar trebui respinsă.

În virtutea art. 103 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, pârâtul este supus colectării unei taxe de stat în valoare de 100 de ruble, din a cărei plată: legea a fost eliberată la depunerea unei declarații de cerere.

Având în vedere cele de mai sus, ghidat de art. Artă. 194-199 GPR RF, tribunal

Revendicare. a satisface

parţial.

Pentru a colecta în favoarea MOU „Școala secundară Caravan din regiunea Orenburg din cauza salariilor subestimate și neplătite pentru perioada de la 01.09.2008 la 31.05.2009 9191,2 ruble, excluzând valoarea deducerii impozitului pe venit.

Strângeți în favoarea MOU „Școala secundară Caravan din regiunea Orenburg în despăgubiri pentru prejudiciul moral 1000 RUB.

Respinge restul pretențiilor.

Decizia instanței poate fi atacată la Judecătoria Orenburg prin Judecătoria Orenburg în termen de 10 zile de la data adoptării în forma definitivă.

prezida:

Generalizare
practica de consideraţie de către magistraţii din regiunea Rostov
cauze privind pretențiile angajaților pentru recuperarea salariilor
pentru 2008

Introducere

Potrivit datelor privind cauzele civile legate de relațiile de muncă examinate de judecătorii de pace din regiunea Rostov în 2007, cauzele privind remunerarea reprezintă cea mai importantă parte a acestora.

Astfel, în 2007 judecătorii de pace au primit 6.746 de dosare din această categorie, dintre care 6.003 cauze au fost analizate cu satisfacerea cererilor pentru un total de 96.127.624 de ruble. Pretențiile în 124 de dosare au fost respinse, 530 de dosare au fost închise, 53 de dosare au fost lăsate fără examinare și 58 de dosare au fost transferate altor instanțe.

Conflictul ridicat în domeniul salarizării indică existența unor probleme între salariat și angajator, care nu pot fi soluționate fără contactarea organelor de soluționare a conflictelor de muncă, ceea ce impune o atenție sporită din partea instanțelor la această problemă. Acesta este motivul pentru relevanța generalizării efectuate de Tribunalul Regional Rostov pe problemele recuperării salariilor.

Date statistice

Pentru a efectua o generalizare, Judecătoria Rostov a cerut de la instanţele regionale cauzele examinate de judecătorii de pace cu privire la cererile muncitorilor pentru recuperarea salariilor pentru anul 2007.

Cazuri din 54 de raioane și orașe din regiunea Rostov au fost primite pentru generalizare. Informațiile că cazurile din această categorie nu au fost luate în considerare de magistrați în 2007 au provenit din 7 raioane: Belokalitvinsky, Zverevsky, Kasharsky, Kuibyshevsky, Novoshakhtinsky, Peschanokopsky, Tatsinsky.

În total, au fost primite pentru generalizare 451 de cazuri, dintre care:

4 cazuri au fost lăsate fără luare în considerare: 2 în districtul Proletarsky al orașului Rostov-pe-Don, 1 în districtul Voroshilovsky al orașului Rostov-pe-Don, 1 în districtul Aksai - din cauza neprezentării repetate a partidului.

incheiat prin procedura - 16 cauze, dintre care:

în 9 cazuri în legătură cu refuzul reclamanților de la pretenții (districtul Oktyabrsky din Rostov-pe-Don - 1, districtul Bagaevsky - 1, districtul Sholokhov - 2, Taganrog - 1, districtul Aksai - 2, districtul Tarasovsky -1, districtul Martynovsky - 1);

în legătură cu lichidarea întreprinderii - pârât 3 cazuri (raionul Azov - 2, Bataysk - 1);

în legătură cu încheierea unui acord de reglementare 4 - (districtul Leninsky din Rostov-pe-Don - 1, districtul Ust-Donețk - 1, districtul Bagaevsky - 2);

considerat:

cu emiterea unei hotărâri - 280 de cauze, dintre care 10 hotărâri în lipsă;

cu emiterea unei hotărâri judecătorești – 151 cauze.

Cauzele civile din această categorie, luate în considerare numai cu emiterea unei hotărâri judecătorești, au fost trimise de magistrații districtelor Chertkovsky, Proletarsky, Milyutinsky, Bokovsky din regiunea Rostov.

Din cele 280 de cazuri în care au fost luate decizii,

226 de cazuri au fost luate în considerare cu satisfacerea cererilor (81%),

cu refuz de a satisface pretenții - 54 de cazuri (19%).

Din numărul total de cauze examinate (280), 66 de dosare (23%) au fost atacate cu recurs, dintre care

deciziile magistraților au rămas neschimbate în 55 de cauze (83%),

hotărârile magistraților au fost anulate în 8 cauze (12%),

deciziile judecătorilor de pace au fost modificate în 3 cazuri (5%).

Din cele 451 de dosare primite spre generalizare, 235 au fost luate în considerare de magistrații orașelor (52%), magistrații de raioane au luat în considerare 216 dosare (48%). Datele statistice ne permit să spunem că numărul de dosare privind recuperarea salariilor, luate în considerare de magistrații orașelor și magistrații raioanelor din regiunea Rostov, este aproape același.

Cel mai mare număr de cauze din această categorie au fost depuse de: magistrații orașului Novocherkassk - 38 de cazuri, magistrații orașului Krasny Sulin - 34 de cazuri, magistrații orașului Volgodonsk - 15 cazuri, magistrații orașului Bataysk - 13 cazuri, magistrați ai districtului Veselovsky - 15 cazuri, judecători de pace ai districtului Oktyabrsky (c) - 15 cazuri, judecători de pace ai regiunii Volgodonsk - 14 cazuri, judecători de pace ai regiunii Chertkovsky - 12 cazuri .

Din dosarele trimise spre generalizare se vede ca salariatii au formulat reclamatii impotriva angajatorilor care activeaza in diverse domenii de activitate economica.

Printre principalele domenii de activitate ale angajatorilor se numără următoarele:

Comerț - 36 de cazuri - 12%,

Asistență medicală - 19 cazuri - 6,3%,

Educație - 10 cazuri - 3,3%,

Industrie - 58 cazuri - 19,3%,

Construcții - 11 cazuri - 3,9%,

Agricultura - 48 de cazuri - 16%,

Transport - 3 cazuri - 1%,

Bancar - 5 cazuri - 1,6%,

Organizații nonprofit - 13 cazuri - 4,3%,

Altele - 97 cazuri - 32,3%.

Din cele 280 de dosare luate în considerare cu o decizie, în 32 de dosare (11%) procurorii s-au adresat magistratului în interesul cetățenilor.

Astfel, în 2007 judecătorii de pace din districtul Zimovnikovsky din regiunea Rostov au analizat 6 cazuri cu emiterea de decizii privind recuperarea salariilor, dintre care 3 cazuri au fost la cererea procurorului în interesul cetățenilor. Pentru alte instanțe, situația este următoarea:

Districtul Oblivsky - din 2 dosare trimise spre generalizare - 2 pe pretențiile procurorului;

Districtul Zernogradsky - din 2 cazuri - 1 caz la costumul procurorului;

raionul Tarasovsky - din 3 cauze - 2 dosare la procesul procurorului;

Regiunea Volgodonsk - din 14 cazuri - 7 la cererea procurorului;

raionul Morozovsky - din 10 cazuri - 10 dosare pe pretențiile procurorului;

Shakhty - din 5 cauze - 2 pe pretențiile procurorului;

Millerovo - din 10 cazuri - 5 la cererea procurorului.

Astfel, din 32 de dosare admise spre judecare de către instanțele de judecată cu privire la pretențiile procurorilor în interesul cetățenilor pentru recuperarea salariilor, 30 de dosare au fost acceptate spre judecarea judecătorilor de pace din raioanele regiunii și doar 2 dosare - de către judecătorul de pace din orașul Shakhty, ceea ce indică o activitate mai mare a procurorilor din mediul rural.raioane în munca de protejare a intereselor cetățenilor muncitori.

Din cele 280 de cazuri luate în considerare cu o decizie,

cererile de recuperare a salariilor împotriva întreprinzătorilor individuali au fost de 22 de cazuri;

pretenții împotriva SRL, OJSC, CJSC - 171 cauze;

procese împotriva intreprinderi de statși organizații - 48 de cazuri;

procese împotriva Direcției Centrale Afaceri Interne, Departamentului Afaceri Interne, securitate privată, Ministerului Situațiilor de Urgență - 15 dosare;

procese împotriva altor organizații - 24 de cazuri.

Acest lucru duce la concluzia că cele mai mari probleme cu salariile apar în legătură cu munca nu la întreprinderile din sectorul public al economiei, ci în parteneriate de afaceri și companii, precum și pentru antreprenorii individuali.

Totodată, există dovezi că hotărârea judecătorească privind recuperarea sumelor bănești în favoarea reclamantei a fost executată doar în 37 de dosare, adică 12%.

Datele statistice ne permit, de asemenea, să concluzionam că activitatea cetăţenilor, precum şi a procuraturii, este destul de ridicată în protejarea dreptului la salariu. Un procent mare de cerințe satisfăcute indică valabilitatea acestora. Totodată, numărul persoanelor care nu sunt de acord cu decizia instanței de judecată și fac apel împotriva hotărârilor judecătorilor de pace este de doar 1/4 din numărul total cazuri luate în considerare, iar procentul de aprobare a acestora este destul de mare, ceea ce poate indica stabilitatea practicii judiciare în acest domeniu al relațiilor de muncă. Întrebarea modului în care această practică se conformează legii face obiectul acestei generalizări.

Conceptul de salariu

Articolul 37 din Constituția Federației Ruse stabilește garanții pentru exercitarea de către cetățeni a drepturilor lor de muncă, inclusiv dreptul la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât cea stabilită de legea federală, prevede o procedură unificată pentru reglementarea relațiilor dintre un angajat și angajator în organizații de toate formele de proprietate și indiferent de afilierea departamentală.

Angajatorul este obligat să ofere angajatului condiții de muncă în conformitate cu cerințele specificate din Constituția Federației Ruse, precum și cu normele dreptul muncii care concretizează şi dezvoltă prevederi constituţionale.

Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, împreună cu alte drepturi ale unui angajat, stabilește dreptul la plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

Conceptul fundamental de remunerare este cuprins în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit părții 1 a acestui articol, salariile (remunerarea unui angajat) sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii (plăți și indemnizații suplimentare) cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și bonusuri cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare ).

Pe baza definiției de mai sus, se pot distinge principalele trăsături ale salariilor: 1) aceasta este remunerația pentru muncă, i.e. pentru munca prestata sau lucrarea de efectuat; 2) condiția de plată a acesteia se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă sau legislație; 3) obligația angajatorului de a-l plăti și dreptul salariatului de a o primi decurg în virtutea încheierii unui contract de muncă.

În partea 1 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse ca părțile constitutive salariile sunt denumite partea principală a salariilor, compensațiilor și plăților de stimulente. Plățile compensatorii includ plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritoriile supuse contaminării radioactive. Sistemul de remunerare poate prevedea și alte plăți compensatorii, deoarece lista de mai sus a plăților compensatorii nu este exhaustivă.

Plățile de stimulare prin lege includ plăți suplimentare și alocații de natură stimulativă, inclusiv bonusuri și alte plăți de stimulare. Lista acestora nu este, de asemenea, exhaustivă, iar alte plăți de stimulare pot fi, de asemenea, prevăzute de sistemul de salarizare.

O analiză a acestor și a altor norme legale ne permite să concluzionam că, pentru a analiza corect litigiile privind recuperarea salariilor, instanțele trebuie să stabilească prezența următoarelor împrejurări:

Găsirea unui angajat în relațiile de muncă cu angajatorul;

Prezența în contractul de muncă a unei condiții privind cuantumul salariului pentru îndeplinirea unei anumite funcții de muncă, iar în lipsa acesteia, stabilirea cuantumului acesteia, ținând cont de dovezile disponibile;

Faptul că salariatul a efectuat sfera de activitate specificată în contractul de muncă;

Disponibilitatea motivelor pentru colectarea plăților compensatorii și stimulente;

Prezența și valoarea restanțelor salariale;

Prezența temeiurilor de aplicare a răspunderii angajatorului pentru plata întârziată a salariilor și pentru indexarea salariilor.

Astfel, obiectul probei în litigiile privind recuperarea salariului cuprinde o gamă destul de largă de împrejurări, care este determinată în funcție de împrejurările specifice fiecărei cauze și de natura pretențiilor.

Faptul statului în relaţiile de muncă

Salariul este o remunerație pentru îndeplinirea unui anumit contract de muncă functia muncii, adică muncă vie cheltuită.

De subliniat că la baza apariției dreptului la salariu se află îndeplinirea efectivă a funcției de muncă, prestarea forței de muncă, și nu faptul încheierii unui contract de muncă. Așadar, în cazurile în care relațiile de muncă nu sunt formalizate în modul prevăzut de lege, în fața judecătorilor de pace având în vedere cauze din această categorie, se pune problema necesității stabilirii îndeplinirii efective a atribuțiilor de muncă de către persoana care se adresează instanței de judecată. .

O analiză a practicii de examinare a cazurilor privind recuperarea salariilor ne permite să concluzionăm că instanțele au abordări diferite în soluționarea acestei probleme.

Da, domnule magistrat district judiciar N 1 districtul Egorlyksky din regiunea Rostov a luat în considerare cazul pe cererea lui Bulatov V.S. La antreprenor individual Savchenko S.I. privind constatarea faptului de a se afla intr-un raport de munca si recuperarea salariului, in care reclamanta a aratat ca in perioada 20.09.2006 – 21.10.2006 a lucrat la desfacerea paratei in calitate de vanzator si menaj. fără încheierea unui contract de muncă și acordul lor verbal, salariul lui urma să fie de 5.000 de ruble. Cu toate acestea, în urma unui audit efectuat fără participarea reclamantului, a fost relevat un deficit de 20.000 de ruble, în legătură cu care pârâtul nu i-a plătit salariu. În cauză, pârâta a recunoscut că l-a angajat pe reclamantă fără a încheia contract de muncă, care a servit drept temei instanței de a satisface pretențiile.

Între timp, în speță, nici faptul că pârâta recunoaște existența unui raport de muncă cu reclamanta nu poate dovedi legalitatea hotărârii judecătorului de pace, întrucât, în temeiul art. 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cazurile privind stabilirea unor fapte de importanță juridică nu sunt de competența unui judecător de pace.

Mai mult, atunci când decide dacă este posibil ca o instanță să stabilească una sau alta fapt juridic este important să ne amintim că numai faptul că este asociat cu apariția, schimbarea, încetarea personalului și drepturi de proprietate cetățeni, organizații; constatarea unui fapt nu are legătură cu existența unui litigiu cu privire la drept; reclamantul nu are altă oportunitate să stabilească acest fapt juridic.

Așadar, la admiterea cauzelor privind stabilirea faptelor cu semnificație juridică, instanțele ar trebui să țină cont de faptul că în ordinea procedurilor speciale, de exemplu, cauzele privind stabilirea faptului de a primi salariu, dar nu și a faptului statului în relațiile de muncă, pot să fie luate în considerare, întrucât în ​​speță are locul litigiului cu privire la dreptul, care este supus examinării în acțiunea.

Când se analizează cazul privind cererea Kravtsova H.K. către CJSC „Donprodpromsnab” pentru recuperarea salariului și compensarea prejudiciului moral, magistratul sectorului judecătoresc N 4 al districtului Oktyabrsky din Rostov-pe-Don a constatat că, ca dovadă a existenței unui raport de muncă între părți , reclamantul a prezentat copii necertificate după carnetul de muncă și foaia de pontaj, și nu a furnizat documente în original care să confirme faptul încadrării sale în funcția de șef al serviciului de securitate. În acest sens, depoziția martorilor care au indicat că au lucrat pentru inculpat împreună cu Kravtsov a fost apreciată critic de instanță și cererea a fost respinsă.

Decizia de apel din 27.09.2007, Judecătoria Oktyabrsky din Rostov-pe-Don a menținut decizia, iar recursul Kravtsova H.K. - fără satisfacție, precizând că pentru că în ședință s-a stabilit incontestabil că Kravtsov H.K. nu a fost angajat oficial de CJSC „Donpromprodsnab” pentru o anumită funcție cu salariu fix, atunci judecătorul de pace a respins în mod corect pretențiile.

Totuși, după cum sa menționat mai devreme, nu doar faptul încheierii unui contract de muncă este de importanță juridică pentru cauză, ci și faptul îndeplinirii unei funcții de muncă și, prin urmare, această problemă ar trebui investigată mai amănunțit atunci când se analizează cazuri specifice, mai ales că la prezent există încă destule sunt adesea cazuri de recrutare fără niciuna înregistrare legală ceea ce, prin urmare, atrage probleme cu remunerarea unor astfel de persoane.

Cu toate acestea, absența unui contract de muncă încheiat poate servi ca motiv nu numai pentru abuz din partea unui angajator fără scrupule, ci și pentru formularea unor solicitări nerezonabile din partea salariatului. În acest caz, rezultatul examinării cauzei depinde de dovada fiecărei părți a pretențiilor și obiecțiilor lor.

Astfel, judecătorul de pace sectorul judiciar N 3 Kirovsky districtul Rostov-pe-Don, având în vedere cauza pe cererea lui Kavalersky C.The. către SRL Agenția de Turism „Pilgrim” pentru recuperarea salariului în legătură cu întârzierea eliberării carnetului de muncă, a constatat că între părți nu a fost încheiat un contract de muncă, în fapt, reclamanta nu avea voie să lucreze ca manager de turism, dar venea regulat la companie pentru a lucra pentru prietenul său, unde l-au văzut martorii. Copia cărții de muncă prezentată de acesta conține informații în mod deliberat false despre muncă, ceea ce a fost confirmat de rezultate verificarea procurorului. Pentru aceste considerente, instanța a respins cererea.

Pronina N.V. în sprijinul cerințelor lor pentru LEU " Gradinita-scoala„BiSer” privind recuperarea restanțelor salariale depuse contracte, certificate, comenzi, o fotocopie a carnetului de muncă cu o notă privind trecerea în funcția de director adjunct pentru afaceri economice. Magistratul sectorului de judecată N 4 al raionului sovietic Rostov-pe-Don a constatat că semnăturile din contracte pe numele șefului inculpatului au fost făcute nu cu un aparat de scris, ci cu ajutorul unui aparat de imprimare electrografică, și deci nu poate servi drept confirmare a faptului că între părți au existat raporturi de muncă și de stabilire a cuantumului salariului, iar în plus, în jurnalul de ordine, nu sunt enumerate ordinele relevante pentru angajarea reclamantei. Instanța a audiat și martori, care au explicat că NOU nu a desfășurat activități, reclamantul nu a primit salariu. În lipsa unui carnet de muncă veritabil, instanța a considerat că fotocopia acesteia este o probă inadmisibilă.

Volkova L.I. a intentat o acțiune împotriva ShGF „Znak” SRL pentru recuperarea restanțelor salariale și compensarea prejudiciului moral, referindu-se la faptul că nu a fost încheiat contractul de muncă între ea și pârâtă, dar i s-a eliberat un permis la întreprindere, a efectuat lucrare de cusut haine pentru copii, care nu a fost plătită de intimata. Având în vedere acest litigiu, magistratul sectorului judiciar N 8 (Primul Promyshlenny) domnul Taganrog a constatat că Volkova A.AND. i sa permis să intre pe teritoriul fabricii pentru a monitoriza munca angajaților întreprinderii în scopul unei posibile angajări, cu toate acestea, ea nu a început să lucreze și nu știe că ShGF "Znak" LLC nu este angajată în coaserea îmbrăcămintei pentru copii, întrucât tipul său de activitate este producția de valize, genți și alte produse din piele. În acest sens, instanța a concluzionat că între părți nu a existat un raport de muncă, iar contractul prezentat ca probă pentru efectuarea lucrărilor de croitorie îmbrăcăminte pentru copii a fost realizat de reprezentantul reclamantei. Pentru aceste considerente, instanța a respins cererea.

De asemenea, trebuie menționat că cererile de recuperare a salariilor se pot datora doar prezenței relaţiile de muncă. În acest sens, instanțele trebuie să facă distincția între relațiile de muncă din raporturi de drept civil care rezultă, de exemplu, dintr-un contract de muncă sau dintr-un contract de prestare de servicii. În cele mai multe cazuri, magistrații trag concluziile corecte cu privire la imposibilitatea aplicării regulilor dreptul muncii la raporturile de drept civil.

Deci, Belostotsky Yu.A. a formulat actiune impotriva Alina-Invest SRL pentru recuperarea salariului, aratand ca intre acesta si parat s-a incheiat o conventie de transport rutier de marfa pe o perioada de la 15.06.2004 la 15.06.2006.Concordarile intre parti. , conform termenilor prezentului contract se realizează prin trecerea mașinii în proprietatea transportatorului după 2 ani de la data încheierii acestuia. Cu toate acestea, pârâtul a refuzat să transfere această mașină în proprietatea reclamantului, în legătură cu care acesta din urmă a solicitat recuperarea salariului care i se cuvenea la rata de 5.000 de ruble. pe lună, pentru că si-a indeplinit corespunzator atributiile de serviciu, nu a avut sanctiuni disciplinare si nu a primit salariu timp de 2 ani. Magistratul sectorului judiciar N 3 Bataisk, căruia i s-a înaintat cauza spre examinare, a constatat că s-a încheiat o convenție cu rambursare între părți. expeditie de transport, în care reclamantul și-a îndeplinit în mod corespunzător atribuțiile, iar pârâtul nu și-a îndeplinit obligațiile, în legătură cu care instanța a recuperat de la acesta în favoarea reclamantului salarii în sumă de 120.000 RUB.

În ciuda faptului că instanța din speță a concluzionat corect că raporturile juridice apărute sunt reglementate de norme, nu a avut în vedere că, potrivit regulilor art. 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, judecătorul de pace consideră, în calitate de instanță de primă instanță, cauze privind litigiile de proprietate cu o valoare a creanței care nu depășește cinci sute. salariul minim stabilite de legea federală la data aplicării. Adică, acest caz era de competența instanței districtuale, deoarece valoarea cererii depășește 50.000 de ruble și ar fi trebuit să fie transferată în funcție de competență.

Între timp, într-o serie de cazuri, instanțelor le este greu să tragă o concluzie despre ce fel de raport juridic a apărut între părți, în legătură cu care acestea comit și greșeli la luarea deciziilor. Însă soluționarea acestei chestiuni are o importanță nu mică pentru cauză, întrucât aplicarea prescripției acestora și, în consecință, deznodământul cauzei, depinde și de definirea corectă a tipului de raport juridic.

Prin ordinul HOA „Noua Rusia-101” din 10 mai 2006, Gabov V.V. a fost angajat part-time ca inginer energetic cu un salariu de 4000 de ruble. pe luna. Totuși, pentru perioada 10.05.2006 până la 30.06.2006 nu i s-a plătit un salariu, și s-a format o datorie de 6.131,68 ruble, în legătură cu care Gabov V.V. solicitat recuperarea acestei sume cu plata dobânzii în conformitate cu art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. La examinarea cauzei, judecătorul de pace al sectorului judecătoresc nr. 4 al orașului Azov și al raionului Azov a stabilit că parteneriatul în sine a fost înregistrat abia la data de 05.07.2006 și, prin urmare, temeiuri legaleînainte de acea dată nu avea contracte de muncă, ajungând la concluzia că nu este vorba de un contract de muncă care s-a încheiat între părți, ci de un contract de muncă pentru pregătirea casei pentru punere în funcțiune, și deci dreptul muncii aceste raporturi nu se aplică, și a refuzat să îndeplinească cerințele privind încasarea dobânzilor pentru plata cu întârziere a salariilor.

Judecatoria Azov, avand in vedere cauza la contestatia paratei, a aratat ca intrucat reclamanta insista asupra existentei unui raport de munca intre parti si impune incasarea unui salariu echitabil, in speta trebuie aplicate normele. Codul Muncii Federația Rusă, nu Codul civil al Federației Ruse. Dar, în același timp, instanța a arătat că reclamanta s-a adresat instanței de judecată cu omiterea dispozițiilor art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, aplicarea consecințelor omiterii acesteia a fost declarată de pârâtul în cauză, în legătură cu care instanța a anulat decizia judecătorului de pace și a pronunțat asupra cauzei o nouă hotărâre. , care a fost de asemenea respins în cerere.

Astfel, recunoașterea de către instanță a raporturilor juridice apărute între părți ca raporturi de muncă a presupus aplicarea unui termen de prescripție redus pentru sesizarea instanței. Totodată, instanțele ambelor instanțe nu au avut în vedere că, în conformitate cu art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse este recunoscut ca angajator individual sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. Prin urmare, lipsa statutului HOA entitate legală presupune imposibilitatea încheierii atât a unui contract de drept civil, cât și a unui contract de muncă cu persoanele fizice.

Salariu

Drepturile de bază ale unui angajat includ dreptul la plata la timp și integrală a salariului în conformitate cu calificările sale, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

Metoda de determinare a cuantumului salariului se stabilește în prealabil, înainte de începerea activității de muncă. Se alege un sistem de salarizare, se determină indicatorii și condițiile pentru bonusuri, remunerația pentru vechime în muncă, pe baza rezultatelor muncii pe an, indemnizații și plăți suplimentare etc. Totodată, sunt luate în considerare și garanțiile stabilite de stat.

Salariile sunt garantate, ceea ce este asociat în primul rând cu stabilirea prealabilă, înainte de începerea lucrului, a condițiilor de muncă și înseamnă impunerea angajatorului obligația de a plăti salariile corespunzătoare atunci când conditiile necesare efectuate de angajat.

Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că salariile angajaților sunt stabilite în conformitate cu sistemele de remunerare a muncii existente din contractele de muncă ale angajatorului.

Totodată, dacă la încheierea contractului de muncă nu a inclus o condiție privind salarizarea, atunci aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. Într-o astfel de situație, textul contractului de muncă poate fi completat cu o condiție privind salariul.

O analiză a practicii judecătorilor de pace din regiunea Rostov în luarea în considerare a cazurilor din această categorie ne permite să concluzionăm că, în majoritatea cazurilor, problema cuantumului salariului plătit unui angajat depinde de modul în care este formalizat raportul de muncă, dacă un a fost încheiat contractul de muncă și dacă acesta indică condiția pentru cuantumul salariului. După cum se poate observa din cazurile primite spre generalizare, într-o serie de cazuri soluționarea acestei probleme provoacă dificultăți.

Deci, Shklyarova E.V. a intentat un proces împotriva unui antreprenor individual Maksimenko T.The. privind încasarea salariilor pentru muncă privind implementarea unui complex de măsuri organizatorice și tehnice pentru închiderea acestuia activitate antreprenorialăîn diferite organe, asupra cărora s-a ajuns la un acord verbal. Examinând acest caz, judecătorul de pace al sectorului judecătoresc N 3 „Gnilovskoy” din districtul Zheleznodorozhny din Rostov-pe-Don a ajuns la concluzia că între părți a fost într-adevăr încheiat un contract de muncă în care se indică valoarea plății (1.500 ruble pe trimestru), și că reclamanta și-a îndeplinit atribuțiile atribuite și, prin urmare, pârâta a trebuit să plătească cuvenită suma de 6000 RUB. Cu toate acestea, în speță, instanța a arătat că reclamanta a omis dispozițiile art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul limită pentru a se adresa instanței de judecată pentru apărarea dreptului său, iar din aceste motive cererea a fost respinsă.

Judecătoria Zheleznodorozhny din Rostov-pe-Don, unde Shklyarova E.The. cu recurs, decizia magistratului privind respingerea cererii de recuperare a salariului în valoare de 6000 RUB. ca urmare a nerespectării termenului de adresare a instanței de judecată, a anulat și a pronunțat o nouă hotărâre în această parte, căreia i s-a respins cererea, invocând faptul că instanța nu a avut în vedere că reclamanta are un alt loc de muncă permanent, iar activitate de transmitere a rapoartelor către autoritățile fiscaleîi este auxiliară, iar raportul de muncă cu pârâta nu a fost oficializat. În acest sens, instanța a arătat că a existat un contract de prestare de servicii, însă reclamanta nu a făcut dovada faptului că lucrarea a fost efectuată pentru pârâtă, precum și cuantumul creanței, întrucât contractul a fost încheiat verbal. .

Prin decizia absentă a judecătorului de pace districtul judiciar N 6 (al doilea de vest) Taganrog au fost satisfăcute pretențiile lui Borodachev C.Yew. privind recuperarea de la NP „OVS „Alianța” cu privire la recuperarea salariilor în valoare de 11.200 de ruble pentru îndeplinirea atribuțiilor de director.

Prin decizia de recurs a Tribunalului orașului Taganrog, această decizie a fost anulată, iar în cererea către Borodachev S.Yew. negat din cauza faptului că cei care au intrat forță juridică verdictul Tribunalului Taganrog a stabilit că Stadnikova Oh.AND. și Borodachev S.Yu., acționând concertat, din motive mercenare, cu scopul de a comite în mod repetat infracțiuni intenționate, pentru a asigura dobândirea nestingherită a proprietății cetățenilor prin înșelăciune și abuz de încredere, a creat o organizație stabilă. grup criminal sub pretextul unui parteneriat non-profit „Societatea de asigurări mutuale” Alianța „, iar Borodachev S.Yu. a fost autorul direct al crimei, salariile primite ilegal și, prin urmare, pretențiile sale nu pot fi satisfăcute.

În practică, există dispute și cu privire la cuantumul salariului în cazul în care această condiție nu este reflectată în contractul de muncă, sau dacă în perioada de valabilitate a acestuia s-a modificat cuantumul salariului.

Bogdanova S.A. decizie judecătorească a fost repus la locul de muncă ca specialist în gestionarea terenurilor a administrației locale, oferindu-i o poziție similară în administrarea așezării rurale Kamyshevsky din districtul Zimovnikovsky din regiunea Rostov. A început să lucreze ca specialist în terenuri și raporturi de proprietateîn aşezarea rurală Kamyshevsky, în timp ce salariul lui Bogdanova S.A. a fost de 1595,63 ruble. În procesul său împotriva administrației Bogdanov S.The. a subliniat că un astfel de salariu este contrar Drept regional„Cu privire la indemnizația financiară a angajaților municipali și a persoanelor care dețin funcții municipale alese în regiunea Rostov”, conform căreia indexarea a fost efectuată cu 27,65% și ar trebui să primească un salariu de 1850,93 ruble. În acest sens, ea a cerut să recupereze salariile pierdute în valoare de 3.177,77 ruble, precum și plățile aferente scăderii salariului: plata de concediu pierdută, plata suplimentară pentru munca într-o zonă deșertă și fără apă, plăți de concediu medical și compensații pentru prejudiciu moral.

Având în vedere acest litigiu, judecătorul de pace al sectorului judecătoresc N 2 „Selsky” al districtului Zimovnikovsky din regiunea Rostov a stabilit că salariul oficial a fost stabilit pentru reclamant în conformitate cu legislație Regiunea Rostov și cerințele sale din această parte se bazează pe aplicarea incorectă a legii. Prin urmare, instanța a constatat că toate celelalte pretenții legate tocmai de acest temei sunt nesatisfăcătoare. Alte cerințe pe care instanța le-a îndeplinit parțial.

Decizia de apel a Tribunalului Districtual Zimovnikovsky a menținut decizia judecătorului de pace.

În speță, instanța, la hotărârea cuantumului salariului, a procedat din cuantumul salariului stabilit de tabloul de personal. Dar, în practică, există cazuri când salariile sunt stabilite pentru un angajat în valoare de salariul minim.

Deci, din contractul de muncă încheiat între PBOYuL Rubleva E.N. și vânzătorul Lyashchenko L.V., rezultă că salariul oficial al acestuia din urmă este egal cu salariul minim.

În ciuda faptului că magistratul districtului judiciar al districtului Zavetinskiy din regiunea Rostov a aplicat termenul de prescripție pentru a se adresa instanței pentru protecția dreptului încălcat, în legătură cu care în cererea Lyashchenko A.The. către PBOYUL Rubleva E.N. a refuzat, iar această decizie a fost lăsată neschimbată de hotărârea Judecătoriei Zavetinskiy din Regiunea Rostov, atunci când se analizează astfel de cazuri pe fond, trebuie avut în vedere că valoarea salariilor ar trebui să se modifice în funcție de modificările din legislația care reglementează salariu minim, iar restanțele salariale ar trebui determinate pe baza acelor salarii minime care au fost stabilite pe perioada contractului de muncă.

Litigiile cu privire la cuantumul câștigului pot fi legate și de faptul că salariul stabilit efectiv pentru angajat a fost mai mare decât salariul prevăzut de tabloul de personal, i.e. când salariatul primește o parte din salariu conform declarației, iar cealaltă parte - fără documente, „în plic”. În astfel de cazuri, este responsabilitatea reclamantului să dovedească valoarea reală a salariului în litigiu, iar deciziile ar trebui să se bazeze pe suma dovedită.

Baranov V.N. a intentat un proces împotriva Kamensky Meat Processing Plant LLC, precizând că, în timp ce lucra ca inginer frigorific cu amoniac, din iunie 2005 până în iulie 2006 a primit un salariu de 6.000 de ruble, iar din august până în 12.12.2006 a fost plătit cu 2.600 de ruble fiecare. Ulterior, plata salariilor a încetat cu totul, în legătură cu care s-a format o datorie în valoare de 48.800 de ruble, pe care a cerut să o recupereze de la inculpat. Totodată, el a explicat că, conform explicațiilor angajatorului, conform unei declarații primește un salariu, iar potrivit celui de-al doilea - un spor. În cursul examinării cauzei, judecătorul de pace al Sectorului Judecătoriei nr. 3 al districtului Kamensky din regiunea Rostov a stabilit că, conform tabloului de personal din 01.01.2006, salariul unui inginer frigorific de categoria a VI-a a fost de 1.700 de ruble, iar de la 01.04.2006 - 3.000 de ruble, nu sunt prevăzute sporuri salariale, iar argumentul reclamantului că din 2005 i s-a stabilit un salariu de 6.000 de ruble nu este susținut de materialele cauzei. Așadar, instanța a făcut calculul restanțelor salariale pe baza datelor din tabloul de personal.

Practica arată că apar și conflicte de muncă plata pentru munca neprevazuta de contractul de munca.

În conformitate cu articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul se obligă să furnizeze angajatului o muncă în conformitate cu o funcție de muncă condiționată, care, după cum rezultă din articolul 15 din Cod și al treilea paragraful al articolului 57 din Cod, este munca pe post conform listei de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificarilor; tip specific de muncă atribuită salariatului.

Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice obligarea unui angajat să presteze o muncă neprevăzută printr-un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute pentru Codul Munciiși alte legi federale.

În acest sens, instanțele, atunci când examinează cauze, ar trebui să stabilească ce este inclus în cerc atributii oficiale salariatul, iar funcția de muncă îndeplinită de acesta corespunde condițiilor în care a fost încheiat contractul de muncă.

Skorobogatykh S.I. a lucrat la SA „Tagmet” în calitate de contabil al biroului de contabilitate fiscală și a îndeplinit atribuțiile ce îi revin prin contractul de muncă. În depunerea unui proces, el a indicat că, împreună cu această lucrare, a fost instruit să certifice copiile documentelor depuse la Serviciul Fiscal Federal al Federației Ruse pentru a confirma valabilitatea aplicării cotei de TVA și deduceri fiscale, pentru care i-au fost eliberate imputernicirile corespunzatoare de catre angajatorul sau. Reclamanta a considerat că obligația de a reprezenta interesele Tagmet OJSC în fața terților intră în competența unicului organ executiv societate și necesită cunoștințe speciale, deci trebuie plătită în funcție de volumul, complexitatea și costul lucrării. Cu toate acestea, angajatorul nu și-a îndeplinit obligația de plată și, prin urmare, reclamantul a cerut să recupereze în favoarea sa salariile pentru munca de verificare a exactității copiilor documentelor în valoare de 1.500.000 de ruble.

Magistratul sectorului judiciar nr. 9 al orașului Taganrog, Regiunea Rostov, a respins cererea, precizând că, în conformitate cu fișa postului, munca în contabilitate fiscală este în sarcina reclamantului, iar documentele care necesită dovada fidelității sunt un parte integrantă a declarației fiscale. Eliberarea unei împuterniciri unui angajat în numele unei persoane juridice este prevăzută de Codul civil al Federației Ruse, iar obligația de a certifica documentele decurge din fișa postului a reclamantului.

Decizia Curții de Apel a orașului Taganrog a menținut această decizie.

Plata orelor suplimentare

Atunci când se stabilește cuantumul salariului care trebuie plătit unui angajat, trebuie avut în vedere faptul că acesta este plătit în avans anumite norme si tarife. Totodată, legea prevede cazurile în care remunerarea unui salariat se face în sume majorate. În special, regulile de plată a orelor suplimentare sunt stabilite de art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - de cel puțin două ori mai mult. Pot fi stabilite tarife specifice pentru plata orelor suplimentare acord comun, regulament local sau contract de munca. La cererea salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare.

Prin urmare, atunci când se analizează litigiile privind remunerarea muncii în afara programului de lucru stabilit, este necesar, în primul rând, să se stabilească dacă o astfel de muncă a avut loc.

În conformitate cu art. 91 Codul Muncii al Federației Ruse timp de lucru- acesta este timpul în care angajatul, în conformitate cu reglementările interne de muncă și cu termenii contractului de muncă, trebuie să îndeplinească sarcini de muncă, precum și alte perioade de timp care, în conformitate cu prezentul Cod, cu alte legi federale și alte actele juridice de reglementare ale Federației Ruse se referă la timpul de lucru.

Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării rezumative a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (partea 1 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum se poate observa din definiția de mai sus, cutare sau cutare muncă este considerată ore suplimentare, în funcție de contabilitatea orelor de lucru stabilită în organizație.

Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede două grupuri de circumstanțe în care un angajator poate implica angajații în muncă suplimentară. Primul grup de circumstanțe este cauzat de motive obiective și este important pentru normal activitati de productie angajator, pentru întreținerea vieții populației din regiunea corespunzătoare sau pentru societate în ansamblu (apărarea țării). În aceste cazuri, angajatul este implicat în muncă suplimentară cu acordul său scris.

Al doilea grup de circumstanțe este în esență legat de puterea de apreciere a angajatorului, el determină în mod independent necesitatea orelor suplimentare (partea 3 a articolului 99 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar implicarea angajaților în acest caz este posibilă cu acordul lor scris și ținând cont de opinia aleșilor organism sindical.

Implicarea în munca suplimentară se realizează de către angajator cu acordul scris al salariatului în următoarele cazuri:

în efectuarea lucrărilor necesare apărării țării, precum și pentru prevenirea unui accident de producție sau eliminarea consecințelor unui accident de producție sau dezastre naturale;

în producţia publicului munca necesara pentru alimentare cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport, comunicații - pentru a elimina circumstanțe neprevăzute care perturbă funcționarea normală a acestora;

dacă este necesar, execută (termină) lucrarea începută, care, din cauza unei întârzieri neprevăzute din cauza specificații producția nu a putut fi efectuată (finalizată) în timpul numărului normal de ore de lucru, dacă neexecutarea acestei lucrări poate atrage deteriorarea sau distrugerea proprietății angajatorului, statului sau proprietate municipală sau pune în pericol viața și sănătatea oamenilor;

în efectuarea de lucrări temporare de reparare și refacere a mecanismelor sau structurilor în cazurile în care defecțiunea acestora poate determina oprirea lucrului pentru un număr semnificativ de salariați;

sa continue munca daca salariatul inlocuitor nu apare, daca munca nu permite pauza. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia imediat măsuri pentru înlocuirea schimbului cu un alt salariat (partea 2 a articolului 99 din Codul Muncii).

În alte cazuri, implicarea în munca suplimentară este permisă cu acordul scris al angajatului și ținând cont de opinia organului sindical ales al acestei organizații (partea 3 a articolului 99 din Codul muncii).

În lipsa condițiilor prevăzute de lege pentru implicarea unui salariat în muncă suplimentară, obligația de a dovedi această împrejurare revine salariatului.

Alekseenko E.M. a intentat un proces împotriva Institutului (filiala) Volgodonsk al Universității Tehnice de Stat (NPI) din Rusia de Sud pentru recuperarea restanțelor salariale, indicând că, în timp ce lucra ca ofițer de serviciu operațional pentru inculpat, în iulie și august 2006, prin ordin de capul Pe lângă munca sa, a îndeplinit și îndatoririle de paznic de noapte. Prin urmare, conform calculelor sale, el ar trebui să fie plătit suplimentar pentru 12 ture de lucru în iulie și pentru 3 ture de lucru în august 2006. Prin decizia judecătorului de pace din districtul judecătoresc nr. 2 din Volgodonsk, regiunea Rostov, cererea a fost respins pe motiv că nu este disponibilă plata dublă către reclamantă, t.to. a primit o plată suplimentară pentru un volum de muncă sporit pentru îndeplinirea funcțiilor de ofițer de serviciu operațional absent temporar și nu a făcut dovada că a fost implicat în muncă suplimentară la inițiativa administrației.

Tribunalul orașului Volgodonsk a menținut această decizie.

Evaluarea dovezilor de implicare a salariaților în munca suplimentară de către diferite instanțe se realizează în funcție de diferite criterii.

Deci, Smolyakov KA, care a lucrat ca șofer al departamentului administrativ în filiala Oktyabrsky N 5410 a AC SB a Federației Ruse, a făcut apel la acesta din urmă cu o cerere, indicând că durata timpului său de lucru ar fi trebuit să fie de 40 de ore. o săptămână, dar de fapt a depășit constant această normă și, conform calculului făcut de acesta, datoria inculpatului în ultimii 3 ani pentru orele suplimentare lucrate se ridica la 60392,83 ruble. Judecătorul de pace al districtului judecătoresc N 1 al districtului Oktyabrsky din regiunea Rostov a respins cererea, invocând faptul că nu au fost ordine sau ordine de implicare a reclamantului în ore suplimentare pe OSB N 5410 al AC SB al Federației Ruse. eliberat, nu s-a consemnat orele suplimentare ale conducatorului auto, dovada ca acesta a efectuat ore suplimentare la ordine verbale ale sefilor compartimentului administrativ, nereprezentati.

Judecătoria Oktyabrsky din regiunea Rostov, având în vedere recursul lui Smolyakov K.A., a anulat decizia judecătorului de pace, a satisfăcut parțial pretențiile. Instanța a arătat că practica judiciară decurge din faptul că în cazul în care nu s-a emis ordin corespunzător de implicare a reclamantului în muncă suplimentară, dar s-a stabilit că a existat un ordin oral al unuia dintre conducători, munca trebuie considerată și oră suplimentară. Instanța a constatat că probele prestarii de către reclamant a unor ore suplimentare, pe lângă explicațiile sale și ale martorilor, sunt foi de parcurs ale unui autoturism, în care oficiali Inculpatul a fost atestat de faptele orelor suplimentare efectuate, și nu doar de momentul revenirii autoturismului în garaj, ci și de ora de plecare și întoarcere pe anumite rute după 18 ore. În acest sens, instanța a recunoscut ca dovedit faptul că Smolyakov a prestat în decembrie 2006 o muncă peste orele de lucru stabilite timp de 17 zile.

Se pare că această practică este mai corectă, întrucât neîndeplinirea de către angajator a obligațiilor sale de a înregistra în mod corespunzător orele suplimentare nu ar trebui să afecteze dreptul salariatului de a primi o remunerație adecvată pentru munca sa, cu condiția dovedirii cerințelor sale.

Plăți de stimulente și compensații

Celor menționați la art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, plățile de stimulare includ plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri și alte plăți. Se pot institui sisteme de plată stimulativă:

1) de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților;

2) contract colectiv.

Procedura și condițiile de utilizare a plăților de stimulente și compensații (plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri și altele) în organizațiile finanțate din buget federal, sunt înființate de Guvernul Federației Ruse, în organizații finanțate din bugetul unei entități constitutive a Federației Ruse - de autoritățile de stat ale entității constitutive corespunzătoare a Federației Ruse și în organizațiile finanțate de la bugetul local - de către autoritățile locale. guvernele.

În practică, principala plată de stimulare este bonusurile stabilite în contractul colectiv sau în actul de reglementare local al organizației (articolul 144 din Codul muncii). Bonusurile se efectuează în funcție de diverși indicatori și pot fi efectuate lunar, trimestrial, anual.

Instituirea sistemelor de bonusare este apanajul angajatorului (articolul 135 din Codul muncii). Sistemul de bonusare este stabilit în contractul colectiv, contractul, actul de reglementare local. A devenit o practică comună aprobarea prevederii privind bonusurile.

Prevederile de atribuire prevăd:

indicatorii și condițiile bonusurilor;

mărimea primelor;

frecvența premiilor;

sursa de finantare.

Condiția pentru bonusuri este de obicei munca în perioada contabilă și atingerea indicatorilor stabiliți. Una dintre cele mai importante condiții pentru sporuri este respectarea disciplinei muncii. Angajații care au îndeplinit indicatorii de bonus, dar care au lipsit de la serviciu sau au apărut la locul de muncă în stare de ebrietate, care au săvârșit o altă abatere disciplinară (de exemplu, încălcarea regulilor tehnologice pentru fabricarea produselor), nu dobândesc dreptul de a bonusul integral. De regulă, aceștia fie nu sunt recompensați (în caz de abatere gravă), fie li se plătește bonusul într-o sumă mai mică decât angajaților care au îndeplinit atât indicatorii, cât și condițiile de bonus. Un angajat care nu a îndeplinit condițiile bonusului nu dobândește dreptul la bonus sau nu dobândește dreptul la bonus în cuantumul (de bază) stabilit.

Mărimea bonusului este determinată, de regulă, ca procent din tariful (salariul).

Mărimea bonusului pentru un anumit angajat este determinată de angajator, ținând cont de gradul de performanță al indicatorilor și de condițiile pentru bonusuri.

Primele regulate plătite conform indicatorilor preaprobați (în conformitate cu regulamentul privind sporurile) constituie partea supratarifară (variabilă) a salariului. Acestea trebuie să fie diferențiate de bonusurile unice (o singură dată), care nu sunt incluse în sistemul de stimulente și nu pot fi considerate ca parte integrantă a salariilor. Primele unice reprezintă o încurajare a angajatului pentru realizări deosebite în muncă și sunt plătite pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante, în legătură cu sărbători sau date solemne, pe baza rezultatelor recenziilor sau concursurilor.

Atunci când decideți dacă angajatului i se refuză în mod întemeiat acumularea unui bonus sau dimensiunea acestuia este redusă, este necesar să vă ghidați de reglementările locale ale angajatorului care prevăd astfel de plăți.

Studenova Zh.I. a intentat un proces împotriva Departamentului Afacerilor Interne al Districtului Krasnosulinsky din Regiunea Rostov, declarând că a fost lipsită ilegal de bonusul ei pe baza rezultatelor muncii din trimestrul 2 al anului 2005, deoarece nu existau motive pentru aceasta. Din materialele cauzei rezultă că Regulamentul privind plata unei prime trimestriale angajaților organelor și departamentelor de afaceri interne ale Direcției Centrale Afaceri Interne a Regiunii Rostov pentru îndeplinirea exemplară a atribuțiilor de serviciu plătesc un bonus trimestrial în cuantum de 0,6 salariu lunar concomitent cu plata indemnizatie pentru luna următoare trimestrului precedent. Primul trimestrial nu se plătește salariaților aflați în străinătate, concediați din organele de afaceri interne la finele trimestrului curent din anumite motive, precum și celor implicați ca acuzați de săvârșirea unei infracțiuni și acțiune disciplinară. Magistratul districtului judiciar N 1 al districtului Krasnosulinsky din regiunea Rostov a constatat că nu există motive pentru privarea reclamantului de bonus sau reducerea mărimii acestuia, iar absența din serviciu din cauza bolii nu poate servi drept bază pentru de- lipire, t.to. acest lucru nu este indicat în Regulamente, în legătură cu care aceste pretenții au fost satisfăcute.

Sișcenko V.P. a contestat cuantumul câștigurilor suplimentare (bonusuri) care i se cuveneau pentru munca la MU „Bushehr” CJSC „Yugelektro”, referindu-se la faptul că, conform Regulamentului privind remunerarea, bonusul se acumulează pentru îndeplinirea unei anumite sarcini pe timp și cu calitatea corespunzătoare, confirmat documentatie executiva. Secția pe care o supraveghea în mod regulat a îndeplinit sarcina, dar o parte din banii în plus nu i-au fost plătiți. Examinând cauza, judecătorul de pace al sectorului judecătoresc nr. 3 al orașului Volgodonsk, Regiunea Rostov, a ajuns la concluzia că pretențiile sunt întemeiate, întrucât pârâta nu a făcut dovada că reclamanta ar fi săvârșit încălcări care, conform Regulamentului privind remunerarea, a presupus o reducere a cuantumului bonusului. Această decizie a fost menținută prin decizia de recurs a Tribunalului orașului Volgodonsk.

După cum arată practica, condițiile de plată a remunerației stimulative de către fiecare angajator sunt stabilite ținând cont de specificul muncii și sunt reglementate cu diferite grade de detaliere, ceea ce necesită un studiu foarte amănunțit al acestora atât de către angajatul care încheie un loc de muncă. contract și, în cazul unui litigiu, de către instanță.

Akulich V.P. a lucrat în biroul suplimentar al OSB Rostov N 5221 din 01.08.1988 ca controlor-casier, de unde a plecat de bunăvoie în data de 28.04.2007.Totuși, nu a fost plătită remunerație pe baza rezultatelor rezultate. de muncă pentru 2006, pe care ea l-a considerat ilegal și a solicitat recuperarea lui în instanță. Judecătorul de pace al districtului judecătoresc N 2 al districtului Leninsky din Rostov-pe-Don a constatat că, în conformitate cu Regulamentul privind plata remunerației pentru vechimea în muncă a unui angajat al Sberbank din Rusia, remunerația este plătită băncii. angajaților la un moment dat cel târziu până la data de 15 iulie a anului următor celui de raportare și luarea în considerare a problemei remunerației de plată - cel târziu până la data de 1 februarie a anului următor celui de raportare. Totodată, angajații sunt recunoscuți ca angajați care fac parte din personalul băncilor teritoriale de la data la care Consiliul de Administrație a luat o decizie cu privire la plata remunerației și care nu fac parte din personal, dar al căror contract de muncă nu a fost reziliat. , inclusiv cei care lucrează cu normă parțială sau cu jumătate de normă pe săptămână, salariații care se află în concediu pentru sarcină, naștere și îngrijirea copilului, precum și salariații care și-au dat demisia din proprie inițiativă în legătură cu pensionarea pentru bătrânețe sau invaliditate, precum și cei concediați din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical sau recunoașterea salariatului ca fiind complet handicapat din cauza motive specifice handicap, înainte de data la care Consiliul ia o decizie cu privire la plata remunerației. Datorită faptului că reclamanta a fost deliberată de bunăvoie înainte de a se pronunța cu privire la plata remunerației pentru anul 2006, instanța a decis respingerea cererii.

Decizia de apel a Tribunalului Leninsky din Rostov-pe-Don a menținut această decizie.

Plățile compensatorii specificate în Codul Muncii al Federației Ruse includ plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice speciale și în teritoriile supuse contaminării radioactive.

Plățile compensatorii ca parte integrantă a salariilor, legate direct de îndeplinirea funcției de muncă a salariatului, trebuie să fie diferențiate de compensația stabilită de cap. 23 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de despăgubire, potrivit art. 164 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt plăți în numerar, stabilit în scopul rambursării angajaților a costurilor asociate cu îndeplinirea muncii sau a altor atribuții prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, de exemplu, cheltuielile de călătorie, închirierea unei locuințe în legătură cu o călătorie de afaceri .

Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, compensații pentru lucrătorii angajați în munca grea, munca in conditii de munca nocive si (sau) periculoase, care se desfasoara in scopul compensarii efect advers grele și conditii nocive muncă. Acestea includ, în special, concedii suplimentare (articolul 116), alimentația terapeutică și preventivă (articolul 222) și o creștere a remunerației pentru lucrătorii care lucrează greu, lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, care poate fi făcută fie prin majorarea cotei principale a salariului (rata tarifară, salariu, salariu oficial), sau prin stabilirea unor plăți suplimentare cu caracter compensatoriu. Aceste compensații asigură siguranța lucrătorilor care lucrează în astfel de condiții.

Sanakoeva N.P. a intentat un proces împotriva Direcției Federale de Pasageri - o sucursală a SA „Căile Ferate Ruse” pentru modificarea sumei și a taxelor suplimentare pentru suprataxe, compensații daune materialeși despăgubiri pentru daune morale. Ea și-a fundamentat pretențiile prin faptul că, în timp ce lucra ca lucrător auxiliar într-o spălătorie mecanizată, a aflat că greutatea încărcăturii pe care o transporta a depășit norma admisă pentru femei, care este de 350 kg/oră, cu 140 kg. Prin urmare, ea a considerat că dimensiunea plata aditionala pentru că volumul de muncă crescut ar trebui să fie de 40%, și nu de 30%, deoarece angajatorul o plătește. În plus, munca într-un ritm mai intens s-a soldat cu un accident de muncă și cu costurile de tratare a unui braț drept fracturat, pe care, în opinia sa, inculpatul ar trebui să i le ramburseze. Judecătorul de pace al districtului judiciar N 1 al districtului Zheleznodorozhny al orașului Rostov-pe-Don a examinat reguli, stabilindu-se normele pentru încărcăturile maxime admise și s-a stabilit că masa maximă admisă de încărcătură pentru femei la ridicarea și mutarea greutăților în alternanță cu alte lucrări este de 10 kg, la ridicarea și mutarea greutăților în timpul unei ture - 7 kg, cantitatea de muncă dinamică efectuată în fiecare oră a schimbului de lucru, nu trebuie să depășească: de la suprafața de lucru 1750 kg/m, de la podea 875 kg/m. Aceleași standarde la care se referă reclamantul nu sunt prevăzute în legislație, iar masa încărcăturii deplasate de aceasta este mai mică decât maximul admis. În acest sens, instanța a concluzionat că suprataxa de 30% a fost achitată reclamantului în mod corect, iar pretențiile nu au fost întemeiate pe drept.

Deduceri de salariu

După cum a arătat o generalizare a practicii judiciare, cetățenii se adresează destul de des la instanțe cu pretenții privind legalitatea deducerilor din salariu.

Reducerile din salariul unui angajat se pot face in cazurile stabilite de lege.

Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse definește motivele deducerilor făcute prin decizia angajatorului de a achita datoria angajatului și conține o listă exhaustivă a acestor motive.

Trebuie subliniat că angajatorul are dreptul, dar nu este obligat să facă deduceri. Aceasta rezultă direct din partea 2 a articolului menționat.

În conformitate cu art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, se pot face deduceri din salariul angajatului pentru a-și achita datoria față de angajator:

să ramburseze avansul nelucrat acordat salariatului în contul salariului;

a achita un avans necheltuit și nerambursat în timp util emis în legătură cu o călătorie de afaceri sau transfer la un alt loc de muncă din altă zonă, precum și în alte cazuri;

să restituie salariatului sumele plătite în plus din cauza erorilor de contabilitate, precum și sumele plătite în plus salariatului, în cazul recunoașterii de către organ cu titlu de persoană fizică; litigii de munca vinovăția salariatului pentru nerespectarea standardelor de muncă ( partea a treia a articolului 155 din acest Cod) sau simplu ( partea a treia a articolului 157 din prezentul Cod);

la concedierea unui salariat înainte de sfârșitul anului de lucru, pe seama căruia acesta a beneficiat deja de concediu anual plătit, pentru zilele de concediu nemuncate. Nu se fac deduceri pentru aceste zile în cazul în care salariatul este concediat din motivele prevăzute paragraful 8 din prima parte a articolului 77 sau punctele 1, 2 sau 4 părți ale primului articol 81, alineatele 1, 2, 5, 6 și 7 ale articolului 83 din prezentul cod.

Astfel de deduceri sunt posibile numai dacă salariatul nu contestă temeiurile și cuantumul acestora și dacă perioada lunară stabilită pentru restituirea voluntară a sumelor nu a expirat. In lipsa a cel putin una dintre aceste conditii, angajatorul pierde dreptul la recuperarea incontestabila a sumelor specificate, acesta putand fi efectuat numai in instanta.

În practică, litigiile apar în principal din cauza deducerii ilegale de către angajator din salariul salariatului a sumelor prejudiciului material cauzat acestuia ca urmare a unei abateri disciplinare. Analizând astfel de cazuri, trebuie avut în vedere faptul că art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede astfel de motive pentru reținere, ceea ce exclude posibilitatea angajatorului de a le produce în mod independent.

Problemele legate de răspunderea angajatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului sunt reglementate de prevederile capitolului 39 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform cărora recuperarea de la angajatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește câștigul mediu lunar. , se realizează prin ordin al angajatorului, care se poate face în cel mult o lună de la data determinării definitive a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat. În cazul unui litigiu, precum și atunci când cuantumul prejudiciului depășește câștigul mediu lunar al salariatului, recuperarea se poate face numai prin hotărâre judecătorească și numai dacă se dovedesc acțiunile ilegale ale salariatului.

Chukin A.S. a intentat o acțiune împotriva CJSC Bratskoye pentru recuperarea salariului, indicând că a lucrat ca paznic fără a încheia un acord de răspundere materială, totuși, la primirea salariului pentru ianuarie 2007, a descoperit că i s-a dedus suma de 30% din salarii pentru lipsa a 2 arbori de la morile cu role. Întrucât nu a cauzat prejudicii întreprinderii, a considerat ilegal ordinul privind deducerile din salariu. Având în vedere această dispută, magistratul districtului judiciar N 1 districtul Martynovsky din regiunea Rostov a fost ghidat de art. 247, 248 din Codul Muncii al Federației Ruse și a constatat că angajatorul nu a efectuat un audit pentru a stabili cuantumul prejudiciului și motivele producerii acestuia, nu a selectat explicații de la Chukin AS, nu a furnizat instanței dovezi privind apariția vătămării, a comportamentului ilegal și a vinovăției lui Chukin AS, iar valoarea prejudiciului depășește câștigul mediu lunar al reclamantului. În acest sens, instanța a recuperat de la pârâtă în favoarea reclamantului suma dedusă nejustificat din salariul acestuia, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Răspunderea pentru încălcarea termenelor de plată
salariile

Legea prevede ca, la plata salariului, angajatorul este obligat sa notifice in scris fiecarui salariat toate componentele salariilor care i se cuvin pe perioada respectiva, suma si temeiul deducerilor efectuate, precum si suma totala de bani. a fi platit. Salariile, de regulă, se plătesc direct salariatului la locul de muncă sau se virează în contul bancar indicat de salariat în condițiile stabilite prin contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă, cel puțin o dată la jumătatea lunii în ziua stabilită de reglementarile locale ale organizatiei. Cu toate acestea, în art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea condițiilor de plată a salariilor și a altor sume datorate angajatului.

Legislația actuală prevede:

1) răspunderea angajatorului pentru întârzierea plății salariilor (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse);

2) responsabilitatea administrativă angajator pentru încălcare legislatia muncii si protectia muncii(Articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse);

3) raspunderea penala angajator pentru neplata salariilor, beneficiilor și altor plăți (articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse).

Conform articolului 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, plăților de concediu, plăților de concediere și a altor plăți datorate angajatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească). în valoare de nu mai puţin de o trei sutimi din curentul la momentul respectiv ratele de refinanţare Banca Centrală a Federației Ruse din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după termenul de plată stabilit până și inclusiv în ziua decontării efective. Suma compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv sau un contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Punctul 55 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, astfel cum a fost modificat la 28 decembrie 2006 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” clarifică faptul că, atunci când are în vedere o dispută apărută în legătură cu refuzul angajatorului de a plăti dobânzi salariatului (compensație bănească) pentru încălcarea termenului de plată a salariului, plata concediului de odihnă, plățile de concediere și alte plăți datorate angajatului, trebuie avut în vedere faptul că, în conformitate cu art. 236 din Cod, instanța are dreptul de a satisface creanța, indiferent de vina angajatorului în amânarea plății acestor sume.

În cazul în care printr-un contract colectiv sau un contract de muncă se determină cuantumul dobânzii plătibile de către angajator în legătură cu întârzierea plății salariului sau a altor plăți datorate salariatului, instanța calculează cuantumul compensației bănești ținând cont de această sumă, cu condiția ca nu este mai mică decât cea stabilită de articolul 236 din Cod.

După cum arată practica, practic nu există dificultăți în aplicarea măsurilor de răspundere angajatorului pentru întârzierea plății salariilor, indiferent de vina acestuia, iar instanțele se referă în mod corect la art. 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. Între timp, perioada de timp pentru care ar trebui aplicate aceste sancțiuni nu este întotdeauna corect determinată.

Judecătoria sectorului N 2 Krasnosulinsky din regiunea Rostov, având în vedere cauza pe cererea Lyapustina E.A. către MU „Departamentul de Cultură al Districtului Krasnosulinsky”, MUK „Casa Districtului de Cultură” pentru recuperarea despăgubirilor pentru plata întârziată a salariilor a constatat că prin decizia Judecătoriei Orașului Krasnosulinsky din Regiunea Rostov din 28.09.2005 în favoarea Liapustinei EA a fost recuperată suma neachitată a salariului de 756,26 ruble, pe care reclamanta a primit-o la 26.12.2006. În acest sens, instanța a calculat că întârzierea la plată a fost de 393 de zile și a recuperat în favoarea ei suma de 164 de ruble. dupa marime ratele de refinanţare.

Între timp, după cum sa menționat mai sus, întârzierea la plata salariilor este determinată în raport cu termenele de plată a salariilor stabilite de fiecare angajator. Deci, numărul de zile de întârziere ar trebui calculat de la data plății unei părți din salariu, care trebuie făcută cel puțin la fiecare jumătate de lună (Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse) până la data plății efective. . După cum se poate observa din materialele acestui caz, suma de 756,26 ruble recuperată în favoarea reclamantului prin decizia Tribunalului Krasnosulinsk din 28 septembrie 2005 reprezintă fonduri neplătite pentru perioada 2004-2005 și, prin urmare, calculul despăgubirea pentru întârzierea plății salariului trebuie efectuată nu de la data deciziei menționate, ci de la data la care întârzierea la plata acesteia a fost efectiv admisă. In acest caz, instanta ar fi trebuit sa stabileasca in ce termeni si ce sume ar fi trebuit sa primeasca reclamanta si cand le-a primit efectiv, iar apoi sa calculeze cuantumul raspunderii angajatorului.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în rezoluția de mai sus a mai indicat că acumularea dobânzii în legătură cu întârzierea plății salariilor nu exclude dreptul angajatului de a indexa sumele salariilor întârziate din cauza deprecierii acestora din cauza inflației. proceselor.

Cu toate acestea, în materie de indexare, instanțele comit cele mai multe greșeli.

Magistratul sectorului judiciar N 7 al orașului Shakhty din Regiunea Rostov a refuzat Sermolotov A.The. într-un proces împotriva SRL „Shakhtostroymontazhnoe upravlenie” filiala „Yuzhny” privind recuperarea indexării salariilor în legătură cu deprecierea acestora din cauza proceselor inflaționiste, precizând că art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea indexării în organizațiile din sectorul public în modul prevăzut de legi și alte acte juridice și în alte organizații - în modul stabilit de un contract colectiv, acorduri sau reglementări locale a organizatiei. Instanța a arătat că acest angajator nu are contract colectiv, iar contractul de muncă nu prevede posibilitatea unei astfel de indexări.

Între timp, este cunoscut faptul că, din cauza inflației, puterea de cumpărare a sumei de bani neachitate salariatului la scadență a scăzut, în legătură cu care acesta a suferit pierderi. În conformitate cu art. 134 din Codul Muncii al Federației Ruse, suma menționată este supusă compensației integrale, ținând cont indicele prețurilor de consum calculate de autorităţile de statistică ale statului.

Totodată, nu poate servi drept bază pentru refuzul îndeplinirii cerințelor de indexare a sumelor salariale plătite la timp și finanțare necorespunzătoare a cheltuielilor pentru plata sumelor bănești incluse în sistemul de salarizare a salariatului.

Judecătoria districtului N 3 g. Taganrog, regiunea Rostov atunci când se decide asupra cererii Batsanskogo D.The. către OAO Krasny Gidropress pentru recuperarea salariului și soluționarea cererii de recuperare a daunelor, prevăzută la art. 15 din Codul civil al Federației Ruse.

Totodată, instanţa nu a ţinut cont că raporturile de muncă sunt reglementate exclusiv prin norme dreptul muncii, și deci aplicarea normelor Cod Civil Federația Rusă să recupereze compensații pentru sumele salariilor întârziate este inacceptabilă.

Aceeași afirmație poate fi pusă pe seama problemelor de despăgubire pentru prejudiciul moral soluționate de instanțele de judecată.

Probleme de despăgubire pentru prejudiciul moral

Vătămarea morală este suferința morală sau fizică cauzată de acțiuni (inacțiune) care încalcă bunurile aparținând unui cetățean de la naștere sau în virtutea legii. beneficii intangibile(viață, sănătate, demnitate personală, reputație în afaceri, inviolabilitate intimitate, secrete personale și de familie etc.), sau încălcarea drepturilor sale personale neproprietate (dreptul de a-și folosi numele, dreptul de autor și alte drepturi neproprietate în conformitate cu legile privind protecția drepturilor asupra rezultatelor). activitate intelectuală) sau încălcarea drepturilor de proprietate ale unui cetățean (paragraful 2 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 20 decembrie 1994 N 10, modificat la 6 februarie 2007 „Unele aspecte legate de aplicarea legislației privind compensarea pentru prejudiciu moral").

Un angajator poate provoca un prejudiciu moral unui angajat ca urmare a unor acțiuni sau inacțiuni ilegale, de exemplu, concediere abuzivă, absenteism forțat, întârzieri salariale, transfer ilegal la un alt loc de muncă, întârziere în emiterea cărții de muncă etc.

Prejudiciul moral se compensează în bani în cuantumul stabilit prin acordul părților.

De remarcat că, în caz de litigiu, faptul de a aduce prejudicii morale unui salariat și cuantumul despăgubirii acestuia sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii (articolul 237 din Codul muncii al Federația Rusă).

Având în vedere că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio restricție pentru compensarea prejudiciului moral în cazurile de încălcare a drepturilor de muncă ale angajaților, instanța, în temeiul articolelor 21 ( paragraful paisprezece din partea întâi) și 237 din Cod are dreptul de a satisface cererea salariatului de despăgubire pentru prejudiciul moral cauzat acestuia prin orice acțiuni ilegale sau inacțiune a angajatorului, inclusiv în cazul încălcării drepturilor sale de proprietate (de exemplu, în caz de întârziere în plata salariilor).

Așadar, pentru recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral la luarea în considerare a litigiilor izvorâte din raporturile de muncă, este suficientă constatarea nelegalității acțiunilor (inacțiunii) angajatorului. În acest sens, este imposibil să se recunoască drept corecte concluziile judecătorilor de pace cu privire la refuzul de a despăgubi prejudiciul moral cu referire la lipsa dovezilor producerii acestuia din cauza neplatei salariilor, precum și referințe. în deciziile la articole Cod Civil Federația Rusă, reglementând problemele de compensare a prejudiciului moral.

Kuznetsov E.V. A intentat un proces împotriva SRL „ASS” pentru recuperarea restanțelor la salarii, constituite din vina inculpatului, și despăgubiri pentru prejudiciul moral. Judecătorul de pace al sectorului judecătoresc N 1 al districtului Leninsky din Rostov-pe-Don a satisfăcut cererea de recuperare a salariilor acumulate, dar neplătite, dar a refuzat despăgubiri pentru prejudiciul moral, referindu-se la faptul că reclamantul nu a prezentat niciun dovezi, nu este indicat ce fel de suferință morală și fizică a experimentat în legătură cu aceste împrejurări.

Această decizie privind respingerea cererii de prejudiciu moral nu a fost atacată cu recurs și a intrat în vigoare.

Totuși, ținând cont de cele de mai sus, trebuie recunoscut că încheierea judecătorului de pace din această parte de lege nu este conformă.

Cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral este stabilit de instanță în funcție de circumstanțele specifice fiecărei cauze, ținând cont de amploarea și natura suferinței morale sau fizice cauzate salariatului, de gradul de vinovăție al angajatorului, de alte circumstanțe demne de remarcat, precum și cerințele de rezonabilitate și justiție (paragraful 63 din Rezoluția nr. 2). Stabilirea cuantumului despăgubirii pentru prejudiciul moral probleme litigioase judecătorii de pace nu se ridică.

Calcule la concediere

O alta categorie de litigii privind recuperarea salariilor este legata de neplata sumelor datorate salariatului la concediere, precum si de recuperarea castigului salarial mediu pentru luna a doua si a treia dupa concediere din cauza reducerii de personal.

În conformitate cu regulile articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze un carnet de muncă angajatului și să facă decontări cu acesta în conformitate cu articolul 140 din acest cod. .

Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii angajatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul specificat în prezentul articol.

Suma acumulată salariatului ca decontare finală constă în următoarele plăți:

Plata pentru timpul efectiv lucrat în perioada de raportare;

Compensație pentru concediul nefolosit (dacă există);

Indemnizatie de despartire in cazurile stabilite de lege sau in cazurile prevazute de un contract colectiv sau de un contract individual de munca.

Sub salariile efectiv acumulate pentru perioada de facturare, se înțelege ca salariul de bază, în funcție de sistemul de remunerare stabilit în organizație cu indemnizații constante și plăți suplimentare, acumulate pe lunile perioadei de facturare, și sporuri luate în considerare la calcularea câștigului mediu.

Un angajat al cărui contract de muncă este reziliat poate avea concediu nefolosit sau mai multe zile din această vacanță. La concedierea din proprie voință, angajatul are dreptul de a-l folosi, cu condiția să depună o cerere la șeful organizației cu o cerere de concediu neutilizat. În acest caz, ziua concedierii salariatului va fi considerată ultima zi a concediului său. Un angajat care este concediat pentru fapte vinovate nu are dreptul de a utiliza inca o vacanta. În același timp, administrația organizației trebuie să plătească compensații pentru concediul nefolosit tuturor angajaților disponibilizați. Potrivit art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat nu a fost în concediu de mai mulți ani, atunci i se plătește o compensație pentru toți anii.

Pentru toate cazurile de determinare a mărimii salariului mediu se stabilește o singură procedură de calcul al acestuia.

Calculul salariului mediu al unui salariat se face pe baza salariului efectiv acumulat de acesta si a timpului pe care a lucrat efectiv in cele 12 luni premergatoare momentului platii.

Deoarece articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit o procedură unificată pentru calcularea salariului mediu pentru toate cazurile de determinare a mărimii acestuia, câștigul mediu ar trebui determinat în același mod atunci când se colectează bani pentru perioada de absenteism forțat cauzat de un întârziere în emiterea unui carnet de muncă unui angajat concediat (articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse) , în caz de absenteism forțat din cauza unei formulări incorecte a motivului concedierii (partea 6 a articolului 394 din Codul Muncii al Federația Rusă), cu întârziere în executarea unei hotărâri judecătorești de reintegrare (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 a aprobat Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu, care ar trebui aplicat atunci când se analizează litigii din aceasta categorie.

Generalizarea a arătat că, în general, instanțele de judecată abordează corect soluționarea unor astfel de chestiuni, totuși, din textele acestor hotărâri nu reiese clar cum s-a determinat cuantumul plăților datorate reclamantului, întrucât. calculele acestor sume în hotărâri, de regulă, nu sunt date, iar în cel mai bun caz se face referire la numerele foilor cazului în care sunt cuprinse.

De exemplu, în decizia din cauza privind cererea lui Martynov D.The. către MP VKH „Vodokanal” privind recuperarea salariilor, indexarea și compensarea pentru plata cu întârziere a salariilor, magistratul sectorului judecătoresc nr. 2 al orașului Gukovo, regiunea Rostov, a indicat că, în conformitate cu calculul reclamantului, valoarea compensației bănești pentru salariile întârziate este de 514,65 ruble, suma de indexare este de 446,23 ruble și se face trimitere la dosarul 3.

Și deși nu s-a contestat calculul cererii de către reprezentantul pârâtei, dar, în condițiile în care hotărârea este un act de justiție, soluționând definitiv cauza, și trebuie să cuprindă informații exhaustive despre motivele pentru care instanța a ajuns la concluzii. indicat în acesta, precum și datorită faptului că calculul este unul dintre tipurile de probe, instanța ar fi trebuit să o aducă în hotărâre și să o aprecieze în conformitate cu cerințele de apreciere a probelor.

Un alt punct la care trebuie acordată atenție este dovada sumei de bani care trebuie plătită angajatului.

Așadar, când se analizează cazul pe baza revendicării lui Yasinskaya V.B. către IP Ponomareva E.L. Judecător de pace sectorul N 3 Proletarsky raion g. Rostov-pe-Don a constatat că la concedierea cu reclamantul nu a fost făcută în statul de plată complet și nu a plătit compensația pentru concediul nefolosit, t.to. pârâta, care a susținut că a plătit reclamantei toate sumele care i se cuveneau, nu a depus declarații de plată care să confirme această împrejurare și a satisfăcut pretențiile.

În același timp, judecătorul de pace districtul judiciar N 2 „Morskoy” g. Volgodonsk regiunea Rostov în costum Piven D.T. către Ltd. „Spetsmash” pentru recuperarea restanțelor salariale refuzate, făcând referire la faptul că salariile acumulate reclamantului au fost integral rambursate prin ordonanțe de plată, neexistând nicio dovadă a datoriilor pârâtei față de reclamantă.

Conform articolului 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să despăgubească angajatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare dacă câștigurile nu sunt primite ca urmare a:

îndepărtarea ilegală a unui salariat de la locul de muncă, concedierea sau transferul acestuia la un alt loc de muncă;

refuzul angajatorului de a executa sau executa în timp util decizia organului de soluționare a conflictelor de muncă sau a inspectorului juridic de muncă de stat de reintegrare a salariatului în locul său de muncă anterior;

întârzieri ale angajatorului în eliberarea unui carnet de muncă unui salariat, introducerea în carnetul de muncă a unei formulări incorecte sau inconsecvente a motivului concedierii unui salariat.

Fără carte de muncă în mână, salariatul este privat de posibilitatea de a lucra la alt angajator, deoarece. atunci când aplicați pentru un loc de muncă, acesta trebuie prezentat (paragraful 3, partea 1, articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întârzierea eliberării carnetului de muncă din vina angajatorului constituie contravenție și atrage repararea prejudiciului suferit ca urmare a acesteia salariatului.

În cazul încălcării condițiilor de eliberare a carnetului de muncă sau a refuzului eliberării acestuia, salariatul trebuie să se adreseze comisiei pentru litigii de munca, dacă există unul la întreprindere, sau la instanța de judecată pentru ocrotirea drepturilor lor încălcate cu cerere de returnare a carnetului de muncă și despăgubiri pentru prejudiciul material cauzat ca urmare a privării ilegale de șansa de muncă.

Astfel de pretenții sunt de obicei acordate de către instanțe. În special, la costum Zaytsev A.The. către CJSC „Azovselkhozenergo” și SRL „Azovselkhozenergo” cu privire la revendicarea unui carnet de muncă și plata salariilor și la cererea lui Panchenko M.B. către Adidas LLC cu privire la recuperarea salariilor pentru timpul absenteismului forțat, judecătorii de pace din sectorul judecătoresc N 6 al orașului Azov și districtul Azovsky din regiunea Rostov și districtul judecătoresc N 1 al districtului Oktyabrsky din orașul Rostov-pe-Don, respectiv, a decis să satisfacă pretențiile , deoarece au fost confirmate faptele de neemitere a cărţilor de muncă către reclamanţi.

Atunci când se analizează cazurile legate de întârzierea emiterii unui carnet de muncă, este, de asemenea, necesar să se țină seama de prevederea relevantă a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căreia angajatul își păstrează dreptul de a se adresa instanței pentru a soluționa. un conflict individual de muncă în legătură cu concediere ilegală(inclusiv concedierea pentru motive care nu sunt conforme cu legislația sau împrejurările cauzei) în termen de o lună de la data eliberării carnetului de muncă (de la data la care salariatului i s-a înmânat o copie a ordinului de concediere). Prin urmare, stabilirea de către instanță a datei primirii de către salariat a carnetului de muncă este necesară și pentru soluționarea problemei respectării de către salariat a termenului de depunere a cererii la instanță.

În conformitate cu părțile 1, 2 ale articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă în legătură cu lichidarea unei organizații ( paragraful 1 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod) sau reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației ( paragraful 2 din prima parte a articolului 81 din prezentul cod) salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului salarial mediu lunar, și reține și câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat la această agenție. l.

Aceste prevederi ale legii servesc drept bază pentru ca cetățenii să depună cereri de recuperare a salariilor pe perioada de angajare. La examinarea unor astfel de cazuri, trebuie avut în vedere faptul că, pentru a dovedi temeinicia pretenţiilor expuse, reclamantul trebuie să depună, în special, o copie a carnetului de muncă, din care să se poată concluziona dacă salariatul este angajat. după expirarea perioadei stabilite de la data concedierii, o adeverință de la Centrul de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă la data contactării Centrului de ocupare a forței de muncă și imposibilitatea de a găsi un loc de muncă în a treia lună, precum și instanța ar trebui să solicite informații cu privire la plata indemnizației de concediere salariatului la concediere, dacă acestea nu au fost furnizate de părți.

Competența cauzelor și termenul de aplicare în instanță

Problema aplicării normelor Codului de procedură civilă al Federației Ruse la relațiile procedurale care apar în cursul examinării și soluționării unui conflict individual de muncă este mare.

Caracteristicile procedurale ale examinării conflictelor de muncă în instanță ar trebui să includă, în special, specificul:

adresarea instanței de judecată pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă;

examinarea cauzelor de muncă de către instanțe jurisdicție generală;

executarea hotararilor judecatoresti.

Pentru a se adresa instanței cu întâmpinare, este necesar să se stabilească competența și competența cauzelor de muncă la instanțe. Jurisdicția ar trebui văzută ca o condiție prealabilă pentru dreptul de a da în judecată. Totodată, pentru a determina competența unui conflict de muncă la instanțele de competență generală, este necesar să se afle care dintre acestea, potrivit legii, sunt supuse examinării în procesul civil.

Competența cauzelor de muncă este repartizarea tuturor cauzelor de competența instanței între instanțele de jurisdicție generală. Trebuie remarcat faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește jurisdicția cazurilor de muncă. Regulile prevăzute la art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește că litigiile individuale de muncă sunt examinate de comisiile și instanțele pentru conflicte de muncă. Competența este determinată de regulile Codului de procedură civilă al Federației Ruse, care fac distincția între competența generică și cea teritorială.

De regula generalaîn virtutea art. 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, judecătorul de pace are competență asupra: cauzelor privind emiterea unei hotărâri judecătorești; cauzele care decurg din raporturi de muncă, cu excepția cazurilor privind repunerea în funcții și cazurile privind recunoașterea grevei ca ilegală.

Astfel, toate celelalte cauze sunt supuse examinării de către instanța districtuală. Excepție fac cazurile prevăzute la art. Artă. 25 - 27 Cod de procedură civilă al Federației Ruse.

După cum a subliniat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse în paragraful 1 din Decretul din 17 martie 2004 N 2, astfel cum a fost modificat la 28 decembrie 2006, atunci când se decide asupra competenței cauzei, trebuie avut în vedere asta, pe baza continutului paragraful 6 din partea 1 a articolului 23 Codul de procedură civilă al Federației Ruse consideră ca instanță de primă instanță toate cauzele care decurg din relațiile de muncă, cu excepția cazurilor privind repunerea în funcțiune și a cazurilor privind recunoașterea unei greve ca fiind ilegală, indiferent de valoarea creanței. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că un litigiu de muncă apărut în legătură cu refuzul de a angaja un loc de muncă nu este un litigiu privind reintegrarea, întrucât apare între angajator și persoana care și-a exprimat dorința de a încheia un loc de muncă. contract de muncă ( partea a doua a articolului 381, partea a treia a articolului 391 Codul Muncii al Federației Ruse), și nu între angajator și persoana care a fost anterior într-o relație de muncă cu acesta.

Justiția de pace are, de asemenea, competență în cazurile care implică pretenții ale angajaților de a recunoaște ca fiind ilegal transferul la un alt loc de muncă, întrucât în acest caz raportul de munca dintre salariat si angajator nu este incetat.

Toate cazurile de reintegrare, indiferent de motivele de încetare a contractului de muncă, inclusiv rezilierea contractului de muncă cu angajatul din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului ( prima parte a articolului 71 Codul Muncii al Federației Ruse), sunt de competența instanței districtuale. Cauzele privind pretențiile salariaților cu care s-au încetat raporturile de muncă, privind recunoașterea concedierii ca nelegală și modificarea modului de redactare a motivului concedierii, sunt supuse și examinării instanței de judecată, întrucât în ​​esență obiectul verificării în speță. este legalitatea concedierii.

Cu toate acestea, cerințele legii privind respectarea competenței nu sunt întotdeauna îndeplinite de magistrații din regiune.

Deci, Sukhinin A.I. a intentat un proces împotriva Întreprinderii Unitare de Stat Federal „State ATM Corporation” pentru obligația de a conta în continuu vechime in munca timpul petrecut pe serviciu militarși încasarea restanțelor salariale. Magistratul sectorului N 6 al districtului Pervomaisky din Rostov-pe-Don a constatat că între angajat și angajator a apărut un litigiu cu privire la cerere lege federala„Cu privire la statutul personalului militar”, și anume, la compensarea cu vechimea continuă, dând dreptul la remunerație pentru vechimea în serviciu, timpul petrecut în serviciul militar în recrutare în cota de o zi de serviciu timp de două zile. de muncă și cu privire la recuperarea unei indemnizații neplătite pentru vechime în muncă, în timp ce se aplică termenul de prescripție prevăzut la art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar cererea a fost respinsă din cauza nerespectării termenului de depunere a cererii în instanță.

Evident, în speță, instanța a săvârșit o serie de încălcări legate de definirea incorectă a naturii raporturilor juridice în litigiu. Litigiul, după cum a subliniat însăși instanța de judecată, se naște din raporturi juridice de pensie, prin urmare ar fi trebuit să fie examinat de instanța de judecată, și nu de judecătorul de pace, iar cerințele art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la momentul aplicării pentru protecția unui drept încălcat, tk. În acest caz, se aplică un termen de prescripție de trei ani.

Judecătoria de pace districtul N 1 Kirovsky district.Rostov-pe-Don în cauza pe cererea lui Atoyan A.GN împotriva DAPK Donagrain SRL, a recuperat în favoarea reclamantei restanțele salariale, concediile medicale, indemnizația de concediu de odihnă, dobânzile, pierderile, cheltuielile judiciare și despăgubirile pentru prejudiciu moral, și a decis, de asemenea, să-l ia în considerare pe A.N., despre care a dispus DAPK Donagrain SRL să facă o înregistrare în cartea de muncă.

Magistratul districtului judiciar N 1, Volgodonsk, Regiunea Rostov, soluționând pretențiile lui Zhezherenko A.B. Technospetsuniversal LLC privind eliberarea unui carnet de muncă, recuperarea restanțelor salariale și compensarea prejudiciului moral, a ajuns la concluzia că raportul de muncă dintre angajat și angajator a fost încetat, dar nu pe baza cererii lui Zhezherenko de concediere a propria voință, dar cu acordul părților, prin urmare, procesul-verbal de concediere în carnetul de muncă trebuie formulat conform alin.1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, în dispozitivul hotărârii, alături de alte concluzii, judecătorul de pace a dispus pârâtei să elibereze reclamantei un carnet de muncă cu proces-verbal de concediere la inițiativa salariatului în temeiul alin.1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse în cel mult 5 zile de la intrarea în vigoare a deciziei.

Hotărârea de apel a tribunalului orașului Volgodonsk din regiunea Rostov această decizie lăsat neschimbat.

Cu toate acestea, instanțele din ambele instanțe nu au avut în vedere că problema modificării temeiului, precum și a datei concedierii, ține de aprecierea legalității concedierii în sine și, prin urmare, nu poate fi luată în considerare de un judecător de pacea.

De remarcat aici că, dacă competența unui litigiu civil care decurge din recuperarea sumelor neachitate de către subiecții raporturilor de drept civil depinde de mărimea sumei în litigiu, atunci un conflict de muncă nu depinde de valoarea creanței. În plus, dacă nu există dezacorduri între angajat și angajator cu privire la valoarea datoriei, de exemplu, a salariilor, atunci un astfel de caz este în conformitate cu paragraful 1 al părții 1 a art. 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse este supus examinării unui judecător de pace prin depunerea unei cereri pentru o hotărâre judecătorească. Dacă există un dezacord, disputa este supusă soluționării printr-un proces.

Există termene de prescripție pentru adresarea instanței, a cărei omisiune poate servi drept temei pentru refuzul de a satisface pretențiile formulate de reclamant.

Ca regulă generală, în conformitate cu art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, următorii au dreptul de a se adresa instanței pentru protecția drepturilor încălcate:

salariatul în termen de trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său, iar în cazul litigiilor de concediere - în termen de o lună de la ziua în care i s-a dat o copie a ordonanței de concediere sau din ziua a fost emis carnetul de muncă;

angajatorul în litigii privind despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului, în termen de un an de la data constatării prejudiciului cauzat.

După cum se explică în paragraful 5 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2, astfel cum a fost modificat la 28 decembrie 2006, judecătorul nu are dreptul de a refuza să accepte declarația de cerere. din cauza lipsei fără un motiv întemeiat a termenului limită pentru a se adresa instanței (părțile întâi și a doua articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau termenul de contestare a deciziei comisiei pentru conflicte de muncă ( partea a doua a articolului 390 Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece Codul nu prevede o astfel de posibilitate. Nu constituie un obstacol pentru declanșarea unui dosar de muncă în instanță și decizia comisiei pentru conflicte de muncă de a refuza satisfacerea pretenției salariatului din cauza termenului nerespectat de prezentare a acestuia.

În pregătirea cazului pentru litigii trebuie avut în vedere că, în conformitate cu partea 6 a articolului 152 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, obiecția pârâtului cu privire la absența reclamantului, fără un motiv întemeiat, a termenului limită pentru a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă poate fi examinată de judecător în ședință preliminară. După ce a recunoscut ca fiind valabile motivele nerespectării termenului limită, judecătorul are dreptul de a restabili acest termen ( partea a treia a articolului 390și partea a treia a articolului 392 TC RF). După ce a stabilit că termenul de adresare a instanței de judecată a fost depășit fără un motiv întemeiat, judecătorul decide să respingă cererea tocmai pe această bază fără a examina alte împrejurări de fapt ale cauzei ( paragraful doi din partea 6 a articolului 152 Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În cazul în care pârâtul a făcut o declarație că reclamantul a depășit termenul limită pentru a se adresa instanței (părțile întâi și a doua ale articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau termenul limită pentru contestarea deciziei comisiei pentru conflicte de muncă ( partea a doua a articolului 390 Codul Muncii al Federației Ruse) după numirea cauzei spre judecată (articolul 153 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse), este luat în considerare de instanță în timpul procesului.

Așa cum a arătat generalizarea, magistrații folosesc adesea acest drept și decid respingerea cererii, referindu-se la faptul că reclamantul a depășit termenul de sesizare a instanței, fără a examina pe fond pretențiile expuse.

Deci, luând în considerare afirmația Petrenko C.Yew. la Departamentul Afacerilor Interne al districtului Neklinovsky din regiunea Rostov pentru recuperarea restanțelor salariale, magistratul sectorului judiciar N 1 al districtului Neklinovsky din regiunea Rostov a aplicat art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și partea 2 a art. 199 din Codul civil al Federației Ruse, arătând că reclamanta a depășit termenul de depunere a cererii la instanță, pârâta a anunțat aplicarea consecințelor nerespectării termenului, precum și argumentele reclamantei cu privire la temeinicia motivelor nerespectării prescripției. perioada sunt insuportabile.

Tribunalul Districtual Neklinovsky din Regiunea Rostov s-a referit la aceleași circumstanțe, refuzând să satisfacă recurs Petrenko S.Yu.

Atunci când se analizează un caz privind o cerere de recuperare a salariilor acumulate, dar neplătite ale unui angajat cu care relațiile de muncă nu au fost încheiate, perioada este calculată diferit. Cert este că obligația angajatorului de a plăti salariatului la timp și în totalitate se păstrează pe toată perioada contractului de muncă (clauza 56 din Rezoluția nr. 2).

Acest alineat prevede că atunci când se analizează un caz la cererea unui salariat cu care relațiile de muncă nu au fost încetate, pentru recuperarea salariilor acumulate, dar neplătite, trebuie să se țină seama de faptul că declarația angajatorului că salariatul a depășit termenul pentru cererea în instanță nu poate servi în sine drept temei pentru refuzul de a satisface cererea, întrucât în ​​speță nu s-a depășit termenul de adresare la instanță, întrucât încălcarea este de natură continuată, iar obligația angajatorului de a plata salariului salariatului la timp si integral, si cu atat mai mult sumele intarziate, ramane pe toata perioada de valabilitate a contractului de munca.

Între timp, această clarificare a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nu este întotdeauna luată în considerare de instanțele care examinează conflictele de muncă, ceea ce duce la concluzii eronate.

Mazhartsev V.D., lucrând ca paznic în SPK im. Kalinina, districtul Kagalnitsky, regiunea Rostov, la 17 aprilie 2007, a depus o cerere împotriva SEC pentru recuperarea salariilor reținute ilegal pentru perioada din noiembrie 2006 până în ianuarie 2007. Judecătoria de pace din districtul nr. 1 al tribunalului Districtul Kagalnitsky, Regiunea Rostov, a precizat în decizie că, având în vedere data depunerii cererii, Mazhartsev The.D. a ratat termenul de prescripție privind salariile pentru perioada noiembrie-decembrie 2006, deoarece. La 19 noiembrie 2006, a aflat despre încălcarea dreptului său la salariul reținut pentru noiembrie 2006, iar pentru decembrie 2006 - în decembrie 2006, nefiind temeiuri pentru restabilirea termenului de prescripție. În acest sens, instanța a satisfăcut pretențiile numai în ceea ce privește deducerile ilegale din salariu în ianuarie 2007.

Întrebări despre componența persoanelor care participă la dosar

Un punct important pentru analizarea corectă a litigiilor privind recuperarea salariului este stabilirea inculpatului propriu-zis în cauză.

Deci, Hayrapetyan M.G. și Airapetyan A.K. a formulat o cerere împotriva Olimp SRL pentru recuperarea salariului și despăgubirea prejudiciului moral, referindu-se la faptul că au finalizat lucrările de finisare la așezarea gresie-ului pentru pardoseală pentru pârâtă. În ciuda faptului că între aceștia nu a fost încheiat niciun contract de muncă, aceștia au crezut că se află de fapt într-un raport de muncă cu Olymp SRL, t.to. au fost lăsați să lucreze, s-a ajuns la o înțelegere între ei cu privire la valoarea plății, dar de fapt doar o parte din această sumă a fost plătită. Magistratul sectorului judecătoresc N 4 al districtului Leninsky din Rostov-pe-Don, având în vedere litigiul, a constatat că reclamanților li s-a permis să presteze muncă de către o persoană care nu era angajat al Olimp SRL și au fost, de asemenea, de acord cu acesta cu privire la plata pentru muncă și, prin urmare, nu există temeiuri pentru revendicare.

Și deși în acest caz, cel mai probabil, poate nu este vorba de un contract de muncă, ci de un contract de executare a așezării faianței, ar trebui să fie de acord cu concluzia judecătorului de pace că Olymp LLC nu este pârâtul potrivit în cauză. .

Judecătorul de pace al circumscripției judiciare din districtul Remontnensky din regiunea Rostov a examinat cazul pe cererea lui Plotnikov A.R. la Spitalul Districtual Central MUZ Remontnenskaya pentru recuperarea salariilor. Reclamantul, care lucrează la Spitalul raional central Remontnenskaya ca radiolog, în perioada 09.05.2006 până în 10.04.2006 s-a aflat într-o tabără militară de pregătire din Volgograd, în legătură cu care a cerut să se recupereze de la angajator în favoarea sa. salariile acumulate, dar neplătite, în valoare de 10188 ruble. Instanța, după ce a analizat disputa, a decis să recupereze de la MUSE Remontnenskaya CRH în favoarea Plotnikova A.R. restanțe salariale 10188 RUB, precum și dobândă la suma neachitată de 1008,60 RUB. si cheltuieli de judecata.

În același timp, instanța nu a ținut cont de faptul că, în temeiul articolului 170 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să elibereze angajatul de la locul de muncă, păstrându-și locul de muncă (poziția) pentru perioada respectivă. el îndeplinește îndatoriri de stat sau publice în cazurile în care, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, aceste atribuții trebuie îndeplinite în timpul programului de lucru.

Partea a 2-a a acestui articol, obligația de a plăti salariatului o despăgubire pentru timpul îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice, dacă aceste atribuții trebuie îndeplinite în timpul programului de lucru, revine organului de stat sau asociației obștești care a implicat salariatul în îndeplinirea unor astfel de atribuții.

In conformitate cu litera „e” de la paragraful 8 Reglementările privind desfășurarea pregătirii militare, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 mai 2006 N 333, compensația pentru cheltuielile organizațiilor și cetățenilor asociate cu pregătirea militară este atribuită comisariatelor militare.

Întrucât instanța a solicitat aceste sume de la angajatorul reclamantei, care nu este pârâtul în cauză în speță, decizia nu poate fi recunoscută ca fiind corectă.

Generalizarea a primit și cazuri privind cererile de recuperare a sumelor care nu fac parte din salariu, dar obligația de plată a acestora revine angajatorului.

În special, Taranova I.M. a cerut să se recupereze din mina „1st Vertical” LLC „Compania de cărbune Grushevskoe” sumă forfetară prin nasterea unui copil.

Magistratul districtului judiciar N 3 al districtului Krasnosulinsky din regiunea Rostov a satisfăcut pretențiile, dar în același timp s-a referit la art. 134, 236 din Codul Muncii al Federației Ruse, deși dreptul părintelui la o alocație unică la nașterea unui copil este consacrat în articolul 11 ​​din Legea federală din 19 mai 1995 N 81-FZ „Cu privire la Prestații de stat pentru cetățenii cu copii", în vigoare, astfel cum a fost modificat la 1 martie 2008, Conform paragrafului 23 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 decembrie 2006 N 865, modificat la 29 decembrie 2007, „Cu privire la aprobarea regulamentului privind numirea și plata prestațiilor de stat cetățenilor cu copii”, o alocație forfetară la nașterea unui copil este atribuită și plătită unuia dintre părinți sau persoanei care îl înlocuiește la locul de muncă (serviciu, studiu), iar dacă părinții sau persoana care îi înlocuiește nu lucrează (nu servește, nu studiază) - de către organism protectie sociala populația la locul de reședință al copilului.

Alineatul 26 din Regulamente stabilește că o indemnizație unică pentru nașterea unui copil se plătește persoanelor care lucrează, precum și șomerilor și persoanelor care nu sunt studenți - pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse. Prin urmare, decizia emiterii de la cine fac obiectul încasării sumelor prestațiilor de stat neplătite salariatului depinde de vina cui (angajatorului sau Fondului de asigurări sociale) aceste sume nu sunt transferate beneficiarului.

Mai mult, la soluționarea unor astfel de cazuri, trebuie avut în vedere că acestea nu se numără printre cele specificate la paragraful 6 al părții 1 a art. 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse privind litigiile care decurg din relațiile de muncă aflate în jurisdicția justiției de pace, întrucât aceste raporturi juridice sunt reglementate de legislația care stabilește un sistem de prestații de stat pentru cetățenii cu copii, care prevede stat- sprijin material garantat pentru maternitate, paternitate și copilărie.

Categoria cauzelor luate în considerare este diferită prin aceea că destul de des, în interesul angajaților, cererile împotriva angajatorilor sunt formulate de către procuror. În acest sens, judecătorii de pace trebuie să țină cont de prevederi civil lege procedurala referitoare la participarea procurorului la procesul civil.

Partea 1 a articolului 45 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede că procurorul are dreptul de a se adresa instanței cu o declarație în apărarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale cetățenilor, a unui cerc nedefinit de persoane sau a interesele Federației Ruse, entitățile constitutive ale Federației Ruse, municipalități. Cererea în apărarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale unui cetățean poate fi formulată de procuror numai dacă cetățeanul, din motive de sănătate, vârstă, incapacitate și alte motive întemeiate, nu se poate adresa instanței însuși.

Din norma de mai sus rezultă că un procuror poate depune o cerere în apărarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale unor anumite persoane numai dacă însuși cetățeanul, din motive de sănătate, vârstă, incapacitate și alte motive întemeiate, nu se poate adresa în justiție.

Lipsa în Codul de procedură civilă al Federației Ruse a listei de motive și criterii valabile pentru starea de sănătate menționate în acesta, conform cărora un cetățean nu poate merge în instanță, nu îl scutește pe procuror la pregătirea unei declarații de cerere sau cerere de emitere a unei hotărâri judecătorești, din îndeplinirea cerințelor prevăzute de lege și aducerea de motive pentru care cetățenii nu se pot adresa singuri în instanță. Totodată, trebuie prezentate dovezi care să confirme imposibilitatea depunerii independente a unei astfel de cereri de către un cetățean și trebuie atașate copii ale documentelor. Dreptul de a aprecia temeinicia motivelor pentru care un cetățean însuși nu se poate adresa instanței de judecată aparține instanței.

Cu toate acestea, tocmai această cerință a legii este ignorată atât de către procurori înșiși atunci când depun cererea, cât și de judecătorii de pace atunci când decid dacă o acceptă în judecată. În niciunul dintre cauzele primite spre generalizare, cererea de chemare în judecată depusă de procuror în interesul cetățeanului, sau cererea de emitere a unei hotărâri judecătorești către cetățean, nu a fost însoțită de probe care să indice imposibilitatea cetățeanului de a-și exercita în mod independent. dreptul de a se adresa instanței.

Motivele invocate în mod obișnuit de procurorii care se adresează instanței sunt lipsa de educație juridică a cetățeanului, lipsa mijloacelor financiare pentru a solicita asistență juridică calificată și faptul că acesta nu aparține categoriei cetățenilor cărora ar trebui să li se acorde gratuită. asistență juridică, - nu sunt susținute de nicio dovadă a situației financiare dificile a reclamantului, ca să nu mai vorbim de faptul că lipsa educației juridice este tipică pentru marea majoritate a cetățenilor Federației Ruse și cu greu poate fi considerată drept motiv pentru care aceștia nu pot merge în instanță.

Emiterea unei hotărâri judecătorești

Destul de multe cazuri din această categorie, inclusiv cele conform declarațiilor procurorilor, sunt luate în considerare de magistrați în ordinea procedurii cu titlu. Și deși este un mecanism de recuperare simplificată și accelerată a sumelor de bani, judecătorii de pace nu reușesc întotdeauna să evite greșelile.

Articolul 122 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse conține șapte paragrafe, care indică cerințele care trebuie implementate prin obținerea unor hotărâri judecătorești. Lista este exhaustivă, poate fi extinsă sau redusă doar printr-o nouă lege federală. În special, baza emiterii unei hotărâri judecătorești, care este relevantă pentru problemele acestei generalizări, prevede o declarație a unei cereri pentru recuperarea salariilor acumulate, dar neplătite unui angajat.

Atunci când se adresează instanței de judecată pentru o hotărâre judecătorească, recuperatorul trebuie să depună documente care confirmă incontestabil datoria angajatorului. Acestea pot fi o adeverință eliberată de angajator și care confirmă existența și valoarea datoriei față de angajat, o copie contract de muncaîntre un angajat și un angajator etc.

Între timp, într-o serie de cauze, magistrații decid să emită hotărâri judecătorești în lipsa unor astfel de probe, ceea ce exclude în sine posibilitatea luării în considerare a cererilor în ordinea procedurii cu înscrisuri.

Deci, din materialele cauzei, conform declarației lui Ostapenko S.S. la emiterea unei hotărâri judecătorești rezultă că nu există o adeverință de la angajator – First Investment Company „RIIK” SRL – despre prezența datoriilor la salariile acumulate, dar neachitate reclamantului.emiterea unei hotărâri judecătorești de informare, în plus, nu este semnat și nu este certificat de sigiliul întreprinderii. Cu toate acestea, acest lucru nu a devenit un obstacol pentru magistratul sectorului judecătoresc nr. 6 al districtului Zheleznodorozhny din Rostov-pe-Don, care a recuperat de la pârât în ​​favoarea reclamantul 47.894,79 ruble.

Procedura scrisă este permisă numai în cazul unei recuperări incontestabile, de ex. în lipsa dezacordurilor (disputei) cu privire la cuantumul restanțelor salariale. Prin urmare, contestația persoanei interesate la instanță cu o cerere de emitere a unei hotărâri judecătorești către acesta nu este un conflict individual de muncă, deoarece se datorează absenței neînțelegerilor, de exemplu, cu privire la cuantumul salariului. Acest lucru este prevăzut la art. 125 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, potrivit căruia temeiul refuzului de a accepta o astfel de cerere este existența unui litigiu cu privire la drept. Protecția drepturilor pentru alte cereri este posibilă în conformitate cu normele privind procedurile de acțiune.

În acest sens, este imposibil să se recunoască practica corectă de a lua în considerare, în ordinea procedurii înscrise, cererile de recuperare a dobânzii de la angajator pentru întârzierea plății salariilor, tk. În acest caz, există o dispută cu privire la dreptul.

De exemplu, ordinul judecătoresc al judecătorului de pace al districtului judiciar N 1 al districtului Zimovnikovsky din regiunea Rostov, emis la cererea lui Arkhipov A.A., nu respectă legea. privind recuperarea de la Direcția Principală a Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei pentru arierate salariale din Regiunea Rostov, t.to. împreună cu încasarea datoriilor în sine, a cărei sumă (16635,39 ruble) este indicată în certificatul de creanțe eliberată de angajator semnată de șeful și contabilul șef, la fel hotărâre judecătorească a colectat dobândă pentru încălcarea de către debitor a perioadei stabilite de plată a salariilor în valoare de 2079 RUB. Această sumă putea fi recuperată numai atunci când instanța a pronunțat o hotărâre la examinarea cauzei în acțiunea.

Implementarea drepturi discreţionare participanții la proces

Articolul 39 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, ca unul dintre drepturile dispozitivului importante ale reclamantului, prevede dreptul de a refuza o cerere, de a schimba subiectul sau temeiul unei cereri. Renunțarea la cerere înseamnă că reclamantul a renunțat la cererea sa de fond împotriva pârâtului și la continuarea procesului.

De menționat că instanța controlează punerea în aplicare de către părți a acestora puteri speciale. Deci, în special, în conformitate cu partea 2 a art. 39 Cod de procedură civilă al Federației Ruse, instanța nu acceptă refuzul reclamantului la cerere, recunoașterea cererii de către pârât și nu aprobă acord de reglementare părților, dacă este contrar legii sau încalcă drepturile și interesele legitime ale altor persoane.

Între timp, practica mărturisește abordarea ambiguă a instanțelor de judecată a soluționării acestor chestiuni de procedură.

Astfel, magistratul sectorului judiciar N 2 raionul Aksai din regiunea Rostov, având în vedere cauza pe cererea Mukha C.The. către Ltd. „Rassvetovskoe koopredpriyatie Aksai RaiPO” cu privire la plata primelor, a decis încetarea procedurii, precizând că reclamanta a abandonat cererea și refuzul a fost acceptat de instanță, t.to. prima a fost plătită integral.

Totodată, într-o serie de cazuri, renunțarea reclamantei la cerere nu este întotdeauna asociată cu îndeplinirea efectivă de către pârâtă a obligației de plată a sumelor în litigiu, iar în aceste cazuri, problema acceptării renunțării la revendicarea trebuie abordată cu mai multă grijă.

Krasiy S.A. a intentat un proces împotriva SRL PKF "Uzina Orlovsky" Selkhozzapchast "pentru recuperarea restanțelor salariale în valoare de 19.757,47 ruble. În ședință, reclamantul a abandonat cererea din cauza faptului că el și pârâtul au ajuns la un acord cu privire la plata voluntară. plata tuturor sumelor datorate Reprezentantul pârâtului și-a confirmat intenția de a îndeplini în mod voluntar pretențiile. Din aceste motive, magistratul sectorului judecătoresc nr. 1 al districtului Orlovsky din regiunea Rostov a acceptat refuzul cererii, procedura a fost încheiată.

Totuși, în lipsa unor informații despre plata efectivă a acestor sume, simpla intenție a pârâtei de a îndeplini în viitor pretențiile reclamantei, fără precizarea termenului și condițiilor pentru îndeplinirea acestora, nu poate fi considerată un motiv suficient pentru acceptarea respingerea cererii de către reclamant. În acest caz, se recomandă instanțelor să discute chestiunea încheierii de către părți a unei convenții de soluționare, în care acestea prevăd aspecte legate de procedura și condițiile de plată a sumelor datorate reclamantului și mărimea acestora. Această practică există în mai multe instanțe și pare a fi mai corectă din punctul de vedere al protejării intereselor angajaților.

De exemplu, în cazul revendicării Pogrebnov V.A. către OOO „Don Shipping Company” privind recuperarea restanțelor salariale cu dobândă de întârziere la plată și compensarea prejudiciului moral, părțile au ajuns la o înțelegere amiabilă, în condițiile căreia pârâta se obligă să plătească reclamantului concediu medical în cuantum de 1789 înainte de 09.10.2007, 71 de ruble, iar reclamantul renunță la pretențiile sale privind recuperarea despăgubirilor pentru prejudiciul moral în valoare de 10.000 de ruble, în plus, pârâtul rambursează cheltuielile de judecată aferente plății taxei de stat. Magistratul districtului judecătoresc N 2 al districtului Ust-Donețk din regiunea Rostov a explicat părților consecințele aprobării acordului de soluționare, precum și dispozițiile Legii federale „Cu privire la proceduri de executare silita„ca in caz de sustragere de la indeplinirea voluntara a clauzelor din conventia de solutionare, instanta poate emite un titlu executoriu pentru aplicarea masurilor. executare, după care s-a încuviințat înțelegerea pe cale amiabilă, procedura a fost încheiată.

Articolul 39 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede, de asemenea, dreptul pârâtului de a recunoaște cererea. Într-o serie de cazuri, în cazurile de litigii privind recuperarea salariului, angajatorul recunoaște pretențiile formulate de reclamant, iar instanțele de judecată iau decizii pentru a satisface cererea.

Cu toate acestea, chiar și în cazurile de recunoaștere a pretențiilor de către inculpați, judecătorii de pace comit greșeli.

Procurorul districtului Oblivsky din regiunea Rostov a făcut apel la instanță în interesul lui Shchekin S.F. către SA „Oblivskoye RTP” pentru recuperarea salariilor în valoare de 4077,22 RUB. În examinarea cauzei, reprezentantul pârâtei a admis cererea și a arătat că debitul a fost eliminat, iar salariul lui Shchekinu C.F. achitate, dovada din statul de plată anexat la dosarul cauzei. Magistratul districtului judecătoresc al districtului Oblivsky din regiunea Rostov a pronunțat o decizie prin care s-a recuperat de la OAO Oblivskoye RTP în favoarea lui S.F. Shchekin. restanțe salariale în valoare de 4077,22 ruble. În același loc, în dispozitiv, instanța a arătat: hotărârea din această parte nu se execută, t.to. salariu Shchekin S.F. plătit înainte de a se lua o decizie.

Evident, în speță, când pârâta a satisfăcut pretențiile înainte ca instanța să ia o hotărâre asupra cauzei, instanța ar fi trebuit să clarifice poziția reclamantului cu privire la susținerea pretențiilor sale. Dacă renunță la cererea în legătură cu primirea sumei recuperabile, instanța ar trebui, în conformitate cu art. 220 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, încheie procedura și, dacă reclamantul continuă să insiste asupra cererilor sale, ia o decizie de respingere a cererii în partea în care acestea sunt deja satisfăcute de reclamant.

Astfel, de exemplu, magistratul sectorului judiciar N 2 al raionului Sholohov din regiunea Rostov a acționat la examinarea cererii Topilina H.The. privind recuperarea salariilor de la IP Zheleznyak H.A. Anterior examinării cauzei pe fond, reclamanta a anunțat că cererea a fost abandonată și procedura a fost încetată din cauza faptului că litigiul a fost soluționat de bunăvoie. Instanța a admis respingerea cererii, acțiunea a fost respinsă.

Respectarea termenilor de examinare a cazurilor

Una dintre sarcinile procedurilor civile este examinarea și soluționarea în timp util a cauzelor civile (articolul 2 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 154 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, cauzele civile sunt examinate și soluționate de un judecător de pace înainte de expirarea unei luni de la data acceptării cererii de procedură. Se prevede art. 154 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, termenele procedurale determină termenele în care instanța de fond este obligată să examineze și să soluționeze o cauză civilă în cadrul procedurilor sale. În cazul în care o cauză civilă este primită spre examinare și încuviințare a judecătorului de pace, termenele se calculează din momentul admiterii cererii în judecată.

Potrivit art. 133 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, judecătorul (magistratul) rezolvă problema acceptării cererii de procedură în termen de cinci zile.

La admiterea cererii de judecată se emite o hotărâre, în baza căreia se deschide o cauză civilă la instanța de fond. În acest caz, calculul termenului începe din ziua următoare emiterii prezentei hotărâri de către judecătorul de pace.

Atunci când un caz este transferat prin competență de la un judecător de pace la o instanță districtuală, în special, în cazul unei schimbări a competenței cauzei în timpul examinării acesteia de către un judecător de pace (partea 3 a articolului 23 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse), termenul limită pentru instanța districtuală începe din nou, în funcție de momentul primirii Afacerilor. În mod similar, chestiunea este soluționată în cazul anulării hotărârii instanței de fond de către instanțele superioare și trimiterii cauzei la o nouă judecată.

Se exclude perioada în care procedura a fost suspendată termen general examinarea și soluționarea cauzelor civile.

Practica judiciară a examinării de către judecătorii de pace a cauzelor din această categorie arată că 103 din cauzele primite spre generalizare, adică 34%, au fost considerate cu încălcarea termenelor. În astfel de cazuri, termenele de examinare nu sunt una, ci mai multe luni, timp în care instanțele amână în mod repetat procedura.

Cel mai mare număr de cauze considerate în afara termenului a venit de la tribunalele Azovsky, Krasnosulinsky, Millerovsky și tribunalul districtual Proletarsky din Rostov-pe-Don.

Printre motivele care servesc ca temei pentru amânare pot fi numite drept obiective, independente de instanță - absența sau boala părților, împiedicarea examinării cauzei, modificarea pretențiilor, după care termen proceduralîncepe să curgă de la început, iar motivele care ar fi putut fi evitate dacă părțile ar fi fost înștiințate în mod corespunzător cu privire la înfățișarea în instanță sau cauza a fost pregătită în mod corespunzător pentru judecare.

Deci, în special, declarație de revendicare Studenova Zh.I. Departamentului Afacerilor Interne al Districtului Krasnosulinsky din Regiunea Rostov privind recunoașterea ca fiind ilegală ordinul șefului Departamentului Afacerilor Interne al regiunii în ceea ce privește stimulentele cu remunerație bonus, a fost acceptat pentru proceduri de către Justiția din Pacea Judecătoriei nr. 3 din districtul Krasnosulinsky din regiunea Rostov la 9 septembrie 2005, decizia în acest caz a fost luată abia la 12 iulie 2007.

Prin sentința din 27 octombrie 2006, judecătorul de pace al sectorului judiciar N 3 al orașului Azov, Regiunea Rostov, a admis cererea de creanță a lui Ivanov E.A. către IP Derevyanchenko O.I. privind recuperarea sumelor neachitate și recuperarea salariilor. Decizia în acest caz a fost pronunțată la 30 ianuarie 2007.

Judecătorul de pace al sectorului judecătoresc N 2 al raionului Proletarsky al orașului Rostov-pe-Don, prin definiția din 18 aprilie 2006, a admis cererea lui Ismagilov F.R.S. către Întreprinderea Unitară de Stat Federală „Corporația ATM de Stat” privind recuperarea beneficiilor în legătură cu reducerea numărului de salariați, decizia din 22.05.2006, a fost suspendată procedura în așteptarea judecății cauzei civile pe cererea Ismagilov F.R.S. către Întreprinderea Unitară de Stat Federală „State ATM Corporation” cu privire la repunerea în funcțiune a unei lucrări în curs Curtea Savelovsky al Moscovei, hotărârea din 10.01.2007 a reluat procedura, hotărârea din 5 martie 2007, din cauza neprezentării repetate a reclamantei, cererea a rămas fără examinare.

Având în vedere numărul cauzelor avute în vedere cu încălcarea termenelor stabilite de lege, trebuie reținut că încălcarea de către judecătorii de pace lege procedurala, implicând birocrație în examinarea cauzelor, încalcă în mod semnificativ drepturile și interesele legitime ale persoanelor care se adresează instanței și nu respectă principiile procesului civil.

O generalizare a practicii judiciare a arătat că, într-o serie de cazuri, luarea în considerare a cauzelor privind recuperarea salariilor prezintă dificultăți pentru judecătorii de pace. Astfel, există o abordare incorectă a soluționării problemelor de înregistrare a raporturilor de muncă, pe care se întemeiază pretențiile pentru încasarea salariilor, și delimitarea acestora de raporturile de drept civil, o abordare incorectă în aprecierea dovezilor cuantumului și condițiilor de plată. a salariilor și a componentelor sale este larg răspândită, sunt permise reguli drept civil în locul Codului Muncii al Federației Ruse și încălcări ale normelor drept procesual civil.